Anong mga problema ang kasalukuyang nireresolba sa pamamahala ng tauhan? Mga problema sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo at mga paraan upang malutas ang mga ito gamit ang halimbawa ng magsasaka

bahay / Mga damdamin

Ang paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan na hindi itinayo "habang nangyayari" o tulad ng naitatag noon, ngunit sa mga prinsipyo ng paggawa, ay maaaring ituring na isang mahalagang, tiyak na kaakit-akit na gawain para sa anumang kumpanya na nababahala hindi lamang sa kaligtasan, kundi pati na rin sa pag-unlad at kaunlaran sa mga kondisyon ng pamilihan. Ang diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo na binuo ng nangungunang pamamahala ay palaging nangangailangan ng suporta mula sa mga empleyado ng organisasyon. Ang pamamahala ay maaaring umasa sa suporta at tagumpay na ito sa pagkamit ng kanilang mga layunin kung ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay nagbibigay ng kinakailangang kalidad ng mga mapagkukunan ng tao.

Ang mga teknolohiya ng tauhan, hindi katulad ng mga teknolohiya ng produksyon, ay hindi inililipat sa tapos na anyo; sila ay ipinakilala at lumaki sa lokal. Ito ay dahil sa pagkakaroon ng mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng iba't ibang mga organisasyon. Ang iba't ibang mga kumpanya ay hindi lamang ang kanilang sariling mga detalye na may kaugnayan sa lugar ng aktibidad, kundi pati na rin ang kanilang mga tagapamahala na may sariling mga saloobin, kaalaman, pagkiling, pagganyak, kanilang sariling mga tauhan na may ilang mga kwalipikasyon, karanasan sa organisasyon, ang antas ng tiwala sa pamamahala. , pagganyak, atbp. Ang teknolohiya ng "lumalagong" tauhan sa konteksto ng isang partikular na organisasyon ay nangangailangan ng maingat na pagsusuri kung paano isinasagawa ang trabaho sa nauugnay na lugar sa kasalukuyan. Mahalaga ito upang ang teknolohiyang nilikha ay kasama, sa pinakamalalaking bloke hangga't maaari, na mahusay na binuo at pamilyar na mga pamamaraan at pamamaraan para sa isang partikular na organisasyon, upang ang mga umiiral na regulasyon at tagubilin ay magamit nang buo hangga't maaari (sa kondisyon na ang mga ito ay kasiya-siya kalidad).

Ang mga pangunahing yugto ng paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan gamit ang mga modernong teknolohiya ng tauhan ay maaaring iharap sa anyo ng isang diagram: (Larawan 13)

kanin. 13. Ang mga pangunahing yugto ng paglikha ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang pagsusuri sa kasalukuyang sitwasyon ay isinagawa sa Kabanata 2. Batay sa mga resulta ng pagsusuring ito, maaaring matukoy ang mga sumusunod na problema:

Problema 1. Kakulangan ng patakaran sa tauhan.

Paglutas ng problema: pagtukoy kung kailan, saan, ilan at ano (anong mga kwalipikasyon) ang mga empleyado na kakailanganin ng organisasyon. Bumuo ng malinaw na mga plano na magsisilbing batayan para sa pag-recruit at pagpapaalis ng mga tauhan.

Ang pamamaraan para sa pagpili ng mga bagong empleyado ay kinabibilangan ng isang bilang ng mga relatibong independiyenteng mga bloke na nakaayos sa isang mahigpit na pagkakasunud-sunod, na ang bawat isa ay may sariling layunin, layunin, plano ng aksyon, mga pamamaraan at tool, at isang partikular na tagapalabas. Ang pagtanggap ay isinasagawa sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan ng departamento ng human resources, serbisyo sa seguridad, doktor, at pinuno ng mga departamento ng mga kumpanyang interesadong punan ang isang partikular na bakante. Ang bawat tao ay may pananagutan para sa isang tiyak na yugto ng pamamaraan ng pagpasok sa loob ng saklaw ng kanyang kakayahan. Ang pangkalahatang kontrol at responsibilidad para sa pagsunod sa mga iniresetang pamamaraan para sa paghahanap, pagpili at pagkuha ng bagong empleyado ay nakasalalay sa HR manager.

Ang mga pangunahing bloke (yugto) ng pamamaraan para sa pagpili ng isang empleyado para sa isang bakanteng posisyon ay:

Pagtatasa ng mga pangangailangan ng tauhan;

Pagbuo ng isang hanay ng mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang posisyon;

Pag-anunsyo ng kumpetisyon para punan ang isang posisyon, paghahanap ng mga kandidato;

Pagpili ng mga kandidato;

Recruitment;

Adaptation ng isang bagong empleyado.

Ang isang kinakailangang kondisyon para sa pagpapatuloy ng proseso ng pagpili ay ang kumpletong pagkumpleto ng nakaraang yugto, napapailalim sa mga kasiya-siyang resulta, habang ang pamamahala ng kumpanya o ang kandidato mismo ay maaaring tumanggi sa karagdagang mga aksyon sa anumang yugto (bago mag-isyu ng isang order para sa pagpasok).

Suliranin 2. Hindi sapat na mahusay na paggamit ng mga tauhan.

1. Walang patakaran sa pangangalap

Solusyon sa problema: ang pagpaplano ng mga pangangailangan ng mga kagawaran para sa mga empleyado ay nagbibigay sa serbisyo ng mga tauhan ng kinakailangang impormasyon para sa programa sa pangangalap. Ang mga pangunahing tagapagpatupad ay dapat na ang mga pinuno ng mga kagawaran, na magbibigay sa mga departamento ng HR ng impormasyon tungkol sa mga bakante na umiiral sa mga departamentong nasasakupan sa kanila (ang mga bakante ay maaaring planuhin sa simula ng taon o "huling minuto"). Tinitingnan ng kawani ng HR ang pagkakaroon ng mga tinukoy na bakante sa talahanayan ng mga tauhan ng kumpanya.

Problema 3. Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay kulang sa pag-unlad.

Solusyon sa problema: Ang sertipikasyon ay isang kaganapan na nagpapasigla sa mga empleyado at tagapamahala sa propesyonal na pag-unlad. Bagaman, ayon sa mga modernong teknolohiya ng tauhan, kamakailan lamang ang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan bilang sertipikasyon ay hindi inirerekomenda. Ang pagsasagawa ng pagtatasa sa anyo ng pagsusulit sa sertipikasyon ay isang nakababahalang kaganapan para sa mga empleyado. Samakatuwid, inirerekumenda na palitan ang sertipikasyon ng isang pamamaraan ng pagtatasa.

Kasama sa pamamaraan ng pagtatasa ang mga sumusunod na hakbang:

pagpapahalaga sa sarili ng empleyado;

pagtatasa ng agarang superbisor;

pagtatasa ng kasamahan.

Sa pangkalahatan, ang bilang ng mga evaluator ay karaniwang hindi hihigit sa limang tao, at ang relasyon sa pagitan ng data na nakuha ay madaling matunton. Ang isang malakas na pagkakaiba sa pagitan ng pagpapahalaga sa sarili ng isang empleyado at pagtatasa ng iba sa kanya ay tumutulong sa mga tao na maunawaan ang mga pagkukulang ng kanilang trabaho.

