Гибкое рабочее время. В чем особенности и как установить? Что значит гибкий график работы по тк рф В режиме гибкого рабочего времени начало определяется

Новая редакция Ст. 102 ТК РФ

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Комментарий к Статье 102 ТК РФ

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Согласно статье 102 Трудового кодекса РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

1) время переменное (гибкое) в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) время фиксированное - время обязательного нахождения на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия. Это основная часть рабочего дня;

3) перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета, в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других - применяются индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

Учетный период в большинстве случаев устанавливается недельный или месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя.

Другой комментарий к Ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В современных условиях хозяйствования, характеризующихся применением высоких технологий, ростом стоимости основных производственных фондов и рабочей силы, потребовалась большая подвижность режима работы оборудования и персонала. Этой задаче отвечают режимы рабочего времени, основанные на неравномерном распределении труда по отдельным дням, неделям, месяцам. Такие режимы и получили название гибкого рабочего времени. Применяемые режимы гибкого рабочего времени весьма эффективны и учитывают интересы обеих сторон трудового договора.

2. Часть 1 ст. 102 ТК РФ устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание рабочей смены, общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, что соответствует правилу ч. 1 ст. 100, согласно которому режим рабочего времени в определенных случаях может устанавливаться трудовым договором. Как следует из ч. 2 ст. 102 ТК, режим гибкого рабочего времени представляет собой особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Одна из форм гибкого рабочего времени, получившая распространение в нашей стране, - так называемый скользящий, или гибкий, график работ. Такая форма организации труда предполагает, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены. Гибкие графики работы могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы в организациях различных отраслей экономики страны.

Скользящий (гибкий) график предполагает, что в организации устанавливается фиксированное время - период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочей смены, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Максимально допустимая продолжительность смены при применении гибкого графика - 10 часов. В исключительных случаях продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывами для отдыха) допускается в пределах 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким рабочим временем установленная норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение учетного периода (Рекомендации по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства утверждены Постановлением ГКТ СССР и секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55).

Публикация

Режим гибкого рабочего времени устанавливается в случае, когда по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности. Суть его заключается в следующем: распорядок дня в компании перестает быть жестким, сотрудник, основываясь на задачах, которые перед ним стоят, вправе сам планировать время своего рабочего дня или рабочей недели. Примерами такого подхода могу служить: совмещение надомной и офисной работы; обязательность появления сотрудника в определенный (явочный) день; возможность варьировать время прихода и ухода с работы.

Режим рабочего времени может устанавливаться только правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому для работников с индивидуальным режимом он устанавливается трудовым договором.

Четкое определение режима гибкого времени приведено в действующих Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85): форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При использовании режима гибкого рабочего времени отработанное сотрудником время учитывается по правилам ст. 104 ТК РФ, т. е. суммарно за учетный период. Кроме того, предусмотрены различные периоды: от одного рабочего дня до месяца и квартала. Максимальный учетный период составляет один год.

Отметим, что универсальной пошаговой инструкции для применения графика гибкого рабочего времени Трудовой кодекс РФ не содержит.

Документальное оформление

График гибкого рабочего времени можно установить любому сотруднику по его просьбе или с его согласия. Если компания приняла решение об установлении для некоторых сотрудников или подразделений режима гибкого рабочего времени, нужно издать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении режима работы на предприятии, после чего оформить применение гибкого рабочего времени в трудовых договорах с работниками (в отношении новых работников условие об индивидуальном графике работы изначально включается в трудовой договор). Это прямая обязанность работодателя.

Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения нового режима работы могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники на изменения не согласны. В таком случае работодатель обязан письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ).

На практике возможна ситуация, когда работник отказывается продолжить работу на новых условиях. Тогда работодатель должен предложить ему иную работу на предприятии, а при отказе от нее или отсутствии должностей со старым режимом и подходящей для работника квалификацией - уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отдельным распорядительным актом утверждаются графики работы различных подразделений предприятия, а также лица, ответственные за их разработку и контроль.

