வேலை ஒப்பந்தம் கட்டுரை 77. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இன் கீழ் பணிநீக்கம் - கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்

இந்த வகையான வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவது பற்றி இன்று நான் விவாதிக்க முன்மொழிகிறேன்: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம், அதன் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை மற்றும் அம்சங்கள்.
வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாக கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வகை வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதில் உள்ள முக்கிய பிரச்சனை என்னவென்றால், இந்த அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை எந்த ஒழுங்குமுறை ஆவணத்திலும் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, மேலும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இன் உரை, இது விளக்குகிறது. இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை, மிகவும் சுருக்கமாகத் தெரிகிறது மற்றும் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் மனிதவள நிபுணர்கள் எவ்வாறு குழப்பமடைகிறார்கள். இந்த கட்டுரையில், வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவது தொடர்பான சில பரிந்துரைகளை முடிந்தவரை தெளிவாக முன்வைக்க முயற்சிப்பேன். இந்த நடைமுறையை ஆவணப்படுத்துவதில் பின்வரும் அனைத்தும் எனது தனிப்பட்ட நடைமுறையிலிருந்து எடுக்கப்பட்டது. எனது பரிந்துரைகள் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று நான் நம்புகிறேன். பெயர் குறிப்பிடுவது போல, கட்சிகளுக்கிடையேயான ஒப்பந்தம் என்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் இரு தரப்பினரும் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி) இரு தரப்பினரையும் திருப்திப்படுத்தும் சில நிபந்தனைகளின் கீழ், அவர்களுக்கு இடையேயான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள ஒப்புக்கொண்டுள்ளனர்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தின் அம்சங்கள்.
கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இன் படி, எந்த நேரத்திலும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். இதன் பொருள் என்னவென்றால், பணியாளரும் பணியாளரும் பணியிடத்தில் பணிபுரியும் காலப்பகுதியில் மட்டுமல்ல, வேறு எந்த காலகட்டத்திலும், எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் விடுப்பில் இருக்கும்போது (குழந்தை பராமரிப்பு அல்லது படிப்பு உட்பட) வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம். , அவரது தற்காலிக இயலாமையின் போது (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு), இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் செய்ய முடியாதது (அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் - ஒரு தனிநபர்). இந்த நிபந்தனை முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை குறுகிய காலத்தில் குறைக்க, ஊழியர்கள் முன்மொழியப்பட்ட இழப்பீட்டுத் தொகையை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு மாற்றாக கட்சிகளுக்கிடையேயான ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பயனடையலாம், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் இரண்டு வாரங்களுக்குள் முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் பணிநீக்கத்திற்கு மாற்றாக அத்தகைய அடிப்படையைப் பயன்படுத்தும் போது , ஊழியர் ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட முழுப் பணத்தையும் பல மாதங்களில் பகுதிகளாகப் பெறாமல் உடனடியாகப் பெறுகிறார். முதலாளிக்கு (குறிப்பாக பெரிய நிறுவனங்களுக்கு) மற்றொரு நன்மை என்னவென்றால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்தும்போது, ​​கலையில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படைகளுக்கு மாறாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடன் எந்த ஒருங்கிணைப்பும் தேவையில்லை.
கூடுதலாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது மட்டுமல்லாமல், தொழிற்பயிற்சி ஒப்பந்தமும் முன்கூட்டியே நிறுத்தப்படலாம், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 208 இன் படி, இறுதியில் நிறுத்தப்பட வேண்டும். அதன் காலம் அல்லது இந்த ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விதிமுறைகள்.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை
பின்வரும் புள்ளியில் நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. எவ்வாறாயினும், பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின் பிரிவு 5.2 (அக்டோபர் 10, 2003 N 69 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்திற்கு பின் இணைப்பு எண் 1) இந்த வழக்கில் கட்டுரை 77 இன் பத்தி 1 ஐக் குறிப்பிட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணி புத்தகத்தில் நுழைவதற்கான அடிப்படை ஒரு ஆர்டராக இருப்பதே இதற்குக் காரணம், அதே நேரத்தில் ஆர்டர் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கிறது, மேலும் அவை கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, இந்த விஷயத்தில் இது இந்த கட்டுரையின் பத்தி 1 ஆகும், அதே நேரத்தில் கட்டுரை 78 அடிப்படையை அல்ல, ஆனால் செயல்முறையை விளக்குகிறது. இறுதி வரிசையைத் தயாரிப்பதற்கு முந்தைய ஆவணங்களில், கலையின் பிரிவு 1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, நாங்கள் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் மற்றும் கலை பற்றி பேசுகிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 78 அதன் நடைமுறை தீர்மானிக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களில்.
இப்போது அத்தகைய பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை பற்றி. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முன், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், ஒப்பந்தத்தில் உள்ள இரு தரப்பினரும் (பணியாளர் அல்லது முதலாளி) மற்ற தரப்பினரை அவ்வாறு செய்ய அழைக்க வேண்டும், அதன் விருப்பத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும்.

தொடக்க ஆவணம்
உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் பரஸ்பர சம்மதத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விருப்பம் தெரிவித்தார். இந்த வழக்கில், அவர்களுக்கிடையேயான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள அவர் ஒருதலைப்பட்ச முன்மொழிவை முதலாளிக்கு அனுப்ப வேண்டும். முன்மொழிவு ஒரு விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் அனுப்பப்படுகிறது, கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஒரு எழுத்தர் அல்லது செயலாளர் மூலம் பதிவு செய்யப்படுகிறது.

அத்தகைய அறிக்கையின் உதாரணம் இங்கே:
எல்எல்சியின் பொது இயக்குனர்

அறிக்கை
ஜனவரி 1, 2014 தேதியிட்ட எனது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை பரிசீலிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். ஜூன் 10, 2014 முதல் எண் 001TD ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்) கட்டுரை 77 இன் பத்தி 1 இன் படி.

ஒப்பந்தத்தை முடிப்பவர் முதலாளியாக இருந்தால், அவர் இதேபோன்ற திட்டத்தை ஊழியருக்கு அனுப்ப வேண்டும். இந்த ஆவணத்தை வரையும்போது, ​​​​பணியாளரோ அல்லது முதலாளியோ அவர்களின் விருப்பத்திற்கான காரணங்களை உரையில் குறிப்பிடவோ அல்லது பிற காரணங்களைக் குறிப்பிடவோ கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.
முன்முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து வந்தால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவுடன் பணியாளருக்கு ஒரு கடிதத்தை அனுப்புகிறார்கள், அங்கு பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முன்வருகிறார், பணிநீக்கத்திற்கான சரியான அல்லது தோராயமான காலக்கெடுவைக் குறிக்கிறது. வேலை உறவு, மற்றும் அவர் எடுத்த முடிவிற்கு பணியாளரின் பதிலுக்கான காலக்கெடுவையும் குறிக்கிறது.

அத்தகைய கடிதத்தின் மாதிரி:
(பணியாளரின் நிலை, குடும்பப்பெயர் மற்றும் முதலெழுத்துக்கள்)
கலையின் 1வது பிரிவின் அடிப்படையில் 01/01/2014 N 001TD தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைப் பற்றி பேசும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி ஜூன் 10, 2014 ஆகும்.
இந்தக் கடிதத்தைப் பெற்ற மூன்று நாட்களுக்குள் உங்கள் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாக எனக்குத் தெரிவிக்கவும்.

கடிதம் தேதிக்கு உட்பட்டது மற்றும் பதிலளிக்கும் நேரத்தைக் கொண்டுள்ளது என்ற உண்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, இந்த கடிதம் பதிவு செய்யப்பட்டு கையொப்பத்திற்கு எதிராக தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும். அதன்படி, இந்த வழக்கில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் அவர் தனது பதிலை முதலாளிக்கு அனுப்ப வேண்டும்.

அத்தகைய பதிலின் மாதிரி:
எல்எல்சியின் பொது இயக்குனர்
இருந்து (நிலை, குடும்பப்பெயர், பணியாளரின் முதலெழுத்துக்கள்)
கலையின் பிரிவு 1 இன் அடிப்படையில் 01/01/2010 N 007 வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன், பிப்ரவரி 28, 2015 ஐ கடைசி வேலை நாளாகக் கருதும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன் (பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தையும் வழங்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, அவரது பதிலில் வேறுபட்ட பணிநீக்கம் தேதியைக் குறிக்கிறது). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் எனக்கு பணம் செலுத்துமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன்:
- மூன்று சராசரி மாத சம்பளங்களின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம்;
- 2015 இல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு.

எவ்வாறாயினும், அத்தகைய வாய்ப்பை நிராகரிக்க ஊழியருக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது, அவர் தனது மறுப்பை முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும், மேலும் ஊழியர் தனது முடிவை ஊக்குவிக்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை.

