الهيكل التنظيمي الخطي الوظيفي: المزايا والعيوب. الهيكل الوظيفي الخطي: المزايا والعيوب

ما هو الهيكل الإداري الوظيفي؟ ما هو، ما الذي يرتبط به، ما هو المخطط الذي يمتلكه؟ سنحاول الإجابة على هذه الأسئلة وغيرها في سياق هذا المقال.

هيكل الإدارة الوظيفية هو نوع من الهيكل يتم تشكيله بناءً على الاتجاهات الرئيسية التي تعمل فيها منظمة معينة. في هذه الحالة، سيتم دمج الوحدات في كتل خاصة.

تستخدم العديد من المؤسسات والمنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم نهجًا يسمى "الوظيفي" عند تشكيل الأقسام. ماذا يعني ذلك؟ وهذا يعني أن هيكل الإدارة الوظيفية يعني استخدام الوظائف في المجالات التي تعمل فيها الشركة. قد يكون هذا مبيعات المنتجات وإنتاجها وإجراءات مماثلة. سيتم تشكيل الكتل وفقًا لوظائفها، أي أنها سيكون لها نفس الأسماء الجذرية المميزة لمنطقة النشاط.

يحتوي الهيكل الوظيفي للإدارة على بعض الميزات: لا يمكن تنفيذ فصل الأقسام الموجودة داخل حدود الكتل إلا وفقًا لمناهج معينة. دعونا نعطي مثالاً بسيطًا: يتم تنظيم ورش العمل مع مراعاة المنتجات التي يتم تصنيعها. وفي الوقت نفسه، سيتم تحديد تنظيم المواقع من خلال التقنيات المستخدمة في إنتاج المنتجات.

كتل الهيكل

يفترض الهيكل الوظيفي للإدارة وجود ثلاث كتل.

الأول هو الإنتاج. ويشمل تلك الأقسام التي ترتبط بطريقة أو بأخرى بالمنتجات الأساسية التي تصنعها الشركة. يمكن أن يكون الارتباط أيضًا بين الخدمات وتقديمها، وليس فقط مرئيًا في حالة المنتجات. كما تضم ​​كتلة الإنتاج وحدات مساعدة تقدم كافة الخدمات اللازمة لعمل الوحدات الرئيسية. يوجد أيضًا في كتلة الإنتاج تلك الأقسام التي تخدم العمليات المساعدة والرئيسية. حسنا، هذه السلسلة مكتملة بالوحدات التجريبية. إنهم مسؤولون عن إنتاج نماذج أولية لمنتجات معينة. يمكن أن يكون دور الإدارات مختلفًا جدًا. علاوة على ذلك، سيعتمد ذلك بشكل مباشر على طبيعة الأنشطة التي تقوم بها المنظمة. لا تقوم كل شركة بإنشاء نماذج أولية. والوسائل المستخدمة للإنتاج المساعد غير متوفرة أيضًا في كل شركة.

الكتلة الثانية هي الإدارة. يشير الهيكل الوظيفي للإدارة في هذه الحالة إلى أن الكتلة ستحتوي على أقسام ولجان خدمية ومعلومات وما قبل الإنتاج (أي التحضيرية) والإدارية والاستشارية. دعونا ننظر إلى هذه المسألة بشكل أكثر تحديدا. تشمل أقسام المعلومات أنواعًا مختلفة من المحفوظات والمكتبات. ستقوم وحدات الخدمة بتنفيذ أنشطتها المتعلقة بالقضايا المتعلقة بالبحث في مجال التسويق. اللجان الإدارية ليست أكثر من أقسام قانونية وأقسام محاسبية وخدمات التخطيط. ولكن يمكن تقديم اللجان الاستشارية كلجان تعمل في مجال تحسين التكنولوجيا والمنظمة ككل.

الكتلة الثالثة التي يستخدمها الهيكل الإداري الوظيفي هي الأقسام المتعلقة بالمجال الاجتماعي. ومن الأمثلة على ذلك بعض مؤسسات الأطفال والمراكز الصحية والنوادي المختلفة ومراكز الترفيه وما إلى ذلك.

أين يتم استخدام الهيكل الإداري التنظيمي الوظيفي؟

لقد تمت بالفعل دراسة مسألة نطاق التطبيق اليوم على نطاق واسع. هناك 5 مجالات رئيسية حيث يتم استخدام هيكل الإدارة التنظيمية الوظيفية. المجال الأول هو المشاريع ذات المنتج الواحد. والثاني هو الشركات التي تنفذ مشاريع معقدة وطويلة الأجل. كما يمكن أن تكون مبتكرة. المجال الثالث الذي يتم فيه تطبيق الهيكل الوظيفي لإدارة المؤسسات هو الشركات الكبرى والشركات التي تركز على إنتاج نوع معين من المنتجات، أي التي لها تخصصها الخاص. المجال الرابع لتطبيق هذا الهيكل الإداري هو تنظيم أنشطة التصميم والبحث. حسنًا، هذه القائمة مكتملة من قبل الشركات ذات التخصص الضيق جدًا.

ما هي المهام التي يحلها نظام التحكم الوظيفي؟

في سياق استخدام هذا الهيكل، تنشأ العديد من التحديات التي تواجهها الإدارة. دعونا نحاول سردها:

1) صعوبة تأمين الاتصالات.

2) تسوية الحمل الذي يقع على وحدة معينة.

3) الاختيار الدقيق للموظفين والمتخصصين الذين سيسمح لهم بالعمل في الأقسام الوظيفية.

4) المساعدة في تنسيق الإدارات.

5) تحديد الأولويات واختيار المتخصصين.

6) تطوير وتنفيذ آليات تحفيزية خاصة.

7) منع العمليات الانفصالية داخل الوحدات.

ما هي مزايا الهيكل الإداري الوظيفي؟

1) يتمتع المتخصصون بكفاءة عالية في تنفيذ بعض الوظائف المحددة.

2) لا يشارك المديرون المباشرون عمليا في حل القضايا الخاصة. ومن الممكن أيضًا توسيع القدرات التي سيتمتع بها المديرون التنفيذيون مع تقليل عبء العمل عليهم. سيتمكن المديرون من المشاركة في الإدارة التشغيلية لعمليات الإنتاج من خلال إعادة توجيه المشكلات إلى الأشخاص المناسبين الآخرين.

3) إذا لزم الأمر، يشارك المتخصصون ذوو الخبرة في دور الاستشاريين. ونتيجة لذلك، لم تعد هناك حاجة (أو انخفضت بشكل ملحوظ) لجذب متخصصين يتمتعون بملف عمل أوسع.

4) إن خطر اتخاذ القرارات الخاطئة لن يكون صفراً، بل سينخفض ​​إليه بالتأكيد.

5) عند أداء المهام الإدارية، سيتم استبعاد الازدواجية.

ما هي عيوب الهيكل الإداري الوظيفي؟

1) من الصعب جدًا الحفاظ على الاتصالات المتبادلة المستمرة بين الخدمات.

2) يتطلب اتخاذ القرار الكثير من الوقت، وهو إجراء طويل.

