Как отменить сокращение работника в последний день. Уведомление об отмене процедуры сокращения и его образец

Главная / Ссоры

Уведомление о сокращении штата работников - один из важнейших документов в оформлении процедуры. Допущенные ошибки неизбежно приведут к судебным тяжбам. Читайте о том, как его правильно оформить, скачайте образец документа

Из этой статьи вы узнаете:

Уведомление о сокращении должности

Процедура усечения штата или численности в компании относится к самым трудозатратным и дорогим мероприятиям для предприятия. После того, как руководство приняло соответствующее решение и издало соответствующее распоряжение, должно пройти минимум два месяца до начала первых увольнений.

Сокращение должности подразумевает увольнение всех сотрудников, занимающих такую должность в конкретном подразделении. После подписания распоряжения все сотрудники, подпадающие под сокращение, должны получить уведомление о сокращении штата работников. Образец подготавливается за 2 месяца до начала процедуры в 2018 году.

Такой документ направляется в адрес увольняемого работника. Дата высвобождения должна быть указана не ранее, чем 2 месяца с момента вручения уведомления. Отсчет положенного срока начнется со следующего дня. От сотрудника необходимо получить письменное подтверждение, что он уведомление получил, дату и подпись.

Удобнее всего составлять бумагу в двух экземплярах. Один вручить работнику, а на втором получить от него подтверждение вручения.

Прописывается и возможность увольнения работника до истечения срока, указанного в уведомлении.

Найдите нужный вам образец документа по кадровому делопроизводству в журнала "Справочник кадровика". Эксперты составили уже 2506 шаблонов!

Уведомление о сокращении должности без предложения вакансий

Перечисление списка вакансий в уведомлении законодательно не закреплено. Трудовой кодекс не регламентирует количество предложений о смене должности и когда такие предложения должны поступить увольняемому. Часть 3 ст. 81 ТК РФ предполагает лишь факт предложения. Поэтому наниматель может и не включать вакантные позиции в письмо об урезании штата.

Уведомление при этом выглядит более лаконично, а работодатель при этом избежит перевода “ненужных” сотрудников в другие подразделения. При этом не стоит забывать, что остальные условия сокращения меняться не должны:

дата уведомления;
срок уведомления;
дата увольнения;
основание увольнения

А в день увольнения в любом случае необходимо ознакомить сотрудника с таким списком. Ознакомление должно быть произведено под роспись, для подтверждения самого факта. Это позволит защитить интересы нанимателя в случае возникновения трудовых споров.

Уведомление о сокращении штатной единицы

Сокращение штатной единицы отличается от сокращения должности тем, что урезается лишь несколько штатных единиц, а не выводится вся должность целиком. Основание увольнения и сроки предупреждения при этом не изменяется.

При выборе кандидата на сокращение стоит учитывать приоритет в оставлении на работу (ст. 179 ТК РФ). Главным критерием оставления является лучшая квалификация и производительность работы. Уровень сотрудника обязательно должен быть подтвержден документально (дипломы, аттестаты, проверки знаний т.д.).

При равных этих условиях приоритет отдается:

семейным (2 и более иждивенцев);
единственному работающему в семье;
получившим увечье или профзаболевание во время работы на данную компанию;
инвалидам ВОВ и боев;
повышающим квалификацию без отрыва от производства.

Текст уведомления о сокращении немногим отличается от предыдущих, он также может быть с предложением вакансий или без.

Новые возможности для карьерного роста

Досрочное сокращение работника до истечения срока предупреждения

Уволить сотрудника по сокращению до истечения срока предупреждения позволяет ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Инициатива должна исходить от трудящегося. В тот момент, когда он чувствует, что для него выгоднее уйти раньше, он предоставляет соответствующее заявление в службу персонала. В нем прописывается просьба об увольнении до истечения предупреждения и желаемая дата выбытия.

Наниматель производит увольнение по сокращению в оговоренную дату, тем самым избавляя себя от вынужденного ожидания. При этом сотрудник должен получить все причитающиеся ему выплаты:

заработную плату начисленную за текущий месяц;
компенсацию при увольнении;
компенсацию при сокращении.

Компенсация при сокращении рассчитывается исходя из средней заработной платы в день перемноженную на оставшиеся дни до момента “планового” сокращения.

