අද දින පිරිස් පරීක්ෂා කිරීම - දැඩි තරඟකාරී තත්වයන් තුළ - ව්යවසාය ප්රධානීන් වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි. සමාගමේ සාර්ථකත්වය කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ කාර්ය මණ්ඩලය පිහිටුවා ඇති නිර්ණායක සහ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් කෙතරම් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කරන්නේද යන්න මතය. ඒ වගේම හොඳ නායකයන් මෙය තේරුම් ගන්නවා. ඉල්ලුමට අදාළව, එකල යථාර්ථයන් විසින් නියම කරන ලද, උසස් අධ්‍යාපන ආයතන නව මට්ටමේ විශේෂඥයින් - පිරිස් කළමනාකරුවන් බිහි කිරීමට පටන් ගත්තේය. මෙම විශේෂත්වයේ පාඨමාලා ද ඉතා ජනප්රියයි. ඵලදායී වැඩ සඳහා අවශ්ය නව කුසලතා ඉක්මනින් ප්රගුණ කිරීමට ඔවුන් මධ්යම මට්ටමේ කළමනාකරුවන්ට හැකියාව ලබා දෙයි.

මුලින්ම බැලූ බැල්මට, සෑම ව්යවසායයකටම සහ සමාගමකටම HR විශේෂඥයින් අවශ්ය නොවන බව පෙනේ. කෙසේ වෙතත්, යථාර්ථයේ දී, ඔවුන් වෙනත් සේවකයින්ට භාර දිය නොහැකි ඉතා වැදගත් කාර්යයක් ඉටු කරයි. වෘත්තීය කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ට පුළුල් පරාසයක ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම තිබේ. එපමණක් නොව, මෙම ක්‍රියාවලියේදී, ලබාගත් අත්දැකීම් ඉතා වැදගත් වන අතර, බොහෝ විට කළමනාකරුවන්ගේම ජයග්‍රහණ ද ඵලදායී බව පෙන්නුම් කරයි. අද අපි පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියාවලිය විස්තර කරන අතර එහි සියලුම අදියරයන් ආවරණය කරන්නෙමු.

කාර්ය මණ්ඩල තක්සේරුව: සමහර සාමාන්ය තොරතුරු

පළමු වතාවට, මෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් විද්‍යාත්මක ප්‍රවේශයක් සහිත පිරිස් සත්‍යාපනය පසුගිය ශතවර්ෂයේ විසි ගණන්වල පමණ සාකච්ඡා විය. ශ්රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමට සෑම අවස්ථාවක්ම භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කළ ඇමරිකානු ව්යාපාරිකයන් අතර මෙම ක්රියාවලියේ විශාලතම උනන්දුව සොයා ගන්නා ලදී.

අවුරුදු තිහ හතළිහකට පසු, පිරිස් ගැටළු සම්බන්ධයෙන් පමණක් කටයුතු කළ විශේෂඥයින් පෙනී සිටියේය. නිෂ්පාදනය සඳහා සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ තනතුරට අදාළව ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම විශ්ලේෂණය කිරීම සමඟ ඔවුන් විශ්වාස කිරීමට පටන් ගත්හ. මේ සම්බන්ධයෙන්, මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල මූලික මෙවලම් බවට පත්විය හැකි මූලික දැනුම සැකසීමේ අවශ්‍යතාවයක් ඇති විය. මේ අනුව, පිරිස් තක්සේරු වර්ග, විශ්ලේෂණ ක්‍රම සහ නිර්ණායක වර්ගීකරණය සංවර්ධනය කරන ලද අතර, ඒ අනුව සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සුදුසුකම තීරණය වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ ඔවුන් තවමත්, එසේ කතා කිරීමට, "අමු", නමුත් කෙසේ වෙතත් ඔවුන් හොඳ ප්රතිඵල ලබා දුන්නා.

අනූව දශකයේදී HR පාඨමාලා සඳහා වැඩි ඉල්ලුමක් ඇති විය. ක්‍රමයෙන්, නව දිශාව පූර්ණ විද්‍යාත්මක විනයක් බවට පරිවර්තනය කරන ලද අතර, එය අද දක්වා එහි පැවැත්මේ වසර ගණනාවක් තිස්සේ ලබාගත් සමුච්චිත දැනුම ක්‍රමානුකූල කරයි. බොහෝ සාර්ථක සමාගම් සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලයේ කොටසක් විය හැකි හෝ සිවිල් සේවකයින් විය හැකි මානව සම්පත් විශේෂඥයින් අතපසු නොකරයි. අද, විශාල ව්යවසායකයින් අවම වශයෙන් වසරකට දෙවරක් තම සේවකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීමට උත්සාහ කරයි. එවැනි දූරදර්ශීභාවය මඟින් වැඩ කරන කාලය, වැටුප් ඉතිරි කිරීම, වඩාත් ඵලදායී පිරිස් වෙනස් කිරීම සහ වෙනත් ආකාරවලින් ශ්‍රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සහ, ඒ අනුව, ව්‍යවසායයේම සඵලතාවය ඉතුරු කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

අපි ටිකක් පසුව තක්සේරුවක් සහ වර්ගීකරණයක් ලබා දෙන්නෙමු) මෙවලම් ලෙස ක්‍රියා කරන පද්ධති කිහිපයක එකතුවක් ලෙස නිරූපණය කළ හැකිය. පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යයන් වඩාත් කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට දෙවැන්න ඔබට ඉඩ සලසයි. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• සේවකයින් තෝරා ගැනීම;
• ඔවුන් සඳහා සේවා ස්ථානයක් තීරණය කිරීම;
• අභිප්රේරණ සංරචකය;
• සේවක පුහුණුව;
• කාර්ය මණ්ඩලයේ පුද්ගල හැකියාවන් වර්ධනය කිරීම, වෘත්තීය දියුණුවට දායක වීම;
• සංචිත පිරිස් පදනමක් ගොඩනැගීම;
• සියලුම පුද්ගල ප්‍රශ්නවලට විසඳුම්, සියලුම කාණ්ඩවල පිරිස් වෙනස් කිරීම ඇතුළුව.

ඉහත, අපි කළමනාකරුවන්ගේ ප්‍රධාන කාර්යයන් ලැයිස්තුගත කර ඇත, නමුත් මෙය ඇගයීම් ක්‍රියාකාරකම් සමඟ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය හෙළිදරව් කිරීමට ඉතා අල්පය. නමුත් අපි අධ්යයනය කරන මාතෘකාව තුළ මෙම ප්රශ්නය ඉතා වැදගත් වේ. අපි මේ ගැන පසුව කතා කරමු.

පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යයන් සහ සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය ඇගයීම

පිරිස් තක්සේරු වර්ග වෙත යාමට පෙර, අප විසින් දැනටමත් ලැයිස්තුගත කර ඇති තක්සේරු ක්‍රියාකාරකම් සහ කළමනාකරුවන්ගේ ප්‍රධාන කාර්යයන් අතර සම්බන්ධතාවය පිළිබඳව වඩාත් විස්තරාත්මකව කතා කිරීම අවශ්‍ය වේ. එබැවින් මෙම ක්රියාවලීන් දෙස සමීපව බලමු.

පිරිස් සැලසුම් කිරීමකින් තොරව, ඕනෑම ව්යවසායක කාර්යයක් සිතීම දැනටමත් අතිශයින් දුෂ්කර ය. කුඩා සමාගම් පවා මෙම ගැටළුව කෙරෙහි සැලකිය යුතු අවධානයක් යොමු කිරීමට උත්සාහ කරයි. තක්සේරුවේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව, මානව සම්පත් විශේෂඥයා දැනට සිටින සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම හෙළි කරන අතර, විශ්ලේෂණයේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, නව පුද්ගලයින් සඳහා සමාගමේ අවශ්‍යතාවය පැහැදිලි වේ.

ඕනෑම මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු සඳහා නව බඳවා ගැනීම් දුෂ්කර ක්‍රියාවලියකි. විවිධ වර්ගයේ පුද්ගල තක්සේරුවක් භාවිතා කිරීම හරහා, ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා සමාගම සිය සම්පත් කෙතරම් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කරන්නේද යන්න විශේෂඥයින් තීරණය කරයි.

එහි කාර්ය මණ්ඩලය පුහුණු නොකළහොත් ඕනෑම සමාගමක් විනාශයට පත් වේ. ඇයට කාලය සමඟ සිටීමට නොහැකි වන අතර ව්‍යාපාරික තරඟකරුවන්ට ඉක්මනින් ඇගේ තනතුරු අහිමි වනු ඇත. එබැවින්, පුහුණුවීම්වල සේවකයින්ගේ අවශ්යතාවය කෙතරම් ඉහළ මට්ටමක පවතීද යන්න පිළිබඳව නිවැරදි නිගමන උකහා ගැනීමට තක්සේරු ක්රියාකාරකම් මගින් හැකි වනු ඇත. එසේම, ව්‍යවසායයේ පිරිස් තක්සේරු කිරීමෙන්, පවතින පුහුණු වැඩසටහන් කාලයේ ආත්මයට අනුරූප වේද යන්න සහ යථාර්ථයේ දී ඔවුන් ලබා දෙන ප්‍රතිපල මොනවාද යන්න පෙන්නුම් කරයි.

අතිශයෝක්තියකින් තොරව, පිරිස් සංචිතය ව්යවසායයේ "රන්" සංචිතය ලෙස හැඳින්විය හැක. සේවකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රතිඵල සහ විවිධ වැඩ ක්‍රියාවලීන්හි ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාවය මත පදනම්ව මෙම දත්ත සමුදාය යාවත්කාලීන කෙරේ.

පිරිස් පුහුණු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම ඉතා සමීප නමුත් තවමත් ඒවා සමාන කාර්යයන් නොවේ. මෙම දිශාවට පුද්ගලයින්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම් පමණක් නොව, එහි තවමත් සොයා නොගත් විභවයන් ද තීරණය කරයි. නමුත් එහි 100% හෙළිදරව් කිරීම සඳහා පුහුණුව අවශ්‍ය වනු ඇත, එය අප කලින් ලියා ඇත.

අභිප්‍රේරණ සහ උත්තේජක සංරචක නොමැතිව, සේවායෝජකයා සහ සේවකයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රියාවලිය කළ නොහැක. වඩාත් නිවැරදිව, එය කෙටි කාලයක් සඳහා පමණක් ඵලදායී විය හැක. එවිට සමහර අභිප්රේරණ පද්ධති හඳුන්වාදීම අවශ්ය වේ. ඉහළ කාර්ය සාධනයක් ලබා දීමට සේවකයින් දිරිමත් කරන වඩාත් ඵලදායී මෙවලම් තෝරා ගැනීමට තක්සේරුව ඔබට උපකාර කරනු ඇත.

වැඩ කටයුතු සංවිධානය කිරීමේ සමහර අදියරවල පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්රියාවලිය එහි අනිවාර්ය අංගයකි. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහුගේ පෞද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග පිළිබඳ නිශ්චිත තක්සේරුවකින් තොරව නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම සිතාගත නොහැකිය. එසේම, ඇතැම් සේවකයින් උසස් කරන විට, නව තනතුරකින් හෙළි කළ හැකි ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් සහ විභවයන් පිළිබඳ පරිපූර්ණ විශ්ලේෂණයක් සිදු කරනු ලැබේ.

