عند الفصل بالاتفاق. مراحل إجراء الفصل

يعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين من أكثر الأمور أمانًا بالنسبة لصاحب العمل. ومع ذلك، هناك مطبات هنا أيضا. أيّ؟ سنكتشف ذلك الآن.

من السهل توثيق اتفاق الطرفين. لا يمكن إنكار تصرفات صاحب العمل عمليا في المحكمة، لأنه في هذه الحالة لا توجد فئات تفضيلية - يمكن إنهاء عقد العمل حتى مع المرأة الحامل.

بالنسبة للموظف، الفصل بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي سمة من سمات طبيعته غير الصراعية، والتي سيقدرها أصحاب العمل في المستقبل.

استراتيجية الفصل باتفاق الطرفين

وفي هذه الحالة ينصح الخبراء بإجراء مفاوضات مختصة معه. فيما يلي بعض الأسرار التي ستساعدك على تحقيق النتائج.

إذا قرر صاحب العمل الفصل، فيجب أن يتم الفصل لأي سبب من الأسباب. ليس هناك عودة الى الوراء. لذلك، من الضروري دراسة الأساليب المختلفة لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (وهي مدرجة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وتحليل أي منها يمكن تطبيقه في حالة معينة - أي ، قم بإعداد خطة ب.

يجب أن نتذكر أن الفصل ممكن بسبب "أفعال الموظف المذنب" - على سبيل المثال، الظهور في مكان العمل في حالة من التسمم، والتغيب عن العمل، والانتهاك الجسيم لواجبات العمل، والأفعال "البريئة" - على سبيل المثال، الموظفون التخفيض والتغييرات في شروط عقد العمل. علاوة على ذلك، إذا اختار صاحب العمل استراتيجية "مذنب"، فعند تطوير الخطة ب، يجب عليه الالتزام بها فقط - على سبيل المثال، جمع الأدلة. والوضع مشابه لاستراتيجية "البريئة". الرمي غير مسموح به.

يجب الاستعداد لمفاوضات الفصل بعناية، لكن الأجدر إجراؤها في يوم واحد، كما يقولون «حل الموضوع فوراً»، حتى لو طالت المفاوضات وأراد الجميع التفرق، وتأجيل القرار إلى الغد. ربما سيكون كل شيء مختلفًا غدًا وستتحطم جهود صاحب العمل على جدار الشكوك والأفكار، التي غالبًا ما يقيمها الموظف بشكل غير معقول أثناء فترة الاستراحة المقدمة.

عند التحضير للمفاوضات، تحتاج إلى جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الموظف: هل لديه رهن عقاري، هل لديه معالين، كيف هي عائلته. أولئك الذين هم غير مثقلين بالمدفوعات يقدمون تنازلات بسهولة أكبر من أولئك الذين لديهم التزامات مالية.

هيكل المفاوضات مهم أيضا. وكقاعدة عامة، فهي على النحو التالي: المصالحة مع الفصل، ومناقشة التحركات البديلة (الخطة ب)، والمساومة، والجزء الأخير، ووضع اتفاق. يعتقد بعض الناس أن الشيء الرئيسي في هذه العملية هو تقديم العطاءات. في الواقع، تعتبر عملية المصالحة مع الفصل أمرًا أساسيًا. بالنسبة للموظف، فإن الإبلاغ عن الفصل القادم يعد بمثابة صدمة. ومدى جودة الاتصال مع صاحب العمل في المرحلة الأولى من المفاوضات، ستكون النتيجة ناجحة للغاية. كم من الوقت يمكن أن تستغرق المصالحة؟ بقدر الاحتياجات. فقط بعد أن يفهم الموظف أن الفصل أمر لا مفر منه وأنه ليس مخيفا كما يبدو للوهلة الأولى، يمكننا الانتقال إلى المرحلة التالية.

في نهاية المفاوضات، من الضروري تشجيع وشكر الموظف، وتحويل انتباهه إلى الأوراق.

مخاطر الفصل باتفاق الطرفين

هل يمكن إعادة الموظف إلى عمله إذا كان يعتقد أن الفصل باتفاق الطرفين قد وقع عليه تحت ضغط من صاحب العمل؟

إذا أثبت الموظف أن صاحب العمل أجبره على التوقيع على اتفاقية الفصل بموجب البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن العودة إلى العمل ممكنة. إذا لم يثبت ذلك، فإن المحكمة تقف إلى جانب صاحب العمل. مثال - حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 مارس 2016 في القضية رقم 33-9523/2016. حاول الموظف، الذي تم فصله باتفاق الطرفين، إعادته إلى العمل. وذكر أثناء المحاكمة أنه وقع على وثائق الفصل تحت ضغط من صاحب العمل.

بسبب متطلبات الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجب على كل طرف إثبات الظروف التي يشير إليها كأساس لادعاءاته واعتراضاته.

ولم يتمكن الموظف من تقديم أدلة مقنعة لادعائه. قدم صاحب العمل إلى المحكمة أمراً بالفصل باتفاق الطرفين، صادراً بناءً على طلب الموظف.

وبما أن الموظف وصاحب العمل اتفقا على أسباب ومدة إنهاء عقد العمل، فقد توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن إنهاء علاقة العمل كان قانونيًا للأسباب المبينة في الأمر.

وقد نظرت محكمة مدينة موسكو في وضع مماثل في حكم الاستئناف الصادر بتاريخ 26 سبتمبر 2016 في القضية رقم 33-8787/2016.

تمت إقالة نائب المدير للشؤون الطبية باتفاق الطرفين في نهاية فترة الاختبار. وحاولت الموظفة إعادتها إلى المحكمة، لافتة إلى أنها وقعت الاتفاق تحت ضغط من صاحب العمل. وجدت المحكمة أن تصرفات صاحب العمل تتوافق مع قوانين العمل للأسباب التالية.

خلال فترة الاختبار، تم توبيخ الموظفة بسبب أدائها غير السليم لواجباتها، وهو ما كان سببا لفصلها. وجدت المحكمة أن صاحب العمل لديه أسباب لتوبيخه، وإجراءات فرض عقوبة تأديبية والشروط المنصوص عليها في المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لم ينتهك، يتم أخذ خطورة الجريمة في الاعتبار. تلقى الموظف إشعارًا بإنهاء عقد العمل، والذي يحتوي على معلومات حول النتيجة غير المرضية للاختبار. وفي نفس اليوم، تم إبرام اتفاق بينها وبين صاحب العمل لإنهاء عقد العمل بموجب البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي وقعته الموظفة نفسها.

بعد التحقق من حجة المدعية بأنها تعرضت لضغوط من خلال الإخطار بفصلها الوشيك بسبب عدم إكمال فترة الاختبار، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن تقديم هذا الإخطار هو حق صاحب العمل على أساس الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في ظل وجود فترة اختبار محددة ولا يمكن اعتبار ذلك بمثابة ضغط على الموظفة، أي أن صاحب العمل وضعها قانونًا أمام خيار الفصل على الأساس المذكور أو بالاتفاق الاطراف. لم تقدم المدعية للمحكمة أي دليل آخر على الضغط الذي مارسه صاحب العمل، لذلك رفضت المحكمة بحق تلبية مطالبها بالاعتراف بأن الفصل غير قانوني والعودة إلى العمل.

هل يمكن لصاحب العمل تغيير أسباب الفصل إذا رفض الموظف الاستقالة باتفاق الطرفين؟

إذا كان الموظف ضد إبرام اتفاقية لإنهاء عقد العمل، فإن الاتفاقية وفقًا للمادة. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يوقع معه، وبالتالي الفصل بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل الفصل لأسباب أخرى منصوص عليها في تشريعات العمل.

لنأخذ كمثال حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 أغسطس 2016 رقم 33-31927/2016. أعلن المدير إقالته بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين، وبعد يومين - بشأن تغيير أسباب الفصل إلى الفصل بموجب الجزء 2 من الفن. 278 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ونظراً لأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية، ذهب المدير إلى المحكمة، مشيراً إلى أنه لم يعرب عن رغبته في الفصل باتفاق الطرفين، ولا يحق لصاحب العمل تغيير أساس الفصل بعد انتهاء علاقة العمل.

انحازت المحكمة إلى صاحب العمل للأسباب التالية. وفي الاجتماع تم اتخاذ قرار بإنهاء صلاحيات المدير وعرض عليه الاستقالة باتفاق الطرفين. ومع ذلك، نظرًا لعدم موافقة المدير على إبرام اتفاقية لإنهاء عقد العمل، تم الاتفاق وفقًا للمادة. لم يتم التوقيع على 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي معه والفصل بموجب البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يحدث.

وفي اجتماع عام غير عادي للمشاركين في المنظمة، تم اتخاذ قرار بالإجماع بإنهاء صلاحيات المدير. تم فصل الموظف على أساس البند 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (اعتماد هيئة معتمدة لكيان قانوني لقرار إنهاء عقد العمل). أشارت المحكمة: في الفقرة 2 من الفن. 278 ينص على الحق في إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة في أي وقت وبغض النظر عما إذا كان المدير قد ارتكب أفعالاً مذنبة، وكذلك بغض النظر عن نوع عقد العمل - محدد المدة أو غير محدد المدة. علاوة على ذلك، تسمح هذه القاعدة بإمكانية إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة بقرار من مالك ممتلكات المنظمة، وهو الشخص المرخص له (الهيئة) دون الإشارة إلى أسباب القرار.

هل يجوز قانوناً فصل الموظف باتفاق الطرفين إذا وقع على مثل هذا الاتفاق ثم طالب بعد ذلك بإلغائه؟

إذا طلب الموظف إلغاء اتفاقية الفصل باتفاق الطرفين، فلا يجوز لصاحب العمل فصله بموجب البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأنه لم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن بعض المحاكم تعتبر مطالب الموظف قانونية فقط إذا كانت أسباب رفض التوقيع على الاتفاقية مهمة جدًا، على سبيل المثال، علمت المرأة بحملها. في هذه الحالة، يجب أن يكون الفصل بمبادرة من صاحب العمل مع الامتثال لجميع متطلبات تشريعات العمل.

دعونا نعتبر كمثال تحديد القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 20 يونيو 2016 رقم 18-KG16-45. ذهب أخصائي قسم المشتريات إلى المحكمة للمطالبة بإعادتها إلى عملها. وقعت على اتفاق لإنهاء علاقة عملها، ولكن عندما علمت بحملها، طلبت من صاحب العمل إلغاء هذا الاتفاق، وتم رفض ذلك.

وفي رفض تلبية مطالبات المرأة، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن الفصل تم باتفاق الطرفين، وليس بمبادرة من صاحب العمل. إن مجرد حقيقة أن الموظفة حامل، وهو الأمر الذي لم تكن على علم به عند توقيع اتفاقية إنهاء علاقة العمل والفصل، لا يشكل سببًا لاعتبار الفصل غير قانوني. وافقت محكمة الاستئناف على النتائج التي توصلت إليها المحكمة الابتدائية وأساسها القانوني.

