Ang pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon batay sa kakayahan ng pamamahala ng pinuno. Kailangan ng Mga Kakayahang Pamumuno para sa Mabisang Pamamahala

bahay / diborsiyo

L. I. Berlim

MANAGEMENT COMPETENCE NG EDUCATION MANAGER

Ang gawain ay ipinakita ng Kagawaran ng Pamamahala ng Edukasyon ng Pedagogical Institute ng Southern Federal University.

Scientific adviser - Doktor ng Pedagogical Sciences, Propesor L. M. Sukhorukova

Tinatalakay ng artikulo ang mga konseptong pundasyon ng pagsasanay sa pagtuturo ng mga kawani mula sa pananaw ng diskarte na nakabatay sa kakayahan; ang mga uri ng pedagogical na kakayahan ay ipinahayag, ang mga bahagi ng managerial na kakayahan ng tagapamahala ng edukasyon ay ipinahayag.

Ang artikulo ay nakatuon sa mga konseptong batayan ng pagsasanay sa pedagogical sa mga tuntunin ng diskarte sa kakayahan. Isinasaalang-alang ng may-akda ang mga uri ng kakayahan sa pedagogical at ipinapakita ang mga bahagi ng kakayahang pang-administratibo ng isang tagapamahala ng edukasyon.

Ang pagbuo ng lipunan ng impormasyon ay nauugnay sa pagbuo ng isang bagong paradigma ng edukasyon. Sa kaibahan sa hindi napapanahong "kaalaman", na naglalayong ilipat ang isang tiyak na halaga ng kaalaman mula sa ilang mga miyembro ng lipunan patungo sa iba, ang bagong paradigma ng edukasyon ay dapat na nakatuon sa pagbabalangkas ng mga pangangailangan para sa patuloy na muling pagdadagdag at pag-renew ng kaalaman, pagpapabuti ng mga kasanayan at kakayahan. , ang kanilang pagsasama-sama at pagbabago sa kakayahan. Ang kakayanan ay tiyak ang link na dati ay madalas na napapabayaan sa proseso ng pedagogical, nang hindi nagdadala ng asimilasyon ng kaalaman at pagbuo ng mga kasanayan sa kanilang pagpapatupad sa mga aktibidad.

Ang interes sa problema ng mga kakayahan ay lumitaw sa huling bahagi ng 1960s. dahil sa ang katunayan na ang pagtatasa ng pag-unlad ng mag-aaral sa pamamagitan lamang ng dami ng maaaring kopyahin na kaalaman ay hindi nagpapahintulot upang matukoy ang kanilang kahandaan para sa malayang gawain.

Sa American pedagogy noong 70-80s. XX siglo, ang kakayahan ay itinuturing bilang isang panlunas sa lahat para sa lahat ng panlipunan at didactic na mga problema. Ang pagsubok ay naging malawakang ginagamit upang matukoy kung ang isang mag-aaral ay nakamit ang mga layunin na tinukoy ng programa. Ang pagtatrabaho sa mga teksto ay nakita bilang isang diskarte na nakabatay sa kakayahan.

Sa lalong madaling panahon naging malinaw na ang mga kakayahan ay hindi isang walang pagbabago na kalidad sa istraktura ng isang indibidwal at isang tao, ngunit may kakayahang magbago, umunlad, mapabuti o mawala sa kawalan ng isang insentibo upang ipakita ang mga ito.

Sa agham ng Russia, ang problemang ito ay karaniwang tinitingnan sa liwanag ng pagbuo ng mga propesyonal na kinakailangan para sa isang guro at nakaposisyon bilang isang bagong diskarte sa disenyo ng mga pamantayang pang-edukasyon. Kaugnay ng krisis sa sosyo-ekonomiko, lumitaw ang tanong kung ano ang mga kakayahan na dapat taglayin ng isang guro para sa epektibong propesyonal na aktibidad. Sa pagbuo ng teorya ng kakayahan, sa parehong oras, naging kinakailangan upang lumikha ng isang konsepto para sa pagsasanay ng mga tauhan ng pedagogical mula sa pananaw ng isang diskarte na nakabatay sa kakayahan.

Ang kakayahan ay isang medyo malabo na konsepto at maaaring mangahulugan ng:

1) ang bilog ng pangitain ng isang tao;

2) isang hanay ng mga isyu kung saan ang isang tao ay lubos na nakakaalam, tungkol sa kung saan siya ay makatuwirang hatulan at epektibong magtrabaho sa kanilang larangan (A. V. Khutorskoy);

3) ang pagkakaisa ng kaalaman, kasanayan, propesyonal na karanasan, ang kakayahang kumilos;

ngunit sapat o may sapat na kaalaman, paghuhusga, kakayahan at kakayahan;

5) isang hanay ng mga kapangyarihan, karapatan at obligasyon. Sa ganitong kahulugan, kaugalian na magsalita ng hudikatura, pambatasan, pederal at iba pang mga kakayahan.

Sa Russia sa panahon ng 1970-1990s. ang iba't ibang klasipikasyon ng mga kakayahan, na kinikilala ng pamayanang pedagogical, ay binuo. E. V. Bondarevskaya, A. A. Derkach, I. A. Zimnyaya, N. V. Kuzmina, A. K. Markova, N. V. Myasishchev, A. Sh. Pal-ferova, L. A. Petrovskaya at iba pang mga may-akda ay gumagamit ng mga konsepto ng "kakayahan" at "kakayahan" kapwa upang ilarawan ang resulta ng pag-aaral at upang ilarawan ang iba't ibang mga katangian ng personalidad (likas dito o nakuha sa proseso ng edukasyon).

Ang PF Kapterev ay nararapat na itinuturing na isa sa mga tagapagtatag ng teorya ng kakayahan. Iginuhit niya ang pansin sa katotohanan na ang lahat ng mga personal na katangian ng isang guro na tumitiyak sa kanyang tagumpay ay maaaring hatiin sa layunin (ang antas ng kaalaman ng mga guro sa kanilang paksa, ang antas ng lalim ng kanyang kaalaman sa siyensya, ang pagkakaroon ng pamamaraan ng isyu. , pangkalahatang didactic at methodological na mga prinsipyo, kaalaman sa sikolohiya ng bata) at subjective (pagtuturo ng sining , talento ng pedagogical, pagkamalikhain, atbp.). Nabanggit ni PF Kapterev na ang guro ay kumikilos bilang isang katalista para sa proseso ng edukasyon, na may kakayahang pabilisin o pabagalin ang mga proseso ng pagbuo ng kaalaman at kasanayan ng mga mag-aaral1.

Ang isang hypothetical na diskarte sa teorya ng kakayahan ay lumitaw din sa modernong agham. Ito ay batay sa pagsasama-sama ng isang perpektong imahe ng isang bagay na may kakayahang magsagawa ng mga aksyon. Ang mga kakayahan na tinutukoy ng hypothetical na diskarte ay hindi praktikal na masuri, ngunit ang hypothetical na diskarte ay bubuo ng batayan ng agham ng agham.

Ang Bologna Declaration ay pinangungunahan ng isang qualitative approach sa mga problema sa edukasyon sa loob ng paradigm ng panghabambuhay na edukasyon

Dapat pansinin na wala pa ring pinagkasunduan sa pagbibigay-kahulugan hindi lamang sa kakanyahan ng terminong "kakayahan", kundi pati na rin sa mga semantikong kategorya nito na "kakayahan" at "kakayahang".

Kaya, iminungkahi ni A. V. Khutorskoy na makilala ang mga konsepto ng "kakayahan" at "kakayahan" bilang pangkalahatan at indibidwal. Sa pamamagitan ng "kakayahang" A. V. Khutorskoy ay nangangahulugang "isang tiyak na paunang natukoy na kinakailangan para sa paghahanda sa edukasyon ng mga mag-aaral" 2. Ang terminong "kakayahan", sa turn, ay maaaring gamitin upang ayusin ang naitatag na mga katangian ng personalidad, "pagmamay-ari, pagkakaroon ng isang tao na may naaangkop na kakayahan, kabilang ang kanyang personal na relasyon sa kanya at ang paksa ng aktibidad."

Naunawaan ni John Raven ang "kakayahan" bilang ang espesyal na kakayahan ng isang tao na magsagawa ng isang aksyon sa isang tiyak na lugar ng paksa3.

Ang kakayahan ay isang mas kumplikadong kababalaghan kaysa sa mga panlabas na naayos na aksyon. Ang kakaiba ng propesyonal na kakayahan ay hindi lamang ito sumasalamin sa kakayahang gamitin ang kaalaman na nakuha, ngunit bumubuo din ng mga bagong phenomena, impormasyon, mga bagay ng katotohanan sa proseso ng patuloy na personal na pagpapabuti ng sarili. Ang kakayahan ay isang tiyak na kalidad ng aktibidad na hinuhulaan ang pinakamabisang paraan ng paglutas ng mga sitwasyong pedagogical.

Maraming mga kakayahan ang nakikilala sa kultura ng pedagogical.

Ipinapalagay ng kakayahan ng value-semantic na ang guro ay may sistema ng mga pagpapahalaga sa buhay, na ginagabayan niya sa pagpili ng paraan ng aktibidad; ang mga espirituwal na kahulugan na natanto niya ay may unibersal, humanistic, moral na katangian, ay personal at panlipunang makabuluhan at tinutukoy ang nilalaman, kurso ng propesyonal na aktibidad.

Ang kakayahang sosyo-organisasyon ay ipinakita sa larangan ng pagpaplano,

pagtatakda ng layunin, pagbubuo ng iyong mga aktibidad at mga mag-aaral, atbp.

Ang kakayahan ng paksa ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga guro ay may malalim na kaalaman sa agham, praktikal na kasanayan sa larangan ng pagtuturo at mga kasanayan sa pagdidisiplina upang ipahayag ang mga ito nang tuluy-tuloy, lohikal, nakakumbinsi, upang maisaaktibo ang aktibidad ng pag-iisip ng mga mag-aaral.

Ang kakayahan sa komunikasyon ay batay sa kaalaman sa mga batas ng komunikasyon, sikolohiya, karunungan sa mga kasanayan sa pagsasalita at propesyonal na pamamaraan sa pagsasalita. Ang ganitong uri ng kakayahan ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng emosyonal-regulatoryo at etikal-normatibong mga kasanayan.

Ang kakayahan sa pagsasaliksik ng impormasyon ay nagpapakita ng sarili sa kakayahang maghanap ng impormasyon, pag-uri-uriin ang impormasyon, at matukoy ang halaga ng impormasyon.

Ang pangkalahatang kakayahan sa kultura ay binuo batay sa isang malawak na hanay ng kaalaman, interes sa kultura, personal na pagnanasa, maraming nalalaman na pag-unlad ng mga guro.

Ang reflex na kakayahan ng personal na pag-unlad ay gumaganap ng isang espesyal na papel sa istraktura ng kultura ng pedagogical. Nagbibigay ito ng feedback, ay isang makapangyarihang mekanismo na gumagabay sa guro tungo sa tuluy-tuloy na propesyonal na pag-unlad, pagpapabuti ng sarili at pagpapaunlad ng sarili.

Isinulat ni E.V. Bondarevskaya ang tungkol sa reflex competence bilang isang self-regulation ng talino na kasama ng pagkamalikhain at pagpapabuti ng sarili4.

Ang konsepto ng emosyonal na kakayahan (EQ) ay ipinakilala sa teorya at kasanayan ng pamamahala sa huling dekada ng XX siglo, kahit na matagal nang itinatag na ito ang emosyonal na kadahilanan na pangunahing nakakaapekto sa tagumpay at pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon, ang microclimate, produktibidad ng empleyado, na ang tagumpay ng anumang kumpanya ay nakasalalay sa positibong emosyonal na saloobin ng empleyado

mga palayaw. Ang iba pang mga termino ay matatagpuan sa siyentipikong panitikan: "emosyonal na katalinuhan" (R. Bak, R. Bar-On, H. Weisbach, P. Salovey, J. Mayer, G. G. Gorskova, E. L. Yakovleva), " emosyonal na pag-iisip "," emosyonal na karunungang bumasa't sumulat "(D. Go-ulmen). Naniniwala kami na ang naturang terminological na kalabuan ay dahil sa kalabuan ng pagsasalin ng pagdadaglat na EQ at ang kakulangan ng malinaw na siyentipikong batayan para sa konseptong ito.