Inirerekomenda din na ang mga resulta ng pamamaraan ng pagtatasa ay direktang maiugnay sa mga functional indicator ng bonus na bahagi ng suweldo. Ito ay magpapasigla sa interes ng empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho.

Problema 4. Walang patakaran para sa advanced na pagsasanay (pagsasanay ng kawani)

Walang magkakaugnay na sistema ng edukasyon tulad nito. Isinagawa ito nang lokal, dahil sa pangangailangan: mga pag-iingat sa kaligtasan, sistema ng kalidad, mga operator ng boiler room, atbp. Ang pagpopondo sa proseso ng pagsasanay, nang naaayon, ay naganap sa isang natitirang batayan.

Ang pangunahing diskarte kung saan nakabatay ngayon ang sistema ng pagsasanay ay binubuo ng mga sumusunod na yugto ng organisasyon:

Isang corporate personnel development program ang nilikha sa loob ng 6 na taon, kung saan mayroon ding hiwalay na taunang mga programa sa pagsasanay. Batay sa huli, ang halaga ng mga gastos sa pagsasanay ay tinasa taun-taon at ang mga gastos ay binalak para sa susunod na taon. Una, kasama sa programa ang maximum na mga programa sa pagsasanay na kailangan ng mga tauhan ng kumpanya. Tinatayang, sabihin, 5 milyong rubles ang kailangan upang makumpleto ang naturang dami.

Sinusuri ng serbisyo sa pananalapi ang badyet ng negosyo at iba pang mga item sa gastos at mga ulat na ang negosyo ay may pagkakataon na maglaan ng hindi 5, ngunit 3 milyong rubles.

Ang serbisyo ng tauhan ay nanggagaling sa mga pondong itinalaga ng mga financier, ngunit hindi pinipigilan o binabawasan ang programa ng pagsasanay. Maghanap ng iba pang mga opsyon sa loob ng magagamit na halaga. Halimbawa, sa halip na magpadala ng isang tao para mag-aral sa Moscow sa halagang 500 US dollars, maaari kang gumastos ng 1000 US dollars para mag-imbita ng guro mula sa Moscow at sanayin ang 50 tao sa Chelyabinsk nang direkta sa enterprise.

Solusyon sa problema: ang organisasyon ay nagpapatupad ng mga indibidwal na programa sa paglago para sa kasalukuyang mga interes ng organisasyon at ang pangangailangang maghanda para sa paglulunsad ng mga promising program.

Problema 5. Hindi epektibong sistema ng insentibo sa pananalapi.

Solusyon sa problema: mas mahusay na matukoy ang pagganap ng mga empleyado kapag ang isang pagmamay-ari na sistema ng insentibo ay ipinakilala, na nakatali sa mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resultang ito.

Problema 6. Walang kontrol sa gawaing isinagawa.

Solusyon sa problema: ang gawaing isinagawa ay inireseta sa mga dokumentong "Paglalarawan sa Lugar ng Trabaho" (mga paglalarawan ng trabaho), na nagbibigay ng kontrol sa pagpapatupad.

Problema 7. Walang espesyal na departamento para sa panlipunang pag-unlad ng mga tauhan.

Paglutas ng problema: isang panimula sa istruktura ng organisasyon ng departamento ng pag-unlad ng lipunan.

Ang pagsusuri sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon ay isang napakasalimuot na gawain, kung saan ang mga panlabas na consultant ay karaniwang iniimbitahan. Ang mga pangunahing resulta ng pagsusuri ay maaaring talakayin sa isang pulong ng pangkat ng pamamahala ng organisasyon. Matapos talakayin ang mga resultang nakuha, magsisimula ang yugto ng pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan na nakakatugon sa mga layunin ng KEMMA LLC.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng mga sumusunod na lugar:

Sistema ng pagpili ng tauhan

Adaptation ng mga empleyado sa organisasyon

Pagsasanay

Pagsusuri ng pagganap ng tauhan

Suporta sa impormasyon para sa mga empleyado ng organisasyon

Pana-panahong pagsubaybay sa kasiyahan ng mga kawani sa kanilang trabaho, pagsusuri ng mga dahilan para sa paglilipat ng kawani

Sistema ng proteksyong panlipunan ng empleyado

Sistema ng opisyal at panlipunang paglago

Sistema ng insentibo sa paggawa

Ang pamamahala ay may mahalagang papel sa buhay ng anumang negosyo. Para sa mabisang pamamahala, kinakailangan na maayos na pamahalaan ang mga tauhan. Ang mga problema ay kadalasang nagmumula sa mahinang pamamahala. Mas mabuting pigilan ang mga ganitong problema kaysa lutasin ang mga ito. Upang maiwasan ang isang problema, kailangan mong maunawaan kung ano ito at simulan ang paggawa nito kapag kumukuha ng mga tauhan.

Ang pamamahala ng empleyado ay isang kumplikado ng iba't ibang mga diskarte, prinsipyo at anyo ng impluwensya sa mga manggagawa upang mapabuti ang pagganap ng paggawa. Ang problema ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay itinuturing na isang mainit na paksa hindi lamang para sa mga tagapamahala ng kumpanya, kundi pati na rin para sa mga tauhan mismo. Ang pinakamagandang senaryo para sa pag-unlad ng sitwasyon ay ang mga sumusunod: tapat na tinatrato ng direktor ang kanyang mga empleyado at hindi nagpapakita ng labis na kalubhaan, at ginagawa ng mga empleyado ang kanilang trabaho nang mahusay at hindi nahuhuli sa mga deadline.

Ang opsyon sa pag-unlad na ito ay hindi nangyayari nang madalas. Maaaring hadlangan ng iba't ibang dahilan ang naturang pag-unlad. Ang mga modernong problema ng pamamahala ng tauhan ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga pinuno ng organisasyon ay hindi nag-aaplay ng mga modernong teknolohiya na magpapataas ng kahusayan ng mga relasyon sa pagtatrabaho. Para sa isang manager, ang karanasan lamang ay hindi sapat sa maraming kaso.

Mga problema sa pamamahala ng tauhan ng negosyo

Ang pamamahala ng tauhan ay isang medyo kumplikadong problema na nangangailangan ng mga gastos, hindi lamang oras at organisasyon, kundi pati na rin sa pananalapi. Ang mga problema ng pamamahala ng mga tauhan ng negosyo ay karaniwang limitado sa katotohanan na ang pinuno ay nangangailangan ng hindi ordinaryong tao, ngunit mga kwalipikadong empleyado. Karamihan sa mga empleyado ay may pinag-aralan at may ilang mga propesyonal na kasanayan. Maaaring lumitaw ang mga problema dahil sa hindi magandang pamamahala. Ang pinakakaraniwang problema ay:

Ang kumpanya ay walang napakataas na reputasyon;
Ang mga pagkakataong mabangkarote ay napakataas;
Ang kalidad ng produkto ay nag-iiwan ng maraming nais.

