Ano ang tamang paraan para huminto sa iyong trabaho? Kodigo sa paggawa: pagpapaalis. Legal na payo

Kakailanganin mong

• - Labor Code ng Russian Federation;
• - konsultasyon ng isang may karanasan na opisyal ng tauhan;
• - Labor Inspectorate;
• - mga ulat sa trabaho, mga patotoo ng mga kasamahan.

Pagtuturo

Una kailangan mong malaman kung paano maibigay ang isang pagpapaalis sa pangkalahatan. Ang mga salita, mga batas, mga artikulo ay iba, at may mga nuances. Kaya, maaari kang matanggal sa trabaho "sa pamamagitan ng", "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido", "dahil sa pagbawas ng kawani", "dahil sa pagpuksa ng negosyo", "sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code". Ang bawat isa sa mga kasong ito ay may sariling mga subtleties.

Kung ikaw ay inalok na huminto sa iyong kalooban, ang employer ay umaasa na aalisin ka ng kaunting dugo, iyon ay, hindi babayaran sa iyo ang iyong inutang. Ang "Dismissal of one's own free will" ay isang salita na nababagay sa lahat ng employer nang walang pagbubukod. Gayunpaman, nagbabayad sila nang eksakto kung magkano ang iyong pag-eehersisyo kapag huminto ka. Kung ayaw pirmahan ng empleyado ang aplikasyon, maaari siyang ialok ng "dismissal sa ilalim ng artikulo."

Kung balak mo, mag-alok sa employer ng pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" at isulat ang iyong mga kondisyon sa kasunduan. Sa isang pag-uusap, maaari mong ipahiwatig na alam mo kung gaano kahirap tanggalin ang isang tao "sa ilalim ng artikulo", at kung anong mabigat na ebidensya ang dapat na taglay ng iyong employer. Mahusay kung nabibilang ka sa isang pribilehiyong kategorya ng mga mamamayan: ikaw ay buntis, ikaw ay nagpapalaki ng isang bata nang mag-isa, o kung ikaw ay isang ina ng maraming anak. Kung gayon halos imposibleng matanggal ka.

Kung hindi sumasang-ayon ang employer sa mga kundisyong ito, dapat mong tandaan kung mayroong anumang mga paglabag at maling kalkulasyon sa iyong talambuhay sa trabaho sa nakalipas na buwan o dalawa. Ano ang dapat mong bigyan ng espesyal na pansin: hindi ka dapat ma-late, ang pagliban ay dapat na idokumento nang naaayon, ang pagganap ng mga tungkulin ay dapat na malinaw na sumunod sa kontrata ng trabaho na iyong pinirmahan. Huwag pumirma ng mga papel nang hindi tumitingin; kapag nagpapadala sa isang paglalakbay sa negosyo, kumuha ng sertipiko ng paglalakbay.

Kung ikaw ay tinanggal dahil sa isang pagbawas sa mga tauhan (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), kung gayon wala kang dapat ipag-alala. Dapat kang bigyan ng paunang abiso ng iyong tagapag-empleyo tungkol sa pagwawakas, mag-alok sa iyo ng isa pang trabaho, tukuyin ang mga benepisyaryo, mag-ulat sa opisina ng pagtatrabaho, at bayaran ka ng severance pay ng ilang suweldo sa pagtatapos ng trabaho.

Kung malapit mo nang puksain ang negosyo, dapat ka ring bigyan ng babala tungkol dito nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagpapaalis. May karapatan kang huminto nang maaga, na natanggap ang suweldo para sa parehong 2 buwan sa iyong bulsa.

Ang pinaka-kaaya-ayang paraan para sa iyo ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nangyayari alinsunod sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 1. Sa pagpapaalis, nakatanggap ka ng pera na kabayaran. Ang halaga ng kompensasyon na ito ay malilimitahan ng inyong magkaparehong kasunduan sa employer. May nakasulat na kasunduan na nagsasaad kung kailan ka matatanggal sa trabaho at kung magkano ang matatanggap mong pera.

Kung ikaw ay pinagbantaan ng pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, huwag maalarma nang maaga. Maaari kang matanggal sa trabaho kapag pinalitan ang may-ari ng negosyo (Artikulo 81, talata 4), kung ikaw ang pangkalahatang direktor, kinatawan o punong accountant. Maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa hindi pagkakatugma sa iyong posisyon (Artikulo 81, talata 3). Pagkatapos ay dapat silang mag-ipon ng isang komisyon sa pagpapatunay para sa iyo, na gagawa ng isang pagsubok na gawain para sa iyo. Kahit hindi mo kakayanin, hindi ka nila mapaalis agad. Dapat kang mag-alok ng isa pang posisyon sa organisasyong ito.

Kung ikaw ay pinagbantaan ng pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay regular mong hindi tinutupad ang iyong mga tungkulin sa paggawa. Tandaan, para sa iyo, ang mga paglabag ay dapat na regular at walang magandang dahilan. Bilang karagdagan, dapat kang magkaroon ng mga pormal na aksyong pandisiplina.

Maaari ka ring pagbantaan ng pagtanggal o pagiging huli sa ilalim ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ito ay posible lamang kung hindi ka nagsumite ng anumang mga dokumento kung bakit ka absent. Hindi rin inirerekumenda na regular na ma-late, ngunit walang makakapagtanggal sa iyo sa isang pagkaantala na wala pang 4 na oras. Higit pang mga kakaibang artikulo kung saan maaari kang matanggal sa trabaho ay ang "Pagnanakaw at paglustay" at "Pagkawala ng kumpiyansa." Nauugnay ang mga ito sa mga dokumentadong paglabag ng mga taong responsable sa pananalapi o sa mga paglabag na ginawa sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga.

