عقد العمل المادة 77. إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

الفصل بموجب المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - اتفاق الطرفين

أقترح اليوم مناقشة هذا النوع من إنهاء علاقات العمل على أنه - الفصل باتفاق الطرفين وإجراءات تطبيقه وميزاته.
يتم تنظيم اتفاق الطرفين كأساس لإنهاء عقد العمل بموجب الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. المشكلة الرئيسية في هذا النوع من إنهاء علاقات العمل هي أن إجراءات إنهاء عقد العمل على هذا الأساس غير منصوص عليها في أي وثيقة تنظيمية، ونص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يوضح يبدو إجراء تطبيق هذا الأساس مقتضبًا للغاية وغالبًا ما يخلط بين كيفية عمل العمال أنفسهم ومتخصصي الموارد البشرية لدى أصحاب العمل. سأحاول في هذه المقالة تقديم بعض التوصيات بأكبر قدر ممكن من الوضوح فيما يتعلق بتطبيق هذا الأساس لإنهاء علاقات العمل. كل ما يلي مأخوذ من ممارستي الشخصية في توثيق هذا الإجراء. أعتقد أن توصياتي ستكون مفيدة لكل من أصحاب العمل والموظفين. كما يوحي الاسم، فإن الاتفاق بين الطرفين يعني أن طرفي عقد العمل (الموظف وصاحب العمل) قد اتفقا على إنهاء علاقة العمل بينهما، ضمن شروط معينة ترضي الطرفين.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين.
يحتوي الفصل باتفاق الطرفين على عدد من الميزات. بادئ ذي بدء، هذا هو أنه وفقا للمادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين في أي وقت. وهذا يعني أنه يمكن للموظف وصاحب العمل إنهاء علاقة العمل ليس فقط خلال فترة تواجد الموظف في مكان العمل، ولكن أيضًا خلال أي فترة أخرى، على سبيل المثال، أثناء وجود الموظف في إجازة (بما في ذلك رعاية الأطفال أو الدراسة) ، أثناء عجزه المؤقت (إجازة مرضية)، والذي لا يمكن القيام به عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطة صاحب العمل - الفرد). يمنح هذا الشرط صاحب العمل الفرصة، على سبيل المثال، لتقليل عدد موظفي المؤسسة في فترة زمنية أقصر، بشرط موافقة الموظفين على مبلغ التعويض المقترح. كما يمكن للموظف الاستفادة من استخدام الاتفاق بين الطرفين كبديل للفصل بمحض إرادته، لأنه في هذه الحالة لا داعي لإخطار صاحب العمل خلال أسبوعين، وعند استخدام هذا الأساس كبديل للفصل ، يحصل الموظف على كامل المبلغ المالي المنصوص عليه في الاتفاقية على الفور، وليس على أجزاء على مدى عدة أشهر. ميزة أخرى لصاحب العمل (خاصة بالنسبة للمؤسسات الكبيرة) هي أنه عند إنهاء عقود العمل على أساس اتفاق الطرفين، على عكس الأسباب المنصوص عليها في المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يلزم التنسيق مع المنظمات النقابية.
بالإضافة إلى ذلك، باتفاق الطرفين، لا يمكن إنهاء عقد العمل فحسب، بل يمكن أيضًا إنهاء عقد التدريب المهني مبكرًا، والذي، وفقًا للمادة 208 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب إنهاؤه إما في النهاية مدتها أو بالشروط المحددة في هذه الاتفاقية.

إجراءات إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين
يجب عليك الانتباه إلى النقطة التالية. تنظم المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الفصل باتفاق الطرفين. ومع ذلك، فإن البند 5.2 من تعليمات ملء دفاتر العمل (الملحق رقم 1 بقرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69) يتطلب الإشارة في هذه الحالة إلى الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن أساس الإدخال في كتاب العمل هو أمر، في حين يشير الأمر إلى أسباب إنهاء علاقة العمل، وهي مدرجة في الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في هذه الحالة هي الفقرة 1 من هذه المادة، في حين أن المادة 78 لا تشرح الأساس، بل الإجراء. في المستندات التي تسبق إعداد الأمر النهائي، البند 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي نتحدث فيها عن أسباب الفصل والفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي يتم فيها تحديد إجراءاته.
الآن عن إجراءات تنفيذ هذا الفصل. قبل إنهاء عقد العمل، وبموجب اتفاق الطرفين، يجب على أي من طرفي العقد (الموظف أو صاحب العمل) دعوة الطرف الآخر للقيام بذلك، مع ذكر رغبته كتابياً.

وثيقة البدء
على سبيل المثال، أعرب الموظف عن رغبته في إنهاء عقد العمل بالتراضي. وعليه في هذه الحالة أن يرسل عرضاً منفرداً إلى صاحب العمل لإنهاء علاقة العمل بينهما. يتم إرسال الاقتراح في شكل طلب، يتم تسجيله من خلال كاتب أو سكرتير بالطريقة التي تحددها المؤسسة المعنية.

هنا مثال على مثل هذا البيان:
المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة

إفادة
أطلب منكم النظر في إمكانية إنهاء عقد العمل الخاص بي المؤرخ في 1 يناير 2014. رقم 001TD اعتبارًا من 10 يونيو 2014 وفقًا للفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (اتفاق الطرفين).

إذا كان البادئ بإنهاء العقد هو صاحب العمل، فسيتعين عليه أيضًا أن يرسل للموظف اقتراحًا مماثلاً. عند إعداد هذه الوثيقة، يجب أن نتذكر أنه لا الموظف ولا صاحب العمل ملزمان بالإشارة في النص إلى أسباب رغبتهما أو الإشارة إلى أسباب أخرى.
إذا جاءت المبادرة من صاحب العمل، فيقومون أيضًا بإرسال خطاب إلى الموظف يتضمن اقتراحًا بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، حيث يعرض صاحب العمل على الموظف إنهاء العقد، مع الإشارة إلى الموعد النهائي الدقيق أو التقريبي للإنهاء علاقة العمل، ويبين أيضًا الموعد النهائي لرد الموظف على القرار الذي اتخذه.

عينة من هذه الرسالة:
(المنصب واللقب والأحرف الأولى من اسم الموظف)
أطلب منك التحدث علنًا فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل المؤرخ في 1 يناير 2014 N 001TD على أساس البند 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين. تاريخ انتهاء عقد العمل هو 10 يونيو 2014.
يرجى إبلاغي بقرارك كتابيًا خلال ثلاثة أيام من تلقي هذه الرسالة.

ونظرًا لكون الرسالة محددة التاريخ ولها وقت محدد للرد، يجب تسجيل هذه الرسالة وتسليمها للموظف شخصيًا مقابل التوقيع. وعليه، في هذه الحالة، وبموافقة الموظف، يجب عليه إرسال رده إلى صاحب العمل خلال المدة الزمنية المحددة في الخطاب.

عينة من هذه الإجابة:
المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة
من (المنصب، اللقب، الأحرف الأولى من اسم الموظف)
مع اقتراح بإنهاء عقد العمل 01/01/2010 N 007 على أساس البند 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أوافق، أطلب منك اعتبار 28 فبراير 2015 آخر يوم عمل (يمكن للموظف أيضًا تقديم خياره الخاص، على سبيل المثال، مع الإشارة إلى تاريخ فصل مختلف في رده). أطلب منك أن تدفع لي في يوم الفصل:
- مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ ثلاثة متوسطات الرواتب الشهرية؛
- التعويض عن الإجازة غير المستخدمة لعام 2015.