фиксированное время, когда сотрудник обязан присутствовать на работе обязательно;
переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник решает, когда начинать и заканчивать работу;
перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время;
продолжительность учетного периода, в течение которого работник должен отработать установленную норму рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени

Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени в целях соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, получения данных о фактически отработанном рабочем времени, начисления заработной платы, а также составления статистической отчетности по труду.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ при выполнении отдельных видов работ, когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Обязательное условие: продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное количество рабочих часов. При установлении гибкого графика работы также применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

Поскольку начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) при графике гибкого рабочего времени определяется по соглашению сторон, за работодателем закреплена обязанность обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Такие периоды могут быть равны:

рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;
рабочему месяцу - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

Максимальный учетный период составляет один год.

В случае выполнения сотрудниками сверхурочных работ почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду, т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.

Оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней времени отдыха, но продолжительность этого периода должна быть не менее времени, отработанного сверхурочно.

Пример 1

Организация установила для некоторых работников режим работы сутки через трое. По итогам месяца работники переработали норму рабочего времени. Установленный учетный период - год. При этом по итогам года переработка составила 140 ч. Оплата за переработанные часы должна быть произведена как за сверхурочную работу. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не могут превышать 120 ч. в год для каждого работника. Таким образом, организация нарушает трудовое законодательство.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени сотрудников ведется, как при обычном режиме работы. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он откомандирован.

На практике введение в организации (или отдельных ее подразделениях) суммированного учета рабочего времени происходит по следующей схеме:

издается приказ о введении суммированного учета рабочего времени;
в правила внутреннего трудового распорядка включается порядок установления новой формы учета рабочего времени;
утверждается перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени;
сотрудники, которые входят в указанный перечень, подписывают принимаемые локальные акты о введении суммированного учета.

Оплата труда

При режиме гибкого рабочего времени оплата труда производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, используемых в организации. Заработная плата при графике гибкого рабочего времени может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.

Когда для расчета заработной платы используется почасовая тарифная ставка, то отработанные сотрудником часы умножаются на ставку.

Если для расчета используется месячный оклад и месячная норма отработана полностью, то зарплата равна месячному окладу. Когда работник не отработал месячную норму, месячный оклад в общем порядке делится на нормативное количество рабочих часов в месяце и умножается на фактически отработанные часы.

Часовые тарифные ставки или должностные оклады (в зависимости от того, что организация считает целесообразным), элементы системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат устанавливаются коллективным договором или положением об оплате труда.

Поскольку при индивидуальных графиках работ норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством. Им должны предоставляться перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Применение гибкого режима работы не отражается на начислении трудового стажа и других трудовых правах.

Пример 2

Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал, часовая тарифная ставка составляет 75 руб. Согласно графику сменности он работает сутки через трое. В I квартале сотрудник отработал: в январе - 6 суток (по норме), в феврале - 6 суток (норма - 7 суток), в марте - 9 суток (норма - 8 суток). Общее количество часов, отработанных в I квартале соответствует норме.

Заработная плата сотрудника составила:

в январе- 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);
в феврале - 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);
в марте - 16 200 руб. (9 сут. x 24 ч x 75 руб.).

Рассчитаем оплату труда исходя из должностного оклада.

Рабочее время сотрудника учитывается суммировано. Учетным периодом признается квартал. За март 2013 г. сотрудник отработал не 17 смен, как положено по графику, а 16. При этом смена составляет 10 ч., должностной оклад - 25 000 руб.

За март норма составила 170 ч. Часовая тарифная ставка равна 147,06 руб. (25 000 руб. : 170 ч.). Заработная плата - 23 529,6 руб. (16 смен x 10 ч. x 147,06 руб.).

В силу ст. 155 ТК РФ, если за учетный период не соблюдена норма рабочего времени, при ее невыполнении по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же нормы труда не были выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/3 оклада - эта сумма начисляется пропорционально фактически отработанному времени. При недоработке по вине сотрудника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Пример 3

На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу. Часовая тарифная ставка составляет 100 руб. По графику в январе 2013 г. работник отработал 150 ч. Его заработная плата составила 15 000 руб. (150 ч. x 100 руб.). В феврале работник находился на больничном и из 168 ч. по графику отработал только 145 ч., поэтому его заработок составил 14 500 руб. вместо возможных 16 800 руб. Таким образом, при применении фиксированной часовой тарифной ставки заработная плата за каждый месяц соответствует реально отработанному времени.