Kahit tanggalin ka pa, may karapatan kang ipagpatuloy ang laban. Sa loob ng isang buwan ng pagkatanggal sa trabaho, maaari mong kasuhan ang iyong employer. Kailangan mo ring makipag-ugnayan sa labor inspectorate at siguraduhin na sa pagpapaalis ay makakatanggap ka ng work book na may rekord ng dismissal, isang utos sa pagpapaalis at mga utos na magpataw ng mga parusa (kung mayroon man).

tala

1. Kung hindi ka pumasok sa trabaho, siguraduhing kumpirmahin ang bisa ng dahilan ng pagliban.

2. Repasuhin muli ang iyong kontrata sa pagtatrabaho at mga paglalarawan sa trabaho.

3. Huwag matakot na manindigan para sa iyong mga karapatan.

Kapaki-pakinabang na payo

Kung sa tingin mo ay nagtitipon ang mga ulap, idokumento ang iyong bawat hakbang at desisyon.
- Iwasan ang aksyong pandisiplina.
- Tanggalin ang mga pagkaantala.

Mga pinagmumulan:

• Paano maayos na tanggalin ang isang empleyado?

Walang sinumang empleyado ang nakaseguro laban sa pagpapaalis, kahit isang may karanasan, tapat at may kasanayan. Ito ay maaaring mangyari sa maraming kadahilanan. Sa isang paraan o iba pa, dapat mong malaman ang iyong mga karapatan at gamitin ang mga ito kung ang pinuno ay nagpapabaya sa batas.

Ang pinakamadaling opsyon ay kung ikaw mismo ay naisip na kung babaguhin ang iyong boring na trabaho. Sa kasong ito, sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban, mahinahong tapusin ang inireseta na dalawang linggo, nang hindi sumasalungat sa alinman sa pamamahala o dating (ngayon) na mga kasamahan, at kunin ang iyong work book sa iyong mga kamay.

Isang mas kumplikadong sitwasyon: iminungkahi ng boss na huminto ka sa iyong sariling malayang kalooban, at hindi mo nais na humiwalay sa trabahong ito. Dito kailangan mong kumilos nang isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangyayari. Una sa lahat, subukang malinaw na maunawaan kung bakit nagpasya ang manager na hindi na kailangan ng organisasyon ang iyong mga serbisyo. Marahil ang kumpanya ay dumaranas ng mga mahirap na panahon ngayon, mayroong pagbabawas ng mga kawani, at ikaw ay malayo sa nag-iisang kandidato? Kung gayon ang lohika ng pinuno ay nauunawaan: kung ang isang tao ay pinaputok sa mga salita ng pagbawas sa mga tauhan, kung gayon dapat siyang bayaran ng allowance na ibinigay ng batas, at kung sa kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon hindi sila dapat. Magalang ngunit matatag na tumanggi.

Alalahanin na mula ngayon dapat kang maging lubhang maingat na huwag magbunga ng pagpapaalis dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Huwag mahuli sa trabaho at huwag iwanan ito bago matapos ang araw ng trabaho. Kung kailangan mong magpahinga, magsulat ng mga pahayag sa dobleng, petsa, lagda at siguraduhin na ang tagapamahala ay hindi lamang gumagawa ng isang tala na "Wala akong pakialam", kundi pati na rin ang mga palatandaan. Panatilihin ang pangalawang kopya para sa iyong sarili. Sikaping matapat at ganap na gampanan ang iyong mga opisyal na tungkulin.

Kung, sa kabila nito, gayunpaman, ang isang utos ay inisyu para sa iyong pagpapaalis na may mga salitang "Para sa isang solong matinding paglabag sa disiplina sa paggawa" o "Para sa mga sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa", huwag mawalan ng pag-asa. Ayon sa batas, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng utos ng pagpapaalis, may karapatan kang magsampa ng kaso sa korte sa lugar ng pagpaparehistro ng nasasakdal (iyon ay, ang iyong dating organisasyon). Demand na maibalik sa dating posisyon at mabawi ang kabayaran para sa sapilitang pagliban. Maglakip ng mga kopya ng lahat ng kinakailangang dokumento sa pahayag ng paghahabol: mga utos para sa pagpapataw ng mga parusa, isang work book at isang utos para sa iyong pagpapaalis. Kung hindi ka bihasa sa jurisprudence, siguraduhing gumamit ng tulong ng isang kwalipikadong abogado, bukod pa rito, partikular na nag-specialize sa mga kaso ng labor dispute.

Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay nagbabanta na tanggalin ang isang pabaya na empleyado sa ilalim ng artikulo, kahit na ang terminong "pagtanggal sa ilalim ng artikulo" ay hindi legal na umiiral. Ang anumang pagpapaalis, sa prinsipyo, ay nangyayari sa ilalim ng isang artikulo o iba pa ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ang ilang mga artikulo ng Labor Code ay maaaring makaapekto sa karagdagang trabaho ng isang empleyado. Malinaw na tinukoy ng Artikulo 81 ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado.

Ngayon mas kaunti na tayo...

Ang talata 4 ng artikulong ito ay nagsasaad na ang pinuno, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay maaaring matanggal sa trabaho kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Sa sitwasyong ito, ang mga nasa itaas lamang ang maaaring matanggal sa trabaho. Ang bagong may-ari ay walang karapatan na tanggalin ang mga ordinaryong empleyado sa ilalim ng artikulong ito.

Kapag na-liquidate ang isang organisasyon, lahat ay napapaalis sa trabaho, maaapektuhan nito maging ang mga buntis at kabataang ina.

