Sinusuri ang mga tauhan ngayon - sa mga kondisyon ng mabangis na kumpetisyon - ang mga pinuno ng mga negosyo ay nagbabayad ng mas mataas na pansin. Ang tagumpay ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa pamantayan kung saan nabuo ang mga kawani at kung gaano kabisa ang kanilang potensyal na ginagamit. At naiintindihan ito ng mabubuting pinuno. Kaugnay ng kahilingan, na idinidikta ng mga katotohanan ng oras, ang mga mas mataas na institusyong pang-edukasyon ay nagsimulang gumawa ng mga espesyalista ng isang bagong antas - mga tagapamahala ng tauhan. Ang mga kurso sa espesyalidad na ito ay napakapopular din. Binibigyang-daan nila ang mga mid-level manager na mabilis na makabisado ang mga bagong kasanayang kinakailangan para sa epektibong trabaho.

Sa unang tingin, maaaring mukhang hindi lahat ng negosyo at kumpanya ay nangangailangan ng mga espesyalista sa HR. Gayunpaman, sa katotohanan, gumaganap sila ng isang napakahalagang trabaho na hindi maaaring ipagkatiwala sa ibang mga empleyado. Ang mataas na kwalipikadong mga tauhan ng pamamahala ay nagmamay-ari ng malawak na hanay ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagsusuri ng propesyonal na pagganap. Bukod dito, sa prosesong ito, ang karanasang natamo ay napakahalaga, at kadalasan ang sariling mga tagumpay ng mga tagapamahala ay nagpapakita rin ng kanilang mga sarili na epektibo. Ngayon ay ilalarawan natin ang proseso ng pagtatasa ng tauhan at saklawin ang lahat ng mga yugto nito.

Pagtatasa ng kawani: ilang pangkalahatang impormasyon

Sa kauna-unahang pagkakataon, tinalakay ang pag-verify ng tauhan na may siyentipikong diskarte sa isyung ito noong mga twenties ng huling siglo. Ang pinakamalaking interes sa prosesong ito ay nasubaybayan sa mga Amerikanong negosyante, na sinubukang gamitin ang bawat pagkakataon upang mapataas ang produktibidad ng paggawa.

Makalipas ang tatlumpu o apatnapung taon, lumitaw ang mga espesyalista na humarap lamang sa mga isyu ng tauhan. Nagsimula silang pagkatiwalaan sa pangangalap ng mga empleyado para sa produksyon at pagsusuri ng antas ng kanilang mga kwalipikasyon kaugnay ng kanilang posisyon. Kaugnay nito, nagkaroon ng pangangailangan na bumuo ng pangunahing kaalaman na maaaring maging pangunahing kasangkapan sa mga aktibidad ng mga tagapamahala ng HR. Kaya, ang mga uri ng pagtatasa ng tauhan, mga pamamaraan ng pagsusuri at pag-uuri ng mga pamantayan ay binuo, ayon sa kung saan ang propesyonal na pagiging angkop ng mga empleyado ay natutukoy. Siyempre, sa panahong ito, sila ay "hilaw" pa rin, ngunit gayunpaman, nagbigay sila ng magagandang resulta.

Noong dekada nobenta, ang mga kurso sa HR ay naging mas in demand. Unti-unti, ang bagong direksyon ay binago sa isang ganap na disiplinang pang-agham, na hanggang sa araw na ito ay isinasaayos ang naipon na kaalaman na natamo sa mga taon ng pagkakaroon nito. Karamihan sa mga matagumpay na kumpanya ay hindi nagkikiskisan sa mga espesyalista sa HR, na maaaring maging bahagi ng kawani ng organisasyon o maging mga sibilyang empleyado. Ngayon, sinusubukan ng mga malalaking negosyante na pag-aralan ang mga aktibidad ng kanilang mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. Ang ganitong pag-iintindi sa kinabukasan ay nagbibigay-daan sa pag-save ng oras ng pagtatrabaho, sahod, paggawa ng pinakamabisang mga pagbabago sa mga tauhan at sa iba pang mga paraan ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa, at, dahil dito, ang pagiging epektibo ng negosyo mismo.

Magbibigay kami ng isang pagtatasa at pag-uuri sa ibang pagkakataon) ay maaaring katawanin bilang isang kumbinasyon ng ilang mga sistema na nagsisilbing mga tool. Ang huli ay nagpapahintulot sa iyo na pinaka-epektibong maisagawa ang mga pag-andar ng pamamahala ng tauhan. Kabilang dito ang:

• pagpili ng mga empleyado;
• pagtukoy ng lugar ng trabaho para sa kanila;
• bahagi ng pagganyak;
• pagsasanay ng empleyado;
• pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan ng kawani, na nag-aambag sa pagsulong sa karera;
• pagbuo ng isang reserbang base ng tauhan;
• solusyon sa lahat ng isyu ng tauhan, kabilang ang reshuffle sa lahat ng kategorya ng tauhan.

Sa itaas, inilista namin ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, ngunit kaunti lamang ang naipapakita nito sa kanilang kaugnayan sa mga aktibidad sa pagpapahalaga. Ngunit ang tanong na ito ay napakahalaga sa paksang ating pinag-aaralan. Pag-uusapan natin ito mamaya.

Mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan at pagsusuri ng pagganap ng mga empleyado

Bago lumipat sa mga uri ng pagtatasa ng tauhan, kinakailangang pag-usapan nang mas detalyado ang kaugnayan sa pagitan ng mga aktibidad sa pagtatasa at ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, na nailista na namin. Kaya't tingnan natin ang mga prosesong ito.

Kung walang pagpaplano ng mga tauhan, napakahirap isipin ang gawain ng anumang negosyo. Kahit na ang mga maliliit na kumpanya ay sinusubukang bigyang pansin ang isyung ito. Batay sa mga resulta ng pagtatasa, ipinapakita ng espesyalista sa HR ang antas ng kwalipikasyon ng mga kasalukuyang empleyado, at bilang resulta ng pagsusuri, nagiging malinaw ang pangangailangan ng kumpanya para sa mga bagong tauhan.

Ang pagkuha ng mga bagong hire para sa sinumang HR manager ay isang nakakatakot na proseso. Sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang uri ng pagtatasa ng tauhan, tinutukoy ng mga espesyalista kung gaano kabisang ginagamit ng kumpanya ang mga mapagkukunan nito upang makaakit ng mga mataas na kwalipikadong manggagawa.

Kung walang pagsasanay sa mga tauhan nito, anumang kumpanya ay mapapahamak. Hindi siya makakasabay sa mga panahon at mabilis na mawawala ang kanyang mga posisyon sa mga kakumpitensya sa negosyo. Samakatuwid, gagawing posible ng aktibidad sa pagtatasa na makagawa ng mga tamang konklusyon tungkol sa kung gaano kataas ang pangangailangan para sa mga empleyado sa pagsasanay. Gayundin, sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo, lumalabas kung ang umiiral na mga programa sa pagsasanay ay tumutugma sa diwa ng panahon at kung ano ang mga resulta na ibinibigay nila sa katotohanan.

Nang walang pagmamalabis, ang reserbang tauhan ay maaaring tawaging "ginintuang" reserba ng negosyo. Ang database na ito ay na-update batay sa mga resulta ng pagtatasa sa mga aktibidad ng mga empleyado at ang kanilang pagiging epektibo sa iba't ibang mga proseso ng trabaho.

Ang pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan ay napakalapit, ngunit hindi pa rin sila magkaparehong mga pag-andar. sa direksyong ito ay tinutukoy hindi lamang ang mga antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan, kundi pati na rin ang hindi pa natutuklasang potensyal nito. Ngunit para sa 100% na pagsisiwalat nito, kakailanganin ang pagsasanay, na naisulat na namin tungkol sa mas maaga.

Kung walang motivational at stimulating na bahagi, imposible ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado. Mas tiyak, maaari itong maging epektibo sa loob lamang ng maikling panahon. Pagkatapos ay ang pagpapakilala ng ilang mga motivational system ay kinakailangan. Tutulungan ka ng pagtatasa na piliin ang mga pinakaepektibong tool na humihikayat sa mga empleyado na maghatid ng mas mataas na pagganap.

Ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan sa ilang mga yugto ng organisasyon ng mga aktibidad sa trabaho ay isang mahalagang bahagi nito. Halimbawa, imposibleng isipin ang pagkuha ng isang bagong empleyado nang walang tiyak na pagtatasa ng kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Gayundin, kapag ang ilang mga empleyado ay na-promote, ang isang masusing pagsusuri ng kanilang mga aktibidad at potensyal, na maaaring ihayag sa isang bagong posisyon, ay isinasagawa.