ومع ذلك، يحق للموظف أيضًا رفض مثل هذا العرض، وفي هذه الحالة، يجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل كتابيًا برفضه، ولا يلزم الموظف بتبرير قراره.

مثال على رد الرفض:
مع اقتراح بإنهاء عقد العمل 01/01/2010 N 007 على أساس البند 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أنا لا أوافق.

الاتفاق والأمر بإنهاء عقد العمل
بعد أن يتوصل الطرفان إلى تفاهم، من الضروري صياغة اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل، والذي سيحدد الاتفاقيات التي توصل إليها الطرفان.
تجدر الإشارة إلى أن نص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يذكر الحاجة إلى شكل مكتوب من الاتفاق بين الطرفين عند إنهاء عقد العمل. لهذا السبب، غالبًا ما لا يقوم صاحب العمل والموظف، دون أن يكون لديهما أي مطالبات ضد بعضهما البعض ولا يهتمان ببعضهما البعض، بإضفاء الطابع الرسمي على هذه الاتفاقية كتابيًا. ومع ذلك، هذا ليس صحيحا تماما؛ لا بد من التوصل إلى اتفاق في أي حال. لأن الاتفاق هو أساس الفصل ويصدر الأمر على أساسه. وتنص الاتفاقية على تاريخ وشروط إنهاء عقد العمل من قبل الطرفين؛ وهي الصيغة المكتوبة للاتفاقية التي تهدف إلى حماية طرفي العقد من المشاكل المحتملة بعد انتهاء علاقة العمل بينهما.

مثال على مثل هذا الاتفاق:
الشركة ذات المسؤولية المحدودة "مؤسسة"، والمشار إليها فيما بعد بصاحب العمل، ويمثلها المدير ب.ب. بيتروف، الذي يتصرف على أساس الميثاق، من ناحية، و I. I. ومن ناحية أخرى، أبرم إيفانوف، المشار إليه فيما يلي باسم الموظف، والمشار إليهم مجتمعين باسم الأطراف، هذه الاتفاقية على النحو التالي.
1. إنهاء عقد العمل المؤرخ في 1 يناير 2010 رقم 007، المبرم بين الموظف وصاحب العمل، وفقًا للفقرة 1 من المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. آخر يوم عمل للموظف هو 28 فبراير 2015.
3. يلتزم صاحب العمل بما يلي:
3.1. في يوم الفصل، ادفع للموظف:
- التعويض عن الإجازة غير المستخدمة في عام 2015؛
- أجور فبراير 2015؛
- مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ ثلاثة متوسطات الرواتب الشهرية.
3.2. في موعد أقصاه 1 مارس 2015 أعد كتاب العمل إلى الموظف مع الإدخال المقابل.
4. يؤكد الطرفان أن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة المحدد في البند 3.1 من هذه الاتفاقية نهائي ولا يمكن تغييره (إضافته).
5. ليس لدى الطرفين أي مطالبات ضد بعضهما البعض.
حرر هذا الاتفاق من نسختين متساويتين في القوة القانونية، واحدة لكل من الطرفين.
6. عناوين وتفاصيل الأطراف.

من المهم معرفة ذلك- لا يعني الفصل باتفاق الطرفين أي مدفوعات إلزامية غير تلك التي يضمنها القانون للفصل لأسباب أخرى (التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والأجور وما إلى ذلك). لذلك، فإن وجود مكافأة نهاية الخدمة في نص الاتفاقية، على سبيل المثال، هو بالفعل دفعة إضافية بالمبلغ الذي يحدده أطراف الاتفاقية. أيضًا، كما في هذا المثال، إذا كانت الاتفاقية تحدد مكافأة نهاية الخدمة، فيمكن أيضًا تحديد حجمها من قبل الأطراف بشكل مستقل دون الرجوع إلى أنواع محددة من المدفوعات، على سبيل المثال، بدلاً من عبارة "ادفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ "ثلاثة رواتب شهرية متوسطة"، قد تكون هناك عبارة "ادفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ 100000 (مائة ألف) روبل" أو غير ذلك. في المؤسسات التي توجد بها اتفاقية جماعية، يجدر الانتباه إلى المدفوعات الإضافية التي تضمنها هذه الاتفاقية عند الفصل؛ وعادة ما يتم دفعها لجميع الموظفين عند الفصل لأي سبب آخر غير الأسباب السلبية؛ . بالإضافة إلى ذلك، يجب على الموظف المستقيل الانتباه ليس فقط إلى مبالغ وأنواع المدفوعات عند الفصل، ولكن أيضًا إلى توقيت هذه المدفوعات. في ممارستي، واجهت حالات حيث قام الموظف، بعد أن قرأ الاتفاقية عن غير قصد، بتوقيعها، ثم، بعد دراسة أوثق، أدرك أنه لم يكن كل شيء سعيدًا كما كان يعتقد في البداية. على سبيل المثال، تضمن البند الخاص بدفع مكافأة نهاية الخدمة عبارة أن صاحب العمل ملزم بدفعها على أقساط متساوية خلال 6 أشهر من تاريخ انتهاء علاقة العمل. كانت هناك حالة نص فيها الاتفاق على أن مبلغ التعويض عن الإجازات غير المستخدمة وأجور الشهر الأخير من العمل تم تضمينه في مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، ولكن في حالة أخرى، قام صاحب العمل، بعد أن أدخل مبلغ مكافأة نهاية الخدمة في وأضاف العقد أنه تمت الإشارة إليه باستثناء ضريبة الدخل الشخصي، على التوالي، عندما استلمها الموظف، تبين أنها أقل بنسبة 13٪ من المتوقع.
لتجنب مثل هذه الحالات عليك قراءة جميع بنود الاتفاقية بعناية، ومن الأفضل استشارة محامٍ قبل التوقيع عليها.

الجوانب الإيجابية لتطبيق اتفاق الطرفين.
لكل من الموظف وصاحب العمل هناك مزايا لتطبيق الفقرة 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عامل:
- يتم الاحتفاظ بخبرة العمل المستمرة لمدة شهر واحد بعد الفصل، وليس لمدة ثلاثة أسابيع، كما في حالة إنهاء عقد العمل بناء على طلب الفرد دون سبب وجيه؛
- إذا قام الشخص بالتسجيل في مركز التوظيف، فسيتم دفع الاستحقاق له بمبلغ أكبر ولفترة زمنية أطول مما في حالة الفصل بمحض إرادته دون سبب وجيه.
صاحب العمل:
- ليس هناك حاجة لتنسيق الفصل مع الهيئة النقابية، وفي حالات الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا - مع مفتشية العمل الحكومية ولجنة الأحداث؛
- لا يتم تقديم أي تعويض أو ضمانات أخرى عند إنهاء علاقات العمل مع الموظف (ما لم ينص على ذلك صراحة في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية)؛
- طريقة ملائمة لإنهاء عقد العمل في حالة الصراع، وتوفير ضمان ضد المزيد من المطالبات.