3) غالبًا ما تفتقر الخدمات الوظيفية إلى التفاهم المتبادل فيما بينها. تبين أن الإجراءات غير منسقة، ولا توجد وحدة فيها. وفي الوقت نفسه، يتم تقليل مسؤولية فناني الأداء، التي يجب أن يتحملوها عن العمل المنجز. يحدث كل هذا لأن فناني الأداء المختلفين يتلقون التعليمات ليس فقط من مديرين مختلفين - بل يتلقونها من عدة مديرين في نفس الوقت.

4) هناك اهتمام زائد لدى بعض الإدارات بتنفيذ المهام والأهداف.

5) يتم تقليل المسؤولية الشخصية. لا أحد يريد تحمل مسؤولية النتيجة النهائية.

6) إن التحكم المطلوب لمراقبة العملية وتقدمها معقد للغاية. علاوة على ذلك، ينطبق هذا على المشاريع الفردية والمنطقة بأكملها.

7) يتفاعل الشكل التنظيمي مع التغييرات بصعوبة كبيرة، فقد تجمد بالفعل ولا يتطور.

أنواع أنظمة التحكم الوظيفية

أحد الأصناف هو هيكل الإدارة الخطي الوظيفي. ويرد الرسم البياني لها في الأشكال أدناه.

يتم استخدام الهيكل الوظيفي الخطي لتقسيم العمل الإداري. وفي الوقت نفسه، يجب على الوحدات الوظيفية تقديم المشورة والمساعدة بشأن تطوير بعض القضايا، وكذلك إعداد الخطط والبرامج والقرارات. يتم نقل الحمل الكامل المرتبط بالقيادة والتحكم إلى الوحدات الخطية.

إن هيكل الإدارة الخطي الوظيفي، الذي تم عرض مخططه سابقًا، له مزاياه وعيوبه. في الواقع، سوف يصبحون موضوع مزيد من التحليل للموضوع.

المديرين الذين ينتمون إلى وحدات وظيفية لديهم تأثير معين على وحدات الإنتاج، ولكن بالمعنى الرسمي فقط. وفي معظم الحالات، لا يمكنهم فعل أي شيء بمفردهم، أي أنهم غير قادرين على إعطاء الأوامر دون تأكيد من الممثلين المعنيين. وبشكل عام، فإن دور الخدمات الوظيفية له علاقة مباشرة بالحجم الذي يتم تنفيذ الأنشطة فيه. كما أنها تتعلق بالهياكل الإدارية لمنظمة أو مؤسسة. يقع كل التدريب الفني على عاتق الخدمات الوظيفية. يجب عليهم العمل على حل المشكلات مقدمًا وترك خيارات لحلولها. في هذه الحالة، قد تتعلق الأسئلة بإدارة عملية الإنتاج.

ما هي مزايا الهيكل الخطي الوظيفي؟

1) يتم إعداد القرارات والخطط بعناية أكبر وعمق أكبر. ولذلك، لديهم كفاءة أكبر. قد تكون الخطط أيضًا مرتبطة بتخصص الموظفين الأفراد.

2) يتم تحرير المديرين التنفيذيين من حل عدد من المشكلات، مما يسمح لهم بدوره بتقليل عبء العمل الواقع عليهم. هذه هي القضايا المتعلقة باللوجستيات والحسابات المالية وتخطيطها، فضلا عن قضايا أخرى.

3) وجود اتصال معين وسلم هرمي واضح. لا يقدم الموظف تقاريره إلى عدة مديرين، بل إلى مدير واحد فقط.

ما هي عيوب الهيكل الوظيفي الخطي؟

1) لا يرغب كل رابط فردي في العمل من أجل الصالح العام للشركة أو تولي مهام الآخرين. في معظم الحالات، يعمل الرابط فقط على أهدافه الخاصة، ويؤدي نطاقًا ضيقًا من الوظائف.

2) لا توجد علاقات وثيقة بين الإدارات. لا يوجد عمليا أي تفاعل بين هذه المكونات. وهذا يتعلق الأفقي.

3) لكن التفاعل العمودي، على العكس من ذلك، متطور للغاية. حتى أكثر من اللازم.

مخطط

يحتوي هيكل الإدارة الوظيفية، والذي تم تقديم مثال عليه في بداية هذه المقالة تقريبًا، على الرسم البياني الموضح أدناه.

ويتميز بإنشاء أقسام معينة. علاوة على ذلك، سيكون لكل منهم مهام محددة يجب القيام بها.

يمكن عرض مثال على هيكل الإدارة الخطي الوظيفي من خلال خدمة الهجرة الفيدرالية. ويرد أدناه رسم تخطيطي آخر لهيكل الإدارة هذا.

خاتمة

تمت مناقشة مزايا وعيوب هيكل الإدارة الوظيفية خلال المقالة. كما تم تعريف المفهوم ووصف الكتل المدرجة في هيكل الإدارة الوظيفية.

العملية التنظيميةهي عملية إنشاء الهيكل التنظيمي للمؤسسة.

تتكون العملية التنظيمية من المراحل التالية:

• تقسيم المنظمة إلى أقسام حسب الاستراتيجيات؛
• علاقات القوى.

وفدهو نقل المهام والصلاحيات إلى الشخص الذي يتولى مسؤولية تنفيذها. إذا لم يقم المدير بتفويض المهمة، فيجب عليه إكمالها بنفسه (M. P. Follett). إذا نمت الشركة، فقد لا يتمكن رجل الأعمال من التعامل مع التفويض.

مسؤولية- الالتزام بتنفيذ المهام الحالية ويكون مسؤولاً عن حلها بشكل مرض. لا يمكن تفويض المسؤولية. حجم المسؤولية هو سبب ارتفاع رواتب المديرين.

سلطة- محدودية الحق في استخدام موارد المنظمة وتوجيه جهود موظفيها لأداء مهام معينة. فالسلطة تفوض للمنصب وليس للفرد. حدود السلطة هي القيود.

هي القدرة الحقيقية على التصرف. إذا كانت السلطة هي ما يمكن للمرء أن يفعله بالفعل، فإن السلطة هي الحق في فعله.

صلاحيات الخط والموظفين

يتم نقل السلطة الخطية مباشرة من رئيس إلى مرؤوس ثم إلى مرؤوس آخر. يتم إنشاء تسلسل هرمي لمستويات الإدارة، مما يشكل طبيعته التدريجية، أي. سلسلة عددية.

صلاحيات الموظفين هي جهاز استشاري شخصي (الإدارة الرئاسية، الأمانة العامة). لا يوجد تسلسل قيادي تنازلي في المقر. تتركز القوة والسلطة العظمى في المقر الرئيسي.

بناء المنظمات

ينقل المدير حقوقه وصلاحياته. عادة ما يتم تطوير الهيكل من الأعلى إلى الأسفل.

• تقسيم المنظمة أفقيًا إلى كتل عريضة؛
• تحديد توازن القوى للمناصب؛
• تحديد مسؤوليات الوظيفة.

مثال على بناء هيكل إداري هو النموذج البيروقراطي للمنظمة وفقًا لـ M. Weber.

