* วัสดุนี้มีอายุมากกว่าสามปี คุณสามารถตรวจสอบระดับความเกี่ยวข้องของผู้เขียนกับผู้เขียนได้

วิธีไล่พนักงานที่เย่อหยิ่งและเย่อหยิ่ง

อัลกอริทึมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอย่างเป็นทางการสำหรับสิ่งนี้ รหัสแรงงานอยู่ในความดูแลของนายจ้าง

ฉันอยากจะแนะนำว่าทนายความหลายคนที่ทำงานด้านกฎหมายแรงงาน รวมทั้งพนักงานของแผนกบุคคล มีความคุ้นเคยกับสถานการณ์ต่อไปนี้: ผู้จัดการ (ลูกค้า) มอบหมายงานในการไล่พนักงานออก แต่ไม่มีเหตุผลสำหรับเรื่องนี้ เรากำลังพูดถึงพื้นที่ที่ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามปกติแล้ว เหตุที่ไม่เป็นทางการในสถานการณ์เช่นนี้ก็เพียงพอแล้ว: พนักงานสามารถทะเลาะวิวาท ไม่เป็นระเบียบ ไม่ซื่อสัตย์ และอื่นๆ

และมีหลายครั้งที่ลูกจ้างที่รู้ถึงความคงกระพันและการคุ้มครองตามกฎหมายของตน จงใจประพฤติตนในลักษณะที่จะแสดงให้นายจ้างเห็นว่าตนทำอะไรไม่ถูก สถานการณ์ต่อไปนี้สามารถอ้างถึงเป็นตัวอย่างของการดำเนินการตามสถานการณ์สุดท้าย หัวหน้าองค์กรติดต่อผู้เขียนบทความซึ่งกล่าวว่าหนึ่งในไดรเวอร์ก่อวินาศกรรมกิจกรรมของหน่วยโครงสร้างที่เขาได้รับมอบหมาย: เมื่อปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายเขาปฏิบัติตามกฎจราจรทั้งหมดเคลื่อนที่ไปทางขวาเท่านั้น เลนจงใจเลือกเส้นทางที่มีการจราจรหนาแน่นที่สุด ปกติมีคนถามว่าจะโดนไล่ออกไหม?

ดูเหมือนว่าคำตอบจะชัดเจน: ไม่ เป็นไปไม่ได้ การเลิกจ้างจะผิดกฎหมาย

แต่มันเป็นเช่นนั้นจริงหรือ? สามารถเสนอทางออกจากสถานการณ์นี้ได้หรือไม่? แท้จริงแล้ว ในบางกรณี มีเหตุผลที่ไม่เป็นทางการมากมายในการเลิกรากับพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งความต่อเนื่องในการทำงานของเขาในทีมนั้นเต็มไปด้วยความเสี่ยงที่พนักงานคนอื่นจะถูกไล่ออก

ในกฎหมายแพ่ง มีแนวคิดดังกล่าว - "การใช้กฎหมายในทางที่ผิด" ข้อห้ามในการใช้สิทธิมีกำหนดไว้ในมาตรา 10 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นผลมาจากการละเมิดสิทธิ บ่งชี้ถึงการปฏิเสธการคุ้มครองทางศาลที่เป็นไปได้ ไม่มีแนวคิดดังกล่าวในกฎหมายแรงงาน ในทางปฏิบัติ มีสถานการณ์ที่พนักงานละเมิดสิทธิ์ของตน

ในกรณีนี้ เราจะไม่หารือถึงทางเลือกในการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของเราในแง่ของคำพังเพยที่รู้จักกันดี: "คำแถลงการลาออกของเจตจำนงเสรีของเราส่วนใหญ่เขียนขึ้นตามคำบอก" นอกจากนี้เราจะไม่พูดถึงความสะดวกในความคิดของฉันพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง - "ตามข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ" แม้ว่าฉันจะแนะนำอย่างยิ่งให้ใช้

ฉันเสนอให้ตรวจสอบรายการเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างใกล้ชิดตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - ข้อ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เห็นได้ชัดว่า อนุวรรคส่วนใหญ่ของวรรค 1 ของข้อ 81 กำหนดให้พนักงานดำเนินการบางอย่างหรือไม่ดำเนินการใด ๆ ที่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะ "ประดิษฐ์" การขาดงานซึ่งในความเป็นจริงไม่มีอยู่จริง รวมถึงการประกาศว่าพนักงานไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้นโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ “การสูญเสียความมั่นใจ” ไม่ควรกล่าวถึงบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับมูลค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์ ฯลฯ

ในกรณีนี้ มาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจกลายเป็นห่วงชูชีพของนายจ้าง - ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ หากเขาได้รับโทษทางวินัย

การคาดคะเนการคัดค้าน เช่น: “สำหรับการใช้มาตรา 5 ของมาตรา 81 พนักงานต้องดำเนินการบางอย่างด้วย” - ฉันเห็นด้วยและชี้ให้เห็นว่าฉันไม่ถือว่าเหตุผลนี้เป็นวิธีที่แน่นอนในการไล่พนักงานออก อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ในการทำงานกับสถานประกอบการในระดับต่าง ๆ และแนวคิดเกี่ยวกับระดับของวินัยแรงงาน ฉันสามารถสรุปได้ว่าความน่าจะเป็นที่จะประสบความสำเร็จในการใช้มาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือ สูง.

ดังนั้นคุณควรใส่ใจอะไรเมื่อใช้วรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประการแรก จำเป็นต้องแก้ไขข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง สถานการณ์ในอุดมคติคือเมื่อไม่เพียงลงนามในสัญญาจ้างกับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรายละเอียดงานด้วย พนักงานจะคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในภายใต้ลายเซ็นของเขา นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือเอกสารทั้งหมดเหล่านี้ไม่ได้ถูกร่างขึ้นอย่างเป็นทางการ (นำมาจากอินเทอร์เน็ต ซึ่งเป็นกรอบทางกฎหมาย) แต่ปรับให้เข้ากับสถานการณ์ในองค์กรหนึ่งๆ กฎและข้อห้ามที่สำคัญต่อนายจ้างต้องกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร มิฉะนั้น อาจกลายเป็นว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกกลายเป็นผู้คงกระพันในทางปฏิบัติ แม้จะยอมให้มีการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเห็นได้ชัด เขาก็จะไม่รับผิดชอบ และผู้ที่เกี่ยวข้องจะสามารถคัดค้านการลงโทษทางวินัยในศาลได้เสมอ

การตัดสินของ IC ในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 12 ตุลาคม 2553 ในกรณีหมายเลข 33-31970: “ความผิดทางวินัยถือเป็นความผิด ความล้มเหลวในการดำเนินการหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานในหน้าที่การงานของเขา รวมถึง ฝ่าฝืนลักษณะงาน ระเบียบ คำสั่งนายจ้าง ... ความไม่ชอบด้วยกฎหมายของการกระทำหรือการละเลยของพนักงานหมายความว่าพวกเขาไม่ปฏิบัติตามกฎหมายการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ รวมถึงกฎระเบียบและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับวินัยลักษณะงาน "

การวิเคราะห์เอกสารในท้องถิ่นจำเป็นต้องพิจารณาว่านายจ้างสามารถ "กระตุ้น" การละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างที่ไม่ต้องการได้หรือไม่: มอบหมายงาน (เป็นลายลักษณ์อักษรและอยู่ในขอบเขตหน้าที่การทำงานของพนักงาน) กำหนดเส้นตาย อนุมัติการแต่งกายอย่างเป็นทางการ ให้ระมัดระวังตัวเกี่ยวกับพนักงานมากขึ้น

การตัดสินของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 12 ตุลาคม 2553 ในกรณีหมายเลข 33-31970: “การตัดสินของศาลชั้นต้นที่ 1 ถูกยกเลิก เนื่องจากศาลชั้นต้นพิจารณาพิพากษาฐานลงโทษทางวินัย การลงโทษโจทก์ในรูปแบบของการประณามไม่พบว่าการละเมิดใดเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้บทลงโทษเหล่านี้และการละเมิดเหล่านี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่แรงงานที่กำหนดโดยโจทก์หรือไม่”

ในเวลาเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าการกระทำที่มากเกินไปของนายจ้างในเรื่องนี้จะเป็นที่สังเกตเห็นต่อศาล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากปรากฏว่าเกี่ยวข้องกับลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติ คุณควร วิเคราะห์การกระทำและเอกสารที่เผยแพร่ของคุณอย่างรอบคอบ

บทความที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน:

ประเด็นสำคัญประการที่สองคือความเข้าใจของนายจ้างในคำสั่งและขั้นตอนการดำเนินการทางวินัย

ตามมาตรา 2 ของข้อ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบนพื้นฐานของข้อ 5 ของข้อ 81 หมายถึงการลงโทษทางวินัย ดังนั้นพนักงานจะต้องถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่เพียงแต่เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัยเบื้องต้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างโดยตรงด้วย

อัลกอริทึมสำหรับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยมีดังนี้:

1. เราจัดทำบันทึกจากหัวหน้างานของพนักงานที่ถูกไล่ออกไปยังชื่อผู้อำนวยการหรือบุคคลอื่นที่มีการทำงานรวมถึงการดำเนินคดีทางวินัย ในหมายเหตุ เราจะอธิบายเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น เช่น ไปทำงานสาย สื่อสารกับลูกค้าอย่างหยาบคาย หากมีข้อห้ามตามรายละเอียดงาน ฯลฯ

2. เราร่างและมอบเอกสารให้พนักงานที่ถูกไล่ออก - ข้อกำหนดในการให้คำอธิบาย - ซึ่งเราระบุว่ามีการระบุการละเมิดวินัยแรงงานใดและขอคำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้

การพิจารณา IC ในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2554 ฉบับที่ 33-3831: “เนื่องจากมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีลักษณะการรับประกันจึงกำหนดให้นายจ้างต้องใช้วินัย การลงโทษ ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน».

