Konsep dan kaedah mencegah konflik sosial. Pencegahan konflik

Pencegahan konflik difahamkan sebagai proses mempengaruhinya pada peringkat pra-konflik untuk menghapuskan sumber percanggahan atau mengurangkannya, menyetempat, menyekat, dsb. e. kepada fakta bahawa pihak lawan menyedari kepentingan dan sifat asas masalah yang mendesak. Pencegahan konfrontasi adalah bertujuan untuk mencegah perkembangan konfrontasi sosial dan mengelakkan kerosakan dalam bentuk kerugian moral, material, manusia dan lain-lain.

Oleh itu, pencegahan, profilaksis, pencegahan interaksi konflik mengandaikan organisasi awal konflik, manipulasi keadaan tempoh terpendam perkembangannya untuk mengurangkan atau menyekat kecenderungan yang tidak diingini dalam proses ini. Akibatnya, konflik sosial sama ada dihapuskan, i.e. dibubarkan secara keseluruhan atau sebahagian, atau dikurangkan, i.e. lemah, menjadi lebih sederhana, dengan akibat yang kurang teruk, atau setempat.

Faktor sosial objektif dalam pencegahan konflik sosial ialah:

• - kestabilan dalam masyarakat, persekitaran ekonomi, politik, ekologi yang menenangkan yang mengelilingi seseorang, keselamatan material untuk kebajikan dan pembiakan keluarga, dsb.;
• - keyakinan penduduk pada masa hadapan, tahap mobiliti sosial yang tinggi akibat keadaan hidup yang menggalakkan;
• - peluang yang sama dalam merealisasikan potensi positif manusia, dalam memenuhi keperluan penting ekonomi, politik, sosial, rohani mereka;
• - pengagihan bahan dan faedah lain yang adil dan telus;
• - pembangunan prosedur pengawalseliaan untuk pencegahan dan penyelesaian percanggahan sosial, dsb.

Dengan adanya faktor-faktor yang disenaraikan dalam masyarakat, tindakan anti-konflik dilaksanakan secara spontan dengan kesan positif, dan tanpa kesan pengurusan yang dianjurkan khas terhadap keadaan. Jika tidak, kerja anti-krisis yang bertujuan dan sistematik diperlukan.

Logik umum untuk mencegah konflik sosial termasuk, seperti yang ditekankan oleh Kilmashkina T.A., perkara-perkara yang saling berkaitan berikut:

• 1. seawal mungkin (pada peringkat kemunculan) pengiktirafan dan pengenalpastian percanggahan yang mencetuskan ketegangan sosial dan seterusnya penentangan pihak lawan. Adalah penting bagi subjek pengurusan sosial untuk dapat memahami secara intuitif situasi yang tidak menguntungkan dalam persekitaran luaran yang normal. Pengesanan dan pengiktirafan ketegangan sosial yang tepat pada masanya akan dibantu oleh isyarat yang membimbangkan seperti khabar angin, pertengkaran, perselisihan faham yang tidak dapat didamaikan, dan insiden lain yang tidak menyenangkan;
• 2. pengumpulan maklumat operasi yang lengkap, objektif, komprehensif tentang intipati, sumber dan punca situasi pra-konflik, matlamat, kepentingan, niat, keutamaan pihak yang mampu dan bersedia untuk berkonfrontasi antara satu sama lain. Penerimaan tepat pada masanya dan penggunaan maklumat yang berkesan tentang intipati, sifat dan peserta konfrontasi yang akan berlaku akan membolehkan kami menentukan kecenderungan bukan konfrontasi perkembangannya;
• 3. analisis struktur-dinamik dan diagnostik konfrontasi yang berlaku;
• 4. Analisis konflik ke atas keseluruhan sumber yang ada dalam simpanan, kaedah teknologi, teknik, cara dan penentuan kemungkinan penggunaannya untuk mengurangkan, melemahkan, menyekat atau menyetempatkan konfrontasi. Kepakaran harus menyentuh matlamat konflik permulaan, potensi kuasanya, tugas khusus, strategi, taktik, senario penyelesaian masalah yang aman dan membina dan meminimumkan akibat yang merosakkan;
• 5. meramalkan perkembangan situasi konflik untuk menentukan kemungkinan pilihan dan situasi konfrontasi masa depan. Prinsip-prinsip meramalkan konflik ialah: konsistensi, konsistensi, kesinambungan, pengesahan, alternatif, keuntungan, dsb.;
• 6. penentuan peraturan interaksi konflik. Kilmashkina T.A. Konfliktologi. Konflik sosial. - M.: UNITY-DANA: Undang-undang dan Undang-undang, 2009., hlm 77.

Oleh itu, pencegahan konflik dalam masyarakat sebagai elemen pengurusan sosial adalah sejenis sains dan seni yang memerlukan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan khusus.

Cara yang paling biasa untuk meneutralkan percanggahan sebagai sumber konflik sosial ialah:

• - rundingan, dialog mengenai isu kontroversi, pertukaran pandangan, keinginan untuk menyelesaikan masalah secara aman atas dasar kompromi, konsensus (persetujuan mengenai isu kontroversi yang dicapai hasil perbincangan dan penumpuan pendirian). Hasil rundingan haruslah memenuhi kewajipan dan perjanjian bersama;
• - penglibatan pihak yang diramalkan dalam konflik dalam aktiviti bersama yang bersifat politik, ekonomi, agama, atau lain-lain (contohnya, perbincangan oleh penduduk tentang reformasi kuasa negara). Syarat penting haruslah mematuhi prinsip keadilan dalam menilai keputusan, pencapaian, merumuskan hasil aktiviti ini (pencegahan penipuan, penipuan);
• - kerjasama, mewujudkan pakatan berdasarkan potensi positif lawan, melengkapkan kualiti positif mereka dan mengurangkan kekurangan. Di sini, kepercayaan dalam hubungan, saling menghormati lawan, tanpa diskriminasi musuh, pemeliharaan reputasinya direalisasikan;
• - penginstitusian, peraturan perhubungan dalam konteks rangka kerja etika atau bidang perundangan. Keputusan dan perjanjian bersama bukan sahaja harus berdasarkan norma objektif, tetapi juga sah, diterima pakai oleh majoriti sosial.

Prinsip utama pencegahan dan pencegahan konflik sosial melalui pentadbiran awam adalah untuk mempengaruhi punca-puncanya, dan bukannya akibat daripada percanggahan sosial. Menghapuskan punca, sebab, syarat berlakunya percanggahan adalah bentuk yang paling berkesan dan pada masa yang sama sukar untuk mencegah konflik sosial dalam masyarakat. Di peringkat sosial umum, kita bercakap tentang mengenal pasti dan menghapuskan faktor-faktor ekonomi, politik, sosial dan lain-lain yang utama yang tidak teratur kehidupan awam dan politik.

PENYELESAIAN SYARAT OBJEKTIF

PENGHAPUSAN

ORGANISASI DAN PENGURUSAN

FAKTOR

Penciptaan keadaan yang menggalakkan

untuk kehidupan pekerja

organisasi

Struktur dan organisasi

Adil dan vokal

pengagihan kekayaan

secara kolektif

Berfungsi dan berorganisasi

Pembangunan peraturan

prosedur untuk membenarkan tipikal

situasi sebelum konflik

Peribadi dan berfungsi

Bahan yang menenangkan

mengelilingi seseorang

Situasi dan pengurusan

PENGHAPUSAN PUNCA SOSIO-PSIKOLOGI

PENGHAPUSAN PUNCA PERIBADI

Bab 21. Pengurusan Konflik

Aktiviti pencegahan konflik boleh dijalankan oleh peserta dalam interaksi sosial, ketua organisasi, pakar konflik.

Mencegah konflik adalah lebih mudah daripada menyelesaikannya secara membina.

Pencegahan konflik yang merosakkan melibatkan perkara utama berikut syarat objektif.

Penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk kehidupan pekerja organisasi- ini adalah syarat objektif utama untuk mencegah konflik. Tidak tenang, gagal, tidak dihormati dalam pasukan dan masyarakat, didorong secara kekal, orang sakit lebih bercanggah, semua perkara lain adalah sama, berbanding dengan orang yang tidak mempunyai masalah ini.

Pengagihan manfaat material dan rohani secara adil dan telus dalam pasukan. Mungkin, walaupun dengan banyak faedah material, konflik yang berkaitan dengan pengedarannya masih akan berlaku, memandangkan pertumbuhan keperluan, tetapi kurang kerap. Kekurangan, sebaliknya, mewujudkan asas objektif untuk konflik dalam apa jua keadaan dan merupakan punca konflik yang biasa.

Pembangunan prosedur kawal selia untuk menyelesaikan situasi prakonflik biasa membolehkan pekerja mempertahankan kepentingan mereka tanpa berkonflik dengan pihak lawan. Analisis konflik menunjukkan terdapat situasi masalah tipikal dan situasi prakonflik tipikal. Dengan membangunkan prosedur kawal selia, anda boleh memperkasakan pekerja untuk mempertahankan kepentingan mereka di dalamnya, tanpa menimbulkan konflik.

Persekitaran material yang menenangkan yang mengelilingi seseorang, membantu mengurangkan kemungkinan konflik dengan mengoptimumkan keadaan hidup. Persekitaran secara tidak langsung, tetapi nyata mempengaruhi konflik.

KEPADA faktor organisasi dan pengurusan pencegahan konflik termasuk:

□ struktur dan organisasi keadaan yang berkaitan dengan penyesuaian struktur secara berkala, baik organisasi maupun kelompok sosial, sesuai dengan tugas yang harus diselesaikan. Kesesuaian maksimum struktur formal dan tidak formal pasukan dengan tugas yang dihadapinya memastikan meminimumkan percanggahan yang timbul antara elemen struktur organisasi;

□ berfungsi dan berorganisasi keadaan - pengoptimuman hubungan fungsi antara elemen struktur organisasi dan pekerja;

□ personaliti-fungsional syarat - mengambil kira pematuhan pekerja dengan keperluan maksimum yang boleh dikenakan oleh jawatan semasa kepadanya. Ketidakkonsistenan kedudukan dari segi profesional, moral, kualiti psikologi dan fizikal yang lain mewujudkan prasyarat untuk konflik dengan pihak atasan, bawahan, rakan sekerja;

□ pengurusan situasional syarat - penerimaan keputusan pengurusan yang optimum dan penilaian yang cekap terhadap prestasi pekerja, terutamanya orang bawahan. Ketidakcekapan dalam perkara ini mencetuskan kemunculan konflik dengan mereka yang akan melaksanakan keputusan dan melihat kecelaruan mereka, dan juga ternyata berat sebelah.

Menyeimbangkan interaksi sosial sebagai cara untuk mengelakkan konflik

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Interaksi sosial adalah konsisten apabila seimbang. Pertimbangkan lima baki utama, pelanggaran yang disengajakan atau tidak disedari yang boleh membawa kepada konflik.

1. Keseimbangan peranan. Setiap rakan kongsi boleh memainkan peranan yang berbeza dalam hubungan antara satu sama lain. Sekiranya pasangan menerima peranan yang diberikan kepadanya, maka konflik peranan tidak berlaku. sebab tu dalam situasi interaksi sosial, adalah penting untuk memahami peranan yang dimainkan oleh pasangan dan peranan yang dia harapkan daripada kita... Dari segi psikologi, peranan yang paling selesa bagi seseorang selalunya ialah peranan seorang yang lebih tua. Tetapi peranan ini berpotensi paling kontroversi, kerana peranan inilah yang paling kerap tidak sesuai dengan pasangan.

2. Mengimbangi saling bergantung dalam keputusan dan tindakan manusia dan kumpulan sosial. Setiap orang pada asalnya wujud dalam keinginan untuk kebebasan dan kemerdekaan. Setiap orang secara idealnya berusaha untuk melakukan apa yang mereka mahu, apabila mereka mahu. Walau bagaimanapun, kebebasan setiap daripada kita tidak boleh diberikan dengan mengorbankan kebebasan mereka yang berinteraksi dengan kita. Oleh itu, jika seseorang menganggap pergantungannya kepada kita lebih besar daripada yang dia boleh akui, ini boleh menyebabkan tingkah laku konflik di pihaknya. Terlalu banyak pergantungan seseorang pada pasangan mengehadkan kebebasannya dan boleh mencetuskan konflik.

3. Mengimbangi harga diri dan penilaian luaran. Dalam proses interaksi sosial, orang sentiasa menilai satu sama lain. Seseorang dicirikan oleh penilaian kendiri terhadap tingkah laku dan hasil aktivitinya. Proses penilaian bersama adalah paling intensif dalam dyad "bos - bawahan". Analisis konflik interpersonal menunjukkan bahawa, menilai dirinya dan hasil aktivitinya, seseorang sering memilih aspek positif keperibadiannya sebagai asas untuk penilaian dan bahawa, apa miliknya berjaya buat hasil kerja. Apabila menilai kerja bawahan oleh bos, yang terakhir sering menilai dengan apa bawahan gagal buat berbanding dengan ideal, keperluan normatif untuk aktiviti dan tujuannya.

4. Keseimbangan perkhidmatan bersama. Dalam proses aktiviti bersama, orang ramai memberikan perkhidmatan antara satu sama lain. Analisis konflik antara orang menunjukkan bahawa kami secara sedar atau tidak sedar akan merekodkan perkhidmatan yang telah kami sediakan dan perkhidmatan yang telah kami berikan... Pelanggaran keseimbangan perkhidmatan dalam interaksi orang ramai penuh dengan ketegangan dalam hubungan dan kemungkinan konflik.

5. Baki kerosakan. Kerosakan mengganggu keseimbangan interaksi interpersonal atau antara kumpulan dan boleh menjadi asas konflik. Oleh itu, keadaan sosio-psikologi yang penting untuk pencegahan konflik adalah tidak membahayakan orang lain dalam proses interaksi dengan mereka.

Bercakap tentang keseluruhan sistem baki, satu ciri penting harus diperhatikan. Ini bukan objektif, tetapi keseimbangan yang dinilai secara subjektif. Prasyarat yang berpotensi untuk konflik boleh menjadi ketidakseimbangan yang dinilai secara subjektif, yang sekali lagi melebihi nilai yang boleh diterima yang dinilai secara subjektif oleh rakan kongsi.

