Bakit kailangan ang pagtatasa ng tauhan, at kung paano pinakaepektibong isinasagawa ng mga departamento ng HR ang patakaran sa tauhan. Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga sistema, pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Ang isang algorithm para sa pagbuo ng isang sistema ng pagsusuri ng empleyado ay inilarawan. Anong mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ang umiiral, sa anong mga kaso ang mga ito ay ginagamit. Ang artikulong ito ay makakatulong upang maunawaan ang medyo kumplikadong istraktura ng sistema ng pagtatasa ng mga tauhan, at magbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung paano ka makakakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa isang tao para sa paggawa ng mga desisyon na naglalayong mapataas ang pagganap ng mga subordinates.

Istraktura ng sistema ng pagtatasa

Maraming mga kumpanya sa maaga o huli ay nahaharap sa problema ng pagtatasa ng mga tauhan. Sa katunayan, para sa matagumpay na pag-unlad ng anumang istraktura, kinakailangan na patuloy na mapabuti, alamin ang mga prospect nito at iwasto ang mga pagkakamali.

Ang pagtatasa ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa mga tagapamahala o departamento ng mga tauhan na mas epektibong magsagawa ng patakaran sa mga tauhan, pagbutihin, akitin ang mga bagong empleyado sa halip na ang mga hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin at, sa gayon, gumawa ng mas mahusay na trabaho.

Ang pagtatasa ng mga tauhan ay isang sistema para sa pagtukoy ng ilang mga katangian ng mga empleyado, na pagkatapos ay tumutulong sa tagapamahala sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala na naglalayong mapataas ang pagganap ng mga subordinates.

Karaniwan, ang pagtatasa ng tauhan ay isinasagawa sa tatlong lugar:

• pagtatasa ng kwalipikasyon ng empleyado - kapag ang mga katangian ng pamantayan ay natukoy at inihambing sa isang partikular na tao;
• pagsusuri ng mga resulta ng trabaho - dito sinusuri nila ang kalidad ng gawaing isinagawa;
• pagtatasa ng isang empleyado bilang isang tao - ang mga personal na katangian ay natukoy at inihambing sa mga perpekto para sa isang partikular na lugar.

Kung pinag-uusapan natin ang pagbuo ng isang sistema ng pagtatasa sa isang kumpanya sa pangkalahatan, kung gayon napakahalagang tandaan ang tatlong pangunahing tampok, ang paghihiwalay mula sa kung saan ay hindi magbibigay ng nais na resulta.

Una, ang pagsusuri ay dapat na isagawa nang regular.

Pangalawa, dapat itong may malinaw na tinukoy na layunin.

At, pangatlo, ang sistema ng pagtatasa ay dapat na transparent sa lahat at batay sa karaniwang nauunawaang pamantayan.

Ang sistema ng pagtatasa ng tauhan mismo ay isang buong serye ng mga aksyon at aktibidad na naglalayong suriin ang mga empleyado at ng isang permanenteng kalikasan.

Ang sistemang ito, upang maging epektibo, ay dapat na nakabatay sa pangunahin at unibersal na pamamaraan para sa pagsasagawa ng pagtatasa na ito.

Ang unang bagay na dapat gawin ay tukuyin ang pangangailangan ng kumpanya para sa pagtatasa ng mga tauhan at, sa kanilang batayan, bumuo ng mga malinaw na layunin na hahabulin kapag tinasa ang mga empleyado. Kabilang sa mga pangunahing layunin, ang pagsubaybay sa klima ng lipunan sa pangkat, ang pagtatasa ng kalidad ng trabaho at ang antas kung saan ang mga kwalipikasyon ng isang tao ay tumutugma sa posisyon na hawak ay karaniwang tinutukoy.

Ang ikalawang hakbang ay upang matukoy ang paksa ng pagsusuri, iyon ay, kung sino ang susuriin. Depende sa mga layunin, tinutukoy ang target na madla, ang impormasyon tungkol sa kung saan kailangan ng negosyo sa unang lugar.

Sinusundan ito ng kahulugan ng pamantayan kung saan isasagawa ang pagsusuri.

Nangangailangan ito ng mga propesyonal sa industriya na maaaring matukoy ang pinakaangkop na mga katangian para sa bawat partikular na posisyon.

Matapos piliin ang mga pamantayan, kinakailangang pumili ng paraan ng pagtatasa batay sa mga ito. Ang pagpili ng pamamaraan mismo ay isinasagawa din depende sa ilang mga pamantayan, kabilang ang pagsunod sa mga layunin na itinakda sa simula, ang antas ng pagiging dayuhan ng isa o isa pang angkop na pamamaraan, kawalang-kinikilingan, na kung saan ay pinakamahusay na ipinahayag sa dami ng mga katangian, pagkakaunawaan para sa mga nilalang. nasuri, at kaugnayan, ibig sabihin, ang mga resulta ay talagang kailangan.

Ang susunod na yugto ng sistema ng pagtatasa ng tauhan ay tinatawag na yugto ng paghahanda. Dito kailangan mong magsagawa ng ilang mga aksyon na makakatulong sa pagsasagawa ng pagtatasa mismo.

• paglikha ng isang panloob na balangkas ng regulasyon para sa pagsusuri - pagbuo ng mga probisyon, regulasyon;
• pagsasanay ng mga tauhan na direktang magsasagawa ng pagtatasa;
• pagpapaalam sa mga kawani tungkol sa paparating na pagtatasa at mga positibo nito.

Pagkatapos nito, ang sistema ng pagtatasa ay pumasok sa pangunahing yugto nito - ang aktwal na pagsasagawa ng pagtatasa mismo, ang pagpapatupad ng buong proyekto.

Ang lahat ng impormasyong nakalap mula sa pagtatasa ay dapat na suriin para sa kaugnayan nito at ang kalidad ng system mismo.

Ang huling yugto sa pagpapatupad ng sistema ng pagsusuri ay ang aksyon - ang pag-ampon ng mga desisyon sa pamamahala na may kaugnayan sa mga taong nasuri - promosyon, demotion, pagsasanay.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Isaalang-alang natin ngayon ang mga pamamaraan mismo, na maaaring magamit sa pagsusuri ng mga tauhan.

Ayon sa kanilang oryentasyon, sila ay inuri sa tatlong pangunahing grupo: qualitative, quantitative at combined.

Ang mga pamamaraan ng husay ay mga pamamaraan na tumutukoy sa mga empleyado nang hindi gumagamit ng mga tagapagpahiwatig ng dami. Tinatawag din silang mga pamamaraang naglalarawan.

• pamamaraan ng matrix - ang pinakakaraniwang pamamaraan, ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga katangian ng isang partikular na tao na may perpektong katangian para sa posisyon na hawak;
• ang pamamaraan ng sistema ng mga di-makatwirang katangian - ang pamamahala o serbisyo ng tauhan ay binibigyang-diin lamang ang pinakamaliwanag na mga nagawa at ang pinakamasamang pagkakamali sa gawain ng isang tao, at ang paghahambing sa mga ito ay nakakakuha ng mga konklusyon;
• pagtatasa ng pagganap ng mga gawain - isang pamamaraan ng elementarya kapag nasuri ang gawain ng isang empleyado sa kabuuan;
• paraan "360 degrees" - nagsasangkot ng pagtatasa ng empleyado mula sa lahat ng panig - mga tagapamahala, kasamahan, subordinates, kliyente at pagtatasa sa sarili;
• talakayan ng grupo - isang mapaglarawang pamamaraan - na nagbibigay ng talakayan ng empleyado sa kanyang mga tagapamahala o eksperto sa industriya tungkol sa mga resulta ng kanyang trabaho at mga prospect.

Ang pinagsamang mga pamamaraan ay isang hanay ng mga pamamaraang naglalarawan gamit ang mga aspetong quantitative.

• ang pagsubok ay isang pagtatasa batay sa mga resulta ng paglutas ng mga paunang itinakda na gawain;
• paraan ng kabuuan ng mga pagtatantya. Ang bawat katangian ng isang tao ay sinusuri sa isang tiyak na sukat, at pagkatapos ay isang average na tagapagpahiwatig na maihahambing sa perpekto ay ipinapakita;
• sistema ng pagpapangkat, kung saan ang lahat ng mga empleyado ay nahahati sa ilang mga grupo - mula sa mga perpektong nagtatrabaho, at sa mga na ang trabaho ay hindi kasiya-siya kumpara sa iba;

Ang mga pamamaraan ng dami ay ang pinaka layunin, dahil ang lahat ng mga resulta ay naitala sa mga numero;

• paraan ng ranggo - maraming mga tagapamahala ang nagraranggo ng mga empleyado, pagkatapos ay inihambing ang lahat ng mga rating, at kadalasan ang pinakamababa ay binabawasan;
• paraan ng pagmamarka - para sa bawat tagumpay, ang kawani ay tumatanggap ng isang tiyak na bilang ng mga puntos nang maaga, na kung saan ay summed up sa pagtatapos ng panahon;
• libreng pagmamarka - ang bawat kalidad ng isang empleyado ay sinusuri ng mga eksperto para sa isang tiyak na bilang ng mga puntos, na kung saan ay summed up at ang kabuuang rating ay ipinapakita.

Ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay epektibong masuri lamang ang isang tiyak na aspeto ng trabaho ng isang tao o ang kanyang mga sosyo-sikolohikal na katangian.

Samakatuwid, hindi kataka-taka na sa mga nakaraang taon ang isang unibersal na pinagsama-samang pamamaraan ay lalong ginagamit - ang pamamaraan ng mga sentro ng pagtatasa, na nagsasama ng mga elemento ng maraming mga pamamaraan upang makamit ang pinaka layunin na pagsusuri ng mga tauhan.

Ang pamamaraang ito ay may kasing dami ng 25 pamantayan kung saan tinatasa ang isang tao.