Kapag binabawasan ang bilang o estado, may ilang grupo ng mga tao na nagtatamasa ng eksklusibong karapatang hindi mawalan ng trabaho. Kabilang sa mga taong ito ang mga breadwinner at mga taong may mahabang patuloy na karanasan sa trabaho sa isang partikular na negosyo, institusyon, organisasyon.

Hindi tugma...

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis ay tinukoy sa talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code: "Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon."

Upang matukoy ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado, ang isang espesyal na komisyon sa pagpapatunay ay dapat na nilikha, na, bilang isang patakaran, kasama ang representante na direktor ng organisasyon, isang kinatawan ng departamento ng tauhan at ang agarang superbisor ng paksa. Ang isang espesyal na utos ay inilabas para sa pagpapatupad nito. Ang paksa ay binibigyan ng isang gawain na hindi lalampas sa saklaw ng paglalarawan ng trabaho na naaayon sa kanyang posisyon. Kahit na ang mga miyembro ng komisyon sa anumang paraan ay sumang-ayon sa kanilang sarili at ang gawain ay maaaring malinaw na imposible, halimbawa, sa mga tuntunin ng mga deadline, maaari kang sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate at hamunin ang mga resulta ng sertipikasyon sa korte. Ang isang pangwakas na ulat ay iginuhit sa mga resulta ng sertipikasyon.

Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer. Ito ay maaaring alinman sa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa. Kung sakaling tumanggi ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat sa lahat ng mga panukala na ginawa sa kanya, maaaring tanggalin siya ng employer.

Pagkabigo...

Ang isang empleyado ay maaari ding matanggal sa trabaho dahil sa hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin. Kaya, ayon sa talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring "Paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina."

Ang pagkabigo ng empleyado ay dapat na paulit-ulit at walang magandang dahilan. Bukod dito, ang isang parusang pandisiplina ay dapat na ipataw sa empleyado.

Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kilos na pandisiplina ay isang kabiguang gumanap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya. Ang aksyong pandisiplina ay pinapayagan lamang sa anyo ng:

pangungusap, pasaway o pagpapaalis sa nararapat na batayan.

Upang tanggalin ang isang empleyado batay sa talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kanyang hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa paggawa ay dapat na:

a) paulit-ulit;

b) nang walang magandang dahilan.

Kung may mabubuting dahilan, dapat ipahayag ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. At kasabay nito, ang empleyado ay dapat na mayroon nang maayos na pagpapatupad ng parusang pandisiplina.

Ivanov, huli na naman!

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis, tulad ng nakasaad sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay "Isang solong matinding paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa."

Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, ay itinuturing na pagliban. Ang pinakamahalagang balidong dahilan ay sick leave. Kung, pagkatapos bumalik sa trabaho, hindi ka nagbibigay ng sick leave, maaaring ilagay ka ng employer sa pagliban.

Kung mayroon kang ibang wastong mga pangyayari, dapat itong isaad sa pamamagitan ng sulat. Nasa pamamahala ang pagpapasya kung ang iyong mga dahilan ay wasto.

Kung kailangan mong lumiban sa trabaho, sumulat ng isang pahayag nang doble, kung saan inilalagay ng iyong pamamahala ang resolusyon nito na "walang pagtutol", petsa at pirma. Ang unang kopya ay nasa mga awtoridad, ang pangalawa ay para sa iyo.

Iba ang mga pagkaantala. "Ang isang solong matinding paglabag ay itinuturing din na wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho (shift)." Ibig sabihin, kung huli ka sa trabaho ng isang oras, hindi ka maaaring tanggalin sa ilalim ng item na ito. Gayunpaman, para sa mga paulit-ulit na pagkaantala, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw at pagkatapos ay i-dismiss sa ilalim ng talata 5 ng Art. 81, para sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Pagnanakaw at paglustay

Marahil ang pinaka-hindi mapag-aalinlanganang dahilan para sa mga pagpapaalis ay naglalaman ng subparagraph D, talata 6. Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao, paglustay, ang sinasadyang pagkasira o pinsala nito, na itinatag ng isang hatol ng korte na nagpatupad o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng administratibong pagkakasala.”

Mula sa teksto ng batas ay malinaw na upang maalis ang isang empleyado sa batayan na ito, ang isang desisyon ng korte o isang desisyon ng isang awtorisadong opisyal ay kinakailangan, iyon ay, ang isang pagsisiyasat ay dapat isagawa. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang isang empleyado ay maaaring hilingin na huwag gumawa ng kaguluhan, na sa iba't ibang mga pangyayari ay maaaring makaapekto sa parehong reputasyon ng empleyado mismo (kahit na hindi siya sisihin sa anumang bagay), at ang reputasyon ng organisasyon mismo. At narito ang pagpipilian ay sa iyo.

Hindi kaangkupan

Ang hindi pagiging angkop sa propesyonal ay isang pagkakaiba sa pagitan ng mga propesyonal na katangian ng isang empleyado ng posisyon na hawak. Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin, o nakayanan ang mas mababa sa karaniwang itinatag na antas, ang naturang empleyado ay maaaring hindi angkop sa propesyon para sa posisyon na ito. Ano ang gagawin kung ikaw ay natanggal sa trabaho?

Mag-ingat ka!

Sa katunayan, marami pang dahilan para tanggalin ang isang empleyado kaysa sa nakalista sa itaas. Ang isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis ay naglalaman ng Art. 81 ng Labor Code, na kailangan mong malaman nang buong puso.

Ang Labor Code ay nagbibigay din na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaari ding mangyari sa iba pang mga kaso na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon. At sa bawat kaso, dapat isagawa ang mga pagsusuri sa legalidad ng iyong pagpapaalis. Kaya naman, bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, pag-aralan itong mabuti upang hindi makatanggap ng mga hindi inaasahang "sorpresa".