การปฏิเสธที่จะรับความต้องการของพนักงานจะถูกบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติค่าคอมมิชชันหรือบันทึกนี้จัดทำขึ้นตามความต้องการและลงนามโดยพยานสองหรือสามคนของการปฏิเสธ

3. หลังจากสองวันทำการ ( คนงานวัน ถูกไล่ออกลูกจ้าง) ในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายเราได้ร่างพระราชบัญญัติการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย ในการกระทำนั้น ค่าคอมมิชชั่นจะบันทึกว่าไม่ได้รับคำอธิบายจากพนักงานในวันที่กำหนด ควรสังเกต: แม้ว่าพนักงานในขณะที่ส่งคำขอเพื่อให้คำอธิบายกล่าวว่าจะไม่มีคำอธิบายก็เป็นไปได้ที่จะเปิดใช้งานการปฏิเสธและดำเนินการเพิ่มเติมหลังจากสองวันทำการเท่านั้น มิฉะนั้นขั้นตอนจะถือเป็นการละเมิดเนื่องจากการกีดกันพนักงานของสิทธิในการป้องกันตัวเองในรูปแบบของคำแถลงตำแหน่งของเขาในความเป็นจริง

4. เราออกคำสั่งให้นำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยซึ่งระบุหนึ่งในบทลงโทษที่เป็นไปได้ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในกรณีของเราถ้าเรากำลังพูดถึงการมีส่วนร่วมครั้งแรกข้อสังเกตหรือ ตำหนิ) ในคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง จำเป็นต้องระบุข้อมูลของคำสั่งก่อนหน้าตามความรับผิดทางวินัยที่ไม่ถูกลบออกจากพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องรู้ว่าประมวลกฎหมายนี้ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการลงโทษอื่นๆ: เป็นไปไม่ได้ที่จะปรับ "ลงโทษด้วยเงินรูเบิล" ตามที่นายจ้างหลาย ๆ คนทำ หากพนักงานก่อให้เกิดความเสียหายจากการกระทำของเขา การกู้คืนจะดำเนินการตามคำสั่งที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย

5. ภายในสามวันทำการ เราทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยแก่พนักงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งและยืนยันความรู้จักของเขา เราจะร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้ ขั้นตอนเสร็จสมบูรณ์

เนื่องจากเรากำลังพูดถึงการใช้มาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนที่อธิบายไว้ข้างต้นจะต้องดำเนินการอย่างน้อยสองครั้ง (และเพื่อ "ความมั่นคง" - สามครั้ง) ในเวลาเดียวกัน เหตุ (ประพฤติมิชอบ) ควรจะแตกต่างกันเนื่องจากการห้ามโดยตรงที่จะนำการประพฤติผิดทางวินัยสองครั้งซึ่งเป็นเรื่องสำคัญเกี่ยวกับการละเมิดอย่างต่อเนื่อง การเลิกจ้างจะเป็นการลงโทษซ้ำแล้วซ้ำอีก (หรือสาม) การดำเนินการทางวินัยกับบุคคล

องค์ประกอบที่สำคัญของความถูกต้องของขั้นตอนคือการปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการลาพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของ พนักงาน. การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ การจำกัดเวลาที่ระบุไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ในศาลจะเป็นนายจ้างที่จะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงว่าถึงกำหนด (สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้จำเป็นต้องมีบันทึกที่กล่าวถึงในรายละเอียดของขั้นตอน) แน่นอน ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงเดือนตามปฏิทิน การลาพักร้อนอาจเป็นได้ทั้งการลาปกติหรือโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และหากการลาที่ไม่ได้รับค่าจ้างในระยะเวลาเกินหกเดือน จะไม่สามารถนำพนักงานออกไปรับผิดชอบได้ ข้อยกเว้นคือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่อง (การแก้ไข การตรวจสอบ) ซึ่งช่วยให้นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างรับผิดชอบได้ภายในสองปี อย่างไรก็ตาม ในกรณีของการตรวจสอบ ศาลจะกำหนดว่าเริ่มดำเนินการ ณ จุดใด ไม่ว่าเมื่อนายจ้างทราบ (หรือควรได้เรียนรู้) เกี่ยวกับความผิดทางวินัย การตรวจสอบได้ดำเนินการในวันสุดท้ายของ ระยะเวลาสองปีสำหรับการขยายเทียม หากพฤติการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้น บทลงโทษทางวินัยจะถูกประกาศโดยมิชอบด้วยกฎหมายตามที่กำหนดไว้นอกเวลาที่กำหนดเพื่อนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

ความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับระยะเวลาของการใช้วรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือการรักษาสถานะของ "นำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย" มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีสำหรับสิ่งนี้ซึ่งนายจ้างสามารถลดลงได้ ดังนั้นการนำพนักงานกลับเข้ามารับผิดทางวินัยควรเกิดขึ้นภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับคำสั่งครั้งแรก มิฉะนั้น จะไม่มีการทำซ้ำที่จำเป็นสำหรับการใช้วรรค 5 ของมาตรา 81

ประเด็นที่น่าสนใจที่ควรทราบคือเรื่องของการพิจารณาของศาลระดับภูมิภาคระดับการใช้งาน พนักงาน S. กระทำความผิดทางวินัยอิสระสองครั้งในวันเดียวกัน - 04/27/11 ข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลรับทราบการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายระบุว่าการจำหน่ายวรรค 5 ของมาตรา 81 กำหนดให้บุคคลต้องได้รับโทษทางวินัยในขณะที่กระทำความผิดครั้งที่สอง และในทางกลับกัน เพื่อให้การเลิกจ้างเป็นไปอย่างถูกกฎหมาย ผู้ได้รับโทษจะต้องกระทำความผิดใหม่ ในขณะเดียวกันในช่วง 30.04.11 ถึง 06.05.11 ส. ไม่ได้กระทำความผิดทางวินัยแต่อย่างใด

จากที่กล่าวข้างต้นควรสรุปว่า ความผิดทางวินัยที่เกิดขึ้นในวันเดียวกัน หากบุคคลไม่มีบทลงโทษ (หรืออยู่ในกรอบขั้นตอนการนำตัวบุคคลมารับผิดทางวินัยในครั้งแรก) จะใช้ยกฟ้องไม่ได้ พนักงานตามข้อ 5 ของข้อ 81 ของแรงงานแห่งประมวลกฎหมาย RF

สถานการณ์คล้ายกันในสถานการณ์ต่อไปนี้: พนักงานที่ถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองและภายในระยะเวลาแจ้ง 14 วันสำหรับการเลิกจ้างจะมีครั้งที่สอง (อาจเป็นครั้งที่สามและสี่ ... ) ความผิดทางวินัย ความปรารถนาโดยธรรมชาติของนายจ้างคือการเลิกจ้างลูกจ้างไม่ใช่ด้วยความเต็มใจ แต่ด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง โดยใช้วรรค 5 ของมาตรา 81 อย่างไรก็ตามการคาดเดาผลที่ตามมาพนักงานก็ลาป่วย ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีเวลาดำเนินการตามขั้นตอนในการออกบทลงโทษทางวินัยให้เสร็จสิ้นก่อนครบกำหนดระยะเวลา 14 วัน ในกรณีนี้ หลังจากผ่านไป 14 วัน ลูกจ้างจะต้องถูกไล่ออกจากงานด้วยความเต็มใจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงและโดยชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะนำลูกจ้างไปรับผิดทางวินัยได้

ดังนั้นการใช้มาตรา 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงควรคำนึงถึงคุณสมบัติหลายประการ อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนการใช้ย่อหน้านี้ง่าย แม้จะดูยุ่งยาก ไม่ว่าในกรณีใด ข้อนี้จะช่วยให้นายจ้างที่เป็นเจ้าของธุรกิจในเงื่อนไขของ "มือที่ผูกมัด" เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนได้หากพนักงานใช้สิทธิของตนในทางที่ผิด

(№1/2013)

แรงงานต่างด้าว, การจัดการบันทึกกำลังพล, การลดจำนวนพนักงาน, กฎหมายแรงงาน, ข้อพิพาทแรงงาน

08.05.2014 78907

ไม่ช้าก็เร็ว ผู้จัดการคนใดต้องเผชิญกับความต้องการที่จะแยกทางกับพนักงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างถูกต้องและตรงเวลาจะช่วยประหยัดเงินของ บริษัท และตัวเจ้านายเอง - ความกังวลและเวลา แต่ทำไมบางครั้งเมื่อรู้ว่าการเลิกราเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เราจึงเลื่อนการตัดสินใจออกไปเป็นเดือน ๆ ?