Как вручить уведомление о сокращении

Чаще всего уведомления о сокращении вручаются лично сотрудникам под роспись. Однако, встречаются и такие “кадры”, которые отказываются от подписи. Избежать тем самым увольнения или отсрочить его у них не получится. Если последовал отказ от подписи следует издать акт “Об отказе от подписи”. Такой акт составляется в присутствии нескольких свидетелей. И уведомление начинается с момента подписания такого акта.

Также стоит продублировать документ по почте. Письмо должно быть направлено в адрес сотрудника заказной корреспонденцией с описью вложения и уведомлением о вручении. Такой способ может быть избран и для лиц находящихся в отпуске или на больничном листе.

При избрании такого метода уведомления к сроку оповещения стоит прибавить нормативное время на пересылку письма почтой России или другими почтовыми службами. Таким образом, срок предупреждения может быть увеличен минимум на неделю.

Сокращение - наиболее сложная процедура. Для избежания конфликтных ситуаций важно соблюдать всю процедуру, от самого начала и до конца. Это поможет не только “по-хорошему” расстаться с членами коллектива, но и избежать вопросов от надзорных органов.

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Следует отметить, что уволить работников , ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру . Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта - это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное , то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

В каких случаях возможен отзыв?

Согласно Трудовому кодексу сокращаемые сотрудники уведомляются руководителем ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие - это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному .

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер ) и основания для его отзыва - ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Обязательно ставится печать.

Сроки и особенности вручения

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников , работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Существует определённый порядок вручения документа, которого следует придерживаться во избежание недоразумений и спорных ситуаций.

Сотруднику, попадающему под , документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными ). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается , и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность , работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости .

Иногда в компаниях может возникать необходимость сокращения штатов. Это может быть связано с уменьшением финансирования, сложной экономической ситуацией на предприятии или любых других случаях, когда нет возможности выплачивать зарплату сотрудникам в полном объеме. Чаще всего под сокращение попадают неквалифицированные работники или недавно устроившиеся в компанию граждане, и старослужащих данное событие обычно не затрагивает.

Чтобы произвести сокращение штатов, работодатели должны придерживаться следующего порядка:

Издается приказ о сокращении;
Работникам направляются уведомления о предстоящем событии с предложением вакантных должностей;
Ставится в известность Профсоюз и Центр занятости;
Выполняется увольнение работников по основанию, предусмотренному п.2 ст. 81 ТК РФ.

Если работодатель просто хочет уволить неугодных сотрудников, списав это на сокращение штатов, но в трудовой книжке указывает другое основание, такое действие считается неправомерным. Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

Если же работники не были осведомлены должным образом о предстоящем сокращении и им не были предложены имеющиеся вакансии, это считается нарушением трудового законодательства. В таком случае они могут оспорить свое увольнение через суд, который, как правило, становится на их сторону.

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы. Законодательно этот момент никак не регулируется, однако у всех руководителей в такой ситуации есть возможность изменить свое решение.

Ввиду того, что сокращение чаще всего является вынужденной мерой для самих работодателей, такая процедура обладает рядом достоинством и недостатков для предприятия:

Можно стабилизировать финансовую ситуацию;
У руководителя есть возможность избавиться от нерадивых работников, предложив им самые невыгодные вакансии, от которых они однозначно откажутся;
Компенсации при увольнении по сокращению уменьшают налоговую базу, благодаря чему с прибыли предприятия производится меньше отчислений.

Одним из основных минусов расторжения трудовых договоров по сокращению является то, что организациям все равно придется произвести компенсационные выплаты на каждого из уволенных сотрудников, что непременно создает дополнительную нагрузку на их бюджет.

Для работников сокращение также характеризуется несколькими положительными сторонами:

Можно получить компенсации;
За два месяца есть возможность найти подходящее место или устроиться на более выгодную должность, предложенную работодателем;
Женщины, воспитывающие в одиночку детей, а также беременные и несовершеннолетние сотрудники не могут быть уволены по сокращению.

Минусы в данном случае заключаются в том, что у граждан нет возможности избежать увольнения, если они ранее отказались от предложенных должностей, а также для окончательного расчета и получения трудовой книжки им в любом случае придется ждать два месяца.

Как выполняется отмена сокращения штатов?

По закону все работники должны быть предупреждены за два месяца до предстоящего уведомления посредством рассылки уведомлений. Именно в этот период о работодателей есть возможность отменить свое решение, составив письменные документы, на которых должны поставить свои подписи сотрудники, ознакомившиеся с ним.

