Panlabas at panloob na pagganyak: kahulugan, mga tampok sa pagbuo at mga kadahilanan. Ano ang pagganyak? Mga layunin, pamamaraan at halimbawa ng pagganyak

Sa buhay, napakahalaga na i-motivate ang iyong sarili at ibang mga tao. Ang pagiging epektibo ng pang-edukasyon o propesyonal na mga aktibidad sa pangkalahatan ay nakasalalay dito. Upang ma-motivate nang tama, kailangan mong malaman kung ano ang panlabas, panloob na pagganyak, ang mga tampok ng kanilang pagbuo.

Kahulugan ng mga konsepto

Ang labis na pagganyak ay ang pagganyak para sa aksyon sa pamamagitan ng panlabas na pwersa. Iyon ay, nakikita ng isang tao ang mga dahilan para sa kanyang pag-uugali tulad ng ipinataw, at isinasaalang-alang ang kanyang sarili na isang pawn lamang. Ang nasabing pagganyak ay kinokontrol ng mga panlabas na materyal at sikolohikal na kondisyon: pera, gantimpala, at maging ang parusa. Ang pagganyak para sa pagkilos ay batay sa mga insentibo na sumusunod mula sa kasalukuyang sitwasyon.

Ang intrinsic na pagganyak ay sanhi ng mga pangangailangan para sa kakayahan at personal na pagpipilian, na humahantong para sa "I" ng tao. Sa ganitong uri ng pagganyak, naiintindihan ng mga tao na sila ang tunay na sanhi ng ginagawa, at nakikita ang kanilang sarili bilang isang mabisang ahente kapag nakikipag-ugnay sa kapaligiran. Iyon ay, sa kaso ng panloob na pagganyak, mga pangangailangan, interes, hangarin, hangarin, hangarin, kumpiyansa sa sarili, ang posibilidad na mapagtanto ang sarili, isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa trabaho ang ginagamit.

Isaalang-alang natin nang hiwalay ang bawat uri ng pagganyak.

Extrinsic na pagganyak

Ang mga empleyado ay pinangakuan ng isang bonus, nagsimula silang gumana nang mas mabilis. Nagtatag sila ng mga multa at patakaran, nagsimulang mag-focus ang mga tao sa kanila, gusto nila o hindi. Ang biglang paglitaw ay nagpapabilis sa iyong takbo sa bahay. Itinuro sa iyo ng nagkakasala ang isang baril at humingi ng pera - ibabalik mo ang iyong pitaka nang walang pagkaantala.

Ito ang lahat ng mga halimbawa ng pagganyak ng extrinsic. Tulad ng nabanggit na, hinihimok nito ang pagkilos sa pamamagitan ng mga umiiral na pangyayari o insentibo. Sa ibang paraan, masasabi nating ito ay mga nakamit sa nakapalibot na lipunan. Siyempre, ang panloob na isa ay mas epektibo. Gayunpaman, ang ganitong uri ng impluwensya sa mga indibidwal ay may mas mahusay na epekto.

Kaya ano ang mga pinakamahusay na paraan upang mag-udyok sa iyo? Paglaki ng karera, malaking suweldo, mga prestihiyosong bagay (apartment, bahay, kotse), katayuan, ang kakayahang maglakbay, pagkilala.

Ang labis na pagganyak ay maaaring patuloy na nagbabago. Kahapon kailangan kong kumita ng pera upang mapakain ang aking pamilya, at bukas kailangan ng pera para sa isang bagong apartment, isang kotse o ang edukasyon ng mga bata. Ang pinaka graphic at klasikong halimbawa ng naturang pagganyak ay ang kuwento ng goldpis at mangingisda.

Intrinsic na pagganyak

Ang isang maliit na bata ay patuloy na sumusubok ng isang bagay o paggalugad. Ito ay talagang mahalaga at kawili-wili para sa kanya. Ang isang tao ay hindi nagtatrabaho para sa isang suweldo, ngunit dahil sa kung ano ang gusto niya. Ito ay mga halimbawa ng intrinsic na pagganyak. Tulad ng nabanggit na, hindi rin ito nakasalalay sa kapaligiran. Ang mismong nilalaman ng aktibidad ay naghihikayat sa isang tao na gawin ito.

Ano ang maaaring magamit bilang intrinsic na pagganyak? Ang posibilidad ng personal na paglago, isang pakiramdam ng kinakailangan, pagtitiwala sa sarili, ang pagsasakatuparan ng mga ideya, pagkamalikhain, ang pangangailangan para sa komunikasyon, ang katuparan ng mga pangarap.

Ang pangunahing pagganyak ng isang empleyado ay kapag tinitingnan niya ang kanyang trabaho bilang isang bayad na libangan. Marahil, kung hindi lahat, maraming tao ang nais na magsikap para rito.

Ito ay mas epektibo upang magamit ang parehong uri ng pagganyak. Ang pangunahing bagay ay upang mapanatili ang balanse at balanse sa pagitan nila.

Paano gumagana ang mga kadahilanan ng pagganyak

Sa katunayan, ang lahat ng mga kadahilanan ng pagganyak ay maaaring pinakuluan sa dalawang ideya:

1. Tangkilikin Ito ang mga positibong kadahilanan.
2. Tanggalin ang hindi kanais-nais. Ito ay mga negatibong salik na.

Lahat ng mga ito ay maaaring parehong panlabas at panloob. Ang sabay na pagkakaroon ng positibo at negatibong mga kadahilanan ay may kapaki-pakinabang na epekto sa aksyon. Ito ay naging isang napakalakas na push, isang uri ng push and pull. Sa isang banda, ang isang tao ay nais na makatanggap ng gantimpala, at sa kabilang banda, iniiwasan niya ang parusa.

Panlabas at panloob na pagganyak, positibo at negatibong mga kadahilanan kumilos sa iba't ibang mga paraan, sa iba't ibang direksyon at palaging humantong sa hindi pantay na mga resulta. Siyempre, ang mga tao ay apektado ng lahat ng mga uri ng pagkakalantad sa ilang antas. Gayunpaman, matutunton na ang bawat tao ay mas gusto pa rin ang isang direksyon. Ang isa ay kailangang patuloy na hinihimok, takutin, habang ang isa ay kailangang pangakoan ng gantimpala.

Para sa kalinawan, sa ibaba ay isang talahanayan na maaaring magamit upang maganyak ang mga empleyado.

Ang ratio ng mga kadahilanan at uri ng pagganyak

Isang halimbawa ng aplikasyon ng kaalaman tungkol sa pagganyak

Sasabihin at malinaw na ipapakita ng kuwentong ito kung paano gumagana ang panlabas at panloob na pagganyak.

Tuwing gabi ang isang kumpanya ng mga bata ay nagtipon sa ilalim ng mga bintana ng isang may edad na babae, naglalaro at nakikipag-usap nang napaka-ingay. Naturally, hindi ito ginusto ng matandang babae, ngunit ang kanyang mga kahilingan at panghihimok na gugulin ang oras ng paglilibang sa ibang lugar ay hindi nakatulong. Pagkatapos ay nagpasya siyang baguhin ang sitwasyon sa ibang paraan.

Araw-araw ay binigyan ng babae ang mga bata ng limampung rubles para sa katotohanang naglalaro sila ng napakahusay malapit sa kanyang bahay. Siyempre, nagustuhan ng mga lalaki ang pagkakahanay na ito! Ang matandang babae ay nagsimulang unti-unting bawasan ang halagang ito. At sa isang magandang sandali, kung tila sa mga bata na sila ay nagiging mas mura, tumanggi lamang silang maglaro sa ilalim ng kanyang mga bintana at hindi na muling lumitaw doon.

Sa isang tusong paraan, nalutas ng babae ang sitwasyon. Ang panloob na pagganyak ng mga bata (ang kanilang sariling pagnanais na maglaro sa ilalim ng mga bintana) ay inilipat sa panlabas (upang gawin ito para sa pera), ngunit pagkatapos ay nawala din ito.

Pagganyak sa iba

Ang mga taong na-uudyok ng isang paitaas na pagmamaneho ay hindi nagbigay ng pansin sa ginhawa. Hinihimok sila ng paghahanap ng personal na interes at mga layunin sa organisasyon. Ang mga empleyado na pinasigla ng parusa ay hindi gagawa ng mga bagay na aalisin ang kanilang mga zone na ginhawa.

Sa parehong oras, napakahalaga na isaalang-alang ang panlabas na positibong mga kadahilanan. Ito ang pera, pagiging maaasahan, kundisyon at kaligtasan. Panloob na positibong kadahilanan ay gumaganap ng pantay na mahalagang papel. Ito ang mga nakamit, paglago, awtoridad, pagkilala at responsibilidad. Ang tamang pagsasama-sama lamang ng mga salik na ito ang magbibigay. Sa kanilang pagkawala, ang trabaho ay naging napopoot at hindi maagaw. Kaugnay nito, ang pag-uudyok ng mga mag-aaral o mag-aaral ay hindi naiiba. Mahalaga na mananaig ang tunay na pagganyak sa pag-aaral.

Mga palatandaan ng isang nakaganyak na kapaligiran

Kapag nag-oorganisa ng anumang aktibidad, mahalagang isaalang-alang ang maraming mga kinakailangan. Kailangan lang sila upang masiyahan ang mga pangangailangan at mabuo ang tamang pagganyak:

• Ang mga aktibidad ay dapat na malikhain at iba-iba.
• Ang kakayahang bumuo habang kinukumpleto ang mga takdang-aralin.
• Isang pakiramdam ng pagiging kabilang at pagkilala mula sa pangkat.
• Karapatang magpasya nang nakapag-iisa sa balangkas ng kakayahan nito.
• Pakiramdam ng suporta at tulong.
• Ang pagkakaroon ng panlabas na mga katangian ng tagumpay: papuri, pampatibay-loob, papuri.
• Ang kahulugan ng mga aksyon na kinakailangan.
• Isang pagkakataon na ipahayag ang iyong sariling opinyon, na isasaalang-alang.
• Ang pagkakaroon at pagiging maagap ng natanggap na impormasyon.
• Feedback matapos ang gawaing nagawa.

Kung ang lahat ng mga karatulang ito (o hindi bababa sa karamihan) ay naroroon sa pag-oorganisa ng mga aktibidad, maaari nating ipalagay na ang pagbuo ng panloob na pagganyak ay magiging matagumpay.

Ang pagganyak sa sarili ay ang makina ng pag-unlad

Para sa makabuluhang paggalaw, mahalagang malaman kung saan at saan pupunta, pati na rin magkaroon ng isang malaking pagnanasa. Iyon ay, kailangan ng pagganyak sa sarili. Paano ito makakamtan? Sundin ang mga diskarte at panuntunan na nakalista sa ibaba:

• Magtakda lamang ng mga makakamit na layunin para sa iyong sarili. Sa ganitong paraan lamang magkakaroon ng pagnanais na makamit ang mga ito.
• Masira ang malalaking layunin sa maliliit na gawain.
• Panatilihin ang isang talaarawan ng pag-unlad.
• Patuloy na gantimpalaan ang iyong sarili ng mga gantimpala para sa pagkumpleto ng mga gawain.
• Subukang gumamit ng kaunting pagpuna hangga't maaari.
• Maghanap ng mga taong may pag-iisip sa iyong negosyo.
• Subukang makipagkumpitensya sa iba at maging pinakamahusay.
• Palibutan mo lamang ang iyong sarili sa mga positibo at may layunin na tao.
• Basahin ang mga libro at manuod ng mga pelikula na mag-uudyok sa iyo.

Subukang ipatupad, kung hindi lahat, pagkatapos ay hindi bababa sa ilang mga puntos, at tiyak na magkakaroon ka ng pagnanasang bumaba sa negosyo! Tandaan na mahalagang balansehin ang positibo at negatibong mga kadahilanan, panloob at panlabas na pagganyak upang makamit ang isang mahusay na resulta.

Naniniwala si V.G Aseev (1976) na ang isang mahalagang katangian ng pagganyak ng tao ay ang bimodal, positibong negatibong istraktura nito. Ang dalawang modalidad ng mga salpok (sa anyo ng pagsusumikap para sa isang bagay at pag-iwas, sa anyo ng kasiyahan at pagdurusa, sa anyo ng dalawang anyo ng impluwensya sa pagkatao - paghihikayat at parusa) ay ipinakita sa mga paghimok at isang direktang natanto na pangangailangan - sa isang banda, at sa pangangailangan - mula sa iba pa Sa paggawa nito, tinukoy niya ang pahayag ni S. L. Rubinstein tungkol sa likas na katangian ng emosyon: "Ang mga prosesong pang-emosyonal ay nakakakuha ng positibo o negatibong tauhan, nakasalalay sa pagkilos na ginampanan ng indibidwal at ang epekto na nahantad sa kanya ay nasa positibo o negatibong pag-uugali sa kanya. pangangailangan, interes, ugali ”(1946, p. 459).