Mencegah konflik dengan mengubah sikap anda sendiri terhadap situasi tersebut

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Ke utama cara dan teknik untuk mengubah tingkah laku anda dalam situasi sebelum konflik termasuk:

□ keupayaan untuk menamatkan atau melancarkan pertikaian yang semakin meningkat pelbagai teknik: mengurangkan masalah kepada jenaka; memindahkan perbualan ke topik lain; mengalah jika isu pertikaian itu tidak begitu penting. Tanda-tanda keamatan emosi yang tinggi boleh menjadi kemerahan pada muka, perubahan dalam ekspresi muka, gerak isyarat, kandungan, tempo dan timbre pertuturan;

□ keupayaan untuk mengambil kira bahawa maklumat yang diberikan oleh rakan kongsi boleh hilang dan diputarbelitkan. Hanya kerana ini, kedudukan anda mengenai masalah dengan pasangan anda boleh berbeza dengan ketara. Inilah, dan bukan percanggahan sebenar antara manusia, yang boleh menyumbang kepada kemunculan situasi prakonflik;

□ desentrasi, konsep yang bertentangan dengan maksud egosentrisme - keupayaan untuk melihat dan membincangkan masalah dari sudut pandangan yang berbeza;

□ keupayaan untuk memberitahu rakan kongsi bahawa dia salah, bukan di hadapan saksi, lebih-lebih lagi anda tidak seharusnya mendesak pengiktirafan awam terhadap kesalahan, dsb. Anda mesti tegas berhubung dengan masalah dan berlembut dalam hubungan dengan orang;

□ keupayaan untuk menyedari bahawa kebimbangan dan keagresifan mempengaruhi kedua-dua persepsi situasi dan sifat hubungan seseorang dengan orang lain, meningkatkan tahap konflik. Anda boleh mengurangkan kebimbangan dan keagresifan anda sendiri dengan menggunakan latihan autogenous, senaman fizikal, mengatur rehat yang baik, mengekalkan iklim sosio-psikologi yang menggalakkan dalam keluarga, dsb.;

□ mengawal keadaan mental anda sendiri, berubah pada siang hari, yang kadangkala membolehkan anda mempengaruhi persepsi dan penilaian anda terhadap keadaan semasa dengan ketara, ambil kira untuk mengelakkan kerengsaan anda sendiri;

□ keupayaan untuk bekerjasama, kerana orang lain, sama seperti kita, mempunyai kepentingan sendiri dan mempunyai hak untuk membela mereka. Kerjasama dengan mereka hendaklah berasaskan kerjasama yang akan mengambil kira keperluan kedua-dua pihak;

□ senyum - komponen komunikasi bukan lisan yang penting. Ia melaksanakan beberapa fungsi positif dan boleh menyebabkan penurunan emosi negatif, jika ada;

□ kesediaan untuk mengira bukan sahaja pada yang terbaik, tetapi juga pada senario kes terburuk, jangan terlalu menilai ramalan anda mengenai kemungkinan tindakan orang lain. Emosi negatif adalah salah satu faktor utama yang menyumbang kepada kemunculan konflik. Ia selalunya merupakan reaksi seseorang terhadap percanggahan yang ketara dan ketara antara perjalanan kejadian sebenar dan yang dia harapkan;

□ keupayaan untuk merasakan minat yang ikhlas, yang menunjukkan dirinya dalam keinginan untuk memahami masalah rakan komunikasi, dalam keinginan untuk membantunya sekurang-kurangnya dengan nasihat. Lebih-lebih lagi, dalam kehidupan yang sukar dan sukar, orang sering memerlukan simpati;

□ sihat rasa humor, yang boleh meredakan keadaan dan melegakan ketegangannya sendiri. Peranannya dalam pencegahan konflik hampir tidak boleh dianggarkan terlalu tinggi.

Seksyen 5. Pencegahan perhubungan yang bercanggah

Cara dan teknik mempengaruhi pihak lawan bagi mengelakkan konflik

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Ke utama cara dan teknik mempengaruhi pasangan termasuk:

□ keupayaan untuk mendekati secara realistik keupayaan lawan dan tarikh akhir tugasan. Keperluan yang berlebihan dan tarikh akhir yang tidak realistik untuk pelaksanaan kerja membawa kepada fakta bahawa orang bawahan tidak dapat mencapai matlamat mereka, melakukannya dengan cepat, tetapi kurang atau tidak memenuhi tarikh akhir;

□ keupayaan untuk melatih kesabaran. Hanya proses pemusnah yang berjalan pantas. Apabila mendidik semula lawan anda, anda tidak sepatutnya mengharapkan keputusan segera. Jangkaan ini boleh membawa kepada konflik;

□ keupayaan untuk menilai mood semasa pihak lawan. Sekiranya dia sangat agresif, maka tidak sesuai untuk memulakan perbincangan tentang masalah akut dengannya;

□ pengetahuan tentang corak tingkah laku bukan lisan manusia, yang akan membantu menilai dengan lebih mendalam dan cepat niat sebenar lawan bicara dan terlebih dahulu untuk mengesan ancaman konflik;

□ keupayaan untuk memaklumkan lawan anda tentang di mana minat anda terjejas. Dia mungkin tidak menyedari kewujudan mereka. Sukar untuk mempunyai pemahaman yang betul tentang motif atau kelemahan orang lain. Oleh itu, jika seseorang daripada orang sekeliling anda memijak "jagung peliharaan" anda, maka ada kemungkinan dia tidak melakukannya dengan sengaja;

□ kedudukan lembut berhubung dengan pihak lawan, yang diimbangi oleh ketegaran melindungi kepentingan anda. Ini akan mengurangkan kemungkinan konflik, meningkatkan peluang anda untuk menegaskan hak anda;

□ kebolehan memberi peluang kepada pihak lawan untuk bersuara, apa yang memungkinkan untuk meminimumkan emosi negatifnya dan yang, seterusnya, adalah penting untuk jalan keluar yang membina daripada situasi prakonflik;

□ keupayaan untuk menilai, apabila membuat keputusan, kepentingan yang boleh menjejaskan. Adalah lebih baik untuk menyelaraskan keputusan dengan orang ramai sebelum mereka dibuat. Seseorang ternyata tidak bersedia untuk perubahan mendadak dalam keadaan apabila dia terpaksa membuat keputusan secara tiba-tiba;

□ kebolehan berbincang dengan pihak lawan sahaja isu yang perlu diselesaikan. Anda tidak seharusnya cuba membincangkan secara serentak cara-cara untuk menyelesaikan beberapa masalah jika semuanya menyebabkan kesukaran dalam menyelaraskan kepentingan;

□ keupayaan untuk memberi peluang kepada pihak lawan untuk menyelamatkan mukanya dalam apa jua keadaan. Seseorang yang diletakkan dalam situasi yang tidak ada harapan, dihina dan dihina, mudah pergi ke konflik akut demi memelihara kehormatan dan maruah;

□ keupayaan untuk melihat orang lain sebagai seorang: lebih banyak lawan bicara cenderung kepada anda, lebih banyak anda menganggap dia sebagai orang yang penting secara peribadi, semakin kurang kemungkinan konflik;

□ keupayaan untuk mengelakkan pertimbangan kategori, kerana ia tidak selalu menjadi tanda kematangan fikiran. Penilaian yang melampau selalunya tersilap dan tidak adil, dan pendapat yang berlebihan membuatkan lawan bicara mahu mencabarnya, walaupun pada asasnya ia betul.

Seksyen 5. Pencegahan perhubungan yang bercanggah

Pengaruh tingkah laku komunikatif awal terhadap kemunculan situasi konflik (menurut A.P. Egides)

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Komunikasi sentiasa melibatkan percubaan untuk mempengaruhi pasangan, tingkah lakunya. Oleh itu, perhatian terhadap semua komponen komunikasi merupakan tugas penting bagi kedua-dua penutur dan pendengar, terutamanya dalam situasi menyelesaikan percanggahan yang timbul antara mereka. Komunikasi teratur yang tidak rasional boleh menjadi sebab yang membawa kepada pengukuhan percanggahan ini dan peralihan kepada konfrontasi konflik. Banyak perkara yang merumitkan komunikasi perniagaan telah dipertimbangkan dalam psikologi sosial dan sains lain. Untuk mengembangkan pemahaman kita tentang kemungkinan praktikal pencegahan konflik dalam perjalanan komunikasi membolehkan analisis yang bermakna.

Untuk mengelakkan kesukaran dalam proses komunikasi perniagaan, perlu mengambil kira bahawa dalam mana-mana interaksi ada memimpin dan jawab... Kedua-duanya adalah tindakan tingkah laku komunikatif. Sehubungan itu, kita boleh bercakap tentang permulaan dan tingkah laku komunikasi responsif.

A.P. Egides menawarkan tafsiran tentang psikoogenesis konflik, di mana mesej awal tidak berasas mengecewakan keperluan untuk pasangan menjana konflik. Ia mendapat nama mesej yang menjana konflik, atau konflikogen... Sebaliknya, mesej komunikasi awal bertujuan kepuasan keperluan pasangan menjadi synthon.

Tingkah laku komunikatif awal adalah suboptimum jika ia tepu dengan konflikogen tanpa ketiadaan synthon. Ia boleh dipanggil optimum jika conflictogens dikeluarkan daripadanya dan ia tepu dengan synthone.

Atas dasar keperluan tertentu, adalah mungkin untuk memilih pasangan "conflictogen - synthon". Mari kita lihat sebahagian daripada mereka.

□ Pelanggaran kontrak sosial yang memihak kepada mereka dan merugikan pasangan adalah menjana konflik, kerana kontrak itu akan menunjukkan sempadan halal-haram, yang mesti sentiasa diingati.

□ Penilaian negatif yang didorong oleh pembesaran diri adalah terdedah kepada konflik. Aktif beralasan penilaian positif ikhlas - synthon.

□ Tuduhan, termasuk penilaian negatif, juga membayangkan hukuman, jadi ia lebih terdedah kepada konflik. Sebaliknya, mengurangkan rasa bersalah, mewajarkan pasangan dalam situasi masalah adalah synthon.

□ Kelucuan yang ditujukan kepada pasangan mempunyai kepentingan yang menimbulkan konflik. Walaupun jenaka itu jelas baik, orang itu agak tidak menyenangkan. Antitesis kepada humor konflik adalah humor yang ditujukan bukan kepada seseorang, tetapi seolah-olah "ke atas".

□ Kategori adalah terdedah kepada konflik, walaupun ia melibatkan kebenaran abstrak. Jika saya menerima sudut pandangan yang berbeza dengan persembahan kategorinya, maka saya mengalah. Imbangan sintonik kepada kekategorian boleh menjadi anti-kategori aktif, jemputan untuk perbincangan, rayuan kepada pendapat rakan kongsi.

□ Gangguan - menjana konflik. Membiarkan diri anda terganggu adalah syntonik. Ia adalah syntonik untuk memberi inspirasi kepada perbualan dengan tanda persetujuan, "pemulangan" kandungan apa yang dikatakan dalam bentuk yang berbeza.

□ Sebarang tanda penolakan adalah bercanggah. Synthon adalah tanda penerimaan. Berikut adalah contoh manifestasi yang bertentangan dalam pengertian ini: muka cemberut atau senyuman tulen; "Anda lihat: Saya sibuk" atau "Sekarang saya akan membebaskan diri saya dan menguruskan perniagaan anda"; tidak disertakan atau disertakan dalam perbualan, dsb.

Seksyen 5. Pencegahan perhubungan yang bercanggah

Toleransi dalam situasi konflik (menurut M. S. Mirimanova)

Bab 22. Teknologi pencegahan konflik

Toleransi- ini adalah kesanggupan untuk menerima logik dan pandangan yang berbeza, hak untuk berbeza, ketidaksamaan, lain, ini adalah faktor yang menstabilkan sistem (personaliti, masyarakat) dari dalam.

Toleransi personaliti dikaitkan dengan penentangan terhadap pengaruh luaran dan kestabilan dalaman. Dalam situasi konflik, ia membolehkan anda terlebih dahulu mengaitkannya secara sedar dan objektif, dan kemudian mengambil tindakan yang munasabah. Sehubungan dengan itu, adalah dicadangkan untuk menganggap toleransi sebagai nilai, sikap dan kualiti peribadi.

Toleransi juga merupakan faktor sosio-psikologi yang mengarahkan hubungan interpersonal dalam masyarakat kepada kerjasama, menghubungkan individu antara satu sama lain, dan juga menyumbang kepada asimilasi norma, tradisi, warisan budaya dan sejarah, dan lain-lain keseimbangan dalaman. Dari segi tumpuan, jenis berikut boleh dibezakan:

□ toleransi luaran (terhadap orang lain) - kepercayaan yang terbentuk yang membolehkan seseorang mengakui bahawa orang lain mempunyai kedudukan mereka sendiri; keupayaan untuk mempertimbangkan situasi konflik dari sudut pandangan yang berbeza, mengambil kira pelbagai aspek dan hujah; sebagai kualiti sosial, ia menyediakan budaya perhubungan dalam masyarakat, dibina berdasarkan prinsip tanpa kekerasan, penerimaan orang lain, kepatuhan kepada norma, dan bukan kehendak seseorang, dsb.;

□ toleransi dalaman (kestabilan dalaman) - keupayaan untuk mengekalkan keseimbangan dalam situasi konflik, membuat keputusan dan bertindak dalam keadaan ini.

Orang, terdedah kepada pengaruh luaran dan dalaman pelbagai faktor, berbeza dalam tahap kestabilan reaksi mereka kepada orang lain, situasi, dan juga dalam tingkah laku. Kestabilan sedemikian akan bergantung kepada pengaruh persekitaran dan struktur dalaman personaliti.

Toleransi sebagai faktor dalam kestabilan sistem, yang boleh dianggap sebagai nilai, sikap dan kualiti peribadi, memainkan peranan penting dalam mencegah situasi konflik di mana seseorang mungkin mendapati dirinya pada satu masa atau yang lain. Ia juga menentukan tindakan individu dalam konflik itu sendiri dan dalam proses penyelesaiannya. Keberkesanan tingkah laku orang yang bertoleransi dalam situasi konflik berbanding dengan orang yang tidak bertoleransi jauh lebih tinggi, dan ini tidak menghairankan. Personaliti yang bertolak ansur dibezakan oleh kestabilan psikologi - rintangan tekanan, rintangan konflik.

Sebagai contoh, dalam proses komunikasi, toleransi menampakkan dirinya dalam kedudukan yang matang dan bebas seseorang yang mempunyai nilai dan minatnya sendiri. Dalam kes ini, orang itu menunjukkan kesanggupan untuk mempertahankan "Saya" dengan cara yang tidak bercanggah. Pada masa yang sama, dia menghormati kedudukan dan nilai orang lain, walaupun lawan dalam konflik, dengan jelas menyedari kesukaran objektif dan subjektif yang timbul dalam proses komunikasi, dan bertindak balas kepada mereka tepat pada masanya.

Penyediaan penyelesaian pengurusan tanpa konflik

MODEL RAMALAN> |

MODEL PENERANGAN Mengapa begitu?

EVOLUSI-DINAMIK

MODEL

Apakah trend?

Bab 23. Pengurusan yang cekap sebagai faktor pencegahan konflik

Pengaruh keputusan yang tidak cekap terhadap berlakunya konflik interpersonal selalunya tidak langsung. Konflik bukan disebabkan oleh keputusan itu sendiri, tetapi oleh percanggahan yang timbul semasa pelaksanaannya. Walau bagaimanapun, sifat tidak langsung pengaruh kualiti pengurusan pasukan terhadap konfliknya sama sekali tidak mengurangkan peranan kepimpinan yang cekap dalam pencegahan konflik. Hubungan ini ditunjukkan oleh ramai penyelidik yang mengkaji punca konflik.

TEMAIIPENYELESAIAN KONFLIK

Kuliah 13 PENCEGAHAN KONFLIK

Isu untuk perbincangan

Sistem kaedah pentadbiran untuk pencegahan konflik dan tekanan dalam organisasi. Penjelasan dan pemenuhan ketat keperluan untuk pekerja. Memperkemas interaksi jabatan berkaitan, kumpulan kerja dan pekerja individu. Mengemukakan matlamat yang kompleks, menyepadukan. Pematuhan prinsip keadilan sosial dalam galakan material dan moral pekerja, penerapan sekatan pentadbiran dan sekatan tatatertib

Kaedah pencegahan konflik dalam organisasi

Pencegahan, atau pencegahan, konflik yang merosakkan harus berada dalam bidang visi berterusan pentadbiran organisasi. Peranan istimewa di sini diperoleh oleh aktiviti perkhidmatan pengurusan kakitangan, unit yang bertanggungjawab untuk pembentukan sistem dan struktur organisasi pengurusan, pembangunan dasar motivasi, serta kaedah organisasi buruh. Pautan ini direka bentuk untuk menyelesaikan dan mengekalkan kawalan berterusan isu-isu organisasi sistem pengurusan, yang boleh dianggap sebagai kaedah pencegahan konflik. Kaedah sedemikian, yang mempengaruhi pelbagai aspek sistem perhubungan dalam struktur organisasi, termasuk:

mengemukakan matlamat penyepaduan antara pentadbiran (termasuk ketua jabatan) dan kakitangan organisasi;

definisi yang jelas tentang jenis komunikasi dalam struktur organisasi pengurusan;

keseimbangan hak dan tanggungjawab dalam pelaksanaan pegawai

tanggungjawab:

pematuhan peraturan untuk pembentukan dan fungsi bahagian sementara untuk menggunakan subordinasi berganda pekerja secara berkesan yang timbul dalam keadaan ini;

pematuhan kepada peraturan pewakilan kuasa dan tanggungjawab antara peringkat hierarki pengurusan;

penggunaan pelbagai bentuk insentif, membayangkan gabungan bersama dan variasi insentif monetari dan bukan monetari.

