ما هي فترة الاختبار المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي؟ فترة الاختبار عند التعيين: من يمكن تعيينه ومن لا يستطيع إجراء التسجيل.
من النادر جدًا اليوم العثور على شركات لا تحدد فترة اختبار للموظفين الجدد للتحقق من ملاءمتهم المهنية. ومع ذلك ، في كثير من الأحيان لا يفهم الموظف ولا حتى صاحب العمل تمامًا معنى فترة الاختبار ونتائج إنشائها. لذلك ، سنتحدث أدناه في أي الحالات يمكن تحديد فترة الاختبار ، وما هي الإجراءات والنتائج المترتبة على إنشائها ، وسنصف السمات الرئيسية المرتبطة بفترة الاختبار.
متى وبأي ترتيب يمكن تحديد فترة الاختبار
وفقا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل للاتحاد الروسي) ، يتم إنشاء اختبار عند التوظيف باتفاق الطرفين للتحقق من امتثال الموظف للعمل المعين. وبالتالي ، لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا باتفاق الطرفين.، وهو عادة عقد عمل. لا يمكن تحديد حالة الاختبار بأمر من صاحب العمل ولا يمكن إصلاحها في الإجراءات المحلية للمنظمة ، والتي يتم تقديمها إلى الموظف بعد التعيين.
إذا كان الموظف "غير مسجل" عند التعيين، بمعنى آخر ، عقد العمل لم يبرم معه ، ثم بحكم الفن. 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كقاعدة عامة ، يعتبر هذا الموظف مع ذلك مقبولًا وله جميع الحقوق وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. نظرًا لعدم وجود عقد عمل في هذه الحالة ، فلا يوجد اتفاق على تحديد فترة اختبار. لذلك يعتبر الموظف مقبولا بدون اختبار.
نظرًا لأن فترة الاختبار يتم تعيينها فقط عند التعيين ، فلا يمكن تحديدها لاحقًا ، حتى بالاتفاق بين الطرفين. لذلك ، إذا لم يكن هناك سجل للمحاكمة في عقد العمل المبرم للتوظيف ، فلن يكون من الممكن تقديم فترة تجريبية بالطرق القانونية.
يرجى ملاحظة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يتحدث عن فترة الاختبار ، ولكنه يستخدم مصطلح "محاكمة". لذلك ، من أجل تجنب الخلافات بين الموظف وصاحب العمل ، يجب تحديد الاختبار ، وليس فترة الاختبار ، في عقد العمل.
في الفن. 70 وبعض المواد الأخرى من قانون العمل للاتحاد الروسي تشير الأشخاص الذين لا يمكن تحديد فترة اختبار لهم... في أغلب الأحيان ، ينطبق هذا القيد على الفئات التالية من الأشخاص:
- النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
- الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والعالي المهني مع اعتماد الدولة ويدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم خلال عام واحد من تاريخ التخرج من مؤسسة تعليمية (نحن نتحدث عن المتخصصين الشباب الذين غادروا الجامعة)؛
- الأشخاص الذين تمت دعوتهم للعمل عن طريق التحويل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل.
وبالتالي ، حتى لو كان عقد العمل المبرم مع هؤلاء الأشخاص يحتوي على شرط اختبار ، فإن هذا الشرط سيكون باطلاً ، لأنه مخالف للقانون. بالنسبة لهؤلاء الأشخاص ، الاختبار غير مقبول بشكل أساسي.
كقاعدة عامة ، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر.... لرؤساء التنظيم وكبار المحاسبين ونوابهم - 6 أشهر. من المهم أن نلاحظ أن الفترة التجريبية لا تشمل الوقت الذي كان الموظف غائبًا بالفعل عن العمل ، على سبيل المثال ، كان مريضًا.
عواقب إنشاء فترة اختبارية
النتيجة الرئيسية لإنشاء فترة الاختبار هي إمكانية إنهاء مبسط لعقد العمل، سواء بالنسبة للموظف أو لصاحب العمل.
يتم التعبير عن الإجراء المبسط في حقيقة أنه بالنسبة لفصل الموظف خلال الفترة التجريبية ، فإن "نتيجة الاختبار غير المرضية" كافية. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه يجب تأكيد النتائج غير المرضية ويجب أن تتعلق تحديدًا بصفات العمل للموظف. بمعنى آخر ، لا يمكنك فصل موظف إذا لم تكن هناك شكاوى عمل ضده ، لكنك "لم توافق شخصيًا". في الحالة الأخيرة ، سيتم اعتبار الفصل غير قانوني. يتم وصف ترتيب إجراءات الموظف في حالة الفصل غير القانوني في مقال منفصل.
يمكن أن يكون الدليل الرئيسي لنتيجة الاختبار غير المرضية:
- أوامر تأديبية
- تقارير الرئيس المباشر عن الجودة غير المرضية لعمل المرؤوس ،
- ملاحظات تفسيرية للموظف نفسه على وقائع الانتهاكات المرتكبة ،
- إجراء تم وضعه بناءً على نتائج التدقيق الداخلي ، إلخ.
من المهم جدًا لصاحب العمل أن يكون لديه دليل على أن الموظف لم يكن يقوم بعمله.إذا تأخر الموظف أو تغيب ، يجب اتباع الإجراء التأديبي بأكمله. إذا كان الموظف يقسم بفظاظة مع زملائه ، فمن الضروري جدولة شيك رسمي ، وجمع الملاحظات التفسيرية ووضع إجراء بناءً على النتائج. ويجب أن يتم ذلك في كل موقف عندما لا تكون أفعال الموظف راضية. في النزاع حول الفصل غير القانوني ، لن تكون الكلمات البسيطة حول التغيب عن العمل واتباع نهج غير مسؤول في العمل كافية.