Kabilang sa mga ito: ang kakayahang mag-aral, ang kakayahang gumawa ng oral at nakasulat na generalizations, pakikipag-ugnay, pang-unawa sa mga opinyon ng iba, kakayahang umangkop sa pag-uugali, panloob na mga pamantayan, malikhaing katangian, pagpapahalaga sa sarili, ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa mga superyor at kasamahan, careerist motibo, realidad ng pag-iisip, pagiging maaasahan, pagkakaiba-iba ng mga interes, katatagan sa mga nakababahalang sitwasyon, sigla, organisasyon, organisasyonal at mga kakayahan sa pamamahala.

Pangunahing pamantayan sa pagsusuri

Ang lahat ng pamantayan sa pagsusuri ng mga tauhan ay karaniwang nahahati sa dalawang pangunahing kategorya - pamantayan sa pagganap at pamantayan sa kakayahan.

Kapag sinusuri ang pagganap, ang nakamit na pagganap ng isang partikular na tao ay inihambing sa nakaplanong pagganap para sa isang naibigay na panahon ng trabaho. Upang gawin ito, ang mga malinaw na masusukat na gawain ay itinakda bago magsimula ang panahon ng pag-uulat. Ang pagiging epektibo ng trabaho ay ipinahayag sa mga tiyak na tagapagpahiwatig: dami ng mga benta, ang bilang ng mga natapos na proyekto, ang halaga ng kita, ang bilang ng mga transaksyon.

Kapag tinatasa ang kakayahan ng isang empleyado, ang kanyang kaalaman at kakayahang ilapat ang mga ito sa pagsasanay, mga personal na katangian, at pag-uugali ay sinusuri.

Ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng naturang pagtatasa ay upang malutas ang mga problema sa sitwasyon, isinasaalang-alang ang posisyon na inookupahan ng empleyado o kung saan siya nag-aaplay.

Ang mga gawaing ito ay may dalawang uri - naglalarawan at praktikal, at naiiba sa likas na katangian ng mga aksyon sa paglutas ng isang partikular na problema.

Kaya, ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay medyo kumplikado at may maraming mga nuances at aspeto na kailangang bigyan ng maximum na pansin. Kung hindi, ang lahat ng trabahong ipinuhunan sa pagsusuri ay maaaring magresulta sa kumpletong kakulangan ng impormasyong kinakailangan sa output.

Kaya, maikling tungkol sa mga gawain ng pagtatasa ng tauhan sa organisasyon:

• pagkuha ng impormasyon para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala;
• pagpapasigla sa mga empleyado at "pananatili sa mabuting kalagayan";
• pagpaplano at pagbuo ng mga programa sa pagsasanay;
• pagbabawas ng gastos o pagbibigay-katwiran sa gastos.

Pamantayan sa pagtatasa ng tauhan

Batay sa mga gawain, posible na bumalangkas ng pangunahing pamantayan ng husay para sa pagtatasa ng mga tauhan sa kumpanya:

• tumuon sa pagkamit ng Diskarte at mga layunin ng Kumpanya;
• pagsunod sa kultura ng korporasyon;
• transparency ng mga pamamaraan at kalinawan ng mga resulta para sa mga mamimili (manager, empleyado).

Kung pinag-uusapan natin ang mga pamantayan kung saan nagaganap ang pagtatasa ng mga tauhan, kung gayon kaugalian na hatiin ito sa isang diskarte na nakabatay sa kakayahan (at iba't ibang uri ng pagtatasa ng pagganap. At ito ay nauugnay sa mga uri ng pagtatasa.

Mga uri ng pagtatasa ng tauhan

Mayroong dalawang pangunahing uri ng pagtatasa ng tauhan:

• pagsusuri ng pagganap para sa isang tiyak na panahon;
• pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian - diskarte na nakabatay sa kakayahan.

Mahalaga (at totoo para sa parehong species) na regular na gawin ang pagsusuri.

Pagsusuri ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan

Ang pagsusuri ng mga resulta ng trabaho ng mga tauhan ay imposible nang walang pagkakaroon ng isang mahusay na gumaganang sistema ng pagpaplano sa kumpanya. Kapag ang mga layunin ng mga departamento at empleyado ay na-link at na-digitize. Kapag may malinaw na hangganan ng responsibilidad. Dapat ding magkaroon ng sistema para sa pagtatala ng mga resulta ng mga aktibidad.

Ang pinakamagandang opsyon ay ang ipatupadKPI o katulad nito. Ang ilang mga kumpanya ay nagpapakilala ng isang karagdagang o paulit-ulit na sistema ng feedback. Halimbawa, gamification.

Pagtatasa ng mga personal na katangian at kakayahan ng mga tauhan

Ang pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian ay nangyayari gamit ang iba't ibang pamamaraan. At higit pa tungkol diyan mamaya. Ngunit ang pinakamahalagang bagay sa pagtatasa ng tauhan ay ang pagkakaroon ng malinaw at malinaw na pamantayan - mga kakayahan.

Ito ay pagkatapos matukoy ang pamantayan sa pagsusuri na ang mga paraan ng pagsusuri ng tauhan ay pinili. Halimbawa, sa modernong mundo, ang mga empleyado ng IT ay lalo na hinihiling, kaya espesyal na pansin ang binabayaran sa kanilang pagtatasa at pagpili. Kasabay nito, ang mga empleyado ng IT ay may iba't ibang mga tungkulin sa kumpanya at, depende sa kanilang tungkulin, functional area, kultura ng korporasyon ng organisasyon, ang ilang mga kinakailangan ay ipinapataw sa kanila, na maaaring mabuo sa anyo ng mga pamantayan sa pagsusuri o kakayahan. Matapos iguhit ang pamantayan, maaari kang magpatuloy sa mga pamamaraan ng pagtatasa, dahil ang bawat pamamaraan ay may sariling saklaw, iyon ay, ito ay inilaan para sa pagtatasa sa ilang mga sitwasyon. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa kung ano ang inirerekomenda na tasahin ng mga propesyonal sa IT at kung paano.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang aming kumpanya ay nakikibahagi sa pagtatasa ng mga tauhan sa mga kakayahan. Ang pinakakilalang mga format ay inilarawan sa ibaba - mga pamamaraan ng pagtatasa ng indibidwal at grupo. Kasabay nito, ang pag-unlad ng teknolohiya ay nag-aambag sa paglitaw ng mga bagong anyo, halimbawa, ipinatutupad natin.

Mga indibidwal na pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang pinakakilalang indibidwal na pamamaraan ng pagtatasa ay:

• panayam (competency interview/structured interview/in-depth interview);
• pagsusulit at mga talatanungan sa personalidad;
• pagsubaybay sa aktibidad;
• pamamaraan ng kaso;
• 180/360° na pagsusuri - feedback.

Panayam sa Pagtatasa ng Tauhan

Ang panayam ay marahil ang pinakakaraniwang ginagamit na paraan ng pagtatasa.

Halos lahat ng empleyado na pumupunta sa kumpanya ay iniinterbyu. Gayundin, sa maraming mga kumpanya, nagpapatupad kami o malalim na mga panayam (pananaliksik ng pagganyak at mga saloobin) upang masuri ang mga tagapamahala sa mga sitwasyon kung saan imposibleng magsagawa ng isang sentro ng pagtatasa (mga tagapamahala ng katayuan o isang maliit na bilang ng mga empleyado).

Sa madaling salita, ang pakikipanayam sa mga kakayahan ay nagaganap sa anyo ng isang 1.5-3 oras na pag-uusap, kung saan natututo ang consultant tungkol sa nakaraang karanasan ng isang tao gamit ang isang espesyal na teknolohiya na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga kinakailangang katangian, kaalaman at kakayahan.

Ang isang malaking bilang ng mga pagkakamali na ginawa ng mga tagapanayam ay dahil sa maliwanag na pagiging simple ng pamamaraan - magtanong at makinig. Pero hindi pala. Pagkatapos ng lahat, nais ng bawat isa sa atin na magbigay ng pinakakaakit-akit na impormasyon tungkol sa ating sarili. Samakatuwid, kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam, kinakailangan ang isang espesyalista na may teknolohiya (halimbawa,BITUIN).

Pagsubok sa pagtatasa ng tauhan

Ang pagsubok ay maaaring tawaging pinakasimple at, sa ilang mga kaso, ang pinaka-epektibong paraan upang masuri ang mga kawani. Ang pagkakaroon ng mga kalamangan at kahinaan nito.

Ang pagsubok ay pinaka-epektibo kapag sinusuri ang kaalaman ng mga empleyado at tinutukoy ang mga personal na katangian gamit ang standardized at napatunayan na mga pamamaraan. Maraming mga diskarte ang madaling gamitin, nasa pampublikong domain at maaaring gamitin nang walang paglahok ng mga provider. Hindi sila nangangailangan ng maraming oras (maliban sa interpretasyon) at maginhawa para sa posibilidad ng malayuang pagpapadaloy.

Sa ilang mga kaso, dinadagdagan namin ang assessment center ng mga pamamaraan ng pagsubok.

Gayunpaman, may mga pangunahing limitasyon ng mga pamamaraan ng pagsubok:

• sa ilang mga kaso, mababa ang katumpakan;
• ang kakayahang ilipat ang susi (mga tamang sagot) sa ibang mga empleyado;
• limitadong paglalarawan, imposibilidad ng pagtataya, atbp.

Ang pagmamasid bilang isang paraan ng pagtatasa ng tauhan

Field accompaniment, magkasanib na pagbisita sa mga kliyente, pakikinig sa mga tawag, pagsubaybay sa pagpapatupad ng teknolohikal na kadena, "larawan ng araw" ... Ang lahat ng ito ay mga anyo ng pagmamasid sa mga empleyado sa mga aktibidad upang suriin ang pagganap at pag-uugali. At karagdagang feedback.

Ito ay pinaka-epektibong magsagawa ng pagmamasid sa pagkakaroon ng isang checklist o iba pang paraan ng pag-aayos. Sa kasong ito, posible na bigyan ang empleyado ng nakabalangkas na feedback, ihambing ang kanyang mga aksyon sa ibang mga empleyado. Kung ang pamamaraang ito ay isinasagawa ng mga panlabas na consultant nang walang paunang abiso sa empleyado, kung gayon ito ay madalas na tinatawag na "misteryo na mamimili" o "pagbili ng pagsubok".

