ඔබේ රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට නිවැරදි මාර්ගය කුමක්ද? කම්කරු කේතය: සේවයෙන් පහ කිරීම. නීතිමය උපදෙස්

ඔබට අවශ්ය වනු ඇත

• - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය;
• - පළපුරුදු පුද්ගල නිලධාරියෙකුගේ උපදේශනය;
• - කම්කරු පරීක්ෂක;
• - වැඩ පිළිබඳ වාර්තා, සගයන්ගේ සාක්ෂි.

උපදෙස්

පළමුව ඔබ සාමාන්යයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කළ හැකි ආකාරය සොයා ගත යුතුය. වචන, නීති, ලිපි වෙනස් වන අතර සූක්ෂ්මතා ඇත. එබැවින්, "විසින්", "පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්", "කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන්", "ව්යවසාය ඈවර කිරීම හේතුවෙන්", "කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය යටතේ" ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය. මෙම සෑම අවස්ථාවකම තමන්ගේම සියුම්කම් ඇත.

ඔබට කැමැත්තෙන් ඉවත් වීමට ඉදිරිපත් වුවහොත්, සේවා යෝජකයා බලාපොරොත්තු වන්නේ කුඩා ලේ වලින් ඔබව ඉවත් කිරීමට, එනම් ඔබට ගෙවිය යුතු දේ ගෙවීමට නොවේ. "තමාගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම" යනු ව්‍යතිරේකයකින් තොරව සියලුම සේවා යෝජකයන්ට ගැළපෙන වචනයකි. තවමත්, ඔබ ඉවත් වූ විට ඔබ වැඩ කරන තරමටම ඔවුන් ගෙවනු ඇත. සේවකයා අයදුම්පත අත්සන් කිරීමට අකමැති නම්, ඔහුට "ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම" ලබා දිය හැකිය.

ඔබ අදහස් කරන්නේ නම්, සේවා යෝජකයාට "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන්" සේවයෙන් පහ කිරීම සහ ගිවිසුමේ ඔබේ කොන්දේසි ලියන්න. සංවාදයකදී, "ලිපිය යටතේ" පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම කොතරම් දුෂ්කර දැයි ඔබ දන්නා බව ඔබට ඉඟි කළ හැකිය, සහ ඔබේ සේවායෝජකයාට තිබිය යුතු වැදගත් සාක්ෂි මොනවාද. ඔබ වරප්‍රසාද ලත් පුරවැසියන් වර්ගයකට අයත් නම් එය ඉතා හොඳයි: ඔබ ගැබ්ගෙන සිටී, ඔබ තනිවම දරුවෙකු ඇති දැඩි කරයි, නැතහොත් ඔබ බොහෝ දරුවන්ගේ මවක් නම්. එවිට ඔබව ඉවත් කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි.

සේවායෝජකයා මෙම කොන්දේසි වලට එකඟ නොවන්නේ නම්, පසුගිය මාසය හෝ දෙක තුළ ඔබේ වැඩ චරිතාපදානයේ කිසියම් උල්ලංඝනයන් සහ වැරදි ගණනය කිරීම් සිදුවී ඇත්දැයි ඔබ මතක තබා ගත යුතුය. ඔබ විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතු දේ: ඔබ ප්රමාද නොවිය යුතුය, නොපැමිණීම ඒ අනුව ලේඛනගත කළ යුතුය, රාජකාරි ඉටු කිරීම ඔබ අත්සන් කළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට පැහැදිලිවම අනුකූල විය යුතුය. නොබලා කඩදාසි අත්සන් නොකරන්න; ව්‍යාපාරික චාරිකාවක් යවන විට, සංචාරක සහතිකයක් ලබා ගන්න.

කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් ඔබ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය), එවිට ඔබට කරදර වීමට කිසිවක් නැත. ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන කල්තියා දැනුම් දිය යුතුය, ඔබට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතුය, ප්‍රතිලාභීන් හඳුනා ගත යුතුය, රැකියා කාර්යාලයට වාර්තා කළ යුතුය, සහ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ඔබට වැටුප් කිහිපයක් ගෙවිය යුතුය.

ඔබ ව්‍යවසාය ඈවර කිරීමට යන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස 2 කට පෙර ඔබට මේ පිළිබඳව අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. ඔබේ සාක්කුවේ මෙම මාස 2 සඳහාම වැටුප ලැබී ඇති ඔබට ඉක්මනින් ඉවත් වීමට සෑම අයිතියක්ම ඇත.

ඔබට වඩාත්ම ප්රසන්න මාර්ගය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියට අනුව සිදු වේ, 1 වන ඡේදය. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඔබට මුදල් වන්දි ලැබේ. මෙම වන්දි මුදල සේවායෝජකයා සමඟ ඔබේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් සීමා වේ. ඔබ සේවයෙන් පහ කරන්නේ කවදාද සහ ඔබට කොපමණ මුදලක් ලැබිය හැකිද යන්න සඳහන් කරන ලිඛිත ගිවිසුමක් තිබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ තර්ජනයට ලක්වුවහොත්, කලින් කලට කලබල නොවන්න. ඔබ සාමාන්ය අධ්යක්ෂ, නියෝජ්ය හෝ ප්රධාන ගණකාධිකාරී නම්, ව්යවසායයේ හිමිකරු (81 වන වගන්තිය, 4 වන ඡේදය) වෙනස් කිරීමේදී ඔබට වෙඩි තැබිය හැකිය. ඔබගේ ස්ථාවරය සමග නොගැලපීම සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (81 වන වගන්තිය, 3 වන ඡේදය). එවිට ඔවුන් ඔබ වෙනුවෙන් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් එක්රැස් කළ යුතුය, එය ඔබ වෙනුවෙන් පරීක්ෂණ කාර්යයක් ඉදිරිපත් කරනු ඇත. ඔබට එය දරාගත නොහැකි වුවද, ඔවුන්ට වහාම ඔබව ඉවත් කළ නොහැක. ඔබට මෙම සංවිධානයේ වෙනත් තනතුරක් පිරිනැමිය යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමේ තර්ජනයට ලක්වුවහොත්, ඔබ නිතිපතා ඔබේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකරයි. මතක තබා ගන්න, ඔබ වෙනුවෙන්, උල්ලංඝනයන් නිතිපතා හා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව විය යුතුය. ඊට අමතරව, ඔබට විධිමත් විනය ක්‍රියාමාර්ග තිබිය යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 6 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ ප්රමාද වීම පිලිබඳව ඔබට තර්ජනය කළ හැකිය. නමුත් මෙය කළ හැක්කේ ඔබ නොපැමිණියේ මන්දැයි ඔබ කිසිදු ලියවිල්ලක් ඉදිරිපත් නොකළේ නම් පමණි. නිතිපතා ප්‍රමාද වීම ද නිර්දේශ නොකරයි, නමුත් පැය 4 කට අඩු ප්‍රමාදයක් සඳහා කිසිවෙකුට ඔබව වෙඩි තැබිය නොහැක. ඔබව ඉවත් කළ හැකි තවත් විදේශීය ලිපි වන්නේ "සොරකම් කිරීම සහ මංකොල්ලකෑම" සහ "විශ්වාසය නැතිවීම" ය. ඒවා මූල්‍යමය වශයෙන් වගකිව යුතු පුද්ගලයින්ගේ ලේඛනගත උල්ලංඝනයන් හෝ මත්පැන් හෝ මත්ද්‍රව්‍යවල බලපෑම යටතේ සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන් සමඟ සම්බන්ධ වේ.