قبل فصل الموظف ، يجب على صاحب العمل إخطاره بالفصل القادم في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا. يجب أن يشير الإشعار إلى الأسباب التي جعلت صاحب العمل خلص إلى أن نتيجة الاختبار كانت غير مرضية. بعد ثلاثة أيام فقط من تاريخ الإخطار ، يمكن لصاحب العمل إصدار أمر بإنهاء عقد العمل ، وإلا فقد يتم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني بسبب عدم الامتثال للإجراء المتبع. يجب إصدار أمر الإنهاء خلال فترة الاختبار.
يمكن للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل بطريقة مبسطة. إذا كان الموظف ملزمًا عادةً ، عند الفصل بإرادته الحرة ، بإخطار صاحب العمل مقدمًا بأسبوعين ، ثم أثناء فترة الاختبار ، يجب على الموظف إخطار صاحب العمل بالفصل في غضون ثلاثة أيام فقط.
بشكل عام ، لا يترتب على إنشاء فترة الاختبار عواقب أخرى ، باستثناء إجراء مبسط لإنهاء عقد العمل. لذلك ، يتم منح الموظف خلال الفترة التجريبية نفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون الآخرون في المنظمة.... فيما يتعلق بالاختبار ، لا يمكن منحه أجرًا أقل ، أو مدة عمل أطول ، وما إلى ذلك. الفرق الوحيد بين هذا الموظف هو أنه يمكن فصله بطريقة مبسطة. من جميع النواحي الأخرى ، لديه نفس الحقوق ويتحمل نفس المسؤوليات مثل زملائه.
في هذه الأيام ، تستغرق عملية تعيين وتعيين موظفين جدد في المؤسسة وقتًا طويلاً للغاية. يتم إجراء مقابلة مع مرشح لوظيفة شاغرة ، والتي غالبًا ما تكون صعبة للغاية من الناحية النفسية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل إجراء مقابلة أكثر من مرة ، ويجب على الشخص أن يمر بها على عدة مراحل. كل هذا لا يعطي ضمانًا بنسبة 100٪ بأن الموظف سيكون مناسبًا ، لذلك ، في العديد من المنظمات ، يتم تحديد فترة اختبار للموظفين الجدد وفقًا لقانون العمل. شروط فترة الاختبار منصوص عليها في المادتين 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لماذا هذا التدبير مطلوب؟
يتم تحديد فترة اختبار لفحص العمال وفقًا لقانون العمل
يهتم الكثيرون بأسباب إنشاء فترة الاختبار. يتم ذلك من أجل تحديد ما إذا كان الموظف الجديد مناسبًا للواجبات الموكلة إليه. يتم تحديد مدة التجربة وفقًا للمتطلبات الداخلية للشركة ، ولكن لا يمكن أن تزيد فترة الوظائف غير الإدارية عن ثلاثة أشهر.
يسمح اختبار الموظف لصاحب العمل بتقييم القدرات المهنية للموظف الجديد ، وفي حالة العمل غير المرضي ، إنهاء العقد معه.
من الذي يقرر التوظيف على أسس خاصة؟
يتم تحديد مسألة من يحدد فترة الاختبار من قبل الإدارة المباشرة للشركة ويتم الاتفاق عليها مع قسم التوظيف. تقرر الهياكل الإدارية للشركة معًا مدى استصواب إنشاء فترة تجريبية وفترة صلاحيتها وشروط إنهائها.
تجري إدارة الشركة فحصًا اختباريًا للمرشح من أجل تحديد مدى ملاءمته للوظيفة التي يشغلها. في هذه الحالة يجب مراعاة ما يلي:
- تم تحديد فترة الاختبار فقط للموظفين الذين أعيد توظيفهم. لا يمكن تأسيسها لأولئك الموظفين الذين يعملون بالفعل في هذه الشركة ، ولكن يتم نقلهم إلى وظيفة أخرى وإلى قسم آخر ، حتى إلى منصب أعلى.
- حتى قبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته ، يجب إخطاره بفترة الاختبار. يجب إبرام عقد العمل مع الموظف كتابيًا ، مع تضمين شروطه في العمود في فترة الاختبار. يمكن أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على الشروط في اتفاقية منفصلة. إذا لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على فترة الاختبار من خلال وثيقة رسمية ، فإن شروط الوفاء بها ليس لها قوة قانونية.
- يجب الإشارة إلى وجود فترة اختبار ليس فقط في عقد العمل ، ولكن أيضًا في طلب التوظيف.
- يلتزم الموظف بأن يؤكد بتوقيعه حقيقة الإلمام بالمستندات ، بينما ليس من الضروري وضع علامة على التنازل عن فترة الاختبار في دفتر العمل.
- وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم التفاوض على فترة الاختبار بين الطرفين. تعتبر علامة التعبير المتبادل عن الإرادة في عقد العمل إلزامية. إذا تم توضيح شرط اختبار الموظف فقط بترتيب قبول الموظف ، فهذا يعد بالفعل انتهاكًا لقانون حقوق العمل. في هذه الحالة ، لا يكون لشروط فترة الاختبار أي أساس قانوني ، وبالتالي فهي غير صالحة.
- إذا لم تكن هناك معلومات حول فترة الاختبار في عقد العمل ، وتم قبول الموظف بالفعل في العمل ، فهذا يعني أنه تم قبوله دون محاكمة.
- يحظر القانون تمديد فترة الاختبار المحددة في عقد العمل. ومع ذلك ، فإن الأيام التي تغيب فيها الموظف بسبب المرض لا تدخل في فترة الاختبار.
- بعد انتهاء فترة الاختبار ، إذا ظل الموظف في مكانه ، فإنه يُعتبر مقبولاً في موظفي المنظمة.
- يمكن لصاحب العمل فصل الموظف قبل نهاية فترة الاختبار ، وإخطاره بذلك كتابيًا قبل 3 أيام مقدمًا ، مع توضيح سبب الفصل. يمكن لهذا الأخير الطعن في قرار صاحب العمل في المحكمة.