กระบวนการเลิกจ้างสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสามขั้นตอน: การตัดสินใจเลิกจ้าง การแจ้งพนักงาน การจดทะเบียนเลิกจ้างตามกฎหมาย

การตัดสินใจ

การตัดสินใจที่จะละทิ้งเกิดขึ้นในหัวในตอนแรกโดยไม่รู้ตัว โดยปริยาย และเติบโตในบางครั้ง ตามกฎแล้ว หลายเดือนผ่านไปจากช่วงเวลาที่คิดว่าพนักงานแต่ละคนไม่มีตำแหน่งในบริษัทหรือแผนกจนกว่าจะมีการตัดสินใจ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเลื่อนการเลิกจ้างเพราะพวกเขาไม่พร้อมที่จะพูดออกมาดัง ๆ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของความล่าช้านี้สามารถระบุได้

• “ถ้าฉันยอมรับว่าจำเป็นต้องไล่ออก จริง ๆ แล้วฉันยอมรับว่าฉันสัมภาษณ์ผิด ไม่เห็น ไม่รับรู้ ไม่สอนสิ่งที่ถูกต้อง ไม่สนใจมากพอ”
• “ผมขอโทษที่ไล่เขาออก เขามีสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบาก”
• “มันไม่เป็นที่พอใจที่จะรายงานเรื่องนี้ ฉันหวังว่าสถานการณ์จะคลี่คลายเอง "
• “ปัญหาของบุคลากร! ฉันจะยิงอันนี้ แต่การรับประกันว่าอันต่อไปจะดีกว่าที่ไหน? ใครจะทำงาน”

เหตุผลทั้งหมดนี้เป็นสัญญาณบ่งบอกถึงความนุ่มนวลที่มากเกินไปของผู้นำ การตัดสินใจล่าช้า คุณกีดกันธุรกิจของคุณอย่างมีประสิทธิภาพและเผชิญกับความจริงของการสูญเสียผลกำไรอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ

ผู้นำบางครั้งคิดว่าการมีพนักงานที่ไม่ดีนั้นดีกว่าไม่มีเลย กรรมการพูดว่า: "ตอนนี้ฉันไม่สามารถกำจัดพนักงานคนนี้ได้เพราะส่วนที่เหลือจะต้องทำงานมากขึ้นมีคนไม่เพียงพอ" แน่นอน คุณต้องเลือกช่วงเวลาที่สะดวกสำหรับการเลิกจ้าง แต่จะไม่มีเวลาเพียงพอ พนักงาน และมีเหตุผลที่จะพูดกับตัวเองเสมอว่า “ฉันไม่มีเวลาสัมภาษณ์ผู้สมัครตอนนี้” หรือ “บางทีเขาอาจจะคิดไปเอง” ถ้าพนักงานไม่ดีไม่ต้องการปรับปรุง ก็ต้องถูกไล่ออก

บางทีตอนนี้อาจมีคนในทีมของคุณที่คุณต้องการกำจัด แต่กำลังตัดสินใจล่าช้า วิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานโดยการปฏิเสธหรือเห็นด้วยกับข้อความต่อไปนี้:

1. พนักงานใช้เวลา พลังงาน เงินเป็นจำนวนมาก และผลงานของเขาไม่ดีขึ้น เขาไม่ปฏิบัติตาม (ไม่ต้องการไม่สามารถ) งานที่มอบหมายให้เขา
2. พนักงานแสดงความไม่เคารพต่อคุณและต่อทีม (ต่อลูกค้า หากตำแหน่งนั้นเกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับลูกค้า)
3. โดยส่วนตัวแล้ว คุณรู้สึกไม่สบายใจที่จะทำงานกับบุคคลนี้ เขาไม่สบายใจสำหรับคุณ
4. พนักงานไม่ซื่อสัตย์ต่อ บริษัท ไม่แบ่งปันค่านิยมและหลักการ
5. พนักงานมีความขัดแย้งสร้างสถานการณ์ที่รุนแรงเป็นประจำ

หากคำตอบไม่ชัดเจน ก็ให้โอกาสเขาอีกครั้ง ให้โอกาสเขาในการปรับปรุงภายในกรอบเวลาที่กำหนด หากคุณเห็นด้วยกับข้อความ 4 ข้อ ให้ตัดสินใจเลิกราตอนนี้และนัดวันที่สำหรับการสนทนาครั้งสุดท้าย

แจ้งพนักงานเลิกจ้าง

บ่อยครั้งในการสนทนาครั้งสุดท้าย ผู้นำจะแสดงรายการสิ่งที่บุคคลนั้นทำไม่ดีและยกตัวอย่างในเชิงลบ กล่าวคือ มีความพยายามที่จะพิสูจน์ทั้งต่อตนเองและลูกจ้างว่าตนไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งจริงๆ นี่เป็นความผิดพลาดอย่างร้ายแรง เมื่อคุณพูดผิดพลาด ข้อบกพร่อง เตรียมพร้อมที่บุคคลนั้นจะปกป้อง - นี่คือปฏิกิริยาตามธรรมชาติ เขาอาจไม่แสดงความไม่พอใจ แต่ออกจากสำนักงาน เขาจะพูดถึงข้อเสียและปัญหาของบริษัททุกครั้งที่มีโอกาส งานของคุณคือดำเนินการสนทนาเพื่อให้พนักงานไม่ทิ้งความขมขื่นและไม่ทำให้ชื่อขององค์กรเสื่อมเสีย

ขั้นตอนการเลิกจ้างควรเป็นเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับข้อเสนอแนะและดำเนินการตามสูตร "บวก-ลบ-บวก" เริ่มการสนทนาโดยระบุคุณสมบัติเชิงบวกของพนักงานตามที่คุณเคยจ้างเขา จากนั้นอธิบายว่าคุณไม่พอใจอะไรและอะไรเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง เมื่อคุณจบการสนทนา ให้เน้นย้ำถึงข้อดีบางประการที่คุณคิดว่าเป็นจุดแข็งของเขา และจะเป็นประโยชน์กับเขาในงานใหม่ของเขา บุคคลใดมีสิทธิที่จะเข้าใจว่าทำไมพวกเขาต้องการแยกทางกับเขา

การดำเนินการสนทนาขั้นสุดท้ายควรได้รับคำแนะนำจากกฎต่อไปนี้ พูดคุยกับบุคคลที่จะถูกไล่ออกเป็นการส่วนตัวและเป็นการส่วนตัว มีน้ำใจ และสุภาพ แต่อย่าเห็นอกเห็นใจ แก้ไขให้ถูกต้อง: เฉพาะข้อเท็จจริงที่เป็นเสียง ไม่ใช่อารมณ์ ให้โอกาสพนักงานพูด ไม่เห็นด้วย หรือท้าทายคำพูด แค่ฟัง พูดให้หนักแน่นเพราะได้ตัดสินใจไปแล้ว จบการสนทนาอย่างมีความสุข ใครๆ ก็มีเรื่องน่ายกย่องมากมาย

การลงทะเบียนตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

สิ่งสำคัญคือต้องไล่พนักงานออกอย่างถูกกฎหมายและไม่มีผลที่ตามมา ประมวลกฎหมายแรงงานเสนอทางเลือกหลายทางให้กับเรา เราจะพิจารณาถึงทางเลือกที่พบบ่อยที่สุด

ตัวเลือกคลาสสิกคือ ตามใจ(ข้อ 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย: ผู้จัดการเชิญพนักงานให้เขียนจดหมายลาออกด้วยมือของเขาเองพนักงานตกลง ถ้าเขาปฏิเสธที่จะเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของเขาเอง ก็ต้องเห็นใจผู้จัดการเพราะเขาจะต้องพยายามบังคับให้พนักงานทำ แต่ละความคิดเห็นจะต้องมาพร้อมกับการตำหนิและแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อมีเอกสารหลักฐานเพียงพอเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน คุณสามารถพูดคุยกับพนักงานอีกครั้งและเชิญเขาให้เขียนข้อความโดยสมัครใจเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างภายใต้บทความ เป็นไปได้มากว่าหลังจากตรวจสอบเอกสารและพูดคุยกับคุณแล้ว พนักงานจะเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

คุณสามารถไปทางอื่นได้ กล่าวคือ เพื่อเปลี่ยนสภาพการทำงานของพนักงาน: เพื่อโอนลูกค้าและอำนาจบางส่วนของเขาไปให้พนักงานคนอื่น ไม่ใช่เพื่อขึ้นค่าแรง เพื่อกีดกันโบนัสจากเขา ในกรณีนี้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้นำและหลักการทางศีลธรรมของเขา

แต่วิธีการเหล่านี้มีข้อเสีย คือ เป็นการปลุกระดมให้เกิดสงครามและส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ภายในส่วนรวม เมื่อโกรธ พนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถไปที่สำนักงานสรรพากร ไปศาล ไปหาคู่แข่ง หรือไปทั้งหมดพร้อมกัน ทำให้การดำรงอยู่ของคุณกลายเป็นฝันร้าย

อีกวิธีในการเลิกราคือ การบอกเลิกข้อตกลงทางการค้าโดยข้อตกลงของคู่สัญญา(ข้อ 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีนี้สะดวกที่จะใช้เมื่อทั้งสองฝ่ายมุ่งมั่นที่จะเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ ในกรณีนี้ จะเลือกวันที่ถูกเลิกจ้างโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกัน เช่น เมื่อจะมีการเลือกพนักงานมาแทนที่หรือเมื่อเขาได้งานใหม่ หากการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญานั้นถูกต้องตามกฎหมาย ก็จำเป็นต้องสรุปข้อตกลงการเลิกจ้างซึ่งควรระบุวันที่และเงื่อนไขการเลิกจ้าง ในชีวิตจริงคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันในเงื่อนไขของการลาออกโดยปากเปล่าและเมื่อถึงวันที่ตกลงกันไว้พนักงานจะเขียนจดหมายลาออกและรายการในสมุดงานจะดำเนินการตามวรรค 3 ของข้อ 77 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน นั่นคือ "เจตจำนงเสรีของเขาเอง"

