කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අතර වෙනස කුමක්ද? කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා ගිවිසුමක් අතර වෙනස.

රැකියාවක් ලබා ගැනීමට කාලය පැමිණි විට සහ එය විධිමත් කිරීම දක්වා පැමිණෙන විට, රීතිය මතක තබා ගන්න "ඔබ අත්සන් කරන ලියකියවිලි නිතරම පරීක්ෂා කරන්න." අපහසුතාවයෙන් වැළකී සිටීම සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට වඩා වෙනස් වන්නේ කෙසේදැයි කල්තියා තේරුම් ගන්න. විශේෂයෙන්ම, ප්රශ්නය අධ්යයනය, එය කියවීමට හා මතක තබා ගැනීමට ඉතිරිව ඇත.

කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව

බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු සංග්‍රහය අධ්‍යයනය කිරීමෙන් පසු, "කොන්ත්‍රාත්තුව" යන සංකල්පය එහි සම්මතයන් තුළ අන්තර්ගත වී නොමැති නමුත් එය සඳහන් කර ඇත්තේ ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලෙස පමණක් බව ඔබට පෙනෙනු ඇත. වෙනස වන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇති අතර, කොන්ත්රාත්තුව වසර 1 සිට 5 දක්වා කාලයක් සඳහා වේ. කොන්ත්රාත්තුව සේවකයාගේ නෛතික තත්ත්වය පිරිහීම සඳහා අවම වන්දි මුදලක් ලෙස සේවකයින් සඳහා අතිරේක ඇපකර ස්ථාපිත කරයි (උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ වරදක් හේතුවෙන් කොන්ත්රාත්තුව නියමිත වේලාවට පෙර අවසන් කළහොත්).

කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව තුළ, සේවකයාට ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් ඉවත් විය නොහැක, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන තුරු කැමැත්ත ලබා නොදීමට සහ සේවකයා සේවා ස්ථානයේ තබා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වීමට සති 2 කට පෙර, පාර්ශවයන් (සේවායෝජකයා සහ සේවකයා) රැකියා කොන්ත්රාත්තුව දීර්ඝ කිරීමට ඔවුන්ගේ ආශාව හෝ අකැමැත්ත එකිනෙකාට දැනුම් දිය යුතුය. කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් නොවේ, එනම් දැනුම්දීම සිදු නොවේ නම්, එයඅවිනිශ්චිත රැකියා ගිවිසුමක් බවට පරිවර්තනය කර ඇත.

සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි පමණක් නොව, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් හෝ පාර්ශවයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නියමිත වේලාවට පෙර අවසන් කළ හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඉහත ලක්ෂණවල ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක සඳහා වන්දි ගෙවීම සඳහා, සමහර කොන්දේසි සපයනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, ගාස්තු අනුපාතය 50% දක්වා වැඩි කිරීම සහ දින 5 දක්වා අමතර දිරි දීමනා ගෙවන නිවාඩුවක්.

කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව

සියලුම රැකියා ගිවිසුම් ස්ථාවර කාලීන සහ අවිනිශ්චිත ලෙස බෙදා ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එහි වලංගු කාලය නියම කර නොමැති නම්, එය අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා, එනම් දින නියමයක් නොමැතිව අවසන් කිරීමට සලකනු ලැබේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුම් වලට කොන්ත්‍රාත්තුවක් පමණක් නොව, ඒවා සෘතුමය විය හැකිය, යම් කාර්යයක (වැඩ කොන්ත්‍රාත්තුවේ) හෝ තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම (උදාහරණයක් ලෙස, නියෝගයක් හේතුවෙන්) සඳහා අවසන් කළ හැකිය. ස්ථානයක් රඳවා තබා ගන්නා. ඔබ විශ්ව විද්‍යාලයකින් හෝ විද්‍යාලයකින් උපාධිය ලබා ඇති රාජ්‍ය ශිෂ්‍යයෙක් නම්, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන පුද්ගලයෙකුගේ (අසනීප, නියෝගය) ස්ථානයේ වැඩ කිරීමට ඔබව බඳවා නොගන්නා බව මතක තබා ගන්න.

රැකියා සඳහා ලියකියවිලි අත්සන් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයාගේ කොන්දේසි ඔබට ගැලපෙනවාද යන්න ගැන සිතා බලන්න. දිගුකාලීන ගිවිසුම් වලට කිසිවිටෙක ඉක්මන් නොවන්න.

රැකියා ගැටළු ගැන වැඩි විස්තර දැන ගැනීමට ඔබට අවශ්‍යද? බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු සංග්‍රහය දෙස බලන්න, එහිදී ඔබට සියලු පිළිතුරු සොයාගත හැකිය.

ද්රව්ය ඔබට ප්රයෝජනවත් වූවා නම්, අපගේ සමාජ ජාල තුළ "මම කැමතියි" දැමීමට අමතක නොකරන්න

මෙම නියමයන් අතර වෙනස කුමක්ද? මෙන්න මෙයයි: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ, සේවා ස්ථානය සහ තනතුර, වැටුප, වැඩ කරන කාලය සහ නිවාඩු දින ගණන නියම කළ යුතුය. කම්කරු ගිවිසුමේ - විෂය (වැඩ, සේවා), මිල සහ නියමය පමණි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු ව්යවසායක සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් වන අතර එය කම්කරු සංග්රහය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ, සහ කම්කරු ගිවිසුමක් වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් වන අතර එය යුක්රේනයේ සිවිල් සංග්රහයේ සම්මතයන් මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

16:14 22.07.2013

රැකියා ගිවිසුමක් යනු කුමක්ද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ පාර්ශවයන්ගේ නෛතික සබඳතා කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ, එබැවින්, කලාවට අනුව. කම්කරු සංග්‍රහයේ 21, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකු සහ ව්‍යවසායයේ හිමිකරු හෝ ඔහු හෝ පුද්ගලයෙකු විසින් බලය පවරන ලද ආයතනයක් අතර ගිවිසුමකි, ඒ අනුව සේවකයා මෙම ගිවිසුම මගින් අර්ථ දක්වා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීමට සහ අභ්‍යන්තර ශ්‍රමයට කීකරු වීමට භාර ගනී. රෙගුලාසි. ව්යවසායයේ හිමිකරු (ආයතනය, සංවිධානය) හෝ ඔහු හෝ පුද්ගලයෙකු විසින් බලය පවරන ලද ආයතනයක්, අනෙක් අතට, සේවකයාට වැටුප් ගෙවීමට සහ කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්ය සේවා කොන්දේසි සැපයීමට භාර ගනී. සාමූහික ගිවිසුම හෝ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය.

සැලසුම් නීති

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විය හැක්කේ:

- අවිනිශ්චිත, එනම්, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා සිරගත කිරීම;

- හදිසි, එනම්, නිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කර ඇත (උදාහරණයක් ලෙස, තාවකාලික හෝ සෘතුමය වැඩ);

- යම් කාර්යයක් සඳහා සිරගත කර ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ බඳවා ගැනීමේදී, රැකියා සඳහා අයදුම්පතක් සකස් කර ඇති අතර කාර්ය මණ්ඩල වගුව මගින් සපයනු ලබන තනතුරක් සඳහා බඳවා ගැනීම සඳහා සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. එක් එක් කුලියට ගත් සේවකයා සඳහා, ව්යවසාය සම්මත ගිණුම්කරණ ආකෘති පවත්වාගෙන යන අතර වැඩ පොතේ සුදුසු සටහන් කරයි.