Noong 1990, isinulong nina J. Mayer at P. Salouay ang konsepto ng "emotional intelligence" (EI), at ipinakilala ni R. Buck ang konsepto ng "emotional competence" - ang kakayahang makipag-ugnayan sa panloob na kapaligiran ng mga damdamin at pagnanasa ng isang tao. Gayunpaman, ang konsepto ng emosyonal na katalinuhan ay naging pinakalaganap noong 1995 salamat sa aklat ni D. Goleman na "Emotional Intelligence", na naglathala ng kahanga-hangang data ng pananaliksik sa mga kakayahan sa higit sa 200 mga organisasyon, ayon sa kung saan ang tagumpay ng anumang aktibidad ay 33% lamang na tinutukoy ng teknikal na kasanayan, kaalaman at kakayahan sa intelektwal (IQ), at 67% - emosyonal na kakayahan (EQ). Para sa mga empleyado sa mga posisyon sa pamamahala, ang data na ito ay higit na naiiba: 15% lamang ng tagumpay ang tinutukoy ng IQ, at ang natitirang 85% ay tinutukoy ng EQ5.

Ang kakayahang pang-emosyonal ay isang nabuong kakayahang magkaroon ng kamalayan sa sariling mga damdamin at mga damdamin ng iba, gayundin sa epektibong pamamahala sa kanila, upang makilala ang mga damdamin ng ibang tao sa pamamagitan ng kanilang panlabas na mga pagpapakita, ang kakayahang ipahayag ang kanilang sariling mga damdamin upang ang ibang mga tao unawain mo sila. Kasama rin dito ang kakayahang pamahalaan ang iyong sariling mga damdamin, paglaban sa stress. Ang resulta ng pamamahala ng mga emosyonal na impulses ay hindi lamang mga tamang aksyon at tamang desisyon, kundi pati na rin ang kalmado at panloob na pagkakaisa.

Ang emosyonalidad ay kinikilala bilang isang pangunahing kadahilanan sa buhay

ang tagumpay ay mas mahalaga kaysa sa pangkalahatang katalinuhan, at ito ay kasinghalaga, kung hindi man mas mahalaga, sa paghula kung gaano kahusay ang isang empleyado ay gagawa ng isang trabaho.

Isinasaalang-alang na ang mga detalye ng gawain ng isang guro, isang mabilis na pagbabago sa aktibidad, isang patuloy na pakiramdam ng responsibilidad, nerbiyos, emosyonal at sikolohikal na labis na karga ay may masamang epekto sa kalusugan. Samakatuwid, ang kaalaman ng isang guro sa isang malusog na pamumuhay ay lubhang kailangan. Sa huling dekada, sa mga pag-aaral ng mga domestic scientist, ang valeological competence ay itinuturing na isang siyentipikong konsepto.

Ang kabuuan ng mga propesyonal na makabuluhang katangian ay hindi isang kakayahan, ngunit sila, bilang mga kadahilanan, ay napakahalaga sa istraktura ng pedagogical na kultura.

Ang kalidad ng pamamahala ay higit na tinutukoy ng antas ng kakayahan sa pangangasiwa ng mga pinuno sa larangan ng edukasyon; ang napakaraming karamihan ng mga pinuno sa larangan ng edukasyon ay walang sistematikong pagsasanay sa pamamahala. Kamakailan lamang, ang konsepto ng kakayahan sa pamamahala ay binuo at patuloy na binuo sa pedagogical science.

Ang kakayahan sa pangangasiwa ng isang pinuno ay nauunawaan bilang ang antas ng kanyang kaalaman sa mga pamamaraang nakabatay sa siyensya sa paglutas ng mga problema sa pamamahala. Ang pangunahing bumubuo ng elemento ng kakayahan sa pamamahala ay ang pagkakaroon ng mala-kulturang paraan ng pagtukoy at paglutas ng mga problema sa pamamahala. Ang mga gawain ng pagbuo ng naturang mga pondo ay nalutas sa sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan ng pamamahala sa larangan ng edukasyon.

Ang saloobin patungo sa pagtaas ng kakayahan sa pamamahala ng isang tao, bilang isang estratehikong setting, ay nabuo batay sa mga proseso ng propesyonal na pagpapasya sa sarili, pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad ng sarili, at nakasalalay din sa antas.

mga adhikain sa propesyonal na larangan, pagtatasa sa sarili ng mga propesyonal na tagumpay at kanilang mga kakayahan sa pamamahala. Ang pag-unlad ng isang estratehikong setting ay nagsasangkot ng paggamit ng mga mekanismo ng estratehikong pag-iisip ng paksa, sa proseso kung saan ang kanilang sariling mga pangangailangan, kakayahan at interes, buhay at propesyonal na mga plano, pati na rin ang mga kakaiba ng panlabas na sitwasyon at mga pagtataya ng pag-unlad nito. dapat iugnay.

Ang lahat ng mga aktibidad sa pamamahala ay binuo sa relasyon ng komunikasyon sa mga tao. Sa turn, ang bawat tao, pinuno, empleyado, ay isang tao na may taglay nitong psychophysiological at socio-psychological properties na may malaking epekto sa pagganap ng trabaho. Kung isasaalang-alang natin ang mga aktibidad sa pamamahala mula sa mga naturang posisyon, maaari nating sabihin na ang mga aktibidad ng isang pinuno, isang tagapamahala, bawat isa sa mga bahagi nito ay may isang tiyak na sikolohikal at pedagogical na kakanyahan.

Gayunpaman, sa kawalan ng espesyal na pagsasanay para sa mga pinuno ng paaralan sa madiskarteng pag-iisip (V.S. Lazarev), ang kanilang saloobin sa pagtaas ng kanilang sariling kakayahan sa pangangasiwa ay mabubuo lamang sa antas ng empirikal, batay sa personal na karanasan o natutunan na mga pattern ng propesyonal at personal na tagumpay.

Ang mga pangangailangan ng mga tagapamahala, na may kakayahang bumuo ng mga motibo para sa pagtaas ng kakayahan sa pamamahala, ay pinag-aralan sa mga pag-aaral sa mga problema ng pagganyak ng propesyonal na aktibidad (O. V. Vikhansky, A. I. Naumov, F. A. Fat-khutdinov). Ang bawat uri ng aktibidad ay may mga ipinag-uutos na bahagi bilang isang bagay, paksa, mga paraan ng pag-aayos ng aktibidad, at ang resulta nito.

Ang aktibidad ng pamamahala, anuman ang posisyon na hawak, ay may mga pangkalahatang tungkulin:

a) pagbuo at pagpapatibay ng mga desisyon sa pamamahala (pagpaplano);

b) organisasyon ng pagpapatupad nito;

c) paggawa ng mga pagsasaayos;

d) accounting at kontrol.

Kung susuriin natin ang mga pinangalanang function na isinasaalang-alang ang sikolohikal na aspeto ng kakanyahan ng bawat isa sa kanila, kung gayon ang mga sumusunod na bahagi ng aktibidad ng pamamahala ay maaaring makilala: diagnostic, prognostic, organisasyonal, komunikasyon, motivational, comparative evaluative, emosyonal-volitional, gnostic.

Ang diagnostic (o psychodiagnostic na bahagi ng proseso ng pamamahala) ay nagbibigay para sa pag-aaral at pagsusuri ng paunang, paunang estado (antas) ng pag-unlad ng sikolohikal at sikolohikal-pedagogical na katangian ng bagay at paksa ng pamamahala. Maaari itong maging diagnostic ng mga intelektwal na katangian, emosyonal-volitional sphere, uri ng pag-uugali, sociometric status ng isang manager, mga empleyado.

Ang prognostic na bahagi ay nauugnay sa pagtataya ng mga uso sa pag-unlad ng mga lente at mga paksa ng pamumuno sa hinaharap, pag-asa sa mga posibleng uso sa pag-unlad na ito, na isinasaalang-alang ang mga sosyo-ekonomikong kondisyon ng bansa sa kabuuan, pati na rin ang mga espesyalidad sa rehiyon, kundisyon, mga tradisyon. Sa modernong mga kondisyon, napakahirap ipatupad ito.

Ang bahagi ng projection ay nagbibigay ng paglipat mula sa pangkalahatang mga patnubay sa pagtataya patungo sa mga partikular na anyo at direksyon ng mga nauugnay na praktikal na aktibidad.

Ang bahagi ng organisasyon ay binubuo sa pakikipag-usap sa mga tao ang kakanyahan ng mga gawain na inaalok sa kanila, mga takdang-aralin, na isinasaalang-alang ang mga sikolohikal na katangian ng mga gumaganap sa pamamahagi ng mga tungkulin, mga gawain, pagkilala sa mga paraan upang makamit ang layunin, pagtukoy ng mga pamantayan sa pagganap.

Ang bahagi ng komunikasyon ay ipinakita sa pagtatatag ng mga positibong relasyon sa iba't ibang antas (sa pagitan ng manager at subordinate, sa pagitan ng mga empleyado mismo, atbp.), Sa pagpapatupad ng negosyo.

komunikasyon, na dapat tumutugma sa positibong saloobin ng mga subordinates sa layunin at kahulugan ng aktibidad.

Ang sangkap na pampasigla ay ang pagbuo ng isang positibong saloobin ng bawat empleyado sa layunin, ang kahulugan ng gawaing isinagawa, sa mga napiling pamamaraan ng pagkilos, na isinasaalang-alang ang hierarchy ng mga motibo ng bawat tao, ang mga indibidwal na katangian ng mga tao, mga tampok na typological. ng lahat ng nakikilahok sa pagpapatupad ng aktibidad na ito.

Ang emosyonal-volitional na bahagi ng aktibidad ng pangangasiwa ay nagbibigay para sa pagbuo at suporta ng gayong emosyonal na kalagayan sa mga subordinates, na nag-aambag sa pinakamainam na saloobin ng mga tao sa mga aktibidad na ipinagkatiwala sa kanila, ang kanilang tiwala sa matagumpay na pagkamit ng layunin, at tumutulong upang malampasan ang mga paghihirap.

Kasama sa comparative-evaluative component ang pagsusuri, paghahambing, pagsusuri ng gawain ng mga subordinates mula sa punto ng view ng itinalagang layunin ng aktibidad at paghahambing ng kanilang mga resulta. Kaugnay nito, mahalaga ang pagsusuri at pagsisiyasat ng mga aktibidad ng tagapamahala. Ito ay nagpapahintulot sa kanya na gumawa ng isang buod ng antas ng pagkamit ng layunin, mga positibong sandali at kahirapan sa aktibidad, mga pagkakamali at ang kanilang mga sanhi.

Sa panitikan sa problema ng kakayahan, ang mga sumusunod na kinakailangan para sa personal na kakayahan ng isang tagapamahala ay madalas na nakatagpo: isang mataas na pakiramdam ng tungkulin at dedikasyon sa kanilang trabaho; ang kakayahan para sa interpersonal na komunikasyon, ang kakayahan ng pasalita at nakasulat na komunikasyon, ang kakayahang kumbinsihin ang mga tao; katapatan at pagiging maaasahan sa mga relasyon sa mga subordinates, pamamahala at mga kliyente; katalinuhan, pagkamalikhain, ang kakayahang tumanggap at makabisado ng mga bagong bagay; kakayahan sa pag-access sa impormasyon; ang kakayahang kritikal na masuri ang sariling pagganap; kakayahan sa larangan ng independiyenteng aktibidad na nagbibigay-malay (ang kakayahang matuto sa buong buhay, patuloy na mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon); pangingibabaw, nagsusumikap para sa pamumuno; tiwala sa sarili, pagpipigil sa sarili

nie; emosyonal na balanse at paglaban sa stress, ang kakayahang magkaroon ng kamalayan sa sariling mga damdamin at mga damdamin ng kapaligiran

mga tao, gayundin ang epektibong pamamahala sa kanila; mataas na pagpipigil sa sarili; kakayahan sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan.

MGA TALA

1 Kapterev PF Napiling mga gawaing pedagogical. M., 1982.

2Khutorskoy A.V. Mga pangunahing kakayahan bilang isang bahagi ng paradigma na nakatuon sa personalidad // Pampublikong edukasyon. 2003. Blg. 2. S. 58-64.

3 Raven J. Pedagogical testing: mga problema, maling akala, pananaw / Per. mula sa Ingles M., 1999.

4 Bondarevskaya E. V. Teorya at kasanayan ng edukasyon na nakatuon sa personalidad. Rostov n / a: Publishing house Rost. ped. Unibersidad, 2000.

5 Goleman D., Boyatsis R., McKee E. Emosyonal na pamumuno; Ang sining ng pamamahala ng mga tao batay sa emosyonal na katalinuhan. M .: Alpina Business Books, 2005.