Sa gayon, pinag-uusapan natin hindi gaanong ang tungkol sa pag-sign ng pagganyak, pagganyak, ngunit tungkol sa mga emosyon na kasamang desisyon at pagpapatupad.

Tandaan na ang kahalagahan ng inaasahan ang mga emosyon ng paggawa ng desisyon bilang intermediate variable ay ipinakita ni O. Mowrer (O. Mowrer, 1938) na may kaugnayan sa pagpapaliwanag ng papel ng takot (takot). Tinitingnan niya ang takot bilang isang senyas ng paparating na panganib, bilang isang hindi kasiya-siyang kondisyon na nag-uudyok sa pag-uugali na makakatulong upang maiwasan ang banta. Kalaunan (noong 1960) ipinakita ni O. Maurer ang kanyang konsepto ng pagganyak, batay sa inaasahang positibo at negatibong damdamin.

Ipinaliwanag niya ang anumang pag-uugali, sa isang banda, sa pamamagitan ng induction ng akit - kapag ang pag-uugali ay may kaparusahang kahihinatnan (na tumutukoy sa pagsasama-sama ng inaasahang damdamin ng takot: ang takot ay itinuro, iyon ay, sa sandaling muli sa isang naibigay na sitwasyon, ang isang tao ay nagsimulang matakot dito), at sa kabilang banda, pagbawas ng pagkahumaling - kapag ang pag-uugali ay hinimok ang mga kahihinatnan (na tumutukoy sa pagsasama-sama ng inaasahang damdamin ng pag-asa: mayroong isang pag-aaral ng pag-asa).

Nagsasalita din si O. Maurer tungkol sa inaasahang emosyon ng kaluwagan at pagkabigo. Ang kaluwagan ay nauugnay sa isang pagbawas, bilang isang resulta ng reaksyon, ang damdamin ng takot (pagbawas ng pagkahumaling); pagkabigo - na may isang pagbawas, bilang isang resulta ng reaksyon, pag-asa (induction ng akit). Ayon sa may-akda, ang apat na uri ng inaabangang positibo at negatibong damdamin (takot at kaluwagan, pag-asa at pagkabigo), depende sa pagtaas o pagbaba ng kanilang kasidhian, matukoy kung aling mga pag-uugali sa isang naibigay na sitwasyon ang pipiliin, ipatupad at matutunan (pinatibay).

Sa gayon, pinapayagan ng mga emosyonal na anticipatory anticipatory na payagan ang isang tao na gumawa ng sapat at nababaluktot na mga desisyon at kontrolin ang kanilang pag-uugali, nagpapalakas ng mga tugon na nagdaragdag ng pag-asa at kaluwagan o binawasan ang takot at pagkabigo.

Ngunit bumalik tayo sa teorya ni V.G Aseev tungkol sa dalawang-modality ng pagganyak, gamit ang mga ideya ni O. Maurer tungkol sa inaasahang emosyon ng inaasahan.

Sa kaso ng paghula ng posibilidad na masiyahan ang pangangailangan ng pagkahumaling, lumitaw ang positibong pang-emosyonal na karanasan, ngunit sa kaso ng mga aktibidad sa pagpaplano bilang isang layunin na binigyan ng pangangailangan (dahil sa matitigas na pangyayari, mga kinakailangan sa lipunan, tungkulin, tungkulin, kusang pagsisikap sa sarili), maaaring lumitaw ang mga negatibong karanasan sa emosyonal.

Sinasalungat ni V.I.ovovov (1981) ang pagkakaiba-iba ng pagganyak, gayunpaman, sa aking pananaw, lahat ng kanyang mga kritikal na arrow ay hindi nakuha ang marka, dahil pinag-uusapan nila ni V.G Aseev ang iba't ibang mga bagay. At ang dahilan dito ay ang kakulangan ng isang pare-parehong terminolohiya, na kasalanan ng parehong mga may-akda. Pinag-uusapan ni V. G. Aseev ang tungkol sa pagganyak at nauunawaan ang pagganyak nito. Si V.I.Kovalev, sa kabilang banda, ay nagsasalita tungkol sa motibo at nauunawaan ang pangangailangan nito. Samakatuwid, ang mga akusasyon ng huli laban kay V. G. Aseev na nagsasalita siya tungkol sa "mga negatibong pangangailangan" at "mga negatibong motibo" ay hindi naaangkop. Si VG Aseev ay hindi nagsasabi ng anuman sa uri. Sa kabaligtaran, pinag-uusapan niya ang pangangailangan at akit bilang mga motibo na may positibong pang-emosyonal na karanasan.

Ang isa pang bagay ay kung ito ay kahit na lehitimong pag-usapan ang tanda ng pagganyak, motibo at pagganyak. Naniniwala si V. I. Kovalev na ang motibo bilang isang insentibo ay one-mode. Ang isa ay maaaring sumang-ayon sa ito (motibo - pagganyak). Ngunit ang motibo ay hindi lamang pagganyak. Inilahad din nito ang saloobin sa dapat gawin ng isang tao. At ang relasyon ay bi-modal. Kaya, ang pagbuo ng isang motibo at, samakatuwid, ang proseso ng pagganyak ay maaaring sinamahan ng parehong positibo at negatibong emosyonal na karanasan, na nagpapatuloy sa panahon ng aktibidad (V.I. mga posisyon sa lipunan, at hindi mula sa mga personal, na nagpapatunay din sa kakulangan ng kanyang napili ng paksa ng talakayan).

Kung pipintasan natin si V.G Aseev para sa kanyang mga ideya tungkol sa dalawang-modality ng pagganyak, kinakailangan na ipahiwatig ang pagiging ligal ng pagkakakilanlan ng pagganyak na may pagganyak, pati na rin ang katotohanan na talaga ay pinag-uusapan niya ang tungkol sa dalawang uri ng pagganyak (pangangailangan, akit - sa isa panig, at obligasyon, tungkulin - sa kabilang banda), na maaaring hindi direktang nauugnay sa karanasan ng positibong emosyon lamang o, sa ibang kaso, mga negatibong lamang. Halimbawa, ang pagiging malapit sa bagay na iyong inaakit ay hindi palaging nagdudulot ng kagalakan sa isang tao (halimbawa, sa kaso ng walang pag-ibig na pag-ibig).

Pagganyak - isang insentibo sa pagkilos, na tumutukoy sa paksa at personal na interes ng isang indibidwal na magsagawa ng isang aksyon at (o) makamit ang isang layunin. Ang katagang pagganyak nagmula sa motif na Pranses, sa turn, nagmula sa Latin moveo - move.

Pagganyak sa marketing - ito ay isang insentibo upang makamit ang mga layunin ng kumpanya na may kailangang-kailangan na pamumuno ng mga prinsipyo ng marketing. Sa madaling salita, ang pagganyak ay ang proseso ng pagganyak upang maisagawa ang kinakailangang aksyon, upang makamit ang isang resulta, na may isang kailangang-kailangan na balanse sa pagitan ng mga layunin ng kumpanya, ang mga layunin ng na-uudyok (empleyado, kliyente) upang ganap na matugunan ang mga pangangailangan ng merkado (at lahat ng ito ay batay sa mga prinsipyo ng marketing).

Proseso ng pagganyak - isang pabago-bagong proseso ng psychophysiological plan - ang pagnanais na makontrol ang pag-uugali ng tao.

Pagganyak (pagpapasigla) Ay ang mekanika ng pagganyak upang makamit ang isang layunin sa pamamagitan ng pagbuo ng panlabas na pagganyak. Ang mga pagpapatunay ay mga pahayag na bumubuo ng isang positibong pag-uugali sa negosyo.

Pagganyak - isang insentibo, isang dahilan para sa pagsisimula ng mekanismo ng pagkilos, upang makuha ang ninanais, materyal o espirituwal na bagay, ang pagkuha (tagumpay) na kung saan ay ang kahulugan ng aktibidad ng tao. Ang motibo ay isang pagmuni-muni ng pangangailangan para sa kamalayan, na hinihimok ang isang tao na magtakda ng isang layunin at gawin ang mga aksyon na kinakailangan upang makamit ito. Ang motibo ay madalas na nalilito sa pangangailangan at layunin. Ang layunin ay ang resulta ng may malay-tao na setting ng layunin. Ang isang pangangailangan ay, sa katunayan, ay isang walang malay na hindi nasisiyahan.

Pagganyak ay maaaring maging panloob at / o panlabas, materyal o hindi materyal.

Intrinsic na pagganyak (intrinsik na pagganyak) - pagganyak na nauugnay sa mismong nilalaman ng aktibidad, ngunit hindi sa panlabas na pangyayari, mayroon nang kawalan ng panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak: mga kinakailangan o pampalakas. Ang panloob na pagganyak ay nangangahulugang ang pagnanais ng isang tao na magsagawa ng anumang aktibidad alang-alang sa mismong aktibidad na ito. Ang terminong "intrinsic motivasyon" ay unang tinukoy noong 1950 sa mga akda nina R. Woodworth at R. White.

Extrinsic na pagganyak (matinding pagganyak) - pagganyak na hindi nauugnay sa nilalaman ng isang tiyak na aktibidad, ngunit dahil sa panlabas na pangyayari na nauugnay sa paksa. Sa kasong ito, ang mga kadahilanan na nagpapalitaw sa mekanismo ng pagganyak, pinasimulan at kinokontrol ito, ay nasa labas ng indibidwal. Ang intrinsic na pagganyak ay maaaring makatulong sa amin na lumikha ng isang "ordinaryong himala" sa ating sarili, ang labis na pagganyak ay isang seryosong tool sa kamay ng mga dalubhasang manipulator.

Positibo at negatibong pagganyak. Positibong pagganyak batay sa positibong insentibo. Negatibong pagganyakbatay sa mga negatibong insentibo.

Demotivasyon - ang proseso ng pagbubukod ng mga kadahilanan na nag-uudyok, motibo, pampasigla sa kawalan ng aksyon. Demotivated na tao - isang indibidwal na may ibinukod na interes, kawalan ng pagganyak, walang dahilan, dahilan para sa aksyon at (o) upang makamit ang layunin.

Sistema ng pagganyak - isang hanay ng mga diskarte sa pamamahala, kabilang ang: pagbabalangkas ng mga layunin, pagtatasa ng panloob na pagganyak, pagpapasigla, pagsusuri ng kasalukuyang pagganyak, na naglalayong makamit ang layunin ng indibidwal.

Ang pangunahing bahagi ng pagganyak ay:

• mga pangangailangan, hangarin, inaasahan, atbp.
• ilang mga pag-uugali;
• mga layunin, insentibo, gantimpala;
• puna

Umiiral 2 antas ng pagganyak: pagganyak upang makatipid; pagganyak na nakamit.

Pagganyak ng konserbasyon - pagganyak na naglalayong hindi mawala kung ano ang nilikha.

Pagganyak na nakamit - pagganyak na naglalayong makamit ang itinakdang layunin. Ang pagganyak para sa mga nakamit ay nangangailangan ng higit na kapangyarihang pang-emosyonal at higit na pagsisikap. Ang kilalang manunulat at tagapamahala na si H. Jones ay nagsabi: "Sa pinakamataas na hangarin ng layunin sa mundo, sa pinakamatibay na pamumuno at pinakamatagumpay na diskarte, ang kumpanya ay hindi makakamit kahit ano hangga't hindi nauunawaan ng bawat ordinaryong miyembro ng samahan kung ano ang sinusubukan niyang makamit at hindi nagsisikap na pagkamit ng resulta na ito ".

Ang pagganyak ay isang mahalagang sangkap ng aktibidad ng sinumang indibidwal. Mula sa Latin, ang terminong ito, na matatagpuan sa maraming larangan ng pang-agham, ay isinalin bilang "kung ano ang sumusulong." Ang wastong panloob at panlabas na pagganyak ay nagbibigay-daan sa isang tao na ganap na mapagtanto ang kanilang likas na kakayahan at makamit ang kanilang mga layunin.

Mga Tampok:

Sa kasalukuyan, pinag-aaralan ng mga psychologist, sosyologist at tagapagturo ang malalim na kakanyahan ng pagganyak. Ngunit, sa kabila nito, wala pa ring solong kahulugan ng konsepto mismo. Sa sikolohiya, ang pagganyak ay tinukoy bilang isang proseso ng pisyolohikal na kumokontrol sa pag-uugali ng isang tao at tumutukoy sa kanyang mga reaksyon sa isang tiyak na sitwasyon sa buhay. Maaari mong gamitin ang iba pang mga kahulugan para sa konsepto na ito, lalo:

• Pagganyak ng isang tao sa isang tiyak na aksyon.
• Ang kakayahan ng isang indibidwal na masiyahan ang kanyang sariling mga pangangailangan sa pamamagitan ng anumang aktibidad.