الهيكل التنظيمي للمؤسسة

تتأثر قدرة المؤسسة على التكيف مع التغيرات في البيئة الخارجية بكيفية تنظيم المؤسسة وكيفية بناء الهيكل الإداري. الهيكل التنظيمي للمؤسسة عبارة عن مجموعة من الروابط (الأقسام الهيكلية) والروابط فيما بينها.

• الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة ؛
• مجال النشاط (نوع المنتجات، نطاقها ونطاقها)؛
• حجم المؤسسة (حجم الإنتاج، عدد الموظفين)؛
• الأسواق التي تدخلها المؤسسة في عملية النشاط الاقتصادي؛
• التقنيات المستخدمة؛
• تدفق المعلومات داخل وخارج الشركة؛
• درجة هبة الموارد النسبية ، وما إلى ذلك.

• المنظمات مع ;
• أقسام المنظمة؛
• المنظمات مع الناس.

ويلعب دورًا مهمًا هنا هيكل المنظمة الذي يتم من خلاله ومن خلاله تنفيذ هذا التفاعل. هيكل الشركة- هذا هو تكوين وعلاقة روابطها وأقسامها الداخلية.

الهياكل التنظيمية للإدارة

وتتميز المنظمات المختلفة ب أنواع مختلفة من الهياكل الإدارية. ومع ذلك، عادة ما يكون هناك عدة أنواع عالمية من هياكل الإدارة التنظيمية، مثل الخطية، وطبقة الموظفين، والوظيفية، والوظيفية، والمصفوفة. في بعض الأحيان، داخل شركة واحدة (عادةً شركة كبيرة)، يتم فصل الأقسام المنفصلة، ​​وهو ما يسمى بالتقسيم إلى أقسام. ثم سيكون الهيكل الذي تم إنشاؤه مقسمًا. يجب أن نتذكر أن اختيار الهيكل الإداري يعتمد على الخطط الإستراتيجية للمنظمة.

• تقسيم المهام إلى إدارات وأقسام؛
• كفاءتهم في حل بعض المشاكل؛
• التفاعل العام لهذه العناصر.

وهكذا، يتم إنشاء الشركة كهيكل هرمي.

• تنظيم المهام حسب أهم النقاط في العملية؛
• جعل مهام الإدارة تتماشى مع مبادئ الكفاءة والمسؤولية، وتنسيق "مجال الحل" والمعلومات المتاحة، وقدرة الوحدات الوظيفية المختصة على تولي مهام جديدة)؛
• التوزيع الإلزامي للمسؤولية (ليس للمنطقة، ولكن "للعملية")؛
• مسارات التحكم القصيرة
• توازن الاستقرار والمرونة.
• القدرة على التنظيم الذاتي والنشاط الموجه نحو الهدف ؛
• استصواب استقرار الإجراءات المتكررة دوريا.

البنية الخطية

دعونا نفكر في الهيكل التنظيمي الخطي. ويتميز عموديا: المدير الأعلى - المدير المباشر (الأقسام) - فناني الأداء. لا يوجد سوى اتصالات عمودية. في المنظمات البسيطة لا توجد أقسام وظيفية منفصلة. تم بناء هذا الهيكل دون تسليط الضوء على الوظائف.

مزايا: البساطة وخصوصية المهام وفناني الأداء.
عيوب: متطلبات عالية لمؤهلات المديرين وعبء العمل الكبير على المديرين. يتم استخدام البنية الخطية وفعالة في المؤسسات الصغيرة ذات التكنولوجيا البسيطة والحد الأدنى من التخصص.

الهيكل التنظيمي للموظفين

كما تنموالشركات، كقاعدة عامة، لديها هيكل خطي تم تحويله إلى طاقم العمل. وهو مشابه للسابق، لكن السيطرة تتركز في المقر. تظهر مجموعة من العمال الذين لا يعطون الأوامر مباشرة لفناني الأداء، ولكنهم يقومون بأعمال استشارية ويعدون قرارات الإدارة.

الهيكل التنظيمي الوظيفي

ومع زيادة تعقيد الإنتاج، تنشأ الحاجة إلى تخصص العمال والأقسام وأقسام الورش وما إلى ذلك، ويجري تشكيل هيكل إداري وظيفي. يتم توزيع العمل حسب الوظائف.

مع الهيكل الوظيفي، تنقسم المنظمة إلى عناصر، لكل منها وظيفة ومهمة محددة. إنه أمر نموذجي بالنسبة للمنظمات ذات التسميات الصغيرة والظروف الخارجية المستقرة. يوجد هنا عمودي: المدير - المديرون الوظيفيون (الإنتاج والتسويق والتمويل) - فناني الأداء. هناك اتصالات عمودية وبين المستويات. العيب: وظائف المدير غير واضحة.

مزايا: تعميق التخصص، وتحسين جودة القرارات الإدارية؛ القدرة على إدارة الأنشطة متعددة الأغراض ومتعددة التخصصات.
عيوب: عدم المرونة؛ ضعف التنسيق بين تصرفات الإدارات الوظيفية؛ انخفاض سرعة اتخاذ القرارات الإدارية. عدم مسؤولية المديرين الوظيفيين عن النتيجة النهائية للمؤسسة.

الهيكل التنظيمي الخطي الوظيفي

مع هيكل الإدارة الخطي الوظيفي، تكون الاتصالات الرئيسية خطية، والوصلات التكميلية وظيفية.

الهيكل التنظيمي القطاعي

في الشركات الكبيرة، للقضاء على أوجه القصور في هياكل الإدارة الوظيفية، يتم استخدام ما يسمى بهيكل إدارة الأقسام. ولا يتم توزيع المسؤوليات حسب الوظيفة، بل حسب المنتج أو المنطقة. بدورها، تقوم أقسام الأقسام بإنشاء وحداتها الخاصة للتوريد والإنتاج والمبيعات وما إلى ذلك. وفي هذه الحالة، تنشأ متطلبات أساسية لإعفاء كبار المديرين من خلال تحريرهم من حل المشكلات الحالية. يضمن نظام الإدارة اللامركزية كفاءة عالية داخل الأقسام الفردية.
عيوب: زيادة التكاليف لموظفي الإدارة؛ تعقيد اتصالات المعلومات.

يتم بناء هيكل إدارة الأقسام على أساس تخصيص الأقسام أو الأقسام. يستخدم هذا النوع حاليا من قبل معظم المنظمات، وخاصة الشركات الكبيرة، لأنه من المستحيل ضغط أنشطة شركة كبيرة إلى 3-4 أقسام رئيسية، كما هو الحال في الهيكل الوظيفي. ومع ذلك، فإن سلسلة طويلة من الأوامر يمكن أن تؤدي إلى عدم القدرة على التحكم. يتم إنشاؤه أيضًا في الشركات الكبيرة.