6 Waisbach X., Dax U. Emosyonal na katalinuhan. M .: Lik Press, 1998.

direktor, consultant-trainer

LLP "BKT" (Pagsasanay sa Pagkonsulta sa Negosyo),

lungsod ng Almaty

Ang tamang pagtataya ng mga uso sa merkado ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo ng mga diskarte, mahulaan ang mga posibleng hadlang sa tagumpay at mabilis na makahanap ng mga paraan upang malampasan ang mga ito. Napakahalaga na magagawang pakilusin ang lahat ng mga mapagkukunan sa mga kaso ng mga kahirapan at pagkabigo, malinaw na bigyang-priyoridad, pag-aralan ang iba't ibang mga alternatibo at hanapin ang pinakamahusay na mga solusyon. Ang kahusayan sa negosyo ay pangunahing tinutukoy ng kakayahan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala.

Ang kakayahan sa pangangasiwa (trabaho) ay isang hanay ng kaalaman, praktikal na karanasan, kasanayan at personal na katangian ng isang pinuno, na nagpapahintulot sa kanya na husay na malutas ang ilang mga problema upang makamit ang ilang mga resulta.

Ang kuwalipikadong pamamahala ay isinasagawa batay sa kaalamang nakuha mula sa pagsasanay at praktikal na karanasan.Ang batayan ng pamamahala ay kaalaman, kapaki-pakinabang na karanasan ng iba pang mga kumpanya, ang sariling karanasan ng tagapamahala, napatunayan na mga tool at kasanayan sa paggamit ng mga ito.. Ang praktikal na kaalaman sa pamamahala ay may higit na halaga kaysa sa teoretikal na kaalaman; Ang kapaki-pakinabang na karanasan ay masusing pinag-aaralan at ipinapasa, at ang isang mahusay na idinisenyong tool para sa paglutas ng mga problema ay higit na kapaki-pakinabang kaysa sa mga teoryang siyentipiko.

Batay sa isang pag-unawa sa kakanyahan ng pamamahala, maaari nating sabihin na ang pinaka-hinihiling na mga kakayahan sa pamamahala ng isang nangungunang tagapamahala ay:

1. Madiskarteng pag-iisip (consistency, pagpaplano, ang kakayahang mahulaan ang "larawan" - ang resulta).

2. Kaalaman sa mga pangunahing batayan ng marketing upang pamahalaan ang posisyon ng kumpanya sa merkado.

3. Kakayahang pamahalaan ang mga daloy ng pananalapi, kasama. gumamit ng mga mekanismo para sa pamumuhunan sa mga bagong proyekto.

4. Kaalaman sa mga aktibidad sa produksyon at pagpapatakbo (pagkuha, logistik, warehousing).

5. Pag-unawa sa mga batas ng merkado, ang kakayahang ayusin ang mga proseso ng marketing at pagbebenta.

6. Kakayahang bumuo ng mga bagong produkto o serbisyo.

7. Pag-unawa sa teknolohiya ng impormasyon at mga diskarte sa pagproseso ng automation.

8. Pagpapatupad ng pangangasiwa ng negosyo.

9. Kaalaman sa nauugnay na batas na namamahala sa negosyo.

10. Mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan

11. Pagtiyak ng seguridad - komersyal, impormasyon, pang-ekonomiya, mga tauhan.

12. Pagpapanatili ng relasyon sa publiko (pagbuo ng reputasyon at imahe ng kumpanya sa lipunan, sa komunidad ng negosyo o sa merkado - sa iyong pinili).

Kasabay nito, ang sinumang tagapamahala ay nagsasagawa ng isang tiyak na bilang ng mga administratibong pag-andar, gaya ng:

koleksyon at pagsusuri ng impormasyon;

  • paggawa ng mga desisyon;
  • pagpaplano;
  • organisasyon;
  • koordinasyon;
  • kontrol;
  • pagganyak;
  • mga komunikasyon.

Ang isang mahusay na tagapamahala ay dapat na isang tagapag-ayos, isang kaibigan, isang tagapayo, isang dalubhasa sa pagtatakda ng mga layunin, isang pinuno, at isang taong marunong makinig sa iba. Dapat siyang magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mga kakayahan ng kanyang mga direktang subordinates, ang kanilang mga kakayahan upang maisagawa ang partikular na gawain na itinalaga sa kanila.Dapat malaman ng tagapamahala ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pinuno ng mga departamento at empleyado sa loob ng kumpanya, bumuo ng pagtutulungan ng magkakasama upang mapanatili ang pagkakaisa at tamang paggana ng kumpanya. Imposibleng pagsamahin sa isang tao ang iba't ibang mga kasanayan at katangian ng isang nangungunang tagapamahala na nakalista sa itaas, ngunit posible na malinaw na tukuyin ang listahan ng mga kinakailangan para sa isang tiyak na posisyon ng manager, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya, ang mga detalye ng ang sistema ng pamamahala at kultura ng korporasyon ng isang partikular na kumpanya at ang mga layunin ng pag-unlad nito.

Ang pamamaraan ng kakayahan ay nagiging mas at mas popular sa mga pabago-bagong pagbuo ng mga kumpanya, dahil kinabibilangan ito ng paggamit ng isang wika sa mga proseso ng negosyo. Ito ay isang epektibong paraan ng paglalarawan ng isang trabaho, dahil karamihan sa mga posisyon ay maaaring ilarawan gamit ang 10-12 indibidwal na kakayahan. Halimbawa, ang international construction corporation na Tarmak ay gumagamit ng 10 competencies, at ang management model ng Xerox ay may kasamang 32 competencies.

Sa isang kahulugan, ang bilang ng mga kakayahan na ginamit sa isang partikular na modelo ay hindi mahalaga, depende ito sa mga detalye ng industriya, mga detalye ng kumpanya, sistema ng pamamahala, kultura ng korporasyon, atbp.Ang bilang ng mga kakayahan ay dapat na maginhawa para sa pagsasagawa ng gawaing pangangasiwa at para sa pagtatasa ng pagganap ng isang tagapamahala.

Sa domestic practice, dalawang pangunahing grupo ng mga kakayahan ang ginagamit na kinakailangan para sa isang manager:

1. SAmga espesyal na kakayahan- yaong mga kasanayan at kakayahan na nauugnay sa larangan ng propesyonal na aktibidad. Halimbawa, kailangang masuri ng CFO ang balanse, at kailangang maging bihasa ang pinuno ng pangkat sa mga kritikal na programming language.

2. Bpangunahing kakayahan- isang pangkat ng mga kakayahan, na batay sa intelektwal, komunikasyon, emosyonal at kusang mga katangian ng isang tao.

Kapag tinutukoy ang mga pangunahing kakayahan, kinakailangang isaalang-alang ang pangkalahatang mga detalye ng gawaing pangangasiwa, na binubuo sa katotohanan na:

  • ang gawain ng pinuno ay walang malinaw na katapusan sa panahon. Siya ay palaging abala, dahil ang organisasyon ay kumikilos sa merkado araw-araw at patuloy na nasa ilalim ng impluwensya ng mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran, kung saan may mga panganib at pagkakataon na dapat na mahulaan upang makagawa ng tama at napapanahong mga desisyon sa pamamahala;
  • ang gawain ng isang tagapamahala ay bumubuo ng batayan ng proseso ng pamamahala sa anumang organisasyon at batay sa kanyang kaalaman, karanasan at pang-unawa sa bago (ang paggamit ng advanced na karanasan, mga bagong pamamaraan at pamamaraan sa trabaho);
  • ang istilo ng pamamahala ng tagapamahala ay bumubuo sa kultura ng korporasyon ng organisasyon, na radikal na nakakaapekto sa imahe at reputasyon ng negosyo nito;
  • isang mahalagang bahagi ng gawaing pangangasiwa ay ang ratio ng oras na ginugol ng mga tagapamahala alinsunod sa mga antas at tungkulin ng pamamahala. Kung mas mataas ang antas, mas maraming oras ang inilalaan pabor sa mga komunikasyon sa kinatawan: mga pulong sa negosyo, negosasyon at mga pagpupulong. Kung mas mababa ang antas ng pamamahala, mas maraming oras ang ginugugol ng manager sa kanyang mga subordinates sa konteksto ng paggawa ng mga pagpapasya sa pagpapatakbo sa isang partikular na departamento sa isang partikular na isyu.

Inilalarawan ng modelo ng kakayahan ang posisyon ng isang pinuno sa tatlong dimensyon:

  • pangitain (vision) - ang kakayahang mag-isip sa estratehiko at taktikal na antas, ang kakayahang mahulaan ang hinaharap at mahulaan ang paglitaw ng mga problema;
  • aksyon (aksyon) - ang kakayahang pabago-bago at progresibong kumilos patungo sa pagkamit ng ninanais na resulta (halimbawa, malinaw na pagpaplano ng mga aksyon, pagpupursige sa pagsusumikap para sa isang layunin);
  • pakikipag-ugnayan (pakikipag-ugnayan) - ang kakayahang bumuo ng gayong mga relasyon sa iba na makakatulong upang makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa trabaho (halimbawa, ang kakayahang mag-udyok sa mga nasasakupan, ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat).

Noong 2007, inilathala ng Anthropos-Consulting ang Leader Competence Dictionary (may-akda V.E.Subbotin), na nagpapakita ng pinakakumpletong listahan ng mga kakayahan para sa iba't ibang pangkat ng trabaho. Ayon sa mga eksperto sa pagbuo ng mga kakayahan, ang mga aktibidad ng isang tagapamahala ay maaaring nahahati sa kondisyon sa maraming mga lugar ng kakayahan:

  • Mga espesyal na propesyonal na kakayahan - ang mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala upang malutas ang mga isyu na bumubuo sa nilalaman ng mga proseso at tungkulin kung saan siya ay responsable. Ang mga partikular na kakayahan ay sumasalamin sa antas ng kasanayan sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatakbo ng kagamitan, pamamaraan at teknolohiya ng proseso ng produksyon. Sa katunayan, ito ay mga kaalaman at kasanayang nauugnay sa isang partikular na paksa: halimbawa, pananalapi at accounting, teknolohiya ng impormasyon, engineering, kimika, konstruksiyon, atbp.
  • Mga kakayahan sa negosyo - ito ay mga pangkalahatang kakayahan, kinakailangan ang mga ito para sa mga tagapamahala sa anumang larangan ng aktibidad. Ang mga kakayahan na ito ay bumubuo sa pangunahing nilalaman ng mga programa ng MBA at kasama ang isang sistematikong pagsusuri ng sitwasyon, paggawa ng mga madiskarteng desisyon, pag-akit ng panlabas at panloob na mga mapagkukunan ng kumpanya upang malutas ang mga problema sa negosyo, pagbabadyet, pagtataya ng kita at gastos, pagbabawas ng mga gastos sa negosyo, pag-iingat ng mga talaan, atbp.
  • Mga Kakayahan sa Pamamahala ng Kaalaman sumasalamin sa kakayahan ng isang manager na magtrabaho kasama ang impormasyon, pamahalaan ang mga daloy ng impormasyon, pag-aaral at mga proseso ng pag-unlad sa organisasyon. Kasama sa mga kakayahan sa pamamahala ng kaalaman ang mga kasanayan tulad ng pagkuha ng impormasyon, pag-iisip ng konsepto, pag-iisip ng analitikal, paglutas ng problema, pag-unawa sa kakanyahan ng mga proseso ng pag-unlad ng organisasyon, pagtiyak sa proseso ng pagkuha ng bagong kaalaman at kasanayan ng mga empleyado.
  • Mga kakayahan sa pamumuno nauugnay sa larangan ng pamumuno at pamamahala ng mga tao. Sinasalamin nila ang kakayahan ng isang manager na itapon ang kanyang sariling kapangyarihan, idirekta ang mga aktibidad ng mga subordinates sa isang tiyak na direksyon, magbigay ng suporta sa mga subordinates, ipakita ang pakikilahok sa kanila at bigyan sila ng kapangyarihan. Bilang karagdagan, ang mga kakayahan sa pamumuno ay nagpapahiwatig ng kakayahan ng isang pinuno na lumikha ng isang estado ng pagtuon sa isang karaniwang gawain sa mga subordinates, ang kakayahang magtrabaho kasama ang isang heterogenous na pangkat, mapanatili ang malikhaing aktibidad ng mga subordinates at bumuo ng isang pakiramdam ng komunidad sa organisasyon.
  • Mga kakayahang panlipunan o interpersonal sumangguni sa kakayahan ng manager na bumuo at mapanatili ang pinakamainam na relasyon sa mga tao (sa publiko, shareholder at iba pang interesadong partido). Ang pagkakaroon ng kakayahang ito ay nangangailangan ng pag-unlad ng ilang mga kasanayan sa lipunan, tulad ng pag-unawa sa ibang tao at kanilang pag-uugali, mga kasanayan sa komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa iba, paglikha ng wastong pagganyak sa mga tao, pati na rin ang kakayahang maiwasan at malutas ang mga salungatan. Sa isip, ang isang socially competent na manager ay nagagawang ilagay ang kanyang sarili sa posisyon ng ibang tao, tama na masuri ang kanilang mga inaasahan, at bumuo ng kanilang pag-uugali sa paligid ng mga inaasahan. Ito ay ang kakayahang kumilos nang naaangkop sa lipunan.
  • Mga kakayahan sa intrapersonal ... Ang mga ito ay batay sa tiwala sa sarili, isang ugali na maimpluwensyahan ang kanilang kapaligiran sa pamumuhay, ang pagnanais na mapabuti at radikal na baguhin ang umiiral na sitwasyon, tumuon sa mga resulta at pag-unlad sa sarili, ang kakayahang kumilos sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, nabuo ang kamalayan sa sarili at sarili. - mga kasanayan sa pagkontrol.