Sinusundan mula rito na kung ang isang tao ay na-uudyok, kung gayon siya ay aktibo, organisado, nakikilala sa pamamagitan ng pagiging walang pakay at katatagan ng karakter. Maraming siyentipiko na pinag-aaralan ang impluwensya ng pagganyak sa tagumpay ng isang tao sa lipunan ay iniuugnay ito sa pagkakaroon ng mga motibo.

Ang motibo ay maaaring isaalang-alang na kondisyon ng kahulugan ng aktibidad, ngunit ang konseptong ito ay hindi dapat malito sa layunin o pangangailangan. Ang motibo ay ipinahayag sa anyo ng mga tiyak na karanasan ng tao na pumukaw ng positibo o negatibong damdamin na nauugnay sa kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa estado ng mga pangyayari. Halimbawa, kung ang kagutuman ay kailangan, kung gayon ang pagkain ay maaaring isaalang-alang na layunin. Ang motibo sa kasong ito ay ang pagnanais na kumain. Sa totoong mundo, minsan nangangailangan ng maraming panloob na pag-igting upang mapagtanto ang mga motibo.

Panloob at panlabas na pagganyak

Nakasalalay sa pinagmulan ng pagganyak para sa pagkilos, ang mga sumusunod na uri ng pagganyak ay nakikilala:

• Panloob o intrinsic. Sa kasong ito, walang mga koneksyon sa pagitan ng masiglang aktibidad ng isang tao at anumang panlabas na pangyayari. Ang motibo para dito o sa aksyon na iyon ay mga saloobin, damdamin at damdamin.
• Panlabas o sukdulan. Ito ay arises kapag ang panlabas na pangyayari itulak ang isang tao sa ilang mga pagkilos. Kung ibubukod mo ang mga ito, maaaring bumagsak sa zero ang aktibidad.

Ang panloob na pagganyak ay laging nauugnay sa kasiyahan. Sa kasong ito, para sa isang tao, ang resulta mismo ay isang gantimpala na. Sa ganitong uri ng pagganyak, ang indibidwal:

• Madaling mapanatili ang isang mataas na antas ng konsentrasyon habang gumaganap ng isang gawain, na tinatanggal ang panganib ng aksidenteng mga pagkakamali.
• Ginagawa ang mga nakatalagang gawain nang malinaw at mahusay hangga't maaari, nang hindi kinakailangang nakakapagod na labis na lakas.

Upang madagdagan ang panloob na pagganyak, ang isang tao ay dapat kumbinsihin ang kanyang sarili na gusto niyang gawin ang gawaing naatasan sa kanya. Sa madaling salita, kailangan mong gawing libangan ang iyong trabaho. Ang isang tampok ng panloob na pagganyak ay na maaari, sa isang tiyak na lawak, nakasalalay sa emosyonal na estado ng isang tao. Halimbawa, ang isang tao ay masisiyahan lamang sa trabaho kung siya ay mahusay sa kanyang personal na buhay.

Sa kasong ito ang panlabas na pagganyak, na madalas na nauugnay sa materyal o gantimpala sa moralidad, ay dapat na panatilihin ang isang tao mula sa mga maling kilos. Ang ganitong uri ng pampasigla sa pagkilos ay hindi gaanong epektibo. Sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na stimulate factor sa mga tao:

• Maaaring mahirap mag-concentrate, na hahantong sa pagbagal ng pagkilos.
• Hindi magkakaroon ng tunay na interes sa problema, na maaaring makabuluhang bawasan ang kalidad ng resulta.

Ito ay pinakamainam kung ang panloob at panlabas na mga kadahilanan ng pagganyak ay nasa balanse. Sa kasong ito ang posibilidad na maging matagumpay na tao ay tumataas nang malaki. Ang panlabas na pagganyak ay mas nababago, na nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng nakapalibot na mundo. Sa patuloy na panloob na pagganyak, ang kawalan ng pag-asa ay hindi katangian ng isang tao, samakatuwid palagi siyang nakakahanap ng mga paraan sa labas ng pinakamahirap na mga sitwasyon sa buhay.

Pag-uuri ng pagganyak ng iba pang mga kadahilanan

Nakasalalay sa iba pang mga kadahilanan, ang iba pang mga uri ng pagganyak ay maaaring makilala. Kaya, sa kanilang pagiging matatag, maaari silang maiuri sa:

• Patuloy, na nakikilala sa pamamagitan ng maximum na pampalakas ng ilang uri ng panlabas na impluwensya o panloob na paniniwala. Sa kasong ito, hindi kinakailangan na lumikha ng karagdagang mga motibo para sa taong matagumpay na lumipat patungo sa layunin. Ang mga nasabing pagganyak ay maaaring gumana ng mga kababalaghan, dahil sinusuportahan nila ang isang tao sa isang malikhaing estado sa loob ng mahabang panahon.
• Hindi matatag, nangangailangan ng sapilitan panlabas na suporta upang matiyak ang pagsulong ng indibidwal na pasulong.

Bilang karagdagan, ang mga pagganyak ay inuri ayon sa kanilang epekto:

• Positive ay nagsasangkot ng paggamit ng mga eksklusibong positibong insentibo. Halimbawa, ipinangako ng mga magulang sa isang anak na bibili ng isang bagay para sa katotohanan na matagumpay niyang nakumpleto ang taon ng pag-aaral.
• Ang negatibo ay batay sa pag-unawa sa hindi dapat gawin. Halimbawa, ang mga mag-aaral ay kailangang dumalo sa mga lektura upang maiwasan ang pagpapatalsik. Kasama rin sa ganitong uri ang mga materyal na parusa para sa hindi kumpletong trabaho.

Para sa matagumpay na gawain ng anumang koponan, kinakailangan ng karampatang panlabas at panloob na pagganyak ng tauhan. Bilang isang patakaran, ang isyung ito ay haharapin ng mga may karanasan na mga opisyal ng tauhan na may edukasyong sikolohikal. Ang pagtatakda ng tamang pagganyak ay laging nangangailangan ng isang indibidwal na diskarte. Kailangan mong maunawaan kung ano ang motibo at insentibo para sa isang partikular na empleyado na magsagawa ng de-kalidad na trabaho. Siyempre, mahalagang pukawin ang panloob na pagganyak, ngunit, gayunpaman, ang pinakamabisang ay panlabas na positibong pagganyak (WPM) ng mga tauhan.

Ang panlabas na pagganyak ng mga tauhan ay nahahati sa mga uri sa pagkuha ng mga benepisyo:

• Ang materyal ay nagsasangkot ng pagtanggap ng mga materyal na gantimpala, halimbawa, sa anyo ng cash. Ang pamamaraang ito ay itinuturing na epektibo lamang na may kaugnayan sa paghimok ng isang indibidwal na empleyado, isang maliit na koponan na nagtatrabaho sa isang tukoy na paksa o isang pangkat ng mga taong kasangkot sa makitid na nakatuon na trabaho.
• Ang hindi madaling unawain ay nagbibigay ng pagtanggap ng mga benepisyo sa emosyon ng mga tauhan. Mabisa ang pamamaraang ito kapag inilapat sa buong koponan. Sa tulong nito, mapataas mo ang kumpiyansa sa sarili ng lahat ng mga empleyado nang sabay-sabay at bigyang inspirasyon sila ng may kumpiyansa sa sarili. Ito ang kaso kapag sinimulan ng isang tao na isaalang-alang ang kolektibong gawain bilang kanyang pamilya.

Hindi pang-pinansyal na pagganyak ng mga tauhan ay nangangailangan ng isang propesyonal na diskarte. Ito ay regular na nahahati sa:

• Paggawa. Para sa mga ito, ang mga tauhan ay binibigyan ng komportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang pagkakataong magtrabaho sa isang nababaluktot na iskedyul at makatanggap ng pahinga kung kinakailangan.
• Katayuan Sa kasong ito, ang de-kalidad na trabaho ay dapat na maging isang garantiya ng promosyon ng karera hagdan, na kung saan sa sarili nito ay nangangailangan ng isang pagpapabuti sa kapakanan.

Ang pagganyak ng tauhan ay nahahati ayon sa mga pamamaraang ginamit. Nangyayari ito:

• Normative, kapag may kaugnayan sa isang tukoy na empleyado, inilalapat ang mga sikolohikal na pamamaraan ng impluwensya, na nag-uudyok sa husay na pagganap ng mga nakatalagang gawain. Kadalasan, ginanap ang mga mapanghimok na mapag-uusap na kaalaman.
• Mapilit, ang pamamaraang ito ay nagsasangkot sa paggamit ng lakas na mayroon ang mga namumuno. Pinapayagan lamang ang pamamaraang ito ng pagganyak kung ang empleyado ay hindi gampanan nang maayos ang kanyang trabaho.

Dapat itong maunawaan na para sa bawat taong nagtatrabaho, ang pangunahing kadahilanan na nag-uudyok ay isang karampatang balanse sa pagitan ng trabaho at personal na buhay. Kapag ito ay nilabag, sinusunod ang kakulangan sa ginhawa sa buhay, at ito, sa pangkalahatan, negatibong nakakaapekto sa isang tao, at, samakatuwid, ay hindi pinapayagan siyang gampanan ang kanyang trabaho nang mahusay.

Upang matukoy nang tama ang pagganyak para sa kawani, kailangan mong isaalang-alang ang mahahalagang pangangailangan ng mga empleyado. Ang pangunahing mga ito ay ang mga sumusunod:

• Pagpapanatili ng iyong sariling kalusugan sa mabuting kondisyon, na, siyempre, ay hindi pinapayagan kang gumawa ng trabaho para sa suot.
• Ang pagkakaroon ng libreng oras upang bigyang pansin ang iyong mga mahal sa buhay.
• Pagkuha ng pagkakataon na malutas ang mga personal na problema kung kinakailangan.
• Pag-unawa sa pamamahala sa kaganapan ng force majeure.

Upang ma-udyok ang tauhan para sa kalidad ng trabaho, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na halimbawa:

• Magbigay ng isa o dalawang bayad na dagdag na araw na pahinga bawat buwan. Sa araw na ito, malulutas ng isang tao ang anumang mga personal na problema, at habang kinukumpleto ang mga nakatalagang gawain, hindi siya makagagambala sa kanila.
• Itaguyod ang isang mas maikling araw ng pagtatrabaho para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, madalas itong kinakailangan ng mga mahahalagang propesyonal sa pagtanda.
• Kung maaari, payagan ang mga empleyado na magtrabaho nang malayuan para sa mga layunin na kadahilanan.
• Ayusin ang tamang iskedyul ng trabaho, na nagbibigay ng pagkain at mga rest rest na pang-iwas.

Ang isang mabisang pagganyak ay upang suportahan ang personal na paglago ng mga empleyado. Kinakailangan upang lumikha ng lahat ng mga kundisyon para sa mga nagsusumikap na itaas ang career ladder. Upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado, kinakailangan upang magsagawa ng mga pagsasanay, coach, seminar sa oras ng pagtatrabaho.

Ang pinakamalakas na pagganyak ay pagkilala sa tagumpay. Ang honor roll ay hindi dapat isaalang-alang na isang labi ng nakaraan. Ito ay isang napakalakas na hindi madaling unawain positibong pagganyak. Bilang karagdagan, sa mga pangkalahatang pagpupulong, hindi dapat kalimutan ng mga tagapamahala na ilista ang mga kilalang empleyado. Ang mga tradisyon ay dapat likhain sa isang matagumpay, matagumpay na koponan. Upang magawa ito, kailangan mong magsagawa ng mga kaganapan sa korporasyon, ngunit ang pangunahing bagay ay hindi sila pinipilit. Panaka-nakang impormal na komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado ay dapat ding maging isang panuntunan.

Panimula

Pagganyak sa paggawa

1.1Ang konsepto at kakanyahan ng pagganyak

1.2Mga uri ng pagganyak

Epektibo ng positibo at negatibong pagganyak

1 Positibong pagganyak

2 Negatibong pagganyak

Konklusyon

Bibliograpiya

pangganyak kailangan ng manggagawa

Panimula

Sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad na pang-ekonomiya, magiging malinaw na walang sistema ng pamamahala ang maaaring matagumpay na gumana kung hindi kasama ang isang mabisang sistema ng pagganyak sa paggawa (bilang pangunahing sangkap ng motivational sphere ng kumpanya), na hinihikayat ang bawat tukoy na empleyado (manggagawa, tekniko, inhinyero, tagapamahala, empleyado) upang gumana nang produktibo at mahusay upang makamit ang isang tiyak na layunin. Ang pagpapaunlad ng isang sistema ng pagganyak sa paggawa na nagbibigay-daan upang pinakamahusay na pagsamahin ang mga interes at pangangailangan ng mga empleyado sa mga madiskarteng layunin ng negosyo ay ang pangunahing gawain ng departamento ng HR.