Kung titingnan mo ang mga istatistika, ang mga paghihirap ay kadalasang nanggagaling dahil sa kasalanan ng mga namamahala na katawan. Sinasabi ng mga istatistika na 71% ng mga kaso ay nauugnay sa hindi tamang pamamahala. Ang antas ng pagganap ay palaging nakasalalay sa pinuno. Ang mga problema sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang organisasyon ay madalas na lumitaw dahil hindi nila natukoy ang isang krisis sa isang maagang yugto.

Ang pagkakamali ng maraming mga tagapamahala ay ang mga problema ay iniuugnay nila sa mga pansamantalang paghihirap. Ang pamamahala ay madalas na gumagamit ng mga maling pamamaraan upang mapabuti ang pagganap. Kasama sa mga ganitong pamamaraan ang malupit na disiplina, pinataas na parusa at marami pang iba. Bilang resulta, ang mga tauhan ay maaaring umalis sa negosyo nang maramihan dahil sa padalus-dalos na pagkilos ng pamamahala.

Parami nang parami, mapapansin mo ang mga sitwasyon kung saan nilalabag ang mga karapatan ng isang empleyado. Minsan ito ay dahil sa kasalanan ng mga tagapamahala, ngunit kadalasan ang salarin ay ang mga empleyado mismo. Maaaring hindi magampanan ng manggagawa ang kanyang mga tungkulin nang hindi maganda o hindi matugunan ang mga deadline. Ang kasalukuyang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay ang pamamahala ay dapat patuloy na pagbutihin ang mga kasanayan nito sa pamamahala ng mga tauhan. Upang makamit ang mga positibong resulta, ang patuloy na pag-asa sa mga problema ay kinakailangan. Ang mga paghihirap ay pinakamahusay na natugunan sa kanilang mga unang yugto.

Kapag namamahala sa mga empleyado, maaaring makilala ang mga sumusunod na uri ng mga problema:

Ang tinatawag na problema ng isang mahusay na mag-aaral. Ang pinaka-namumukod-tanging empleyado ay madalas na nagiging pinuno. Dahil ang empleyadong ito ay kadalasang may mas makitid na espesyalidad at hindi pamilyar sa lahat ng mga intricacies, maaari siyang gumawa ng malalaking pagkakamali sa pamamahala ng mga empleyado.
Problema ng senior. Karaniwang obserbahan ng mga empleyado ang kanilang manager. Ang huli, sa turn, ay maaaring bigyang-diin ang katotohanan na mayroong isang tiyak na distansya sa pagitan niya at ng mga empleyado.
Ang problema sa pangalang "your guy". Ang pagpapaandar ng pamamahala ng empleyado ay maaaring maging kalaban. Maaaring harapin ng isang pinuno ang pagtutol ng mga empleyado.
Ang problema ng pag-asa na makahanap ng isang bayani. Inaasahan ng maraming tagapamahala na gagawin ng mga empleyado nang tama ang lahat ng gawain. Sa kasamaang palad, ang mga naturang empleyado ay mahirap hanapin sa modernong merkado ng paggawa.
Ang problema ay ang malaking agwat sa sahod. Maaaring hindi nasisiyahan ang mga empleyado sa isyung ito.
Ang problema ay mataas na turnover ng tauhan. Kung hindi makontrol ng isang organisasyon ang turnover ng empleyado, maaaring hindi epektibo ang paggamit ng mga tauhan. Kadalasan mayroong isang sitwasyon kung saan ang mga tagapamahala ng kumpanya ay hindi nais na kumuha ng mga batang empleyado, sa kabila ng katotohanan na marami ang maaaring maging mahalagang empleyado.

Ang mga sumusunod na katanungan ay maaaring madalas na lumabas: paano suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala ng empleyado? Sa anong pamantayan matutukoy ang pagiging epektibo? Anong data ang kailangan para dito? Sa mga espesyalista na nagsusuri ng mga problema sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, walang pinagkasunduan tungkol sa pagtatasa ng system. Ang dahilan para sa hindi pangkaraniwang bagay na ito ay ang mga aktibidad ng mga empleyado ay direktang nauugnay sa proseso ng produksyon at iba pang mga kadahilanan.

Upang masuri kung gaano kabisa ang pamamahala ng isang tagapamahala ng mga tauhan, maaari kang pumili ng isa sa mga modernong diskarte. Ang isang diskarte ay pag-aralan ang mga resulta ng produksyon. Ang isa pang diskarte ay pag-aralan ang pagiging kumplikado ng trabaho. Ang susunod na diskarte ay pag-aralan ang pagganyak ng empleyado. Kinakailangan din na matukoy kung anong klimang panlipunan at sikolohikal ang sinusunod sa pangkat. Maaaring kailanganin upang matugunan ang pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Ngunit sa anumang kaso, ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay maaaring makabuluhang bawasan sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga hakbang na angkop sa partikular na sitwasyon.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Ang konsepto, kakanyahan at mga gawain ng pamamahala ng tauhan ng negosyo. Mga modernong teknolohiya at pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon. Nagbibigay ng mga kondisyon para sa mataas na produktibong trabaho at isang mataas na antas ng organisasyon.

thesis, idinagdag noong 02/17/2012

Ang kakanyahan ng proseso ng pamamahala ng tauhan, ang nilalaman nito at mga modernong uso. Patakaran sa tauhan ng negosyo, ang kahalagahan nito sa mga aktibidad ng samahan. Pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa ng LLC "QUEEN-STROY" at pagkilala sa mga problema sa pamamahala ng tauhan, mga paraan upang malutas ang mga ito.

thesis, idinagdag noong 08/13/2009

Ang konsepto ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan, ang kakanyahan nito at mga elemento ng nasasakupan, mga pangunahing layunin at pag-andar sa negosyo. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa LLC Management Company "Spetsstroygarant", ang mga tampok nito. Mga problemang natukoy sa panahon ng pagsusuri at mga paraan upang malutas ang mga ito.

thesis, idinagdag noong 05/09/2009

Mga paraan ng pamamahala ng mga tauhan ng isang organisasyon. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang organisasyon gamit ang halimbawa ng Vertical LLC. Pagtatasa ng mga mapagkukunan ng paggawa. Pagkilala ng mga problema sa patakaran ng tauhan ng negosyo at pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang pagiging epektibo nito.

thesis, idinagdag noong 11/03/2016

Mga tampok ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo sa pangangalakal, mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo nito. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng JSC "T at K" Products ". Mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng tauhan, pagkalkula ng kahusayan sa ekonomiya.

thesis, idinagdag noong 12/07/2012

Mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Organisasyon ng pamamahala ng potensyal na tauhan ng enterprise sa JSC "RETZ ENERGY". Mga aktibidad na naglalayong pahusayin ang organisasyon ng enterprise sa mga tuntunin ng pamamahala ng tauhan, pagpili at pagsasanay.

course work, idinagdag noong 01/19/2011

Teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng tauhan. Mga tungkulin at layunin ng pamamahala ng tauhan. Mga paraan ng pagpili at pagpili ng mga tauhan. Kasaysayan ng paglikha, mga layunin, mga layunin ng pamamahala ng negosyo. Organisasyon ng sistema ng pagsasanay ng tauhan. Mga paraan upang mapabuti ang pamamahala ng tauhan.

course work, idinagdag noong 12/01/2010

Ang isang manager, na nag-aalala tungkol sa pagkamit ng epektibong pamamahala sa kanyang mga nasasakupan, ay nahaharap sa gawain ng paglikha ng isang kapaligiran sa pagtatrabaho na pinaka-epektibong makakaimpluwensya sa kanilang pagganyak sa trabaho.