ඔබ තවමත් සේවයෙන් පහ කළත්, සටන දිගටම කරගෙන යාමට ඔබට සම්පූර්ණ අයිතිය තිබේ. සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් මාසයක් ඇතුළත, ඔබට ඔබේ සේවායෝජකයාට එරෙහිව නඩු පැවරිය හැකිය. ඔබ කම්කරු පරීක්ෂකවරයා අමතා සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක්, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සහ දඬුවම් නියම කිරීමට නියෝග (ඇත්නම්) සහිත වැඩ පොතක් ලැබෙන බවට වග බලා ගත යුතුය.

සටහන

1. ඔබ රැකියාවට නොපැමිණියේ නම්, නොපැමිණීමට හේතුවේ වලංගුභාවය තහවුරු කිරීමට වග බලා ගන්න.

2. ඔබගේ රැකියා ගිවිසුම සහ රැකියා විස්තර නැවත වරක් සමාලෝචනය කරන්න.

3. ඔබේ අයිතිවාසිකම් වෙනුවෙන් පෙනී සිටීමට බිය නොවන්න.

ප්රයෝජනවත් උපදෙස්

වලාකුළු එක්රැස් වන බව ඔබට හැඟේ නම්, ඔබේ සෑම පියවරක්ම සහ තීරණයක් ලේඛනගත කරන්න.
- විනය පියවර ගැනීමෙන් වළකින්න.
- ප්රමාදයන් ඉවත් කරන්න.

මූලාශ්‍ර:

• සේවකයෙකු නිසි ලෙස සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

පළපුරුදු, හෘදසාක්ෂිය සහ දක්ෂ සේවකයෙකු පවා සේවයෙන් පහ කිරීමට එරෙහිව එක සේවකයෙකුවත් රක්ෂණය කර නැත. මෙය හේතු ගණනාවක් නිසා සිදු විය හැක. එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, ඔබ ඔබේ අයිතිවාසිකම් දැන සිටිය යුතු අතර නායකයා නීතිය නොසලකා හරින්නේ නම් ඒවා භාවිතා කළ යුතුය.

පහසුම විකල්පය නම් ඔබේ කම්මැලි රැකියාව වෙනස් කළ යුතුද යන්න පිළිබඳව ඔබම දැනටමත් සිතා තිබේ නම්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔබේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලියන්න, කළමනාකරණය හෝ හිටපු (දැන්) සගයන් සමඟ ගැටුමකින් තොරව නියමිත සති දෙක සන්සුන්ව අවසන් කර ඔබේ වැඩ පොත ඔබේ අතට ගන්න.

වඩාත් සංකීර්ණ තත්වයක්: ඔබ ඔබේම කැමැත්තෙන් ඉවත් වන ලෙස ලොක්කා යෝජනා කළ අතර, ඔබට මෙම රැකියාව සමඟ කිසිසේත් සම්බන්ධ වීමට අවශ්ය නැත. මෙහිදී ඔබ සියලු තත්වයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් ක්රියා කළ යුතුය. පළමුවෙන්ම, සංවිධානයට තවදුරටත් ඔබේ සේවාවන් අවශ්‍ය නොවන බව කළමනාකරු තීරණය කළේ මන්දැයි පැහැදිලිව තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. සමහර විට සමාගම දැන් දුෂ්කර කාලවලදී ගමන් කරයි, කාර්ය මණ්ඩලයේ අඩුවීමක් තිබේ, සහ ඔබ එකම අපේක්ෂකයාගෙන් ඈත්ව සිටීද? එවිට නායකයාගේ තර්කනය පැහැදිලිය: කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ වචන සමඟ පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබුවහොත්, ඔහුට නීතියෙන් ලබා දී ඇති දීමනාව ගෙවිය යුතු අතර, ඔහුගේම කැමැත්තෙන් නම්, එසේ නොකළ යුතුය. ආචාරශීලීව නමුත් තදින් ප්‍රතික්ෂේප කරන්න.

මෙතැන් සිට ඔබ ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අතිශයින්ම පරෙස්සම් විය යුතු බව මතක තබා ගන්න. වැඩ කිරීමට ප්රමාද නොවන්න, වැඩ කරන දිනය අවසන් වීමට පෙර එය අත්හැර නොයන්න. ඔබට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට අවශ්‍ය නම්, ප්‍රකාශ අනුපිටපත්, දිනය, අත්සන් වලින් ලියන්න සහ කළමනාකරු “මට කමක් නැත” යනුවෙන් සටහනක් පමණක් නොව ලකුණු ද ඇති බවට වග බලා ගන්න. දෙවන පිටපත ඔබම තබා ගන්න. ඔබේ නිල රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව හා සම්පූර්ණයෙන්ම ඉටු කිරීමට උත්සාහ කරන්න.

එසේ තිබියදීත්, "කම්කරු විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා" හෝ "කම්කරු විනය ක්‍රමානුකූලව උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා" යන වචන සමඟ ඔබ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කර ඇත්නම්, බලාපොරොත්තු සුන් නොකරන්න. නීතිය අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ දින සිට මාසයක් ඇතුළත, විත්තිකරු (එනම්, ඔබේ හිටපු සංවිධානය) ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ උසාවියට ​​හිමිකම් පෑමක් ගොනු කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වන්දි අයකර ගැනීම සහ පෙර තනතුරේ නැවත පිහිටුවන ලෙස ඉල්ලා සිටීම. හිමිකම් ප්රකාශය සඳහා අවශ්ය සියලුම ලියකියවිලි පිටපත් අමුණන්න: දඬුවම් පැනවීම සඳහා නියෝග, වැඩ පොතක් සහ ඔබගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක්. ඔබ නීති විද්‍යාව පිළිබඳ අත්දැකීම් නොමැති නම්, සුදුසුකම් ලත් නීතීඥවරයෙකුගේ උපකාරය භාවිතා කිරීමට වග බලා ගන්න, එපමනක් නොව, විශේෂයෙන්ම කම්කරු ආරවුල් නඩු වලදී විශේෂිත වේ.

බොහෝ විට, "ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම" යන යෙදුම නීත්යානුකූලව නොපවතින නමුත්, ලිපිය යටතේ නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා තර්ජනය කරයි. ඕනෑම සේවයෙන් පහ කිරීමක්, ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ එක් වගන්තියක් හෝ වෙනත් එකක් යටතේ සිදු වේ, නමුත් කම්කරු සංග්‍රහයේ සමහර ලිපි සේවකයාගේ තවදුරටත් රැකියාවට අහිතකර ලෙස බලපෑ හැකිය. කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය, සේවායෝජකයාට සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි හේතු පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි.

දැන් අපි අඩුයි...

මෙම ලිපියේ 4 වන ඡේදයේ සඳහන් වන්නේ සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් වන විට ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි. මෙම තත්වය තුළ, ඉහත පුද්ගලයින් පමණක් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙම වගන්තිය යටතේ සාමාන්ය සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට නව හිමිකරුට අයිතියක් නැත.

සංවිධානයක් ඈවර කරන විට, සෑම කෙනෙකුම සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ, මෙය ගර්භනී කාන්තාවන්ට සහ තරුණ මව්වරුන්ට පවා බලපානු ඇත.

