المفاوضات الدولية: إمكانات الأنوثة. نظرية البعد الثقافي G

مستويات حوكمة المنظمة

القرارات الاستراتيجية هي الأهم الأهداف طويلة المدى والتوجه العام ومفهوم التنميةعلى المدى الطويل ، تتطلب موارد كبيرة وتعتبر الأكثر خطورة.

قرارات تكتيكية - طرق تحقيق الأهداف الإستراتيجيةعلى المدى المتوسط ​​، يتم وضعها على مستوى أكثر تفصيلاً ، وتتطلب موارد أقل وتنطوي على مخاطر أقل.

الحلول التشغيلية (التشغيلية) - مرتبطة مع تنفيذ قرارات تكتيكية على المدى القصير، الأكثر تطوراً ، تتطلب موارد محدودة إلى حد ما ، وتنطوي على مخاطر قليلة.

الثقافة التنظيمية (ثقافة الشركة)

الثقافة التنظيمية (OC) هي مجموعة من أهم الافتراضات التي يقبلها أعضاء المنظمة ويتم التعبير عنها في القيم المعلنة للمنظمة ، والتي تعطي الأفراد إرشادات لسلوكهم وأفعالهم. يتم نقل هذه التوجهات القيمية للأفراد من خلال " رمزي»وسائل البيئة داخل المنظمة الروحية والمادية. حسنًا ، يتم تحديده من خلال المهمة واستراتيجية التطوير للمؤسسة ، ويشكل اللاوعي والوعي أسلوب سلوك الموظفين ، ويشاركه غالبية الموظفين.

نموذج ذو ثلاثة مستويات جيد (وفقًا لـ E.

ستة أبعاد للثقافة هوفستد

غيرت هوفستيد عالم اجتماعي وأنثروبولوجي هولندي يدرس التفاعلات بين الثقافات. تأثير الثقافات الوطنية على ثقافة الشركة لشركة IBM متعددة الجنسيات ، حلل نتائج مسح لموظفيها في 40 دولة مختلفة. اختصر استنتاجاته إلى ستة معايير تحدد خصائص الثقافات الوطنية.

1. بعد السلطة هو درجة استعداد المجتمع لقبول عدم المساواة في توزيع السلطة في العلاقات ، في المؤسسات والمنظمات. وينعكس هذا في موقف المجتمع تجاه أصحاب السلطة ومن حرموا منها. يتحمل سكان البلدان ذات مسافة الطاقة المنخفضة المسؤولية والاستباقية. إنهم يفهمون أن السلطة لا تخص رئيس واحد ، أو حكومة ، بل لكل فرد في المجتمع. لذلك ، يظهرون موقفًا مدنيًا ، ويكافحون من أجل حقوقهم ويعبرون صراحة عن موقفهم للسلطات. والعكس صحيح ، عندما تكون مسافة القوة كبيرة ، فهي دليل على التفوق والمعاملة والموقف تجاه الموظفين "من أعلى إلى أسفل". أعلى مسافة طاقة نموذجية في بلدان لاتينية وآسيوية وإفريقية. كندا والولايات المتحدة الأمريكية والمملكة المتحدة وهولندا والنرويج والسويد والدنمارك وأستراليا لديها نوع من الثقافة - مسافة منخفضة بلد به أحد أقل مؤشرات مسافة الطاقة في النمسا.

2. الفردية - الجماعية. المجتمع الفردي هو مجتمع ذو بنية اجتماعية حرة ، حيث يهتم كل فرد بنفسه وبعائلته. في الثقافات الفردية ، تعتبر الأهداف الشخصية أكثر أهمية من أهداف المجموعة. في هذه المجتمعات ، يسود وعي المرء بـ "أنا" ، ويتم تقييم حق المرء في وجهة نظره ورأيه الخاص. المجتمع الجماعي هو مجتمع له بنية اجتماعية جامدة. في الثقافات الجماعية ، يتشكل موقف الفرد تجاه العالم من خلال منظور المجموعة ، وينصب التركيز على الولاء للمنظمة والأصدقاء والعائلة. تسود الفردية في الدول الغربية (الولايات المتحدة الأمريكية ، هولندا ، بريطانيا العظمى ، ألمانيا ، إلخ) ، حيث يمكن للجميع طرح وجهات نظرهم ، ويتم تشجيع الرغبة في زيادة الإنجازات الفردية والمؤشرات.اليابان هي قيادة جماعية خاصة.

3. الخوف من عدم اليقين هو درجة التهديد التي يواجهها المجتمع. يحاول ممثلو الثقافات الذين لديهم درجة عالية من الخوف من عدم اليقين تجنب المواقف الغامضة من خلال تأمين أنفسهم بمجموعة من القواعد الرسمية. مع انخفاض مستوى الخوف من عدم اليقين ، يكون الناس غير سعداء بكونهم منظمين بشكل مفرط. إنهم يعتقدون أنه يجب أن يكون هناك أقل عدد ممكن من القواعد. مستوى منخفض من تجنب عدم اليقين: مع ذلك ، يكون المجتمع مستعدًا للتغيير ، ويقبل بسهولة الاتجاهات الجديدة ، ويميل إلى المخاطرة ، ومنفتح على التغيير ، وينشط في إظهار موقفه.

4. الثقافات ذات المبادئ الذكورية والمؤنثة. هوفستد يدعو الثقافة الذكورية التي يتم فيها تقدير السعي إلى النجاح والاهتمام بالازدهار العالي ، والثقافة الأنثوية هي الثقافة التي تسود فيها أهمية العلاقات الشخصية والتعاون والاهتمام بالآخرين ونوعية الحياة.

5. التوجه قصير الأمد وطويل الأمد نحو المستقبل. يسمى هذا المقياس أيضًا التفكير الاستراتيجي والديناميكية الكونفوشيوسية. يقيس المؤشر إلى أي مدى ينظر أعضاء المجتمع إلى المستقبل. يحدد التوجه طويل الأمد تحديد الأهداف للسنوات المقبلة ، المثابرة. لم يتم تقديم هذا المؤشر على الفور من قبل هوفستد. في البداية ، تم انتقاد نظريته لإظهار العالم من وجهة نظر أوروبية. التوجه طويل المدى هو تكريم للثقافة الشرقية ، لأنها مرتبطة بالتقاليد الفلسفية الصينية. إن الدول ذات المستوى المنخفض من التوجه نحو المستقبل تبذير ، وتفضل المشاريع قصيرة الأجل ، والمال "القصيرة". المجتمعات الموجهة نحو المستقبل ترى الوقت كخط اتجاهي. فهي مقتصدة ، ولا تنظر إلى الوراء ، وتقدر النتائج بدرجة عالية.

6. التساهل وضبط النفس. يميز هذا القياس قدرة الثقافة على تلبية الاحتياجات الحالية والرغبات الشخصية لأفراد المجتمع. في المجتمعات التي يكون فيها ضبط النفس قيمة ، تسود قواعد ومعايير اجتماعية صارمة ، حيث يتم منع إشباع الرغبات الشخصية وعدم تشجيعها.

عندما وصف هوفستد الأبعاد الثقافية ، اعتبرها ثابتة. لكنه كان مخطئا. على مر السنين ، بدأ أتباعه في إجراء دراسات جديدة ومقارنة نتائج السنوات المختلفة. اتضح أن الكثير يتغير. وهذا يعني أن صورة الأمة والعقلية تتغير أيضًا ، وهذا لا يستغرق قرونًا. التغييرات الثقافية ملحوظة بالفعل في غضون جيل أو جيلين.

يتم تحديد أولويات القيمة أيضًا من خلال المعايير الداخلية لتقييم فعالية المنظمة وموظفيها.

يتساءل الاقتصاديون باستمرار عن سبب تجاهل بعض المنظمات تمامًا لمؤشرات مثل: الربح أو الرسملة.

ولكن إذا لم يندرج المال في أولويات القيمة لقادة الشركة على الإطلاق ، فإن كل هذه المؤشرات ببساطة لا تؤخذ في الاعتبار عند اتخاذ القرارات.

إنها غير ذات أهمية بالمقارنة مع مثل أصالة وجمال الحلول التي تم العثور عليها ، وأهميتها لحياة البلد وتطوير الديمقراطية ، والقدرة على الاحتفاظ بالموظفين وتوظيفهم ، وضمان استمرارية عملية الإنتاج ، والوفاء الالتزامات الأخلاقية ، إلخ.

لقد عملنا مع المصانع غير المربحة ، والتي لم يفكر أصحابها حتى في إمكانية خفض التكاليف ، مع الأخذ في الاعتبار أن الشيء الرئيسي هو ضمان التشغيل المستمر للمؤسسة ، وإلا فسيكون الناس متوترين ومشتتين. في الوقت نفسه ، لم يتم تنفيذ حسابات تكلفة مثل هذا العمل غير المربح على الإطلاق.

في شركة تبيع منتجات إعلامية ، عندما انخفض معدل العائد في السوق ، لم يفكر المالك في إمكانية تقليص عدد الموظفين ، لأنه كان عليه التزام أخلاقي تجاه كل هؤلاء الأشخاص.

انتهكت شركة الإنترنت شروط إطلاق خدمات جديدة ، والتي تم الاتفاق عليها بشكل صارم مع المستثمرين والمالكين في خطة العمل ، لأن جودة التصميم لا تبدو مثالية للمدير الرائد.

في عدد من المنظمات ، يتم تشجيع الرواتب والمكافآت ليس من قبل الشخص الذي يجلب الكثير من الأرباح ، ولكن الشخص الذي يبدو أنه أكثر إبداعًا وذكاءًا.

في حالات أخرى ، يتبين أن المعيار الرئيسي في تحديد مسألة الأجر هو احتياجات الشخص ، كما هو الحال في ظل الشيوعية: يحتاج الموظف إلى مزيد من المال ، لأنه لديه ثلاثة أطفال ، لأنه تزوج للتو ، لأنه سأل للمزيد من.

في بعض المنظمات ، يعتمد مقدار أجر الموظف على ولائه لمدير معين ، وهو ما يعادل الولاء للمنظمة.

هناك منظمات يكون المعيار الرئيسي فيها هو الإنصاف ، فهم إما يحاولون حساب معامل المشاركة في العمل ، أو يدفعون للجميع على قدم المساواة.

من النادر للغاية ، كما تظهر تجربتنا ، أن أجر الموظفين في المنظمات الروسية يعتمد فقط على الأموال التي يجلبونها إلى المنظمة في شكل تخفيضات في الدخل أو التكلفة ؛ في معظم المنظمات ، لا يتم أخذ هذه المؤشرات في الاعتبار على الإطلاق.

العناصر الذاتيةموافق:

· أساطير وقصص عن المنظمة وعن القادة ؛

يوجد في كل منظمة بعض الأساطير والقصص والشائعات حول ما حدث في الماضي ويحدث الآن.

تختلف درجة تطابق هذه الأساطير مع الحقيقة ، لكن كل هذه القصص هي مظهر من مظاهر الثقافة ولا تُظهر فحسب ، بل تشكل أيضًا موقف الموظفين تجاه مؤسستهم وبيئتهم.

· المحرمات التنظيمية

لا يمكنك الاحتفال بأعياد الميلاد مع الكحول

لا يمكنك التحدث عن المشاعر ، عن حجم الرواتب ، لا يمكنك إظهار النشاط الجنسي وإظهاره ، إلخ.... يؤدي وجود مثل هذه المحرمات إلى حقيقة أنه يمكن العثور على المنظمات اللاجنسية في كثير من الأحيان. أين السؤال ، كيف تشعر أنت فتاة شابة جذابة وسط عدد كبير من الموظفين الذكور؟ الجواب كالتالي: أنا لست فتاة هنا ولكن محاسب”.

وأخيرًا ، في بعض المنظمات سيخبروك بسهولة عن الأسرار التجارية ، ولكن عندما يُسألون عن مقدار الراتب ، سيجيبون بسخط أن هذا الموضوع غير قابل للنقاش. ومع ذلك ، ستتعلم لاحقًا أن المبرمج المألوف ، بالطبع ، قد أخبر الجميع بالفعل عن الرواتب والمكافآت الرسمية منذ وقت طويل.

· الاحتفالات والطقوس;

في هذه الحالة ، تعني الطقوس أفعالًا متكررة ، إجراءات لها معنى رمزي.

الاجتماعات و "المكالمات إلى البساط" والمحادثات السرية مع الشخص الأول وإجراءات تعيين موظف جديد تكتسب طابعًا طقسيًا.