Sa ngayon, una sa lahat, ang mga banyagang kumpanya, ngunit pati na rin ang mga negosyo ng Russia, ay naipon ang malaking karanasan sa pagbuo ng mga sistema ng insentibo. Ngunit, sa kabila ng pagkakaroon ng isang makabuluhang bilang ng iba't ibang mga motivational system, praktikal na imposibleng pumili ng isa lamang mula sa kanila at mekanikal na ipatupad ang mga prinsipyo nito sa isang tukoy na negosyong Ruso. Ito ay dahil sa ang katotohanan na imposibleng ilipat ang banyagang karanasan sa realidad ng Russia nang hindi isinasaalang-alang ang mga sosyo-ekonomiko at kulturang katangian ng pag-unlad ng bansa.

Ang problema ng pagganyak at motibo ng pag-uugali at aktibidad ay isa sa gitnang pareho sa sikolohiya, sosyolohiya, pedagogy, at sa pamamahala. Ang batayan ng pagganyak ng isang tao ay, una sa lahat, ang kanyang aktibidad. Ang aktibidad ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa buhay ng tao, samakatuwid kinakailangan na pag-aralan ang lahat ng mga proseso at phenomena na nauugnay dito, kasama ang pagganyak, upang gawing epektibo ang aktibidad ng tao hangga't maaari.

Ang mga konsepto ng motibo at pagkatao ay hindi maiiwasang maiugnay sa bawat isa. Sa gayon, pag-alam sa mga ugali ng pagkatao, maaaring higit na hatulan ng isang tao ang motivational sphere ng isang tao, at sa pamamagitan ng pag-aaral ng motivational sphere, pinag-aaralan din natin ang personalidad.

Ang mga tao ay isang pangunahing kadahilanan sa tagumpay ng anumang samahan na tumatakbo sa modernong merkado para sa mga kalakal at serbisyo. Una sa lahat, kinakailangan upang maghanap ng mga kwalipikadong manggagawa, at ito, tulad ng alam mo, ay hindi ganoon kadali. Matapos mapili ang naturang tauhan, nagsisimula ang iba pang mga problema, higit sa lahat na nauugnay sa kawalan ng pagganyak ng isang tao na magtrabaho. Napakapanganib nito, sapagkat ang kakulangan ng pagganyak ay nagbubunga ng kagustuhang magtrabaho, at pagkatapos ay ang pagnanais na baguhin ang mga trabaho nang buo.

Ito ay mahalaga at kinakailangan para sa mga tagapamahala na malaman ang mga pangunahing aspeto ng pag-uudyok ng mga tauhan ng samahan na lumikha ng pinakamainam na mga kundisyon para mapagtanto ang potensyal ng mga empleyado ng kumpanya.

Ang layunin ng kurso na ito ay ang proseso ng pagganyak.

Ang paksa ng gawain sa kurso ay ang pagiging epektibo ng positibo at negatibong pagganyak.

Ang layunin ay pag-aralan ang pagiging epektibo ng positibo at negatibong pagganyak.

Upang maipatupad ang layunin ng gawain sa kurso, kailangan mong malutas ang mga sumusunod na gawain:

Upang pag-aralan ang konsepto ng pagganyak, proseso ng pagganyak, makabuluhang at pamamaraang teorya ng pagganyak.

Isaalang-alang ang mga uri at uri ng pagganyak.

Ipakita ang mga prinsipyo ng pagdidisenyo ng pinakamainam na mga sistema ng pagganyak sa paggawa.

Pag-aralan ang pagiging epektibo ng positibo at negatibong pagganyak.

1. Pagganyak ng trabaho

.1 Konsepto at kakanyahan ng pagganyak

Pagganyak sa paggawa ay ang pagnanais ng isang empleyado na masiyahan ang mga pangangailangan (upang makakuha ng ilang mga benepisyo) sa pamamagitan ng aktibidad ng paggawa. Ang istraktura ng motibo sa paggawa ay may kasamang: ang pangangailangan na nais na masiyahan ng empleyado; isang mabuting makakamit ang pangangailangang ito; kinakailangang aksyon sa paggawa upang makuha ang mabuti; presyo - mga gastos ng isang materyal at likas na moral na kaugnay sa pagpapatupad ng isang aksyon sa paggawa.

Mga pangunahing konsepto na nauugnay sa pagganyak:

Ang isang pangangailangan ay kung ano ang nasa loob ng isang tao, lumitaw bilang isang bagay na sapat na pangkaraniwan para sa iba't ibang mga tao, at sa parehong oras ay may mga indibidwal na pagpapakita para sa bawat tao.

Ang isang motibo ay isang bagay na sanhi ng ilang mga pagkilos at may isang personal na karakter. Natutukoy kung ano ang dapat gawin at paano.

Ang pagganyak ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang maudyok ang pagkilos sa kanya. Kung magbibigay ka, tatanggap ka!

Stimuli - ang papel na ginagampanan ng impluwensya ng mga puwersa ng carrier ng pangangati (indibidwal na mga bagay) sa pagkuha ng nais mo.

Ang mga insentibo ay ang proseso ng paggamit ng mga insentibo upang maganyak ang mga tao.

Ang pagganyak ay isang hanay ng mga puwersa na pumukaw sa isang tao na magsagawa ng mga aktibidad na may paggasta ng ilang mga pagsisikap sa isang tiyak na antas ng kasipagan at pagiging masigasig na may isang tiyak na antas ng pagtitiyaga sa direksyon ng pagkamit ng ilang mga layunin.

Ang pamamahala ay batay sa prinsipyo ng pagganyak: "Alam ko kung ano ang kailangan mo, at makukuha mo ito kung gagawin mo ang gusto ko!"

Pagganyak, pinag-aralan bilang isang proseso, ay maaaring kinatawan bilang isang serye ng sunud-sunod na mga yugto.

Ang una ay ang paglitaw ng mga pangangailangan. Nararamdaman ng isang tao na may nawawala siya. Nagpasiya siyang gumawa ng aksyon. Ang mga pangangailangan ay ibang-iba, lalo na:

· Pisyolohikal;

· Sikolohikal;

· Panlipunan.

Ang pangalawang yugto ay ang paghahanap ng mga paraan upang matugunan ang pangangailangan, na maaaring masiyahan, pigilan o simpleng hindi mapansin.

Ang pangatlong yugto ay ang kahulugan ng mga layunin (direksyon) ng pagkilos. Natutukoy kung ano ang eksaktong at sa kung ano ang kailangang gawin upang matugunan ang pangangailangan. Isiniwalat nito kung ano ang kailangang makuha upang matanggal ang pangangailangan, upang matanggap kung ano ang kanais-nais, hanggang saan posible na makamit kung ano ang kinakailangan at kung ano ang tunay na nakuha ay maaaring matanggal ang pangangailangan.

Ang ika-apat na yugto ay ang pagpapatupad ng aksyon. Ang isang tao ay gumugugol ng mga pagsisikap upang magsagawa ng mga aksyon na magbubukas sa kanya ng pagkakataong makuha kung ano ang kinakailangan upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay nakakaimpluwensya sa pagganyak, pagkatapos sa yugtong ito ang mga layunin ay maaaring ayusin.

Ang ikalimang yugto ay tumatanggap ng gantimpala para sa pagpapatupad ng aksyon. Matapos magawa ang kinakailangang gawain, nakukuha ng isang tao ang maaari niyang magamit upang matanggal ang pangangailangan, o kung ano ang maaari niyang ipagpalit sa gusto niya. Isiniwalat kung hanggang saan ang pagpapatupad ng mga aksyon na ibinigay ng nais na resulta. Nakasalalay dito, mayroong pagbabago sa pagganyak para sa pagkilos.

Ang ikaanim na yugto ay ang pag-aalis ng pangangailangan. Ang isang tao ay maaaring tumigil sa aktibidad bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na maghanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan.

Mayroong pamaraan sa pamaraan at matibay na mga teorya ng pagganyak.

· Hierarchy ng mga pangangailangan ayon kay A. Maslow;

· Dalawang-factor na teorya ng F. Herzberg;

· Teorya ni McCleland ng tatlong pangangailangan.

Kinikilala ng Abrham Maslow ang 5 mga antas ng hierarchical ng mga pangangailangan. Ang kasiyahan ng mga pangangailangan ng mas mababang antas ay humahantong sa pag-aktibo ng mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas. Kaya, halimbawa, ang isang may sapat na pagkain na pakiramdam na ligtas ay may mga pangangailangan sa lipunan (ang pangangailangan para sa komunikasyon, pag-ibig, atbp.). Ang pagtugon sa mga pangangailangan para sa komunikasyon sa nais na pangkat ng lipunan ay nagpapalawak ng mga posibilidad para sa paglitaw at paghahanap ng mga paraan upang masiyahan ang pangangailangan para sa paggalang, atbp. Samakatuwid, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng mga pangangailangan ay walang katapusan.

5 antas ng mga pangangailangan:

1) Pagkakaroon ng Sarili - pagsisikap para sa pagsasakatuparan ng sarili sa iyong propesyon; pagtuklas at pagtuklas ng iyong sariling mga posibilidad, atbp.

) Pagpapahalaga sa sarili, halaga, pagkilala - kumpiyansa sa sarili, kumpiyansa sa sarili, awtoridad sa mga kasamahan at boss, pagkilala sa personal na merito, atbp.

) Pakikipag-ugnay sa lipunan - pag-ibig, pagkakaibigan, pagkakaugnay sa pangkat, isang kasiya-siyang kapaligiran sa trabaho, atbp.

) Seguridad - trabaho, kita, pagkakaloob sa kaso ng karamdaman at pagtanda, atbp.

) Pangunahing pangangailangan ng pisyolohikal - pagkain, damit, tirahan, pagtulog, paggalaw, pagsanay, atbp.

Ang mga pangangailangan ay maaaring mapangkat sa tatlong pangkat: panlipunan, respeto sa indibidwal, at pagpapahalaga sa sarili. Maaari silang hatiin sa mga bahagi.

Ang mga pamamaraan para sa pagtugon sa pangunahing mga pangangailangan ay halata at, bilang isang panuntunan, naiugnay sa samahan (paglikha) ng isang sistema ng mga materyal na insentibo. Ang mas mataas at mas magkakaibang, ayon kay L. Maslow, ang antas ng mga pangangailangan ng mga empleyado (kanilang istrakturang nakakaengganyo), mas mahirap na makahanap ng mga paraan upang masiyahan ang mga ito.

Ang isang manager ay nangangailangan ng isang espesyal na diskarte sa pamamahala ng mga taong malikhain, na nagpapahiwatig ng hindi pamantayan at magkakaibang mga solusyon sa larangan ng pagganyak.

Dapat tandaan na ang posibilidad na maimpluwensyahan ang isang empleyado mula sa gilid ng pamamahala ay natutukoy ng kung gaano ang namumuno sa pinuno ng mga empleyado bilang isang mapagkukunan ng pagtugon sa kanilang mga pangangailangan.

Talahanayan 1. Mga uri ng pangangailangan

Mga pangangailangan sa lipunan: 1. Pagbibigay ng trabaho na makakapagpabilis sa komunikasyon sa ibang mga manggagawa. 2. Paglikha ng isang klima ng kolektibismo sa pagkamit ng layuning ito. 3. Regular na pakikilahok sa paggawa ng desisyon. 4. Mahinahon na pang-unawa ng pagkakaroon ng mga impormal na pangkat, kung ang kanilang mga aktibidad ay hindi naglalayong sirain ang pormal na samahan. 5. Paglikha ng mga kundisyon para sa pagdaragdag ng sosyo-ekonomiko at malikhaing aktibidad Ang pangangailangan para sa paggalang sa indibidwal: 6. Paglikha ng mga kundisyon para sa empleyado para sa regular at sistematikong propesyonal na pag-unlad. 7. Paglahok ng mga empleyado sa pagbuo ng mga layunin at solusyon sa pag-unlad ng enterprise. 8. Delegasyon ng mga karagdagang kapangyarihan sa mga sakup. 9. Ang pagbibigay ng mga kundisyon para sa pagsulong ng karera sa career ladder. 10. Isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng paggawa at ang kaukulang materyal at pampatibay na moral. Mga kailangan para sa pagpapahayag ng sarili: 11. Paglikha ng mga kundisyon para sa pagbuo ng potensyal na malikhaing at paggamit nito. 12. Pagbubuo ng mga uri ng trabaho na nangangailangan ng maximum na pagbabalik mula sa empleyado.