Mga layunin ng pagsusuri ng empleyado

Pangunahing pinapahalagahan ng mga tauhan ng pamamahala ang tungkol sa pagpapabuti ng kahusayan ng bawat indibidwal na empleyado at ang buong negosyo sa kabuuan. Ngunit ito ay isang uri ng pangkalahatang pagbabalangkas ng mga layunin na hinahabol ng tagapamahala, na nagpapakilala sa pamamaraan ng pagsusuri sa mga araw ng trabaho. Ang siyentipikong pagpapatibay ng pagtatakda ng layunin ng prosesong ito ay sumasaklaw dito nang mas malawak. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga pangunahing layunin sa mga aktibidad ng pagsusuri ng mga empleyado ng negosyo ay tatlong layunin:

• Pagkilala sa mga benepisyo ng pagpapanatili ng empleyado. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagtukoy ng ratio ng mga gastos para sa bawat tiyak na empleyado at ang dami ng husay ng trabahong ginawa niya. Matapos matanggap ang mga resulta ng pagsusuri sa pagtatasa ng mga tauhan, ang tagapamahala ay maaaring magpasya kung patuloy na pananatilihin ang empleyado sa kanyang lugar o magsagawa ng pagbawas sa kawani.
• Pagkilala sa potensyal ng empleyado. Ang pagsusuri ng mga tauhan sa lugar na ito ay mahalaga pagdating sa paghahanap ng kandidato para sa promosyon. Dapat na malinaw na maunawaan ng pinuno ng kumpanya kung mayroong isang tao sa kanyang mga empleyado na may kakayahang umako ng responsibilidad at umupo sa bakanteng upuan. Kung hindi, ang negosyo ay magkakaroon ng mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagsasanay sa isang tao mula sa labas.
• Pagkilala sa isang functional na tungkulin. Ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang partikular na tungkulin sa kumpanya. At madalas ay wala itong koneksyon sa kanyang posisyon at propesyonal na kakayahan. Ang pagganap na tungkulin ay bunga ng kumbinasyon ng mga personal na katangian at katangian. Ang pagsusuri ng mga empleyado ay nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang mga kategorya ng mga tauhan: isang manlalaro ng koponan, isang maliwanag na personalidad, isang potensyal na pinuno, at iba pa.

Kapansin-pansin, sa maraming bansa sa Asya, ang pagtatasa ng tauhan ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng trabaho. At kadalasan ito ay ganap na nakabatay dito. Ito ay pinaka-kaugnay para sa Japan. Doon, ang mga tagapamahala ng HR ay nagsasagawa ng isang masinsinang at multifaceted na pagtatasa ng empleyado, na tinutukoy ang kanyang mga kakayahan, at ayon lamang sa mga resulta ng gawaing ginawa, hinirang nila siya sa isang partikular na posisyon. Kaya, ang anumang negosyo ay gumagamit ng mga tauhan nito nang mahusay hangga't maaari, na nagpapataas ng pagiging mapagkumpitensya nito at dinadala ito sa isang bagong antas ng pag-unlad.

Malayo pa rin ang mga kumpanyang Ruso sa kanilang mga dayuhang katapat. Gayunpaman, bawat taon ang mga dayuhang pag-unlad ay higit na inangkop sa mga katotohanan ng Russia at ipinakilala sa pagsasanay. Ngunit madalas pa rin ang mga problema na lumitaw dahil sa kakulangan ng isang solong sistema na tutugon sa lahat ng mga pangangailangan ng pangkat ng pamamahala sa parehong oras.

Pamantayan para sa pagsusuri

Paano mo masusuri ang pagganap ng empleyado? Una sa lahat, ayon sa hanay ng mga pamantayan. Sa ilalim ng mga ito, naiintindihan ng mga eksperto ang ilang mga katangian: personal, propesyonal, pag-uugali, at iba pa. Dapat nilang isa-isa na sagutin ang tanong ng manager tungkol sa kung paano eksaktong gagawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Bilang resulta, nagiging malinaw kung natutugunan ng mga kakayahan ng empleyado ang mga kinakailangan ng personal at etika ng kumpanya.

Ngayon ay masasabi na ang mga empleyado ay binuo na isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan. Pinag-aaralan ng espesyalista ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, ang kasalukuyang estado ng kumpanya, pati na rin kung ano ang eksaktong gustong matanggap ng manager bilang huling produkto. Napakahalaga para sa isang personnel appraiser na maunawaan ang mga layunin kung saan isinasagawa ang isang personnel assessment. Iyon ay, kinakailangan upang matukoy ang priyoridad na pamantayan, depende sa uri ng aktibidad ng empleyado. Halimbawa, kapag pumipili ng mga tauhan para sa trabaho sa isang linya ng produksyon, ang priyoridad ay ang mataas na kalidad ng trabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat na ehekutibo, tapat, disiplinado at may kakayahang magsagawa ng malaking halaga ng trabaho.

Ang resulta ng mga pag-audit at ang pagiging epektibo nito para sa pinuno ng negosyo ay pangunahing nakasalalay sa pamantayan ng pagsusuri. Ngayon, ang mga pamantayang ito ay pangunahing nahahati sa dalawang grupo:

• Pagbubunyag Kasama sa pangkat na ito ang pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng isang empleyado. Sinusuri ng espesyalista ang kanyang kaalaman, mga kasanayang nakuha sa trabaho, pati na rin ang mga nakapirming kasanayan. Bilang karagdagan, ang modelo ng pag-uugali ng empleyado ay pinag-aralan, na nabuo pangunahin mula sa kabuuan ng kanyang mga personal na katangian. Ito ay pinaka-maginhawa upang magsagawa ng naturang pagtatasa sa pamamagitan ng pagtatakda ng ilang mga gawain para sa empleyado sa anyo ng isang bilang ng mga tipikal na sitwasyon na madalas na nakatagpo niya sa lugar ng trabaho. At dapat niyang lutasin ang mga ito, umaasa sa kanyang mga propesyonal na kasanayan. Ang pamamaraang ito ay lubos na epektibo pagdating sa pagtukoy sa antas ng kakayahan ng isang empleyado.
• Pagtukoy sa pagiging epektibo ng trabaho. Sa pangkat na ito, ang lahat ng mga diskarte at pamamaraan ay nauugnay sa paghahambing na pagsusuri. Para sa kanya, ang mga tunay na resulta ng isang indibidwal na empleyado at ang mga tagapagpahiwatig na binalak ng pamamahala para sa parehong tagal ng panahon ay kinuha. Gayunpaman, bago magsagawa ng pagtatasa ayon sa naturang pamantayan, kinakailangan munang malinaw na balangkasin ang saklaw ng mga gawain para sa empleyado at ipaalam sa kanya ang mga inaasahang resulta. Gayunpaman, dapat itong ipahayag sa ilang mga kategorya. Halimbawa, ang mga dami ng benta, mga transaksyon na natapos, ang halaga ng kita, at iba pa.

Dapat pansinin na ang pagbuo ng pamantayan para sa pagtatasa ng mga empleyado ay isang napakahalagang yugto na nauuna sa proseso ng pagtatasa ng gawain ng mga tauhan. Kasabay nito, ang gawain ay isinasagawa ng isang pangkat ng mga tao: isang espesyalista sa tauhan, isang tagapamahala, isang tagapamahala ng tauhan. Sa hinaharap, ipinapahayag nila ang lahat ng pamantayan sa mga empleyado upang ang lahat ng kalahok sa proseso ay pantay na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at kung paano tatasahin ang kanilang propesyonal na pagganap.

Pangunahing pangangailangan

Kapag bumubuo ng pamantayan, ang mga panloob na pangangailangan ng kumpanya at ang pamamahala nito ay palaging isinasaalang-alang. Gayunpaman, ang mga pangkalahatang kinakailangan na naaangkop sa industriya ay dapat palaging mapanatili. Karaniwan, hindi bababa sa pitong pangkalahatang pangangailangan ang inilalapat sa itinakdang pamantayan, na hindi dapat sumalungat sa mga indibidwal.

Una sa lahat, kinakailangan na ang pamantayan ay matamo. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay nagtapos ng sampu hanggang labinlimang kontrata sa isang taon kasama ang mga pangunahing kasosyo sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap ng buong pangkat ng pamamahala, kung gayon hindi sulit na itakda ang parehong sampung kontrata bilang pangunahing gawain para sa bawat isa sa kanila at pagkatapos ay pagtatasa ng mga aktibidad batay sa mga pamantayang ito.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagbuo ng pamantayan ay ang kanilang objectivity. Ang espesyalista ay dapat una sa lahat na isaalang-alang ang posisyon na inookupahan ng empleyado at, na nakatuon dito, mamuno sa pag-unlad. Ang bias ay nakasalalay sa pagtutok sa isang partikular na empleyado, na isang pangunahing maling diskarte sa pagtatasa ng propesyonal na pagganap.

Huwag kalimutan ang tungkol sa transparency. Pagkatapos ng lahat, ang mga resulta ng pagtatasa ay direktang nakasalalay sa kung gaano kalinaw ang mga empleyado sa mga gawain na itinalaga sa kanila at ang mga kinakailangan na ipinakita.