සංඛ්‍යාව හෝ ප්‍රාන්තය අඩු කිරීමේදී, තම රැකියා අහිමි නොකිරීමේ තනි අයිතිය භුක්ති විඳින පුද්ගලයින් කණ්ඩායම් කිහිපයක් තිබේ. මෙම පුද්ගලයින්ට ආහාර සපයන්නන් සහ දී ඇති ව්‍යවසායක, ආයතනයක, සංවිධානයක දිගු අඛණ්ඩ සේවා පළපුරුද්ද ඇති පුද්ගලයින් ඇතුළත් වේ.

නොගැලපීම...

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තවත් හේතුවක් කලාවේ 3 වන ඡේදයේ දක්වා ඇත. කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81: "සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කරන ලද ප්රමාණවත් සුදුසුකම් හේතුවෙන් හෝ ඉටු කරන ලද තනතුරේ සේවකයාගේ නොගැලපීම."

සේවකයෙකුගේ නොහැකියාව හඳුනා ගැනීම සඳහා, විශේෂ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කළ යුතු අතර, නීතියක් ලෙස, සංවිධානයේ නියෝජ්ය අධ්යක්ෂවරයා, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ නියෝජිතයෙකු සහ විෂයයේ ක්ෂණික අධීක්ෂකවරයා ඇතුළත් වේ. එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා විශේෂ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ. විෂයයට ඔහුගේ තනතුරට අනුරූප වන රැකියා විස්තරයේ විෂය පථයෙන් ඔබ්බට නොයන කාර්යයක් ලබා දී ඇත. කොමිෂන් සභාවේ සාමාජිකයින් කෙසේ හෝ එකඟ වුවද, කාර්යය පැහැදිලිවම කළ නොහැකි විය හැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, නියමිත කාලසීමාවන් අනුව, ඔබට කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ලිවිය හැකි අතර උසාවියේදී සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල අභියෝගයට ලක් කළ හැකිය. සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත අවසන් වාර්තාවක් සකස් කර ඇත.

සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ. මෙය පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන කාර්යයක් හෝ සේවකයාට ඔහුගේ සෞඛ්‍ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් කළ හැකි පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත කාර්යයක් විය හැකිය. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා ඔහුට ඉදිරිපත් කරන ලද සියලුම යෝජනා ලිඛිතව ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, සේවායෝජකයාට ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

අසාර්ථක...

නිල රාජකාරි ඉටු නොකිරීම නිසා සේවකයෙකු ද සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඉතින්, කලාවේ 5 වන ඡේදයට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව විය හැකිය "විනය අවසරයක් තිබේ නම්, කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම."

සේවකයාගේ අසාර්ථකත්වය නැවත නැවතත් කළ යුතු අතර හොඳ හේතුවක් නොමැතිව. එපමණක් නොව, සේවකයාට දැනටමත් විනය සම්බාධක පැනවිය යුතුය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වැනි වගන්තියට අනුව, විනය ක්රියාවක් යනු සේවකයෙකු විසින් ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල වරදක් හේතුවෙන් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනයයි. විනය ක්‍රියාමාර්ගවලට අවසර ඇත්තේ පහත දැක්වෙන ආකාරයෙන් පමණි:

අදහස්, තරවටු කිරීම හෝ සුදුසු හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම.

කලාවේ 5 වන ඡේදයේ පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් විය යුතුය:

a) නැවත නැවතත්;

ආ) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව.

හොඳ හේතු තිබේ නම්, සේවකයා ඒවා ලිඛිතව ප්රකාශ කළ යුතුය. ඒ අතරම, සේවකයාට දැනටමත් නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද විනය අවසරයක් තිබිය යුතුය.

ඉවානොව්, නැවතත් ප්රමාදයි!

කලාවේ 6 වන ඡේදයේ සඳහන් පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තවත් හේතුවක්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, "කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීමකි."

සම්පූර්ණ වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි (ඇය) කාලසීමාව නොසලකා නොපැමිණීම ලෙස සැලකේ. වැදගත්ම වලංගු හේතුව අසනීප නිවාඩු. නැවත සේවයට පැමිණීමෙන් පසු, ඔබ අසනීප නිවාඩු ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ඔබව නොපැමිණීමට ලක් කළ හැකිය.

ඔබට වෙනත් වලංගු තත්වයන් තිබේ නම්, ඒවා ලිඛිතව ප්රකාශ කළ යුතුය. ඔබේ හේතු වලංගුද යන්න තීරණය කිරීම කළමනාකාරිත්වයට භාරයි.

ඔබ රැකියාවට නොපැමිණීමට අවශ්‍ය නම්, ඔබේ කළමනාකාරීත්වය එහි යෝජනාව “විරෝධතාවක් නැත”, දිනය සහ අත්සන තබන ප්‍රකාශයක් අනුපිටපතකින් ලියන්න. පළමු පිටපත බලධාරීන් සතුව ඇත, දෙවැන්න ඔබ සඳහා වේ.

ප්රමාදයන් වෙනස් වේ. "එක් දළ උල්ලංඝනයක් වැඩ කරන දින (මාරුව) තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම ලෙස සලකනු ලැබේ." එනම්, ඔබ පැයකට වැඩ සඳහා ප්රමාද වී ඇත්නම්, මෙම අයිතමය යටතේ ඔබට වෙඩි තැබිය නොහැක. කෙසේ වෙතත්, නැවත නැවතත් ප්රමාදයන් සඳහා, කලාවේ 5 වන ඡේදය යටතේ විනය සම්බාධක පැනවිය හැකි අතර පසුව ඉවත් කළ හැකිය. 81, සේවකයෙකු විසින් ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම සම්බන්ධයෙන්.

සොරකම සහ මංකොල්ලකෑම

සමහර විට සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වඩාත්ම අවිවාදිත හේතුව D, 6 වන ඡේදයේ උප ඡේදය අඩංගු වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 “බලවත් වූ අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ විනිසුරුවරයෙකුගේ තීරණයක් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ (කුඩා ඇතුළුව) සේවා ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම, මංකොල්ලකෑම, හිතාමතා විනාශ කිරීම හෝ හානි කිරීම. ආයතනය, පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමට බලයලත් නිලධාරියා.

මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ බලයලත් නිලධාරියෙකුගේ තීරණයක් අවශ්ය බව නීතියේ පාඨයෙන් දැනටමත් පැහැදිලිය, එනම් පරීක්ෂණයක් පැවැත්විය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, කලබලයක් ඇති නොකරන ලෙස සේවකයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටිය හැකි අතර, එය විවිධ තත්වයන් යටතේ සේවකයාගේ කීර්ති නාමයට (ඔහු කිසිවකට දොස් පැවරිය යුතු නැතත්) සහ සංවිධානයේ කීර්ති නාමයට බලපායි. තවද මෙහි තේරීම ඔබගේ ය.

නුසුදුසු බව

වෘත්තීය නුසුදුසුකම යනු දරන තනතුරේ සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය ගුණාංග අතර විෂමතාවකි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයෙකු තම රාජකාරි සමඟ කටයුතු නොකරන්නේ නම් හෝ සාමාන්‍ය ස්ථාපිත මට්ටමට වඩා අඩුවෙන් කටයුතු කරන්නේ නම්, එවැනි සේවකයෙකු මෙම තනතුර සඳහා වෘත්තීයමය වශයෙන් නුසුදුසු විය හැකිය. ඔබව සේවයෙන් පහ කළහොත් කුමක් කළ යුතුද?

ප්රවේසම් වන්න!