تقليد الاحتفال بعيد ميلاد الشركة

بشكل منفصل ، تجدر الإشارة طقوس البدءتعريف الموظفين الجدد بالمنظمة. إنه لا يُظهر فقط موقف المنظمة تجاه نفسها. إنه نمط يتبعه القادمون الجدد ويحدد موقفهم المتجاوب تجاه المنظمة.

تعريف المبتدئين بالثقافة التنظيمية

أخبر Samsung Newbies كيف يتم بناء التعاونمع Samsung ، ما هي المشاريع المشتركة قيد العمل حاليًا والمخطط لها في المستقبل.

· دعوة ممثلين من مركز الأبحاث لدينا - يتحدثون عن عملهم والبحث والتطوير الممول من Samsung (البحث والتطوير) - التطورات في العالم وفي روسيا, –

· زيارة إلزامية إلى "معرض سامسونج" في تفرسكايا ، حيث يتعرف الموظفون الجدد أحدث المنتجات، والكثير منها غير معروض للبيع بعد.

· ومن بعد عشاء في مطعم كوريهي جزء لا يتجزأ من وحدة التدريب عبر الثقافات ، والتي لا تترك أي شخص غير مبال.

في روسيا ، تم تصميم دورة التكيف من أجل ثلاثة ايام... في المكتب الكوري للشركة ، يتم التعرف على الوافد الجديد مع Samsung من شهر إلى ثلاثة.

الموظفون الجدد لا يعيشون في المنزل - استقروا في مساكن الطلبة، يتواصلون ، يستمعون إلى محاضرات مختلفة ، لديهم نوع من التمارين الجماعية ، مهام للإبداع ، دراما سامسونج (عروض).

وفي كل صيف ليس بعيدًا عن سيول ، في مكان خلاب للغاية في متنزه فينيكس ، هناك مهرجان صيف سامسونج... يتضمن مجندين من جميع أقسام الشركة - يتجمع ما يصل إلى 10000 شخص.

تقوم كل وحدة عمل بإعداد العرض التقديمي الخاص بها. لمدة يومين تقديم عروض تقديمية وغناء الأغاني والذهاب إلى الجبال والمشاركة في بناء الفريق... وهذا يعني أن هذه حفلة موسيقية كبيرة أعدها مبتدئون.

بالإضافة إلى "المجندين" ، يحضر المهرجان كبار مديري الشركة- للموظف الجديد فرصة التواصل مع إدارة الشركة في جو غير رسمي... التبعية يختفي

· لغة الاتصال.

إمكانية أو استحالة الألفاظ النابية ، عامية مهنية

· شعارات ، إلخ.

شعارنا:

"ربح فوق كل شيء ، ولكن مع مرتبة الشرف فوق الربح!"

· القواعد و القوانين التنظيمية

شرب الشاي بدلاً من استراحة الدخان في بئر السلم

الراحة في مكان العمل هي تجربة الأمريكيين عندما يُسمح لهم بالنوم لمدة 20 دقيقة.

قد يُسمح بامتلاك الهامستر والأسماك والحيوانات الأليفة الأخرى

عناصر موضوعيةموافق:

· موقع المنظمة.

· تصميم المباني. أماكن العمل. المعدات والأثاث

· السهولة أو الراحة؛ غرف الاستقبال

· مواقف السيارات؛ السيارات نفسها ، إلخ.

عشر خصائص لـ F. Harris and R. Moran (1991)

1) الوعي بالنفس ومكانة الفرد في المنظمة (تقدر بعض الثقافات إخفاء الموظف لأمزجه الداخلية ، والبعض الآخر يشجع مظاهره الخارجية ؛ في بعض الحالات ، يتجلى الاستقلال والإبداع من خلال التعاون ، وفي حالات أخرى - من خلال الفردية والتنافس) ؛

2) نظام الاتصال ولغة الاتصال (يختلف استخدام الاتصال الشفهي والكتابي وغير اللفظي و "قانون الهاتف" وانفتاح الاتصال من مجموعة إلى أخرى ومن منظمة إلى أخرى ؛ تختلف المصطلحات والاختصارات والإيماءات حسب الفرع والانتماء الوظيفي والإقليمي للمنظمات) ؛

بعض المنظمات تحب استخدام عامية مهنية(أومكي - UMK ، مقصورات/ أكشاك تفصل أماكن عمل الموظفين عن بعضها البعض ؛ قائد الفريق/ قائد الفريق / مدير المشروع ، وما إلى ذلك) ، في حالات أخرى ، من المعتاد التحدث بعبارات قصيرة مقطوعة ، في مكان ما يتحدثون فيه باستخدام عبارات روسية قديمة ، في العديد من المنظمات اللغة مجهزة بكلمات أجنبية.

3) المظهر والملبس وتقديم نفسه في العمل (مجموعة متنوعة من الزي الرسمي وسترات العمل ، وأنماط العمل ، والأناقة ، ومستحضرات التجميل ، وتسريحة الشعر ، وما إلى ذلك) ؛

كود اللباس من غازبروم

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

في بعض المنظمات يتم قبوله فستان مثير اللعوبمع أشخاص من الجنس الآخر ، في موظفين آخرين ارتداء الملابس والتواصل غير الجنسي ، ولا تقبل الابتسامات والنكات المغازلة.

في بعض المنظمات ، من المعتاد أن تبدو رياضيًا ومبهجًا ونشطًا وحتى عدوانيًا. في حالات أخرى ، على العكس من ذلك ، يبدو الموظفون متعب بشكل غير عادي ، غير صحي ، ضائع في التفكير.

4) ماذا وكيف يأكل الناس ، والعادات والتقاليد في هذا المجال (تنظيم وجبات للموظفين ، بما في ذلك وجود أو عدم وجود مثل هذه الأماكن في المؤسسة ؛ يجلب الناس الطعام معهم أو يزورون الكافيتريا داخل المنظمة أو خارجها ؛ إعانات الطعام ؛ تكرار ومدة الوجبات ؛ تناول الطعام سواء كان الموظفون من مستويات مختلفة معًا أو منفصلين ، وما إلى ذلك) ؛

MEDIKOM (تاجانروج) - مطبخ + غرفة طعام لجميع الموظفين

مطعم كونتي للحلويات بأسعار مخفضة فقط مقابل بياضعمال ذوي الياقات البيضاء (أوكرانيا)

كلية جامعة أوستفولد (النرويج)

يُسمح بالمأكولات والمشروبات في الفصل

شركة تركيب النوافذ والأبواب (تاجانروج)

لا يتم توفير استراحة الغداء - فهم يأكلون خلسة من العملاء والمدير

5) الوعي بالوقت والموقف تجاهه واستخدامه (درجة الدقة ونسبية الوقت بين العاملين ؛ الالتزام بالجدول الزمني والتشجيع على ذلك ؛ أحادي اللونأو متعدد الالواناستخدام الوقت)؛

على سبيل المثال ، إذا تمت جدولة الاجتماع في الساعة 10 ، فعندئذٍ عندما يكون حقيقيًا ، يبدأ: الساعة 10 ، الساعة 10.30 ، الساعة 11.

هل يحضر الجميع إلى الاجتماع في نفس الوقت ، أو يتأخر أحدهم بانتظام. كيف يتفاعل المدير والموظفون مع التأخير؟

في كثير من الأحيان يحدد الشخص الأول الوقت في المنظمة. لقد فات الوقت والجميع ينتظرون.

هؤلاء المديرين الذين يشعرون بالثقة في المنظمة ، مع العلم أن رئيسهم قد تأخر لمدة نصف ساعة على الأقل ، يبدأون في دفع أنفسهم بعد 20-25 دقيقة من المدير المعين. ثم يصبح وقت التأخير مؤشرا على الثقة والمكانة والقوة في المنظمة..

"إذا كنت (موظف مكتب) بحاجة إلى أخذ إجازة لمدة 3 ساعات ، يجب أن آخذها إما على نفقي الخاص أو على حساب إجازتي - ليوم كامل"

هيكلة الفضاء

هناك منظمات ستكون منطقة المبيعات فيها صغيرة ، وسيشغل قسم تكنولوجيا المعلومات مساحة كبيرة. ببساطة ، القائد متحمس للبرمجة والتكنولوجيا الحديثة أكثر من عمله المباشر.

أماكن عمل الموظفين ضيقة ، لكن مكاتب المديرين واسعة. في مثل هذه المنظمة ، تكون قضايا المكانة أكثر أهمية من الأعمال.

في مكتب رئيس قسم المستشفى - التكييف ، وفي غرف العمليات والأجنحة - التدفئة.

يمكن أن يقول الكثير و تكوين الفضاء. في إحدى الشركات ، في قاعة كبيرة كانت هناك طاولات للموظفين ، وفي الوسط كان هناك حوض زجاجي كان القائد فيه... كان قائد المنظمة فخوراً بالحل الذي وجده ، وكان يعتقد أنه بهذه الطريقة يراقب الموظفين باستمرار.

6) العلاقات بين الناس (حسب العمر والجنس ، والمكانة والسلطة ، والحكمة والذكاء ، والخبرة والمعرفة ، ورتبة وبروتوكول الدين والمواطنة ، وما إلى ذلك ؛ ودرجة إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات ، والدعم الذي يتم تلقيه ، وطرق حل النزاعات) ؛

النرويج – مخاطبة المعلمين بالاسم.

موسكو (شركة استثمار) – مخاطبة "أنت" ، بما في ذلك رئيسك

7) القيم (كمجموعة من المعايير في ما هو تمامو ماهو بشكل سيئ)والمعايير (كمجموعة من الافتراضات والتوقعات فيما يتعلق بنوع معين من السلوك) - ما يقدره الناس في حياتهم التنظيمية (مناصبهم أو ألقابهم أو عملهم نفسه ، وما إلى ذلك) وكيف يتم الحفاظ على هذه القيم ؛

"لا تكشف عن نفسك"

"التباهي ، المتفجر ، النفاق يتم الاستهزاء بها بشدة."

"من الجيد أن تطور وتعلم تقنيات جديدة ؛ أظهر أسنانك للقيادة."

"من السيء التذلل أمام السلطات"

« العملاء (المرضى والزوار) يتدخلون في العمل " : "لا شيء! انتظر! يوجد الكثير منكم هنا ، لكني وحدي (وحيد)!"

"العميل دائما على حق"

8) الإيمان بشيء ما وموقف أو نزعة تجاه شيء ما (الإيمان بالقيادة ، والنجاح ، ونقاط القوة الخاصة بالفرد ، والمساعدة المتبادلة ، والسلوك الأخلاقي ، والإنصاف ، وما إلى ذلك ؛ الموقف تجاه الزملاء والعملاء والمنافسين ، تجاه الشر والعنف ، العدوان ، إلخ ؛ تأثير الدين والأخلاق) ؛

"الإيمان بذكائك ومعرفتك بأن هاتين القوتين ستساعدان في تحريك الجبال. الإيمان هو الصدق واللياقة. لا يدع الله أن يخدع الله أو يستبدل زملائه - مثل هذه الأشياء لا تُغفر ولم تحدث أبدًا ".

"الإيمان بسبب دهاءه وغروره وولائه المتبجح وحماسته في الخدمة. من لا يحل محله ، يظهر نفسه على أنه أقوى وأكثر احترافًا ، وليس لديه أي فرص للنمو الوظيفي. "

9) عملية تطوير الموظف وتعلمه (أداء العمل غير المدروس أو الواعي ؛ الاعتماد على الذكاء أو القوة ؛ إجراءات إعلام الموظفين ؛ الاعتراف بأولوية المنطق في التفكير والإجراءات أو رفضها ؛ التجريد والتصور في التفكير أو الحفظ ؛ المناهج لشرح الأسباب) ؛

10) أخلاقيات العمل والتحفيز (الموقف من العمل والمسؤولية عن العمل ؛ تقسيم العمل واستبداله ؛ نظافة مكان العمل ؛ جودة العمل ؛ عادات العمل ؛ تقييم الوظيفة والأجر ؛ العلاقة بين الإنسان والآلة ؛ العمل الفردي أو الجماعي ؛ العمل الترقي ).

هناك منظمات يتحرك فيها الأشخاص دائمًا على طول الممرات أثناء ساعات العمل ، وهناك منظمات تكون الممرات فيها خالية عمليًا ، وجميع الموظفين دائمًا في أماكن عملهم.

في بعض المؤسسات ، يركض الموظفون عمليًا على طول الممر ، وفي حالات أخرى يمشون ببطء ويقفون ويدخنون ويتحدثون.

إن رد فعل الموظفين على وجود زائر خارجي مؤشّر للغاية. في بعض المنظمات ، سوف يبتسمون لمثل هذا الزائر ، ويحيونه ، وقد يأتون ويسألون عما إذا كان بحاجة إلى مساعدة. في المنظمات الأخرى ، لا يلاحظ الشخص الخارجي ، فهم ينظرون إليه.