Sa proseso ng pagbuo ng pamantayan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan tulad ng pagganyak at pagsunod sa mga tungkulin sa trabaho. Iyon ay, ang aktibidad sa pagsusuri ay dapat na pinagsama sa motivational component. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga kinakailangan ay hindi maaaring mas malawak kaysa sa saklaw ng mga tungkulin na ginagawa ng empleyado habang nasa kanyang posisyon.

Gayundin, ang pamantayan ay dapat tumutugma sa mga termino tulad ng "kaunawaan" at "dynamic". Ang huling kinakailangan para sa pamantayan ay napakahalaga, dahil sa mga modernong katotohanan ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga kumpanya ay mabilis na nagbabago. At nangangahulugan ito na ang mga empleyado ng negosyo ay dapat ding sumunod sa kanila.

Mga uri ng pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Ang mataas na kwalipikadong tauhan ng pamamahala ay nagmamay-ari ng ilang uri o pamamaraan ng pagsusuri sa gawain ng ibang mga empleyado. Kung mas malawak ang kanilang set, mas mataas ang posibilidad na ang mga resulta ng pagtatasa ay magiging tumpak at kapaki-pakinabang sa negosyante.

Sa kasalukuyan ay may tatlong uri ng pagtatasa. Inuri sila ayon sa kanilang pokus:

1. Naglalarawan.
2. Dami.
3. pinagsama-sama.

Deskriptibong pagsusuri ng mga empleyado

Madalas pa ring tinatawag ng mga tagapamahala ng HR ang ganitong uri ng husay, dahil ganap nitong hindi kasama ang paggamit ng mga katangiang dami. Pinapayagan ka nitong ilarawan nang lubos ang empleyado, gamit ang ilang simpleng pamamaraan sa iyong trabaho:

• pamamaraan ng matrix. Binubuo ito sa paglikha ng isang perpektong modelo ng isang empleyado para sa bawat posisyon na magagamit sa kumpanya. Sa hinaharap, ang mga tauhan ay ihahambing sa matrix na ito.
• Sistema ng mga di-makatwirang katangian. Para sa naturang pagtatasa, kinakailangan na iisa ang pinakamahalagang tagumpay at kabiguan mula sa buong aktibidad sa trabaho ng isang empleyado. Dagdag pa, ang tagapamahala o espesyalista na namamahala sa pamamahala ng tauhan ay nagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan batay sa data na natanggap.
• Pagsusuri ng pagganap ng mga gawain. Ang pamamaraang ito ay itinuturing na pinakasimple sa lahat. Madalas itong ginagamit ng mga baguhan na espesyalista kapag ang mga layunin ng pagtatasa ng tauhan ay hindi nakakaapekto sa pag-promote ng isang empleyado. Sa kasong ito, ang pagtatasa ay nangangailangan ng data sa buong gawain ng isang partikular na tao, na nagbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung gaano niya kahusay ang pagharap sa kanyang mga direktang tungkulin.
• "Tatlong daan at animnapung degree." Upang makuha ang materyal na kinakailangan para sa pagsusuri ng mga aktibidad sa paggawa ng isang empleyado, kinakailangan ang impormasyon mula sa kanyang mga kasamahan, superyor at subordinates.
• Pangkatang talakayan. Ang bawat empleyado ay indibidwal na nagsasagawa ng isang pag-uusap sa kanyang manager at nag-imbita ng mga eksperto sa parehong larangan upang malaman ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho at higit pang mga prospect sa industriyang ito.

Dami ng uri ng pagtatasa

Ang ganitong uri ng pagtatasa ay itinuturing na pinakatumpak, dahil ang resulta nito ay ipinakita sa anyo ng mga numero, talahanayan at tsart. Kapag ginagamit ito, ginagamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

• Mga puntos ng puntos. Bago suriin ang gawain ng mga tauhan, ang isang sistema ng punto ay binuo, na binuo sa pagtatalaga ng isang tiyak na punto sa empleyado para sa bawat isa sa mga posibleng tagumpay. Matapos ang kinakailangang tagal ng panahon ay lumipas, ang mga resulta ay summed up, na malinaw na nagpapakita ng pagiging epektibo ng mga tauhan.
• Niraranggo. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng napakahabang paghahanda at maraming karanasan. Ito ay batay sa isang sistema ng rating. Ang pamantayan para sa pagsasama-sama nito ay nag-iiba sa bawat kaso, depende sa mga pangangailangan ng tagapamahala. Sa madaling sabi, maaari itong ilarawan bilang proseso ng pagtatalaga ng rating sa mga empleyado, at ang mga nasa pinakamababang posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, pagtanggal o pagtanggal sa kanilang posisyon.
• Libreng pagmamarka. Ang diskarte na ito ay isang kumbinasyon ng dalawang nauna. Ang isang empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng mga puntos para sa kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Bilang resulta, ang isang rating ay pinagsama-sama, na ginagamit ng manager para sa kanyang sariling mga layunin.

Pinagsamang marka

Kung nais ng tagapamahala na masakop ang lahat ng mga katangian at tagumpay ng mga tauhan nang malawak hangga't maaari upang makuha ang pinakadetalyadong impormasyon sa proseso ng pagsusuri, dapat siyang bumaling sa pinagsamang anyo nito. Kabilang dito ang dalawang pangunahing pamamaraan:

• Kabuuan ng mga puntos. Ang bawat empleyado ay sumasailalim sa isang masusing pagsusuri, at isang marka ay itinalaga sa kanilang mga katangian. Bilang resulta, ang mga ito ay summed up at pagkatapos ay inihambing sa perpektong tagapagpahiwatig na nakuha gamit ang matrix.
• Pagpapangkat. Dito, ang resulta ng pagtatasa ay hindi kasama ang sariling katangian, dahil ang lahat ng mga tauhan ay napapailalim sa paghahati sa mga grupo. Maaaring may iba't ibang layunin at layunin ang mga ito. Halimbawa, inilalaan ng manager ang mga hindi nagkakamali na empleyado sa isang grupo, sa pangalawa - inisyatiba, ngunit walang sapat na karanasan, at sa pangatlo - ang pinaka walang pag-asa. Mayroong ilang mga pagkakaiba-iba sa pamamaraang ito.

Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng nasa itaas na uri ng mga pagtatasa ay tila komprehensibo, sa katotohanan ay pinapayagan ka nitong suriin lamang ang ilang aspeto ng pagganap ng isang empleyado. Samakatuwid, ang mga espesyalista sa HR ay nagtatrabaho sa paglikha ng mga mas epektibong pamamaraan na magbibigay-daan sa pagkuha ng pinakatumpak na mga resulta sa ilang mga parameter.

Format ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng tauhan: mga posibleng opsyon

Ang resulta ng tseke ng tauhan ay karaniwang napupunta sa desk ng manager sa anyo ng isang evaluation sheet. Ang pinaka-maginhawang disenyo nito ay isang mesa. At maaari itong maging sa iba't ibang mga format.

Halimbawa, ang quantitative format ay nagsasangkot ng paghahambing ng mga rating para sa bawat empleyado. Sa kasong ito, ang lahat ng pamantayang idineklara sa paunang yugto ng pag-verify ay mahalaga. Ngunit ang isang indibidwal na format batay sa isang pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian ay nagbibigay sa manager ng impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng trabaho ang maaaring gawin ng isang empleyado at kung anong mga kasanayan ang mayroon siya.

Ang pamamahala ng mga tauhan at pagtatasa ng mga tauhan ay napakahalagang aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya, na nag-aambag sa pag-unlad nito at pagtukoy ng mga prospect ng paglago.

Panimula ................................................. . ................................................ .. ..........

1. Pangkalahatang diskarte sa pagtatasa ng mga empleyado ...................................... ........

2. Mga anyo ng pagtatasa ng tauhan ............................................ ... ...................................

3. Dalawang diskarte sa pagtatasa ng tauhan ............................................. ... .......................

4. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ............................................ ... ................................

4.1 Paraan ng quantitative evaluation ................................................ ............ ..............

4.2 Kwalitatibong paraan ng pagtatasa ................................................. ............. ...................

4.3 Diagnostic na sistema ng pagmamarka ................................................ ............ ............

Konklusyon................................................. ................................................... . ......

Bibliograpiya.

Mga Application ................................................ ................................................... . .....

Panimula.

Umiiral ang mga organisasyon upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang antas ng pagpapatupad ng mga layuning ito ay nagpapakita kung gaano kaepektibo ang organisasyon, i.e. kung gaano kabisang ginagamit ang mga mapagkukunan ng organisasyon.