Malinaw, para sa iba't ibang mga posisyon sa pamumuno, ang bawat isa sa mga nakalistang lugar ng kakayahan ay may medyo magkaibang kahulugan. Halimbawa, ang isang komersyal na direktor ay nangangailangan ng mga interpersonal na kakayahan; para sa direktor ng produksyon, ang lugar ng teknikal na kakayahan ay maaaring mauna; para sa CEO - mga kakayahan sa pamumuno. Ang kamag-anak na kahalagahan ng mga indibidwal na kakayahan at kanilang mga grupo, siyempre, ay hindi awtomatikong itinakda ng pamagat ng posisyon. Ang lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng kumpanya at ang nilalaman ng paglalarawan ng trabaho.

Mayroon ding iba't ibang mga diskarte sa paglalarawan ng mga kakayahan. Ipakita natin sa pamamagitan ng isang halimbawa ang paggamit ng iba't ibang mga diskarte sa pag-iipon ng kakayahan sa "Pagpaplano". Ang diksyunaryo ng Leader Competence ay nagsasaad napagpaplano -ito ay ang kakayahang bumuo ng isang epektibong programa para sa kanilang sariling mga aktibidadtakeaway .

Ang mga sumusunod na uri ng pagtatasa ng kalidad na ito ng isang tagapamahala ay inaalok:

1. Kakayahang ayusin at planuhin ang iyong sariling gawain sa paraang mahusay na gamitin ang oras ng pagtatrabaho, maiwasan ang hindi kinakailangang pagsisikap at matugunan ang mga takdang panahon.

2. Isang tumpak na pagtatantya ng oras na kakailanganin upang makumpletoito o ang gawaing iyon.

3. Pana-panahong pagsubaybay sa bilis ng trabaho, kung kailanang pangangailangan na ayusin ito upang matugunan ang deadline.

4. Kakayahang maglaan ng oras sa pagsusuri ng isang partikular na isyu, ngunit laging tandaan na ang gawain ay dapat makumpleto sa oras.

5. Paghahanda para sa mga pulong sa negosyo, paunang kakilala sa kinakailangang impormasyon.

6. Mabisang paggamit ng mga tool sa pagkontrol ng oras (mga timer, kalendaryo, lingguhan).

7. Pag-align ng pagkakasunud-sunod ng pagganap ng mga indibidwal na gawain, depende sa kanilang pagkaapurahan at kahalagahan.

8. Pagpaplano ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga plano ng kanilang mga kasosyo, kung ang trabaho ay nangangailangan ng pakikipag-ugnayan.

Ang tagapagsanay ng negosyo na si Z. Dmitrieva sa kanyang aklat na "Employee and Company Management" ay binibigyang-diin iyon ang kakayahan ng isang modernong pinuno ay maaaring binubuo ng limang sangkap:

1. Mga pormal na pangangailangan (edukasyon, katayuan sa kalusugan, legal na batayan, atbp.).

2. Kaalaman (pagmamay-ari ng pangkalahatan at tiyak na kaalaman sa isang espesyal na lugar, negosyo at ekonomiya, pamamahala, kaalaman sa isang partikular na merkado, mga regulasyon ng kumpanya, atbp.).

3. Mga kasanayan at kakayahan (ang kakayahang magsagawa ng mga aksyon, gumawa ng mga pagpapasya na kinakailangan para sa epektibong pagganap ng mga tungkulin).

4. Mga pag-install (pananaw sa mundo, mga saloobin at saloobin na nag-aambag sa tamang pagganap ng mga tungkulin, halimbawa, ang saloobin na "ang kliyente ay palaging tama").

5. Negosyo at personal na katangian (mga sikolohikal na katangian ng personalidad at karakter, na nag-aambag sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pinuno).

Sa kasong ito, maaaring ganito ang hitsura ng modelo ng kakayahan.

Kakayahang "Pagpaplano"

1. Mga pormal na kinakailangan: edukasyon, kalusugan ng isip, karanasan sa trabaho sa isang mahusay na gumaganang istraktura ng negosyo, mga pormal na kinakailangan para sa pagiging angkop para sa posisyon, at higit pa.

2. Kaalaman: kaalaman sa mga pamamaraan ng estratehiko, taktikal at pagpaplano ng pamumuhunan, kaalaman sa kursong "Pamamahala ng Proyekto", pagtatasa ng gastos, pagtatasa ng panganib, pagpaplano ng senaryo, atbp., mga pangunahing pamamaraan sa pamamahala ng oras. Kaalaman tungkol sa kakapusan at kakapusan ng mga mapagkukunan, kabilang ang pinamumunuang negosyo. Kaalaman sa mga proseso ng negosyo, katulad ng isang programa ng MBA.

3. Mga kasanayan at kakayahan: mga kasanayan sa pagguhit ng estratehiko, taktikal, mga plano sa pamumuhunan, pamamahala sa peligro, organisasyon sa sarili, pamamahala sa oras. Mahusay na kakayahang gumamit ng mga tool sa pagpaplano sa pagsasanay (mga pamamaraan ng pagsusuri sa pagpapatakbo at mapagkukunan, pagsusuri sa SWOT, pagpaplano ng senaryo, atbp.). Mga kasanayan sa paglutas ng mga estratehiko at taktikal na problema. Mga kasanayan sa impormasyon. Kakayahang kilalanin at bumalangkas ng mga layunin sa negosyo, bigyang-priyoridad. Mga kasanayan sa paggamit ng mga inilapat na programa sa computer.

4. Saloobin: pag-unawa sa pangangailangan para sa estratehikong pagpaplano sa negosyo, pagpayag na sundin ang mga naunang itinakda na mga plano at layunin, pagnanais na paunlarin ang kumpanya.

5. Mga katangian: pare-pareho ng pag-iisip, analytical na kasanayan, pagkamalikhain, pagkaasikaso, objectivity ng pag-iisip, pagkakapare-pareho.

Sa kabila ng pagkakaiba sa mga diskarte at ibang bilang ng mga bumubuo ng mga seksyon ng kakayahan, may mga pare-parehong kinakailangan para sa mga kakayahan, na dapat ay:

  • Exhaustive. Ang listahan ng mga kakayahan ay dapat na ganap na sumasaklaw sa lahat ng mahahalagang aktibidad sa trabaho.
  • discrete. Ang isang hiwalay na kakayahan ay dapat na nauugnay sa isang partikular na aktibidad, na maaaring malinaw na makilala mula sa iba pang mga aktibidad. Kung magkakapatong ang mga kakayahan, magiging mahirap na tumpak na sukatin ang pagganap.
  • Nakatutok. Ang bawat kakayahan ay dapat na malinaw na tinukoy at hindi na kailangang subukang saklawin nang labis. Halimbawa, ang "teknikal na kakayahan" ay dapat na napaka tiyak.
  • Affordable. Ang bawat kakayahan ay dapat na bumalangkas sa isang naa-access na paraan, binibigyang-kahulugan sa parehong paraan ng lahat ng mga tagapamahala, upang ito ay magamit sa pangkalahatan.
  • Kaayon. Ang mga kakayahan ay dapat na palakasin ang kultura ng organisasyon at mga pangmatagalang layunin. Kung ang mga kakayahan ay tila masyadong abstract, hindi ito magiging kapaki-pakinabang at hindi tatanggapin ng mga tagapamahala.
  • Moderno. Dapat na i-update ang balangkas ng kakayahan upang ipakita ang kasalukuyan at hinaharap (nakikinita) na mga pangangailangan ng organisasyon.

Ang matagumpay na pamamahala ay binubuo ng mga sumusunod na uri ng pagsasanay:hard skills at soft skills.

Ang pagbuo ng isang nangungunang tagapamahala bilang isang espesyalista sa pamamahala ay nagsisimula sa pagkuha ng mga kasanayan, na nahahati sa dalawang grupo: mga hard skills at soft skills. (katulad ng hardware at software sa mga computer).Mahirap na kasanayan - ito ay "hardware", yaong mga kasanayang kailangan para magawa ang kanilang trabaho sa isang mataas na antas ng propesyonal. Ito ay pangunahing kaalaman tungkol sa mga mekanismo ng paggana ng negosyo, pag-unawa sa organisasyon bilang isang mahalagang sistema, ekonomiya, marketing, pananalapi, pati na rin ang mga kasanayan sa produksyon (propesyonal) na ginagamit sa direktang trabaho. Sa loob ng mahabang panahon, pinaniniwalaan na ang kahusayan sa trabaho ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng mga partikular na kasanayang ito. Ang isang mahalagang papel sa ito ay nilalaro ng isang diploma ng akademikong edukasyon, ang antas ng katalinuhan, ang bilang ng mga sertipiko ng pagkumpleto ng mga dalubhasang kurso.

Maraming tagapamahala ang tumutuon sa pagpapaunlad ng matapang na kasanayan: teknikal na kaalaman at kasanayan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga domestic manager ay talagang walang sapat na mataas na kalidad na kaalaman sa pamamahala at marketing, na naging posible sa ating bansa kamakailan.Ang mga mahihirap na kasanayan ay maaaring mabuo sa pamamagitan ng pagtanggap ng karagdagang akademikong edukasyon, sa mga programang MBA at pagdalo sa iba't ibang seminar. Pagsasanay ng mahirap na kasanayannagbibigay-daan sa isang medyo maikling panahon upang makuha ang kaalaman na kinakailangan para sa pinuno ng pamamahala ng pagpapaunlad ng negosyo, estratehikong pagpaplano, mga aktibidad sa pagpapatakbo, pagmomolde ng pagbabago at istraktura ng organisasyon. Maraming mga talakayan at interactive na seminar ang binuo sa naturang mga programa, na nagbibigay-daan sa iyo upang matutunan kung paano ilapat ang teoretikal na kaalaman na nakuha sa pamamagitan ng pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon at sa mga larong naglalaro ng papel. Sa loob ng balangkas ng mga programa sa pagsasanay sa matapang na kasanayan, maaari kang makipagpalitan ng karanasan sa pamamahala sa kapaligiran ng "iyong sariling uri", alamin kung paano nalulutas ang isa o ibang problema o gawain sa ibang mga kumpanya. Ang mga programa sa pag-aaral sa akademya ay kilala na kumukuha ng mas maraming oras at pagsisikap; halimbawa, hindi sapat ang pagdalo sa isang dalawang araw na seminar para makakuha ng de-kalidad na kaalaman sa marketing, kailangan mong makakuha ng degree sa unibersidad o karagdagang edukasyon na tumatagal ng ilang buwan.

Gayunpaman, ang propesyonal na kaalaman lamang sa matapang na kasanayan ay hindi sapat para sa matagumpay na trabaho. Ang paglipat sa katayuan ng isang senior executive ay hindi limitado sa pag-master lamang ng mga teknikal na kasanayan.Sa pagsasagawa, ang mga tagapamahala ay kadalasang hindi nakayanan ang kanilang mga responsibilidad. dahil sakakulangan ng karanasan, at dahil sahindi maunladmalambot na kasanayan

Ang isang mas mataas na antas ng pamamahala ay nangangailangan ng pagkakaroon ng mas kumplikadong mga katangian, mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga tao: ang kakayahang makipag-usap, magsalita sa publiko, kumbinsihin ang sarili sa pagiging tama, pamahalaan ang mga emosyon at ang damdamin ng iba, at mag-udyok. Ang lahat ng ito ay magkakasamang bumubuo ng mga malambot na kasanayan, na, sa turn, ay nangangailangan ng isang malalim na personal na muling pagsasaayos mula sa pinuno.

Ang inaasahang trabaho ng isang manager sa pinakamataas na antas ng pamamahala ay nangangailangan, una sa lahat, magkakaibang at multi-level na komunikasyon, mga katangian ng pamumuno, ang kakayahang bumuo at bumuo ng isang pangkat ng pamamahala, at gumawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan. Ang kahalagahan ng mga kasanayang ito ay dahil sa ang katunayan na ang matagumpay na mga tagapamahala ay nakikipag-usap sa ibang mga tao hanggang sa 80% ng kanilang oras. Kung mas mataas ang pag-akyat ng isang tao sa hagdan ng karera, hindi gaanong mahalaga ang mga teknikal na kasanayan, at mas mahalaga ang mga kasanayan sa interpersonal.