සේවක ඇගයීමේ අරමුණු

කළමනාකරණ පුද්ගලයින් මූලික වශයෙන් සැලකිලිමත් වන්නේ එක් එක් සේවකයාගේ සහ සමස්ත ව්‍යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ය. නමුත් මෙය කළමනාකරු විසින් අනුගමනය කරන ලද ඉලක්ක පිළිබඳ සාමාන්‍යකරණයක් වන අතර, ඇගයීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය වැඩ කරන දිනවලට හඳුන්වා දෙයි. මෙම ක්‍රියාවලියේ ඉලක්ක සැකසීමේ විද්‍යාත්මක සනාථනය එය වඩාත් පුළුල් ලෙස ආවරණය කරයි. ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ ඇගයීම් කටයුතුවල ප්රධාන අරමුණු ඉලක්ක තුනක් බව විශ්වාස කෙරේ:

• සේවකයා තබා ගැනීමේ ප්රතිලාභ හඳුනා ගැනීම. එය සිදු කරනු ලබන්නේ එක් එක් නිශ්චිත සේවකයා සඳහා පිරිවැය අනුපාතය සහ ඔහු විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මක ප්රමාණය තීරණය කිරීමෙනි. පුද්ගල තක්සේරු විශ්ලේෂණයේ ප්‍රති results ල ලැබීමෙන් පසු, සේවකයා දිගටම ඔහුගේ ස්ථානයේ තබා ගන්නේද නැතහොත් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමක් සිදු කරන්නේද යන්න කළමනාකරුට තීරණය කළ හැකිය.
• සේවකයාගේ හැකියාවන් හඳුනා ගැනීම. උසස්වීම් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු සෙවීමේදී මෙම ප්‍රදේශයේ පුද්ගලයින් ඇගයීම වැදගත් වේ. සමාගමේ ප්‍රධානියා තම සේවකයින් අතර වගකීම භාර ගැනීමට සහ පුරප්පාඩු වූ අසුන ගැනීමට හැකි අයෙකු සිටීද යන්න පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. එසේ නොමැති නම්, පිටතින් පුද්ගලයෙකු සොයා ගැනීම, ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ පුහුණු කිරීමේ පිරිවැය ව්යවසායයට ඇත.
• ක්රියාකාරී භූමිකාවක් හඳුනා ගැනීම. සෑම සේවකයෙකුම සමාගම තුළ නිශ්චිත කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. බොහෝ විට එය ඔහුගේ තනතුර සහ වෘත්තීය කුසලතා සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත. ක්රියාකාරී භූමිකාවක් යනු පුද්ගල ගුණාංග සහ ලක්ෂණවල එකතුවක ප්රතිවිපාකයකි. සේවකයින් ඇගයීම මඟින් පුද්ගලයින්ගේ කාණ්ඩ තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි: කණ්ඩායම් ක්‍රීඩකයෙකු, දීප්තිමත් පෞරුෂයක්, විභව නායකයෙකු සහ යනාදිය.

ආසියාවේ බොහෝ රටවල පිරිස් තක්සේරුව වැඩ ක්‍රියාවලියේ අනිවාර්ය අංගයක් වීම සිත්ගන්නා කරුණකි. බොහෝ විට එය සම්පූර්ණයෙන්ම එය මත පදනම් වේ. මෙය ජපානයට වඩාත්ම අදාළ වේ. එහිදී, මානව සම්පත් කළමණාකරුවන් සේවකයාගේ සම්පූර්ණ හා බහුවිධ තක්සේරුවක් සිදු කරයි, ඔහුගේ හැකියාවන් තීරණය කරයි, සහ සිදු කරන ලද කාර්යයේ ප්‍රති results ල අනුව පමණක් ඔවුන් ඔහුව යම් තනතුරකට පත් කරයි. මේ අනුව, ඕනෑම ව්‍යවසායයක් තම කාර්ය මණ්ඩලය හැකිතාක් කාර්යක්ෂමව භාවිතා කරන අතර එමඟින් එහි තරඟකාරිත්වය වැඩි වන අතර එය නව සංවර්ධන මට්ටමකට ගෙන එයි.

රුසියානු සමාගම් තවමත් ඔවුන්ගේ විදේශීය සගයන්ගෙන් ඈත්ව සිටිති. කෙසේ වෙතත්, සෑම වසරකම විදේශීය වර්ධනයන් රුසියානු යථාර්ථයන්ට අනුවර්තනය වී ප්රායෝගිකව හඳුන්වා දෙනු ලැබේ. නමුත් තවමත් බොහෝ විට ගැටළු පැන නගින්නේ කළමනාකරණ කණ්ඩායමේ සියලුම අවශ්‍යතා එකවර සපුරාලන තනි පද්ධතියක් නොමැතිකම හේතුවෙනි.

ඇගයීම සඳහා නිර්ණායක

සේවක කාර්ය සාධනය ඇගයීමට ලක් කරන්නේ කෙසේද? පළමුවෙන්ම, නිර්ණායක කට්ටලයට අනුව. ඔවුන් යටතේ, විශේෂඥයින් ලක්ෂණ ගණනාවක් තේරුම් ගනී: පුද්ගලික, වෘත්තීය, හැසිරීම් ආදිය. සේවකයා විසින් ඔහුගේ රාජකාරි හරියටම ඉටු කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ කළමනාකරුගේ ප්‍රශ්නයට ඔවුන් තනි තනිව පිළිතුරු දිය යුතුය. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයාගේ හැකියාවන් පුද්ගලිකව සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතා සහ ආයතනික ආචාරධර්ම සපුරාලන්නේද යන්න පැහැදිලි වේ.

අද බොහෝ කරුණු සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයින් සංවර්ධනය වන බව පැවසිය හැකිය. විශේෂඥයා සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා, සමාගමේ වර්තමාන තත්ත්වය මෙන්ම කළමනාකරුට අවසාන නිෂ්පාදනය ලෙස ලැබීමට අවශ්‍ය දේ අධ්‍යයනය කරයි. පුද්ගල තක්සේරුවක් පවත්වනු ලබන අරමුණු තේරුම් ගැනීම පුද්ගල තක්සේරුකරුවෙකුට ඉතා වැදගත් වේ. එනම්, සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වයේ වර්ගය අනුව, ප්රමුඛතා නිර්ණායකය තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ. උදාහරණයක් ලෙස, නිෂ්පාදන රේඛාවක රැකියා සඳහා පුද්ගලයින් තෝරාගැනීමේදී, ප්‍රමුඛතාවය වන්නේ කාර්යයේ ඉහළ ගුණාත්මකභාවයයි. ඒ අතරම, සේවකයා විධායක, පක්ෂපාතී, විනයගරුක විය යුතු අතර විශාල වැඩ ප්‍රමාණයක් ඉටු කිරීමට හැකියාව තිබිය යුතුය.

විගණනවල ප්රතිඵලය සහ ව්යවසායයේ ප්රධානියා සඳහා එහි ඵලදායීතාවය මූලික වශයෙන් ඇගයීමේ නිර්ණායක මත රඳා පවතී. අද, මෙම නිර්ණායක ප්රධාන වශයෙන් කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදා ඇත:

• හෙළිදරව් කිරීම මෙම කණ්ඩායමට සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය ගුණාංග තක්සේරු කිරීම ඇතුළත් වේ. විශේෂඥයා ඔහුගේ දැනුම, රැකියාවේදී ලබාගත් කුසලතා මෙන්ම ස්ථාවර කුසලතා ඇගයීමට ලක් කරයි. ඊට අමතරව, සේවකයාගේ චර්යාත්මක ආකෘතිය අධ්‍යයනය කරනු ලැබේ, එය ප්‍රධාන වශයෙන් ඔහුගේ පුද්ගලික ගුණාංගවල එකතුවෙන් සෑදී ඇත. සේවා ස්ථානයේදී ඔහු බොහෝ විට මුහුණ දෙන සාමාන්‍ය තත්වයන් ගණනාවක ස්වරූපයෙන් සේවකයා සඳහා යම් යම් කාර්යයන් සැකසීමෙන් එවැනි තක්සේරුවක් සිදු කිරීම වඩාත් පහසු වේ. ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා මත විශ්වාසය තබමින් ඔහු ඒවා විසඳිය යුතුය. සේවකයෙකුගේ නිපුණතා මට්ටම හඳුනාගැනීමේදී මෙම ක්රමය බෙහෙවින් ඵලදායී වේ.
• කාර්යයේ ඵලදායීතාවය තීරණය කිරීම. මෙම කණ්ඩායම තුළ, සියලු ප්රවේශයන් සහ ක්රම සංසන්දනාත්මක විශ්ලේෂණය සමඟ සම්බන්ධ වේ. ඔහු සඳහා, තනි සේවකයෙකුගේ සැබෑ ප්රතිඵල සහ එම කාල සීමාව සඳහා කළමනාකාරිත්වය විසින් සැලසුම් කරන ලද දර්ශක ගනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි නිර්ණායකයන්ට අනුව තක්සේරුවක් සිදු කිරීමට පෙර, සේවකයා සඳහා වන කාර්යයන්හි විෂය පථය ඉතා පැහැදිලිව දැක්වීම සහ අපේක්ෂිත ප්රතිඵල පිළිබඳව ඔහුට දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. කෙසේ වෙතත්, ඒවා ඇතැම් වර්ගවල ප්රකාශ කළ යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, විකුණුම් පරිමාව, අවසන් කරන ලද ගනුදෙනු, ලාභයේ ප්රමාණය සහ යනාදිය.

සේවකයින්ගේ කාර්යය තක්සේරු කිරීමේ ක්රියාවලියට පෙර සේවකයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා නිර්ණායක සංවර්ධනය කිරීම ඉතා වැදගත් අදියරක් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, කාර්යය සිදු කරනු ලබන්නේ පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් විසිනි: පුද්ගල විශේෂ ist යෙකු, කළමනාකරුවෙකු, පුද්ගල කළමනාකරුවෙකු. අනාගතයේදී, ඔවුන් සේවකයින්ට සියලු නිර්ණායක ඉදිරිපත් කරයි, එවිට ක්‍රියාවලියේ සියලුම සහභාගිවන්නන් ඔවුන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය කාර්ය සාධනය තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද යන්න සමානව තේරුම් ගනී.

මූලික අවශ්යතා

නිර්ණායක සංවර්ධනය කිරීමේදී, සමාගමේ අභ්යන්තර අවශ්යතා සහ එහි කළමනාකාරිත්වය සැමවිටම සැලකිල්ලට ගනී. කෙසේ වෙතත්, කර්මාන්තයේ අදාළ වන පොදු අවශ්යතා සෑම විටම පවත්වා ගත යුතුය. සාමාන්‍යයෙන්, අවම වශයෙන් සාමාන්‍ය අවශ්‍යතා හතක්වත් නියමිත නිර්ණායක සඳහා යොදනු ලැබේ, එය තනි ඒවාට පටහැනි නොවිය යුතුය.

පළමුවෙන්ම, නිර්ණායක සාක්ෂාත් කර ගැනීම අවශ්ය වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සමාගමක් සමස්ත කළමනාකරණ කණ්ඩායමේ ඒකාබද්ධ උත්සාහයෙන් ප්‍රධාන හවුල්කරුවන් සමඟ වසරකට කොන්ත්‍රාත්තු දහයක් හෝ පහළොවක් අවසන් කරන්නේ නම්, ඒ සෑම එකක් සඳහාම එකම කොන්ත්‍රාත්තු දහයම ප්‍රධාන කාර්යය ලෙස සකසා පසුව ක්‍රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීම වටී නැත. මෙම නිර්ණායක.

නිර්ණායක සංවර්ධනය සඳහා වැදගත් කොන්දේසියක් වන්නේ ඔවුන්ගේ වෛෂයිකත්වයයි. විශේෂඥයා පළමුවෙන්ම සේවකයා විසින් දරනු ලබන ස්ථානය සැලකිල්ලට ගත යුතු අතර, දැනටමත් ඒ පිළිබඳව අවධානය යොමු කරමින්, සංවර්ධනයට නායකත්වය දිය යුතුය. වෘත්තීය කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා මූලික වශයෙන් වැරදි ප්‍රවේශයක් වන විශේෂිත සේවකයෙකු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම පක්ෂග්‍රාහී වේ.

විනිවිදභාවය ගැන අමතක කරන්න එපා. සියල්ලට පසු, තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල සෘජුව රඳා පවතින්නේ සේවකයින්ට පැවරී ඇති කාර්යයන් සහ ඉදිරිපත් කර ඇති අවශ්යතා පිළිබඳව කෙතරම් පැහැදිලිද යන්න මතය.