Mari kita pertimbangkan dengan lebih terperinci kaedah pencegahan konflik. Mengemukakan matlamat penyepaduan antara pentadbiran (termasuk ketua jabatan) dan kakitangan organisasi.

Ketua-ketua jabatan wajib menjadi konduktor kepada matlamat yang ditetapkan oleh peralatan pengurusan untuk organisasi. Pada masa yang sama, matlamat organisasi, yang dikemukakan oleh pentadbiran, bukan sahaja tidak boleh bercanggah, tetapi juga menyumbang kepada matlamat kakitangan. Pengurus barisan jabatan dan perkhidmatan diminta untuk mengintegrasikan matlamat pekerja dan tugas sasaran jabatan, dengan mengambil kira bahawa peranan fungsi pautan struktur organisasi adalah gambaran keseluruhan sistem sasaran organisasi.

Kemajuan penyepaduan matlamat antara pentadbiran dan pekerja boleh digambarkan melalui contoh sistem pengurusan kakitangan.

Kakitangan organisasi, terlibat dalam aktiviti profesional tertentu, menetapkan sendiri tugas, sokongan dalam penyelesaian yang mereka harapkan daripada pentadbiran. Sebaliknya, pentadbiran menetapkan matlamatnya untuk kakitangan, bertujuan untuk mencapai matlamat organisasi dan misinya. Akibatnya, terdapat dua cabang sasaran dalam sistem pengurusan kakitangan: matlamat kakitangan dan matlamat pentadbiran.

Secara umum, pelaksanaan matlamat kakitangan adalah pelaksanaan fungsi utama buruh: monetari, sosial, kesedaran diri.

Soalan 1.Fungsi monetari buruh melibatkan pemenuhan tugas sasaran berikut:

menerima upah yang mencukupi untuk usaha buruh;

penerimaan bayaran material tambahan dan faedah yang disediakan oleh pentadbiran organisasi (pinjaman mudah, pembayaran insurans, pampasan untuk kos latihan, penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan; bonus upah, dll.).

Pemenuhan fungsi sosial buruh dikaitkan dengan pelaksanaan keperluan sasaran kakitangan seperti:

komunikasi antara ahli pasukan;

memastikan keadaan kerja psikofisiologi biasa dan peralatan teknikalnya;

mewujudkan iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan dan menggunakan gaya dan kaedah kepimpinan yang memenuhi kepentingan pekerja;

memastikan keselamatan sosial pekerja, termasuk status sosial yang boleh dipercayai dan perlindungan undang-undang.

fungsi pemenuhan diri mengandaikan bahawa pekerja mengharapkan sokongan daripada pentadbiran dalam pelaksanaan aspirasi sasaran tersebut, seperti:

melaksanakan kerja yang kebanyakannya kreatif;

mendapatkan peluang untuk pertumbuhan profesional dan kerjaya;

pengiktirafan merit, i.e. penilaian kerja dan tingkah laku pekerja, memadai dengan keputusan dan tindakan.

Sikap sasaran yang mendedahkan fungsi sosial buruh menggambarkan pelbagai aspek konsep yang begitu kompleks sebagai "keadaan kerja" (dalam semua manifestasinya). Tetapan sasaran yang mendedahkan fungsi buruh seperti monetari dan kesedaran diri, meliputi arah utama motivasi untuk bekerja. Dalam erti kata lain, kakitangan mengharapkan daripada pentadbiran untuk memastikan keadaan kerja dan motivasi biasa.

Pentadbiran organisasi, ketua jabatan menetapkan matlamat berikut untuk kakitangan: penggunaan kakitangan mengikut struktur organisasi pengurusan; meningkatkan kecekapan kecekapan buruh kakitangan. Penggunaan kakitangan menganggap penyelesaian tugas sasaran seperti pemenuhan oleh pekerja peranan profesional mereka, serta pembangunan kakitangan. Meningkatkan kecekapan kecekapan buruh boleh dipastikan dengan mewujudkan keadaan kerja biasa dan menguruskan motivasi aktiviti buruh.

Oleh itu, matlamat kakitangan dan matlamat pentadbiran, dirumuskan dan disusun dengan sewajarnya, bukan sahaja tidak bercanggah, tetapi saling mengkondisikan satu sama lain dan mewujudkan satu sistem matlamat bersepadu.

Penentuan jenis komunikasi dalam struktur organisasi pengurusan ... Pembangunan struktur pengurusan organisasi melibatkan bukan sahaja penubuhan komposisi pautan dan subordinasi antara mereka, tetapi juga pembentukan semua hubungan struktur yang diperlukan antara jabatan dan jawatan. Hanya dalam kes ini, persefahaman bersama antara pautan, keunikan hubungan, penyasaran sambungan dapat dipastikan, yang menghilangkan asas tuntutan bersama mengenai pengagihan tanggungjawab dalam struktur organisasi. Dan kehadiran tuntutan sedemikian sering menjadi punca situasi konflik.

Struktur organisasi dengan pengagihan tanggungjawab yang jelas antara pautan menganggap bahawa dokumen organisasi dan pentadbiran yang sesuai mentakrifkan kaedah kesan pengurusan ke atas kakitangan, yang dilaksanakan melalui hubungan struktur. Mereka dibahagikan kepada jenis berikut:

Komunikasi linear (komunikasi langsung "pengurus - bawahan");

Komunikasi fungsional (metodologi, nasihat, bimbingan instruktif);

Komunikasi pelaksanaan bersama (pelaksanaan kerja bersama, penyertaan bersama dalam proses membuat keputusan);

Komunikasi perkhidmatan (prestasi kerja bantu yang bersifat sokongan).

Keseimbangan hak dan tanggungjawab dalam melaksanakan tugas rasmi. Sebarang aktiviti profesional dalam organisasi menganggap bahawa pelaku dikurniakan tugas rasmi dalam kedudukannya (atau tempat kerja), hak dan tanggungjawab yang sepadan untuk hasil kerja. Ciri-ciri tertentu jawatan ditunjukkan, sebagai peraturan, dalam huraian kerja (huraian kerja), dan juga sebahagiannya dikawal oleh akta perundangan (contohnya, perundangan buruh) dan dokumen pengajaran lain. Tanggungjawab pekerja mengambil alih pelaksanaan tugas rasmi yang ketat dan tepat pada masanya. Dalam sesetengah kes, dokumen pentadbiran mungkin mengandungi keperluan tambahan yang menjejaskan tanggungjawab pelaksana.

Salah satu tugas penting ketua jabatan adalah memastikan keseimbangan hak dan tanggungjawab setiap pekerja, serta jabatan yang diamanahkan sebagai unit struktur. Ini dicapai dengan memantau pembangunan dokumen pengawalseliaan, serta melalui analisis kerja penghibur. Jika pekerja diberi tanggungjawab untuk melaksanakan tugas rasmi ini atau itu, tetapi tidak diberi hak yang memastikan sumber dan kandungan organisasi dan teknologinya, ini mewujudkan keadaan yang subur untuk situasi konflik antara pekerja dan persekitaran luarannya.

Pematuhan peraturan untuk pembentukan dan fungsi unit sementara ... Subbahagian sementara bermaksud kumpulan untuk pelaksanaan program atau projek yang kompleks di bawah syarat struktur pengurusan matriks, pasukan kreatif sementara untuk menyelesaikan penyelidikan tempatan, projek atau tugas lain, kumpulan yang bekerja pada prinsip organisasi pasukan buruh, serta struktur lain yang serupa. formasi. Dalam amalan pengurusan dunia, penggunaan bentuk organisasi ini diiktiraf sebagai salah satu faktor yang paling berkesan dalam memotivasikan aktiviti buruh.

Walau bagaimanapun, organisasi kerja dalam bentuk sedemikian memerlukan pematuhan ketat terhadap peraturan tertentu. Pengenalan bahagian sementara yang tidak dipertimbangkan dan tergesa-gesa bukan sahaja penuh dengan penurunan kecekapan pengurusan, tetapi juga dengan kemungkinan situasi konflik: antara pesertabahagian sementara; antara pentadbiran dan unit sementara; antara pentadbiran dan pekerja yang tidak mengambil bahagian dalam bahagian sementara. Untuk meminimumkan kebarangkalian ini, adalah perlu untuk mengikuti beberapa cadangan.

Pada mulanya, matlamat dan objektif yang jelas harus diwujudkan untuk unit sementara. Ketiadaan mereka membawa kepada fakta bahawa penciptaan struktur sementara berubah menjadi penghujungnya sendiri, peserta struktur tersebut kehilangan minat dalam bentuk kerja sedemikian.

Organisasi kerja berdasarkan subbahagian sementara semestinya membayangkan variasi dalam subjek kerja, masa tugasan, serta perubahan berkala dalam komposisi Peserta subbahagian tersebut. Agar iklim sosial dan psikologi antara pekerja menjadi baik, adalah disyorkan untuk membentuk struktur unit sementara berdasarkan ciri peribadi peserta mereka. Adalah dianggap optimum bahawa kumpulan itu termasuk orang yang melaksanakan peranan profesional dan psikologi seperti:

"penjana idea";

Penganjur kerja;

Pekerja berpengalaman yang mengetahui ciri dan kesesakan organisasi kerja kumpulan;

"Lawan", i.e. seorang pekerja bertindak sebagai pengkritik yang membina idea dan cadangan yang muncul;

Pelaku, i.e. seorang pekerja yang, mengikut keperibadiannya, boleh melakukan kerja yang bersifat bantu, bukan kreatif dengan tepat dan teliti.

Faktor penting bagi kerja bebas konflik, yang perlu diambil kira oleh pentadbiran apabila mengatur unit sementara, ialah pemeliharaan dan penggunaan kumpulan tidak formal yang wujud dalam struktur formal untuk menyelesaikan masalah profesional.

Salah satu tugas utama, penyelesaian yang membolehkan sebahagian besarnya menghalang kemunculan situasi konflik, adalah untuk mencapai persetujuan antara ahli kumpulan mengenai isu-isu asas organisasi buruh (pengagihan tugas, pembangunan bentuk imbuhan. , dan lain-lain.). Penyelesaian isu-isu intrakumpulan ini hendaklah di bawah kawalan pentadbiran.

Dalam sebarang bentuk organisasi kerja kumpulan, tanggungjawab individu mana-mana pekerja untuk keadaan umum dan akauntabiliti kepada pengurusan hendaklah direkodkan dengan jelas. Perselisihan pendapat boleh timbul antara pentadbiran dan peserta di bahagian sementara jika peluang organisasi untuk kerjasama tidak disediakan.

Pengurusan motivasi yang berkesan mengandaikan keterbukaan sistem maklumat dalam organisasi. Ini adalah faktor yang sangat penting dalam pencegahan konflik. Manifestasi khusus sistem maklumat terbuka ialah publisiti hasil kerja yang dicapai oleh pelbagai bahagian struktur pengurusan, termasuk bahagian sementara.

Anda harus sentiasa mengambil kira kemungkinan akibat negatif apabila menganjurkan kerja pada asas program yang disasarkan sementara, berkumpulan dan serupa. Oleh itu, pakar yang terlibat dalam kerja unit sementara mungkin mengatasi fungsi yang mereka lakukan. Pekerja yang tidak terlibat dalam bentuk sedemikian, timbul perasaan iri hati, melanggar kepentingan dan kurang penglibatan dalam hal ehwal organisasi.

Organisasi kerja secara berkumpulan, berdasarkan program yang disasarkan adalah fakta pengurusan moden yang tidak dapat dipertikaikan.

Pada masa yang sama, pencegahan konflik dalam aplikasinya memerlukan kajian yang teliti.

Pematuhan kepada peraturan pewakilan kuasa dan tanggungjawab antara peringkat hierarki pengurusan. Perwakilan kuasa ialah pemindahan sebahagian daripada tugas rasmi daripada peringkat yang lebih tinggi kepada peringkat hierarki pengurusan yang lebih rendah. Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, kaedah ini telah menjadi sangat popular dalam amalan pengurusan dunia. Popularitinya disebabkan oleh fakta bahawa ia dilihat sebagai kaedah untuk menyelesaikan beberapa masalah semasa yang timbul dalam proses pengurusan; salah satu kaedah melatih kakitangan di tempat kerja; salah satu alat yang digunakan dalam penyediaan pekerja untuk kemajuan kerjaya.

Walau bagaimanapun, sama seperti dalam kes sebelumnya dengan penggunaan subbahagian sementara, penggunaan kaedah delegasi yang tergesa-gesa dan tidak bersedia adalah penuh dengan kesilapan yang serius, yang membawa kepada pertembungan kepentingan peringkat pengurusan yang berbeza dan, sebagai akibatnya, konflik keadaan. Ini terpakai sama kepada amalan perintah yang tidak difikirkan, tidak bersedia oleh ketua, yang dipindahkan kepada orang bawahannya. Kekurangan kerja pencegahan sebelum dan selepas situasi konflik timbul membawa kepada percanggahan yang ketara antara pihak yang terlibat dalam proses delegasi. Oleh itu, apabila menggunakan pewakilan kuasa, serta dalam erti kata yang lebih luas apabila memindahkan pesanan, anda harus mematuhi beberapa peraturan yang dibangunkan hasil daripada pengalaman positif pengurusan dan pengurusan kakitangan.

Tugas utama pengurus (atau orang lain yang mewakilkan kuasa tertentu) adalah untuk menentukan tahap penyertaan pekerja dalam proses membuat keputusan. Perlu diingat bahawa pewakilan kuasa tidak bermakna pengurus meninggalkan tanggungjawab dan memindahkannya ke bahu orang bawahan; tanggungjawab muktamad untuk keputusan yang dibuat kekal dengan pengurus. Bergantung pada tahap kepercayaan pada orang bawahan atau pada tugas yang ditetapkan oleh pengurus dalam proses Perwakilan (contohnya, memeriksa kecekapan pekerja atau mendapatkan beberapa kelayakan profesional tambahan), tahap penyertaan orang bawahan dalam pembangunan atau membuat keputusan akan bergantung. Ini juga boleh digunakan pada program untuk pelaksanaan praktikal keputusan yang telah dibuat.

Apabila memindahkan sebahagian daripada kuasa, mengeluarkan arahan, pengurus itu sendiri mesti memahami dengan jelas cara menyelesaikan masalah ini atau itu, apakah proses organisasi dan teknologi untuk menyelesaikan tugas yang dipindahkan kepada orang bawahan. Oleh itu, sebelum mewakilkan apa-apa, pengurus mesti membangunkan rancangan untuk melaksanakan kerja yang diwakilkan, mentakrifkan dengan jelas komposisi dan kandungan kuasa yang diwakilkan, dan juga menyediakan senarai maklumat yang diperlukan untuk penyelesaian masalah yang berjaya. Selain itu, pengurus mesti memahami sepenuhnya sumber maklumat ini agar, jika perlu, membantu pekerja mendapatkan maklumat yang diperlukan.