රැකියා ගිවිසුම හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

මෙය විද්‍යාව, සාහිත්‍යය හෝ කලා කෘති නිර්මාණය කිරීම හැර (කර්තෘ ගිවිසුමක මෙන්) හැර, දන්නා සත්‍ය ක්‍රියාවන් පමණක් සිදු කිරීමෙන් සමන්විත වන ව්‍යවසාය සඳහා තනි තනිව නිර්වචනය කරන ලද කාර්යයක් කිරීමට පුරවැසියෙකු භාර ගන්නා ගිවිසුමකි. සේවා කොන්ත්රාත්තුව සහ සේවා සැපයීම සඳහා වන කොන්ත්රාත්තුව මෙන්ම කම්කරු ගිවිසුම සිවිල් නීති ගිවිසුම් වේ.

රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ වැඩ කරන විට, රැකියා සඳහා අයදුම්පතක් නිකුත් නොකෙරේ, නියෝගයක් නිකුත් නොකෙරේ, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් නොකෙරේ, කාලසටහනක් තබා නැත, වාර්ෂික නිවාඩු ලබා නොදේ, අසනීප නිවාඩු නොගෙවීම, ආදිය

රැකියා ගිවිසුමක් සෑම විටම ලිඛිතව කොන්ත්රාත්තුවක් ආකාරයෙන් සකස් කර ඇති අතර, නිශ්චිත රැකියාවක්, කාර්යයක් හෝ නියෝගයක් දක්වයි. වැඩ අවසන් වූ පසු, පාර්ශවයන් පනතක් අත්සන් කරයි, එය කම්කරු ගිවිසුම මගින් සපයනු ලබන වේතනය ගෙවීමේ පදනම වේ. වැඩ කොන්ත්රාත්තුවේ (කම්කරු ගිවිසුමේ) එක් ලාක්ෂණික ලක්ෂණයක් වන්නේ, මෙම කොන්ත්රාත්තුවට අනුකූලව, කොන්ත්රාත්කරු (කාර්යය ඉටු කරන්නා) තමාගේම අවදානම මත වැඩ කිරීමයි. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවේ විෂය (නිදසුනක් ලෙස, නිෂ්පාදනයක්) අහම්බෙන් විනාශ වී ඇත්නම් හෝ සමහර තත්වයන් හේතුවෙන් ආරම්භ කළ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට නොහැකි නම් වේතනයක් ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට අයිතියක් නැත.

! ස්ථාවර කාලීන (යම් කාල සීමාවක් සඳහා අවසන් කරන ලද) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විශේෂ ආකාරයක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වේ. කොන්ත්රාත්තුවේ කාලසීමාව, පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම්, යුතුකම් සහ වගකීම්, වැටුප්, එය කලින් අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාපිත කළ හැකිය.

නීතියට අනුව

අර්ධකාලීන වැඩ යනු සේවකයෙකු විසින් ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාවට අමතරව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොන්දේසි මත ඔහුගේ ප්‍රධාන රැකියාවේ සිට එම ස්ථානයේම හෝ වෙනත් ව්‍යවසායක, ආයතනයක, සංවිධානයක හෝ ඔහුගේ විවේක කාලය තුළ නිතිපතා වැටුප් සහිත වෙනත් වැඩවල කාර්ය සාධනයයි. කුලියට ගැනීම සඳහා පුද්ගලයෙකු සමඟ. මෙම ආකාරයේ වැඩ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ආකාරයෙන් ද විධිමත් කර ඇත.

රැකියා ගිවිසුමක් යනු සේවායෝජකයා සහ සේවකයා විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමකි. සේවායෝජකයා, රීතියක් ලෙස, භාර ගනී: යටත් නිලධාරියාට අවශ්‍ය සේවා කොන්දේසි සැපයීම, නියමිත වේලාවට වැටුප් ගෙවීම. අනෙක් අතට, සේවකයා සහතික කරයි: සමාගමේ අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම, කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් ඔහු බැඳී සිටින සියලුම කාර්යයන් ඉටු කිරීම. සෑම විටම පාහේ, සේවකයෙකුගෙන් නිශ්චිත වර්ගීකරණයක් අවශ්ය වන අතර, වත්මන් කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී ඔහුට අවශ්ය වනු ඇත.

එවැනි කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු, අවශ්ය සියලු ලිපි ලේඛන සකස් කර ඇති අතර, අයදුම්පත්රයෙන් ආරම්භ කර නිශ්චිත සේවා ස්ථානයකට පත් කිරීම සඳහා නියෝග සමඟ අවසන් වේ. සම්පූර්ණ වැඩ කරන කාලය තුළ, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ, වැටුප් ගෙවීමට සමගාමීව, විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ. නිශ්චිත ස්ථානයක විවිධ ආකාරයේ වැඩ කිරීම මෙම සමාගම සඳහා කාර්යයකි.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීම ඔබ වඩාත් පොරොන්දු වූ රැකියාවක් සොයාගෙන තිබේ නම්, එම කාර්යය කිරීමට ඔබ බැඳී නොසිටින බව සඳහන් කිරීම වටී. ඔබට ගණනය කිරීම සඳහා අයදුම් කළ හැකිය, පසුව සමාගම ඔබ වෙනුවට ආදේශකයක් සොයා ගන්නා තෙක් ඔබට යම් කාලයක් වැඩ කිරීමට සිදුවනු ඇත. එවැනි කාලය සීමිත විය හැකිය, සාමාන්යයෙන් එය සමාගම සමඟ කොන්ත්රාත්තුවේ ලියා ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මෙන් නොව, රැකියා ගිවිසුමක් යනු කාර්යයක් සම්පූර්ණ කිරීමට සේවකයාට අවශ්‍ය වන අතර, නියමිත වේතනය ගෙවීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍යතාවයක් පනවන එක්-කාලීන ක්‍රියාවකි.

රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීමේදී, කොන්ත්‍රාත්කරු විසින් ගත කරන වැඩ වර්ගය සහ කාලය සඳහන් කළ යුතුය. වැඩ අවසන් වූ පසු, දෙපාර්ශවයම වැඩ භාර ගැනීමේ / භාරදීමේ ක්‍රියාවන්ට අත්සන් කර සහයෝගීතාවය අවසන් කරයි. එවැනි ගිවිසුම් ගණන සීමා නොවේ. අනෙක් පාර්ශ්වයේ අත්සනින් පනත් තබා ගැනීම සුදුසුය, එසේ නොමැතිනම් උසාවියේදී සමාගමේ නඩු සලකා බැලීමේදී ගැටළු මතු විය හැකිය. ගිවිසුම විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට මාරු කිරීමක් අදහස් නොකෙරේ, නමුත් සේවා යෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි වැඩ පොතෙහි ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ.

රැකියා ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් යටතේ පමණක් සිදු කළ හැකි අවස්ථාවකදී, නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් බව මතක තබා ගන්න, එබැවින් ඔබට පොරොන්දු වූ ප්රතිලාභ කුමක් වුවත්, එවැනි දීමනාවකට කිසි විටෙකත් එකඟ නොවන්න. එවැනි අපරාධයක් හෙළිදරව් කිරීමේදී, පාර්ශ්ව දෙකම, පාරිභෝගිකයා සහ කොන්ත්රාත්කරු යන දෙපාර්ශ්වයම නීතියෙන් දඬුවම් කරනු ලැබේ.

වැඩ පොතක් නොමැතිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමේ ලක්ෂණ මොනවාද?