اعتبرت الهيئة القضائية للقضايا المدنية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أن استنتاجات المحاكم السابقة غير صحيحة. لا يمكن أن يظل اتفاق الطرفين على إنهاء عقد العمل ساري المفعول بسبب عدم التعبير عن إرادة أحد الطرفين - قدم الموظف طلبًا لرفض تنفيذ الاتفاقية التي تم التوصل إليها مع صاحب العمل لإنهاء عقد العمل في اتصالها بالحمل الذي لم تكن تعلم عنه في ذلك الوقت. وبما أنه لم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين، فقد تم الفصل بالفعل بمبادرة من صاحب العمل. ولا يجوز إنهاء عقد العمل مع المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل. (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الحالة التي لم يكن فيها صاحب العمل على علم بحمل الموظفة المفصولة محددة في الفقرة 25 من قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 1، والتي تنص على: منذ فصل المرأة الحامل بمبادرة من محظور على صاحب العمل، فإن افتقار صاحب العمل إلى معلومات عن حملها لا يشكل أساساً لرفض تلبية المطالبة بالعودة إلى العمل. وبالتالي، فإن الضمان في شكل حظر على فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ينطبق أيضًا على العلاقات الناشئة عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

وقد اتخذت محكمة مدينة سانت بطرسبرغ قرارًا مماثلاً في القرار رقم 12785 بتاريخ 28 سبتمبر 2009. وفي وقت إبرام هذه الاتفاقية، لم تكن الموظفة أيضًا على علم بحملها. وبعد أن علمت بذلك، أرسلت لصاحب العمل بيانًا برفض الوفاء بالاتفاق المتعلق بالحمل وشهادة من عيادة ما قبل الولادة، ورغم ذلك تم فصلها باتفاق الطرفين.

وأشارت المحكمة إلى أن المرأة، عند التوقيع الأولي على الاتفاق، افترضت أن فصلها سيترتب عليه عواقب قانونية تخصها شخصيا حصرا. ومع ذلك، في ظل الظروف المتغيرة، أدركت أن إنهاء عقد العمل يمكن أن يؤدي إلى تدهور الرفاهية المادية لطفلها الذي لم يولد بعد. ولذلك اعتبرت المحكمة أسباب رفض القرار الأولي أسبابا هامة. لكن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار أهمية هذه الدوافع ولم ير أنه من الضروري إبلاغ الموظفة برأيه بشأن طلبها رفض تنفيذ الاتفاق، رغم أنه كان لديه الوثائق اللازمة. ووصفت المحكمة الإجراءات المشار إليها بأنها إساءة استخدام للقانون.

هل الفصل باتفاق الطرفين قانوني إذا لم يتم وضع اتفاق الفصل في وثيقة منفصلة؟

لا يلزم صياغة اتفاقية الفصل كوثيقة منفصلة. لنأخذ على سبيل المثال حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 مارس 2016 في القضية رقم 33-9523/2016. عند حل النزاع حول العودة إلى العمل بعد الفصل باتفاق الطرفين، اعتبرت المحكمة بشكل صحيح أن حجة الموظف المفصول بأن الأطراف لم توقع على اتفاق مكتوب لإنهاء عقد العمل لا يمكن الدفاع عنها. لا يشير تشريع العمل إلى شرط إلزامي للفصل بموجب البند 1، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، توقيع اتفاقية منفصلة (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هل يجوز فصل الموظف باتفاق الطرفين أثناء تصفية المنظمة؟

إذا أعرب الموظف نفسه عن رغبته في التوقيع على اتفاقية الفصل، فإن الفصل باتفاق الطرفين يكون قانونيًا حتى في يوم تصفية المنظمة. عندما عرض صاحب العمل التوقيع على مثل هذه الاتفاقية للموظف مباشرة قبل اتخاذ قرار تصفية المنظمة، فإن هذا الفصل غير قانوني، لأنه في الواقع هناك فصل فيما يتعلق بتصفية المنظمة.

عند إنهاء العقد بسبب تصفية المنظمة، يجب توفير كافة الضمانات والتعويضات التي ينص عليها القانون للموظف. وهكذا، تنص "نشرة الممارسات القضائية لمحكمة أومسك الإقليمية" (رقم 3(44) لعام 2010): في بعض الأحيان، أنشأ أصحاب العمل، من أجل تجنب دفع تعويض عند إنهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة، بواسطة الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إنهاء عقود العمل لأسباب أخرى، بما في ذلك باتفاق الطرفين، الأمر الذي يستلزم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. مثال - تحديد الهيئة القضائية للقضايا المدنية لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 27 يناير 2010 في القضية رقم 33-516/2010. فيما يتعلق بدخول القانون رقم 244-FZ حيز التنفيذ، قرر صاحب العمل تصفية المنظمة. تم إنهاء عقود العمل مع مديري الكازينو باتفاق الطرفين في اليوم السابق للتصفية. أعلنت المحكمة أن تصرفات صاحب العمل غير قانونية.

هل صاحب العمل ملزم بدفع تعويض للعامل عند انتهاء عقد العمل باتفاق الطرفين؟

لا يلزم قانون العمل بدفع تعويض للموظف عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ومع ذلك، إذا كان الحكم الخاص بهذا التعويض واردًا في اتفاقية إنهاء عقد العمل وتم تضمينه هناك بشكل قانوني (لا يتعارض مع متطلبات تشريعات العمل والاتفاقيات الموضوعة مسبقًا)، فإن صاحب العمل ملزم بدفع التعويض.

عندما يتعارض اتفاق إنهاء عقد العمل، الذي ينص على دفع التعويض عند فصل الموظف باتفاق الطرفين، على سبيل المثال، مع عقد عمل مبرم مسبقًا أو قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن دفع التعويض غير قانوني، كما أشارت القوات المسلحة للاتحاد الروسي في القرار رقم 36-KG15-5 بتاريخ 10 أغسطس 2015. طُلب من الموظف إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع دفع التعويض. ويرد النص على دفع التعويض عند الفصل في الاتفاقية الإضافية لعقد العمل. ومع ذلك، بعد الفصل، لم يدفع صاحب العمل تعويضا بالمبلغ المتفق عليه.

اعترفت المحكمة الابتدائية، حيث استأنفت المرأة، بأن تصرفات صاحب العمل صحيحة، لكن محكمة الاستئناف ألغت هذا القرار بعد ذلك. علاوة على ذلك، بقرار من هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية، تم تأييد قرار المحكمة الابتدائية - لم يكن للموظف الحق في الحصول على تعويض عند الفصل. وقد أكدت المحكمة العليا ذلك بناء على ما يلي. وجدت المحكمة أن الاتفاقية الإضافية لعقد عمل الموظف تنص في الواقع على ضمانات اجتماعية، بما في ذلك التزام صاحب العمل بدفع التعويض المحدد عند انتهاء عقد العمل مع الموظف فيما يتعلق بقرار الشخص الذي يمارس الحقوق والتزامات صاحب العمل.

واستيفاءً لمطالبات الموظف، خلصت المحكمة الابتدائية إلى أن الشرط المنصوص عليه في اتفاقية إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بدفع التعويض للموظف على أساس اتفاقية إضافية لعقد العمل ينطبق في - حالة إنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين.

موقف خاطئ من المحاكم

من بين أمور أخرى، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن صاحب العمل له الحق في إنشاء ضمانات إضافية للموظف تتجاوز الضمانات الإلزامية التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي. وفي هذا الصدد، فإن الاتفاق على دفع التعويض عند إنهاء عقد العمل هو حق غير مشروط لصاحب العمل ولا يمكن اعتباره انتهاكًا للحقوق والمصالح المشروعة لأطراف عقد العمل، حيث لا توجد لائحة محلية تحظر إنشاء ودفع التعويضات عند فصل العاملين في المنظمة.

دعمًا لقرار المحكمة الابتدائية، أشارت هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية إلى أن تشريعات العمل لا تحتوي على حظر على التحديد المباشر في عقد العمل أو الاتفاقيات الإضافية المتعلقة بشروط دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متزايد. وفقًا لهيئة الرئاسة، فإن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو قانون يحتوي على قواعد قانون العمل، والتي بموجب المادة. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بالاسترشاد في علاقات العمل مع الموظف.

وانحازت محكمة الاستئناف إلى صاحب العمل. عند إلغاء قرار المحكمة الابتدائية بشأن تلبية مطالبة الموظف، فقد انطلق من حقيقة أن الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل لا تحتوي على شروط بشأن دفع التعويض النقدي للموظف عند انتهاء العقد عقد العمل باتفاق الطرفين ؛ كما أن تشريعات العمل لا تنص على هذا الدفع.

كما وجدت الهيئة القضائية للقضايا المدنية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أن استنتاجات المحاكم التي أيدت ادعاء الموظف المفصول تنتهك قواعد القانون الموضوعي والإجرائي. في الواقع، بموجب الجزء 3 من الفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على جميع أصحاب العمل في علاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة مع الموظفين أن يسترشدوا بأحكام تشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

ينظم الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي توفير الضمانات والتعويضات للموظفين فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل. لا يكون دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف مستحقًا لأي فصل، ولكن فقط للفصل للأسباب المحددة في القانون - توجد قائمة بأسباب دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظفين بمبالغ مختلفة وفي حالات معينة لإنهاء عقد العمل الواردة في الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين أحد الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل بموجب البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - في هذه الحالة، لا ينص القانون على دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.

ولكن بالإضافة إلى الحالات التي ينص عليها القانون، قد يحدد عقد العمل حالات إضافية لدفع مكافأة نهاية الخدمة ومبالغها المتزايدة. ويرد الحكم الخاص بذلك في الجزء 4 من الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الواقع، نص عقد العمل والاتفاقيات الإضافية الملحقة به على دفع التعويض عند إنهاء عقد العمل مع الموظف (بالإضافة إلى الأسباب التي ينص عليها القانون). هنا أشارت المحكمة العليا، مثل محكمة الاستئناف، إلى شرط أساسي واحد الوارد في المستندات المدرجة: لم يكن الدفع متوقعًا إلا في حالة حدوث الفصل بقرار من صاحب العمل، وإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ليس كذلك.

لذلك، وجدت المحكمة العليا أن اتفاق إنهاء عقد العمل، الذي ينص على دفع تعويض عند فصل الموظف باتفاق الطرفين، يتعارض مع كل من عقد العمل الذي أبرمه الطرفان سابقًا والجزء 1 من الفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الذي بموجبه يجب تنفيذ التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل وفقًا لتشريعات العمل).

ولكن إذا تم وضع شرط التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين في وثيقة منفصلة ولم يستند إلى اتفاقية التعويض من عقد العمل، فسيتعين على صاحب العمل الوفاء به.

الموقف الصحيح من المحاكم

في رأي المحكمة العليا للاتحاد الروسي، فإن إشارة هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية إلى أن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو عمل يتضمن قواعد قانون العمل لا يمكن الدفاع عنه أيضًا. ترد قائمة الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل في الفن. 5 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من بينها، لم يتم تسمية عقد العمل واتفاقية إنهاء عقد العمل، لأنها لا تحتوي على قواعد قانون العمل، ولكنها اتفاقيات بين الموظف وصاحب العمل تحدد شروط العمل أو شروط إنهاء علاقة العمل موظف معين. ولهذا السبب، اعترفت المحكمة العليا بأن تصرفات صاحب العمل، الذي وعد الموظف بتعويضه عند الفصل باتفاق الطرفين، لكنه لم يدفع الأموال الموعودة، لا تتعارض مع القانون.

الفصل باتفاق الطرفين، أي وفقًا للفقرة 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الإجراء بسيط للغاية. ومع ذلك، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن الاتفاقية يجب أن تكون ثنائية. إذا قدم الموظف دليلاً للمحكمة على أن هذه الاتفاقية تم توقيعها ضد إرادته، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني. يجب ألا ينسى الموظف أن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين غالبًا ما يتم من قبل صاحب العمل حتى لا يدفع تعويضًا للمفصول (على سبيل المثال، بشرط الفصل بمبادرة من صاحب العمل).

في إعداد هذا الجزء من المقال، تم استخدام مواد من خطاب الشريك الإداري لشركة المحاماة BLS E. Kozhemyakina في منتدى "شؤون الموظفين - 2016".

القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 244-FZ "بشأن تنظيم الدولة للأنشطة المتعلقة بتنظيم وإدارة المقامرة وبشأن تعديلات بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي."