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තවත් බොහෝ හේතු තිබේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් කලාව අඩංගු වේ. කම්කරු සංග්රහයේ 81, ඔබ හදවතින්ම දැනගත යුතුය.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සංවිධානයේ ප්‍රධානියා සහ සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇති වෙනත් අවස්ථා වලදී ද සිදුවිය හැකි බව කම්කරු සංග්‍රහය සපයයි. සෑම අවස්ථාවකදීම, ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳව චෙක්පත් සිදු කළ යුතුය. මේ අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කිරීමට පෙර, අනපේක්ෂිත "විස්මයන්" නොලැබෙන පරිදි එය ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කරන්න.

පෑනෙන් ලියා ඇති දේ...

ඔබේ මතය අනුව, ශ්රමය තුළ නීති විරෝධී ඇතුල්වීමක් පෙනෙන්නට තිබේ නම් කුමක් කළ යුතුද? කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 394, නෛතික පදනමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම හෝ වෙනත් රැකියාවකට නීති විරෝධී ලෙස මාරු කිරීම, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි උසාවිය විසින් ආපසු අයකර ගැනීමට තීරණය කළ හැකිය. මෙම ක්‍රියාවන් නිසා ඔහුට සිදු වූ සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීමට අනුග්‍රහය දක්වයි.

එපමනක් නොව, සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවිය විසින් නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කරනු ලැබුවහොත්, ඔහුගේම කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු දැක්වීමේ වචන වෙනස් කිරීමට උසාවියෙන් ඉල්ලා සිටීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. 2003 අප්රේල් 16 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇති N 225, වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සහ ගබඩා කිරීම, හිස් වැඩ පොත් සෑදීම සහ සේවා යෝජකයන්ට ලබා දීම සඳහා වන නීතිවල 33 වන වගන්තියට අනුව, ඇතුළත් කිරීමක් තිබේ නම්. සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම පිළිබඳ වැඩ පොත, වලංගු නොවන ලෙස හඳුනාගෙන, සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත, වැඩ පොතේ අනුපිටපතක් නිකුත් කරනු ලැබේ, අවසාන වැඩ කරන ස්ථානයේ දී, වැඩ පොතේ ඇති සියලුම ඇතුළත් කිරීම් මාරු කරනු ලැබේ. වලංගු නොවන ලෙස ප්‍රකාශ කරන ලද ප්‍රවේශය හැර.

දොට්ට දැමීම් සඳහා උපකාර සඳහා ඇදහිය නොහැකි තරම් නිරන්තර ඉල්ලීම් හේතුවෙන්, අපි විශේෂයෙන් අයදුම්කරුවන් සඳහා TOP 7 වැදගත් නීති සම්පාදනය කර ඇත - ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම. 2013-2015 කාලය තුළ තොරතුරු රැස් කරන ලදී. එවිට ඔබට විශ්වාසයෙන් යුතුව සේවායෝජකයා සමඟ සන්නිවේදනය කළ හැකිය. අපි ඔබට උදව් කළේ නම්, පිටුවේ පහළින් ඇති අදහස් දැක්වීමේදී ඔබේ කෘතඥතාව පළ කරන්න. සේවා යෝජකයින් සමඟ කම්කරු ගැටළු සඳහා සාමකාමී විසඳුමක් අපි ඔබට ප්රාර්ථනා කරමු. සහ සගයන් HR සඳහා වෘත්තීය සාර්ථකත්වය!

අපි ඔබ වෙනුවෙන් තවත් ලිපි සූදානම් කර ඇත

බොහෝ විධිවිධාන නිරීක්ෂණය නොකර රාජ්‍යයේ සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ඇදහිය නොහැකි තරම් දුෂ්කර ය. ආයතනික පුද්ගල නිලධාරියෙකුගේ හෝ නීතිඥයෙකුගේ ඕනෑම වැරැද්දක් උසාවිය සේවකයාගේ පැත්ත ගනු ඇත යන කාරණයෙන් පිරී ඇත: නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට වන්දි ගෙවීමට සමාගමට බල කිරීම, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය ගෙවා ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවීම. තනතුර.

මෑත වසරවලදී, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීම් සඳහා උසාවි සංඛ්යාව වැඩි වී ඇති අතර බොහෝ නඩු සේවකයින්ට පක්ෂව තීරණය වේ. සේවකයා නීත්යානුකූලව බුද්ධිමත් නොවන බව උසාවිය සැමවිටම සැලකිල්ලට ගනී. එබැවින්, සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් විධිවිධානවලට අනුකූල නොවීම සේවකයාට පක්ෂව අර්ථ නිරූපණය කෙරේ.

සාමාන්‍යයෙන්, සමාගම් සේවකයින් සමඟ සුහදව වෙන්වීමට උත්සාහ කරයි. කෙටි, අවංක සංවාදයකින් පසු, සේවකයා "තමන්ගේම" ප්රකාශයක් ලියන අතර සන්සුන්ව, සති දෙකකට පසුව, ඔහුගේ අතට වැඩ පොතක් ලැබේ.

නමුත් සේවකයා "තමන්ගේම කැමැත්තෙන්" ඉවත් වීමට අකමැති නම් කළමනාකරු කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සංස්ථාපිත නීතිඥයින්, නීතියක් ලෙස, වෙඩි තැබීමට සාපේක්ෂව නීත්යානුකූල ක්රම තුනක් ඉදිරිපත් කරයි.

1. දරන තනතුර සමග නොගැලපීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම.

කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි ඡේදය “සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් අවසන් කිරීම” ඇත, එහි සඳහන් වන්නේ “ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව සේවායෝජකයා විසින් අවසන් කළ හැකිය ...

එබැවින්, සමාගමේ තනතුරක් දැරීමට නුසුදුසු සේවකයෙකු හඳුනා ගැනීම සඳහා,හදිසි අවස්ථාවක් පැවැත්වීමට අවශ්ය වේ සහතික කිරීම, සහ සේවකයා අනිවාර්යයෙන්ම සමත් නොවන එකක්.

මෙම ක්රියා පටිපාටිය සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අනුමත කරන ලද විශේෂ විධිවිධානයක් මත සිදු කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛනය ඇගයීමේ නිර්ණායක ඇතුළුව මෙම සිදුවීම පැවැත්වීම සඳහා කාලය සහ ක්රියා පටිපාටිය සඳහන් කළ යුතුය.

ඊට පසු, ලේඛනය සමඟ ඔවුන්ගේ අත්සන් තබන සේවකයින් හුරුපුරුදු කිරීමට ප්රධානියා බැඳී සිටී. එවිට සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සංයුතිය අනුමත කර ඇති අතර, සමාගමේ සාමාන්ය අධ්යක්ෂ, ඔහුගේ නියෝජිතයින් මෙන්ම වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයින් (සංවිධානයට වෘත්තීය සමිතියක් තිබේ නම්) ඇතුළත් විය හැකිය.

සහතික කිරීම, ඇත්ත වශයෙන්ම, තරමක් සංකීර්ණ හා කාලය ගතවන ක්රියාවලියකි. තවද යමෙකු වෙඩි තැබීම සඳහා එය ආරම්භ කිරීම කිසිසේත්ම වටින්නේ නැත. නීතීඥයින්ට අනුව, සේවායෝජකයා "ක්‍රීඩාව අතරතුර" නීති වෙනස් කළ බව ඔප්පු කළ හැකි නම්, සේවකයෙකුට උසාවියේදී "පරීක්ෂණ සේවයෙන් පහ කිරීම" සාපේක්ෂව පහසුවෙන් අභියෝග කළ හැකිය: නිදසුනක් ලෙස, ඇගයීමේ නිර්ණායක ඔහුගේ රැකියා විස්තරයට අනුකූල නොවීය.

2. කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම.

කම්කරු සංග්රහය තව කියවන්න. එම වගන්තියේ 81, 5 වැනි ඡේදයේ මෙසේ සඳහන් වේ: “සේවකයාට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් නැවත නැවත ඉටු නොකළ අවස්ථා වලදී සේවායෝජකයා විසින් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය.».

මෙම හේතුව නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, ඔබ පහත සඳහන් දෑ කළ යුතුය:

1) විනය ක්‍රියාමාර්ග පනවන්න(උදාහරණයක් ලෙස, තරවටු කිරීම). හොඳම දෙය නම්, එය කළමනාකාරිත්වයේ කිසියම් (කලින් කළ නොහැකි දෙයට වඩා හොඳ) නියෝගයකට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම හෝ රැකියාවට ප්‍රමාද වීම (අවම වශයෙන් එක් වරක්වත් ප්‍රමාද නොවූයේ කවුද?) නම්.

නිවාඩු කාලය සහ අසනීප කාලය හැර, උල්ලංඝනය කිරීමෙන් මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව දඬුවම් නියම කළ යුතුය. මාසයක් බිඳ වැටෙන්නේ උල්ලංඝනය කිරීමේ මොහොතේ සිට නොව, මොහොතේ සිට බව අමතක නොකරන්න හඳුනාගැනීමමෙම උල්ලංඝනය. එම. සේවකයෙකු රැකියාවට ප්‍රමාද වූ අතර, ඔබ දැන් පැමිණීමේ සහ පිටවීමේ ඉලෙක්ට්‍රොනික පද්ධතියෙන් ලැයිස්තුවක් මුද්‍රණය කර ඇත. මෙම කඩ කරන්නාට දඬුවම් කරන්නේ කෙසේදැයි සිතා බැලීමට ඔබට මාසයක් තිබේ.

2) ප්‍රමාද වූ පුද්ගලයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ප්‍රමාද වූ බව සහතික කර ගැනීමට, ඔහුට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට ඉඩ දෙන්න (සොයා ගැනීමෙන් දින කිහිපයකට පසුව නොවේ). ඔහු ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහු පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බවට පනතක් අඳින්න.

3) සේවකයා අත්සනට එරෙහිව අයකර ගැනීමේ නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. ඔහු තම අත්සන තැබීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවකයාට දැනුම් දුන් නමුත් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බවට ඔබ පනතක් සකස් කළ යුතුය.

4) ඔහුට තවත් කළ නොහැකි කාර්යයක් ලබා දෙන්න, නැතහොත් පෙර කරුණු කිහිපයක් ප්‍රමාද කර ඔහුව අල්ලා ගන්න, එපමණයි, නැතහොත් “ලිපිය” හෝ “තමාගේම”. ඊට පස්සේ කිසිම උසාවියක් ප්‍රතිෂ්ඨාපනය කරන්නේ නැහැ. සියල්ල නීතියට අනුව.

අ) නොපැමිණීම, එනම්, වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි (ඇය) කාලසීමාව නොතකා, මෙන්ම පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමකදී වැඩ කරන දිනය තුළ පේළිය (මුර);

ආ) රැකියා ස්ථානයේ සේවකයෙකුගේ පෙනුම ... මත්පැන්, මත්ද්‍රව්‍ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක.

නමුත් අවශ්ය වන්නේ මෙයයි. සේවකයා දිනකට නිවාඩුවක් ගත කිරීමට සහ මෙම නඩුව විධිමත් නොකිරීමට බලා සිටීම ප්රමාණවත්ය. එවිට ඔබට ලිපිය යටතේ වහාම සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ ඔහු නොපැමිණීම ලිවිය හැකිය. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇත්තේ, මෙම අවස්ථාවේ දී, ඔහු විසින්ම ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් "තමාගේම කැමැත්තෙන්" ලියනු ඇත.

සේවකයෙකු බීමත්ව සිටින බව හඳුනා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එය කිසිසේත් අපහසු නැත. නිසැකවම, ඔබේ සමාගම තුළ වරින් වර නිවාඩු දින පවත්වනු ලබන අතර, මත්පැන් ද තිබේ. සේවකයා බීමත්ව සිටි බවට පනතක් සකස් කිරීම ප්රමාණවත්ය. මෙය වෛද්යවරයෙකු විසින් සිදු කළ යුතුය, වඩාත් සුදුසු වන්නේ යම් ආකාරයක මත්පැන් පරීක්ෂණයක් තහවුරු කිරීමෙනි. මෙය ඉතා විනීත නොවේ, නමුත් ඉතා ඵලදායී වේ.

3. සේවකයෙකු ඔහුගේ ආශාවකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම.

සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය වෙනස් කරන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු විකුණුම් අධ්යක්ෂවරයෙකු වූ අතර, පසුව ඔහුගේ තනතුර අඩු කර වාණිජ අධ්යක්ෂ තනතුරක් නිර්මාණය විය. නව තනතුරට පෙර රාජකාරිවලට අමතරව, සමාගම් සංවර්ධන සැලැස්මක් සහ අලෙවිකරණ උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීම ඇතුළත් වේ.

නමුත් මෙම නඩුවේදී, ඔහුගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූපව අඩු කරන ලද පුරප්පාඩු තනතුර පිරිනැමීමට නීතිය බැඳී සිටී. මෙම විධිවිධාන සපුරා නොමැති නම්, උසාවි නියෝගයක් මගින් සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඉඩ ඇති අතර, සමාගමට ඔහුට බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

එහෙත්, නීතිඥයින් පවසන පරිදි, නීතිමය ප්රතිවිපාක පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වඩාත්ම නිර්දෝෂී මාර්ගය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට එකඟ වීම හෝ සේවකයා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ය.

අර්බුදකාරී කාලවලදී කළමනාකරණය සමඟ සබඳතා නරක් කිරීම වටී ද යන්න ගැන සේවකයින් සිතා බැලිය යුතුද? සියල්ලට පසු, රැකියා ගිවිසුමක් යනු පාර්ශව දෙකක් අතර ගිවිසුමක් වන අතර, අවම වශයෙන් ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු මෙම ගිවිසුම අවසන් කිරීමට අවශ්ය නම්, එසේ කිරීමට සෑම විටම අවස්ථාව තිබේ.

• පුද්ගලයෙකු තම රැකියාවෙන් ඉවත් වීමට අකමැති නම් ඔහු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?
• දොට්ට දැමීම් සඳහා වඩාත් පොදු හේතු
• නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම
• රැකියාවෙන් නොපැමිණීම - සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව
• ගර්භනී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?
• රැකියාවේ නොගැලපීම

පුද්ගලයෙකුට අවශ්‍ය නැතිනම් ඔහුව ඉවත් කරන්නේ කෙසේද?වැඩ අතහරින්න

කලින් කලට, සේවා යෝජකයන් විසඳීමට තරමක් දුෂ්කර ප්රශ්නයකට මුහුණ දෙයි - ඔහුගේ ආශාවකින් තොරව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද. එවැනි ප්‍රශ්නයකට නිවැරදි පිළිතුරක් සඳහා, යමෙකු නීතිමය රාමුව හොඳින් අධ්‍යයනය කළ යුතුය, ප්‍රායෝගිකව දුෂ්කර අවස්ථා පිළිබඳව දැන හඳුනා ගත යුතුය. කම්කරු නීති සම්පාදනය විවිධ නීතිමය පනත් මගින් නියෝජනය වන අතර, විශේෂයෙන්ම, සේවකයින් සඳහා ප්රතිලාභ සහ වරප්රසාද සාපේක්ෂ වශයෙන් විශාල සංඛ්යාවක් සපයයි. ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආක්‍රමණ සහ නීතිවිරෝධී උල්ලංඝනය කිරීම් වලින් උපරිම ලෙස ආරක්ෂා කර ඇත. සේවකයින්ගේ අනුමැතියකින් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමේ ගැටළුව පහසු නොවන අතර ප්රධානියාගෙන් උපරිම සැලකිල්ල අවශ්ය වන්නේ එබැවිනි.