Ang tagapagpahiwatig ng kita ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang pagiging epektibo ng organisasyon sa kabuuan, na binubuo ng kahusayan ng paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan ng organisasyon, kabilang ang bawat empleyado. Naturally, ang mga empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa produksyon nang iba - sa anumang organisasyon o departamento ay may mga pinuno, tagalabas at gitnang magsasaka. Gayunpaman, upang maisakatuparan ang gradasyong ito, kinakailangan na magkaroon ng isang pinag-isang sistema para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng bawat empleyado.

Ang ganitong sistema ay nagpapabuti sa kahusayan ng pamamahala ng human resource ng organisasyon sa pamamagitan ng:

¨ positibong epekto sa pagganyak ng empleyado. Ang feedback ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pagganyak ng mga empleyado, nagpapahintulot sa kanila na ayusin ang kanilang pag-uugali sa lugar ng trabaho, at makamit ang mas mataas na produktibo.

¨ pagpaplano ng propesyonal na pagsasanay. Ginagawang posible ng pagtatasa ng tauhan na matukoy ang mga puwang sa trabaho ng bawat empleyado at magbigay ng mga hakbang upang maalis ang mga ito.

¨ propesyonal na pag-unlad at pagpaplano ng karera. Ang pagsusuri ng mga empleyado ay nagpapakita ng kanilang mahina at malakas na mga propesyonal na katangian, na nagpapahintulot sa iyo na maingat na maghanda ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad at epektibong planuhin ang iyong karera.

¨ paggawa ng mga desisyon tungkol sa suweldo, promosyon, pagpapaalis. Ang regular at sistematikong pagsusuri ng mga empleyado ay nagbibigay sa pamamahala ng organisasyon ng impormasyong kinakailangan upang makagawa ng matalinong mga pagpapasya tungkol sa mga pagtaas ng suweldo (ang pagbibigay ng gantimpala sa pinakamahusay na mga empleyado ay may nakakaganyak na epekto sa kanila at sa kanilang mga kasamahan), promosyon o pagpapaalis.

Ang mga benepisyong nabanggit sa itaas ay hindi awtomatikong dumarating sa organisasyon sa oras ng pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa. Ipinapatupad ang mga ito kapag natugunan ang ilang karagdagang kundisyon:

¨ Una, ang sistema ng pagsusuri at, higit sa lahat, ang aktwal na pagsusuri ng trabaho ng mga empleyado ay dapat na may layunin hangga't maaari at nakikita ng mga empleyado bilang layunin. Upang magbigay ng objectivity sa sistema ng pagtatasa, ang pamantayan nito ay dapat na bukas at naiintindihan ng mga empleyado.

¨ Pangalawa, ang mga resulta ng pagsusuri ay dapat na kumpidensyal, ibig sabihin. kilala lamang ng empleyado, ang kanyang manager, ang departamento ng human resources. Ang pagsasapubliko ng mga resulta ay lumilikha ng tensyon sa organisasyon, nagtataguyod ng antagonismo sa pagitan ng mga tagapamahala at mga nasasakupan, at nakakagambala sa mga empleyado mula sa paghahanda at pagpapatupad ng isang corrective action plan.

¨ Ang pagtanggap ng kawani sa sistema ng pagtatasa at ang kanilang aktibong pakikilahok sa proseso ng pagtatasa ay isang kondisyon din para sa epektibong paggana nito.

Napakahirap lumikha ng isang sistema ng pagtatasa na pantay na balanse sa mga tuntunin ng katumpakan, kawalang-kinikilingan, pagiging simple at kalinawan, samakatuwid ngayon ay may ilang mga sistema ng pagtatasa ng tauhan, na ang bawat isa ay may sariling mga pakinabang at kawalan.

Gayunpaman, ang pinakakaraniwan ay ang sistema ng pagtatasa ng tauhan.

Pangkalahatang diskarte sa pagtatasa ng empleyado

Sertipikasyon ay isang proseso ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin, na isinasagawa ng kanyang agarang superbisor. Kasama sa sertipikasyon ang ilang yugto: pagtukoy sa petsa ng sertipikasyon, pagsasanay sa empleyado at tagapamahala, panayam sa sertipikasyon at pagsagot sa form.

Personal na plano ng empleyado . Isa sa mga resulta ng panayam sa sertipikasyon ay ang pag-apruba ng personal na plano ng empleyado para sa susunod na panahon ng sertipikasyon. Ang pangunahing layunin ng plano ay upang bumuo ng isang "recipe" para sa pagpapabuti ng kahusayan ng empleyado. Mayroong ilang mga anyo ng gayong mga plano, bagama't ang pinakakaraniwan (at komplementaryo) sa kasalukuyan ay ang indibidwal na plano sa pagpapaunlad at mga personal na layunin.

Plano ng indibidwal na pag-unlad (Larawan 1) ay kumakatawan sa pagtatasa sa sarili ng empleyado (kaugnay ng kanyang posisyon), ang kanyang pananaw kung paano niya mapapabuti ang mga resulta ng kanyang mga propesyonal na aktibidad at aktibidad na makakatulong sa kanya sa pagpapabuti ng sarili. Kadalasan ang isang indibidwal na plano ay naglalaman ng isang sugnay sa pangmatagalang propesyonal na pag-unlad ng isang empleyado, i.e. pag-unlad ng kanyang karera.

Fig.1. Plano ng indibidwal na pag-unlad

Mga personal na layunin - ito ay isang limitadong hanay ng mga pangunahing gawain para sa isang empleyado para sa panahon ng sertipikasyon. Ang pagtatakda ng mga personal na layunin ay isang elemento ng system pamamahala sa pamamagitan ng pagtatakda ng layunin(MVO sa English abbreviation). Ang mga layunin na kasama sa personal na plano ay dapat na tiyak, masusukat, panahunan at nauugnay sa mga gawaing kinakaharap ng organisasyon sa kabuuan at ang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Upang makamit ito, ang mga layunin na itinakda ng empleyado ay tinatalakay sa tagapamahala. Ang resulta ng naturang talakayan ay isang napagkasunduang personal na plano ng empleyado, na ginagabayan siya sa panahon ng pagpapatunay.

Maraming organisasyon ngayon ang gumagamit ng parehong mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad at mga personal na layunin upang magsagawa ng sertipikasyon. Ang una ay ginagawang posible na magplano at suriin ang propesyonal na pag-unlad at paglago ng isang empleyado, ang pangalawa ay nagtatakda ng mga partikular na propesyonal na gawain at nagbibigay ng isang tool para sa pagtatasa ng kanilang pagpapatupad.

kasalukuyang kontrol. Sa buong panahon ng sertipikasyon, ang manager ay nagsasagawa ng kontrol sa gawain ng empleyado, kabilang ang pagpapatupad ng indibidwal na plano. Para sa mga layuning ito, ang tagapamahala ay maaaring gumamit ng isang espesyal na form para sa pagtatala ng mga tagumpay, na ginagawang posible na mas obhetibong suriin ang empleyado sa pagtatapos ng panahon at mas mahusay na maghanda para sa pakikipanayam sa sertipikasyon.

2. Mga anyo ng pagtatasa ng tauhan

Isa sa pinakamahalagang problema sa pamamaraan - who dapat suriin ang manggagawa. Sa pagsasanay ng karamihan sa mga kumpanya, ito ay ginagawa ng isang manager - isang manager. Bilang karagdagan sa kanya, sa ilang mga kaso ginagawa nila ito:

1. isang komite ng ilang mga controllers. Ang diskarte na ito ay may kalamangan na inaalis nito ang bias na maaaring mangyari kapag ang isang pagsusuri ay isinasagawa ng isang superbisor;

2. mga kasamahan ng tinasa. Upang magbunga ang sistemang ito, kinakailangang malaman nila ang antas ng pagiging produktibo ng kanyang trabaho, magtiwala sa isa't isa at huwag maghangad na manalo sa isa't isa ng pagkakataong magtaas ng suweldo at promosyon;

3. subordinates ng tinasa;

4. isang taong hindi direktang nauugnay sa sitwasyon sa trabaho. Ang opsyong ito ay mas mahal kaysa sa iba at pangunahing ginagamit upang suriin ang isang manggagawa sa ilang napakahalagang posisyon. Posible ring gamitin ang opsyong ito sa mga kaso kung saan kinakailangan upang labanan ang mga akusasyon ng pagkiling at pagkiling. Dapat itong isaalang-alang na kapag ginagamit ang diskarteng ito, ang taong gumagawa ng pagtatasa ay hindi magkakaroon ng ganoong dami ng impormasyon tulad ng sa nakaraang apat na opsyon;

5. pagpapahalaga sa sarili. Sa kasong ito, sinusuri ng empleyado ang kanyang sarili gamit ang mga pamamaraan na ginagamit ng iba pang mga appraiser. Ang diskarte na ito ay ginagamit upang bumuo ng mga kasanayan sa pagsisiyasat ng sarili sa mga empleyado sa halip na suriin ang pagganap;

6. ang paggamit ng kumbinasyon ng mga nasa itaas na anyo ng pagtatasa: ang pagtatasa ng controller ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatasa sa sarili, at ang mga resulta ng pagtatasa ng boss ay maihahambing sa pagtatasa ng mga subordinates o kasamahan. Ang dalawang-daan (assessor-assessed) na talakayan ng mga resulta ng pagtatasa ay nagbibigay ng magagandang mungkahi para sa senior management.