மறுப்பு பதில் உதாரணம்:
கலையின் பிரிவு 1 இன் அடிப்படையில் 01/01/2010 N 007 வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்மொழிவுடன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, நான் உடன்படவில்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் மற்றும் உத்தரவு
கட்சிகள் ஒரு புரிதலுக்கு வந்த பிறகு, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்த ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவது அவசியம், இது கட்சிகள் எட்டிய ஒப்பந்தங்களை அமைக்கும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இன் உரை வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது கட்சிகளுக்கு இடையே எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தின் தேவை பற்றி கூறவில்லை என்பது கவனிக்கத்தக்கது. இந்த காரணத்திற்காக, பெரும்பாலும் முதலாளி மற்றும் பணியாளர், ஒருவருக்கொருவர் எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களையும் கொண்டிருக்கவில்லை மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் ஆர்வமாக இல்லை, எழுத்துப்பூர்வமாக இந்த ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்த வேண்டாம். இருப்பினும், இது முற்றிலும் உண்மை இல்லை, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்பட வேண்டும். ஏனெனில் இது பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்படும் ஒப்பந்தம் மற்றும் அதன் அடிப்படையில் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. ஒப்பந்தம் தரப்பினரால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான தேதி மற்றும் நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கிறது, இது ஒப்பந்தத்தின் எழுத்து வடிவமாகும், இது ஒப்பந்தத்தில் இரு தரப்பினருக்கும் இடையேயான வேலை உறவை நிறுத்திய பிறகு சாத்தியமான சிக்கல்களிலிருந்து பாதுகாக்கும் நோக்கம் கொண்டது.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் உதாரணம்:
வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "எண்டர்பிரைஸ்", இனிமேல் பணியமர்த்துபவர் என குறிப்பிடப்படுகிறது, இது இயக்குனர் பி.பி. பெட்ரோவ், சாசனத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், ஒருபுறம், மற்றும் ஐ.ஐ. இவானோவ், இனி ஊழியர் என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, மறுபுறம், கூட்டாக கட்சிகள் என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, பின்வருமாறு இந்த ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்துள்ளது.
1. 01/01/2010 N 007 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை கலைத்தல் 1 வது பிரிவின்படி, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிக்கப்பட்டது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
2. பணியாளரின் கடைசி வேலை நாள் பிப்ரவரி 28, 2015 ஆகும்.
3. முதலாளி மேற்கொள்கிறார்:
3.1 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துங்கள்:
- 2015 இல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு;
- பிப்ரவரி 2015 க்கான ஊதியங்கள்;
- மூன்று சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம்.
3.2 மார்ச் 1, 2015க்குப் பிறகு இல்லை பணிப்புத்தகத்தை தொடர்புடைய உள்ளீட்டுடன் பணியாளரிடம் திருப்பி அனுப்பவும்.
4. இந்த ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 3.1 இல் நிறுவப்பட்ட பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு இறுதியானது மற்றும் மாற்ற முடியாது (சேர்க்கப்பட்டது) என்பதை கட்சிகள் உறுதிப்படுத்துகின்றன.
5. கட்சிகளுக்கு ஒன்றுக்கொன்று எதிராக எந்த உரிமைகோரல்களும் இல்லை.
இந்த ஒப்பந்தம் சமமான சட்ட சக்தியைக் கொண்ட இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று.
6. கட்சிகளின் முகவரிகள் மற்றும் விவரங்கள்.

என்பதை அறிவது முக்கியம்- கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது பிற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கு சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டதைத் தவிர வேறு எந்த கட்டாய கொடுப்பனவுகளையும் குறிக்காது (பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு, ஊதியம் போன்றவை). எனவே, ஒப்பந்தத்தின் உரையில் இருப்பது, எடுத்துக்காட்டாக, பிரிப்பு ஊதியம், ஏற்கனவே ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையில் கூடுதல் கட்டணம். மேலும், இந்த எடுத்துக்காட்டில் உள்ளதைப் போல, ஒப்பந்தம் துண்டிப்பு ஊதியத்தை குறிப்பிட்டால், அதன் அளவையும் குறிப்பிட்ட வகை கொடுப்பனவுகளைக் குறிப்பிடாமல் கட்சிகளால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, "பிரிவு ஊதியத்தை செலுத்துங்கள்" என்ற சொற்றொடருக்கு பதிலாக. மூன்று சராசரி மாத சம்பளம்," ஒரு சொற்றொடர் இருக்கலாம், "100,000 (நூறு ஆயிரம்) ரூபிள் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம்" அல்லது வேறு. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் உள்ள நிறுவனங்களில், இந்த ஒப்பந்தத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்புக்குரியது, எதிர்மறையான காரணங்களைத் தவிர வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் அவர்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் செலுத்தப்படுகிறார்கள்; . கூடுதலாக, ஒரு ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்தும் தொகைகள் மற்றும் வகைகளுக்கு மட்டும் கவனம் செலுத்த வேண்டும், ஆனால் இந்த கொடுப்பனவுகளின் நேரத்திலும் கவனம் செலுத்த வேண்டும். எனது நடைமுறையில், ஒரு ஊழியர், கவனக்குறைவாக ஒப்பந்தத்தைப் படித்து, அதில் கையெழுத்திட்ட நிகழ்வுகளை நான் சந்தித்திருக்கிறேன், பின்னர், நெருக்கமான ஆய்வில், ஆரம்பத்தில் அவர் நினைத்தது போல் எல்லாம் மகிழ்ச்சியாக இல்லை என்பதை உணர்ந்தேன். எடுத்துக்காட்டாக, துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான ஷரத்தில், வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்ட நாளிலிருந்து 6 மாதங்களுக்குள் சமமான தவணைகளில் அதை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்ற சொற்றொடர் உள்ளது. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் கடைசி மாத வேலைக்கான ஊதியம் ஆகியவை துண்டிப்பு ஊதியத்தின் தொகையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்று ஒப்பந்தத்தில் ஒரு வழக்கு இருந்தது, ஆனால் மற்றொரு வழக்கில், முதலாளி, துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவை உள்ளிட்டார். ஒப்பந்தம், தனிப்பட்ட வருமான வரியைத் தவிர்த்து, முறையே, ஊழியர் அதைப் பெற்றபோது, ​​​​அது எதிர்பார்த்ததை விட 13% குறைவாக இருந்தது.
இதுபோன்ற நிகழ்வுகளைத் தவிர்க்க, நீங்கள் ஒப்பந்தத்தின் அனைத்து உட்பிரிவுகளையும் கவனமாகப் படிக்க வேண்டும், கையொப்பமிடுவதற்கு முன் ஒரு வழக்கறிஞருடன் கலந்தாலோசிப்பது நல்லது.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நேர்மறையான அம்சங்கள்.
பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் கலையின் பத்தி 1 ஐப் பயன்படுத்துவதன் நன்மைகள் உள்ளன. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
தொழிலாளி:
- தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்கு பராமரிக்கப்படுகிறது, மற்றும் மூன்று வாரங்களுக்கு அல்ல, நல்ல காரணமின்றி ஒருவரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததைப் போல;
- ஒரு நபர் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவுசெய்தால், நல்ல காரணமின்றி தனது சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வதை விட பெரிய தொகை மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு அவருக்கு நன்மை வழங்கப்படும்.
முதலாளி:
- தொழிற்சங்க அமைப்புடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஒருங்கிணைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்களுடன் - மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் சிறார்களுக்கான கமிஷனுடன்;
- ஒரு பணியாளருடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்தும்போது இழப்பீடு அல்லது பிற உத்தரவாதங்கள் வழங்கப்படுவதில்லை (இது வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் வெளிப்படையாகக் கூறப்படாவிட்டால்);
- மோதல் சூழ்நிலையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒரு வசதியான வழி, மேலும் உரிமைகோரல்களுக்கு எதிராக உத்தரவாதத்தை வழங்குகிறது.