Сокрытие режима гибкого рабочего времени

Одним из типичных негативных последствий сокрытия графика гибкого рабочего времени является невозможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул. Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. Другими словами, он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Его же фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни.

Кроме того, если контролирующим органам станет известно о факте сокрытия индивидуальных графиков, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Не каждая организация из-за определенных особенностей может работать в условиях установленного графика. В связи с этим законодательством предусмотрен гибкий режим рабочего времени. В трудовом договоре этот нюанс должен быть указан. Рассмотрим основные особенности гибкого графика.

Определение

Режим гибкого рабочего времени подразумевает под собой организацию рабочего времени, когда отдельным работникам или коллективу в целом разрешено в установленных пределах регулировать начало, конец и совокупную продолжительность рабочего времени. Указанный процесс регулируется соглашением сторон.

Если в организации принят такой режим, то в течение учетного периода должны быть суммарно отработаны положенные рабочие часы. К элементам гибкого графика относят:

переменное время (сотрудник сам регулирует рабочий день в границах установленных временных рамок);
фиксированное время (работник обязан быть на рабочем месте в установленные часы);
перерыв (время, отведенное для питания и отдыха, которое не входит в общий рабочий промежуток);
учетный период (определенный срок, в течение которого должны быть отработаны положенные по законодательству часы).

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре должен четко определять вид учетного периода. Он может быть равен:

трудовому дню;
трудовой неделе;
трудовому месяцу.

Виды

Гибкий график рабочего времени делится на три вида:

Скользящий. У работника, который трудится по такому графику, в трудовом соглашении прописано стандартное время. Он должен работать, как и все остальные, но с плавающими часами работы. Пример: сотрудник приходит на работу на несколько часов раньше, чем все остальные, но и уходит на несколько часов раньше.
Свободный. График предполагает свободное посещение, не привязанное ко времени. Подходит людям творческих профессий.
Посменный. График работы, при котором исполнение обязанностей разделено на смены. Хорошим примером являются медсестры или врачи.

В режиме гибкого рабочего времени начало определяется условиями договора или дополнительного соглашения. А продолжительность трудовой деятельности регулируется графиком работы учреждения.

Где закреплено

Чаще всего, работа в режиме гибкого рабочего времени закреплена в следующих локальных документах:

Правила, которые регулируют внутренний распорядок. Здесь отражены: условия трудоустройства, наличие испытательного срока, основания для увольнения, условия исполнения вмененных обязанностей, режим работы и отдыха, основания для предоставления компенсаций.
Коллективный договор. Данный документ призван устанавливать перечень гарантий для сотрудников, а также оговаривать условия сотрудничества сторон.
Трудовое соглашение. Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре прописывается обязательно. Он вносится изначально, независимо от того, каким был предыдущий график.

Если после приема гражданина на работу, его условия труда, включая режим деятельности, будут меняться, это будет отражать допсоглашение и приказ о смене графика работы.

Ограничение

Режим гибкого рабочего времени, вопреки возможности сотрудников самостоятельно регулировать свое время, имеет важное ограничение.

Есть ситуации, когда сотруднику просто необходимо быть на рабочем месте. К примеру, чтобы принять участие в собрании или встретиться с важным клиентом. Именно для этого гибкий график предусматривает определенное время, когда работник должен быть на своем рабочем месте.

Как на практике выглядит режим гибкого рабочего времени? Пример такого графика выглядит следующим образом:

Оформление

Ввод гибкого режима предусматривает не только установление часов работы, но и письменное оформление соглашения. Где оно должно быть зафиксировано? Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре должен быть прописан отдельным пунктом, а сама процедура оформления происходит в несколько этапов.

Если инициатором является сотрудник, то ему необходимо написать заявление об изменении рабочего графика и указать, в какие часы он может работать, с указанием времени перерыва. На основании данного заявления издается приказ. После подписания распорядительного документа должно быть составлено дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нем указывается изменение графика работы. Допсоглашение начинает свое действие с момента его подписания.