1. كيف يختلف الفصل باتفاق الطرفين عن الفصل لأسباب أخرى؟

2. كيفية إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل مع الموظف بالاتفاق.

3. بأي ترتيب يتم احتساب الضرائب والاشتراكات على التعويضات المدفوعة عند الفصل بموجب اتفاقية.

يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من الموظف نفسه وبمبادرة من صاحب العمل، وكذلك بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين. بالإضافة إلى هذه الأسباب، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا على الفصل من العمل "بالموافقة المتبادلة"، أي باتفاق الطرفين. ومع ذلك، فإن الحالة التي يكون فيها كل من الموظف وصاحب العمل مهتمين في نفس الوقت بإنهاء علاقة العمل نادرة للغاية في الممارسة العملية. كقاعدة عامة، لا يزال البادئ طرفا واحدا، وفي أغلب الأحيان، صاحب العمل. فلماذا يفضل أصحاب العمل "التفاوض" مع الموظفين بدلا من الفصل، على سبيل المثال، لتقليل الأعداد أو الموظفين؟ ستجد الإجابة على هذا السؤال في هذا المقال. بالإضافة إلى ذلك، سنكتشف ما هي ميزات التسجيل وإجراء إجراءات الفصل باتفاق الطرفين، وكيف يمكن أن تكون مفيدة لصاحب العمل والموظف.

المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصصة للفصل باتفاق الطرفين، والمحتوى الحرفي لهذه المادة بأكملها هو كما يلي:

يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل

لا يحتوي قانون العمل على أي توضيحات أخرى فيما يتعلق بإجراءات تنفيذ وإضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف باتفاق الطرفين. لذلك، عند إنهاء علاقة عمل مع موظف على هذا الأساس، ينبغي الاسترشاد بالممارسات المعمول بها، وخاصة الممارسة القضائية، بالإضافة إلى التوضيحات المقدمة من الإدارات الفردية، مثل وزارة العمل الروسية.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين

بادئ ذي بدء، دعونا نحدد كيف يختلف الفصل باتفاق الطرفين بشكل أساسي عن الفصل لأسباب أخرى. تشرح هذه الميزات سبب تفضيل أصحاب العمل والموظفين في مواقف معينة للانفصال عن طريق إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقية.

• بساطة التصميم.

كل ما يتطلبه تنفيذ الفصل بالاتفاق هو إرادة الموظف وصاحب العمل موثقة. علاوة على ذلك، يمكن أن يستغرق الإجراء بأكمله يوما واحدا فقط - إذا كان يوم صياغة الاتفاقية هو يوم الفصل. لا يُطلب من صاحب العمل أو الموظف إخطار بعضهما البعض مسبقًا بنيتهما في إنهاء عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك، لا يحتاج صاحب العمل إلى إخطار خدمة التوظيف ونقابة العمال. وبالتالي، من الواضح أن صاحب العمل "جزء" مع الموظف بالاتفاق أسهل بكثير من الاتفاق على سبيل المثال.

• إمكانية الاتفاق على شروط الفصل.

وفقًا لمعنى عبارة "الفصل باتفاق الطرفين" فإن إنهاء عقد العمل في هذه الحالة يكون ممكنًا إذا اتفق الموظف وصاحب العمل على الشروط التي طرحها كل منهما، أي أنهما توصلا إلى اتفاق . ومع ذلك، يمكن أن تكون الظروف مختلفة جدا. على سبيل المثال، قد تنص الاتفاقية على دفع تعويض نقدي للموظف (مكافأة نهاية الخدمة) ومبلغها، وكذلك مدة العمل، وإجراءات نقل الحالات، وما إلى ذلك. تجدر الإشارة إلى أن دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل بموجب اتفاقية ليس شرطًا إلزاميًا، ولم يحدد القانون الحد الأدنى والحد الأقصى لمبلغها. كما أن فترة العمل قد لا تكون موجودة على الإطلاق (الفصل في يوم توقيع الاتفاقية)، أو على العكس من ذلك، قد تكون طويلة جدًا (أكثر من أسبوعين). من الواضح كيف تؤثر شروط الفصل بالاتفاق على مصالح الموظف وصاحب العمل: بالنسبة للموظف، الميزة هي الفرصة للحصول على تعويض نقدي، ولصاحب العمل، الفرصة لتحديد فترة العمل المطلوبة والتحويل العمل لموظف جديد.

• التغيير والإلغاء لا يتم إلا بالتراضي.

بمجرد توقيع الموظف وصاحب العمل على اتفاقية تحدد تاريخًا وشروطًا محددة للفصل، لا يمكن تعديلها أو التنازل عنها إلا بالاتفاق المتبادل. أي أن الموظف الذي تم توقيع اتفاقية إنهاء عقد العمل معه لا يمكنه "تغيير رأيه" من جانب واحد بشأن الاستقالة أو طرح شروط جديدة للفصل (كتاب وزارة العمل بتاريخ 10 أبريل 2014 رقم 14-2 /OOG-1347). وهذه إحدى المزايا الرئيسية للفصل باتفاق الطرفين بالنسبة لصاحب العمل مقارنة، على سبيل المثال، بفصل الموظف بناءً على طلبه، حيث يحق للموظف سحب خطاب استقالته.

! ملحوظة:إذا أرسل الموظف إشعارًا كتابيًا برغبته في إنهاء أو تغيير اتفاقية الفصل الموقعة مسبقًا، فيجب على صاحب العمل أيضًا الرد كتابيًا، بحجة موقفه (لمقابلة الموظف في منتصف الطريق أو ترك الاتفاقية دون تغيير).

• عدم وجود فئات “استثنائية” من الموظفين غير الخاضعين للفصل بموجب الاتفاقية.

لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي قيود فيما يتعلق بالموظفين الذين يمكن فصلهم باتفاق الطرفين. لذلك، لا يمكن اعتبار وجود الموظف في إجازة أو إجازة مرضية عائقًا أمام إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس، على عكس، على سبيل المثال، الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل) شفرة). وبموجب الاتفاقية، يمكن فصل الموظفين الذين أبرموا عقود عمل محددة المدة ومفتوحة المدة، وكذلك الموظفين خلال فترة الاختبار.

أيضًا، من الناحية الرسمية، لا يحظر التشريع فصل الموظفة الحامل باتفاق الطرفين: مثل هذا الحظر صالح فقط في حالة الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل) قانون العمل). ومع ذلك، عند إنهاء العقد مع امرأة حامل، يجب على صاحب العمل أن يكون حذرا بشكل خاص: أولا، يجب أن تأتي الموافقة على إنهاء العقد حقا من الموظفة نفسها، وثانيا، إذا لم تكن الموظفة على علم بحملها وقت التوقيع اتفاقية الفصل، ولكن تم اكتشافها لاحقًا وأعربت عن رغبتها في إلغاء الاتفاقية، يجوز للمحكمة أن تعترف بمطالبتها باعتبارها قانونية (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 5 سبتمبر 2014 رقم 37-KG14-4).

• لا يوجد مبرر خاص مطلوب للفصل.

على عكس، على سبيل المثال، الفصل بسبب المخالفات التأديبية، التي يجب أن يكون لدى صاحب العمل أدلة كافية على ارتكابها من قبل الموظف، فإن الفصل بالاتفاق يعتمد فقط على إرادة الأطراف ولا يتطلب أي دليل أو تأكيد (الدليل الرئيسي هي الاتفاقية نفسها الموقعة من قبل الأطراف). وبالتالي، إذا كان الموظف "مخطئا"، فإن الفصل بالاتفاق يمكن أن يكون مفيدا لكلا الطرفين: سيتجنب الموظف إدخالا غير سارة في كتاب العمل، ولن يضطر صاحب العمل إلى تأكيد شرعية الفصل بشكل إضافي.

هذه هي السمات المميزة الرئيسية للفصل باتفاق الطرفين، وهو ما يفسر جاذبيته لكلا طرفي علاقة العمل. يحب أصحاب العمل بشكل خاص الفصل على هذا الأساس: هذه هي الطريقة الأسرع والأكثر ضمانًا للتخلي عن الموظفين غير المرغوب فيهم يلغي عمليا إمكانية قيام العمال بالطعن في شرعيته وإعادتهم إلى العمل– بعد كل شيء، وافقوا شخصيا على إنهاء عقد العمل. بالطبع، نحن نتحدث عن موافقة الموظف الطوعية على الفصل، وليس عن المواقف التي تم فيها الحصول على هذه الموافقة تحت الضغط أو عن طريق الاحتيال (والتي، ومع ذلك، سيتعين على الموظف إثباتها في المحكمة).

إجراءات تسجيل الفصل باتفاق الطرفين

1. صياغة اتفاقية لإنهاء عقد العمل.

مثل هذا الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل هو أساس الفصل، لذلك يجب توثيقه. ومع ذلك، فإن شكل اتفاقية الفصل غير منظم، أي أن الأطراف لها الحق في إعدادها بأي شكل من الأشكال. الشيء الرئيسي هو أن هذه الوثيقة يجب أن تحتوي على:

• أسباب الفصل (اتفاق الطرفين) ؛
• تاريخ الفصل (آخر يوم عمل)؛
• تعبير كتابي عن إرادة الطرفين لإنهاء عقد العمل (التوقيع).

يمكن إبرام اتفاقية إنهاء عقد العمل:

• في شكل طلب موظف بقرار كتابي من صاحب العمل. هذا الخيار هو الأبسط، لكنه مناسب في الحالات التي يتم فيها الاتفاق على تاريخ الفصل فقط (المذكور في الطلب)؛
• في شكل وثيقة منفصلة - اتفاق على إنهاء عقد العمل. يتم تحرير هذه الاتفاقية من نسختين، واحدة لكل من الموظف وصاحب العمل. بالإضافة إلى المكونات الإلزامية، قد تحتوي على شروط إضافية متفق عليها بين الطرفين: مبلغ التعويض النقدي (مكافأة نهاية الخدمة)، وإجراءات نقل الحالات، ومنح الإجازة مع الفصل اللاحق، وما إلى ذلك.

1. إصدار أمر بالفصل

يتم إعداد أمر فصل الموظف باتفاق الطرفين، وكذلك الفصل لأسباب أخرى، وفقًا للنموذج الموحد T-8 أو T-8a (الذي تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1) أو وفقا ل. وفي هذه الحالة ينص الأمر على ما يلي:

• في السطر "أسباب إنهاء (إنهاء) عقد العمل (الفصل)" - "اتفاق الطرفين، البند 1، الجزء 1، الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي"؛
• في السطر "القاعدة (المستند والرقم والتاريخ)" - "اتفاقية إنهاء عقد العمل رقم ... بتاريخ ...".

1. ملء كتاب العمل

عندما يتم فصل الموظف باتفاق الطرفين، يتم إدخال الإدخال التالي في دفتر عمله: "يتم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. "

يتم اعتماد سجل الفصل من قبل الموظف المسؤول عن الحفاظ على دفاتر العمل، وختم صاحب العمل، وكذلك توقيع الموظف المفصول (البند 35 من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "في العمل" الكتب"). يتم إصدار دفتر العمل للموظف في يوم الفصل (الجزء 4 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويتم تأكيد حقيقة استلامه من خلال توقيع الموظف على البطاقة الشخصية ودفتر السجل الخاص به كتب العمل وإدراجها.

المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين

في يوم فصل الموظف، أي في آخر يوم عمل، يجب على صاحب العمل أن يدفع له بالكامل (المادة 84.1، 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم دفع المبالغ التالية:

• الأجر عن ساعات العمل (حتى يوم الفصل) ؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• مكافأة نهاية الخدمة (إذا تم دفعها باتفاق الطرفين).