නිර්ණායක සංවර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, අභිප්‍රේරණය සහ රැකියා රාජකාරිවලට අනුකූල වීම වැනි අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්‍ය වේ. එනම්, ඇගයීමේ ක්රියාකාරිත්වය අභිප්රේරණ සංරචකය සමඟ ඒකාබද්ධ කළ යුතුය. ඒ අතරම, සේවකයා තම තනතුරේ සිටියදී ඉටු කරන රාජකාරි විෂය පථයට වඩා අවශ්‍යතා පුළුල් විය නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය.

එසේම, නිර්ණායක "අවබෝධය" සහ "ගතික" වැනි නියමයන්ට අනුරූප විය යුතුය. නවීන යථාර්ථයන් තුළ සමාගම්වල සේවා කොන්දේසි ඉතා ඉක්මණින් වෙනස් වන බැවින් නිර්ණායක සඳහා අවසාන අවශ්‍යතාවය ඉතා වැදගත් වේ. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ව්යවසායයේ සේවකයින් ද ඒවාට අනුකූල විය යුතු බවයි.

සේවක කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේ වර්ග

ඉහළ සුදුසුකම් ලත් කළමනාකරණ පුද්ගලයින්ට වෙනත් සේවකයින්ගේ වැඩ ඇගයීමේ වර්ග කිහිපයක් හෝ ක්‍රම තිබේ. ඔවුන්ගේ කට්ටලය වඩාත් පුළුල් වන තරමට, තක්සේරුවේ ප්රතිඵල නිවැරදිව හා ව්යවසායකයාට ප්රයෝජනවත් වනු ඇති බවට ඇති සම්භාවිතාව වැඩි වේ.

දැනට තක්සේරු වර්ග තුනක් තිබේ. ඔවුන්ගේ අවධානයට අනුව ඒවා වර්ගීකරණය කර ඇත:

1. විස්තරාත්මක.
2. ප්රමාණාත්මක.
3. ඒකාබද්ධ.

සේවකයින්ගේ විස්තරාත්මක ඇගයීම

මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් තවමත් බොහෝ විට මෙම වර්ගය ගුණාත්මක ලෙස හඳුන්වයි, මන්ද එය ප්‍රමාණාත්මක ලක්ෂණ භාවිතය සම්පූර්ණයෙන්ම බැහැර කරයි. ඔබගේ කාර්යයේ සරල ශිල්පීය ක්‍රම කිහිපයක් භාවිතා කරමින් සේවකයා වඩාත් සම්පූර්ණයෙන් විස්තර කිරීමට එය ඔබට ඉඩ සලසයි:

• Matrix ක්රමය. සමාගම තුළ පවතින සෑම තනතුරක් සඳහාම පරිපූර්ණ සේවක ආකෘතියක් නිර්මාණය කිරීම එය සමන්විත වේ. අනාගතයේදී, කාර්ය මණ්ඩලය මෙම අනුකෘතිය සමඟ සංසන්දනය කරනු ඇත.
• අත්තනෝමතික ලක්ෂණ පද්ධතිය. එවැනි තක්සේරුවක් සඳහා, සේවකයාගේ සමස්ත වැඩ කටයුතු වලින් වඩාත්ම වැදගත් ජයග්රහණ සහ අසාර්ථකත්වයන් හුදකලා කිරීම අවශ්ය වේ. තවද, පිරිස් කළමනාකරණය භාර කළමනාකරු හෝ විශේෂඥයා ලැබුණු දත්ත මත පදනම්ව පුද්ගල තක්සේරුව සිදු කරයි.
• කාර්යයේ කාර්ය සාධනය ඇගයීම. මෙම ප්රවේශය සියල්ලටම වඩා සරලම ලෙස සැලකේ. පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ අරමුණු සේවකයාගේ උසස්වීම කෙරෙහි බලපාන්නේ නැති විට එය බොහෝ විට නවක විශේෂඥයින් විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තක්සේරුව යම් පුද්ගලයෙකුගේ සමස්ත කාර්යය පිළිබඳ දත්ත අවශ්ය වන අතර, ඔහුගේ සෘජු රාජකාරි සමඟ ඔහු කෙතරම් හොඳින් කටයුතු කරන්නේද යන්න තේරුම් ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• "අංශක තුන්සිය හැටක්." සේවකයාගේ නිෂ්පාදන ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා අවශ්‍ය ද්‍රව්‍ය ලබා ගැනීම සඳහා, ඔහුගේ සගයන්, උසස් නිලධාරීන් සහ යටත් නිලධාරීන්ගෙන් තොරතුරු අවශ්‍ය වේ.
• කණ්ඩායම් සාකච්ඡාව. එක් එක් සේවකයා තනි තනිව තම කළමනාකරු සමඟ සංවාදයක් පවත්වන අතර ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය සහ මෙම කර්මාන්තයේ ඉදිරි අපේක්ෂාවන් සොයා ගැනීමට එම ක්ෂේත්රයේ විශේෂඥයින්ට ආරාධනා කරයි.

ප්රමාණාත්මක තක්සේරු වර්ගය

මෙම වර්ගයේ තක්සේරුව වඩාත් නිවැරදි ලෙස සැලකේ, එහි ප්රතිඵලය අංක, වගු සහ ප්රස්ථාර ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කර ඇත. එය භාවිතා කරන විට, පහත සඳහන් ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ:

• ලකුණු ලකුණු. කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය පරීක්ෂා කිරීමට පෙර, ලක්ෂ්ය පද්ධතියක් සකස් කර ඇති අතර, හැකි සෑම ජයග්රහණයක් සඳහාම සේවකයාට නිශ්චිත ලක්ෂ්යයක් පැවරීම මත ගොඩනගා ඇත. අවශ්‍ය කාල සීමාව ඉක්ම ගිය පසු, ප්‍රතිඵල සාරාංශ කරනු ලබන අතර, එමඟින් පිරිස්වල කාර්යක්ෂමතාවය පැහැදිලිව පෙන්නුම් කෙරේ.
• ශ්‍රේණිගත කර ඇත. මෙම ක්රමය ඉතා දිගු සූදානමක් සහ අත්දැකීම් ගොඩක් අවශ්ය වේ. එය ශ්රේණිගත කිරීමේ පද්ධතියක් මත පදනම් වේ. එහි සම්පාදනය සඳහා වන නිර්ණායක කළමනාකරුගේ අවශ්යතා අනුව එක් එක් අවස්ථාවන්හි වෙනස් වේ. කෙටියෙන් කිවහොත්, එය සේවකයින්ට ශ්‍රේණිගත කිරීමක් පැවරීමේ ක්‍රියාවලියක් ලෙස විස්තර කළ හැකි අතර, පහළම තනතුරු වල සිටින අය ඔවුන්ගේ තනතුරෙන් අඩු කිරීමට, සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ ඉවත් කිරීමට යටත් වේ.
• නොමිලේ ලකුණු ලබා ගැනීම. මෙම ප්රවේශය පෙර පැවති දෙකේ එකතුවකි. සමාගමේ සේවකයෙකුට ඔහුගේ පෞද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග සඳහා ලකුණු ලැබේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ශ්රේණිගත කිරීමක් සම්පාදනය කර ඇති අතර, කළමනාකරු විසින් ඔහුගේම අරමුණු සඳහා භාවිතා කරනු ලැබේ.

ඒකාබද්ධ ලකුණු

ඇගයීම් ක්‍රියාවලියේ වඩාත් සවිස්තරාත්මක තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ සියලු ගුණාංග සහ ජයග්‍රහණ හැකිතාක් දුරට ආවරණය කිරීමට කළමනාකරුට අවශ්‍ය නම්, ඔහු එහි ඒකාබද්ධ ආකෘතිය වෙත හැරිය යුතුය. එය ප්රධාන ක්රම දෙකක් ඇතුළත් වේ:

• ලකුණු එකතුව. සෑම සේවකයෙකුම සවිස්තරාත්මක විශ්ලේෂණයකට ලක් කරනු ලබන අතර, ඔවුන්ගේ ලක්ෂණ සඳහා ලකුණු ලබා දෙනු ලැබේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, ඒවා සාරාංශ කර පසුව අනුකෘතිය භාවිතයෙන් ලබාගත් කදිම දර්ශකය සමඟ සංසන්දනය කරනු ලැබේ.
• සමූහගත කිරීම. මෙහිදී, සියලුම පුද්ගලයින් කණ්ඩායම් වලට බෙදීමට යටත් වන බැවින්, ඇගයීමේ ප්‍රතිඵලය පුද්ගලිකත්වය බැහැර කරයි. ඔවුන්ට විවිධ අරමුණු සහ අරමුණු තිබිය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, කළමනාකරු නිර්දෝෂී සේවකයින් එක් කණ්ඩායමකට, දෙවැන්නට - මුලපිරීම, නමුත් ප්‍රමාණවත් පළපුරුද්දක් නොමැතිව සහ තෙවනුව - වඩාත්ම බලාපොරොත්තු රහිත ලෙස වෙන් කරයි. මෙම ක්රමයේ වෙනස්කම් කිහිපයක් තිබේ.

ඉහත සියලු ආකාරයේ තක්සේරු කිරීම් විස්තීර්ණ බවක් පෙනෙන්නට තිබුණද, යථාර්ථයේ දී ඔවුන් ඔබට සේවකයාගේ කාර්ය සාධනයේ ඇතැම් අංග පමණක් ඇගයීමට ඉඩ සලසයි. එබැවින්, පරාමිති කිහිපයකින් වඩාත් නිවැරදි ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසන වඩාත් ඵලදායී ක්රම නිර්මාණය කිරීම සඳහා මානව සම්පත් විශේෂඥයින් කටයුතු කරයි.

පුද්ගල තක්සේරු දර්ශක ආකෘතිය: හැකි විකල්ප

පුද්ගල චෙක්පතක ප්‍රතිඵලය සාමාන්‍යයෙන් ඇගයුම් පත්‍රිකාවක් ආකාරයෙන් කළමනාකරුගේ මේසය මත අවසන් වේ. එහි වඩාත්ම පහසු සැලසුම මේසයකි. තවද එය විවිධ ආකෘතිවලින් විය හැකිය.

උදාහරණයක් ලෙස, ප්‍රමාණාත්මක ආකෘතියට එක් එක් සේවකයා සඳහා ශ්‍රේණිගත කිරීම් සංසන්දනය කිරීම ඇතුළත් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තහවුරු කිරීමේ ආරම්භක අදියරේදී ප්රකාශිත සියලු නිර්ණායක වැදගත් වේ. නමුත් පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග තක්සේරු කිරීම මත පදනම් වූ තනි ආකෘතියක් සේවකයෙකුට කළ හැකි කාර්යයන් සහ ඔහු සතුව ඇති කුසලතා මොනවාද යන්න පිළිබඳව කළමනාකරුට තොරතුරු ලබා දේ.

පුද්ගල කළමනාකරණය සහ පුද්ගල තක්සේරුව සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල ඉතා වැදගත් අංගයන් වන අතර, එහි සංවර්ධනයට දායක වන අතර වර්ධන අපේක්ෂාවන් තීරණය කරයි.

හැඳින්වීම ................................................ . ................................................ .. ..........

1. සේවකයින් ඇගයීම සඳහා පොදු ප්රවේශයන් ............................................. .......

2. පුද්ගල තක්සේරු ආකෘති ............................................. ...................................

3. පුද්ගල තක්සේරුව සඳහා ප්‍රවේශයන් දෙකක් ........................................... ... .......................

4. පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම ............................................. ...................................

4.1 ප්‍රමාණාත්මක ඇගයීම් ක්‍රම ........................................... ........................

4.2 තක්සේරු කිරීමේ ගුණාත්මක ක්‍රම ............................................. ............. ...................

4.3 රෝග විනිශ්චය ලකුණු පද්ධතිය .................................................. ........................

නිගමනය .................................................. .................................................. . ......

ග්රන්ථ නාමාවලිය.

අයදුම්පත් ................................................. .................................................. . .....

හැදින්වීම.

ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සංවිධාන පවතී. මෙම ඉලක්ක ක්‍රියාත්මක කිරීමේ මට්ටම පෙන්නුම් කරන්නේ සංවිධානය කෙතරම් ඵලදායි ලෙස ක්‍රියාත්මක වන්නේද යන්නයි, i.e. ආයතනික සම්පත් කෙතරම් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කරන්නේද යන්න.