Sa pamamagitan ng isang nakakaganyak na kapaligiran sa trabaho, naiintindihan namin ang buong konteksto ng mga propesyonal na aktibidad ng mga tauhan ng organisasyon, kabilang ang parehong mga katangian ng mga gawain sa trabaho at ang mga katangian ng sitwasyon sa trabaho na nakakaapekto sa pagganyak sa trabaho ng mga empleyado.

Ang isang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na salik (Talahanayan 3.1):

mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa;
mga tampok ng gawaing isinagawa;
mga katangian ng sitwasyon sa trabaho kung saan nagaganap ang trabaho;
pagkilala sa kasiyahan sa trabaho.

Talahanayan 3.1 Mga salik na nakakaimpluwensya sa motibasyon sa trabaho ng mga tauhan

CJSC MZ "Petrostal"

Upang matukoy ang kasiyahan sa gawain ng mga tauhan ng organisasyon, isang pag-aaral ang isinagawa sa ZAO MZ Petrostal. Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagbabalangkas ng mga layunin. Ang isang malabo na nabalangkas na problema ay hindi magpapahintulot sa iyo na matukoy nang tama ang mga layunin ng pag-aaral.

Ang impormasyon ay maaaring nahahati sa pangunahin at pangalawa.

Ang pangunahing impormasyon ay impormasyong nakuha sa unang pagkakataon para sa isang partikular na problema.

Ang pangalawang impormasyon ay impormasyon na nakolekta na ng isang tao para sa iba pang mga layunin at maaaring maging kapaki-pakinabang para sa paglutas ng isang partikular na problema.

Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagpili ng pangalawang impormasyon. Ngunit dahil sa ang katunayan na ang mga naturang pag-aaral ay hindi pa naisagawa dati sa organisasyong pinag-uusapan, ang pananaliksik ay dapat na magsimula kaagad sa pagkolekta ng pangunahing impormasyon.

Ang yugto ng pangunahing impormasyon ay nangyayari kapag ang pangalawang impormasyon ay hindi sapat o nawawala. Mayroong apat na paraan para sa pagkuha ng pangunahing impormasyon: obserbasyon, eksperimento, pagtuon at pagtatanong.

Ang pagmamasid, isa sa pinakasimpleng at pinakamurang pamamaraan ng pananaliksik na isinasagawa sa totoong mga kondisyon, ay binubuo ng pagsasagawa ng direktang pagmamasid sa mga tao at kapaligiran sa lugar ng bagay na interes.

Ang eksperimento ay nagbibigay-daan sa amin na tukuyin ang tunay na reaksyon ng mga pangkat ng mga tao sa ilang partikular na salik o kanilang mga pagbabago.

Binubuo ang pagtutuon ng sadyang pagpili ng mga espesyal na grupo ng pokus, karaniwang mula pito hanggang labinlimang tao, at pagtalakay sa kanila ng isang problemang interesado sa mga mananaliksik sa ilalim ng gabay ng isang propesyonal na psychologist.

Ang isang survey ay ang pinaka maraming nalalaman at epektibong paraan ng pagsasagawa ng pananaliksik, lalo na pagdating sa pagkolekta ng pangunahing impormasyon.

Ang pagkakaroon ng pagpapasya sa mga pamamaraan ng pananaliksik, ito ay kinakailangan upang piliin ang naaangkop na mga tool sa pananaliksik, tulad ng mga video camera, at mga talatanungan.

Pinili namin ang isang survey ng palatanungan bilang ang pinakasimple at pinakaepektibo.

Karaniwan, ang paggawa ng isang palatanungan ay nangangailangan ng medyo mataas na antas ng mga kwalipikasyon. Ang pinakakaraniwang pagkakamali na makikita sa mga talatanungan ay ang pagbabalangkas ng mga tanong na mahirap sagutin o ayaw sagutin, o ang kawalan ng mga tanong na dapat talagang sagutin. Kapag nag-compile ng isang palatanungan, dapat kang gumamit ng simple, hindi malabo na mga salita na hindi naglalaman ng mga nangungunang elemento. Napakahalaga ng wastong pagkakasunud-sunod ng mga tanong. Ang unang tanong ay dapat pukawin ang interes ng kinakapanayam. Ang mahihirap at personal na mga katanungan ay dapat itanong sa dulo ng talatanungan.

Pagsusuri ng mga nakolektang impormasyon. Ang impormasyong nakuha sa pag-aaral na ito ay napapailalim sa komprehensibong pagsusuri.

Batay sa data ng taunang survey, kung saan lumahok ang mga empleyado ng ZAO MZ Petrostal, ang mga pangunahing konklusyon ay nabuo, ang mga hypotheses ay tinatanggap o tinanggihan, at ang mga rekomendasyon ay ginawa.

Suriin natin ang impormasyong natanggap.

Halaga ng suweldo.

68% ng mga respondente ang nagsabi ng average na kasiyahan sa antas ng sahod. Ang mga materyal na insentibo para sa mga empleyado ay dapat na tumaas, at dahil ang pagtaas ng sahod upang madagdagan ang kasiyahan ay hahantong sa mataas na gastos, isang sistema ng mga bonus at bonus ay dapat na maitatag upang mapataas ang tagapagpahiwatig.

Magtrabaho nang walang labis na tensyon at stress.

Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay malamang dahil sa mga tampok na katangian ng negosyo.

Mga prospect para sa propesyonal at paglago ng karera.

Ang survey ay nagpakita na higit sa kalahati ng mga empleyado ay hindi nakakakita ng mga prospect para sa paglago sa organisasyong ito. Ang pamamahala ay dapat magkaroon ng higit na interes sa paglago at pag-unlad ng mga empleyado. Ito ay maaaring ipahayag sa katotohanan na ang empleyado ay bibigyan ng mas kumplikadong trabaho, o ang empleyado ay maaaring italaga ng higit na responsibilidad para sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho. Nais kong irekomenda na ang pamamahala ng negosyo ay hikayatin sa lahat ng posibleng paraan ang inisyatiba ng mga batang manggagawa sa ilalim ng edad na 30. Dahil ito ay maaaring magdala ng mga bagong ideya, huwag matakot na ipagkatiwala sa mga kabataan ang mga posisyon sa pamumuno.

Mga relasyon sa agarang superbisor.