நீங்கள் சந்திப்பைச் செய்யலாம் அல்லது தொலைபேசி மூலம் இலவச* ஆலோசனையைப் பெறலாம்
சர்குட்டில்: 8-9222506917

*தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் தகராறுகள் குறித்த இலவச சட்ட ஆலோசனைகள் (கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மகப்பேறு விடுப்பில் 3 வயதுக்குட்பட்ட பெண்கள், ஊனமுற்ற தொழிலாளர்கள்) புதன் மற்றும் வெள்ளிக்கிழமைகளில் 18.00 முதல் 20.00 வரை நடைபெறும். Surgut இல் தொலைபேசி மூலம் முன் பதிவு: 8-9222506917

அதிகாரப்பூர்வ உரை:

கட்டுரை 77. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்கள்

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்:

1) கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 78);

2) வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 79), வேலை உறவு உண்மையில் தொடரும் மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோராத வழக்குகளைத் தவிர;

3) பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 80);

4) முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (இந்தக் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 71 மற்றும் 81);

5) ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன், மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேலைக்கு (பதவிக்கு) மாற்றுதல்;

6) நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், அமைப்பின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு அல்லது மாநில அல்லது நகராட்சி நிறுவனத்தின் வகை மாற்றம் (இந்தக் குறியீடு) தொடர்பாக தொடர்ந்து பணியாற்ற ஊழியர் மறுப்பு. );

7) கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் பகுதி நான்காம்);

8) கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி அவருக்குத் தேவையான வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பு, அல்லது முதலாளிக்கு தொடர்புடைய வேலை இல்லை ( இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 73 இன் மூன்று மற்றும் நான்கு பகுதிகள்);

9) முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் செய்ய ஊழியர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1 இன் பகுதி ஒன்று);

10) கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 83);

11) இந்த கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்கினால் (இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 84).

இந்த குறியீடு மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

பகுதி மூன்று செல்லாது. - ஜூன் 30, 2006 N 90-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம்.

வழக்கறிஞர் கருத்து:

இந்த கட்டுரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான காரணங்களை வழங்குகிறது, அதாவது. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல் பொருந்தும். இந்த கட்டுரையில் உள்ள விதிமுறைகள் சில சந்தர்ப்பங்களில் குறிப்பு இயல்புடையவை. இதன் பொருள், எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன், ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தவுடன், தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 78-80 அல்லது 71, 81 பயன்படுத்தப்படுகிறது. , முறையே. கட்டுரை 77 இன் பத்தி 2 இன் படி, நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் போது (கட்டுரை 58 இன் பத்தி 2, தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79) வேலை உறவு உண்மையில் தொடரும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, நிறுத்தப்படும். கட்சியை கலைக்கக் கோரியுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79 ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையை வழங்குகிறது, மேலும் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு உட்பட்ட சூழ்நிலையையும் குறிப்பிடுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை முடித்தல், காலாவதியாகும் ஒரு குறிப்பிட்ட பருவம்). ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு கட்டுரை 77 இன் பத்தி 2 ஐக் குறிக்க வேண்டும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தின் முடிவில், பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தத்தின் எந்தவொரு தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை என்றால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தமாக மாற்றப்படுகிறது. நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் வேலை உறவை முறித்துக்கொள்வதற்கான தேவை ஊழியர் அல்லது முதலாளியிடம் இருந்து வர வேண்டும் என்று சட்டமன்ற உறுப்பினர் வலியுறுத்தினார். இதற்கு வேறு காரணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே அத்தகைய ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். ஒரு பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில் அல்லது மற்றொரு முதலாளிக்கு பணிபுரிய அவரது ஒப்புதலுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​கட்டுரை 77 இன் பத்தி 5 வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான மற்றொரு அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது - ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலை. இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்த, இந்த பணியாளரை பொருத்தமான தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கும் செயல் தேவைப்படுகிறது. பிரிவு 77 பணிநீக்கத்திற்கான இரண்டு சுயாதீனமான காரணங்களைக் கொண்டிருப்பதால், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் இந்த கட்டுரையின் 5 வது பத்தியின் குறிப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஆனால் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகளை கட்டாயமாக தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.

பிரிவு 77 இன் பத்தி 6, நிறுவனத்தின் (நிறுவனத்தின்) சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், அமைப்பின் (நிறுவனத்தின்) அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு தொடர்பாக வேலை செய்ய மறுப்பதற்கான மூன்று காரணங்களை வழங்குகிறது ( நிறுவனம்) (). இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​​​பணி புத்தகத்தில் உள்ள நுழைவு இந்த கட்டுரையின் 6 வது பத்தியைக் குறிப்பிடக்கூடாது, ஆனால் அத்தகைய மறுப்புக்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும் (நிறுவனத்தின் (நிறுவனத்தின்) சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம், அதிகார வரம்பில் மாற்றம், மறுசீரமைப்பு) . வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் (கட்சிகளால் வரையறுக்கப்பட்ட) மாற்றம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுத்தால், பணியாளருக்கு பொருத்தமான வேலை வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும், ஆனால் அவர் அதை மறுத்துவிட்டார், அல்லது அத்தகைய வேலை இல்லை என்றால் . இருப்பினும், வேறொரு வேலை இருந்தபோதிலும், பணியாளருக்கு வழங்கப்படவில்லை என்றால், அத்தகைய பணிநீக்கம் நீதிமன்றத்தால் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்படலாம்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் 7 வது பத்தியின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நபர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவது தொடர்பான வழக்குகளைத் தீர்ப்பது (கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக வேலையைத் தொடர மறுப்பது) அல்லது சட்டவிரோதமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றாமல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74) ஊழியர் பணியைத் தொடரும்போது கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள், சிவில் நடைமுறைக் கோட் பிரிவு 56 இன் அடிப்படையில், இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம், வேலை அல்லது நிறுவன உற்பத்தியில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக, எடுத்துக்காட்டாக, உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக, குறிப்பாக, முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். , அவர்களின் சான்றிதழின் அடிப்படையில் வேலைகளை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கவில்லை. அத்தகைய சான்றுகள் இல்லாத நிலையில், கட்டுரை 77 இன் பத்தி 7 இன் கீழ் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் அல்லது கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் ஆகியவை சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட முடியாது.

கட்டுரை 77 இன் பத்தி 8 வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான புதிய அடிப்படையுடன் கூடுதலாக வழங்கப்பட்டுள்ளது - நிறுவனத்தில் தொடர்புடைய வேலை இல்லாதது, மருத்துவ அறிகுறிகளின்படி பணியாளர் மாற்றப்பட வேண்டும் என்றால். அதே நேரத்தில், பத்தி 3 இன் துணைப் பத்தி “a”, இது பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு வழங்கியது அல்லது சுகாதார காரணங்களுக்காக பணிபுரியும் பதவிக்கு பணியாளர் பொருந்தாத சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் இருந்து விலக்கப்பட்டது. அதேநேரம், பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊதியம் வழங்குவதில் இருந்த பிரச்னைக்கு தீர்வு காணப்பட்டுள்ளது. முதலாளி வேறொரு இடத்திற்கு இடம்பெயர்ந்ததன் காரணமாக பணியாளர் மாற்றப்பட மறுத்தால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இன் பகுதி 1), பணியாளருக்கு இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயில் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178) பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. . கட்டுரை 77 இன் பத்திகள் 10 மற்றும் 11 குறிப்பு இயல்புடையவை. எனவே, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​​​இந்த விதிமுறைகள் பற்றிய குறிப்புகள் ஆர்டரிலோ அல்லது பணி புத்தகத்திலோ செய்யப்படவில்லை.

கட்டுரை 77 இன் பகுதி 2 க்கு இணங்க, தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். சில வகை தொழிலாளர்களின் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு XII இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான காரணங்களை வழங்கும் பிரிவு 77, ஐந்தாவது பத்தியைக் கொண்டுள்ளது, அதன் அடிப்படையில் மற்றொரு முதலாளிக்கு இடமாற்றம் செய்யப்படுவதால் வேலை உறவை நிறுத்த முடியும். பரிமாற்ற வரிசையில் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணிநீக்கத்தின் நுணுக்கங்கள் கீழே உள்ள கட்டுரையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

இடமாற்றம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுபவர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எந்தவொரு தரப்பினராகவும் இருக்கலாம், மேலும் பணியாளர் தனது தற்போதைய பணியிடத்திலிருந்து மாற்றப்படும் புதிய முதலாளியுடன் ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஊழியர் இந்த இடத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார், அதையொட்டி, அவர் பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய, அனைத்து ஆர்வமுள்ள தரப்பினரின் பரஸ்பர ஒப்புதல் இருக்க வேண்டும் - பணியாளர், தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால முதலாளி.

