තමන්ගේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමෙන් ගණනය කරන්නේ කෙසේද? මට ඉවත් විය හැක්කේ කවදාද?

බොහෝ අය, ඒ ගැන සිතමින්, තමන්ගේම ව්\u200dයාපාරයක් ආරම්භ කිරීමට තීරණයක් ගනී. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔවුන් ආයතනික හා නෛතික පෝරමයක් තෝරා රාජ්\u200dය ලියාපදිංචිය සමත් විය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, ඔවුන්ට තර්ජනයක් ඇත, එබැවින් ෆෙඩරල් නීති සම්පාදනයේ රෙගුලාසි නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. වැටුප් හා වෙනත් ගෙවීම් කිරීමට බැඳී සිටින කුලී සේවකයින්ගේ ශ්\u200dරමය සියලු නීතිමය ආයතන සහ පුද්ගලයින් පාහේ භාවිතා කරයි. කිසියම් හේතුවක් නිසා, සේවකයා තමාගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළහොත්, ව්\u200dයාපාරික ආයතනය ඔහු සමඟ වැඩ කිරීමේ අවසාන දිනයේ දී සියලු ගණනය කිරීම් සිදු කළ යුතුය.

2017 දී ඔවුන්ගේ නිදහස් කැමැත්ත ඉවත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයින් සහ සේවා යෝජකයින් අතර ඇති සියලුම සම්බන්ධතා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්\u200dරහය මගින් පාලනය වේ. යම් පුද්ගලයෙක් තීරණයක් ගන්නේ නම්, ඔහු අයදුම්පතක් හිසට ඉදිරිපත් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77, 80 වගන්තිවල රෙගුලාසි වලට අනුකූලව මෙම ක්රියා පටිපාටිය සිදු කළ යුතුය. පාර්ශවයන් අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාගේ නිල දැනුම් දීමෙන් සති 2 කට පසුව සිදු කළ හැකිය. ෆෙඩරල් නීති මගින් සේවකයෙකුට රැකියාවක් නොමැතිව තමාගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකි අවස්ථා විස්තර කෙරේ.

උපදෙස්: වැඩ කිරීම සඳහා නීති සම්පාදනය කර ඇති සති 2 ක කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසු, ඉල්ලා අස්වූ සේවකයාගේ වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් කරනු ලැබේ. ඔහු සමඟ වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී, සියලු ගණනය කිරීම් කළ යුතුය.

සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවා යෝජකයන් විසින් ගෙවිය යුතු ගෙවීම්

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ සම්මතයන්ට අනුකූලව, තමන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි ඉවත්වීමට තීරණය කළ සේවකයින්ට සැබවින්ම වැඩ කළ පැය ගණන, නිවාඩු වැටුප් සහ නීතිය සහ අභ්\u200dයන්තර රෙගුලාසි මගින් ලබා දී ඇති දීමනා සඳහා වැටුප් ගෙවිය යුතුය. ස්වේච්ඡාවෙන් තනතුර අහිමි වීම සම්බන්ධයෙන් වන්දි ගෙවීම් ඉල්ලා සිටීමට හිටපු සේවකයෙකුට අයිතියක් නැත.

වැටුප් ගෙවීම

සේවකයෙකු සම්පූර්ණ මාසයක් වැඩ කර ඇත්නම්, අනුමත වැටුපෙන් ඔහුට වැටුපක් ගෙවිය යුතුය.

අර්ධකාලීන වැඩ කරන මාසයක් සඳහා ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට ගණනය කිරීමක් කළ යුතු නම්, ඔබ සූත්\u200dරය භාවිතා කළ යුතුය (වැටුප: වැඩ කරන දින ගණන * ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ දින ගණන).

උදාහරණයක්. ගබඩා පාලක ඉවානෝවා ඊ.පී. 2016 ඔක්තෝබර් 24 දින සිට ඇයගේ නිදහස් කැමැත්ත ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කරන ලදී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව ඇගේ වැටුප මසකට රූබල් 22,000 ක් ලෙස නියම විය. සමාගම විසින් අනුමත කරන ලද කාලසටහනට අනුව, ඔක්තෝබර් මාසයේ වැඩකරන දින 21 ක් තිබුණි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මේ මාසයේ ගබඩාකරු දින 16 ක් වැඩ කළ අතර ඒ සඳහා ව්යවසාය ඇයට ගෙවිය යුතුය. වැටුප් ගණනය කිරීම පහත පරිදි සිදු කෙරේ: 22,000: 21 * 17 \u003d 17,809.52 රූබල්.

උපදෙස්: ෆෙඩරල් නීති මගින් අනුමත කරන ලද සියලුම බදු උපචිත වැටුපෙන් සේවායෝජකයා විසින් රඳවා ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු කේතය විස්තර කරයි.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

සේවයෙන් ඉවත් වන සේවකයා නිවාඩුවක් ගත නොකළේ නම් ඔහුට වන්දි ගෙවිය යුතුය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, අවශ්\u200dය සියලු දීමනා සහ බෝනස් සැලකිල්ලට ගනිමින් එය වැඩ කරන දින 1 කින් සිදු කෙරේ. ගණනය කිරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී ලැබෙන මුදල නිවාඩු දින ගණනින් ගුණ කළ යුතුය.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා ගණනය කිරීම සඳහා, සූත්\u200dරය භාවිතා කරන්න (වාර්ෂික ආදායම: මාස 12: මාසයක සාමාන්\u200dය දින ගණන (29.3) * භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන).

උදාහරණයක්. ගබඩා පාලක ඉවානෝවා ඊ.පී. නීත්\u200dයානුකූලව දින 28 ක නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇත. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේදී ඇය සමාගමේ මාස 6 (පූර්ණ) කාලයක් සේවය කළ අතර එය නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා යොදා ගැනේ. ගණකාධිකාරීවරයා පහත සඳහන් ගණනය කිරීම සිදු කළ යුතු අතර, ඉල්ලා අස්වන සේවකයා හේතුවෙන් නිවාඩු දින ගණන තීරණය කරනු ඇත (නිවාඩු දින 28: දින දර්ශන මාස 12 * වැඩ කරන වර්ෂයේ වැඩ කළ මාස 6 \u003d දින 14). මාස හය සඳහා ගබඩා හිමියාගේ මුළු ආදායම රුබල් 250,000 කි. භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම පහත පරිදි වේ (රූබල් 250,000: මාස 12: 29.3 * 14 දින \u003d 9 954.49 රූබල්).

ගණනය කිරීම් සිදු කරන විට, ගණකාධිකාරීවරයා සියුම් සියුම් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

1. වැඩ කරන වර්ෂය තුළ සේවකයෙකු දැනටමත් නිවාඩු ලබාගෙන තිබේ නම් ඔහුට වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් නැත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 137 වන වගන්තිය).
2. වැඩ නොකළ වර්ෂයේ අවම වශයෙන් මාස 11 ක් සේවය කළ සේවකයාට භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවිය හැකිය.
3. ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ සේවකයෙකු විවිධ වසර සඳහා භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින තිබේ නම්, ගෙවීම් කරනු ලබන්නේ වර්තමාන හා පෙර වැඩ කරන දිනවල පමණි.

ගෙවිය හැකි වෙනත් ගෙවීම් මොනවාද?

තමාගේම නිදහස් කැමැත්ත සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු, සේවකයාට වැඩ කරන කාලය සඳහා උපයන ලද සියලුම දීමනා සහ බෝනස් ගෙවිය යුතුය. සිවිල් සේවකයෙකු එම තනතුරෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළේ නම්, ඔහු සමඟ ගණනය කිරීමක් කිරීමට ඔහුගේ සංවිධානය බැඳී සිටී:

• රහස්\u200dයභාවය සඳහා;
• සේවා කාලය සඳහා;
• වැදගත් කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා;
• දුෂ්කර තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීම සඳහා.

උපදෙස්: සේවයෙන් ඉවත්වීම සමඟ විසඳුම් ලබා ගැනීමේදී, ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන සියලුම ගෙවීම් 13% ක අනුපාතයකින් පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වන බව සේවා යෝජකයන් අමතක නොකළ යුතුය.