62% ng mga respondent ang tumugon na sila ay nasiyahan sa indicator na ito. Ito ay bunga ng indibidwal na diskarte sa mga subordinates. Habang umuunlad ang organisasyon at dumarami ang bilang ng mga tauhan, lalong magiging mahirap na mapanatili ang salik na ito.

Kamalayan sa negosyo. Napansin ng 40% ng mga empleyado ang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.

Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing isinagawa.

74% ng mga na-survey na empleyado ay nasiyahan sa tagapagpahiwatig ng kasiyahang ito.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Hindi gaanong binibigyang pansin ng ZAO MZ Petrostal ang indicator na ito. Ang resulta nito ay napakababa ng resulta ng survey, 70%.

Ang pagiging maaasahan ng operasyon, na nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap.

Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa kawalang-tatag ng merkado ng Russia, sa halip na partikular sa organisasyong pinag-uusapan.

Ang kakayahang gumawa ng trabaho na iginagalang ng isang malawak na hanay ng mga tao.

89% ng mga respondent ang nagsabi ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay isang tagapagpahiwatig ng kung gaano kaepektibo ang gawain sa kabuuan ay nakaayos. Ang mababang rating ng tagapagpahiwatig na ito ay dahil sa ang katunayan na ang organisasyon ay masinsinang umuunlad at, kasabay ng pag-unlad, ang isang muling pagsasaayos ng organisasyon ng trabaho ay kinakailangan, na nangangailangan ng maraming pagsisikap at oras.

Mga relasyon sa mga katrabaho.

90% ng mga respondent ang tumugon na ganap silang nasiyahan sa indicator na ito - ang pinakamataas na rating ng lahat ng puntos sa questionnaire. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na maaari mong kalimutan ang tungkol sa tagapagpahiwatig na ito. Sa hinaharap, dapat ding panatilihin ng organisasyon ang magandang relasyon sa pagitan ng mga empleyado.

Mga pagkakataong magpakita ng kalayaan at inisyatiba sa trabaho.

45% ng mga na-survey na tauhan ang tumugon na sila ay nasiyahan sa indicator na ito. At 55% ay hindi kasiya-siya. Ang mga agarang superbisor ng mga empleyado ay dapat tukuyin ang mga taong may mababang antas ng kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito at, kung maaari, magbigay ng higit na inisyatiba sa kanilang mga tungkulin.

Itugma ang trabaho sa iyong mga kakayahan.

Ang survey ay nagpakita ng napakababang kasiyahan sa indicator na ito. Para sa pagpapahusay na ito, dapat kilalanin ng pamamahala ang mga kakayahan ng mga empleyado at kumilos alinsunod sa impormasyong natanggap.

Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay.

Mahigit sa kalahati ng mga respondente ang nakapansin ng average na kasiyahan sa indicator na ito. Ito ay dahil hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.

3.2. Mga praktikal na paraan upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa ZAO MZ Petrostal.

Isaalang-alang natin ang mga posibleng paraan upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng paggawa na naaangkop sa isang partikular na negosyo. Batay sa isinagawang pananaliksik, maaari silang hatiin sa limang medyo independiyenteng mga lugar:

1. Mga insentibo sa pananalapi.

2. Pagpapabuti ng kalidad ng mga manggagawa.

3. Pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa.

4. Paglahok ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala.

5. Non-monetary na mga insentibo.

Ang unang direksyon ay sumasalamin sa papel ng motivational na mekanismo ng kabayaran sa sistema ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa.

Ang laki ng sahod ngayon ang pinakamahalaga para sa mga manggagawa. Sa surveyed enterprise, noong 2005 ito ay nag-average ng 15 thousand rubles, na dalawang beses ang consumer basket ng St. Gayunpaman, 68% ng mga manggagawa ay nasiyahan sa laki nito. Tatlong taon na ang nakalilipas, ang "nais" na halaga ng mga kita para sa gawaing ginawa ay lumampas sa aktwal na halaga nito ng 3.4 na beses. Kaya, ang mga kinakailangan para sa halaga ng mga kita ay naging hindi gaanong naiiba at medyo bumaba. Kabilang dito bilang mga elemento ang pagpapabuti ng sistema ng sahod, na nagbibigay ng pagkakataon sa mga kawani na lumahok sa ari-arian at kita ng negosyo.

Kabilang sa mga makabuluhang salik na, ayon sa mga manggagawa, ay nakakaimpluwensya sa halaga ng kanilang sahod ay kinabibilangan ng mga relasyon sa pamamahala. Ang batayan para sa paglitaw sa isipan ng mga manggagawa ng kababalaghan ng isang koneksyon sa pagitan ng laki ng sahod at mga relasyon sa pamamahala ay maaaring nasa:

mga pagkukulang sa organisasyon ng paggawa at sahod;
hindi sapat na kamalayan ng mga manggagawa tungkol sa pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod;
mga tuntunin para sa paglalapat ng mga parusa para sa mahinang kalidad ng trabaho.

Ang lahat ng ito ay humahantong sa pang-unawa ng mga naturang hakbang bilang hindi patas, na ginagawang ang pagtatasa ng kanilang trabaho ay nakasalalay sa arbitrariness ng pamamahala. Sa kabilang banda, mayroong isang kakulangan ng normatively structured na mga relasyon sa pagitan ng pamamahala at subordination sa enterprise, na nag-aambag sa kanilang kawalang-tatag at pagtaas ng mga damdamin ng kawalan ng kapanatagan.

Ang unang dahilan ay sinusuportahan ng mas mataas na antas ng kawalang-kasiyahan ng mga "umaasa" na manggagawa kumpara sa mga "independiyenteng" manggagawa sa organisasyon ng suweldo. Pabor sa pangalawa ang mas matalas na pagtanggi ng mga manggagawa sa pagiging alipin sa mga amo sa relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala (62%).

Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay gumaganap ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nakakatulong sa alinman sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas o pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang paggamit ng paraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa produktibidad ng paggawa. Sa huli, nangyayari ang isang tiyak na overlap o pagkagumon sa ganitong uri ng impluwensya. Ang unilateral na impluwensya sa mga manggagawa sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pananalapi lamang ay hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas sa produktibidad ng paggawa.

Bagama't ang paggawa sa ating bansa, hindi tulad ng mga bansang may mataas na antas, ay itinuturing na pangunahing paraan lamang para kumita ng pera, maaari itong ipalagay na ang pangangailangan para sa pera ay lalago sa isang tiyak na limitasyon, depende sa pamantayan ng pamumuhay, pagkatapos kung saan ang pera ay lalago. maging isang kondisyon para sa normal na sikolohikal na kondisyon, pangangalaga ng dignidad ng tao. Sa kasong ito, ang iba pang mga grupo ng mga pangangailangan na nauugnay sa pangangailangan para sa pagkamalikhain, pagkamit ng tagumpay, at iba pa ay maaaring maging nangingibabaw. Napakahalaga para sa isang manager na makilala ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang isang mas mababang antas ng pangangailangan ay dapat matugunan bago ang susunod na antas ng pangangailangan ay maging isang mas makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng isang tao.