இடமாற்றம் மூலம் சுடுவது எப்படி

செயல்முறை பின்வரும் படிகளில் கொதிக்கிறது:

1. புதிய முதலாளி தற்போதைய முதலாளிக்கு ஒரு கடிதத்தை அனுப்புகிறார், அதில், ஒரு கோரிக்கையின் வடிவத்தில், பணியாளரை இடமாற்றம் செய்வதன் மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பைக் கருத்தில் கொள்ள ஒரு முன்மொழிவுடன் மேலாளரிடம் அவர் உரையாற்றுகிறார்;
2. தற்போதைய முதலாளி, கோரிக்கைக் கடிதத்தைப் பெற்றவுடன், அதற்கு எழுத்துப்பூர்வ பதிலுடன் பதிலளிக்க வேண்டும் அல்லது பரிமாற்றத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொள்கிறார். ஒரு உடன்பாடு எட்டப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு வரையப்படுகிறது, இதில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5 தரை வரியில் எழுதப்பட்டுள்ளது. ஒரு உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால், பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுவதன் மூலம் பொது அடிப்படையில் ராஜினாமா செய்ய முடியும் (பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை கருதப்பட்டது);
3. முதலாளிகளின் சம்மதத்தை அடைந்த பிறகு, பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெறுவது அவசியம், அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்புகிறார். ஊழியர் இந்த முன்மொழிவுக்கு ஒப்புதல் அல்லது மறுப்புடன் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிலளிக்க வேண்டும். மறுப்பு ஏற்பட்டால், தற்போதைய பணியிடத்தில் வேலை உறவு அதே நிபந்தனைகளின் கீழ் தொடர்கிறது, சம்மதம் இருந்தால், பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது;
4. பணியாளரிடமிருந்து நேர்மறையான பதிலைப் பெற்ற பிறகு, முதலாளி வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதை முறைப்படுத்துகிறார்;
5. ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, அடுத்த முப்பது நாட்களுக்குள் அவரை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு புதிய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், மேலும் புதிய பணியாளருக்கு ஒரு சோதனையை அமைப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

துவக்குபவர் ஒரு பணியாளராக இருந்தால்

வேலைவாய்ப்பைப் பற்றி புதிய முதலாளியுடன் பணியாளர் சுயாதீனமாக ஒப்புக்கொண்டால், இரண்டு வழிகள் உள்ளன. அல்லது இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் தனது தற்போதைய இடத்திலிருந்து ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார். அல்லது பணியாளர் பணியிடைமாற்ற வரிசையில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், அதே நேரத்தில் வேலையை முடித்த விரும்பிய தேதி உரையில் எழுதப்பட்டுள்ளது.

இரண்டாவது வழக்கில், புதிய முதலாளி மீண்டும் பணியாளரை இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய எழுத்துப்பூர்வ முன்மொழிவை அனுப்ப வேண்டும்.

தற்போதைய முதலாளி கவலைப்படவில்லை என்றால், அவரது ஒப்புதல் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, அதன் பிறகு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5 இன் படி வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஆவணப்படுத்துதல்

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்யும் போது, ​​பின்வரும் ஆவணங்களை உருவாக்க முடியும்:

1. புதிய முதலாளியிடமிருந்து கோரிக்கை கடிதம்;
2. பணியாளரை மாற்றுவதற்கு தற்போதைய முதலாளியின் ஒப்புதல் (அல்லது மறுப்பு);
3. மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதற்கான பணியாளருக்கு ஒரு சலுகை;
4. இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் (அல்லது மறுப்பு);
5. இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியரிடமிருந்து விண்ணப்பம்.

மேலே உள்ள 5 ஆவணங்கள், பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த உடன்பாட்டை எட்டலாம் அல்லது இந்த யோசனையை கைவிடலாம்.

அனைத்து தரப்பினரும் ஒப்புக்கொண்டால், தற்போதைய முதலாளி பின்வரும் செயல்களைச் செய்கிறார்:

இடமாற்ற வரிசையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வரைகிறது - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 5, பகுதி 1, பிரிவு 1, கட்டுரை 77, "ஆவண அடிப்படையிலான" வரியில், அனைத்து விவரங்களும் எழுதப்பட்டுள்ளது. ஒப்பந்தத்தை எட்டுவதற்கான நடைமுறையில் வரையப்பட்ட ஆவணங்கள் எழுதப்பட்டுள்ளன;

1. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் பற்றிய தகவலை உள்ளிடுகிறது;
2. ஆர்டர் தரவின் அடிப்படையில் T-2 அட்டையின் கடைசி பகுதியை நிரப்புகிறது;
3. T-61 படிவத்தின் கணக்கீட்டுக் குறிப்பின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுகிறது;
4. திரட்டப்பட்ட நிதியை ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கவும்;
5. வேலை புத்தகத்தை வெளியிடுகிறது.

Oleg Oznobikhin, தொழிலாளர் சட்ட நிபுணர், பிராக்டிகா சட்ட மையம் (யோஷ்கர்-ஓலா)

இந்த கட்டுரையில், முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் ஏற்பட்டால், ஊழியர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுப்பது தொடர்பாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் முக்கிய அம்சங்களைப் பார்ப்போம் - பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பகுதிகள் 3, 4).

ஊழியர் பணியை மறுக்கவில்லை மற்றும் மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளின் கீழ் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தொடர்ந்தால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3, 4, தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள் அக்டோபர் 29, 2009 எண். 25-B09-23, தேதி அக்டோபர் 31, 2008 எண். 25-В08-9).

முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது தொடர்பான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படை இருப்பதை நிரூபிக்கும் கடமை மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது முதலாளியிடம் உள்ளது (பிரிவு 23 இன் பிரிவு 23). மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண் 2).

சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாமல் அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை மீறி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார் (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 60 வது பிரிவு).

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் மற்றும் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை நிரூபிக்கும் சுமை முதலாளியிடம் உள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததால், தொழிலாளர் கட்டுரைகள் 180, 81, 74 இன் முறையான விளக்கத்தின் அடிப்படையில், மேலே எழுதப்பட்டதை நான் தவறாக நினைக்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கோட், அதன் சட்டப்பூர்வ தன்மையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது போன்றது, இருப்பினும் இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை.

இந்த முடிவு மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 21 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை சட்டப்பூர்வமாக நிறுத்த, முதலாளிக்கு பின்வரும் சான்றுகள் இருக்க வேண்டும்:

சான்றுகள் 1. நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் நிகழ்ந்தன என்பதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றுகள் முதலாளியிடம் உள்ளன ( பத்தி 21சுப்ரீம் பிளீனத்தின் முடிவுகள் மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றம் எண் 2).

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டதற்கான சான்றுகள் இல்லாத நிலையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது சட்டவிரோதமானது ( பத்தி 21மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானங்கள், ஏப்ரல் 11, 2013 எண் 33-2070 தேதியிட்ட ஆர்க்காங்கெல்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள், பிப்ரவரி 4, 2013 எண் 33-671 தேதியிட்டது; டிசம்பர் 25, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள் எண் 4g/2-12138, ஜூலை 20, 2011 எண் 33-20154, ஜூலை 6, 2010 எண் 33-19889).

பணிச்சூழலுக்கான நிறுவன மாற்றங்கள் பின்வருமாறு:

நிறுவனத்தின் நிர்வாக அமைப்பில் மாற்றங்கள்;

தொழிலாளர் அமைப்பின் வடிவங்களின் அறிமுகம் (குழு, வாடகை, ஒப்பந்தம்);

கட்டமைப்பு அலகுகள் மற்றும் (அல்லது) குறிப்பிட்ட நிலைகளுக்கு சுமைகளை மறுபகிர்வு செய்வதன் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் மாற்றங்கள் - மற்றொரு வழியில் இது ஒரு கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு ஆகும்.

வேலை நிலைமைகளில் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள் பின்வருமாறு:

புதிய உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்;

புதிய இயந்திரங்கள், அலகுகள், வழிமுறைகள் அறிமுகம்;

புதிய வகை தயாரிப்புகளின் வளர்ச்சி;

புதிய அறிமுகம் அல்லது தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள்.

நிதி நிலைமையின் சரிவு நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்களைக் குறிக்கவில்லை, இதன் விளைவாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் 7 வது பத்தியின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை அல்ல. அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கு.

கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் விளைவாகும் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை. ஒரு கடினமான நிதி நிலைமை வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை குறைப்பது மற்றும் போனஸ் நடைமுறையை மாற்றுவது உட்பட. நிதி நெருக்கடியின் பாதகமான விளைவுகளின் சுமையை, பணியாளருக்கு மாற்றாமல், முதலாளி சுதந்திரமாகச் சுமக்க வேண்டும்.(02/04/2013 எண் 33-671 தேதியிட்ட ஆர்க்காங்கெல்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, ஏனெனில் இது நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப பணி நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல, ஆனால் நிதி நிலைமை மோசமடைந்தது (மாஸ்கோ நகரத்தின் முடிவு நீதிமன்றம் டிசம்பர் 25, 2012 எண். 4g/2-12138, ஜூலை 20. 2011 எண். 33-20154).

செப்டம்பர் 28, 2010 எண் 33-18600, செப்டம்பர் 14, 2010 எண் 33-17729 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகளிலும், நவம்பர் 14, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பிலும் இதேபோன்ற முடிவு உள்ளது. 4g/2-5046.

கீழே உள்ள நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், ஒரு கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு ஏற்பட்டுள்ளதை முதலாளி நிரூபித்தாலும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற இது போதுமானதாக இருக்காது.