සම්බන්ධ පුවත්

වැඩ පොතක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන්න- නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී එවැනි කොන්දේසියක්, සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට ඉදිරිපත් කරයි. වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමකින් තොරව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගැන කතා කරන විට සේවායෝජකයා අදහස් කරන්නේ කුමක්ද, සේවකයාට කුමන ශ්රම ඇපකරයක් තිබේද, නීතියට අනුව එවැනි ලියාපදිංචිය කළ හැක්කේ කවදාද? මෙම ලිපියෙන් අපි මෙම ප්රශ්නවලට පිළිතුරු දෙන්නෙමු.

වැඩ පොතක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන විට රුසියාවේ නීති සම්පාදනයට පටහැනි නොවේ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුව (2001 දෙසැම්බර් 30 දින N 197-FZ), වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමකින් තොරව සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සඳහා විකල්ප 2 ක් පමණි:

• අර්ධකාලීන සේවකයෙකුගේ වැඩ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 44 වන පරිච්ඡේදය, 12 වන වගන්තිය, 4 වන කොටස මගින් සබඳතා නියාමනය කරනු ලැබේ);
• තනි පුද්ගල ව්යවසායකයෙකු නොවන පුද්ගලයෙකු සඳහා කම්කරුවෙකුගේ කාර්යය (සම්බන්ධතා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 48 වන පරිච්ඡේදය, 12 වන වගන්තිය, 4 වන කොටස මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ).

විශේෂයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවකයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා නීතිමය වශයෙන් සපයා ඇති වෙනත් විකල්ප නොමැත, නමුත් වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීමකින් තොරව. එබැවින්, අයදුම්කරු තනි ව්‍යවසායකයෙකු සඳහා හෝ සංවිධානයක (නීතිමය ආයතනයක) ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයේ වැඩ කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම් සහ අනාගත සේවා යෝජකයා වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමට අදහස් නොකරන්නේ නම්, අයදුම්කරුට බොහෝ විට ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. සිවිල් නීති ගිවිසුමක්.

සේවා යෝජකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමේ සූක්ෂ්මතා - පුද්ගලයෙකු

සේවා යෝජකයෙකු - තනි තනි ව්‍යවසායකයෙකු නොවන පුද්ගලයෙකු පුද්ගලික, අනුබද්ධිත ආයතනයක් හෝ ගෘහයක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා සේවකයින් බඳවා ගන්නා පුද්ගලයෙකු විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, විශාල එළවළු වත්තක් ඇති පුරවැසියෙකු ඔහුට උපකාර කිරීම සඳහා උයන්පල්ලෙකු කුලියට ගනී. ඒ අතරම, ඔහුගේ ක්රියාකාරිත්වය මෙම උද්යාන ගොවිපලෙන් ලාභය ලබා ගැනීම සමඟ සම්බන්ධ නොවේ. ඔහු පෞද්ගලික පරිභෝජනය සඳහා පලතුරු සහ එළවළු වගා කරයි.

එවැනි සේවා යෝජකයෙකුට සේවකයින්ගේ වැඩ පොත්වල ඇතුළත් කිරීමට මෙන්ම සේවකයා සඳහා නව වැඩ පොතක් ආරම්භ කිරීමට අයිතියක් නැත. මෙම නඩුවේ කම්කරු සබඳතා සහතික කිරීම ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වනු ඇත.

වැදගත්: එවැනි සේවා යෝජකයෙකු සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව ඔහු රැඳී සිටින ස්ථානයේ ස්වයං පාලන ආයතනවලට දැනුම් දෙයි.

සේවායෝජකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතාවල සමහර ලක්ෂණ - පුද්ගලයෙකු (තනි ව්යවසායකයෙකු නොවේ):

• එවැනි සේවා යෝජකයෙකු විශ්රාම වැටුප් අරමුදල, සමාජ රක්ෂණ අරමුදල සහ අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල සඳහා අනිවාර්ය දායක මුදල් ගෙවීමට බැඳී සිටී;
• සේවකයින් සඳහා රක්ෂණ විශ්රාම වැටුප් සහතිකයක් නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (සේවකයා පළමු වරට වැඩ කරන්නේ නම්);
• මෙම නඩුවේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවෘතව අවසන් විය හැකි අතර යම් කාල සීමාවක් සඳහා එහි කොන්දේසි තනි පුද්ගල විය හැකිය, නමුත් වත්මන් කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවේ (වාර්ෂික නිවාඩු දින, වැඩ කරන සතියේ දිග, ආදිය).

රැකියා ගිවිසුමක් යටතේ අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමේ සූක්ෂ්මතා

සේවකයා සඳහා මෙම කාර්යය ප්‍රධාන වන්නේ නම්, දින 5 කට වඩා වැඩි කාලයක් ඔහු වෙනුවෙන් සේවය කළ එක් එක් සේවකයා සඳහා වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මේ අනුව, රැකියා සංයෝජනයක් සමඟ, සේවායෝජකයාට වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් කිරීමට බැඳීමක් නොමැත.

වැදගත්: සේවකයාගේ මුලපිරීම සහ ආශාව අනුව, ප්‍රධාන සේවා ස්ථානයෙන් සහතිකයක් මත ප්‍රවේශයක් කළ හැකිය.

අර්ධකාලීන වැඩ කිරීම රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ (නිවාඩු, නියම කරන ලද අවස්ථා වලදී අසනීප නිවාඩු ගෙවීම, ආදිය) සඳහා සපයා ඇති සියලුම ඇපකරයන් අදහස් කරයි. නීතිමය සබඳතා සහතික කිරීම රැකියා ගිවිසුමකි.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අර්ධකාලීන වැඩ සේවා කාලය තුළ ඇතුළත් වන අතර, සේවායෝජකයා සේවකයා සඳහා රක්ෂණ වාරික උපචිත සහ ගෙවනු ඇත.

රැකියා ගිවිසුමක් සහ සිවිල් නීති ගිවිසුමක් අතර වෙනස්කම්

සේවා යෝජකයන් බොහෝ විට සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් සමඟ කම්කරු සබඳතා පිළිබඳ සංකල්පය ප්රතිස්ථාපනය කරයි. එය බොහෝ දුරට සමාන නොවේ. තවද, කොන්ත්රාත්තුවේ සමානකම් තිබියදීත් (සේවකයාගේ කාර්යයේ සාරය සහ රාජකාරි විස්තර කරන්න), ඔවුන්ට සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ගණනාවක් තිබේ:

1. නීතිමය සබඳතා පාර්ශවයන්. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා, මෙය සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකි. සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් සඳහා, පාර්ශ්වයන්, උදාහරණයක් ලෙස, පාරිභෝගිකයා සහ කොන්ත්රාත්කරු (සේවා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට); නියෝජිතයා සහ විදුහල්පති (නියෝජිත ගිවිසුමක් අවසන් කරන විට) ආදිය.
2. සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පිළිබඳ කොන්දේසි ඇතුළත් වේ, නමුත් සේවායෝජකයා සඳහා (කාර්යයට ඇතුල් වීම) සඳහා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයා ඇති බැඳීම් (සේවාව) පාරිභෝගිකයා මත පටවන්නේ නැත. පොත, නිවාඩු වැටුප් ගෙවීම, අසනීප නිවාඩු, ව්යාපාරික චාරිකා ආදිය).
3. සිවිල් නීති සම්බන්ධතා සම්බන්ධයෙන්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සේවකයාට අදාළ නොවේ
4. සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, රක්ෂණ අරමුදල් සඳහා අඩු කිරීම් සහ අනිවාර්ය ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ, නමුත් සේවා කාලය ගණනය නොකෙරේ.
5. සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක්, නීතියක් ලෙස, නිශ්චිත කාර්යයක්, කාර්යයක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සමඟ අවසන් කර ඇති අතර, එබැවින් කොන්ත්රාත්තුවට පාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ කාල සීමාවක් ඇත. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් බොහෝ විට විවෘතව පවතී (නමුත් ස්ථාවර කාලීන විය හැක), මාසයෙන් මාසයට සමාන කම්කරු රාජකාරි ගණනාවක් ඉටු කිරීම සඳහා අවසන් වේ.
6. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැටුප මසකට 2 වතාවක් ගෙවනු ලැබේ (අත්තිකාරම් සහ ප්රධාන කොටස), සිවිල් නීති සම්බන්ධතා වලදී සිදු කරන ලද වැඩ සඳහා ගෙවීම සඳහා තනි ක්රියා පටිපාටියක් සැපයිය හැකිය.