3. Dalawang diskarte sa pagtatasa ng tauhan

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa kung saan ang mga empleyado ay tinasa ng agarang superbisor ay tradisyonal para sa karamihan ng mga modernong kumpanya. Ang mga ito ay epektibo sa malalaking hierarchical na organisasyon na tumatakbo sa isang medyo matatag na panlabas na kapaligiran.

Ang kahusayan ng anumang negosyo ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang mga tauhan nito. Upang maitaguyod ang pagiging epektibo ng pagganap ng bawat empleyado ng kumpanya ng kanilang mga tungkulin, upang makilala ang mga kalakasan at kahinaan ng bawat miyembro ng pangkat, pati na rin upang matupad ang mga kinakailangan para sa pagkumpirma ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, kinakailangan na tasahin ang mga tauhan. Sa layuning ito, ang kumpanya ay dapat bumuo ng isang sistema ng pagtatasa ng tauhan na nagbibigay-daan hindi lamang upang masuri ang kanilang mga kasanayan, kakayahan, karanasan, ngunit din upang gumuhit ng isang programa upang mapabuti ang trabaho sa mga tauhan, pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon, pagpili ng propesyonal at lumikha ng isang reserbang tauhan.

Pagtatasa ng tauhan. Bakit kailangan ito?

Sa proseso ng pagtatrabaho sa negosyo, hindi lamang inilalapat ng bawat empleyado ang kanyang umiiral na mga kasanayan, ngunit nakakakuha din ng karanasan na kinakailangan upang malutas ang bago, mas kumplikadong mga gawain. Alinsunod dito, kinakailangan na ang pagtatasa ng mga tauhan ay isagawa sa isang komprehensibong paraan, kasama ang pag-aaral ng mga tampok ng isang partikular na proseso ng paggawa. Pinapayagan ka nitong matukoy, una sa lahat, ang pagsunod ng isang empleyado sa kanyang posisyon, at tumutulong din na makilala ang kanyang potensyal, na dapat na makatwiran na gamitin upang malutas ang mga pangunahing layunin at layunin na itinakda para sa kumpanya.

Ang isang empleyado ay tinanggap alinsunod sa ilang mga kinakailangan na itinatag para sa mga kwalipikasyon at karanasan, na nakumpirma (o hindi nakumpirma) eksklusibo sa panahon ng aktibidad ng paggawa. Nasa proseso na ng magkasanib na kooperasyon, ang mga kasanayan ng empleyado ay ipinahayag sa pagpasok sa trabaho, ang karagdagang kaalaman ay ipinahayag, ang mga katangian ng kanyang pagkatao ay ipinahayag. Sa pagsasagawa lamang posible upang matukoy kung paano tumutugma ang mga data na ito sa pamantayan ng mga layunin ng produksyon ng organisasyon.

Mahalaga rin na ang empleyado mismo ay sinusuri ang kanyang mga kakayahan sa kanyang sarili. Bilang resulta ng naturang pagsusuri, posible na maitatag kung paano ang mga tunay na kakayahan ng mga empleyado ay tumutugma sa mga pangangailangan ng negosyo, at kung anong kontribusyon sa tagumpay nito ang maaaring gawin ng mga aktibidad ng bawat indibidwal.

Ang pagsasagawa lamang ng pagtatasa ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang makatwirang istrukturang gumagana, ipamahagi ang mga mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya sa pinaka mahusay na paraan, at dagdagan din ang kanilang kahusayan. Ang patuloy na kontrol at mga pagkakataong nagbubukas para sa bawat empleyado bilang resulta ng pagtatasa ng kanyang trabaho ay nagbibigay-daan sa pag-optimize ng gawain ng bawat miyembro ng pangkat, na nagpapasigla sa kanila na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho nang may malaking kasigasigan.

Upang suriin ang gawain ng mga empleyado, maaari mong gamitin hindi lamang ang mga programa para sa pagsubaybay sa mga oras ng pagtatrabaho. Nakakatulong ang multifunctional na DLP system na makita kung sino at ano ang ginagawa sa oras ng trabaho .

Mga layunin ng pagtatasa ng tauhan

Ang pagsusuri ng gawain ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang mga sumusunod na layunin:

• mga gastos sa pagtutugma, na naglalayong magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at mga pondong inilaan para sa pagpapanatili ng empleyado, ang kanyang lugar ng trabaho. Kung ang isang partikular na espesyalista ay may mababang produktibidad sa paggawa, ang kanyang nilalaman ay nagiging hindi kumikita para sa employer. Sa kasong ito, kinakailangang i-reshuffle ang mga tauhan sa lalong madaling panahon upang ang empleyadong ito ay kumuha ng trabaho alinsunod sa kanyang tunay na kakayahan at kakayahan;
• tukuyin ang pagganap na tungkulin ng isang partikular na empleyado sa buong organisasyon ayon sa kanyang kakayahan. May posibilidad na ang isang tiyak na empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho ng pagtatrabaho sa isang koponan, aktibong umuunlad, nagsusumikap na ipakita ang kanyang pinakamahusay na mga katangian sa pagtatrabaho. Ang gayong tao ay maaaring maging isang mahalagang link sa isang tiyak na direksyon ng mga aktibidad ng kumpanya. Ito ay maaaring positibong makaapekto sa pang-ekonomiyang bahagi ng tagumpay ng negosyo, kung ang mga naaangkop na kondisyon ay nilikha;
• suriin ang potensyal ng isang empleyado, na maaaring ilapat pabor sa negosyo nang walang karagdagang pamumuhunan. Ang isang tiyak na bilang ng mga ordinaryong empleyado sa mga taon ng trabaho ay nakakakuha ng karanasan, kaalaman, at kasanayan na mahalaga para sa kumpanya, na nagiging isang matibay na batayan upang ang mga taong iyon ay maaaring gumana nang epektibo sa mga posisyon sa pamumuno. Sa kasong ito, ang may-ari ng negosyo ay hindi kailangang gumastos ng pera sa paghahanap at pagsasanay ng mga bagong tauhan ng pamamahala.

Mga gawain ng pagtatasa ng tauhan

Sa panahon ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, ang mga mahahalagang gawain sa produksyon ay nalutas:

• ang isang malakas na reserba ng tauhan ay nilikha, na binubuo ng mga full-time na empleyado ng negosyo, na binabawasan ang gastos ng pag-recruit ng mga bagong tauhan;
• ang pagsasanay ng mga espesyalista na may mataas na antas ng propesyonal ay isinasagawa, ang mga potensyal na gitnang tagapamahala ay direktang kinilala sa loob ng kumpanya, ang kanilang muling pagsasanay o advanced na pagsasanay ay isinasagawa;
• ang mga pamamaraan ng pamamahala ng negosyo ay pinabuting, ang kontrol sa disiplina sa produksyon ay pinalakas, ang interes ng mga tauhan sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay tumataas;
• ang talahanayan ng staffing ay na-optimize dahil sa nakapangangatwiran na pamamahagi ng mga pag-andar at responsibilidad batay sa mga resulta ng pagtatasa: paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga posisyon, pagbawas alinsunod sa mga negatibong tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa na natukoy sa panahon ng pagtatasa ng trabaho;
• pagpapakilala ng mga karagdagang motivational levers na may kakayahang pasiglahin ang mga empleyado na mapabuti ang kanilang kakayahan at kwalipikasyon sa produksyon. Ang resulta ay maaaring paglago ng karera, pagpapabuti ng sitwasyon sa pananalapi, pagsasakatuparan ng potensyal ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng kanilang mga iminungkahing proyekto.

Ang pagsusuri ng gawain ng mga tauhan ng kumpanya ay nagsasagawa ng administratibo, nagbibigay-kaalaman, pagganyak na mga function.

1. Administrative function Isinasagawa upang isara ang mga bakante sa pamamagitan ng reshuffling ng mga tauhan, bilang resulta kung saan:

• ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon alinsunod sa mga resulta ng pagtatasa;
• ang isang empleyado ay na-promote;
• isang plano sa bokasyonal na pagsasanay ay iginuhit;
• isang desisyon na i-dismiss ay ginawa;
• ang mga manggagawa ay ginagantimpalaan.

1. nagbibigay-kaalaman na function ay ipinatupad upang mapabuti ang mga pamamaraan ng pamamahala para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapaalam tungkol sa mga umiiral na kinakailangan para sa mga tagapagpahiwatig ng husay at volumetric na paggawa. Sa direksyong ito:

• ang antas ng pag-load ng mga tauhan ng produksyon ay ipinahayag;
• ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho, ang antas ng pagsunod ng mga kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng kumpanya ay tinutukoy;
• pagkakataong taasan ang sahod.