Ang modelo ng hierarchy ni Maslow ay naglalarawan sa mga pagbabago na naganap sa ating bansa matapos ang pagbagsak ng USSR. Ngayon, para sa maraming mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, para sa hindi inaangkin na mga mananaliksik at tauhang pang-engineering), hindi lamang ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili at respeto, kundi pati na rin ang pangangailangang mapasama sa isang tiyak na pangkat (pang-agham na komunidad, atbp.) At maging ang kaligtasan (kawalan ng pagtitiwala sa hinaharap recedes sa background kapag paglutas ng mga problema ng kaligtasan ng buhay ngayon). Pagmasdan kung gaano karaming mga siyentipiko at tauhan ng engineering ang nakatayo sa mga bazaar at tawiran ngayon. At ilang dalawampung taon na ang nakalilipas, naramdaman ng mga taong ito ang mga pangangailangan ng pinakamataas na antas, ang pagtatasa ng koponan at pamumuno, personal at paglago ng karera ay napakahalaga para sa kanila. At kahit na ang mga naturang kaganapan na nagdudulot ng isang ngiti ngayon, tulad ng paggawad ng isang honorary diploma o paglalagay sa lupon ng karangalan, ay lubos na makapangyarihang mga hakbang sa pagganyak.

Gayunpaman, ang modelo ni Maslow ay may mga sumusunod na kawalan.

Ang mga kategorya ng Maslow ay hindi angkop para sa paglutas ng mga praktikal na problema. Ang isa ay hindi maaaring ipaliwanag nang walang pasubali ang naobserbahang pag-uugali ng ito o ng motibo. Samakatuwid, isinasaalang-alang ang hierarchy ni Maslow bilang isang teorya, mahirap maintindihan kung anong mga obserbasyon ang dapat gawin upang mapula ito. Nalalapat ang pintas na ito sa lahat ng uri ng mga motibo. Ang isang motibo ay hindi maaaring palaging mapagkuha ng lohikal mula sa pag-uugali, dahil walang isa-sa-isang sulat sa pagitan nila: ang isang motibo ay maaaring nasiyahan sa iba't ibang mga pagkilos. Sa gayon, ang pinag-ugnay na pag-uugali at pag-uugali ng nakikipagkumpitensya ay maaaring sanhi ng parehong motibo.

Posibleng ituro ang pag-uugali na hindi naaayon sa teorya ni Maslow. Samakatuwid, sa pag-aakalang ang utang ay kabilang sa isa sa pinakamataas na antas, hindi pinapansin ng hierarchy ang katotohanan na ang mga tao ay handa na mamatay sa paggawa ng tungkulin, at madalas na inuuna ang pagmamataas kaysa sa seguridad o pangangailangang pisyolohikal.

Bagaman ang hierarchy na ito ay may anyo ng isang modelo ng proseso, ang mekanismo para sa paglipat mula sa isang antas patungo sa isa pa ay hindi isiniwalat.

Ang mga kadahilanan na nag-uudyok ay nag-aambag sa isang pagtaas sa antas ng kasiyahan sa trabaho at tiningnan bilang isang independiyenteng pangkat ng mga pangangailangan, na maaaring ibuod bilang isang pangangailangan para sa paglago: mga pangangailangan para sa tagumpay, pagkilala, gumana mismo.

Talahanayan 2. Mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho

Mga kadahilanan sa kalinisanMga kadahilanang nakaka-engganyo Patakaran sa pagpapatunay at pangangasiwa Tagumpay Mga kondisyon sa trabahoPagsulong ng kalusuganPagkamit Pagkilala at pag-apruba ng resultaInterpersonal na mga relasyonMataas na antas ng responsibilidadDebree ng direktang kontrol sa trabahoOpportunidad para sa paglago ng malikhaing at negosyo

Ang teorya ng tatlong-kadahilanan ni McClelland ay isinasaalang-alang lamang ang tatlong uri ng nakuha na mga pangangailangan na nagpapagana ng aktibidad ng tao: kapangyarihan, tagumpay, paglahok.

Mayroong isang tiyak na pagkakapareho sa pagitan ng teoryang ito at teorya ng A. Maslow. Ang mga pangangailangan para sa kapangyarihan at tagumpay ay katangian ng mga taong nakamit ang kasiyahan ng ika-apat na antas ng hierarchy ng mga pangangailangan - ang pangangailangan para sa paggalang. Ang pangangailangan para sa pakikilahok ay katangian ng mga tao na nakamit ang kasiyahan ng pangatlong antas ng mga pangangailangan - mga pangangailangan sa lipunan.

Hindi tulad ng Maslow, naniniwala si McCleland na ang pangangailangan lamang para sa lakas ang isang nakaka-motivate na kadahilanan. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang teoryang ito ay nalalapat sa isang mas malawak na lawak para sa mga taong naghahangad na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa samahan.

Ang mga teoryang pamamaraan ay batay sa konsepto ng I. Pavlov na ang anumang pag-uugali ng tao ay bunga ng pampasigla. Samakatuwid, ang pag-uugali ng tao ay naiimpluwensyahan ng muling pagtatayo (pagbabago) ng kapaligiran o ng proseso kung saan ang tao ay nagtatrabaho. Ang pag-uugali ng tao ay natutukoy din sa pamamagitan ng resulta (kahihinatnan) ng uri ng pag-uugali na napili sa sitwasyong ito.

Ang pinakatanyag na mga teoryang pamproseso ay kinabibilangan ng:

· Teorya ng inaasahan ni Victor Vrum;

· Teorya ng hustisya ni S. Adams;

· Masalimuot na teorya ng Porter-Lawler.

Alinsunod sa teorya ng inaasahan, ang pagganyak ay isinasaalang-alang bilang isang pag-andar ng tatlong uri ng mga inaasahan:

· Inaasahang resulta ng trabaho;

· Ang inaasahang gantimpala mula sa resulta na ito;

· Ang inaasahang halaga ng gantimpala.

Ang dami ng pagsisikap na ginagawa ng isang tao upang magawa ang gawaing nakatalaga sa kanya ay direktang nakasalalay sa kung ano ang pagtatasa ng posibilidad ng tagumpay sa pagkumpleto ng gawain, pati na rin ang posibilidad na makatanggap ng isang mahalagang gantimpala para sa mga pagsisikap na ginawa.

Mas mataas ang antas ng pagsusulatan sa pagitan ng mga aktwal na kaganapan at inaasahan, mas malamang na maulit ang ganitong uri ng pag-uugali.

Ang mahahalagang praktikal na natuklasan ay nakalista sa ibaba.

· Kapag nagtatakda ng isang gawain, ang manager ay dapat na malinaw na bumalangkas ng layunin sa mga tuntunin ng resulta, pati na rin ang mga pamantayan para sa pagsusuri ng resulta.

· Upang madagdagan ang posibilidad na makamit ang layunin, ang pinuno ay dapat magbigay ng mga kundisyon (pang-organisasyon at mapagkukunan) para sa matagumpay na pagpapatupad ng gawain.

· Kinakailangan upang ipamahagi ang mga gawain sa mga empleyado alinsunod sa kanilang mga kakayahan at kasanayan sa propesyonal.

· Ang bayad lamang na iyon ay magiging may halaga sa empleyado, na tumutugma sa kanyang istraktura ng mga pangangailangan.

· Ang gantimpala lamang na iyon ang magpapataas ng pagganyak, na sumusunod sa nakamit na resulta. Ang paunang bayad ay hindi isang nakaka-motivate na kadahilanan.

Ang teorya ng hustisya ay nagpapatuloy mula sa katotohanang sinusuri ng isang tao ayon sa layunin ang mga resulta ng trabaho at ang natanggap na bayad, na inihambing ang mga ito sa mga resulta at kabayaran ng iba pang mga empleyado. Sa parehong oras, ang mga pagsisikap na ginugol ay napapailalim sa paksang pagtatasa.

Kung ang gantimpala ay napansin bilang patas, ang pag-uugali ng produksyon ay paulit-ulit, kung hindi, kung gayon ang mga sumusunod na reaksyon ng tao ay posible:

· Pagbabawas ng gastos ng kanilang sariling mga puwersa ("Hindi ko balak ibigay ang lahat para sa gayong suweldo");

· Isang pagtatangka upang madagdagan ang bayad para sa kanilang trabaho (demand, blackmail);

O muling pagsusuri sa kanilang mga kakayahan (pagbaba ng kumpiyansa sa sarili);

· Isang pagtatangka na maimpluwensyahan ang samahan o ang manager upang mabago ang bayad o workload ng iba pang mga empleyado;

· Pagpili ng isa pang bagay ng paghahambing ("Hindi ako pantay sa kanila");

· Isang pagtatangka upang lumipat sa ibang departamento o ibang organisasyon.

Ang modelo ng pagganyak ng Porter-Lawler ay isinasaalang-alang ang pagganyak bilang isang pag-andar ng pagsisikap na ginugol, ang mga resulta na nakuha, ang pang-unawa ng empleyado sa gantimpala (patas-hindi patas), ang antas ng kasiyahan.

Ang mga resulta sa paggawa ay nakasalalay sa pagsisikap na ginugol at sa kakayahan ng tao na magsagawa ng isang tukoy na trabaho.

Kaugnay nito, ang mga pagsisikap na ginugol ng empleyado upang makamit ang resulta ay nakasalalay sa pagtatasa ng posibilidad na makatanggap ng bayad at ang halaga nito sa empleyado. Ang paggantimpala ng nakikitang patas ay nagdaragdag ng pagganyak, at kabaliktaran. Ang antas ng kasiyahan ay ang resulta ng parehong panlabas at panloob na gantimpala. Bukod dito, ito ay ang antas ng kasiyahan na ang sukatan ng halaga ng gantimpala.

Ang mga panlabas na gantimpala ay ibinibigay ng samahan sa anyo ng mga suweldo, papuri, gantimpala, promosyon, atbp. Ang panloob na gantimpala ay nagmula sa mismong gawain, natutupad ang mga pangangailangan sa mataas na antas, at, bilang isang panuntunan, ay ang malamang na dahilan para sa mga pakiramdam ng kasiyahan (kabuluhan, pagkilala, pagpapahayag ng sarili).

Isang mahalagang konklusyon: ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan, at hindi kabaligtaran, tulad ng karaniwang pinaniniwalaan.

1.2 Mga uri ng pagganyak

Ang pagkakaiba-iba ng mga pangangailangan ng tao ay tumutukoy sa iba't ibang mga motibo para sa pag-uugali at aktibidad, gayunpaman, ang ilang mga motibo ay madalas na naisakatuparan at may isang makabuluhang epekto sa pag-uugali ng tao, habang ang iba ay kumikilos lamang sa ilang mga kalagayan. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing uri ng mga motibo.

Ang motibo para sa kumpirmasyon sa sarili ay ang pagnanais na maitaguyod ang sarili sa lipunan; nauugnay sa pagpapahalaga sa sarili, ambisyon, pagmamataas. Sinusubukan ng isang tao na patunayan sa iba na siya ay nagkakahalaga ng isang bagay, naghahangad na makakuha ng isang tiyak na katayuan sa lipunan, nais na igalang at pahalagahan. Minsan ang pagnanais para sa kumpirmasyon sa sarili ay maiugnay sa pagganyak ng prestihiyo (ang pagnanais na makakuha o mapanatili ang isang mataas na katayuan sa lipunan).

Kaya, ang pagnanais para sa kumpirmasyon sa sarili, para sa pagpapabuti ng pormal at impormal na katayuan ng isang tao, para sa isang positibong pagtatasa ng personalidad ng isang tao ay isang mahalagang kadahilanan ng pagganyak na hinihimok ang isang tao na gumana nang masinsinang at umunlad.

Ang motibo para sa pagkilala sa ibang tao ay ang pagnanais na maging tulad ng isang bayani, isang idolo, isang taong may awtoridad (ama, guro, atbp.). Ang motibo na ito ay naghihikayat sa pagtatrabaho at pag-unlad. Totoo ito lalo na para sa mga tinedyer na sumusubok na kopyahin ang pag-uugali ng ibang tao.

Ang pagnanais na maging tulad ng isang idolo ay isang mahalagang motibo ng pag-uugali, sa ilalim ng impluwensya na kung saan ang isang tao ay bubuo at nagpapabuti.

Ang pagkakakilanlan sa ibang tao ay humahantong sa isang pagtaas ng potensyal na enerhiya ng indibidwal dahil sa simbolikong "panghihiram" ng enerhiya mula sa idolo (ang object ng pagkilala): lakas, inspirasyon, pagnanais na gumana at kumilos bilang bayani (idolo, ama, atbp.) Ginawa ito. Ang pagkakaroon ng isang modelo, isang idolo kung kanino ang mga kabataan ay magsusumikap na makilala ang kanilang mga sarili at kanino nila susubukan na kopyahin, kung kanino sila matututunang mabuhay at magtrabaho, ay isang mahalagang kondisyon para sa isang mabisang proseso ng pakikisalamuha.