මෙයද කියවන්න: වැඩ පොතේ වලංගු නොවන බව සලකා බැලීම සඳහා ඇතුළත් කිරීම - නියැදිය

වැදගත්: සිවිල් නීති කොන්ත්‍රාත්තුවක් අධිකරණ ක්‍රියාවලියක කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලෙස පිළිගත හැකිය, ඇත්ත වශයෙන්ම එය එසේ නම්. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ නම් පමණක් වෙනස් කරන අවස්ථා තිබේ - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් නියම කර ඇති වගකීම් දරා නොගැනීම සඳහා හිතාමතාම.

ඔබගේ නෛතික සම්බන්ධතාවයේ සහතිකය මූලික වශයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වන අතර, එය කිසිසේත් වැඩ පොතක් නොවේ (අවුරුද්දකට වැඩි කාලයක් තිස්සේ සිදුවෙමින් පවතින අවලංගු කිරීම පිළිබඳ ආරවුල්). ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තිබේ නම් සහ සේවා යෝජකයා සේවකයා සඳහා රක්ෂණ වාරික ගෙවීම පැහැර හරිනු නොලැබේ නම් වැඩ පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් නොමැති වීම ආපසු හැරවිය නොහැකි ප්රතිවිපාක ගෙන එන්නේ නැත. කෙසේ වෙතත්, වැඩ පිළිබඳ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් නොමැති වීම සේවායෝජකයාගේ හිතාමතා තීරණයක් විය නොහැකි අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයෙන් ඔබ්බට නොයා යුතුය.

වැඩ පොතක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන්න

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ගොඩනගා ඇති කම්කරු සබඳතා අදාළ කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කිරීමෙන් පමණක් නොව, සේවකයාගේ සේවා පළපුරුද්ද පෙන්නුම් කරන වෙනත් ලියකියවිලි ක්රියාත්මක කිරීම මගින් සුරක්ෂිත කළ යුතුය. ඔවුන් අතර, විශේෂයෙන්ම, වැඩ පොත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයනු ලබන සුවිශේෂී අවස්ථාවන්හිදී වැඩ පොතක් නොමැතිව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. යථාර්ථයේ දී, තත්වය වෙනස් වන අතර සේවායෝජකයා විසින් කම්කරු ප්රමිති බොහෝ විට උල්ලංඝනය කරනු ලැබේ. ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවායෝජකයා වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළත්, හොඳින් ලිඛිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට උපකාරී වනු ඇත.

ලේඛනවල තේරුම

වැඩ පොත ඕනෑම සේවකයෙකුගේ ප්රධාන ලේඛනවලින් එකකි. සේවකයාගේ ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය සහ පළපුරුද්ද පෙන්වීමට මෙවැනි පොතක් ආරම්භ කෙරේ. අවශ්ය විශ්රාම වැටුප් ගෙවීම් ගණනය කිරීම සඳහා සේවකයා විශ්රාමික වයසට පැමිණෙන විට මෙම තොරතුරු අවශ්ය වනු ඇත.

වැඩ පොතක් නොමැතිව ලියාපදිංචි වීමට අවසර දී ඇති සුවිශේෂී අවස්ථා නම්:

• පළමු වරට රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීම.
• අර්ධකාලීන වැඩ කාර්යයන් ඉටු කිරීම.
• පොත නැතිවෙලා.
• සිවිල් නීතියේ ස්වභාවය වන කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත.

නිදසුනක් වශයෙන්, වැඩ පොතක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවා ස්ථානයක රැකියා සඳහා පුරප්පාඩුවක් ලෙස, ප්රධාන වැඩ කරන වේලාවෙන් ඔහුගේ විවේක කාලය තුළ සවස් කාලයේ අර්ධකාලීන රැකියාවක්, කුරියර් හෝ ක්රියාකරු ලෙස විය හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව වැඩ පොතට වඩා අඩු වැදගත් ලියවිල්ලක් ලෙස ක්රියා කරයි. එය සේවකයාගේ සියලු අයිතිවාසිකම්, ඇපකරයන් මෙන්ම ඔහුගේ වගකීම් සහ සේවායෝජකයා නියම කරයි.

නීති රීති අනුව කොන්ත්රාත්තුව ලිඛිතව තිබිය යුතුය. බඳවා ගැනීමේදී මෙය සිදු නොවූයේ නම්, සේවකයා සැබවින්ම තම ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීමට පටන් ගෙන තිබේ නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වූ බව සලකනු ලැබේ.

කම්කරු බඳවා ගැනීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අමතරව, කම්කරු ක්රියාවලියේ පාර්ශවයන් අතර නෛතික සබඳතාවයක් ස්ථාපිත කරන තවත් ලේඛනයක් සඳහා නීති සම්පාදනය කරයි. එය රැකියා ගිවිසුමක් ගැන ය.

කම්කරු නීති සම්පාදනයට අමතරව, මෙම වර්ගයේ කොන්ත්රාත්තුව සිවිල් නීතියේ සම්මතයන් මගින් ද නියාමනය කරනු ලැබේ. කොන්ත්රාත්තුවේ විෂයය, නීතියක් ලෙස, විවිධ ඇණවුම් හෝ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට බැඳී සිටීම, එනම්, නිශ්චිත වැඩ ප්රමාණයන් හෝ සේවාවන්.

ව්‍යවස්ථාදායක මට්ටමින්, වැඩ පොතක් නොමැතිව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර ඇත, මන්ද වැඩ හෝ සේවාවන් බොහෝ විට එක් වරක් ස්වභාවයක් ගනී. උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී රැකියා ගිවිසුමක් ප්‍රකාශන හිමිකම් වස්තු නිර්මාණය කර ඇත්නම් වැඩ පොතක් නිකුත් නොකර අවසන් කළ හැකිය.

පහත සඳහන් කරුණ කෙරෙහි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය: වැඩ පොතක් නිකුත් නොකර සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්ත වශයෙන්ම ඔහු දිගු කලක් සේවය කර, එම කාර්යයම කරමින් සිටී නම්, එවැනි නීතිමය සබඳතා රැකියාවක් ලෙස සැලකිය හැකිය. සහ සේවකයා රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ යුතුය. මෙම නඩුවේදී, සේවා යෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන අතරතුර ඔහුට ලැබිය හැකි සියලුම ගෙවීම් සඳහා සේවකයාට වන්දි ලබා දේ.

රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී සහ වැඩ පොතක සුදුසු ලියාපදිංචියකින් තොරව, ඔබ පහත වැදගත් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය:

• සේවකයා විසින් ඉටු කළ යුතු කාර්යයන් හෝ සේවාවන්හි නිශ්චිත ලැයිස්තුවක් දක්වා ඇත.
• පූර්වාවශ්යතාවක් වන්නේ කාර්ය සාධනය ආරම්භ කිරීම හෝ වැඩ / සේවා සැපයීම සහ ඒවා නිම කිරීමේ මොහොත සඳහා නිශ්චිත දිනයන් තීරණය කිරීමයි.
• කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතය එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නොව කම්කරු ගිවිසුමක් බව තේරුම් ගත හැකි වගන්ති නොතිබිය යුතුය. වැඩ පොතක් නොමැතිව නියැදි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අතර, ඊට පටහැනිව, එහි පාර්ශවයන් අතර කම්කරු සබඳතා මතුවීම පෙන්නුම් කරන තවත් කොන්දේසි අඩංගු විය යුතුය.

වැඩ පොතක් නොමැතිව වැඩ කිරීමේ වාසි සහ අවාසි

වැඩ පොතක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීම එහි වාසි සහ අවාසි ඇත:

• ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් සනාථ කරන පොතේ අවශ්‍ය තොරතුරු ඇතුළත් නොකර බඳවා ගැනීම සිදු වුවද, ඒ සමඟම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වුවද, වැටුප් හා අඩු කිරීම් ඇතුළුව කම්කරු නීති සම්පාදනයේ සපයා ඇති සියලුම බැඳීම් සේවා යෝජකයාට පවරනු ලැබේ. සේවකයාට පක්ෂව රක්ෂණ දායක මුදල්.
• වැඩ පොතක් නොමැතිව රැකියාව වඩාත් හිතකර ආකාරයෙන් සේවා පළපුරුද්දට බලපාන්නේ නැත, මන්ද සුදුසු වාර්තාවක් නොමැතිව එය තහවුරු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.
• වෙනත් රැකියා ස්ථානයක සේවය කරන විට, අත්දැකීම් ඇති බව තහවුරු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු වසර පහක් වැඩ පොතක් නොමැතිව වැඩ කළේය. විශ්‍රාම යාමට කාලය පැමිණි විට, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව නැති වී ඇති බවත්, මෙම වසර පහ සඳහා සේවා කාලය පිළිබඳ වෙනත් තහවුරු කිරීමක් ලබා දිය නොහැකි බවත් පෙනී ගියේය. විශ්රාම වැටුපක් සඳහා අයදුම් කරන විට, වසර පහක වැඩ කාලය සැලකිල්ලට නොගනී. එසේ නොමැතිනම්, වැඩ පොතක් නොමැති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක අවධානය යොමු කිරීම වටී විශේෂ කැපී පෙනෙන කරුණු නොමැත.

බොහෝ සේවා යෝජකයන්ට සේවක කොන්ත්‍රාත්තුවක් නිසි ලෙස පිරවීමේ අමතර කරදරයක් ගැනීමට අවශ්‍ය නොවන බැවින්, ඇත්ත වශයෙන්ම, වැඩ පොතක් ඉදිරිපත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවයකින් තොරව රැකියාවක් සිදු වන රැකියාවක් සොයා ගැනීම තරමක් සරල ය.

වැඩ පොතක් නිකුත් කරනු ලබන්නේද නැද්ද යන්න බොහෝ දුරට සේවකයා මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු වැඩ පොතක් නොමැතිව කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ පුරප්පාඩු සොයා ගන්නේ නම්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, ඔහුගේ සේවා පළපුරුද්ද තහවුරු කරන පොතේ නිසි ලෙස ඇතුළත් කිරීමට ඔහු ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව: වෙනස කුමක්ද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් වේ එකම ලේඛනය සඳහා සමාන පද නොවේ. මේවා සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඇති විවිධ ගිවිසුම් වේ.

සේවකයා තම ශ්රම ක්රියාකාරකම් සිදු කරන්නේ කුමන කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මතද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ. ප්රධාන දෙය නම් මෙම ලේඛනයේ සියලුම කොන්දේසි ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකරන අතර නීතියේ සම්මතයන්ට අනුකූල වීමයි. එබැවින්, ගිවිසුමක් හෝ කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, ඔබ සියලු කරුණු ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කර සේවායෝජකයා සමඟ සාකච්ඡා කළ යුතුය.

හිතවත් පාඨකයින්!අපගේ ලිපි නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය අද්විතීය වේ.

මෙයද කියවන්න: වැටුප් ගෙවීම ප්‍රමාද වුවහොත් වැඩ අත්හිටුවීම

ඔබට ඔබේ විශේෂිත ගැටළුව විසඳා ගන්නේ කෙසේදැයි දැන ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, කරුණාකර දකුණු පස ඇති මාර්ගගත උපදේශක අමතන්න හෝ නොමිලේ උපදේශන අංක අමතන්න:

එය කුමක්ද - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව, සේවායෝජකයා තම යටත් නිලධාරීන්ට යම් වැටුපක් සඳහා වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීමට කටයුතු කරයි. ඒ අතරම, එහි කොටස සඳහා, එය සැපයීමට භාර ගනී කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලබන අතිරේක ඇපකර.

අපගේ ලිපියෙන් ඔබට සම්මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ගැන වැඩි විස්තර දැනගත හැකිය.

කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මෙම පදය වත්මන් නීති සම්පාදනයේ නොමැත. නමුත් ඔහු සිරගත කිරීම නීති විරෝධී බව මින් අදහස් නොවේ. බොහෝ විට, මෙම ආකාරයේ ගිවිසුම් රාජ්ය හෝ නාගරික සේවකයින් සඳහා භාවිතා වේ.

මෙම ලේඛන වර්ග දෙක අතර වෙනස මූලික වශයෙන් වේ කාලය තුළ පවතී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන්, සේවකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක එය අවසන් කර ඉවත් විය හැකිය. ඊට අමතරව, විවෘත ගිවිසුමක් නැවත සාකච්ඡා කිරීම අවශ්ය නොවේ.

නමුත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාවන් තිබේ. බොහෝ විට, සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර සම්බන්ධතාවය කොන්ත්රාත්තුවක් හරහා විධිමත් කර ඇත. අවුරුදු 2 සිට 5 දක්වා කාලයක් සඳහා. මෙම කාලයෙන් පසු නව ලේඛනයක් අවසන් කිරීම අවශ්ය වේ.

සේවායෝජකයා තම තීරණය සඳහා හේතු දැක්වීමකින් තොරව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. යටත්ව සිට ලේඛනයේ කල් ඉකුත්වීමේදී සමාන අයිතිවාසිකම් පැන නගී. නමුත් කොන්ත්රාත්තුව බිඳ දැමීමෙන් කාලසටහනට පෙර සහයෝගීතාව අවසන් කළ නොහැකිය. එසේ නොමැති නම්, අවසන් කිරීම සිදුවනු ඇත නඩු සහ දඬුවම් .

තවත් වෙනසක් නම් කොන්ත්‍රාත්තුවේ අමතර කොන්දේසි සහ අවශ්‍යතා විශාල ප්‍රමාණයක් අඩංගු විය හැකි අතර කොන්ත්‍රාත්තුව බොහෝ විට සම්මත අච්චුවකට අනුව සකස් කර ඇත. මෙම වෙනස නොදැනුවත්කම බොහෝ විට සේවකයා ලේඛනය පරීක්ෂා නොකරන අතර එමගින් තමා සූරාකෑමට ඉඩ සලසයි.

එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුවේ පහත සඳහන් වගන්ති තිබීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වැදගත්ය:

• සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ හැකියාව.
• එක් පාර්ශ්වයක් විසින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු වන්දි මුදල.
• සේවකයෙකු දිරිමත් කිරීමට මාර්ග.