Bergantung pada tahap kecekapan dan kesediaan pekerja untuk melaksanakan tugas yang diberikan, tahap perincian juga boleh berubah apabila pengurus menyampaikan elemen ini kepadanya - program kerja, kandungan kuasa, senarai maklumat. Pencegahan salah faham, salah faham antara pihak difasilitasi oleh bentuk bertulis pemindahan tugas, arahan, kuasa, dll. Ia adalah satu langkah yang mudah tetapi pasti untuk mencegah dan mencegah perselisihan faham yang lebih serius yang membawa kepada konflik.

Dalam proses delegasi, adalah perlu untuk menentukan tarikh sasaran untuk tugas dan borang pelaporan kedua-dua untuk keputusan pertengahan dan untuk penyelesaian akhir masalah.

Salah satu sebab yang mungkin untuk kemunculan situasi konflik bukan sahaja dalam unit, tetapi juga antara ketuanya dan pautan lain dalam struktur pengurusan mungkin adalah ketidakupayaan untuk memisahkan tugas pengurusan yang boleh diwakilkan daripada tugas yang tidak sepatutnya diwakilkan. . Isu-isu penyelarasan umum aktiviti unit, pelaksanaan fungsi pengurusan am kekal sebagai prerogatif ketua.

Fakta peralihan kuasa yang kelihatan tidak penting secara tidak langsung, melalui pihak ketiga, mungkin pada masa akan datang membawa kepada perselisihan faham yang serius antara pihak yang memindahkan dan menerima. Oleh itu, satu lagi peraturan perwakilan ialah pemindahan kuasa tanpa perantara.

Prasyarat untuk delegasi yang berkesan dan bebas konflik harus dipertimbangkan sebagai pengesahan oleh ketua tentang pemahaman yang betul tentang tugas itu. Dalam kes ini, adalah dinasihatkan untuk pekerja bawahan untuk menerangkan kepada pengurusnya beberapa langkah dari program kerja yang dirancang, yang, bergantung pada tahap kesediaan pekerja, boleh dilakukan dengan segera atau selepas beberapa waktu berlalu selepas menerima tugasan.

Punca konflik dalam unit mungkin reaksi kakitangan yang tidak mencukupi terhadap pemindahan kuasa kepada mana-mana pekerja, kakitangan unit mungkin tidak melihat perubahan dalam peranan profesional salah seorang rakan sekerja. Pengurus mesti prihatin dan cukup kuat dalam situasi sedemikian untuk memastikan reaksi kakitangan terhadap delegasi di bawah kawalannya. Jika perlu, dia harus mengesahkan ketegasan untuk memenuhi semua keperluan yang timbul daripada pemindahan kuasa kepada seseorang yang tidak secara rasmi memegang jawatan pengurusan.

Akhir sekali, semasa mewakilkan kuasa, anda harus sentiasa mempertimbangkan kemungkinan membuat keputusan yang lemah. Program kerja harus menyediakan rizab tertentu untuk membetulkan kesilapan yang mungkin berlaku. Untuk mengelakkan situasi konflik, pemimpin perlu ingat bahawa kekurangan cadangan perniagaan yang jelas dan konkrit tidak akan memberinya hak untuk menyuarakan rasa tidak puas hati terhadap kegagalan dalam pelaksanaan tugas.

Menggunakan pelbagai bentuk galakan. Kepelbagaian bentuk galakan harus dianggap sebagai faktor yang berkesan dalam menguruskan motivasi buruh. Pada masa yang sama, dasar motivasi organisasi yang difikirkan dengan baik dan seimbang adalah cara yang ampuh untuk mencegah konflik. Penggunaan pelbagai bentuk insentif melibatkan pembangunan dan aplikasi sistem insentif monetari dan bukan monetari.

Sistem insentif berikut boleh dikelaskan sebagai monetari:

Soalan 1.

organisasi imbuhan dalam jumlah yang mencukupi untuk caruman buruh pekerja;

polisi bonus berdasarkan prestasi dan tingkah laku profesional pekerja;

penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan, bentuk yang paling biasa adalah, sebagai contoh, pembelian oleh pekerja saham perusahaan mereka sendiri, pelaburan semula sebahagian daripada pendapatan kakitangan ke dalam pembangunan organisasi dengan mengeluarkan bon khas, dsb.;

sistem faedah dan pembayaran khas yang diperuntukkan daripada keuntungan organisasi dan bukan bersifat mandatori, ditentukan oleh undang-undang (pinjaman keutamaan atau tanpa faedah untuk keperluan kakitangan yang disasarkan, pembayaran pelbagai polisi insurans, pembayaran untuk latihan pekerja atau mereka ahli keluarga, dsb.);

upah ikatan, i.e. pengagihan sebahagian daripada keuntungan di kalangan ahli pasukan berdasarkan hasil kerja organisasi secara keseluruhan.

Bentuk ikatan utama, yang diamalkan oleh firma asing, dikurangkan kepada prinsip pengagihan bonus berikut: dalam saham yang sama, tanpa mengira tahap penyertaan peribadi pekerja dalam membuat keuntungan; dalam jumlah yang berkadar dengan gaji pekerja; mengambil kira faktor khas, contohnya, hasil penilaian kakitangan terkini, tempoh perkhidmatan dalam organisasi, umur pekerja, dsb.

Sistem insentif bukan kewangan termasuk:

keterbukaan sistem maklumat syarikat, yang membayangkan penglibatan pekerja dalam hal ehwal organisasi, kesedaran kakitangan tentang semua keputusan penting mengenai perubahan kakitangan, penyusunan semula struktur pengurusan, inovasi teknikal, dll.;

penglibatan kakitangan dalam pembangunan penyelesaian kritikal dalam bahagian dan dalam organisasi secara keseluruhan;

penggunaan sistem pekerjaan fleksibel untuk pekerja, kerja fleksibel dan rejim rehat;

penggunaan struktur pengurusan maya yang dipanggil, yang tidak membayangkan rejim tegar untuk mencari pekerja di tempat kerja mereka;

menggunakan gaya dan kaedah kepimpinan yang sesuai dengan kepentingan pekerja;

galakan moral kakitangan;

mengadakan acara bersama (sukan, malam rekreasi, memperkenalkan pekerja baru, dsb.).

Dua perkara perlu diambil perhatian yang penting untuk kejayaan penerapan sistem motivasi dan transformasinya kepada cara yang berkesan untuk mencegah konflik. Di satu pihak, sistem insentif monetari dan bukan monetari yang disebutkan di atas adalah paling berkesan apabila digunakan dalam perpaduan dan kesalinghubungan. Sebaliknya, permohonan mereka tidak seharusnya membawa kepada pelanggaran keperluan keadilan, pemberian kelebihan yang tidak sepatutnya kepada seseorang.

pengenalan

1. Pencegahan konflik sebagai elemen pengurusan konflik

2. Faktor manusia sebagai parameter untuk mengoptimumkan interaksi pakar dan pelanggan perkhidmatan sosial

3. Kaedah psikologi pencegahan konflik dalam perjalanan kerja sosial

4. Contoh-contoh praktikal dari kehidupan

Kesimpulan

Bibliografi

pengenalan

Pencegahan konflik adalah lebih penting daripada keupayaan untuk menyelesaikannya secara konstruktif, kerana lebih baik jika kemungkinan konflik didiagnosis lebih awal, yang bermaksud bahawa ia tidak akan berlaku sama sekali, atau ia akan diselesaikan secepat mungkin. Di samping itu, pencegahan memerlukan sedikit usaha, masa dan wang. Aktiviti pencegahan konflik sangat pelbagai dan, lebih-lebih lagi, pelbagai peringkat.

Begitu juga, pada pendapat pakar, pencegahan kemungkinan konflik adalah sangat penting berbanding dengan penyelesaian konfrontasi yang sudah timbul.

Objek kerja abstrak ini adalah konflik, subjek adalah pencegahan konflik. Subjek pengurusan konflik dalam kes kami adalah pakar dalam kerja sosial. Pencegahan konflik dikaitkan dengan keupayaan subjek pengurusan (pekerja sosial) untuk menyamaratakan data teori dan praktikal yang ada, untuk menggunakan pengetahuan yang diperolehi semasa mencegah kemungkinan konfrontasi. Menurut pakar, pencegahan konflik adalah sejenis aktiviti pengurusan yang bertujuan untuk pengecaman awal, penghapusan atau kelemahan faktor konflik. Pencegahan akan mengehadkan kemungkinan berlakunya atau perkembangan negatif pada masa hadapan. Ia adalah pencegahan konflik yang mengecualikan kemungkinan penyebaran situasi konflik negatif dan merosakkan.

Sebagai tambahan kepada keadaan luaran yang kondusif kepada kemunculan konflik, terdapat kecenderungan personaliti terhadap tingkah laku konflik, situasi tekanan di mana ia boleh berlaku, dan keserasian / ketidakserasian psikologi individu yang berinteraksi.

1. Pencegahan konflik sebagai elemen pengurusannya

Konflik tidak selalu boleh ditafsirkan sebagai fenomena positif atau negatif. Pada masa yang sama, konflik yang menyebabkan kemudaratan yang tidak boleh diperbaiki kepada orang ramai mesti dihadkan atau dicegah dengan lebih baik. Usaha kedua-dua institusi awam dan negeri adalah bertujuan untuk mencegah konflik. Jangkaan kemungkinan senario untuk pembangunan acara mewujudkan keadaan untuk pengurusan yang berkesan. Meramalkan berlakunya konflik adalah prasyarat utama untuk aktiviti berkesan untuk mencegahnya. Ramalan dan pencegahan konflik adalah faktor penting dalam peraturan percanggahan sosial.

Pengurusan konflik adalah aktiviti sedar yang dijalankan pada semua peringkat kemunculan, perkembangan dan pengakhiran konflik.

Pengurusan konflik termasuk: simptomologi, diagnosis, ramalan, pencegahan, pencegahan, kelemahan, penyelesaian, penyelesaian.

Terdapat juga pengaruh yang memerintah seperti penindasan, pemadaman, mengatasi, penghapusan konflik.

Konsep "pencegahan konflik sosial"

Pencegahan adalah cara penting untuk menguruskan konflik. Pencegahan (profilaksis, pencegahan, pencegahan) konflik difahami sebagai proses mempengaruhinya pada peringkat prakonflik (terpendam) untuk menghapuskan sumber percanggahan atau mitigasi, penyetempatan, penindasan, dll. Pencegahan konflik ialah satu set langkah-langkah yang bertujuan untuk mengatasi percanggahan sosial dalam untuk memelihara dan mengukuhkan keadaan normal, ketenteraman di kawasan tertentu atau masyarakat secara keseluruhan. Pencegahan konflik terdiri daripada mengatur kehidupan subjek interaksi sosial, yang mengecualikan atau meminimumkan kemungkinan konflik antara mereka.

Pencegahan konflik adalah pencegahan mereka dalam erti kata yang luas. Matlamat pencegahan konflik adalah untuk mewujudkan keadaan untuk aktiviti dan interaksi orang yang akan meminimumkan kemungkinan kemunculan atau perkembangan percanggahan yang merosakkan di antara mereka. Mencegah konflik adalah lebih mudah daripada menyelesaikannya secara membina. Oleh itu, masalah penyelesaian konflik yang membina, yang pada pandangan pertama nampaknya lebih penting, sebenarnya tidak begitu.

Pencegahan, pencegahan dan pencegahan konflik adalah istilah yang sinonim. Mereka hanya mencerminkan beberapa ciri satu dan yang sama, pada dasarnya, fenomena.

Pencegahan konflik secara tradisinya difahami sebagai pencegahan penyebaran yang tidak diingini dengan bantuan langkah-langkah yang telah ditetapkan. Ia terdiri daripada mempengaruhi sumber, punca percanggahan sosial yang mencetuskan ketegangan sosial, sehingga timbul konfrontasi terbuka, i.e. kepada fakta bahawa pihak lawan menyedari kepentingan dan sifat asas masalah yang mendesak.

Hasil daripada langkah-langkah pencegahan, konflik sosial sama ada dihapuskan, i.e. dibubarkan secara keseluruhan atau sebahagian, atau dikurangkan, i.e. lemah, menjadi lebih sederhana, dengan akibat yang kurang teruk, atau setempat.

Syarat untuk mencegah konflik sosial.

Faktor sosial objektif dalam pencegahan konflik sosial, menurut pakar dalam penyelesaian konflik, adalah:

kestabilan dalam masyarakat, persekitaran ekonomi, politik, ekologi yang menenangkan yang mengelilingi seseorang, keselamatan material untuk kebajikan dan pembiakan keluarga, dsb.;

keyakinan penduduk pada masa hadapan, tahap mobiliti sosial yang tinggi hasil daripada keadaan hidup yang menggalakkan;

peluang yang sama dalam merealisasikan potensi positif manusia, dalam memenuhi keperluan penting ekonomi, politik, sosial, rohani mereka;

pengagihan bahan dan faedah lain yang adil dan telus;

pembangunan prosedur kawal selia untuk pencegahan dan penyelesaian percanggahan sosial, dsb.

Dengan adanya faktor-faktor yang disenaraikan dalam masyarakat, tindakan anti-konflik dilaksanakan secara spontan dengan kesan positif, dan tanpa kesan pengurusan yang dianjurkan khas terhadap keadaan. Jika tidak, kerja anti-krisis yang bertujuan dan sistematik diperlukan.

Logik umum untuk mencegah konflik sosial termasuk, seperti yang ditekankan oleh saintis, perkara-perkara yang saling berkaitan berikut:

) pengiktirafan seawal mungkin dan pengenalpastian percanggahan yang mencetuskan konflik sosial;

) pengumpulan maklumat operasi yang lengkap, objektif, komprehensif tentang intipati, sumber dan punca konflik;

) analisis struktur-dinamik dan diagnostik konfrontasi yang berlaku;

) analisis konflikologi tentang keseluruhan sumber yang terdapat dalam simpanan, kaedah teknologi, teknik, cara, dan pengenalan peluang untuk mengurangkan, melemahkan, menyekat atau menyetempatkan konfrontasi;

) meramalkan perkembangan situasi konflik untuk menentukan kemungkinan pilihan dan situasi konfrontasi masa depan;

) penentuan peraturan interaksi konflik.

Kejayaan kerja pencegahan ditentukan oleh beberapa prasyarat:

pengetahuan tentang prinsip umum mengurus struktur sosial;

tahap pengetahuan teori umum dalam pengurusan konflik dari segi intipati, jenis, peringkat perkembangan konflik sosial;

kedalaman analisis situasi konflik;

pemilikan kaedah teknologi pengurusan konflik (untuk mengelakkan peralihan konflik ke peringkat penggunaan);

kecukupan kaedah dan cara yang digunakan untuk mencegah konflik;

keupayaan untuk menggunakan mekanisme pengaruh psikologi kepada peserta dalam konflik.

organisasi dan pentadbiran, berdasarkan akta perundangan, peraturan dan undang-undang, perintah, dsb.;

ekonomi, dikondisikan dan disokong oleh insentif material, membolehkan untuk mengambil kira dan memenuhi kepentingan ekonomi pihak yang bercanggah, dsb.;

sosio-psikologi, dikaitkan dengan pembentukan orientasi nilai tertentu dalam pandangan dunia dan tingkah laku kumpulan sosial, dsb.