عند تعيين موظف ، من الضروري أن يتعرفوا على جميع الوثائق التنظيمية للمؤسسة وواجبات العمل الرئيسية الخاصة بها. يجب أن يشهد الموظف بالتعارف مع المستندات بالتوقيع. خلال فترة الاختبار ، قد يدرك صاحب العمل أن الموظف غير مناسب لهذا المنصب. ثم حقيقة أن الموظف يعرف الواجبات الموكلة إليه ، لكنه لم يتعامل معها ، سيكون سبب فصل الموظف لعدم اجتياز الاختبار.
قضية منفصلة هي عقد محدد المدة
تم تحديد فترة الاختبار للموظفين الجدد فقط
يهتم أصحاب العمل والمتقدمون بما إذا كان من الممكن تحديد فترة اختبار للقبول بموجب عقد محدد المدة ، لأن هذا العقد يحتوي بالفعل على فترة زمنية معينة. نعم ، يمكن لصاحب العمل تحديد فترة اختبار للموظف الذي يوقع عقدًا محدد المدة. إذا تم إبرام العقد لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فلا يمكن أن تزيد فترة الاختبار عن أسبوعين.
من لا يقبل تحت الاختبار؟
لم يتم تحديد فترة الاختبار للفئات التالية من الأشخاص:
- الموظفين الذين تم انتخابهم لهذا المنصب من خلال اختيار تنافسي)
- النساء في أي مرحلة من مراحل الحمل ، وكذلك أمهات الأطفال الذين تقل أعمارهم عن سنة ونصف)
- القصر تحت سن 18)
- الأشخاص الذين تلقوا تعليمًا خاصًا عاليًا أو ثانويًا في إطار برنامج الاعتماد الحكومي (ينطبق هذا الامتياز عليهم في غضون عام واحد من تاريخ تلقي دبلوم التعليم ذي الصلة))
- الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي لوظيفة مدفوعة الأجر)
- الموظفين الذين دخلوا الوظيفة عن طريق التحويل من صاحب عمل آخر ، إذا كان هناك اتفاق بين أصحاب العمل)
- استأجرت لمدة تصل إلى شهرين.
في جميع الحالات المذكورة أعلاه ، لا يمكن تحديد فترة الاختبار.
إذا توصل الموظف أثناء قيامه بواجباته الرسمية إلى نتيجة مفادها أن هذا العمل أو المنظمة لا يناسبه ، فيحق له إنهاء عقد العمل دون انتظار انتهاء فترة التجربة. يجب على الموظف إخطار صاحب العمل بذلك كتابةً قبل 3 أيام من التاريخ المتوقع للفصل. وسبب الفصل في هذه الحالة رغبة الموظف نفسه. لا يحق لصاحب العمل التدخل في هذا ويلتزم بدفع أجور الموظف في الوقت المناسب.
ما هو المهم أن نتذكر
وفقًا لقانون العمل لعام 2013 ، يتمتع الموظف الخاضع للاختبار بنفس الحقوق مثل زملائه المتفرغين.
لذلك ، فإن حقائق التعدي على حقوق الموظف مثل انخفاض الأجور وانخفاض مستوى المكافآت وغيرها هي انتهاك لمعايير العمل التشريعية.
يتم تضمين فترة الاختبار في طول مدة الخدمة. خلال فترة إعاقة الموظف ، تنطبق المزايا الاجتماعية عليه ، وكذلك على الموظفين الآخرين. بالنسبة للعمل اللامنهجي ، يتلقى أيضًا دفعة إضافية.
هل نجحت في الاختبار؟
هناك عدد من الأسباب لعدم تحديد فترة الاختبار.
لا يسعى أصحاب العمل لقبول هؤلاء الموظفين الذين غالبًا ما يكونون مرضى أو يطلبون إجازة ، لذلك غالبًا ما يطردونهم في نهاية فترة الاختبار ، مشيرين إلى حقيقة أن الموظف لم يتعامل مع واجبات عمله المباشرة. إن الدليل الذي يؤكد أن الموظف يتعامل بنجاح مع واجبات العمل سيساعد في عدم العثور على نفسه في مثل هذه الحالة. من الأفضل جمعها على الفور ، من أول يوم عمل.
- في اليوم الأول من العمل ، يجب أن يتلقى الموظف وصفًا وظيفيًا من صاحب العمل.
- إذا ظهرت صعوبات معينة أثناء العمل دون خطأ من الموظف ، فيجب عليه إخطار مشرفه المباشر بهذا الأمر بمذكرة.
- إذا لم يتعرض الموظف لعقوبات تأديبية أثناء العمل ، فإن هذا يميزه بأنه موظف يتعامل مع واجباته الرسمية.
- ومع ذلك ، إذا كان لدى صاحب العمل سبب وجيه لفصل موظف لا يتعامل مع واجباته ، فلا يمكنه القيام بذلك أثناء غياب الموظف عن مكان العمل بسبب المرض أو سبب وجيه آخر ، بما في ذلك أثناء الإجازة. في حالة حدوث ذلك ، يحق للموظف اللجوء إلى المحكمة ، وسيتم اتخاذ القرار (إذا كان هناك دليل) لصالحه.
يمكن للعديد من الموظفين ، بسبب جهلهم بحقوقهم ومسؤولياتهم ، أن يخسروا ليس الوقت فحسب ، بل أيضًا العمل الواعد. من خلال معرفة حقوقه ، يمكن للموظف دائمًا استئناف هذا في عملية حل المواقف الصعبة التي نشأت في العلاقات مع صاحب العمل. في حالة وجود انتهاكات لقانون العمل من قبل صاحب العمل أو الموظف ، تحتاج إلى الاتصال بالسلطات المختصة.
ينص قانون العمل على أن صاحب العمل له الحق في تعيين الباحث عن عمل لاختبار عند التوظيف. هذا ضروري لاختبار الصفات المهنية للموظف المستقبلي. هذا لا يعني أن صاحب العمل ملزم بتحديد فترة اختبار.
يشير إلى أنه من الممكن تحديد فترة اختبار للموظف فقط باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، هذا ليس هو الحال في الممارسة. يضع صاحب العمل الباحث عن العمل أمام حقيقة أن هناك فترة اختبار ، ويتم تحديد راتب هذه الفترة أقل بقليل مما بعده.