Ang motibo ng kapangyarihan ay ang pagnanasa ng indibidwal na impluwensyahan ang mga tao. Ang pagganyak para sa lakas (ang pangangailangan para sa lakas) ay isa sa pinakamahalagang puwersa sa pagmamaneho sa likod ng pagkilos ng tao. Ito ang pagnanais na kumuha ng isang nangungunang posisyon sa isang pangkat (koponan), isang pagtatangka na pangunahan ang mga tao, upang tukuyin at pangalagaan ang kanilang mga aktibidad.

Ang motibo ng kapangyarihan ay sumasakop sa isang mahalagang lugar sa hierarchy ng mga motibo. Ang mga pagkilos ng maraming tao (halimbawa, mga pinuno ng iba't ibang mga ranggo) ay na-uudyok ng motibo ng kapangyarihan. Ang pagnanais na mangibabaw at mamuno sa ibang mga tao ay isang motibo na uudyok sa kanila na pagtagumpayan ang mga makabuluhang paghihirap at gumawa ng napakalaking pagsisikap sa proseso ng aktibidad. Ang isang tao ay nagtatrabaho ng maraming hindi para sa pagpapaunlad ng sarili o kasiyahan ng kanyang mga pang-unawa na nagbibigay-malay, ngunit upang makakuha ng impluwensya sa mga indibidwal o isang koponan.

Ang isang tagapamahala ay maaaring hindi ma-uudyok upang kumilos sa pamamagitan ng pagnanais na makinabang ang lipunan bilang isang kabuuan o isang indibidwal na koponan, hindi ng isang pakiramdam ng responsibilidad, ibig sabihin hindi mga motibo ng lipunan, ngunit ang motibo ng kapangyarihan. Sa kasong ito, ang lahat ng kanyang mga aksyon ay naglalayong mapanakop o mapanatili ang kapangyarihan at bumuo ng isang banta, kapwa para sa sanhi at para sa istrakturang pinamumunuan niya.

Pamproseso at pangunahing mga motibo - isang insentibo na maging aktibo ng proseso at nilalaman ng aktibidad, at hindi ng panlabas na mga kadahilanan. Gustong gampanan ng isang tao ang aktibidad na ito, upang ipakita ang kanilang intelektwal o pisikal na aktibidad. Interesado siya sa nilalaman ng kanyang ginagawa. Ang pagkilos ng iba pang mga panlipunan at personal na motibo (kapangyarihan, kumpirmasyon sa sarili, atbp.) Ay maaaring mapahusay ang pagganyak, ngunit hindi sila direktang nauugnay sa nilalaman at proseso ng aktibidad, ngunit panlabas lamang na may kaugnayan dito, samakatuwid ang mga motibo na ito ay madalas na tinatawag na panlabas, o extrinsic. Sa kaso ng pagkilos ng mga makabuluhang motibo na pamaraan, ang isang tao ay nagugustuhan at nagpapahiwatig ng proseso at nilalaman ng isang tiyak na aktibidad na maging aktibo.

Halimbawa, ang isang tao ay pumupunta para sa palakasan dahil gusto niya lamang ipakita ang kanyang pisikal at intelektwal na aktibidad (ang talino sa paglikha at hindi kinaugalian na mga pagkilos sa palakasan ay mahahalagang kadahilanan din para sa tagumpay). Hinihikayat ang isang indibidwal na pumunta para sa palakasan sa pamamagitan ng mga makabuluhang motibo sa kaso kung ang proseso at nilalaman ng laro ay nagdudulot ng kasiyahan, at hindi mga kadahilanan na hindi nauugnay sa mga aktibidad sa palakasan (pera, kumpirmasyon sa sarili, kapangyarihan, atbp.).

Ang kahulugan ng aktibidad sa panahon ng pagsasakatuparan ng mga pamaraan na may katuturan sa pamamalakad ay nakasalalay sa aktibidad mismo (ang proseso at nilalaman ng aktibidad ay ang salik na nag-uudyok sa isang tao na ipakita ang pisikal at intelektwal na aktibidad).

Extrinsic (panlabas) na mga motibo - tulad ng isang pangkat ng mga motibo kapag ang mga kadahilanan na nag-uudyok ay nasa labas ng aktibidad. Sa kaso ng pagkilos ng matinding mga motibo, hindi ang nilalaman, hindi ang proseso ng aktibidad na nagpapahiwatig ng aktibidad, ngunit ang mga kadahilanan na hindi direktang nauugnay dito (halimbawa, prestihiyo o materyal na mga kadahilanan). Isaalang-alang natin ang ilang mga uri ng malinaw na mga motibo:

· Ang motibo ng tungkulin at responsibilidad sa lipunan, pangkat, mga indibidwal;

· Mga motibo ng pagpapasya sa sarili at pagpapabuti ng sarili;

· Ang pagnanais na makakuha ng pag-apruba ng ibang mga tao;

· Nagsusumikap upang makakuha ng isang mataas na katayuan sa lipunan (prestihiyosong pagganyak). Sa kawalan ng interes sa aktibidad (pamamaraan at pangunahing pagganyak), mayroong isang pagnanais para sa mga panlabas na katangian na maaaring dalhin ng aktibidad - sa mahusay na mga marka, upang makatanggap ng isang diploma, sa katanyagan sa hinaharap;

· Mga motibo para maiwasan ang gulo at parusa (negatibong pagganyak) ay mga motibo sanhi ng pagkakaroon ng kamalayan ng ilang mga kaguluhan, abala na maaaring lumitaw sa kaso ng hindi pagganap ng aktibidad.

Kung, sa proseso ng aktibidad, ang mga motibo ng extrinsic ay hindi suportado ng pamaraan at pang-substantibo, ibig sabihin interes sa nilalaman at proseso ng mga aktibidad, hindi nila ibibigay ang maximum na epekto. Sa kaso ng pagkilos ng matinding mga motibo, hindi ang aktibidad mismo ang kaakit-akit, ngunit iyon lamang ang nauugnay dito (halimbawa, prestihiyo, katanyagan, materyal na kagalingan), at madalas na hindi ito sapat upang mahimok ang aktibidad.

Ang motibo para sa pag-unlad ng sarili ay ang pagnanais para sa pag-unlad ng sarili, pagpapabuti ng sarili. Ito ay isang mahalagang motibo na naghihikayat sa isang indibidwal na magsikap at umunlad. Ayon kay A. Maslow, ito ay isang pagnanais na ganap na mapagtanto ang kanilang mga kakayahan at isang pagnanais na madama ang kanilang kakayahan.

Bilang isang patakaran, ang pasulong ay laging nangangailangan ng isang tiyak na halaga ng lakas ng loob. Ang isang tao ay madalas na kumapit sa nakaraan, sa kanyang mga nakamit, kapayapaan at katatagan. Ang takot sa peligro at banta ng pagkawala ng lahat ay pumipigil sa kanya sa landas ng pag-unlad sa sarili.

Kaya, ang isang tao ay madalas na napunit sa pagitan ng pagnanais na sumulong at ang pagnanais para sa pangangalaga sa sarili at seguridad. Sa isang banda, nagsusumikap siya para sa isang bagong bagay, at sa kabilang banda, takot sa panganib at isang bagay na hindi kilalang, ang pagnanais na maiwasan ang peligro, pigilan ang kanyang pag-unlad.

Nagtalo si A. Maslow na ang pag-unlad ay nangyayari kapag ang susunod na hakbang pasulong na objectively ay nagdudulot ng higit na kagalakan, higit na kasiyahan sa loob kaysa sa nakaraang mga acquisition at tagumpay, na naging isang bagay na pangkaraniwan at kahit pagod.

Ang pag-unlad ng sarili, ang paggalaw pasulong ay madalas na sinamahan ng intrapersonal na salungatan, ngunit hindi sila karahasan laban sa sarili. Ang pagsulong ay inaasahan, pag-asa ng mga bagong kasiya-siyang sensasyon at impression.

Kapag posible na maisakatuparan ang motibo ng pag-unlad ng sarili sa isang tao, ang lakas ng kanyang pagganyak para sa aktibidad ay nagdaragdag. Ang mga mahuhusay na coach, guro, tagapamahala ay alam kung paano gamitin ang motibo ng pag-unlad ng sarili, na itinuturo sa kanilang mga mag-aaral (mga atleta, mga sakop) ang pagkakataong bumuo at magpabuti.

Ang motibo para sa nakamit ay ang pagnanais na makamit ang mataas na mga resulta at kahusayan sa aktibidad; ito ay nagpapakita ng sarili sa pagpili ng mga mahirap na gawain at ang pagnanais na makumpleto ang mga ito. Ang tagumpay sa anumang aktibidad ay nakasalalay hindi lamang sa mga kakayahan, kasanayan, kaalaman, kundi pati na rin sa pagganyak ng tagumpay. Ang isang tao na may mataas na antas ng pagganyak ng nakamit, nagsusumikap na makakuha ng makabuluhang mga resulta, patuloy na gumagana upang makamit ang mga itinakdang layunin.

Ang pagganyak para sa nakamit (at pag-uugali na naglalayong mataas na mga resulta) kahit na para sa parehong tao ay hindi palaging pareho at nakasalalay sa sitwasyon at paksa ng aktibidad. Ang isang tao ay pipili ng mahirap na mga problema sa matematika, habang ang isang tao, sa kabaligtaran, na nililimitahan ang kanyang sarili sa katamtamang mga layunin sa eksaktong agham, ay pipili ng mahirap na mga paksa sa panitikan, nagsusumikap na makamit ang mataas na mga resulta sa partikular na lugar na ito. Kinikilala ng mga siyentista ang apat na mga kadahilanan:

Ang kahalagahan ng pagkamit ng tagumpay;

Sana sa tagumpay;

Paksa nang masuri ang posibilidad ng tagumpay;

Paksa ng pamantayan ng nakamit.

Ang mga prososial (makabuluhang panlipunan) na mga motibo na nauugnay sa kamalayan ng panlipunang kahalagahan ng mga aktibidad, na may pakiramdam ng tungkulin, responsibilidad sa isang pangkat o lipunan. Sa kaganapan ng pagkilos ng mga motibo na maka-panlipunan (makabuluhang panlipunan), ang indibidwal ay nakilala sa pangkat. Ang isang tao ay hindi lamang isinasaalang-alang ang kanyang sarili na isang miyembro ng isang tiyak na pangkat ng lipunan, hindi lamang nakikilala kasama nito, ngunit nabubuhay din sa pamamagitan ng mga problema, interes at layunin.

Ang isang tao na na-uudyok na kumilos sa pamamagitan ng mga motibo na prosocial ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging normal, pagiging tapat sa mga pamantayan ng pangkat, pagkilala at proteksyon ng mga halaga ng pangkat, at pagnanais na mapagtanto ang mga layunin sa pangkat. Ang mga taong may pananagutan, bilang isang patakaran, ay mas aktibo, mas madalas at mas maingat na gampanan ang mga propesyonal na tungkulin. Naniniwala sila na ang karaniwang dahilan ay nakasalalay sa kanilang trabaho at pagsisikap.

Ang isang pampublikong pigura (pulitiko) na nakikilala sa kanyang bansa higit sa iba at nabubuhay sa mga problema at interes nito, ay magiging mas aktibo sa kanyang mga aktibidad, gagawa ng lahat para sa kaunlaran ng estado.

Kaya, ang mga motosyong pandiwang na nauugnay sa pagkakakilanlan sa isang pangkat, isang pakiramdam ng tungkulin at responsibilidad ay mahalaga sa pagganyak ng isang tao na kumilos. Ang aktwalisasyon ng mga motibong ito sa paksa ng aktibidad ay maaaring maging sanhi ng kanyang aktibidad sa pagkamit ng mga makabuluhang layunin sa lipunan.

Ang motibo ng kaakibat (mula sa kaakibat na Ingles) ay ang pagnanais na maitaguyod o mapanatili ang mga relasyon sa ibang mga tao, ang pagnanais na makipag-ugnay at makipag-usap sa kanila. Ang kakanyahan ng pagkakaugnay ay ang tunay na halaga ng komunikasyon. Ang pakikipag-ugnay sa kaakibat ay isang komunikasyon na nagdudulot ng kasiyahan, nakukuha, at gusto ng isang tao.

Gayunpaman, ang indibidwal ay maaaring makipag-usap din dahil sinusubukan niyang ayusin ang kanyang mga gawain, upang maitaguyod ang mga kapaki-pakinabang na pakikipag-ugnay sa mga kinakailangang tao. Sa kasong ito, ang komunikasyon ay na-prompt ng iba pang mga motibo, ay isang paraan ng kasiyahan ang iba pang mga pangangailangan ng indibidwal at walang katulad sa pagganyak ng kaakibat.

Ang layunin ng kaakibat na komunikasyon ay maaaring upang humingi ng pag-ibig (o hindi bababa sa pakikiramay) mula sa kasosyo sa komunikasyon.