Tampok ng acquisitionmalambot na kasanayan ayAnoRAng pagbuo ng mga personal na kasanayan ay madalas na nangangailangan ng makabuluhang pagsisikap sa pagtatrabaho sa sarili, dahil kinakailangan na baguhin ang umiiral na "larawan ng mundo", pangmatagalang gawi at mga pattern ng pag-uugali. Maraming practitioner na lider ang nagtatagal upang bumuo ng mga bagong kasanayan at kakayahan. Ang umiiral na karanasan at ang malaking halaga ng mga naipon na teknolohiya ay nagpapahirap sa pagsusuri ng pag-uugali at paghahanap ng mga "growth zone" na maaaring mapabuti. Ang pagsilang ng isang bagong personalidad (o mga bagong soft skills) ay palaging nauugnay sa pagtagumpayan ng sarili at pagtuturo sa sarili. Bilang karagdagan, ang takot sa pagbabago ay minsan ay humahadlang: kung ang nakaraang pag-uugali ay nagtrabaho at matagumpay na nagtrabaho sa loob ng maraming taon, paano malalaman ng iba ang mga pagbabagong ito? KayaAng mga nangungunang tagapamahala ay kailangang maging handa para sa katotohanan na ang pag-master ng mga tunay na malambot na kasanayan ay maaaring maganap pagkatapos ng 3-5 buwan ng pagsasanay. Ang pangmatagalang pagsasanay ay maaaring hinihiling kapag kinakailangan hindi lamang upang bumuo ng isang tiyak na kasanayan, ngunit upang lumipat sa isang bagong antas ng pamamahala (halimbawa, ang kumpanya ay sineseryoso na lumawak, ang kumpetisyon ay tumaas nang husto, kailangan ang muling pag-aayos ng negosyo). Sa kasong ito, ang pagdalo sa mga one-off na pagsasanay ay maaaring isang hindi epektibong pag-aaksaya ng oras. Ang ganitong mga programa ay kapaki-pakinabang din para sa mga tagapamahala na nasa bingit ng pagka-burnout, kapag ang negosyo at trabaho ay tumigil sa interes at kasiyahan. Kung gayon ang pagtanggap ng mga bagong natuklasan at personal na paglago ay magbibigay-daan sa atin na malampasan itong "krisis sa pamamahala".

Boss sa boss alitan (tanyag na karunungan)

Ang paksa ay hindi na bago, ngunit ito ay may kaugnayan pa rin: ang tagumpay ng isang organisasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng mga pinuno nito. Hindi lamang sa panahon ng krisis, napakahalagang umasa sa kakayahan ng mga tagapamahala na tumuon sa kahusayan sa pagkamit ng mga layunin; sa panahon ng mga komplikasyon ng gobyerno, ang pangangailangan para sa kasanayan sa pamamahala ng emosyonal na estado ng pangkat (emosyonal na katalinuhan) ay idinagdag sa kasanayan ng kahusayan. Ang mga kasanayang ito ay mahalaga sa anumang oras, ngunit ngayon ito ay lalong mahirap na makamit ang anumang mga resulta nang wala ang mga ito.

At sa parehong oras, ang isang malaking porsyento ng mga tagapamahala ay hindi palaging malinaw na bumalangkas ng isang layunin, pabayaan mag-isa na suriin ang pagiging epektibo ng proseso ng pagkamit nito. Hindi ko man lang pinag-uusapan ang pagkakaroon ng emotional intelligence. Sa kasamaang palad, hanggang kamakailan lamang, ang mga kumpanya ng Ukrainian ay nagbigay ng kaunting pansin sa pag-unlad ng mga kasanayan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala. Maaaring oras na para sa paglago.

Kung sa tingin mo, pag-usapan natin ang perpektong imahe ng Leader na gustong magkaroon ng anumang kumpanya. Siyempre, may mga kakaibang katangian ng mga tagapamahala sa iba't ibang mga industriya (ang isang tagapamahala ng produksiyon ay magkakaiba sa pinuno ng departamento ng pagbebenta o departamento ng serbisyo), ang mga kinakailangan para sa nangungunang antas ng tagapamahala at gitnang tagapamahala ay magkakaiba. Samakatuwid, ipinapanukala kong talakayin lamang ngayon ang mga pangkalahatang uso gamit ang halimbawa ng isang gitnang tagapamahala. Ang modelo ng kakayahan na ito ay maaaring dagdagan o pasimplehin depende sa antas ng trabaho o mga kinakailangan sa industriya.

Una sa lahat, ang pinuno ay dapat na isang propesyonal sa kanyang larangan at nagtataglay ng propesyonal na kaalaman. ... Para sa kanyang propesyonalismo na igagalang siya ng kanyang mga nasasakupan. Samakatuwid, madalas na ang mga propesyonal sa kanilang larangan ang na-promote sa mga tagapamahala. Tulad ng, "he does well himself, he can organised others well." Sa kasamaang palad, ang panuntunang ito ay hindi palaging gumagana. Dahil ang mga kasanayan sa propesyonal at pamamahala ay nasa magkaibang mga eroplano. At kung minsan ang kakayahang maayos ang proseso ay mas mahalaga kaysa sa mga kasanayan upang gumanap nang mahusay sa mga indibidwal na sub-proseso.

Ang mahinang pinuno ay isang potensyal na banta sa kumpanya: hindi lamang niya mapataas ang kahusayan ng yunit, kadalasan ay mahirap para sa kanya na mapanatili ang antas ng pagiging produktibo na nauna sa kanya. Kung minsan ang bagong hinirang na pinuno ay nagsimulang gumamit ng mga pamamaraang awtoritaryan - pagbibigay ng mga utos at mga takdang-aralin, na lubhang nagpapababa ng kanyang mga nasasakupan. Minsan, sa kabaligtaran, ang pinuno ay natatakot na gawing kumplikado ang mga relasyon sa kanyang mga nasasakupan at sumusunod sa kanilang pamumuno. Madalas akong nakakatagpo ng mga tagapamahala na natatakot na mawala ang mga tauhan na inilipat sa kanya na bilang isang resulta sila ay nasa ilalim ng "kontrol" sa pamamagitan ng mga manipulasyon ng mga empleyado sa mababang antas. Malinaw na kapag ang isang kumpanya ay kailangang gumawa ng mga pagbabago, o baguhin ang mga proseso, o bawasan ang bilang ng mga operasyon (na maaaring humantong sa pagbawas ng mga tao), ang mga naturang pinuno ay aktibong pinipigilan ang mga pagbabagong ginagawa. Ang mga mahihinang pinuno ay natatakot na gumawa ng mga desisyon at kumuha ng responsibilidad at, nang naaayon, antalahin o sabotahe ang mga kinakailangang pagbabago, na maaaring humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi para sa buong kumpanya. At sa wakas, ang mga mahihinang pinuno ay natatakot na magmukhang mahina - kadalasan ay hindi sila handang matuto mula sa mga kasamahan, sa halip ay nakikipagkumpitensya sila at nagsusumikap na ipakita na ang mga kasamahan ay mali. Ito ay humahantong sa isang hindi malusog na mapagkumpitensyang kapaligiran sa loob ng kumpanya at nagpapalala sa mga pagkalugi na inilarawan sa itaas.

Paano mo mapapabuti ang iyong pangkat at mapapalakas ang iyong mga pinuno? Una, kailangan nating malinaw na maunawaan kung anong uri ng mga tagapamahala ang gusto nating makita sa ating kumpanya, at para dito maaari nating gamitin ang modelo ng kakayahan ng tagapamahala.

Kaya, bukod sa mastering ang kanyang propesyon, mabuti gitnang tagapamahala dapat malaman :

- ang mga pangunahing kaalaman sa financial literacy, economics. Dapat niyang maunawaan kung ano ang turnover, tubo, payroll, ROI, EBITDA, atbp.

- mga tool para sa pagsusuri ng "kasalukuyang sitwasyon" at pagpaplano ng "nais"

Ang pinuno ay dapat ilapat ang mga sumusunod na kasanayan :

— kasanayan sa pagpaplano (ang lalim ng pagpaplano ay nakasalalay sa negosyo, ang istraktura ng kumpanya at ang lugar ng ulo sa istraktura) at pagbabadyet paparating na mga panahon;

—mga kasanayan sa proseso ng organisasyon pagkamit ng mga itinakdang layunin. Kasama sa kasanayang ito, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga sumusunod na kasanayan:

- pagtatakda ng mga layunin

- kontrol at feedback sa empleyado

- pagsasaayos ng mga plano

- paggawa ng mga desisyon

— ang kasanayan sa pagkamit ng inaasahang resulta na may pinakamainam na pagkonsumo ng mapagkukunan. Kasama rin sa kasanayang ito ang pamamahala ng oras at mga kasanayan sa pamamahala sa sarili.

— mga kasanayan sa pamamahala ng mga tao:

- pagbuo ng isang mahusay na dibisyon (paggawa ng mga epektibong desisyon ng tauhan, pagre-recruit, pagbuo, pamamahala ng mga komunikasyon)

- pagganyak at inspirasyon ng mga subordinates, pagpili ng tamang istilo ng pamamahala

- kakayahan sa pakikipag-usap

- para sa mga panlabas na komunikasyon: negosasyon, pagpupulong, pagtatanghal

- at para sa panloob: pagdaraos ng mga pagpupulong, pagbuo ng mga interpersonal na relasyon, pakikipag-ugnayan sa iba pang istruktura ng kumpanya

At sa wakas ang isang mabuting pinuno ay may mga sumusunod mga personal na katangian :

- responsable siya - pagtanggap ng isang gawain, inaako niya ang responsibilidad para sa pagpapatupad nito, para sa paghahanap ng lahat ng mga mapagkukunan para sa pagpapatupad nito, malinaw niyang tinukoy ang mga deadline para sa pagkumpleto ng gawain, na nakatuon sa mga tunay na pagkakataon;

- siya ay maagap at nakatuon sa resulta (hindi sa bawat proseso). Nangangahulugan ito na naghahanap siya ng mga paraan upang makamit ang mga itinakdang layunin, nagmumungkahi ng mga bagong solusyon at mga paraan upang maipatupad ang mga ito, sa sandaling nakatagpo siya ng mga komplikasyon, binabago niya ang mga taktika, ngunit hindi binabago ang layunin;

- siya ay nababaluktot at nag-iisip nang positibo , na nangangahulugan na sa anumang sitwasyon ay handa siyang makakita ng mga pagkakataon para sa kanyang pag-unlad at pag-unlad ng kanyang yunit. Ang gayong tao ay handa na para sa mga pagbabago at patuloy na pagpapabuti ng sarili, pagsasanay;

- siya ay isang manlalaro ng koponan - alam niya ang mga layunin ng kanyang mga kasamahan, inuuna niya ang mga layunin ng koponan na mas mataas kaysa sa kanyang mga personal, handa siyang magtatag ng mga koneksyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga departamento, pinahahalagahan at nagbibigay ng mutual na tulong;

- siya ay may mataas na nabuong emosyonal na katalinuhan - naiintindihan niya ang damdamin ng mga kasamahan, pinamamahalaan ang kanyang mga damdamin, pagpili ng mga nakabubuo para sa isang partikular na sitwasyon, alam kung paano magbigay at tumanggap ng feedback at nakakaimpluwensya sa emosyonal na estado ng mga kasamahan.

Siyempre, ito ay hindi lahat ng kinakailangang mga kasanayan para sa isang pinuno. Ang bawat organisasyon ay maaaring magkaroon ng sarili nitong karagdagang mga kinakailangan para sa mga pinuno. Sa labas din ng saklaw ng pagsusuri ay ang mga katangiang gaya ng katapatan, pagiging disente, atbp.

At, sa pagtingin sa listahang ito ng mga kasanayan at personal na katangian, ang tanong ay natural na lumitaw: "saan ko ito makukuha?" Sa mga susunod na artikulo, titingnan natin ang mga prinsipyo ng pagpili ng mga pinuno at kung paano sila paunlarin sa loob ng kumpanya.

Mga komento ng eksperto:

Mahusay na isiniwalat ni Marina ang mga pangunahing kakayahan ng tagapamahala.

Nais kong magdagdag ng kaunting detalye sa kakayahang "propesyonalismo".

Gusto kong tawagan ang kakayahang ito na medyo naiiba - "Passion sa trabaho". Naniniwala ako na dapat mas mahalin ng isang pinuno ang kanyang trabaho kaysa sa kanyang buhay. Para sa kanya, ang pagnanais na maisakatuparan sa isang karera ay dapat na unang prayoridad sa buhay. Bakit ganon? Ang pinuno ay dapat magkaroon ng higit na lakas kaysa sa lahat ng kanyang mga empleyado. Na siya dapat ang kanilang "hangin sa mga layag."