ความเป็นไปได้ เลิกจ้างเพราะไม่ผ่านช่วงทดลองงานจะต้องคาดการณ์ล่วงหน้า ระยะเวลาทดลองงานมักจะนานถึงสามเดือน ในระหว่างนั้นสัญญาจ้างสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลา โปรดทราบว่าเงื่อนไขการทดสอบจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในคำสั่งซื้อและการสมัครงาน มิฉะนั้น จะถือว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีช่วงทดลองงาน และเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้ถูกสอบก่อนกำหนด โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันที่บอกเลิก โดยระบุเหตุผลที่เป็นพื้นฐานในการรับรู้ พนักงานว่าสอบตก ในกรณีนี้ขอแนะนำให้ยืนยันเหตุผลพร้อมหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร

การบอกเลิกสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาผ่านไปอย่างง่ายดายและง่ายดายหลังจากหมดอายุสัญญา ในกรณีนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องให้เหตุผลใด ๆ ในการตัดสินใจของเขา เงื่อนไขเดียวคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนเลิกจ้าง

ไล่ออกตามผลการรับรอง- ขั้นตอนที่เสี่ยงเนื่องจากใน 90% ของคดีที่ศาลตัดสินให้ลูกจ้างโดยไม่คำนึงถึงว่าเอกสารของนายจ้างจะถูกร่างขึ้นอย่างไร หากพนักงานไม่รับมือกับหน้าที่การงาน เขาสามารถถูกไล่ออกตามผลการรับรอง (ตามอนุวรรค "b" ของวรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย) บริษัทจำเป็นต้องมีระเบียบว่าด้วยการรับรอง เช่นเดียวกับกำหนดการหรือคำสั่งการรับรองที่ได้รับอนุมัติซึ่งสร้างขึ้นทันทีก่อนการรับรอง พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ทั้งหมดล่วงหน้ากับลายเซ็น จะดีกว่าสำหรับหัวหน้าของ บริษัท ที่จะไม่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเนื่องจากพนักงานจะไม่มีโอกาสยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับผลลัพธ์ซึ่งแยกเป็นลำดับแยกต่างหาก หากผลการรับรองไม่เป็นที่น่าพอใจ คุณต้องให้เวลาพนักงานในการแก้ไขและยืนยันอีกครั้ง หากผลการรับรองซ้ำไม่เป็นที่น่าพอใจ ควรเสนองานอื่นให้กับพนักงาน และในกรณีที่พนักงานปฏิเสธ คุณสามารถยกเลิกได้อย่างปลอดภัย บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างบริษัทและบุคคล ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้มาตรการนี้เฉพาะในกรณีที่ร้ายแรงเท่านั้น หากก่อนการรับรองพนักงานไม่ได้เขียนความคิดเห็นหรือข้อร้องเรียนจากเพื่อนร่วมงานการเลิกจ้างดังกล่าวสามารถโต้แย้งได้ง่ายในศาลและในกรณีส่วนใหญ่ผู้พิพากษาจะเข้าข้างอดีตพนักงาน

หากพนักงานมาสายอย่างเป็นระบบก็ทำได้ เลิกจ้างเพราะขาดวินัยแรงงาน(ข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ที่สำคัญที่สุดในกรณีนี้คือข้อสัญญาจ้างงานซึ่งระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำการอย่างชัดเจน นอกจากนี้ควรบันทึกเวลาที่มาถึงที่ทำงานลงในใบบันทึกเวลา หากการมาสายของพนักงานมีลักษณะเรื้อรัง ก็จำเป็นต้องร่างการกระทำที่ล่าช้า จากนั้นจึงเรียกร้องให้มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ต้องการเขียนคำอธิบาย ควรร่างการปฏิเสธและลงนามโดยพนักงานอีกสามคนภายใต้ข้อความนั้น เมื่อมีความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรสามข้อ คุณสามารถร่างคำตำหนิได้ หลังจากนั้นคุณสามารถยกเลิกพนักงานดังกล่าวได้อย่างปลอดภัย ฉันต้องการเน้นว่าหากคุณต้องการเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความ สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร (บันทึก, ความคิดเห็น, คำสั่ง) อย่างรอบคอบ เพื่อให้ในกรณีที่มีข้อพิพาททางกฎหมาย คุณมีหลักฐานที่แน่ชัด

แม้จะมีวิธีการมากมายที่จะแยกทางกับพนักงาน แต่ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณเอง พยายามทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้ โดยไม่คำนึงถึงการมีหรือไม่มีความขัดแย้งกับพนักงาน สิ่งสำคัญสำหรับคุณคือการหลีกเลี่ยงคดีความที่มีค่าใช้จ่าย นอกจากนี้ มีความเป็นไปได้ที่คุณจะถูกบังคับให้คืนสถานะพนักงานในระหว่างการทดลองใช้ ไม่ควรนำการเลิกจ้างเข้าสู่กระบวนการพิจารณาและแก้ไขสถานการณ์อย่างสันติจะดีกว่า

ไม่ช้าก็เร็ว ผู้จัดการคนใดต้องเผชิญกับความต้องการที่จะแยกทางกับพนักงาน อย่างถูกต้องและตรงเวลาขั้นตอนการเลิกจ้างจะช่วยประหยัดเงินของ บริษัท และเจ้านายเองก็กังวล ...

ไล่พนักงานผิดเป็นเรื่องง่าย เป็นการยากที่จะหาเหตุผลทางกฎหมายสำหรับเรื่องนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานให้โอกาสทางกฎหมายอะไรบ้างแก่นายจ้างที่ต้องเผชิญกับงานในการกำจัดบัลลาสต์ในรูปของพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ?

Natalia Petrykina ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายองค์กรและแรงงาน

ก่อนอื่น คุณต้องเข้าใจว่าพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพคืออะไร และคำจำกัดความนี้หมายถึงอะไรเมื่อแปลเป็นภาษาของประมวลกฎหมายแรงงาน

แนวคิดของ "ประสิทธิภาพ" และ "ความไม่มีประสิทธิภาพ" ของบุคลากรถูกใช้โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นลักษณะที่ซับซ้อน ซึ่งประกอบด้วยการประเมินระดับของความสามารถ ผลิตภาพ ความคิดริเริ่ม และความภักดีของพนักงาน ในภาษากฎหมาย แนวคิดเหล่านี้สอดคล้องกับคำว่า "คุณสมบัติ" และ "วินัย" จากนี้ไปหากคุณภาพของงานหรือพฤติกรรมของพนักงานไม่ตรงตามเกณฑ์สองข้อนี้ เขาอาจถูกไล่ออกได้ มาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุที่เป็นไปได้แต่ละประการสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานอย่างไร้ประสิทธิภาพ

ไล่ออกหากไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

ระยะเวลาทดลองงานเป็นมาตรการที่มุ่งระบุความสอดคล้องของคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ในตำแหน่งที่เขาครอบครอง ระยะเวลาทดลองงานตามกฎจะใช้เวลาไม่เกินสามเดือนและในช่วงเวลานี้สัญญาจ้างกับผู้คุมประพฤติสามารถยุติได้ตลอดเวลา โปรดทราบว่าเงื่อนไขการทดสอบจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน (และควรอยู่ในลำดับและการสมัครงานด้วย) ไม่เช่นนั้นจะถือว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีช่วงทดลองงานและแน่นอนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เขาออกเพราะไม่ผ่านการทดสอบ

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้ถูกสอบก่อนกำหนด โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันบอกเลิก โดยระบุเหตุผลที่เป็นพื้นฐานในการยอมรับ พนักงานว่าสอบตก

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

นี่เป็นวิธียุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่สะดวกและปราศจากความขัดแย้ง ซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน สาระสำคัญอยู่ในความจริงที่ว่าคู่สัญญาตกลงที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างในเวลาที่กำหนดซึ่งพวกเขาเลือก วิธีนี้สะดวกที่จะใช้เมื่อทั้งสองฝ่ายตั้งใจที่จะเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ และเลือกวันที่โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกัน (เช่น เมื่อจะเลือกพนักงานใหม่แทนพนักงานที่ลาออกหรือหางานใหม่) .

การบอกเลิกสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา

หากสัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดกับพนักงานที่กลายเป็นว่าไม่มีประสิทธิผล ก็สามารถบอกเลิกสัญญาได้อย่างง่ายดายและง่ายดายหลังจากสัญญาหมดอายุ ในกรณีนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องแสดงเหตุผลในการตัดสินใจ เงื่อนไขเดียวคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน

เป็นการดึงดูดสำหรับนายจ้างที่จะใช้กฎนี้เพื่อไล่คนงานที่ไม่เหมาะสมทั้งหมดออกภายใต้หน้ากากนี้ทันที แต่สิ่งนี้มักจะไม่ประสบความสำเร็จ ประการแรกขั้นตอนในการดำเนินการตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานนี้ค่อนข้างซับซ้อน มีความจำเป็นต้องแจ้งคนงานที่ถูกไล่ออกเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน ก่อนอื่นคุณต้องพยายามจ้างพวกเขาสำหรับตำแหน่งว่างอื่น ๆ ในองค์กร เมื่อเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยและเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับสองเดือนข้างหน้า แม้ว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติและประสิทธิผลสูงสุดมีสิทธิพิเศษในการรักษาตำแหน่งของตน โดยมีตัวบ่งชี้ที่เท่าเทียมกัน แต่ควรให้ความสำคัญกับสมาชิกในครอบครัวและบุคลากรประเภทอื่นๆ จากทั้งหมดที่กล่าวมา เป็นที่ชัดเจนว่าการลดขนาดหรือการลดขนาดไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการกำจัดผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพหรือเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

การยกเลิกบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่สถานะสุขภาพที่ไม่น่าพอใจได้รับการยืนยันโดยใบรับรองแพทย์และคุณสมบัติไม่เพียงพอ - โดยผลการรับรอง โปรดทราบว่าคุณไม่สามารถไล่พนักงานออกได้เนื่องจากเขาลาป่วยบ่อย การเลิกจ้างจะต้องมีรายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับการที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานบางประเภทได้อย่างต่อเนื่อง ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอสามารถยืนยันได้โดยผลการรับรองเท่านั้น ในขณะเดียวกัน ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีกฎเกณฑ์ทั่วไปสำหรับการนำไปปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานบางประเภท กฎเฉพาะสาขาสำหรับการดำเนินการรับรองได้รับการอนุมัติแล้ว และสามารถนำไปปฏิบัติตามได้ มีสามประเด็นพื้นฐานที่สำคัญที่นี่ ประการแรก การประเมินควรทำอย่างสม่ำเสมอ และไม่ใช่เฉพาะเมื่อจำเป็นต้องไล่คนออกเท่านั้น ประการที่สอง ข้อสรุปของคณะกรรมการการรับรองอาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่สามารถป้องกันได้หากมีการกำหนดคุณสมบัติไม่เพียงพอเนื่องจากระยะเวลาการให้บริการสั้นและเนื่องจากขาดการศึกษาพิเศษ ประการที่สามก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้นายจ้างจำเป็นต้องเสนอให้เขาทำงานในองค์กรที่เหมาะสมกว่าสำหรับประสบการณ์และคุณสมบัติของเขา

เลิกจ้างลูกจ้างกรณีไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า หากได้รับโทษทางวินัย

นี่เป็นเหตุผลที่ดีที่จะไล่พนักงานที่ประมาทออกหากความอดทนของผู้บริหารหมดลง สำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จำเป็นต้องมีมาตรการทางวินัยกับพนักงานในระหว่างปีแล้ว โปรดทราบว่าต้องมีการจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการมีอยู่ของบทลงโทษทางวินัย ซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัย ให้เราจำสั้น ๆ ว่ามันประกอบด้วยอะไร ประการแรก ข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยต้องได้รับการยืนยันโดยคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน ประการที่สอง คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยต้องประกาศต่อการรับไม่ช้ากว่าสามวันนับจากเวลาที่ลงนามและบังคับใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำความผิด

การเลิกจ้างอันเนื่องมาจากการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียวโดยลูกจ้าง

การกระทำต่อไปนี้ถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว:

ขาดเรียน

การปรากฏตัวในที่ทำงานมีแอลกอฮอล์หรือมึนเมาอื่นๆ

การเปิดเผยความลับของรัฐหรือทางการค้าที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

ลักทรัพย์ ยักยอก หรือจงใจทำลายทรัพย์สิน ณ สถานที่ทำงาน

การละเมิดกฎความปลอดภัยโดยมีผลร้ายแรง

การละเมิดเหล่านี้มีลักษณะค่อนข้างรุนแรง หากเราคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีคุณสมบัติสูง ไม่เพียงแต่ใส่ใจในชื่อเสียงของบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานของตนเองด้วย แต่ถ้าเกิดการละเมิดขึ้นและนายจ้างตั้งใจที่จะยกฟ้องผู้กระทำความผิดต้องปฏิบัติตามขั้นตอนดังต่อไปนี้ ประการแรก ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ประการที่สอง พนักงานที่มีความผิดจะต้องถูกลบออกจากงานและประการที่สามควรได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจากเขา เท่านั้นจึงจะสามารถออกคำสั่งเลิกจ้างได้

การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการสินค้าหรือมูลค่าเงิน

นี่เป็นอีกเหตุผลหนึ่งสำหรับการไล่พนักงานที่ไม่ได้แสดงตนออกมาดีที่สุด กฎนี้ใช้เฉพาะกับพนักงานที่ให้บริการสินค้าโภคภัณฑ์หรือมูลค่าเงินโดยตรงเท่านั้น สาเหตุของการเลิกจ้างคือการกระทำความผิดของพนักงานซึ่งทำให้สูญเสียความมั่นใจในตัวเขา การดำเนินการดังกล่าวอาจเป็นได้ เช่น รับชำระค่าบริการโดยไม่ต้องจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ หากลูกจ้างกระทำความผิดเกี่ยวกับลูกจ้างนอกสถานที่ทำงาน นายจ้างยังคงมีสิทธิไล่ออกเนื่องจากขาดความมั่นใจในตัวเขา

การสิ้นสุดการรับเข้าศึกษาความลับของรัฐ

บนพื้นฐานนี้ พนักงานที่ไม่สามารถเข้าถึงความลับของรัฐอาจถูกไล่ออกเมื่องานของเขาเกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง โปรดทราบว่าหากพนักงานพิสูจน์ในศาลว่างานของเขาไม่เกี่ยวข้องกับข้อมูลลับจริงๆ ศาลจะตัดสินให้คืนสถานะของเขา

การละเมิดขั้นต้นครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กรปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา

เหตุผลในการเลิกจ้างนี้สามารถนำไปใช้กับหัวหน้าขององค์กรไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสาขาและแผนกอื่น ๆ รวมถึงเจ้าหน้าที่ของพวกเขาด้วย หน้าที่ด้านแรงงานของผู้จัดการมีอยู่ในสัญญาจ้างงานและเอกสารทางกฎหมายของบริษัท ความหยาบคายของการละเมิดนั้น ประการแรก ความรู้สึกผิดและความเสียหายที่สำคัญ

การยกเลิกสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรในกรณีที่สัญญาจ้างกำหนดไว้

ตำแหน่งพิเศษของหัวหน้าองค์กรยังกำหนดมาตรการความรับผิดชอบพิเศษซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้าง เนื่องจากความเจริญรุ่งเรืองของ บริษัท โดยตรงขึ้นอยู่กับการกระทำของหัวหน้า พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างหัวหน้าอาจเป็น "ความไร้ประสิทธิภาพ" ของเขาซึ่งสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างในรูปแบบของงานเฉพาะที่ยังไม่บรรลุผลในทางปฏิบัติ .

นี่เป็นทางเลือกทั้งหมดสำหรับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม น่าแปลกที่พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพส่วนใหญ่มักจะถูกกำจัดด้วยความช่วยเหลือของคำพูดของเขาเองว่า "ด้วยความเต็มใจของเขาเอง" นี่เป็นเหตุผลที่สมเหตุสมผลในกรณีที่นายจ้างมีโอกาสไล่พนักงานออกโดยมีความผิดให้โอกาสเขาออกไปโดยไม่ทำให้สมุดงานเสียด้วยถ้อยคำที่ไม่พึงประสงค์ ในกรณีอื่นๆ ผู้จัดการต้องจำไว้ว่าพนักงานที่ลาออกจากงานภายใต้แรงกดดัน "ด้วยความสมัครใจของเขาเอง" สามารถขึ้นศาลได้ หากเขาชนะคดี นายจ้างจะไม่เพียงแต่ต้องคืนสถานะลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยจำนวนหนึ่งให้เขาด้วย

อันที่จริง การเลิกจ้างใด ๆ ในองค์กรใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นโครงสร้างเชิงพาณิชย์หรือหน่วยงานของรัฐ จะดำเนินการตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ไม่อนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์กับคนงานด้วยเหตุผลที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย วันนี้เราจะพยายามพิจารณาสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้างภายใต้บทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ภายใต้บทความใดที่พวกเขาจะถูกไล่ออก? เหตุทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มใหญ่ตามเงื่อนไข:

มีเหตุผลหลายประการในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าพวกเขาทั้งหมดพบการแสดงออกในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาทำความรู้จักกับพวกเขาในรายละเอียดกันดีกว่า

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

การละเมิดทั้งหมดโดยผู้เชี่ยวชาญของกฎวินัยแรงงานสามารถแบ่งออกเป็น:

• เป็นระบบและโสด
• ไม่หยาบคายและหยาบคาย

ความล้มเหลวของระบบในการปฏิบัติหน้าที่ หากคนงานได้รับโทษทางวินัย ขู่ว่าจะเลิกจ้าง เหตุผลนี้ไม่ได้หมายถึงข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ในทันที แต่เป็นการละเมิดอย่างเป็นระบบ จำเป็นที่พนักงานต้องได้รับโทษสำหรับการละเมิดที่ได้กระทำไปแล้ว บทลงโทษทางปากจะไม่นำมาพิจารณาเพื่อป้องกันการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่โดยตรงของคุณ คุณควรอ่านรายละเอียดงานของคุณอย่างละเอียด ไม่มีการกระทำใดในท้องถิ่นที่จะบอกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในรายละเอียดมากเท่ากับรายละเอียดงาน สิ่งสำคัญคือต้องมีเวลาทำความคุ้นเคยกับบทบัญญัติภายในสามวันทำการนับจากวันที่เกิดอาชญากรรมจนถึงหน้าที่ ในส่วนของผู้จัดการ ผู้จัดการจะต้องดูแลการพัฒนาคำแนะนำสำหรับพนักงานใหม่อย่างทันท่วงที และทำความคุ้นเคยกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกระดาษแต่ละแผ่นที่มีการกำหนดวันที่

ข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับงานละเมิดอย่างร้ายแรง

หากส่วนที่เหลือของการละเมิดข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะเลิกจ้างบุคคลดังนั้นสำหรับการละเมิดขั้นต้นเพียงอย่างเดียวก็เพียงพอแล้ว เราหมายถึงอะไรโดยหยาบคาย? จะโดนไล่ออกเพื่ออะไร?