පිටත්ව යන සේවකයින් සමඟ නිරවුල් කිරීම සඳහා අවසාන දින නියමයන්

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 140 වන වගන්තිය මගින් තමන්ගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වන සේවකයින් සමඟ නිරවුල් කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය නියාමනය කරනු ලැබේ. මේ සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරුවන් දැන සිටිය යුතු සියුම් කරුණු කිහිපයක් තිබේ:

1. සේවයෙන් පහකිරීමට පෙර ඔහු නියමිත විවේකයට යවා ඇති පදනම මත කළමනාකරු සමඟ යම් යම් ගිවිසුම්වලට එළඹ තිබේ නම්, මෙම අවස්ථාවේදී ඔහු සමඟ අවසන් විසඳුම නිවාඩුවට පෙර දිනයේදී සිදු කළ යුතුය.
2. ආයතනය සේවකයින් සමඟ ජනාවාස කිරීම සඳහා බැංකු ප්ලාස්ටික් භාවිතා කරන්නේ නම්, ඔහු සේවයේ යෙදී සිටියත් නැතත් නොසලකා සේවයෙන් ඉවත්ව යන සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුම සිදු කළ යුතුය. අරමුදල් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 140 වන වගන්තියේ රෙගුලාසි වලට අනුකූලව) ඔහුගේ කාඩ්පතට මාරු කරනු ලැබේ.
3. සේවයේ අවසාන දිනයේ සේවකයා නොපැමිණියේ නම්, ඔහුගෙන් අදාළ ඉල්ලීම ලැබීමෙන් දිනකට පසු ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව සියළුම ගෙවීම් සඳහා ඔහු සමඟ අවසන් විසඳුම සිදු කළ යුතුය. සේවකයා අසනීප වී ඇත්නම්, මෙම කාලය තුළ ඔහු සමඟ වෙනම ගණනය කිරීමක් කළ යුතු බව සඳහන් කිරීම වටී. මෙම අවස්ථාවේ දී, එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සම්මතයන්ට අනුකූලව සැලකිල්ලට ගනී.

උපදෙස්: හොඳ හේතුවක් නිසා ඔහු එම ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සනාථ කරමින් වෛද්\u200dය ආයතනයකින් සහතිකයක් ඉදිරිපත් කළ සේවකයෙකු සමඟ විසඳුම් ලබා ගැනීමේදී, වැටුප් ගෙවීම සඳහා නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇති කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. අසනීප නිවාඩු ගෙවීමට අදාළ සියුම් සියුම්කම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 140 වන වගන්තියෙන් පිළිබිඹු වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු සේවා මධ්\u200dයස්ථානය විසින් සේවකයෙකුට කළ යුතු ගෙවීම් මොනවාද?

සේවකයෙකු, සමාගමෙන් ඉවත් වූ පසු, විරැකියාව සඳහා ලියාපදිංචි වීමට ස්වේච්ඡාවෙන් තීරණය කළහොත්, ෆෙඩරල් ව්\u200dයවස්ථාවේ රෙගුලාසි වලට අනුකූලව, ඔහුට ප්\u200dරාන්තයෙන් ප්\u200dරතිලාභ ලැබීම මත ගණන් ගත හැකිය. මේ සඳහා ප්\u200dරධාන කොන්දේසිය සපුරාලිය යුතුය. විරැකියාව සඳහා ලියාපදිංචි වීමට පෙර පුද්ගලයෙකු පසුගිය වසර සඳහා සති 26 ක් නිල වශයෙන් සේවයේ යෙදවිය යුතුය.

තමාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් ඉවත් වන සේවකයෙකුට රැකියා මධ්\u200dයස්ථානයෙන් ගෙවීම් ලබා ගත හැකිය (පසුගිය මාස 3 තුළ උපයන ලද සාමාන්\u200dය ඉපැයීම්වල ප්\u200dරතිශතයක් ලෙස ගණනය කෙරේ):

1. පළමු මාස \u200b\u200bතුන තුළ 75% ක අනුපාතයකින්.
2. ඉදිරි මාස හතර තුළ 60% ක අනුපාතයකින්.
3. ඉදිරි මාස පහ තුළ 45% ක අනුපාතයකින්.
4. අනාගතයේ දී, පුද්ගලයෙකුට ප්\u200dරතිලාභයේ අවම මුදල ගෙවනු ලැබේ (නිශ්චිත කලාපයක් සඳහා වන සංගුණකය යොදනු ලැබේ).

ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමෙන් පසුව ගණනය කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය

නීතියෙන් ස්ථාපිත කාල රාමුව තුළ සේවකයෙකු තම නිදහස් කැමැත්ත සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගණනය කිරීම සේවා යෝජකයාට අවශ්\u200dය නොවන්නේ නම්, සේවකයාට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 80 වන වගන්තිය අනුව ඔහුගේ අවශ්\u200dයතා අනුව විශ්වාසය තැබිය හැකිය. ෆෙඩරල් නීති සම්පාදනයේ රෙගුලාසි වලට අනුකූලව, තම සේවකයා වැදගත් කාර්යයක් සම්පූර්ණ කර නොමැති වුවද (හෝ ඉන්වෙන්ටරි භාණ්ඩ ලබා නොදීම සම්බන්ධයෙන් ඔහුට එරෙහිව හිමිකම් ඇතත්) ගෙවීම් ප්\u200dරමාද කිරීමට සංවිධානයේ ප්\u200dරධානියාට අයිතියක් නැත.

සේවායෝජකයා, කිසියම් කඩතුරාවක් යටතේ, සේවයෙන් ඉවත් වන සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුමක් ලබා නොගන්නේ නම්, පුද්ගලයා ඔහු සමඟ පූර්ණ විසඳුමක් ලබා ගන්නා මොහොත දක්වා වැඩ පොත රැගෙන යාම ප්\u200dරතික්ෂේප කරන බව සඳහන් කළ යුතු ප්\u200dරකාශයක් සමඟ පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවට සම්බන්ධ විය යුතුය. එවැනි අභියාචනයක් පිටපත් 2 කින් ඉදිරිපත් කළ යුතුය (පිළිගැනීමේ සලකුණක් සහිත 1 පිටපතක් සේවකයා සමඟ පැවතිය යුතුය). එතැන් සිට, කලින් සේවායෝජකයා නිසා පුද්ගලයෙකුට නව ස්ථානයක රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි බව සලකනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 234 වන වගන්තිය මගින් උසාවියට \u200b\u200bගොස් වන්දි ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත, එම මුදල එක් එක් අතපසු වූ දින සඳහා සාමාන්\u200dය ඉපැයීම්වලට සමාන විය යුතුය.

ක්රියා පටිපාටිය සහ ගණනය කිරීමේ කොන්දේසි උල්ලං for නය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ වගකීම

තම නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළ සේවකයෙකු සමඟ ගිණුම් සම්පුර්ණයෙන්ම පියවීමට සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට අවශ්\u200dය නොවන්නේ නම්, ගැටුම නිරාකරණය කිරීම සඳහා කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට සම්බන්ධ විය හැකිය. පරීක්\u200dෂණයෙන් පසු, වරදකරුට ද .ුවම් පැමිණවීම සම්බන්ධයෙන් කොමිසම තීරණයක් ගනු ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 236 වන වගන්තියේ රෙගුලාසිවලට අනුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම මත සේවකයා ප්\u200dරමාද වීම සම්බන්ධයෙන් මූල්\u200dයමය වශයෙන් වගකිව යුතුය. මූල්\u200dය සම්බාධක ගණනය කරනු ලබන්නේ ප්\u200dරතිමූල්\u200dයකරණ අනුපාතයෙන් 1/300 කි. පිළිගත් සෑම ප්\u200dරමාද දිනයකටම එය අය කෙරේ. කම්කරු පරීක්ෂකවරයා සම්බන්ධ කර ගැනීමෙන් පසු තත්වය වෙනස් නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාගෙන් ගෙවිය යුතු ගෙවීම් අධිකරණමය වශයෙන් ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට නීත්\u200dයානුකූල අයිතිය ඇත.

(වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන්) යනු රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වඩාත් පොදු පදනමකි. රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම පැමිණෙන්නේ සේවකයාගෙන් වන අතර එය සේවායෝජකයාගේ අනුමැතියෙන් ඇඟවෙන්නේ නැත, මන්ද පුද්ගලයෙකුගේ කැමැත්තට එරෙහිව කටයුතු කිරීමට ඔබට බල කළ නොහැකි බැවිනි. කෙසේ වෙතත්, තමන්ගේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කළ ද ඇතැම් නීති රීති අනුගමනය කළ යුතුය.

ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය

ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටියපළමුවෙන්ම, සේවකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීම සම්බන්ධ වේ. අයදුම්පත සේවයෙන් පහ කළ දිනය සහ එහි පදනම ("කැමැත්ත පරිදි") නියම කරයි, එය ඇඳීමේ දිනය සඳහන් කරමින් සේවකයා විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

යෙදුමේ සඳහන් කරන්න ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමට හේතුව අවශ්ය නැහැ. කෙසේ වෙතත්, තත්වයන් ඔබට ඉවත් වීමට අවශ්\u200dය නම්, ඊට හේතුව සඳහන් කළ යුතු අතර, ඊට අමතරව, පිරිස් සේවා සේවකයින් එය ලේඛනගත කරන ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකිය. වෙනත් අවස්ථාවල දී, "කරුණාකර එවැනි දිනයක මගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් මාව ඉවත් කරන්න" යන වාක්\u200dය ඛණ්ඩය ප්\u200dරමාණවත්ය.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පත පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට මාරු කිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය.සාමාන්\u200dයයෙන්, එවැනි නියෝගයක () ඒකාබද්ධ ආකාරයක් භාවිතා කරනු ලැබේ, එය අංක 2004/05/2001 වන සංඛ්\u200dයාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාවෙන් අනුමත වේ. අනුපිළිවෙල අනුව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට යොමු කිරීමක් මෙන්ම සේවකයාගේ අයදුම්පතේ විස්තර සැපයීම අවශ්ය වේ. අත්සනට එරෙහිව සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගය සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කළ තැනැත්තාගේ අවධානයට ඇණවුම ගෙන ඒමට නොහැකි නම් (ඔහු නොපැමිණීම හෝ ඇණවුම කියවීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම), එවිට ලේඛනයට අනුරූප සටහනක් තබනු ලැබේ.

ඔබගේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමේ කොන්දේසි

සාමාන්\u200dය රීතියක් ලෙස, සේවකයා විසින් එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවා යෝජකයාට සති දෙකකට පෙර දැනුම් දිය යුතුය. මෙම කාල සීමාව ආරම්භ වන්නේ සේවා යෝජකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ලැබුණු දිනට පසුවය.

කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇති එකඟතාවයෙන් ඊනියා සති දෙකක සේවා කාලය අඩු කළ හැකිය. ඊට අමතරව, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටීමට නීතියෙන් බැඳී නොමැත. ඔහුට නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු යනාදිය සඳහා යා හැකිය සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි වෙනස් නොවේ.

සති දෙකක වැඩ පිළිබඳ පොදු රීතියට නීතිමය ව්යතිරේක පවතී. එබැවින්, නඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම දින තුනක් වන අතර, සංවිධානයේ ප්\u200dරධානියා සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු - මාසයක්.

ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීම පිළිබඳ ගණනය කිරීම

ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීම පිළිබඳ ගණනය කිරීම, මෙන්ම වෙනත් හේතුන් මත, සේවයෙන් පහ කළ දිනයේදී, එනම් වැඩ කරන අවසාන දිනයේදී කළ යුතුය. වෙන් කිරීම ගණනය කිරීම සේවකයා විසින් ගෙවිය යුතු සියලු මුදල් ගෙවීම ඇතුළත් වේ: වැටුප්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි, සාමූහික හා කම්කරු ගිවිසුම මගින් සපයනු ලබන ගෙවීම්. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා නිවාඩුව කල්තියා භාවිතා කළේ නම්, ගෙවන ලද නිවාඩු වැටුප නැවත ගණනය කරනු ලැබේ, අවසාන ගණනය කිරීමේදී අදාළ මුදල වැටුපෙන් අඩු කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සේවකයා සේවයට නොපැමිණි අතර ගෙවීමක් ලබා ගත නොහැකි නම්, වෙනත් ඕනෑම වේලාවක ඒ සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. ඔහු විසින් ගෙවිය යුතු මුදල අයදුම්පතෙන් පසු දිනට පසුව නොගෙවිය යුතුය.

නිවාඩු කාලය තුළ ඔබේම නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීම

නිවාඩු කාලය තුළ ස්වේච්ඡාවෙන් ඉවත්ව යන්නනීතිය තහනම් නැත. එවැනි තහනමක් සපයනු ලබන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පමණි. නිවාඩු කාලය තුළ ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට හෝ නිවාඩු කාලය සඳහා සේවයෙන් පහ කළ දිනය ආරෝපණය කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.

සේවකයකු නිවාඩුවේ සිටියදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමට අවශ්\u200dය නම්, ඔහු නිවාඩුවෙන් නැවත කැඳවීම අවශ්\u200dය නොවේ.

එසේම, නිවාඩුව භාවිතා කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට තමාගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්විය හැකිය. පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නිවාඩු ලබා දීම අයිතියක් මිස සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවන බව සලකන්න. එවැනි නිවාඩු ලබා දෙන්නේ නම්, නිවාඩු අවසන් දිනය සේවයෙන් පහ කරන දිනය ලෙස සැලකේ. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සමඟ නිරවුල් කිරීමේ අරමුණු සඳහා, මෙම නඩුවේ අවසාන දිනය නිවාඩු කාලය ආරම්භ වීමට පෙර දිනයයි. මෙම දිනයේ දී සේවකයාට වැඩ පොතක් ලබා දිය යුතු අතර අවශ්\u200dය සියලු ගෙවීම් කළ යුතුය. ලබා දී ඇති සාමාන්\u200dය රීතියට මෙය එක්තරා ආකාරයක ව්\u200dයතිරේකයකි, එය සනාථ වේ.

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ ඔබේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීම

අසනීප නිවාඩු කාලය තුළ ඔබේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වන්න පුළුවන්. එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කරන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් පමණි.

රැකියාව සඳහා තාවකාලික නොහැකියාවක් පවතින කාලයකදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කිරීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත. කලින් එකඟ වූ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය අසනීප නිවාඩු මතට වැටෙන විට ද තත්වයක් ඇතිවිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා මෙම අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර නොගත්තේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන අයදුම්පතේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති දින සේව්\u200dයයා සේවයෙන් පහ කිරීම නිකුත් කරනු ඇත. සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය ස්වාධීනව වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.

රැකියාවේ අවසාන දිනයේදී, එය අසනීප නිවාඩු කාලයට වැටුණත්, සේවායෝජකයා අවසාන විසඳුම ලබා දෙයි, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එහිදී ඔහු සේවකයා නොමැතිවීම සහ නියෝගය සමඟ ඔහුව දැන හඳුනා ගැනීමට ඇති නොහැකියාව පිළිබඳව සටහනක් තබයි. සුවය ලැබීමෙන් පසු සේවකයා වැඩ පොත සඳහා පැමිණෙනු ඇත, නැතහොත්, ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව එය තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ. සේවකයා විසින් ගෙවිය යුතු සියලු මුදල් ඔහුට ගෙවනු ලැබේ

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ වැදගත් කරුණක් වන්නේ සේවායෝජකයා සමඟ ඔහු කළ කාර්යයේ මූල්\u200dය ප්\u200dරති results ල සහ ඔහු පිටත්ව යාමට පෙර උපයා ගත් අවසාන ගෙවීමයි. සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලං to නය නොකිරීමට සහ එහි ප්\u200dරති disp ලයක් ලෙස මතභේදාත්මක තත්වයක් ඇති නොකිරීමට ගණනය කිරීම නීතියේ අවශ්\u200dයතාවයන්ට අනුකූලව සිදු කළ යුතු අතර එය උසාවියේදී විසඳනු ඇත. සේවයෙන් පහ කළ පසු සේවකයෙකු ගණනය කරන්නේ කෙසේද යන්න මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කෙරේ.

සේවයෙන් පහකිරීමට හිමිකම් ඇති සේවකයෙකු යනු කුමක්ද?