Hindi ito kailangang ipahayag sa katotohanan na ang tagapamahala ay gumugugol ng higit sa 12 oras sa trabaho. Ngunit ang gayong manager ay talagang mag-iisip tungkol sa trabaho 24 oras at 7 araw sa isang linggo.

Mikhail Pritula,

At tungkol sa. HR- direktor ng STB

Ang artikulong ito ay perpektong sumasalamin sa pangkalahatang larawan ng gitnang tagapamahala.

Sumasang-ayon ako sa may-akda na ang isang tagapamahala ay, una sa lahat, isang pinuno na madiskarteng mag-isip at mamuno sa isang pangkat. At pangalawa, isang mahusay na propesyonal sa kanyang larangan. Hindi lahat ng mataas na kwalipikadong espesyalista ay magagawang magtakda ng isang gawain nang tama, mag-udyok sa mga kasamahan at sa gayon ay makamit ang mga positibong resulta. Upang gawin ito, dapat siyang magkaroon ng mga personal na katangian na nagpapahintulot sa kanya na gawin ito nang matagumpay. Posible bang paunlarin ang mga katangian ng isang pinuno? Ito ay isa pang tanong.

Binigyang-diin din ni Marina ang kahalagahan ng Emotional Intelligence para sa isang pinuno. At sa puntong ito, handa akong suportahan ang may-akda. Pagkatapos ng lahat, ang isang manager, bilang isang gumagawa ng desisyon, ay regular na nahaharap sa mga sitwasyon na nangangailangan ng kontrol sa emosyonal na estado ng kanyang sarili at ng mga nasasakupan.

Dapat idagdag na ang kawalang-tatag ng kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya sa bansa ay nangangailangan ng tagapamahala ngayon na paunlarin ang mga kasanayan sa pamamahala ng krisis. Dapat ay mayroon siyang hindi lamang mahusay na analytical na pag-iisip, ngunit ang kakayahang gumawa ng mga pagpapasya nang mabilis sa isang mahirap na kapaligiran, ang kakayahang "makinig at marinig" ang mga kausap sa mga sitwasyon ng salungatan at hindi natatakot na gumawa ng hindi sikat na mahihirap na desisyon.

Julia Kirillova

senior consultant

Mga Tauhan ng ANKOR Ukraine

Ang tanong ng pagkakaroon ng malalim na propesyonal na kaalaman sa kanyang espesyalidad para sa isang tagapamahala ay retorika at wala ang tanging tamang solusyon. Marahil ang lahat ay nakasalalay sa larangan ng aktibidad. Halimbawa, sa isang nangungunang posisyon sa teknikal o IT sphere, mahirap isipin ang isang tao na walang malalim na kaalaman sa paksa. Sa katunayan, sa isang banda, kailangan niyang masuri ang pagganap ng kanyang mga nasasakupan, at imposible ito nang walang propesyonal na kaalaman, sa kabilang banda, upang makuha ang kanilang awtoridad, at sa ikatlong banda, upang kumilos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ang kanyang departamento at iba pa, na, bilang isang patakaran, ay walang naiintindihan ang mga detalye ng gawain ng mga teknikal na espesyalista. Ang gayong pinuno kung minsan ay kailangang kumilos bilang isang tagapagtaguyod para sa kanyang mga nasasakupan at ipaliwanag sa ibang mga departamento ang kahalagahan ng gawain ng kanyang yunit. Kasabay nito, may mga functional na lugar kung saan ang mga kasanayan sa komunikasyon at pamamahala ng pinuno ay gumaganap ng mas malaking papel. Sa aming pagsasanay, mayroong isang halimbawa ng isang napaka-matagumpay na pinuno ng legal na departamento, na medyo may kaunting kaalaman sa batas kaysa sa kanyang mga subordinates. Ngunit sa parehong oras, ang manager na ito ay nagawang maayos na ayusin ang kanilang trabaho, isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga stakeholder at tiyakin na ang panloob na kliyente ay nasiyahan, at ito ay maaaring maging napakahirap gawin sa laki ng isang malaking kumpanya , kung saan maaaring magkasalungat ang mga interes ng iba't ibang grupo at departamento. Ito ay isang halimbawa ng isang napakatalino na tagapagsalita at negosyador.

Bilang karagdagan, napakahalaga na ang tagapamahala ay may mahusay na pag-unawa sa negosyo ng kumpanya at nauunawaan kung paano nakakaapekto ang trabaho ng kanyang departamento sa larawan sa kabuuan. Ang pinuno ay dapat na may kakayahang umangkop at lubos na tumutugon sa anumang mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Dapat ay handa siyang gumawa ng hindi pamantayan at kung minsan ay hindi sikat na mga desisyon sa isang lubos na mapagkumpitensya at mabilis na pagbabago ng kapaligiran.

Mayroong ilang mga uri ng mga pinuno (isinulat ni Adizes ang tungkol dito at hindi lamang). Ang ilan ay may napakalakas na bahagi ng proseso-managerial. Ang ganitong uri ng pinuno ay kinakailangan para sa isang kumpanya sa isang panahon ng matatag, mahinahon na paglago, kung kinakailangan upang matiyak ang pagkakapare-pareho at kaayusan ng lahat ng mga proseso. Ang iba ay may napakalinaw na makabagong bahagi. Ang ganitong mga tao ay kailangang-kailangan kapag ang isang kumpanya ay kailangang maabot ang mga bagong abot-tanaw o makaalis sa isang krisis. Batay sa mga layunin ng kumpanya, ang mga kakayahan ng pinuno ay medyo naiiba. Gayundin, ang saklaw ng kanyang pamumuno ay nag-iiwan din ng marka sa mga kinakailangan para sa isang pinuno. Halimbawa, ang isang sales director o CFO ay magkakaroon sa kanilang profile ng mga pangkalahatang kakayahan sa pamamahala at yaong idinidikta ng mga detalye ng propesyon.

Maria Mikhailyuk

Senior consultant

Nagre-recruit ng ahensyang PERSONNEL Tagapagpaganap

"Kakayahan sa pamamahala

mga pinuno ng paaralan"

Ngayon, upang mapabuti ang personal na kompetisyon, ang isang tao ay napipilitang mag-aral, patuloy na mapabuti ang kanyang mga propesyonal na kwalipikasyon sa buong buhay niya. Ang tanong ng personal at propesyonal na pagsasakatuparan sa sarili ay nagiging may kaugnayan. Noong kalagitnaan ng dekada 90, nabanggit ng mga dalubhasa sa World Bank na sa modernong mabilis na pagbabago ng mundo, ang sistema ng edukasyon ay dapat bumuo ng isang kalidad bilang propesyonal na unibersalismo, lalo na ang kakayahang baguhin ang mga globo at paraan ng aktibidad. Iminungkahi nila na ang isang mahusay na sinanay na propesyonal ay dapat magkaroon ng mga katangian tulad ng kakayahang magtrabaho sa isang pangkat; ang kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon; maging may kakayahang makabago. Bilang karagdagan, ang isang mahusay na propesyonal na espesyalista ay dapat na sikolohikal na nababanat, handa para sa labis na karga, nakababahalang mga sitwasyon, at makaalis din sa mga ito. Ang mga katangiang ito ay naaayon sa mga palatandaan ng propesyonal na kakayahan, na isinasaalang-alang ng mga indibidwal na may-akda bilang isang sistema ng teoretikal at pamamaraan, mga probisyon ng normatibo, espesyal na kaalamang pang-agham; organisasyonal at pamamaraan, teknolohikal na mga kasanayan na talagang kinakailangan para sa isang tao upang maisagawa ang mga opisyal at functional na tungkulin; angkop na moral at sikolohikal na katangian.

Ang mga pagbabago sa likas na aktibidad ng pamamahala ng pinuno ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon ay nagiging mapagpasyahan din para sa ating panahon. Dapat itong lalong tumutok sa libreng pag-unlad ng isang tao, sa malikhaing inisyatiba, kalayaan, ang propesyonal na potensyal ng empleyado, ang kanyang mga reserba, mga pagkakataon para sa bokasyonal na pagsasanay at pagsasanay sa sarili. Ibig sabihin, ang isang modernong pinuno, na bumubuo ng mga komunikasyon sa organisasyong kanyang pinamumunuan, ay dapat kilalanin ang primacy ng isang tao bilang isang tao; isaalang-alang hindi lamang ang mga panlabas na tagapagpahiwatig ng paggawa (tagumpay, kahusayan), kundi pati na rin ang panloob na estado ng isang tao - pare-pareho ang tiyak na pagganyak para sa epektibong trabaho, para sa unti-unting pag-unlad ng sarili. Ang ganitong diskarte sa personalidad ng isang subordinate ay nangangailangan mula sa isang manager hindi lamang ng isang mataas na antas ng propesyonal na kakayahan, ngunit din ng isang sapat na mataas na antas ng panlipunang kapanahunan. Ang pagsisiyasat sa problema ng pag-unlad ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga pinuno ng mga pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, sinabi ni T. Sorochan na "ang propesyonalismo ng mga aktibidad sa pamamahala ng mga pinuno ng paaralan ay isang hanay ng mga kakayahan na nabuo sa postgraduate na edukasyong pedagogical at pinapayagan ang paksa na isagawa nang propesyonal. mga aktibidad sa pangangasiwa sa modernong mga kondisyong sosyo-ekonomiko, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng object ng pamamahala na nauugnay sa solusyon ng mga problema sa pedagogical ". Sinabi niya na ang mahalagang kakanyahan ng propesyonalismo ng aktibidad ng pamamahala ng pinuno ng paaralan ay nasa mga sumusunod na kakayahan:

Functional competence, na binubuo sa muling paglikha ng tradisyunal na araw ng paaralan ng cycle ng pamamahala at pagkakaroon ng mga kasanayan upang maisagawa ang mga tungkulin ng pamamahala;

Socio-pedagogical competence, na binubuo sa pamamahala ng paaralan bilang isang sistemang panlipunan;

Socio-economic competence - pamamahala ng paaralan sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, mastery ng pamamahala at marketing sa edukasyon;

Makabagong kakayahan - tumuon sa pagbuo ng sistema ng pedagogical ng paaralan sa pamamagitan ng pagbuo ng mga pagbabago;

Ang facilitative competence ay ang direksyon ng malikhaing aktibidad ng mga guro upang lumikha ng isang orihinal na kasanayang pang-edukasyon.

Kaya, ang pangkalahatang acmeological na batayan ng propesyonalismo ng pinuno ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon ay ang mga kasanayan na sumasalamin sa mga detalye ng aktibidad ng pangangasiwa ng tagapamahala ng edukasyon:

Systemic vision ng mga problema sa gawain ng paaralan;

Espesyal na kaalaman na tiyak na kinakailangan para sa epektibong pagpapatupad ng mga function ng pamamahala;

Kakayahang ayusin ang malikhaing aktibidad ng pangkat sa makabagong direksyon ng paaralan;

Kakayahang lumikha ng isang kapaligiran na nagpapakita ng mga propesyonal na katangian ng mga manggagawa at kawani ng sistema ng pamamahala ng paaralan;

Mga kasanayan sa komunikasyon bilang ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao: upang bumuo ng mga positibong relasyon sa isang koponan, katulad: upang maimpluwensyahan, kumbinsihin, ipaliwanag, makinig, manguna.

Ang ilang mga mananaliksik sa Russia (Veshchikov S., Palchik N., Yezerskaya K.) ay naniniwala na sa modernong mundo, kapag ang mga pagbabago ay nagaganap nang napakabilis, hindi na ang kasalukuyang kasanayan sa mga espesyal na kasanayan ang nagiging mahalaga, ngunit ang kakayahang mabilis na makakuha ng ang mga kasanayang ito kung kinakailangan.

Naniniwala sila na ang kakayahang ito ay ibinibigay hindi ng propesyonal na kaalaman at kasanayan, ngunit sa pamamagitan ng mga pangunahing kakayahan, na siyang batayan para sa pag-master ng espesyal na kaalaman. Ang mga pangunahing kakayahan ay itinuturing na pundasyon kung saan itinayo ang aktibidad ng pamamahala ng manager.

Mahalaga ang pinuno na nakakaalam ng kanyang negosyo, marunong mamahala nang maayos at nakakamit ang itinakdang layunin, anuman ang hitsura at edukasyon. Ito ang pangunahing pamantayan para sa isang tunay na pinuno. Ngunit kahit na sa lahat ng mga kasanayan sa itaas, ang manager ay hindi magiging matagumpay kung hindi niya maayos na ayusin ang kanyang oras at araw ng trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang gayong mapagkukunan bilang oras ay nakatayo sa tabi ng mga mapagkukunan tulad ng mga tao at pananalapi. Ang tagapamahala ay palaging nasa tatlong dimensyon: sa katotohanan, sa nakaraan at sa hinaharap. Hindi na maibabalik ang oras. Hindi ito maaaring maipon, paramihin, o mailipat.