1. . ไม่ไปที่ทำงานของคุณตลอดเวลาทำงานหรือเกิน 4 ชั่วโมง (เราดึงความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่ามันอยู่ติดกันไม่ใช่ 4 ชั่วโมงในวันทำการ)นำไปสู่การเลิกจ้าง หากพนักงานป่วย อย่างน้อยที่สุดเขาควรโทรและแจ้งว่าเขาจะไม่ไปทำงาน ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้ล่วงหน้าเพื่อให้เจ้านายมีเวลาหาคนมาแทนที่ สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องมากที่สุดในโรงงานและโรงงาน ซึ่งการหยุดกระบวนการผลิตทำให้เกิดความสูญเสียจำนวนมาก
2. . มาทำงานเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาทหรือยาเสพติดก็ขู่ว่าจะถูกไล่ออก ในกรณีนี้ สถานที่ทำงานของคนงานจะระบุไว้ในรายละเอียดงานของเขา ไม่จำเป็นเลยที่จะไม่เปลี่ยนแปลง มีอาชีพที่มีการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น ผู้ตรวจสอบบัญชีที่เดินทางเพื่อธุรกิจถาวร
3. ขโมยการโจรกรรม, ความเสียหายต่อทรัพย์สินทางวัตถุของ บริษัท โดยพนักงาน, ของเสีย - ทั้งหมดนี้เป็นสาเหตุของการยุติความสัมพันธ์กับนายจ้าง ความแตกต่างที่สำคัญ - แม้แต่การดำเนินการตรวจสอบอย่างเป็นทางการในกรณีนี้ยังไม่เพียงพอที่จะบอกลาพนักงานดังกล่าว ทุกอย่างจริงจังมากขึ้น ความผิดของพนักงานได้รับการยืนยันโดยคำตัดสินหรือคำสั่งศาล

เสียความไว้ใจ

นอกจากนี้ยังมีสาเหตุของการเลิกจ้างซึ่งมีองค์ประกอบต่อต้านการทุจริต มันหมายถึงอะไรด้วยตัวเอง

1. ความล้มเหลวในการรายงานหรือบิดเบือนรายได้ทุกวันนี้ข้าราชการเกือบทั้งหมดส่งข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ของตนเองทุกปี ยิ่งไปกว่านั้น ไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับตนเองเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับภรรยาและลูกด้วย ใบรับรองที่ส่งมาประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนเงินในบัตรธนาคาร บัญชีที่เปิดอยู่ ข้อมูลเกี่ยวกับอพาร์ทเมนท์ รถยนต์ เรือ เรือ เครื่องบิน และโรงรถที่ใช้แล้ว การไม่ส่งหนังสือรับรองรายได้ทั้งหมดของคุณหรือการส่งข้อมูลที่บิดเบี้ยวถือเป็นการสูญเสียความมั่นใจ และนี่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในภายหลัง
2. การส่งเอกสารปลอมเพื่อวัตถุประสงค์ในการจ้างงานเรากำลังพูดถึงเอกสารใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน: หนังสือเดินทาง บัตรประจำตัวทหาร อนุปริญญา ใบรับรองหรือใบรับรอง เมื่อได้งานในองค์กรที่เหมาะสม คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าสามารถตรวจสอบสำเนาเอกสารที่ส่งมาทั้งหมดได้อย่างละเอียด ในศูนย์ข้อมูลสามารถขอเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมของพนักงานในอนาคตในมหาวิทยาลัยได้ - คำขอเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของประกาศนียบัตรที่นำเสนอแก่เขา กิจกรรมการตรวจสอบดังกล่าวสามารถดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลที่ดำเนินการจริงเท่านั้น
3. การเปิดเผยความลับอย่างเป็นทางการการเปิดเผยความลับ: รัฐ การแพทย์ เจ้าหน้าที่ ฯลฯ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานซึ่งมีลักษณะที่เกี่ยวข้องกับการครอบครองข้อมูลลับลงนามในใบเสร็จรับเงินสำหรับการไม่เปิดเผยข้อมูล นอกจากนี้ยังใช้กับการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลซึ่งพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เช่นกัน
4. การละเมิดกฎความปลอดภัยโดยผู้เชี่ยวชาญอนุญาตให้มีการละเมิดกฎคุ้มครองแรงงาน การละเมิดดังกล่าวไม่สามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้ จะต้องมีผลร้ายแรงบางอย่างของการละเมิดนี้: ภัยพิบัติ, อันตรายต่อคนงานคนอื่น, อุบัติเหตุ การประเมินอันตรายนั้นจัดทำโดยตัวแทนของคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงาน

ความไม่สอดคล้องของผู้เชี่ยวชาญกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง

ความสอดคล้องของคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ และความสามารถของพนักงานนั้นพิจารณาจากค่าคอมมิชชั่นการรับรองเท่านั้น ผู้นำคนเดียวไม่สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความไม่เหมาะสมอย่างเป็นทางการได้ สำหรับสิ่งนี้จะต้องเรียกประชุมคณะกรรมการรับรองทั้งหมด

ค่าคอมมิชชั่นถูกสร้างขึ้นในองค์กรตามคำสั่งโดยต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของสมาชิกขององค์ประกอบ ตามกฎแล้ว คนเหล่านี้คือพนักงานที่ได้รับการฝึกฝนมากที่สุด รองหัวหน้า หัวหน้าแผนก พนักงานที่มีประสบการณ์ ซึ่งสามารถประเมินความสามารถของบุคคลที่ได้รับการรับรองได้อย่างเพียงพอและเป็นกลาง ในระหว่างการรับรอง พนักงานจะถูกถามคำถามเกี่ยวกับงาน คำตอบที่ช่วยให้เราสามารถให้คำอธิบายที่ยุติธรรมแก่เขาได้ จากผลลัพธ์ การลงคะแนนแบบเปิดจะเกิดขึ้น ด้วยคะแนนเสียงข้างมาก คำตัดสินจะถูกส่งไปยังบุคคลที่ได้รับการรับรอง - ไม่ว่าเขาจะสอดคล้องกับตำแหน่งหรือไม่ก็ตาม พื้นฐานสำหรับค่าคอมมิชชั่นคือโปรโตคอลที่ลงนามโดยผู้เข้าร่วมทั้งหมด และที่สำคัญที่สุด - โดยบุคคลที่ได้รับการรับรองว่าเป็นสัญญาณของความคุ้นเคยกับข้อสรุป หนึ่งในผลของการรับรองดังกล่าวอาจเป็น

การเลิกจ้างบริษัท

ด้วยเหตุนี้ เมื่อเลิกจ้าง บุคลิกภาพของคนงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเลย ทุกคนถูกไล่ออก: พนักงานที่มีลักษณะเชิงบวก ทำงานโดยสุจริตเพื่อประโยชน์ของบริษัท เช่นเดียวกับการทำงานที่ไม่ระมัดระวัง พนักงานที่ไม่โดดเด่นในตัวเองในทางที่ดีขึ้น พื้นฐานสำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์ด้วยเหตุผลนี้เป็นคำสั่งเดียวกันสำหรับทุกคนในการเลิกกิจการ ในเวลาเดียวกัน เป็นที่ชัดเจนว่าไม่มีการเสนอตำแหน่งอื่นๆ ให้กับใคร เนื่องจากอันที่จริงไม่มีอะไรจะเสนอให้

การลดพนักงาน

การลดขนาดเกิดขึ้นในทุกองค์กร: บริษัทเอกชน หน่วยงานราชการ โรงงานและโรงงาน พื้นฐานของการเลิกจ้างคือลำดับของจำนวนหน่วยงาน ในขณะเดียวกันก็ระบุตำแหน่งที่อยู่ภายใต้การลดลงอย่างชัดเจน คุณลักษณะที่สำคัญคือ พนักงานจะได้รับแจ้งการลดลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน จากมุมมองของสมาชิกสภานิติบัญญัติ คราวนี้ก็เพียงพอแล้วที่พนักงานจะได้งานใหม่ที่เหมาะสม

กฎหมายยังกำหนดวงของผู้ที่มีภูมิคุ้มกันจากการออกจากงานบางส่วนในกรณีที่ซ้ำซ้อน ซึ่งผู้บริหารไม่สามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้