සේවකයෙකුගේ ආශාවකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය පදනම

විෂයයන් අතර එවැනි ආරවුල් විසඳීමට හැකි ජාතික නීති සම්පාදනයේ ප්රධාන ක්රියාව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයයි. විශේෂිත රෙගුලාසි තුළ පිරිපහදු කළ සහ වඩාත් පුළුල් ලෙස අනාවරණය කර ඇති ලිපි යෙදීම සඳහා ප්‍රධාන සංකල්ප සහ රීති එහි අඩංගු වේ.

පළමුවෙන්ම, මෙම ගැටළුව සේවකයා සමඟ සන්සුන්ව සාකච්ඡා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. එබැවින් ඔහුගේම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට ඔහුව ඒත්තු ගැන්වීමට මෙන්ම ලේඛන සහ නීතිඥයින් සමඟ බොහෝ කාලයක් ගතවන ක්රියාවලීන් වළක්වා ගැනීමට හැකි වේ. එකඟතාවයකට පැමිණීමට නොහැකි නම්, "මම සේවකයෙකු නීත්යානුකූලව සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කෙසේද?" යන ප්රශ්නයට පිළිතුරු දෙන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය ඔබට උපකාර කරනු ඇත. එවැනි මෙහෙයුමක් සිදු කරන්නේ කෙසේද යන්න විස්තරාත්මකව විස්තර කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සියලුම කම්කරු නීති මගින් සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් උපරිම ලෙස ආරක්ෂා කිරීම අරමුණු කර ඇති අතර, බොහෝ ආරවුල් ඔවුන්ට පක්ෂව විසඳා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 6 වැනි ඡේදයේ උප ඡේදයට අනුව, නොපැමිණීම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව යටතේ ඔහුගේ බැඳීම්වල දළ ස්වරූපයෙන් සේවකයා විසින් තනි උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකේ. ඉදිරිපත් කරන ලද ලිපියේ පෙළ විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව, නොපැමිණීම එහි සම්පූර්ණ කාලසීමාව නොසලකා වැඩ කරන දින / මාරුව තුළ සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය හැකිය. යටත් නිලධාරියා නොපැමිණීමට වලංගු හේතුවක් ලේඛනගත කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි සේවායෝජකයා සලකා බැලිය හැකිය.

අධිකරණ පරිචය අනුගමනය කිරීමෙන්, එනම් 2004 මාර්තු 17 වන දින යුක්රේනයේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ තීරණය, නිල වශයෙන් නොපැමිණීම ලෙස සලකනු ලබන නිශ්චිත තත්වයන් හුදකලා කළ හැකිය. මේවාට, විශේෂයෙන්ම:

• හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ කරන දිනයක් මඟ හැරීම;
• ලොක්කාට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව නිවාඩු දින හෝ නිවාඩු දින අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීම;
• විශේෂ හේතුවක් නොමැතිව, අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් බැහැරව සිටීම;
• මෙම නියාමන පනතේ දක්වා ඇති වෙනත් හේතු ගණනාවක්.

ඔහුගේ ආශාවකින් තොරව විශ්රාමිකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

විශ්රාමිකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට කිසිදු ප්රතිලාභයක් සහ අතිරේක කොන්දේසි ලබා නොදේ. ඔබ පිළිවෙත අනුගමනය කරන්නේ නම්, ඔහුගේ අවසරයකින් තොරව විශ්‍රාමිකයෙකු එවැනි අවස්ථාවන්හිදී නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය:

• සැලකිය යුතු කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම්;
• වයස හෝ සෞඛ්‍ය හේතූන් මත තනතුරට අනුකූල නොවීම;
• සෞඛ්යය සහ වෙනත් හේතු ගණනාවක් නිසා ඉදිරිපත් කරන ලද කාර්යය ඉටු කිරීමට නොහැකි වීම.

අනවශ්‍ය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?? පෞද්ගලික ආයතනයක ප්‍රධානියා මේ ප්‍රශ්නය මා ළඟට ආවා. ප්රායෝගිකව, ඔබට විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි ක්රම ගණනාවක් තිබේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පළමු වඩාත් ශිෂ්ට සම්පන්න මාර්ගය වන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමයි, එනම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වැනි වගන්තිය අනුව. නමුත් විරුද්ධ සේවකයා ඉවත් වීමට අකමැති නම් කුමක් කළ යුතුද? සේවකයෙකුට සේවයෙන් ඉවත් වීමට බල කළ හැකි එක් ක්‍රමයක් නම් ඔහුට යම් ආකාරයක වෙන් කිරීමේ වැටුපක් හෝ වෙනත් වචන වලින් කිවහොත් මුදල් වන්දි ලබා දීමයි. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම නීතියෙන් සපයා නැත, නමුත් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයකින් එය ගෙවීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ. එම ගිවිසුමම එවැනි ප්රතිලාභ ප්රමාණය තීරණය කරයි. මූලික වශයෙන්, එවැනි අවස්ථාවන්හිදී මූල්‍ය වන්දි මුදල සේවකයාගේ මාසික වැටුප් 2-3 ක් ලෙස සකසා ඇත, එනම් සේවයෙන් පහ කිරීම හා සමානව අංකය හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි විනය වරදක් සිදු කර ඇත්නම්, නමුත් සේවායෝජකයා අවශ්‍ය සාක්ෂි එකතු කර නොමැති නම්, විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා අවශ්‍ය ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා විසින් සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට බියෙන්, වන්දි ඇතිව හෝ නැතිව පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉල්ලා අස්වීමට සේවකයාට ඉදිරිපත් කරන්න. (උදාහරණයක් ලෙස, නොපැමිණීම, කම්කරු විනය නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කිරීම, මත් තත්ත්වයෙන් වැඩ කරන විට පෙනී සිටීම).

විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම පදනමේ අවාසි පහත පරිදි වේ.

1. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, වන්දි ගෙවීම සමඟ පවා නොගැලපෙන කම්කරුවන් කාණ්ඩයක් ඇත, මොවුන් ගර්භනී කාන්තාවන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 261 වැනි වගන්තියේ ලැයිස්තුගත කර ඇති පුද්ගලයින් සහ ඔවුන් බව තේරුම් ගන්නා කම්කරුවන් ය. වඩා හොඳ රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වනු ඇත. වචනයෙන් කියනවා නම්, කිසියම් හේතුවක් නිසා, ත්‍යාගශීලී මුදල් වන්දි ගෙවීමකින් වුවද, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවකයෙකු එකඟ නොවිය හැකිය.
2. බොහෝ අවස්ථාවලදී, සේවකයා ඉවත් වීමට එකඟ වුවහොත්, මුදල් වන්දි ගෙවීමේ පිරිවැය සේවායෝජකයාට දැරීමට සිදුවේ.
3. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයාගේ කැමැත්තෙහි දෝෂයක් හේතුවෙන් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට පසුව අභියෝග කළ හැකි බවයි. එවැනි සේවකයින්ගේ හිමිකම් උසාවිය විසින් සෑහීමකට පත් වූ විට අධිකරණ භාවිතය බොහෝ උදාහරණ දනී.