Kandungan kaedah dikonkritkan bergantung kepada situasi, matlamat dan objektif kesan pengurusan terhadap konflik. Pencegahan konflik dalam masyarakat sebagai elemen pengurusan sosial adalah sejenis sains dan seni yang memerlukan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan khusus. Pada peringkat psikologi, individu, penghapusan punca konflik berkait rapat dengan kesan ke atas motivasi peserta dan melibatkan peningkatan piawaian yang akan menghalang niat agresif awal pihak yang berkonflik.

Cara yang pasti untuk mencegah konflik adalah dengan membina dan mengukuhkan kerjasama. Pakar konflik telah membangunkan beberapa kaedah untuk mengekalkan dan membangunkan kerjasama:

persetujuan bahawa musuh berpotensi terlibat dalam aktiviti bersama;

empati praktikal, yang mengandaikan "memasuki" kedudukan pasangan, memahami kesukarannya, menyatakan simpati dan kesediaan untuk membantunya;

menjaga reputasi rakan kongsi, menghormatinya, walaupun kepentingan kedua-dua rakan kongsi pada masa ini berbeza;

saling melengkapi antara rakan kongsi, yang terdiri daripada penggunaan ciri-ciri pesaing masa depan yang tidak dimiliki oleh subjek pertama;

penghapusan diskriminasi sosial, yang melarang menekankan perbezaan antara rakan kongsi dalam kerjasama, sebarang keunggulan satu daripada yang lain;

tidak berkongsi merit - ini mencapai saling menghormati, dan emosi negatif seperti iri hati, kebencian dibuang;

sikap psikologi;

psikologi "mengusap", yang bermaksud mengekalkan mood yang baik, emosi positif.

Kaedah di atas untuk mengekalkan dan mengukuhkan kerjasama, sudah tentu, tidak menyeluruh. Tetapi segala-galanya yang boleh membantu mengekalkan hubungan perniagaan biasa antara orang, mengukuhkan kepercayaan dan rasa hormat bersama mereka, "berfungsi" terhadap konflik, menghalang kejadiannya, dan jika ia timbul, membantu menyelesaikannya.

Kerjasama untuk mencegah konflik buruh di perusahaan, sebagai peraturan, bertujuan untuk "pencegahan" kemungkinan konflik buruh. Aktiviti pencegahan konflik boleh dijalankan oleh peserta dalam interaksi sosial itu sendiri, ketua organisasi, ahli psikologi, pekerja sosial dan pendidik sosial - i.e. pakar dengan latihan profesional khusus dalam bidang konflik. Ia boleh dijalankan dalam empat arah utama:

) penciptaan keadaan objektif yang menghalang kemunculan dan perkembangan yang merosakkan situasi pra-konflik;

) pengoptimuman keadaan organisasi dan pengurusan untuk penciptaan dan berfungsi organisasi (objektif penting dan prasyarat subjektif untuk mencegah konflik);

) penghapusan punca sosio-psikologi konflik;

) menyekat punca peribadi konflik.

Pencegahan kebanyakan jenis konflik hendaklah dijalankan serentak di keempat-empat kawasan.

Terdapat keadaan objektif yang menyumbang kepada pencegahan konflik yang merosakkan:

penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk kehidupan pekerja dalam organisasi;

pengagihan kekayaan material yang adil dan telus dalam satu pasukan, organisasi;

pembangunan prosedur perundangan dan peraturan lain untuk menyelesaikan situasi prakonflik biasa;

persekitaran material yang menenangkan yang mengelilingi seseorang.

Terdapat juga beberapa keadaan objektif yang mempengaruhi kemunculan konflik antara manusia. Syarat objektif dan subjektif untuk pencegahan konflik termasuk faktor organisasi dan pengurusan:

keadaan situasi dan pengurusan (membuat keputusan pengurusan yang optimum dan cekap menilai prestasi pekerja lain, terutamanya pekerja bawahan).

Bagi pakar dalam penyelesaian konflik, keadaan sosial dan psikologi untuk pencegahan konflik juga sangat diminati. Mereka lebih mudah menerima pengaruh pengurusan berbanding dengan prasyarat objektif dan organisasi dan pengurusan.

Interaksi sosial adalah konsisten apabila ia seimbang. Terdapat beberapa nisbah, baki asas, pelanggaran yang disengajakan atau tidak disedari yang boleh menyebabkan konflik:

keseimbangan peranan (jika seseorang menerima (memasukkan) peranan yang diberikan kepadanya, maka konflik peranan tidak berlaku);

keseimbangan saling bergantung dalam keputusan dan tindakan (setiap orang pada mulanya wujud dalam keinginan untuk kebebasan dan kemerdekaan);

keseimbangan perkhidmatan bersama (Jika: seseorang memberikan perkhidmatan yang tidak standard kepada rakan sekerja, dan sebagai balasan tidak menerima perkhidmatan yang kira-kira nilai yang sama dari semasa ke semasa, maka baki perkhidmatan dilanggar);

keseimbangan kerosakan (jika seseorang telah mengalami kerosakan yang ketara, maka dia merasakan keinginan untuk menimbulkan kerosakan timbal balik kepada orang-orang yang kesalahannya dia alami);

keseimbangan penilaian kendiri dan penilaian luaran.

Tidak dinafikan, syarat-syarat ini dan syarat-syarat lain yang ditetapkan oleh kontrak membantu mengelakkan situasi konflik, mengelakkan pihak-pihak daripada tindakan yang tidak dipertimbangkan.

Kaedah pengawalseliaan:

kaedah tidak formal (mewujudkan varian optimum tingkah laku harian);

kaedah pemformalan (penetapan norma bertulis atau lisan untuk menghapuskan kekaburan keperluan yang dinyatakan oleh pihak-pihak, percanggahan dalam persepsi mereka);

kaedah penyetempatan ("mengikat" norma kepada ciri dan keadaan tempatan);

kaedah individualisasi (pembezaan norma, dengan mengambil kira ciri peribadi dan sumber orang);

kaedah maklumat (penjelasan keperluan untuk mematuhi peraturan);

kaedah kontras yang bermanfaat (norma sengaja dipandang tinggi, dan kemudian secara beransur-ansur "turun" dan ditetapkan pada tahap yang boleh diterima secara psikologi, yang lebih tinggi daripada tahap permulaannya).

Akhirnya, keseluruhan persekitaran material yang berinteraksi dengannya mempengaruhi keadaan badan dan jiwa manusia. Akibatnya, ia secara tidak langsung menjejaskan potensi konfliknya. Cara sosio-psikologi untuk mencegah konflik adalah lebih khusus. Demi kepentingan mencegah kemunculan konflik tertentu, anda boleh menggunakan pelbagai teknik, yang lebih daripada syarat dan kaedah. Kaedah pengawalseliaan pencegahan konflik bermakna bukan sahaja menetapkan norma, tetapi juga memantau pematuhan mereka. Dalam kes sedemikian, tujuan, cara dan peraturan kawalan itu sendiri ditunjukkan.

Faktor manusia sebagai parameter untuk mengoptimumkan interaksi pakar dan pelanggan perkhidmatan sosial

Kemungkinan tingkah laku pakar yang produktif dan bebas konflik dalam perjalanan kerja ditentukan oleh ciri-ciri individunya. Konflik seseorang adalah harta pentingnya, mencerminkan kekerapan memasuki konflik interpersonal. Dengan tahap konflik yang tinggi, individu menjadi pencetus ketegangan yang berterusan dengan orang lain, tidak kira sama ada situasi konflik mendahului ini.

Personaliti konflik ditentukan oleh:

) faktor psikologi - perangai, tahap agresif, kestabilan psikologi, tahap aspirasi, keadaan emosi semasa, penekanan watak, dll.;

) faktor sosio-psikologi - sikap dan nilai sosial, sikap terhadap pihak lawan, kecekapan dalam komunikasi, dsb.;

) faktor sosio-fisiologi - ciri kesihatan psikosomatik, keadaan hidup dan aktiviti, peluang untuk berehat, persekitaran sosial, tahap budaya umum, peluang untuk memenuhi keperluan, dsb.

Tahap konflik personaliti dipengaruhi oleh perkembangan kualiti kehendak dan inteleknya: a) semakin tinggi tahap ketegangan, semakin tinggi tahap konflik intrapersonal; b) semakin maju keazaman seseorang, kestabilan emosi, kebebasan, semakin rendah keterukan pengalaman konflik intrapersonal; c) kualiti kehendak seperti keseimbangan dan obsesi adalah ciri seseorang yang mempunyai tahap konflik intrapersonal yang tinggi; d) perkembangan kebebasan dan normativiti tingkah laku tidak mempunyai kesan ketara terhadap konflik intrapersonal; e) orang yang mempunyai kecerdasan tinggi mengalami konflik intrapersonal dengan lebih akut.

Secara umum, personaliti yang bercanggah dicirikan oleh kekurangan budaya umum dan budaya komunikasi psikologi. Peserta dalam interaksi konflik yang tidak mempunyai pengetahuan teori pengurusan konflik dan kemahiran praktikal tingkah laku dalam konflik sering melakukan kesilapan dalam bertindak balas kepada situasi konflik, yang membawa kepada kemerosotan hubungan konflik.

Juga, untuk mengelakkan konflik, seseorang mesti mengambil kira bahawa ia boleh disebabkan oleh keadaan tekanan seseorang. Walaupun tekanan adalah tindak balas biasa manusia terhadap situasi konflik, kita tidak boleh lupa bahawa ia sendiri boleh membawa kepada konflik.

Masalah mengawal dan mencegah tekanan dalam aktiviti profesional bukanlah tentang menangani tekanan tanpa gagal tetapi mengenai pengurusan tekanan yang cekap dan bertanggungjawab dan mengurangkan kemungkinan tekanan meningkat kepada kesusahan.

Apabila mengalami tekanan, adalah penting untuk mengikuti beberapa peraturan:

perhatikan diri anda seolah-olah dari luar;

cari cara untuk menahan diri, contohnya, berehat dari komunikasi;

memindahkan tenaga anda kepada bentuk aktiviti yang berbeza, bukan berkaitan tekanan (gangguan);

mengenal pasti faktor yang membantu melegakan tekanan (buat apa yang paling menggembirakan, berjaya dengan baik, bawa pergi).

Kaedah untuk meneutralkan tekanan:

Merancang rutin harian dan menyelesaikan kerja dan tugas peribadi.

Latihan fizikal.

Diet.

Psikoterapi (melakukan senaman khusus untuk melegakan tekanan).

Meditasi dan relaksasi.

Dalam proses interaksi peribadi, hakikat kehadiran atau ketiadaan keserasian psikologi orang yang berkomunikasi menjadi tidak penting. Keserasian psikologi ditafsirkan sebagai situasi kebetulan matlamat dan nilai kehidupan asas pihak yang berinteraksi, serta ketiadaan percanggahan yang tidak dapat diselesaikan antara pihak.

Keserasian psikologi dicapai melalui:

sifat semula jadi watak, perangai, serta persamaan matlamat dan nilai individu;

kerja bertujuan ahli psikologi dan ahli konflik untuk mengukuhkan keserasian psikologi ahli pasukan.

Keserasian psikologi boleh dibangunkan dengan mengikuti peraturan tertentu:

adalah baik untuk mengetahui ciri-ciri orang yang berinteraksi dengan anda, watak, tabiat dan pilihan mereka; tunjukkan perhatian kepada mereka, minat, cari persefahaman bersama;

dapat menentukan jarak yang diperlukan dalam perhubungan dengan setiap individu;

fokus pada "peraturan kepelbagaian" - semakin banyak rakan kongsi mempunyai kepentingan yang bertepatan, semakin kurang kemungkinan konflik antara mereka;

kawal tingkah laku anda, jangan fokus pada merit anda sendiri, jangan tunjukkan rasa keunggulan berbanding orang lain;

untuk memberi peluang kepada yang lain untuk merasa perlu, orang yang penting.

Untuk mengatasi halangan dalam berkomunikasi dengan lawan, seseorang harus mengembangkan harga diri dan keyakinan diri, melihat seseorang di belakang setiap tindakan yang tidak sesuai sebagai manifestasi ciri psikologinya atau, mungkin, masalah serius. Pendekatan ini dipastikan dengan mengambil kira faktor manusia dalam proses komunikasi di peringkat interaksi peribadi. Penggunaan kaedah psikologi yang kompleks akan membantu mencegah konflik, mengelakkannya, mengurangkan atau membawa ke landasan yang baik.

Kaedah psikologi pencegahan konflik dalam perjalanan kerja sosial

Tugas profesional pekerja sosial adalah selaras dengan idea psikologi humanistik: potensi kreatif seseorang mesti direalisasikan sepenuhnya untuk faedah masyarakat. Seorang pekerja sosial boleh menyumbang kepada perubahan dalam sikap mangsa klien, atau, sebaliknya, mencetuskan perkembangan selanjutnya mereka. Tindakan pekerja sosial yang tidak wajar dan tidak diambil kira boleh menyebabkan kemudaratan. Pencegahan perencatan sosial tertanam dalam pelaksanaan prinsip psikologi pekerja sosial dan kedudukan profesionalnya berhubung dengan pelanggan.

Prinsip psikologi kerja sosial termasuk:

prinsip kongruen (perpaduan matlamat, objektif dan bidang aktiviti yang dikemukakan oleh pekerja sosial yang berkaitan dengan menyelesaikan masalah klien);

prinsip kesaksamaan (pendekatan tidak berat sebelah dalam berkomunikasi dengan pelanggan, kekurangan kepentingan peribadi pekerja sosial dalam hasil komunikasi dengan pelanggan);

prinsip kerahsiaan (maklumat mengenai sokongan sosial harus dirahsiakan);

prinsip aktiviti berorientasikan positif (seorang pekerja sosial melaksanakan pelbagai fungsi dalam aktivitinya, yang menentukan tahap aktiviti profesionalnya, yang seterusnya, menentukan aktiviti klien).

Tugas penting yang diberikan oleh profesion untuk pekerja sosial moden ialah keinginan untuk memulihkan keupayaan klien untuk bertindak secara bebas dalam sebarang situasi kehidupan, tanpa "insurans" pekerja sosial, yang dianggap sebagai kriteria kejayaan profesional. Untuk menyelesaikan masalah ini, pekerja sosial mesti mempunyai pengetahuan psikologi dan teknologi khas untuk berkomunikasi dengan pelanggan, kumpulan sosial yang berbeza (kanak-kanak, keluarga, orang kurang upaya, pesara, dll.), serta kemahiran untuk membangunkan aktiviti dan kebebasan wad mereka.

Sekiranya berlaku keadaan hidup yang mengancam untuk mengganggu proses optimum pembangunan keperibadian, dunia dalamannya, ahli psikologi menasihati menggunakan cadangan berikut:

mengambil mudah situasi kehidupan yang sukar;

membentuk nilai kehidupan dan mengikutinya;

menjadi fleksibel dan menyesuaikan diri;

mengalah dalam perkara kecil, jangan jadikan sistem;

berharap untuk perkembangan terbaik acara;

jangan menjadi hamba kepada keinginan anda;

belajar menguruskan diri sendiri;

membangunkan kualiti yang kuat;

laraskan hierarki peranan untuk diri sendiri;

berusaha untuk mencapai tahap kematangan peribadi yang tinggi;

memastikan kecukupan harga diri;

jangan mengumpul masalah;

jangan atasi semuanya sekaligus;

jangan berbohong;

jangan panik.

Seseorang yang memerlukan bantuan sosial sering menganggap dirinya sebagai mangsa situasi sosial. Kompleks mangsa menampakkan diri dalam penurunan atau kehilangan harga diri, dalam perasaan ketidakupayaan mereka untuk mengambil sebarang tindakan aktif, rasa sia-sia usaha mereka sendiri, terutamanya dalam keadaan interaksi konflik.