Mga pamamaraan ng pangkat ng pagtatasa ng tauhan

Pinapayagan ka ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ng grupo na pagsamahin ang mga diskarte - indibidwal na paglutas ng kaso, simulation ng mga pagpupulong at negosasyon, mga proseso ng produksyon at pakikipag-ugnayan sa mga subordinates.

Grupo - mga pagkakaiba-iba sa tema ng mga laro sa negosyo:

• sentro ng pagtatasa (Assessment Center / Development Center, atbp.);
• magaan na pagtatasa (laro ng negosyo na may rating ng mga kalahok);
• simulation ng mga pulong at negosasyon.

Sentro ng pagtatasa sa pagtatasa ng tauhan

(Assessment Center, Development Center - maraming opsyon sa pangalan) ay ang pinakatumpak na paraan upang masuri ang mga kakayahan. Ayon sa datos na mayroon kami, ang validity ng classical assessment ay umaabot sa 85-90%, habang ang susunod na paraan - ang competency-based interview - ay mayroon lamang 60-70%.

Ang pamamaraan ay binubuo ng isang kumbinasyon ng mga larong naglalaro ng papel, mga indibidwal na pagsasanay at mga pag-aaral ng kaso na binuo sa ilalim ng kakayahan ng kumpanya. Ito (kasama ang propesyonalismo ng mga tagamasid) ay nagpapaliwanag ng mataas na katumpakan ng pamamaraan.

Panimula ................................................. . ................................................ .. ..........

1. Pangkalahatang diskarte sa pagtatasa ng mga empleyado ...................................... ........

2. Mga anyo ng pagtatasa ng tauhan ............................................ ... ...................................

3. Dalawang diskarte sa pagtatasa ng tauhan ............................................. ... .......................

4. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ............................................ ... ................................

4.1 Paraan ng quantitative evaluation ................................................ ............ ..............

4.2 Kwalitatibong paraan ng pagtatasa ................................................. ............. ...................

4.3 Diagnostic na sistema ng pagmamarka ................................................ ............ ............

Konklusyon................................................. ................................................... . ......

Bibliograpiya.

Mga Application ................................................ ................................................... . .....

Panimula.

Umiiral ang mga organisasyon upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang antas ng pagpapatupad ng mga layuning ito ay nagpapakita kung gaano kabisa ang pagpapatakbo ng organisasyon, i.e. kung gaano kaepektibo ang paggamit ng mga mapagkukunan ng organisasyon.

Ang tagapagpahiwatig ng kita ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang pagiging epektibo ng organisasyon sa kabuuan, na binubuo ng kahusayan ng paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan ng organisasyon, kabilang ang bawat empleyado. Naturally, ang mga empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa produksyon nang iba - sa anumang organisasyon o departamento ay may mga pinuno, tagalabas at gitnang magsasaka. Gayunpaman, upang maisakatuparan ang gradasyong ito, kinakailangan na magkaroon ng pinag-isang sistema para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagganap ng bawat empleyado sa kanilang mga tungkulin sa trabaho.

Ang ganitong sistema ay nagpapabuti sa kahusayan ng pamamahala ng human resource ng organisasyon sa pamamagitan ng:

¨ positibong epekto sa pagganyak ng empleyado. Ang feedback ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pagganyak ng mga empleyado, nagpapahintulot sa kanila na ayusin ang kanilang pag-uugali sa lugar ng trabaho, at makamit ang mas mataas na produktibo.

¨ pagpaplano ng propesyonal na pagsasanay. Ginagawang posible ng pagtatasa ng tauhan na matukoy ang mga puwang sa trabaho ng bawat empleyado at magbigay ng mga hakbang upang maalis ang mga ito.

¨ propesyonal na pag-unlad at pagpaplano ng karera. Ang pagsusuri ng mga empleyado ay nagpapakita ng kanilang mahina at malakas na mga propesyonal na katangian, na nagpapahintulot sa iyo na maingat na maghanda ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad at epektibong planuhin ang iyong karera.

¨ paggawa ng mga desisyon tungkol sa suweldo, promosyon, pagpapaalis. Ang regular at sistematikong pagsusuri ng mga empleyado ay nagbibigay sa pamamahala ng organisasyon ng impormasyong kinakailangan upang makagawa ng matalinong mga pagpapasya tungkol sa mga pagtaas ng suweldo (ang pagbibigay ng gantimpala sa pinakamahusay na mga empleyado ay may nakakaganyak na epekto sa kanila at sa kanilang mga kasamahan), promosyon o pagpapaalis.

Ang mga benepisyong nabanggit sa itaas ay hindi awtomatikong dumarating sa organisasyon sa oras ng pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa. Ipinapatupad ang mga ito kapag natugunan ang ilang karagdagang kundisyon:

¨ Una, ang sistema ng pagsusuri at, higit sa lahat, ang aktwal na pagsusuri ng trabaho ng mga empleyado ay dapat na may layunin hangga't maaari at nakikita ng mga empleyado bilang layunin. Upang magbigay ng objectivity sa sistema ng pagtatasa, ang pamantayan nito ay dapat na bukas at naiintindihan ng mga empleyado.

¨ Pangalawa, ang mga resulta ng pagsusuri ay dapat na kumpidensyal, ibig sabihin. kilala lamang ng empleyado, ang kanyang manager, ang departamento ng human resources. Ang pagsasapubliko ng mga resulta ay lumilikha ng tensyon sa organisasyon, nagtataguyod ng antagonismo sa pagitan ng mga tagapamahala at mga nasasakupan, at nakakagambala sa mga empleyado mula sa paghahanda at pagpapatupad ng isang corrective action plan.

¨ Ang pagtanggap ng kawani sa sistema ng pagtatasa at ang kanilang aktibong pakikilahok sa proseso ng pagtatasa ay isang kondisyon din para sa epektibong paggana nito.

Napakahirap lumikha ng isang sistema ng pagtatasa na pantay na balanse sa mga tuntunin ng katumpakan, kawalang-kinikilingan, pagiging simple at kalinawan, samakatuwid ngayon ay may ilang mga sistema ng pagtatasa ng tauhan, na ang bawat isa ay may sariling mga pakinabang at kawalan.

Gayunpaman, ang pinakakaraniwan ay ang sistema ng pagtatasa ng tauhan.

Pangkalahatang diskarte sa pagtatasa ng empleyado

Sertipikasyon ay isang proseso ng pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin, na isinasagawa ng kanyang agarang superbisor. Kasama sa sertipikasyon ang ilang yugto: pagtukoy sa petsa ng sertipikasyon, pagsasanay sa empleyado at tagapamahala, panayam sa sertipikasyon at pagsagot sa form.

Personal na plano ng empleyado . Isa sa mga resulta ng panayam sa sertipikasyon ay ang pag-apruba ng personal na plano ng empleyado para sa susunod na panahon ng sertipikasyon. Ang pangunahing layunin ng plano ay upang bumuo ng isang "recipe" para sa pagpapabuti ng kahusayan ng empleyado. Mayroong ilang mga anyo ng gayong mga plano, bagama't ang pinakakaraniwan (at komplementaryo) sa kasalukuyan ay ang indibidwal na plano sa pagpapaunlad at mga personal na layunin.

Plano ng indibidwal na pag-unlad (Larawan 1) ay kumakatawan sa pagtatasa sa sarili ng empleyado (kaugnay ng kanyang posisyon), ang kanyang pananaw kung paano niya mapapabuti ang mga resulta ng kanyang mga propesyonal na aktibidad at aktibidad na makakatulong sa kanya sa pagpapabuti ng sarili. Kadalasan ang isang indibidwal na plano ay naglalaman ng isang sugnay sa pangmatagalang propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado, i.e. pag-unlad ng kanyang karera.

Fig.1. Plano ng indibidwal na pag-unlad

Mga personal na layunin - ito ay isang limitadong hanay ng mga pangunahing gawain para sa isang empleyado para sa panahon ng sertipikasyon. Ang pagtatakda ng mga personal na layunin ay isang elemento ng system pamamahala sa pamamagitan ng pagtatakda ng layunin(MVO sa English abbreviation). Ang mga layunin na kasama sa personal na plano ay dapat na tiyak, masusukat, panahunan at nauugnay sa mga gawaing kinakaharap ng organisasyon sa kabuuan at ang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Upang makamit ito, ang mga layunin na itinakda ng empleyado ay tinatalakay sa tagapamahala. Ang resulta ng naturang talakayan ay isang napagkasunduang personal na plano ng empleyado, na ginagabayan siya sa panahon ng pagpapatunay.

Maraming organisasyon ngayon ang gumagamit ng parehong mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad at mga personal na layunin upang magsagawa ng sertipikasyon. Ang una ay ginagawang posible na magplano at suriin ang propesyonal na pag-unlad at paglago ng isang empleyado, ang pangalawa ay nagtatakda ng mga tiyak na propesyonal na gawain at nagbibigay ng isang tool para sa pagtatasa ng kanilang pagpapatupad.

kasalukuyang kontrol. Sa buong panahon ng sertipikasyon, ang manager ay nagsasagawa ng kontrol sa gawain ng empleyado, kabilang ang pagpapatupad ng indibidwal na plano. Para sa mga layuning ito, ang tagapamahala ay maaaring gumamit ng isang espesyal na form para sa pagtatala ng mga tagumpay, na ginagawang posible na mas obhetibong suriin ang empleyado sa pagtatapos ng panahon at mas mahusay na maghanda para sa pakikipanayam sa sertipikasyon.