1. Pagganyak na pag-andar nagbibigay-daan sa iyo na pataasin ang interes ng bawat miyembro ng pangkat sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang pagsusuri ng mga tauhan ng produksyon ay may positibong epekto sa pag-unlad ng hindi lamang ng bawat empleyado, kundi pati na rin ng kumpanya, dahil ang pagkakaroon ng feedback ay isang makapangyarihang tool para sa pagpapabuti ng kahusayan ng negosyo.

Bilang pagganyak, ginagamit ang mga nagpapasiglang levers ng impluwensya:

• karera;
• ang posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili.

Kailan kailangan ang pagtatasa ng kawani?

Upang ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay makapagbigay ng isang makabuluhang resulta, kinakailangan upang matukoy bago ang pagbuo at pagpapatupad nito:

• anong mga parameter ang susuriin, sa kung anong sukat ang susukatin ang mga ito;
• anong mga pamamaraan ang gagamitin upang mangolekta ng makatotohanang impormasyon;
• kung kanino ipagkatiwala ang gawain ng pagtatasa ng tauhan, kung may mga karampatang empleyado para dito;
• ano ang gagawin sa mga hindi nasusukat na aspeto ng mga proseso;
• kung paano maiwasan ang impluwensya ng personal na pakikiramay.

Ang pangangailangan para sa pagtatasa ng tauhan sa pagbuo at pagpapatupad ng sistema ay kadalasang sanhi ng:

• ang hitsura ng isang matatag na pag-agos ng mga tauhan;
• kakulangan ng sistema ng pagtatasa ng tauhan sa negosyo;
• ang pangangailangang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala sa HRM ng kumpanya;
• binalak ang mas masinsinang pag-unlad ng ilang mga lugar sa trabaho ng kumpanya na may paglalaan ng mga pamumuhunan para sa mga layuning ito;
• pagbabago (pagpaplano ng shift) ng pangkat ng sektor ng pamamahala ng negosyo;
• pagbabago (pagpaplano ng pagbabago) ng mga madiskarteng direksyon sa gawain ng kumpanya;
• ang pangangailangan na bumuo ng isang pangkat ng proyekto na idinisenyo upang malutas ang mga estratehikong problema;

• ang paglitaw ng mga legal na priyoridad na batayan para sa paggalaw ng mga empleyado sa loob ng kumpanya;
• mga pagbabago sa istraktura ng negosyo, pag-optimize sa pamamagitan ng pagbawas ng bilang;
• ang kahalagahan ng pag-optimize ng mga proseso sa kumpanya;
• ang pangangailangan na muling ayusin ang kumpanya;
• ang pangangailangang maunawaan para sa pagbuo ng programa at plano sa pagsasanay kung gaano kagaling ang mga tauhan;
• ang pangangailangan na bumuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng tauhan, lumikha ng isang reserba ng mga tauhan;
• pagbaba sa mga tagapagpahiwatig ng disiplina sa paggawa;
• nadagdagan ang mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado;
• mga reklamo ng mga empleyado ng kumpanya laban sa employer sa mga kaugnay na inspeksyon;
• ang pangangailangan na baguhin o lumikha ng isang sistema ng insentibo para sa mga empleyado.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Upang masuri ang nagtatrabaho na kawani, iba't ibang mga pamamaraan ang ginagamit upang suriin ang bawat empleyado nang tumpak. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:

• pagsusuri ng dokumentasyon: pamilyar sa mga resume, nakasulat na mga rekomendasyon, mga dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon, mga katangian ng mga tagapamahala, atbp. Ang pagiging maaasahan ng mga isinumiteng materyales ay tinasa batay sa pagpapasiya ng aktwal na mga tagapagpahiwatig ng pagganap na may kaugnayan sa mga tungkulin na isinagawa, antas ng kasanayan, karanasan, mga nagawa, atbp. ;
• pagsusuri ng itinatag na mga kinakailangan mga dokumento ng regulasyon, mga pamantayan, mga kinakailangan para sa mga panloob na proseso ng produksyon, ang kalidad ng mga ginawang produkto at pagsunod sa mga kinakailangang ito ng mga tauhan. Upang gawin ito, isang karaniwang sukatan ng rating ay binuo;
• sikolohikal na pagsubok upang makuha ang mga resulta ng pagtatasa ng mga katangian ng personalidad sa paraang dami at deskriptibo. Sa pamamagitan ng dami ng mga resulta, posible na ihambing ang mga tiyak na katangian ng mga empleyado. Ang isang survey sa mga pagsusulit sa personalidad ay maaaring isagawa ng isang espesyalista na pamilyar sa pamamaraan, ang pagproseso ng mga resulta ay dapat isagawa ng isang espesyalista na sinanay sa pamamaraan ng paggamit ng mga tiyak na questionnaire;
• pagtatasa ng mga katangian ng pag-uugali sa pagtatrabaho, isang pakikipanayam sa isang empleyado para sa kanyang pagtatasa;
• propesyonal na pagsubok para sa mga partikular na propesyon sa pagtatrabaho, posisyon, pangunahing kasanayan at kaalaman. Ang pagbuo ng mga pagsusulit ay karaniwang ipinagkatiwala sa mga agarang superbisor ng nasuri na mga tauhan, posible na kasangkot ang mga panlabas na eksperto na mga dalubhasang espesyalista;
• sanaysay sa negosyo- pagtatasa ng posibilidad ng paglutas ng isang tiyak na problema sa produksyon sa isang limitadong tagal ng panahon, pagkilala sa mga kakayahan ng estratehikong pangitain ng empleyado, ang kakayahang makahanap ng isang algorithm para sa paglutas ng mga partikular na isyu sa trabaho;
• sumasaklaw- pagsasagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga empleyado sa isang partikular na yunit, sa pagitan ng mga istrukturang nauugnay sa mga proseso, pagbuo ng isang chain ng rating alinsunod sa paunang napiling pamantayan;
• pagtatasa ng mga tauhan ayon sa mga kakayahan- napiling mga katangian ng pag-uugali, na nagpapakita kung gaano kahusay ang mga gawain ay ginanap sa isang partikular na posisyon sa negosyo;
• 360 degrees- pagproseso ng impormasyon tungkol sa mga aksyon ng empleyado sa natural na kapaligiran sa pagtatrabaho, ang pagkakaroon ng mga kinakailangang katangian ng negosyo. Ang data na ito ay mula sa mga empleyado, kliyente, kasamahan, subordinates, atbp.;
• komprehensibong pagtatasa ng mga kakayahan ayon sa pamamaraang Assessment-center, kung saan sinusuri ang isang hanay ng mga posisyon. Sinusubaybayan ng monitoring team ang pagganap ng iba't ibang gawain ng grupo. Sa panahon ng prosesong ito, ang mga aksyon at pag-uugali ng bawat miyembro ng grupo ay sinusuri laban sa mga paunang inihanda, na may kaugnayan sa trabaho na mga senaryo ng pag-uugali. Ang mga resultang nakuha ay sama-samang tinatalakay, pagkatapos ay ang mga desisyon ay ginawa;
• MBO (Pamamahala ayon sa Mga Layunin)- pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, na kinasasangkutan ng pinagsamang (boss-subordinate) na pagtatakda ng mga pangunahing layunin para sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (mula anim na buwan hanggang isang taon). Ang bilang ng mga layunin ay hindi dapat malaki, ang pangunahing bagay ay ang mga ito ay sumasalamin sa mga pinakamahalagang gawain na likas sa posisyon ng empleyado para sa nakaplanong panahon. Kinakailangan na sumunod sa ilang mga pamantayan kapag nagtatakda ng mga layunin - pagtitiyak, pagsukat, kahalagahan, oryentasyon ng oras, pagkamit ng mga gawain na itinalaga sa empleyado;
• Mga KPI (Mga Key Performance Indicator) pagsusuri ng pagganap ng tauhan ayon sa pangunahing pamantayan sa pagganap. Kinakailangang itatag kung paano gumagana ang pagtatasa na ito bilang pagsubaybay sa mga resulta at pagpapabuti ng pagganap ng mga kawani. Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangunahing layunin ng negosyo, ang mga pamantayan sa pagsusuri ay dapat na maunawaan para sa sinumang empleyado kung kanino inilalapat ang pamamaraang ito ng pagsusuri;
• audit ng tauhan- nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang estado ng mga mapagkukunan ng tao sa negosyo, kung gaano kaepektibo ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng diskarte, mga gawain, pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa kumpanya. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot din sa iyo na makilala ang mga lugar ng panganib at pag-unlad;
• pagpapatunay- ito ay tinasa kung hanggang saan ang aktibidad ng empleyado ay nakakatugon sa mga pamantayang kinakailangan para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho alinsunod sa posisyong hawak;
• mga kaso ng pagsubok- isang pamamaraan na isang nakabalangkas na paglalarawan ng isang partikular na sitwasyon sa produksyon na dapat suriin ng isang empleyado upang mahanap ang pinakakatanggap-tanggap na mga solusyon. Nagbibigay-daan ito sa iyong sanayin o suriin ang isang empleyado sa ilang partikular na parameter. Sa kasong ito, ang tunay na estado ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kakayahan, personal na katangian ay tinutukoy.