Ano ang nakasulat sa panulat...

Ano ang gagawin kung, sa iyong palagay, may lumabas na ilegal na pagpasok sa paggawa? Ayon kay Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation, sa mga kaso ng pagpapaalis nang walang legal na batayan o paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, o iligal na paglipat sa ibang trabaho, ang korte, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring magpasya na mabawi sa pabor sa kabayaran sa pera ng empleyado para sa pinsalang moral na dulot sa kanya ng mga pagkilos na ito.

Bukod dito, kung ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas ng korte, ang empleyado ay may karapatang hilingin sa korte na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Alinsunod sa sugnay 33 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga blangkong libro ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 16, 2003 N 225, kung mayroong entry sa libro ng trabaho tungkol sa pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho, na kinikilala bilang hindi wasto, ang empleyado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay inisyu ng isang duplicate ng work book sa huling lugar ng trabaho, kung saan ang lahat ng mga entry na ginawa sa work book ay inilipat, na may ang pagbubukod sa entry na idineklara na hindi wasto.

Dahil sa hindi kapani-paniwalang madalas na mga kahilingan para sa tulong sa mga tanggalan, pinagsama-sama namin ang TOP 7 mahahalagang tuntunin lalo na para sa mga aplikante - Pagtanggal sa ilalim ng artikulo. Ang impormasyon ay nakolekta noong 2013-2015. para may kumpiyansa kang makipag-usap sa employer. Kung nakatulong kami sa iyo, mangyaring ipahayag ang iyong pasasalamat sa mga komento sa ibaba ng pahina. Hangad namin sa iyo ang mapayapang solusyon sa mga isyu sa paggawa sa mga employer. At propesyonal na tagumpay sa mga kasamahan sa HR!

Naghanda kami ng higit pang mga artikulo para sa iyo

Napakahirap tanggalin ang isang empleyado na nasa estado nang hindi sinusunod ang maraming pormalidad. Ang anumang pagkakamali ng isang opisyal ng tauhan ng korporasyon o isang abogado ay puno ng katotohanan na ang hukuman ay papanig sa empleyado: pilitin ang kumpanya na magbayad ng kabayaran sa iligal na tinanggal na tao, bayaran ang oras ng sapilitang pagliban at ibalik siya sa kanyang posisyon.

Sa nakalipas na mga taon, ang bilang ng mga korte para sa mga iligal na dismissal ay tumaas at karamihan sa mga kaso ay napagpasyahan na pabor sa mga empleyado. Laging isinasaalang-alang ng korte na ang empleyado ay hindi legal na marunong. Samakatuwid, ang anumang hindi pagsunod sa mga pormalidad sa bahagi ng employer ay binibigyang-kahulugan na pabor sa empleyado.

Karaniwan, sinusubukan ng mga kumpanya na makipaghiwalay sa mga empleyado nang maayos. Pagkatapos ng isang maikli, taos-pusong pag-uusap, ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag "sa kanyang sarili" at mahinahon, pagkaraan ng dalawang linggo, ay tumatanggap ng isang libro sa trabaho sa kanyang mga kamay.

Ngunit ano ang dapat gawin ng tagapamahala kung ang empleyado ay hindi gustong umalis "sa kanyang sariling malayang kalooban"?

Ang mga abogado ng korporasyon ay nag-aalok, bilang panuntunan, ng tatlong medyo legal na paraan upang magpaputok.

1. I-dismiss dahil hindi naaayon sa posisyong hawak.

Ang Kodigo sa Paggawa ay mayroong Artikulo 81, talata 3 "Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer", na nagsasaad na " ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga kaso ng ... hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon.

Samakatuwid, upang makilala ang isang empleyado bilang hindi karapat-dapat na humawak ng isang posisyon sa kumpanya, kailangang magkaroon ng emergency pagpapatunay, at isa na tiyak na hindi papasa ang empleyado.

Ang pamamaraang ito ay isinasagawa batay sa isang espesyal na probisyon na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon. Dapat ipahiwatig ng dokumentong ito ang oras at pamamaraan para sa pagsasagawa ng kaganapang ito, kasama ang pamantayan sa pagsusuri.

Pagkatapos nito, obligado ang pinuno na gawing pamilyar ang mga empleyado na naglagay ng kanilang mga pirma sa ilalim nito kasama ang dokumento. Pagkatapos ay naaprubahan ang komposisyon ng komisyon ng pagpapatunay, na maaaring kabilang ang pangkalahatang direktor ng kumpanya, ang kanyang mga kinatawan, pati na rin ang mga kinatawan ng unyon ng manggagawa (kung ang organisasyon ay may unyon ng manggagawa).

Ang sertipikasyon, siyempre, ay isang medyo kumplikado at matagal na proseso. At halos hindi sulit na simulan ito para lamang matanggal ang isang tao. Ayon sa mga abogado, ang isang empleyado ay medyo madaling hamunin ang "pag-alis sa pagsusulit" sa korte kung mapapatunayan niya na binago ng employer ang mga patakaran "sa kurso ng laro": halimbawa, ang pamantayan sa pagsusuri ay hindi sumunod sa kanyang paglalarawan sa trabaho.

2. I-dismiss dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Magbasa pa ng Labor Code. Ang parehong artikulo 81, talata 5 ay nagsasaad: "ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga kaso ng ... paulit-ulit na hindi pagtupad ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung siya ay may parusang pandisiplina.».

Upang ma-dismiss ang isang empleyado para sa kadahilanang ito, dapat mong gawin ang mga sumusunod:

1) Magpataw ng aksyong pandisiplina(halimbawa, pasaway). Pinakamaganda sa lahat, kung ito ay dahil sa kabiguang sumunod sa anumang (mas mabuti kaysa imposible nang maaga) na utos ng pamamahala o para sa pagiging huli sa trabaho (sino ang hindi nahuli kahit isang beses?).