වෙනත් ආකාරයේ ලියකියවිලි වලින් කොන්ත්රාත්තුවක් වෙනස් වන්නේ කෙසේද?

එකඟතාවයෙන්

ලේඛන දෙක අතර ඉතා සුළු වෙනසක් ඇත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ බොහෝ දේ සඳහන් වේ තවත් කොන්දේසි. රැකියා ගිවිසුමකට වඩා. අවසාන ලේඛනයේ සාමාන්‍යයෙන් අඩංගු වන්නේ විෂය, මිල සහ නියමයන් පිළිබඳ තොරතුරු පමණි. කොන්ත්රාත්තුවේ මෙහෙයුම් ආකාරය, නිවාඩුව යනාදිය පිළිබඳ දත්ත අඩංගු වන අතර.

ඵලදායී ගිවිසුමකින්

ඵලදායි කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවා යෝජකයෙකු සහ යටත් නිලධාරියෙකු අතර ඇති ගිවිසුමකි, එහි සියලු කොන්දේසි ඉතා ඉහලින් දක්වා ඇත.

විශේෂ අවධානය යොමු කෙරේ දිරි දීමනා ගෙවීම්. කාර්යක්ෂමතාව හෝ සේවා කොන්දේසි මත පදනම්ව.

ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක නියැදි ආකෘතියක් මෙතැනින් නොමිලේ බාගන්න.

බොහෝ විට, මෙම වර්ගයේ කොන්ත්රාත්තුවක් විශේෂ දේශගුණික හෝ දුෂ්කර තත්වයන් යටතේ හෝ රාජ්ය රහස් සම්බන්ධ වැඩ කරන කම්කරුවන් සමඟ අවසන් වේ. සම්මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් ඵලදායී කොන්ත්රාත්තුවක් වෙන්කර හඳුනා ගන්නේ මෙයයි.

සේවා කොන්ත්රාත්තුවෙන්

පුද්ගලයෙකු ශ්රම ක්රියාකාරකම් සිදු කරන විට සේවා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් වේ සිවිල් සේවයේ.

මෙම කොන්ත්රාත්තුව සකස් කිරීමේදී, පුද්ගලයෙකු විශේෂ රෙගුලාසිවලට අනුකූලව තම රාජකාරි ඉටු කළ යුතු අතර නිල රෙගුලාසි අනුගමනය කළ යුතු බව වටහා ගත හැකිය. කොන්ත්රාත්තුවේ ඉතිරි අත්යවශ්ය කොන්දේසි සාම්ප්රදායික රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන්ට වඩා බෙහෙවින් වෙනස් නොවේ.

ඔබට මෙහි කොන්ත්‍රාත් පෝරමය සොයාගත හැකිය.

ගිවිසුමකින්

ප්රායෝගිකව, බොහෝ ව්යවසායන්හි නායකයින් මෙම ලේඛන දෙක අතර ඇති වෙනස්කම් වලට වැදගත්කමක් නොදක්වයි. කෙසේ වෙතත්, වෙනසක් ඇති අතර එය තරමක් වැදගත් ය.මෙම වෙනස්කම් වන්නේ:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් විවිධ රෙගුලාසි මගින් පාලනය වේ.
• වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී, පාර්ශවයන් පාරිභෝගිකයා සහ කොන්ත්රාත්කරු වන අතර, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා වේ.
• කොන්ත්රාත්තුවේ වස්තුව කාර්යයේ ප්රතිඵලයයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක දී, වස්තුව සේවකයාගේ කාර්යය වේ.
• පාර්ශවයන්ගේ සම්බන්ධතාවය සහ කම්කරු ක්රියාකාරකම් හා සම්බන්ධ අවදානම්.
• ගෙවීම. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයින්ට ක්රමානුකූලව වැටුප් ලැබෙන අතර, වැඩ කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ, ප්රතිඵලය සඳහා ගෙවීම් කරනු ලැබේ.

විස්තර සඳහා වගුව බලන්න:

සිවිල් නීතියෙන්

බොහෝ හැකියාවන් ඇති පුරවැසියන් මෙම ගිවිසුම් අතර වෙනස නොපෙනේ, එය බොහෝ විට ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකවලට තුඩු දෙයි. බොහෝ විට සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීමේදී සේවකයා රාජ්යයේ ලියාපදිංචි වී නැත,එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහුට වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් හෝ අත්දැකීම් ලැබීම මත ගණන් ගත නොහැකි බවයි.

නියැදි සිවිල් නීති ගිවිසුමක් මෙහි සොයාගත හැකිය.

ඊට අමතරව, ලේඛනවල පහත වෙනස්කම් ඇත:

1. සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කම්කරු ක්රියාකාරකම් සිදු කරන සේවකයෙකු කම්කරු රෙගුලාසි වලට කීකරු වීමට බැඳී නැත.
2. සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් ස්ථාවර කාල සීමාවක් ඇති අතර, රැකියා ගිවිසුම් සාමාන්යයෙන් කාල සීමාවක් නොමැත.
3. ගෙවීම් වෙනස් ආකාරයකින් සිදු කර ඇති අතර බොහෝ විට ප්රතිඵලය සමඟ බැඳී ඇත.

සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් අවශ්ය සියලු අවශ්යතා සපුරාලන්නේ නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලෙස පිළිගත හැකිය.

බොහෝ විට, සේවා යෝජකයින් සේවකයින්ගේ නීතිමය නොහැකියාව භාවිතා කරන අතර සමහර කොන්දේසි වෙනස් කරයි, එක ලේඛනයක් නිකුත් කිරීම.

වැඩ පොතෙන්

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සහ වැඩ පොත - වැදගත් ලියකියවිලි දෙකක්ඕනෑම වැඩ කරන පුරවැසියෙකු සඳහා. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, කළමනාකරු ඔහු සමඟ ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීමට සහ වැඩ පොතේ රැකියා පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කිරීමට බැඳී සිටී.

මෙම ලේඛන දෙක අතර ඇති වෙනස නම් කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අඩංගු වන අතර, වැඩ පොත - රැකියා පිළිබඳ වාර්තාගත කරුණක් පමණි.විශ්රාම වැටුපක් සඳහා අයදුම් කිරීමේ පදනම ලෙස මෙම තොරතුරු සේවය කරයි.

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලබන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පදනම මතය. ව්යතිරේක යනු සේවකයෙකු අර්ධකාලීන රාජකාරි ඉටු කරන විට හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු නොවන පුද්ගලයෙකු සඳහා වැඩ කරන අවස්ථා වේ.

සේවායෝජකයා වැඩ පොතට අනුව ලියාපදිංචිය සමඟ වැඩ ලබා දෙන්නේ නම්, නමුත් කොන්ත්රාත්තුවක් නොමැතිව, ඔබ එය දැන සිටිය යුතුය එය නීති විරෝධී ය.බොහෝ දුරට ඉඩ, කළමනාකරු කිසිදු වාර්තාවක් ඉදිරිපත් නොකරනු ඇත, නමුත් යටත් නිලධාරියා සමඟ සිවිල් නීති ගිවිසුමක් අවසන් කරනු ඇත.

සිවිල් නීති ගිවිසුමක් සහ රැකියා ගිවිසුමක් අතර වෙනස කුමක්ද, මෙම වීඩියෝව බලන්න:

ඔබට නීතිමය ප්‍රශ්නයක් තිබේද?