Contoh-contoh praktikal dari kehidupan

Marilah kita mengkaji pelbagai situasi dari kehidupan, di mana data dari bahagian teori kerja kita juga merupakan justifikasi teori untuk berlakunya situasi ini.

Pertama, kita akan mempertimbangkan situasi dengan peningkatan tahap konflik seseorang individu. [hlm.11] Daripada seorang kawan saya mendengar cerita tentang rakannya, yang bertinju secara profesional selama beberapa tahun. Gadis ini telah membangunkan mekanisme pertahanan diri tertentu. Bagaimana dia berkelakuan dalam situasi konflik. Apabila gadis itu mempunyai konflik dengan seorang pekerja bank, selepas itu, menurut atlet itu, dia tersedar apabila dia sudah menyerang pekerja itu dan mencekiknya. Dalam situasi ini, kita jelas melihat bagaimana konflik tahap awal yang tinggi tidak memberi hak kepada seseorang untuk memilih tindak balas terhadap rangsangan.

Contohnya adalah situasi dengan kawan saya. Ibunya berulang kali menggunakan hukuman fizikal dalam membesarkan anak perempuannya, selepas itu anak perempuannya membesar dengan tidak seimbang dan terlalu gementar. Berkomunikasi dengan suaminya, dia sering tidak dapat menyelesaikan masalah sehari-hari, tetapi menjadi jeritan, menjadi penghinaan, kerana ini, pertengkaran rumah tangga kecil berpanjangan, sementara masalah dan perselisihan dapat diselesaikan dengan cara yang lebih baik. Lagipun, konflik dalam hidup kita adalah cara paling tajam dan paling merosakkan untuk menghapuskan percanggahan dan percubaan untuk mewujudkan persefahaman bersama, yang sering berakhir dengan kegagalan. Agar seseorang yang mengalami konflik yang meningkat secara bebas menghalang konfrontasi yang akan berlaku, dia perlu bertenang, memahami sendiri matlamatnya berhubung dengan orang tertentu, dan cara terbaik untuk mencapai keadaan yang saling menguntungkan. Di samping itu, jika menjadi jelas bahawa seseorang mengalami tekanan, dia harus lebih banyak berehat, bermain sukan, dan melakukan latihan psikoterapi khas untuk berehat. Anda perlu meningkatkan harga diri anda.

Sekarang mari kita bercakap tentang konflik antara pekerja dalam perusahaan besar dan kecil. Sebelum memasuki universiti, saya bekerja untuk beberapa waktu di kilang peralatan elektrik Kashin, jadi saya membayangkan hubungan antara pekerja dalam satu pasukan secara praktikal. Pada mulanya, terdapat keadaan kerja yang tidak teratur dalam pengeluaran, gaji kecil berhubung dengan jumlah kerja yang besar. Jabatan mempunyai gaji tetap, supaya jumlah kerja yang dilakukan tidak ditunjukkan dalam pendapatan. Mungkin inilah sebabnya pekerja tidak fokus pada kerja, tetapi pada gosip yang wujud dalam pasukan. Mengikut pemerhatian saya, pakar-pakar itu kebanyakannya berehat, tetapi tidak berfungsi, boleh dikatakan, "mengeram" waktu kerja mereka. Konflik telah matang dalam fakta bahawa, dipindahkan dari bengkel ke jabatan ketua pereka, saya mula melakukan kerja di peringkat pakar, tanpa pendidikan ini. Tugas saya ialah menyalin lukisan jurutera di atas kertas surih. Kerja ini tidak masuk akal, memandangkan komputer dengan program khusus akan menjadi lebih cekap untuk digunakan, yang saya lakukan. Hampir semua pakar yang telah lama bekerja di jabatan ini tidak dapat belajar cara membuat lukisan pada komputer, dan kerja saya yang berjaya ke arah ini menyentuh mereka. Mereka mula memfailkan aduan kepada Jabatan Kawalan Kualiti (jabatan kawalan teknikal) bahawa saya melakukan kerja yang saya tidak mempunyai kuasa, manakala di jabatan kawalan kerja yang dilakukan pada komputer sangat dihargai, dan saya melakukannya dengan cekap. Mari beralih kepada teori semula. Dari mana datangnya prasyarat untuk konflik ini? Mari kita beralih kepada syarat objektif-subjektif untuk mencegah konflik di perusahaan. Perkara berikut tidak dilaksanakan di kilang:

keadaan struktur dan organisasi untuk pencegahan konflik (pengoptimuman struktur syarikat, di satu pihak, sebagai organisasi, di pihak yang lain, sebagai kumpulan sosial);

keadaan peribadi dan berfungsi untuk pencegahan konflik (pematuhan pekerja dengan keperluan maksimum yang boleh dikenakan oleh kedudukan semasa kepadanya);

keadaan situasi dan pengurusan (membuat keputusan pengurusan yang optimum dan cekap menilai prestasi pekerja lain, terutamanya pekerja bawahan). [halaman 9]

Juga, sebab-sebab kemunculan konflik adalah berkaitan dengan ketiadaan faktor sosial yang objektif dalam pencegahan konflik sosial, seperti memastikan peluang yang sama dalam merealisasikan potensi positif manusia. Disebabkan ketidakkonsistenan ini, sebab konflik yang diterangkan di atas menjadi jelas. Sekiranya aktiviti seluruh pasukan itu bertujuan untuk kerjasama, maka konflik tidak akan timbul, kerana kaedah untuk mewujudkan kerjasama akan digunakan sebagai: persetujuan, empati praktikal, saling melengkapi antara rakan kongsi, pengecualian diskriminasi sosial, tidak berkongsi merit. [halaman 7]

Kesimpulannya, saya ingin mempertimbangkan konsep keserasian psikologi. Seperti yang dinyatakan di atas, keserasian psikologi boleh dibangunkan dengan mengikuti peraturan tertentu: [halaman 13]

Adalah baik untuk mengetahui ciri-ciri orang yang berinteraksi dengan anda, watak, tabiat dan keutamaan mereka; untuk menunjukkan perhatian, minat, untuk mencari persefahaman bersama.

Teman lelaki saya dan saya telah bersama selama 2 tahun. Ini adalah hubungan pertama untuk saya, dan selama ini saya belajar buat pertama kalinya apa yang dipanggil penubuhan keserasian psikologi. Pada mulanya, apabila kami mula hidup bersama, kami sering berkonflik kerana hakikat bahawa setiap orang mempunyai tabiat dan asas mereka sendiri. Dari masa ke masa, kami belajar untuk mengalah antara satu sama lain dalam beberapa perkara, dan kesilapan sebelumnya, jika diulangi, tidak berkembang menjadi konflik. Saya belajar untuk menjelaskan dengan tenang kepadanya mengapa saya tersinggung, bahawa saya tidak suka apa yang saya inginkan dari situasi ini. Dan saya belajar untuk sentiasa memberikan contoh khusus dari kehidupan kita, dan bukan hanya menuduhnya, dan meminta perkara yang sama daripadanya.

Untuk dapat menentukan jarak yang diperlukan dalam perhubungan dengan setiap individu.

Adalah jelas bahawa dalam komunikasi dengan orang yang rapat, jarak yang lebih pendek diperolehi, tetapi masih perlu. Dalam hubungan dengan pasangan, minat bersama muncul dari semasa ke semasa, tetapi ibu saya sentiasa mengajar saya bahawa kedua-dua pasangan harus mempunyai wilayah mereka sendiri, di mana orang boleh berehat antara satu sama lain. Ini perlu supaya perhubungan tidak menjadi bosan. Adalah baik untuk menjadi aktif secara sosial seketika secara berasingan daripada pasangan anda dan memberinya peluang sedemikian, dan kemudian kembali kepada satu sama lain dan berkongsi berita itu. Saya menghabiskan banyak masa untuk latihan di teater, dan teman lelaki saya keluar dengan rakan-rakan. Sukar untuk melepaskannya pada peringkat awal hubungan, tetapi dari masa ke masa, tahap kepercayaan dalam hubungan itu telah meningkat, dan kini kami menghabiskan masa dengan keseronokan bersama dan secara berasingan.

Fokus pada "peraturan kepelbagaian" - lebih banyak kepentingan yang bertepatan antara rakan kongsi, semakin kurang kemungkinan konflik antara mereka.

Dengan titik ini dalam hubungan kita lebih sukar, tetapi saya berharap bahawa dari masa ke masa kita akan mempunyai lebih banyak minat yang sama. Namun begitu, anak muda saya datang ke persembahan saya, dan sentiasa terbuka untuk mendengar saya dan menyokong saya.

Kawal tingkah laku anda, jangan fokus pada merit anda, jangan tunjukkan rasa keunggulan berbanding orang lain.

Di kawasan ini, saya dan pemuda itu tidak bertanding. Dia mahir dalam komputer, bermain gitar, membaiki peralatan, memasak dengan baik, tahu bahasa Inggeris dengan sempurna. Saya membuat persembahan di atas pentas, mengait mainan, cuba belajar untuk mendapat markah tertinggi di universiti, di rumah saya bertanggungjawab untuk kebersihan. Saya tahu bahasa Inggeris dengan baik, tetapi saya tidak bimbang tentang apa yang lebih lemah dalam hal ini. Kami sentiasa menyokong antara satu sama lain dan berbangga dengan kejayaan masing-masing.

Beri orang lain peluang untuk merasa perlu, seorang yang penting.

Ini, sudah tentu, adalah perkara yang paling penting dalam hubungan - untuk memahami bahawa anda adalah penting kepada pasangan anda, dan memberinya rasa yakin dalam hal ini, serta meraikan kejayaan dan pencapaiannya.

Pada ketika ini, kami mempertimbangkan beberapa contoh dari kehidupan, dan mewujudkan hubungan mereka dengan maklumat yang dikaji secara teori. Kesimpulan yang boleh dibuat ialah kes-kes praktikal dari kehidupan berkait rapat dengan teori pencegahan konflik. Pengetahuan sedemikian untuk pakar kerja sosial akan berguna dalam kerja dan dalam kehidupan peribadi.

Kesimpulan

Hasil kerja ini:

Konsep "pengurusan konflik", "pencegahan konflik", "pencegahan konflik" dipertimbangkan.

Prasyarat untuk kejayaan kerja pencegahan, kaedah pengurusan konflik, kaedah mengekalkan dan membangunkan kerjasama, kaedah peraturan normatif, kaedah psikologi pencegahan konflik, arahan utama latihan profesional dalam bidang pencegahan konflik, keadaan objektif yang menyumbang kepada pencegahan konflik yang merosakkan, nisbah interaksi sosial (imbangan utama) telah dikaji.

Syarat-syarat pencegahan konflik sosial telah dikaji, seperti: faktor sosial objektif, keadaan objektif-subjektif (faktor organisasi dan pengurusan).

Faktor konflik keperibadian, pengaruh ke atasnya terhadap perkembangan sifat-sifat kemahuan dan inteleknya telah dikaji.

Kaedah menangani tekanan, kaedah mewujudkan keserasian psikologi telah dikaji.

Dalam bahagian praktikal, situasi dari kehidupan dipertimbangkan bersama dengan data teori yang dikaji.

Sentiasa ada tempat untuk tekanan dan konflik dalam hidup kita. Dan kita mempunyai keupayaan untuk menghalang atau meneutralkan mereka. Ini terpakai kepada kedua-dua interaksi peribadi dan bekerja dengan pelanggan. Mengetahui kaedah pencegahan konflik, sebab-sebab kejadiannya, pekerja sosial boleh, dalam kes yang paling teruk, menyelesaikan konflik yang ada, dan dalam kes terbaik, menghalangnya daripada berkembang. Tetapi kita juga harus ingat bahawa konflik bukan hanya masalah, tetapi isyarat beberapa perbezaan pendapat antara pihak yang berkonflik. Dengan menganalisis percanggahan ini, pakar kerja sosial akan dapat menyelesaikan ketidakkonsistenan secara aman, dan membawa hubungan antara orang, pekerja atau perusahaan ke tahap baharu dengan cara yang paling cekap.

Bibliografi

mencegah konflik sosial

Dedov N.P. Pengurusan konflik sosial: Buku teks untuk universiti / Dedov NP, Suslova TF, Sorokina EG ..; Universiti Sosial Negeri Moscow; Ed. A.V. Morozov; Retz. A.Ya.Antsupov, V.T. Yusov. - M .: Akademi, 2002, hlm. 301-308.

Kilmashkina T.N. Konfliktologi. Konflik sosial: Buku teks untuk pelajar universiti / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Retz. S.V. Gushchin dan lain-lain - ed. ke-2, Disemak. dan tambah. - M .: PERPADUAN-DANA: Undang-undang dan Undang-undang, 2009, hlm. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktologi dalam kerja sosial: Buku Teks / Belinskaya Alexandra Borisovna; Retz. S.A. Belicheva, N.F.Basov; Ketua Editor A.E. Illarionova. - M .: Dashkov dan K, 2010, hlm. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Kamus ahli konflik. - SPb .: Peter, 2009.

Kamus Inggeris-Rusia sejagat. Academic.ru. 2011.

Cordwell M. Psikologi. A - Z: Kamus - buku rujukan / Per. dari bahasa Inggeris K. S. Tkachenko. M .: AKHBAR ADIL, 2000.

Kamus psikologi yang besar. - M .: Perdana-EUROZNAK. Ed. B.G. Meshcheryakova, acad. V.P. Zinchenko, 2003.

Tag: Pencegahan konflik adalah salah satu bidang aktiviti profesional pekerja sosial Psikologi abstrak

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

Disiarkan pada http://www.allbest.ru/

pengenalan

1. Konsep organisasi dan mekanisme konflik

2. Pencegahan konflik dalam organisasi

2.1 Bidang utama pencegahan konflik

2.2 Cabaran Pencegahan Konflik

2.3 Objektif dan keadaan organisasi dan pengurusan untuk pencegahan konflik

2.4 Mengekalkan kerjasama sebagai cara universal untuk mencegah konflik

Kesimpulan

Bibliografi

pengenalan

Konflik meliputi semua bidang kehidupan manusia, seluruh rangkaian hubungan sosial, interaksi sosial. Konflik, sebenarnya, adalah salah satu jenis interaksi sosial, subjek dan pesertanya adalah individu individu, kumpulan dan organisasi sosial besar dan kecil.

Organisasi adalah unit utama dalam struktur sosial masyarakat moden. Kehidupan sosial orang berlaku dalam struktur pelbagai organisasi: pengeluaran, kewangan, komersial, saintifik, pendidikan, awam, dll.

Punca perlanggaran boleh menjadi pelbagai masalah: sumber material, sikap yang paling penting, kuasa kuasa, perbezaan status dan peranan dalam struktur sosial, perbezaan peribadi (emosi dan psikologi), dsb. Oleh itu, terdapat ketidaksamaan dalam pengagihan sumber, serta perbezaan dalam keupayaan pengurusan atasan untuk melaksanakan fungsi kuasa. Semua sebab ini akhirnya boleh membawa organisasi dan unitnya kepada keadaan ketegangan dan konflik sosial.

Sistem perhubungan yang kompleks dalam organisasi penuh dengan kemungkinan kemunculan pelbagai konflik, yang khusus baik dalam kandungan dan dinamik, dan dalam cara penyelesaian. Adalah diketahui bahawa banyak konflik organisasi lebih mudah dicegah daripada diselesaikan, oleh itu pencegahan konflik harus mengambil tempat yang menonjol dalam aktiviti mana-mana organisasi. Oleh itu, kaitan topik ini tidak diragukan lagi. Matlamat kerja ini adalah untuk mengkaji spesifik konflik dalam organisasi dan cara yang mungkin untuk mencegahnya.