يمكنك تحديد موعد أو الحصول على استشارة مجانية* عبر الهاتف
في سورجوت: 8-9222506917

* تُعقد استشارات قانونية مجانية بشأن علاقات العمل والنزاعات للفئات المميزة من المواطنين (النساء الحوامل، والنساء في إجازة أمومة أقل من 3 سنوات، والعمال ذوي الإعاقة) يومي الأربعاء والجمعة من الساعة 18.00 إلى الساعة 20.00. التسجيل المسبق عبر الهاتف في سورجوت: 8-9222506917

النص الرسمي:

المادة 77. الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون)؛

2) انتهاء عقد العمل (المادة 79 من هذا القانون)، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون)؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون)؛

5) نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة اختيارية (منصب)؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو التغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها، أو التغيير في نوع مؤسسة الدولة أو البلدية (هذا القانون );

7) رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون)؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ضرورية له وفقًا لتقرير طبي صادر بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، أو أن صاحب العمل ليس لديه الوظيفة المقابلة ( الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون)؛

9) رفض الموظف نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون)؛

10) الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون)؛

11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل (المادة 84 من هذا القانون).

يجوز إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

الجزء الثالث لم يعد صالحا. - القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ.

تعليق المحامي:

توفر هذه المادة الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل، أي. الأسباب التي تنطبق على جميع الموظفين بغض النظر عن فئتهم. المعايير الواردة في هذه المقالة هي في بعض الحالات ذات طبيعة مرجعية. وهذا يعني أنه، على سبيل المثال، عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، عند فصل الموظف بناء على طلبه أو بمبادرة من صاحب العمل، يتم تطبيق المواد 78-80 أو 71، 81 من قانون العمل ، على التوالى. وفقا للفقرة 2 من المادة 77، تنتهي عقود العمل محددة المدة بانتهاء مدة عقد العمل (الفقرة 2 من المادة 58، المادة 79 من قانون العمل)، إلا في الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليا ولا وطالب الحزب بإنهائه. تنص المادة 79 من قانون العمل على إجراءات إنهاء عقد عمل محدد المدة، وتحدد أيضًا الظروف التي يخضع فيها عقد العمل محدد المدة للإنهاء (على سبيل المثال، إكمال وظيفة معينة، انتهاء مدة العمل) موسم معين). يجب أن يكون الإدخال في دفتر العمل الخاص بفصل الموظف عند انتهاء عقد العمل محدد المدة بالإشارة إلى الفقرة 2 من المادة 77.

إذا استمر الموظف في العمل، في نهاية مدة عقد العمل محدد المدة، ولم يطلب أي من طرفي العقد إنهاءه، يتحول هذا العقد إلى عقد مبرم لمدة غير محددة. وشدد المشرع على أن شرط إنهاء علاقة العمل يجب أن يأتي إما من الموظف أو صاحب العمل قبل نهاية عقد العمل محدد المدة. لا يمكن إنهاء مثل هذه الاتفاقية إلا عندما تكون هناك أسباب أخرى لذلك. عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بنقل الموظف بناءً على طلبه أو بموافقته على العمل لدى صاحب عمل آخر ()، تنطبق الفقرة 5 من المادة 77. تحتوي نفس الفقرة على أساس آخر لإنهاء عقد العمل - النقل إلى منصب انتخابي. ولتطبيق هذا الأساس، يلزم إجراء انتخاب لهذا الموظف للمنصب الاختياري المناسب. بما أن المادة 77 تحتوي على سببين مستقلين للفصل، فيجب أن يتضمن دفتر عمل الموظف إشارة إلى الفقرة 5 من هذه المادة، ولكن مع توضيح إلزامية صياغة سبب الفصل.

تنص الفقرة 6 من المادة 77 على ثلاثة أسباب لرفض العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة (المؤسسة)، أو التغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة (المؤسسة)، أو إعادة تنظيم المنظمة ( مَشرُوع) (). عند فصل الموظف على هذا الأساس، يجب ألا يشير الإدخال في دفتر العمل ببساطة إلى الفقرة 6 من هذه المقالة، بل يجب تحديد سبب هذا الرفض (تغيير مالك ممتلكات المنظمة (المؤسسة)، تغيير الاختصاص، إعادة التنظيم) . إذا رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل (المحدد من قبل الطرفين)، فلا يكون الفصل ممكنًا إلا إذا عُرض على الموظف العمل المناسب، لكنه رفضه، أو إذا لم يكن هناك مثل هذا العمل . ومع ذلك، إذا كانت هناك وظيفة أخرى، ولكن لم يتم عرضها على الموظف، فقد تعلن المحكمة أن هذا الفصل غير قانوني.

حل القضايا المتعلقة بإعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب الفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل (رفض مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان)، أو الاعتراف بالعمل غير القانوني التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان عندما يستمر الموظف في العمل دون تغيير وظيفة العمل (المادة 74 من قانون العمل)، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بناءً على المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية، يلتزم صاحب العمل، على وجه الخصوص، بتقديم أدلة تؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغيرات في تنظيم العمل أو في تنظيم الإنتاج، على سبيل المثال، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف بناءً على شهاداتهم، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج، ولم يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية. في حالة عدم وجود مثل هذا الدليل، لا يمكن الاعتراف بإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من المادة 77 أو تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان على أنه قانوني.

تم استكمال الفقرة 8 من المادة 77 بأساس جديد لإنهاء عقد العمل - غياب العمل ذي الصلة في المنظمة، إذا كان الموظف يحتاج إلى النقل وفقًا للمؤشرات الطبية. في الوقت نفسه، تم استبدال الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 3، التي تنص على إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التي لا يكون فيها الموظف مناسبًا للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز لأسباب صحية، مستثنى من المادة 81 من قانون العمل. وفي الوقت نفسه، تم حل مسألة دفع مكافأة نهاية الخدمة. إذا رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر (الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل)، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​دخل أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل) . تعتبر الفقرتان 10 و11 من المادة 77 ذات طبيعة مرجعية. لذلك، عند فصل الموظف، لا يتم الإشارة إلى هذه القواعد أبدًا سواء في الأمر أو في كتاب العمل.

وفقًا للجزء 2 من المادة 77، يجوز إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. وترد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل لفئات معينة من الموظفين في المادة الثانية عشرة من قانون العمل.

تحتوي المادة 77، التي تنص على الأسباب العامة لفصل الموظف، على فقرة خامسة يمكن على أساسها إنهاء علاقة العمل بسبب الانتقال إلى صاحب عمل آخر. يتم عرض الفروق الدقيقة في الفصل بموجب البند 5 من المادة 77 بترتيب النقل في المقالة أدناه.

يمكن أن يكون المبادر بالفصل بسبب النقل أي من طرفي عقد العمل، ويجب التوصل إلى اتفاق مع صاحب العمل الجديد الذي ينتقل إليه الموظف من مكان عمله الحالي. وفي الوقت نفسه، يتم فصل الموظف في هذا المكان، بدوره، في المكان الجديد الذي تم تعيينه فيه.

من أجل الفصل بموجب البند 5 من المادة 77، يجب أن تكون هناك موافقة متبادلة من جميع الأطراف المعنية - الموظف وصاحب العمل الحالي والمستقبلي.

