การลดจำนวนพนักงานนอกเวลาดำเนินการอย่างไรเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานประจำ? ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานประจำตำแหน่ง

เมื่อเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา นายจ้างต้องคำนึงถึงตำแหน่งทางกฎหมายในด้านแรงงานสัมพันธ์ด้วยเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด การละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก ในบทความนี้เราจะพยายามทำความเข้าใจคุณลักษณะของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

งานชั่วคราว- เป็นผลงานที่ลูกจ้างทำงานประจำอื่น ๆ ที่ได้รับค่าจ้างตามเงื่อนไขสัญญาจ้างในเวลาว่างจากงานหลัก นอกจากนี้ ตามกฎทั่วไป การทำสัญญาจ้างแรงงานสำหรับการทำงานนอกเวลานั้นสามารถทำได้โดยไม่จำกัดจำนวนนายจ้าง

กล่าวอีกนัยหนึ่ง การจ้างงานนอกเวลาเป็นงานเพิ่มเติมทั่วไป เมื่อลูกจ้างในเวลาว่างทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานครั้งที่สอง (ที่สาม ฯลฯ) ได้ข้อสรุปกับนายจ้างคนเดียวกันหรือคนอื่น และได้รับครั้งที่สอง (ที่สาม) , เป็นต้น) จ.) ค่าจ้าง.

ฉันควรไล่เพื่อนร่วมงานออก ใครจะเป็นพนักงานหลัก?

บ่อยครั้งที่พนักงานนอกเวลาภายนอกที่ลาออกจากงานหลักต้องการสานสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างซึ่งเขาทำงานนอกเวลาให้ในฐานะลูกจ้างหลักอยู่แล้ว

ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมีคำถามที่ถูกต้องหลายประการพร้อมกัน:

1. พนักงานนอกเวลาภายนอกที่ลาออกจากงานมาเป็นลูกจ้างหลักให้กับนายจ้างคนที่สองหรือไม่?

2. ถ้าเป็นเช่นนั้น เป็นไปได้หรือไม่ที่จะไม่ยกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลาที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้สำหรับการทำงานนอกเวลา แต่ให้แก้ไขที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับงานเป็นหลัก?

คำถามที่คล้ายกันถูกหยิบขึ้นมาซ้ำแล้วซ้ำเล่าต่อหน้าเจ้าหน้าที่จากรอสตรัด ตอบคำถามแรกของพวกเขาในคราวเดียวพวกเขามาถึงข้อสรุปดังต่อไปนี้:

เพื่อให้งานนอกเวลากลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน สัญญาจ้างที่สถานที่ทำงานหลักจะถูกยกเลิก โดยมีรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน ในกรณีนี้ งานนอกเวลาจะกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน แต่สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น "โดยอัตโนมัติ" จำเป็นต้องแก้ไขสัญญาจ้างที่ทำไว้เป็นงานนอกเวลา (เช่น งานเป็นงานหลัก รวมถึงถ้าตารางงานของพนักงานและเงื่อนไขอื่นๆ เปลี่ยนไป) […]

นอกจากนี้ เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้นจึงจะสามารถยุติสัญญาจ้างงานนอกเวลาได้ (เช่น ตามข้อตกลงของคู่กรณี ตามคำขอของตนเอง) จากนั้นจึงสรุปสัญญาจ้างที่มีเงื่อนไขอื่นๆ ในกรณีนี้ รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงานของพนักงาน ดังนั้นทนายความของ Rostrud ให้คำตอบในเชิงบวกสำหรับคำถามแรก แต่เน้นว่าการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ รวมถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานต้องมีการลงทะเบียนเอกสาร

เจ้าหน้าที่ตอบคำถามที่สองในสองวิธี ดังที่เราเห็น ยังสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้สำหรับงานนอกเวลา และการยกเลิกสัญญาจ้างงานใหม่ตามสัญญาจ้างใหม่ได้ในภายหลัง

อย่างไรก็ตามเมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud สนับสนุนตัวเลือกหลังมากขึ้น ตัวอย่างเช่น TM Zhigastova รองหัวหน้าสำนักงานกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของ Federal Service for Labour and Employment of the Russian Federation กล่าวในการสัมภาษณ์ว่าในสถานการณ์ที่คนงานนอกเวลาออกจากที่ทำงาน และต้องการให้งาน part-time กลายเป็นงานหลัก และนายจ้างไม่คัดค้านเรื่องนี้ ทั้งนี้ จำเป็นต้องยกเว้นการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการลงทะเบียนสมุดงานก่อน เลิกจ้างเพื่อนร่วมงานคนนี้แล้วจ้างเขาใหม่ แต่คราวนี้เป็นลูกจ้างหลักตามขั้นตอนที่กฎหมายแรงงานกำหนด แนวทางนี้สามารถสนับสนุนได้อย่างเต็มที่ เนื่องจากจะช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาในการจัดทำสมุดงานของพนักงานนอกเวลาที่เปลี่ยนสถานะได้เท่านั้น

อันที่จริง การเปลี่ยนแปลงของพนักงานจากงานนอกเวลาเป็นงานหลัก ไม่สามารถรับรู้ได้ว่าเป็นการย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากการทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานไม่เปลี่ยนแปลงไปพร้อมกัน เฉพาะลักษณะและสภาพของงานเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง แต่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เองไม่ได้ถูกบันทึกไว้ในสมุดงานของพนักงาน ซึ่งทำให้ไม่สามารถสะท้อนได้อย่างถูกต้องในเอกสารบุคลากร อย่างไรก็ตาม Rostrud ให้คำแนะนำเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นไปได้ในสมุดงานในกรณีที่มีการลงทะเบียนงานนอกเวลาใหม่สำหรับงานหลักโดยไม่ต้องเลิกจ้างผ่านข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง

สารสกัดจากจดหมายของรอสตรูดลงวันที่ 22.10.2007 ฉบับที่ 4299-6-1

ในกรณีที่สมุดงานของพนักงานไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานหลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากที่ทำงานหลักชื่อเต็มขององค์กรตลอดจนตัวย่อ ชื่อองค์กร (ถ้ามี) ระบุไว้ในหัวเรื่อง จากนั้นจะมีการบันทึกการรับลูกจ้างเข้าทำงานตั้งแต่วันที่เริ่มทำงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยอ้างอิงจากคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) และระบุระยะเวลาทำงานเป็นพนักงานนอกเวลา

ในกรณีที่สมุดงานของพนักงานมีบันทึกการทำงานนอกเวลาเข้า ณ ที่ทำงานหลักจากนั้นหลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากที่ทำงานหลักและบันทึกรายการเต็มแล้ว ชื่อย่อขององค์กร (ถ้ามี) ในสมุดงานควรทำรายการจากวันที่ดังกล่าวและวันที่งานในตำแหน่งดังกล่าวและดังกล่าวได้กลายเป็นหลักสำหรับพนักงานคนนี้ ในคอลัมน์ 4 มีการอ้างอิงถึงคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง)

การเลิกจ้างผู้ร่วมงานในการลดจำนวนพนักงาน

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล) เป็นที่ทราบกันดีว่าการค้ำประกันที่มอบให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างใดอย่างหนึ่งบนพื้นฐานนี้คือ เงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพวกเขา นอกจาก, กำไรเฉลี่ยยังคงอยู่สำหรับลูกจ้างดังกล่าวและตลอดระยะเวลาจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย) และในกรณีพิเศษ - และภายในเดือนที่สามหลังจากวันที่เลิกจ้าง (ตามคำวินิจฉัยของผู้ให้บริการจัดหางาน โดยยอมรับว่าภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง พนักงานก็สมัครเข้าร่วมหน่วยงานนี้และไม่ได้ว่าจ้างในหน่วยงานนั้น)

การค้ำประกันและค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลง กฎระเบียบในท้องถิ่นนั้นมอบให้กับพนักงานนอกเวลาทั้งหมด ข้อยกเว้นคือการรับประกันและการชดเชยสำหรับบุคคลที่รวมงานกับการฝึกอบรมตลอดจนสำหรับผู้ที่ทำงานใน Far North และพื้นที่เทียบเท่าซึ่งมีให้เฉพาะที่สถานที่ทำงานหลักเท่านั้น

ดังที่เราเห็นอย่างเป็นทางการ กฎหมายไม่รวมถึงการค้ำประกัน สิทธิที่พนักงานมีในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน ในบรรดาที่ให้ไว้เฉพาะในที่ทำงานหลักเท่านั้น ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญบางคนจึงสรุปได้ว่า พนักงานพาร์ทไทม์ที่ซ้ำซากไม่เพียงได้รับเงินชดเชยเท่านั้น แต่ยังรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับช่วงระยะเวลาการจ้างงานอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม ยังมีอีกหนึ่งตำแหน่งในเรื่องนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง NZ Kovyazina รองผู้อำนวยการกรมค่าจ้าง การคุ้มครองแรงงานและหุ้นส่วนทางสังคมของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียตั้งข้อสังเกตดังต่อไปนี้: ค่าชดเชยเท่านั้น... รายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงานในเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างสำหรับพวกเขา ไม่รอดเพราะมีที่ทำงานหลักและมีงานทำ” ตำแหน่งนี้ได้รับการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญอีกหลายคน

การวิเคราะห์บรรทัดฐานของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้เราสรุปได้ว่าวัตถุประสงค์ในการรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกในเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างคือการสนับสนุนด้านวัตถุสำหรับระยะเวลาการหางาน และหากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างหางานทำได้ เช่น ก่อนสิ้นเดือนที่สองหลังจากเลิกจ้าง รายได้เฉลี่ยจะเก็บไว้ให้เขาและจ่ายไปจนกว่าเขาจะเริ่มทำงานใหม่เท่านั้น

ลดงาน part-time ในเวลาที่เลิกจ้างตามกฎ มีที่ทำงานหลักอันที่จริงเขาเป็นลูกจ้าง ดังนั้นเขาจึงไม่ต้องการการสนับสนุนด้านวัสดุสำหรับช่วงเวลาในการหางานใหม่ ดังนั้น โดยปกติแล้ว เขาจึงไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินที่เรากำลังพิจารณาอยู่ ซึ่งมีลักษณะเป็นเป้าหมายเพียงอย่างเดียว แต่ถ้าถึงเวลาเลิกจ้างงานพาร์ทไทม์ ตกงานหลักไปแล้วเนื่องจากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลใดก็ตามนายจ้างจะต้องเก็บรายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาการจ้างงานไว้โดยนายจ้างซึ่งเขาทำงานนอกเวลา

นี่หมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวกับงานนอกเวลาตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะผิดกฎหมาย

เมื่อใช้หลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างนี้ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าสมาชิกสภานิติบัญญัติกำลังพูดถึงสิทธิของนายจ้างในการจ้างลูกจ้างหลัก กล่าวคือ เกี่ยวกับข้อสรุปเบื้องต้นของสัญญาจ้างกับเขา และไม่เกี่ยวกับการโอนภายในของ พนักงานอีกคนหนึ่งไปยังตำแหน่งที่เคยเป็นพนักงานนอกเวลา ในเวลาเดียวกัน พนักงานใหม่สามารถจ้างงานหลักได้ทั้งแบบประจำและตามเงื่อนไขอื่นๆ (เช่น งานนอกเวลาหรือสัปดาห์ทำงานนอกเวลา)