Kerja ini terdiri daripada pengenalan, dua bab, kesimpulan dan senarai literatur terpakai.

1. Konseporganisasidanmmekanismekemunculankonflik

Organisasi sebagai institusi sosial mempunyai beberapa ciri asas: persatuan sekurang-kurangnya dua orang; kehadiran untuk semua ahli organisasi matlamat bersama yang mana ia dicipta; kerja bersama untuk kepentingan matlamat bersama; kehadiran struktur yang jelas dengan peruntukan badan pentadbir dan pengagihan hak, tanggungjawab dan peranan di kalangan ahli organisasi.

Berdasarkan ini, definisi organisasi berikut boleh diberikan: Oorganisasi adalah kumpulan sosial yang menyatukan manusia berdasarkan matlamat yang sama, yang aktivitinya sengaja diselaraskan dan diarahkan untuk kepentingan mencapai matlamat ini.

Organisasi boleh dilihat sebagai satu kesatuan yang bertentangan, peralihan berterusan dari satu percanggahan ke percanggahan yang lain. Percanggahan adalah wujud dalam mana-mana kolektif, tanpa mereka kolektif tidak boleh wujud. Malah Heraclitus, undang-undang umum semua perkara, termasuk organisasi, menganggap perjuangan yang bertentangan.

Mana-mana organisasi terdiri daripada kumpulan yang berbeza. Terdapat percanggahan antara kumpulan, yang sering menampakkan diri dalam bentuk konflik.

Malah dalam organisasi yang paling makmur, konflik boleh timbul antara kumpulan tersebut. Dalam kebanyakan kolektif, percanggahan ditentukan oleh pesertanya secara intuitif, yang memberi kesan negatif kepada pengurusan. Pada mulanya, percanggahan wujud sebagai identiti atau kesamaan objek, tetapi pada masa yang sama dalam pasukan sentiasa ada kecenderungan yang tidak sepadan antara satu sama lain. Perbezaan kemudian menonjol, menjadi jelas, dan bertukar menjadi bertentangan.

Peringkat kewujudan organisasi berikut boleh dibezakan:

Identiti - kebetulan kepentingan orang ramai dengan adanya peluang untuk perbezaan kepentingan dan pandangan;

Perbezaan kepentingan sebagai peringkat awal perkembangan percanggahan;

Perkembangan percanggahan tertinggi;

Konflik atau peringkat akhir dalam perkembangan percanggahan;

Penyelesaian percanggahan.

Secara umum, skema kewujudan percanggahan dalam organisasi mungkin kelihatan seperti ini: identiti - perbezaan - bertentangan - konflik - penyelesaiannya.

Jika tiada sesiapa yang menguruskan hubungan dalam organisasi, mereka berkembang secara spontan dan, sebagai peraturan, pembangunan mereka merosakkan organisasi, menjejaskan kestabilan aktivitinya. Pengurusan konflik ialah aktiviti sedar berhubung dengannya, dijalankan pada semua peringkat kemunculan, perkembangan dan penyelesaiannya oleh pihak-pihak yang berkonflik atau pihak ketiga (Rajah 1).

Rajah 1 - Ciri-ciri pengurusan konflik

Oleh itu, pengurusan konflik mengandaikan bukan sahaja peraturan konfrontasi yang telah timbul, tetapi juga mewujudkan keadaan untuk pencegahannya, dan yang paling penting daripada dua tugas pengurusan yang disebutkan ialah pencegahan. Ia adalah kerja yang teratur untuk pencegahan konflik yang memastikan pengurangan bilangan mereka dan mengecualikan kemungkinan kemunculan situasi konflik yang merosakkan.

Kami akan mempertimbangkan langkah-langkah untuk mencegah konflik organisasi dalam bab seterusnya.

2. Profilaksiskonflikvorganisasi

2.1 Yang utamaarahpadapencegahankonflik

Pencegahan konflik dalam organisasi adalah sejenis aktiviti pengurusan yang terdiri daripada pengiktirafan awal, penghapusan atau kelemahan faktor konflikogenik dan dengan itu mengehadkan kemungkinan berlakunya atau pembangunan yang merosakkan pada masa hadapan.

Matlamat pencegahan konflik adalah untuk mewujudkan keadaan untuk aktiviti dan interaksi orang yang akan meminimumkan kemungkinan kemunculan atau perkembangan percanggahan yang merosakkan di antara mereka.

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pencegahan konflik tidak kurang pentingnya daripada keupayaan untuk menyelesaikannya secara konstruktif. Pada masa yang sama, ia memerlukan sedikit usaha, wang dan masa dan menghalang walaupun akibat kerosakan minimum yang mana konflik yang diselesaikan secara membina.

Aktiviti pencegahan konflik boleh dijalankan oleh peserta interaksi sosial, pengurus, ahli psikologi. Ia boleh dijalankan dalam empat arah:

1) Penciptaan keadaan objektif yang menghalang kemunculan dan perkembangan yang merosakkan situasi pra-konflik. Adalah mustahil untuk mengecualikan sepenuhnya berlakunya situasi pra-konflik dalam pasukan, organisasi, masyarakat. Walau bagaimanapun, mewujudkan keadaan objektif untuk meminimumkan bilangan mereka dan menyelesaikannya dengan cara yang tidak bercanggah bukan sahaja mungkin, tetapi juga perlu. Syarat ini termasuk, tetapi tidak terhad kepada:

Penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk kehidupan pekerja dalam organisasi;

Pengagihan kekayaan material yang adil dan telus dalam satu pasukan, organisasi;

Ketersediaan prosedur perundangan dan peraturan lain untuk menyelesaikan situasi prakonflik biasa;

Persekitaran bahan yang menenangkan yang mengelilingi seseorang (susun atur premis yang selesa, kehadiran tumbuhan dalaman, dll.).

2) Pengoptimuman keadaan organisasi dan pengurusan untuk penciptaan dan berfungsi syarikat adalah objektif penting dan prasyarat subjektif untuk mencegah konflik. Ini termasuk faktor organisasi dan pengurusan, termasuk pengoptimuman struktur organisasi syarikat, pengoptimuman hubungan berfungsi, menjejaki pematuhan pekerja dengan keperluan untuk mereka, membuat keputusan pengurusan yang optimum dan menilai prestasi pekerja lain secara cekap.

3) Penghapusan punca sosio-psikologi konflik.

4) Menyekat punca peribadi konflik.

Pencegahan kebanyakan jenis konflik hendaklah dijalankan serentak di keempat-empat kawasan .

2. 2 Kesukaranpencegahankonflik

Aktiviti pencegahan konflik bukanlah mudah. Oleh itu, untuk memastikan keberkesanannya, seseorang harus melihat dengan jelas kesukaran yang menanti kita di jalan ini. Terdapat beberapa halangan yang mengurangkan kemungkinan mencegah konflik dan mengarahkan perkembangannya ke arah yang membina.

1. Halangan ini bersifat psikologi dan dikaitkan dengan kualiti generik psikologi manusia, yang dicirikan sebagai keinginan manusia yang tidak dapat ditolak untuk kebebasan dan kemerdekaan. Dalam hal ini, orang, sebagai peraturan, melihat secara negatif sebarang percubaan untuk campur tangan dalam hubungan mereka, menilai tindakan sedemikian sebagai ungkapan keinginan untuk mengehadkan kebebasan dan kebebasan mereka.

2. Kewujudan beberapa norma moral yang diterima umum yang mengawal hubungan manusia. Berdasarkan mereka, orang menganggap tingkah laku mereka sebagai perkara peribadi semata-mata, dan campur tangan pihak ketiga dilihat sebagai pelanggaran norma moral yang diterima umum, salah satunya adalah ketidakbolehcabulan kehidupan peribadi.

3. Halangan ini bersifat undang-undang dan disebabkan oleh fakta bahawa di negara-negara yang mempunyai tradisi demokrasi yang maju, beberapa norma moral manusia biasa telah mengambil bentuk norma undang-undang yang melindungi hak asasi dan kebebasan individu. Pelanggaran mereka dalam satu bentuk atau yang lain boleh layak bukan sahaja sebagai tidak sepenuhnya moral, tetapi juga sebagai menyalahi undang-undang.

Oleh itu, aktiviti pencegahan konflik yang berjaya hanya boleh dijalankan dalam sempadan yang ditetapkan oleh: psikologi; moral; keperluan undang-undang untuk peraturan perhubungan manusia.

2. 3 Objektifdanorganisasi dan pengurusansyaratamarankonflik

Memandangkan setiap konflik dikaitkan dengan pelanggaran keperluan dan kepentingan orang tertentu, baik material mahupun rohani, pencegahannya hendaklah bermula dengan prasyaratnya yang jauh dan mendalam, dengan mengenal pasti sebab-sebab yang berpotensi mengandungi kemungkinan konflik.

Seperti yang dinyatakan di atas, semua punca konflik yang pelbagai boleh dibentangkan sebagai mempunyai dua peringkat: objektif, atau sosial, dan subjektif, atau psikologi. Pertimbangkan kumpulan punca konflik dan cara mempengaruhi mereka untuk mengelakkan konflik.

objektif,atausosialpunca- ini adalah percanggahan ekonomi, politik dan rohani kehidupan sosial. Ini adalah pelbagai jenis herotan dalam ekonomi, perbezaan tajam dalam taraf hidup kumpulan sosial, pengurusan yang tidak berkesan, intoleransi rohani, fanatik, dll. Kaedah untuk mencegah punca konflik pada peringkat ini adalah seperti berikut.

Ciptaan menguntungkan syarat untuk aktiviti kehidupan pekerja v organisasi. Ini adalah syarat objektif utama untuk mencegah konflik. Jelas sekali, jika seseorang tidak mempunyai tempat tinggal, keluarga tinggal di apartmen orang lain tanpa kemudahan, dia sering sakit, dan lain-lain, maka dia mempunyai lebih banyak masalah, lebih banyak percanggahan, lebih banyak konflik. Pengaruh tidak langsung, tetapi ketara terhadap kadar konflik orang adalah disebabkan oleh keadaan aktiviti dan kehidupan mereka. Ini termasuk, pertama sekali, keselamatan material keluarga, keadaan kerja isteri dan pendidikan anak-anak, kemungkinan kesedaran diri seseorang dalam aktiviti rasmi, keadaan kerja, hubungan dengan orang bawahan, rakan sekerja, bos, manusia. kesihatan, hubungan keluarga, dan ketersediaan masa untuk berehat yang baik.

Adil dan huruf vokal pengedaran bahan berkat v pasukan, organisasi. Sebab objektif tipikal untuk kemunculan konflik adalah kekurangan kekayaan material dan pengagihannya yang tidak adil. Sekiranya terdapat faedah material yang mencukupi untuk semua pekerja, maka konflik mengenai pengagihan mereka masih akan berlaku, tetapi kurang kerap. Sebab konflik berterusan akan menjadi peningkatan dalam keperluan dan sistem pengedaran yang wujud dalam masyarakat Rusia moden. Walau bagaimanapun, konflik dengan kekayaan material yang banyak akan menjadi kurang akut dan kerap.

Sebagai tambahan kepada banyaknya faedah material, syarat objektif untuk mencegah konflik interpersonal termasuk pengagihan manfaat material yang adil dan telus. Keadaan ini, pada tahap tertentu, secara serentak subjektif. Sekiranya barangan material yang terhad diedarkan di kalangan pekerja, pertama, adil, dan kedua, secara terbuka, untuk mengecualikan khabar angin yang berkaitan dengan fakta bahawa seseorang telah dibayar lebih, maka bilangan dan keterukan konflik atas sebab ini akan berkurangan dengan ketara.

Kurang kerap, punca konflik adalah pengagihan faedah rohani yang tidak adil. Ia biasanya dikaitkan dengan ganjaran, anugerah.

Pembangunan sah dan yang lain normatif prosedur kebenaran tipikal pra-konflik situasi. Terdapat situasi masalah biasa interaksi sosial dan situasi prakonflik tipikal, biasanya membawa kepada konflik. Penyelesaian yang membina untuk situasi ini boleh dicapai dengan membangunkan prosedur kawal selia yang membolehkan pekerja mempertahankan kepentingan mereka tanpa memasuki konflik. Situasi sedemikian termasuk penghinaan maruah peribadi orang bawahan oleh ketua, penentuan saiz gaji, pelantikan ke jawatan kosong dengan kehadiran beberapa pemohon, pemindahan pekerja ke tempat kerja baru, pemecatan, dll.

Menenangkan bahan Rabu, Persekitaran orang. Faktor-faktor yang mengurangkan kemungkinan konflik termasuk: susun atur tempat tinggal dan premis kerja yang selesa, ciri optimum persekitaran udara, pencahayaan, medan elektromagnet dan lain-lain, bilik mengecat dalam warna yang menenangkan, kehadiran tumbuhan dalaman, akuarium, peralatan psikologi. bilik bantuan, ketiadaan bunyi yang menjengkelkan. Seluruh persekitaran material di mana dia tinggal mempengaruhi keadaan badan dan jiwa manusia. Ini bermakna ia secara tidak langsung mempengaruhi sifat konfliknya.

KEPADA objektif-subjektifsyarat pencegahan konflik merangkumi faktor organisasi dan pengurusan.

Struktur dan organisasi syarat pencegahan konflik dikaitkan dengan pengoptimuman struktur kedai, kilang, firma, di satu pihak, sebagai organisasi, di pihak yang lain, sebagai kumpulan sosial. Surat-menyurat maksimum struktur formal dan tidak formal pasukan dengan tugas yang dihadapinya memastikan meminimumkan percanggahan yang timbul antara elemen struktur organisasi, dan mengurangkan kemungkinan konflik antara pekerja.

Berfungsi dan berorganisasi syarat dikaitkan dengan pengoptimuman hubungan berfungsi antara elemen struktur organisasi dan pekerja. Ini membantu untuk mengelakkan konflik antara pekerja, kerana percanggahan fungsi, sebagai peraturan, akhirnya menimbulkan percanggahan interpersonal.

Pematuhan pekerja dengan keperluan maksimum yang boleh dibuat oleh jawatan yang dipegang kepadanya personaliti-fungsional syarat pencegahan konflik. Pelantikan pekerja ke jawatan yang tidak dipatuhinya sepenuhnya mewujudkan prasyarat untuk konflik antara dia dan atasan, bawahan, dsb. Oleh itu, dengan melantik pekerja yang cekap dan layak ke jawatan, kami dengan itu menghalang berlakunya banyak konflik interpersonal.

Situasi dan pengurusan syarat dikaitkan, pertama sekali, dengan penerimaan keputusan pengurusan yang optimum dan penilaian yang cekap terhadap prestasi pekerja lain, terutamanya pekerja bawahan. Keputusan yang tidak cekap mencetuskan konflik antara pemimpin dan mereka yang akan melaksanakannya dan melihat kecerobohan mereka. Penilaian negatif yang tidak berasas terhadap hasil aktiviti juga menyumbang kepada kemunculan situasi prakonflik antara penilai dan yang dinilai.

Kaedah deduktif akan membantu untuk memahami sumber konflik, i.e. pergerakan daripada umum kepada khusus, dan berdasarkan idea umum tentang punca konflik, seseorang boleh meramal, meramalkan kemungkinan pelbagai jenis perlanggaran sosial dan mencegahnya tepat pada masanya. Tujuan peramalan adalah untuk meningkatkan kecekapan dan keberkesanan keputusan yang dibuat, iaitu:

Elakkan hasil acara yang tidak diingini;

Mempercepatkan kemungkinan perkembangan fenomena tertentu ke arah yang dikehendaki.