රීතියක් ලෙස, පිටත්ව යාමට පෙර සේවකයෙකුට ලැබෙන අවසාන ඇස්තමේන්තුගත මුදලෙහි විවිධ වර්ගයේ මුදල් ගෙවීම් අඩංගු විය හැකිය. ඔවුන්ගේ සංයුතිය හා ප්\u200dරමාණය රඳා පවතින්නේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව, මුළු සේවා කාලය හා සේවා යෝජකයා, නිවාඩු නොමැතිව වැඩ කළ කාලය සහ යනාදිය මත ය. ප්රධාන ඒවා මෙන්න:

• වැඩ කළ පසුගිය මාසයේ වැටුප,
• සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා භාවිතා නොකළ නිවාඩු සඳහා වන්දි,
• වෙන් කිරීමේ වැටුප (නීතියෙන් සහ සේවා යෝජකයාගේ අභ්\u200dයන්තර දේශීය ක්\u200dරියාවන් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත).

ඊට අමතරව, විවිධ අඩු කිරීම් ප්\u200dරමාණයෙන් මුළු ගෙවීම් ප්\u200dරමාණය අඩු කළ හැකිය. ඒ අය අතරින්:

• වැඩ නොකළ නිවාඩු දින සඳහා අඩු කිරීම්,
• ලැබුණු අත්තිකාරම් සඳහා අඩු කිරීම්.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ගණනය කිරීමේ කාලය නීතියෙන් දැඩි ලෙස ස්ථාපිත කර ඇත - සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ ගණනය කිරීම කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වැඩ කරන අවසාන දිනය බව අපි ඔබට මතක් කරමු.

පසුගිය මාසයේ වැටුප වැඩ කළා

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහකිරීමේ මාසයේ ඔහු වැඩ කළ දින සඳහා වැටුප් ලැබේ. ඒ අනුව, සේවකයා වැඩ කළ දින සඳහා සියලු වන්දි ගෙවීම් සහ අමතර ගෙවීම් අවසාන වැටුපට ඇතුළත් කළ යුතුය. නමුත් ත්\u200dයාග සමඟ තත්වය තරමක් වෙනස් ය.

කම්කරු නීතිවලට අනුව ප්\u200dරසාද දීමනාව සේවකයකුගේ හෘද සාක්ෂියට එකඟව කටයුතු කිරීම සඳහා දිරිගැන්වීමකි. ප්\u200dරසාද දීමනාව ගෙවීමේ තීරණය සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන්නේ අභ්\u200dයන්තර දේශීය පනතක පදනම මතය, උදාහරණයක් ලෙස බෝනස් නියාමනය (ද්\u200dරව්\u200dයමය දිරිගැන්වීම්). මෙම දේශීය පනතේ ප්\u200dරශ්නයට පිළිතුරක් අඩංගු විය යුතුය: සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට ප්\u200dරසාද දීමනාවක් තිබේද? ඊට අමතරව, සේවයට බඳවා ගැනීමේදී හෝ එවැනි ලේඛනයක නව සංස්කරණයක් ප්\u200dරකාශයට පත් කරන අවස්ථාවේ දී පවා අත්සනට එරෙහිව එවැනි විධිවිධානයක් සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. ඒ අතරම, සෑම සේවා යෝජකයෙකුම මෙම ගැටළුව විසඳීමට ඉඩ සලසන රෙගුලාසි වල සම්මතයන් නියම නොකරයි.

එබැවින් මෙම තත්වය මතභේදාත්මක නොවන අතර උසාවි තීන්දුවකට ඉදිරිපත් නොකිරීම, ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයාට හෝ සේවා යෝජකයාට ප්\u200dරසන්න නොවනු ඇත, පහත සඳහන් දෑ වලින් ඉදිරියට යා යුතුය. බොහෝ විට සිදුවන්නේ සේවායෝජකයා ප්\u200dරසාද දීමනාව පිටුපස සැබෑ වැටුප සැඟවීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සමහර සේවා යෝජකයන්ගේ මතය අනුව, ප්\u200dරතිලාභය විය හැක්කේ අර්බුදකාරී කාල පරිච්ඡේදයක් සහ මූල්\u200dය තත්වයේ සැලකිය යුතු පිරිහීමක දී, සේවා යෝජකයා විසින් ප්\u200dරසාද දීමනාව ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම, බෝනස් ගෙවීම ඔහුගේ අයිතිය මිස වගකීමක් නොවන බව තර්ක කිරීම ය. කිසියම් හේතුවක් නිසා සේවා යෝජකයාට විරෝධය පළ කළ සේවකයින්ට ප්\u200dරසාද දීමනාවක් ගෙවීම ප්\u200dරතික්ෂේප කළ හැකිය. එනම්, සේවකයාගේ වැටුප් ඒකපාර්ශවිකව අඩු කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයා සතුය. එය ස්වාභාවිකවම නීති විරෝධී ය.

කම්කරු නීතිය සේවා යෝජකයාට එවැනි අයිතියක් ලබා නොදේ. එවැනි ක්\u200dරියා නීති විරෝධී බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම හේතුවෙන් නොගෙවූ බෝනස් ඇතුළු බෝනස් නොගෙවීමට එරෙහිව අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට මෙම තත්වය හේතු වේ. මෙම කාරණය අවබෝධ කර ගැනීම, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා කල්තියා එකඟ වීම වඩා හොඳය, එවිට ඔවුන්ට මෙම ගැටළුව උසාවියේදී විසඳීමට අවශ්\u200dය නොවේ.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු ගණනය කිරීමේදී අනිවාර්යයෙන්ම භාවිතයට නොගත් සේවකයාට ඔහුගේ ශ්\u200dරම ක්\u200dරියාකාරකම් කාලය තුළ නිවාඩු කාලය සඳහා වන්දි ගෙවිය යුතුය. ස්වාභාවිකවම, මෙම නිවාඩුව කල්තියා නොගත්තේ නම්. ඇත්ත වශයෙන්ම දුර්ලභ ය, නමුත් සමහර විට තවමත් සිදු වේ. සේවකයා විසින් භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි නොගෙවන තවත් තත්වයක් නම් සේවකයාට ඔහුගේ අයදුම්පත මත සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර නිවාඩු ලබා දීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ස්වාභාවිකවම, ඔහුට නිවාඩු වැටුප් ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය නිවාඩුව අවසානයේ දිනය වේ.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: නිවාඩුව ආරම්භ වීමට දින තුනකට පෙර සේවකයාට නිවාඩු ගෙවිය යුතු අතර, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවිය යුත්තේ වැඩ කරන අවසාන දිනයේ දී - සේවයෙන් පහ කළ දිනයෙනි.

වන්දි ගෙවනු ලබන්නේ නීති මගින් (මූලික හා අතිරේක) ලබා දී ඇති භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා සහ සේවා යෝජකයාගේ අභ්\u200dයන්තර දේශීය රෙගුලාසි මගින් සපයනු ලබන නිවාඩු සඳහා ය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප් ගෙවීම

සේවයෙන් පහකිරීමේ ආරම්භකයා සේවායෝජකයා නම්, සේවයෙන් ඉවත් කරන ලද සේවකයාට කම්කරු නීතිවලට අනුව, වෙන් කිරීමේ වැටුප හිමිවේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම මත පදනම්ව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු කේතය එවැනි ගෙවීම්වල අවම (සහ සමහර අවස්ථාවල උපරිම) ප්\u200dරමාණය තීරණය කරයි.

පහත සඳහන් ප්\u200dරමාණයන්ගෙන් අනිවාර්ය ප්\u200dරතිලාභ ගෙවීම සඳහා ව්\u200dයවස්ථාව මඟින් සපයයි:

• සති දෙකක සාමාන්\u200dය ඉපැයීම්,
• එක් සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීමක්,
• සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් තුනක්.

සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයීම් ගෙවීමේ පදනම පහත සඳහන් හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ය:

• සේවා යෝජකයා වෙනත් ප්\u200dරදේශයකට ගෙන යාම සහ සේවකයා ඔහු අනුගමනය කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම,
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සහ නව කොන්දේසි යටතේ සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම,
• හඳුනාගෙන ඇත්තේ, වෛද්\u200dය වාර්තාවට අනුකූලව, සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේ අවශ්\u200dයතාවය සහ සේවකයා මාරු කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම,
• වෛද්\u200dය වාර්තාවට අනුකූලව සේවකයාට වැඩ කිරීමට ඇති නොහැකියාව,
• සේවකයෙකුගේ හමුදා (හෝ විකල්ප සිවිල්) සේවාවක් සඳහා බලහත්කාරය,
• කලින් සේවයේ නියුතු සේවකයෙකු ප්\u200dරතිෂ් oration ාපනය කිරීම,
• සංවිධානයේ liquid වර කිරීම හෝ ව්යවසායකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම සම්බන්ධව සෘතුමය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම රාජ්ය හෝ සේවකයින් සංඛ්යාව අඩු කිරීම.