එක් එක් සේවකයා ඇතුළුව සියලුම ආයතනික සම්පත් භාවිතා කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාවයෙන් සමන්විත සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමට ලාභ දර්ශකය ඔබට ඉඩ සලසයි. ස්වාභාවිකවම, සේවකයින් ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන රාජකාරි වෙනස් ලෙස ඉටු කරයි - ඕනෑම සංවිධානයක හෝ දෙපාර්තමේන්තුවක නායකයින්, පිටස්තරයින් සහ මධ්‍යම ගොවීන් සිටිති. කෙසේ වෙතත්, මෙම ශ්‍රේණිගත කිරීම සිදු කිරීම සඳහා, එක් එක් සේවකයාගේ කාර්ය සාධනයේ කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා ඒකාබද්ධ පද්ධතියක් තිබීම අවශ්‍ය වේ.

එවැනි පද්ධතියක් මඟින් සංවිධානයේ මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කරයි:

සේවක අභිප්රේරණය කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක්. ප්‍රතිපෝෂණය සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණය කෙරෙහි හිතකර බලපෑමක් ඇති කරයි, රැකියා ස්ථානයේ ඔවුන්ගේ හැසිරීම් සකස් කිරීමට සහ වැඩි ඵලදායිතාවයක් ලබා ගැනීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.

¨ වෘත්තීය පුහුණු සැලසුම්. පුද්ගල තක්සේරුව මඟින් එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යයේ හිඩැස් හඳුනා ගැනීමට සහ ඒවා ඉවත් කිරීමට පියවර ගැනීමට හැකි වේ.

¨ වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ වෘත්තීය සැලසුම්කරණය. සේවකයින් ඇගයීම ඔවුන්ගේ දුර්වල හා ශක්තිමත් වෘත්තීය ගුණාංග හෙළි කරයි, එමඟින් ඔබට පුද්ගල සංවර්ධන සැලසුම් ප්රවේශමෙන් සකස් කිරීමට සහ ඔබේ වෘත්තීය ජීවිතය ඵලදායී ලෙස සැලසුම් කිරීමට ඉඩ සලසයි.

¨ වේතනය, උසස්වීම්, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණ ගැනීම. සේවකයින්ගේ නිත්‍ය හා ක්‍රමානුකූල ඇගයීම මගින් වැටුප් වැඩිවීම් (හොඳම සේවකයින්ට ප්‍රතිලාභ ලබා දීම ඔවුන් සහ ඔවුන්ගේ සගයන් කෙරෙහි පොළඹවන බලපෑමක් ඇති කරයි), උසස් කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුවත් තීරණ ගැනීමට අවශ්‍ය තොරතුරු සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට සපයයි.

තක්සේරු ක්‍රමය ක්‍රියාත්මක කරන අවස්ථාවේදී ඉහත සඳහන් කළ ප්‍රතිලාභ ස්වයංක්‍රීයව ආයතනයට නොලැබේ. අතිරේක කොන්දේසි ගණනාවක් සපුරාලන විට ඒවා ක්රියාත්මක වේ:

¨ පළමුව, ඇගයීම් පද්ධතිය සහ, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, සේවකයින්ගේ කාර්යයේ සැබෑ ඇගයීම හැකි තරම් වෛෂයික විය යුතු අතර සේවකයින් විසින් වෛෂයික ලෙස වටහා ගත යුතුය. තක්සේරු පද්ධතියට වාස්තවිකත්වය ලබා දීම සඳහා, එහි නිර්ණායක සේවකයින්ට විවෘත හා තේරුම් ගත හැකි විය යුතුය.

¨ දෙවනුව, ඇගයීමේ ප්‍රතිඵල රහසිගත විය යුතුය, i.e. සේවකයා, ඔහුගේ කළමනාකරු, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව පමණක් දන්නා. ප්‍රතිඵල ප්‍රසිද්ධ කිරීම ආයතනය තුළ ආතතියක් ඇති කරයි, කළමනාකරුවන් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර ප්‍රතිවිරෝධතා ප්‍රවර්ධනය කරයි, සහ නිවැරදි කිරීමේ ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් සකස් කිරීමෙන් හා ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් සේවකයින්ගේ අවධානය වෙනතකට යොමු කරයි.

¨ ඇගයුම් පද්ධතියේ කාර්ය මණ්ඩලය පිළිගැනීම සහ ඇගයීම් ක්‍රියාවලියට ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරී සහභාගීත්වය ද එහි ඵලදායී ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා කොන්දේසියකි.

නිරවද්‍යතාවය, වාස්තවිකත්වය, සරල බව සහ පැහැදිලිකම අනුව සමානව සමතුලිත තක්සේරු පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම ඉතා අපහසුය, එබැවින් අද පිරිස් තක්සේරු පද්ධති කිහිපයක් ඇත, ඒ සෑම එකක්ම එහි වාසි සහ අවාසි ඇත.

කෙසේ වෙතත්, වඩාත් පොදු වන්නේ පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියයි.

සේවක ඇගයීම සඳහා පොදු ප්රවේශයන්

සහතික කිරීම සේවකයෙකුගේ කාර්ය සාධනය ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂක විසින් සිදු කරනු ලබන ඔහුගේ රාජකාරිවල කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ ක්රියාවලියකි. සහතික කිරීම සඳහා අදියර කිහිපයක් ඇතුළත් වේ: සහතික කිරීමේ දිනය තීරණය කිරීම, සේවකයා සහ කළමනාකරු පුහුණු කිරීම, සහතික කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය සහ පෝරමය පිරවීම.

සේවකයාගේ පුද්ගලික සැලැස්ම . සහතික කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵලවලින් එකක් වන්නේ ඊළඟ සහතික කිරීමේ කාලය සඳහා සේවකයාගේ පුද්ගලික සැලැස්ම අනුමත කිරීමයි. සැලැස්මෙහි ප්රධාන අරමුණ වන්නේ සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා "වට්ටෝරුවක්" සංවර්ධනය කිරීමයි. වර්තමානයේ වඩාත් සුලභ (සහ අනුපූරක) ඒවා තනි පුද්ගල සංවර්ධන සැලැස්ම සහ පුද්ගලික අරමුණු වුවද, එවැනි සැලසුම්වල ආකාර කිහිපයක් තිබේ.

පුද්ගල සංවර්ධන සැලැස්ම (රූපය 1) සේවකයාගේ ස්වයං තක්සේරුව (ඔහුගේ තනතුර සම්බන්ධයෙන්), ඔහුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල වැඩිදියුණු කළ හැකි ආකාරය සහ ස්වයං-දියුණු කිරීම සඳහා ඔහුට උපකාර කළ හැකි ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ ඔහුගේ දැක්ම නියෝජනය කරයි. බොහෝ විට තනි සැලැස්මක් සේවකයෙකුගේ දිගුකාලීන වෘත්තීය සංවර්ධනය පිළිබඳ වගන්තියක් අඩංගු වේ, i.e. ඔහුගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය.

Fig.1. පුද්ගල සංවර්ධන සැලැස්ම

පුද්ගලික ඉලක්ක - මෙය සහතික කිරීමේ කාලය සඳහා සේවකයෙකු සඳහා සීමිත ප්‍රධාන කාර්යයන් සමූහයකි. පුද්ගලික ඉලක්ක තැබීම පද්ධතියේ අංගයකි ඉලක්ක සැකසීම හරහා කළමනාකරණය(MVO ඉංග්‍රීසි කෙටියෙන්). පුද්ගලික සැලැස්මට ඇතුළත් කර ඇති ඉලක්ක නිශ්චිත, මැනිය හැකි, ආතතිය හා සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය මුහුණ දෙන කාර්යයන් සහ සේවකයා වැඩ කරන ඒකකයට සම්බන්ධ විය යුතුය. මෙය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, සේවකයා විසින් සකස් කරන ලද ඉලක්ක කළමනාකරු සමඟ සාකච්ඡා කරනු ලැබේ. එවැනි සාකච්ඡාවක ප්රතිඵලය සේවකයාගේ එකඟ වූ පුද්ගලික සැලැස්මක් වන අතර, එය සහතික කිරීමේ කාලය තුළ ඔහු විසින් මෙහෙයවනු ලැබේ.

අද බොහෝ සංවිධාන සහතික කිරීම සඳහා පුද්ගල සංවර්ධන සැලසුම් සහ පුද්ගලික ඉලක්ක යන දෙකම භාවිතා කරයි. පළමුවැන්න සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ වර්ධනය සැලසුම් කිරීමට සහ ඇගයීමට ඉඩ සලසයි, දෙවැන්න නිශ්චිත වෘත්තීය කාර්යයන් සකස් කරන අතර ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම තක්සේරු කිරීම සඳහා මෙවලමක් සපයයි.

වත්මන් පාලනය. සම්පූර්ණ සහතික කිරීමේ කාල සීමාව තුළ කළමනාකරු විසින් සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු පාලනය කිරීම, පුද්ගල සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීම ඇතුළුව. මෙම අරමුණු සඳහා, කළමනාකරුට ජයග්‍රහණ වාර්තා කිරීම සඳහා විශේෂ පෝරමයක් භාවිතා කළ හැකි අතර, එමඟින් කාල සීමාව අවසානයේ සේවකයා වඩාත් වෛෂයිකව ඇගයීමට ලක් කිරීමට සහ සහතික කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා වඩා හොඳින් සූදානම් වීමට හැකි වේ.

2. පිරිස් තක්සේරු ආකෘති

වඩාත්ම වැදගත් ක්‍රමවේද ගැටළු වලින් එකකි - කවුදසේවකයා ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. බොහෝ සමාගම්වල භාවිතයේදී, මෙය කළමනාකරුවෙකු - කළමනාකරුවෙකු විසින් සිදු කරනු ලැබේ. ඔහුට අමතරව, සමහර අවස්ථාවලදී ඔවුන් මෙය කරයි:

1. පාලකයන් කිහිප දෙනෙකුගෙන් සමන්විත කමිටුවක්. මෙම ප්‍රවේශය තනි අධීක්ෂකවරයෙකු විසින් තක්සේරුවක් සිදු කරන විට ඇති විය හැකි පක්ෂග්‍රාහීත්වය ඉවත් කරන වාසියක් ඇත;

2. තක්සේරු කළ අයගේ සගයන්. මෙම ක්‍රමය ඵල දැරීමට නම්, ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායිතා මට්ටම දැන සිටීම, එකිනෙකා විශ්වාස කිරීම සහ වැටුප් හා උසස්වීම් ඉහළ නැංවීමේ අවස්ථාව එකිනෙකා දිනා ගැනීමට උත්සාහ නොකිරීම අවශ්‍ය වේ.

3. තක්සේරු කරන ලද යටත් නිලධාරීන්;

4. රැකියා තත්ත්වයට සෘජුව සම්බන්ධ නැති කෙනෙක්. මෙම විකල්පය අනෙක් ඒවාට වඩා මිල අධික වන අතර ඉතා වැදගත් ස්ථානයක සේවකයෙකු ඇගයීම සඳහා ප්රධාන වශයෙන් භාවිතා වේ. පක්ෂග්‍රාහී සහ අගතිය පිළිබඳ චෝදනාවලට එරෙහිව සටන් කිරීමට අවශ්‍ය අවස්ථාවන්හිදී ද මෙම විකල්පය භාවිතා කළ හැකිය. මෙම ප්රවේශය භාවිතා කරන විට, තක්සේරුව සිදු කරන පුද්ගලයාට පෙර විකල්ප හතරේ මෙන් එවැනි තොරතුරු පරිමාවක් නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය;

5. ආත්ම අභිමානය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා වෙනත් තක්සේරුකරුවන් විසින් භාවිතා කරන ක්රම භාවිතා කරමින් තමා ඇගයීමට ලක් කරයි. මෙම ප්‍රවේශය කාර්ය සාධනය ඇගයීමට වඩා සේවකයින් තුළ අභ්‍යන්තර පරීක්‍ෂණයේ කුසලතා වර්ධනය කිරීමට භාවිතා කරයි;

6. ඉහත තක්සේරු ආකාරවල සංයෝජනයක් භාවිතා කිරීම: පාලකයාගේ තක්සේරුව ස්වයං තක්සේරුවකින් තහවුරු කළ හැකි අතර, ලොක්කා විසින් කරන ලද තක්සේරුවේ ප්‍රතිඵල යටත් නිලධාරීන්ගේ හෝ සගයන්ගේ තක්සේරුව සමඟ සැසඳිය හැක. ඇගයීම් ප්‍රතිඵල පිළිබඳ ද්වි-මාර්ග (තක්සේරුකරු-තක්සේරු කරන ලද) සාකච්ඡාවක් ජ්‍යෙෂ්ඨ කළමනාකාරීත්වය සඳහා හොඳ යෝජනා සපයයි.