Dapat ipataw ang parusa nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa paglabag, hindi kasama ang oras ng bakasyon at pagkakasakit. At huwag kalimutan na ang isang buwan ay tumutulo hindi mula sa sandali ng paglabag, ngunit mula sa sandali pagtuklas paglabag na ito. Yung. isang empleyado ang huli sa trabaho, at nag-print ka ng isang listahan mula sa electronic system ng pagdating at pag-alis ngayon lang. Mayroon kang isang buwan upang isipin kung paano parusahan ang lumalabag na ito.

2) Upang matiyak na ang huli ay talagang huli nang walang magandang dahilan, hayaan siyang magsulat ng isang paliwanag na tala (hindi lalampas sa ilang araw pagkatapos ng pagtuklas). Kung tumanggi siyang magsulat, gumawa ng isang kilos na nagsasaad na tumanggi siyang magsulat ng isang talang paliwanag.

3) Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng pagbawi laban sa lagda. Kung tumanggi siyang ilagay ang kanyang pirma, kailangan mong gumawa ng isang kilos na nagsasabi na ang empleyado ay naabisuhan, ngunit tumanggi na pumirma.

4) Bigyan siya ng isa pang imposibleng gawain o hulihin siya ng ilang beses na huli sa paggawa ng mga nakaraang punto, iyon lang, o "artikulo" o "sa kanyang sarili". At walang korte ang magbabalik pagkatapos nito. Lahat ayon sa Batas.

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho (shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho ... sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing.

Ngunit ito ang kailangan. Sapat na maghintay para sa empleyado na magpahinga ng isang araw at hindi gawing pormal ang kasong ito. Pagkatapos ay maaari mong isulat sa kanya ang absenteeism na may agarang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Malamang, sa kasong ito, siya mismo ay magsusulat ng isang liham ng pagbibitiw "ng kanyang sariling malayang kalooban."

Tulad ng para sa pagtuklas ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing, hindi ito mahirap. Tiyak, ang mga pista opisyal ay gaganapin sa iyong kumpanya paminsan-minsan, at naroroon din ang alkohol. Ito ay sapat na upang gumuhit ng isang gawa na ang empleyado ay natagpuang lasing. Dapat itong gawin ng isang doktor, mas mabuti na may kumpirmasyon ng ilang uri ng pagsubok sa alkohol. Ito ay hindi masyadong disente, ngunit ito ay napaka-epektibo.

3. Tanggalin ang isang empleyado nang hindi niya gusto.

Baguhin ang mga tauhan ng kumpanya. Halimbawa, ang isang empleyado ay isang direktor ng pagbebenta, pagkatapos ay ang kanyang posisyon ay nabawasan at ang posisyon ng isang komersyal na direktor ay nilikha. Kasama sa bagong posisyon, bilang karagdagan sa mga nakaraang tungkulin, ang pagbuo ng isang plano sa pagpapaunlad ng kumpanya at mga diskarte sa marketing.

Ngunit sa kasong ito, obligado ang batas na ialok ang pinababang bakanteng posisyon na naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon. Kung hindi matugunan ang mga pormalidad na ito, malamang na maibalik ang empleyado sa pamamagitan ng utos ng hukuman, at kailangang bayaran siya ng kumpanya ng sapilitang pagliban.

At gayon pa man, gaya ng sinasabi ng mga abogado, ang pinaka-hindi nagkakamali na paraan mula sa punto ng view ng mga legal na kahihinatnan ay ang sumang-ayon pa rin sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o upang makuha ang empleyado na tanggalin ang kanyang sariling malayang kalooban.

Kailangang pag-isipan ng mga empleyado kung sulit ba na sirain ang relasyon sa pamamahala sa mga oras ng krisis? Pagkatapos ng lahat, ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng dalawang partido, at kung nais ng isa sa kanila na wakasan ang kasunduang ito, palaging may pagkakataon na gawin ito.

• Paano tanggalin ang isang tao kung ayaw niyang umalis sa kanyang trabaho
• Ang pinakakaraniwang dahilan para sa mga tanggalan
• Pagtanggal dahil sa pagliban
• Pagliban sa trabaho - dahilan para sa pagpapaalis
• Paano tanggalin ang isang buntis na empleyado
• Hindi pagkakapare-pareho ng trabaho

Paano tanggalin ang isang tao kung ayaw niyaumalis sa trabaho

Paminsan-minsan, ang mga tagapag-empleyo ay nahaharap sa isang medyo mahirap na tanong upang malutas - kung paano tanggalin ang isang empleyado nang wala ang kanyang pagnanais. Para sa isang tamang sagot sa naturang tanong, dapat na lubusang pag-aralan ng isa ang ligal na balangkas, pamilyar sa mahihirap na kaso sa pagsasanay. Ang batas sa paggawa ay kinakatawan ng maraming iba't ibang legal na aksyon, na, sa partikular, ay nagbibigay ng medyo malaking bilang ng mga benepisyo at pribilehiyo para sa mga empleyado. Ang kanilang mga karapatan ay lubos na protektado mula sa mga panghihimasok at mga iligal na paglabag. Kaya naman hindi madali ang isyu ng pagpapaalis sa mga empleyado nang walang pahintulot at nangangailangan ng lubos na pangangalaga mula sa amo.

Ang legal na batayan para sa pagpapaalis nang walang pagnanais ng isang empleyado

Ang pangunahing kilos ng pambansang batas, na kayang lutasin ang gayong mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga paksa, ay ang Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ito ng mga pangunahing konsepto at panuntunan para sa paggamit ng mga artikulo, pino at mas malawak na isiniwalat sa mga espesyal na regulasyon.