كيفية إطلاق النار عن طريق النقل

يتلخص الإجراء في الخطوات التالية:

1. يرسل صاحب العمل الجديد خطابًا إلى صاحب العمل الحالي، يخاطب فيه المدير، في شكل طلب، باقتراح للنظر في إمكانية فصل الموظف عن طريق النقل؛
2. يجب على صاحب العمل الحالي، عند تلقي خطاب الطلب، الرد عليه برد مكتوب بالموافقة أو الرفض على إجراء الفصل عن طريق النقل. إذا تم التوصل إلى اتفاق، فسيتم وضع أمر بالفصل، حيث يتم كتابة البند 5 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في السطر الأساسي. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، فسيتمكن الموظف من الاستقالة على أساس عام عن طريق كتابة خطاب استقالة بمحض إرادته (تم النظر في إجراءات الفصل بمبادرة من الموظف)؛
3. بعد الحصول على موافقة أصحاب العمل، من الضروري الحصول على موافقة الموظف نفسه، ولهذا يتم إرسال عرض كتابي له للانتقال إلى شركة أخرى لوظيفة معينة. ويجب على الموظف الرد على هذا الاقتراح كتابيًا بالموافقة أو الرفض. في حالة الرفض، تستمر علاقة العمل في مكان العمل الحالي بنفس الشروط، وفي حالة الموافقة، يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بموجب البند 5 من المادة 77؛
4. بعد تلقي رد إيجابي من الموظف، يقوم صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل؛
5. بعد فصل الموظف، يلتزم صاحب العمل الجديد بتعيينه خلال الثلاثين يومًا التالية، ومن غير المقبول إجراء محاكمة للموظف الجديد.

إذا كان المبادر موظفاً

إذا اتفق الموظف بشكل مستقل مع صاحب العمل الجديد حول التوظيف، فهناك طريقتان. أو يقوم الموظف بكتابة خطاب الاستقالة من مكان عمله الحالي بمحض إرادته مع مراعاة فترة إشعار مدتها أسبوعين. أو يكتب الموظف خطاب الاستقالة بأمر النقل مع كتابة التاريخ المطلوب لإنهاء العمل في النص.

وفي الحالة الثانية، يجب على صاحب العمل الجديد إرسال اقتراح مكتوب مرة أخرى بفصل الموظف عن طريق النقل.

إذا كان صاحب العمل الحالي لا يمانع، فسيتم إضفاء الطابع الرسمي على موافقته، وبعد ذلك يتم تنفيذ إجراءات إنهاء علاقة العمل وفقًا للفقرة 5 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التوثيق

عند تسجيل الفصل عن طريق النقل، يمكن إنشاء المستندات التالية:

1. خطاب طلب من صاحب العمل الجديد؛
2. موافقة صاحب العمل الحالي على نقل الموظف (أو الرفض)؛
3. عرض للموظف للانتقال إلى منظمة أخرى؛
4. موافقة الموظف على النقل (أو الرفض)؛
5. طلب من الموظف للفصل عن طريق النقل.

تسمح لك المستندات الخمس المذكورة أعلاه إما بالتوصل إلى اتفاق بشأن الفصل بموجب البند 5 من المادة 77، أو التخلي عن هذه الفكرة.

إذا اتفقت جميع الأطراف، يقوم صاحب العمل الحالي بالإجراءات التالية:

يصدر أمرًا بالفصل بأمر النقل - في سطر "الأسباب"، البند 5، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مكتوب، في سطر "الأساس المستندي"، تفاصيل كل شيء تتم كتابة المستندات الموضوعة في إجراءات التوصل إلى اتفاق؛

1. يُدخل معلومات حول الفصل في دفتر عمل الشخص المفصول؛
2. يملأ القسم الأخير من بطاقة T-2 بناءً على بيانات الطلب؛
3. ينفذ حساب المدفوعات عند الفصل بناءً على نموذج مذكرة الحساب T-61؛
4. تسليم الأموال المستحقة للموظف؛
5. يصدر كتاب عمل.

أوليغ أوزنوبيخين، متخصص في قانون العمل، مركز براكتيكا القانوني (يوشكار-أولا)

في هذه المقالة سنلقي نظرة على السمات الرئيسية لفصل الموظف فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل في حالة تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل - البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الأجزاء 3 و 4 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يرفض الموظف العمل واستمر في أداء وظيفته في ظل ظروف متغيرة، فلا يمكن فصله (الأجزاء 3، 4 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أحكام المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 29 أكتوبر 2009 رقم 25-B09-23، بتاريخ 31 أكتوبر 2008 رقم 25-V08-9).

عند النظر في قضية إعادة الشخص الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل (البند 23 من القانون) قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

الموظف الذي تم فصله دون أسباب قانونية أو انتهاكًا لإجراءات الفصل المعمول بها يخضع لإعادته إلى وظيفته السابقة (البند 60 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

وبالتالي، فإن عبء إثبات مشروعية الفصل والامتثال لإجراءات الفصل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يقع على عاتق صاحب العمل.

بعد أن كتبت ما ورد أعلاه، لم أكن مخطئًا، منذ إنهاء عقد العمل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بناءً على التفسير المنهجي للمواد 180 و81 و74 من قانون العمل يشبه قانون الاتحاد الروسي، في طبيعته القانونية، إنهاء عقد العمل بموجب البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على الرغم من أنه لا يتم الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

تم تأكيد هذا الاستنتاج من خلال الفقرة 21 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 وأحكام المحكمة العليا للاتحاد الروسي.

لإنهاء عقد العمل بشكل قانوني بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون لدى صاحب العمل الأدلة التالية:

الدليل 1. لدى صاحب العمل أدلة تؤكد أن التغييرات في شروط عقد العمل حدثت نتيجة للتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ( الفقرة 21قرارات الجلسة العامة العليا محكمة الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

في غياب دليل على التغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية، يعد إنهاء عقد العمل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو تغيير شروط عقد العمل غير قانوني ( الفقرة 21قرارات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، أحكام محكمة أرخانجيلسك الإقليمية بتاريخ 11 أبريل 2013 رقم 33-2070، بتاريخ 4 فبراير 2013 رقم 33-671؛ أحكام محكمة مدينة موسكو بتاريخ 25 ديسمبر 2012 رقم 4g/2-12138، 20 يوليو 2011 رقم 33-20154، 6 يوليو 2010 رقم 33-19889).

قد تشمل التغييرات التنظيمية في ظروف العمل ما يلي:

التغييرات في الهيكل الإداري للمنظمة؛

إدخال أشكال تنظيم العمل (الفريق، الإيجار، العقد)؛

التغييرات في الهيكل التنظيمي للمؤسسة مع إعادة توزيع العبء على الوحدات الهيكلية و (أو) إلى مناصب محددة - بطريقة أخرى هي إعادة تنظيم هيكلية.

قد تشمل التغييرات التكنولوجية في ظروف العمل ما يلي:

إدخال تقنيات الإنتاج الجديدة؛

إدخال آلات ووحدات وآليات جديدة؛

تطوير أنواع جديدة من المنتجات؛

إدخال لوائح فنية جديدة أو تغييرات.

لا يشير تدهور الوضع المالي إلى تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية، ونتيجة لذلك، ليس أساسًا لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو لتغيير شروط عقد العمل.

لم يقدم صاحب العمل دليلاً يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. لا يمكن أن يكون الوضع المالي الصعب أساسًا لتغيير شروط عقد العمل، بما في ذلك تخفيض الراتب الرسمي للموظف وتغيير إجراءات المكافأة. يجب على صاحب العمل أن يتحمل بشكل مستقل عبء العواقب السلبية للأزمة المالية، دون تحويلها إلى الموظف(حكم محكمة أرخانجيلسك الإقليمية بتاريخ 02/04/2013 رقم 33-671).