මෙම පදනමේ ප්රතිලාභ:

1. සේවකයාට සහ සේවායෝජකයාට සම්මුතියකට එළඹීමට සහ ශිෂ්ට සම්පන්න ලෙස වෙන්වීමට එය ඉඩ සලසයි.
2. සේවයෙන් පහකිරීමේ මෙම ක්රමය සැලසුම් කිරීම සරල ය.
3. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සඳහා ධනාත්මක අධිකරණ භාවිතයක් තිබියදීත්, අධිකරණයේ කැමැත්තෙහි දෝෂයක් ඇති බව ඔප්පු කිරීම තරමක් අපහසුය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකුට සේවයෙන් ඉවත් වීමට බල කළ හැකි තර්ක මොනවාද?

1. සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය බඳවා ගැනීම හෝ සෘණාත්මක හේතූන් මත සහ අඩු හෝ වන්දියක් නොමැතිව ඔහු තවමත් සේවයෙන් පහ කරන බව සේවකයාට ඒත්තු ගන්වන්න.

1. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ කාලය ඉතිරි කරයි, එය සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම මත වැය කරනු ලැබේ;
2. ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාට වන්දි ගෙවීමේ මුදල සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳව සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ වීමට ඉඩ සලසයි.

අඩු කිරීම සඳහා දොට්ට දැමීම

විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තවත් හේතුවක් වන්නේ කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, එනම් කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම. මෙම පදනම මත ඔට්ටු ඇල්ලීම, නීතිය මගින් සපයනු ලබන සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම සහ කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම වැළැක්වීම වැදගත් වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම හේතුවේ අවාසි:

1. සේවයෙන් පහකිරීමේ සංකීර්ණ ක්රියාවලිය.
2. සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් නඩු පැවරීමකදී වැඩ කරන සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ ඉහළ අවදානම.
3. සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා රැකියාවෙන් පිටවීමට මනාප අයිතිය භුක්ති විඳින පුද්ගලයින්ගේ වර්ගයට අයත් විය හැකිය, ඔහුට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතුය.
4. වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා ද්රව්යමය පිරිවැය.

මෙම පදනමේ ප්රතිලාභ:

ඔබ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සූක්ෂම ලෙස අනුගමනය කරන්නේ නම්, ඔබ එහි නීත්‍යානුකූලභාවය අඩපණ නොකරයි.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම

විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තවත් හේතුවක් නම් නොපැමිණීම, එනම් වැඩ කරන දිනය පුරාවට හෝ පැය 4 ක් අඛණ්ඩව රැකියාවට නොපැමිණීමයි.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම පදනමෙහි අවාසි;

1. සේවකයෙකුට විනයගරුක විය හැකි අතර නොපැමිණීම නොගත හැකිය, රැකියාවට ප්‍රමාද වීම, රීතියක් ලෙස, එක දිගට පැය 4 කට වඩා නොපවතින අතර, එබැවින් නොපැමිණීම නොවේ.
2. තරමක් සංකීර්ණ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියක්, එය පහසුවෙන් උල්ලංඝනය කළ හැකිය, නැතහොත් සේවකයා නොපැමිණීමට හේතු වල වලංගු භාවය පිළිබඳ සාක්ෂි සපයනු ඇත.
3. උසාවියේදී මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමේ ඉහළ අවදානමක්.

ප්‍රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් දරන තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ නොගැලපීම, සහතික කිරීමේ ප්‍රතිඵල මගින් තහවුරු වේ

විරුද්ධ සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමේ මෙම ක්‍රමය සාක්ෂාත් කර ගැනීම ඉතා අපහසුය. මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයා ප්රථමයෙන් සහතිකය මත දේශීය නියාමන පනතක් සම්මත කළ යුතුය. සහතික කිරීම සිදු කිරීමට පෙර, සේවකයාට ඒ සඳහා සූදානම් වීමට කාලය ලබා දීම, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීම, සහතික කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ එහි ප්‍රතිඵලය නීතියේ අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව සකස් කිරීම සහ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඒත්තු ගැන්වෙන තර්ක ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්‍ය වේ. සේවකයා දරන තනතුරට අනුරූප නොවන බව, එපමණක් නොව, මේ සියල්ලෙන් පසු, සේවායෝජකයා සේවකයාට ඔබ වෙනුවෙන් වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතුය.

ප්‍රායෝගිකව, සමහරු පහත යෝජනා ක්‍රමය භාවිතා කරයි, සේවායෝජකයා විරුද්ධ සේවකයෙකුගේ රැකියා විස්තරය වෙනස් කරයි, ඒ ගැන ඔහුට මාස දෙකකට පෙර අනතුරු අඟවයි. ඊට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක දී, සේවා යෝජකයා විසින් දර්ශක ඉටු නොකළ ලෙස සලකනු ලබන කොන්දේසි නියම කරයි. දර්ශකවල අගයන් සතියකට වරක් හෝ මසකට වරක්, කාර්තුවකට වරක් ගනු ලැබේ. සේවකයෙකුට මුහුණ දීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔහුට තරවටු කිරීම, දැඩි ලෙස තරවටු කිරීම, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම.

මෙම යෝජනා ක්රමයේ අවාසිය නම් අනාගතයේදී සේවකයාට රැකියා විස්තරයේ වෙනස්කම් වලට අභියෝග කළ හැකිය. මෙම වෙනස්කම් වලදී සේවායෝජකයා මෙම කාර්යය සඳහා සාමාන්‍ය නොවන සේවකයාට තීරුබදු පනවන්නේ නම්, උසාවිය නිසැකවම එවැනි වෙනස්කම් නීති විරෝධී ලෙස හඳුනා ගනී.

මීට අමතරව, මෙම යෝජනා ක්රමය රුසියානු නීතියට පටහැනි වේ, රැකියා විස්තරය වෙනස් කිරීම යනු සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය වෙනස් කිරීම, සහ මෙය අවසර දෙනු ලබන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. ඊට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම් අත්සන් කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ. සේවකයා අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට අකමැති නම්, එයින් කිසිවක් නොලැබේ.

මීට අමතරව, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයාට නීතියේ සියලු අවශ්යතා වලට අනුකූලව සහතික කිරීම සිදු කිරීමට සිදුවනු ඇත.

විනය සම්බාධකයක් තිබේ නම්, කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් කාර්ය සාධනය නොකිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම

විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිතර භාවිතා කරන පදනමක් වන්නේ කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමයි.

මෙහිදී, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා විස්තරය උල්ලංඝනය කිරීම හෝ ඊට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට හික්මවීම, සමහර විට අසාධාරණ ලෙස, සහ විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා ඉක්මනින් සේවකයා නැවත සම්බන්ධ කර ගනී. ප්‍රායෝගිකව, පළමු විනය සම්බාධකයකට එරෙහිව සේවකයින් කලාතුරකින් අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කරයි, නමුත් දෙවන විනය සම්බාධක නිකුත් කර නිෂ්ප්‍රභ කළ විට, මෙම සම්බාධක අභියෝගයට ලක් කිරීම සඳහා මාස තුනක කාලය තවමත් අවසන් වී නොමැති නම්, විනය සම්බාධක දෙකම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් කෙරේ.

අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලට අනුකූල නොවීම සඳහා සේවායෝජකයා පළමුව සේවකයා විනයගරුක කරයි, නිදසුනක් ලෙස, වැරදි ස්ථානයක දුම් පානය කිරීම සඳහා, මෙය අභ්‍යන්තර රෙගුලාසි වල නියම කර ඇත්නම් සහ සේවකයා මෙම නීතිරීති පිළිබඳව නිසි ලෙස හුරුපුරුදු නම්, පසුව වෙනත් සමාන නීති සඳහා. උල්ලංඝනය.

ප්රායෝගිකව, විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ මෙම විකල්පය වඩාත් ඵලදායී වන අතර ඉලක්කය සපුරා ගනී. උසාවියේදී එවැනි සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීම ඉතා අපහසු විය හැකිය.

සේවයෙන් පහකිරීමේ මෙම විකල්පයේ අවාසි:

1. දිගු ක්රියාත්මක කිරීමේ කාලය
2. විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය දැඩි ලෙස අනුගමනය කළ යුතුය.
3. සේවකයෙකුට ඔහුට විනය සම්බාධක පැනවීම උසාවියේදී අභියෝග කළ හැකිය.

මෙම පිටවීමේ විකල්පයේ ප්‍රතිලාභ:

1. බොහෝ සේවකයින් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කරයි, එබැවින් ඔවුන් සාධාරණ විනය සම්බාධකයකට යටත් කිරීම අපහසු නැත.
2. බොහෝ සේවකයින් තරවටු කිරීමේ ස්වරූපයෙන් ඔවුන්ට විනය සම්බාධක පැනවීම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් නොකරයි.

බීමත්ව වැඩට පෙනී සිටීම නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම පදනම කළ හැක්කේ අධික ලෙස මත්පැන් වලට ඇබ්බැහි වූ සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් පමණි. මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, වැඩ කරන කාලය තුළ සේවකයාගේ පෙනුම නිසි ලෙස වාර්තා කිරීම ප්රමාණවත්ය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, සේවකයාට වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම අවශ්ය වේ. සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ වෛද්‍ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සැකසීම සේවකයා ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වීඩියෝවෙන් පටිගත කළ හැකිය. සේවකයා සේවා ස්ථානයේ බීමත්ව සිටි බවට පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට සේවකයාට ඉදිරිපත් කරන්න, සේවකයාට පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, දින දෙකකට පසු සුදුසු පනතක් සකස් කරන්න, එය සේවකයාට ලබා දිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම සඳහා. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ යෝජනාව මේ පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දීමක් ආකාරයෙන් සටහන් කළ යුතුය. රීතියක් ලෙස, සේවකයා සේවා ස්ථානයේ බීමත්ව සිටි බව නිවැරදිව සටහන් කර ඇත්නම්, සේවකයාට උසාවියේදී මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කළ නොහැක.

ඡේද යටතේ වෘත්තීය රහස් හෙළිදරව් කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම. "c" p. 6 h. 1 කලාව. 81TK RF

මෙම පදනම මත විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහත සඳහන් දෑ අවශ්‍ය වේ:

- නීතිය මගින් ආරක්ෂා කර ඇති වාණිජ, රාජ්ය හෝ වෙනත් රහසක් ලෙස නිශ්චිත තොරතුරු නිර්වචනය කරන දේශීය පනතක් සංවිධානයට ඇත;

- අත්සනට එරෙහි මෙම පනත ගැන සේවකයා හුරුපුරුදු විය;

- සේවකයා යම් තොරතුරු හෙළි නොකිරීමට ලිඛිත වගකීමක් ලබා දුන්නේය;

- මෙම විශේෂිත සේවකයා විසින් රහසක් වන තොරතුරු බෙදා හැරීමේ කාරනය, මෙය සනාථ කරයි.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම භූමියේ වාසි:

1. වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත පවා රහසක් විය හැකි අතර පුද්ගලික දත්ත පිළිබඳ සංකල්පය තරමක් පුළුල් වන අතර න්‍යායාත්මකව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විලාසිතාවකි, උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් සගයෙකුගේ නිවසේ දුරකථන අංකය සහ ප්‍රමාණය යමෙකුට පැවසීම සඳහා. ඔහුගේ වැටුප.

මෙම පදනමේ අවාසි:

1. සෑම සේවකයෙකුම මෙම හෝ එම රහස ගැන නොදන්නා අතර, එබැවින් එය හෙළිදරව් කිරීම සඳහා සියලුම සේවකයින්ට අනතුරු අඟවන්නේ නැත.
2. ප්‍රායෝගිකව, අදාළ රහස අඩංගු තොරතුරු බෙදා හරිනු ලැබුවේ මෙම සේවකයා බව හඳුනාගෙන ඔප්පු කිරීම දුෂ්කර ය.

අත්‍යවශ්‍ය සේවා කොන්දේසිවල වෙනසක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සේවායෝජකයාගේ නීත්යානුකූල අයිතියයි. ඒවා වෙනස් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා මාස 2 කට පෙර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට මේ පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. සේවකයා නව සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීමට එකඟ විය යුතුය, නැතහොත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය අනුව ඉවත් විය යුතුය.

කෙසේ වෙතත්, අත්‍යවශ්‍ය සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් තාක්ෂණික ක්‍රියාවලියේ වෙනසක්, කම්කරු සංවිධානය සහ වෙනත් හේතූන් මත නිෂ්පාදන අවශ්‍යතාවයෙන් සිදුවිය යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

මීට අමතරව, පෙර සේවා කොන්දේසි පවත්වා ගැනීමට නොහැකි වූ බව උසාවියේදී ඔප්පු කිරීමට සේවායෝජකයා සූදානම් විය යුතුය.

තුන්වන වැදගත් කරුණ වන්නේ සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය වෙනස් නොකළ යුතු බවයි.

විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ මෙම ක්‍රමයේ අවාසිය නම් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ සංකීර්ණ ව්‍යවස්ථාදායක නියාමනය තුළ ය. සේවායෝජකයා කළ යුත්තේ:

1. සේවා කොන්දේසි වල ඉදිරි වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න;

- හඳුන්වා දුන් වෙනස්කම් සඳහා හේතු ලිඛිත සාධාරණීකරණය කිරීම;

- සම්පූර්ණ දැනුම්දීමේ කාලය තුළ සේවකයාට පුරප්පාඩුවක් ලබා දෙන්න;

- සේවකයාගේ සියලු කැමැත්ත සහ ප්රතික්ෂේප කිරීම් නිවැරදිව සටහන් කරන්න;

- අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමෙන් පසුව පමණක් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම;

- සති දෙකක ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් සේවකයාට වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවන්න.

1. වෙනස් වූ සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීමට සේවකයාට එකඟ විය හැකිය.

මේ අනුව, විරුද්ධ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම එතරම් පහසු කාර්යයක් නොවේ. රැකියාව අහිමි කිරීමට අකමැති දක්ෂ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, ඔබට විශාල උත්සාහයක් දැරීමට සිදුවේ.