වැඩ පොතක් නොමැතිව සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ඇඳීම සහ අවසන් කිරීම

අනාගතයේදී විශ්වාසයෙන් සිටීමට සහ නිවාඩු, අසනීප නිවාඩු සහ නීතියෙන් සපයා ඇති වෙනත් ප්රතිලාභ සහ සහතික ලබා ගැනීම සඳහා, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී, ඔබ කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීම ප්රවේශමෙන් සලකා බැලිය යුතුය.

බොහෝ විට, සේවායෝජකයා විශ්රාම වැටුප් හා රක්ෂණ අරමුදල් සඳහා දායක මුදල් ඉතිරි කිරීමට අවශ්ය වන අතර, අවශ්ය කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව වෙනුවට සිවිල් නීති ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට නව සේවකයාට ඉදිරිපත් කරයි. මෙම ආකාරයේ නීතිමය සම්බන්ධතා අතර ඇති වෙනස්කම් මොනවාද, ඒවා අත්සන් කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද?

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, ප්රකාශන හිමිකම්, නියෝජිතායතනය සහ කොන්ත්රාත්තුව - වෙනස කුමක්ද?

මෙම ගිවිසුම් දෙකම පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් සඳහා සපයන බව පෙනේ, සහ නීති සම්පාදනය විශේෂයෙන් සිවිල් නීති සබඳතා අවසන් කිරීම වළක්වන්නේ නැත, ඒ සමඟම ඒවා මූලික වශයෙන් එකිනෙකට වෙනස් ය:

• සාමාන්‍යයෙන්, සිවිල් නීති කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් වන්නේ නිශ්චිත කාලයක් සඳහා පමණක් බැවින්, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරනු ලැබේ.
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ශ්රම සුරක්ෂිතභාවය, වෛද්ය සහ රක්ෂණ ප්රතිලාභ ලබා දීම සඳහා සපයයි, නමුත් මෙය උදාහරණයක් ලෙස කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ කර්තෘ ගිවිසුමක් සහතික නොකරයි.
• රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් සකස් කර ඇති සේවකයෙකුට මාසික වැටුපක් ලැබේ, මන්ද එය නරක් වූවා නම් හෝ දුර්වල ලෙස සිදු කළහොත් කරන ලද කාර්යය සඳහා සිවිල් නීති සේවකයෙකුට ගෙවිය නොහැක.
• සිවිල් නීති කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ කම්කරු සබඳතා මගින් සහතික කර නොමැති වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු, සති අන්ත සහ නිවාඩු දිනවල වැඩ නොකිරීමට සේවකයාගේ අයිතිය යනාදිය සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සපයයි: නියමිත වේලාවට වැඩ කළ යුතුය, එයින් අදහස් කරන්නේ වැඩ ද විය යුතුය. සාමාන්යයෙන් පිළිගත් නිවාඩු දිනවල සිදු කරනු ලැබේ.
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවය කරන සේවකයෙකු සඳහා, විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට අඩු කිරීම් සිදු කරනු ලබන අතර, එය සුරක්ෂිත මහලු විය සහතික කරයි. සිවිල් නීති කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී මෙය සිදු නොකෙරේ, එයින් අදහස් කරන්නේ මහලු විශ්‍රාම වැටුපක් උපයා ගත නොහැකි බවයි.
• සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසානයේ පමණක් ඇතුළත් කර ඇති අතර සිවිල් නීති සබඳතා සේවායෝජකයාට මෙය කිරීමට ඉඩ නොදේ.

මේ මොහොතේ, කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීම ප්රධාන වශයෙන් අදහස් කරන්නේ කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවට අනුව නොව සිවිල් නීති ගිවිසුම් යටතේ වැඩ කිරීමයි. මෙම රැකියා සහ ඉපැයීම් ක්‍රමයට යම් යම් වාසි සහ අවාසි ඇති අතර රාජ්‍ය ඇපකර සැපයීම සඳහා විවිධ ප්‍රවේශයන් ද වෙනස් වේ. ඒ අතරම, සිවිල් නීති කොන්ත්‍රාත්තු පද්ධතිය සූරාකෑම සහ ඒ සඳහා කම්කරු සබඳතා ආදේශ කිරීම පරිපාලන වරදක් ලෙස සැලකිය හැකි අතර negative ණාත්මක ප්‍රතිවිපාක ඇති කරයි.

කොන්ත්රාත් වැඩ සහ කම්කරු සබඳතා අතර විශේෂාංග සහ වෙනස්කම්

සිවිල් නීති ගනුදෙනු අවසන් කිරීම හරහා අවශ්ය ඕනෑම කාර්යයක් ඉටු කිරීම සහ සේවා සැපයීම සඳහා කොන්ත්රාත්කරුවන් බඳවා ගැනීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ. නිශ්චිත වේලාවක හෝ නිශ්චිත ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීමත් සමග යම් පරාසයක කාර්යයන් ඉටු කිරීමට අවශ්ය වන අවස්ථාවන්හිදී මෙම ගැටළුව අතිශයින්ම අදාළ වේ. එවැනි ගිවිසුමක් මඟින් සේවකයෙකුගේ පූර්ණ සේවා නියුක්තිය සඳහා අනවශ්‍ය අරමුදල් සහ කාලය වළක්වා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, විශේෂයෙන් සේවා ස්ථානයේ ඔහු නිරන්තරයෙන් සිටීම අවශ්‍ය නොවන විට.

ඒ අතරම, කොන්ත්රාත්තුවේ වැඩ කටයුතු මේ ආකාරයෙන් වැඩ කරන පුද්ගලයාට රාජ්යය විසින් සපයනු ලබන සමාජ සහතික ගණනාවක් අහිමි කරයි. එසේම, මෙම නඩුවේ සේවායෝජකයාට යම් යම් පාඩු සහ වියදම් ඇත, නිදසුනක් වශයෙන්, එවැනි සේවකයෙකුගේ බලපෑම සහ පාලනය නොමැතිකම සමඟ සම්බන්ධ වේ. ඊට අමතරව, කොන්ත්‍රාත්තුවේ පූර්ණ සේවා නියුක්තිය පිළිබඳ සලකුණු තිබේ නම්, එය උසාවියේදී කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවක් ලෙස පිළිගත හැකි අතර එමඟින් සුදුසු පිරිවැයක් මෙන්ම කලාව සඳහා සපයා ඇති ඒවා වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 දඩ මුදල්.

අඩු කළ බදු අනුපාතය සහ කුලියට ගත් සේවකයාට අවම සමාජ වගකීම් මට්ටම අනුව, සමහර සේවා යෝජකයින් රැකියා ගිවිසුම් වලට වඩා සිවිල් කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. මේ ආකාරයෙන් වැඩ කරන සේවකයෙකුට එවැනි භාවිතයක් ලාභ නොලබන සහ නිසැකවම ඍණාත්මක බව උපකල්පනය නොකළ යුතුය - එහි වාසි ගණනාවක් ඇත, නමුත් අවාසි ද ඇත.

විධිමත් රැකියාවට සාපේක්ෂව කොන්ත්‍රාත් වැඩ වල ප්‍රතිලාභ

කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමේ ඇතැම් වාසි එය සේවා යෝජකයන්ට සහ කම්කරුවන්ට අතිශයින් ලාභදායී රැකියා මාර්ගයක් බවට පත් කරයි. විශේෂයෙන්ම කොන්ත්‍රාත් වැඩ ප්‍රධාන ක්‍රමවලින් එකකි. විශේෂයෙන්, මෙම ප්රතිලාභ ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වන්නේ:

සාමාන්‍යයෙන්, කොන්ත්‍රාත්තු ප්‍රමුඛ වන හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තු හා සමානව බොහෝ විට භාවිතා කළ හැකි සම්ප්‍රදායික කර්මාන්ත වන්නේ ඉදිකිරීම්, තොරතුරු තාක්ෂණ සේවා, ගිණුම්කරණය, සමුද්‍රීය, උපදේශන සේවා, ස්ථාපන කටයුතු යනාදියයි.