• خضروات.يتم إنشاء الأقسام حسب نوع المنتج. تتميز بتعدد المراكز. تم إنشاء مثل هذه الهياكل في جنرال موتورز وجنرال فودز وجزئيًا في شركة الألومنيوم الروسية. يتم نقل سلطة إنتاج وتسويق هذا المنتج إلى مدير واحد. العيب هو ازدواجية الوظائف. هذا الهيكل فعال لتطوير أنواع جديدة من المنتجات. هناك اتصالات عمودية وأفقية.
• الهيكل الإقليمي. يتم إنشاء الأقسام في موقع أقسام الشركة. على وجه الخصوص، إذا كانت الشركة لديها أنشطة دولية. على سبيل المثال، كوكا كولا، سبيربنك. فعالة للتوسع الجغرافي لمناطق السوق.
• الهيكل التنظيمي الموجه نحو العملاء. يتم تشكيل الأقسام حول مجموعات المستهلكين المحددة. على سبيل المثال البنوك التجارية، المعاهد (التدريب المتقدم، التعليم العالي الثاني). فعالة في تلبية الطلب.

مصفوفة الهيكل التنظيمي

فيما يتعلق بالحاجة إلى تسريع وتيرة تجديد المنتج، نشأت هياكل الإدارة المستهدفة بالبرنامج، والتي تسمى المصفوفة. جوهر هياكل المصفوفة هو أنه يتم إنشاء مجموعات عمل مؤقتة في الهياكل القائمة، في حين يتم نقل الموارد والموظفين من الإدارات الأخرى إلى قائد المجموعة في التبعية المزدوجة.

مع هيكل إدارة المصفوفة، يتم تشكيل مجموعات المشاريع (المؤقتة) لتنفيذ المشاريع والبرامج المستهدفة. تجد هذه المجموعات نفسها في خضوع مزدوج ويتم إنشاؤها مؤقتًا. وهذا يحقق المرونة في توزيع الموظفين والتنفيذ الفعال للمشاريع. العيوب: تعقيد الهيكل وحدوث الصراعات. ومن الأمثلة على ذلك شركات الطيران وشركات الاتصالات التي تنفذ مشاريع كبيرة للعملاء.

مزايا: المرونة، تسريع الابتكار، المسؤولية الشخصية لمدير المشروع عن نتائج العمل.
عيوب: وجود التبعية المزدوجة، والصراعات بسبب التبعية المزدوجة، وتعقيد اتصالات المعلومات.

تعتبر الشركة أو بمثابة نظام خاص للعلاقات بين الأشخاص في عملية أنشطتهم المشتركة. الشركات كنوع اجتماعي من التنظيم هي مجموعات مغلقة من الأشخاص ذوي الوصول المحدود، والحد الأقصى من المركزية، والقيادة الاستبدادية، الذين يعارضون أنفسهم للمجتمعات الاجتماعية الأخرى بناءً على مصالحهم المؤسسية الضيقة. بفضل تجميع الموارد، وقبل كل شيء الموارد البشرية، فإن الشركة، كشكل من أشكال تنظيم الأنشطة المشتركة للأشخاص، تمثل وتتيح الفرصة لوجود وتكاثر مجموعة اجتماعية معينة. ومع ذلك، فإن توحيد الناس في شركات يتم من خلال تقسيمهم وفقًا للمعايير الاجتماعية والمهنية والطائفية وغيرها.

الهيكل التنظيمي، والذي يمثل ترتيبًا معينًا للمهام والأدوار والصلاحيات والمسؤوليات، ويخلق الظروف الملائمة للمؤسسة لتنفيذ أنشطتها وتحقيق الأهداف المحددة. إنها تتطور وتتغير تحت تأثير خصائص استراتيجية المؤسسة وتعقيدها الداخلي والتغيرات في البيئة الخارجية. يمتد النطاق الواسع من الهياكل من التكوينات المتجانسة المستقرة إلى الهياكل الديناميكية متعددة الأوجه للمنظمات الحديثة.

يرتبط تنوع الهياكل التنظيمية بالاختلافات في مجال النشاط وطبيعة وتعقيد المنتجات المنتجة وحجم ودرجة التمايز والموقع الإقليمي للمؤسسات. وبالتالي، لا يمكن أن يكون لهيكل منظمة تجارية صغيرة أو ورشة إصلاح أي شيء مشترك مع هيكل مؤسسة كبيرة لبناء الآلات تنتج مجموعة واسعة من الآلات والمعدات. وفي المقابل، فإن الهيكل التنظيمي لشركة عبر وطنية ومجموعة مالية صناعية لا مثيل له. لا تواجه المؤسسات الصغيرة أي مشاكل معقدة في الهيكل التنظيمي. إذا تم تنفيذ الوظائف في مثل هذه المؤسسة بشكل صحيح (دون وجود عدد كبير من الخدمات وعدم الحاجة إلى هياكل هرمية)، فإن تنفيذها يتطلب عددًا محدودًا من العمال بحيث تتلاشى مشاكل الهيكل في الخلفية قبل المشكلات المرتبطة الخصائص الشخصية للمديرين (معرفتهم وخبرتهم وأسلوب عملهم وقدراتهم التنظيمية والأداء المسؤول للواجبات الرسمية).

ومع ذلك، لا تنشأ مشاكل الهيكل التنظيمي فقط في المؤسسات الكبيرة. يعد تنظيم الاتصالات الرأسية والأفقية وإدارة المشاريع ضروريًا أيضًا في المؤسسات المتوسطة الحجم. يرتبط هذا بشكل مباشر بجميع الحالات التي يوجد فيها فريق إداري وسيط بين الإدارة العليا للمنظمة والموظفين الذين يقومون بالعمل المباشر، وكذلك عندما يكون من الممكن عمومًا تنفيذ تقسيم معين للعمل. في ظل جميع الظروف، تنشأ مشكلة اختيار نوع تنظيمي معين؟ هيكل ملائم للمتطلبات الحقيقية للبيئة الخارجية والداخلية، ومهام تلبية طلب المستهلك، والتطور التكنولوجي والاجتماعي، وتحقيق نتائج فعالة من حيث التكلفة. أدناه نعتبر الأنواع الرئيسية للهياكل التنظيمية التي تطورت حتى الآن.

الهياكل الوظيفية الخطية

الهيكلة الوظيفيةهو الشكل الأكثر انتشارًا لتنظيم الأنشطة ويحدث في جميع المؤسسات تقريبًا على مستوى أو آخر من الهيكل التنظيمي. إنها عملية تقسيم المنظمة إلى عناصر منفصلة، ​​لكل منها مهمة ومسؤوليات محددة ومحددة بوضوح. خلق الهيكل الوظيفي (الشكل 9.1)يتم تقسيم الموظفين وفقًا للمهام الواسعة التي يؤدونها (الإنتاج والتسويق والتمويل وما إلى ذلك). تتوافق الخصائص والميزات المحددة لأنشطة وحدة معينة مع أهم مجالات نشاط المنظمة بأكملها. في الحالات التي يتم فيها استخدام الهيكل الوظيفي جزئيًا، يتم تنفيذ إحدى الوظائف (على سبيل المثال، التمويل) إما على مستوى أعلى من الإدارة، أو على نفس مستوى الأقسام المنظمة حسب المنتج أو العميل أو الأساس الإقليمي.