Ang mga pangangailangan ay patuloy na nagbabago, kaya hindi mo maaaring asahan na ang pagganyak na minsan ay nagtrabaho ay magiging epektibo sa hinaharap. Sa pag-unlad ng pagkatao, lumalawak ang mga pagkakataon at pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Kaya, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng kasiyahan sa mga pangangailangan ay walang katapusan.

Ang susunod na direksyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala ng paggawa ay ang pagpapabuti ng organisasyon ng trabaho. Naglalaman ito ng: pagtatakda ng mga layunin, pagpapalawak ng mga tungkulin sa trabaho, pagpapayaman sa trabaho, pag-ikot ng produksyon, paggamit ng mga flexible na iskedyul, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-aaral sa oras na ginugol ng isang empleyado sa trabaho, ang bilis ng trabaho, at pagtaas ng feedback.

Ang pagtatakda ng layunin ay ipinapalagay na ang isang wastong itinakda na layunin, sa pamamagitan ng pagbuo ng isang oryentasyon tungo sa pagkamit nito, ay nagsisilbing isang motivating tool para sa empleyado.

Ang pagpapalawak ng mga function ng paggawa ay nagpapahiwatig ng pagpapakilala ng pagkakaiba-iba sa gawain ng mga tauhan, iyon ay, ang pagtaas ng bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado. Bilang resulta, ang ikot ng trabaho ng bawat empleyado ay pinahaba, at ang intensity ng trabaho ay tumataas. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay ipinapayong sa kaso ng mababang karga ng trabaho ng mga manggagawa at ang kanilang sariling pagnanais na palawakin ang saklaw ng kanilang mga aktibidad, kung hindi man ito ay maaaring humantong sa matinding pagtutol ng mga manggagawa.

Ang pagpapayaman sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagbibigay sa isang tao ng trabaho na magbibigay ng pagkakataon para sa paglago, pagkamalikhain, responsibilidad, pagsasakatuparan sa sarili, kasama sa kanyang mga responsibilidad ang ilang mga tungkulin ng pagpaplano at kontrol sa kalidad ng mga pangunahing at kung minsan ay nauugnay na mga produkto. Ang pamamaraang ito ay ipinapayong gamitin sa larangan ng trabaho ng mga manggagawa sa engineering at teknikal.

Para sa mga propesyon ng mga manggagawang masa, pinakamainam na gumamit ng pag-ikot ng produksyon, na kinabibilangan ng mga salit-salit na uri ng trabaho at mga operasyon sa produksyon, kapag pana-panahong nagpapalitan ng trabaho ang mga manggagawa sa loob ng isang panahon, na karaniwang pangunahin para sa brigada na anyo ng organisasyong paggawa.

Ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang pinakamabigat na problema ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumataas bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao. Ang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinatanggihan ang hindi kanais-nais na mga kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na hindi lamang isang pangangailangan, kundi isang motibo din na naghihikayat sa trabaho na may tiyak na pagbabalik, ay maaaring parehong salik at bunga ng isang tiyak na produktibidad ng paggawa, at, dahil dito, ang kahusayan ng pamamahala nito.

Ang isa pang aspeto ng problemang ito ay dapat makilala - ang mababang kultura ng trabaho ng mga manggagawa mismo. Sa loob ng mahabang panahon, nagtatrabaho sa hindi kasiya-siyang sanitary at hygienic na kondisyon, ang isang tao ay hindi alam kung paano, at hindi nais na maayos na ayusin ang kanyang lugar ng trabaho. Kamakailan, sa aming nangungunang mga negosyo, ang mga pamamaraan ng Japanese sa pamamahala ng produktibidad ay nagsimulang ipakilala bilang isang eksperimento, isa na rito ang pagpapabuti ng kultura ng produksyon. Ang pagsunod sa limang prinsipyo ng trabaho ay isa sa mga elemento ng moralidad sa trabaho:

Tanggalin ang mga hindi kinakailangang bagay mula sa mga lugar ng trabaho
Wastong ayusin at iimbak ang mga kinakailangang bagay
Panatilihin ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho sa lahat ng oras
Patuloy na kahandaan ng lugar ng trabaho para sa trabaho
Matuto ng disiplina at sumunod sa mga nakalistang prinsipyo.

Ang kalagayan ng lugar ng trabaho ay sinusuri araw-araw sa pamamagitan ng pagsuri sa pandaigdigang pagtatasa upang matiyak na ang mga nilalaman nito ay sumusunod sa tinukoy na mga patakaran. Ang mga manggagawa ay may direktang interes sa patuloy na pagpapanatili ng kanilang lugar sa mabuting kondisyon, dahil sa kasong ito ang bahagi ng bonus ng kanilang mga kita ay tumataas. Ang paggamit ng naturang sistema ay nagbibigay-daan sa amin upang mapataas ang antas ng kultura ng produksyon at nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Ang oras ay isang napakahalagang salik sa lahat ng uri ng trabaho. Kung ang isang tao ay walang sapat na oras upang gawin ang isang trabaho nang maayos, siya ay maniniwala na ito ay hindi katumbas ng pagsisikap. Ang pagtalaga ng trabaho nang maaga ay nagbibigay sa mga manggagawa ng makabuluhang awtonomiya sa pagpili kung kailan magtatrabaho. May pagkakataon siyang magtakda ng mga priyoridad, magplano ng trabaho na isinasaalang-alang ang kanyang mga hilig, at, dahil dito, tumanggap ng higit na kasiyahan.

Ang bilis ng trabaho ay mayroon ding makabuluhang epekto sa pagganyak. Samakatuwid, dapat magsikap ang manager na bawasan ang monotony ng mga semi-awtomatikong proseso sa pamamagitan ng pagbibigay ng kalayaan sa mga manggagawa na pumili ng kanilang bilis.

Pagpapalakas ng feedback. Ang feedback ay maaaring panloob - iyon ay, nagmumula sa trabaho mismo, at panlabas - sa kaso kapag ang mamimili ng mga resulta ng trabaho ay nagsasalita tungkol sa kanilang kalidad, gayundin sa kaso ng pampublikong papuri.

Ang panloob na feedback ay mas maaasahan dahil direktang kumikilos sa empleyado habang ginagawa ang gawain. Ang isang tiyak na paraan upang pasiglahin ang koneksyon na ito ay ang magtakda ng malinaw at tiyak na mga layunin nang hindi nagsasaad ng landas upang makamit ang mga ito. Ang isa pang paraan ay ang pagpapakilala ng mga pagsusuri sa kalidad sa proseso ng pagmamanupaktura. Ito ay magpapahintulot sa empleyado na agad na iwasto ang mga pagkukulang at naaayon ay ayusin ang proseso ng trabaho, na inilalapit ito sa pinaka mahusay. Nangangahulugan ito na ang gayong mga kabiguan ay hindi na mauulit sa hinaharap.