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු එක් සාමාන්\u200dය මාසික ඉපැයුමක දීමනාවක් සඳහා සේවකයෙකුට හිමිකම් ඇත:

• සංවිධානයක් liquid වර කිරීම හෝ ව්\u200dයවසායකයෙකුගේ ක්\u200dරියාකාරකම් අවසන් කිරීම,
• සංඛ්යාව අඩු කිරීම, හෝ සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය හෝ ව්යවසායකයා,
• එවැනි උල්ලං violation නයක් සේවකයාගේම වරදක් නොවේ නම්, සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා වන නීති උල්ලං violation නය කිරීම.

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අවම වශයෙන් මාස තුනක ප්\u200dරතිලාභයක ප්\u200dරතිලාභ (වන්දි) ස්ථාපිත කර ඇත:

• කොන්ත්රාත්තුව අවලංගු කිරීමට බලයලත් ආයතනය විසින් තීරණයක් ගැනීමේදී කළමනාකරුවන්,
• සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරුගේ වෙනසක් සිදු වුවහොත් කළමනාකරුවන්, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ ප්\u200dරධාන ගණකාධිවරුන්.

දෙවන අවස්ථාවෙහිදී, හිමිකරු වෙනස් කළ හැක්කේ ඒකීය සංවිධානවල පමණක් බව සඳහන් කිරීම වටී - රුසියානු නීති සම්පාදනයේ දී, මේවාට, උදාහරණයක් ලෙස, රාජ්\u200dය ඒකීය ව්\u200dයවසායයක ආයතනික හා නෛතික ස්වරූපය සහිත නෛතික ආයතන, නාගරික ඒකීය ව්\u200dයවසායන් - රාජ්\u200dය හා නාගරික ඒකීය ව්\u200dයවසායන් ඇතුළත් වේ. හවුල් කොටස් සමාගම්වල (ජේඑස්සී) හෝ සීමිත වගකීම් සමාගම්වල (එල්එල්සී), දේපළ සමාගමට අයත් වන අතර, සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම නීතියෙන් කළ නොහැකිය. ප්\u200dරධාන කොටස් හිමියන්ගේ වෙනසක්, උදාහරණයක් ලෙස, හිමිකාරිත්වයේ වෙනසක් නොවේ.

සේවයෙන් පහ කළ සේවකයෙකුගේ වැටුපෙන් අඩු කිරීම්

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ පසු ගණනය කිරීම බොහෝ විට කළ නොහැක්කකි. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, අපි කතා කරන්නේ කල්තියා ලබා දී ඇති නිවාඩුව සඳහා ගෙවීමේ කොටසක් රඳවා ගැනීම ගැන ය. අඩු කිරීමේ ප්\u200dරමාණය තීරණය කිරීම සඳහා, සේවකයා විසින් වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා වැඩ කළ මාස ගණන, නිවාඩු ලබා දුන් දිනය මත ඔබ විසින් ස්ථාපිත කළ යුතුය. ඔහුට නිවාඩු ලබා දුන් වැඩ කරන වර්ෂයේ මාස දොළහ සිට සේවකයා වැඩ කළ මාස අඩු කරනු ලැබේ.

ඒ අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැටුප් අඩු කිරීම පොදු හේතු මත කළ හැකිය. වැටුප් හේතුවෙන් ගෙවා ඇති අත්තිකාරම් අත්තිකාරමක් ගෙවීම, ව්\u200dයාපාර චාරිකාවකට අදාළ අත්තිකාරමක්, නමුත් වියදම් නොකිරීම සහ යනාදිය.

සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගණනය කිරීමේ සටහන

ගණනය කිරීම් වල වැරැද්දක් නොකිරීමට සහ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු අවසන් ගෙවීම් ප්\u200dරමාණය නිවැරදිව ගණනය කිරීම සඳහා, ගණනය කිරීමේ සටහනක් පිරවීම අවශ්\u200dය වේ. එවැනි ලේඛනයක සම්මත ස්වරූපය ස්ථාපිත කර ඇත්තේ රාජ්\u200dය සංඛ්\u200dයාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාවෙනි. ඇයට ටී -61 අංකය පවරන ලදී.

"ගණනය කිරීම" යන සටහන පිටු දෙකක පුරවා ඇත, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ පරීක්ෂක හෝ වෙනත් නිලධාරියෙකු විසින් පුද්ගල වාර්තා සහ ගණකාධිකාරීවරයා තබා ගනී. කළමනාකරු හෝ තනි ව්\u200dයවසායකයා විසින් ගණනය කිරීම අනුමත කිරීම අවශ්\u200dය නොවේ. පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු ගණනය කිරීමේ පළමු පිටුව පුරවන අතර එය මාතෘකාව ද වේ. ගණකාධිකාරීවරයාට අවශ්\u200dය ගණනය කිරීම් සිදුකිරීමට ඉඩ සලසන සියලුම දත්ත එයින් පිළිබිඹු වේ, විශේෂයෙන් සේවයෙන් පහ කළ දිනය සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු හෝ නිවාඩු දින ගණන කල්තියා ගත කිරීම. සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ් පතේ පදනම මත භාවිතා නොකළ නිවාඩු දින සහ නිවාඩු දින කල්තියා ලබා දී ඇත.

මෙම දත්ත සහ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ ඇති වැටුප් පිළිබඳ තොරතුරු භාවිතා කරමින් ගණකාධිකාරීවරයා සේවකයාට නිකුත් කළ යුතු අවසාන මුදල දැනටමත් තීරණය කරයි.

සේවයෙන් පහකිරීමේදී ගෙවන මුදල පිළිබඳව සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ආරවුලක් ඇත්නම්, සේවකයා විසින් ඔහු විසින් නොකඩවා ගෙවිය යුතු මුදල ගෙවිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, උසාවියේදී ගැටලුව විසඳීමට ඔහුට අවස්ථාව ලබා දෙන්න.

කම්කරු සබඳතා ඉක්මනින් හෝ පසුව අවසන් වේ. නීතියෙන්, සේවකයෙකුට තමාගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමට සහ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් කිරීමට අයිතියක් ඇත. සෑම අයෙකුටම දැන ගැනීමට අවශ්\u200dය වන්නේ රැකියාව නතර කිරීමේදී අපේක්ෂා කළ යුත්තේ කුමක්ද, ලැබිය යුතු ප්\u200dරතිලාභ මොනවාද, ඔවුන්ට ලැබිය හැක්කේ කවදාද යන්නයි. දැන ගැනීමට සහ වැටුප් ගණනය කිරීමට, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගෙවීමට එය ප්\u200dරයෝජනවත් වනු ඇත. ගෙවීම ප්\u200dරමාද කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට කුමන ද punishment ුවමක් ලැබෙනු ඇත්දැයි දැන ගැනීමෙන් විශ්වාසය එකතු වේ.

කැමැත්තෙන් ගණනය කිරීමේදී අනිවාර්ය ගෙවීම්

සේවකයෙකු ඉවත් වීමට තීරණය කළහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය මෙම සති දෙකකට පෙර සේවායෝජකයාට දැනුම් දී ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට බැඳී සිටී. සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ඉවත් කිරීම නෛතික ගෙවීම් අදහස් කරයි:

• සති දෙකක වැඩ සැලකිල්ලට ගනිමින් වැටුප්;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි;
• බෝනස්, සාමූහික ගිවිසුම මගින් ස්ථාපිත කරන ලද දීමනා, වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා උපචිත;
• සේවා නියුක්තිය අවසන් කිරීමෙන් පසු කොන්ත්රාත්තුව හෝ අතිරේක ගිවිසුම මගින් නියම කර ඇති වෙන් කිරීමේ වැටුප.

සේවකයාට වැඩ කළ අවසන් දිනයේදී බේරුම්කරණ ගාස්තු ලැබෙනු ඇත. ඔවුන් සමඟ එක්ව, පුද්ගල පරීක්\u200dෂකවරයකුගේ වාර්තාවක්, ආදායම් 2-එන්.ඩී.එෆ්.එල්. සහතිකයක්, පී.එෆ්.

ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් නොගෙවූ වැටුප් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි ගණනය කරනු ලැබේ.