Ang pagpili ng paraan ng pagtatasa ng tauhan ay nakasalalay sa sistema ng pagganyak na ipinatupad sa organisasyon. Sa teorya at kasanayan ng pagganyak ng empleyado ...

Ano ang gamit ng personnel assessment sa isang organisasyon

Ang mga resulta ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay dapat na sistematiko, nakaayos upang makakuha ng isang tunay na larawan ng estado ng mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon. Pinapayagan ng pamamaraang ito ang:

• itatag ang kasalukuyang estado ng kakayahan ng tauhan;
• matukoy ang pagsunod sa mga kwalipikasyon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa mga taktikal na gawain at layunin ng negosyo;
• suriin ang propesyonal na kontribusyon ng mga tauhan sa epektibong operasyon ng organisasyon;
• upang ilapat sa sapat na halaga ang suweldo ng mga empleyado alinsunod sa kanilang antas ng kwalipikasyon;
• kilalanin ang pagsunod ng lugar ng responsibilidad ng empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin;
• tukuyin ang functional imbalance ng organisasyon sa mga tuntunin ng human resources;
• tukuyin ang mga priyoridad sa susunod na pagtatasa ng pagganap;
• tukuyin ang mga posibleng legal na panganib (mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga parusa mula sa mga awtoridad sa pagsisiyasat) alinsunod sa ilang mga regulasyon;
• pag-aralan ang mga kalakasan at kahinaan ng mga pamamaraang ginamit para sa pagtatasa ng tauhan;
• bumuo ng mga rekomendasyon upang maalis ang mga paglabag na natukoy sa panahon ng pagtatasa;
• bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng trabaho sa pagsasanay ng mga tauhan;
• outline direksyon para sa pag-unlad, bigyang-pansin ang mga panganib na lugar ng human resources sa organisasyon.

Pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa ng tauhan: mga pagkakamali at kahirapan

Sa panahon ng pagpapatupad ng pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangang pumili ng tamang pamamaraan, dahil kadalasan ang mga napiling pamamaraan sa pagsasanay ay hindi tumutugma sa antas ng kapanahunan ng organisasyon. Kadalasan ang sistema ng pagtatasa ay hindi nakatali sa sistema ng pagganyak - materyal at hindi materyal. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng negatibong saloobin sa pagpapatupad ng mga aktibidad na ito, at ang mga tagapamahala ay hindi nais na gumugol ng oras sa kanilang pagpapatupad. Kadalasan, ang feedback mula sa mga tagapamahala na nagsasagawa ng pagsusuri sa mga empleyado ay mababa, at ang huli ay hindi maaaring maramdaman ito. Ang ilang mga empleyado ay nag-overestimated o minamaliit ang pagpapahalaga sa sarili, na kung minsan ay nagpapahirap sa pagtukoy ng mga tunay na kakayahan at kakayahan.

Ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pagtatasa ng mga tauhan ay isang seryosong hakbang na nagbibigay-daan sa iyo upang ma-optimize ang mga aktibidad ng negosyo sa bawat isa sa mga lugar nito. Bilang resulta, ang kahusayan ng trabaho ng mga empleyado at ang kanilang pagganyak ay tumaas, ang mga kawani ay nagiging mas may kakayahan at produktibo.

Ang pagsusuri ng mga tauhan gamit ang iba't ibang mga prinsipyo ay ginagawang posible na malinaw na makilala ang anumang mga aspeto na may kaugnayan sa katuparan ng mga gawain na itinalaga sa kanila ng mga empleyado, upang matukoy ang mga katangian, mga personal na katangian ng mga empleyado ng samahan.

Ang mga prinsipyo ng pagtatasa ng tauhan ay batay sa isang pag-aaral ng mga karaniwang pamantayan, 25 sa mga ito ay sapat na upang matukoy ang mga katangian ng isang tao. Kabilang sa mga ito ay maaaring ang kakayahang mag-generalize nang pasalita o nakasulat, pamamahala, mga motibo sa karera, mga panloob na pamantayan, kabilang ang mga prinsipyo ng etika, pagpapahalaga sa sarili ng isang tao, ang kanyang mga kakayahan sa organisasyon at malikhaing, organisasyon, pagiging maaasahan, atbp.

Kadalasan, ang sistema ng pagtatasa ng mga tauhan sa isang negosyo ay nagsasangkot ng paggamit ng pamamaraan ng sentro ng pagtatasa o ang pangkalahatang pinagsamang pamamaraan. Kung tama ang mga layunin at layunin ng pagtatasa ng tauhan, posible na epektibong suriin ang gawain ng mga empleyado, na isinasaalang-alang:

• kasalukuyang kontrol ng mga resulta ng trabaho;
• ang posibilidad ng pagsasagawa ng mga aktibidad para sa sertipikasyon;
• resultang nakuha sa proseso ng kasalukuyang kontrol at sertipikasyon.

Napakahalaga na dalhin ang mga resulta ng kasalukuyang kontrol at sertipikasyon sa bawat empleyado sa isang napapanahong paraan.

Ang konsepto at layunin ng pagtatasa ng mga tauhan ay nauugnay sa isang may layunin na proseso na nagbibigay-daan sa iyo upang maitaguyod ang pagsunod sa lahat ng mga katangian ng husay ng isang empleyado, kabilang ang kanyang mga kasanayan, pagganyak, kakayahan at karakter, kasama ang mga kinakailangan ng tungkulin na kanyang ginagampanan.

Ang pagtatasa at pagpapaunlad ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa pagkamit ng mga sumusunod na layunin:

• kilalanin ang antas ng propesyonalismo ng empleyado (kaalaman, kasanayan, kakayahan);
• upang galugarin ang sikolohikal na kahandaan (mga motibo ng pag-uugali ng personalidad at oryentasyon nito, ugali ng empleyado);
• suriin ang kahusayan sa paggawa ng empleyado na may kaugnayan sa pagiging produktibo at kalidad ng paggawa, ang pagnanais para sa rasyonalisasyon at imbensyon;
• bumuo ng naaangkop na mga rekomendasyon para sa pagbuo ng mga personal at propesyonal na katangian ng mga empleyado;
• tukuyin ang antas ng pagsusulatan sa pagitan ng antas ng suweldo at mga pagsisikap na ginawa ng mga empleyado, ang antas ng pagganap at ang inaasahang resulta;
• magtatag ng mga direksyon para sa pag-unlad ng kawani;
• bumuo ng isang epektibong mekanismo para sa pagganyak sa mga empleyado.

Mga pamamaraan sa batayan kung saan tinasa ang empleyado

Ang mga pamamaraan ng husay (naglalarawan) ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang mga empleyado nang hindi gumagamit ng mga quantitative. Ang pinaka-karaniwan sa kanila ay ang pamamaraan ng matrix, na batay sa paghahambing ng mga katangian ng isang empleyado na may posibleng ideal na pamantayan na naaayon sa posisyon na kanyang sinasakop.

Posibleng iisa ang mga nagawa ng mas malakas at ang mga pagkakamali ng pinakamahina na manggagawa sa pamamagitan ng paglalapat ng pamamaraan ng isang sistema ng mga di-makatwirang katangian, na kinabibilangan ng paghahambing ng mga tagapagpahiwatig na ito sa bawat isa. Gamit ang isang elementarya na pamamaraan, sinusuri nila ang mga aktibidad ng isang empleyado ng samahan sa kabuuan. Kadalasan, ang paggamit ng "360 degrees" na pamamaraan ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang empleyado mula sa lahat ng panig ng iba pang mga empleyado, mula sa pamamahala hanggang sa mga customer ng kumpanya. Ang mga prospect at resulta ng trabaho ng isang empleyado ay tinalakay batay sa pamamaraan ng talakayan na isinagawa ng mga eksperto at pamamahala.

Ang pinagsamang o deskriptibong pamamaraan ay nakabatay sa dami ng mga aspeto. Halimbawa, pagsubok o isang paraan ng pagbubuod ng mga marka. Ang bawat isa sa mga katangian ay sinusuri ayon sa isang tiyak na sukat, na sinusundan ng pagpapasiya ng mga average na tagapagpahiwatig para sa paghahambing sa mga perpekto.