மறுசீரமைப்பின் உண்மை நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்களைக் குறிக்கவில்லை ( வரையறைஜூலை 16, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் எண் 11-11952). நவம்பர் 14, 2011 எண் 4g/4-9268 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பில் இதேபோன்ற முடிவு உள்ளது.

நவம்பர் 14, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண் 4g/4-9268 வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறையையும் வழங்குகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறை:

மறுசீரமைப்பு - வேலை அளவு குறைப்பு - ஊதியம் குறைப்பு

வேலையின் அளவைக் குறைப்பது வேலை நிலைமைகளில் நிறுவன மாற்றம் (மறுசீரமைப்பு) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் (ஊதியக் குறைப்பு) ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான இணைப்பாக செயல்படுகிறது. மற்றொரு வகையில், பணிச்சுமை குறைப்பு, மறுசீரமைப்பு மற்றும் சம்பளக் குறைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான காரண-விளைவு உறவு என்றும் கூறலாம்.

ஊதியங்கள், கட்டமைப்பு அலகுகள், வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரம் போன்ற வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒரு ஊழியர் மாற்ற முடியும் என்பது தெளிவாகிறது. ஆனால் வேலை பொறுப்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் அல்லது இன்னும் துல்லியமாக, வேலையின் அளவு மாற்றங்கள் பற்றி என்ன? கீழே நான் இந்த சிக்கலைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசுவேன்.

ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாடு என்பது பணியாளர் அட்டவணை, தொழில், சிறப்பு, தகுதிகளைக் குறிக்கும் வகையில் ஒரு நிலையில் வேலை செய்வது; பணியாளருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட வகை வேலை (கட்டுரை 15 இன் பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 2). இங்கே முக்கிய சொற்றொடர் "பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட வகை வேலை" ஆகும், மேலும் எதிர்காலத்தில் இந்த ப்ரிஸம் மூலம் நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து முடிவுகளைப் பார்ப்பேன்.

வேலை அளவு குறைப்பு என்பது தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றம் அல்ல (நவம்பர் 14, 2011 எண் 4g/4-9268 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து மேலே குறிப்பிடப்பட்ட இந்த முடிவு சர்ச்சைக்குரியது, ஏனெனில் ஒருபுறம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 இன் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக, வேலையின் அளவைக் குறைப்பது நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான இணைப்பாகும். வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால், ஒரு காரணம் மற்றும் விளைவு உறவு. மறுபுறம், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 இன் தேவைகளை மீறுவதாகும், ஏனெனில் முதலாளி, தனது சொந்த முயற்சியில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுகிறார், அதாவது, குறிப்பிட்ட வகையை மாற்றுகிறார். பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் தர்க்கரீதியானவை மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் நியாயமானவை (அதாவது, அவை பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்காது), ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 இன் பகுதி 1 ஐ முதலாளியால் மீறவில்லை என்று நான் இன்னும் நம்புகிறேன். ஒரு மறுசீரமைப்பு நடந்தது, இது வேலையின் அளவைக் குறைத்தது, எனவே ஊதியம் குறைந்தது.

வேலைப் பொறுப்புகளின் முதலாளியால் ஒரு மாற்றம் (தெளிவுபடுத்துதல், விவரக்குறிப்பு) தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தாது (செப்டம்பர் 21, 2010 எண் 33-18182 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து மேற்கூறிய முடிவுக்கு உடன்படுவது கடினம். ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிய மறுப்பது என்பது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் (பொதுவாக, பணி நிலைமைகள்) மாற்றப்பட்டிருப்பது பணியாளருக்கு நல்லது அல்ல. இந்த விஷயத்தில், ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுத்ததற்கான முக்கிய காரணம், மாறாத ஊதியத்துடன் வேலையின் அளவு அதிகரிப்பதாகும். எனவே, இந்த விஷயத்தில், வேலை விவரம் இல்லாமல் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடாமல் அவர் ஏற்கனவே செய்த குறிப்பிட்ட வேலைப் பொறுப்புகள் அவருக்கு வழங்கப்பட்டால், பணியிலிருந்து விலகுவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

கூடுதலாக, பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகள் குறித்த முதலாளியின் தெளிவுபடுத்தல் ஏற்பட வாய்ப்பில்லை, ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை விளக்கத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்ய ஊழியர் பெரும்பாலும் மறுத்துவிட்டார். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 379, 60 இல் வழங்கப்பட்ட தற்காப்பு உரிமையை ஊழியர் துஷ்பிரயோகம் செய்வதை முதலாளி விரும்பவில்லை என்பது சாத்தியமில்லை, எனவே முதலாளி தனது வேலையை தெளிவுபடுத்த முடிவு செய்தார். பணியாளருக்கான பொறுப்புகள்.

"தனது தற்காப்பு உரிமையை ஊழியரின் உறவினர் துஷ்பிரயோகம்" ஏன்? ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை விவரத்தில் பணியாளரின் உழைப்புப் பொறுப்புகளைக் குறிப்பிடாமல், பணியாளர் வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், கட்டுரைகள் 21, 15 இன் முறையான விளக்கத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரை எந்த வேலையையும் செய்ய கட்டாயப்படுத்துவது முதலாளிக்கு கடினமாக இருக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, 379, 60, இதன் விளைவாக, பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவது அல்லது அவரது போனஸைக் குறைப்பது முதலாளிக்கு கடினமாக இருக்கும்.

பணியாளரின் நிலைமை மோசமடைவதைத் தவிர, வேலை நிலைமைகளில் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள் (சிறப்பு மென்பொருள் அறிமுகம்) மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் (புதிய வேலையை வழங்கும்போது வேலை பொறுப்புகளை குறிப்பிடுதல்) ஆகியவற்றுக்கு இடையே எந்த காரண-விளைவு உறவும் இல்லை. விளக்கம்).

மேலும், வேலையின் நோக்கத்தில் மாற்றம் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை முதலாளி மாற்றவில்லை (இந்த வழக்கில் நவம்பர் 14, 2011 எண் 4g/4-9268 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பின் விளக்கத்தைப் பார்க்கவும்); , வேலையின் நோக்கத்தில் முதலாளியின் மாற்றம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றமாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 1 இன் விதிகளை மீறி பணியாளரின் பணி செயல்பாட்டை முதலாளி மாற்றினார்.

பணியாளரின் வாதங்கள் அவரது பணி செயல்பாடு மாற்றப்பட்டது என்பது ஆதாரமற்றது. வேலை விளக்கத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கூடுதல் செயல்பாட்டு பொறுப்புகள், தகுதி கோப்பகத்தில் கொடுக்கப்பட்ட பதவியின் தகுதி பண்புகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது (மே 22, 2013 எண். 33-1466 தேதியிட்ட அஸ்ட்ராகான் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்).

செப்டம்பர் 21, 2010 எண் 33-18182 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பின் விளக்கத்தில் நான் வழங்கிய காரணங்களுக்காக நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து மேலே உள்ள முடிவுக்கு உடன்படுவது கடினம்.

கிடைக்கக்கூடிய தகவல்களுடன், மேற்கூறிய நீதிமன்றம் பயன்பாட்டிற்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட நெறிமுறை சட்டச் சட்டத்தால் வழிநடத்தப்பட்டது என்ற குறிப்பிடத்தக்க உண்மையை நான் கூடுதலாகச் சேர்ப்பேன், எனவே இந்த தொழிலாளர் தகராறை தீர்க்கும் போது அதைக் குறிப்பிட முடியாது.

ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட தகுதி அடைவு கட்டாயமில்லை - இது பயன்பாட்டிற்கு மட்டுமே பரிந்துரைக்கப்படுகிறது - பின்வருபவை பத்தி 1ஆகஸ்ட் 21, 1998 எண். 37 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த தகுதி கோப்பகத்தின் முன்னுரை, பத்தி 8 02/09/2004 எண் 9 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த தகுதி கோப்பகத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை.

மறுசீரமைப்பிற்குப் பிறகு, ஒரு பணியாளரின் வேலை விளக்கத்தில் கையெழுத்திட மறுப்பது, பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான அடிப்படை அல்ல, ஆனால் கட்டுரை 77 T இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 7 இன் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும்.தாது குறியீடுRF (மேற்பார்வை நடைமுறைகரேலியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றம் - புல்லட்டின் எண். 18).

ஆதாரம் 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 7 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு முதலாளி இணங்கினார், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 74 இன் பகுதி 2, 3 இல் உள்ளது.

1. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் குறித்து பணியாளரின் அறிவிப்பு.

ஒரு பொதுவான விதியாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் அத்தகைய மாற்றங்களை ஏற்படுத்திய காரணங்கள் (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் பகுதி 2) கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் அறிவிக்கப்படும். கூட்டமைப்பு).