В течение двух месяцев после уведомления о сокращении работники так же продолжают выполнять свои трудовые обязанности, поэтому у руководителей остается время на раздумье. Если по истечении двух месяцев ситуация не меняется, граждане увольняются по сокращению штатов.

Если через некоторое время работодатель передумал уменьшать численность своих работников, он обязан письменно оповестить их об этом. Нередко бывает так, что работник после уведомления о сокращении быстро находит другое место работы, и после отзыва решает все же уйти в другую организацию, и тогда он может быть уволен либо по собственному желанию, либо по соглашению с руководителем.

В целом, процедура сокращения с последующей отменой выглядит следующим образом:

Руководитель письменно и под роспись уведомляет сотрудников за 2 месяца до сокращения, знакомит их с соответствующим приказом и предлагает свободные должности;
Отправляются уведомления в орган занятости и Профсоюз;
Работодатель меняет свое решение, о чем письменно уведомляет работников, которых предполагалось уволить, а также вышеуказанные государственные инстанции.

Отмена приказа о сокращении: как оформить?

Чтобы правильно оформить отмену сокращения штатов, работодатель должен издать соответствующие приказы: один заполненный образец отправляется в Центр занятости и Профсоюз, а вторые рассылаются работникам, которые должны были быть уволены.

Во всех приказах об отмене должны быть указаны причины, по которым работодатель поменял свое решение. Это может быть улучшение экономической ситуации на предприятии, получение перспективного дорогостоящего заказа, изменение финансового прогноза и т.д.

Вышеуказанные приказы могут быть созданы только в течение двух месяцев с момента оповещения о сокращении штатов, а также они должны содержать следующую информацию:

Причины, по которым было решено отменить сокращение;
Реквизиты ранее созданных приказов, которые необходимо аннулировать;
Указания сотрудникам отдела кадров о необходимости оповещения Центра занятости и другие госорганы об изменении ситуации;
Если некоторые сотрудники, попадающие под сокращение, уже уволились по собственному желанию, необходимо перераспределить их функции на других работников, указав это в данном приказе;
Кому отдается контроль соблюдения условий приказа (обычно это сам руководитель).

Что касается писем об отзыве уведомления о сокращении, которые предназначаются для конкретных сотрудников, то в них необходимо указать такие данные:

Наименование предприятия;
Ф.И.О. и должность работника, которому адресовано письмо;
Номер и дата составления письма;
Заголовок («Об отзыве уведомления…»);
Причина, по которой сокращение отменяется;
Должность, Ф.И.О. и подпись составителя.

Как оформляется сокращение штатов?

Если все же было принято решение уменьшить численность работников, процедура должна быть выполнена при соблюдении таких правил:

Создается комиссия для принятия решения о сокращении;
Принимается решение об увольнении конкретных сотрудников, издается соответствующий протокол комиссии и приказ руководителя;
Документы отдаются на ознакомление подчиненным, предлагаются вакантные должности. Преимуществом при переводе обычно пользуются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда;
Если в связи с сокращением штатное расписание слишком меняется, создается новое;
Если в течение двух месяцев появляются новые вакансии, увольняемые работники должны быть об этом осведомлены;
Если работники отказываются от предлагаемых должностей, они должны на уведомлениях о вакансиях письменно отразить свое несогласие;
Выполняется уведомление Профсоюза. Если данный орган выдвигает свое возражение, между сторонами проводятся дополнительные консультации, результатом которых должно стать составление протоколов;
При оповещении службы занятости работодатель указывает должности, профессии и квалификации увольняемых подчиненных;
Если работник соглашается перейти на другую должность, увольнение выполняется в порядке перевода;
По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штатов. На документе каждый работник ставит свою подпись.

В последний день работы с увольняемыми сотрудниками должен быть произведен окончательный расчет, включающий в себя не только оплату за отработанное время, но и компенсации. Если в течение двух месяцев гражданин не находит другую работу, он может обратиться к бывшему работодателю для получения дополнительных выплат.