3. පිරිස් තක්සේරුව සඳහා ප්රවේශයන් දෙකක්

ක්ෂණික අධීක්ෂක විසින් සේවකයින් තක්සේරු කරනු ලබන තක්සේරු ක්‍රම වේ සම්ප්රදායික බොහෝ නවීන සමාගම් සඳහා. තරමක් ස්ථායී බාහිර පරිසරයක ක්‍රියාත්මක වන විශාල ධූරාවලි සංවිධානවල ඒවා ඵලදායී වේ.

ඕනෑම ව්යවසායයක කාර්යක්ෂමතාව රඳා පවතින්නේ එහි කාර්ය මණ්ඩලය කෙතරම් දක්ෂද යන්න මතය. සමාගමේ එක් එක් සේවකයාගේ කාර්ය සාධනයේ කාර්යක්ෂමතාව තහවුරු කිරීම සඳහා, කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුගේම ශක්තීන් සහ දුර්වලතා හඳුනා ගැනීම මෙන්ම සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් තහවුරු කිරීම සඳහා වන අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා අවශ්‍ය වේ. පිරිස් තක්සේරු කරන්න. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ව්‍යවසාය විසින් පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියක් සංවර්ධනය කළ යුතු අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ කුසලතා, හැකියාවන්, පළපුරුද්ද තක්සේරු කිරීමට පමණක් නොව, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම වැඩිදියුණු කිරීම, ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම, වෘත්තීය තේරීම සහ පිරිස් සංචිතයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා වැඩසටහනක් සැකසීමට ද ඉඩ සලසයි.

පුද්ගල තක්සේරුව. මෙය අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

ව්යවසායයේ වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, සෑම සේවකයෙකුම ඔහුගේ පවතින කුසලතා අදාළ කර ගැනීම පමණක් නොව, නව, වඩාත් සංකීර්ණ කාර්යයන් විසඳීමට අවශ්ය අත්දැකීම් ද ලබා ගනී. ඒ අනුව, යම් ශ්‍රම ක්‍රියාවලියක ලක්ෂණ අධ්‍යයනය කිරීමත් සමඟ පිරිස් තක්සේරුව පුළුල් ආකාරයකින් සිදු කිරීම අවශ්‍ය වේ. පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකුගේ තනතුරට අනුකූල වීම තීරණය කිරීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි, එසේම ඔහුගේ විභවය හඳුනා ගැනීමටද උපකාරී වේ, එය සමාගම සඳහා සකසා ඇති ප්‍රධාන අරමුණු සහ අරමුණු විසඳීම සඳහා තාර්කිකව භාවිතා කළ යුතුය.

ශ්රම ක්රියාකාරකම් වලදී පමණක් තහවුරු කර ඇති (හෝ තහවුරු කර නොමැති) සුදුසුකම් සහ පළපුරුද්ද සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති ඇතැම් අවශ්යතා අනුව සේවකයෙකු බඳවා ගනු ලැබේ. දැනටමත් ඒකාබද්ධ සහයෝගීතාවයේ ක්\u200dරියාවලියේදී, සේවයට ඇතුළත් වූ විට ප්\u200dරකාශ කරන ලද සේවකයාගේ කුසලතා, අමතර දැනුම අනාවරණය වේ, ඔහුගේ පෞරුෂයේ ලක්ෂණ විදහා දක්වයි. සංවිධානයේ නිෂ්පාදන ඉලක්කවල නිර්ණායකවලට මෙම දත්ත අනුරූප වන ආකාරය තීරණය කළ හැක්කේ ප්රායෝගිකව පමණි.

සේවකයා විසින්ම ඔහුගේ හැකියාවන් තනිවම තක්සේරු කිරීම ද වැදගත් ය. එවැනි විශ්ලේෂණයක ප්‍රති result ලයක් ලෙස, සේවකයින්ගේ සැබෑ හැකියාවන් ව්‍යවසායයේ අවශ්‍යතා සමඟ කෙතරම් සමපාත වේද යන්න සහ එක් එක් පුද්ගලයාගේ ක්‍රියාකාරකම් මගින් එහි සාර්ථකත්වයට කුමන දායකත්වයක් ලබා දිය හැකිද යන්න තහවුරු කිරීමට හැකි වනු ඇත.

පුද්ගල තක්සේරුවක් සිදු කිරීමෙන් පමණක් ඔබට තාර්කිකව වැඩ කරන ව්‍යුහයක් නිර්මාණය කිරීමට, සමාගමේ ශ්‍රම සම්පත් වඩාත් කාර්යක්ෂමව බෙදා හැරීමට සහ ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමට ඉඩ සලසයි. සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුගේ කාර්යය තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස විවෘත වන නිරන්තර පාලනය සහ අවස්ථාවන් කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුගේම කාර්යය ප්‍රශස්ත කිරීමට ඉඩ සලසයි, ඔවුන්ගේ වැඩ රාජකාරි විශාල ජ්වලිතයකින් ඉටු කිරීමට ඔවුන් උත්තේජනය කරයි.

සේවකයින්ගේ කාර්යය ඇගයීම සඳහා, ඔබට වැඩ කරන වේලාවන් නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා වැඩසටහන් පමණක් භාවිතා කළ හැකිය. බහුකාර්ය DLP පද්ධතියක් වැඩ කරන වේලාවන් තුළ කරන්නේ කවුරුන් සහ කුමක් දැයි බැලීමට උපකාර කරයි .

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ අරමුණු

කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය ඇගයීම පහත සඳහන් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි:

• තරඟ පිරිවැය, නිශ්චිත කාර්යයක් ඉටු කිරීම අරමුණු කරගත් අතර, සේවකයාගේ නඩත්තුව සඳහා වෙන් කරන ලද අරමුදල්, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය. යම් විශේෂඥයෙකුට අඩු ශ්රම ඵලදායිතාවයක් තිබේ නම්, ඔහුගේ අන්තර්ගතය සේවා යෝජකයාට ලාභ නොලබයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, මෙම සේවකයා ඔහුගේ සැබෑ හැකියාවන් සහ කුසලතාවන්ට අනුකූලව රැකියාවක් ලබා ගැනීම සඳහා හැකි ඉක්මනින් පිරිස් නැවත සකස් කිරීම අවශ්ය වේ;
• විශේෂිත සේවකයෙකුගේ ක්රියාකාරී භූමිකාව හඳුනා ගැනීමඔහුගේ කුසලතා අනුව සංවිධානය පුරා. කිසියම් සේවකයෙකු කණ්ඩායමක වැඩ කිරීමට, ක්‍රියාශීලීව වර්ධනය වීමට, ඔහුගේ හොඳම වැඩ කිරීමේ ගුණාංග පෙන්වීමට උත්සාහ කිරීමට විශිෂ්ට වීමේ හැකියාවක් ඇත. එවැනි පුද්ගලයෙකුට සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල යම් දිශාවකට වටිනා සම්බන්ධකයක් බවට පත්විය හැකිය. සුදුසු කොන්දේසි නිර්මානය කරන්නේ නම්, මෙය ව්යවසායයේ සාර්ථකත්වයේ ආර්ථික සංරචකයට ධනාත්මක ලෙස බලපෑ හැකිය;
• සේවකයාගේ හැකියාවන් තක්සේරු කිරීම, අතිරේක ආයෝජනයකින් තොරව ව්යවසායයට පක්ෂව යෙදිය හැකිය. සාමාන්‍ය සේවකයින් වසර ගණනාවක් සේවයේ යෙදී සිටින කාලය තුළ සමාගමට වැදගත් වන අත්දැකීම්, දැනුම සහ කුසලතා ලබා ගන්නා අතර, එවැනි පුද්ගලයින්ට නායකත්ව තනතුරුවල ඵලදායි ලෙස වැඩ කළ හැකි ශක්තිමත් පදනමක් බවට පත්වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ව්යවසායයේ හිමිකරු නව කළමනාකරණ පුද්ගලයින් සොයා ගැනීම සහ පුහුණු කිරීම සඳහා මුදල් වියදම් කිරීමට අවශ්ය නොවේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ කාර්යයන්

පිරිස් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේදී වැදගත් නිෂ්පාදන කාර්යයන් විසඳනු ලැබේ:

• නව පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීමේ පිරිවැය අඩු කරන ව්‍යවසායයේ පූර්ණ කාලීන සේවකයින්ගෙන් සමන්විත ශක්තිමත් පිරිස් සංචිතයක් නිර්මාණය වේ;
• ඉහළ වෘත්තීය මට්ටමක් සහිත විශේෂඥයින් පුහුණු කිරීම සිදු කරනු ලැබේ, විභව මධ්‍යම කළමනාකරුවන් සමාගම තුළ කෙලින්ම හඳුනා ගනු ලැබේ, ඔවුන්ගේ නැවත පුහුණු කිරීම හෝ උසස් පුහුණුව සිදු කරනු ලැබේ;
• ව්යවසාය කළමනාකරණ ක්රම වැඩිදියුණු වෙමින් පවතී, නිෂ්පාදන විනය පාලනය කිරීම ශක්තිමත් වෙමින් පවතී, ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා පුද්ගලයින්ගේ උනන්දුව වැඩි වෙමින් පවතී;
• තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රති results ල මත පදනම්ව කාර්යයන් සහ වගකීම් තාර්කිකව බෙදා හැරීම හේතුවෙන් කාර්ය මණ්ඩල වගුව ප්‍රශස්ත වේ: සේවකයින් වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කිරීම, වැඩ තක්සේරු කිරීමේදී හඳුනාගත් ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ negative ණාත්මක දර්ශකවලට අනුකූලව අඩු කිරීම;
• සේවකයින්ගේ නිෂ්පාදන නිපුණතාවය සහ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා උත්තේජනය කළ හැකි අතිරේක අභිප්රේරණ ලීවර හඳුන්වාදීම. ප්රතිඵලය වනුයේ වෘත්තීය වර්ධනය, මූල්ය තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීම, ඔවුන්ගේ යෝජිත ව්යාපෘති ක්රියාත්මක කිරීමේදී සේවකයින්ගේ හැකියාවන් සාක්ෂාත් කර ගැනීමයි.

සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය තක්සේරු කිරීම පරිපාලන, තොරතුරු, අභිප්රේරණ කාර්යයන් ඉටු කරයි.

1. පරිපාලන කාර්යයපුද්ගල මාරු කිරීම මගින් පුරප්පාඩු වසා දැමීම සඳහා සිදු කරනු ලබන අතර, එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස:

• තක්සේරු ප්රතිඵල අනුව සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කළ හැකිය;
• සේවකයෙකු උසස් කරනු ලැබේ;
• වෘත්තීය පුහුණු සැලැස්මක් සකස් කර ඇත;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබේ;
• කම්කරුවන්ට විපාක ලැබේ.

1. තොරතුරු කාර්යයගුණාත්මක හා පරිමාමිතික ශ්රම දර්ශක සඳහා පවතින අවශ්යතා පිළිබඳව දැනුම් දීමෙන් පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා කළමනාකරණ ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ක්රියාත්මක වේ. මෙම දිශාවට:

• නිෂ්පාදන පිරිස් පැටවීමේ මට්ටම අනාවරණය වේ;
• ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය, සමාගමේ අවශ්යතා සමග සුදුසුකම් අනුකූල වීමේ මට්ටම තීරණය කරනු ලැබේ;
• වැටුප් වැඩි කිරීමට අවස්ථාවක්.