الفصل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، لأنه لا يرتبط بتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية، ولكن مع تدهور الوضع المالي (قرار مدينة موسكو محكمة بتاريخ 25 ديسمبر 2012 رقم 4ز/2-12138، بتاريخ 20 يوليو 2011 رقم 33-20154).

ويرد استنتاج مماثل في أحكام محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 28 سبتمبر 2010 رقم 33-18600، بتاريخ 14 سبتمبر 2010 رقم 33-17729، وحكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 نوفمبر 2011 رقم 33-17729. 4 جرام/2-5046.

وكما يتبين من الممارسة القضائية أدناه، حتى لو أثبت صاحب العمل حدوث عملية إعادة تنظيم هيكلية، فإن هذا لن يكون كافياً لتغيير شروط عقد العمل.

حقيقة إعادة التنظيم في حد ذاتها لا تشير إلى تغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ( تعريفمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 يوليو 2012 رقم 11-11952). ويرد استنتاج مماثل في الحكم الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 نوفمبر 2011 رقم 4g/4-9268.

وينص الحكم الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 نوفمبر 2011 رقم 4g/4-9268 أيضًا على الإجراء الخاص بتغيير شروط عقد العمل.

إجراءات تغيير شروط عقد العمل:

إعادة التنظيم - تخفيض حجم العمل - تخفيض الأجور

يعمل تقليل حجم العمل كحلقة وصل بين التغيير التنظيمي في ظروف العمل (إعادة التنظيم) والتغيير في شروط عقد العمل (تخفيض الأجور). وبطريقة أخرى، يمكن القول أيضًا أن تقليل عبء العمل هو علاقة سبب ونتيجة بين إعادة التنظيم وتخفيض الرواتب.

من الواضح أنه يمكن للموظف تغيير شروط عقد العمل مثل الأجور والوحدات الهيكلية وساعات العمل والراحة. ولكن ماذا عن التغيرات في مسؤوليات الوظيفة، أو بشكل أكثر دقة، التغيرات في حجم العمل؟ أدناه سأتناول المزيد من التفاصيل حول هذه المشكلة.

وظيفة العمل هي العمل في منصب يتوافق مع جدول التوظيف والمهنة والتخصص مع الإشارة إلى المؤهلات؛ نوع العمل المحدد الموكل إلى الموظف (الجزء 1 من المادة 15، الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). العبارة الأساسية هنا هي "النوع المحدد من العمل المخصص للموظف"، وفي المستقبل سألقي نظرة على استنتاجات الممارسة القضائية من خلال هذا المنظور.

إن تخفيض حجم العمل ليس تغييراً في وظيفة العمل (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 نوفمبر 2011 رقم 4g/4-9268).

هذا الاستنتاج المذكور أعلاه من الممارسة القضائية مثير للجدل، لأنه من ناحية، من أجل الوفاء بمتطلبات الجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن تخفيض حجم العمل هو رابط بين التنظيمي التغيرات في ظروف العمل والتغيرات في شروط عقد العمل، أو بمعنى آخر، علاقة السبب والنتيجة. من ناحية أخرى، يعد هذا انتهاكًا لمتطلبات الجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث يقوم صاحب العمل، بمبادرة منه، بتغيير وظيفة عمل الموظف، أي يغير النوع المحدد من العمل العمل الموكل للموظف .

ما زلت أعتقد أنه لم تكن هناك انتهاكات للجزء الأول من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من قبل صاحب العمل، لأن تصرفات صاحب العمل منطقية وعادلة نسبيًا (أي أنها لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف)، لأن تمت إعادة التنظيم، مما أدى إلى تخفيض حجم العمل، وبالتالي انخفضت الأجور.

لا يشكل التغيير (التوضيح والمواصفات) من قبل صاحب العمل لمسؤوليات الوظيفة تغييراً في وظيفة العمل (قرار محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 21 سبتمبر 2010 رقم 33-18182).

من الصعب الاتفاق مع الاستنتاج المذكور أعلاه من الممارسة القضائية. لأنه في هذه الحالة فإن رفض الموظف الاستمرار في العمل يعني أن شروط عقد العمل (ظروف العمل بشكل عام) لم تتغير للأفضل بالنسبة للموظف. وفي هذه الحالة، كان السبب الرئيسي لرفض الموظف مواصلة العمل هو على الأرجح زيادة في حجم العمل مع عدم تغيير الأجور. ولذلك، في هذه الحالة، لا يوجد سبب لاستقالة الموظف إذا تم تكليفه بمسؤوليات وظيفية محددة قام بها بالفعل دون وصف وظيفي أو دون تحديدها في عقد العمل.

بالإضافة إلى ذلك، من غير المحتمل أن يكون توضيح صاحب العمل لمسؤوليات عمل الموظف قد حدث لأن الموظف غالبًا ما يرفض أداء عمل لم ينص عليه عقد العمل أو الوصف الوظيفي. بمعنى آخر، من غير المرجح أن صاحب العمل لم يعجبه إساءة استخدام الموظف لحقه في الدفاع عن النفس، المنصوص عليه في المادتين 379، 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وبالتالي قرر صاحب العمل توضيح عمله المسؤوليات بالنسبة للموظف.

لماذا "الإساءة النسبية من قبل الموظف لحقه في الدفاع عن النفس"؟ لأنه بدون تحديد المسؤوليات العمالية للموظف في عقد العمل أو الوصف الوظيفي، وفي حالة رغبة الموظف في عدم العمل، سيكون من الصعب على صاحب العمل إجبار الموظف على القيام بأي عمل بناءً على التفسير المنهجي للمواد 21، 15، 57، 379، 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ونتيجة لذلك، سيكون من الصعب على صاحب العمل تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية أو تخفيض مكافأته.

بالإضافة إلى تدهور وضع الموظف، لا توجد علاقة سببية بين التغيرات التكنولوجية في ظروف العمل (إدخال البرمجيات المتخصصة) والتغيرات في شروط عقد العمل (تحديد مسؤوليات الوظيفة عند إصدار وظيفة جديدة وصف).

علاوة على ذلك، لم يغير صاحب العمل شروط عقد العمل من خلال تغيير نطاق العمل (انظر تفسير حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 14 نوفمبر 2011 رقم 4g/4-9268 في هذه القضية)؛ فإن تغيير صاحب العمل في نطاق العمل هو تغيير في شروط عقد العمل. بمعنى آخر، قام صاحب العمل بتغيير الوظيفة الوظيفية للموظف في انتهاك لأحكام الجزء 1 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إن حجج الموظفة بأن وظيفتها قد تغيرت لا أساس لها من الصحة. تتوافق المسؤوليات الوظيفية الإضافية المدرجة في الوصف الوظيفي مع خصائص التأهيل للوظيفة الواردة في دليل المؤهلات (قرار محكمة أستراخان الإقليمية بتاريخ 22 مايو 2013 رقم 33-1466).

من الصعب أيضًا الموافقة على الاستنتاج أعلاه من الممارسة القضائية للأسباب التي قدمتها في تفسير حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 21 سبتمبر 2010 رقم 33-18182.