إن أهمية وظائف المبيعات والإنتاج والوظائف المالية للمؤسسة معروفة على نطاق واسع، وغالبًا ما يتم اتخاذها كأساس لهيكل المنظمة. يتم تحديد تنسيق هذه الوظائف على مستوى لا يوجد فوقه سوى رئيس المؤسسة. هذا الموقف صحيح

أرز. 9.1.
هيكل الإدارة الوظيفية

ولكن بغض النظر عن الأساس الذي يتم به تجميع الأنشطة داخل المؤسسة ومدى أهمية وظائف وحدة معينة. تأتي سلسلة القيادة من الرئيس (الرئيس التنفيذي) وتتخلل الهيكل من الأعلى إلى الأسفل. يتم تنفيذ إدارة تنظيم المبيعات والقضايا المالية ومعالجة البيانات والوظائف الأخرى الخاصة بمؤسسة معينة من قبل نواب الرئيس. تقرير المديرين لهم. وهكذا، في أسفل السلم الهرمي، تخضع المهام لمزيد من التقسيم الوظيفي وفقًا للعمليات.

يهدف التنظيم الوظيفي إلى تحفيز جودة العمل والإبداع لدى العمال، فضلاً عن وفورات الحجم في إنتاج السلع أو الخدمات. ومع ذلك، فإن الحفاظ على التفاعل بين الوظائف المختلفة مهمة معقدة. يتضمن تنفيذ الوظائف المختلفة مواعيد نهائية وأهداف ومبادئ مختلفة، مما يجعل التنسيق وجدولة الأنشطة أمرًا صعبًا. بالإضافة إلى ذلك، يرتبط التوجه الوظيفي بتفضيل المهام الموحدة، وتشجيع وجهات النظر المحدودة، وإعداد التقارير عن الأداء.

الهيكل الوظيفي غير مناسب للمؤسسات التي لديها مجموعة واسعة من المنتجات، والتي تعمل في بيئة ذات احتياجات استهلاكية وتكنولوجية سريعة التغير، أو للمؤسسات التي تعمل على المستوى الدولي، في العديد من الأسواق في وقت واحد في بلدان ذات لوائح مختلفة. منطق هذا النموذج هو التخصص المنسق مركزيا. من الصعب تتبع مساهمة كل عنصر من عناصر الموارد في النتيجة النهائية والربحية الإجمالية للمنظمة. في الواقع، فإن الاتجاه الحديث نحو التفكك(أي شراء المكونات بدلاً من إنتاجها، وما إلى ذلك) يعكس فهم العديد من الشركات بأن التنسيق الضروري للتكاليف والموارد ينعكس في الأداء. قد تفشل المنظمة الوظيفية بسبب التعديل غير السليم لأن منطق المنظمة هو السيطرة المركزية، والتي لا تتكيف بسهولة مع تنويع المنتجات.

في شكله النقي، لا يتم استخدام الهيكل الوظيفي عمليا. يتم استخدامه في تركيبة عضوية مع البنية الخطية (الشكل 9.2)، مبني على أساس التسلسل الهرمي للإدارة الرأسية وعلى أساس التبعية الصارمة لمستوى الإدارة الأدنى إلى المستوى الأعلى. مع هذا الهيكل، يتشابك أداء الوظائف المتخصصة للغاية مع نظام التبعية والمسؤولية عن التنفيذ المباشر لمهام التصميم وإنتاج المنتجات وتسليمها للمستهلكين. (الشكل 9.3). اللامركزية في الإدارة داخل الهيكل الوظيفي الخطييؤدي إلى حقيقة أن تقسيم الحقوق والمسؤوليات مجزأ بين الهيئات المختلفة التي تدير التطورات التقنية، وشراء المواد الخام، والإنتاج، والمبيعات، وما إلى ذلك. وهذه العملية هي الأكثر شيوعًا بالنسبة للمؤسسات حيث يتم إنتاج عدد كبير من المنتجات المتجانسة باستمرار و وفورات حجم الإنتاج كبيرة. قد يكون أحد شروط اللامركزية في الهيكل هو الوضع عندما يكون السوق

أرز. 9.2.
هيكل الإدارة الخطية

أرز. 9.3.
هيكل الإدارة الخطي الوظيفي

يمثل كلاً واحدًا ويتميز بدرجة عالية من تركيز الاستهلاك.

وفي الوقت نفسه، فإن تطور تنويع الإنتاج، والتعقيد الحاد للعلاقات الداخلية والخارجية، وديناميكية إدخال الابتكارات التقنية، والنضال العنيف من أجل أسواق المنتجات، يؤدي إلى صعوبات خطيرة وفي كثير من الحالات يستبعد الاستخدام تمامًا. الأشكال الوظيفية للإدارة مع نمو حجم الشركات، وتوسيع نطاق المنتجات وأسواق مبيعاتها، تفقد هياكل الإدارة الوظيفية، بسبب انفصال الحقوق والمسؤوليات عن الوظائف الفردية، القدرة على الاستجابة للتغيرات. في عملية الإدارة، تنشأ الصراعات عند اختيار الأولويات، ويتأخر اتخاذ القرار، وتطول خطوط الاتصال، ويصبح تنفيذ وظائف الرقابة صعبًا.

أرز. 9.4.
بناء منظمة وفقا للمبدأ الخطي الوظيفي

(مجمعة حسب نوع النشاط)

يمكن رؤية الابتعاد عن استخدام المخططات الوظيفية البحتة لإدارة الشركات لصالح هيكل تقسيمي لتنظيم الأنشطة حسب الأقسام مع تطور تنويع الإنتاج. ومع ذلك، من الناحية العملية، هناك بعض القيود فيما يتعلق باللامركزية وتم تحديد حدودها المقبولة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الجوانب السلبية للحرية المفرطة للإدارات والمؤسسات في اختيار مجالات النشاط الإنتاجي واتخاذ القرارات الإدارية المسؤولة أصبحت واضحة للعيان. في كثير من الحالات، تفقد إدارة الشركة القدرة على التحكم في الإنتاج والأنشطة الاقتصادية للإدارات، وتنشأ مشاكل معلوماتية معقدة. لذلك، فإن كبار المديرين في العديد من الشركات، دون إلغاء الإدارات التي اكتسبت استقلالاً كافياً، يقومون بإجراء تعديلات كبيرة على هيكلهم التنظيمي، وإخضاعهم لسلطتهم إلى حد أكبر بكثير.

يمكن اعتبار الشكل التقسيمي بمثابة مزيج من الوحدات التنظيمية التي تخدم سوقًا محددًا وتتم إدارتها مركزيًا. ويكمن منطقها في الجمع بين استقلالية الإدارات وعملية تخصيص الموارد وتقييم النتائج التي يتم التحكم فيها مركزيًا. على الرغم من أن شركات الأقسام يمكن أن تتوسع بسهولة في الصناعات ذات الصلة، إلا أن هناك خطر التوسع المفرط. وبالتالي، فإن العديد من الشركات المماثلة التي وسعت أنشطتها في أسواق جديدة لم تتمكن من تقييم نتائجها بشكل صحيح واتخاذ قرارات الاستثمار. تتعرض شركات الأقسام أيضًا لخطر التعديلات التي تنتهك المنطق المختار لعمل المنظمة.