1. අභිප්රේරණ කාර්යයශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුගේම උනන්දුව වැඩි කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. ප්‍රතිපෝෂණ තිබීම ව්‍යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා ප්‍රබල මෙවලමක් වන බැවින් නිෂ්පාදන කාර්ය මණ්ඩලය ඇගයීම එක් එක් සේවකයාගේ පමණක් නොව සමාගමේ සංවර්ධනයට ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරයි.

අභිප්රේරණය ලෙස, බලපෑමේ උත්තේජක ලීවර භාවිතා කරනු ලැබේ:

• වෘත්තීය;
• ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඇති හැකියාව.

කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීමක් අවශ්ය වන්නේ කවදාද?

පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතිය සැලකිය යුතු ප්‍රති result ලයක් ලබා දීම සඳහා, එහි සංවර්ධනය හා ක්‍රියාත්මක කිරීමට පෙර තීරණය කිරීම අවශ්‍ය වේ:

• කුමන පරාමිතීන් ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන්නේද, ඒවා මැනීමට කුමන පරිමාණයෙන්ද;
• යථාර්ථවාදී තොරතුරු රැස් කිරීම සඳහා භාවිතා කළ යුතු ක්‍රම මොනවාද;
• පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ කාර්යය භාර දිය යුත්තේ කාටද, මේ සඳහා දක්ෂ සේවකයින් සිටීද;
• ක්‍රියාවලිවල මැනිය නොහැකි අංශ සමඟ කළ යුතු දේ;
• පුද්ගලික අනුකම්පාව වල බලපෑම වළක්වා ගන්නේ කෙසේද.

පද්ධතියේ සංවර්ධනය හා ක්‍රියාත්මක කිරීම සමඟ පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය බොහෝ විට හේතු වන්නේ:

• පිරිස්වල ස්ථාවර පිටතට ගලායාමක පෙනුම;
• ව්යවසායයේ පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියක් නොමැතිකම;
• සමාගමේ මානව සම්පත් කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය;
• මෙම අරමුණු සඳහා ආයෝජන වෙන් කිරීමත් සමඟ සමාගමේ වැඩ කටයුතුවලදී ඇතැම් ක්ෂේත්රවල වඩාත් දැඩි සංවර්ධනයක් සැලසුම් කර ඇත;
• ව්යවසායයේ කළමනාකරණ අංශයේ කණ්ඩායමේ වෙනස් කිරීම (මාරු සැලසුම් කිරීම);
• සමාගමේ කාර්යයේ උපායමාර්ගික දිශාවන් වෙනස් කිරීම (සැලසුම් වෙනස් කිරීම);
• උපායමාර්ගික ගැටළු විසඳීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති ව්යාපෘති කණ්ඩායමක් පිහිටුවීමේ අවශ්යතාව;

• සමාගම තුළ සේවකයින්ගේ චලනය සඳහා නීතිමය ප්රමුඛතා හේතු මතුවීම;
• ව්යවසායයේ ව්යුහයේ වෙනස්කම්, සංඛ්යාව අඩු කිරීමෙන් ප්රශස්තකරණය;
• සමාගම තුළ ක්රියාවලීන් ප්රශස්තකරණය කිරීමේ වැදගත්කම;
• සමාගම ප්රතිව්යුහගත කිරීමේ අවශ්යතාව;
• කාර්ය මණ්ඩලය කෙතරම් දක්ෂද යන්න වැඩසටහන සහ පුහුණු සැලැස්ම සැකසීම සඳහා අවබෝධ කර ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය;
• පිරිස් සංවර්ධන සැලැස්මක් සැකසීමේ අවශ්‍යතාවය, පිරිස් සංචිතයක් ඇති කිරීම;
• ශ්රම විනය පිළිබඳ දර්ශක අඩු වීම;
• සේවකයින් අතර ගැටුම් වැඩි වීම;
• අදාළ පරීක්ෂණ සඳහා සේවායෝජකයාට එරෙහිව සමාගමේ සේවකයින්ගේ පැමිණිලි;
• සේවකයින් සඳහා දිරිගැන්වීමේ පද්ධතියක් වෙනස් කිරීමට හෝ නිර්මාණය කිරීමට ඇති අවශ්යතාව.

පිරිස් තක්සේරු ක්රම

වැඩ කරන කාර්ය මණ්ඩලය තක්සේරු කිරීම සඳහා, එක් එක් සේවකයා වඩාත් නිවැරදිව ඇගයීම සඳහා විවිධ ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ. මෙම ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• ලේඛන විශ්ලේෂණය:ජීව දත්ත, ලිඛිත නිර්දේශ, අධ්‍යාපනය පිළිබඳ ලියකියවිලි, සුදුසුකම්, කළමනාකරුවන්ගේ ලක්ෂණ ආදිය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම. ඉදිරිපත් කරන ලද ද්‍රව්‍යවල විශ්වසනීයත්වය තක්සේරු කරනු ලබන්නේ ඉටු කරන ලද රාජකාරි, නිපුණතා මට්ටම, පළපුරුද්ද, ජයග්‍රහණ ආදියට අදාළ සැබෑ කාර්ය සාධන දර්ශක නිර්ණය කිරීම මත ය. ;
• ස්ථාපිත අවශ්යතා විශ්ලේෂණයනියාමන ලියකියවිලි, ප්රමිති, අභ්යන්තර නිෂ්පාදන ක්රියාවලීන් සඳහා වන අවශ්යතා, නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය සහ පිරිස් විසින් මෙම අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සම්මත ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයක් සංවර්ධනය වෙමින් පවතී;
• මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණයපෞරුෂ ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල ප්රමාණාත්මක හා විස්තරාත්මක ආකාරයෙන් ලබා ගැනීමට. ප්රමාණාත්මක ප්රතිඵල අනුව, සේවකයින්ගේ විශේෂිත ගුණාංග සංසන්දනය කළ හැකිය. පෞරුෂ පරීක්ෂණ පිළිබඳ සමීක්ෂණයක් ක්රමවේදය පිළිබඳ හුරුපුරුදු විශේෂඥයෙකු විසින් පැවැත්විය හැකිය, ප්රතිඵල සැකසීම විශේෂිත ප්රශ්නාවලියක් භාවිතා කිරීමේ ක්රමවේදය පිළිබඳ පුහුණුව ලත් විශේෂඥයෙකු විසින් සිදු කළ යුතුය;
• වැඩ කරන හැසිරීම් ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීම, ඔහුගේ තක්සේරුව සඳහා සේවකයෙකු සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡාවක්;
• වෘත්තීය පරීක්ෂණනිශ්චිත වැඩ කරන වෘත්තීන්, තනතුරු, මූලික කුසලතා සහ දැනුම සඳහා. පරීක්ෂණ සංවර්ධනය කිරීම සාමාන්‍යයෙන් තක්සේරු කරන ලද පුද්ගලයින්ගේ ක්ෂණික අධීක්ෂකවරුන්ට පවරා ඇත, විශේෂිත විශේෂඥයින් වන බාහිර විශේෂඥයින් සම්බන්ධ කර ගත හැකිය;
• ව්යාපාරික රචනය- සීමිත කාල සීමාවක් තුළ යම් නිෂ්පාදන ගැටළුවක් විසඳීමේ හැකියාව තක්සේරු කිරීම, සේවකයාගේ උපායමාර්ගික දර්ශන හැකියාවන් හඳුනා ගැනීම, නිශ්චිත වැඩ ගැටළු විසඳීම සඳහා ඇල්ගොරිතමයක් සොයා ගැනීමේ හැකියාව;
• පරාසයක- නිශ්චිත ඒකකයක සේවකයින්ගේ සංසන්දනාත්මක විශ්ලේෂණයක් පැවැත්වීම, ක්රියාවලීන් සම්බන්ධ ව්යුහයන් අතර, කලින් තෝරාගත් නිර්ණායකයන්ට අනුකූලව ශ්රේණිගත කිරීමේ දාමයක් ගොඩනැගීම;
• නිපුණතා අනුව පිරිස් තක්සේරු කිරීම- තෝරාගත් හැසිරීම් ලක්ෂණ, ව්යවසායයේ නිශ්චිත ස්ථානයක කාර්යයන් කෙතරම් හොඳින් සිදු කරන්නේද යන්න පෙන්වයි;
• අංශක 360 යි- ස්වාභාවික වැඩ පරිසරය තුළ සේවකයාගේ ක්රියාවන් පිළිබඳ තොරතුරු සැකසීම, අවශ්ය ව්යාපාරික ගුණාංග තිබීම. මෙම දත්ත පැමිණෙන්නේ සේවකයින්, සේවාදායකයින්, සගයන්, යටත් නිලධාරීන් යනාදියයි.
• ඇගයුම් මධ්‍යස්ථාන ක්‍රමයට අනුව නිපුණතා පිළිබඳ විස්තීර්ණ තක්සේරුව, තනතුරු සමූහයක් ඇගයීමට ලක් කෙරේ. නිරීක්ෂණ කණ්ඩායම සමූහයේ විවිධ කාර්යයන්වල කාර්ය සාධනය නිරීක්ෂණය කරයි. මෙම ක්‍රියාවලිය අතරතුර, කණ්ඩායමේ එක් එක් සාමාජිකයාගේ ක්‍රියාවන් සහ හැසිරීම පූර්ව සූදානමකින්, වැඩට අදාළ හැසිරීම් තත්වයන්ට එරෙහිව ඇගයීමට ලක් කෙරේ. ලබාගත් ප්රතිඵල ඒකාබද්ධව සාකච්ඡා කරනු ලැබේ, පසුව තීරණ ගනු ලැබේ;
• MBO (අරමුණු අනුව කළමනාකරණය)- යම් කාල සීමාවක් සඳහා (මාස හයේ සිට අවුරුද්දක් දක්වා) සේවකයෙකු සඳහා ප්‍රධාන ඉලක්ක සැකසීමට ඒකාබද්ධ (ලොක්කා-අධීන) ඇතුළත් ඉලක්ක අනුව කළමනාකරණය. ඉලක්ක ගණන විශාල නොවිය යුතුය, ප්රධාන දෙය නම් ඔවුන් සැලසුම් කරන ලද කාල සීමාව සඳහා සේවකයාගේ ස්ථානයට ආවේනික වූ වඩාත්ම වැදගත් කාර්යයන් පිළිබිඹු කිරීමයි. ඉලක්ක තැබීමේදී යම් නිර්ණායක පිළිපැදීම අවශ්ය වේ - නිශ්චිතභාවය, මැනිය හැකි බව, වැදගත්කම, කාල දිශානතිය, සේවකයාට පවරා ඇති කාර්යයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම;
• KPIs (ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක)ප්රධාන කාර්ය සාධන නිර්ණායක අනුව පිරිස් කාර්ය සාධනය ඇගයීම. මෙම තක්සේරුව ප්‍රතිඵල අධීක්‍ෂණයක් ලෙස සහ කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමක් ලෙස ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය තහවුරු කිරීම අවශ්‍ය වේ. ඒ අතරම, ව්‍යවසායයේ ප්‍රධාන අරමුණු සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්‍ය වේ, මෙම ඇගයීම් ක්‍රමය යොදන ඕනෑම සේවකයෙකුට ඇගයීමේ නිර්ණායක තේරුම් ගත හැකි විය යුතුය;
• පුද්ගල විගණනය- ව්යවසායයේ මානව සම්පත් තත්ත්වය තක්සේරු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, උපාය මාර්ග ක්රියාත්මක කිරීම, කාර්යයන්, සමාගම සඳහා පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය කෙතරම් ඵලදායී ලෙස ක්රියා කරයි. මෙම ක්‍රමය මඟින් අවදානම් සහ සංවර්ධන ක්ෂේත්‍ර හඳුනා ගැනීමට ද ඔබට ඉඩ සලසයි;
• සහතික කිරීම- සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් දරන තනතුරට අනුකූලව යම් සේවා ස්ථානයක වැඩ කිරීම සඳහා සම්මත අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ කොතෙක් දුරට තක්සේරු කරනු ලැබේ;
• පරීක්ෂණ අවස්ථා- වඩාත්ම පිළිගත හැකි විසඳුම් සොයා ගැනීම සඳහා සේවකයෙකු විසින් විශ්ලේෂණය කළ යුතු නිශ්චිත නිෂ්පාදන තත්වයක් පිළිබඳ ව්‍යුහාත්මක විස්තරයක් වන ක්‍රමවේදයකි. යම් පරාමිතීන් මත සේවකයෙකු පුහුණු කිරීමට හෝ ඇගයීමට මෙය ඔබට ඉඩ සලසයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, වෘත්තීය දැනුම, කුසලතා, නිපුණතාවය, පෞද්ගලික ලක්ෂණ වල සැබෑ තත්ත්වය තීරණය වේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමය තෝරා ගැනීම සංවිධානයේ ක්‍රියාත්මක වන අභිප්‍රේරණ පද්ධතිය මත රඳා පවතී. සේවක අභිප්රේරණය පිළිබඳ න්යාය සහ භාවිතය පිළිබඳ ...