2. Mga anyo ng pagtatasa ng tauhan

Isa sa pinakamahalagang problema sa pamamaraan - who dapat suriin ang manggagawa. Sa pagsasanay ng karamihan sa mga kumpanya, ito ay ginagawa ng isang manager - isang manager. Bilang karagdagan sa kanya, sa ilang mga kaso ginagawa nila ito:

1. isang komite ng ilang mga controllers. Ang diskarte na ito ay may kalamangan na inaalis nito ang bias na maaaring mangyari kapag ang isang pagtatasa ay isinasagawa ng isang superbisor;

2. mga kasamahan ng tinasa. Upang magbunga ang sistemang ito, kinakailangang malaman nila ang antas ng pagiging produktibo ng kanyang trabaho, magtiwala sa isa't isa at huwag maghangad na manalo sa isa't isa ng pagkakataong magtaas ng suweldo at promosyon;

3. subordinates ng tinasa;

4. isang taong hindi direktang nauugnay sa sitwasyon sa trabaho. Ang opsyong ito ay mas mahal kaysa sa iba at pangunahing ginagamit upang suriin ang isang manggagawa sa ilang napakahalagang posisyon. Posible ring gamitin ang opsyong ito sa mga kaso kung saan kinakailangan upang labanan ang mga akusasyon ng pagkiling at pagkiling. Dapat itong isaalang-alang na kapag ginagamit ang diskarteng ito, ang taong gumagawa ng pagtatasa ay hindi magkakaroon ng ganoong dami ng impormasyon tulad ng sa nakaraang apat na opsyon;

5. pagpapahalaga sa sarili. Sa kasong ito, sinusuri ng empleyado ang kanyang sarili gamit ang mga pamamaraan na ginagamit ng iba pang mga appraiser. Ang diskarte na ito ay ginagamit upang bumuo ng mga kasanayan sa pagsisiyasat ng sarili sa mga empleyado sa halip na suriin ang pagganap;

6. ang paggamit ng kumbinasyon ng mga nasa itaas na anyo ng pagtatasa: ang pagtatasa ng controller ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatasa sa sarili, at ang mga resulta ng pagtatasa ng boss ay maihahambing sa pagtatasa ng mga subordinates o kasamahan. Ang dalawang-daan (assessor-assessed) na talakayan ng mga resulta ng pagtatasa ay nagbibigay ng magagandang mungkahi para sa senior management.

3. Dalawang diskarte sa pagtatasa ng tauhan

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa kung saan ang mga empleyado ay tinasa ng agarang superbisor ay tradisyonal para sa karamihan ng mga modernong kumpanya. Ang mga ito ay epektibo sa malalaking hierarchical na organisasyon na tumatakbo sa isang medyo matatag na panlabas na kapaligiran.

Panimula

Ang pagsusuri ay nagsisimula sa pangangalap ng isang tao. Sa kasalukuyan, hindi karaniwan na ang isang tao ay tinanggap, ginagabayan lamang ng intuwisyon, ang payo ng mga kakilala, mga direksyon mula sa kawanihan ng pagtatrabaho at pagtatrabaho, at ang panlabas na data ng aplikante. Ang kakulangan ng mga napatunayang kasanayan sa recruitment ay nangangahulugan na ang ilang mga kumpanya ay hindi makakahanap ng mga angkop na kandidato para sa isang partikular na posisyon sa trabaho sa mahabang panahon dahil sa takot na kumuha ng maling tao.

Para sa tamang pagpili ng isang kandidato para sa isang trabaho, kailangan munang itatag ang hanay ng mga tungkulin sa pagganap na dapat gampanan ng hinaharap na empleyado kapag kumukuha ng posisyon, pati na rin upang matukoy kung anong mga katangian, kaalaman at kasanayan ang aplikante. para sa tinukoy na trabaho ay dapat magkaroon upang matagumpay na maisagawa ito. Pagkatapos lamang nito ay dapat magtalaga ng kumpetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon. Ang resulta ng pagpili ay magiging positibo kung ang pangangasiwa ng negosyo ay nakagawa nang tama ng isang modelo ng hinaharap na empleyado, at may kakayahang magsagawa ng pag-aaral ng lahat ng mga kandidato para sa posisyon na ito, na pinipili ang pinaka-karapat-dapat.

Ang responsibilidad para sa pagpili ng mga empleyado ay ganap na nakasalalay sa mga balikat ng mga empleyado ng mga departamento ng tauhan, o mga tagapamahala ng tauhan. Ang proseso ng pag-aaral at pagpapatala ng mga empleyado ay medyo kumplikado, dahil sa katotohanan na ito ay isa sa mga bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala. Sa yugtong ito, lalong mahalaga na ganap at wastong matukoy at ipaliwanag sa aplikante ang kakanyahan ng kanyang trabaho sa hinaharap, kung hindi man ay may posibilidad na ang mga pag-uusap sa mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay magiging mga pag-uusap lamang na walang nakikitang resulta.

Bilang resulta nito, maaari nating tapusin na para sa tama at mabungang pagpili ng mga tauhan, kinakailangan ang isang pagtatasa ng eksperto, na nabuo bilang isang resulta ng aplikasyon ng iba't ibang mga teoretikal na pamamaraan ng pag-aaral at pagsusuri na ginagamit sa mga aktibidad sa pamamahala. Gayunpaman, ang kanilang paggamit ay ipinapayong hindi lamang sa yugto ng pagbuo ng mga tauhan, kundi pati na rin sa isang nabuo na at mahusay na koponan upang suriin ang mga aktibidad ng bawat isa sa mga empleyado nito, na kinakailangan para sa tamang pamamahala ng patakaran ng tauhan ng negosyo.

Mga uri ng pagtatasa ng tauhan

Sa isang modernong negosyo, ang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay isinasagawa sa dalawang direksyon:

• accounting para sa mga resulta ng paggawa (direktang pagtatasa);
• pagsusuri ng negosyo at mga personal na katangian ng empleyado na nakakaapekto sa mga resultang ito (hindi direktang pagtatasa).

Ang mga direktang uri ng pagtatasa ay nangangailangan ng tagapamahala at nasasakupan na magkasamang tukuyin ang mga napagkasunduang partikular na layunin, na pagkatapos ay gagamitin bilang pamantayan para sa mga pagtatasa sa hinaharap.

Ang mga hindi direktang pagtatasa ay tradisyonal, sila ay nakatuon sa mga katangian ng karakter ng isang empleyado bilang inisyatiba, kakayahang magtrabaho nang maayos sa isang koponan, pagiging maaasahan, saloobin sa mga tao, i.e. ang mga personal na katangian ng empleyado ay isinasaalang-alang kung ihahambing sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya.

Isaalang-alang natin ang direkta at hindi direktang mga pagsusuri sa pagganap nang mas detalyado.

Ang isang direktang uri ng pagsusuri sa pagganap ng tauhan ay maaaring ibigay bilang isang sistema para sa pagsusuri ng mga resulta ng trabaho at pamamahala ayon sa mga layunin. Ang pamamaraan para sa pagsusuri ng mga resulta ng gawain ng mga tauhan ay medyo kumplikado at sa maraming aspeto ay kahawig ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang husay na pagtatasa ng trabaho. Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa katotohanan na sa pangalawang kaso, ang gawain mismo ay kinuha bilang batayan para sa pagsusuri, at sa unang kaso, ang pagganap nito at ang mga katangian ng negosyo ng kawani. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga resulta ng trabaho, natutukoy kung gaano kaepektibo ang pagganap ng empleyado sa kanyang trabaho kumpara sa mga pangwakas na layunin ng organisasyon (ang pamamaraang ito ay naaangkop lamang sa mga permanenteng (full-time) na empleyado).

Para maging epektibo ang pagtatasa ng pagganap, dapat itong:

• magtatag ng "mga pamantayan" ng produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho;
• magtatag ng isang pamamaraan para sa pagsusuri ng produktibidad ng paggawa (kailan, gaano kadalas at sino ang nagsusuri, pamantayan at pamamaraan ng pagsusuri);
• hikayatin ang mga tagasuri na mangolekta ng impormasyon sa pagganap ng empleyado;
• talakayin ang mga resulta ng pagtatasa sa empleyado;
• gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Ang accounting para sa mga resulta ng paggawa sa isang anyo o iba pa ay isinasagawa na may kaugnayan sa halos lahat ng mga tauhan, dahil ito ang batayan ng suweldo. Para sa mga manggagawa at bahagi ng mga empleyado, ang mga resulta ng paggawa ay ipinahayag sa pagtatatag ng malinaw at tumpak na mga tagapagpahiwatig ng target, na dapat maabot ng empleyado pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon. Para sa mga kategorya ng mga tauhan na ang trabaho ay hindi mahigpit na kinokontrol, ang pangunahing pamantayan para sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho ay maaaring:

• produktibidad ng paggawa;
• pagsunod sa mga paunang natukoy na layunin para sa isang tiyak na panahon.

Ang pagganap sa kontekstong ito ay tumutukoy sa dami at husay na resulta ng gawain ng mga tauhan para sa isang tiyak na panahon.

Ang mga gawa ng isang tiyak na uri at kalidad ay maaaring masukat sa mga tuntunin ng bilang ng mga serbisyong ibinigay sa bawat yunit ng oras. Ang commensurability ng iba't ibang uri ng mga resulta ng paggawa at ang kanilang kalidad ay maaaring matiyak sa pamamagitan ng paghahambing sa pamantayan.

Ang resulta ng paggawa sa prinsipyo ay nakasalalay sa pagiging produktibo ng manggagawa, ang pagiging produktibo ng mga salik na ginamit at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang layunin ng mga kadahilanan ng pagiging produktibo ay kinabibilangan ng mga paraan ng paggawa (mga makina), pantulong at mga materyales sa produksyon, mga pamamaraan at organisasyon ng produksyon, organisasyon ng lugar ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, oras at istraktura ng paggawa.