! ملحوظة:يجب أن يتم الدفع النهائي للموظف في يوم إنهاء عقد العمل. لا يحق لصاحب العمل تحديد فترة سداد لاحقة (بعد الفصل)، حتى لو لم يعترض الموظف نفسه وكانت هذه الفترة منصوص عليها في اتفاقية إنهاء عقد العمل (المادة 140 من قانون العمل) الاتحاد الروسي).

لا يختلف حساب ودفع الأجور عن أيام العمل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة (استقطاع الإجازة المستخدمة مقدمًا) عند الفصل باتفاق الطرفين عن المدفوعات المماثلة عند الفصل لأسباب أخرى. لذلك، سنتناول المزيد من التفاصيل حول الدفعة "المحددة" - التعويض النقدي في شكل مكافأة نهاية الخدمة.

كما ذكرنا سابقًا، فإن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ليس له أي قيود قانونية ولا يتم تحديده إلا باتفاق الطرفين. في الممارسة العملية في أغلب الأحيان يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة للموظف:

• على شكل مبلغ ثابت
• على أساس الراتب الرسمي (على سبيل المثال، ضعف الراتب الرسمي المحدد في عقد العمل)؛
• على أساس متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لفترة معينة بعد الفصل (على سبيل المثال، مقدار متوسط ​​الدخل لمدة شهرين بعد الفصل).

! ملحوظة:إذا تم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة على أساس متوسط ​​​​الدخل، فسيتم تحديد مبلغه وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور". وفي الوقت نفسه، يختلف إجراء حساب متوسط ​​الدخل اليومي لدفع مكافأة نهاية الخدمة عن الإجراء المستخدم لحساب أجر الإجازة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة. يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي لمكافأة نهاية الخدمة عن طريق قسمة مبلغ المدفوعات المضمنة في الحساب لآخر 12 شهرًا تقويميًا قبل يوم الفصل من العمل على الرقم قضى فعلالهذه الفترة من الأيام (الفقرة 5 الفقرة 9 من القرار رقم 922). وبالتالي، فإن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة يعتمد على عدد أيام العمل في الفترة التي يتم دفعها عنها.

الضرائب والمساهمات من تعويضات نهاية الخدمة باتفاق الطرفين

• ضريبة الدخل الشخصي على مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين

وفقا للفقرة 3 من الفن. 217 قانون الضرائب للاتحاد الروسي، لا تخضع لضريبة الدخل الشخصيالمدفوعات التالية المتعلقة بفصل الموظفين:

• دفع تعويضات نهاية الخدمة,
• متوسط ​​​​الدخل الشهري لفترة العمل ،
• تعويض المدير ونواب المديرين وكبير المحاسبين في المنظمة ،

بشرط ألا يتجاوز إجمالي هذه المدفوعات ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري(ست مرات - لموظفي المنظمات الموجودة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة). تخضع المبالغ التي تتجاوز ثلاثة (ستة أضعاف) متوسط ​​الدخل الشهري لضريبة الدخل الشخصي وفقًا للإجراء العام (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 3 أغسطس 2015 رقم 03-04-06/44623).

! ملحوظة:وفقًا لتوضيحات وزارة المالية في الاتحاد الروسي، لغرض تطبيق البند 3 من المادة. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، يجب مراعاة ما يلي:

• إذا تم دفع مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين له على أجزاء، فمن أجل تحديد مبلغ المنفعة التي لا تخضع لضريبة الدخل الشخصي، فمن الضروري جمع جميع مدفوعات الاستحقاقات، حتى لو تم إجراؤها في فترات ضريبية مختلفة (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 21 أغسطس 2015 رقم 03-04-05/48347).

• تحديد ثلاثة (ستة أضعاف) متوسط ​​الدخل الشهرييجب أن تسترشد بالفن. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وإجراءات حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور (متوسط ​​\u200b\u200bالأجور)، التي تم تحديدها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراء حساب متوسط ​​الأجور " (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 30 يونيو 2014 رقم 03-04-06/31391) . يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي بالترتيب التالي:

* فترة الفاتورة – تساوي 12 شهرًا تقويميًا سابقًا

• مساهمات مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين

قياسا على ضريبة الدخل الشخصي، ومساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية، وصندوق FFOMS وصندوق التأمين الاجتماعي لا تقيدبالنسبة لمبلغ المدفوعات في شكل مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل، بما لا يتجاوز بصفة عامة ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري(ست مرات - لموظفي المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة) (البند الفرعي "ه"، البند 2، الجزء 1، المادة 9 من القانون رقم 212-FZ، البند الفرعي 2، البند 1، المادة 20.2 من القانون رقم 125-FZ). جزء من مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين، والذي يتجاوز ثلاثة أضعاف (ستة أضعاف) متوسط ​​الراتب الشهري، يخضع لاشتراكات التأمين بشكل عام (خطاب وزارة العمل الروسية بتاريخ 24 سبتمبر 2014 رقم 17-3/ب-449).

• المحاسبة الضريبية للتعويض عند الفصل باتفاق الطرفين

أصحاب العمل الذين يستخدمون OSN والنظام الضريبي المبسط، الحق في تضمين النفقاتبالنسبة للأجور، مقدار مكافأة نهاية الخدمة للموظفين الذين تم فصلهم باتفاق الطرفين (البند 6، البند 1، البند 2، المادة 346.16؛ البند 9، المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). الشرط الرئيسي: يجب أن يكون دفع هذه المزايا منصوصًا عليه بموجب اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية، أو اتفاقية إضافية لعقد العمل أو اتفاقية إنهاء عقد العمل. يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة لأغراض الضريبة بكامل قيمتها دون أي قيود.

هل تجد المقالة مفيدة ومثيرة للاهتمام؟ مشاركتها مع الزملاء على الشبكات الاجتماعية!

لا تزال هناك أسئلة - اسألهم في التعليقات على المقال!

القاعدة المعيارية

1. قانون العمل في الاتحاد الروسي
2. قانون الضرائب في الاتحاد الروسي
3. القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ "بشأن مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، وصندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي، والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي"
4. القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية"
5. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "بشأن كتب العمل"
6. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن تفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​الأجور"
7. قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 05 يناير 2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لتسجيل العمالة ودفعها"
8. حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 5 سبتمبر 2014 رقم 37-KG14-4
9. رسائل من وزارة العمل

• بتاريخ 10 أبريل 2014 رقم 14-2/OOG-1347
• بتاريخ 24 سبتمبر 2014 رقم 17-3/ب-449

10. رسائل من وزارة المالية الروسية

• بتاريخ 08/03/2015 رقم 03-04-06/44623
• بتاريخ 21/08/2015 رقم 03-04-05/48347
• بتاريخ 30 يونيو 2014 رقم 03-04-06/31391

تعرف على كيفية قراءة النصوص الرسمية لهذه الوثائق في القسم

يعد الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إجراءً معقدًا. يحتاج صاحب العمل إلى تحذير الموظفين مقدمًا، وعرض وظيفة أخرى عليهم، وتحديد أولئك الذين لديهم حق تفضيلي في البقاء، والإبلاغ عن تسريح العمال إلى خدمة التوظيف، ودفع مكافأة نهاية الخدمة لأولئك الذين تم فصلهم.

وينص تشريع العمل أيضًا على طرق أبسط للانفصال عن الموظفين، ولا سيما الفصل باتفاق الطرفين (البند 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومن المهم الإشارة إلى أن الفصل على هذا الأساس يستبعد أي ضغط أو إكراه لإنهاء علاقة العمل. إذا لم يوافق الموظف على الاستقالة، فلا يمكن استخدام هذه الطريقة لإنهاء عقد العمل.

تنص قاعدة المادة 78 من قانون العمل على أنه يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطرافه. ماذا يتبع من هذا؟ لا تشير تشريعات العمل بشكل مباشر إلى الشروط التي يجب أن يستوفيها صاحب العمل والموظف. سنحاول تحديدها بناءً على محتوى المواد الأخرى من القسم الثالث من قانون العمل.

تدفق المستندات عند الفصل باتفاق الطرفين

من متطلبات الجزء الأول من المادة 67 والمادة 72 من قانون العمل، يترتب على ذلك أن عقد العمل نفسه والاتفاق على تغيير شروطه يتم كتابتهما في نسختين. يتم إعداد اتفاقية الفصل بنفس الطريقة. ولكن قبل إبرامها، يجب أن يتفق الطرفان. دعونا ننظر في جميع مراحل إجراءات الفصل باتفاق الطرفين.

صاحب العمل هو البادئ بالفصل

لنفترض أن البادئ بإنهاء عقد العمل هو صاحب العمل. ويجب عليه التعبير عن نيته في رسالة إلى الموظف (انظر النموذج أدناه). يجب أن تشير الوثيقة إلى أساس الفصل (باتفاق الطرفين) وتاريخه المتوقع.

نموذج رسالة من صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل

الموظف لا يوافق

إذا لم يوافق الموظف على إنهاء عقد العمل بالشروط التي يقترحها صاحب العمل، فيحق له الإبلاغ عن ذلك في خطاب استجابة وعرض شروطه الخاصة (انظر النموذج أدناه).

من أجل تجنب المراسلات المطولة، فمن الأكثر فعالية الجلوس على طاولة المفاوضات ومناقشة جميع الفروق الدقيقة في إنهاء عقد العمل.

نموذج رسالة استجابة الموظف

المفاوضات بين الموظف وصاحب العمل

كقاعدة عامة، إذا كان من الضروري إقالة عدد كبير من الموظفين، فلا يتم إجراء المفاوضات مع كل فرد على حدة، ولكن خلال اجتماع عام للأطراف المعنية. ليس فقط المدير العام، ولكن أيضًا أي موظف مرخص له من قبل الإدارة، على سبيل المثال أخصائي الموارد البشرية، يمكنه إجراء المفاوضات (الاجتماعات). ومن المرغوب فيه أن يتوصل الطرفان خلال المفاوضات إلى التفاهم المتبادل الكامل.

وبناء على نتائج المفاوضات يتم وضع نص اتفاق الإقالة. يرجى ملاحظة: حتى لو جرت المفاوضات في شكل اجتماع، وتم اعتماد شروط إنهاء عقد العمل لجميع المفصولين، يتم إعداد اتفاقية الفصل لكل موظف على حدة. يتم توقيع المستندات من قبل رئيس المنظمة، وليس من قبل الموظف المخول بالتفاوض.

نقوم بإعداد اتفاقية لإنهاء عقد العمل

بعد المفاوضات، والتوصل إلى حل مفيد للطرفين، يجب على الطرفين تسجيله في اتفاقية إنهاء عقد العمل (انظر النموذج أدناه). يجب أن تحدد هذه الوثيقة أساس الفصل (اتفاق الطرفين)، والتوقيت، ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة، إذا كان هناك اتفاق على دفعها. ننصحك بالإضافة إلى ذلك بمناقشة حقيقة أن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة نهائي، ولا يمكن تغييره أو استكماله، وليس لدى الأطراف مطالبات متبادلة ضد بعضهم البعض.

يتم تحرير الاتفاقية من نسختين مثل عقد العمل. في حالة تسريح العمال على نطاق واسع، نوصي بتعيين رقم تسلسلي للاتفاقيات، والذي تتم الإشارة إليه بعد ذلك في نص أمر الفصل في عمود "المستند الأساسي".

أمر الفصل

بعد توقيع الطرفين على اتفاقية إنهاء عقد العمل، سيتعين على أخصائي الموارد البشرية إصدار أمر بإنهاء (إنهاء) عقد العمل (انظر النموذج أدناه). تمت الموافقة على نماذج الطلب الموحدة (رقم T-8 و T-8a) بموجب مرسوم صادر عن لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05 يناير 2004 رقم 1. وستكون صياغة أسباب الفصل على النحو التالي: إنهاء العمل العقد باتفاق الطرفين (البند 1، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي )، والوثيقة الأساسية هي اتفاق على إنهاء عقد العمل.