Una sa lahat, inirerekomenda na mahinahon na talakayin ang isyung ito sa empleyado. Kaya't nagiging posible na hikayatin siyang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, gayundin upang maiwasan ang maraming prosesong nakakalipas ng oras sa mga dokumento at abogado. Kung hindi posible na maabot ang isang kasunduan, sagutin ang tanong na "Paano legal na tanggalin ang isang empleyado?" Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay makakatulong sa iyo. Inilalarawan nito nang detalyado kung paano isasagawa ang naturang operasyon. Ang lahat ng batas sa paggawa ng Russian Federation ay naglalayong maximum na proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado, na naglalayong lutasin ang karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan sa kanilang pabor.

Pagtanggal dahil sa pagliban

Ayon sa subparagraph a ng talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code, ang pagliban ay itinuturing na isang solong paglabag ng empleyado sa isang kabuuang anyo ng kanyang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa pagsusuri ng teksto ng ipinakita na artikulo, ang pagliban ay maaaring ituring na kumpletong kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa araw ng trabaho/shift, anuman ang kabuuang tagal nito. Ang nasasakupan ay dapat magdokumento ng wastong dahilan para sa pagliban. Kung hindi, maaaring isaalang-alang ng employer kung paano tanggalin ang empleyado dahil sa pagliban.

Kasunod ng hudisyal na kasanayan, lalo na ang desisyon ng Plenum ng Armed Forces of Ukraine noong Marso 17, 2004, maaari isa-isa ang mga partikular na sitwasyon na opisyal na itinuturing na pagliban. Kabilang dito, sa partikular:

• laktawan ang isang araw ng trabaho nang walang magandang dahilan;
• hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng bakasyon o mga araw ng bakasyon nang walang babala sa amo;
• nang walang espesyal na dahilan, ang pagiging malayo sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras nang sunud-sunod;
• ilang iba pang mga dahilan na tinukoy sa regulasyong batas na ito.

Paano tanggalin ang isang pensiyonado nang wala ang kanyang pagnanais

Ang pagpapaalis sa isang pensiyonado ay hindi nagbibigay ng ganap na anumang mga benepisyo at karagdagang mga kondisyon para sa empleyado. Kung susundin mo ang kasanayan, ang isang pensiyonado nang walang pahintulot ay maaaring legal na ma-dismiss sa mga ganitong kaso:

• makabuluhang pagbabawas ng tauhan;
• hindi pagsunod sa posisyon dahil sa edad o mga kadahilanang pangkalusugan;
• ang imposibilidad ng pagsasagawa ng isinumiteng gawain dahil sa kalusugan at maraming iba pang dahilan.

Paano tanggalin ang isang hindi gustong empleyado? Nilapitan ako ng pinuno ng isang pribadong organisasyon gamit ang tanong na ito. Sa pagsasagawa, mayroong ilang mga paraan kung saan maaari mong tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado.

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang unang pinaka-sibilisadong paraan upang tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, iyon ay, ayon sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit paano kung ang hindi kanais-nais na empleyado ay hindi nais na umalis? Isa sa mga paraan para pilitin ang isang empleyado na huminto ay ang pag-alok sa kanya ng ilang uri ng severance pay o, sa madaling salita, kabayaran sa pera. Ang severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi itinatadhana ng batas, ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang pagbabayad nito sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Tinutukoy ng parehong kasunduan ang halaga ng mga naturang benepisyo. Karaniwan, ang kabayaran sa pera sa mga ganitong kaso ay nakatakda sa halagang 2-3 buwanang suweldo ng empleyado, iyon ay, sa pamamagitan ng pagkakatulad sa pagpapaalis upang mabawasan ang bilang o kawani.

Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense na kung saan siya ay maaaring ma-dismiss, ngunit ang employer ay hindi nakakolekta ng kinakailangang ebidensya, lumabag sa kinakailangang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang disciplinary sanction, ang employer, sa pamamagitan ng takot sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, ay maaaring mag-alok sa empleyado na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na mayroon o walang kabayaran. (Halimbawa, kapag absenteeism, paulit-ulit na paglabag sa disiplina sa paggawa, lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing).

Ang mga disadvantages ng batayan na ito para sa pagpapaalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado ay ang mga sumusunod.

1. Mayroong isang kategorya ng mga manggagawa kung saan ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kahit na sa pagbabayad ng kabayaran, ay hindi angkop, ito ay mga buntis na kababaihan, mga taong nakalista sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation at mga manggagawa na nauunawaan na sila hindi makakahanap ng mas magandang trabaho. Sa isang salita, sa ilang kadahilanan, ang isang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kahit na sa pagbabayad ng mapagbigay na kabayaran sa pera.
2. Sa karamihan ng mga kaso, kung ang empleyado ay sumang-ayon na huminto, ang employer ay kailangang pasanin ang mga gastos sa pagbabayad ng pera na kabayaran.
3. Ipinapakita ng pagsasanay na maaaring hamunin ng empleyado ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido dahil sa isang depekto sa kalooban ng empleyado. Maraming mga halimbawa ang nalalaman ng kasanayang panghukuman kapag ang mga paghahabol ng naturang mga empleyado ay nasiyahan ng korte.

Mga pakinabang ng pundasyong ito:

1. Pinapayagan nito ang empleyado at ang employer na maabot ang isang kompromiso at bahagi sa isang sibilisadong paraan.
2. Ang paraan ng pagpapaalis ay simpleng disenyo.
3. Sa kabila ng pagkakaroon ng positibong hudisyal na kasanayan para sa mga empleyadong na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa halip mahirap patunayan ang pagkakaroon ng isang depekto ng kalooban sa korte.