Ang mga kadahilanan sa pagganap ng paksa ay maaaring mag-ugat sa empleyado mismo (kakayahan at pagnanais para sa pagiging produktibo) o sa istrukturang panlipunan ng negosyo (mga relasyon sa pagitan ng mga superyor at subordinates, klima ng trabaho, klima ng grupo). Natutukoy ang pagiging produktibo sa pamamagitan ng mga kakayahan (uri ng katawan, talento, edukasyon, karanasan) at mga produktibong kakayahan sa isang takdang panahon (kalusugan, pagkapagod, biorhythm). Ang pagnanais para sa pagiging produktibo ay patuloy na nakasalalay sa subjective na pagtatasa ng mga insentibo para sa aktibidad (kasiyahan mula sa trabaho), at mga kadahilanan ng suweldo, mga pagkakataon sa pag-unlad, pakikilahok sa paggawa ng desisyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho, kaligtasan, atbp.

Para sa isang simpleng pagsusuri ng pagganap, maaaring gamitin ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap (halimbawa, para sa piecework). Sa kaso ng isang pagkakaiba-iba ng pagtatasa ng Pagganap ng isang empleyado, ang pagtatasa ay dapat kasama, una sa lahat, ang kanyang pagganap (ang dami at kalidad ng mga resulta ng paggawa o ang pagkamit ng layunin ng Trabaho, mga tagumpay bilang isang tao), ang kanyang pag-uugali kapag gumaganap ng trabaho (na may kaugnayan sa mga kawani ng negosyo at mga tagalabas, pagsunod sa mga tagubilin at tagubilin , pagiging maaasahan, paghawak ng mga bagay) at ang pagiging angkop nito para sa paggamit sa trabaho (pagsasarili, kakayahang umangkop). Maaaring masuri ang mga indibidwal na pamantayan gamit ang timbang na iskala ng pagmamarka.

Ang pamantayan kung saan masusukat ang pakikilahok ng mga empleyado sa resulta ay:

• trabaho na isinagawa ng empleyado (oras, dami ng produksyon, kalidad);
• katayuan sa lipunan at kaugnayan ng empleyado sa negosyo;
• pakikilahok sa paglikha ng halaga;
• posisyon na may mga order;
• pag-unlad ng turnover;
• ang resulta ng negosyo;
• pamamahagi ng tubo.

Ang pamantayan ay maaaring maging obhetibong matukoy ng sistema ng accounting ng organisasyon (halimbawa, ang taunang balanse).

Ang Management by Objectives (MBM) ay isang kilalang proseso ng pamamahala na umaasa sa pagkamit ng mga itinakdang layunin para sa enterprise sa kabuuan, para sa bawat departamento, para sa bawat manager sa loob ng bawat departamento, at para sa bawat empleyado. Ang UOC ay hindi sukatan ng performance ng mga empleyado, ito ay sukatan ng kontribusyon ng bawat empleyado sa tagumpay ng organisasyon.

Pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin - isang sistema ng pagpaplano at kontrol. Ang pagsusuri ng pagganap ng mga tauhan sa pagkamit ng mga layunin ay epektibo lamang kung ang mga layunin ng indibidwal at organisasyon ay magkatugma at isinama sa isang solong sistema, na kinabibilangan ng paglikha ng isang mekanismo para sa pakikipag-ugnayan ng isang pormal na proseso ng pagpaplano ng korporasyon sa isang sistema ng indibidwal na responsibilidad at mga insentibo para sa mga empleyado .

Ang pagtatasa ayon sa mga layunin ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

1. Kahulugan ng ilang mga pangunahing tungkulin (function) ng empleyado.
2. Pagtutukoy ng bawat isa sa mga function na ito sa ilang partikular na pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig (kita, gastos, dami, timing, kalidad, atbp.).
3. Pagtatatag ng mga yunit ng pagsukat (mga porsyento, araw, tenge) at isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resulta ng mga aktibidad (pagbawas ng mga termino, pagbabawas ng kasal, paglago ng kita bilang isang porsyento ng nakaraang taon - para sa mga tagapamahala, atbp.)
4. Pagtatakda ng minimum at maximum na "mga pamantayan sa pagganap" para sa bawat indicator.
5. Kaugnayan ng pinakamataas at pinakamababang resulta ng pagganap sa mga tinatanggap na pamantayan (sa itaas ng pinakamataas, sa antas nito, mas mababa sa minimum) at derivation ng marka ng pagsusuri.
6. Ang average na marka para sa lahat ng mga tagapagpahiwatig.

Dahil ang posisyon ng isang empleyado sa negosyo ay tinutukoy ng kanyang lugar ng trabaho o posisyon, ang kanyang kontribusyon sa mga aktibidad ng hotel ay dapat na nakabatay sa kung gaano siya kahusay sa kanyang mga tungkulin.

Ang pagsusuri ng mga kinakailangan sa trabaho at ang nilalaman ng trabaho sa lugar ng trabaho ay mahalaga sa pagtatakda ng mga layunin. Dapat itong gawin sa ganitong pagkakasunud-sunod:

1. Isaalang-alang ang pangangailangan o kapakinabangan ng isang partikular na uri ng aktibidad sa paggawa at ang kontribusyon nito sa mga resulta ng yunit (o organisasyon).
2. Tukuyin ang mga pangunahing aspeto ng aktibidad na ito kung saan nakasalalay ang tagumpay ng pagkamit ng mga pangwakas na layunin, at ranggo ang mga ito ayon sa priyoridad. Kung ang mga layunin ng aktibidad ay magkakaiba at marami, dapat itong i-ranggo sa paraang malinaw sa empleyado kung ano ang nangangailangan ng priyoridad na pagsisikap at espesyal na atensyon.
3. Bigyang-katwiran ang mga pamantayan ng pag-uugali sa paggawa na nagpapakita ng nais na resulta. Dapat itong katanggap-tanggap sa organisasyon, i.e. matugunan ang mga kinakailangan nito para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa ilang mga lugar ng trabaho.
4. Pumili ng isang sistema ng mga yunit ng sukat para sa pagtatasa ng mga empleyado. (Kinakailangan na bumuo ng mga tagapagpahiwatig na nagbibigay-daan upang mabilang ang kahit na ang mga aspeto ng aktibidad o mga katangian ng mga empleyado na mahirap sukatin).
5. Tukuyin kung ano ang kinakailangan upang mapabuti ang trabaho at ang paraan ng paggawa nito, at kung paano ito makakamit ng empleyado sa isang tiyak na panahon.

Ang pagtatasa ng mga aktibidad ng mga empleyado, batay sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin sa pagganap, ay nagbibigay-daan sa iyo upang maitatag ang mga dahilan o "mga bottleneck" na naging sanhi ng pagkabigo upang matupad ang mga nakaplanong layunin. Gayunpaman, ang posibilidad ay makatwiran. Upang ipamahagi ang responsibilidad sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates ay lilitaw sa kaganapan na, sa kabila ng epektibong gawain ng mga gumaganap, ang mga pangkalahatang gawain ng organisasyon ay hindi natupad.

Upang makontrol ang pag-usad ng pagkamit ng mga layunin, kinakailangan na tumuon sa mga pamantayan.Bilang isang normatibo, ang ganitong antas ng pagganap ng mga tungkulin ay kinuha na itinuturing na isang katanggap-tanggap na pagkapatas o iba pang lugar ng trabaho bilang napagkasunduan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates. May kaugnayan sa normatibong aktwal na mga resulta, ang pagkita ng kaibahan ay maaaring masuri sa anyo ng antas ng pagkamit ng mga layunin.

Kapag bumubuo ng mga pamantayan, maaari kang magabayan ng mga sumusunod na pangkalahatang setting para sa:

• pagsusuri ng mga resulta ng pagganap para sa isang bilang ng mga nakaraang panahon;
• pagtatasa ng pagiging posible ng mga iminungkahing pamantayan;
• pagpapasiya ng pagkakaiba sa mga antas ng aktibidad ng paggawa sa anyo ng isang paglihis mula sa mga pamantayan sa isang panig o sa iba pa;
• pagtatasa ng epekto ng nilalaman ng mga tungkulin sa pagganap sa mga pamantayan at ang pag-aalis ng hindi kailangan, hindi produktibong mga elemento ng trabaho o mga paraan ng paggawa nito.

Ang nilalaman at istraktura ng mga kinakailangan para sa mga empleyado sa lugar ng trabaho ay nakakaapekto sa mga pamantayan ng aktibidad sa paggawa. Ang pag-aayos ng mga maling pamamaraan ng pagsasagawa ng trabaho bilang normatibo ay maaaring humantong sa isang pagbaluktot ng mga inaasahang resulta, samakatuwid, ang pagsusuri ng nilalaman ng mga pag-andar na isinagawa ay dapat mauna sa pagrarasyon ng mga operasyon sa paggawa. Ang pakikilahok ng mga empleyado sa pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng mga pag-andar na isinagawa, ang kanilang pagpapasimple, kumbinasyon o paghihiwalay ay isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa pagpapabuti ng kahusayan sa trabaho.

Sa kasalukuyan, ang pagtatasa ng pagganap ay nagiging isa sa mga pangunahing tool para sa pagbuo at pag-unlad ng workforce. Ang malalim na kaalaman sa lugar na ito ay isa sa mga pangunahing bahagi ng istilo ng pamumuno ng modernong tagapamahala. Sa pagsasalita tungkol sa pamamaraan ng pagtatasa, binibigyang-diin ng mga espesyalista sa HR ang kahalagahan ng tinatawag na feedback, i.e. nagdadala ng mga resulta nito sa mga manggagawa mismo, upang maihambing nila ang kanilang mga tagumpay sa mga resulta ng iba. Ang publisidad ay isa sa pinakamahalagang kondisyon para sa pagtaas ng kahusayan ng anumang sistema ng pagsusuri. Ang pagtatasa ng pagganap ay nangangailangan ng mga tagapamahala na mangolekta ng impormasyon tungkol sa kung gaano kabisang ginagawa ng bawat empleyado ang mga gawaing itinalaga sa kanya. Sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa impormasyong ito sa kanyang mga subordinates, binibigyan sila ng manager ng pagkakataon na iwasto ang kanilang pag-uugali kung hindi ito tumutugma sa tinanggap. Kasabay nito, ang pagsusuri sa pagganap ay nagbibigay-daan sa pamamahala na kilalanin ang mga pinaka-natitirang empleyado at talagang itaas ang antas ng kanilang mga nagawa, na inilipat sila sa mas kaakit-akit na mga posisyon.