إلى المعلومات المتاحة، سأضيف بالإضافة إلى ذلك حقيقة مهمة وهي أن المحكمة المذكورة أعلاه استرشدت بالقانون القانوني المعياري الذي يوصى باستخدامه، وبالتالي لا يمكن الرجوع إليه عند حل هذا النزاع العمالي.

حقيقة أن دليل المؤهلات الموحد ليس إلزاميًا - يوصى باستخدامه فقط - ينبع من الفقرة 1ديباجة دليل المؤهلات الموحد، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37، الفقرة 8إجراءات تطبيق دليل المؤهلات الموحد، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 02/09/2004 رقم 9.

بعد إعادة التنظيم، لا يعد رفض الموظف التوقيع على الوصف الوظيفي أساسًا لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية، ولكنه أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 ترمز خامالترددات اللاسلكية (الممارسة الإشرافيةالمحكمة العليا لجمهورية كاريليا - النشرة رقم 18).

الدليل 2. امتثل صاحب العمل لإجراءات الفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي ترد في الأجزاء 2 و 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

1. إخطار الموظف بالتغييرات في شروط عقد العمل.

كقاعدة عامة، يتم إخطار الموظف شخصيًا، مقابل التوقيع، قبل شهرين على الأقل بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل والأسباب التي تسببت في هذه التغييرات (الجزء 2 من المادة 74 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

بالنسبة لصاحب العمل الفردي، تكون فترة التحذير 14 يومًا على الأقل قبل التغييرات القادمة (المادة 306 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفي الإخطار، يجب على الموظف أن يعبر عن موافقته أو عدم موافقته على الاستمرار في أداء وظيفته في ظل الظروف المتغيرة.

يعتبر الموظف قد تم تحذيره بشأن التغييرات القادمة إذا كان قد قرأ الإشعار ضد التوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع، يتم إعداد تقرير مماثل. يوصى بإعداد الإشعار من نسختين، تُعطى إحداهما للموظف مقابل التوقيع، والثانية تبقى لدى صاحب العمل.

يعد فشل صاحب العمل في الامتثال لفترة التحذير لمدة شهرين للموظف بشأن التغييرات القادمة في شروط عقد العمل والأسباب التي تسببت في مثل هذه التغييرات انتهاكًا للجزء 2 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وسوف يستلزم إعادة الموظف إلى عمله.

بالمخالفة للجزء الثاني من المادة 74 ترمز خامRF، لم يخطر صاحب العمل الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء هذه التغييرات. تم إخطار المدعي بالتغييرات في شروط عقد العمل اعتبارًا من 01/03/2009 بتاريخ 24/03/2009 ، أي بعد إجراء تغييرات على الهيكل التنظيمي للجهاز التنفيذي لشركة JSC Lenenergo.

مع الأخذ في الاعتبار أنه عندما تم فصل المدعي، تم انتهاك أحكام المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن استنتاج المحكمة بأن المدعي يخضع للعودة إلى العمل، كما وجدت اللجنة القضائية، قد تم تحديده وفقًا لـ متطلبات قانون العمل الحالي والأدلة التي تم الحصول عليها في القضية (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 09/07/2009 رقم 11899).

ويرد استنتاج مماثل في حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2008 رقم 25-B08-9.

يعد فشل صاحب العمل في الإشارة في الإشعار إلى شروط عقد العمل التي سيتم تغييرها بمثابة انتهاك الجزء الثاني من المادة 74قانون العمل في الاتحاد الروسي وسوف يستلزم إعادة الموظف إلى العمل.

الفصلبموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسيبشكل غير قانوني، بالمخالفة لأحكام الباب الثاني من المادة 74 ترمز خاملم يتم إخطار الموظف في الاتحاد الروسي بجميع التغييرات القادمة على شروط عقد العمل (حكم محكمة كالوغا الإقليمية بتاريخ 14 مارس 2013 رقم 33-421).

يستند هذا الاستنتاج إلى الفقرة 21 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 وعلى حقيقة أن الموظف لا يمكنه اتخاذ القرار الصحيح بشأن الاستمرار في العمل في ظل ظروف متغيرة، منذ ذلك الحين وفي هذه الحالة لا يعرف الموظف ما هو بالضبط شرط عقد العمل الذي سيتم تغييره، وبالتالي لا يمكنه معرفة ما إذا كان من المستحسن مواصلة علاقة العمل مع صاحب العمل في المستقبل أم لا.

لا يعد فشل صاحب العمل في الإشارة في الإخطار إلى الأسباب ذات الطبيعة التنظيمية أو التكنولوجية التي أدت إلى تغييرات في شروط عقد العمل انتهاكًا الجزء الثاني من المادة 74قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولن يتم إعادة الموظف إلى العمل.

الأسباب التنظيمية التي أدت إلى ضرورة تغيير شروط عقد العمل موجودة بالفعل. لا يمكن أن يكون عدم الإشارة إلى هذه الأسباب في الإشعار بمثابة أساس مستقل لإعلان عدم قانونية الفصل. (حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 أكتوبر 2013 رقم 4g/7-10258).

أنا أعتبر الاستنتاج من الممارسة القضائية العليا صحيحًا.

على الرغم من أن محكمة مدينة موسكو اعتقدت في السابق عكس ذلك. اسمحوا لي أن أقدم لكم مثالا. بالإضافة إلى ذلك، سأضيف إلى هذا المثال (إلى موقف محكمة مدينة موسكو) تعليقًا صغيرًا: "في المثال أدناه، لم يكن الظرف مثل الفشل في الإشارة إلى أسباب ذات طبيعة تنظيمية أو تكنولوجية في الإخطار هو السبب". الأساس الوحيد لإعادة الموظف إلى عمله."

أشارت المحكمة بشكل صحيح إلى أنه في انتهاك لمتطلبات المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الإخطار بالتغييرات القادمة على الشروط الإلزامية لعقد العمل المبرم مع المدعي بتاريخ 05/07/2007 لم يحتوي على مع بيان الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات. بالإضافة إلى ذلك، لم يتم تقديم أي مستندات تثبت أسباب التغييرات في شروط عقد العمل إلى المدعي من قبل صاحب العمل (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 رقم 33-19700).

2. عرض الوظائف الشاغرة للموظفين.

إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل الظروف المتغيرة، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم جميع الوظائف الشاغرة للموظف في المنطقة المحددة (الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن الإشارة إلى الوظائف الشاغرة في إشعار بتغيير شروط عقد العمل أو في وثيقة منفصلة. من الضروري عرض جميع الوظائف الشاغرة على الموظف ثلاث مرات على الأقل خلال فترة الإشعار بأكملها. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مواقع أخرى إذا تم النص على ذلك في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.

إذا رفض الموظف العمل المعروض، أو لم يكن هناك عمل مناسب له، فسيتم إنهاء عقد العمل معه بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 4 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) قانون العمل في الاتحاد الروسي). يعد الفشل في تقديم جميع الوظائف الشاغرة للموظف في منطقة معينة انتهاكًا للجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويستلزم إعادة الموظف إلى عمله.

أطلق صاحب العمل انتهاكا لمتطلبات تشريعات العمل، لأنه قبل الفصل لم يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 02/06/2013 رقم 11-3640).