نموذج اتفاقية لإنهاء عقد العمل

الدخول في كتاب العمل

تحتاج إلى إدخال إدخال في دفتر العمل الخاص بك: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي". بعد تقديم إشعار الفصل، يجب على الموظف التعرف عليه والتوقيع على دفتر العمل. يمكنك أن تطلب منه تدوين ملاحظة "معرفة" ووضع توقيع أسفل توقيع ضابط شؤون الموظفين، أو التوقيع ببساطة. كما يجب على الموظف بعد استلام دفتر العمل التوقيع في دفتر دفاتر العمل ومدخلاتها على النموذج المعتمد في الملحق رقم 3 للقرار رقم 69، وعلى الصفحة الأخيرة من البطاقة الشخصية (النموذج الموحد رقم ت -2 تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1).

إدخال عينة في كتاب العمل

المدفوعات للموظف المفصول والضرائب المفروضة عليه

المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين

الأجر. عند الفصل باتفاق الطرفين، يحق للموظف دفع الأجور المتراكمة حتى آخر يوم عمل.

. هذا الدفع مضمون بموجب تشريعات العمل (الجزء 1 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويتم حسابها بالطريقة المعتادة وفقا لأحكام المادتين 127 و 139 من قانون العمل.

عند الفصل باتفاق الطرفين، يحق للموظف أن يأخذ إجازة مع الفصل اللاحق (الجزء 2 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولنذكرك أن توفير هذه الإجازة ليس التزامًا على صاحب العمل، بل هو حق له. وبناء على ذلك، إذا قمت بتزويد الموظف المفصول بإجازة كاملة، مع الأخذ في الاعتبار جميع الأيام غير المستخدمة سابقا، فلن تضطر إلى دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. سيتم دفع بدل الإجازة بدلاً من ذلك.

يمكن ذكر شرط منح الإجازة مع الفصل اللاحق في اتفاقية إنهاء عقد العمل (انظر النموذج أدناه).

تعويض.بالإضافة إلى الأجور، يجوز للأطراف توفير مكافأة نهاية الخدمة (الجزء 4 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي التعويض. يجب النص على إجراءات حساب هذه الدفعة في الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل أو اللوائح المتعلقة بالأجور أو تسجيلها في اتفاقية إنهاء عقد العمل، إذا لم ينص عليها نظام الأجور.

جزء من اتفاقية إنهاء عقد العمل

فرض الضرائب على المدفوعات للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين

ضريبة الدخل الشخصية.إذا تم إنهاء علاقة العمل قبل نهاية الشهر التقويمي، فسيتم الاعتراف بتاريخ الاستلام الفعلي للدخل في شكل أجر باعتباره آخر يوم عمل تم استحقاق الدخل عنه (البند 2 من المادة 223 من قانون الضرائب) للاتحاد الروسي).

يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي على دخل الموظف المستقيل إلى الميزانية:

في موعد لا يتجاوز يوم استلام الأموال من البنك أو يوم تحويل الأموال إلى حسابه؛

في موعد لا يتجاوز اليوم التالي ليوم الفصل، إذا تم الدفع من العائدات المستلمة في مكتب النقد (البند 6 من المادة 226 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

لاحظ أن مبلغ التعويض يخضع لضريبة الدخل الشخصي بشكل عام مثل الدخل المستلم من مصدر في الاتحاد الروسي (البند الفرعي 10، البند 1، المادة 208 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

ضريبة الدخل. فيما يتعلق بمبالغ الأجور، تطبق أحكام الفقرات 1 و 2 و 3 من المادة 255 من قانون الضرائب. إن المدفوعات المستحقة وفقا لهذه القواعد تقلل بشكل كامل القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمةيتم الاعتراف بها كتكاليف عمالة تقلل من القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل، بناءً على الفقرة 8 من المادة 255 من قانون الضرائب.

مع تعويضالوضع أكثر تعقيدا. إذا لم يتم النص على هذا الدفع في نظام أجور المؤسسة ولم يكن مضمونًا بعقد عمل، فإنه لا يقلل من القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل (البند 21 من المادة 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

إذا تم تحديد مبلغ التعويض بموجب اتفاقية جماعية (عمل) وتم تضمينه في نظام أجور المؤسسة، يتم الاعتراف به كجزء من تكاليف العمالة التي تقلل من الأساس الخاضع للضريبة لضريبة الدخل على أساس الفقرة 25 من المادة 255 من قانون العمل. قانون الضرائب. لكن حجمها يجب أن يتوافق مع معيار التبرير الاقتصادي للتكاليف وفقًا للفقرة 1 من المادة 252 من قانون الضرائب. كيف يمكن إثبات أن تكاليف دفع التعويضات لها ما يبررها اقتصاديا؟ في رأينا، يكفي تقليل مبلغ هذه الدفعة مقارنة بمكافأة نهاية الخدمة التي يضمنها تشريع العمل عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين (الجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

UST، مساهمات المعاشات التقاعدية. تخضع المدفوعات المنصوص عليها في اتفاقيات العمل (الجماعية)، والتي تقلل القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل، للضريبة الاجتماعية الموحدة (البند 1 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ومساهمات المعاشات التقاعدية (البند 2 من المادة 10 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) القانون الاتحادي الصادر في 15 ديسمبر 2001 رقم 167-FZ) .

في حالة أن الدفع لا يقلل من القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل (التعويض خارج نظام الأجور)، فإنه لا يخضع للضريبة الاجتماعية الموحدة (البند 3 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ومساهمات المعاشات التقاعدية. لا يخضع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة للضريبة الموحدة (البند الفرعي 2، البند 1، المادة 238 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي).

مساهمات في الإصابات. لا تخضع مساهمات الإصابات للاستحقاقات لصالح الموظف، والتي تم ذكرها بوضوح في قائمة المدفوعات التي لا يتم فرض اشتراكات التأمين عليها في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي) بتاريخ 7 يوليو 1999 رقم 765).

في الفقرة 1 من هذه الوثيقة، من المدفوعات المذكورة أعلاه، يشار فقط إلى التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة. بالنسبة لمبلغ الأجور (بما في ذلك جميع مكوناته) ومبلغ التعويض (بغض النظر عن المصدر)، ينبغي حساب مساهمات الإصابات (البند 3 من قواعد حساب ومحاسبة وإنفاق الأموال لتنفيذ التدابير الاجتماعية الإلزامية التأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية، تمت الموافقة عليه بقرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 2 مارس 2000 رقم 184).

إلغاء اتفاقية إنهاء عقد العمل

إذا تغيرت نوايا الطرفين: وجد صاحب العمل فرصة للاحتفاظ بالموظف أو وجد الأخير حجة مقنعة لعدم فصله، فلا يمكن إلغاء الاتفاق إلا عند التوصل إلى اتفاق متبادل. وفي هذه الحالة يجب على المبادر بالإلغاء إخطار الطرف الآخر بذلك كتابياً.

نموذج طلب إلغاء الاتفاقية

إذا وافق الطرف الآخر على هذا الاقتراح، فمن الضروري إلغاء كل من اتفاقية إنهاء عقد العمل وأمر الفصل. ويرد أدناه نموذج لأمر الإلغاء، الذي يتم إصداره بأي شكل من الأشكال.

اتفاق العينة

عينة من أجل إلغاء أمر الفصل

لا اتفاق. إذا لم يوافق الطرف الآخر، يبقى الفصل ساري المفعول ولا يمكن الرجوع عنه. جاء ذلك في الفقرة 20 من قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي": "إلغاء قرار لا يمكن الاتفاق على مدة وأسباب الفصل إلا بموافقة متبادلة بين صاحب العمل والموظف.

ولكن قد ينشأ موقف عندما يبدأ الشخص الذي ترك العمل في انتهاك انضباط العمل. لن يحسد صاحب العمل هنا - فلن يكون له الحق في طرد المخالف لأسباب أخرى.

مزايا الفصل باتفاق الطرفين

كما نرى، فإن الفصل باتفاق الطرفين في الظروف الحديثة مفيد لصاحب العمل. دعونا نلخص ما قيل.

يمكن للجميع أخذ زمام المبادرة. يمكن أن يبدأ إنهاء عقد العمل من قبل أي من الطرفين: الموظف وصاحب العمل. إن مثل هذا الإقالة يناسب الطرفين، وهو نوع من التسوية.

سبب.لا يلزم البادئ بإنهاء عقد العمل بشرح السبب أو الإشارة إليه في أي مستندات.

لم يتم تحديد فترة التحذير. عند الفصل باتفاق الطرفين، ليست هناك حاجة للالتزام بفترات الإخطار بالفصل، كما هو مطلوب، على سبيل المثال، عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. يتفق الطرفان أنفسهما على تاريخ آخر يوم عمل. على سبيل المثال، يمكن أن يكون يوم العمل التالي.

ولا يؤخذ رأي النقابة بعين الاعتبار. لا يحتاج صاحب العمل إلى أن يأخذ في الاعتبار رأي المنظمة النقابية، وعند فصل موظف قاصر، لا يلزم موافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم، لأن متطلبات المادة 269 من قانون العمل لا تنطبق إلا على الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

فترة الاختبار ليست عائقا. يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين خلال فترة اختبار الموظف وعند إبرام عقد عمل محدد المدة.

أي شروط. عند الفصل، باتفاق الطرفين، من الممكن تحديد شروط خاصة لإنهاء عقد العمل، والاتفاق على توقيت وحجم وإجراءات دفع التعويضات (مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض) وغيرها من الظروف.

إجراء بسيط. يمكن للأطراف الاتفاق شفهيًا وإعداد وثيقة واحدة. العديد من الموظفين النشطين، دون انتظار الموعد النهائي للتسريح وعدم الرغبة في الحصول على سجل التسريح في دفتر عملهم، يحصلون على تعويض ويبدأون في البحث عن وظيفة جديدة. محضر الفصل باتفاق الطرفين لا يفسد دفتر العمل. مثل هذه الصياغة في كتاب العمل لا تسبب رد فعل سلبي من صاحب العمل المستقبلي، وفي أوقات الأزمات يتصف المرشح على الجانب الإيجابي بأنه قادر على التسوية وعدم الصراع مع صاحب العمل.

المزيد من إعانات البطالة. في حالة الفصل باتفاق الطرفين، وليس بناء على طلبه أو بسبب انتهاك انضباط العمل، يجوز للموظف الحصول على فائدة أكبر. يتم تحديد إعانات البطالة لأولئك الذين يتم فصلهم باتفاق الطرفين كنسبة مئوية من متوسط ​​​​الدخل المحسوب على مدى الأشهر الثلاثة الماضية في آخر مكان عمل (البند 1 من المادة 30 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي"). لاحظ أن الموظفين الذين تم فصلهم بمحض إرادتهم أو بسبب أفعال مذنبة يمكنهم الاعتماد على إعانات البطالة المحسوبة على أنها مضاعفات الحد الأدنى لمبلغها. بالنسبة لعام 2009، الحد الأدنى لمبلغ إعانات البطالة هو 850 روبل، والحد الأقصى هو 4900 روبل. (قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 8 ديسمبر 2008 رقم 915).

الشخص المطرود لن يعود. لا يمكن إلغاء الاتفاقية المتعلقة بالمدة وأسباب الفصل إلا بموافقة متبادلة بين صاحب العمل والموظف. ولن تدعمه المحكمة ولا مفتشية العمل في حالة تقديم شكاوى من موظف سابق.