Bilang karagdagan sa direktang tagapamahala at serbisyo ng mga tauhan, ang mismong nasuri at ang kanilang mga kasamahan ay lalong kasangkot sa pagtatasa. Ang pagtatasa sa sarili ay dapat na kinakailangang isaalang-alang, dahil ang impormasyong iniulat ng mga empleyado ay hindi lamang nagbibigay ng isang mas tumpak na larawan, ngunit makabuluhang nagpapabuti din ng mga panloob na relasyon sa industriya. Bilang karagdagan, ang indibidwal na pagpapahalaga sa sarili ay nag-aambag sa pag-unlad ng empleyado.

Upang makamit ang pinakamataas na katumpakan sa pagtatasa ng mga resulta ng aktibidad ng paggawa, ito ay kanais-nais na ang pakikipanayam ay dalawang-daan.

At sa wakas, dapat subukan ng tagapamahala na makita ang gawain ng mga subordinates bilang layunin hangga't maaari.

Kapag, halimbawa, ang isang tagapamahala ay hiniling na suriin ang kanyang mga subordinates ayon sa ilang mga katangian ng kanilang karakter (pagkakatiwalaan, mga relasyon sa mga tao, atbp.), Pagkatapos ay ang "halo" na epekto ay lilitaw sa mga rating, i.e. ang ilang tao ay tumatanggap ng parehong mga marka para sa lahat ng mga katangian ng karakter, bagaman ang ilan sa kanyang mga tampok ay mas malinaw, at ang ilan ay hindi.

Kinikilala na ngayon na ang pagtatasa ng pagganap ay isang kinakailangan, ngunit malinaw na hindi sapat, na kondisyon para sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan. Ang pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian na ipinahayag sa proseso ng paggawa mismo ay nakakuha ng hindi gaanong kahalagahan. Ang ganitong uri ng pagtatasa ay nagpapakilala sa mga aktibidad ng manggagawa ayon sa pamantayan na tumutugma sa mga ideal na ideya tungkol sa pagganap ng kanilang mga tungkulin at ang mga kinakailangang katangian upang makamit ang pinakamataas na produktibidad sa paggawa. Kabilang sa mga katangiang ito, una sa lahat, mga propesyonal na kasanayan, pati na rin ang mga sikolohikal na kakayahan.

Ang pagtatasa ng negosyo at mga personal na katangian para sa lahat ng kategorya (mula sa mga skilled worker hanggang sa mga manager) ay maaaring isagawa sa mga sumusunod na salik:

• kaalaman sa trabaho, kung ang empleyado ay may malinaw na pag-unawa sa nilalaman ng trabaho at mga layunin nito;
• ang pangangailangan para sa kontrol sa kanyang mga aksyon ng boss (gaano siya kasipag kapag nagsasagawa ng mga gawain, kung sinusunod niya ang disiplina sa paggawa - oras ng tanghalian, pahinga, atbp.);
• estilo ng trabaho (lagi ba siyang gumagawa ng maalalahanin na mga desisyon, siya ba ay nakahilig sa pagsisiyasat ng sarili, nagagawa niyang dalhin ang mga bagay hanggang sa wakas);
• inisyatiba (may pagnanais ba siyang kumuha ng karagdagang responsibilidad, kung paano niya nakikita ang mga bagong gawain, handa ba siyang kumuha ng mga panganib);
• propensidad na makipagtulungan (nagpapakita ba siya ng pagpayag at kakayahang makipagtulungan sa mga kasamahan at subordinates, nagagawa niyang mapanatili ang isang kanais-nais na sikolohikal na mood sa koponan).

Ang bawat salik ay sinusuri sa isang 5-puntong sukat. Bukod dito, ang tagapamahala ay kinakailangan upang kumpirmahin ang pagtatasa - upang ibunyag sa pagsulat ang mga tiyak na aksyon ng Empleyado, ang saloobin sa pagganap ng mga tungkulin sa isang partikular na sitwasyon, at ipahiwatig din ang mga tiyak na resulta ng mga aktibidad ng empleyado na magpapatunay sa pagtatasa.

Ang pagsusuri ng negosyo at personal na mga katangian ay halos hindi inilalapat sa mga manggagawang mababa ang kasanayan at isang bilang ng mga manggagawa sa opisina, i.e. ang mga kategoryang iyon na madaling mapalitan sa merkado ng paggawa. Sa madaling salita, ang "marka ng kalidad" ay direktang nauugnay sa tagal ng trabaho ng manggagawa.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang pagtatasa ng negosyo at personal na mga katangian ng isang empleyado ay maaaring isagawa gamit ang mga pamamaraan ng rating na nakatuon sa paghahambing ng pag-uugali at mga nakamit sa paggawa ng mga empleyado sa bawat isa (relative rating system) o sa paghahambing ng pagganap ng bawat isa sa pamantayan (absolute rating system ). Ang iba pang mga pamamaraan ng rating ay nakatuon sa pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado (mga sistemang nakatuon sa resulta).

Ang pinakasimpleng uri ng absolute rating system ay ang narrative essay, kung saan inilalarawan ng rater ang mga kalakasan, kahinaan, at potensyal ng empleyado at gumagawa ng mga mungkahi para sa pagpapabuti. Ang diskarte na ito ay nagsasangkot ng isang direktang aplikasyon mula sa appraiser, na ang kaalaman sa pagganap ng empleyado ay mahusay na itinatag.

Kung ang mga sanaysay ay handa nang mabuti, nagbibigay sila ng detalyadong feedback sa mga subordinates tungkol sa kanilang pagganap. Sa kabilang banda, ang paghahambing sa pagitan ng mga indibidwal, grupo, o departamento ay halos imposible, dahil ang iba't ibang sanaysay ay tumatalakay sa iba't ibang aspeto ng pagganap ng bawat manggagawa. Ginagawa nitong mahirap na gamitin ang impormasyong ito para sa mga desisyon ng tauhan, dahil ang mga nasasakupan ay hindi inihahambing sa layunin. Ang mga pamamaraan na naghahambing ng mga empleyado sa isa't isa ay nangangailangan lamang ng isang bagay: na isaalang-alang ng evaluator ang lahat ng mga empleyado - mula sa pinakamataas hanggang sa pinakamababa, mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasama. Ang isang alternatibong pag-uuri ay nangangailangan ng appraiser na ilista muna ang lahat ng empleyado sa isang piraso ng papel. Mula sa listahang ito, pipili siya ng pinakamahusay na manggagawa, pagkatapos ay ang pinakamasamang manggagawa, pagkatapos ay ang pangalawang pinakamahusay na manggagawa, pagkatapos ay ang pangalawang pinakamasamang manggagawa, at iba pa, na lumilipat mula sa itaas hanggang sa ibaba sa listahan hanggang sa ang lahat ng mga manggagawa ay naiuri.

Ang pinakahuling paraan ng paghahambing ng mga manggagawa sa isa't isa ay "lakas" na pamamahagi. Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang pangkalahatang pamamahagi ng mga rating ay pinipilit sa pamamagitan ng puwersa mula sa normal hanggang sa pag-aakala na ang isang medyo maliit na grupo ng mga manggagawa ay tunay na namumukod-tangi, isang medyo maliit na bahagi ay hindi kasiya-siya, at lahat ng iba ay nasa pagitan.

Ginagamit ang pamamaraang ito kapag maraming manggagawa ang kailangang suriin. Ang isa sa mga pinakasikat na paraan ng rating ay ang behavioral checklist. Kinokolekta ng evaluator ang impormasyon na naglalarawan ng pag-uugaling nauugnay sa trabaho. Ang gawain nito ay simpleng "i-verify" ang impormasyong ito. Sa pamamaraang ito, ang mga appraiser ay hindi nagbibigay ng isang pagtatasa gaya ng paglalarawan: pag-uugali sa paggawa. Mukhang mas katanggap-tanggap ang mga descriptive rating kaysa sa mga evaluative na rating (mabuti vs masama). Sa paraang ito, ang deklaratibong pahayag ay binibigyan ng marka sa mga kategorya tulad ng "palagi", "napakadalas", "medyo madalas", "minsan" at "hindi kailanman". Ang bawat kategorya ay "natitimbang", halimbawa, mula 5 ("palaging") hanggang 1 ("hindi kailanman") kung ang pahayag ay naglalarawan ng gustong gawi. Sa pangkalahatan, ang mga numerical na rating (o mga marka) para sa bawat manggagawa ay nagbibigay ng kabuuan, na pagkatapos ay susuriin laban sa bawat item.

Ang isang espesyal na uri ng checklist ng pag-uugali ay kilala bilang isang force choice system. Ang teknolohiyang ito ay partikular na binuo upang bawasan ang kaluwagan ng mga tagasuri at upang magbigay ng layunin na pagtatasa ng mga pamantayan para sa paghahambing ng mga indibidwal. Upang gawin ito, ang mga aytem sa checklist ay nakaayos sa mga grupo, kung saan ang mga evaluator ay pipili ng mga pahayag na pinakamahusay o hindi bababa sa naglalarawan sa bawat empleyado. Ang kabuuang rating para sa bawat manggagawa ay nakuha gamit ang isang espesyal na susi ng marka sa paglalarawan ng grader.

Ang mapilit na paraan ng pagpili ay hindi gaanong ginagamit (at maaaring magkaroon ng negatibong epekto) sa mga panayam sa pagtatasa, para sa mga tagasuri na hindi alam ang antas ng pagganap. Maaaring gamitin ang mga kritikal na paraan ng kaso upang malampasan ang mga paghihirap na ito.

Ang mga kritikal na kaso ay maiikling ulat sa pagiging epektibo ng gawaing isinagawa. Nakatuon sila sa malaking larawan, hindi sa mga detalye.