ஒரு தனிநபராக இருக்கும் ஒரு முதலாளிக்கு, எச்சரிக்கை காலம் வரவிருக்கும் மாற்றங்களுக்கு குறைந்தது 14 நாட்களுக்கு முன்னதாகவே இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 306).

அறிவிப்பில், மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளின் கீழ் தனது பணிச் செயல்பாட்டைத் தொடர ஊழியர் தனது சம்மதம் அல்லது கருத்து வேறுபாட்டை வெளிப்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் கையொப்பத்திற்கு எதிரான அறிவிப்பைப் படித்திருந்தால், வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து எச்சரிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால், தொடர்புடைய அறிக்கை வரையப்படும். அறிவிப்பை இரண்டு பிரதிகளில் வரைய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஒன்று கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, இரண்டாவது முதலாளியிடம் உள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் அத்தகைய மாற்றங்களை ஏற்படுத்திய காரணங்கள் குறித்து பணியாளருக்கு இரண்டு மாத எச்சரிக்கை காலத்தை முதலாளி இணங்கத் தவறியது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 2 ஐ மீறுவதாகும். மற்றும் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும்.

பிரிவு 74 T இன் பகுதி 2 ஐ மீறுகிறதுதாது குறியீடுRF, அத்தகைய மாற்றங்கள் தொடங்குவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் வரவிருக்கும் மாற்றங்களைப் பற்றி முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்கவில்லை. 03/01/2009 முதல் 03/24/2009 அன்று வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் குறித்து வாதிக்கு அறிவிக்கப்பட்டது, அதாவது, JSC லெனெனெர்கோவின் நிர்வாக எந்திரத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்ட பின்னர்.

வாதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டபோது, ​​​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் விதிகள் மீறப்பட்டன என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, வாதி மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார் என்ற நீதிமன்றத்தின் முடிவு, நீதித்துறை குழு கண்டறிந்தது, அதன்படி முடிவு செய்யப்பட்டது. தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் வழக்கில் பெறப்பட்ட சான்றுகள் (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் நிர்ணயம் 09/07/2009 எண். 11899).

அக்டோபர் 31, 2008 எண் 25-B08-9 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பில் இதேபோன்ற முடிவு உள்ளது.

மாற்றப்படும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை அறிவிப்பில் முதலாளி குறிப்பிடத் தவறியது மீறலாகும் பிரிவு 74 இன் பகுதி 2ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் வேலையில் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும்.

பதவி நீக்கம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் 7 வது பத்தியின் கீழ்சட்டத்திற்கு புறம்பாக, பிரிவு 74 T இன் பகுதி 2 இன் விதிகளை மீறும் வகையில்தாது குறியீடுரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் அனைத்து மாற்றங்களையும் அறிவிக்கவில்லை (மார்ச் 14, 2013 எண் 33-421 தேதியிட்ட கலுகா பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு).

இந்த முடிவு மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 21 ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளின் கீழ் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது குறித்து ஊழியர் சரியான தேர்வு செய்ய முடியாது. இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை என்னவாக இருக்கும் என்று பணியாளருக்குத் தெரியாது, எனவே எதிர்காலத்தில் முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர விரும்புகிறதா இல்லையா என்பதை அறிய முடியாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களுக்கு வழிவகுத்த நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப இயல்புக்கான அறிவிப்பு காரணங்களை முதலாளி குறிப்பிடத் தவறியது மீறல் அல்ல. பிரிவு 74 இன் பகுதி 2ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பணியாளர் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்பட மாட்டார்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற வேண்டிய தேவைக்கு வழிவகுத்த நிறுவன காரணங்கள் உண்மையில் இருந்தன. அத்தகைய காரணங்களை அறிவிப்பில் குறிப்பிடத் தவறினால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது. (அக்டோபர் 16, 2013 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு எண் 4g/7-10258).

உயர் நீதித்துறை நடைமுறையின் முடிவு சரியானது என்று நான் கருதுகிறேன்.

முன்பு மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் எதிர்மாறாக நினைத்தாலும். ஒரு உதாரணம் சொல்கிறேன். கூடுதலாக, இந்த எடுத்துக்காட்டில் (மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் நிலைக்கு), நான் ஒரு சிறிய கருத்தைச் சேர்ப்பேன்: “கீழே உள்ள எடுத்துக்காட்டில், அறிவிப்பில் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப இயல்புக்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடத் தவறியது போன்ற ஒரு சூழ்நிலை இல்லை. பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான அடிப்படை மட்டுமே."

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் தேவைகளை மீறி, 05/07/2007 தேதியிட்ட வாதியுடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்களின் அறிவிப்பில் இல்லை என்று நீதிமன்றம் சரியாக சுட்டிக்காட்டியது. அத்தகைய மாற்றங்களை அவசியமாக்கிய காரணங்களின் அறிகுறி. கூடுதலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களுக்கான காரணங்களை உறுதிப்படுத்தும் எந்த ஆவணங்களும் முதலாளியால் வாதிக்கு வழங்கப்படவில்லை (ஜூலை 1, 2010 எண். 33-19700 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

2. பணியாளர் காலியிடங்களை வழங்குதல்.

மாற்றப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் குறித்த அறிவிப்பில் அல்லது ஒரு தனி ஆவணத்தில் காலியிடங்கள் குறிப்பிடப்படலாம். முழு அறிவிப்புக் காலத்திலும் பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் மூன்று முறை அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க வேண்டியது அவசியம். வேலை ஒப்பந்தம், கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றில் இது வழங்கப்பட்டிருந்தால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஒரு ஊழியர் வழங்கப்பட்ட வேலையை மறுத்தால் அல்லது அவருக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் 7 வது பிரிவின் கீழ் நிறுத்தப்படும் (கட்டுரை 74 இன் பகுதி 4 இன் பகுதி 4) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களையும் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கத் தவறியது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3 ஐ மீறுவதாகும், மேலும் பணியாளரை பணியில் மீண்டும் சேர்க்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு அவர் பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலி பதவிகளையும் வழங்கவில்லை என்பதால், தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளை மீறி முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் (02/06/2013 எண் 11-3640 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

பிரிவு 74 டி இன் தேவைகளை மீறுகிறதுதாது குறியீடுரஷ்ய முதலாளி பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியான பதவிகளையும் வழங்கவில்லை. பணிநீக்கம் நடைமுறை பின்பற்றப்படவில்லை (டிசம்பர் 20, 2011 எண் 33-28574 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு).

சில முதலாளிகள், காலியிடங்களை வழங்கும்போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3 இன் படி, நேர்காணல்களை நடத்தவும் நிர்வகிக்கிறார்கள்.

முன்வைக்கப்பட்ட ஆதாரங்களை மதிப்பிட்டு, தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில் முன்னணி வணிக ஆய்வாளராக வாதிக்கு ஒரு காலியான பதவியை வழங்குவதன் மூலம், இந்த நிலை வாதியின் தகுதிகளுடன் ஒத்துப்போகிறது என்று முதலாளி சரியான முடிவுக்கு வந்தது. எனவே, வாதியுடன் நேர்காணல்களை நடத்துவதற்கு எந்த அடிப்படையும் இல்லை, குறிப்பாக பல நேர்காணல்கள், இந்த நிலைக்கு வாதியின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் அர்த்தத்திற்கு முரணானது (ஜூலை 1 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம். , 2010 எண். 33-19700).

காலியிடங்களை வழங்கும்போது, ​​​​ஒரு நேர்காணலை நடத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் காலியிடங்கள் ஆரம்பத்தில் பணியாளரின் தகுதிகளுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும், அதாவது அவரது வணிக குணங்கள் மற்றும் சுகாதார நிலை - இது கட்டுரை 74 இன் பகுதி 3 இலிருந்து தெளிவாகப் பின்பற்றப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கூடுதலாக, இந்த உத்தரவாத விதிமுறை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 3) ஒரு நேர்காணலை நடத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்காது, ஏனெனில் இது வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு முன்னர் பணியாளரின் அதிகபட்ச வேலைவாய்ப்பை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 7.

3. பகுதி நேர வேலை நேரம் அறிமுகம்.

ஒரு பகுதி நேர வேலை ஆட்சியின் அறிமுகம் "வேலை மற்றும் ஓய்வு ஆட்சி" என்று அழைக்கப்படும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றமாகும். இன்னும் துல்லியமாக, வேலை வாரத்தை குறைப்பதன் மூலம் "வேலை ஆட்சி" மட்டுமே மாறுகிறது.