Уменьшение количества работников традиционно имеет взаимосвязь с отсутствием возможности у работодателя содержания полноценного штата. Порой руководство вынуждено применить такую крайнюю меру, как урезание зарплат. В этих ситуациях перед нанимателями стоит задача – распрощаться с некоторыми сотрудниками, усилия которых являются наименее значимыми для фирмы. Для этого в их адрес отправляется соответствующее уведомление. Документ с таким же названием используется и в случае отмены решения о сокращении.

Нормативная база

Уволить сотрудника просто так, ссылаясь на нестабильное финансовое положение, работодатель не имеет права. Сначала он обязуется предложить другие вакансии на менее оплачиваемой работе. И только после этого допустимо инициирование процедуры увольнения, ст. 180 ТК РФ . Еще один распространенный фактор, в связи с которым расторгается трудовой контракт – отсутствие иных должностей для перевода (ст. 81 ТК РФ). Если вдруг наниматель изменил свое решение, просто передумал увольнять своих подопечных или нашел выход из трудной рыночной ситуации, в число его обязанностей входит составление уведомления о смене обстоятельств . Нормы и порядки данного деяния регулируются статьями ТК РФ.

Порядок отмены сокращения на предприятии

Сокращение и его отмена осуществляется в соответствии с общепринятым алгоритмом. Закон понимает под процедурой сокращения следующие явления и мероприятия:

изменения, затронувшие штатное расписание (урезание количества должностей);
увольнение отдельных специалистов в рамках должности с сохранением самого подразделения на предприятии (уменьшение численности работающих).

В качестве отправной точки выступает решение работодателя по сокращению числа тружеников в стенах фирмы. На базе этого документа происходит внесение в штат организации определенных изменений. В рамках документа традиционно содержатся следующие сведения :

структурные подразделения, которые подлежат исключению;
сроки проведения работ;
особенности формирования комиссии, представители которой были бы ответственными за данную процедуру.

Затем обычно происходит определение преимущественного права на оставление специалистов (регламент — ст. 179 ТК РФ). Если преимущественного права за работником не закреплено, начинается его увольнение. Составляется письменное предложение, связанное с переводом на иную работу. Затем, при отказе труженика от поступления на вакантное место, наниматель уведомляет его о предстоящей процедуре в письменной форме (ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ) как минимум за 2 месяца до планового начала процесса.

Отмена уже анонсированного решения о будущем прекращении трудовых отношений подкрепляется определенными действиями работодателя . Они выполняются в следующем порядке:

Издание приказа об отмене мер, связанных с сокращением.
Ознакомление с документом начальника кадрового отдела, профсоюзной организации и главного бухгалтера.
Уведомлением работников, попавших под процесс сокращения, о том, что действие врученного уведомления аннулировано.
Оповещение о случившихся изменениях трудовой инспекции, центра занятости.

Суть приказа заключается в аннулировании распоряжения о сокращении штата . Унифицированной формы законом пока не установлено. Оформление осуществляется в произвольном порядке в соответствии с общими правилами – использованием официального бланка, присутствием подписи руководителя. Документ обязательно должен включать в себя причины, в связи с которыми произошла отмена решения.

Причины отмены сокращения

Во всех этих случаях работодатель принимает решение об отмене приказа и уведомления, следуя указанным законодательным нормам.

Составление отзыва уведомления о сокращении

Единой унифицированной формы документа не имеется, так что оформление происходит в свободном порядке по личному усмотрению руководителя. В документе требуется указание причины отзыва прежнего уведомления. Образец нового извещения построчно может содержать следующие материалы:

обращение с указанием ФИО;
документальное основание (документ, в связи с которым произошло уведомление о сокращении и его отмене);
дата ухода с работы;
непосредственно уведомляющая часть и дата, с которой было принято данное решение;
подпись гендиректора и печать.

По аналогии происходит составление документов для местной службы занятости и профсоюза. Обязательная задача руководителя – дать ссылку на приказ, который отменяет прошлое решение. Ниже представляется перечень фамилий сотрудников, которые будут оставлены на текущем рабочем месте. В конце документа проставляется подпись и печать руководителя.

Сроки уведомления работников об отмене

Отправка уведомлений в соответствующие организации осуществляется за 2 месяца до момента предполагаемого расторжения контракта, что прописано в ст. 180 ТК РФ . Если работодатель осуществляет массовый расчет специалистов, за ним закрепляется обязательство по предоставлению профсоюзной организации и центру занятости данных за 3 месяца.