Ang mga kritikal na kaso ay kaakit-akit din sa mga panayam sa pagsusuri dahil maaaring i-target ng mga superbisor ang kasalukuyang gawi sa trabaho nang higit pa sa hindi malinaw na salungguhit.

Tulad ng iba pang mga paraan ng pag-rate, ang mga kritikal na kaso ay may mga kakulangan. Una, maaaring magpasya ang mga evaluator na ang pagtatala ng mga insidente mula sa mga nasasakupan sa araw-araw o kahit lingguhan ay masyadong mabigat. Pangalawa, ang mga appraiser ay nagtatakda ng mga pamantayan kung saan hinuhusgahan ang mga nasasakupan; gayunpaman, ang motibasyon ay mas mataas kung ang mga nasasakupan ay maaaring lumahok sa pagtatakda ng mga pamantayan kung saan sila hahatulan. At ang pangatlo - ang salaysay na anyo ay hindi nagpapahintulot na ihambing ang manggagawa at ang organisasyon. Maaaring gamitin ang mga graphical rating scale upang malampasan ang mga problemang ito.

Maaaring kasing lalim ng mga sanaysay o kritikal na kaso ang mga graphic rating scale, at maaaring tumpak na ma-quantify ang mga resulta, at dahil standardized ang mga scale, maaaring gawin ang mga paghahambing sa pagitan ng mga manggagawa. Ang mga graphical rating scale ay kadalasang pinupuna, ngunit kung ihahambing sa mas huwad na "power" choice scales, ang graphical na rating scale ay kumbinsido sa bisa nito at mas katanggap-tanggap sa mga rater.

hindi kasiya-siya

may kondisyon

Kasiya-siya

namumukod-tangi

presensya

Hitsura

Pagkagumon

Kalidad ng trabaho

Bilang ng trabaho

Relasyon sa mga tao

Kaalaman sa trabaho

Ngayon, apat na pangunahing paraan ng komprehensibong pagtatasa ng pagganap ng trabaho ang ginagamit: pagmamarka, mga sistema para sa paghahambing ng mga katangian ng mga manggagawa,

Ang huling dalawang pamamaraan ay ang pinaka malawak na ginagamit.

Ang mga pamamaraan ng pagmamarka para sa pagsusuri sa pagganap ng trabaho ay kinabibilangan ng paghahambing ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng trabaho at mga katangian ng negosyo ng mga empleyado na may paunang natukoy na mga pamantayan. Para sa layuning ito, ang mga kadahilanan ng pagtatasa at ang bilang ng mga antas ng bawat kadahilanan, pati na rin ang kanilang pagsusuri sa mga puntos, ay maingat na pinili. Dalawang malalaking uri ng sistema ng pagmamarka ang ginagamit - mga graphic na kaliskis at multi-degree na mga kaliskis. Ang parehong mga varieties ay nailalarawan sa pamamagitan ng paggamit ng mga antas ng rating bilang isang paraan ng mga teknikal na kalkulasyon. Kung, sa paraan ng graphical scale, ang bilang ng mga degree ay paunang natukoy (bilang isang panuntunan, 4-5 sa anyo ng mga numero - dami ng mga kaliskis, sa anyo ng mga titik ng alpabetikong - alpabetikong kaliskis, sa anyo ng mga porsyento - porsyento o sa descriptive form - masama, kasiya-siya, normal, mabuti at mahusay , pagkatapos ay sa paraan ng multi-degree na mga kaliskis, ang bilang ng mga degree ay naiiba at hindi tinukoy sa diagram.

Ang paraan ng control sheet ay ginagamit nang nakapag-iisa at kasama ang mga pamamaraan ng mga graphical na kaliskis. Sa pamamaraang ito, ang mga detalyadong tanong ay naitala sa mga espesyal na checklist tungkol sa iba't ibang mga kadahilanan sa pagtatasa ng pagganap ng trabaho at mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, kung saan ang taong nagbibigay ng pagtatasa ay dapat magbigay ng mga sagot at konklusyon.

Ang layunin ng naturang mga checklist ay hindi lamang upang malaman kung aling grupo sa mga tuntunin ng mga merit bonus ang dapat italaga sa isang partikular na trabaho o empleyado, ngunit upang matukoy din ang mga kalakasan at kahinaan ng empleyado upang makamit ang higit na kahusayan ng kanyang trabaho.

Ang likas na katangian ng gawaing isinagawa ay maaaring mag-iba nang malaki kumpara sa parehong mga makabagong istruktura. Samakatuwid, ang ganap na mga bagong katangian (halimbawa, pagbabago, negosyo, atbp.) ay kakailanganin, ang pagkakaroon nito ay maaari lamang ipalagay. Bilang resulta, ang isang mahusay na itinatag na empleyado ay magiging hindi angkop para sa isang bagong trabaho. Kasabay nito, ang pinakamahusay na paraan upang matukoy ang potensyal ng isang empleyado ay upang obserbahan (at suriin) siya sa isang bagong kapaligiran ng produksyon, sa isang bagong lugar. Ito ay tumutukoy sa isang panahon ng pagsubok, ang pag-ikot ng mga batang tauhan sa mga departamento ng kumpanya, pansamantalang kapalit, na nagpapahintulot sa pagbuo ng mga kakayahan para sa mga partikular na uri ng trabaho. Para sa parehong mga layunin, ang isang panandaliang paglahok ng mga kabataang manggagawa sa gawain ng target na innovation group ay isinasagawa. Para sa mga tagapamahala ng iba't ibang antas, ang pansamantalang trabaho sa maliliit na negosyo na matatagpuan sa "zone of interest" ng kumpanya ay lubhang kapaki-pakinabang, kung saan ang kakayahang gumawa ng mga independiyenteng desisyon sa mga kritikal na sitwasyon ay tumataas nang malaki. Totoo, may panganib na ang mga kinakailangang katangian ay hindi magkakaroon ng oras upang ipakita ang kanilang sarili. Ang parehong mas mababang mga istraktura ng target bilang mga lupon ng kalidad ay ginagawang posible upang matukoy ang potensyal ng isang empleyado nang hindi binabago ang mga function ng paggawa, dahil ang makabagong aktibidad ay isinasagawa nang kahanay sa pangunahing isa.

Ang pangunahing kinakailangan para sa sinumang appraiser ay ang kakayahang subaybayan ang pagganap ng trabaho sa loob ng isang tiyak na panahon (halimbawa, 6 na buwan). Ang mga sumusunod na kategorya ng mga tauhan ay maaaring kumilos bilang mga posibleng tagasuri:

1. Ang agarang superbisor, na mas pamilyar sa indibidwal na pagganap at may mas magandang pagkakataon na suriin ang kasalukuyang pagganap ng gawain ng mga tauhan. Bilang karagdagan, pinakamainam nitong maiugnay ang indibidwal na pagganap sa mga layunin ng organisasyon. Dahil siya rin ang may pananagutan sa paggantimpala (pasaway), tila lohikal lamang na gawing responsable ang tagapamahala ng linya para sa pagsusuri din ng pagganap.

2. Pantay sa posisyon (mga kasamahan). Sa ilang uri ng trabaho, tulad ng mga benta sa labas, legal na trabaho, at pagsasanay, bihira para sa isang manager na obserbahan ang partikular na aktibidad ng isang empleyado. Minsan ang mga halatang sukatan, gaya ng bilang ng mga item na nabili, ay maaaring magbigay ng kapaki-pakinabang na impormasyon para sa pagsusuri ng pagganap, ngunit sa ibang mga pangyayari ay mas maganda ang mga opinyon ng mga kapantay. Ang mga kasamahan ay maaaring magkaroon ng mga pananaw sa pagganap na nagpapaiba sa kanila mula sa mga direktang superbisor.

3. Mga nasasakupan. Ang pagsusuri ng mga subordinates ay maaaring gamitin sa pagbuo ng agarang superbisor. Alam ng mga subordinates ang dami ng awtoridad na mayroon sila, kung gaano kahusay ang kanilang mga koneksyon, ang uri ng istilo ng pamumuno, ang kanilang kakayahang magplano at mag-organisa.

4. Pagpapahalaga sa sarili. Ang mga sumusunod na argumento ay nagsasalita ng pabor sa malawakang paggamit ng self-assessment: ang pagkakataong lumahok sa proseso ng pagtatasa ng pagganap, lalo na kung ang pagtatasa ay pinagsama sa pagtatakda ng layunin, nagpapabuti ng motibasyon at binabawasan ang pagtutol sa panahon ng panayam sa pagtatasa. Sa kabilang banda, ang pagpapahalaga sa sarili ay humahantong sa higit na indulhensiya, mas kaunting pagkakaiba-iba, higit na pagkakalantad sa impluwensya, mas kaunting pagsang-ayon sa mga opinyon ng iba. Dahil ang mga empleyado ay may posibilidad na i-rate ang kanilang sarili nang mas mataas kaysa sa kanilang superbisor, ang pagtatasa sa sarili ay mas naaangkop sa konsultasyon at pag-unlad kaysa sa mga desisyon ng HR.

5. Mga kliyente. Sa ilang mga sitwasyon, ang "mga mamimili" ng mga indibidwal o organisadong serbisyo ay maaaring may natatanging pananaw sa pagganap. Sa modernong negosyo, ang pagsusuri ng customer ay isang napakahalagang aspeto. Bagama't hindi inaasahan na eksaktong pareho ang mga layunin ng customer at hotel, maaaring makatulong ang feedback mula sa mga customer sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan gaya ng pag-promote, relokasyon at mga pangangailangan sa pagsasanay, at bilang batayan para sa pagpapaunlad ng sarili.

Kaya, maraming iba't ibang mapagkukunan ng impormasyon sa pagpapahalaga ang maaaring gamitin, tulad ng ipinapakita sa Talahanayan 2.