น่าเสียดายที่นายจ้างไม่เข้าใจเงื่อนไขที่ถูกต้องเสมอไปซึ่งเป็นไปได้ที่จะใช้เหตุผลในการเลิกจ้างที่เรากำลังพิจารณา ซึ่งนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานกับคนทำงานนอกเวลาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ให้เรายกตัวอย่างจากการพิจารณาคดีที่แสดงให้เห็นว่าผู้ว่าจ้างใหม่แทนที่จะเป็นพนักงานนอกเวลาต้องทำงานที่พนักงานพาร์ทไทม์ที่ถูกเลิกจ้างทำก่อนหน้านี้ทุกประการ

การปฏิบัติเกี่ยวกับอนุญาโตตุลาการ

มติของรัฐสภาของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 10.10.2008 ในกรณีหมายเลข 44g-391

พลเมืองเอฟซึ่งทำงานพาร์ทไทม์เป็นช่างไฟฟ้าลิฟต์ที่ RU-7 ถูกไล่ออกเนื่องจากการจ้างพนักงานแทนซึ่งงานนี้กลายเป็นงานหลัก พลเมืองเอฟโต้แย้งการเลิกจ้างโดยเชื่อว่าผิดกฎหมาย ศาลแขวง Izmaylovskiy แห่งมอสโกเพิกเฉยต่อคำร้องของ F. สถาบันตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโก ยืนกรานคำตัดสินของศาล แต่รัฐสภาของศาลเมืองมอสโกได้ยกเลิกคำตัดสินของศาลเหล่านี้โดยระบุดังต่อไปนี้: “ในการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องสำหรับการคืนสถานะในที่ทำงาน ศาลดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่จำเลยนำเสนอหลักฐานว่า F. ทำงาน ... นอกเวลา ขณะที่ ส. ได้รับการยอมรับให้ทำงานหลัก อย่างไรก็ตามศาลไม่ได้คำนึงถึงว่าสถานการณ์ที่สำคัญสำหรับการแก้ปัญหาที่ถูกต้องของการเรียกร้องการคืนสถานะการทำงานของบุคคลในที่ทำงานสัญญาจ้างกับผู้ที่ถูกยกเลิกภายใต้ศิลปะ 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากการระบุข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างได้รับการยอมรับจากนายจ้าง ณ ที่ทำงานหลักหรือไม่ ก็จะมีพฤติการณ์ว่าลูกจ้างที่จ้างมาทำงานเหมือนกับงานนอกเวลาหรือไม่ พนักงาน. ฉ. ถูกจำเลยจ้างให้รับตำแหน่งช่างไฟฟ้าสำหรับลิฟต์ ป.6 รวมกัน ... ว่าลูกจ้าง ส. มีงานเดียวกับงานพาร์ทไทม์ ส. คือ ศาลไม่รับ ตรวจสอบอย่างเต็มที่และไม่ได้กำหนดสถานการณ์ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับคดีนี้นำไปสู่การตัดสินใจที่ผิดกฎหมายและไม่ยุติธรรม”

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลามีลักษณะเฉพาะบางประการ บทความนี้จะเน้นไปที่การลดจำนวนพนักงานพาร์ทไทม์ที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน การเลิกจ้างโดยสมัครใจ และการเลิกจ้างเมื่อจ้างพนักงานหลัก

พนักงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานบริษัทเดียวกันเหมือนกับคนอื่นๆ ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือพวกเขาทำงานน้อยลงในเวลา ในการนี้การเลิกจ้างเกิดขึ้นตามกฎทั่วไป

นายจ้างไม่มีสิทธิไล่พนักงานพาร์ทไทม์ในวันหยุดและลาป่วย

หากผู้ทำงานนอกเวลาทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่มีระยะเวลาคงที่ การลดงานนอกเวลาจะต้องทำได้ไม่ช้าไปกว่าการหมดอายุของสัญญานี้

หากสัญญาระหว่างนายจ้างกับคนทำงานนอกเวลานั้นไม่จำกัด นายจ้างก็มีสิทธิที่จะเลิกจ้างงานนอกเวลาได้ หากพบลูกจ้างหลักแทน

เลิกจ้างเพราะลดพนักงาน

หากการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนพนักงานลดลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานที่ถูกไล่ออกทราบล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน การแจ้งการเลิกจ้างต้องทำแบบไม่มีลายมือชื่อ

กฎหมายไม่ได้พัฒนารูปแบบเฉพาะสำหรับการแจ้งคนงาน ในการนี้นายจ้างสามารถเขียนหนังสือแจ้งการลดงานนอกเวลาภายนอกเพื่อลดพนักงานในรูปแบบอิสระได้

กฎหมายแจ้งว่าการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาด้วยเหตุนี้สามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถโอนเขาไปยังตำแหน่งอื่นที่นายจ้างมีอยู่ได้ เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างที่จะเสนองานนอกเวลาสำหรับตำแหน่งที่ว่างทั้งหมด

นั่นคือขั้นตอนในการลดพนักงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการลดพนักงานนั้นดำเนินการในลักษณะทั่วไป เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้ นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้ หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องนำพนักงานพาร์ทไทม์กลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาตามคำขอของเขาเอง

หากพนักงานนอกเวลาตัดสินใจลาออกด้วยความคิดริเริ่ม การเลิกจ้างจะดำเนินการในลักษณะเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานทั่วไป

ขั้นแรก ให้ลูกจ้างเขียนจดหมายลาออก จากนั้นนายจ้างจะออกคำสั่งลาออก หลังจากนั้นพนักงานพาร์ทไทม์จะต้องทำงานต่ออีกสองสัปดาห์อย่างแน่นอน

วันที่เลิกจ้างไม่สามารถเป็นวันหยุดหรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ได้ แม้ว่าพนักงานนอกเวลาจะทำงานในวันนั้นก็ตาม ท้ายที่สุดจากวันทำการสุดท้ายต้องทำข้อตกลงกับอดีตพนักงานและแผนกบัญชีไม่ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานหลัก

หากพบลูกจ้างหลักในตำแหน่งที่ลูกจ้างพาร์ทไทม์ทำงาน นายจ้างมีสิทธิทุกอย่างที่จะลดจำนวนลูกจ้างชั่วคราวลง ในกรณีนี้ พนักงานนอกเวลาจะได้รับหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนเลิกจ้างสองสัปดาห์

ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงานพาร์ทไทม์ออกจากงานหลัก งานนอกเวลาจะถือเป็นงานหลัก ในสถานการณ์เช่นนี้นายจ้างจะไม่สามารถลดงานพาร์ทไทม์ภายในได้

การจ่ายเงินให้กับพนักงานพาร์ทไทม์เมื่อถูกเลิกจ้าง

ตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องตกลงกับอดีตลูกจ้างเต็มจำนวนในวันที่เขาเลิกจ้าง เป็นที่น่าสังเกตว่าเมื่อพนักงานนอกเวลาจากภายนอกลดจำนวนพนักงานลงก่อนสิ้นปีการทำงานที่เขาได้รับค่าจ้างแล้ว จะไม่มีการหักวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

เมื่อพนักงานนอกเวลาถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานขององค์กรลดจำนวนลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับเขา จำนวนเงินค่าเผื่อนี้เป็นรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานที่ทำงานนอกเวลา กฎหมายกำหนดว่านายจ้างต้องจ่ายเงินผลประโยชน์เมื่อออกจากงานให้กับคนงานทุกคนที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกจ้าง ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นคนทำงานนอกเวลาหรือพนักงานหลักก็ตาม

ดังที่คุณทราบ นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างเป็นเวลาสองเดือน การเลิกจ้างก่อนกำหนดเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อพนักงานยืนยันความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับเวลาว่างงานด้วย

ไม่เป็นความลับที่การเลิกจ้างพนักงานไม่ใช่เรื่องที่น่ายินดีเสมอไป ในกรณีนี้ ในกรณีของการเลิกจ้าง ผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้างอาจได้รับผลกระทบ ในสถานการณ์ที่ผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายได้รับการสนับสนุนจากสิทธิที่กำหนดไว้ในกฎหมาย จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้น ผลเสียจะเกิดขึ้นกับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลามีความแตกต่างทางกฎหมายในตัวเอง ทั้งนี้เนื่องมาจากตำแหน่งเฉพาะของผู้ปฏิบัติงานดังกล่าวและการมีกฎพิเศษที่ควบคุมการรวมงาน บทความนี้จะบอกวิธีการทำงานนอกเวลาอย่างถูกต้อง แนบคำสั่งตัวอย่างสำหรับการลบงานนอกเวลาด้วย

เหตุทั่วไปในการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำงานนอกเวลาต้องปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติ ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมาย เช่นเดียวกับลูกจ้างรายอื่น นายจ้างสามารถดำเนินการทางวินัยกับเขาได้ จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย อย่างหลังก็เป็นไปได้ เช่น กรณีที่ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ ความมึนเมา การละทิ้งหน้าที่ และอื่นๆ ในเวลาเดียวกัน สัญญาจ้างงานนอกเวลาสามารถบอกเลิกได้โดยไม่ต้องมีการกระทำที่น่าตำหนิจากเขา ตัวอย่างเช่น เมื่อเลิกกิจการหรือในกรณีที่ผู้ประกอบการ นายจ้างเลิกดำเนินการ เกือบทุกครั้ง การเลิกจ้างนอกเวลาเกิดขึ้นจากเหตุทั่วไปและเป็นไปตามขั้นตอนมาตรฐาน ความแตกต่างบางประการของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเพื่อลดพนักงานจะกล่าวถึงในบทความนี้

สิ่งที่กฎหมายกล่าวเกี่ยวกับงานนอกเวลา:

แน่นอน พนักงานพาร์ทไทม์สามารถลาออกได้ตามคำขอของเขาเอง กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเส้นตายพิเศษสำหรับแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ใบสมัครนอกเวลาจะถูกส่งสองสัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้าง

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

Maria Bogdanova

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาสามารถทำได้เร็วกว่านี้หากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน มีความแตกต่างกันนิดหน่อยที่นี่ - ในช่วงระยะเวลาสองสัปดาห์ที่ระบุ บุคคลไม่จำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงาน เขามีสิทธิลาป่วยหรือลาพักร้อนได้ เงื่อนไขการเลิกจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลงหรือเลื่อนออกไป

กรณีทั่วไปของการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานนอกเวลานั้นมีอยู่ในศิลปะ 80, 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจ้างงานนอกเวลาเป็นหนึ่งในเหตุที่กฎหมายกำหนดในการทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลากับลูกจ้าง สัญญาจ้างสามารถสรุปได้เป็นระยะเวลาใดก็ได้ แต่ไม่เกินห้าปี การยุติข้อตกลงดังกล่าวจะเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน

โปรดทราบ: แม้ว่าจะมีการระบุระยะเวลาที่ลูกจ้างได้รับการยอมรับในสัญญาจ้างงาน และเอกสารนั้นต้องอยู่ในมือของพนักงาน นายจ้างจำเป็นต้องเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสามวัน การแจ้งดังกล่าวทำเป็นหนังสือ หากไม่ดำเนินการ สัญญาจะไม่แน่นอน

เหตุพิเศษให้เลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

พนักงานที่ทำงานนอกเวลาอยู่ในประเภทของบุคคลที่กฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขพิเศษในการบอกเลิกสัญญา ในกรณีนี้มีเพียงพื้นฐานเดียวเท่านั้น - การจ้างพนักงานที่งานนี้จะเป็นงานหลัก อย่างไรก็ตามจำเป็นต้องเข้าใจว่าไม่มีพื้นฐานดังกล่าวสำหรับผู้ทำงานนอกเวลาทุกประเภท กฎหมายกำหนดว่าการเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานนอกเวลาอาจเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อสัญญากับเขาสิ้นสุดลงในระยะเวลาไม่แน่นอน

โปรดทราบ: การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานนอกเวลาเมื่อจ้างพนักงาน "หลัก" ถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

นี่อาจเป็นหนึ่งในไม่กี่กรณีในความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่สัญญาที่มีระยะเวลาคุ้มครองปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานมากกว่าสัญญาปลายเปิด โดยปกติ สมาชิกสภานิติบัญญัติจะพยายามลดโอกาสที่นายจ้างจะกำหนดความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวให้เป็นทางการ เนื่องจากไม่ถือเป็นผลประโยชน์ของพนักงาน

ที่นี่เราต้องไม่ลืมว่าเนื่องจากเหตุผลนี้เป็นสาเหตุหนึ่งหากพนักงานที่ถูกไล่ออกอยู่ในช่วงลาพักร้อนหรือ "ลาป่วย" พวกเขาจะต้องรอให้สิ้นสุดเพื่อยุติสัญญาจ้าง ห้ามมิให้มีการบอกเลิกสัญญากับพนักงานในช่วงเวลาดังกล่าว

มีอีกประเด็นหนึ่งที่ควรให้ความสนใจของพนักงานบริการด้านบุคลากรเมื่อลงทะเบียนเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักต้องทำงานเช่นเดียวกับงานที่ถูกเลิกจ้าง หากการทำงานที่ลูกจ้างใหม่จะทำแตกต่างไปจากหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานนอกเวลา การเลิกจ้างอาจถือว่าผิดกฎหมาย และลูกจ้างซึ่งถูกบอกเลิกสัญญาก็ถูกศาลคืนสถานะ ในกรณีนี้ บางทีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาอาจทำได้ดีที่สุดผ่านขั้นตอนการลดหย่อน แน่นอน หากมีเหตุผลที่จำเป็นอื่นๆ และการปฏิบัติตามคำสั่งลดอย่างเข้มงวด

การลดจำนวนพนักงานพาร์ทไทม์

ในการควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้าง สมาชิกสภานิติบัญญัติได้ดูแลเรื่องการค้ำประกันและค่าชดเชยสำหรับผู้ที่ตกงานเนื่องจากการเลิกจ้าง พนักงานทุกคนไม่ว่าจะทำงานหลักหรือทำงานนอกเวลา จะได้รับการรับประกันดังต่อไปนี้:

• เตือนทันเวลาของการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น
• สิทธิในการย้ายไปยังตำแหน่งที่ว่าง
• เงินชดเชย,
• การจ่ายรายได้เฉลี่ย

หากนายจ้างไม่ได้ให้การค้ำประกันใด ๆ เหล่านี้ ละเมิดเงื่อนไขของคำสั่งลดพนักงาน นี่เป็นการทักทายกับการคืนสถานะพนักงานในศาลอย่างแน่นอน การวิเคราะห์การพิจารณาคดีดึงความสนใจไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่าหน่วยงานตุลาการในทุกกรณีตรวจสอบการปฏิบัติตามขั้นตอนการลดพนักงานด้วยความตั้งใจจริงของนายจ้างในทุกกรณี นั่นคือหากในความเป็นจริงนายจ้างต้องการไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออก แต่ใช้การลดลงสำหรับการเลิกจ้างการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะถือว่าผิดกฎหมาย

วิธีการไล่พนักงานออกอย่างถูกต้องหากบริษัทล้มละลาย:

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น พนักงานนอกเวลาจะคงไว้ซึ่งการค้ำประกันและค่าตอบแทนเช่นเดียวกับคนงานที่ถูกเลิกจ้างในที่ทำงานหลัก อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่เห็นด้วยว่าพนักงานนอกเวลาทุกคนควรจะรักษารายได้เฉลี่ยไว้หลังจากถูกเลิกจ้าง ถ้าไม่มีปัญหาเรื่องเงินชดเชย ความคิดเห็นก็ต่างกัน

ปมของปัญหาคือตัวย่อ และตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ เขาได้รับการว่าจ้าง ดังนั้นจึงไม่ต้องการการสนับสนุนด้านวัสดุเพิ่มเติม (หลังจากได้รับเงินชดเชย) วัตถุประสงค์ของการค้ำประกันที่คาดการณ์ไว้ในการรักษารายได้เฉลี่ยคือการให้การสนับสนุนทางการเงินแก่พลเมืองในระหว่างการหางาน