عند التوظيف ، حتى لو كانت هناك فترة اختبار ، يبرم صاحب العمل عقد عمل مع الموظف. يجب أن يشير العقد إلى قبول الموظف "مع فترة اختبار مدتها ..." يجب أيضًا تحديد الراتب الذي سيدفعه صاحب العمل للموظف تحت الاختبار في العقد. إذا لم يكن هناك شرط في عقد العمل بشأن تعيين اختبار لمقدم الطلب عند التعيين ، فهذا يعني أنه تم قبول الموظف في الوظيفة الشاغرة دون فترة اختبار.
تنص المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن فترة الاختبار لا يمكن أن تتجاوز 3 أشهر. إذا تم تعيين رئيس المنظمة أو نائبه أو كبير المحاسبين أو نائبه ، تزداد فترة التجربة إلى 6 أشهر. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع مقدم طلب لوظيفة شاغرة لمدة 2 إلى 6 أشهر ، فلا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أسبوعين. إذا كان الموظف مريضًا أو غائبًا فعليًا عن مكان العمل لأسباب أخرى ، يتم خصم هذه الفترات من الفترة التجريبية.
- الأشخاص الذين يشغلون منصبًا شاغرًا نتيجة المنافسة ؛
- النساء الحوامل
- النساء اللواتي لديهن طفل دون سن 3 ؛
- عمال دون السن القانونية؛
- الأشخاص الذين يشغلون مناصب منتخبة ؛
- الأشخاص الذين يشغلون منصبًا شاغرًا نتيجة النقل من صاحب عمل آخر ؛
- المتقدمون الذين يبرمون عقد عمل لمدة تقل عن شهرين ؛
- لأشخاص آخرين ، إذا نص عليها قانون معياري محلي أو اتفاق جماعي.
يجب أن يفهم الموظف أنه إذا كان هناك اختبار ، فيجب أن تكون نتائجه. يمكن أن تكون إيجابية وسلبية.
إذا اجتاز الموظف الاختبار ، فلا داعي لإبرام عقد عمل جديد معه. أن يستمر في العمل بالشروط المحددة في عقد العمل المبرم عند قبوله. إذا كانت نتائج الاختبار ، في رأي صاحب العمل ، سلبية ، فيمكنه إنهاء عقد العمل مع الموظف حتى قبل نهاية فترة الاختبار.
للقيام بذلك ، يجب عليه إخطار الموظف كتابيًا عن الفصل القادم قبل 3 أيام. يجب أن يوضح إشعار الفصل الأسباب أيضًا. يجب على صاحب العمل تبرير قراره بشأن نتائج الاختبار السلبية.
إذا كان الموظف لا يوافق على نتائج اجتياز الاختبار ، فيجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل بذلك. إذا اعتبر فصله غير قانوني ، يحق له التقدم إلى مفتشية العمل أو إلى المحكمة. لا يؤخذ رأي النقابة في الاعتبار في هذه الحالة. كما يحق للموظف إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل إذا قرر أثناء المحاكمة أن هذا العمل غير مناسب له لعدد من الأسباب. للقيام بذلك ، يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل 3 أيام.
فترة الاختبار بموجب قانون العمل
وفقًا للممارسات المتبعة ، فإن فترة الاختبار هي فترة زمنية معينة يتحقق خلالها صاحب العمل من مدى ملاءمة الموظف المعين للوظيفة التي تم تسجيله فيها.
من حق صاحب العمل ، ولكن ليس من واجبه ، تحديد الفترة الزمنية اللازمة للمحاكمة. لذلك ، إذا كان يعتقد أن هذا المتقدم مناسب للوظيفة الشاغرة ، يمكنه تعيينه دون اجتياز الاختبار.
يحق لصاحب العمل تطبيق فترة اختبار لمقدم طلب معين لوظيفة شاغرة ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة وأهداف النشاط الاقتصادي.
تعيين فترة الاختبار يحكمه الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن هذا لا يعني أنه يعمل بشروط تفضيلية أو خاصة. على الإطلاق ، يتم تطبيق جميع قواعد تشريعات العمل الحالية ، فضلاً عن اللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. أي أنه يتمتع بجميع حقوق العمل ويجب عليه الوفاء بجميع واجبات العمل ، ويمكن أيضًا أن يكون مسؤولاً عن انتهاك قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا باتفاق الطرفين. بمعنى ، إذا لم يكن أحد الأطراف (كقاعدة عامة ، هذا موظف مستقبلي) على علم بإنشاء الاختبار أو لم يتم إخطاره بشكل صحيح ، فإن هذا يعتبر انتهاكًا صارخًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لذلك ، يجب على صاحب العمل إخطار موظفه المستقبلي بأنه ينوي تعيين حد زمني معين للتحقق من ملاءمته المهنية. يجب الإعلان عن طول المدة. مقدم الطلب لا يجب أن يوافق! لكن يمكنه أن يعرض على صاحب العمل المستقبلي مصطلحًا مختلفًا. عندما يتوصل الطرفان إلى اتفاق متبادل ، يوقعان عقد عمل يحدد مدة الاختبارات لمقدم طلب معين.
مدة فترة الاختبار ليست شرطًا أساسيًا لعقد العمل ، أي بدون هذا الشرط ، سيكون العقد ساري المفعول. بالإضافة إلى ذلك ، إذا توصل الطرفان في سياق علاقات العمل إلى اتفاق على ضرورة تغيير فترة الاختبار ، فيمكنهما التوقيع على اتفاقية إضافية وكتابة هذا الحكم فيه.
على أساس عقد العمل الموقع أو اتفاقية إضافية ، يتم إصدار أمر ، والذي يعكس أيضًا مدة فترة الاختبار. في حالة عدم وجود مثل هذه الشروط ، يُعتبر الموظف مقبولًا بدون فترة اختبار.