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු මුදල් ගණකාධිකාරිවරුන් විසින් ගණනය කරනු ඇත, නමුත් ඒවා දෙවරක් පරීක්ෂා කිරීම ප්\u200dරයෝජනවත් වනු ඇත

වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

රැකියාව අවසන් කිරීමෙන් පසු වැටුප් ගෙවීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය පසුගිය මාසයේ වැඩ කළ දින ගණන සමඟ සම්බන්ධ වේ. ගණනය කිරීමේ ඇල්ගොරිතම මේ ආකාරයට පෙනේ: සේවයෙන් පහ කළ මාසයේ වැටුප් \u003d වැටුප / වැඩකරන දින ගණන x මාසයක් තුළ වැඩ කළ දින ගණන.

රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේදී වැටුප් ගණනය කිරීම තේරුම් ගැනීම සහ තේරුම් ගැනීම පහසු කිරීම සඳහා, උදාහරණයක් සලකා බලන්න.

විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තු කළමනාකරු සිදොරොව් වී.අයි. රූබල් 25,000 ක වැටුපක් සමඟ 2018 ජනවාරි 19 දින නිවාඩු 2018 ජනවාරි මාසයේ වැඩකරන දින 17 කි. ඔහු පිටත්ව ගිය දිනයේ සිදොරොව් දින 9 ක් වැඩ කළේය. මේ අනුව, වැටුප වනුයේ: 25,000/17 x 9 \u003d 13,235 රූබල්.

සංවිධාන, සේවකයින් සමඟ ගෙවීම, කලාපීය සංගුණකය, ආදායම් බදු සහ වෙනත් අඩු කිරීම් වලින් පරිපූරක සූත්\u200dරයක් අදාළ කරයි. වැටුප \u003d (සේවයෙන් පහකිරීමේ මාසයේ වැඩ කරන දින ගණන x සේවයෙන් පහ කළ මාසයේ වැඩ කළ දින ගණන + බෝනස්) x කලාපීය සංගුණකය - ආදායම් බදු (13%) - අඩු කිරීම්.

කලාපවල කලාපීය සංගුණකය 1.15 සිට 2 දක්වා වෙනස් වේ. North ත උතුරේ කලාපවල එය 30% සහ 100% වැටුප කරා ළඟා වේ. ආදායම් බද්දට පෙර ඉපැයීම් සඳහා අදාළ වේ.

රඳවා ගැනීම්වලට ඇතුළත් වන්නේ:

• ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ රිට් ප්\u200dරමාණය;
• ළමා සහාය;
• පාඩු සඳහා වන්දි;
• ණය ආපසු ගෙවීම;
• ස්වේච්ඡා විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණය;
• වැරදි ලෙස නිකුත් කළ මුදල්;
• සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි.

රියදුරු ඉවානොව් ඒ.කේ. රුපියල් 35,000 ක වැටුපක් සහිත ටියුමන් නගරයේ කාර් සමාගමක සේවය කළේය. කලාපයේ කලාපීය සංගුණකය 1.15 ක්, ආදායම් බද්ද 13% ක්, රැකියා කොන්ත්\u200dරාත්තුවේ නියම කර ඇති මාසික ප්\u200dරසාද දීමනාව රුපියල් 5000 කි. ළමා ආධාරය රුබල් 12,000 ක් ගෙවයි. මම 2018 ජනවාරි 31 දිනෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කළෙමි. 2018 ජනවාරි මාසයේදී වැඩ කරන දින 17 කි. සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ ඉවානොව් ඒ.කේ. වැඩ කරන දින 17 ක් වැඩ කළා. වැටුප ගණනය කරමු: (35000/17 x 17 + 5000) x 1.15 - 13% - 12000 \u003d 46000 - 5980 - 12000 \u003d 28,020 රූබල්.

වීඩියෝ: 1 සී වැඩසටහනක සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ගණනය කිරීම

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම

සේවකයෙකු ඉවත්ව ගියහොත්, ඔබ නිවාඩු දින භාවිතා කළ යුතුය, නැතහොත් නිවාඩු නොවන දින සඳහා මුදල් වශයෙන් වන්දි ලබා ගත යුතුය. සේවකයාට නිවාඩු දින 14 ක් තිබිය යුතුය. රැකියාවෙන් ඉවත් වන විට, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ ඔහුට නිවාඩුවක් ගත කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයන්ට මග හැරිය නොහැකි මෙම ක්\u200dරියාවලිය කම්කරු නීති මගින් දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලැබේ.

2018 දී, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ ඇල්ගොරිතම එලෙසම පැවතුණි, කිසිදු වෙනසක් සිදු නොවීය. මෙයින් අදහස් කරන්නේ නිවාඩු වැටුප් ගණනය කිරීමේදී සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම්වල ඇල්ගොරිතම භාවිතා කරන බවයි.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු ප්\u200dරතිපූරණය \u003d භාවිතයට නොගත් දින ගණන * සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම්.

නිවාඩුව නොමේරූ ලෙස භාවිතා කරන්නේ නම්, නැවත ගණනය කිරීමක් සිදු කරනු ලබන අතර සේවකයාගේ වැටුපෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන නිවාඩු ගෙවීම් ප්\u200dරමාණය අත්හිටවනු ලැබේ.

භාවිතයට නොගත් දින ගණන

භාවිතයට නොගත් දින ගණන ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන හා නිවාඩු කාලය අනුව ය. සාමාන්\u200dයයෙන්, සේවකයාට දින දර්ශන දින 28 ක් නිවාඩු ලබා ගත හැකිය. නමුත් ඔහුට දිගු හෝ අමතර ගෙවන නිවාඩුවක් සඳහා හිමිකම් ඇත්නම්, මෙය ගණනය කිරීම් වලින් පිළිබිඹු වේ.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින ගණන ගණනය කරනු ලබන්නේ සූත්\u200dරය භාවිතා කරමිනි

ව්යවසායයේ සේවකයාගේ සේවා කාලයෙන් පහත සඳහන් දෑ බැහැර කර ඇත:

• ව්\u200dයාපාරික ගමනක් සඳහා ගත කළ කාලය;
• වැටුප් සහිත හෝ පරිපාලන නිවාඩු කාලය;
• තාවකාලික ආබාධිත කාලය (අසනීප, ආදරණීයයෙකු රැකබලා ගැනීම, ගැබ් ගැනීම සහ දරු උපත);
• ආබාධිත දරුවන් රැකබලා ගැනීම සඳහා අමතර නිදහස් දින ලබා දී ඇත;
• සේවකයාගේ වරදක් නොමැතිව අක්\u200dරිය කාලය;
• සේවකයා සහභාගී නොවූ වැඩ වර්ජනයක්, එය ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට බාධා ඇති කළේය;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ව්\u200dයවස්ථාවට අනුකූලව වැටුප් සම්පූර්ණයෙන් හෝ අර්ධ වශයෙන් රඳවා තබා ගැනීම හෝ ගෙවීමකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් නිදහස් කළ විට වෙනත් අවස්ථා.

වැඩ කරන කාලය ගණනය කරනු ලබන්නේ දවසින් නොව මාසයෙනි. ඔබ මාස භාගයකට වඩා අඩු කාලයක් (දින 15 දක්වා) වැඩ කර ඇත්නම්, මෙම දින ගණන් නොගනී. අඩකට වඩා වැඩි නම්, එය සම්පූර්ණ මාසයක් ලෙස ගණන් ගනී.

සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම්

සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම් \u003d බිල් කිරීමේ කාල සීමාව / බිල් කිරීමේ දින ගණන සඳහා උපචිත.

උපචිතයන්ට සේවකයාගේ සමස්ත ශ්\u200dරම ආදායම ඇතුළත් වේ: වැටුප (සංගුණකය සැලකිල්ලට ගනිමින්), බෝනස්, දීමනා, පොලී සහ කෑලි බෝනස් ආදිය. සමාජ ගෙවීම් ආදායමක් ලෙස නොසැලකේ:

• ද්\u200dරව්\u200dයමය උපකාර;
• ගමන් සහ ආහාර සඳහා වන්දි;
• උපකාරක ගාස්තු ගෙවීම;
• විනෝදය සහ සෞඛ්\u200dය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා නිකුත් කරන ලද අරමුදල්;
• උපයෝගිතා සඳහා මුදල්, සේවකයින්ගේ ළමුන් සඳහා බාලාංශ සඳහා ගෙවීම් ආදිය.