Ginagawang posible ng mga quantitative na pamamaraan upang masuri ang mga katangian ng isang empleyado na may pinakamalaking objectivity, pag-aayos ng bawat resulta sa mga numero. Ang paraan ng ranggo ay ang pinakakaraniwang quantitative assessment, na isang rating ng mga katangian ng isang empleyado na pinagsama-sama ng ilang mga manager. Pagkatapos nito, ang mga rating para sa lahat ng mga empleyado ay pinagkasundo at ang mga nasa ibaba ng talahanayan ay nabawasan. Kung ang paraan ng pagmamarka ay ginagamit, kung gayon ang empleyado ay maaaring makatanggap ng isang paunang natukoy na bilang ng mga puntos - sila ay summed up sa pagtatapos ng buong panahon.

Komprehensibong mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng empleyado

Gamit ang pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan, posible na makakuha ng isang katangian ng mga tagapagpahiwatig na katumbas para sa lahat ng mga empleyado. Dahil ang impormasyon tungkol sa empleyado ay dapat na maaasahan, ito ay mangangailangan ng objectivity at katumpakan ng mga tagapagpahiwatig. Samakatuwid, ang isang komprehensibong pagtatasa ng gawain ng mga tauhan ay isinasagawa batay sa mas malinaw na pamantayan.

Ang criterion o isang tiyak na threshold ay nakakaapekto sa kung ano ang magiging indicator: kasiya-siya o hindi kasiya-siya - na may kaugnayan sa itinatag na mga kinakailangan ng organisasyon para sa mga empleyado. Pareho silang planado at standardized.

Kasama sa mga teknolohiya sa pagtatasa ng tauhan ang paggamit ng mga pangkat ng mga sumusunod na pamantayan:

1. Propesyonal.
2. negosyo.
3. Moral-sikolohikal.
4. tiyak.

Kasama sa mga pamantayang propesyonal ang mga katangiang nauugnay sa kaalaman sa larangan ng propesyonal na aktibidad, kasanayan, kakayahan, propesyonal na karanasan ng isang tao, atbp. Kabilang sa mga pamantayan sa negosyo ay: responsibilidad, organisasyon, kahusayan, inisyatiba.

Ang moral at sikolohikal na pamantayan ay nauugnay sa katarungan, katapatan, sikolohikal na katatagan, ang kakayahan ng empleyado sa pagpapahalaga sa sarili. Ang pagbuo ng mga tiyak na pamantayan ay ang mga katangian ng isang empleyado na nagpapakilala sa kanyang awtoridad, estado ng kalusugan, mga katangian ng personalidad.

Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig ay dapat mabuo batay sa:

1. Mga tagapagpahiwatig ng lahat ng 3 pangkat, na pantay na mahalaga. Kung ang pamantayan ng isang partikular na grupo ay kinikilala bilang priyoridad, kung gayon ito ay hahantong sa kapabayaan ng iba pang mga uri ng aktibidad ng mga empleyado.
2. Mga tagapagpahiwatig na hindi lamang dapat sumasakop sa lahat ng kinakailangang aspeto ng aktibidad ng paggawa, ngunit hindi rin bumubuo ng isang labis na masalimuot na sistema na mangangailangan ng maraming oras at pera.

Sistema ng automation ng pagtatasa ng tauhan

Ang negosyo ay may isang subsystem na nagpapadali sa gawain ng manager ng tauhan, inhinyero ng paggawa, mga pinuno ng mga departamento para sa pag-unlad ng organisasyon at pamamahala ng tauhan. Ang gawain ng mga empleyado ay sinusuri ng mga espesyalista sa itaas at mga pinuno ng mga departamento sa batayan na binuo ng 1C - isang programa ng pagtatasa ng tauhan batay sa mga espesyal na pamamaraan.

Kasama sa produkto ang mga sumusunod na module:

1. Propesyonal at sikolohikal na pagsubok.
2. mga modelo ng kakayahan.
3. Pagsusuri ng mga resulta ng trabaho ayon sa KPI.

Ang mga functional na lugar ng program 1C: Enterprise sa subsystem na "Personnel Assessment" ay:

1. Sertipikasyon ng mga tauhan at pagsusuri ng mga resulta ng paggawa.
2. Pagsubaybay sa sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat sa proseso ng pagpapatupad ng bago o peligrosong mga desisyon sa pamamahala.
3. Pag-aaral ng mga kalakasan at kahinaan ng mga pangkat ng proyekto at pamamahala.
4. Paglikha ng mga pangkat ng mga propesyonal, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng bawat empleyado.
5. Ang pagpili at pagpasok ng mga kandidato batay sa pagsusuri ng mga nasuri na katangian, paghawak ng mga kumpetisyon ng tauhan, pag-ikot ng mga tauhan, isinasaalang-alang ang pagsunod ng mga empleyado sa mga kinakailangan sa trabaho.
6. Pagpapatupad ng isang sistema ng mga kakayahan ng tauhan, na hinuhulaan ang pag-uugali ng mga empleyado sa mga tipikal na sitwasyon upang matukoy ang mga potensyal na panganib na nauugnay sa mga aktibidad ng mga empleyado.
7. Paglunsad ng mga awtomatikong proseso, kabilang ang pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan.
8. Pagsusuri ng gawain ng mga empleyado sa sistema ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap (KPI).

Ang algorithm ng lahat ng mga aksyon para sa pagtatasa at sertipikasyon ng mga empleyado ay ipinapakita sa figure (Larawan 1).

Mga panuntunan para sa pagbuo ng sistema ng pagtatasa ng tauhan ng isang organisasyon

Ang sistema ng pagsusuri ng tauhan ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod:

1. Ang sistema ng pagtatasa, na pinagtibay sa ibang organisasyon, ay kinopya.
2. Bumuo ng isang sistema ng pagsusuri nang nakapag-iisa.
3. Ang mga consultant ay iniimbitahan na bumuo ng isang sistema na nakakatugon sa mga napiling kinakailangan.

Kung inutusan ng pamamahala ang isang espesyalista sa pamamahala ng tauhan na bumuo ng isang sistema ng pagtatasa, maaaring hindi nito makuha ang ninanais na resulta dahil sa katotohanan na halos walang ganap na magkaparehong mga organisasyon. Kasabay nito, ang sandaling ito ay maaaring positibong makakaapekto sa karagdagang pag-promote ng mga kawani sa hagdan ng karera.

Kung sa isang negosyo ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay mataas, kung gayon sa isa pa sila ay karaniwan. Sa pangkalahatan, ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagtatasa ng tauhan sa anumang organisasyon ay magbibigay-daan sa bawat empleyado na mapabuti ang kanilang katayuan at mga kwalipikasyon. Ang lahat ng mga espesyalista ng parehong propesyon at pantay na mga kwalipikasyon sa iba't ibang mga organisasyon ay gumaganap ng iba't ibang mga gawain, may iba't ibang mga pangangailangan, atbp.

Kung ang isang organisasyon ay kailangang suriin ang mga resulta ng trabaho ng mga espesyalista o manggagawa na ang mga aktibidad ay kinokontrol ng itinatag na mga pamantayan at regulasyon, kung gayon ang mga malinaw na tagapagpahiwatig ay maaaring makuha. Kabilang dito ang bilang ng mga customer na inihatid, dami ng benta, atbp.

Ang isang komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan ay nauugnay sa pagtatatag ng hindi lamang ang kinakailangang antas ng mga tagapagpahiwatig, kundi pati na rin ang ilang mga kondisyon para sa pag-uugali ng mga empleyado, na nagpapahintulot sa bawat tagapalabas na makamit ang isang mataas na antas ng kahusayan ng kanilang sariling trabaho. Kung walang malinaw na mga tagapagpahiwatig para sa pagsusuri ng mga resulta ng paggawa, kung gayon ang mga ito ay mga layunin sa pagtatrabaho na itinakda batay sa mga function ng trabaho ng empleyado.

Habang pinipili ang mga tool sa pagsusuri at tinukoy ang mga pamamaraan upang suriin ang gawain ng mga empleyado sa isang organisasyon, maaaring bumuo at magpataw ng ganap na magkakaibang mga kinakailangan ang iba't ibang mga negosyo. Naaapektuhan nito ang pagiging epektibo ng mga indicator na nakuha: magiging may kaugnayan lamang ang mga ito kung tama ang pag-unawa ng mga kawani ng kanilang mga resulta sa trabaho.

Upang masulit ang pagpapatakbo ng sistema ng pagsusuri, kinakailangan upang matukoy nang tama ang mga layunin nito, dahil madalas na bumababa ito sa mga isyu na may kaugnayan sa mga bonus at suweldo.

Mga yugto ng pagbuo ng sistema ng pagtatasa ng tauhan

Ang pangunahing layunin ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay upang makakuha ng layunin na impormasyon sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

1. Ang mga resulta ng trabaho ng mga empleyado.
2. Ang pagsisikap na kinakailangan sa kanila upang makamit ang mga resultang ito.
3. Ang kasiyahan ng empleyado sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
4. Kasiyahan ng mga empleyado sa natanggap na suweldo.