يجب ألا تكون ظروف العمل خلال فترة الاختبار أسوأ مما كانت عليه بعد اجتيازها. هذا الحق مكفول للموظف من قبل الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إبرام عقد عمل حقيقي على الفور مع الموظف ، وليس في وقت الاختبار. لا يمكن لصاحب العمل إبرام عقد محدد المدة على أساس فترة الاختبار ، لأن هذا ليس الأساس لإبرام عقد محدد المدة. هذا هو انتهاك للتشريع الحالي.
الأمر نفسه ينطبق على الأجور. يجب ألا تقل عن تلك التي حصل عليها موظفون آخرون في نفس الوظيفة ولديهم نفس خبرة العمل التي يتمتع بها الموظف الجديد. أي ، لا يحق لصاحب العمل أن يحدد في عقد العمل مبلغًا واحدًا من الأجر عن الفترة التجريبية ، ثم مبلغًا آخر.
لكن أرباب العمل وجدوا طريقة للخروج من هذا الوضع دون انتهاك قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد حددوا رواتب منخفضة لجميع الموظفين ، بغض النظر عن المنصب والمؤهلات والخبرة العملية. وبعد ذلك يدفعون مكافآت شهرية لموظفيهم ، مع مراعاة هذه الحقائق. لذلك ، فإن العامل تحت الاختبار بشكل عام يكسب أقل من العمال الآخرين.
من الممكن تنفيذ الفصل في فترة الاختبار وفقًا لمخطط مبسط ، بغض النظر عمن هو البادئ - الموظف أو صاحب العمل. إذا توصل أحد الطرفين إلى نتيجة مفادها أن علاقة العمل هذه مستحيلة ، يتم إنهاء عقد العمل دون مشاركة المنظمة النقابية ودفع مكافأة نهاية الخدمة.
لمن لا تنطبق عليهم فترة الاختبار
يحدد القانون دائرة معينة من الأشخاص الذين لا يمكن تطبيق فترة الاختبار عليهم كإجراء للتحقق من الكفاءة المهنية. يتم تعريف دائرة هؤلاء العمال في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتشمل هذه:
- المتقدمون الذين تم قبولهم لشغل منصب شاغر بناءً على نتائج المسابقة ؛
- النساء الحوامل ، مع شهادة مقابلة ، والأشخاص الذين لديهم طفل دون سن 1.5 سنة ؛
- المتقدمون دون السن القانونية
- المتقدمون من خريجي الجامعات والذين حصلوا على وظيفة لأول مرة في غضون عام واحد بعد التخرج ؛
- المتقدمون الذين تم اختيارهم عمدا لهذا المنصب ؛
- الموظفون الذين تم إبرام عقد عمل معهم بسبب النقل من صاحب عمل آخر ، إذا كان هناك اتفاق مقابل بين أصحاب العمل هؤلاء ؛
- المتقدمون الذين يبرمون عقد عمل لمدة لا تزيد عن شهرين ؛
- المتقدمون لفئات أخرى ، والتي تم توضيحها في أنظمة أخرى أكثر "ضيقًا".
فيما يتعلق بهؤلاء الموظفين ، لا يحق لصاحب العمل إجراء الاختبارات عند التقدم لوظيفة.
تجاوز فترة الاختبار
المدة القصوى لفترة الاختبار ، حسب التشريع الحالي ، هي 3 أشهر. أي ، لا يحق لصاحب العمل التحقق من مهنية موظفه لأكثر من هذه الفترة.
ولكن هناك عدة فئات من العمال الذين يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار بالنسبة لهم الحد الزمني القانوني الصارم. لذلك ، يجب على صاحب العمل أولاً تحديد ما إذا كان موظفه الجديد ينتمي إلى هذه الفئة أم لا ، وبعد ذلك فقط يحدد له الاختبارات لفترة معينة.
يتم تحديد فترة اختبار لا تزيد عن 6 أشهر من أجل:
- رئيس المؤسسة وكذلك نائبه ؛
- رئيس فرع ، مكتب تمثيلي ، وحدة هيكلية ؛
- محاسب رئيسي ونائبه.
لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أكثر من أسبوعين للمتقدمين:
- إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ؛
- العمل في العمل الموسمي.
يتم إجراء الاختبارات لمدة 3 إلى 6 أشهر:
- لموظفي الخدمة المدنية الذين تم تعيينهم لأول مرة ؛
- بالنسبة للأشخاص الذين تم نقلهم إلى الخدمة العامة لأول مرة.
في اللوائح "الضيقة" التي تحكم أنشطة فئات مختلفة من العمال ، يمكن تحديد فترات اختبار أخرى. لذلك ، إذا كان صاحب العمل يسترشد بهذه اللوائح من أجل القيام بأنشطته ، فعليه أن يأخذ ذلك في الاعتبار عند تعيين موظفين جدد.
إذا تم تحديد فترة التجربة في عقد العمل ولم تتجاوز المدة المحددة بموجب القانون ، فيمكن عندئذٍ تغييرها. للمدير الحق في تقصير فترة الاختبار لموظفه دون سبب وجيه ولا يحق له زيادتها.
ومع ذلك ، هناك فترات في العمل لم يتم تضمينها في المصطلح لاجتياز الموظف الاختبار ، أي أنها تزيد بالفعل فترة الاختبار لموظف معين. هذه فترات زمنية مثل:
- فترة المرض ، أي يمكن للموظف تبرير غيابه بشهادة عدم القدرة على العمل ؛
- إجازة إدارية ، أي إجازة عندما لا يحتفظ الموظف بأجره ؛
- إجازة دراسية ، أي الغياب عن مكان العمل بسبب التدريب ؛
- العثور على موظف في الأشغال العامة أو أداء الواجبات العامة ؛
- غياب الموظف عن مكان عمله لأسباب وجيهة أخرى.
في الواقع ، تعمل هذه الفترات على تمديد فترة الاختبار لموظف معين ، على الرغم من عدم وجود تغييرات في عقد العمل.