Upang maunawaan ang buong lalim ng problema ng kakulangan sa oras, kinakailangan na maunawaan, una sa lahat, ang mga sanhi nito, na:

1. Patuloy na pagmamadali. Sa pagmamadali, ang pinuno ay wala nang oras upang tumutok sa problema na kanyang ginagawa sa ngayon. Bilang resulta, hindi niya iniisip ang tungkol sa iba pang mga paraan ng paglutas, na posibleng mas mahusay kaysa sa unang pumasok sa kanyang ulo.

2. Akumulasyon ng trabaho. Kasabay nito, ang pinuno ay nagsisimulang harapin ang iba't ibang maliliit at hindi gaanong mahahalagang bagay. Ang kanyang gawain ay hindi malinaw na ipinamamahagi ayon sa antas ng kahalagahan. Hindi niya pinag-aaralan ang mga pangunahing isyu na nakikita sa hinaharap.

3. Permanenteng pagpapabuti ng tahanan. Kasabay nito, ang oras na inilaan para sa pahinga ay ginugol sa trabaho, ang tagapamahala ay walang oras upang magpahinga, na negatibong nakakaapekto sa kanyang pagganap sa susunod na araw at sa huli ay humahantong sa pagkasira sa kalusugan.

4. Sobrang trabaho. Dahil sa pangmatagalang trabaho sa patuloy na pagmamadali.

5. Pagkakaabalahan. Ito ang resulta ng mahinang organisasyon ng araw ng pagtatrabaho kung minsan ay nakasalalay sa impulsiveness at katangian ng pinuno.

6. Hindi planadong gawain. Ito ay resulta ng pamumuhay ng hindi lamang ng pinuno mismo, kundi pati na rin ang buhay ng sama-samang organisasyon.

7. Mahinang motibasyon sa paggawa. Ang kinahinatnan nito ay isang mababang antas ng trabaho na isinagawa, na nagiging isang talamak na kakulangan ng oras.

Kinakailangang mag-imbentaryo ng oras para sa ilang araw ng trabaho upang masuri ang iyong istilo ng pagtatrabaho at matukoy ang mga dahilan na nakakaapekto sa kakulangan ng oras. Ang mga problemang ito ay maaaring makilala sa pamamagitan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

Kakulangan ng isang malinaw na timetable para sa kasalukuyang araw (hindi alam ng manager kung ano ang kailangan niyang gawin ngayon at kung ano ang pangalawa).

Ang kalihim ay ignorante sa mga gawain ng kanyang pinuno (ang kalihim ay, una sa lahat, isang katulong sa kanyang pinuno).

Huling tugon sa mga liham pangnegosyo.

Patuloy na magtrabaho sa mga papeles ng negosyo sa bahay (walang sapat na oras sa panahon ng pagtatrabaho).

Ang patuloy na pagganap ng trabaho para sa kanilang mga subordinates (tila sa manager na ito ay mas maaasahan).

Patuloy na pagmamadali kapag kinukumpleto ang mga takdang-aralin mula sa senior management.

Ang organisasyon ng proseso ng trabaho ay may mahalagang papel sa pagkamit ng mga nakatalagang gawain.

Ang organisasyon ng araw ng trabaho ay dapat sumunod sa pangunahing prinsipyo: "Ang trabaho ay dapat sumunod sa akin, at hindi kabaligtaran." Mayroong 14 na panuntunan na maaaring hatiin sa 3 grupo: mga panuntunan para sa simula ng araw, ang pangunahing bahagi at ang pagtatapos ng araw.

Mga panuntunan sa pagsisimula ng araw:

1. simulan ang araw na may positibong kalooban;

2. Magkaroon ng masarap na almusal at maglaan ng oras sa trabaho;

3. simulan ang trabaho, kung maaari, sa parehong oras;

4. suriin ang plano ng araw;

5. upang isagawa ang mga pangunahing gawain bilang isang bagay na priyoridad;

6. Gumawa ng masalimuot at mahahalagang bagay sa umaga.

Pangunahing bahagi ng mga panuntunan sa araw:

1. iwasan ang mga aksyon na nagpo-post ng backlash;

2. iwasan ang hindi planadong impulsive actions;

3. upang makatwirang tapusin ang nasimulan;

4. kontrolin ang oras at mga plano.

Mga tuntunin sa pagtatapos ng araw ng trabaho:

1. laging tapusin ang nasimulan;

2. kontrol sa pagganap ng mga subordinates at pagpipigil sa sarili;

3. bawat araw ay dapat magkaroon ng kasukdulan;

4. kailangan mong tapusin ang araw sa mabuting kalooban.

Mula sa lahat ng nabanggit, masasabi nating ang oras ay isang natatanging mapagkukunan ng isang pinuno. Ang bawat manager ay kailangang gumawa ng seryoso at matapat na diskarte sa pag-aayos ng kanyang araw ng trabaho at paglalaan ng kanyang oras ng pagtatrabaho. Kaya, upang ipamahagi ang mga kaso at ang oras na ginugol sa kanila ay dapat na ang oras na ito ay sapat para sa lahat ng mga kaso, at siyempre hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa pahinga. Ang susunod na dapat bigyang-pansin ay ang pag-uuri ng mga kaso ayon sa antas ng kahalagahan.

Kaya, ang kakayahan sa pangangasiwa ng pinuno ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon ay isang kumplikadong katangian ng isang tagapamahala - isang propesyonal, na kinabibilangan ng kaalaman, kasanayan, sikolohikal na katangian, at ilang mga personal na katangian. Ito ay unti-unting nahuhubog. Ang paglago ng propesyonalismo sa aktibidad ng pangangasiwa, at samakatuwid ang antas ng kakayahan sa pamamahala mula sa pananaw ng acmeological na diskarte, ay nangyayari:

Bilang resulta ng panlipunang kapanahunan, kapag ang isang tao ay dumaan sa mga pagsubok sa buhay at natutong kumilos nang may pinakamataas na dedikasyon, hindi umaasa na siya ay makakatanggap ng tagumpay bilang gantimpala;

Kapag mayroon siyang mga kasanayan sa intelektwal, sikolohikal, komunikasyon, at pangkalahatang pamamahala;

Kapag ang isang tao ay may intrinsic na motibasyon para sa propesyonal na aktibidad, na itinuturing ni J. Raven bilang isang bahagi ng kakayahan;

Kapag ang mga kakayahan ng isang tao ay umunlad at umunlad, na nagpapahintulot sa kanya na matagumpay na makabisado ang isang tiyak na aktibidad at mapabuti ito;

Kapag ang karanasan ng mga matagumpay na pinuno ay pinag-aralan at pinagtibay at ang mga matagumpay na estratehiya para sa pagpapaunlad ng mga personal na katangian ay namodelo.

Panitikan

1. Veshchikov S., Palchik N., Yezerska K.

2. Derkach A.A. Acmeological pundasyon ng propesyonal na pag-unlad - M .: Publishing house ng Moscow Psychological at Social Institute; Voronezh: NPO MODEK, 2004-75, p. 253

3. Sikolohikal na diksyunaryo / author-comp. V. N. Koporulina, N. N. Smirnova, N. A. Gordeeva, L. M. Balabanova; Ed. Yu.L. Neymar - Rostov - on - Don: Phoenix, 2003-640s.

4. Sorochan T.M. Paghahanda ng mga pinuno ng paaralan para sa mga aktibidad sa pamamahala: teorya at kasanayan. Monograph. - Lugansk: Kaalaman, 2005 .-- 384p.

5. Khrolenko A.T. Pamamahala sa sarili: para sa mga mula 16 hanggang 20 - M .: Economics, 1996-139s.

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay ang mga kakayahan na taglay ng isang tagapamahala. Salamat sa kanyang mga kakayahan, ang isang tao ay maaaring maayos na ayusin ang dibisyon ng paggawa at makamit ang maximum na produktibo mula sa kanyang koponan. Ang lahat ng gagamitin ng isang tao upang makamit ang isang magandang resulta ay maaaring ituring na mga kakayahan sa pangangasiwa. Paano Maging Isang Mabuting Lider at Pagbutihin ang Proseso ng Produktibidad ng Firm? Basahin ang tungkol dito sa ibaba.

Kahulugan

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay mga kasanayan na nagbibigay-daan sa isang tao na matagumpay na makayanan ang mga gawain ng isang pinuno. Maaaring itakda ng pinuno ang mga gawaing ito para sa kanyang sarili nang nakapag-iisa o matanggap ang mga ito mula sa itaas, kung ang tao ay hindi lamang ang may-ari ng negosyo. Ano ang mga inaasahan ng manager at anong mga kasanayan ang kinakailangan para sa trabaho? Ang bawat larangan ng aktibidad ay nangangailangan ng sarili nitong mga tiyak na kasanayan at kaalaman. Ang isang tao ay dapat na bihasa sa mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya. Ngunit ang kakanyahan ng pamamahala ay palaging magiging pareho. Ang tao ay dapat na makapagtakda ng mga layunin, tama na ipamahagi ang workload at mag-udyok sa kanilang mga empleyado. Nasa paglutas ng mga problemang ito na ang empleyado ay dapat na may kakayahan. Ang isang tagapamahala ay isang mahusay na diplomat na nakakaalam kung paano makahanap ng isang diskarte sa sinumang tao, makinig sa kanyang pananaw at maunawaan ang kakanyahan ng problema at kawalang-kasiyahan.

Mabuting pinuno

Anong uri ng mga tagapamahala ang pinahahalagahan ng kanilang mga nakatataas? Ang mga taong nauunawaan ang kanilang mga gawain ay hindi inaabuso ang kanilang mga kapangyarihan at sa kaganapan ng isang emergency na sitwasyon, sila ay nakapag-iisa na makakagawa ng paraan sa isang mahirap na sitwasyon. Ang mga kakayahan sa pamamahala ay mga kasanayan na nagbibigay-daan sa isang tao na mamuno sa anumang pangkat. Ang mga tagubiling natanggap sa pag-hire ay hindi palaging ganap na sumasalamin sa kakanyahan ng mga aktibidad ng manager. Ang isang tao na nakakuha ng trabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa ay dapat na maunawaan kung ano ang responsibilidad na kanyang inaako. Ang isang mabuting pinuno ay dadalhin ang lahat ng mga pagkakamali ng kanyang pangkat sa kanyang sarili. Pagkatapos ng lahat, ito ay siya na nakaligtaan, hindi naiintindihan o hindi gumawa ng desisyon sa oras. Ang isang karampatang empleyado ay hindi hahanapin ang nagkasala at parusahan ang lahat ng magkakasunod. Isasaalang-alang niya ang sitwasyon, tukuyin ang "mahina na link" ng koponan at subukang palitan siya.

Mga kasanayan sa pamumuno

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay hindi mahigpit na kinokontrol na mga kasanayan na dapat taglayin ng isang tao. Sa isip, ang isang mahusay na pinuno ay dapat magkaroon ng lahat ng mga sumusunod na kakayahan. Ngunit maging ang ilan sa kanila ay sapat na upang maging isang mahusay na tagapamahala.

  • Paggawa ng mga epektibong desisyon. Dapat managot ang isang tao sa kanyang mga desisyon at salita. Ang pinuno ang dapat lutasin ang lahat ng mga paghihirap na hindi kayang lutasin ng mga empleyado nang nakapag-iisa. Ang mga solusyon ay dapat palaging sinadya, simple at magagawa. Ang kakayahang mabilis na mag-navigate sa isang mahirap na sitwasyon ay nagpapakita ng antas ng kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala.
  • Malinaw na pagbabalangkas ng mga gawain. Ang mga empleyado ay hindi kailangang lumakad sa kagubatan ng magagandang salita upang maunawaan ang sinasabi ng kanilang amo. Ang gawain ay dapat na malinaw sa bawat empleyado.
  • Pagtitiyaga. Dapat kayang ipagtanggol ng manager ang mga interes ng kanyang kumpanya sa mga pagpupulong, negosasyon sa mga kasosyo at mamumuhunan.
  • Sikolohikal na tulong. Ang pinuno ay dapat magkaroon ng kamalayan sa lahat ng hindi karaniwang mga sitwasyon at mga kaso na nangyayari sa pangkat. Sa katunayan, sa matagumpay na gawain ng pangkat, ang kadahilanan ng tao ay tumatagal ng unang lugar sa mga tuntunin ng kahalagahan.