Anong mga argumento ang maaaring magpilit sa isang empleyado na huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

1. Kumbinsihin ang empleyado na siya ay tatanggalin pa rin para sa pagbabawas o pag-staff o para sa mga negatibong kadahilanan at mas mababa o walang bayad.

1. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nakakatipid sa oras ng empleyado, na gugugol sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani;
2. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay magpapahintulot sa empleyado na sumang-ayon sa employer sa halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran.

Layoff para sa pagbabawas ng laki

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado ay ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, upang bawasan ang mga tauhan. Ang pagtaya sa pagpapaalis sa batayan na ito, mahalagang sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis na itinakda ng batas at maiwasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa.

Mga disadvantages ng dahilan na ito para sa pagpapaalis:

1. kumplikadong proseso ng pagpapaalis.
2. Mataas na panganib ng muling pagbabalik ng isang empleyado sa trabaho kung sakaling magkaroon ng paglilitis na may kaugnayan sa isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis.
3. Ang na-dismiss na empleyado ay maaaring kabilang sa kategorya ng mga taong tinatamasa ang kagustuhang karapatang umalis sa trabaho, kailangan siyang mag-alok ng ibang trabaho.
4. Mga materyal na gastos para sa pagbabayad ng severance pay.

Mga pakinabang ng pundasyong ito:

Kung maingat mong susundin ang pamamaraan ng pagpapaalis, hindi mo sisirain ang legalidad nito.

Pagtanggal dahil sa pagliban

Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado ay pagliban, iyon ay, pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho o sa loob ng 4 na oras nang sunud-sunod.

Cons ng ground na ito para sa pagpapaalis;

1. Ang isang empleyado ay maaaring disiplinahin at hindi kumuha ng pagliban. Ang pagiging huli sa trabaho, bilang panuntunan, ay hindi tumatagal ng higit sa 4 na oras na magkakasunod, at samakatuwid ay hindi pagliban.
2. Ang isang medyo kumplikadong pamamaraan sa pagpapaalis, na madaling labagin o ang empleyado ay magbibigay ng katibayan ng bisa ng mga dahilan para sa pagliban.
3. Mataas na panganib na hamunin ang pagpapaalis sa batayan na ito sa korte.

Hindi pagkakatugma sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon

Ang pamamaraang ito ng pagtanggal sa isang hindi kanais-nais na manggagawa ay napakahirap makamit. Upang ma-dismiss sa batayan na ito, ang employer ay dapat munang magpatibay ng isang lokal na batas sa regulasyon sa sertipikasyon. Bago isagawa ang pagpapatunay, kinakailangang bigyan ang empleyado ng oras upang maghanda para dito, lumikha ng isang komisyon sa pagpapatunay, ayusin ang pamamaraan para sa pagpapatunay at ang kinalabasan nito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas, at bilang isang resulta, magbigay ng mga nakakumbinsi na argumento na ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak.Bukod dito, pagkatapos ng lahat ng ito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho para sa iyong sarili.

Sa pagsasagawa, ginagamit ng ilan ang sumusunod na pamamaraan, binago ng tagapag-empleyo ang paglalarawan ng trabaho ng isang hindi kanais-nais na empleyado, binabalaan siya tungkol dito dalawang buwan nang maaga. Pagkatapos nito, sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, inireseta ng employer ang mga kondisyon batay sa kung saan ang mga tagapagpahiwatig ay itinuturing na hindi natutupad. Ang mga halaga ng mga tagapagpahiwatig ay kinuha isang beses sa isang linggo o isang beses sa isang buwan, isang beses sa isang quarter. Kung ang isang empleyado ay hindi makayanan, siya ay pinagagalitan, mahigpit na pinagagalitan, at pagkatapos ay tinanggal.

Ang downside ng scheme na ito ay na sa hinaharap, ang empleyado ay maaaring hamunin ang mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho. At kung sa mga pagbabagong ito ang tagapag-empleyo ay nagpapataw ng mga tungkulin sa empleyado na hindi karaniwan para sa gawaing ito, kung gayon ang korte ay tiyak na makikilala ang mga naturang pagbabago bilang ilegal.

Bilang karagdagan, ang pamamaraan na ito ay salungat sa batas ng Russia, dahil ang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay nangangahulugan ng pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado, at ito ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Bilang karagdagan, ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan na pumirma ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay hindi nais na pumirma ng karagdagang kasunduan, kung gayon walang darating dito.

Bilang karagdagan, para sa pagpapaalis sa batayan na ito, ang employer ay kailangang magsagawa ng sertipikasyon bilang pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas.

Pagtanggal ng empleyado para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina

Ang isang madalas na ginagamit na batayan para sa pagpapaalis sa isang hindi kanais-nais na empleyado ay ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa.

Dito, dinidisiplina ng tagapag-empleyo ang empleyado para sa paglabag o hindi pagsunod sa paglalarawan ng trabaho, kung minsan ay hindi makatwiran, at sa lalong madaling panahon ay muling nakikipag-ugnayan ang empleyado para sa anumang paglabag sa disiplina. Sa pagsasagawa, ang mga empleyado ay bihirang mag-apela laban sa isang unang parusang pandisiplina, ngunit kapag ang pangalawang parusang pandisiplina ay inilabas at na-dismiss, ang parehong mga parusa sa pagdidisiplina ay hahamon sa korte kung ang tatlong buwang panahon para sa paghamon sa parusang ito ay hindi pa nag-e-expire.