مقدار مكافأة نهاية الخدمة. عند الفصل باتفاق الطرفين، يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة بالاتفاق المتبادل.

يشعر العديد من الموظفين بالقلق من الصيغة "المرفوضة باتفاق الطرفين"، ويفضلون الصيغة القديمة "التي تم اختبارها عبر الزمن" "المرفوضة بناءً على طلبهم". كيف تختلف هذه الأنواع من تسريح العمال في الواقع؟ ما هي إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين؟

في السنوات الأخيرة، أصبحت عبارة "مرفوضة باتفاق الطرفين" أكثر شيوعا. لكن العديد من العمال يشعرون بالقلق من مثل هذا التسجيل لأنهم لا يفهمون ما وراء هذه الصياغة. مع الفصل الطوعي، كل شيء واضح: أردت الاستقالة والإقلاع عن التدخين. على الأقل، هذه هي الطريقة التي يُنظر بها إلى هذه الصيغة "على المستوى اليومي". ويبدو أن الفصل باتفاق الطرفين غير مفهوم: هل أراد الموظف نفسه المغادرة أم أنهم قرروا فصله؟ هل كانت هذه إقالة محايدة أم كان هناك نوع من الصراع وراءها؟ لذلك، غالبًا ما يرفض الموظفون الطرد باتفاق الطرفين ويحاولون البقاء "بعيدًا عن الأذى"؛)

إن الفصل باتفاق الطرفين، مثل الفصل التقليدي حسب الرغبة، له إيجابياته وسلبياته.

إذا فهمت بوضوح الفرق بين هذين النوعين من الفصل، فسيكون من الواضح أي صيغة في موقفك المحدد ستكون أكثر ربحية بالنسبة لك للاستقالة.

صياغة بسيطة صعبة

من أين جاءت هذه الصياغة؟ لماذا يثير الكثير من الأسئلة؟ بادئ ذي بدء، لأن هذا أساس جديد نسبيا للفصل. لم يظهر إلا في الطبعة الجديدة من قانون العمل، الذي تم اعتماده في عام 2001 ودخل حيز التنفيذ في روسيا منذ يناير 2002 - ما يزيد قليلا عن عشر سنوات. في السابق، لم ينص القانون على إمكانية الفصل باتفاق الطرفين. بالمناسبة، توجد صيغ مماثلة في قوانين العمل الأجنبية - وتستخدم بنشاط كبير في الممارسة العملية.

تجدر الإشارة إلى أن مثل هذه "الهالة الغامضة" حول عبارة "يساعد" مدعومة أيضًا بالتعريف المقتضب للغاية الوارد في قانون العمل - حيث لم يزعج المشرعون أنفسهم بتفسيرات مفصلة. تسمى المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين". والنص تحت هذا العنوان يبدو كالتالي: "يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل". وهذا كل شيء. لا توجد تفسيرات أو تفسيرات.

لذلك، لبعض الوقت ليس فقط الموظفين، ولكن أيضا ضباط الموظفين في حيرة حول هذه الصيغة. أصبح هذا سببًا آخر (وربما الأكثر أهمية) لعدم الثقة في هذا النوع من الفصل. ولكن على مدى عقد من استخدام قانون العمل الجديد، أصبحت العديد من النقاط أكثر وضوحا، والآن يمكننا أن نتحدث بثقة أكبر حول إيجابيات وسلبيات الموظف (وكذلك صاحب العمل) في مثل هذه الصياغة، ومتى يتم ذلك فمن المنطقي استخدامه.

دعونا نتعرف على ما وراء الصيغة القانونية "الفصل/الفصل باتفاق الطرفين". بالفعل من عنوان المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الواضح لنا أنه من أجل إنهاء عقد العمل، مطلوب موافقة الأطراف. طرفا عقد العمل كما هو معروف هما الموظف وصاحب العمل. ولذلك، فمن الضروري أن يتفق كل من الموظف وصاحب العمل على إنهاء علاقة العمل. ويمكنهم التوصل إلى هذا القرار إما بشكل متبادل أو بمبادرة من أحد الطرفين. اتضح أن مبادرة الفصل يمكن أن تأتي من كل من الموظف وصاحب العمل. ولكن من المهم أن يوافق الجانب الآخر في نهاية المطاف على هذا الاقتراح - وإلا فلن يكون هناك "اتفاق بين الطرفين".

اتضح أن مثل هذه الصياغة ممكنة سواء في الحالة التي قرر فيها الموظف ترك الشركة بمحض إرادته (على سبيل المثال، حصل على عرض أكثر واعدة من منظمة أخرى)، وفي الحالة عندما يريد صاحب العمل ذلك تخلص من الموظف، ولكن لا توجد مواد "غير ودية" في قانون العمل لا يمكن أو لا يريد استخدام القانون لفصل الموظف. وهنا أيضًا قد يكون هناك العديد من الأسباب: لم يتمكن الموظف من إقامة علاقات مع الزملاء و/أو الإدارة، وتبين أن مستوى المؤهلات غير كافٍ، والموظف غير راضٍ عن جودة عمل الموظف... يمكن أن يكون هذا ببساطة نتيجة لإعادة التفكير في أهداف العمل، ونتيجة لذلك أصبح بعض المواقف غير ضرورية، أو نتيجة للوضع الاقتصادي الصعب للشركة. وفي الحالة الأخيرة، تكمن وراء الرغبة في التخلص من الموظف رغبة صاحب العمل في تقليل تكاليف دفع الأجور والحفاظ على مكان عمل الموظف. في هذه الحالة، يريد صاحب العمل استخدام صيغة الفصل باتفاق الطرفين لإخفاء التخفيض في عدد الموظفين أو موظفي المنظمة (سنتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل أدناه).

لا يصف قانون العمل كيف سيتوصل الموظف وصاحب العمل إلى اتفاق مشترك، وكيف سيشجعان بعضهما البعض على الموافقة على مثل هذا القرار. هذه، كما يقولون، "مشاكل شخصية" للموظف وصاحب العمل. يمكنهم ببساطة الاتفاق على تاريخ الفصل (سنتحدث أيضًا عن هذا بمزيد من التفصيل بعد قليل)، أو على نوع من "التعويض" والتعويض الذي ستدفعه الشركة للموظف (إذا كان صاحب العمل هو البادئ )، أو على شيء آخر - سيعتمد هذا كليًا على الوضع ورغبات الطرفين. وببساطة، يستطيع الطرفان الموافقة على أي شروط للانفصال لا تتعارض مع القوانين الروسية - مع التنبيه بأن كلا الطرفين يجب أن يوافقا على هذه الشروط.

يمكن القول أنه من خلال النص على إمكانية الفصل باتفاق الطرفين، يمنح قانون العمل الموظف وصاحب العمل أقصى قدر من الاستقلالية، ويرفض التدخل في شؤونهما واتفاقاتهما. ببساطة، فهو يسمح لهم بالتفاوض على إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم "بشروط السوق".

وبناء على نتائج المفاوضات بين الطرفين، يتم إعداد "اتفاقية إنهاء عقد العمل". لا يوجد نموذج خاص لمثل هذه الحالة، لذلك عادةً ما يدخل الطرفان في اتفاقية موحدة. وفي الوقت نفسه، يجوز لها إما ذكر الشروط الإضافية المتفق عليها بين الموظف وصاحب العمل، أو لا. في روسيا، غالبا ما تتخذ الشركات الخيار الأول كأساس. لكن في الشركات الغربية، على العكس من ذلك، يحاولون أن يصفوا بأكبر قدر ممكن من التفاصيل كل ما يتلقاه الموظف والشركة في نهاية المطاف (تعويض الموظف والتزامات الموظف تجاه الشركة). قد تتضمن الاتفاقيات الأجنبية مبالغ محددة من التعويضات، ونماذج محددة من أجهزة الكمبيوتر المحمولة والسيارات الصادرة للموظف في شكل تعويض، ومبالغ سداد تكاليف السكن والمرافق، وما إلى ذلك. ويجب القول أنه من وجهة نظر القانون، من الأفضل بالطبع تقديم قائمة مفصلة ودقيقة للشروط.

كما يتبين من نص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكنك الاستقالة باتفاق الطرفين في أي وقت. للقيام بذلك، تحتاج إلى التوقيع على "اتفاقية إنهاء عقد العمل" (لقد ذكرناها بالفعل أعلاه). في أي وقت - هذا يعني أنه يمكنك الاستقالة أثناء الإجازة (أي إجازة، بما في ذلك أثناء الإجازة الدراسية) وأثناء المرض.

من وجهة نظر القانون، فإن عبارة "الفصل / الفصل باتفاق الطرفين" ليست أسوأ بالنسبة للموظف من عبارة "الفصل بناء على طلبه". كلا السجلين يؤكدان فقط حقيقة أن الموظف ترك الشركة. كما هو الحال في حالة الفصل الطوعي، في اليوم الأخير من العمل، يجب على الموظف أن يحصل على الدفعة النهائية ودفتر العمل. في كتاب العمل، عادة ما يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل باتفاق الطرفين بإحدى طريقتين:

الخيار الأول: "تم الرفض باتفاق الطرفين - الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

الخيار الثاني: "تم الرفض باتفاق الطرفين - المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

كلتا الصيغتين صحيحتان، لأن الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 والمادة 78 من قانون العمل تنظمان الفصل باتفاق الطرفين.

الفصل باتفاق الطرفين أو الفصل بناء على طلب الفرد

لقد لاحظنا بالفعل بعض الاختلافات بين هاتين الصيغتين أعلاه. هنا سوف نركز على بعض الميزات الأكثر أهمية.

عادة، عند الفصل بمحض إرادته، يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف العمل لمدة أسبوعين آخرين (هناك استثناءات - على سبيل المثال، إذا حدث الفصل خلال فترة اختبار الموظف). لنفترض أن أحد المتخصصين قد وجد بالفعل وظيفة جديدة ويحتاج إلى الانتقال بشكل عاجل إلى مكان جديد. يمنحه الفصل باتفاق الطرفين مثل هذه الفرصة: هذه الصياغة لا تنص على الحاجة إلى العمل ؛ يمكن الاتفاق على تاريخ محدد للفصل (نذكرك أنه يمكن إنهاء العقد بموجب هذه المادة في أي وقت) - حتى في يوم توقيع الاتفاقية). وبطبيعة الحال، هذا ممكن إذا تمكنت من الاتفاق على ذلك مع صاحب العمل.

(ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه عند الفصل بمحض إرادته، يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف المستقيل العمل، ولكن يجوز له أيضًا الموافقة على فترة عمل أقصر، أو عدم طلب العمل على الإطلاق.)

الآن تخيل الوضع المعاكس: قرر الموظف الاستقالة ويريد إخطار صاحب العمل مسبقًا حتى يتمكن من حضور المقابلات بحرية أكبر، لكنه لا يرغب في المغادرة حتى يجد وظيفة جديدة. لنفترض أن الموظف متأكد من أنه سيجد بالتأكيد وظيفة جديدة خلال شهر ونصف. ومرة أخرى، فإن الفصل باتفاق الطرفين يمنحه الفرصة للاتفاق على أي تاريخ للفصل - حتى بعد بضعة أشهر. يمكن استخدام ما يلي كحجة لإقناع صاحب العمل: يمنح تاريخ الفصل "المؤجل" الشركة الفرصة للعثور على بديل عالي الجودة للموظف دون تسرع، وسيتمكن الأخصائي المستقيل من إكمال جميع الأمور المهمة ببطء الأمور المتعلقة بالعمل. وكشرط منفصل، من الضروري المناقشة مع صاحب العمل حول قدرة الموظف على حضور المقابلات خلال الفترة المتبقية من عمله.