Mga personal na katangian

Ang isang taong nag-iisip tungkol sa kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno ay dapat na isang malakas na personalidad. Ang isang mahina ang pag-iisip ay hindi makakayanan ng maraming responsibilidad. Ang isang tao na nagpaplanong maging isang tagapamahala o direktor ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na katangian:

  • Pagigiit. Ang isang tao ay dapat na makuha ang kanyang nais at makamit ang kanyang nais sa anumang paraan. Ang taong sumuko sa unang hindi matagumpay na pagtatangka ay hindi makakamit ang anumang mga resulta.
  • Goodwill. Ang isang tao na, sa kabila ng kanyang masamang kalooban, ay tratuhin ang lahat sa paligid niya nang positibo at hindi bibigyan ng paraan ang kanyang mga emosyon, ay makakahanap ng tugon sa puso ng maraming empleyado.
  • Cold-bloodedness. Ang isang mahusay na tagapamahala ay hindi gagabayan ng mga personal na kalakip upang i-promote ang mga kaibigan sa serbisyo. Kung nakikita ng pinuno na ang isang taong hindi kaaya-aya sa kanya ay karapat-dapat sa pag-promote, itataguyod niya ito.
  • Kakayahang gumawa ng matalinong mga desisyon. Wala nang mas masahol pa sa isang malupit sa lugar ng isang pinuno. Ang isang tao na nagbibigay ng mga order lamang upang masiyahan ang kanyang panandaliang kapritso ay hindi makakakuha ng paggalang ng mga empleyado at makamit ang produktibong gawain ng isang malapit na pangkat.

Edukasyon

Ang mga kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno sa lahat ng mga organisasyon ay iba. Ngunit ang pagsasanay ng mga empleyado para sa mga posisyon sa pamamahala ay sumusunod sa parehong prinsipyo. Saan natututo ang mga tao na maging mga tagapamahala at mga direktor? Maaaring hindi matutunan ng isang tao na maging manager sa isang unibersidad, ngunit walang sinumang nasa tamang pag-iisip ang magbibigay-daan sa isang nagtapos na mamuno sa isang organisasyon. Ang isang taong gustong pumalit sa direktor ay dapat na makilala ang "kusina" ng negosyo mula sa loob. Samakatuwid, ang isang tao ay dapat magtrabaho nang maraming taon sa isa sa mga nagtatrabaho na specialty at pagkatapos ay lumipat sa isang mas mataas na ranggo. Kaya, ang tao ay nagiging mas malapit sa mga tao, mas natututo ang mga tampok ng paggawa ng negosyo at ang mga detalye ng trabaho ng kumpanya. Pagkatapos lamang nito ang isang tao ay maaaring maging pinuno ng isang departamento o isang senior administrator. Unti-unting umakyat sa hagdan ng karera, ang isang tao ay makakakuha ng mga kinakailangang kasanayan at kaalaman kapwa sa larangan ng trabaho at sa larangan ng pamamahala. Samakatuwid, ang pagsasanay ng isang karampatang pinuno ay dapat maganap sa pagsasanay, at hindi sa mga espesyal na kurso sa pag-refresh. Ang isang tao ay nangangailangan ng mga kurso sa huling lugar, dahil ang teoretikal na kaalaman ay hindi kailanman mapapalitan ang praktikal na kaalaman.

Komunikasyon sa mga empleyado

Ang kakayahan sa pamamahala ng isang direktor para sa isang empleyado ay ang kakayahang malinaw na bumuo ng isang layunin at ipaliwanag ang kanyang mga gawain sa bawat tao. Ang pinuno ng isang malaking negosyo ay hindi obligadong ihatid ang kanyang mga saloobin sa bawat empleyado. Sapat na para ipaliwanag niya ang lahat sa mga pinuno ng grupo, matataas na pinuno o pinuno ng mga departamento. Ang direktor ay kailangang magtakda ng mga layunin at gumawa ng isang hakbang-hakbang na pagsusuri ng plano ng aksyon. Kapag alam ng mga empleyado hindi lamang ang layunin ng pagtatapos, ngunit nakita din ang buong landas, magiging mas madali para sa kanila ang paglalakad. Dapat malaman ng bawat tao ang kanilang lugar at papel sa pagtupad ng isang karaniwang gawain. Ang isang makaranasang pinuno ay dapat magtakda ng mga gawain upang malaman ng bawat empleyado na ang kanyang personal na kontribusyon ay napakahalaga sa karaniwang layunin.

Ang isang mahusay na pinuno ay magbibigay ng mga gantimpala para sa mataas na kalidad na trabaho at magagawang pagmultahin ang mga tamad at tamad. Ang pagganyak ay isa ring mahalagang bahagi ng trabaho ng isang direktor. Kailangan niyang panatilihing masigasig ang mga empleyado para maka-move on sila at hindi tumigil doon.

Ang isang karampatang pinuno ay maaaring maging charismatic at mahusay magsalita, ngunit ang pangunahing bagay para sa mga empleyado ay nakikita nila ang isang pinuno sa kanilang direktor at nauunawaan ang kahulugan ng kanyang mga aksyon, desisyon at layunin.

Pagtatakda ng layunin

Ang pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala sa bawat kumpanya ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng mga detalye ng aktibidad. Ang isang tao ay nangangailangan ng isang tagapamahala upang maunawaan ang supply chain, habang ang isang tao ay nangangailangan ng isang tagapamahala upang makasama ang mga tao at makakagawa ng mabilis na mga desisyon sa mahihirap na sitwasyon. Ngunit para sa anumang kumpanya mahalaga na alam ng manager kung paano magtakda ng mga layunin at makamit ang mga ito. Ang kakayahan ng isang tao sa pagbuo ng isang pamamaraan para sa karagdagang trabaho ay kinakailangan lamang. Dapat malinaw na maunawaan ng tagapamahala kung saan patungo ang kumpanya, kung ano ang pangunahing layunin nito at kung paano ito makakamit. Sa pamamaraang ito, kailangang irehistro ng tao ang lugar ng bawat departamento at kalkulahin nang mabuti kung anong mga mapagkukunan ang kakailanganin upang maipatupad ang mga pangmatagalang plano. Kung hindi nakikita ng isang tao ang mga prospect para sa kanyang mga aktibidad, hindi siya makakapagtrabaho nang buong lakas.

Ang mga layunin ay dapat mabuo hindi lamang pangmatagalan, kundi pati na rin panandalian. Ang pagdaan sa ilang mga checkpoint, ang mga marka na kailangang makamit, ang mga tagapamahala, at kasama nila ang mga empleyado, ay nauunawaan na ang kumpanya ay gumagalaw sa tamang direksyon.

Pagpaplano

Ang kakayahang pang-organisasyon at pangangasiwa ng empleyado ay napatunayan sa pamamagitan ng pagpaplano. Ang isang nakaranasang pinuno ay dapat hindi lamang makapagtakda ng mga layunin, ngunit makamit din ang mga ito. Mula sa bawat pangmatagalang layunin, kailangan mong gumawa ng isang proyekto, at pagkatapos ay simulan itong ipatupad. Sa yugtong ito, nagiging malinaw kung gaano kahusay ang isang tao sa kanilang mga aktibidad. Madali ang pagsulat ng mga mythical plan. Ang pagsulat ng mga kongkretong hakbang upang makamit ang mga layunin ay mas mahirap, ngunit posible rin. Ngunit hindi lahat ay nagtagumpay sa pagsasabuhay ng isang proyektong nakasulat sa papel.

Dapat na pamilyar ang lahat ng empleyado sa plano ng pagkilos ng kumpanya. Kapag alam ng mga tao kung ano ang kailangan nilang gawin at kung gaano kabilis nila kailangan upang makumpleto ang isang gawain, walang sinuman ang magda-drag palabas ng mga proyekto o mag-iiwan ng trabaho sa kanila para sa ibang pagkakataon. Ang isang malinaw at makatotohanang plano ng aksyon ay nakakatulong sa pagpapakilos ng mga pwersa.

Kontrolin

Ang kakayahan ng mga tauhan ng pamamahala ay makikita sa kontrol ng kanilang mga subordinates. Ginagawa ang trabaho sa isang kumpanya kapag may plano ang manager at, sa pamamagitan ng kanyang mga empleyado, isinagawa ito. Hindi mo kailangang mahuli sa plano. Kung ang ilang grupo ng mga tao ay hindi magkasya, kailangan mong maunawaan ang dahilan ng kanilang pagkaantala. Hindi na kailangang sisihin ang mga tao, dapat mong maunawaan ang dahilan, maaari itong maging isang eksklusibong teknikal na kalikasan. Well, kung naisip mo ang sitwasyon, at ang mga empleyado ay talagang nagkamali, dapat mong ipaliwanag sa mga tao na hindi katanggap-tanggap na magtrabaho nang walang ingat sa iyong kumpanya.

Tanging ang patuloy na kontrol sa sitwasyon ang magagarantiya sa iyong tagumpay. Kung hindi susuriin ng tagapamahala ang mga aktibidad ng mga empleyado, kung gayon ang resulta ay hindi magiging pinaka nakapagpapatibay. Ang mga taong hindi nakikita ang kontrol ay nagsisimulang magpahinga at magtrabaho nang malayo sa kanilang buong lakas.

Pagganyak

Ano ang pagtatasa ng mga kakayahan sa pamamahala? Kung gaano kahusay na binibigyan ng mga tagapamahala ang kanilang mga empleyado ng magandang pagganyak. Kung nakikita mo na ang mga tao ay masaya na gawin ang kanilang trabaho, pinamamahalaan upang makumpleto ang lahat sa oras at hindi tututol na magtrabaho ng obertaym, kung gayon ang tagapamahala ay wastong inuna ang kumpanya. Ang mga empleyado na mahal ang kanilang trabaho at alam ang kanilang sariling mga benepisyo mula sa trabaho ay makakatulong sa kumpanya na umunlad. Ang isang napakahusay na espesyalista lamang ang makakamit ang antas ng pagganyak na ito para sa bawat tao. Ang pinuno ay dapat na maunawaan ang pagganyak ng ilang mga uri ng personalidad at makahanap ng isang diskarte sa bawat tao. Para sa isang tao, ang materyal na bahagi ng propesyon ay napakahalaga, para sa isang tao ang prestihiyo ay mahalaga, at para sa isang tao - ang pagkakataon para sa paglago ng karera. - upang mahanap ang susi sa lihim na pagnanais ng bawat empleyado.

Paglalaan ng mapagkukunan

Ang kakayahan ng mga desisyon sa pamamahala ay ipinahayag sa gawain sa isang partikular na proyekto. Makikita mo lang kung gaano kahusay ang isang manager sa pagsasanay. Ang tao ay dapat na wastong maglaan ng mga magagamit na mapagkukunan. Dapat isama ng manager ang lahat ng tauhan, ipamahagi ang workload para sa bawat departamento at bigyan ang lahat ng empleyado ng mga kinakailangang kagamitan, hilaw na materyales, atbp. Ang mga empleyado ay hindi dapat makaranas ng anumang paghihirap sa trabaho. Ang isang sitwasyon ay dapat malikha kung saan ang mga tauhan ay hindi maabala ng anumang bagay. Ang isang mahusay na pinuno ay hindi papayag na magmadali sa trabaho at hindi pipilitin ang kanyang mga empleyado na manatili nang huli sa trabaho araw-araw. Dapat ipamahagi ng tagapamahala ang trabaho sa proyekto upang ang gawain ay makumpleto sa oras at magkaroon ng pinakamahusay na resulta.

Paano maging isang pinuno

Kahit sino ay maaaring makisali sa pagpapaunlad ng mga kakayahan sa pamamahala, kahit na hindi sila humawak ng posisyon sa pamamahala. Ang lahat ay dumarating sa oras. Kung nangangarap ka lamang na maging isang direktor at hindi mo alam kung paano ito makakamit, pagkatapos ay kumilos. Kamangmangan isipin na ang taong nakapag-aral lamang sa larangan ng negosyo ang makakamit at makapagtatayo ng malaking imperyo. Tingnan ang mga sikat na halimbawa ng mga negosyante na lumikha ng pinakamalaking imperyo nang walang pera at tiyak na kaalaman. Sa kasong ito, ang pangunahing bagay ay sigasig. Ang isang taong gustong maging pinuno ay dapat magkaroon ng lahat ng katangian ng pamumuno. Ang tao ay dapat na mamuno sa mga tao, maging isang mahusay na tagapagbalita at kayang ipagtanggol ang kanilang mga interes. Ang linya ng pag-uugali na ito ay maaakit ang atensyon ng pamamahala sa iyo, at ang promosyon ay hindi maghihintay sa iyo nang matagal.

Pinili ng Editor

© 2022 skudelnica.ru - Pag-ibig, pagtataksil, sikolohiya, diborsyo, damdamin, pag-aaway