تنطبق فترة الاختبار على عقد عمل محدد المدة
مع الموظف ، يمكنك إبرام كل من عقد عمل محدد المدة وعقد تحدده فترة الصلاحية. يتم التوصل إلى هذه اللحظة بالاتفاق بين الطرفين. يجب تحديد مدة علاقة العمل في عقد العمل. يمكن أيضًا تطبيق فترة الاختبار على مثل هذا الموظف ، ولكن مع بعض الفروق الدقيقة.
لا يمكن صياغة عقد عمل محدد المدة إلا في حالات معينة. هذه حالات مثل:
- لمدة لا تزيد عن 5 سنوات ؛
- يتم تعيين موظف لأداء قدر معين من العمل عندما يتعذر تحديد التاريخ الدقيق لإنجاز هذا العمل. يجب أن يذكر ذلك في عقد العمل ؛
- الغياب المؤقت لموظف آخر. القضية الشائعة هي مرسوم الموظف ؛
- عمل موسمي. على سبيل المثال ، الحصاد أو البذر.
في حالات أخرى يتم إبرام عقد العمل لأجل غير مسمى.
في حالة عقد عمل محدد المدة ، يتم تحديد مدة الاختبار أيضًا باتفاق الطرفين ، كما في حالة العقد المفتوح. تنطبق الشروط العامة لغرض الاختبار. قد لا تتجاوز مدة فحص الموظف الجديد أيضًا 3 أشهر. ولكن إذا تم إصدار موظف جديد لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فلا يمكن لصاحب العمل تحديد فترة تحقق لأكثر من أسبوعين. ينشأ هذا الموقف عندما يتم تعيين موظف ، على سبيل المثال ، لأداء عمل موسمي.
إذا تم تعيين الموظف لمدة لا تتجاوز شهرين ، فلا يحق لصاحب العمل تحديد فترة الاختبار. إذا أصر صاحب العمل على ذلك ، فهو ينتهك حقوق العمل الأساسية للعامل.
يتم تحديد فترة الاختبار لقانون العمل في الاتحاد الروسي مع بعض القيود. ستجد جميع المعلومات المهمة حول تفاصيل إنشاء اختبار في التوظيف من هذه المقالة.
ماذا الفن. 70 من قانون العمل مع تعليقات حول الفترة التجريبية؟
بناءً على القواعد المنصوص عليها في الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد فترة اختبار للتوظيف فقط إذا كان هناك اتفاق بين الطرفين - الموظف وصاحب العمل. يجب توضيح شرط الاختبار في عقد العمل أو أي اتفاقية مكتوبة أخرى موقعة قبل بدء العمل. في الوقت نفسه ، لا يجوز أن يحتوي عقد العمل على شروط للتحقق ، لأنه لا يعتبر إلزاميًا (المادة 57 من قانون العمل).
اقرأ المزيد عن محتوى عقد العمل في المادة "فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: أسئلة وأجوبة " .
بالإضافة إلى الإعلان عن شروط الاختبار في العقد نفسه ، تلتزم الشركة المستخدِمة بالإشارة إلى ذلك في طلب التوظيف - وفقًا للجزء 1 من الفن. 68 من قانون العمل المنصوص عليها في الأمر يجب أن تمتثل بالكامل لشروط عقد العمل المبرم.
بالنسبة لفترة الاختبار ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي في الاتفاق المبرم بين الموظف وصاحب العمل على ضرورة الإشارة إلى حالة خاصة. إذا لم يتم ذكر الاختبار في العقد ، فيُعتبر أنه تم تعيين الموظف على الفور دون أي تحفظات.
في حالة عدم صياغة العقد كتابيًا مع القبول الفعلي للموظف (وفقًا للجزء 2 من المادة 67 من قانون العمل) ، يجب توضيح شرط الاختبار في اتفاقية منفصلة. في الوقت نفسه ، من المهم أن يتم توقيع هذا المستند قبل بدء عمل الموظف الجديد.
شرط اجتياز هذا الاختبار يسمح بما يلي:
- تقييم جودة أداء المهام الموكلة إلى الموظف ؛
- التحقق من امتثال الصفات التجارية (مهارات العمل) للموظف الجديد للمتطلبات الحالية لصاحب العمل ؛
- تحديد مستوى انضباط المبتدئين.
وفي الوقت نفسه ، يجب ألا يتعرض الموظف أثناء فترة الاختبار لأي مظاهر تمييزية في شكل انخفاض في الأجر (الجزء 2 من المادة 132 من قانون العمل) أو تدهور ظروف العمل. في الواقع ، خلال فترة الاختبار بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي في عام 2019 ، كما كان من قبل ، يجب مراعاة أحكام تشريعات العمل والاتفاقية الجماعية واللوائح الداخلية الأخرى في الشركة.
لمن ، وفقا للجزء 4 من الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من المستحيل إجراء اختبار عند التوظيف؟
وفقًا للجزء 4 من الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن تخضع فئات معينة من الموظفين للاختبار. لذا ، فإن قانون العمل في الفن. يقرر 70 أن صاحب العمل ليس له الحق في فرض شرط للتحقق من صفات الوافد الجديد في عقد العمل:
- للنساء الحوامل والأمهات اللواتي لديهن أطفال صغار (حتى 1.5 سنة) ؛
- الموظفون المختارون على أساس تنافسي لشغل الوظيفة ؛
- المتخصصون الشباب الذين أكملوا مؤخرًا (خلال فترة تصل إلى عام واحد) دراستهم في إطار برنامج الدولة في مدرسة أو جامعة مهنية ، إذا كان هذا هو مكان عملهم الأول في تخصصهم ؛
- القصر.
- الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي بأجر متفق عليه ؛
- هؤلاء الموظفين الذين تمت دعوتهم وفقًا لشروط النقل من شركة أخرى ؛
- الموظفين الذين تم توظيفهم لمدة تقل عن شهرين.
ما هي أقصى فترة تجريبية وهل يمكن تمديدها؟
يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي:
- ستة أشهر للأشخاص في المناصب القيادية وكبار المحاسبين ونوابهم ؛
- 3 أشهر لجميع فئات الموظفين الأخرى ؛
- أسبوعين ، إذا تم إبرام اتفاق لمدة 2-6 أشهر (المادة 70 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع التعليقات).