ආයතනයක පුද්ගල තක්සේරුවේ ප්‍රයෝජනය කුමක්ද?

සංවිධානයේ මානව සම්පත් තත්ත්වය පිළිබඳ සැබෑ චිත්‍රයක් ලබා ගැනීම සඳහා පිරිස් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රතිඵල ක්‍රමානුකූලව, ව්‍යුහගත කළ යුතුය. මෙම ක්රියා පටිපාටිය ඉඩ දෙයි:

• පුද්ගල නිපුණතාවයේ වර්තමාන තත්ත්වය ස්ථාපිත කිරීම;
• ව්යවසායයේ උපායශීලී කාර්යයන් සහ ඉලක්ක සමඟ ශ්රම සම්පත්වල සුදුසුකම් අනුකූල වීම තීරණය කිරීම;
• සංවිධානයේ ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා කාර්ය මණ්ඩලයේ වෘත්තීය දායකත්වය ඇගයීම;
• ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටමට අනුකූලව සේවකයින්ගේ වේතනය ප්රමාණවත් ප්රමාණවලින් අයදුම් කිරීමට;
• ඔහුගේ නිල රාජකාරි සමඟ සේවකයාගේ වගකීම් අංශයේ අනුකූලතාවය හඳුනා ගැනීම;
• මානව සම්පත් අනුව සංවිධානයේ ක්රියාකාරී අසමතුලිතතාවය හඳුනා ගැනීම;
• ඊළඟ කාර්ය සාධනය ඇගයීමේදී ප්‍රමුඛතා හඳුනා ගන්න;
• ඇතැම් රෙගුලාසි වලට අනුකූලව හැකි නීතිමය අවදානම් (කම්කරු ආරවුල්, පරීක්ෂණ බලධාරීන්ගෙන් දඬුවම්) හඳුනා ගැනීම;
• පිරිස් තක්සේරුව සඳහා භාවිතා කරන ක්‍රියා පටිපාටිවල ශක්තීන් සහ දුර්වලතා විශ්ලේෂණය කරන්න;
• තක්සේරු කිරීමේදී හඳුනාගත් උල්ලංඝනයන් ඉවත් කිරීම සඳහා නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීම;
• පිරිස් පුහුණුව පිළිබඳ වැඩ වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීම;
• සංවර්ධනය සඳහා මාර්ගෝපදේශ ගෙනහැර දක්වන්න, සංවිධානයේ මානව සම්පත් අවදානම් අංශ කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.

පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියක් ක්රියාත්මක කිරීම: වැරදි සහ දුෂ්කරතා

පිරිස් තක්සේරුව ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී, බොහෝ විට ප්‍රායෝගිකව තෝරාගත් ක්‍රම සංවිධානයේ පරිණත මට්ටමට අනුරූප නොවන බැවින් නිවැරදි ක්‍රමවේදය තෝරා ගැනීම අවශ්‍ය වේ. බොහෝ විට තක්සේරු පද්ධතිය පෙළඹවීමේ පද්ධතියට බැඳී නැත - ද්රව්යමය සහ ද්රව්යමය නොවන. මීට අමතරව, මෙම ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ට නිෂේධාත්මක ආකල්පයක් තිබිය හැකි අතර, කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කාලය ගත කිරීමට අවශ්ය නොවේ. බොහෝ විට, සේවකයින් සමඟ ඇගයීම සිදු කරන කළමනාකරුවන්ගෙන් ලැබෙන ප්‍රතිපෝෂණය අඩු වන අතර දෙවැන්නාට එය වටහා ගත නොහැක. සමහර සේවකයින් ආත්ම අභිමානය අධිතක්සේරු කර හෝ අවතක්සේරු කර ඇත, සමහර විට සැබෑ කුසලතා සහ නිපුණතා හඳුනා ගැනීමට අපහසු වේ.

පුද්ගල තක්සේරු ක්‍රියාමාර්ග ක්‍රියාත්මක කිරීම බරපතල පියවරක් වන අතර එමඟින් එහි එක් එක් ක්ෂේත්‍රය තුළ ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාකාරකම් ප්‍රශස්ත කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සේවකයින්ගේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව සහ ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණය වැඩි වන අතර, කාර්ය මණ්ඩලය වඩාත් දක්ෂ හා ඵලදායී වේ.

විවිධ මූලධර්ම භාවිතා කරමින් පුද්ගලයින් ඇගයීම මඟින් සේවකයින් විසින් ඔවුන්ට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ ඕනෑම අංශයක් පැහැදිලිව හඳුනා ගැනීමටත්, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ ලක්ෂණ, පෞද්ගලික ගුණාංග තීරණය කිරීමටත් හැකි වේ.

පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ මූලධර්ම පොදු නිර්ණායක අධ්‍යයනයක් මත පදනම් වේ, එයින් 25 ක් පුද්ගලයෙකුගේ ගුණාංග හඳුනා ගැනීමට ප්‍රමාණවත් වේ. ඒවා අතර වාචිකව හෝ ලිඛිතව සාමාන්‍යකරණය කිරීමේ හැකියාව, කළමනාකරණය, වෘත්තීය අභිප්‍රායන්, සදාචාරාත්මක මූලධර්ම ඇතුළු අභ්‍යන්තර ප්‍රමිතීන්, පුද්ගලයෙකුගේ ආත්ම අභිමානය, ඔහුගේ සංවිධානාත්මක සහ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන්, සංවිධානය, විශ්වසනීයත්වය යනාදිය විය හැකිය.

බොහෝ විට, ව්‍යවසායක පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියට තක්සේරු මධ්‍යස්ථාන ක්‍රමයක් හෝ විශ්වීය ඒකාබද්ධ ක්‍රමයක් භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ. පුද්ගල තක්සේරුවේ ඉලක්ක සහ අරමුණු නිවැරදි නම්, සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයින්ගේ කාර්යය ඵලදායී ලෙස ඇගයීමට ලක් කළ හැකිය:

• වැඩ ප්රතිඵලවල වත්මන් පාලනය;
• සහතික කිරීම සඳහා ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමේ හැකියාව;
• වත්මන් පාලනය සහ සහතික කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ ලබාගත් ප්රතිඵල.

එක් එක් සේවකයාට වත්මන් පාලනය සහ සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල නියමිත වේලාවට ගෙන ඒම ඉතා වැදගත් වේ.

පුද්ගල තක්සේරුවේ සංකල්පය සහ අරමුණු අරමුණු සහිත ක්‍රියාවලියක් සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර එමඟින් සේවකයෙකුගේ කුසලතා, අභිප්‍රේරණය, හැකියාවන් සහ චරිතය ඇතුළුව ඔහු ඉටු කරන කාර්යභාරයේ අවශ්‍යතා සමඟ ඔහුගේ සියලුම ගුණාත්මක ලක්ෂණ වලට අනුකූල වීම තහවුරු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

පුද්ගලයින්ගේ තක්සේරුව සහ සංවර්ධනය පහත සඳහන් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි:

• සේවකයාගේ වෘත්තීය මට්ටම හඳුනා ගැනීම (දැනුම, කුසලතා, හැකියාවන්);
• මනෝවිද්යාත්මක සූදානම විමර්ශනය කිරීම (පෞරුෂ හැසිරීම් චේතනාවන් සහ එහි දිශානතිය, සේවකයාගේ ස්වභාවය);
• ශ්‍රමයේ ඵලදායිතාව සහ ගුණාත්මකභාවය, තාර්කිකකරණය සහ නව නිපැයුම් සඳහා ඇති ආශාව සම්බන්ධ සේවකයාගේ ශ්‍රම කාර්යක්ෂමතාව ඇගයීම;
• සේවකයින්ගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග වර්ධනය කිරීම සඳහා සුදුසු නිර්දේශ සකස් කිරීම;
• වැටුප් මට්ටම සහ සේවකයින් විසින් දරන ලද උත්සාහයන්, කාර්ය සාධන මට්ටම සහ අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය අතර ලිපි හුවමාරුවේ මට්ටම හඳුනා ගැනීම;
• කාර්ය මණ්ඩල සංවර්ධනය සඳහා මාර්ගෝපදේශ ස්ථාපිත කිරීම;
• සේවකයින් දිරිගැන්වීම සඳහා ඵලදායී යාන්ත්රණයක් සැකසීම.

සේවකයා තක්සේරු කරන පදනම මත ක්රම

ගුණාත්මක (විස්තරාත්මක) ක්‍රම මඟින් ප්‍රමාණාත්මක ඒවා භාවිතා නොකර සේවකයින් ඇගයීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. ඒවා අතර වඩාත් සුලභ වන්නේ අනුකෘති ක්‍රමය වන අතර එය පදනම් වී ඇත්තේ සේවකයෙකුගේ ලක්ෂණ ඔහු දරන තනතුරට අනුරූප විය හැකි පරමාදර්ශී නිර්ණායක සමඟ සංසන්දනය කිරීම මත ය.

මෙම දර්ශක එකිනෙකා සමඟ සංසන්දනය කිරීම ඇතුළත් වන අත්තනෝමතික ලක්ෂණ පද්ධතියක ක්‍රමය භාවිතා කිරීමෙන් ශක්තිමත්ම සහ දුර්වලම කම්කරුවන්ගේ වැරදි හුදකලා කළ හැකිය. මූලික ක්රමයක් භාවිතා කරමින්, ඔවුන් සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ සේවකයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් ඇගයීමට ලක් කරයි. බොහෝ විට, “අංශක 360” ක්‍රමය භාවිතා කිරීම මඟින් කළමනාකරණයේ සිට සමාගමේ ගනුදෙනුකරුවන් දක්වා අනෙකුත් සේවකයින් විසින් සේවකයා සෑම පැත්තකින්ම තක්සේරු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. විශේෂඥයින් සහ කළමනාකාරිත්වය විසින් පවත්වනු ලබන සාකච්ඡා ක්රමයක පදනම මත සේවකයෙකුගේ කාර්යයේ අපේක්ෂාවන් සහ ප්රතිඵල සාකච්ඡා කෙරේ.

ඒකාබද්ධ හෝ විස්තරාත්මක ක්රම ප්රමාණාත්මක අංශ මත පදනම් වේ. උදාහරණයක් ලෙස, පරීක්ෂණ හෝ ලකුණු සාරාංශ කිරීමේ ක්රමයක්. සෑම ලක්ෂණයක්ම නිශ්චිත පරිමාණයකට අනුව ඇගයීමට ලක් කරනු ලැබේ, පසුව පරමාදර්ශී ඒවා සමඟ සංසන්දනය කිරීම සඳහා සාමාන්ය දර්ශක නිර්ණය කරනු ලැබේ.