في بعض المنظمات ، كقاعدة عامة ، مبنية على نوع الأسرة ، من غير المقبول عمومًا فصل أي شخص ، ويتم تغريمهم أو نبذهم كعقاب ، وتخفيض رتبتهم.

يتم رؤية نفس التنوع مع المكافآت. في بعض المنظمات ، تُمنح الجائزة للجميع حتى لا تسيء إلى أي شخص. في حالات أخرى ، يتم حساب الأجر ، كما هو الحال في فرقة الطلاب ، بعدالة من خلال معامل المشاركة في العمل.

هناك منظمات يحاول فيها الجميع ربط المكافأة بأرباح الشركة. في بعض الشركات ، تحتاج فقط إلى أن تشرح لرؤسائك أنك بحاجة فعلاً إلى المال لشراء شقة ، ولمعالجة الأطفال ، وللراحة ، وسيعطونك المال.

كما أن الدافع الداخلي متنوع للغاية: من تعزيز الحزمة الاجتماعية وتوسيعها ، إلى القبول في الدائرة الاجتماعية غير الرسمية للرؤساء.

تغيير الأنشطة هو أفضل راحة

يُسمح أيضًا بالذهاب مع الأصدقاء خارج ساعات العمل للعب التنس في المكتب.

رأي مهندس برمجيات حول العمل في شركة حلويات كبيرة

"خبز الزنجبيل غائب كمبدأ ، ليس هناك سوى عصا. لحقيقة أنني سأقوم بعمل برنامج جيد - لن يتم الإشادة بي ، لن يتم منحهم شهادات / عجينة ، سوف يظلون صامتين ببساطة ،

وإذا فعلت سيئًا - دلو من الحصير لمدة نصف يوم ، ويمكن حرمان المكافآت!

مقارنة بكل الأشياء السلبية ، مثل "المسؤولية الاجتماعية" - مثل النقل للعمل في حافلة شركة أو تذاكر من كتف الملك ، أو مقصف جيد MERKNET في حسابين - لهذا السبب يحبط الناس

تلعب الثقافة دورًا مهمًا للغاية في حياة المنظمة لأن يحدد صورة المؤسسة وكفاءة أنشطتها.

لذلك ، يجب أن يحظى ضمان الجودة باهتمام وثيق من جانب الإدارة.

وظائف جيدة

الثقافة التنظيمية:

1. يسمح للعمال بتعريف أنفسهمكنوع من التكوين الشمولي ، يختلف عن التشكيلات (المنظمات) المماثلة الأخرى. يجعل من الممكن تحقيق الأهداف والغايات المشتركة على أساس مبادئ النشاط الموحدة والمعترف بها بشكل عام.

2. يشكل نوعا من الجسور بين الموظفين، سلاسل التفاهم المتبادل: وجهات النظر والمصالح المشتركة ، تشكل شعوراً بالمشاركة في قضية مشتركة.

3. يحدد القيم وقواعد السلوك لجميع الموظفينفي منظمة تنص على أنه يتوافق مع المعايير المعتمدة في منظمة معينة. في العديد من الشركات الأجنبية ، غالبًا ما يتم إضفاء الطابع الرسمي على القيم الأساسية وقواعد السلوك في شكل وثيقة خاصة. من مدونة قواعد سلوك الشركة.

4. يحدد كيفية ارتباط موظفي المنظمة بالواقع من حولهممدى استعداد المنظمة وقدرتها على التغيير أو التكيف مع أو مواجهة البيئة المتغيرة. تتميز ثقافة الشركة الناجحة دائمًا بالرغبة في الابتكار ، وتشجع الابتكار.

5. يبين الطرق والوسائل، والتي من خلالها يمكن لموظفيها إدراك إمكاناتهم ، وتحقيق التقدير ، والارتقاء في السلم الوظيفي. إنه يحدد نوع النشاط (وأي قسم وظيفي) في هيكل معين يعتبر الأكثر أهمية ، وما هي الإجراءات التي تستحق التشجيع ، وما هي اللوم.

6. لها أبطالهاو "المناضلون من أجل الفكرة" و "الشهداء". هم مثال على الموقف من قيم ثقافة هذه المنظمة. عادة ما يتم تحديد القيم الأساسية من قبل مؤسسي الشركة في السنوات الأولى للشركة. في المستقبل ، على هذا الأساس ، كقاعدة عامة ، يتم تطوير أساطير واسعة النطاق في شكل قصص حول أفعال حقيقية في الماضي ، وعادة ما يتم المبالغة في دورها وأهميتها إلى حد كبير ، والأمثال ، والحكايات المتعلقة بأنشطة الشركة وتلقيها اعتراف واسع بين موظفيها.

7. يطور قواعد السلوك غير الرسمية، الطقوس التي تعطي معنى إضافيًا للعمل ، تضيء الرتابة والحياة اليومية: غسل الراتب الأول في روسيا (على حساب الموظف) وفي حفلات الشواء الأمريكية (على حساب المديرين والزملاء)

8. يؤسس التبادل الفعال للمعلوماتمن خلال قنوات الاتصال الرسمية وغير الرسمية.

بشكل عام ، يعتبر عدم وجود قيود على حركة المعلومات داخل الشركة أهم مؤشر على الطبيعة الديمقراطية والمساواة لثقافة أعمالها.

والعكس صحيح - تقييد المعلومات ، ووجود نسبة كبيرة من المواد الموصوفة بـ "السرية" - دليل على طبيعتها الشمولية والبيروقراطية. في الوقت نفسه ، مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، كلما تم بناء إدارة الشركة بشكل أكثر شمولية ، يتم نقل المعلومات بشكل مكثف عبر قنوات غير رسمية.

وجهتا نظر حول مشاكل التفاعل بين ثقافة الأعمال الوطنية وثقافة الشركة

1. شركة متعددة الجنسيات قادرة على تشكيل موافق الخاصةبما في ذلك أخلاقيات العمل. دور الخلافات الوطنية ليس حاسماعلى الرغم من أنه ينبغي أخذها في الاعتبار. يمكن وينبغي للمرء أن يسعى لضمان أن جميع القيم الأخلاقية الأساسية ، والمبادئ الأساسية للإدارة الشركة الامكانت هي نفسها في جميع أنحاء العالم.

2. عندما لا تتطابق مناهج وقيم الشركات مع ثقافات الأعمال الوطنية تهيمن عليها ثقافة الأعمال الوطنية... محاولات إدخال مصطنع لقواعد وتقاليد الشركاتلا تتفق مع الثقافة الوطنية ولا تأخذ في الاعتبار خصائصها بدرجة أو بأخرى محكوم عليها بالفشل.

تصنيف النماذج الثقافية FONS TROMPENAARS - HAMPDEN-TURNER

بناءً على علاقة ثقافات الأعمال بالمعايير:

1) درجة مركزية التحكم ومسافة السلطة

(التسلسل الهرمي - المساواة)

2) درجة إضفاء الطابع الرسمي على وظائف الإدارة

(رسمي - هيكل غير رسمي أو درجة عالية من تجنب عدم اليقين ، تجنب عدم اليقين المنخفض)

3) التوجه المستهدف للنشاط (التوجه نحو الشخصية والعلاقات الشخصية - نحو حل المشكلات وتحقيق الأهداف)

نماذج ثقافة الإدارة التنظيمية

ترومبينارس وسي هامبدن

ثقافة المساواة - مسافة السلطة ودرجة المركزية منخفضة

الثقافة الهرمية - تفويض شديد المركزية ومحدود

موافق "الحاضنة"

يركز ماكس على تطوير الذات

الدافع على أساس النمو المهني و الإدراك الذاتي والتحسين وتحقيق الذات

· إدارة التغييرتحدث دون إجهاد

· التفويض سهلفي فريق من المهنيين ذوي التفكير المماثل

حسنًا ، "صاروخ متحكم فيه"

التوجه ليس على التنمية الشخصية بقدر ما لتحقيق هدف معين ، نتيجة

نموذج العمل - فريقخبراء خبراء

· مصطلحات "المهمة" ، "الرؤية الإستراتيجية" ، تحديد المواقع فيما يتعلق بالقائد (وضع العلامات التجارية)

· تفويض واسعالمهام

· أنظمة التحكم في المصفوفة وفرق التصميم

تحفيز - الدفع مقابل النتيجة

حسنًا ، "برج إيفل"

قم بالتركيز على تحقيق هدف ، نتيجة

· الكلمات الدالة: الهيكل والنظام والمسؤوليات الوظيفية

· كيف وبأي طريقة تم تحقيقهاغالبًا ما يعني أكثر مما تم تحقيقه

· تسلسل هرمي واضح للسلطة ، وخضوع صارم، مسؤوليات العمل

· مراقبة دقيقةلتنفيذ جميع التعليمات والإجراءات المقررة

· عدم المقبوليةحل القضايا "فوق رأس" الرئيس

تحفيز - الدفع مقابل التنفيذ الدقيق لجميع الوظائف التي تم تخفيضها من أعلى (أولاً وقبل كل شيء)+ للنتيجة

حسنًا "العائلة"

التوجه نحو تنفيذ التعليمات الواردة أعلاه

هيكل هرمي واضح

درجة منخفضة للغاية من التشكيل الوظيفي

· التركيب "ازدهار الأسرة يساوي رخاء أفرادها"

القائد الرئيسي ليس مديرًا فحسب ، بل أيضًا قائد بالمعرفة والخبرة وحكمة الحياة، يعرف نقاط القوة والضعف لدى الموظفين ، مما يمنحه سلطة إضافية غير رسمية

· أبويةنظام القيم

· استخدام الاتصال غير الرسمي، تلميحات ، "نصائح" من "الأطفال" و "الأقارب"

· استبدال التفويض بـ "اللعبة" في التفويضعندما لا يكون هناك استقلالية كاملة ومسؤولية "للبالغين" ، لأن هناك تنسيق منتظم للتفاصيل مع "الأب" (التفويض العكسي)

· مسافة طاقة عالية

· صعوبات في تنفيذ إدارة المصفوفة ،تخريب القادة الوظيفيين للتفاعل الأفقي

النزاعات والشكاوى "دفع" المهام من إدارة إلى أخرى ،إهمال المسؤوليات الوظيفية

· التغييرات تقابل بالحذر والعداء، فإن الفرصة الوحيدة للتغيير هي "المضي قدمًا" والإيمان الكاريزمي بـ "الأب"

· مستوى عالٍ من التماسك المؤسسي، الأخوة ، "نحن عائلة!"

في سنوات الأزمات ، يحشد الموارد بسهولة ، ويتكيف مع التغيرات الخارجية ، إذا كان هناك قائد قوي في القيادة

توزيع أنواع مختلفة من OC

مستخدم

في المراحل الأولى من التنظيمتسود ثقافة القوة ؛

مرحلة النمويميز ثقافة لعب الأدوار ؛

مرحلة التطور المستقر- ثقافة المهمة أو ثقافة الفرد ؛

في أزمةيفضل ثقافة القوة.

لتهيئة الظروف للتعاون ، يجب على المديرين الدوليين دراسة ليس فقط العادات وقواعد السلوك ، ولكن أيضًا فهم طابعهم الوطني وتقاليدهم الإدارية وطريقة تفكيرهم.

تم إجراء التحليل الأكثر شمولاً للاختلافات الثقافية بواسطة الباحث الهولندي غيرت هوفستيد. 1967-1969 و 1971-1973

أصبحت هذه الدراسة كلاسيكية. في 1970s. هوفستيد ( جيرت هوفستد) ، في الوقت الذي نفذ فيه مبتكر ورئيس قسم أبحاث الموارد البشرية في شركة IBM Europe ، مشروعًا ملحميًا متعدد الثقافات. وفقًا للاستبيان الذي جمعه ، تم اختبار أكثر من مائة ألف موظف من مختلف أقسام شركة IBM ، الواقعة في 72 دولة في العالم. تم تضمين وصفه في الكتب المدرسية ليس فقط حول الإدارة المقارنة والدولية ، ولكن أيضًا في الكتب المدرسية حول الإدارة العامة. ترجع أهمية هذه الدراسة إلى قاعدتها التجريبية الرائعة. هوفستد ، الذي يسعى إلى تحديد تأثير الثقافات الوطنية على ثقافة الشركة لشركة متعددة الجنسيات ، جمعت أكثر من 116 ألف استبيان وزعها موظفو شركة IBM في 40 دولة ، كل استبيان يحتوي على 150 سؤالًا) ، تحليل العوامل ، حيث كانت كل دولة وحدة من و كانت المتغيرات عبارة عن متوسط ​​قيم المؤشر للبلد اظهرت وجود 4 ابعاد ثقافية (مؤشرات).