නිවාඩු සඳහා පියවීමේ කාල සීමාවක් ලෙස, සාමාන්\u200dයයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමට මාස 12 කට පෙර ගත වේ. මෙම කාලය සම්පුර්ණයෙන්ම සකසා ඇත්නම්, සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කරනු ලබන්නේ සූත්\u200dරයට අනුව ය: ඇත්ත වශයෙන්ම වර්ෂය සඳහා උපචිත වැටුප් / මාස 12 / 29.3 (මාසයක සාමාන්\u200dය දින ගණන).

සේවකයෙකු සම්පූර්ණ වසරක් සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්, ගිණුම්කරණ කාලය අඩු වේ. එය සම්පුර්ණයෙන්ම වැඩ කළ මාස සහ ඉතිරි දින ඇතුළත් විය යුතුය. අපි අසම්පූර්ණ මාසයක දින ගණන ගණනය කරමු: 29.3 / මාසයක දින දර්ශන දින ගණන x සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර හෝ කුලියට ගැනීමෙන් පසු දින ගණන.

මාස 12 ට අඩු බේරුම්කරණ කාලය ප්\u200dරධානියා විසින් අනුපිළිවෙලෙහි දක්වා ඇත.

විවිධ ගණනය කිරීම් කාලයන් සඳහා ගතවන නිවාඩු දින ගණන නිවැරදිව තීරණය කිරීමට වගුව ඔබට උපකාරී වනු ඇත

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීමේ උදාහරණ

උදාහරණ 1. නීති ආයතනයක උපදේශන අංශයේ කළමනාකරු ඊ.එම්. ලැරියෝනොව්. කුලියට 02/01/2018, වෙඩි තැබීම 02/28/2018. මාස භාගයකට වඩා වැඩ කර ඇති අතර, එබැවින් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු වන්දි මුදල මාස 1 කින් ලැබෙනු ඇත. අවසර දී ඇති නිවාඩු දින ගණන \u003d 2.33. ලැරියෝනොව්ගේ වැටුප රුබල් 70,000 කි. සාමාන්\u200dය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කරමු: 70,000/29 \u003d 2,413.79 රූබල්. වන්දි අය කෙරේ \u003d 2.33 x 2413.79 \u003d 5624.13 රූබල්. 13% ක ආදායම් බද්දක් (රූබල් 731.14) එයින් අත්හිටුවා ඇත. ලැරියෝනොව්ට ඔහුගේ අතේ රූබල් 4892.99 ක් ලැබෙනු ඇත.

උදාහරණ 2. සුපිරි වෙළඳසැලක පිරිසිදු කිරීමේ කාන්තාව වබේවා ඒ.එන්. 2016.01.22 දින කුලියට ගත් අතර, 2018.02.26 දින සේවයෙන් පහ කරන ලදී. මාස 1 ක් සම්පූර්ණ කර තත්පරයෙන් අඩකටත් වඩා අඩුය. මුදල් ආපසු ගෙවීම මාස 1 කට පෙර ගෙවිය යුතුය. වන්දි ගණනය කිරීම සමාන වේ.

උදාහරණ 3. මැට්වීව් ඒ.අයි. 2018 පෙබරවාරි 3 සිට 14 දක්වා නිවාඩුවක් ගත කරයි වැඩ කරන මාසය සඳහා වැටුප - රූබල් 41,000. (අනුපාතය - 39,700 රූබල් + වාරිකය - රූබල් 1,300). තමාගේම මෝටර් රථයක වැඩ කරන ඔහුට ඉන්ධන සහ ලිහිසි තෙල් සඳහා රුබල් 3,500 ක වන්දි මුදලක් ලැබෙන අතර සමාගම විසින් ගෙවනු ලබන ආහාර රුබල් 3,000 කි. 2017 දෙසැම්බර් මාසයේදී අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා අමතර ගෙවීමක් කරන ලදී - රූබල් 9,000. නියමිත නිවාඩුවට පෙර වසර සම්පුර්ණයෙන්ම සකස් කර ඇත.

අපි අදහස ගණනය කරමු:

1. ඇස්තමේන්තුගත කාල සීමාව අපි තීරණය කරමු: 2017/01/02 සිට 01/31/2018 දක්වා
2. සාමාන්\u200dය වැටුප ගණනය කරමු. ගණනය කිරීම සඳහා, අපි අනුපාතය සහ වාරිකය - 41,000 රූබල්, වන්දි ගාස්තු නොමැතිව. (39700 + 1300) x 12 \u003d 492000 රූබල්. (492000 + 9000): 12 \u003d 41,750 රූබල්.
3. නිවාඩු ගෙවීම් ගණනය කරමු: (41,750 / 29.3) x 11 (නිවාඩු දින) \u003d 15674.06 රූබල්.
4. ගෙවිය යුතු නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නෙමු: 15674.06 - 13% \u003d 13636.43 රූබල්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුකූලව තමන්ගේ නිදහස් කැමැත්ත බැහැර කිරීමෙන් පසු අවසන් ගෙවීම සඳහා වන අවසාන දිනය

සේවා නියුක්තිය අවසන් වූ පසු සේවකයින්ට ඇස්තමේන්තුගත මුදල් ගෙවීමේ වේලාව කම්කරු නීති මගින් තීරණය වේ. එබැවින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 140 වන වගන්තිය අනුව සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ සේවකයාට අවසාන ගෙවීම සහ පුද්ගලික ලියකියවිලි ලැබේ. මෙයට වැටුප්, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු දින සඳහා වන්දි, බෝනස්, සාමූහික ගිවිසුම මගින් ස්ථාපිත අමතර ගෙවීම් ඇතුළත් වේ.

අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී ඉල්ලා අස්වූ පුද්ගලයාට ගෙවීම් සහ ලේඛන ලැබේ

නීතියට අනුව ගණනය කිරීම නියමිත වේලාවට නිකුත් කළ නොහැකි විකල්ප තුනක් පමණි:

• සේවකයා අවසන් දිනයේ සේවයෙන් ඉවත් කිරීම (සේවයෙන් පහ කිරීම). ඉල්ලීමෙන් පසු දින ඔහුට ගෙවීම ලැබෙනු ඇත;
• නිවාඩුවෙන් පසු වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම - නිවාඩු වැටුප් සමඟ ගණනය කිරීම නිකුත් කරනු ලැබේ;
• අසනීප නිවාඩු මත සේවයේ යෙදී සිටියදී සේවකයෙකු පිටත්ව යාම. අසනීප නිවාඩු ඉදිරිපත් කළ දිනයේ ගණනය කිරීම ලැබෙනු ඇත. මුළු සමාගමටම වැටුප ලැබෙන දිනයේ සේවකයාට අසනීප ප්\u200dරතිලාභ වෙන වෙනම ලැබෙනු ඇත.

වෙනත් අවස්ථාවල දී, පියවීම් ගෙවීම් දිනකට කල් දැමීමට සේවා යෝජකයාට නීතිමය අයිතියක් නැත. එසේ නොවුවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ ලිපි යටතේ එවැනි ක්\u200dරියාවන්ට ඔහු වගකිව යුතුය.

තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මත ගෙවීම් ප්\u200dරමාද කිරීමේ සේවායෝජකයාගේ වගකීම

නීතියෙන් ස්ථාපිත කාල සීමාව තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මත ඇස්තමේන්තුගත ගෙවීම් සේවායෝජකයා මග හැරියහොත්, දඩ ස්වරූපයෙන් ද්\u200dරව්\u200dයමය වගකීමක් ඇත. සේවකයකුට සුදුසු පුද්ගලයෙකුට එරෙහිව කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ගොනු කළ හැකි අතර, එමඟින් අනපේක්ෂිත චෙක්පතක් පවත්වමින්, කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලං of නය කිරීමේ කාරණය හෙළි කරන අතර දඩ වශයෙන් තීන්දුවක් ලබා දේ. ටී මේ අනුව, නෛතික ආයතනයකට රුබල් 50 දහසක් දක්වා ද, තනි ව්\u200dයවසායකයින්ට - රුබල් 5 දහසක් දක්වා දඩ මුදලක් නියම කළ හැකිය.