Dinidisiplina muna ng employer ang empleyado para sa hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, halimbawa, para sa paninigarilyo sa maling lugar, kung ito ay inireseta sa mga panloob na regulasyon at ang empleyado ay wastong pamilyar sa mga patakarang ito, at pagkatapos ay para sa ilang iba pang katulad na paglabag.

Sa pagsasagawa, ang pagpipiliang ito ng pagtanggal sa isang hindi kanais-nais na empleyado ay ang pinaka-epektibo at nakakamit ang layunin. Maaaring napakahirap hamunin ang naturang pagpapaalis sa korte.

Kahinaan ng opsyong ito ng pagpapaalis:

1. Mahabang panahon ng pagpapatupad
2. Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat na maingat na sundin.
3. Maaaring hamunin ng isang empleyado sa korte ang pagpapataw ng parusang pandisiplina sa kanya.

Mga benepisyo ng exit option na ito:

1. Karamihan sa mga empleyado ay lumalabag sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at samakatuwid ay hindi mahirap na isailalim sila sa isang makatwirang parusa sa pagdidisiplina.
2. Karamihan sa mga empleyado ay hindi hinahamon sa korte ang pagpapataw ng mga parusang pandisiplina sa kanila sa anyo ng isang pagsaway.

Pag-alis dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing

Ang batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang na may kaugnayan sa mga empleyado na labis na nalululong sa alak. Upang tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito, sapat na upang maayos na maitala ang hitsura ng empleyado sa mga oras ng pagtatrabaho sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Upang gawin ito, kinakailangan na mag-alok sa empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Kung ang empleyado ay tumangging gumawa ng isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa pagkakaroon ng mga saksi, ang pagtanggi na ito ay maaaring maitala sa video. Mag-alok sa empleyado na magbigay ng mga paliwanag sa katotohanan na siya ay nasa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, at kung ang empleyado ay hindi nais na magbigay ng mga paliwanag, pagkatapos ay gumuhit din ng isang naaangkop na aksyon pagkatapos ng dalawang araw, na dapat ibigay sa empleyado para sa pagbibigay ng mga paliwanag. Ang alok na magbigay ng paliwanag ay dapat na maitala sa anyo ng isang paunawa sa empleyado tungkol dito. Bilang isang patakaran, kung ang katotohanan na ang isang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho ay maayos na naitala, ang empleyado ay hindi maaaring hamunin ang pagpapaalis sa batayan na ito sa korte.

Pag-alis para sa pagbubunyag ng mga propesyonal na sikreto sa ilalim ng mga talata. "c" p. 6 h. 1 art. 81TK RF

Upang tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado batay dito, kinakailangan ang sumusunod:

- ang organisasyon ay may lokal na aksyon na tumutukoy sa partikular na impormasyon bilang isang komersyal, estado o iba pang lihim na protektado ng batas;

- ang empleyado ay pamilyar sa batas na ito laban sa lagda;

- ang empleyado ay nagbigay ng nakasulat na obligasyon na huwag ibunyag ang ilang impormasyon;

- ang katotohanan ng pagpapakalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng partikular na empleyadong ito, na nagpapatunay nito.

Mga kalamangan ng ground na ito para sa pagpapaalis:

1. Kahit na ang personal na data ng isa pang empleyado ay maaaring maging isang lihim, at ang mismong konsepto ng personal na data ay medyo malawak, at sa teoryang ito ay sunod sa moda ang pagpapaalis sa isang empleyado, halimbawa, para sa pagsasabi sa isang tao ng numero ng telepono sa bahay ng isa pang kasamahan at ang halaga ng kanyang suweldo.

Kahinaan ng base na ito:

1. Hindi alam ng lahat ng empleyado ang tungkol dito o sa lihim na iyon, at samakatuwid hindi lahat ng empleyado ay binabalaan para sa pagsisiwalat nito.
2. Sa pagsasagawa, mahirap tukuyin at patunayan na ang empleyadong ito ang nagpakalat ng impormasyong bumubuo ng kaukulang lihim.

Pagtanggal dahil sa pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho

Ang pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang legal na karapatan ng employer. Bago palitan ang mga ito, dapat abisuhan ng employer ang empleyado tungkol dito laban sa lagda 2 buwan nang maaga. Ang empleyado ay dapat sumang-ayon na magtrabaho sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, o huminto ayon sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na sanhi ng pangangailangan sa produksyon na may kaugnayan sa isang pagbabago sa proseso ng teknolohikal, organisasyon ng paggawa at para sa iba pang mga kadahilanan.

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay dapat na handa na patunayan sa korte na imposibleng mapanatili ang nakaraang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang ikatlong mahalagang punto ay hindi dapat baguhin ng employer ang labor function ng empleyado.

Ang kawalan ng pamamaraang ito ng pagpapaalis ng isang hindi kanais-nais na empleyado ay nakasalalay sa kumplikadong regulasyong pambatasan ng proseso ng pagpapaalis sa batayan na ito. Ang employer ay dapat:

1. ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;

- nakasulat na pagbibigay-katwiran ng mga dahilan para sa mga ipinakilalang pagbabago;

- mag-alok sa empleyado ng bakante sa buong panahon ng paunawa;

- tama na itala ang lahat ng mga pahintulot at pagtanggi ng empleyado;

- tanggalin ang empleyado lamang pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala;

- bayaran ang empleyado ng severance pay sa halagang dalawang linggong kinita.

1. Maaaring sumang-ayon ang empleyado na magtrabaho nang may binagong kondisyon sa pagtatrabaho.

Kaya, ang pagtanggal sa isang hindi kanais-nais na empleyado ay hindi isang madaling gawain. At para ma-dismiss ang isang karampatang empleyado na ayaw mawalan ng trabaho, kailangan mong gumastos ng maraming pagsisikap.