هوفستد حدد المؤشرات التي يمكن استخدامها لوصف ثقافة العمل ونموذج الإدارة.

معلمات ثقافة العمل - هذه معضلات أو تفضيلات ، حيث تأخذ كل ثقافة وطنية مكانها على مقياس بين مؤشرات متطرفة من 0 إلى 100٪. على سبيل المثال ، إذا حددنا الالتزام المطلق بالفردانية بنسبة 100٪ ، وغيابها المطلق (الجماعية المطلقة) على أنه صفر ، فإن كل ثقافة وطنية ، وفقًا لنتائج البحث الاجتماعي ، يمكن أن تتخذ موقفها على مقياس القيم. دائمًا ما تكون معلمات ثقافة العمل نسبية وليست مطلقة.

يتم عرض تصنيف إدارة مختلف الدول الأوروبية في علامة التبويب. 6

الجدول 6. معلمات الثقافة وفقًا لـ Hofstede ،٪.

الفهرس الأول– « قوة المسافة»يعكس درجة عدم المساواة في توزيع السلطة في المنظمة ، والتي ينظر إليها أعضاء المنظمة على أنها طبيعية وبديهية.

مركزية السلطة وسلطوية القيادة مقياس لهذا التفاوت. مسافة القوة هي درجة استعداد المجتمع لقبول عدم المساواة في توزيع القوة في العلاقات ، في المنظمات.

تاريخياً ، تطورت الاختلافات في مسافات القوة في الثقافات المختلفة على طول خطوط مختلفة. لذلك ، تأثر هذا المؤشر الثقافي بعوامل مختلفة ، مثل الظروف الطبيعية ، ومستوى التطور الاقتصادي والتكنولوجي للبلد ، والوضع الديموغرافي ، والدين ، وكذلك مستوى التعليم ، على سبيل المثال. في بلدان شمال أوروبا ، كان البقاء على قيد الحياة مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بالقدرة على الاكتفاء الذاتي والحد الأدنى من الاعتماد على الأقوى. أدى مستوى التعليم والتطور التكنولوجي إلى تقريب الكفاءات من بعضها البعض ، مما قلل من اعتماد المرؤوس على القائد. في الكاثوليكية والبروتستانتية والأرثوذكسية ، هناك تفسير غامض لعلاقات القوة. يمكن أن يؤثر الاعتراف بأفكار كونفوشيوس أو مكيافيلي أو ماركس ليس فقط على فهم مسافة القوة ، ولكن أيضًا على التطبيق العملي للمفهوم. تتضمن معلمة مسافة الطاقة العوامل التالية:

تواتر المرؤوسين الذين يعبرون عن عدم موافقتهم على رأي المدير:

عدد الموظفين الذين يفضلون أسلوب الإدارة الديمقراطي (الاستشاري) على التوجيه (الأوتوقراطي)

عدد الموظفين الذين يعتقدون أن أسلوب مديرهم المباشر هو مع ذلك استبدادي.

يعتمد تعريف "مسافة القوة" على إجابات المبحوثين على الأسئلة التالية:

كم مرة تعبر فيها عن عدم موافقتك على رأي المدير؟ ("غالبًا" ، "نادرًا")

ما نوع القائد الذي تفضل العمل معه؟ 9 "استبدادي" ، "استشاري")

يتم حساب مؤشر "مسافة القدرة" بالصيغة التالية:

IDV = 135-25أ+ ب – ج,

أين أ- المتوسط ​​المرجح لإجابات السؤال حول تكرار الخلاف مع المدير ؛

ب- المتوسط ​​المرجح لإجابات أولئك الذين اختاروا الأوتوقراطية كنوع حقيقي للقائد ؛

مع- المتوسط ​​المرجح لإجابات أولئك الذين أشاروا إلى الأسلوب الاستشاري حسب الرغبة.

من الناحية النظرية ، يتراوح مقياس انتشار مؤشر "مسافة القدرة" من -90 إلى + 210

90- يعني ، يعني أن لا أحد يخاف أن يعترض على القائد ، الكل يريد عمل من نوع ديمقراطي ، لا يوجد قادة استبداديون.

210 تعني أن الجميع يخاف المجادلة مع القائد. لا أحد يريد العمل مع قائد من النوع الاستشاري.

يعني المؤشر المرتفع الاعتراف بما يلي:

عدم المساواة أمر طبيعي في هذا العالم ، حيث لكل فرد الحق في مكان من هم في القمة ومن هم في الأسفل للدفاع عن هذا النظام ؛

الهيكل الهرمي هو عدم المساواة الطبيعية ؛

فقط بعض الناس أحرار تمامًا ، ويعتمد معظمهم على أشخاص آخرين ؛

المرؤوسون يرون قادتهم كأشخاص "آخرين" ؛

الإدارة العليا غير متوفرة ؛

الأوامر غير قابلة للتفاوض: السلطة تسبق الحق ؛

نسبة كبيرة من الموظفين هم من موظفي الإدارة ؛

تمايز كبير في الأجور عادة.

يشير المؤشر المنخفض إلى أن:

أن تكون المنظمة واضحة تمامًا بشأن عدم المساواة في الأدوار ؛

يرى المرؤوسون إدارتهم العليا كأشخاص يحبونهم ؛

كبار المديرين التنفيذيين متاحون ؛

في منظمة ، يسود القانون على السلطة ؛

كل الناس متساوون في الحقوق ؛

أفضل طريقة لتغيير النظام الحالي هي إعادة توزيع السلطة ؛

هناك انسجام خفي بين الناس الذين لديهم قوة وليس لديهم ؛

مشاركة الناس بدون سلطة تقوم على التضامن.

يعتقد ممثلو الثقافات الذين يتمتعون بمسافة عالية من السلطة أو توزيع واسع للسلطة أن الناس يولدون غير متساوين ، ولكل شخص مكانه الخاص في الحياة ، بسبب الهيكل الهرمي المعقد للمجتمع ، والمسافة بين الطبقات الاجتماعية المختلفة مهمة. هناك اعتقاد قوي بأن من هم في السلطة يختلفون اختلافًا جوهريًا عن الموظفين العاديين ، لذا فإن أي مظهر من مظاهر القوة يعتبر هو القاعدة. يتراوح هذا المؤشر من 11 (النمسا) إلى 95 (روسيا). تكمن خصوصية هذا المؤشر في أنه لا يُظهر فقط مدى تشبع فكرة مركزية السلطة مع القادة ، ولكن أيضًا مدى تغلغلها في الثقافة التجارية للمنظمة ، كما يراها العمال العاديون. وفقًا للفرضية ، في المجتمعات التي تكون فيها مسافة القوة كبيرة ، يميل المرؤوسون إلى التبعية والاعتماد المتبادل. المسافة بين القوة هي الأكبر في الثقافات الشرقية. وأرجع العالم الفلبين وفنزويلا والهند إلى مثل هذه الدول.

من سمات الحوكمة في المؤسسات الفرنسية مسافة القوة العالية. تتمتع فرنسا بتقليد طويل من العلاقات الهرمية ، وتبجيل السلطة ، والمركزية. المفهوم الأساسي في المنظمة الفرنسية هو القوة ، التي تميز فرنسا بشكل عام عن منظمات البلدان الأخرى ، والتي يمكن أن يكون مفهومها هو النظام (ألمانيا) ، والمساواة (الدول الاسكندنافية). يمكن تفسير المعدل المرتفع للفردانية في فرنسا بحقيقة أن الفرنسيين ، كونهم "فردانيون تابعون ، يشعرون بالحاجة إلى سلطات واضحة للقادة ، لكن في نفس الوقت يؤكدون على استقلالهم الشخصي عن أي شكل من أشكال الجماعية". إنهم يتناقضون مع بعضهم البعض ، ويمكنهم التعايش داخل النظام البيروقراطي ، لأن القواعد غير الشخصية والمركزية تسمحان بموازنة المفهوم المطلق للسلطة وغياب علاقات التبعية المباشرة.

لوحظت مسافة طاقة عالية في روسيا.

في الوقت نفسه ، في البلدان التي تكون فيها قيمة هذا المؤشر صغيرة ، يرى المجتمع أنه ينبغي التقليل من عدم المساواة. التسلسل الهرمي هو تثبيت مشروط لعدم المساواة. يعتبر المرؤوسون أنفسهم نفس الأشخاص مثل قادتهم ، ويشاركهم هذا الرأي. ويفضلون أسلوب قيادة ليبرالي (استشاري) غالبًا ما يتواصل القادة مع الموظفين العاديين ويحاولون الظهور بمظهر أكثر ديمقراطية ، ومن الأمثلة على التوزيع الضيق للسلطة دول مثل الولايات المتحدة الأمريكية والنمسا وأستراليا والدنمارك وعدد من الدول الأخرى.

تتجلى مسافة القوة المنخفضة في الإدارة الأسترالية في احترام الفرد والمساواة بين الناس. يُنظر إلى المعرفة والحب والسعادة على أنها شروط لـ "طريق الازدهار".

تتميز الدول الاسكندنافية بمسافة طاقة منخفضة.

بالنسبة لأسلوب الإدارة ، في تلك البلدان التي يتميز فيها مؤشر مسافة الطاقة المنخفضة بالعلامات التالية:

تتجلى قيم المساواة.

احترام الفرد

لا يتم احترام مبدأ التسلسل الهرمي دائمًا ،

العلاقات غير الرسمية مميزة ،

اختلاف طفيف في الحالة بين مستويات الإدارة ،

درجة عالية من اللامركزية والديمقراطية.

هناك مستويات أقل بكثير من الإدارة في المنظمة.

في الدنمارك والنرويج ، تحظى مهارات العمل الجماعي التي يتم تدريسها من المدرسة بتقدير كبير.

فيما يتعلق بإدارة المنظمة ، يمكن وصف مسافة القدرة من حيث (انظر الجدول 7)

الجدول 7.

استمرار الجدول 7.

الفهرس الثاني- "و تجنب (الخوف) من عدم اليقين ", يقيس الدرجة التي يرى فيها المجتمع نفسه مهددًا بحالة غير مؤكدة أو غامضة. في هذا الصدد. هوفستد يعرّف تجنب عدم اليقين على أنه الدرجة التي يفهمها ممثلو ثقافة معينة ويستجيبون لتهديد من المواقف غير المؤكدة وغير المألوفة. تجنب عدم اليقين هو درجة عدم الاستقرار الاجتماعي والغموض الذي يُنظر إليه على أنه أمر طبيعي في ثقافة معينة والذي يشعر فيه أفراد المجتمع بالراحة. نظرًا لأن عدم اليقين الشديد يخلق قلقًا غير مقبول ، فقد طور الناس طرقًا لتقليل هذا القلق. يتم تحقيق ذلك ، وفقًا لجي هوفستد ، من خلال ثلاثة مكونات: التكنولوجيا والقوانين والدين. علاوة على ذلك ، تتعامل التكنولوجيا مع ذلك الجزء من عدم اليقين الذي يأتي من الطبيعة ؛ القوانين - مع عدم اليقين من السلوك البشري ؛ الدين - مع عدم اليقين من قوى سبحانه

لا ينبغي الخلط بين تجنب عدم اليقين وتجنب المخاطر. ترتبط المخاطر بالخوف ، ويرتبط عدم اليقين بالقلق. عادةً ما تشير الدرجة العالية من تجنب عدم اليقين في المجتمع إلى الاستعداد العاطفي لكثير من الناس لتحمل المخاطر.

من المعروف أنه في بعض الثقافات يعاني الناس من قلق أكثر من غيرهم. تميل الثقافات الأكثر "قلقًا" إلى أن تكون أكثر "تعبيرًا" ، والتي يمكن أن تتجلى في درجة الانفعالية للمحادثة ، والسياق العالي للتواصل. ممثلو الثقافات الذين لديهم درجة عالية من الخوف من عدم اليقين يحاولون تجنب المواقف الغامضة ، وحماية أنفسهم مع العديد من القواعد والمعايير الرسمية ، ورفض الانحرافات عن القاعدة في الأفكار أو السلوك. يتميزون بمستوى أعلى من القلق والتوتر ، وهم دائمًا مشغولون بقضايا السلامة والأمن ، ولديهم حاجة قوية للتعليمات المكتوبة. القواعد والقوانين التي تعطي اليقين للحياة. يفضل الأشخاص الذين ينتمون إلى مثل هذه الثقافات جداول زمنية وجداول زمنية صارمة.