කොන්ත්රාත්තුවේ වැඩ අවාසි

කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමේ අවාසි, පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකුගේ බෙහෙවින් අඩු සමාජ ආරක්ෂණයෙන් ප්රකාශ වේ. විශේෂයෙන් ඔබ බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී, කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ කිරීම සංවිධානය කර ඇත්තේ සේවකයාට සේවායෝජකයාගේ වගකීම මඟ හැරීම සඳහා පමණක් බව ඔබ සලකන විට, ඔහුට අමතර වන්දි මුදලක් ලබා නොදේ. සාමාන්යයෙන්, කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමේ අවාසි ලෙස හැඳින්විය හැක:

සාමාන්යයෙන්, සේවායෝජකයා සමඟ යම් යම් ගිවිසුම් තිබේ නම්, කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සේවා කොන්දේසි ඇත්ත වශයෙන්ම වෙනස් නොවිය හැකිය, නැතහොත් පූර්ණ කාලීන රැකියාවට සාපේක්ෂව වඩා ලාභදායී විය හැකිය. නමුත් නිත්‍ය කම්කරු සබඳතාවක සලකුණු, සැබෑ සේවා යෝජකයා සහ කොන්ත්‍රාත්කරු යන දෙඅංශයේම negative ණාත්මක ප්‍රතිවිපාක ආරම්භ වීමත් සමඟ අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් බවට නැවත සුදුසුකම් ලබා ගැනීමේ පදනමක් ලෙස සේවය කළ හැකි බව අප අමතක නොකළ යුතුය.

රැකියාවක් ලබා ගැනීම, සමහර සංවිධාන තම සේවකයින් සමඟ කම්කරු ගිවිසුම් අවසන් කරන බව අපි දකිමු, සහ සමහර - කොන්ත්රාත්තු. ගිවිසුමක් සහ ගිවිසුමක් අතර වෙනස සලකා බලන්න.

කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව

කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුව අපිට ආවේ පිටරටින්. එක්සත් ජනපදයේ, බඳවා ගැනීමේ ප්රධාන ලේඛනය මෙයයි. එය ක්රියාත්මක වන්නේ කුමන මූලධර්ම මතද? කොන්ත්රාත්තුව වසර 1 සිට 5 දක්වා වලංගු වේ. ඉන්පසුව, එය දිගු කිරීම හෝ අවසන් කිරීම. කොන්ත්රාත්තුව දිගු කිරීම සහ අවසන් කිරීම සති දෙකකට පෙර අනතුරු අඟවයි. වැදගත්ම දෙය නම්, කොන්ත්රාත්තුව අනපේක්ෂිත ලෙස අවසන් කළහොත් (එනම්, එය තවමත් වලංගු විය යුතු කාලය තුළ), එවිට සේවායෝජකයා තම සේවකයාට වන්දි ගෙවයි. සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය, කොන්දේසි, තනතුර, වෘත්තිය සහ විශේෂීකරණය, පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම්, වේතන ක්රමය, අතිරේක බෝනස්, බෝනස් සහ දිනයන් කොන්ත්රාත්තුවේ පැහැදිලිව සඳහන් වේ. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වන්නේ නම්: එහි කාලසීමාව කල් ඉකුත්වීම, කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම (තුවාල, මරණය), සේවකයා හෝ සේවායෝජකයා විසින් යම් යම් කරුණු උල්ලංඝනය කිරීම, විනය උල්ලංඝනය කිරීම, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අසමත් වීම.

කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව

දැන් රැකියා ගිවිසුම සලකා බලන්න. මෙම ලේඛනය කිසිදු කාලසීමාවකින් සීමා නොවන අතර රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මත පදනම් වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර ඇති ගිවිසුමක් (වාචික හෝ ලිඛිත) වන අතර එහිදී සේවකයා පැහැදිලිවම නිශ්චිත රාජකාරි, කාලසටහන සහ කොන්දේසි සහිතව යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීමට භාර ගනී. සේවකයාට ඔහුගේ සේවා ස්ථානය සහ අවශ්ය උපකරණ ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා, සේවා ස්ථානය සහ වෘත්තිය, සේවකයාගේ රාජකාරි සහ අයිතිවාසිකම්, වැඩ සහ විවේක කාලසටහන, වැටුප් කොන්දේසි සහ සමාජ පැකේජයක් ලබා ගැනීම පිළිබඳ තොරතුරු පැහැදිලිව දක්වයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවය මත, සේවකයා හෝ සේවා යෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම, බලහත්කාරය හේතුවෙන්, සංවිධානය ඈවර කිරීම හේතුවෙන්, සේවකයා විසින් රාජකාරි ඉටු නොකිරීම, විනය උල්ලංඝනය කිරීම, නොපැමිණීම, කම්කරු ආරක්ෂණ නීති රීති දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම.

ලේඛන දෙක අතර වැදගත් වෙනසක්: සේවකයා (සති 2 දැනුම්දීම) සහ සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය; කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ සේවායෝජකයාට පමණි, සේවකයාගේ පැත්තෙන් හෝ ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් බරපතල දෝෂයකට යටත්ව, නමුත් වන්දි ගෙවීමක් සමඟ. අද, අපගේ බොහෝ කේතයන් දැඩි ලෙස ප්රතිසංස්කරණය වෙමින් පවතින අතර, ඒ අනුව, සේවකයා සේවා යෝජකයා විසින් සරලව භාවිතා කළ හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අතීතයේ ලියවිල්ලකි. එවැනි ලේඛනයක් හේතුවෙන්, සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සහ ඔහුගේම කැමැත්තෙන් පිටව යාමට ඔහුට බල කිරීම වඩාත් පහසු වේ. කොන්ත්රාත්තුව සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, තත්වය ප්රතිවිරුද්ධයයි. සේවායෝජකයා සේවකයා කෙරෙහි උනන්දුවක් දක්වන අතර, ඒ අනුව, කොන්ත්රාත්තුවේ සම්පූර්ණ කාලය සඳහා පුද්ගලයා තම රැකියාවෙහි රැඳී සිටින බවට කොන්ත්රාත්තුව 98% සහතික කරයි. එබැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ප්රතිවිරුද්ධව, අනාගතයේදී කුඩා විශ්වාසයක් ඇත. ඊට අමතරව, කොන්ත්‍රාත්තුවේ උල්ලංඝනය කළ නොහැකි සූක්ෂ්ම කරුණු පැහැදිලිව දක්වා ඇත, එයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයා තම අයිතිවාසිකම් රඳවා තබා ගන්නා අතර කොන්ත්‍රාත්තුවේ කළු සහ සුදු පැහැයෙන් දක්වා ඇති ඔහුගේ රාජකාරි පැහැදිලිව වටහා ගන්නා බවයි. කොන්ත්රාත්තුවේ නොමැති සෑම දෙයක්ම - සේවකයා කිරීමට බැඳී නැත. රැකියා ගිවිසුමකට වඩා කොන්ත්‍රාත්තුවක් විශ්වාසදායකය. එබැවින්, ඉදිරි වසරවලදී බොහෝ සංවිධාන ගිවිසුම්ගත රැකියා ආකාරයකට මාරු වනු ඇත.