О сроках извещения о перемене обстоятельств и продолжении работы в штатном режиме законодательство не сообщает. Сообщить коллективу нужно оперативно, в разумные сроки. На практике это означает, что обнародовать приказ лучше сразу после его опубликования.

Кого нужно уведомить?

Уведомляется работник и профсоюзная организация, а также служба занятости. Специалисту документ предоставляется под роспись . Если сотрудник от ознакомления отказался, требуется составление акта, при этом должно присутствовать 2 свидетеля. Данные об этом вносятся в личное дело работника.

Профсоюзу документ тоже вручается под подпись. Глава этой инстанции проставляет на бумаге отметку о согласии с оговоренными положениями.

Последствия отмены сокращения

Порой работодатель вынужден отказаться от прежней затеи и отменить некогда принятое решение. Объяснять причины работодатель не обязан . Отмена может произойти до процесса увольнения сотрудника. В этой ситуации стартует процедура, которая полностью обратная той, что была описана ранее.

Условноговоря, потери могут понести те сотрудники, которые уже мысленно попрощались с текущим работодателем и нашли ему замену:

со дня ознакомления с приказом об отмене сокращения за работниками сохраняется право только на увольнение по собственному желанию, поскольку от своей инициативы наниматель отказался;
работодатель имеет право требовать отработки по ст. 80 ТК РФ ;
работник теряет право на выплату пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ .

Нужно ли возвращать на свои места тех, кто был переведен на другие должности?

Если работник, пребывающий на новой должности, не высказывает в адрес работодателя никаких требований и претензий, т. е. его все устраивает, возврат на прежнюю должность необязателен.

Теоретически, тех, кто был переведен на новые места до опубликования приказа об отмене сокращения, возвращать обратно необязательно . Но на практике, в суде будет трудно доказать, что наниматель не знал о грядущих положительных переменах на день перевода. Как следствие, увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ или перевод суд может расценить как фиктивное вынужденное урезание численности коллектива.

Поэтому, если сотрудник желает вернуться на прежнее место исполнения обязанностей, и уверен, что на 100% соответствует заявленному квалификационному уровню, лучше провести возврат на прошлое рабочее место с сопутствующим оформлением необходимых документов.

Могут ли потребовать восстановления на работе те, кто уволился до истечения срока уведомления в порядке ст. 180 ТК?

Эти аспекты регулируются нормами ст. 180 ТК РФ . В ней сказано, что за работодателем закрепляется обязательство по предложению сотруднику иной должности (ст. 81 ТК РФ). О том, что грядет увольнение по причине сокращения, работодатель обязан предупредить за 2 месяца. На основании составленного предварительно договора работодатель имеет право расторжения отношений до истечения срока уведомления.

Если все процедуры уже завершены, деньги выплачены и кадровые документы выданы на руки, то ситуация считается необратимой. Возврат специалиста тем более не возможен, потому что его единица уже удалена из штатного расписания.

Опротестовать отказ нанимателя можно только в судебном порядке. И только в том случае, если есть основания считать, что процедура проведена по фиктивным основаниям и в связи с предвзятым отношением к работнику.

О том, чего лишится работник, если из-за отмены сокращения решит уволиться по личной инициативе, рассказано ниже.

Сокращение штатов является вынужденной мерой, к которой руководитель прибегает для улучшения экономического состояния фирмы. Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает. Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения. При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Важно знать! Отмена сокращения может быть произведена по разным причинам, в том числе при обнаружении ошибок в ранее изданных документах. При этом, закон не обязывает работодателя объяснять в связи с чем осуществляется отмена.

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности. Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст. 81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Процедуры отмены

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

издать приказ об отмене;
ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия. При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле. Если сотрудник был уже уволен досрочно с выплатой всех положенных пособий, то работодатель не сможет его вернуть или потребовать возврат денежных средств, так как на момент увольнения данное основание было действительным.

Возвращение сотрудника при уже совершенном досрочном расторжении может быть произведено в стандартном порядке возобновления трудовых взаимоотношений, то есть сотрудника снова требуется принять на работу без учета прошедшего сокращения. Эта мера является необязательной, то есть работодатель сам решает вернуть работника или нет.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования. В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

о точном наименовании организации;
о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

Важно! Стандартной формы уведомления, как о сокращении, так и об отмене не существует. Фактически документ должен быть правильно оформлен и иметь соответствующую обязательную информацию.

Образец уведомления:

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.