بالمخالفة لمتطلبات المادة 74 ترمز خاملم يقدم صاحب العمل الروسي للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة. لم يتم اتباع إجراءات الفصل (حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 20 ديسمبر 2011 رقم 33-28574).

بعض أصحاب العمل، عند تقديم الوظائف الشاغرة، على سبيل المثال، وفقًا للجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتمكنون أيضًا من إجراء المقابلات.

وبتقييم الأدلة المقدمة، توصلت المحكمة إلى الاستنتاج الصحيح وهو أنه من خلال عرض منصب شاغر للمدعي كمحلل أعمال رائد في قسم تكنولوجيا المعلومات، افترض صاحب العمل أن هذا المنصب يتوافق مع مؤهلات المدعي. وبالتالي، لم تكن هناك أسباب لإجراء مقابلات مع المدعي، وخاصة عدة مقابلات، لتحديد مدى ملاءمة المدعي لهذا المنصب ويتعارض مع معنى المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو ، 2010 رقم 33-19700).

عند عرض الوظائف الشاغرة، لا يحق لصاحب العمل إجراء مقابلة، حيث يجب أن تتوافق الوظائف الشاغرة في البداية مع مؤهلات الموظف، أي صفاته التجارية وحالته الصحية - وهذا يتبع بوضوح الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل. قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك، فإن قاعدة الضمان هذه (الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا تمنح صاحب العمل الحق في إجراء مقابلة، لأنها تهدف إلى أقصى قدر ممكن من التوظيف للموظف قبل الفصل القادم بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

3. إدخال ساعات العمل بدوام جزئي.

إن إدخال نظام العمل بدوام جزئي هو تغيير في شروط عقد العمل يسمى "نظام العمل والراحة". وبتعبير أدق، فإن "نظام العمل" فقط هو الذي يتغير عن طريق تقصير أسبوع العمل.

إجراءات إدخال نظام العمل بدوام جزئي (الجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1) أولاً، يجب على صاحب العمل أن يخضع لتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية؛

2) يجب أن تستلزم هذه التغييرات في ظروف العمل تسريحًا جماعيًا للعمال بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وترد معايير التسريح الجماعي للعمال في الفقرة 1 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 02/05/1993 رقم 99؛

3) من أجل عدم فصل العمال بموجب البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ومن أجل الحفاظ على الوظائف، يحق لصاحب العمل إدخال نظام العمل بدوام جزئي؛

4) يُسمح بإدخال نظام العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.

علاوة على ذلك، بعد ستة أشهر، يحق لصاحب العمل، وفقًا للجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إعادة تقديم العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. ويمكن تكرار ذلك لعدد غير محدود من المرات. في هذه الحالة، الشيء الرئيسي هو أن صاحب العمل يتبع الإجراء المنصوص عليه في الجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

5) يجب أن يأخذ إدخال نظام العمل بدوام جزئي بعين الاعتبار رأي النقابة. يتم أخذ رأي النقابة في الاعتبار وفقًا للمادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

6) يتم إلغاء نظام العمل بدوام جزئي، وكذلك إدخال هذا النظام، بأمر (تعليمات) من صاحب العمل ومع مراعاة رأي النقابة.

إذا رفض الموظف مواصلة العمل بدوام جزئي، فسيتم إنهاء عقد العمل معه بموجب البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع توفير جميع الضمانات والتعويضات المرتبطة بالفصل للموظف بموجب البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ( الجزء 6 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تتحقق المحاكم بعناية من إجراءات تغيير شروط عقد العمل، المنصوص عليها في المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بما في ذلك إجراءات إدخال نظام العمل بدوام جزئي، المنصوص عليه في الجزء 5 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. اسمحوا لي أن أعطيكم مثالا واضحا.

أسس تقديم أسبوع عمل بدوام جزئي في مصنع منتجات الخرسانة المسلحة JSC Novoaltaisky الذي يحمل اسمه. إيفانوفا جي إس." لم تكن موجودة، لأنه لم تكن هناك أسباب محددة في الجزء الأول من المادة 74 ترمز خامالترددات اللاسلكية. بالإضافة إلى ذلك، لم يسعى صاحب العمل إلى تحقيق هدف الحفاظ على الوظائف، لأنه سبق أن أصدر أمرًا بشأن تخفيض كبير في عدد الموظفين (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2010 رقم 51-B10-1) .

في الواقع، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي قائمة واحدة من الأسباب الأكثر شيوعا للفصل. تتم مناقشة ميزات أساس معين في مقالات منفصلة من الكود.

يُشار عادةً إلى رابط المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الإدخال المتعلق بالفصل في كتاب العمل. الاستثناء من هذه القاعدة هو الأسباب المحددة في الفقرة 4 والفقرة 10 من هذه المادة، والتي تشير إما إلى مواد مختلفة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أو إلى تلك المواد من هذه الوثيقة التي تحتوي على مواد خاصة بها (مفصلة) قوائم الأسباب. للإشارة إلى سبب الفصل بشكل صحيح، يجب تحديده من القائمة التفصيلية المناسبة، ومن ثم قد يظهر رابط في كتاب العمل:

• في المحطة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (مبادرة صاحب العمل بناء على نتائج فترة الاختبار)؛
• فقرات الفن. 81 (مبادرة صاحب العمل)، 83 (الظروف التي لا تتعلق بإرادة الطرفين) أو 84 (انتهاك قواعد إبرام اتفاقية العمل) من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في جميع الحالات الأخرى، يمكن الإشارة بوضوح إلى سبب الفصل بالرجوع إلى إحدى فقرات المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع توضيح صياغة الأساس، إذا كانت فقرة هذه المادة تسرد عدة خيارات (على سبيل المثال، يمكن أن يكون الفصل بسبب النقل بسبب تغيير صاحب العمل والانتقال إلى العمل منصب اختياري).

اقرأ المزيد عن الفصل الناجم عن مبادرة صاحب العمل في المقال "إجراءات فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل" :

تغييرات على المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

اعتبارًا من 04/02/2014 (قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 04/02/2014 رقم 55-FZ "بشأن التعديلات...") في الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسيتم إجراء تغييرات أثرت على نص الفقرة 6. وهي تتألف من إضافة إلى الأسباب المحددة في هذه الفقرة (إحجام الموظف عن مواصلة العمل عندما يتغير المالك، أو يغير صاحب العمل تبعيته أو إعادة تنظيمه)، سبب آخر: تغيير في نوع مؤسسة الدولة أو البلدية.

وفي الوقت نفسه، تم توضيح نص المادة (أيضًا عن طريق إضافة إشارة إلى التغيير في نوع مؤسسة الدولة أو البلدية). 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مما يشير إلى أن صاحب العمل ليس له الحق في بدء إنهاء العقد مع الموظفين عندما تتغير تبعية صاحب العمل أو أثناء إعادة تنظيمه. لا يمكن أن يحدث الفصل في مثل هذه الحالة إلا في حالة رفض الموظف مواصلة العمل في الظروف المتغيرة.

ما هو اللافت للنظر في الفصل باتفاق الطرفين (البند 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

تشير الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يضيف تفاصيل واحدة فقط إلى الأسباب المحددة للفصل: باتفاق الطرفين، يمكن إنهاء العقد في أي وقت.