من المعروف أن المؤسسات التي تتحول إلى نوع منتج من الهيكل الهيكلي كانت في البداية منظمة وظيفيًا. ومع توسع المنظمات، واجه مديرو الإنتاج والمبيعات والإدارات الأخرى، بالإضافة إلى المتخصصين الفنيين، مشاكل تتعلق بزيادة حجم النشاط. أصبحت وظائف المدير معقدة بشكل متزايد، كما أدى نطاق سيطرته إلى الحد من قدرته على زيادة عدد المرؤوسين. بدأ يُنظر إلى إعادة التنظيم الهيكلي القائم على المنتج على أنه وسيلة للخروج من هذا الوضع. يسمح هذا النهج بتفويض سلطة واسعة من قبل الإدارة العليا لتوجيه أنشطة الإنتاج والمبيعات والدعم والأنشطة الهندسية المرتبطة بتصنيع منتج معين أو مجموعة من المنتجات. (الشكل 9.5).

أرز. 9.5.
هيكل إدارة المنتج

يعد المنتج أو مجموعة المنتجات سمة مهمة للتقسيم الهيكلي، لأنه في هذه الحالة يتم تهيئة الظروف لاستخدام وسائل الإنتاج المتخصصة، ويتم تسهيل التنسيق، ويسمح بأوسع استخدام ممكن للقدرات الفردية والمعرفة الخاصة للموظفين. الهيكلة حسب المنتجيصبح مبررًا بشكل موضوعي إذا كان من المهم بالنسبة للمؤسسة تنسيق الأنشطة المختلفة المتعلقة بإنتاج منتج ما. وبفضل هذه الهيكلة، يتم تحقيق قدر أكبر من الاتساق في الإجراءات وتحسين خدمة العملاء. إذا كان الأساس الأساسي لأنشطة المبيعات والدعم الفني هو الإنتاج الصناعي، فإن تعاون هاتين الوظيفتين مع أنشطة الإنتاج يكتسب أهمية أساسية.

عند الهيكلة حسب المنتج، تقع مسؤولية توليد الأرباح في المقام الأول على عاتق رؤساء الأقسام. وحيثما يكون للمديرين سيطرة على أنشطة الإنتاج والمبيعات والهندسة والدعم، ويتحكمون أيضًا في التكاليف المرتبطة بها، فإن الإمكانية الحقيقية لتحقيق الأهداف المحددة مسبقًا تزداد بشكل كبير. ويتقاسم مديرو الأقسام مسؤولية توليد الأرباح مع مجموعات أخرى منظمة بشكل مماثل، مما يوفر للإدارة العليا الفرصة لتقييم مساهمة كل فرد في الربح الإجمالي للمؤسسة.

يعد التقسيم على أساس إقليمي طريقة شائعة إلى حد ما لتنظيم المؤسسات المنتشرة على مساحة شاسعة. يتم تجميع جميع أنشطة المؤسسة في منطقة معينة وإخضاعها لمديرها الأعلى (الشكل 9.6). الهيكلة الإقليميةجذابة بشكل خاص للشركات الكبيرة والمتنوعة. وهم يلجأون إلى هذا النموذج عند إجراء معاملات تجارية مماثلة في مناطق جغرافية مختلفة. تعتبر الهيكلة الإقليمية مناسبة في الحالات التي يكون هدفها ليس فقط تشجيع مشاركة الوحدات المحلية في عملية صنع القرار، ولكن أيضًا توفير الأموال التي يتم تحقيقها من خلال توطين العمليات التجارية للمؤسسة. يرتبط اختيارها بتكاليف أقل. يمكن اختيار المنطقة المخصصة لإقامة المؤسسات على أساس الرغبة في تقليل تكاليف النقل. سيؤدي الموقع الصحيح لمباني المستودع إلى تقليل الوقت المستغرق في التسليم، وهو عامل مهم يمكن أن يؤثر على استلام الطلبات. تعتبر المكاتب الإقليمية أفضل مكان للمديرين الطموحين لاكتساب الخبرة. علاوة على ذلك، على هذا المستوى من الهيكل التنظيمي، سيكون ذلك مفيدًا للغاية بالنسبة لهم مع الحد الأدنى من المخاطر على الشركة.

أرز. 9.6.
الهيكل التنظيمي الإقليمي

من وجهة نظر العوامل المحلية، فإن استخدام الهيكل التنظيمي الإقليمي يكتسب بعض المزايا الإضافية. ويؤدي ذلك إلى خلق فرص عمل جديدة للسكان المحليين، ناهيك عن الفوائد الاقتصادية، وهي خفض تكاليف النقل والإيجار وتكاليف العمالة. تكمن مزايا التنظيم الإقليمي لأنشطة المبيعات بشكل أساسي في توفير التكاليف والكفاءة التشغيلية العالية. يمكن لموظفي المبيعات قضاء المزيد من الوقت في بيع المنتجات وتقليل تكاليف السفر. بالإضافة إلى ذلك، فإن القرب من العملاء يمنحه الفرصة لدراسة احتياجاتهم وتفضيلات السوق ومعرفة استراتيجية السوق التي ستحظى بأكبر فرصة للنجاح. في الشركات الكبيرة المتنوعة، تظهر هياكل تقسيمية من النوع المختلط، تجمع بين مبادئ البناء والمنتج والإقليمية (الشكل 9.7).

أحد الاتجاهات الملحوظة في إعادة الهيكلة التنظيمية للمؤسسات في الاقتصاد الانتقالي هو الزيادة الكبيرة في استقلال الأجزاء الفردية من الهياكل الإدارية وإنشاء الشركات التابعة على هذا الأساس. ويتم تشكيل شبكة من شركات الهاتف المحمول الصغيرة حول المؤسسات الكبيرة، القادرة على تكييف تطبيقاتها بسرعة.

أرز. 9.7.
هيكل إدارة الأقسام المختلطة

استجابة للطلب المتغير. بفضل هذا، يتم تقريب الشركات المنتجة للمنتجات من قطاع المستهلكين، وتسريع عملية بيع المنتجات. من الهيكل الإنتاجي والتنظيمي للعديد من المؤسسات الكبيرة، تتميز الأقسام بدورة إنتاج كاملة. من ناحية، يتم إنشاء كيانات اقتصادية مستقلة تركز على مستهلكين محددين، ومن ناحية أخرى، يتم الحفاظ على سلامة المجمع الإنتاجي والتكنولوجي والتركيز العام والملف التعريفي لأنشطته.

هناك اتجاه لا يقل أهمية وهو تشكيل منظمات تجارية مستقلة تستخدم ممتلكات المؤسسة الأساسية على أساس علاقات الإيجار. من خلال تعديل اتفاقيات الإيجار بشكل دوري، يتم ضمان تنسيق معين لأنشطة المنظمات المنشأة حديثا. يتيح الاحتفاظ بملكية المؤسسة الأساسية إمكانية الحفاظ على نظام الإنتاج ككل وتطويره. يوجد أدناه تقييم مقارن لمزايا وعيوب الهياكل التنظيمية الخطية الوظيفية والمقسمة، والذي يسمح، مع مراعاة خصائص الظروف المحددة، بتحديد إمكانيات استخدام شكل أو آخر من أشكال الهيكل التنظيمي (الجدول 9.1).