Если перемена графика инициирована работодателем, то тогда изменения осуществляются по статье 74 ТК РФ. Сначала руководитель отдела подает докладную записку вышестоящему руководству, где проанализирована ситуация и выявлены проблемы, из-за которых организация несет убытки. К примеру, они могут возникать, если нерационально использовано время сотрудников. И чтобы не переплачивать за сверхурочные часы, целесообразно изменить существующий рабочий график на гибкий. Таким образом, сократятся расходы на выплату заработной платы.

Опираясь на докладную записку, издается приказ. В нем необходимо указать, что режим гибкого рабочего времени устанавливается через два месяца для конкретных сотрудников. О чем они должны быть своевременно уведомлены.

По истечении двух месяцев должен быть издан еще один приказ, в котором будет утвержден список сотрудников, переводимых на новый график, сам новый режим и срок вступления документа в силу. После издания данного приказа подписывается допсоглашение.

В случае если гибкий график носит временный характер, оно не является обязательным. Стороны работают и взаимодействуют на основании тех условий, которые прописаны в приказе.

Чтобы утвердить гибкий режим рабочего времени, приказ, образец которого предлагается ниже, должен быть доведён до сотрудников под подпись.

Оплата

Даже если у сотрудника гибкий график, ему все равно положены гарантированные выплаты заработной платы в размере, который установлен локальными актами. Но данное условие выполняется только в том случае, если соблюдена норма часов, которая установлена законом.

Соответственно трудовому кодексу, работники имеют право на все льготы, компенсации и гарантии. Другими словами, если норма выработана, то сотрудник обязан получить зарплату. В случае когда сотрудник привлекается к работе сверх установленного времени, работодатель должен ему гарантировать:

оплату сверхурочных часов работы;
двойную компенсацию за исполнение трудовых обязанностей в выходные дни;
выплату пособия при сокращении штата.

Что касается отпуска, то сотрудник отдыхает положенное ему время по установленному графику очередности.

Гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре предусматривает оплату сверхурочного времени и исполнения обязанностей в выходные дни. Данная работа регламентирована статьей 99 Трудового кодекса. При этом выплаты за отработанное время производятся по окончании учетного периода после того произойдёт их подсчёт. Так, за первые несколько часов переработки оплата идет не меньше, чем в полуторном размере, за последующие часы переработки - по двойному тарифу.

Также вознаграждение за сверхурочную работу может быть заменено на дополнительное время отдыха. Этот факт оговаривается с сотрудником, аданное время не может быть больше фактически отработанного сверх нормы.

Выходные и праздничные дни, если они вошли в рабочие, оплачиваются согласно статье 153 ТК РФ:

если оплата осуществляется по дневному или часовому тарифу, то вознаграждение будет по двойной ставке;
если сотрудник получает оклад, работа оплачивается в размере не меньше дневной или часовой ставки при условии, что она выполняется в границах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной ставки, если норма превышена.

При желании сотрудника взять день отгула вместо повышенного вознаграждения, работодатель должен заплатить за отработанный выходной или праздник в единичном размере, а день отдыха - не оплачивать.

К сведению работников стоит сказать, что законодательство не устанавливает сроки, когда работодатель должен предоставить отгул вместо оплаты. Поэтому данный факт должен быть определён соглашением сторон.

Как вести учет

Закон предусматривает обязанность работодателей учитывать фактически отработанные часы своих сотрудников. Основной документ, подтверждающий факт трудовой деятельности, называется табелем учета рабочего времени.

Так как гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре прописан отдельным пунктом и фиксирует конкретное количество часов, положенных для отработки сотрудником, то именно это время и должно быть отображено в табеле.

Существует два вида учета:

Не суммированный. Данный вид включает в себя либо ежедневный, либо еженедельный учёт.
Суммированный.

Ежедневный учет применим в том случае, когда у сотрудника каждый день одна и та же продолжительность рабочего дня. Еженедельный учет необходим, когда сотрудник отрабатывает разное количество часов в различные дни недели. Но в целом отрабатывает положенную временную норму. Она равняется 40 часам, установленным законом.