ප්‍රමාණාත්මක ක්‍රම මඟින් සේවකයෙකුගේ ගුණාංග ශ්‍රේෂ්ඨතම වෛෂයිකභාවයෙන් ඇගයීමට ලක් කළ හැකි අතර, එක් එක් ප්‍රතිඵලය සංඛ්‍යා වලින් සවිකර ඇත. ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ක්‍රමය යනු කළමනාකරුවන් කිහිප දෙනෙකු විසින් සම්පාදනය කරන ලද සේවකයෙකුගේ ලක්ෂණ ශ්‍රේණිගත කිරීම වන වඩාත් පොදු ප්‍රමාණාත්මක තක්සේරුවයි. ඊට පසු, සියලුම සේවකයින් සඳහා ශ්රේණිගත කිරීම් සමථයකට පත් කර ඇති අතර මේසයේ පතුලේ ඇති අය අඩු කරනු ලැබේ. ලකුණු කිරීමේ ක්‍රමය භාවිතා කරන්නේ නම්, සේවකයාට කලින් තීරණය කළ ලකුණු සංඛ්‍යාවක් ලබා ගත හැකිය - ඒවා සම්පූර්ණ කාල සීමාව අවසානයේ සාරාංශ කර ඇත.

විස්තීර්ණ සේවක තක්සේරු දර්ශක

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායක භාවිතා කරමින්, සියලුම සේවකයින් සඳහා සමාන දර්ශකවල ලක්ෂණයක් ලබා ගත හැකිය. සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු විශ්වසනීය විය යුතු බැවින්, මේ සඳහා දර්ශකවල වාස්තවිකත්වය සහ නිරවද්යතාව අවශ්ය වනු ඇත. එබැවින්, පැහැදිලි නිර්ණායක මත පදනම්ව කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යය පිළිබඳ පුළුල් තක්සේරුවක් සිදු කරනු ලැබේ.

නිර්ණායකය හෝ යම් සීමාවක් දර්ශකය කුමක් වේද යන්නට බලපායි: සතුටුදායක හෝ අසතුටුදායක - සේවකයින් සඳහා සංවිධානයේ ස්ථාපිත අවශ්‍යතා සම්බන්ධයෙන්. ඒවා දෙකම සැලසුම් කර ප්‍රමිතිගත කර ඇත.

පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ තාක්ෂණයන් පහත සඳහන් නිර්ණායකවල කණ්ඩායම් භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ:

1. වෘත්තීය.
2. ව්යාපාරික.
3. සදාචාර-මනෝවිද්‍යාත්මක.
4. විශේෂිත.

වෘත්තීය නිර්ණායකවලට වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්, කුසලතා, හැකියාවන්, පුද්ගලයෙකුගේ වෘත්තීය අත්දැකීම් යනාදිය පිළිබඳ දැනුම හා සම්බන්ධ ලක්ෂණ ඇතුළත් වේ. ව්යාපාර නිර්ණායක අතර: වගකීම, සංවිධානය, කාර්යක්ෂමතාව, මුලපිරීම.

සදාචාරාත්මක සහ මනෝවිද්‍යාත්මක නිර්ණායක යුක්තිය, අවංකභාවය, මනෝවිද්‍යාත්මක ස්ථාවරත්වය, සේවකයාගේ ආත්ම අභිමානය පිළිබඳ හැකියාව සමඟ සම්බන්ධ වේ. නිශ්චිත නිර්ණායක සකස් කිරීම යනු සේවකයෙකුගේ අධිකාරීත්වය, සෞඛ්‍ය තත්ත්වය, පෞරුෂත්වය යන ගුණාංග විදහා දක්වන ගුණාංග වේ.

දර්ශක පද්ධතිය පදනම් විය යුත්තේ:

1. සමානව වැදගත් වන සියලුම කණ්ඩායම් 3 හි දර්ශක. කිසියම් කණ්ඩායමක නිර්ණායක ප්‍රමුඛතාවය ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්, මෙය සේවකයින් විසින් වෙනත් ආකාරයේ ක්‍රියාකාරකම් නොසලකා හැරීමට හේතු වේ.
2. ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම්වල අවශ්‍ය සියලුම අංග ආවරණය කිරීම පමණක් නොව, කාලය සහ මුදල් විශාල ප්‍රමාණයක් අවශ්‍ය වන අධික වෙහෙසකාරී පද්ධතියක් ද නොතැබිය යුතු දර්ශක.

පුද්ගල තක්සේරු ස්වයංක්‍රීයකරණ පද්ධතිය

පුද්ගල කළමනාකරු, කම්කරු ඉංජිනේරු, ආයතනික සංවර්ධනය සහ පිරිස් කළමනාකරණය සඳහා දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්ගේ වැඩ සඳහා පහසුකම් සපයන උප පද්ධතියක් ව්‍යවසායයට ඇත. සේවකයින්ගේ කාර්යය 1C විසින් සකස් කරන ලද පදනම මත ඉහත විශේෂඥයින් සහ දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් විසින් ඇගයීමට ලක් කරනු ලැබේ - විශේෂ ක්රම මත පදනම් වූ පුද්ගල තක්සේරු වැඩසටහන.

නිෂ්පාදනයට පහත මොඩියුල ඇතුළත් වේ:

1. වෘත්තීය සහ මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ.
2. නිපුණතා ආකෘති.
3. KPI විසින් වැඩ ප්රතිඵල ඇගයීම.

1C වැඩසටහනේ ක්‍රියාකාරී ක්ෂේත්‍ර: "පුද්ගල තක්සේරුව" උප පද්ධතියේ ව්‍යවසාය වන්නේ:

1. පිරිස් සහතික කිරීම සහ ශ්රම ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීම.
2. නව හෝ අවදානම් කළමනාකරණ තීරණ ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී කණ්ඩායමේ සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක වාතාවරණය නිරීක්ෂණය කිරීම.
3. ව්යාපෘති සහ කළමනාකරණ කණ්ඩායම්වල ශක්තීන් සහ දුර්වලතා අධ්යයනය කිරීම.
4. එක් එක් සේවකයාගේ තනි මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින් වෘත්තිකයන්ගේ කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීම.
5. තක්සේරු කරන ලද ගුණාංග විශ්ලේෂණය කිරීම, පිරිස් තරඟ පැවැත්වීම, පිරිස් භ්‍රමණය, රැකියා අවශ්‍යතා සමඟ සේවකයින්ගේ අනුකූලතාවය සැලකිල්ලට ගනිමින් අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම සහ ඇතුළත් කිරීම.
6. පුද්ගල නිපුණතා පද්ධතියක් ක්‍රියාත්මක කිරීම, සේවකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම් හා සම්බන්ධ විය හැකි අවදානම් හඳුනා ගැනීම සඳහා සාමාන්‍ය තත්වයන් තුළ සේවකයින්ගේ හැසිරීම පුරෝකථනය කිරීම.
7. පිරිස් තක්සේරු කිරීම සහ සහතික කිරීම ඇතුළුව ස්වයංක්‍රීය ක්‍රියාවලි දියත් කිරීම.
8. කාර්ය සාධන දර්ශක (KPI) පද්ධතියේ සේවකයින්ගේ කාර්යය ඇගයීම.

සේවකයින්ගේ තක්සේරුව සහ සහතික කිරීම සඳහා සියලුම ක්රියාවන්හි ඇල්ගොරිතම රූපයේ දැක්වේ (පින්තූරය 1).

සංවිධානයේ පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීම සඳහා නීති

පිරිස් ඇගයීම් පද්ධතිය පහත පරිදි සංවර්ධනය කළ හැකිය:

1. වෙනත් සංවිධානයක සම්මත කර ඇති තක්සේරු ක්‍රමය පිටපත් කර ඇත.
2. ස්වාධීනව ඇගයීම් පද්ධතියක් සකස් කර ඇත.
3. තෝරාගත් අවශ්‍යතා සපුරාලන පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීමට උපදේශකයින්ට ආරාධනා කෙරේ.

තක්සේරු පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීමට කළමනාකාරිත්වය පුද්ගල කළමනාකරණ විශේෂඥයෙකුට උපදෙස් දුන්නේ නම්, ප්‍රායෝගිකව සමාන සංවිධාන නොමැති නිසා එය අපේක්ෂිත ප්‍රති result ලය ලබා නොගත හැකිය. ඒ අතරම, මෙම මොහොත වෘත්තීය ඉණිමඟේ කාර්ය මණ්ඩලය තවදුරටත් ප්රවර්ධනය කිරීමට ධනාත්මක ලෙස බලපෑ හැකිය.

එක් ව්‍යවසායක සේවකයින් සඳහා අවශ්‍යතා ඉහළ නම්, තවත් ආයතනයක ඔවුන් සාමාන්‍ය වේ. පොදුවේ ගත් කල, ඕනෑම ආයතනයක ඵලදායී පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියක් ගොඩනැගීම සෑම සේවකයෙකුටම ඔවුන්ගේ තත්ත්වය සහ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීමට ඉඩ සලසයි. විවිධ ආයතනවල එකම වෘත්තියේ සහ සමාන සුදුසුකම් ඇති සියලුම විශේෂඥයින් විවිධ කාර්යයන් ඉටු කරයි, විවිධ අවශ්යතා ඇත, ආදිය.

ස්ථාපිත ප්‍රමිතීන් සහ රෙගුලාසි මගින් ක්‍රියාකාරකම් නියාමනය කරනු ලබන විශේෂඥයින් හෝ කම්කරුවන්ගේ කාර්යයේ ප්‍රතිඵල ඇගයීමට සංවිධානයක් අවශ්‍ය නම්, පැහැදිලි දර්ශක ලබා ගත හැකිය. සේවා සපයන පාරිභෝගිකයන් ගණන, විකුණුම් පරිමාව යනාදිය මෙයට ඇතුළත් වේ.

පුද්ගලයින්ගේ විස්තීර්ණ තක්සේරුවක් අවශ්‍ය මට්ටමේ දර්ශක පමණක් නොව, සේවකයින්ගේ හැසිරීම සඳහා යම් යම් කොන්දේසි ද ස්ථාපිත කිරීම හා සම්බන්ධ වන අතර, එක් එක් කාර්ය සාධනය කරන්නෙකුට ඔවුන්ගේම කාර්යයේ ඉහළ කාර්යක්ෂමතාවයක් ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. ශ්රමයේ ප්රතිඵල ඇගයීම සඳහා පැහැදිලි දර්ශක නොමැති නම්, ඒවා සේවකයාගේ රැකියා කාර්යයන් මත පදනම්ව වැඩ කරන ඉලක්ක වේ.

ආයතනයක සේවකයින්ගේ කාර්යය ඇගයීම සඳහා ඇගයුම් මෙවලම් තෝරාගෙන ක්‍රියා පටිපාටි නිර්වචනය කර ඇති බැවින්, විවිධ ව්‍යවසායයන්ට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් අවශ්‍යතා වර්ධනය කර පැනවිය හැකිය. මෙය ලබාගත් දර්ශකවල කාර්යක්ෂමතාවයට බලපායි: ඒවා අදාළ වන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය ඔවුන්ගේ වැඩ ප්රතිඵල නිවැරදිව වටහා ගන්නේ නම් පමණි.

ඇගයීම් පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරිත්වයෙන් උපරිම ප්‍රයෝජන ලබා ගැනීම සඳහා, එහි ඉලක්ක නිවැරදිව තීරණය කිරීම අවශ්‍ය වේ, මන්ද බොහෝ විට එය ප්‍රසාද දීමනා සහ වේතනය සම්බන්ධ ගැටළු වලට පැමිණේ.

පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියක් ගොඩනැගීමේ අදියර

පිරිස් තක්සේරු ක්‍රියා පටිපාටිවල ප්‍රධාන අරමුණ වන්නේ පහත දැක්වෙන දර්ශක පිළිබඳ වෛෂයික තොරතුරු ලබා ගැනීමයි:

1. සේවකයින්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල.
2. මෙම ප්‍රතිඵල ලබාගැනීමට ඔවුන්ගෙන් අවශ්‍ය වීර්යය.
3. සේවා කොන්දේසි පිළිබඳව සේවක තෘප්තිය.
4. ලැබුණු වේතනය පිළිබඳව සේවකයින් තෘප්තිමත් වීම.