2. 4 Mengekalkankerjasamabagaimanasejagatcaramencegahkonflik

Terdapat bentuk aktiviti manusia, termasuk yang bersifat bercanggah, dihasilkan semata-mata psikologi sebab, di mana sukar untuk melihat subteks sosial ini atau itu. Begitulah konflik yang dijana oleh perasaan kepercayaan yang tertipu, permusuhan bersama, kebanggaan yang dilanggar, keraguan tentang ketepatan jalan yang dipilih dalam kehidupan dan sebab-sebab lain yang semata-mata psikologi. Kandungan sosio-psikologi konflik sebahagian besarnya menentukan kejadian dan perkembangannya dan menarik minat ahli konflik. Pertama, mereka lebih mudah menerima pengaruh pengurusan berbanding dengan prasyarat objektif dan organisasi dan pengurusan. Kedua, mereka mempunyai kesan ketara terhadap konflik, dan oleh itu perubahan mereka menyebabkan perubahan ketara dalam proses perkembangan percanggahan sosial.

Adalah mungkin untuk mencegah atau melemahkan konflik tahap psikologi hanya dengan meneutralkan perasaan agresif dan aspirasi orang, yang merupakan tugas yang sangat, sangat sukar. Adalah mungkin untuk mencapai transformasi sikap, pemikiran dan perasaan agresif yang berlaku berdasarkan analisis mendalam tentang situasi psikologi, jika boleh, pada peringkat paling awal kemunculan motif yang sesuai di pihak lawan. Hanya atas dasar ini adalah mungkin untuk menyekat perkembangan konflik menjadi fasa yang merosakkan dengan menggunakan keganasan dan cara yang merosakkan yang lain.

Cara sejagat untuk mencegah konflik tersebut adalah dengan meneruskan garis untuk mengukuhkan kerjasama, yang secara konsisten dijalankan di peringkat sosial dan psikologi. Mengekalkan dan mengukuhkan kerjasama, hubungan bantuan bersama adalah masalah utama semua taktik pencegahan konflik. Penyelesaiannya adalah kompleks dan termasuk, seperti yang dinyatakan sebelum ini, kaedah yang bersifat sosio-psikologi, organisasi dan pengurusan serta moral dan etika. Kaedah sosio-psikologi yang paling penting yang bertujuan untuk membetulkan pemikiran, perasaan dan perasaan orang adalah seperti berikut:

1. Kaedah persetujuan melibatkan pelaksanaan aktiviti yang bertujuan untuk melibatkan pihak yang berpotensi berkonflik dalam tujuan yang sama, di mana musuh berpotensi mempunyai bidang kepentingan bersama yang lebih atau kurang luas, mereka lebih mengenali satu sama lain, membiasakan diri untuk bekerjasama, dan bersama-sama menyelesaikan masalah yang timbul.

2. Kaedah kebajikan, atau empati, perkembangan keupayaan untuk berempati dan bersimpati dengan orang lain, untuk memahami keadaan dalaman mereka mengandaikan ungkapan simpati yang diperlukan untuk rakan sekerja, rakan kongsi, kesediaan untuk memberinya bantuan praktikal. Kaedah ini memerlukan pengecualian permusuhan yang tidak bermotivasi, agresif, dan kurang sopan daripada perhubungan. Penggunaan kaedah ini amat penting dalam situasi krisis, apabila luahan belas kasihan dan simpati, maklumat luas dan segera tentang peristiwa semasa adalah amat penting.

3. Kaedah pemeliharaan reputasi pasangan, menghormati maruahnya. Sekiranya berlaku sebarang perselisihan faham yang penuh dengan konflik, kaedah yang paling penting untuk mencegah perkembangan negatif ialah mengenali maruah pasangan dan menyatakan rasa hormat yang sewajarnya terhadap keperibadiannya. Dengan mengiktiraf maruah dan kewibawaan pihak lawan, kita dengan itu merangsang sikap pasangan yang sesuai terhadap maruah dan kewibawaan kita. Kaedah ini digunakan bukan sahaja untuk mengelakkan konflik, tetapi juga dalam sebarang bentuk komunikasi interpersonal.

4. Satu lagi alat yang berkesan untuk mencegah konflik ialah kaedah bersama tambahan... Ia mengandaikan bergantung pada kebolehan pasangan itu, yang kita sendiri tidak mempunyai. Oleh itu, orang kreatif selalunya tidak cenderung kepada kerja-kerja teknikal yang membosankan, rutin. Namun, untuk menjayakan kes tersebut, kedua-duanya diperlukan. Pelengkap adalah sangat penting dalam pembentukan kumpulan kerja, yang dalam kes ini selalunya sangat kuat. Keluarga sering menjadi kuat, dalam penciptaan yang mana keperluan kaedah pelengkap diambil kira dalam satu cara atau yang lain. Mengambil kira dan mahir menggunakan bukan sahaja kebolehan, tetapi juga kekurangan orang yang berkait rapat antara satu sama lain, membantu mengukuhkan kepercayaan dan saling menghormati orang, kerjasama mereka, dan oleh itu membantu mengelakkan konflik.

5. Kaedah mengelak diskriminasi orang memerlukan penghapusan menekankan keunggulan satu pasangan berbanding yang lain, dan lebih baik - dan apa-apa perbezaan antara mereka. Untuk tujuan ini, dalam amalan pengurusan, terutamanya dalam firma Jepun, elemen penyamaan insentif material sering digunakan untuk semua pekerja dalam firma. Sudah tentu, seseorang boleh mengkritik kaedah penyamaan pengagihan sebagai tidak adil, lebih rendah daripada kaedah ganjaran individu. Tetapi dari sudut pandangan pencegahan konflik, kaedah penyamaan pengedaran mempunyai kelebihan yang tidak diragukan, membolehkan anda mengelakkan kemunculan emosi negatif seperti iri hati, kebencian, yang boleh mencetuskan konfrontasi konflik. Oleh itu, demi kepentingan membina potensi anti-konflik organisasi, adalah dinasihatkan untuk berkongsi merit dan anugerah di kalangan semua, walaupun mereka sebahagian besarnya milik satu orang. Prinsip ini digunakan secara meluas dalam kehidupan seharian.

6. Dan akhirnya, kaedah psikologi terakhir untuk mencegah konflik boleh dipanggil secara bersyarat kaedah psikologi membelai... Dia menganggap bahawa mood orang, perasaan mereka meminjamkan diri mereka kepada peraturan, memerlukan sokongan. Untuk ini, amalan ini telah mengembangkan banyak cara, seperti ulang tahun, persembahan, pelbagai bentuk rekreasi bersama oleh ahli kolektif buruh. Peristiwa-peristiwa ini dan yang serupa melegakan tekanan psikologi, menyumbang kepada kelonggaran emosi, membangkitkan perasaan simpati bersama yang positif, dan dengan itu mewujudkan suasana moral dan psikologi dalam organisasi yang menyukarkan konflik timbul.

Pencegahan konflik memerlukan daripada pemimpin bukan sahaja pengetahuan tentang cara untuk mempengaruhi kolektif, psikologi kumpulan, tetapi juga pengetahuan tentang ciri-ciri psikologi individu, keupayaan untuk mempengaruhi tingkah laku individu. Di antara mereka terdapat juga mereka yang mempunyai jejak pelbagai cerita konflik sepanjang hidup mereka, yang mewujudkan reputasi yang stabil bagi mereka sebagai "pakar dalam merosakkan hubungan". Orang sedemikian memainkan peranan sejenis enzim yang sangat mempercepatkan perkembangan situasi konflik ke arah yang negatif. Oleh itu, syarat penting untuk mencegah konflik ialah keupayaan untuk mengiktiraf pekerja jenis ini tepat pada masanya dan mengambil langkah yang sesuai terhadap mereka untuk meneutralkan peranan negatif mereka.

Oleh itu, strategi pencegahan konflik memperuntukkan pelaksanaan prinsip seperti ketepatan masa tindakan untuk mencegah kemungkinan perlanggaran, kecekapan, ketelusan.

Perlu ditekankan bahawa pencegahan konflik difasilitasi oleh segala-galanya yang memastikan pengekalan hubungan perniagaan biasa, mengukuhkan rasa hormat dan kepercayaan bersama dalam organisasi. Walau bagaimanapun, dalam kerja untuk mencegah konflik dalam apa jua bentuk, seseorang tidak boleh berharap untuk menggunakan sejenis cara yang bertindak pantas dan ajaib. Kerja ini bukan episodik, bukan sekali sahaja, tetapi sistematik, setiap hari, setiap hari.

Cara yang paling boleh dipercayai untuk mencegah konflik kedua-dua peringkat psikologi dan sosial ialah mewujudkan dalam organisasi, dalam pasukan, suasana moral dan psikologi sedemikian yang mengecualikan kemungkinan kemunculan aspirasi agresif yang membawa kepada konflik yang serius. Pencapaian matlamat ini hanya mungkin hasil daripada pelaksanaan yang konsisten dari pelbagai langkah yang bernas untuk mengukuhkan hubungan kerjasama dan bantuan bersama antara manusia.

Apabila membangunkan peraturan, norma dan langkah-langkah lain untuk meningkatkan tahap hubungan, seseorang harus secara aktif menggunakan kedua-dua ukuran yang bersifat sosio-psikologi dan kaedah organisasi dan pengurusan, bergantung pada pencapaian penting saintis dan pengamal di seluruh dunia dalam bidang ini. pengurusan moden.

Oleh itu, setiap pemimpin, menyedari bukan sahaja kesukaran, tetapi juga kemungkinan sebenar untuk menyelesaikan tugas pengurusan yang paling penting ini, dipanggil untuk mengatasi sebarang manifestasi ketidakorganisasian dengan sebaik mungkin, terutamanya yang membawa kepada kehidupan bahaya konflik yang merosakkan.

Kesimpulan

pencegahan pengurusan konflik organisasi

Merumuskan perkara di atas, kita boleh mengatakan bahawa konflik adalah sebahagian daripada aliran kerja dalam mana-mana organisasi.

Adalah penting untuk bukan sahaja dapat menyelesaikan situasi konflik, tetapi juga untuk mencegah. Pencegahan konflik adalah amat penting di sini. Memandangkan konflik tidak dapat dielakkan dalam kehidupan sesebuah organisasi, anda perlu belajar cara mengurusnya. Penghapusan situasi konflik dalam pasukan adalah salah satu tugas utama pengurus dan pemimpin. Peranan yang sama penting dalam aktiviti mereka dimainkan oleh pencegahan dan pencegahan situasi sedemikian.

Pencegahan konflik terdiri daripada mengatur kehidupan orang, yang mengecualikan atau meminimumkan kemungkinan konflik. Untuk ini, adalah perlu untuk mewujudkan keadaan organisasi, pengurusan dan sosio-psikologi yang objektif untuk kejadian mereka.

Keadaan organisasi dan pengurusan objektif termasuk:

Penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk kehidupan pekerja dalam organisasi;

Pengagihan kekayaan material yang adil dan telus dalam pasukan;

Pembangunan dokumen undang-undang dan normatif lain untuk penyelesaian situasi pra-konflik biasa.

Pencegahan keadaan sosio-psikologi konflik adalah, pada asasnya, kesan ke atas fenomena sosio-psikologi yang boleh menjadi unsur-unsur struktur konflik masa depan, pada pesertanya dan pada sumber yang mereka gunakan. Oleh kerana tokoh utama konflik dalam organisasi adalah individu tertentu, maka pencegahan tersebut haruslah berorientasikan personaliti.

Pendidikan psikologi kakitangan dan mempopularkan pengetahuan konflikologi menyumbang kepada pengurangan bilangan konflik dan penyelesaiannya yang lebih membina.

Senaraikandigunakan olehsastera

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologi dalam rajah dan ulasan: Buku Teks / A.Ya. Antsupov, S.V. Baklanovsky. - SPb .: Peter, 2009 .-- 304 p.

2. Brylina I.V. Konfliktologi dalam kerja sosial. panduan belajar / I.V. Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. Konfliktologi. Buku teks / E.V. Burtovaya. - M .: Perpaduan, 2002 .-- 578 hlm.

4. Emelyanov S.M. Bengkel pengurusan konflik / S.M. Emelyanov. - SPb .: Peter, 2004 .-- 400 p.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologi: kursus latihan / G.G. Liginchuk. [Sumber elektronik]. Mod akses - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, percuma.

6. Popova T.E. Konfliktologi: Garis panduan metodologi untuk kajian disiplin. Nota kuliah / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OSU, 2004. - 51p.

Disiarkan di Allbest.ru

Dokumen yang serupa

Timbulnya konflik akibat wujudnya percanggahan antara ahli pasukan yang sama. Ciri-ciri tingkah laku peserta dalam situasi konflik. Pembangunan dan pelaksanaan satu set kaedah dan alat yang bertujuan untuk penyelesaian konflik yang berkesan.

ujian, ditambah 04/25/2012


Intipati konflik. Klasifikasi konflik. Fungsi konflik. Punca utama konflik dalam organisasi. Mekanisme pengurusan konflik. Pencegahan konflik. Teknik pengoptimuman konflik pada pengukus Kapitan Chagin.

kertas penggal, ditambah 26/10/2006


Intipati konflik dalam organisasi. Jenis dan punca utama konflik. Konsep dan kaedah pengurusan konflik. Analisis asal usul punca konflik di kompleks kesihatan dan sukan "Olympian". Penyelidikan tentang keyakinan pekerja terhadap organisasi.

kertas penggal ditambah 18/12/2013


Pendekatan utama untuk kajian konflik dalam psikologi sosial dalam dan luar negara. Cara yang membina untuk menyelesaikan konflik. Kaedah untuk penyelesaian konflik yang membina. Teknologi untuk pencegahan dan pencegahan konflik dalam organisasi.

abstrak, ditambah pada 11/01/2011


Kajian konflik dalam organisasi - intipati, peringkat utama, kaedah pencegahan. Tipologi konflik: dalaman (intrapersonal) dan luaran (interpersonal, antara individu dan kumpulan dan antara kumpulan). Membangunkan strategi penyelesaian konflik.

ujian, ditambah 06/22/2010


Analisis sifat, punca dan klasifikasi konflik dalam organisasi. Kajian semula kaedah sosio-psikologi pencegahan konflik. Pencegahan situasi konflik di peringkat organisasi dan pengurusan. Kaedah pengurusan konflik.

pembentangan ditambah 03/07/2016


Definisi konsep "konflik". Kajian tentang struktur dan tipologi konflik, punca, fungsi dan dinamiknya. Gaya perhubungan interpersonal dalam organisasi. Pembangunan skim untuk mencegah dan menyelesaikan konflik; peranan ketua syarikat dalam situasi ini.

kertas penggal, ditambah 11/10/2015


Tipologi, sifat dan punca konflik, akibat dan peranannya dalam organisasi. Kaedah untuk menyelesaikan konflik dan keberkesanan penghapusan mereka. Cara untuk mencegah, mencegah dan mengurus situasi konflik dan cara untuk mencegahnya.

kertas penggal ditambah 01/14/2018


Konsep dan klasifikasi konflik: ciri definisi, peringkat, sifat, tipologi dan sisi konflik dalam organisasi. Kaedah dan cara menguruskan situasi konflik yang timbul antara pekerja syarikat semasa aktiviti mereka, penyelesaian mereka.

abstrak, ditambah 05/23/2012


Konsep dan jenis konflik. Punca dan akibat utama konflik, cara untuk mengatasinya. Kaedah asas untuk melegakan tekanan dan cara mencegahnya. Analisis penyelesaian konflik dan kaedah pencegahan yang digunakan di perusahaan Indesit Rus LLC.