රුසියානු මහ බැංකුවේ වර්තමාන ප්\u200dරධාන අනුපාතයෙන් 1/150 ක මුදලකින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයට අනුකූලව ගණනය කරනු ලබන ප්\u200dරමාදයට ගෙවිය යුතු පියවීම් සහ වන්දි මුදල් සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ.

ප්\u200dරමාද වූ ගෙවීම් සඳහා වන්දි මුදල පහසුවෙන් ගණනය කළ හැකි පොදු වසමෙහි නොමිලේ මාර්ගගත කැල්කියුලේටර තිබේ. ප්\u200dරමාද වූ ගෙවීම් ප්\u200dරමාණය රූබල් 37,000 ක් යැයි කියමු. නිකුත් කිරීමට නියමිත දිනය 2018 ජනවාරි 19 වේ. අරමුදල් සැබවින්ම බෙදා හැරීම 2018 පෙබරවාරි 17 දින සිදු විය. ප්\u200dරමාදය සඳහා වන්දි මුදල RUB 550.68 වේ. ප්\u200dරධාන ගණකාධිකාරීවරයාගේ අත්සනින් දිනයන් සහ වන්දි මුදල සඳහන් කරමින් සුදුසු සහතිකයක් ගණනය කිරීමට සංවිධානයේ ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව බැඳී සිටී.

ඔබේම මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු ගෙවිය යුතු මුදල් වර්ග සහ ගණනය කිරීම් සලකා බැලීමෙන් ඔබට පළමු අදියරේදී නිර්දෝශි හාම්පුතුන්ගෙන් ආරක්ෂා විය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ප්\u200dරමාදයක් සහ වැරදි ගණනය කිරීමක් සිදු වුවහොත් ඒවා නීතිය යටතේ බැඳී සිටී. "නීත්\u200dයානුකූලව නූගත්" යන ප්\u200dරකාශය සේවයෙන් පහකිරීමේ තත්වයකට යොදා ගත නොහැක. රැකියාව අවසන් කිරීමෙන් පසු අපේක්ෂා කළ යුතු දේ දැන ගැනීමේ අයිතිය කම්කරු නීතිය මගින් නීතිගත කරනු ලැබේ.

සේවකයා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගණනය කිරීම් හා ගෙවීම් සිදු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ප්\u200dරමාද වීමට නීතියෙන් අවසර නැත. සේවායෝජකයා කිසියම් හේතුවක් නිසා ඉල්ලා අස්වූ සේවකයා සමඟ සම්පූර්ණ විසඳුම ප්\u200dරමාද කරන්නේ නම්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ලිවීමට හෝ උසාවියේ හිමිකම් පෑමක් කිරීමට දෙවැන්නාට අයිතිය තිබේ.

මෙම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය මත පදනම්ව සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් ලැබේ. ඇණවුමට ඒකාබද්ධ පෝරමයක් ඇති අතර එය පිරිස් සේවයේ සේවකයින් විසින් පිළිපැදිය යුතුය.

සේවයෙන් ඉවත් වන සේවකයාට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

• ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ පැය ගණන සඳහා වැටුප්;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• කම්කරු නීතිය, සාමූහික හෝ කම්කරු ගිවිසුම මගින් සපයනු ලබන අවස්ථා වලදී වෙන් කිරීමේ වැටුප්.

සේවයෙන් පහ කරන සේවකයාගේ වැටුප හෝ අනුපාතය අනුව වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. අවසාන වැඩ කරන දිනය ඇතුළුව මාසය ආරම්භයේ සිට සැබවින්ම වැඩ කරන පැය සියල්ලම ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයකුගේ වැටුප රුබල් 32,000 කි. ඔහු මාර්තු 23 දින ඉල්ලා අස්වෙයි. මාර්තු 21 වැඩ කරන දින තුළ සේවකයා දින 14 ක් වැඩ කළේය. මාර්තු 32,000/21 සඳහා වැටුප * 14 \u003d 21,333 රූබල්.

භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීම පසුගිය "වැඩකරන" වර්ෂය සඳහා සේවකයාගේ සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් මෙන්ම නිවාඩුව භාවිතා නොකළ මාස ගණන මත රඳා පවතී. එසේම, සේවකයෙකුට පළමුව නිවාඩුවක් ගත කළ හැකි අතර පසුව වහාම ඉවත් විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියාව අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට දින 9 ක නිවාඩුවක් ඇත. වන්දි මුදල 32,000 / 29.3 * 9 \u003d 9,829.3 රූබල් වලට සමාන වේ.

කලාව සඳහා ලබා දී ඇති අවස්ථා වලදී දැඩි වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වූ විට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 81:

• කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හෝ සේවක සංඛ්\u200dයාව;
• ව්යවසායයක් liquid වර කිරීම;
• සේවායෝජකයා සමඟ ගමන් කිරීම හෝ වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීම සේවකයා ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම;
• සේවකයෙකු හමුදාවට බඳවා ගැනීම;
• වෛද්\u200dය වාර්තාවක් හේතුවෙන් මෙම කාර්යයට නුසුදුසු සේවකයෙකු හඳුනා ගැනීම.

සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම මත සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ වැටුප් ප්\u200dරමාණය රඳා පවතී. පළමු අවස්ථා දෙකෙහිදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුපෙහි විශාලත්වය මාසයක් සඳහා සේවයෙන් පහ කරන සේවකයෙකුගේ සාමාන්\u200dය ඉපැයීම් වලට සමාන වේ, ඉතිරිය තුළ - සති 2 ක් පමණි.
ව්යවසාය අඩු කිරීම හා liquid වර කිරීමකදී, සේවා කාලය සඳහා ඉදිරි මාස 2 සඳහා සේවකයාට දීමනාවක් ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ශ්\u200dරම ප්\u200dරතිලාභ ගෙවීම රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක සඳහන් කළ හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවීමක් ලැබීමට කොපමණ කාලයක් ගතවේද?

සේවයෙන් පහකිරීමේ අවසන් බේරුම්කරණ කොන්දේසි කම්කරු නීති මගින් දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලැබේ. ඒවා කලාවේ සඳහන් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140 යි.
සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු පියවීම් ගෙවීමේ කාලය සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනට සීමා වන බව මෙම ලිපියේ සඳහන් වේ.

පොදුවේ ගත් කල, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ. නමුත් සෑම විටම අවසාන වැඩ කරන දිනය හා සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනය සමපාත නොවේ. නීතියට ව්යතිරේක පවතී.

උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයෙකු වැඩ මුරවල වැඩ කරයි - දින තුනකට පසුව. ඔහුගේ අවසන් මාරුව මැයි 15 වන දින සිදු වූ අතර ඔහු මැයි 17 වන දින ඉවත්ව ගියේය. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහුගේ අවසන් වැඩ කරන දිනය මැයි 15 වන අතර, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය මැයි 17 වේ.

සේවකයා මැයි 17 වන දින වැඩට පැමිණ අවසන් ගෙවීම ලැබිය යුතුය. අනවශ්\u200dය ප්\u200dරමාදයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙය සිදු කෙරේ. සහ ශා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 140 ක් පවසන්නේ අවසන් වැඩ කරන දිනය සහ සේවයෙන් පහ කරන දිනය සමපාත නොවන්නේ නම්, සේවා යෝජකයා විසින් සම්පූර්ණ ගෙවීම සඳහා සේවකයාගෙන් ඉල්ලීමක් ලැබීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේ සේවකයාට සියලු මුදල් ගෙවිය යුතු බවයි.
මෙම අවශ්\u200dයතාවය ඉදිරිපත් කළ යුත්තේ කුමන ආකාරයෙන්ද යන්න නීතියෙන් නොකියයි - ලිඛිතව හෝ වාචිකව.

සියලුම ගෙවීම්වල ප්\u200dරමාණය පිළිබඳව සේවායෝජකයා සහ සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ලිවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ... මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවායෝජකයා පරීක්ෂා කරනු ලබන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම් ගණනය කිරීමේ නියමයන් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා "මාරු කරනු ලැබේ".

කම්කරු පරීක්ෂකගේ තීරණය පිළිබඳව සේවකයා සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, අවසාන ගෙවීම් ප්\u200dරමාණය නැවත ගණනය කිරීමේ අවශ්\u200dයතාවයෙන් සේවායෝජකයාට නඩු පැවරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. උසාවි තීන්දුවක් ලැබෙන තුරු සේවකයාට ඔහුගේ මුදල් ලැබෙන්නේ නැත.