ميزة أخرى مهمة يجب تذكرها: من خلال تقديم خطاب الاستقالة بمحض إرادته، يحق للموظف "تغيير رأيه" - قبل انتهاء مدة الخدمة. ومن ثم يمكنه ببساطة "سحب" طلبه. ومن غير المرجح بعد ذلك أن تظل علاقته مع صاحب العمل كما هي، ولكن من الناحية القانونية، سيستمر عمله بنفس الطريقة تمامًا كما كان من قبل - حتى يقدم استقالته.

لن يعمل هذا الخيار مع الفصل باتفاق الطرفين. بمجرد توقيع الطرفين على اتفاقية الإنهاء، لم يعد بإمكان الموظف "تغيير رأيه" والبقاء - حتى لو كان تاريخ إنهاء خدمته على بعد بضعة أشهر فقط. الخيار الوحيد هو التفاوض مع صاحب العمل وإقناعه بإعادتك. وهذا يعني أن نجاح هذه الإجراءات سيعتمد على "حسن نية" صاحب العمل - من وجهة نظر القانون، فهو غير ملزم بإعادتك - لأنه كان اتفاقًا متساويًا بين الطرفين.

الفصل باتفاق الطرفين أو الفصل بسبب التخفيض

في كثير من الأحيان، يعرض صاحب العمل على الموظفين، بدلاً من الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين أو تخفيض عدد الموظفين، الاستقالة باتفاق الطرفين. من وجهة نظر قانونية، هناك أسباب مختلفة تماما لهذه الصياغة، وسيكون إجراء إنهاء علاقة العمل مختلفا أيضا.

ولكن ماذا يعني هذا بالنسبة للموظف؟ وأي خيار يجب أن أختار؟ للإجابة على هذا السؤال، عليك مقارنة ما يحصل عليه في حالة واحدة وما يحصل عليه في الحالة الأخرى.

عند تسريح العمال (يتم تنظيم التسريح بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يحتاج صاحب العمل إلى إكمال إجراء معقد إلى حد ما: إخطار الموظف قبل شهرين على الأقل بشأن التسريح القادم، وتحليل بيانات جميع العمال المسرحين، تحديد أولئك الذين لا يمكن تسريحهم بموجب القانون، وكذلك أولئك الذين لديهم ميزة في حالة التسريح؛ في حالة الفصل، دفع الموظف المسرح بالكامل الأجر عن فترة العمل، والتعويض لأيام الإجازة غير المستخدمة، وكذلك مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل. بعد الفصل، في غضون ثلاثة أشهر، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع تعويض مالي للموظف إذا كان الموظف مسجلاً لدى سلطات التوظيف ولم يتمكن من العثور على وظيفة جديدة خلال هذا الوقت.

وبالتالي، فإن تخفيض عدد الموظفين هو إجراء يأتي دائمًا من صاحب العمل، وهو مجبر على تحمل المسؤولية الكاملة عن تنفيذه. لماذا من المفيد لصاحب العمل استبدال تسريح العمال بالفصل باتفاق الطرفين؟

بادئ ذي بدء، نظرًا لإجراءات الفصل الأكثر بساطة - بدلاً من إجراء متعدد الخطوات، هناك خطوتان أساسيتان:

- المفاوضات مع الموظف، والتي يتفق خلالها الطرفان على شروط "الفصل" (يتم تسجيلها في "اتفاقية إنهاء عقد العمل")؛

- استيفاء هذه الشروط من قبل الطرفين.

وهذا يعني أن الفصل باتفاق الطرفين هو شكل "أسهل" لإنهاء علاقة العمل. بالإضافة إلى ذلك، فإن احتمال التقاضي في هذه الحالة هو الحد الأدنى (على عكس الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين). من المستحيل عمليا أن يطعن الموظف في الفصل في المحكمة باتفاق الطرفين - لأنه كان مشاركا كاملا في هذه الاتفاقية وكان ينبغي أن يفهم بوضوح ما وافق عليه.

لكن لا تزال هناك مسألة التعويض المالي، ولعلها الأهم بالنسبة للموظف. هذا هو المكان الذي يبدأ فيه "السوق" الكامل: إذا كان الموظف يمثل بشكل صحيح حقوقه عند الفصل بسبب التخفيض، فيمكنه بسهولة حساب مستوى التعويض (من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى) الذي يمكنه الحصول عليه من صاحب العمل في هذه الحالة. من الواضح أنه ليس من المنطقي بالنسبة له أن يرفض مدفوعات نهاية الخدمة والمدفوعات الأخرى من أجل بعض المزايا المؤقتة. ولذلك فهو لن يقبل الإقالة باتفاق الطرفين «هكذا». وبدون موافقته الصريحة وتوقيعه، لن تتم هذه الاتفاقية ببساطة.

لذلك، إذا أراد صاحب العمل تبسيط حياته، وبدلاً من تسريح العمال، قام بفصل الموظفين باتفاق الطرفين، فسيتعين عليه إقناع الموظف بـ "الحجج المالية". لا توجد قواعد واضحة في القانون في هذا الشأن، كل هذا يتوقف على المبالغ والشروط التي يمكن أن يتفق عليها الموظف وصاحب العمل. أي أنه لا يوجد التزام قانوني بتقديم "تعويض" للموظف عند الفصل بموافقة صاحب العمل. عادة ما يقوم صاحب العمل بذلك من أجل المنفعة الاقتصادية - ولهذا السبب نتحدث عن مفاوضات سوقية كاملة بين الموظف وصاحب العمل.

متى يجب أن يوافق الموظف على مثل هذا العرض - الاستقالة باتفاق الطرفين بدلاً من الفصل بسبب التسريح من العمل؟ فقط إذا كانت الشركة تقدم شروطًا أكثر جاذبية حقًا مقارنة بمبالغ تعويضات الاستغناء عن العمالة الرسمية (كما لاحظنا بالفعل، يجب أن تصل هذه الشروط إلى ما لا يقل عن ثلاثة متوسطات لأرباح الموظفين، وبحد أقصى خمسة متوسطات من هذا القبيل). لذلك، إذا عرضت عليك الشركة الاستقالة باتفاق الطرفين بدلا من الفصل بسبب التخفيض، وفي الوقت نفسه تقدم نفس متوسط ​​\u200b\u200bالأرباح الثلاثة، فلا فائدة من إبرام مثل هذا الاتفاق. تتمثل إحدى ممارسات السوق الشائعة (سوق العمل في موسكو) في تقديم تعويض للموظف في هذه الحالة يبلغ حوالي 1.3 - 1.5 مرة أكثر مما سيحصل عليه في حالة الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

إذا عُرض عليك، كبديل للتكرار، تعويض مالي جذاب حقًا، فمن المنطقي أن تفكر في مثل هذا العرض. خاصة إذا كانت الاتفاقية تحتوي أيضًا على بنود إضافية (على سبيل المثال، يتعهد صاحب العمل بتقديم توصيات جيدة للموظف، وما إلى ذلك).

يوصى بشدة بعدم الاعتماد فقط على الوعود الشفهية وتسجيلها بالتفصيل ""اتفاقية إنهاء عقد العمل""جميع الشروط التي اتفقت عليها في النهاية مع صاحب العمل. هذا مهم حقًا - خاصة بالنظر إلى أنه بعد توقيع الطرفين على الاتفاقية، لن يتمكن الموظف من إنهائها من جانب واحد أو رفضها - ما لم يوافق صاحب العمل على اقتراحه، وهو أمر مشكوك فيه تمامًا في مثل هذه الحالة. تتمتع الاتفاقية بالقوة القانونية الكاملة منذ لحظة التوقيع عليها. وفي هذه الحالة، كقاعدة عامة، لا يمكن الطعن في اتفاق الطرفين في المحكمة. الممارسة القضائية في هذا الشأن مستقرة تمامًا: يُطلق على اتفاق الطرفين ذلك لأنه تم تحديده وتوقيعه معًا، ونادرًا ما يكون عرضة للإلغاء.

هناك حجة مهمة أخرى تجعل الفصل باتفاق الطرفين أكثر جاذبية للموظف مقارنة بتسريح العمال (إذا كان مبلغ المدفوعات للموظف جذابًا بدرجة كافية بالطبع). ترتبط هذه اللحظة بمزيد من الآفاق المالية والمهنية. إذا أراد الموظف الحصول على التعويض المالي "الحد الأقصى" في حالة التسريح من العمل، فعليه التسجيل لدى سلطات التوظيف، ومن ثم عدم الحصول على وظيفة في أي مكان لمدة شهرين على الأقل (رسميًا على الأقل)، وإلا فسيتم الدفع من الفوائد سوف تتوقف. وفي حالة الفصل باتفاق الطرفين، يحصل الموظف على جميع التعويضات المحددة في الاتفاقية (عادة عدة متوسطات للدخل)، بغض النظر عما إذا كان قد حصل على وظيفة جديدة أم لا، ومدى سرعة حدوث ذلك. لذلك، يمكنك الحصول على وظيفة جديدة مباشرة بعد الفصل - لن ينخفض ​​\u200b\u200bدخلك المالي فحسب، بل سيكون أعلى بكثير لبعض الوقت.

هناك أيضًا حالات لا ينبغي بأي حال من الأحوال الموافقة على الفصل باتفاق الطرفين بدلاً من الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. بادئ ذي بدء، إذا كان صاحب العمل، الذي يقترح مثل هذه الصياغة للفصل، لا يقدم لك أي تعويض مالي، ويطلب منك "الوصول إلى منصب" الشركة، أو يقدم تعويضًا أقل مما ستحصل عليه في حالة تسريح العمال - على سبيل المثال، نحن نتحدث عن تعويض إجمالي أقل من ثلاثة متوسطات للدخل الشهري للموظف. في هذه الحالة، لا يريد صاحب العمل فقط أن يجعل حياته أسهل، ولكنه يحاول في الواقع تحويل العبء المالي للتخفيض على أكتاف الموظفين. لذلك، من المنطقي دراسة حقوقك وعدم الاستسلام للاستفزازات؛)

إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين

لذلك، دعونا نلخص. في أي الحالات يكون من الأفضل أن يستقيل الموظف باتفاق الطرفين؟

— إذا كان من المهم اختيار وقت مناسب للفصل (على سبيل المثال، تحتاج إلى الإقلاع عن التدخين على الفور أو، على العكس من ذلك، في شهر أو شهرين، وما إلى ذلك)؛

- إذا كان من الممكن الحصول على تعويض أكثر جاذبية من صاحب العمل مما قد تحصل عليه في حالة أشكال الفصل الأخرى (على سبيل المثال، الشركة مستعدة لدفع تعويض أعلى مما سيحصل عليه الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين)؛

- إذا كان الموظف يعتزم التسجيل في خدمة التوظيف بعد الفصل، في هذه الحالة سيتم دفع تعويض أكبر ولفترة أطول مما لو تم فصله بناء على طلبه دون سبب وجيه.

الآن ندرج عيوب الفصل باتفاق الطرفين (للموظف):

— المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تسمح لك بفصل الموظف حتى عندما يكون في إجازة أو إجازة مرضية. عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل (مع استثناءات نادرة)، لا يكون لدى صاحب العمل هذا الخيار. ومع ذلك، لا يمكن اعتبار هذه اللحظة عيبا تماما، لأن الموظف غير ملزم بالموافقة على مثل هذه المبادرة من قبل صاحب العمل - لأننا نتحدث عن اتفاق بين الطرفين. إذا حصل الموظف على تعويض كاف من وجهة نظره مقابل موافقته، فقد يكون هذا الفصل مفيدًا له.

- الفصل باتفاق الأطراف لا ينص على أي سيطرة من جانب المنظمات النقابية. صاحب العمل غير ملزم بتنسيق قراره مع أي شخص، حتى لو كنا نتحدث عن العمال الصغار. لذلك، يجب أن يكون مثل هذا القرار من جانب الموظف متوازنا ومسؤولا قدر الإمكان: يجب أن يعتني بمصالحه الخاصة.