பகுதிநேர வேலை ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் பகுதி 5):

1) முதலில், நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் முதலாளி மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும்;

2) பின்னர் வேலை நிலைமைகளில் இந்த மாற்றங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் வெகுஜன பணிநீக்கங்களை ஏற்படுத்த வேண்டும். வெகுஜன பணிநீக்கங்களுக்கான அளவுகோல்கள் 02/05/1993 எண் 99 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் பத்தி 1 இல் உள்ளன;

3) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யாமல் இருக்க, வேலைகளைப் பாதுகாப்பதற்காக, பகுதி நேர வேலை ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு;

4) ஒரு பகுதி நேர வேலை ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்துவது ஆறு மாதங்கள் வரை அனுமதிக்கப்படுகிறது.

மேலும், ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 5 இன் படி, ஆறு மாதங்கள் வரை பகுதிநேர வேலையை மீண்டும் அறிமுகப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. மேலும் இது வரம்பற்ற முறை மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படலாம். இந்த வழக்கில், முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 5 இல் வழங்கப்பட்ட நடைமுறையை முதலாளி பின்பற்றுகிறார்;

5) ஒரு பகுதி நேர வேலை ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்துவது தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 372 இன் படி தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது;

6) பகுதி நேர வேலை ஆட்சியை ஒழிப்பது, அத்துடன் இந்த ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்துவது, முதலாளியின் உத்தரவைப் (அறிவுறுத்தல்) பயன்படுத்தி மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

பணியாளர் பகுதி நேரமாக வேலை செய்ய மறுத்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணிநீக்கத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து உத்தரவாதங்களையும் இழப்பீடுகளையும் வழங்குவதன் மூலம் நிறுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 2 இன் கீழ் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 இன் பகுதி 6).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74 ஆல் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நடைமுறையை நீதிமன்றங்கள் கவனமாக சரிபார்க்கின்றன, இதில் பகுதி 74 இன் பகுதி 5 ஆல் நிறுவப்பட்ட பகுதிநேர வேலை ஆட்சியை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை அடங்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு தெளிவான உதாரணம் தருகிறேன்.

JSC Novoaltaisky வலுவூட்டப்பட்ட கான்கிரீட் தயாரிப்பு ஆலையில் பகுதி நேர வேலை வாரத்தை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான காரணங்கள். இவனோவா ஜி.எஸ். கட்டுரை 74 T இன் பகுதி 1 இல் குறிப்பிடப்பட்ட காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்பதால் இல்லைதாது குறியீடுRF. கூடுதலாக, முதலாளி வேலைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான இலக்கைத் தொடரவில்லை, ஏனெனில் அவர் முன்பு ஊழியர்களின் பாரிய குறைப்புக்கான உத்தரவை வெளியிட்டார் (மே 7, 2010 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு எண். 51-B10-1) .

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77, உண்மையில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான காரணங்களின் ஒற்றை பட்டியல். ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையின் அம்சங்கள் குறியீட்டின் தனி கட்டுரைகளில் விவாதிக்கப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 வது பிரிவுக்கான இணைப்பு பொதுவாக பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் தொடர்பாக செய்யப்பட்ட பதிவில் குறிக்கப்படுகிறது. இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது இந்த கட்டுரையின் பத்தி 4 மற்றும் பத்தி 10 இல் குறிப்பிடப்பட்ட அடிப்படையாகும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் வெவ்வேறு கட்டுரைகள் அல்லது இந்த ஆவணத்தின் கட்டுரைகள் அவற்றின் சொந்த (விரிவான) ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. அடிப்படை பட்டியல்கள். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை சரியாகக் குறிப்பிட, அது பொருத்தமான விரிவான பட்டியலிலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும், பின்னர் பணி புத்தகத்தில் ஒரு இணைப்பு தோன்றும்:

• நிலையத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71 (தொழில்நுட்ப காலத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முதலாளியின் முன்முயற்சி);
• கலையின் பத்திகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 (முதலாளியின் முன்முயற்சி), 83 (கட்சிகளின் விருப்பத்துடன் தொடர்புடைய சூழ்நிலைகள்) அல்லது 84 (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல்).

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை கலையின் பத்திகளில் ஒன்றைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் தெளிவாகக் குறிப்பிடலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, இந்த கட்டுரையின் பத்தி பல விருப்பங்களை பட்டியலிட்டால், அடிப்படை சொற்களை தெளிவுபடுத்துகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, இடமாற்றம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் மாற்றம் மற்றும் பணிக்கு மாறுதல் ஆகிய இரண்டாலும் ஏற்படலாம். ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலை).

கட்டுரையில் முதலாளியின் முன்முயற்சியால் ஏற்படும் பணிநீக்கம் பற்றி மேலும் வாசிக்க "முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை" :

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இல் மாற்றங்கள்

04/02/2014 முதல் (RF சட்டம் 04/02/2014 எண் 55-FZ "திருத்தங்கள் மீது ...") கலையில். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடுபிரிவு 6 இன் உரையில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டன. அவை இந்த உட்பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் (உரிமையாளர் மாறும்போது பணியைத் தொடரத் தயக்கம், முதலாளி அதன் கீழ்நிலை அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பை மாற்றும்போது), மேலும் ஒன்று: ஒரு மாற்றம் மாநில அல்லது நகராட்சி நிறுவன வகை.

அதே நேரத்தில், கலையின் உரை தெளிவுபடுத்தப்பட்டது (மாநில அல்லது நகராட்சி நிறுவனத்தில் ஒரு மாற்றத்தைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம்). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 75, முதலாளியின் கீழ்ப்படிதல் மாறும்போது அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பின் போது ஊழியர்களுடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் என்பது மாற்றப்பட்ட சூழ்நிலையில் தொடர்ந்து பணிபுரிய ஊழியர் மறுத்தால் மட்டுமே ஏற்படும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் குறிப்பிடத்தக்கது என்ன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 1)?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பத்தி 1 கலையை குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78, பணிநீக்கத்திற்கான குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்கு ஒரு விவரத்தை மட்டுமே சேர்க்கிறது: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், ஒப்பந்தம் எந்த நேரத்திலும் நிறுத்தப்படலாம்.

இதற்கிடையில், அத்தகைய பணிநீக்கம் ஊழியரின் முன்முயற்சியால் ஏற்படும் பணிநீக்கத்திலிருந்து வேறுபடுத்தும் பல புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• இது கட்சிகளின் பரஸ்பர சம்மதத்தின் இருப்பை முன்னறிவிக்கிறது (மற்றும் அவர்களில் எவரும் துவக்கியாக முடியும்), அதே நேரத்தில் ஒரு பணியாளரை அவரது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது அவரது விருப்பத்தால் மட்டுமே நிகழும், முதலாளியின் ஒப்புதல் அல்லது கருத்து வேறுபாட்டைப் பொருட்படுத்தாமல்.
• ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட படிவத்தைக் கொண்டிருக்கவில்லை மற்றும் இருதரப்பு ஆவணமாகவோ அல்லது தொடர்புடைய கோரிக்கையுடன் பணியாளரின் விண்ணப்பமாகவோ வரையப்படலாம்.
• அத்தகைய பணிநீக்கத்துடன் தொடர்புடைய பண இழப்பீடு வழங்க ஒப்பந்தம் வழங்கலாம். மேலும், இது முற்றிலும் சுயாதீனமான கட்டணமாக இருக்கும். அத்தகைய காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், உள் ஒழுங்குமுறைகளில் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உரையில் வெளிப்படையாக வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே பணியாளருக்கு துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை உண்டு.
• ஒருதலைப்பட்சமாக ராஜினாமா செய்வது குறித்து ஒரு ஊழியர் தனது மனதை மாற்றிக்கொள்ள முடியாது. தொழிலாளர் உறவுகளை புதுப்பிக்க, இது பற்றிய பரஸ்பர ஒப்பந்தமும் தேவைப்படும் (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 20வது பிரிவு).

பொருளில் ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் கொடுப்பனவுகளின் வரிவிதிப்பு பற்றிய பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி படிக்கவும் "பணிநீக்கம் செலுத்துதலின் வரி விளைவுகள்" .

ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது நீங்கள் என்ன நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 2)?

• ஒரு காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் பல தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், அது வரம்பற்றதாக மறுவகைப்படுத்தப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58).
• இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 59) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பல குறிப்பிட்ட நிகழ்வுகளில் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது, மேலும் இந்த காரணம் அதன் உரையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).
• அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை, மேலும் இது உரையில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58).

மேலே உள்ள தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது:

• அதன் உரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்திற்குள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 2), மற்றும் பணியாளருக்கு இதைப் பற்றி குறைந்தபட்சம் 3 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும் (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79 கூட்டமைப்பு), இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவது தொடர்பாக ஒப்பந்தம் வரையப்படவில்லை என்றால்.
• ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலம் இணைக்கப்பட்ட ஒரு நிகழ்வு நிகழும்போது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 79): மாற்றப்பட்ட ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும்போது, ​​பருவத்தின் முடிவு அல்லது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையின் செயல்திறன்.

நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு ஒரு நபர் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், ஒப்பந்தம் வரம்பற்றதாகக் கருதப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58).

கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம் தொடர்பாக சிறப்பு சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம், இதன் செல்லுபடியாகும் காலம் கர்ப்ப காலத்தில் முடிவடைகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 261):

• பெண்ணின் வேண்டுகோளின் பேரில், இந்த காலகட்டத்தின் இறுதி வரை நீட்டிக்கப்படுகிறது.
• இந்த நிலை காரணமாக கர்ப்பம் ஏற்பட்ட காலத்தில் வேலையைத் தொடர்வது சாத்தியமற்றது, மற்றும் முதலாளிக்கு வேறு பொருத்தமான வேலை இல்லை அல்லது பெண் அதை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், கர்ப்ப காலத்தில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பிற காரணங்கள் கலையில் கொடுக்கப்பட்ட வேறு எந்த காரணங்களையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் என்ன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 3)?

ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகள் குறித்து, கலையின் பிரிவு 3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 கலையை குறிக்கிறது. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு, பணியாளர் தனது நோக்கத்தின் அறிக்கையை சமர்ப்பிக்கிறார். 2 வார காலம் தாக்கல் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாளில் தொடங்கி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முடிவடைகிறது.
• 2 வார வேலை காலத்தில், பணியாளர் தனது எண்ணத்தை மாற்றிக் கொள்ளலாம் மற்றும் அவரது விண்ணப்பத்தைத் திரும்பப் பெறலாம் அல்லது (அவருடனான ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாவிட்டால்) பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்புக் காலத்தின் கடைசி நாளுக்குப் பிறகு தொடர்ந்து பணியாற்றலாம். விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பித்த நபருக்குப் பதிலாக, நிராகரிக்க முடியாத ஒரு ஊழியர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 64) வேலை (ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் அல்லது இடமாற்றத்திற்கு வரும் ஊழியர்) ஏற்கனவே எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்பட்டால் இந்த விதி பயனற்றதாகிவிடும்.
• வெளியேறுவது குறித்து தனது எண்ணத்தை மாற்றிக்கொள்ளாத ஒரு நபர் தனது நோக்கத்தின் அறிவிப்பு காலத்தின் கடைசி நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து வேலையை நிறுத்த உரிமை உண்டு. அவரது கடைசி வேலை நாள், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள். இந்த நாளில், முதலாளி அவருக்கு இந்த நாளில் செலுத்தப்படாத வேலை நேரத்திற்கான அனைத்து பணத்தையும் செலுத்த வேண்டும் (எடுக்கப்படாத விடுமுறைக்கான சம்பளம் மற்றும் இழப்பீடு), தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் (வேலை புத்தகம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான சம்பள சான்றிதழ்) வழங்க வேண்டும். )

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் 2 வார காலத்தை மாற்றலாம்:

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்;
• வேலையைத் தொடர இயலாது என்றால்;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் தொழிலாளர் சட்டங்களை முதலாளி மீறுவதாக இருந்தால்;
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வேறுபட்ட காலத்தை நிறுவும் போது:
• கலை. 71 (சோதனை) - 3 காலண்டர் நாட்கள்;
• கலை. 280 (ஒரு மேலாளருக்கு) - 1 மாதம்;
• கலை. 292 (குறுகிய நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்) - 3 காலண்டர் நாட்கள்;
• கலை. 296 (பருவகால பணியாளருக்கு) - 3 காலண்டர் நாட்கள்;
• கலை. 307 (ஒரு தனிப்பட்ட முதலாளியின் பணியாளருக்கு) - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள விதிமுறைகளின்படி;
• கலை. 348.12 (ஒரு விளையாட்டு வீரர் அல்லது பயிற்சியாளருக்கு) - 1 மாதம்.

கட்டுரையில் உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா கடிதத்தை வரைவதற்கான விதிகளைப் பற்றி படிக்கவும் "ஒரு ராஜினாமா கடிதத்தை சரியாக எழுதுவது எப்படி - மாதிரி?" .

இடமாற்றம் காரணமாக ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 5)?

இடமாற்றம் காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது ஒரு சில விஷயங்களில் ஒருவரின் சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து வேறுபடுகிறது:

• எதிர்காலப் பணியின் தொடக்கத் தேதி மற்றும் அழைக்கப்பட்டவரின் நிலை அல்லது முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுபடுவதை உள்ளடக்கிய தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கான தேர்தல் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் எழுத்துப்பூர்வ அழைப்பின் கிடைக்கும் தன்மை.
• பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் உரையில் பொருத்தமான காரணத்தைக் குறிக்கிறது.
• பணியமர்த்துபவர் அனுப்புதல், அழைப்பிற்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, பரிமாற்றத்திற்கான ஒப்புதலை உறுதிப்படுத்தும் கடிதம்.
• ஒரு ஊழியர் அத்தகைய காரணத்தைக் கொண்ட அறிக்கையை திரும்பப் பெறுவது சாத்தியமில்லை, ஏனெனில் இது கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் விளைவாக எட்டப்பட்டதற்கு ஒத்ததாக இருக்கும்.
• பணி புத்தகத்தில் உள்ள பதிவின் உரை. இந்த வழக்கில், இடமாற்றத்திற்கான காரணம் (புதிய முதலாளி அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு) நுழைவு உரையில் அதற்கான இணைப்பு தேவைப்படும்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 1 மாதத்திற்குள் ஒரு புதிய முதலாளிக்கு வேலைவாய்ப்பை மறுப்பது சாத்தியமற்றது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 64).
• மாற்றப்பட்ட பணியாளருக்கு ஒரு புதிய இடத்தில் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70).

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை வேறுபடுத்துவது எது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 7, கட்டுரை 77)?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சில அடிப்படை விதிமுறைகளை முதலாளி மாற்ற நினைக்கும் போது, ​​அத்தகைய பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது, மேலும் ஊழியர் இதில் திருப்தி அடையவில்லை. இந்த நடைமுறையில், செயல்களின் வரிசை மற்றும் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை கடைபிடிப்பது முக்கியம்:

• மாற்றங்கள் பற்றிய அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாகவும் முன்கூட்டியே செய்யப்பட வேண்டும்:
• ஒரு மத அமைப்பு அல்லாத ஒரு முதலாளி-சட்ட நிறுவனத்தால் 2 மாதங்களுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74);
• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட முதலாளியால் 14 நாட்களுக்கு முன்னதாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 306);
• முதலாளியால் 7 நாட்களுக்கு முன்னதாக - ஒரு மத அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 344).
• வரவிருக்கும் மாற்றங்களுடன் உடன்படாத ஒரு பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு காலியான பதவி வழங்கப்படுகிறது.
• மாற்றங்கள் மற்றும் மற்றொரு வேலை (கிடைத்தால்) ஆகிய இரண்டிற்கும் ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், அறிவிப்பு காலம் முடிவடைந்தவுடன் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

பணியாளரிடமிருந்து ஒப்புதல் தேவையில்லை:

• பணியிடங்களுக்கு இடையில் அதை நகர்த்துவது, இது ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய விதிமுறைகளை பாதிக்கவில்லை என்றால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1);
• இது அவசரகால சூழ்நிலையால் ஏற்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2) ஒரு மாதத்திற்கு மிகாமல் வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம்.

பணிநீக்கத்திற்கான பிற காரணங்கள் என்ன?

பணிநீக்கத்திற்கான பிற காரணங்கள் கலையில் குறிப்பிடப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, சில பிரிவுகள் அல்லது தொழில்களின் ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும். அவர்களின் பட்டியல் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை, அது கூட்டாட்சி மட்டத்தில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட வேண்டும் என்ற நிபந்தனை மட்டுமே உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், குறிப்பாக, அவர்களுக்கு வழங்குகிறது:

• ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு (கட்டுரை 278);
• பகுதி நேர பணியாளர் (கட்டுரை 288);
• ஒரு தனிப்பட்ட முதலாளியின் பணியாளர் (பிரிவு 307);
• வீட்டு வேலை செய்பவர் (கட்டுரை 312);
• வெளிநாட்டவர் (கட்டுரை 327.6);
• கற்பித்தல் தொழிலாளி (கட்டுரை 336);
• மாநில அல்லது நகராட்சி அறிவியல் அமைப்பின் தலைவர் (துணைத் தலைவர்) (கட்டுரை 336.3);
• ஒரு வெளிநாட்டு பணியின் பணியாளர் (கட்டுரை 341);
• ஒரு மத அமைப்பின் ஊழியர் (கட்டுரை 347);
• முதலாளி-நோட்டரி ஊழியர் (கட்டுரை 351.4).