في الوقت نفسه ، تتمتع هذه المجتمعات بمستوى عالٍ من القلق والعدوانية ، مما يخلق دافعًا داخليًا قويًا للعمل الجاد. في البلدان التي ترتفع فيها درجة عدم اليقين ، تتم إزالة القلق من خلال إظهار العواطف والعدوانية.

ترتبط الارتباطات الاجتماعية التالية بقيم عالية لمؤشر تجنب عدم اليقين:

يُنظر إلى عدم اليقين في الحياة على أنه تهديد يجب مكافحته ؛

هناك دافع داخلي للعمل الجاد ؛

السلوك العدواني الخاص وغيرها ؛

يفضل التعبير المفتوح عن المشاعر ؛

القومية منتشرة.

يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لقضايا السلامة

كلما زاد هذا المؤشر ، زادت الرغبة في تجنب مثل هذا الموقف للأسباب التالية:

قدر أكبر من الاستقرار في الحياة المهنية ؛

إنشاء قواعد رسمية.

لا يرتبط التغيير في الموقف بعدد القواعد واللوائح ، ولكن بجودتها أو قوتها:

عدم التسامح مع المعارضة

الإيمان بالحقائق المطلقة

تشمل البلدان التي لديها درجة عالية من تجنب عدم اليقين ألمانيا والنمسا ودول جنوب وغرب أوروبا.

في الثقافات ذات القيمة المنخفضة لهذا المؤشر ، لا يتم تشجيع التعبير عن المشاعر. مع انخفاض مستوى الخوف من عدم اليقين ، يكون الناس غير راضين عن التنظيم والتنظيم المفرطين ، والإفراط في القواعد والتعليمات ، فهم يحبون حل المشكلات بطريقة إبداعية. يدرك ممثلو هذه الثقافات بسهولة أكبر عدم القدرة على التنبؤ بالحياة ، فهم لا يخافون من التغييرات التنظيمية ، أو حداثة الأفكار. هؤلاء الأشخاص أقل توتراً وأكثر استرخاءً ، فهم يقدرون عالياً المبادرة والمرونة في صنع القرار. يؤدي تجنب عدم اليقين المنخفض إلى تقليل الإلحاح ؛ لا يُسمح فقط بالمخاطر المألوفة ، ولكن أيضًا المخاطر غير المألوفة (يغير الأشخاص وظائفهم بسهولة أكبر وفي كثير من الأحيان أو يشاركون بسهولة في الأنشطة التي لا يتم فيها تطوير القواعد) يتم منح الأشخاص استقلالية أكبر وفرصة لارتكاب الأخطاء. يُظهر هذا المؤشر انتشارًا كبيرًا: من 23 (الدنمارك) إلى 99 (اليونان).

تشمل البلدان ذات درجة منخفضة من تجنب عدم اليقين إنجلترا والدول الاسكندنافية (باستثناء فنلندا) والدنمارك والولايات المتحدة.

هذا الرقم مرتفع للغاية في روسيا - 80.

تتميز ثقافة الأعمال الفرنسية بمستوى عالٍ من تجنب عدم اليقين ، والذي يتجلى في وجود العديد من القواعد واللوائح التي تحكم حقوق والتزامات الموظفين. تعتبر فرنسا مثالاً على الاستخدام الواسع للإجراءات الرسمية والقواعد والأنظمة والهياكل المكتوبة. الثقافة الفرنسية أقل مخاطرة بكثير من اللغة الإنجليزية أو السويدية. لذلك ، تم تصميم أساليب التخطيط والتنبؤ الإدارية الفرنسية للتحكم في المخاطر. في فرنسا ، قد تفسر المستويات العالية من تجنب عدم اليقين التزام المديرين طوال حياتهم المهنية بمؤسسة واحدة.

من السهل التنبؤ بالمشاكل التي تنشأ أثناء التواصل بين الثقافات بين ممثلي الثقافات في أقطاب مختلفة من المقياس: أثناء المفاوضات: سيناقش البعض الموقف ببطء وبعناية ويتخذون القرارات ، سيحتاجون إلى تخطيط دقيق ، مما قد يتسبب في رد فعل سلبي من ممثلي ثقافة أخرى.

في سياق إدارة المنظمة ، يمكن وصف تجنب عدم اليقين بعبارات (انظر الجدول 8).

الجدول 8.

استمرار الجدول 8.

استمرار الجدول 8.

الفهرس الثالث – « الفردية الجماعية " ... ويمثله ج. يعكس هذا المقياس العلاقة بين الفرد والمجتمع ككل. إن جوهر الاختلاف بين الثقافات ، وفقًا لهوفستد ، هو سؤال أساسي للإنسانية: دور الفرد في مقابل دور المجموعة أو الجماعة.

تحت الجماعيةيُفهم نظام القيم الذي يرى فيه الشخص نفسه أولاً وقبل كل شيء كجزء من مجموعة ، وبعد ذلك فقط كشخص منفصل.

في نظام القيم الفردية ، تأتي الشخصية في المقدمة.

الشرط الأساسي للفردانية هو مستوى الرفاهية. وجد السيد هوفستد علاقة كبيرة بين نصيب الفرد من الناتج القومي الإجمالي وشدة النزعة الفردية. يُعتقد أن الرفاهية المالية تؤدي إلى الاستقلال الاجتماعي والنفسي. الهجرة والحراك الاجتماعي والتحضر تساهم أيضًا في ظهور الفردية. في الوقت نفسه ، لا يعتمد ظهور الميول الفردية أو الجماعية على الثقافة فحسب ، بل أيضًا على السياق الاجتماعي: يمكن لأي شخص إظهار الميول الجماعية في الأسرة وبين الأصدقاء والسلوك الفردي - في العمل أو مع الغرباء.

يعيش جزء كبير من البشرية في مجتمعات يسود فيها الاهتمام بالمجموعة على الاهتمام بالفرد. تعني الحركة نحو الفردية ميل الفرد إلى الاهتمام أولاً وقبل كل شيء بنفسه وبعائلته. كانت الجذور التاريخية للفردانية هي الزراعة الفردية ، فضلاً عن الحجم الصغير للأسرة التي تنقسم باستمرار.

تتميز الثقافات الفردية بما يلي:

الروابط بين الناس أقل أهمية.

تنفيذ المهمة الموكلة له الأسبقية على أي علاقة شخصية. الأهداف الشخصية أهم من أهداف المجموعة.

الولاء الفردي للمجموعة منخفض ، فكل شخص يدخل في عدة مجموعات ، ويتنقل من مجموعة إلى أخرى حسب الحاجة ويغير مكان العمل بنفس السهولة.

في هذه الثقافات ، يسود الوعي بـ "أنا" الخاصة بهم ويتم إعطاء الأفضلية للمنافسة والمنافسة بدلاً من التعاون والتعاون.

لا يظهر الناس اعتمادًا عاطفيًا على المنظمة.

يتم تقدير حق كل فرد في الملكية الشخصية والرأي الخاص ووجهات نظره.

يتم التأكيد على أهمية المبادرة الفردية والنجاح الفردي ، ويتم تشجيع القدرة على اتخاذ القرارات بشكل مستقل.

يسعى الناس لتغيير الوضع لصالحهم.

تتميز البلدان التي تتمتع بدرجة عالية من الفردية في ثقافة الأعمال بمستوى عالٍ من تطور الديمقراطية.

تفترض الجماعية أن الانتماء إلى مجموعة هو القيمة الرئيسية ، وبالتالي الاهتمام المتبادل لأعضاء المجموعة (الجماعية) في مقابل الولاء. تمت زراعة الجماعية بشكل أكبر في المساحات المفتوحة الكبيرة وفي العائلات الكبيرة (عدة أجيال).

تتميز الثقافات الجماعية بما يلي:

يدرك الناس العالم ويشكلون موقفهم منه من خلال منظور المجموعة

الولاء للمنظمة والأسرة والأصدقاء هو الأهم. تتميز الجماعية ببنية اجتماعية صارمة تقسم الناس إلى "نحن" و "الغرباء" في مجموعات

يتم تحديد الأعراف والمسؤوليات الاجتماعية من قبل المجموعة

العلاقات الشخصية دائمًا ما تكون أكثر أهمية من المهمة المطروحة

رغبة كبيرة في التعاون داخل المجموعة

منذ ولادته ، يكون الشخص جزءًا من عائلة كبيرة أو عشيرة تحميه وتدعمه مقابل الولاء والولاء

يسود الوعي الذاتي على مستوى "نحن"

لا يتم تحديد أهمية الشخص من خلال الصفات الشخصية ، ولكن من خلال المكان في التسلسل الهرمي الاجتماعي

يعتمد الفرد عاطفيًا على المنظمة

تتدخل المنظمة في الخصوصية

يتم اتخاذ القرارات من قبل الفريق

في العديد من البلدان ، هذا البعد له دلالة أخلاقية واضحة. في الولايات المتحدة ، يُنظر إلى الفردية على أنها سمة إيجابية للشخصية القومية. وفي اليابان أو الصين ، يمكن إدانة الفرداني الواضح. روح الفريق هي أيضا سمة من سمات البلدان ذات المستوى العالي من هذا المؤشر. في عام 1990 ، لوحظ أن حوالي 70٪ من سكان العالم يعيشون في ثقافات جماعية. هذا دليل على أن القيم وسلوك الاتصال للثقافات الجماعية قابلة للتطبيق.

تتراوح نسبة الفردية والجماعية من 27 (البرتغال) إلى 89 (بريطانيا العظمى). في أوروبا ، تشمل الثقافة الجماعية إسبانيا والبرتغال واليونان والنمسا. نحو ثقافة فردية - دول الشمال. أستراليا نوع فردي من الثقافة. يعتمد الأشخاص في العلاقات مع بعضهم البعض على قواعد العدالة. تشتهر فرنسا بكونها ثقافة فردية. الفرنسيون ليسوا حساسين للغاية لاحتياجات الآخرين ، فهم لا يميلون إلى اتباع الحشد. عند تحفيز الفرنسيين على التعاون والتعاون ، بالطبع ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار احترامه لذاته واحترامه لذاته. روسيا - كانت تنتمي سابقًا إلى النوع الجماعي للثقافة ، لكن نتائج الدراسات الحديثة تشير إلى حدوث تغيير في ثقافة روسيا ، أي انتقال الثقافة الروسية من الجماعية إلى الفردية.

الجدول 9.

يمكن تفسير العلاقة بين الفردية والجماعية من حيث إدارة المنظمة ، كما هو موضح في الجدول أدناه. 10.

الجدول 10.

استمرار الجدول 10.

على سبيل المثال ، تتمثل إحدى الخصائص الرئيسية للإدارة اليابانية في تركيزها على التزام المجموعة.

تحظى الجماعية بتقدير كبير في عالم الأعمال الياباني. من المعتقد أنه عندما تفعل شيئًا ما معًا ، فأنت بحاجة إلى التفكير بنفس الطريقة.

الجماعية لا تنفصل عن التسلسل الهرمي. كل في مكانه. قد تكون الشركة اليابانية متماسكة ، لكنها بالتأكيد ليست ديمقراطية. بالنسبة لليابانيين ، من حيث الجوهر ، ليس من المهم جدًا أن يفوزوا أو يفشلوا: الشيء الرئيسي هو أن يعمل الجميع معًا. العمل من أجل هدف مشترك أمر بالغ الأهمية. من الممكن عدم تحقيق الهدف ، لكن من الأفضل أن تكذب في ساحة المعركة معًا أكثر من أن تنقذ ، معتمداً على قوتك. إن رجال الأعمال اليابانيين الذين يستمتعون بالشفقة الجماعية على الذات يستحقون الاحترام مثل أولئك الذين يحتفلون بانتصار مشترك.

لقد وجد عدد من الدراسات أن الكوريين أكثر فردية مقارنة باليابانيين ، لأن "أنا" تتعايش مع "نحن". بسبب الثقافة الفردية والتسلسل الهرمي ، لا تستطيع الإدارة الكورية تحقيق درجة الجماعية التي تميز النموذج الياباني. ومع ذلك ، فإن هذا الاستنتاج يتعارض مع تقديرات العلاقة بين الفردية والجماعية التي تم الحصول عليها في دراسات هوفستد: 18 (كوريا) و 46 (اليابان). وفقًا لبيانات هوفستد ، اتضح أن الجماعية المرتبطة بالمحاباة هي أكثر سمات الثقافة الكورية.