При суммированном учете продолжительность по времени может быть различной. Недоработка за какой-либо день может компенсироваться переработкой в другой, но за учетный период работник отрабатывает полагающуюся норму.

Все нюансы деятельности сотрудника должен отражать трудовой договор. Гибкий режим рабочего времени (образец соглашения) можно увидеть чуть ниже.

Если проведение учета нарушено, то уполномоченное лицо несет административную ответственность, которую налагает орган федеральной инспекции труда.

До того как начинается рабочий день, сотрудник обязан отметить начало смены. А после завершения трудовой деятельности - окончание рабочего времени. Табельные списки должны находиться в открытом доступе для сотрудников за полчаса до начала работы и сразу после ее окончания. Работодатель или уполномоченное лицо должны обеспечивать контроль над четкостью заполнения табельного списка.

Если сотрудник отклонился от установленного рабочего времени, ему должны засчитать прогул.

Кому подходит

Трудовое соглашение со скользящим графиком может быть заключено с менеджером, маркетологом, секретарем и т. п., главное - понять, насколько такой график в конкретной должности будет целесообразен.

К примеру, скользящий график будет удобен и сотруднику, и работодателю, если первый имеет еще какие-либо дела, помимо работы. Сюда относятся учеба или подработка.

Сменный график был известен еще с советских времен, когда работодателю необходимо было круглосуточное производство, а исполнение трудовых обязанностей упиралось в физиологические особенности работников. Так как человек не может работать целые сутки и 7 дней в неделю, был придуман сменный график работы. И производство не останавливается, и сотрудники имеют возможность отдыхать. Сегодня он широко распространен на заводах, в медицинских учреждениях, в пожарной службе, в правоохранительных органах и т. п.

Установление гибкого режима рабочего времени в виде свободного графика хорошо применяется в творческих профессиях. Здесь не нарушается юридический аспект - обе стороны составляют соглашение об исполнении трудовых обязанностей, и сам работодатель не переплачивает сотруднику за то время, которое он не работает. Такой график может подойти художникам, дизайнерам, музыкантам, писателям.

Есть, конечно, и такие профессии, где гибкий график будет неуместным. Сюда можно отнести организации, где действуют особенные условия безопасности или слабая трудовая дисциплина. Также гибкий график не подходит для госслужащих из-за бюрократической «неповоротливости».

Нюансы

Работа в режиме гибкого рабочего времени определяется по взаимному согласию двух сторон, а именно: сотрудника и работодателя. Но есть категории работников, для которых график гибкого режима рабочего времени устанавливается изначально. Основанием для этого является федеральное или отраслевое законодательство. Список работ, где должен быть введен гибкий график из-за особой специфики, обозначен в приказе № 112 Минсвязи РФ.

Также установлен нормативный документ для женщин, находящихся в положении или имеющих маленьких детей. А так как он действует и по сей день, то им можно руководствоваться как работнику, так и работодателю.

Использование гибкого графика должно обеспечивать женщине оптимальное сочетание экономического, социального и личностного аспектов. Согласно закону, такой режим может быть установлен как бессрочно, так и на определенный срок. К примеру, на время учебного года или до достижения ребенком конкретного возраста (16 лет или совершеннолетия).

Плюсы и минусы

Каждый график работы имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Поэтому выбирая тот или иной график, руководитель и сотрудник должны ориентироваться на выявление возможных преимуществ.

Рассмотрим плюсы и минусы гибкого графика для сотрудников. К положительным аспектам можно отнести:

возможность совмещения работы с другими видами деятельности;
личное регулирование выполняемого объема работы, что предотвращает перегрузки;
реальность совмещения работы и семейных обязательств (актуально для мам с маленькими детьми).

Среди отрицательных моментов следует выделить:

сложности при исполнении трудовых обязательств, если есть необходимость взаимодействия с другими сотрудниками, работающими в подобном графике;
отсутствие постоянного контроля приводит к откладыванию важных дел на неопределенный срок;
отсутствие карьерного роста.

Из вышесказанного следует: если сотрудник ответственный и умеет организовать свой труд, то такой график является наиболее предпочтительным. В противном случае лучше искать работу с постоянным графиком.