Negatibong pagganyak - pagganyak na sanhi ng kamalayan ng mga posibleng kaguluhan, abala, mga parusa na maaaring sundin sa kaso ng kabiguang maisagawa ang aktibidad. Halimbawa, ang isang mag-aaral ay maaaring ma-prompt na mag-aral ng mga hinihingi at banta ng mga magulang, ang takot na makakuha ng hindi kasiya-siyang mga marka. Ang pag-aaral sa ilalim ng impluwensiya ng gayong motibo ay kumukuha sa katangian ng isang proteksiyon na aksyon at sapilitan.

Sa kaso ng negatibong pagganyak, ang isang tao ay sinenyasan na kumilos sa takot sa mga posibleng kaguluhan o parusa at pagnanasang iwasan ang mga ito. Nangangatwiran siya tulad nito: "Kung hindi ko gagawin, magkakaroon ako ng gulo." Ito ang humihikayat sa iyo na kumilos sa ilalim ng impluwensya ng negatibong pagganyak.

Ang mga anyo ng mga negatibong parusa na maaaring mailapat at maaaring maisakatuparan ang negatibong pagganyak ay iba-iba:

· Pandiwang (pandiwang) parusa (pagkondena, pangungusap, atbp.);

· Mga parusa sa materyal (pagmultahin, pag-agaw ng mga pribilehiyo, iskolar);

· Pag-iisa ng lipunan (kapabayaan, kamangmangan, pagtanggi ng pangkat, panlipunan na pag-iwaksi);

· Pag-agaw ng kalayaan;

· Pisikal na parusa.

Ang pangunahing kawalan ng negatibong mga parusa ay ang maikling tagal ng kanilang impluwensya: pinasisigla nila ang aktibidad (o pipigilan mula sa hindi kanais-nais na mga aksyon) para lamang sa panahon ng kanilang bisa.

Ang masamang pagganyak ay nakakaapekto sa isang tao nang higit pa, mas ang kanyang kumpiyansa sa hindi maiiwasang parusa.

Samakatuwid, ang negatibong pagganyak, kabilang ang parusa, ay isang medyo malakas na kadahilanan ng pagganyak na may kakayahang mag-udyok sa isang tao na gumawa ng aksyon, ngunit hindi ito wala ng maraming mga dehado at hindi kanais-nais na mga kahihinatnan.

Kasalukuyan at potensyal na mga motibo.

Ang mga motibo na kumukuha ng nangungunang lugar, ay patuloy na na-update at may isang makabuluhang nakakaimpluwensya sa aktibidad ng tao, ay tinatawag na kumikilos. Ang mga motibo na nasa ilalim ng motivational hierarchy, na hindi gaanong nakakaapekto sa aktibidad ng isang tao at madalas na hindi nagpapakita ng kanilang sarili, ay tinatawag na potensyal, dahil hindi sila nakakagawa ng isang impluwensyang pampasigla sa isang naibigay na tagal ng panahon, ngunit maaaring maisakatuparan sa ilalim ng ilang mga pangyayari.

Sa ilalim ng impluwensya ng ilang mga kadahilanan, ang mga potensyal na motibo ay nakakakuha ng isang halaga ng insentibo (maging aktibong mga motibo). Halimbawa, pagkatapos ng isang pag-uusap sa isang tagapamahala, isang motibong panlipunang (responsibilidad) ng isang nasasakupan, na kung saan ay pasibo (hindi nag-uudyok ng aktibidad), nakakakuha ng mas malaking halaga ng insentibo at naging aktibo.

Ang aktibidad ay na-uudyok hindi ng isa, ngunit ng maraming mga motibo. Ang mas maraming mga motibo ay tumutukoy sa aktibidad, mas mataas ang pangkalahatang antas ng pagganyak. Halimbawa, kapag ang aktibidad ay na-prompt ng limang mga motibo, kung gayon ang pangkalahatang antas ng pagganyak ay karaniwang mas mataas kaysa sa kaso kung ang aktibidad ng isang tao ay natutukoy ng dalawang motibo lamang.

Karamihan ay nakasalalay sa lakas ng pagmamaneho ng bawat motibo. Minsan ang lakas ng isang motibo ay nangingibabaw sa impluwensya ng maraming mga motibo. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, mas maraming mga motibo ang naisakatuparan, mas malakas ang pagganyak. Kung pinamamahalaan mong gumamit ng mga karagdagang motibo, tumataas ang pangkalahatang antas ng pagganyak.

Samakatuwid, ang pangkalahatang antas ng pagganyak ay nakasalalay sa:

· Mula sa bilang ng mga motibo na nagpapahiwatig ng aktibidad;

· Mula sa pagpapatunay ng mga salik sa sitwasyon;

· Mula sa nag-uudyok na puwersa ng bawat isa sa mga motibo na ito.

Batay sa pattern na ito, ang isang manager, na naghahangad na palakasin ang pagganyak ng kanyang mga nasasakupan, ay dapat matupad ang tatlong mga kondisyon:

Makisali (mag-update) ng maraming mga motibo hangga't maaari;

Taasan ang lakas na nag-uudyok ng bawat isa sa mga motibo na ito;

Aktibahin ang mga kadahilanan ng motivational ng sitwasyon.

Nalalapat din ang pattern na ito sa motivational self-regulasyon. Kung kinakailangan upang magsagawa ng isang tiyak na aktibidad, ngunit walang sapat na pagganyak, dapat mong buhayin (gamitin) ang mga karagdagang motibo na maaaring dagdagan ang pangkalahatang antas ng pagganyak.

2. Ang pagiging epektibo ng positibo at negatibong pagganyak

Ang pagkakaroon ng mga insentibo at parusa ay nauugnay sa pagkakaroon ng dalawang uri ng pagganyak: negatibo (negatibo) at positibo (positibo).

Ang pagganyak ng isang tao sa karampatang gulang ay natutukoy ng kung paano siya na-udyok sa pagkabata.

Ang isang malaking bilang ng mga manggagawa sa ating bansa ay lumaki at lumaki sa panahon ng Soviet. Sa panahong ito ng pag-unlad ng ekonomiya sa bansa, ang pagganyak ng mga manggagawa ay isang kamangha-manghang pagsasama ng mahusay na ideya ng pagbuo ng isang lipunan ng unibersal na kaligayahan - komunismo - at isang malupit na sistemang mapanupil, ang tinaguriang negatibong pagganyak.

Ang pangalawang sangkap na ito ng pagganyak ay perpektong inilarawan ni Yana Dubeykovskaya, Kandidato ng Pilosopiko Agham, sa kanyang librong "Stop. Personnel!" mga tubo na tanso "ng mga boluntaryong publikong samahan at (mga tagabunsod) na mga kampo. Samakatuwid, masasabi na ang sistemang" insentibo "batay sa parusa ay malinaw na nananaig sa kultura ng Russia ... Ang mga ugnayan sa kuryente sa sistemang ito ay batay sa pakiramdam ng takot at pagkakasala.

Ang takot na ma-late sa trabaho, hindi makumpleto ang isang takdang-aralin sa pamamagitan ng isang naibigay na deadline, masakit na karanasan ng personal na pagkakasala sa harap ng boss - lahat ng ito ay ang katotohanang sikolohikal na hindi maiwasang makitungo ng mga modernong pinuno. "

2.1 Positibong pagganyak

Ang positibong pagganyak ay ang pagganyak na sanhi ng pagkakaroon ng kamalayan ng sariling benepisyo sa isang mataas na kalidad at napapanahong natapos na gawain. Inaasahan ang mga benepisyong ito at pagsisikap para sa kanila ang pinakamahalagang stimulator ng aktibidad sa ilalim ng aksyon ng positibong pagganyak. Mahalaga para sa mga tagapamahala at empleyado na nagtatrabaho sa mga tauhan na tandaan na ang kakulangan ng negatibong pagganyak ng mga empleyado ay hindi sa sarili nito papalit sa kawalan ng positibo.

Ang mga empleyado ay dapat na insentibo upang makamit ang mga milestones sa halip na maghintay para sa lahat ng trabaho na makumpleto, dahil ang mga dakilang tagumpay ay mahirap makamit at medyo bihira. Samakatuwid, ipinapayong palakasin ang positibong pagganyak sa hindi masyadong mahabang agwat.

Mahalaga na magkaroon ng kumpiyansa ang mga empleyado, dahil kinakailangan ito ng panloob na pangangailangan para sa kumpirmasyon sa sarili. Ang tagumpay ay humahantong sa tagumpay. Sa pangkalahatan, ang isang bilang ng mga patakaran para sa pagpapatupad ng mabisang pagganyak ng mga empleyado ay maaaring formulate.

Sa mga nagdaang taon, ang mga tagapamahala ng tauhan ay namamahala ng mga bagong paraan upang pasiglahin. Hindi lamang ang klasikal na pang-ekonomiyang pagganyak sa anyo ng mga cash bonus at mataas na suweldo ang ginagamit, kundi pati na rin ang mga pampasiglang hindi pang-ekonomiya. Kasama sa mga pamamaraang ito ang mga hakbang sa organisasyon at moral at sikolohikal.

Sa pangkalahatan, ang isang bilang ng mga patakaran para sa pagpapatupad ng mabisang pagganyak ng mga empleyado ay maaaring formulate:

) Pagganyak pagkatapos ay nagdudulot ng mga resulta kapag pakiramdam subordinates pakiramdam ng pagkilala ng kanilang mga kontribusyon sa mga resulta ng trabaho, magkaroon ng isang karapat-dapat na katayuan. Ang setting at laki ng opisina, pakikilahok sa mga prestihiyosong kongreso, ang pagpapaandar ng isang kinatawan ng kumpanya sa mahahalagang negosasyon, isang paglalakbay sa ibang bansa; isang pambihirang pagtatalaga ng posisyon - lahat ng ito ay binibigyang diin ang posisyon ng empleyado sa paningin ng mga kasamahan at tagalabas. Maselan na gamitin ang pamamaraang ito: ang bahagyang o kumpletong pag-agaw ng isang empleyado ng dati nang ipinagkaloob na katayuan, bilang panuntunan, ay humahantong sa labis na marahas na reaksyon, hanggang sa at kasama na ang pagpapaalis. Ang hindi inaasahang, hindi mahuhulaan, at hindi regular na mga insentibo ay mas nakaka-motivate kaysa sa mahuhulaan kung sila ay naging isang halos naayos na bahagi ng paycheck.

) Ang positibong pampalakas ay mas epektibo kaysa sa negatibo. Ang pagpapatupad ay dapat na kagyat, na isinasalin sa isang agaran at patas na tugon sa mga aksyon ng empleyado. Sinimulan nilang mapagtanto na ang kanilang mga pambihirang tagumpay ay hindi lamang napansin, ngunit din na gantimpala. Ang gawaing nagawa at ang hindi inaasahang gantimpala ay hindi dapat ibahagi sa labis na oras; mas matagal ang agwat ng oras, mas mababa ang epekto. Gayunpaman, ang mga gantimpala ng pinuno ay dapat, sa huli, ay magkatotoo, at hindi manatili sa anyo ng mga pangako.

) Ang mga empleyado ay dapat na bigyan ng insentibo para sa mga intermediate na nakamit, nang hindi naghihintay para sa pagkumpleto ng lahat ng trabaho, dahil ang malalaking tagumpay ay mahirap makamit at medyo bihira. Samakatuwid, ipinapayong palakasin ang positibong pagganyak sa hindi masyadong mahabang agwat. Ngunit para dito, ang pangkalahatang gawain ay dapat na hatiin at binalak sa mga yugto upang ang bawat isa sa kanila ay maaaring mabigyan ng sapat na pagtatasa at angkop na bayad na naaayon sa dami ng gawaing aktwal na ginampanan.

) Mahalagang iparamdam sa mga empleyado na may kumpiyansa, dahil kinakailangan ito ng panloob na pangangailangan para sa kumpirmasyon sa sarili. Ang tagumpay ay humahantong sa tagumpay.

) Bilang panuntunan, ang malalaking parangal, na bihirang ibigay sa sinuman, ay sanhi ng inggit, at maliit at madalas - ang kasiyahan. Nang walang magandang dahilan, hindi dapat patuloy na iisa ang alinman sa mga empleyado, kung minsan hindi ito dapat gawin upang mapanatili ang koponan.

Ang mga sumusunod na insentibo ay tipikal: promosyon, pagpapalawak ng mga kapangyarihan, pagtaas ng lakas, pagkakaloob ng isang bahagi ng pang-ekonomiyang epekto, pagkilala, ang pinakamagandang lugar sa mesa sa isang pagpupulong, pandiwang pasasalamat ng ulo sa pagkakaroon ng mga kasamahan, ang posibilidad ng direktang komunikasyon sa nangungunang tagapamahala, materyal na bonus na nagpapahiwatig ng "para sa ", seguro sa buhay at pangkalusugan, pagbabayad para sa mga serbisyong medikal, hindi nakaiskedyul na bayad na bakasyon, garantiya ng kaligtasan sa trabaho, mga pautang na may pinababang rate para sa edukasyon, pagbili ng pabahay, pagbabayad ng mga gastos para sa pag-aayos ng isang personal na kotse at gasolina, at iba pa.