الجماعية هي منظم اجتماعي لسلوك الروس ، والذي يرجع إلى صعوبة البقاء بمفردهم في ظروف شمال شرق أوروبا. لم تنظم الجماعة علاقاتها بمعايير صارمة ، ولكن من خلال نماذج العمل الجماعي التي كانت متغيرة ، مثل البيئة. لكن جماعية الروس محددة للغاية.

الروس جماعيون خارجيون ، لكنهم داخليًا هم فردانيون واضحون. اعتاد الإنسان الروسي على إيجاد طرق مختلفة لحماية شخصيته من تجاوزات السلطات بأشكالها المختلفة. التجميع هو إحدى طرق السياج التي يمكنك من خلالها تخفيف الآثار السلبية للبيئة الخارجية. في الوقت نفسه ، فيما يتعلق بالمجموعة ، يظهر الروسي نفسه على أنه أناني ويضع مسافة بينه وبين الآخرين ، في محاولة لمنع التأثير السلبي للمجموعة نفسها على "أنا".

الجدول 11. الاختلافات بين الشخصيات الوطنية.

استمرار الجدول 11.

المؤشر الرابع هو النسبة " الذكورة / الأنوثة ", أو الذكورية - النسوية الذي يعتبر مثل هيمنة القيم الذكورية التقليدية في المجتمع ، مثل النجاح ، والمثابرة ، والصلابة في تحقيق الأهداف ، والمال ، والقيم المادية. الرفاه المادي تعكس هذه القياسات الانتقال من هيمنة القيم الأنثوية التقليدية (الاهتمام بالآخرين ، جودة الحياة) إلى هيمنة الأفكار الذكورية. تنجح الثقافات الذكورية في التصنيع ، خاصة عندما تحتاج إلى أن تكون منتجة وجيدة وسريعة.

الرجولة كمثال على سلوك "المواطن العادي" هو أكثر ما يميز المجتمعات ذات الأدوار الاجتماعية المميزة للرجال والنساء. يُعتقد أن الرجل عادة ما يكون أكثر قسوة وصلابة ويركز على الجانب المادي من الحياة ، بينما تكون المرأة أكثر نعومة واعتدالًا وتهتم بنوعية الحياة. القيم التي تعتبر تقليديا ذكورية مهمة للمجتمع. وهي تشمل الحزم (الثقة بالنفس) ، والقدرة على اتخاذ الإجراءات (التركيز على إكمال المهمة) ، والطموح ، والطموح ، والتركيز على تحقيق النجاح ، وامتلاك القيم المادية. أدوار الجنسين محددة بوضوح وهيمنة الرجال. تعتبر بعض المجتمعات القيم الذكورية التقليدية ضرورية للبقاء ؛ مما يعني أن الرجل يجب أن يكون عدوانيًا وأن المرأة يجب أن تكون محمية.

الأنوثة - التمسك بقيم مثل بناء علاقات متكافئة ، والميل إلى التسوية ، والتواضع ، والاهتمام بالآخرين ، ونوعية الحياة. تصف الأنوثة ، باعتبارها بُعدًا ثقافيًا ، بشكل أكثر دقة السلوك "المتوسط" في المجتمعات التي تتطابق فيها الأدوار الاجتماعية لكلا الجنسين إلى حد كبير ، أي أن الرجال والنساء يمكن أن يكونوا رقيقين ومعتدلين ولا يفكرون فقط في الرفاهية المادية. لا ينبغي للرجال أن يكونوا حازمين وعليهم أن يقبلوا المشاركة في تربية الأطفال. الإنسان والعالم من حوله قيم. يدعو المجتمع إلى المساواة الاجتماعية بين الجنسين ، والتعاطف مع الخاسرين. في مثل هذه الثقافات ، تكون أكثر الأنشطة نجاحًا في قطاعات الخدمات.

لتاريخ البلاد وتقاليدها تأثير كبير على تكوين هذه الثقافات وتطورها. لذا فإن الثقافات "الأنثوية" ، لعدد من الأسباب ، أكثر شيوعًا في المجتمعات ذات المناخ البارد ، حيث زادت الشراكة بين الرجل والمرأة من فرص البقاء والنمو. في البلدان الشمالية حيث يعمل الرجال بشكل رئيسي في الملاحة والتجارة ، كان على النساء إدارة الأسرة في غياب الرجل لفترة طويلة. في الأخير ، كان النجاح في أنشطتهم محددًا مسبقًا بالقدرة على الحفاظ على علاقات شخصية جيدة داخل الفريق ومع العملاء. تقليديا ، درجة عالية من الأنوثة في الثقافة التنظيمية هي سمة من سمات البلدان الشمالية: السويد (5) ، النرويج (8) ، الدنمارك (16). وهذا ما يفسر التوجه الاجتماعي القوي لاقتصاديات هذه البلدان.

يمكن اعتبار فرنسا ثقافة أنثوية معتدلة ، لأن السلوك اليقظ والحساس هو أكثر تقديرًا من السلوك العدواني ، سواء عند الرجال أو النساء. التسوية والتفاوض أفضل من أي "معركة جيدة" تميز الأساليب المفضلة لحل النزاع.

أعلى مؤشر للذكورة في النمسا (79). تشمل البلدان ذات الثقافة الشجاعة الولايات المتحدة وألمانيا وسويسرا وإنجلترا. يقدر الألمان "القيم الشجاعة" لأنها تنافسية وطموحة ، وينتقدون أنفسهم والآخرين ، دون الكشف عن إخفاقاتهم أو التعاطف مع الآخرين. بالنسبة لهم ، من العار أن يكونوا عاطلين عن العمل ، والإفلاس عار مهني.

وفقًا لعلماء الثقافة ، تعتبر روسيا ثقافة من النوع الأنثوي ، بينما تعتبر ثقافة أستراليا من النوع الذكوري. لطالما استندت القيم الرئيسية للثقافة الروسية إلى تبادل الموارد الروحية (المعلومات والتعليم والحب والصداقة). ولكن ، وفقًا لبيانات جديدة ، فإن مؤشر الذكورة الموجود حاليًا في روسيا يرتفع

تؤثر هذه الخاصية (المؤنث - المذكر) بشكل كبير على التواصل: في الثقافات الذكورية ، يسود الميل نحو أسلوب تواصل أكثر عدوانية ، والمنافسة أهم من التعاون ، والناس أكثر اندفاعًا من ميلهم إلى التفكير. يختلف أسلوب التواصل لثقافات النساء تمامًا.

على سبيل المثال ، يمكن اعتبار فرنسا دولة ذات ثقافة أنثوية معتدلة ، لأن السلوك اليقظ والحساس يحظى بتقدير أكبر من السلوك العدواني ، سواء بين الرجال والنساء. التسوية والتفاوض أفضل من أي "معركة جيدة" تميز الأساليب المفضلة لحل النزاع.

العلاقة بين الذكورة والأنوثة كما هي مطبقة على الإدارة التنظيمية يمكن توضيحها في الجدول التالي.

الجدول 12.

استمرار الجدول 12.

استمرار الجدول 12.

الفهرس الخامستقاس بالتوجه طويل الأجل أو قصير الأجل في سلوك أفراد المجتمع. استكشف بوند الاختلافات الثقافية في تصور الزمن. أجرى بوند مقابلات مع طلاب من 23 دولة وأكد العوامل الثلاثة الموضحة في عمل هوفستد ، واستنتج أيضًا عاملًا خامسًا لم يتم ذكره في أعمال هوفستد. أطلق إم بوند على هذا العامل اسم "الديناميكية الكونفوشيوسية" ، حيث يفصل بين التوجهات قصيرة المدى وطويلة المدى في المجتمع ، فضلاً عن فصل الثقافات ذات التوجه المستقبلي والماضي.

التوجه طويل المدى يتميز بنظرة إلى المستقبل ويتجلى في الرغبة في الادخار والتراكم ، في المثابرة والمثابرة في تحقيق الأهداف.

يتميز التوجه قصير المدى بإلقاء نظرة على الماضي والحاضر ويتجلى من خلال احترام التقاليد والتراث ، من خلال الوفاء بالالتزامات الاجتماعية

على سبيل المثال. في البرازيل ، يركز المجتمع على القيم قصيرة المدى ، ونقدر القدرة على إنفاق الأموال ، وليس ادخارها ، وحماية مصالحهم وتوقع نتائج سريعة. القدرة على المضي قدما بإصرار وبجهد نحو هدفهم متأصلة في الوحدات.

الجدول 13. نتائج قياس المتغيرات في ثقافات 9 بلدان.

دعنا نعرض مثالاً للمقارنة بين ثقافات الأعمال الروسية والأمريكية. يوضح الشكل 1 أن مساحة تداخل كثيرات الحدود التي تصور ثقافات روسيا والولايات المتحدة كبيرة جدًا. يشير هذا إلى تقارب معين بين الثقافات المقارنة. وبالتالي ، فإن السلوك الطبيعي لشخص ينتمي إلى أحدهم ، بدرجة عالية من الاحتمال ، سيتم فهمه بشكل صحيح من قبل ممثلي ثقافة أخرى.

في الترتيب 23 جنسية على مقياس الكونفوشيوسية ، كشف بوند ما يلي: - الأوروبيون الغربيون والأمريكيون الشماليون لديهم توجهات قصيرة المدى وهم منشغلون بالماضي.

معظم الآسيويين الجنوبيين لديهم توجهات طويلة الأمد وهم أكثر انشغالًا بالماضي.

يظهر الموقف المختلف للعامل الزمني في المجتمعات المختلفة أيضًا في دراسات Trompenaars ، على سبيل المثال ، في بعض البلدان ، ليست إنجازات الشخص في الماضي هي الشيء الرئيسي. الأهم من ذلك بكثير هي خططه للمستقبل. في ثقافات أخرى ، قد يكون الأداء في الماضي أكثر إثارة للإعجاب من الحاضر.

لتحديد الاختلافات الثقافية في تصور الوقت ، طلب ترومبينارس من المستجيبين له رسم ثلاث دوائر تمثل الماضي والحاضر والمستقبل.

بالنسبة لروسيا ، كانت الاستجابة النموذجية ثلاث دوائر منفصلة ، مما يشير إلى عدم وجود صلة بين الأجيال ، على الرغم من أن المستقبل يعتبر أكثر أهمية من الماضي والحاضر (كما يتضح من حجم الدوائر). بالنسبة للفرنسيين ، فإن الدوائر الثلاث "تدهس" بعضها البعض بشكل ملحوظ.

على أساس مجموعات مختلفة من المعايير ، أجرى ج. هوفستد مسحًا ثقافيًا للمنظمات في العديد من دول العالم.

وفقًا لمعايير "مسافة القوة" و "الفردية - الجماعية" "، تم الكشف عن أن كندا والولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا العظمى وهولندا والنرويج والسويد والدنمارك وأستراليا لديها مجموعة من المعايير التالية: - مسافة طاقة منخفضة - الفردية ؛ و إسبانيا ، فرنسا ، إيطاليا ، بلجيكا - مسافة قوة عالية - فردية.

في بلدان مثل باكستان وتركيا وتايوان وكولومبيا وفنزويلا والبرتغال والمكسيك واليونان والهند واليابان ، تسود المعايير - مسافة الطاقة العالية - الجماعية.

الجدول 14. نتائج قياس المتغيرات في المحاصيل.

استمرار الجدول 14.

بتلخيص ما قيل ، أود أن أشير إلى أن بداية مجتمع المعلومات ككل يعزز "أنوثة" الثقافة. وذلك لأن الوظائف اليدوية المتبقية لا تزال تتطلب نهجًا ذكوريًا وأنثويًا ، ونمو "الياقات البيضاء والإدارية" ، حيث يكون دور السلوك الأنثوي ببساطة أعلى بشكل طبيعي ، ويوسع بشكل كبير السلوكيات "الأنثوية" (على سبيل المثال ، حل النزاعات من خلال التسوية أو التفاوض). تتيح قياسات الثقافات القومية الروسية ملاحظة أنه وفقًا لعدد من المقارنات المزدوجة للمعايير (على سبيل المثال ، "الفردية - مسافة القوة") ، فإن السكان الروس على بعد متساوٍ من المجموعات العرقية في أوروبا الغربية ، بما في ذلك الولايات المتحدة "وتجمعات دول في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية. واليابان والصين قريبان من متوسط ​​خصائص روسيا. أظهر الباحثون أنه بالنسبة للقادة الروس ، تعتبر العلاقات بين الناس أكثر أهمية من الأعمال (بالنسبة لأمريكا الشمالية ، على العكس من ذلك) ، حيث يعمل الناس ليعيشوا ، ويعيش الأمريكيون في العمل ، ويتم تشجيع المديرين المحليين على التمتع بجو هادئ داخل المنظمة و نسعى جاهدين لتحقيق نتيجة جماعية ، ويتم تشجيع الأمريكيين على المنافسة ، والرغبة في تحقيق نتائج فردية. تعتقد الإدارة الروسية أنه من الصحيح الإدارة من خلال فريق ، باستخدام علم نفس المجموعة ، وأن النموذج الأمريكي للإدارة يعتمد على علم نفس الشخصية ، ويتم تنفيذ الإدارة من خلال التأثير على الفرد.