Talahanayan 2 Mga mapagkukunan ng paggamit ng mga pagtatantya

Mga pinagmumulan

Superbisor

mga nasasakupan

Desisyon ng tauhan

Pag-unlad sa sarili

Pananaliksik sa Tauhan

Ang quantitative at qualitative na mga resulta ng paggawa, sa isang banda, at negosyo at personal na mga katangian, sa kabilang banda, ay hiwalay na tinatasa sa kasalukuyang plano. Magkasama sila (pati na rin ang personal na data) ay ibinubuod batay sa isang solong marka - sertipikasyon, na mayroon ding karaniwang pangalan na "pagtatasa ng merit". Sa karamihan ng mga kaso, ang sertipikasyon ay isinasagawa isang beses sa isang taon; sa ilang kumpanya, kung maglalapat sila ng napakasimpleng pamamaraan ng pagtatasa, tuwing anim na buwan.

Ang sertipikasyon ng isang empleyado ng isang organisasyon ay nauunawaan bilang ang pagpapasiya ng kanyang mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman o puna sa kanyang mga kakayahan, negosyo at iba pang mga katangian. Ang sertipikasyon ay isang anyo ng pagsusuri ng isang tao na maaari lamang ibigay ng ibang tao (kumpara sa isang teknikal na aparato, ang mga parameter at teknikal na katangian na maaaring masukat sa pamamagitan ng mga teknikal na paraan). Samakatuwid, ang resulta ng sertipikasyon ng isang tao ng isang tao ay palaging subjective, dahil taglay nito ang imprint ng personalidad ng isang nagpapatunay. Malinaw, isang pagkakasalungatan: ang pagnanais na obhetibong suriin kung ano ang hindi maaaring masuri.

Gayunpaman, ang ebolusyon ng pamamaraan ng sertipikasyon ay halata, at ang pagpapatupad nito sa mga binuo na kumpanya ay hindi isang pormal na kaganapan, ngunit ang batayan ng dinamika ng mga tauhan.

Sa pagsasanay sa mundo, ang sertipikasyon ng "white collars" ay ang pinakakaraniwan. Ang mga tampok ng gawain ng mga tagapamahala at mga espesyalista, una, ay nauugnay sa paksa ng kanilang trabaho - impormasyon; pangalawa, ang kanilang gawa ay naglalaman ng isang malikhaing bahagi; pangatlo, ang resulta ng paggawa ay maaaring hindi nakasalalay sa tagal ng pagganap; pang-apat, mayroong isang "naantala na resulta" - ang pagpapahaba sa oras ng isang tiyak na sagisag ng mga nabuong ideya.

Ang pagbuo ng mga sistema ng sertipikasyon ay sumusunod sa landas ng higit na bisa ng pagtatasa ng eksperto ng empleyado. Ang pinakamadaling paraan upang suriin ang kontribusyon ng isang pinuno o espesyalista ay sa kanyang agarang superyor. Siya lamang ang nakakaalam na ang manggagawang ito ay pinagkatiwalaan, sa anong mga kondisyon siya nagtatrabaho, kung paano kinokontrol, pinasigla ang kanyang trabaho, kung anong tulong ang ibinigay sa kanya o kung anong mga hadlang ang kailangan niyang pagtagumpayan. Gayunpaman, ang malapit na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng boss at ng subordinate ay maaaring hindi humantong sa paglitaw ng mga negatibong relasyon sa pagitan nila, na ginagawang mas o hindi gaanong bias ang mga gawain ng boss.

Ipinakikita ng pananaliksik na kapag mas matagal na nagtatrabaho ang isang empleyado sa parehong trabaho, mas mababa ang kanyang grado. Isa sa mga dahilan ay ang pag-asa na sa paglipas ng mga taon ay gagawin ng empleyado ang kanyang trabaho nang mas mabilis at mas mahusay. Kung hindi ito mangyayari, kung gayon ang nabigo na tagapamahala ay minamaliit ang empleyado. Kadalasan ang dahilan ng pagmamaliit ay ang pagkairita ng pinuno sa kawalan ng sigasig sa mga beterano para sa mga inobasyon.

Dapat limitahan ng pamamaraan ng pagpapatunay ang pagiging subject na ito sa isang tiyak na paraan. Ang ebolusyon ng pag-unlad ng pamamaraan ay nagpapakita kung paano ito nangyari sa pagsasanay: mula sa isang personal na subjective na pagtatasa ng boss hanggang sa mga pamamaraan ng pagtatasa ng ekspertong grupo (maraming mga teknolohiya, ang pamamaraan ng "grupo ng paggunita" ay madalas na ginagamit), hanggang sa ganap na awtomatikong sertipikasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista.

Ang hindi mapag-aalinlanganang interes ay ang karanasan ng mga kumpanya ng Aleman, na, batay sa regular na sertipikasyon ng mga tauhan, ay nagbibigay-daan hindi lamang upang mag-udyok ng mga tauhan, matukoy ang kanilang mga sahod, ngunit biswal din na planuhin ang karera ng mga empleyado.

Ang kakanyahan ng pamamaraan ay upang matukoy ang mga priyoridad na katangian ng mga empleyado na pinakamahalaga mula sa pananaw ng pagkamit ng pangwakas na layunin ng kumpanya.

Ang pagsasanay sa mundo ay hindi nagbibigay ng isang hindi malabo na sagot sa tanong kung anong mga personal na katangian ng mga empleyado ang dapat masuri kapag sinusuri ang kanilang mga aktibidad. Kadalasang inaalok para sa mga pagtatasa ng pagpapatunay ang mga katangian ng mga empleyado tulad ng interes sa trabaho, inisyatiba, pagiging maasikaso, taktika, katapatan, kakayahang umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kasipagan, at maging sa hitsura.

Sa pamamaraang isinasaalang-alang, ang lahat ng empleyado, espesyalista at tagapamahala ay sinusuri sa mga tuntunin ng ilang pamantayan (mga kinakailangan) na kinakailangan sa isang partikular na larangan ng aktibidad. Ang mga pamantayan ay niraranggo ayon sa kanilang kahalagahan ng pangkat ng dalubhasa, bilang isang resulta kung saan ang bawat pamantayan ay itinalaga ng isang timbang ng kahalagahan at isang kaukulang puntos sa mga puntos.

Upang mabuo ang mga uri ng pamantayan at ang kanilang mga kaukulang tampok, ang pangkat ng dalubhasa ay nag-iipon ng isang diksyunaryo ng mga katangian ng negosyo na sumasaklaw sa lahat ng mga espesyalisasyon (o ang isa kung saan ang mga espesyalista ay na-certify). Ang mga tampok ay niraranggo sa loob ng mga limitasyon na naaayon sa bawat pamantayan.

Konklusyon

Mula sa lahat ng nabanggit, maaari nating tapusin na ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa upang matukoy ang pagsunod ng empleyado sa isang bakante o inookupahan na posisyon, na isinasagawa sa tatlong paraan:

1. Pagsusuri ng potensyal ng empleyado. Kapag pinupunan ang isang bakanteng trabaho, mahalagang itatag ang mga propesyonal na kasanayan, kaalaman, karanasan sa produksyon, moral at mga katangian ng negosyo ng kandidato, ang kanyang sikolohikal na katangian at pananaw.

2. Pagsusuri ng indibidwal na kontribusyon. Kapag gumagamit ng mga espesyal na binuo na pamamaraan, pinapayagan ka nitong maitaguyod ang kalidad, pagiging kumplikado at pagiging epektibo ng gawain ng isang partikular na empleyado, na ginagawang posible na gumawa ng konklusyon tungkol sa kanyang pagsunod sa posisyon na hawak.

3. Sertipikasyon ng mga tauhan. Ang pamamaraang ito ay isang uri ng kumplikadong pagtatasa na isinasaalang-alang ang parehong mga potensyal na pagkakataon sa negosyo na mayroon ang isang tao at ang kontribusyon na aktwal niyang ginawa sa huling resulta.

Ang mga pamamaraan ng pagsusuri na nakalista sa itaas ay malawakang ginagamit ng mga empleyado ng mga departamento ng tauhan ng iba't ibang mga negosyo at organisasyon upang ma-optimize ang pamamahala at workforce. Kaya, ang kanilang aplikasyon ay makatwiran sa industriya ng hotel, at, bilang isang resulta, sa Akmo-Laturist OJSC, bilang isang paksa ng industriyang ito.

Ang pamamahala ng organisasyon, kasama ang isang mahusay at maayos na sistema para sa pag-recruit ng mga kwalipikadong tauhan na maaaring higit pang humantong sa kumpanya sa kasaganaan at pagkilala sa pangkalahatan, ay dapat una sa lahat na pangalagaan ang mga empleyado nito, na ginagawang komportable at maginhawa ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na may positibong epekto sa mga resulta ng trabaho. Gayunpaman, ang pagpili ng mga empleyado para sa trabaho ay ang pangunahing gawain ng pagbuo ng isang manggagawa, at ang hinaharap ng kumpanya ay nakasalalay sa kung gaano katama ang gawaing ito ay isinasagawa.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. G.A. Papiryan "Pamamahala sa industriya ng mabuting pakikitungo" - M.: Eko-nomika, 2000

2. M.V.Kaming "Theory and practice of personnel management" - M .: News, 1995

3. Voyle P. "Ang sining ng pamamahala. Mga bagong ideya para sa mundo ng magulong pagbabago" Pagsasalin mula sa English - M .: News, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "Pamamahala ng mga hotel at restaurant" Minsk: Bagong kaalaman, 2000

5. John R. Walker "Introduction to hospitality" Pagsasalin mula sa English M .: Unity, 1999

6. A.D. Chudnovsky "Industriya ng Turismo at hotel" - M .: Ekmos, 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "Mga tauhan. Pagpili at pagsusuri" - M .: manggagawa sa Moscow, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "Pamamahala ng tauhan" Reference publishing house ng Smolny University, 2000

9. Yu.G. Odegov, M.F. Zhuravlev M.: Finstatinform, 1997

10. Ya. Kibinov "Pamamahala ng mga tauhan sa organisasyon" M.: Economics, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt "Pamamahala ng mga tauhan sa isang ekonomiya ng social market" - M .: MSU, 1997

Pagtuturo

Kailangan ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.