โปรดจำไว้ว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะรักษารายได้เฉลี่ยไว้เป็นเวลาสองเดือน และในบางกรณีอาจนานถึงสามเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่เนื่องจากพนักงานเป็นและยังคงอยู่ซึ่งทำงานในที่ทำงานหลัก ดังนั้นตามที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าว เขาไม่จำเป็นต้องหางานทำ ตำแหน่งนี้ใช้วิธีการจ้างงานรอง เพิ่มเติมแต่ไม่จำเป็น ในบางกรณี คุณไม่สามารถตกลงกับสิ่งนี้ได้ แนวทางนี้แพร่หลายทั้งเมื่อมีการลดเวลา part-time ภายในและเมื่อภายนอก

จะทำอย่างไรในกรณีที่พนักงานที่เคยจ้างงาน part-time ตกงานหลัก? คือเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายให้เขา ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานสัมพันธ์มีมติเป็นเอกฉันท์ ควรรักษารายได้เฉลี่ยไว้ เนื่องจากพนักงานต้องการการจ้างงานจริงๆ โดยไม่เน้นว่าเขาอยู่ในงานหลักหรือนอกเวลา

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา (บางครั้งใช้คำว่า "การถอดงานนอกเวลา") จะดำเนินการโดยทั่วไปและตามหลักเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับคนงานประเภทนี้ ในกรณีนี้ จะใช้เกณฑ์เพิ่มเติมไม่ได้ในกรณีที่มีสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญในทางปฏิบัติที่เมื่อพนักงานนอกเวลาถูกไล่ออก การพิจารณาปัญหาการเลิกจ้างเมื่อจ้างพนักงาน "หลัก" ถือเป็นเรื่องสำคัญ พิจารณาขั้นตอนการเลิกจ้างที่เหมาะสม

รายชื่อบทความที่คุณสามารถไล่พนักงานออกได้:

หากนายจ้างได้วางแผนที่จะเปลี่ยนพนักงานนอกเวลาด้วยลูกจ้างที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ในฐานะที่ทำงานหลักและทราบผู้สมัครรับเลือกตั้งของลูกจ้างรายนี้หรือจะทราบภายในวันที่กำหนด กฎหมายกำหนดให้ต้องแจ้งให้พนักงานที่ถูกไล่ออกล่วงหน้า

ระยะเวลาในการแจ้งดังกล่าวกำหนดขึ้นตามประมวลกฎหมายแรงงานและต้องไม่น้อยกว่าสองสัปดาห์ เช่นเดียวกับกิจกรรมดังกล่าว พนักงานจะได้รับแจ้งโดยยื่นเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรให้เขา ในนั้นพนักงานของแผนกบุคคลระบุรายละเอียดของสัญญาจ้างกับพนักงานและวันที่เลิกจ้าง (หรือข้อบ่งชี้ว่าจะถูกยกเลิกสองสัปดาห์หลังจากได้รับคำเตือน) คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรดังกล่าวจะอยู่ในรูปแบบใด ต้องมีรายละเอียดทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับเอกสารและลายเซ็นของผู้ประกอบการแต่ละรายหรือหัวหน้าองค์กร (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา)

คำสั่งเลิกจ้างระบุรายละเอียดของคำเตือนและรายละเอียดของข้อตกลงในการจ้างงานของพนักงานที่จะเป็นหลัก พนักงานพาร์ทไทม์ที่ถูกไล่ออกต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้บอกเลิกสัญญา

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

Maria Bogdanova

ประสบการณ์กว่า 6 ปี. ความเชี่ยวชาญ: กฎหมายสัญญา, กฎหมายแรงงาน, กฎหมายประกันสังคม, กฎหมายทรัพย์สินทางปัญญา, กระบวนการทางแพ่ง, การคุ้มครองสิทธิของผู้เยาว์, จิตวิทยากฎหมาย

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานจะต้องคำนวณในวันที่เลิกจ้าง การจ่ายเงินรวมถึงค่าจ้าง ค่าชดเชยที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงานสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ ในวันเดียวกันนั้น พนักงานจะได้รับสมุดงานฉบับสมบูรณ์ ขอแนะนำให้อ่านรายการที่ทำในทันทีข้อผิดพลาดเป็นเรื่องปกติและควรแก้ไขทันที ดังนั้นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาจึงคล้ายกับการจ่ายให้กับพนักงานหลัก

หากพนักงานนอกเวลาภายนอกถูกไล่ออก เขาต้องพร้อมที่จะให้ข้อมูลกับนายจ้างรายอื่น กล่าวคือ: สัญญาจ้างงานและสำเนาคำสั่งสรุปหรือสารสกัดจากมัน นอกจากนี้ จำเป็นต้องขอใบรับรองจากฝ่ายบุคคลเพื่อยืนยันการรวมงาน จะต้องลงนามโดยผู้บังคับบัญชา

หากมีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในก็ควรป้อนรายการเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสมุดงานด้วยไม่ประทับตราและลายเซ็นของผู้รับผิดชอบ สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับตำแหน่งหลักของพนักงาน

บทความหลายมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานกล่าวถึงขั้นตอนการลดขนาด การค้ำประกัน และการจ่ายเงินสำหรับพนักงานที่อยู่ภายใต้ "การปรับให้เหมาะสม" ของบุคลากร เป็นการผิดที่คิดว่าพวกเขาสนใจแต่คนทำงานหลักเท่านั้น ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเต็มที่มีงานนอกเวลาลดลง