Для работодателя гибкий режим работы также несет и плюсы, и минусы. Положительные стороны:

повышение степени ответственности у работников из-за отсутствия постоянного контроля со стороны начальства, а также увеличение результативности рабочего процесса и доверия к руководителю;
отсутствие проблемных ситуаций с трудовой дисциплиной из-за размытия границ рабочего времени (к примеру, свободное посещение не определяет четкого времени для осуществления рабочего процесса);
привлечение к рабочему процессу специалистов высокого профиля из-за удобства подобного вида графика.

К отрицательным моментам можно отнести следующее:

подобный график не подходит для руководящих должностей из-за того, что начальник должен находиться на рабочем месте полный рабочий день, чтобы иметь возможность решать производственные вопросы и контролировать рабочий процесс в целом;
наличие трудностей при контроле безусловности отработанного времени и исполнения установленного объема работы, а также отслеживания качества исполнения порученных заданий;
увеличение расходов при обеспечении работников организации средствами коммуникации и учета отработанного времени.

В целом руководитель может выиграть от установления гибкого рабочего режима, так как сотрудники перестанут думать о ранних подъемах, задумываться об опозданиях и смогут нацелиться на результат. Но недостаток контроля со стороны руководства может привести к снижению производительности труда и качества выполненной работы.

График труда медленно, но уверено претерпевает значительные изменения. Все чаще работодатели устанавливают для своих сотрудников гибкий режим работы (например, в виде сокращенного рабочего дня , если условия работы оставляют желать лучшего). Данная система труда была принята и ранее. Но касалась она исключительно творческих профессий. Сейчас же большинство служащих предпочитает работать, определяя самостоятельно рабочее время, включая и перерывы на отдых . Наниматель, заинтересованный в конечном результате, с удовольствием идет на новые правила. Возникает резонный вопрос, как правильно оформить трудовое соглашение с сотрудником (особенно если возникнет необходимость в изменении рабочего графика).

Режим гибкого рабочего времени по ТК РФ

Организация рабочего времени по гибкому графику и его учет лежит полностью на работодателе. Основы такого учета установлены в ТК РФ статья 102. В зависимости от вида деятельности принятого работника график может быть:

Скользящий. Это самая распространенная форма трудового режима, когда работник отрабатывает положенное количество часов в удобный для него временной отрезок.
Свободный. Для тех сотрудников, учесть труд которых не представляется возможным. К примеру, артисты эстрады, художники, скульпторы.

При трудоустройстве стороны обсуждают вопрос возможного графика и приходят к обоюдному решению.

Для кого устанавливается гибкий режим рабочего времени?

Подвижное рабочее время устанавливается зачастую для людей, работающих в творческой среде. Но это не единственная отрасль, где применяются такие системы труда. Сегодня все чаще офисные работники разных уровней переходят на нефиксированный график работы. На государственных предприятиях ведение такого режима зачастую является весьма проблематичным. А вот коммерческие организации с удовольствием устанавливают такие графики для многих своих сотрудников.

Как установить гибкое рабочее время – порядок применения

Для установления особого графика работнику можно прибегнуть к двум основным способам:

Установление при трудоустройстве.
Изменением в трудовой договор.

В обоих случаях это возможно при согласованности выбранного режима сторонами.
Учет установленного режима производится по удобной для нанимателя схеме. Это может быть ежедневный учет, недельный, месячный, квартальный или даже годовой.

Как прописать гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре?

Трудовой договор — документ, жестко регламентированный, и не терпит приблизительности. В соглашении наниматель обязан предусмотреть и указать все нюансы. Для этого необходимо в разделе, описывающем условия работы, включить конкретные указания о начале, окончании и продолжительности труда.

Установленный график можно описать с помощью следующих пунктов :

Фиксированные часы, когда обязательность явки должна быть 100%.
Диапазон плавающих часов, когда сотрудник сам определяет режим.
Сумма часов в неделю.

Образец заявления об установлении гибкого рабочего времени

Для перевода на индивидуальный график, сотрудник обязан написать заявление об его установлении. Это можно сделать при трудоустройстве в организацию, добавив соответствующий пункт в заявление о приеме. Также возможно написать заявление позднее, уже работая по фиксированному графику.