تتيح معرفة النوع الرائد للثقافة والتنظيم للفرد تقييم توافق الثقافات في مختلف بلدان العالم ، والتنبؤ بتطور تفاعلها ، وتنظيم القضايا المثيرة للجدل.

بالنسبة للكثيرين ، فإن السؤال "العيش من أجل العمل ، أو العمل من أجل العيش؟" مناسب. ومع ذلك ، فإن الإجابة عليها تتشكل تحت تأثير ثقافة البلد الذي نشأنا فيه. علاوة على ذلك ، يكمن في مجال الذكورة والأنوثة ، حيث يختلف فهمهما كثيرًا بين الثقافات المختلفة. مثل العديد من المعايير الأخرى للثقافة الوطنية ، يجب أن تؤخذ "الذكورة والأنوثة" في الحسبان في الأعمال التجارية متعددة الثقافات.

يعرّف عالم الاجتماع الهولندي هوفستد معيار الثقافة الوطنية "الذكورة" على أنها درجة الهيمنة في المجتمع على قيم مثل النجاح والمثابرة في السعي وراء الأهداف. وعلى النقيض من هذه الخاصية ، فإن "الأنوثة" هي المسيطرة على قيم مثل العلاقات بين الناس والاهتمام بالآخرين. لا ينبغي الخلط بين هذه المعايير في المجتمع - "الذكورة" و "الأنوثة" - والسيطرة الاجتماعية للرجال أو النساء. على الرغم من أن هوفستد يجادل بأن بعض التبعية موجودة ، لكنها ليست خطية.

بارامترات "الذكورة" و "الأنوثة" في دول العالم

دعونا نلقي نظرة على نتائج "قياس" هذه المعلمة في عام 2010 لمختلف البلدان ، بدءًا من روسيا. نقاطها البالغة 36 نقطة تتحدث عن "الثقافة الأنثوية" في تعريف هوفستيد: النجاح مهم للروس ، لكنه ليس غاية في حد ذاته ، يتم كسب المال لإنفاقه على أنفسهم وأحبائهم ، لتحسين نوعية الحياة . الثقافة اليابانية هي أكثر "ثقافة شجاعة" حسب هوفستيد. يشير مؤشر 95 نقطة ، أي ما يقرب من 100 نقطة ، إلى الحزم ، والتركيز على تحقيق الأهداف ، وانتشار المنافسة على العلاقات بين الأشخاص. في الطرف الآخر من الجرف السويديون برصيد 5 نقاط. لا يمكنك اكتشاف عدم رغبة ايكيا في جني الأموال ، ولكن لا يمكن أيضًا أن تعلق في تحفيز المنافسة بين الموظفين أو في حرب من أجل الربح بأي ثمن.

تطبيق البيانات في الأعمال التجارية الدولية

وبالتالي ، فقد انتقلنا بالفعل إلى مجال الأعمال التجارية الدولية. ليست معايير المعلمة لكل بلد مهمة هنا ، ولكن الدلتا ، المسافة الثقافية بينهما. على سبيل المثال ، تعتبر إسبانيا "جارة" روسيا في هذا المعيار (42 إلى 36). هذا يعني أنه في مشروع مشترك ، يمكنك أن تتوقع نفس المستوى من التركيز ، والسعي لتحقيق نجاح الأعمال. ومع ذلك ، يمكن للإيطاليين (70) أو الفرنسيين (86) أن يزعجوا زملائهم الروس "بتركيزهم" على النجاح السريع والعظيم. ومن المثير للاهتمام ، أن دول البلطيق تختلف اختلافًا كبيرًا في هذه المعلمة للثقافة: أكثرها "أنثوية" هي لاتفيا (9) ، وإستونيا الأكثر "شجاعة" (30) ، في الوسط الذهبي - ليتوانيا (19). لكن جميع المؤشرات الثلاثة أقل من الروسي (36).

الاستنتاجات

من خلال تسليط الضوء على بارامترات "الرجولة" و "الأنوثة" ، ينبغي استخلاص الاستنتاجات التالية: أولاً ، من المنطقي في بداية المشاريع الدولية الاتفاق على أهداف مشتركة ، وكذلك على "المرونة": ما يقصده كلا الشريكين إذا لم تسر الأمور بسلاسة ، إذا تغيرت ظروف الإطار ، إذا تغيرت سياسة إحدى الشركات؟ إلى أي مدى تكون الأهداف "قابلة للتوسيع" في الوقت المناسب ودرجة تنفيذها؟ ثانيًا ، أوصي زبائني ببدء أي مشروع ، حتى سلسلة من المفاوضات ، مع انطلاق رالي ، ما يسمى بـ Kick-Off ، نظرًا لأنه من الصعب طرح الأسئلة المذكورة أعلاه بشكل مباشر أثناء المفاوضات المحددة.

سأخصص إحدى المقالات المستقبلية لموضوع هذا النوع من المفاوضات. يجب أن يكون أحد المكونات الإلزامية لمثل هذا التجمع هو إمكانية التواصل غير الرسمي. تمامًا مثل الدلافين أولاً "القيل والقال" مع بعضها البعض لفترة طويلة قبل الشروع في رحلة مشتركة ، كذلك يحتاج الشركاء المستقبليون إلى التعرف و "النميمة" مع بعضهم البعض حول مواضيع مجردة. وفي الوقت نفسه ، قم بضبط نفس الطول الموجي مع مجال الأهداف الاستراتيجية ، وابحث عن قاسم مشترك حول مسألة مرونة الأهداف الفرعية ، والتكتيكات ، ومرونة الخطة. المرأة هي التي تجيد القيام بذلك بشكل خاص ، والعودة إلى خصوصيات الثقافة الذكورية والأنثوية. لذلك لا تنس تضمينهم في فريق المشروع الدولي - منذ البداية!

غيرت هوفستيد عالم اجتماعي وأنثروبولوجي هولندي يدرس التفاعلات بين الثقافات. حصل على العديد من الجوائز لدراساته عبر الثقافات حول العالم. أحد أهم إنجازاته هو تطوير نظرية القياس الثقافي ، والتي توفر إطارًا منهجيًا لتقييم الاختلافات بين الأمم والثقافات.

تستند النظرية على فكرة أنه يمكن توزيع القيمة عبر الأبعاد الستة للثقافة. تشمل هذه الأبعاد القوة (المساواة مقابل عدم المساواة) ، والجماعية (مقابل الفردية) ، وتجنب عدم اليقين (مقابل التسامح مع عدم اليقين) ، والمذكر مقابل المؤنث ، والتفكير الاستراتيجي والانغماس في الذات (مقابل ضبط النفس). تأتي معظم معرفة هوفستد بالقيم الثقافية العالمية من الدراسات الاستقصائية التي أجرتها شركة IBM ، وهي شركة استشارية وتقنية أمريكية. اقترح نظام تصنيف على مقياس من 1 إلى 120.

مؤشر إبعاد القوة.وفقًا لهوفستيد ، "البعد عن السلطة هو الدرجة التي يتوقعها ويتسامح معها الأعضاء الأقل قوة نسبيًا في المنظمات والمؤسسات (مثل العائلات) في التوزيع غير المتكافئ للسلطة". لا يميز هذا البعد مستوى توزيع السلطة في ثقافة معينة ، بل يحلل تصور المجتمع لها. يعني انخفاض مؤشر الابتعاد عن السلطة أن الثقافة تتوقع وتقبل علاقة ديمقراطية مع السلطة ، ويُنظر إلى أفراد المجتمع على أنهم متساوون. يعني المؤشر العالي للمسافة من السلطة أن أفراد المجتمع الذين يتمتعون بسلطة أقل يأخذون مكانهم ويدركون وجود هياكل هرمية رسمية.

الفردية والجماعية."الدرجة التي يميل بها أفراد المجتمع إلى تكوين مجموعات". هذا البعد لا علاقة له بالسياسة ويهتم بمجموعات أكثر من الأفراد. تركز الثقافات الفردية بشكل أكبر على تحقيق الأهداف الشخصية. في المجتمعات التي تتميز بالجماعية ، توضع الأهداف الاجتماعية والرفاهية فوق الأهداف الشخصية.

مؤشر تجنب عدم اليقين."تسامح المجتمع لعدم اليقين والانحرافات". يميز هذا البعد رد فعل المجتمع على المواقف غير المألوفة والأحداث غير المتوقعة وضغط التغيير. الثقافات التي يكون فيها هذا المؤشر مرتفعًا أقل تسامحًا مع التغيير وتميل إلى تجنب القلق من المجهول من خلال فرض قواعد ولوائح و / أو قوانين صارمة. المجتمعات منخفضة المؤشر أكثر انفتاحًا على التغيير وتستخدم قواعد وقوانين أقل ، وعاداتها أقل صرامة.

نوع "ذكر" و "أنثى"."توزيع الأدوار العاطفية بين الجنسين". يميز هذا البعد مستوى أهمية القيم الذكورية التقليدية ، مثل الحزم والطموح والرغبة في القوة والمادية ، والقيم الأنثوية التقليدية ، مثل العلاقات الإنسانية ، للثقافة. تميل الثقافات الأكثر ذكورية إلى وجود اختلافات أوضح بين الجنسين وتميل إلى أن تكون أكثر تنافسية وأكثر تنافسية. يعني المؤشر الأدنى في هذا البعد أن الثقافة تتميز باختلافات أقل أهمية بين الجنسين وقيمة أعلى للعلاقات.

التوجه المستقبلي على المدى القصير والطويل.يصف هذا البعد الأفق الزمني للمجتمع. تقدر الثقافات قصيرة المدى الأساليب التقليدية ، وتقضي الكثير من الوقت في تطوير العلاقات ، وتنظر بشكل عام إلى الوقت على أنه حلقة مفرغة. هذا يعني أن المستقبل والماضي مترابطان بالنسبة لهم ، وما لا يمكن فعله اليوم يمكن فعله غدًا. عكس هذا النهج هو التوجه المستقبلي طويل المدى ، حيث يُنظر إلى الوقت على أنه ناقل ، ويميل الناس إلى النظر إلى المستقبل أكثر من الاهتمام بالحاضر أو ​​تذكر الماضي. مثل هذا المجتمع موجه نحو الهدف ويقيم النتائج.

الانغماس في النفس وضبط النفس.يميز هذا البعد قدرة الثقافة على تلبية الاحتياجات الفورية والرغبات الشخصية لأفراد المجتمع. في المجتمعات التي يكون فيها ضبط النفس قيمة ، تسود قواعد ومعايير اجتماعية صارمة ، حيث يتم منع إشباع الرغبات الشخصية وعدم تشجيعها.

يؤكد هوفستد أن الأبعاد الثقافية ليست سوى إطار عمل يساعد في تقييم ثقافة معينة لتسهيل اتخاذ القرار. هناك عوامل أخرى يجب مراعاتها ، مثل سمات الشخصية وتاريخ العائلة والرفاهية الشخصية. لا يمكن للقياسات المقترحة التنبؤ بسلوك الأفراد ولا تأخذ في الاعتبار الخصائص الشخصية لكل شخص.

في نظريته للأبعاد الثقافية ، عالم الاجتماع الهولندي المتخصص في نظرية الإدارة جيرت (جيرارد هندريك) هوفستيد (ص 1928) مجموعة من المؤشرات التي تحدد الخصائص الثقافية لمختلف الشعوب. تألفت الدراسة التي أجراها ج. هوفستيد (الشكل 4.1) من مسح لعدد كبير من الموظفين (أكثر من 1000) في شركة عبر وطنية في أكثر من 100 دولة حول موقفهم من العمل والسلوك في مكان العمل. ونتيجة لذلك ، تمت صياغة خمسة مؤشرات ( معايير) ، الذي ميز الثقافات:

• 1) مسافة الطاقة (من الأقل إلى الأعلى):
• 2) العزلة (الجماعية - الفردية) ؛
• 3) الحزم (الذكورة - الأنوثة) ؛
• 4) تجنب عدم اليقين (النفور من عدم اليقين) ؛
• 5) التفكير الاستراتيجي (قصير المدى أو طويل المدى نحو المستقبل).