รวมงานจากมุมมองของกฎหมาย

ก่อนพิจารณาว่าการลดลงของพนักงานนอกเวลาเกิดขึ้นได้อย่างไรเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน จำเป็นต้องชี้แจงว่าพวกเขาหมายถึงใคร คนเหล่านี้คือคนงานที่มีโอกาสและความปรารถนาที่จะทำงานในที่อื่นนอกจากงานหลักและในเวลาว่าง อาจอยู่ในบริษัทเดียวกันกับที่ทำงานหลัก (งานนอกเวลาภายใน) หรือในบริษัทอื่นโดยสิ้นเชิง (งานนอกเวลาภายนอก) ไม่ว่าในกรณีใดจะมีการทำสัญญาจ้างงานแยกต่างหากกับพนักงานนอกเวลา คำจำกัดความของข้อกำหนดเหล่านี้มีอยู่ในมาตรา 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สิ่งที่รับประกันกับ part-timers ภายนอกเมื่อลด

บทที่ 44 ทั้งบทนั้นอุทิศให้กับสถาบันงานนอกเวลาใน TC เนื่องจากมีคุณสมบัติในแง่ของการลงทะเบียนพนักงาน ค่าตอบแทนของแรงงาน และการคำนวณชั่วโมงทำงาน อย่างไรก็ตาม ในส่วนของการค้ำประกันที่มอบให้กับพนักงานคนสำคัญนั้น หลักจรรยาบรรณมีข้อสังเกตดังต่อไปนี้ (มาตรา 287): เกือบทั้งหมดมีผลกับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาในบริษัท มีข้อยกเว้นสำหรับการตั้งค่าสองประการที่มีให้สำหรับสถานที่ทำงานหลักเท่านั้น:

• การค้ำประกัน / การชดเชยให้กับประชาชนที่ทำงานในสภาพที่ยากลำบากของ Far North (และพื้นที่เทียบเท่า)
• การค้ำประกัน / ค่าตอบแทนที่จัดให้สำหรับพนักงานที่รวมกระบวนการทำงานเข้ากับการศึกษา

ซึ่งหมายความว่าการลดงานนอกเวลาภายนอกสำหรับการลดพนักงาน (รวมถึงงานภายใน) ดำเนินการตามกฎมาตรฐานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน เช่นเดียวกับพนักงานหลักด้วยการลดลงตามวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขามีสิทธิที่จะนับการค้ำประกันดังต่อไปนี้:

• ฝ่ายบริหารต้องแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• เขาจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างฟรีหากมีอยู่ในองค์กรและคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาทำให้เขาสามารถรับได้ (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• ไม่อนุญาตให้ลดงานนอกเวลาถ้าเขาลาป่วยหรือลาพักร้อน
• หากงานนอกเวลาเป็นหญิงมีครรภ์จะลดหย่อนไม่ได้จนกว่าจะมีพระราชกฤษฎีกาออก (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นอกจากนี้ แรงงานนอกเวลายังได้รับการคุ้มครองโดยการดำเนินการของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน - ว่าด้วยสิทธิจองจำของคนงานบางประเภทเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง และงานนอกเวลาเองก็ไม่ใช่เหตุผลเพิ่มเติมที่จะต้องตกอยู่ภายใต้งานนี้

ค่าชดเชยเมื่อลดพนักงานพาร์ทไทม์

ค่าชดเชยแก่คนงานนอกเวลาภายนอกนั้นจ่ายตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน - ตกอยู่ภายใต้การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาได้รับเงินเพิ่มเท่ากับรายได้รายเดือนของเขาจากนายจ้างรายนี้ แต่ถ้าพนักงานพาร์ทไทม์ที่ลดขนาดลงยังคงทำงานหลักต่อไป เขาไม่สามารถวางใจที่จะรักษารายได้เฉลี่ยที่ครบกำหนดตามระยะเวลาการจ้างงานได้

เรากำลังพูดถึงการชำระเงินซึ่งตามศิลปะ 178 ทีเค ลูกจ้างถูกไล่ออกโดยลดหย่อนมีสิทธิได้รับ 2 เดือนหลังจากตกงาน (รวมค่าชดเชย) หากหาใหม่ไม่ได้ ในกรณีที่เขาลงทะเบียนกับบริการจัดหางานในเวลาที่เหมาะสมและไม่สามารถช่วยเหลือเขาได้ ระยะเวลาในการรับเงินชดเชยจะขยายออกไปอีก 1 เดือน

อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลามักจะไม่ได้หมายความถึงการกีดกันการดำรงชีวิตโดยสมบูรณ์ เนื่องจากเขายังคงทำงานหลักที่มีรายได้ที่แน่นอน และการสนับสนุนด้านวัสดุดังกล่าวมีไว้เพื่อลดช่วงเวลาที่พลเมืองที่ถูกไล่ออกเสียโอกาสในการหาเลี้ยงชีพโดยอิสระโดยการหางาน

การลดขนาดงานพาร์ทไทม์ภายในสำหรับการลดขนาดหมายถึงกฎเกณฑ์ที่คล้ายคลึงกันสำหรับการจ่ายค่าชดเชย เฉพาะในกรณีที่นายจ้างคนเดียวกันยกเลิกสัญญาจ้างงานทั้งสองกับเขาพร้อมกัน (แบบนอกเวลาและสัญญาหลัก) และหนึ่งในนั้นเกิดจากการลดจำนวนพนักงาน ลูกจ้างจะสามารถขอรับเงินได้ภายใน 2-3 เดือนหลังจากเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างกับงานนอกเวลาภายนอกเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรจะดำเนินการในลักษณะทั่วไปโดยมีการแจ้งการลดลงที่จะเกิดขึ้นข้อเสนองานอื่นที่มีให้สำหรับนายจ้าง การพิจารณาสิทธิในการคงอยู่ทำงานและการจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนในวันที่ถูกเลิกจ้าง ในเวลาเดียวกันรายได้เฉลี่ยที่บันทึกไว้ตามศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับระยะเวลาจ้างงานนอกเวลาไม่ต้องจ่ายเงิน

ตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถยกเลิกสัญญาจ้างได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร ขณะเดียวกันผู้ทำงานนอกเวลาตามอานิสงส์ภาคที่ 2 287 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การค้ำประกันและการชดเชยทั้งหมดมีให้ที่เกี่ยวข้องกับการยุติสัญญาจ้างบนพื้นฐานนี้ ซึ่งกำหนดไว้โดยกฎหมาย

กล่าวอีกนัยหนึ่งข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับขั้นตอนการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กรนำไปใช้กับพนักงานที่ทำงานนอกเวลา ขั้นตอนการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความซ้ำซ้อนสำหรับทุกคนนั้นเป็นเรื่องปกติ กำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่มีข้อยกเว้น รวมถึงในส่วนที่เกี่ยวกับคนงานนอกเวลา

ตามศิลปะ. 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิที่จะคงอยู่ในที่ทำงานโดยลดจำนวนพนักงานลงหรือมอบให้แก่พนักงานที่มีคุณสมบัติและผลิตภาพที่สูงขึ้น หากตัวชี้วัดเหล่านี้สำหรับคนงานเหมือนกัน แสดงว่ามีครอบครัวที่มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป บุคคลที่ในครอบครัวไม่มีคนงานรายอื่นที่มีรายได้อิสระ และหมวดหมู่อื่นๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีขึ้นสำหรับคนงานประเภทอื่น ๆ ที่ได้รับสิทธิพิเศษในการทำงานต่อไปด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติของแรงงานที่เท่าเทียมกัน

พนักงานจะได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กรเป็นการส่วนตัวและไม่มีการลงนามอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นการแจ้งพนักงานนอกเวลาเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นจึงเป็นสิ่งจำเป็น นอกจากนี้ จากบทความนี้ยังระบุด้วยว่าคำเตือนต้องมีวันที่เลิกจ้างโดยเฉพาะ กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดบังคับสำหรับการออกคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นของพนักงานดังนั้นนายจ้างจึงพัฒนาแบบฟอร์มการแจ้งเตือนอย่างอิสระ

ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้เลิกจ้างเพื่อลดจำนวน (พนักงาน) หากไม่สามารถโอนพนักงานด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างหรืองานทั้งหมดที่เขามีในพื้นที่ให้แก่ลูกจ้าง ทั้งคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องของลูกจ้างและตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถทำได้ โดยคำนึงถึงสภาพสุขภาพของเขาด้วย นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับมอบหมายจากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงาน

ดังนั้นขั้นตอนในการลดพนักงานนอกเวลาจึงดำเนินการในลักษณะทั่วไปโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานซึ่งควบคุมขั้นตอนในการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร (มาตรา 81, 82, 179, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากนายจ้างไม่แจ้งพนักงาน part-time เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ไม่เสนองานอื่นให้กับนายจ้าง ไม่พิจารณาประเด็นการให้สิทธิล่วงหน้าแก่โจทก์ในที่ทำงาน การเลิกจ้างถือว่าผิดกฎหมาย และผู้ทำงานนอกเวลาจะต้องถูกคืนสถานะให้กับงานก่อนหน้านั่นคือในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งก่อนหน้านี้ ( การตัดสินของ IC ในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 มิถุนายน 2554 ฉบับที่ 33-18240)

ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ 84.1 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง การจ่ายเงินทั้งหมดให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะทำในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก

เมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรพนักงานที่ถูกไล่ออกตามศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ตามมาจากอาร์ทโดยตรง 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานทุกคนที่เลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลงโดยไม่คำนึงถึงสถานะของพวกเขา (พนักงานหลัก, พนักงานนอกเวลาภายในหรือภายนอก) และข้อเท็จจริงของการจ้างงานต่อไป . ดังนั้นเมื่อพนักงานนอกเวลาภายนอกถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง เขาจะได้รับเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน อย่างไรก็ตาม ควรระลึกไว้เสมอว่า ณ เวลาที่เลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงาน ณ สถานที่ทำงานบนพื้นฐานของการจ้างงานนอกเวลาจากภายนอกนั้น พนักงานได้รับการจ้างงานในที่ทำงานหลัก ดังนั้นรายได้เฉลี่ยที่บันทึกไว้ตามศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับระยะเวลาจ้างงานนอกเวลาไม่ต้องจ่ายเงิน

การบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือนเป็นไปได้ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ในกรณีนี้ นายจ้างในวันที่เลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินชดเชย มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมให้พนักงานเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยที่คำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่เหลืออยู่ก่อนการบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ

โดยสรุป เราทราบว่าตั้งแต่แจ้งเตือนจนถึงเลิกจ้าง พนักงานยังคงสิทธิแรงงานทั้งหมด ข้อจำกัดในสภาพการทำงาน (ค่าจ้าง เวลาพัก การค้ำประกันและค่าตอบแทน ฯลฯ) ของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเมื่อเปรียบเทียบกับคนงานอื่น ๆ นั้นไม่เป็นที่ยอมรับ จนกว่าจะถึงเวลาเลิกจ้าง ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างยังคงปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานต่อไปตามสัญญาจ้าง ลักษณะงาน ค่าจ้างจะจ่ายตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและสัญญาจ้างด้วย (มาตรา 15 ส่วนที่ 2 มาตรา 57 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)