Kadalasan mayroong isang sitwasyon ng eksklusibong negatibong feedback, iyon ay, kapag natutunan lamang ng mga empleyado ang tungkol sa mga pagkukulang ng kanilang trabaho. Kaya, sila ay pinagkaitan ng mga gantimpala para sa mabuting gawa. Ang mga tao ay kilala na may kaunting reaksyon sa kritikal na feedback. Ang isang empleyado ay hindi tatanggap ng mga negatibong pagtatasa sa higit sa dalawa o tatlong mga parameter. Gayunpaman, kung ang isang tagapamahala ay papalitan ng positibo at negatibong pagpuna, kung gayon ang impormasyon tungkol sa mga pagkabigo ay mas ganap na tatanggapin.

Ang iba pang sukdulan ay kapag hindi magawang punahin ng amo ang kanyang mga nasasakupan. Sa kasong ito, ang mga pagkabigo ay, parang, naitala at ang empleyado ay hindi nakakakuha ng pagkakataon na iwasto ang kanyang mga pagkakamali, at madalas ay hindi alam kung gagawin ito.

Kadalasan ang mga tao ay lumalaban sa pagpapakilala ng feedback dahil hindi sila handa para dito at hindi alam kung paano ito ibibigay. Para maging epektibo ang panlabas na feedback, dapat ito ay totoo, tumpak, detalyado, at maihatid kaagad. Ang pag-uulat ng mahinang pagganap ay nagpapapahina lamang sa empleyado. Kung ipahiwatig mo nang eksakto kung ano ang nagawang mali, bakit nangyari ito, kung paano itama ang sitwasyon, at sa parehong oras huwag kalimutang hawakan ang mga positibong aspeto ng trabaho, ang pagiging epektibo ng naturang feedback ay walang alinlangan na tataas. Maaari itong maging mas mataas kung ang empleyado mismo ang makakaalam ng mga isyung ito.

Kapag tinutukoy kung ano ang dapat na perpektong trabaho para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isang tao para sa labis na pagtitiyak at pagka-orihinal. Gayunpaman, bihirang posible na isaalang-alang ang mga pagkakaiba-iba sa panlasa at personal na opinyon ng lahat, kaya ang tagapamahala, bilang panuntunan, ay nagsisikap na madagdagan ang mahalagang produktibo. Kung isinasaalang-alang ng isang manager ang mga salik sa ibaba, may pagkakataon siyang makuha ang kumpirmasyon ng maximum na bilang ng kanyang mga subordinates.

Ang perpektong trabaho ay dapat:

Magkaroon ng layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;

Pahalagahan ng mga katrabaho bilang mahalaga at karapat-dapat na magawa;

Paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan upang maisakatuparan ito, i.e. dapat mayroong awtonomiya (sa loob ng itinatag na mga limitasyon);

Magbigay ng feedback sa empleyado at suriin siya depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;

Magbigay ng kabayaran na patas sa pananaw ng empleyado.

Ang gawaing dinisenyo ayon sa mga prinsipyong ito ay nagbibigay ng panloob na kasiyahan. Ito ay isang napakalakas na kadahilanan ng pagganyak na nagpapasigla sa mataas na kalidad na pagganap ng trabaho, at gayundin, ayon sa batas ng pagtaas ng mga pangangailangan, pinasisigla ang pagganap ng mas kumplikadong trabaho.

Ang mga problema sa pamamahala ng HR ay nangyayari sa maraming mga negosyo, kaya ang pangangailangan para sa mga modernong sistema ng pamamahala ng HR ay napakataas. Ngayon sa mga organisasyon ay may pagkakaiba sa pagitan ng lumalaking pangangailangan upang matiyak ang karampatang pamamahala ng tauhan at ang estado ng mga serbisyo na responsable para sa gawaing ito. Kinakailangan hindi lamang baguhin ang mga regulasyon ng mga departamento ng HR, kundi pati na rin gumawa ng mga pagsasaayos sa modelo ng pamamahala ng tauhan.

Mga problema sa HR

Ang mga function ng pamamahala ng human resource ay maaaring ikalat sa isang organisasyon sa pagitan ng ilang mga departamento na direkta o hindi direktang kasangkot sa paglutas ng mga isyu sa tauhan.

Napakahalaga ng koordinasyon sa gawain ng mga naturang departamento; ang kawalan nito ay humahadlang sa epektibong pamamahala ng tauhan. Ang departamento ng HR ang dapat kumuha sa gawain ng pamamahala ng mga empleyado sa negosyo. Kasama sa mga gawain ng serbisyo ng HR ang pagpili ng mga tauhan sa lahat ng antas at ang kanilang paglalagay. Ngunit sa pagsasagawa, sa ilang organisasyon lamang gumagana ang mga opisyal ng HR.

Sa mga organisasyon, kadalasan ay may malinaw na pagkakasalungatan sa pagitan ng mga layunin na ipinapahayag ng departamento ng HR at ang mga tungkulin na aktwal nitong ginagawa. Ang pinuno ng departamento ng HR ng enterprise ay naglilista sa listahan ng mga bagay na pinagkakaabalahan ng departamento, pagkontrol ng mga tauhan, at pagsasagawa ng mga aktibidad upang mapataas ang pagganyak ng empleyado. Ngunit sa katotohanan, ang departamento ay bihirang tumatalakay sa mga prosesong nakalista sa itaas. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang solusyon sa maraming mga isyu sa tauhan ay nakasalalay sa pamamahala ng negosyo, ngunit ang isang paunang pagsusuri ng sitwasyon ay kinakailangan.

May isa pang problema na nauugnay sa pamamahala ng tauhan, na kadalasang matatagpuan sa mga kumpanyang Ruso. Pinag-uusapan natin ang kawalan ng pinag-isang sistema para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan. Ang ganitong sistema ay nagsasangkot ng pag-aaral ng mga kakayahan ng mga espesyalista na nagtatrabaho sa organisasyon, na nag-aalok ng mga opsyon para sa kanilang propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera.

Koponan ng pamamahala ng negosyo

Hindi lahat ng mga tagapamahala ay maaaring maayos na ayusin ang gawain ng departamento ng HR. Dapat malaman ng isang negosyante ang kasalukuyang mga problema ng pamamahala ng mga tauhan, ito ay magpapahintulot sa kanya na maiwasan ang mga pinakakaraniwang pagkakamali. Ang problema ay ang pakikipagtulungan sa mga empleyado ay madalas na pinasimulan ng management nang eksakto upang mapabuti ang sitwasyon, ngunit patuloy itong lumalala at nawawala ang posisyon ng kumpanya sa industriya.

Ang pagrepaso sa mga kasanayan sa pamamahala ng empleyado ay maaaring makabuluhang mapabuti ang kalusugan ng iyong koponan. Ngunit narito, kinakailangang isaalang-alang ang katotohanan na hindi lahat ng manggagawa ay tatanggap ng mga bagong pamamaraan. Kung ang isang salungatan ay lumitaw sa pagitan ng pamamahala at bahagi ng kawani, ang sitwasyon sa loob ng kumpanya ay maaaring lumala.