.2 Negatibong pagganyak

Karaniwang naiintindihan ang negatibong pagganyak na nangangahulugang lahat ng nauugnay sa parusa sa materyal at moral.

Ang pilosopiya sa disiplina ng empleyado ay ginagawang mga kumpanya ng kulungan ang mga ordinaryong organisasyon. Gayunpaman, ang negatibong pagganyak ay hindi gaanong mahalaga para sa pamamahala ng mga tao kaysa positibo.

Fear Factor: "Sa aking paningin, ang isang tagapamahala ay naghulog ng $ 50 bill sa isang shredder ng papel. Kaya't naintindihan ng empleyado na may multa na ang kumpanya ay hindi nangangalap ng kanyang suweldo: hindi siya kumita ng pera," naalaala ng isang dating empleyado ng isang kumpanya ng kalakalan sa Moscow. Ang isang kamakailang pag-aaral ng National Union of Personnel Officers ay nagpapakita na ang negatibong pagganyak ay napakapopular sa mga employer ng Russia.

Kapag pinag-aaralan ang pagsasagawa ng parusa sa negosyo sa Russia, lumabas na:

· 15% ng mga respondente ang naniniwala na imposibleng pamahalaan ang mga tao nang walang parusa, lalo na sa Russia;

· 6% ang naniniwala na ito ang pinakamahusay na paraan upang maganyak;

· Ang 79% ay mas pinigilan: sinagot nila na ang mga parusa ay kapaki-pakinabang, ngunit sa maliit na dosis, pati na rin sa mga pambihirang kaso at kaugnay sa mga indibidwal na empleyado.

Ang karamihan, 88% ng mga kumpanya, pinarusahan ang mga empleyado sa isang sistematiko o paminsan-minsang batayan. 74% ang gumagamit ng multa, 30% bawat resort sa public censure at moral pressure, mga pasaway at pang-edukasyon na pag-uusap ay ginusto ng 19% ng mga kumpanya, at 17% ang nagsasagawa ng agarang pagtanggal sa nagkasala. Ang kabuuang kontrol sa oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado ay naglalayon din sa paglikha ng negatibong pagganyak.

Maraming mga kumpanya ang may mahigpit na panloob na mga regulasyon. Sa gayon, 63% ng mga survey na kumpanya ay patuloy o minsan ay nagtatala ng oras ng pagdating at pag-alis ng mga empleyado, 29% na pagbisita sa kontrol sa mga site ng Internet, at 25% ng mga kumpanya ay nakikibahagi sa rebisyon sa e-mail. Panghuli, 24% ay nakikinig sa mga pag-uusap sa telepono.

"Ang negatibong pagganyak ay talagang nangingibabaw sa mga kumpanya ng Russia," sabi ni Sofya Danilkina, pinuno ng National Union of Personnel Officers.

"Nag-audit kami ng mga system ng insentibo sa maraming mga kumpanya, at sa higit sa kalahati ng mga ito, ang pamamaraan na ipinakita ng pamamahala bilang bonus at insentibo ay sa katunayan isang parusang parusa," sabi ng CEO ng Ecopsy Consulting na si Mark Rozin. pangunahing suweldo, at ang natitira ay itinuturing na isang bonus. Ngunit sa parehong oras, maraming mga kondisyon kapag ang laki ng bonus ay pinutol. Sa puwang na post-Soviet, ang karamihan sa mga negosyong pang-industriya ay gumagamit lamang ng ganitong sistema ng pagganyak. "

Matagal nang natukoy ng mga psychologist na ang paghabol sa tagumpay at pag-iwas sa pagkabigo ay ang dalawang pangunahing motibo ng pagkatao. Ito ay lumiliko out na ang papel na ginagampanan ng positibong pagganyak ay upang pasiglahin ang nakamit at inisyatiba. At ang negatibo ay may sarili, makitid, ngunit hindi gaanong mahalagang gawain - pagdaragdag ng disiplina na gumaganap. Ang takot at isang estado ng kakulangan sa ginhawa ay hindi nakapagpasigla ng malikhaing gawain, ngunit ang mga damdaming ito ang nag-uudyok sa mga tao na huwag gumawa ng isang bagay: hindi ma-late, hindi magkamali, hindi lumampas sa pinapayagan.

Bilang karagdagan sa disiplina, ang negatibong pagganyak ay maaari ring makaapekto sa tindi ng trabaho. Ang Amerikanong sikologo at mananaliksik na si Frederick Herzberg ay dumating ng isang orihinal na pamamaraan na tinatawag na KITA, na nangangahulugang isang sipa sa asno. Ang pinakamadaling paraan upang magtrabaho ang isang tao ay upang bigyan siya ng KITA, dahil ang pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (pagbabago ng mga kondisyon sa kalinisan, pagdaragdag ng suweldo, pagpapakilala ng karagdagang mga benepisyo) ay hindi nagbibigay ng isang pangmatagalang epekto. Ang mga employer ng Russia ay naging matagumpay sa paggamit ng KITA. Gayunpaman, ang isang sopistikadong sistema ng parusa, na dinagdagan ng mga propesyonal na pamamaraan ng pagsubaybay sa mga empleyado, ay maaaring gawing bilangguan ang isang samahan.

Ang mahigpit na pagkontrol sa mga sakop ay hindi nangangahulugang isang ika-21 siglo na imbento. Sa isang pagkakataon, nag-organisa si Henry Ford ng isang espesyal na "departamento ng sosyolohikal", na ang mga empleyado ay nagtungo sa mga tahanan ng mga manggagawa at, sa partikular, nalaman kung nagsusugal sila, umiinom ba sila ng alak, atbp. Sa malalaking kumpanya (tulad ng Tesco, Ang Marks & Spenser, Sainsbury, Boots at Homebase, at B&Q), pinipilit minsan ang mga empleyado na magdala ng mga espesyal na elektronikong aparato kasama nila na nagtatala ng mga ruta sa paglalakbay at ang oras na ginugol sa paglalakbay mula sa isang bodega patungo sa isa pa. At ang ilang mga employer ay nagbabawas ng pera mula sa suweldo ng mga empleyado para sa oras na ginugol sa mga personal na gawain.

Kahit na ang matagumpay na mga halimbawa ng paggamit ng sistema ng parusa ay nagpapakita ng maraming mga seryosong problema. Sa isang banda, posible na makamit ang isang napakataas na antas ng pagsasagawa ng disiplina, ngunit kapag ang pagkontrol sa ilang kadahilanan ay humina, may mga malapit na grupo ng mga tao na nagsisimulang magulo. Bilang karagdagan, ang pare-pareho at kabuuang aplikasyon ng negatibong sistema ng pagganyak ay humahantong sa katotohanan na ang isang uri lamang ng mga tao ang makakaligtas sa mga kumpanya - disiplinado, ehekutibo, at sang-ayon na maparusahan. At ang mga mapanlikha at malikhaing empleyado ay mabilis na umalis.

Sa wakas, maraming mga kumpanya ang masyadong nadala at hindi na nadarama ang mga hangganan ng lakas ng sikolohikal ng mga empleyado. Higit pa sa linyang ito, ang mga tao ay nasisira at hihinto sa paniniwala na nasa kanilang makakaya na maiwasan ang parusa.

At ang pinakamahalagang bagay: gaano man wasto ang sistema ng kontrol at parusa na binuo, hindi ito maaaring umiiral nang mag-isa. Nang walang isang alyansa na may positibong pagganyak, simpleng hindi ito gagana.

Konklusyon

Mahalaga ang pagganyak ng tauhan sa anumang lipunan at sistemang pang-ekonomiya at paunang natukoy ang ekonomiya sa lipunan at ang antas ng kabutihan nito. Ang pagganyak ay ang proseso ng paglikha ng isang sistema ng mga kundisyon o mga motibo na nakakaapekto sa pag-uugali ng tao, pagdidirekta sa kanya sa direksyong kinakailangan para sa samahan, na kinokontrol ang kanyang kasidhian, mga hangganan, hinihikayat siyang ipakita ang pagiging maingat, tiyaga, sipag sa pagkamit ng mga layunin

Ang mga motibo, isang personal na pagganyak para sa aktibidad, ay malapit na nauugnay sa kapaligiran ng buhay. Naglalaman ito ng buong hanay ng mga potensyal na insentibo. Lumilitaw ang sariling katangian ng isang tao sa pagpili ng mga insentibo. Ang sistema ng insentibo sa paggawa ay tila lumalaki sa mga pang-administratibo at ligal na pamamaraan ng pamamahala, ngunit sa anumang kaso ay hindi ito pinapalitan. Ang mga insentibo sa paggawa ay epektibo lamang kung ang mga namamahala na katawan ay alam kung paano makamit at mapanatili ang antas ng trabaho kung saan sila binabayaran. Ang layunin ng mga insentibo ay hindi upang akitin ang isang tao na gumana sa lahat, ngunit upang hikayatin siyang gawin nang mas mahusay (higit pa) kung ano ang nakakondisyon ng ugnayan ng paggawa.

Ang proseso ng pagkawala ng interes ng empleyado sa trabaho, hindi mahahalata sa hindi sanay na mata, ang kanyang pagiging passivity ay nagdudulot ng nasasalat na mga resulta tulad ng pag-turnover ng mga tauhan, biglang natuklasan ng manager na kailangan niyang tuklasin ang lahat ng mga detalye ng anumang negosyong isinagawa ng mga nasasakupan, na siya namang hindi nagpapakita ng kaunting pagkukusa. ... Bumagsak ang bisa ng samahan. Upang maiwasan ang pagkawala ng mga potensyal na kita, dapat i-maximize ng manager ang output ng kanyang mga nasasakupan. Para sa mabisang pamamahala ng isang napakamahal na mapagkukunan bilang mga tao, kailangang kilalanin ng manager ang ilang mga parameter ng gawaing ipinagkatiwala sa mga subordinate, na binabago na maaari niyang maapektuhan ang mga sikolohikal na estado ng mga tagaganap, sa gayo'y mag-uudyok o mag-demotivate sa kanila.

Ngayon, para sa mabisang aktibidad ng samahan, kinakailangan ng responsable at maagap na mga manggagawa, lubos na organisado at nagsisikap para sa self-realization ng paggawa. Ang pagbuo ng naturang mga manggagawa ay ang gawain ng pangganyak na pamamahala. Imposibleng masiguro ang pagpapakita ng mga naturang katangian ng isang empleyado lamang sa tulong ng mga tradisyunal na porma ng mga materyal na insentibo at mahigpit na panlabas na kontrol (sahod at parusa). Ang isang tagapamahala, na mayroong ideya ng mga modernong modelo ng pagganyak, ay maaaring makabuluhang mapalawak ang kanyang mga kakayahan kapwa sa pagbuo ng mga porma ng stimulate ang mga gawain ng isang naitatag na koponan ng mga manggagawa, at sa akit ng mga edukado, lubos na kwalipikadong mga dalubhasa at nagdidirekta ng pareho upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang mga modernong tagapamahala ay kailangang lumikha at mag-apply sa pagsasanay ng isang tiyak na sistema ng pagganyak ng paggawa ng mga tauhan.

Bibliograpiya

1) Brass A.A. Mga Batayan ng Pamamahala: Teksbuk. Minsk: IE "Ecoperspektiva", 2008. - 239 p.

) Vesnin V.R. Mga Batayan ng pamamahala. - M.: "Gnom-press" sa sod. Atbp "Elite-2000", 2007. - 440 p.

) Genkin B.M., Konovalova G.A. Mga batayan ng pamamahala ng tauhan. -M.: Mas mataas. paaralan, 2008.

) Grading: teknolohiya para sa pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan. Chemekov V.P. (2007, 208s.)

) Pamamahala / Ed. M.M.Maksimtsova, M.A.Komarova. - M.: Unity, 2008 .-- 359 p.

) Pangkalahatang pamamahala ng samahan. Teorya at kasanayan. (Teksbuk) Rumyantseva Z.P. (2007, 304s.)

) Robins, Stephen P., Coulter, Mary. Pamamahala, ika-6 ed. / Per. mula sa English. - M.: Publishing house na "Williams" - 2007. - 880 p.: Ill.-parallel tit.engl.

) Pamamahala ng Human Resource: Limang Aralin mula sa Mabisang Pamamahala ng HR. Makarova I.K. (2007, 232s.)

) Epektibong pagganyak ng tauhan na may kaunting gastos sa pananalapi. Samoukina N.V. (2006, 224s.)

) # "justify"\u003e) # "justify"\u003e) http://www.kadrovik.ru/