• ก่อนอื่น - สตรีมีครรภ์หากพนักงานซึ่งตำแหน่งตกอยู่ภายใต้การลดหย่อนนำใบรับรองการตั้งครรภ์มาจะไม่สามารถไล่ออกได้ นายจ้างเพียงแค่ต้องเสนอทางเลือกที่คุ้มค่าแก่เธอในรูปแบบของตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันหรืออาชีพที่คล้ายคลึงกัน โดยมีเงินเดือนไม่ต่ำกว่าที่ได้รับ
• คนงานเหล่านั้นที่ยังคงงานของตนด้วยเหตุผลหลายประการผู้ที่ลาคลอดบุตร เช่น ลาประจำปี การเดินทางเพื่อธุรกิจ แม้จะเป็นการลาพักร้อนหรือในที่อื่น
• คนงานถูกปลดจากการทำงานเนื่องจากอาการป่วยพื้นฐานคือใบแสดงความสามารถชั่วคราวสำหรับงานที่นำเสนอต่อนายจ้าง
• พนักงานที่กำลังเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• พนักงานหญิงเลี้ยงลูกคนเดียวอายุของบุตรของมารดาดังกล่าวคือไม่เกิน 14 ปีและหากเด็กพิการก็ไม่เกิน 18 ปี

ตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานมีสถานะพิเศษ พวกเขาสามารถลดลงได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากผู้นำสหภาพแรงงาน

บางครั้งสถานการณ์ที่ยากลำบากอาจเกิดขึ้นในกลุ่มงานเมื่อตำแหน่งหนึ่งในสองหน่วยพนักงานตกอยู่ภายใต้การเลิกจ้าง สมมติว่าควรตัดตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งของคนขับ ในกรณีนี้ ผู้จัดการควรปล่อยให้คนขับรถมีคุณสมบัติ ยศ และประสิทธิภาพแรงงานสูงกว่าที่ทำงาน แต่ถ้าคนขับมีระดับความเป็นมืออาชีพเท่ากันล่ะ? ในกรณีนี้ ให้สิทธิพิเศษแก่ผู้ที่มีผู้ติดตามมากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับอีกบุคคลหนึ่ง หรือตัวอย่างเช่น ผู้ที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานในบริษัทที่กำหนดในช่วงเวลาทำงาน .

เปลี่ยนเจ้าของบริษัท

หากทรัพย์สินของ บริษัท ผ่านไปยังเจ้าของใหม่แล้วเจ้าของใหม่นี้มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนหัวหน้าเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี พื้นฐานนี้ไม่เกี่ยวข้องกับคนงานประเภทอื่น

ด้วยเจตจำนงเสรีของฉันเอง

อย่าลืมว่าพนักงานเองมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างของเขาได้ตลอดเวลา - ตามคำขอของเขาเอง และเหตุผลดังกล่าวเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามบทความ ในการทำเช่นนี้พนักงานส่งคำแถลงความตั้งใจที่จะออกจากผู้อำนวยการของ บริษัท ส่วนใหญ่เขาได้รับมอบหมายให้ทำงานเป็นระยะเวลา 2 สัปดาห์ แต่ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้จัดการหรือโดยข้อตกลงร่วมกันกับพนักงาน การเลิกจ้างสามารถทำได้โดยไม่ต้องเลิกจ้าง ในวันที่ได้รับการแต่งตั้ง - วันที่เลิกจ้างเกี่ยวกับพนักงานจะมีการชำระบัญชีทั้งหมดและออกสมุดงาน

เนื่องจากเสียชีวิต

ความตายเป็นพฤติการณ์ที่ไม่ขึ้นกับเจตจำนงของคู่กรณีที่มีต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงาน แน่นอน ในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงกับเขา ในกรณีนี้ สมุดงานจะออกให้แก่ผู้เป็นที่รักของผู้ตาย นอกจากนี้ ครอบครัวของคนงานที่เสียชีวิตยังได้รับค่าชดเชยทั้งหมด รวมทั้งเงินเดือนสำหรับเวลาที่ผู้ตายทำงานด้วย

ขั้นตอนการลงทะเบียนเลิกจ้างโดยประมาณ

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามบทความมีอะไรบ้าง? ขั้นตอนใด ๆ เป็นลำดับของการกระทำบางอย่าง คุณควรเริ่มจากตรงไหนก่อน?

รับรองข้อเท็จจริง

การดำเนินการนี้จะต้องดำเนินการเป็นหลักเมื่อผู้เชี่ยวชาญยอมรับการละเมิดใดๆ เช่น คนไม่มาทำงาน เพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติ ยิ่งกว่านั้น ไม่ใช่แค่การขาดงานง่ายๆ แต่เป็นการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงติดต่อกัน คำสำคัญอยู่ในแถว พนักงานคนหนึ่งปรากฏตัวในที่ทำงานของเขาเมา ควรร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย การกระทำใด ๆ จะเกิดขึ้นอย่างน้อยต่อหน้าสมาชิกสามคนและพวกเขาก็ลงนามด้วย หากการยอมรับการละเมิดใด ๆ ของพนักงานไม่ได้รับการบันทึกในเวลาที่เหมาะสมจะเป็นปัญหาในการเลิกจ้างเขาในอนาคต

ออกคำเตือน

คุณไม่ควรดำเนินการอย่างเด็ดขาดในทันทีโดยประกาศการเลิกจ้างผู้กระทำความผิด คุณจึงสูญเสียศักยภาพบุคลากรทั้งหมดของบริษัทไป เริ่มต้นด้วยการเตือนด้วยการกล่าววาจาหรือตำหนิด้วยวาจาก็เพียงพอแล้ว สุดท้ายคุณสามารถสนทนาได้ และหากมาตรการป้องกันทั้งหมดไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ถูกต้อง และพนักงานยังคงยอมรับการละเมิดก่อนหน้านี้อีกครั้ง การตัดสินใจที่ถูกต้องเพียงอย่างเดียวคือยกเลิก

ความคุ้นเคยของพนักงาน

ลูกจ้างผู้กระทำความผิดควรรู้ว่าตนได้ละเมิดสิ่งนั้น ดังนั้น เมื่อร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องกับเขา เขาต้องแน่ใจว่าได้ทำความคุ้นเคยกับมัน เมื่อประกาศการตำหนิ จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน เมื่อประกาศการประณามด้วยวาจา จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับรายงานการประชุมของพนักงานด้วย ซึ่งจะมีการตำหนิสาธารณะต่อผู้กระทำความผิด โดยทั่วไป พนักงานที่กระทำการละเมิดจะทำความคุ้นเคยกับเอกสารการลงลายมือชื่อลงโทษใดๆ

อธิบาย

สำหรับทุกกรณีของการละเมิดวินัยในทีม จำเป็นต้องเลือกคำอธิบายจากพนักงานที่มีความผิด ผู้นำต้องรู้เหตุผลของการกระทำ คำอธิบายจะได้รับเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ขอแนะนำให้เริ่มระบุคำถามในแบบฟอร์มซึ่งพนักงานจะให้คำตอบโดยละเอียดในภายหลัง

คำสั่งเลิกจ้าง

หลังจากที่มาตรการป้องกันและคำเตือนหมดไป เหตุผลและสถานการณ์ทั้งหมดของการละเมิดที่กระทำโดยผู้เชี่ยวชาญได้รับการระบุอย่างครบถ้วนแล้ว คำสั่งให้เลิกจ้างจะถูกร่างขึ้น คำสั่งนี้จัดทำขึ้นโดยพนักงานฝ่ายบริการบุคคล คำสั่งกำหนด:

• ชื่อเต็ม. ไล่ออก;
• เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์โดยอ้างอิงถึงบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการที่คล้ายกันเกิดขึ้นในแรงงาน
• จำนวนเงินที่ต้องชำระเป็นเงินสด
• วันที่สิ้นสุดสัญญา วันที่นี้ไม่ตรงกับวันที่ออกคำสั่งเสมอไป คำสั่งสามารถออกได้เร็วกว่าวันที่เลิกจ้าง แต่ไม่ว่าในกรณีใดในภายหลัง

ค่าตอบแทนและการจ่ายเงิน

จำนวนเงินทั้งหมดที่เกิดจากการเลิกจ้างจะจ่ายให้กับเขาในวันที่ถูกเลิกจ้าง ถ้าเขาไม่สมัครในวันนั้นก็จ่ายให้ในวันถัดจากวันที่เขาอุทธรณ์ การชำระเงินรวมถึง:

• ชดเชยเวลาพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ในปีที่เลิกจ้าง
• รางวัลสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติสัมปชัญญะ ตามกฎแล้วนี่คือสองเงินเดือน

นายจ้างต้องรับผิดในการละเมิดเงื่อนไขการคำนวณ

เป็นไปได้ไหมที่จะอุทธรณ์การเลิกจ้างภายใต้บทความ?