Maraming problema sa pamamahala ng HR sa isang organisasyon ang maiiwasan kung gagawin ang mga napapanahong hakbang. Ang pinakamadalas na nakakaharap na mga problema ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

pagpapaalis ng mga kwalipikadong espesyalista;
kakulangan ng disiplina sa paggawa, mababang disiplina sa pagganap ng mga empleyado;
mababang kwalipikasyon ng mga manggagawa at ilang tagapamahala;
mga salungatan at negatibong kapaligiran sa koponan;
mababang antas ng pagganyak;
mababang antas ng inisyatiba ng kawani;
salungatan sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado.

Ang bawat tagapamahala ay dapat gumawa ng pagsusuri sa kasalukuyang sitwasyon at pagkatapos ay gumawa ng desisyon.

Mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan

Ang matagumpay na pag-unlad ng isang kumpanya ay nakasalalay sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado nito. Ang mga kasanayan ng mga espesyalista ay maaaring mapabuti sa pamamagitan ng pagbibigay pansin sa pagsasanay at estratehikong pagpaplano. Ang muling pagsasanay ng mga espesyalista at advanced na pagsasanay ay mahalaga para sa epektibong operasyon ng isang kumpanya, ngunit hindi lahat ng mga tagapamahala ng kumpanya ay nauunawaan ito. Ngunit ang isyu ng pagsasanay sa mga tauhan ay napakahalaga. Pinag-uusapan natin ang parehong malalaking organisasyon at maliliit na kumpanya. Kinakailangang gawing priyoridad ang pagsasanay ng empleyado, pagkatapos ay bibigyan ang kumpanya ng mga kwalipikadong espesyalista.

Kinakailangang pagbutihin ang mga kwalipikasyon ng pamamahala ng negosyo. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga tagapamahala na namumuno sa mga departamento ng HR, marketing, atbp. Ang hanay ng mga programa ay dapat tumutugma sa mga modernong katotohanan. Mabuti kung kukumpleto ng mga line manager ng organisasyon ang mga programa na nagtuturo kung paano suriin ang pagiging epektibo ng pamamahala. Ang ganitong pagsasanay ay nakakatulong sa mga tagapamahala na matutong gumamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa pinakamaraming lawak na posible sa kanilang trabaho. Ito ay lubhang kapaki-pakinabang para sa organisasyon, dahil ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya ay tumataas hindi dahil sa karagdagang mga iniksyon ng kapital, ngunit dahil sa epektibong organisasyon ng proseso ng paggawa.

Kailangang planuhin ang pagpapaunlad ng tauhan. Kinakailangan na isaalang-alang ang natural na paggalaw ng mga tauhan na nangyayari dahil sa pagpapaalis ng mga empleyado, pagreretiro ng mga espesyalista, at pagrerehistro sa hukbo. Ang departamento ng HR ay dapat maghanda ng katumbas na kapalit nang maaga, taasan ang antas ng pagsasanay, pag-isahin ang koponan at dagdagan ang potensyal ng koponan.

Kamakailan ay binigyan ng malaking pansin ang pagpapabuti ng kahusayan sa paggawa. Ang problemang ito ay nakakaapekto sa mga ordinaryong empleyado, tagapamahala at teknikal na manggagawa. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa mga problema ng mas mababang antas nang hiwalay - mayroon silang sariling mga katangian.

Sa ngayon, maraming praktikal na paraan upang makatulong sa epektibong pamamahala ng mga tauhan. Ang pag-unlad sa pamamahala ay maaaring makamit sa pamamagitan ng patuloy na pagsubaybay sa mga umiiral na problema.

Ang pinakakaraniwang problema sa HR

Ang mga pangunahing problema ng pamamahala ng tauhan ay maaaring ang mga sumusunod:

"Best student" Ang problema ay ang pinakamahusay na espesyalista ay nagiging pinuno ng departamento. Ngunit alam niya lamang ang kanyang trabaho, may mahusay na kaalaman sa kanyang larangan, at may pangkalahatang ideya ng iba pang mga lugar. Maaari itong magdulot ng mga error kapag pinamamahalaan ang mga tao sa isang enterprise.
"Aking lalaki." Kadalasang kailangang malampasan ng mga tagapamahala ang paglaban ng empleyado. At ang mga manggagawa ay maaaring mapagod sa mga sitwasyon ng salungatan sa trabaho.
Positibong projection. Ang problema ay inilalagay ng mga tagapamahala ang kanilang mga sarili sa posisyon ng mga empleyado at pagkatapos ay iniisip kung ano ang kanilang gagawin sa kalagayan ng tao. Hindi ito magagawa, dahil ang bawat tao ay may sariling pananaw sa sitwasyon. Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay may mga indibidwal na katangian ng karakter.
"Circus Star" Maraming mga may-ari ng kumpanya ang naniniwala na ang isang empleyado ay dapat magtrabaho nang husto upang makakuha ng suweldo.
Malaking pagkakaiba sa suweldo. Pinag-uusapan natin ang isang makabuluhang agwat sa pagitan ng kita ng pamamahala at kawani ng kumpanya. Maaaring malaki ang agwat, kung saan malaki ang pagkakaiba ng kita.
"Naghihintay ng isang Bayani" Ang ilang mga manager, na nakikipag-ugnayan sa mga tauhan, ay tila naghihintay ng isang bayani na lumitaw sa departamento na malulutas ang lahat ng mga problema sa isang iglap. Ang perpektong empleyadong ito ay hindi kailanman nagkakasakit, handa siyang magtrabaho hanggang gabi at hindi humihingi ng mas mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ngunit sa pagsasagawa, ang mga naturang empleyado ay hindi mahahanap, at ang tagapamahala ay nagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa mga kasalukuyang empleyado. Ang lahat ng ito ay nagpapalala lamang ng mga salungatan sa negosyo.
Ginagawa ng ilang manager ang kanilang makakaya upang mapanatili ang distansya sa pagitan nila at ng mga espesyalistang nagtatrabaho sa departamento. Ang pamamahala ng mga tauhan ay batay sa mahigpit na mga kinakailangan; ang manager ay madalas na gumagawa ng mga paghahabol. Ang istilo ng pamumuno na ito ay hindi nakakatulong sa paglikha ng komportableng kapaligiran. Ang mga tauhan ay lumalayo sa pinuno.
Paglipat ng tauhan. Maaaring iba-iba ang mga dahilan. Huminto ang mga espesyalista dahil sa mababang suweldo. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay hinihimok ng kawalan ng kakayahan ng tagapamahala na pamahalaan ang mga tao at hindi epektibong organisasyon ng gawain ng mga espesyalista. Maaaring iwasan ng mga organisasyon ang pagkuha ng mga batang propesyonal, at kapag sila ay natanggap, ang kapaligiran sa koponan ay maaaring maging negatibo kaya ang bagong dating ay huminto. Ito ay kung paano nawawala ang kumpanya ng mga promising na espesyalista.

Ang mga problema sa pamamahala ng tauhan ay may kaugnayan para sa maraming kumpanya. Ang isang karampatang pinuno, gamit ang teoretikal na kaalaman at paglalapat ng mga modernong praktikal na kasanayan, ay makayanan ang lahat ng hindi kasiya-siyang sitwasyon na lumitaw sa koponan.