الجدول 9.7

الخصائص المقارنة لهياكل الإدارة التنظيمية

الهيئات الجماعية

عند استخدام أنواع مختلفة من الهياكل التنظيمية، تصبح أشكال العمل الجماعي مهمة. هذه هي اللجان وفرق العمل واللجان والمجالس والكليات. وبطبيعة الحال، لا تمثل هذه الأشكال أي نوع متميز من البنية. ويمكن أن تكون دائمة أو مؤقتة، ولها حالة مختلفة، ومستوى السلطة الممنوحة لها، وتؤدي مهام مختلفة في المنظمة. الهيئات الجماعيةغالبًا ما يتمتع بسلطة اتخاذ قرارات معينة أو ممارسة القيادة (أو تفويض السلطة لممارسة القيادة). هناك ممارسة معروفة تتمثل في تشكيل مثل هذه الهيئات لأداء وظائف استشارية، أي تقديم رأي مسبب إلى المدير على أي مستوى بشأن قضية معينة. دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في قضايا تنظيم أنشطتها ومستوى السلطة.

1. هيئة جماعية ذات طبيعة إعلامية.وفي اجتماعات هذه الهيئة تتم الاتصالات بين رؤساء الإدارات. يقوم قائدهم العام بإبلاغ المشاركين في الاجتماع بالوضع الحالي والقرارات المتخذة والمخطط لها. ونتيجة لذلك، يمكن توضيح طرق تنفيذ الحلول. هناك حاجة إلى هيئات المعلومات في المقام الأول على أعلى مستويات الإدارة. ويعمل استخدامها في المستويات الأدنى على تحسين التفاهم المتبادل، لا سيما بين المتخصصين (أو موظفي الأقسام الوظيفية) والمديرين التنفيذيين. وتهدف أنشطة هذه الهيئة إلى تعزيز العلاقات وتحسين العلاقات الشخصية.

2. الهيئة الاستشارية الجماعية.قد تتولى مثل هذه الهيئة (لجنة، مجلس خبراء، الخ) مهمة دراسة المشكلة وتقديم استنتاج حولها. وهو لا يحل محل أنشطة الخبراء المتخصصين الموجودين في المنظمة، بل يكملها. ومن الضروري التمييز بين الهيئات العاملة في مجال البحوث والجهات التي تستخدم البحوث التي تجرى لاستخلاص استنتاجاتها. يجوز للهيئة الاستشارية أن تنفذ أنشطتها بمساعدة المتخصصين أو الخبراء عندما يصبح من الممكن الجمع بين معرفتهم بشأن مشكلة معقدة معينة. هناك حالات يجمع فيها رئيس المنظمة عددًا معينًا من المتخصصين العاملين في الخدمات الاستشارية وخدمات الموظفين للعمل الجماعي. وفي الوقت نفسه، فإن القضية قيد النظر معقدة وتتطلب معرفة مختلف المتخصصين، ويمكن للهيئة القيام ببعض الأدوار التنسيقية.

3. هيئة جماعية مخولة باتخاذ القرارات.يمكن استخدام هذا النوع من الهيئات في حالة عدم وجود مدير مباشر لأداء هذه الوظيفة، وكذلك لمساعدة المدير المباشر في اتخاذ قرارات مهمة بشكل خاص. على سبيل المثال، هناك لجان تتخذ القرارات بشأن السياسة العامة للمنظمة. يرأس مثل هذه الهيئة القائد الأعلى للمنظمة، ويلعب رؤساء الإدارات الأكثر أهمية والخبراء المتضمنين فيها دورًا نشطًا للغاية.

4. ممارسة الهيئة الجماعية للرقابة.فيما يتعلق بالمديرين، يؤدي هذا الرابط التنظيمي في المقام الأول دور الهيئة التي تمنح الإذن باتخاذ القرارات التي تلبي متطلبات معينة. كما يراقب تنفيذ هذه القرارات. يمكن أن تغطي أنشطة الهيئات الجماعية مجالات مختلفة من أنشطة المنظمة: 1) القرارات المتعلقة بالاستراتيجية والسياسة العامة؛ 2) أعمال الإدارة والإجراءات الإدارية؛ 3) الأنشطة التنفيذية المباشرة التي تنفذ القرارات المتخذة.

ترتبط مزايا هذا الشكل التنظيمي في المقام الأول بالتعاون بين مجموعة من الأشخاص. يتم تحقيق التفاهم المتبادل الخاص بين الأشخاص في المجموعات التي يتميز أعضاؤها، كقاعدة عامة، بنفس السلوك وحتى مهارات محددة (المديرين التنفيذيين والوظيفيين، المتخصصين في مجال التكنولوجيا والاقتصاد والأنشطة التجارية، وما إلى ذلك). وفي الوقت نفسه، يتم ضمان تنسيق عمل مختلف الخدمات أو موظفي جهاز الإدارة. ومن المهم أيضًا أن يكون هناك تضارب في وجهات النظر المختلفة للأشخاص الذين يشاركون عادةً في أنواع مختلفة من الأنشطة، والأهم من ذلك، عدم المساواة في التدريب والخبرة. وفي كثير من الحالات، يساهم ذلك في ظهور أفكار جديدة. بالإضافة إلى ذلك، تساهم الهيئات الجماعية في استقرار المنظمة، لأنها تتيح لعدد معين من المديرين مواكبة مشاكل الخدمات ذات الصلة، وكذلك تهيئة الظروف لتدريب موظفي الإدارة الشباب.
مميزات البيئة الداخلية للهيكل الإداري تركز الهياكل التنظيمية الحديثة على حل المشكلات الإستراتيجية لتطوير المنظمة

في هذا الجزء من المحاضرة، سنقوم بتحليل الهيكل الإداري الأكثر شيوعًا والمقبول بشكل عام. أي هيكل هذا؟ إنه بالأحرى تعايش بين هيكلين تنظيميين في وقت واحد - خطي ووظيفي، ونتيجة لذلك نحصل على هيكل إداري خطي وظيفي! ولكن أول الأشياء أولا، لأنه لم يظهر على الفور، ولكن نتيجة للتحول في الهيكل الوظيفي لإدارة المؤسسة.

مفهوم الهيكل الإداري الوظيفي

ما هو المميز في الهيكل الوظيفي؟ وفي النظرة الكلاسيكية، ظهر الهيكل الوظيفي نتيجة لتعقيد عمليات الإنتاج وتوسعها. أي أن حجم المنتجات المنتجة وعدد الموظفين زاد كثيرًا لدرجة أنه لم يعد من الممكن إدارتها كما كان من قبل. وكانت تلك المبادئ والأساليب الإدارية التي كانت موجودة في ذلك الوقت بحاجة إلى تعديل لتتناسب مع الظروف الجديدة. لقد حصلنا على أن الهيكل الوظيفي هو ثمرة عمليات التطوير، وقبل كل شيء، الإنتاج.