В заявление необходимо указать:

Дату начала нового учета труда.
Описать желаемый график или выразить свое желание общей фразой.

Для правильного оформления заявления также необходимо указать причину такого перехода. Если он состоялся уже после официального трудоустройства.

Образец приказа об установлении гибкого рабочего времени

Высказанная просьба в заявлении сотрудника вступает в силу только после издания приказа с соответствующим распоряжением от руководителя организации.

В приказе директор предприятия должен указать :

ФИО работника, на которого распространяется его действие.
Дату введения нового графика.
Продолжительность трудовой недели и дня.
Часы обеда.

Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени

Оплата труда производится по количеству отработанных часов сотрудником. Подсчет отработанных часов производится на основании журнала учета и составленного ежемесячного табеля. При квартальном учете отработанных часов или более возможно начисление фиксированного оклада ежемесячно. В месяц окончательного расчета производится общий подсчет часов, по результатам которого и производится добавление к окладу или вычитания.

Режим гибкого рабочего времени пример

Для наглядного примера подвижного учета возьмем трудовой договор уборщицы подъездов. При общей продолжительности недели 40 часов, ей предоставляется возможность самостоятельно регулировать свою вовлеченность в работу.

Но работодатель установил и фиксированные рамки для уборщицы :

Работа должна осуществляться только в будние дни.
Суббота и воскресенье назначаются выходными днями.
Фиксированные часы с 10.00 до 14.00.
Перерыв с 14.00 до 15.00.
Плавающие часы с 08.00 до 10.00 и 14.00 до 20.00.

Для подсчета отработанного по гибкому графику наниматель ведет суммированный учет помесячно.

Режим гибкого рабочего времени является наименее распространенным видом учета рабочего времени. При этом применение такого режима в ряде случаев является мерой поощрения работников организации.

В данном материале обобщена вся имеющаяся практика в области применения режима гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени применяют в случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков работы затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени можно применять при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе, а также в сочетании с другими режимами работы (часть пятая ст. 128 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Запись о работе в режиме гибкого рабочего времени в трудовой книжке не делают (часть шестая ст. 128 ТК).

При применении режима гибкого рабочего времени для работника можно установить:

Фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте.

Переменное рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т.е. начало и окончание работы может быть «плавающим»). Это позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем.

Режим гибкого рабочего времени работников необходимо разрабатывать исходя из режима работы организации и определять правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

Решение о применении режима гибкого рабочего времени принимает наниматель по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом (в случае его наличия (часть вторая ст. 128 ТК)).

Если в организации введена пропускная система, в пропусках работников с режимом гибкого рабочего времени делается отметка о работе с таким режимом или выдается специальный вкладыш к пропуску (часть третья ст. 128 ТК).

При выполнении работы вне организации (например, служебная командировка) режим гибкого рабочего времени не следует применять, а учет рабочего времени необходимо применять по месту служебной командировки.

Порядок введения режима гибкого рабочего времени

При введении гибкого режима рабочего времени учитывайте следующие правила:

Работников необходимо уведомить за один месяц, а также ознакомить с условиями и спецификой работы по такому режиму;
- максимальная продолжительность работы в течение рабочего дня не должна превышать 9 ч;
- сумма часов рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот же период;
- при выполнении работы вне организации (например, при направлении в служебную командировку) режим гибкого рабочего времени не применяется.

Условия применения режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени возможно применять при соблюдении следующих условий:

Обязательное ежедневное присутствие на работе отдельных работников или работников всего структурного подразделения организации в определенную часть рабочего дня, служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;
- обязательная отработка каждым работником определенного законодательством количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода;
- обеспечение точного учета отработанного времени, выполнение заданий каждым работником и рациональное использование рабочего времени.

Такой режим рабочего времени учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, а также не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства без искажения внешних связей.

Продолжительность учетного периода не может превышать одного календарного года. Учетный период можно определять календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.