แน่นอน. หากพนักงานพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย เขาก็มีสิทธิที่จะโต้แย้งในศาลได้ สิ่งสำคัญคืออย่าพลาดกำหนดเวลา กฎหมายกำหนดเส้นตายหนึ่งเดือนสำหรับการอุทธรณ์คำสั่งเลิกจ้าง กรณีพิเศษของการขยายระยะเวลานี้ ได้แก่ การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ สถานการณ์อื่น ๆ ที่ทำให้บุคคลไม่มีโอกาสไปศาลเพื่อฟื้นฟูกฎหมายแรงงานที่ถูกละเมิดของเขา

โดยสรุป ฉันต้องการทราบว่าไม่ว่าในกรณีใด ๆ เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ออกจากบุคคลที่กำลังลาพักร้อนหรือลาป่วย ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือกรณีการชำระบัญชีของบริษัท จำไว้ว่าการทำหน้าที่ของคุณอย่างซื่อสัตย์ไม่เพียงพอ คุณต้องอ่านรายละเอียดงานของคุณเป็นระยะ บทบัญญัติของข้อตกลงร่วม หากมีอยู่ในบริษัท และต้องทราบบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานด้วย

ทนายของวิทยาลัยอารักขา. เขาเชี่ยวชาญในการจัดการคดีที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน การต่อสู้คดีในศาล การเตรียมการเรียกร้องและเอกสารเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล

มีการควบคุมขั้นตอนทั่วไปสำหรับการยุติสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการ บทความนี้ประกอบด้วยอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่ง (กฤษฎีกา) ของนายจ้าง มักจะใช้แบบฟอร์มสม่ำเสมอซึ่งได้รับการอนุมัติ

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งกับลายเซ็น สามารถส่งมอบสำเนาคำสั่งที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานตามคำขอของพนักงาน

ตามกฎทั่วไป วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างมักจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่สถานที่ทำงานของเขายังคงอยู่

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างมีหน้าที่:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน (หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จะมีการแจ้งไปยังเขาเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์)
• ทำการคำนวณกับเขาตาม;
• เมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานรับรอง

รายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบทความวรรคของ บทความ.

มีการโต้เถียงกันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมานานแล้วว่าควรใช้ถ้อยคำใด: "พนักงานถูกไล่ออก", "สิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" หรือ "สิ้นสุดสัญญาจ้างงาน"? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นนายจ้างจึงมักเลือกถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุไล่พนักงานออก

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

การจัดตั้งช่วงทดลองงานสำหรับการจ้างงานถูกควบคุมโดย Art 70 ทีซี ประกอบด้วยรายชื่อพนักงานที่ไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องซึ่งจัดขึ้นในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้ที่ได้รับอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือระดับอุดมศึกษาภายใต้โปรแกรมการศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐและกำลังเข้าทำงานในสาขาเฉพาะทางเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับอาชีวศึกษาในระดับที่เกี่ยวข้อง
• บุคคลที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าตอบแทน
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่นายจ้างตกลงกัน
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานนานถึงสองเดือน
• แก่บุคคลอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม

ระยะเวลาทดลองใช้งานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่บุคคลต้องบันทึกการเบี่ยงเบนใด ๆ ในการทำงานของพนักงานใหม่ด้วยความช่วยเหลือของบันทึกย่อการกระทำ เมื่อช่วงทดลองใช้งานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลลัพธ์ของผู้มาใหม่ว่าไม่เป็นที่น่าพอใจ เขาต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้งานได้หากผลไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (ในรูปแบบการแจ้งเตือน) ไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ว่า ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกัน คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในการแจ้งเตือนจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนและการปฏิเสธที่จะลงนาม ตามประกาศดังกล่าว จึงมีการออกคำสั่ง T-8 เพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง ที่ด้านล่างของคำสั่ง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเขียนด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนั้น แต่ปฏิเสธที่จะลงนาม หรือมีร่างพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าในกรณีใด การบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนั้นเป็นสิ่งสำคัญ

พนักงานสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองได้ในระหว่างช่วงทดลองงาน ในการทำเช่นนี้เขาต้องส่งใบสมัครในขณะที่เขาไม่ควรระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาการบอกกล่าวในกรณีนี้ตามข้อ 71 TC จะเป็นสามวันตามปฏิทิน การเลิกจ้างนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของ (การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. ละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณเอง

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่เขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ระยะเวลาที่กำหนดจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่กรณีระยะเวลานี้อาจลดลงได้

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้โดยอิสระ ในงานศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีเหตุที่ตัวเลือกดังกล่าวเป็นไปได้: การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา, การเกษียณอายุ, การละเมิดกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยนายจ้าง ฯลฯ แนวปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่ามีเหตุผลอีกมากมายในการลดระยะเวลาการบอกกล่าว ตัวอย่างเช่น โรคที่ขัดขวางไม่ให้งานนี้ดำเนินต่อไป หากมีรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

รายการเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างในวันที่ยื่นคำร้องสามารถประดิษฐานอยู่ในข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือในข้อตกลงร่วม

ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้ไม่ได้เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธให้ทำสัญญาจ้างได้ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างสำหรับคนงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานเป็นการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาของการบอกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดทำงาน ในวันสุดท้ายของการทำงาน นายจ้างต้อง:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน
• ออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานเมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน
• ทำการคำนวณกับเขา

จะวาดเอกสารได้อย่างไร?

เมื่อลูกจ้างมีสิทธิลดระยะเวลาการบอกกล่าว เขาจะเขียนวันที่เลิกจ้างซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง กล่าวคือ เขาไม่สามารถเปลี่ยนวันที่นี้ด้วยตนเองเพียงฝ่ายเดียว บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ขอให้ไล่ออกก่อน ตัวอย่างเช่น เขาเขียนถ้อยแถลงเมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ไล่เขาออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างอาจดำเนินการตามข้อ 80 ทีซี หากเขายินยอมที่จะเลิกจ้างก่อนหน้านี้ เขาก็ยอมรับคำร้องและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วย เขาจะจัดทำหนังสือแจ้งสำหรับพนักงานซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำแถลงดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอให้เขียนใบสมัครใหม่

ตามคำสั่ง จะมีการทำรายการในสมุดงาน (จะทำในวันสุดท้ายก่อนการออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในหนังสือทันทีเพื่อลงทะเบียนการเคลื่อนไหวของหนังสืองาน)

3.เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

เหตุในการเลิกจ้าง "โดยข้อตกลงของคู่กรณี" เข้าสู่ประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งระบุถึงปัญหานี้ มีเพียงประโยคเดียว: "สัญญาจ้างสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง" ไม่ว่าจะรับรู้ถึงพื้นฐานการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างไร จำเป็นต้องดำเนินการก่อนจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" เป็นพยานถึงพื้นฐานโดยสันติในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะไม่ได้ระบุข้อตกลง แต่เอกสารฉบับนี้เป็นเอกสารที่สำคัญมาก เนื่องจากได้ระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญาจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. เลิกจ้างเนื่องจากหมดอายุสัญญาจ้าง

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

เหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาระบุไว้ในศิลปะ บ่อยที่สุด - ในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวกับลูกจ้าง วันหมดอายุของสัญญาจ้างจะสัมพันธ์กับวันที่กำหนดซึ่งกำหนดไว้ในสัญญาเอง สามวันก่อนถึงวันดังกล่าว นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการหมดอายุของเงื่อนไขโดยการบอกกล่าว

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างล่วงหน้าได้ ในกรณีนี้สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุ แต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักที่ไปทำงานนั้นหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่เข้ารับตำแหน่งแทน

ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ระบุวิธีการออกโทษทางวินัย อัลกอริทึมของการกระทำของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้นโดยบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่ค้นพบ วันที่ และพยาน จากนั้นพนักงานจำเป็นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (กำหนดเวลาในการส่งเอกสารคือสองวันทำการ) ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย เมื่อมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของพนักงาน

ต้องคำนึงถึงระยะเวลาของการปรับโทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องใช้ พิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ

บันทึกบันทึกการกระทำความผิดทางวินัยจะถูกส่งไปยังผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจได้ในเรื่องนี้) และพนักงานจะได้รับแจ้งกับลายเซ็นพร้อมข้อกำหนดในการจัดทำบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดให้มีการกระทำนั้นก็จะถูกร่างขึ้น

ถ้าพิสูจน์ได้ว่ามีความผิด ให้ลงโทษทางวินัย ในกรณีของการละเมิด "เล็กน้อย" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยมีการอ้างอิงถึงเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันมูลเหตุในการปรับโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้จัดเตรียมเครื่องมือที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีปฏิบัติต่อบุคคลที่ขาดงานเป็นเวลานานหากไม่มีความรู้ถึงสาเหตุของการขาดงาน ในขณะเดียวกันเขาไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างก่อนที่จะสร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการร่างพระราชบัญญัติสำหรับแต่ละวันทำการโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (การกระทำครั้งแรกระบุเวลาที่ขาด "จาก ... ถึง" และในส่วนที่เหลือ - "ตลอดทั้งวันทำการ")

การกระทำเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันในกรณีที่ขาดงานนาน - ณ วันของใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานพร้อมคำขอเพื่ออธิบายสาเหตุของการไม่ปรากฏ (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการแนบ)

หากไม่มีข่าวคราวลูกจ้างหายตัวไปเกินหนึ่งปีให้นายจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถระบุพนักงานที่ขาดหายไปได้ผ่านศาล ตามศิลปะ. 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสียศาลสามารถรับรู้ได้ว่าพลเมืองหายไปหากภายในหนึ่งปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับถิ่นที่อยู่ของเขาในถิ่นที่อยู่ของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้พนักงานที่หายไปว่าหายไป นายจ้างจะสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างรายนี้ตามวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครรับข้อมูลจากช่องโทรเลขของเราเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจที่สำคัญที่สุดทั้งหมด!