— الفصل باتفاق الطرفين لا يوفر في حد ذاته أي تعويض أو ضمانات للموظف (ما لم ينص على ذلك صراحة في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية). أي أن جميع تعويضات الموظف لا يتم تنظيمها إلا من خلال اتفاقه مع صاحب العمل - ليست هناك حاجة للاعتماد على المدفوعات "التلقائية". كل هذا يتوقف على نتائج المفاوضات بين الموظف وصاحب العمل.

- لن يتمكن الموظف من سحب موافقته من جانب واحد و "إلغاء" فصله - تدخل الاتفاقية بين الموظف وصاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل حيز التنفيذ فور توقيع الطرفين عليها.

— لن يتمكن الموظف من الطعن في هذا الفصل أمام المحكمة (في الغالبية العظمى من الحالات). النقطتان الأخيرتان تعنيان مرة أخرى أنه يجب على الموظف اتخاذ قرار بشأن الفصل بعناية، مع الموازنة بين جميع الإيجابيات والسلبيات. ومع ذلك، يجب على الشخص البالغ أن يتخذ قرارًا مسؤولاً بشأن الفصل، بغض النظر عن شكله القانوني؛)

مرحبًا! اليوم سنتحدث عن الفصل باتفاق الطرفين. غالبًا ما تنشأ مواقف لا يستطيع فيها الموظف بشكل واضح التعامل مع مسؤوليات وظيفته. سيكون المدير سعيدا بطرده دون بدء صراع مفتوح، لكنه لا يعرف كيفية القيام بذلك بشكل صحيح. سيتم مناقشة هذا بمزيد من التفصيل.

جوهر مفهوم "الفصل بالاتفاق"

فصل الموظف باتفاق الطرفين -خيار الفصل ديمقراطي للغاية، والذي لا يسبب أيضا الكثير من المشاعر السلبية لدى الموظف، لأن المبادرة هنا يمكن أن تنتمي إلى كل من المدير والموظف نفسه.

في الوقت الحاضر، يتم العثور على هذه الصيغة في كثير من الأحيان، ولكن ليس كل الموظفين يفهمون معناها، لذلك يفضلون الآن التفسير المثبت لـ "الطرد من إرادتهم الحرة".

التوضيحات في قانون العمل

بشكل عام، لا يتناول قانون العمل هذا الموضوع أو يشرحه على وجه التحديد. تستغرق المقالة التوضيحية بأكملها سطرين فقط.

في الواقع، هذا يعني فقط أن شروط هذا الفصل تخضع لتقدير كلا الطرفين.

الأسباب

الأسباب التالية ذات صلة بالموظف:

• لتجنب الفصل بسبب الانتهاكات (بموجب المادة)؛
• الضغط الذي قد يمارسه المدير؛
• - استلام جميع المدفوعات المنصوص عليها في عقد العمل.

يمكن أن يكون هذا مفيدًا لصاحب العمل في الحالات التالية:

• التخلص من وجود موظف غير ضروري (حتى مع دفع مبلغ من المال)؛
• إذا كنت غير راغب في الالتزام بعملية التخفيض بأكملها؛
• طرد موظف من الفئة التفضيلية.

الفقرة الأخيرة هي انتهاك مباشر للقانون وإذا ذهب الموظف إلى المحكمة، فمن المرجح أن يتم إعادته إلى العمل.

عادة، يبدأ هذا الفصل من قبل المدير. لكن القانون لا يمنع الموظف من إبرام اتفاق.

قائمة الشروط لإبرام الاتفاقية

النقطة الأكثر أهمية في القائمة بأكملها هي أمر طوعي.ويجب ألا يجبر الطرفان بعضهما البعض على الدخول في اتفاق.

الشرط الثاني المهم هو لا يحق لصاحب العمل منع الموظف من الفصل.يمكنه العمل لمدة أسبوعين فقط.

إذا ارتكب الموظف جريمة، أو كان هناك تخفيض في عدد موظفي الشركة أو المؤسسة، فلا يجوز للموظف منع المدير من فصله.

إليكم مقطع فيديو مفصل حول كيفية طرد الموظف باتفاق الطرفين.

مراحل إجراء الفصل

يبدأ الإجراء برمته في البداية بتعبير المدير أو الموظف عن رغبته في إنهاء الإجراء الحالي.

النموذج: نموذج مكتوب بسيط.

1. خطاب استقالة الموظف مطلوب باتفاق الطرفين. يعرب صاحب العمل كتابيًا عن موافقته على هذا البيان (التأشيرة "متفق عليها"، "موافقة" مقبولة).
2. يتم إبرام الاتفاقية مباشرة.
3. بمجرد إبرامها، من الصعب جدًا تغيير الاتفاقية. لذلك، يجدر النظر في جميع شروطه مقدما.
4. ويجب أن يشير الاتفاق إلى تاريخ الفصل. في هذا اليوم يصدر المدير أمر الفصل.
5. وفي المرحلة النهائية يتعرف الموظف عليها ويستلم الدفعة النهائية ودفتر العمل المكتمل. في النهاية، يمكن اعتبار الفصل مكتملًا وإنهاء علاقة العمل.

اتفاق العينة

يوجد أدناه نموذج الاتفاقية، ويمكنك أيضًا تنزيله واستخدامه كعينة.

• نموذج من اتفاقية إنهاء عقد العمل

المدفوعات والتعويضات المطلوبة

ولا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض في هذه الحالة. وفي الوقت نفسه، يمكن للطرفين مناقشة هذه النقطة وإدراجها في الاتفاقية.

أما بالنسبة للمدفوعات الأخرى، فكلها متطابقة، كما هو الحال مع الأشكال الأخرى لإنهاء عقد العمل. يجب أن يحصل الموظف على:

• الأجر مقابل وقت العمل؛
• التعويض عن الإجازة في حالة عدم استخدامها.

معلومات مهمة: يجب أن يتم دفع المبلغ للموظف المستقيل في يوم إنهاء عقد العمل. ولا يسمح بشروط الدفع الأخرى، حتى لو لم يعترض الموظف على ذلك.

ما هو القيد الذي سيتم في سجل العمل؟

يتم إثبات الفصل في كتاب العمل مع الإشارة إلى المادة العامة. ويشار أيضا إلى سبب الفصل، ولكن لا يسمح بتسريح العمال.

الأخطاء التي يرتكبها صاحب العمل

في كثير من الأحيان، يرتكب أصحاب العمل أخطاء عند إبرام اتفاقية إنهاء الخدمة مع الموظف. سننظر في تلك الأكثر شيوعًا أدناه.

• محاولة إجبار الموظف. في الواقع، يمكن للمدير نفسه أن يبادر بالفصل؛
• محاولة منفردة لتغيير شروط اتفاقية مبرمة بالفعل. قم بزيادة عدد أيام العمل، وحاول إجبارهم على فعل شيء لا توجد كلمة عنه في الاتفاقية. يعد هذا انتهاكًا للقانون ويعاقب عليه بالغرامة إذا اتصل الموظف بالسلطات التنظيمية؛
• يعتبر العديد من أصحاب العمل أن "الفصل حسب الرغبة" و"باتفاق الطرفين" متطابقان. يجب عليك دائمًا توضيح ما يعنيه الموظف، حتى لا ينتهي بك الأمر إلى موقف غير سار لاحقًا.

نقاط مهمة في الاتفاقية

• الرغبة المباشرة في إنهاء عقد العمل؛
• تاريخ إبرام العقد ورقم العقد؛
• تاريخ إقالة الموظف؛
• ما إذا كانت هناك فوائد أو تعويضات؛
• توقيت المدفوعات وحجمها؛
• الترتيب الذي سيتم بموجبه نقل الحالات إلى موظف آخر.

يمكن صياغة الاتفاقية في نسخة واحدة والاحتفاظ بها من قبل صاحب العمل، ولكن لا يزال يتعين توقيعها في نسختين. وهذا يساعد على تجنب الخلافات غير الضرورية في المستقبل.

فوائد للموظف

كما هو الحال مع أي إجراء، هناك أيضا جوانب إيجابية وسلبية. دعونا نلقي نظرة على ما هو مهم على وجه التحديد للموظف.

• يمكنك اختيار الوقت الأكثر ملاءمة للفصل (على سبيل المثال، بدون ساعات العمل)؛
• يتجاوز مبلغ التعويضات والمدفوعات تلك التي سيتم دفعها لأشكال الفصل الأخرى (تخفيض الموظفين)؛
• إذا كان الموظف يخطط بعد الفصل للتسجيل في مركز التوظيف.

الآن دعونا نلقي نظرة على عيوب هذا الإجراء.

عيوب للموظف

• قد تكون مريضًا (صدرت إجازة مرضية). وبطبيعة الحال، لا أحد ملزم بالموافقة على هذا. إذا كان التعويض عن الموافقة ضمنيًا، فهذه ميزة واضحة لهذا الفصل.

• النقابات العمالية لا تسيطر على هذا الإجراء. الموظف نفسه يزن الإيجابيات والسلبيات ويتأكد من حماية مصالحه؛

• لا يمكن لموظف فردي إجراء تغييرات على الاتفاقية؛

• ومن الصعب الطعن في مثل هذا الفصل في المحكمة. وبناء على ذلك، يجب التعامل مع مثل هذا القرار بعناية.

الفرق بين نوعي الفصل

دعونا نلخص:يختار كل من الموظف وصاحب العمل نوع الفصل بشكل فردي من أجل الاستفادة في المقام الأول لأنفسهم.

خوارزمية الاختيار بسيطة في الواقع:تحتاج إلى دراسة التشريعات بعناية (بمفردك أو بمساعدة أحد المتخصصين)، ثم اختر الطريقة الأكثر فائدة لنفسك، واتخاذ الخطوة الحاسمة بوعي.

إقالة الفئات التفضيلية للموظفين

في هذا القسم سننظر.

وفي هذه الحالة، يسمح القانون بالفصل إذا كانت الصياغة تبدو مثل "اتفاق الطرفين". إذا كانت موافقة المرأة متاحة، فلن يسبب الإجراء أي صعوبات. لكن لها أيضًا كل الحق في الرفض، ويجب عليها إخطار صاحب العمل كتابيًا. ومن ثم ليس لصاحب العمل الحق القانوني في إخراجها من العمل.

معلومات مهمة: فرض الاتفاق أو الفصل دون موافقة الموظف أمر غير قانوني!

يوفر قانون العمل ضمانات للنساء الحوامل تحمي مصالحهن في عالم العمل.

من بين أمور أخرى، عندما يتلقى الموظف جميع المستندات، يجب عليه التوقيع على المستندات التالية:

• في أمر الفصل؛
• في مجلة تسجيل إصدار العمالة؛
• في البطاقة الشخصية المعدة له.

بعد النظر في أهم لحظات إجراءات الفصل باتفاق الطرفين، تجدر الإشارة إلى فارق بسيط مهم: إذا وافق الموظف على الدخول في اتفاق لتجنب الضغط من الإدارة، فقد يذهب إلى المحكمة. ومن الممكن تمامًا أن تتم إعادته إلى منصبه.

عندها سيكون صاحب العمل ملزمًا بدفع ليس فقط الأموال مقابل الغياب المؤقت، ولكن أيضًا التعويض عن الأضرار المعنوية. لذلك، أولا وقبل كل شيء، يستحق الامتثال لمتطلبات القانون، وهذا ينطبق على كلا الطرفين في الاتفاقية.

تمامًا مثل أصحاب العمل، غالبًا ما يكون هناك موظفون غير شرفاء لا يلتزمون بشروط الاتفاقية. لذلك، لا يزال من المفيد إبرامه كتابيًا وفي عدة نسخ.