При учетном периоде, равном рабочей неделе и более, работнику одновременно с введением гибкого режима времени должен быть установлен суммированный учет рабочего времени.

В табеле использования рабочего времени отмечайте фактически отработанное время в течение каждого рабочего дня.

Состав режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени включает:

Фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня;
- переменное (гибкое) время - время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическую его продолжительность не следует включать в рабочее время;
- продолжительность (тип) учетного периода, определяющую календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

В графике работы устанавливают все элементы гибкого рабочего времени.

Пример

Режим гибкого рабочего времени ведущего конструктора Иванова И.И. с учетным периодом месяц может выглядеть следующим образом:

- фиксированное время - с 11.00 до 17.00;
- переменное время - с 9.00 до 11.00 и с 17.00 до 18.00;
- перерыв на обед - с 13.00 до 14.00.

Продолжительность фиксированного времени и иных частей переменного времени определяйте с учетом пожеланий работников.

Варианты режимов гибкого рабочего времени

Варианты режимов гибкого рабочего времени определены ст. 129 ТК.

Учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, предусмотренная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
- учетный период, равный рабочей неделе, когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- учетный период, равный рабочему месяцу, когда определенная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут быть применены также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки и другие варианты режима гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Ограничения при введении гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени не применяют в следующих случаях:

В прерывных производствах;
- в условиях 3-сменной работы;
- при 2-сменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места;
- на стыках смен;
- при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.).

Кроме того, возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях могут ограничиваться в соответствии с законодательством (ст. 131 ТК).

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться:

Условиями внутрипроизводственной кооперации и внешними связями организации;
- особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;
- отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
- низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
- особыми условиями охраны труда, а также другими условиями и особенностями производства.

Порядок установления режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени устанавливает наниматель по индивидуальным или коллективным просьбам (часть вторая ст. 128 ТК). Специальных требований к форме выражения такой просьбы не предъявляется. Она может быть как устной, так и письменной (например, в виде заявления).

При заключении трудового договора просьбу об установлении режима гибкого рабочего времени потенциальному работнику целесообразно отразить в заявлении о приеме на работу. Если необходимо установить режим гибкого рабочего времени в процессе работы, то его можно оформить в виде отдельного заявления.

Образец приказа об установлении режима гибкого рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Поскольку режим труда и отдыха работника, отличающийся от общих правил, установленных у нанимателя, является обязательным условием трудового договора (часть вторая ст. 19 ТК), то в связи с установлением режима гибкого рабочего времени вносятся изменения в трудовой договор (контракт).

Образец дополнительного соглашения к контракту об установлении режима гибкого рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Случаи перевода на обычный режим работы

Вы вправе перевести работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).

Работника можно перевести с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

В случае производственной необходимости - временно на срок до одного месяца;
- при нарушении работником принятого режима - на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее 2 лет.

Перевод на обычный режим рабочего времени в таком случае может быть дополнительной мерой ответственности помимо дисциплинарных взысканий (выговор, замечание);

В случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы.

Образец приказа о временном переводе на обычный режим работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

При переводе с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы в связи с производственной необходимостью нужно соблюдать требования законодательства и письменно предупредить работника о временной отмене режима гибкого рабочего времени. В случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Образец уведомления о временном переводе на обычный режим работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы

В заключение обратим внимание на такое понятие, как «ненормированный рабочий день».

На практике это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или его уполномоченного должностного лица выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 ТК).

Возможную в связи с этим переработку сверх нормы рабочего времени не следует считать сверхурочной работой и компенсировать предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Категории работников, которым недопустимо устанавливать ненормированный рабочий день, определены Правительством или уполномоченным им органом.

Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств может установить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяют коллективный или трудовой договор, наниматель (ст. 158 ТК).

Исходя из изложенного, вы можете принять обоснованное решение о целесообразности установления режима гибкого рабочего времени руководителям и специалистам организации, в которой установлена повременная форма оплаты труда (заработок определяют исходя из установленных должностных окладов, числа рабочих дней в месяц и количества фактически отработанных дней), и одновременно ненормированного рабочего дня указанным категориям работников.

Александр Шкель, экономист по труду