يُحظر إنشاء اختبار عند التوظيف لمدة تقل عن شهرين (المواد 70 ، 289 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
كما تحدد القوانين الفيدرالية طول فترة الاختبار للموظفين. يمكنك أن تقرأ عن الحد الأقصى لمدة فترة الاختبار لفئات مختلفة من الموظفين في مقالة "فترة الاختبار عند التعيين (الفروق الدقيقة)".
إذا كان الموظف الجديد خلال فترة الاختبار مريضًا أو غائبًا عن العمل لسبب وجيه آخر (على سبيل المثال ، كان في إجازة أو لم يعمل بسبب توقف الشركة عن العمل) ، فوفقًا لقانون العمل للاتحاد الروسي في 2019 ، يتم تمديد فترة الاختبار بعدد من فاتهم بسبب أيام العمل هذه.
في مثل هذه الظروف ، يجب على صاحب العمل إصدار أمر يفيد بأن المحاكمة مطولة (حتى تاريخ معين) بسبب حدوث أحد الأسباب المذكورة أعلاه. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر مقابل الإيصال.
يمكنك معرفة المزيد عن الفترة التجريبية من مقالتنا. "فترة الاختبار عند التقدم لوظيفة (الفروق الدقيقة)" .
فن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: الفصل تحت الاختبار وبعد انتهائها
بالإضافة إلى الفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تنظيم هذا المجال أيضًا بواسطة Art. 71 من هذا القانون. يحتوي على قواعد استجابة صاحب العمل لنتائج موضوع الاختبار.
عادة لا يتم توثيق نهاية فترة الاختبار. إذا انتهت فترة التجربة ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار ويتم الاعتراف به كموظف تفي مهاراته وانضباطه ومهاراته في العمل بالمتطلبات التي حددها صاحب العمل.
إذا كان الموضوع لا يتوافق مع الوظيفة التي يتقدم لها ، عندئذٍ يُمنح صاحب العمل الحق في فصل المرشح وفقًا لإجراءات مبسطة. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن أن يحدث الفصل تحت الاختبار خلال فترة الاختبار.
في الحالة التي قرر فيها صاحب العمل فصل الموظف مبكرًا بسبب عدم اجتيازه فترة الاختبار ، فإن Art. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم بإخطار الموظف الراسب بقراره قبل فصله بثلاثة أيام. في الوقت نفسه ، يجب توضيح أسباب الفصل في هذا الإخطار. يتم الفصل تحت المراقبة بدون دفع تعويضات نهاية الخدمة وبدون اتفاق مع النقابة.
إذا اعتقد الموظف أنه تم فصله بشكل غير قانوني ، فيمكنه استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.
في حالة رغبة الموظف نفسه في الاستقالة أثناء الاختبار (على سبيل المثال ، إذا تبين أن ظروف العمل لا تتوافق مع توقعاته) ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكنه هو نفسه مقاطعة فترة الاختبار ، لكنه ملزم بإخطار صاحب العمل بقراره أيضًا لمدة 3 أيام. يجب أن يكون هذا الإخطار كتابيًا في شكل طلب ويتم تسليمه إلى ممثل مفوض من صاحب العمل (يتم إرساله عن طريق البريد).
يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول الفصل خلال الفترة التجريبية في مقالتنا. "إجراءات الفصل تحت الاختبار (الفروق الدقيقة)" .
النتائج
تحتوي المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على القواعد التي بموجبها ، يمكن لصاحب العمل ، عند التوظيف ، إنشاء شيك لموظف جديد لفترة محدودة. لا يمكن أن تكون فترة الاختبار هذه وفقًا لقانون العمل لعام 2019 أكثر من 3 أشهر (وبالنسبة للمناصب الإدارية - 6 أشهر). إذا كان من المفترض أن يكون العمل قصير الأجل (من شهرين إلى ستة أشهر) ، فلا يزيد عن أسبوعين. وإذا كان وقت العمل لا يتجاوز شهرين ، فلا يمكن التفاوض على شرط الاختبار على الإطلاق.
في نهاية الفترة التجريبية ، يجب على صاحب العمل أن يقرر ما إذا كان الموظف مناسبًا له أو ما إذا كان بحاجة إلى الفصل. إذا استمر الموظف في العمل بعد الانتهاء من الاختبار ، فيُعتبر مُعينًا.
لتحديد المعرفة والمهارات الفعلية للمرشح عند التقدم لوظيفة ، لا يكفي تقديم توصيات من وظائف سابقة ، ووثائق عن التعليم ، وما إلى ذلك. لدى الشركة الفرصة لتعلم صفات ومهارات الموظف من خلال تضمين فترة الاختبار في عقد العمل. تم تخصيص العديد من المواد في قانون العمل للاتحاد الروسي لهذه الفترة.
يمثل الفترة التي يؤدي فيها الموظف العمل المنصوص عليه في الوصف الوظيفي ، ويكتشف صاحب العمل ، بناءً على النتائج الفعلية للموظف ، ما إذا كان مناسبًا له أم لا.
في هذا الوقت ، يمكن لجميع الأطراف الإنهاء بطريقة مبسطة. في الأساس ، أثناء الاختبار ، يتم الإشراف على الموظف من قبل شخص مسؤول يقوم بفحص عمله وإعداد تقرير عن ذلك.
من ناحية أخرى ، خلال هذه الفترة ، يحصل الموظف على فرصة للتعرف على صاحب العمل بشكل أفضل ، والتعرف على الوظيفة الجديدة ، وفي حالة الدرجة غير المرضية ، إجازة. ينص قانون العمل على أن فترة الاختبار في العمل لا يمكن تقديمها إلا بالاتفاق بين الموظف والشركة.
وفقًا للأحكام الحالية للقانون ، يتم تقديم اختبار التوظيف لمدة أسبوعين إلى 3 أشهر.يمكن أن تصل فترة الاختبار لكبير المحاسبين والمديرين ونوابهم والمناصب الأخرى إلى 6 أشهر.