تاريخياً، يعتبر الهيكل التنظيمي الوظيفي هو الهيكل الثالث الذي ظهر بعد الهيكلين الخطي والموظفين. ومع ذلك، فهو يختلف جوهريا عن الأولين. وإذا تذكرنا تصنيف الهياكل الإدارية الذي تناولناه، فقد قمنا بتصنيف الهياكل حسب المبادئ الرأسية والأفقية للإدارة. يشير الهيكل الوظيفي هنا إلى البناء الأفقي للهياكل، أو يتميز بعملية التقسيم – تخصيص الأقسام (الأقسام).

السمة الرئيسية للهيكل الوظيفييكمن في ظهور متخصصين أو أقسام فيها للوظائف الأساسية الرئيسية للإدارة، ولهذه الأقسام الحق في اتخاذ القرارات بشأن هذه الوظيفة التي تكون مسؤولة عنها.

أي أنه يتم تشكيل قسم خاص، على سبيل المثال، قسم التوريد، يقوم بجميع الوظائف المتعلقة بالتوريد، ويتخذ القرارات بشأن التوريد بنفسه ويكون مسؤولاً عن الإجراءات التي يتم تنفيذها أو التي لا يتم تنفيذها. وهذا هو المبدأ الرئيسي لتشغيل الهيكل الوظيفي، على عكس هيكل المقر الرئيسي.

وعلى الرغم من أن الهيكل الوظيفي قد تحول من هيكل المقر الرئيسي، إلا أنه في هذه الحالة حصل المقر على صفة الوحدات المستقلة وبدأ في أداء وظائفه بشكل مستقل. هكذا ظهرت الهياكل الوظيفية. بالإضافة إلى ذلك، تأثر تكوين وتطوير الهياكل الوظيفية بشكل كبير بالمدرسة الإدارية للإدارة، وعلى وجه الخصوص بمؤسسها هنري فايول. كان فايول أول من تحدث عن تقسيم الوظائف ليس فقط في المنظمة نفسها، ولكن أيضًا في عملية الإدارة.

دعونا نمثل بشكل تخطيطي هيكل الإدارة الوظيفية في الشكل.

الميزة الواضحة للهيكل الوظيفي هي التخصص في اتجاه معين (وظيفة)، ولكن هذا الهيكل له أيضًا عيب كبير. بعد ذلك، سوف نلقي نظرة فاحصة على مزايا وعيوب هيكل الإدارة الوظيفية.

مزايا وعيوب هيكل الإدارة الوظيفية

كما هو مذكور أعلاه، فإن الميزة الأكثر أهمية للهيكل الوظيفي هي التخصص الوظيفي، أي العملية المعروفة تاريخيًا لتجزئة الإجراء العام إلى عمليات صغيرة، في وظائف إدارة الحالة هذه. في مثل هذه الحالة، يتحسن تنفيذ الإجراء بشكل ملحوظ، وهو ما تحتاجه مؤسسة كبيرة. العيب الذي تلقاه الهيكل الوظيفي هو التبعية المتزامنة لجميع فناني الأداء لجميع المديرين الوظيفيين، كما يتبين من الشكل. سنعرض جميع العيوب والمزايا في الرسم البياني.

العيب الرئيسي الذي يجعل من الصعب استخدام هذا الهيكل في شكله النقي هو عدم وجود وحدة القيادة. كما ذكرنا سابقًا، يجب أن يبنى الهيكل الإداري على مبدأ تبعية المؤدي لمشرف مباشر واحد (وحدة القيادة)، وهذا المبدأ هو الذي ينتهك الهيكل الوظيفي. لذلك، لا يتم استخدام هذا الهيكل في شكله النقي، وذلك على وجه التحديد بسبب صعوبات التنسيق، عندما لا يعرف المؤدي من هو رئيسه المباشر بالضبط، وما العمل الذي يجب القيام به أولاً.

تم العثور على طريقة للخروج من الوضع بسرعة. للاستفادة من الهيكل الوظيفي، كان من الضروري أن نضيف إليه مزايا هيكل أساسي آخر - خطي.

الهيكل الإداري التنظيمي الخطي الوظيفي وخصائصه

أوضحت ممارسات الإدارة بسرعة كبيرة أنه في الإدارة من الضروري استخدام المبادئ الوظيفية والخطية لإدارة العمليات. هكذا ظهر الهيكل الوظيفي الخطي لإدارة المنظمة. يُستخدم هذا النوع من الهياكل في أغلب الأحيان في الممارسة العملية، خاصة في المؤسسات المتوسطة والصغيرة. لقد تم تشكيلها منذ وقت طويل، وعلى الرغم من عدد من أوجه القصور، فهي هياكل كلاسيكية وأساسية في الإدارة الحديثة.

المبدأ الأساسي للبناء الوظيفي الخطي هو أن قرارات الإنتاج الرئيسية يتم اتخاذها من قبل المدير المباشر المسؤول عن هذا المجال، بينما تعمل الوحدات الوظيفية مع المدير المباشر (يظهر هذا التفاعل بخطوط منقطة في الرسم البياني)، ولا المشاركة في الإدارة المباشرة لموظفي الإنتاج، أي أن جميع فناني الأداء يخضعون لمدير مباشر واحد فقط. وفي مثل هذه الحالة سيتم مراعاة مبدأ وحدة القيادة.

مثال على هيكل وظيفي خطي

وبالتالي، فإن الميزة الرئيسية للهيكل الوظيفي الخطي هي أنه يجعل من الممكن الاستخدام الفوري لمزايا كل من الأساليب الخطية والوظيفية للإدارة. لكن العيب الرئيسي الذي يميز هذه الفئة من الهياكل هو ضعف المرونة. من الصعب للغاية على المنظمات التكيف مع التغيرات في البيئة عند استخدام مثل هذا الهيكل لجهاز الإدارة. لتحسين التكيف مع البيئة، بدأت هياكل الإدارة الجديدة في الظهور - و. ولكن سيتم مناقشة هذا في الأجزاء التالية من المحاضرة 7.

الهياكل التنظيمية الهرمية لإدارة المؤسسات العاملة

3. الهيكل الإداري التنظيمي الخطي الوظيفي.

الهياكل التنظيمية الهرمية لإدارة المؤسسات التشغيلية.

أرز.

أرز. 2. الهيكل التنظيمي الخطي للإدارة.

أرز. 3. الهيكل التنظيمي الوظيفي للإدارة. تُظهر الخطوط الأفقية الصلبة اتصالات التحكم الأفقية (إلزامية).

• الوحدات الخطية التي تنفذ العمل الرئيسي في المنظمة؛
• الوحدات الوظيفية الخدمية المتخصصة.

أرز. 4. هيكل الإدارة الخطي الوظيفي.

أرز. 5. هيكل إدارة طاقم العمل.

الشكل 6. الهياكل الإدارية التقسيمية (التقسيمية). تُظهر الخطوط الأفقية المتقطعة اتصالات التحكم الأفقي (التوصية).

1. حسب نوع النشاط المنجز (تشغيل المرافق، وتوفير الخدمات الإضافية، والبناء، والتصميم)؛
2. حسب التوجه نحو العملاء (تخصص المستهلك)؛
3. حسب المناطق التي تخدمها (التخصص الإقليمي)