كقاعدة تجريبية ، استخدمنا نتائج مسح مكتوب تم إجراؤه في الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي. في 40 دولة في العالم (باستثناء الدول الاشتراكية السابقة). جعلت هذه الدراسات من الممكن إثبات أن الظواهر الثقافية المختلفة يمكن قياسها من خلال العديد من المعايير المحددة ، والتي تظهر عمليًا في مجموعات مختلفة مع بعضها البعض ، والتي تحدد عقلية الثقافة المقابلة. تم نشر نتائج بحث جي هوفستد في أعمال "عواقب الثقافة" (1980) و "قياسات الثقافات الوطنية في خمسين دولة وثلاث مناطق" (1983).

المسافة من السلطة- الدرجة التي يقبل بها المجتمع التوزيع غير المتكافئ للسلطة بين أعضائه. في الثقافات ذات المسافة المنخفضة من السلطة ، على سبيل المثال ، في الدول الاسكندنافية ، يختلف الأسلوب التواصلي للسياسيين بشكل ملحوظ عن الأسلوب المعتمد ، على سبيل المثال ، في تركيا ، حيث يجب على السياسي أن يشع بالأهمية والسلطة والسلطة.

أرز. 4.1

تتمتع بعض الثقافات بهيكل تنظيمي هرمي وعمودي. في الثقافات الأخرى ، التسلسل الهرمي ليس قوياً للغاية ، هيكله له طابع أفقي لبناء العلاقات. في المجتمعات الهرمية بمسافة قوة عالية ، يتم توزيع القوى بين المرؤوسين بشكل غير متساو. في مثل هذه الثقافات ، من المعتاد طاعة جميع الرؤساء: تقليديًا ، يتم التأكيد على الاحترام لأي شخص في السلطة. في مثل هذه الثقافات ، لا يتم التسامح مع النقد القاسي للقيادة.

للمحاصيل ذات كبيريتميز البعد عن السلطة بإدراك السلطة باعتبارها أهم جزء في الحياة ، الإعجاب بالسلطات. هذه دول عربية وأمريكا اللاتينية وجنوب شرق آسيا وروسيا.

في الثقافات ذات قليلبعيدًا عن السلطات ، تم تبني وجهة نظر مفادها أنه يجب تقليل عدم المساواة في المجتمع إلى الحد الأدنى. الأشخاص الذين ينتمون إلى هذا النوع من الثقافة يعتبرون التسلسل الهرمي بمثابة توحيد مشروط لعدم المساواة بين الناس في المجتمع. في مثل هذه الثقافات ، تعتبر القيم مثل المساواة في العلاقات والحرية الفردية واحترام الفرد أكثر أهمية. يعتبر المرؤوسون أنفسهم نفس الأشخاص مثل قادتهم. التواصل في الثقافات ذات المسافة المنخفضة من السلطة ليس رسميًا بدرجة كبيرة ، والمساواة بين المحاورين أكثر وضوحًا ، وأسلوب الاتصال استشاري بطبيعته. على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بمبادئ ثقافة الأعمال الغربية ، والتي تتميز بالأبواب الزجاجية في المكاتب ، والدخول المجاني إلى الرئيس ، وهو شكل من أشكال التواصل القائم على الاحترام المتبادل بين المديرين والمرؤوسين ، مما يشير في النهاية إلى مسافة قصيرة من السلطة. على عكس الدول الغربية ، تفترض ثقافة الأعمال في البلدان ذات المسافة العالية من السلطة مستويين أو ثلاثة مستويات هرمية ، وعدد كبير من التعليمات من المديرين إلى مرؤوسيهم في كل منها ، مما يطيل المسافة بين الرئيس والمرؤوس بشكل كبير ويعقد حل جميع القضايا.

تشمل الثقافات ذات المسافة الضئيلة من السلطات ، والتي تتميز ببناء العلاقات على أساس المساواة ، واحترام الفرد ، النمسا ، الدنمارك ، الولايات المتحدة الأمريكية ، ألمانيا.

العزلة (الجماعية - الفردية)- درجة موافقة المجتمع على أن آراء وأفعال الفرد يمكن أن تكون مستقلة عن المعتقدات والإجراءات الجماعية أو الجماعية. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، يرتبط نجاح الشخص بإنجازاته الفردية ، ويتم التأكيد على المسؤولية الفردية عن الإجراءات ، على عكس اليابان ، حيث يتم تقدير الانتماء إلى فريق.

فردي تسمى ثقافة تكون فيها الأهداف الفردية لأعضائها أكثر أهمية من أهداف المجموعة. الفردية شائعة في المجتمعات ذات البنية الاجتماعية الحرة ، حيث يجب على الجميع الاعتناء بأنفسهم وأسرهم. في الثقافات الفردية ، تعتمد العلاقات بين الناس على المصالح الفردية وتطلعات المشاركين فيها ، وبالتالي تتغير مع تغير الاهتمامات والتطلعات. يشمل نوع الثقافات الفردية (المتقدمة "I") ثقافات ألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية وأستراليا وبريطانيا العظمى وكندا وهولندا ونيوزيلندا.

جماعي تتميز الثقافة بهيمنة أهداف المجموعة وقيمها على الأهداف الفردية. الجماعية متأصلة في المجتمعات ذات البنية الاجتماعية الصارمة ، والتقسيم الواضح إلى مجموعات اجتماعية ، حيث يضمن كل فرد رعاية واهتمام الآخرين مقابل ولاء غير مشروط للمجموعة. تنتمي معظم الثقافات الآسيوية والأفريقية التقليدية ، وكذلك البلدان الكاثوليكية في جنوب أوروبا وأمريكا اللاتينية ، والتي تتميز باهتمام متزايد بالعلاقات والقيم الأسرية والمجتمعية ، إلى نوع الثقافات الجماعية (أصل جماعي متطور).

وفقًا لجي هوفستد ، تعيش الغالبية العظمى من الناس في مجتمعات جماعية ، حيث تغلب مصالح المجموعة على مصالح الفرد.

الحزم (الذكورة - الأنوثة)يقترح أن الذكر يجب اعتبار الثقافات (الذكورية) تلك التي تقدر الغرور والسعي لتحقيق النجاح والاعتراف بالإنجاز الشخصي والاهتمام بالثروة الكبيرة. من قبل النساء يجب الاعتراف بالثقافات (الأنثوية) التي تسود فيها أهمية العلاقات الشخصية والتعاون والرغبة في التفاهم وإظهار الاهتمام بالآخرين.

تسود الثقافات الذكورية قيم مثل المثابرة والقوة والاستقلال والنجاح المادي والانفتاح. هذه الثقافات نموذجية في النمسا وبريطانيا العظمى وفنزويلا وألمانيا واليونان وأيرلندا وإيطاليا والمكسيك وسويسرا والفلبين واليابان. يتم تحديد الفروق بين الجنسين بين أدوار الذكور والإناث في المجتمع بشكل واضح: يتم تعليم الأولاد أن يكونوا حاسمين ومثابرين ، والفتيات - مطيعات ومهتمات. في العمل هنا ، يتم تقدير النتيجة أكثر من أي شيء آخر ، وتستند المكافأة على مبدأ المساهمة الحقيقية في هذه النتيجة.

في الثقافات الأنثوية ، على سبيل المثال ، في ثقافات الدنمارك وهولندا والنرويج والبرتغال وفنلندا وتشيلي والسويد ، تكون الروابط العاطفية بين الناس ورعاية أعضاء المجتمع الآخرين أكثر قيمة. يجب ألا يكون الرجال في مثل هذه الثقافات حازمين ، بل يجب أن يشاركوا في تربية الأطفال. وعليه ، في تربية الأطفال ، تولى أهمية كبيرة لتنمية الشعور بالتضامن والتواضع. يتم التبشير هنا بالمساواة الاجتماعية بين الجنسين والتعاطف مع الخاسرين ، وعادة ما يتم حل النزاعات من خلال التفاوض والتسوية.

تجنب عدم اليقين (النفور من عدم اليقين)- الدرجة التي يشعر بها أفراد المجتمع بعدم الأمان في المواقف غير المؤكدة وغير المنظمة ومحاولة تجنبها من خلال تطوير القواعد والصيغ والطقوس ورفض تحمل السلوك الذي يخرج عن المعيار. المجتمعات التي لديها درجة عالية من تجنب عدم اليقين تخشى الابتكار وتتبنى البحث عن الحقيقة المطلقة.

في الثقافات ذات مستوى عالي من التجنب عدم اليقين في حالة عدم اليقين ، يعاني الناس باستمرار من التوتر والشعور بالخوف. هناك مستوى عالٍ من العدوانية هنا ، حيث يتم إنشاء قنوات خاصة في المجتمع. يحاول ممثلو هذه الثقافات تجنب المواقف الغامضة ، وحماية أنفسهم بالعديد من القواعد الرسمية ، ورفض الانحرافات عن القاعدة في السلوك ، والإيمان بالحقيقة المطلقة. الأشخاص الذين ينتمون إلى هذا النوع من الثقافة غير متسامحين مع الأشخاص الذين لديهم نوع مختلف من السلوك ، فهم أكثر مقاومة لأي تغييرات ، حساسون للغموض ، قلقون بشأن المستقبل ، لا يميلون إلى المخاطرة. إنهم يفضلون الأهداف الواضحة والمهام التفصيلية وجداول العمل الضيقة وجداول العمل.

يشمل هذا النوع من الثقافة ثقافات بلجيكا وألمانيا وغواتيمالا واليونان وبيرو والبرتغال وأوروغواي وفرنسا واليابان. على سبيل المثال ، أثناء محادثة في فرنسا ، ليس من المعتاد إثارة السؤال الذي يثير اهتمام السائل على الفور. يقتربون منه تدريجيًا ، بعد محادثة طويلة حول الأدغال حول مواضيع محايدة مختلفة ، كما لو كان عرضًا ، دون ضغط ، غالبًا في نهاية الغداء أو العشاء.

للمحاصيل ذات مستوى منخفض من التجنب يتميز عدم اليقين بموقف أكثر تفاؤلاً تجاه أي موقف من الأشخاص الذين ينتمون إلى ثقافات مع مستوى عالٍ من تجنب عدم اليقين ، وأمل النجاح في أي عمل ، والرغبة في العيش في الوقت الحاضر. يميل ممثلو هذه الثقافات إلى المخاطرة ، فهم يقاومون إدخال قواعد القيادة الرسمية ، وهم أقل عرضة للتوتر في المواقف غير المألوفة. مثل هؤلاء الأشخاص يعملون بجد ونشاط ، ويميلون أيضًا إلى التفكير النقدي.

يشمل هذا النوع من الثقافة ثقافات سنغافورة وجامايكا والدنمارك والسويد وبلجيكا وأيرلندا وبريطانيا العظمى والولايات المتحدة الأمريكية. على سبيل المثال ، بالنسبة للطلاب الذين ينتمون إلى هذا النوع من الثقافة ، من المقبول تمامًا أن يجيب المعلم على سؤالهم: "لا أعرف". ويعتبر هذا عدم كفاءة المعلم ، ولكن على أنه مساواة بين الطالب والمعلم والمعلم والطالب ، والاستعداد للحوار وتبادل الآراء.

التفكير الاستراتيجي (قصير المدى أو طويل المدى نحو المستقبل)- هذا توجه نحو حل الأهداف الإستراتيجية طويلة المدى ، والرغبة في التطلع إلى المستقبل. للمحاصيل ذات كبير قيم هذه المعلمة (جنوب شرق آسيا) تتميز بالحصافة ، والمثابرة في تحقيق الأهداف ، والمثابرة ، للمحاصيل ذات صغير القيمة (الدول الأوروبية) - التمسك بالتقاليد والوفاء بالالتزامات الاجتماعية.

من المهم أن تتذكر

تكمن أهمية نظرية ج. هوفستد ، التي صاغها نتيجة لبحث مكثف ، في حقيقة أنه تم تحديد السمات التي يمكن أن تصف الثقافات الوطنية وفقًا لموقفها بالنسبة لبعضها البعض. جعلت الخصائص التي تم الحصول عليها نتيجة للمعالجة الإحصائية من الممكن عمل ملاحظات مهمة حول المعارضات الثقافية.

بشكل عام ، نظام النماذج الثقافية الذي تم إنشاؤه في القرنين التاسع عشر والعشرين متنوع للغاية ، مما يسمح للباحثين المعاصرين باستخدام مختلف الأسس المنهجية ومبادئ التصنيفات ، وبمساعدتهم ، إجراء تحليل للثقافات.

• هوفستيد ج.الثقافة التنظيمية. URL: nashaucheba.ru/v8114 (تاريخ الوصول: 28.10.2015).