في الوقت نفسه ، بالنسبة للأشخاص الملتحقين بالخدمة المدنية ، يُسمح بتحديد مدتها في غضون عام واحد. يجب ألا تتجاوز فترة الاختبار القصوى للعمل بموجب عقد عمل مبرم لمدة شهرين إلى ستة أشهر أسبوعين.
يمكن لإدارة الشركة إنهاء التجربة قبل الموعد المحدد إذا أظهر الموظف أنه يفي بالمتطلبات وأنه قادر على أداء هذا العمل. للقيام بذلك ، يجب على الشركة بالإضافة إلى ذلك إبرام اتفاق مع الموظف على العقد الحالي.
بعد انتهاء فترة الاختبار ، إذا لم يتم تلقي أي اعتراضات من طرفي علاقة العمل ، يُنظر إلى اتفاقية التوظيف على أساس عام.
من لا يستطيع إجراء اختبار
لا يمكن إدخاله عند التقدم لوظيفة:
- المرشحات الحوامل
- العاملات اللائي لديهن أطفال أقل من 1.5 سنة ؛
- المهنيين الشباب الذين حصلوا للتو على شهادة أو دبلوم تعليم مهني ؛
- الموظفون المعينون عن طريق التحويل من أصحاب العمل الآخرين ؛
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
- المرشحين الذين تم اختيارهم نتيجة المنافسة على منصب ؛
- تم اختياره من أجل وضع قابل للتحديد.
فترة اختبار التوظيف لم يثبت عند سجنه لمدة تقل عن شهرين.عليك أيضًا أن تتذكر أنه لا يمكنك إدخال فترة تجريبية للموظفين العاملين بالفعل.
إجراءات التسجيل
يجب تضمين شرط الاختبار في عقد العمل المبرم مع الموظف ، بينما من الضروري تحديد المدة الدقيقة للاختبار أو تواريخ بدئه ونهايته. يجب أن ينعكس الاختبار في ترتيب تعيين موظف. من المستحسن أن تحتوي العبارة أيضًا على شرط حول هذا الموضوع.
ومع ذلك ، إذا تم توفير هذه الفترة فقط في الأمر ، فيُعتبر أن الموظف مسجل للعمل دون فترة تجريبية. سيتم تأكيد هذه المنظمة من قبل المحكمة ، في حالة الاتصال هناك بشأن نزاع عمالي.
عندما يبدأ الموظف العمل دون توقيع عقد ، لا يمكن وضع شرط لفترة الاختبار في هذا المستند إلا إذا كان هناك اتفاق مبدئي بين الطرفين ، تم إبرامه كتابيًا قبل أداء واجبات الوظيفة.
بعد توقيع العقد ، يجب على الموظف أيضًا التعرف على التوقيع. ثم يجب توفيره لقراءة اللوائح الداخلية والتوصيف الوظيفي مع قائمة المسؤوليات. هنا يجب على الموظف أيضًا وضع توقيعاته. هذا مهم بشكل خاص إذا كان لا بد من طرده لفشل الاختبار.
لا يتم إدخال معلومات حول الاختبار الأولي في كتاب العمل.
مقدار أجور فترة الاختبار
في كثير من الأحيان يحدد أصحاب العمل أجرًا مخفضًا لفترة تجريبية. هذا ، وفقًا لقواعد القانون ، يعد انتهاكًا صارخًا لحقوق الموظف. يتم تحديد المكافأة لوظيفة معينة بناءً على جدول التوظيف. عند تعيين موظف لوظيفة متفق عليها مسبقًا ، يجب على الشركة توفير راتب مناسب.
كونك تحت المراقبة لا يقدم أي استثناءات لهذا ، فإن قواعد قانون العمل تعمل بطريقة عامة.
هل يمكنني أخذ إجازة مرضية
بعد إصدار موظف للعمل بفترة اختبار ، تلتزم الشركة بتقديم تأمينه الاجتماعي وفقًا للإجراء العام. أي ، إذا قدم شهادة عدم القدرة على العمل خلال فترة الاختبار ، فيجب على الشركة دفع ثمنها. لذلك ، يمكن للموظف أن يلجأ بأمان إلى الأطباء للحصول على المساعدة الطبية. هم فقط من يمكنهم طلب شهادة من مكان العمل من أجل ملء المستند الداعم بشكل صحيح.
ومع ذلك ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم استبعاد الفترة التي يكون فيها الموظف في إجازة مرضية من فترة الاختبار. أي عندما يغادر الموظف ، سيتم تمديد فترة فحصه في العمل بعدد أيام المرض.
الفصل تحت المراقبة
الفرق الرئيسي بين فترة الاختبار والعمل العادي هو الإجراء المبسط لإنهاء اتفاقية العمل بين الطرفين.
وفقًا للقواعد العامة ، من أجل فصل الموظف أثناء الاختبار ، يجب على المنظمة إخطاره كتابيًا بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل من تاريخ الفصل.
ومع ذلك ، هنا تحتاج إلى توخي الحذر الشديد مع صياغة الفصل مثل "لم تنجح في الاختبار الأولي". لاستخدامه في الشركة ، تحتاج إلى تعيين شخص مسؤول سيتحقق من الموضوع ، ويسجل نجاحاته وأوجه قصوره في مجلة خاصة. في الوقت نفسه ، من الضروري تعريف الموظف الذي تم فحصه بهذه السجلات مقابل التوقيع. إذا لم ترتب الشركة كل شيء كما ينبغي ، يمكن للموضوع في المحكمة استئناف قرار الرفض.
ينص التشريع أيضًا على كيفية ترك الموظف تحت المراقبة إذا لم يكن راضيًا عن ظروف العمل والوظيفة نفسها والأجور. ليس عليه أن ينتظر أسبوعين كما هو الحال في الوظيفة العادية. يكفي أن يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل خطياً على شكل خطاب استقالة قبل ثلاثة أيام من التاريخ المتوقع للفصل.