وفي الوقت نفسه، فإن هذا الفصل لديه عدد من النقاط الأخرى التي تميزه عن الفصل الناجم عن مبادرة الموظف:

• وهو يفترض وجود موافقة متبادلة بين الأطراف (ويمكن لأي منهم أن يصبح البادئ)، في حين أن فصل الموظف بمبادرة منه لا يمكن أن يحدث إلا بإرادته، بغض النظر عن موافقة صاحب العمل أو خلافه.
• لا يوجد نموذج محدد لاتفاق الطرفين على إنهاء العقد ويمكن صياغته إما كوثيقة ثنائية أو كطلب من الموظف مع طلب مناسب.
• ويجوز أن ينص الاتفاق على دفع تعويض نقدي مرتبط بهذا الفصل. علاوة على ذلك، سيكون هذا نوعًا مستقلاً تمامًا من الدفع. لن يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة إلا عندما يتم النص عليها صراحة في اللوائح الداخلية أو في نص عقد العمل في حالة الفصل لهذا السبب.
• لن يتمكن الموظف بعد الآن من تغيير رأيه بشأن الاستقالة من جانب واحد. لتجديد علاقات العمل، ستكون هناك حاجة أيضًا إلى اتفاق متبادل بشأن ذلك (البند 20 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

اقرأ عن تفاصيل فرض الضرائب على المدفوعات عند إنهاء العقد في المادة "العواقب الضريبية لمدفوعات الفصل" .

ما الذي يجب أن تتذكره عند الفصل في نهاية العقد (البند 2 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

• يجب أن تستوفي الاتفاقية المبرمة لفترة معينة عددًا من المتطلبات، وإذا لم يتم استيفائها، فيمكن إعادة تصنيفها على أنها غير محدودة (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• يتم إصداره فقط في عدد من الحالات المحددة المحددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 59)، وهذا السبب مذكور في نصه (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• مدة صلاحيتها لا تزيد عن 5 سنوات، وهي ثابتة في النص (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

العقد الذي يستوفي المتطلبات المذكورة أعلاه ينتهي:

• خلال الفترة المحددة في نصها (البند 2 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويجب إخطار الموظف بذلك كتابيًا قبل 3 أيام تقويمية على الأقل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد) إذا لم يتم إعداد العقد فيما يتعلق باستبدال الموظف الغائب.
• عند وقوع حدث يتم إرفاق الفترة المحددة في العقد به (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): عندما يعود الموظف المستبدل إلى العمل، أو نهاية الموسم أو أداء العمل المتفق عليه.

إذا استمر الشخص في العمل بعد انتهاء العقد محدد المدة، فسيتم اعتبار العقد غير محدود (المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قد تنشأ حالات خاصة فيما يتعلق بالعقد المبرم مع امرأة حامل، والذي تنتهي صلاحيته أثناء الحمل (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• وبناء على طلب السيدة يتم تمديدها حتى نهاية هذه المدة.
• وإذا تعذر الاستمرار في العمل الذي حدث فيه الحمل بسبب هذا الشرط، ولم يكن لدى صاحب العمل عمل آخر مناسب أو لم توافق المرأة عليه، فينتهي العقد أثناء الحمل.

قد تشمل الأسباب الأخرى لإنهاء عقد محدد المدة أيضًا أي أسباب أخرى منصوص عليها في المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما هي قواعد الفصل بمبادرة من الموظف (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

فيما يتعلق بقواعد فصل الموظف بمبادرة منه، البند 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى الفن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• قبل أسبوعين من تاريخ الفصل، يقدم الموظف بيانا عن نيته. تبدأ فترة الأسبوعين في اليوم التالي ليوم التقديم وتنتهي في يوم الفصل.
• خلال فترة العمل البالغة أسبوعين، يمكن للموظف تغيير رأيه وإما سحب طلبه، أو (إذا لم يتم إنهاء العقد معه) الاستمرار في العمل بعد اليوم الأخير من فترة الإخطار بالفصل. تصبح هذه القاعدة غير فعالة عندما تتم دعوة الموظف الذي لا يمكن رفض توظيفه (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) (امرأة حامل أو موظف يصل عند النقل) كتابيًا ليحل محل الشخص الذي قدم الطلب.
• يحق للشخص الذي لم يعدل عن قراره بشأن ترك العمل أن يتوقف عن العمل اعتباراً من اليوم التالي لآخر يوم من مدة الإخطار بنيته. آخر يوم عمل له هو يوم إقالته. في هذا اليوم يجب على صاحب العمل أن يدفع له جميع الأموال المستحقة أثناء العمل والتي لم يتم دفعها حتى هذا اليوم (الراتب والتعويض عن الإجازة غير المستغلة)، وإصدار جميع المستندات اللازمة (دفتر العمل، شهادة الراتب عن الإجازة المرضية).

يمكن تغيير فترة الأسبوعين في الحالات التالية:

• باتفاق الطرفين؛
• إذا كان من المستحيل مواصلة العمل؛
• إذا كان سبب الفصل هو انتهاك صاحب العمل لقوانين العمل؛
• عندما يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي فترة مختلفة:
• فن. 71 (اختبار) - 3 أيام تقويمية؛
• فن. 280 (للمدير) - شهر واحد؛
• فن. 292 (عقد عمل قصير محدد المدة) - 3 أيام تقويمية؛
• فن. 296 (للعامل الموسمي) - 3 أيام تقويمية؛
• فن. 307 (لموظف صاحب عمل فردي) - وفقًا للشروط الواردة في عقد العمل؛
• فن. 348.12 (للرياضي أو المدرب) - شهر واحد.

اقرأ عن قواعد إعداد خطاب الاستقالة بمبادرة منك في المقالة "كيف تكتب خطاب الاستقالة بشكل صحيح - عينة؟" .

كيفية طرد موظف بسبب النقل (البند 5 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

يختلف الفصل بسبب النقل عن الفصل بمبادرة شخصية في بضعة أمور فقط:

• توفر دعوة مكتوبة من صاحب عمل آخر تشير إلى تاريخ بدء العمل المستقبلي ومنصب المدعو أو إجراء انتخاب لمنصب اختياري يتضمن التسريح من الوظيفة الرئيسية.
• الإشارة إلى السبب المناسب في نص طلب الموظف.
• إرسال صاحب العمل، استجابة للدعوة، رسالة تؤكد الموافقة على النقل.
• ومن المستحيل على الموظف أن يسحب بيانًا يحتوي على مثل هذا السبب، لأنه مطابق بشكل أساسي لما تم التوصل إليه نتيجة لاتفاق بين الطرفين.
• نص الإدخال في كتاب العمل. في هذه الحالة، سيتطلب سبب النقل (إلى صاحب عمل جديد أو إلى منصب اختياري) رابطًا إليه في نص الإدخال.
• من المستحيل على صاحب العمل الجديد رفض العمل خلال شهر واحد بعد الفصل (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• من المستحيل تحديد فترة اختبار للموظف المنقول إلى مكان جديد (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما الذي يميز الفصل عند تغيير شروط عقد العمل (البند 7، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

يحدث هذا الفصل عندما يعتزم صاحب العمل تغيير بعض الشروط الأساسية لاتفاقية العمل، والموظف غير راض عن ذلك. في هذا الإجراء، يعد تسلسل الإجراءات والالتزام بالمواعيد النهائية المحددة أمرًا مهمًا:

• يجب أن يتم الإخطار بالتغييرات كتابيًا ومسبقًا:
• لمدة شهرين من قبل كيان قانوني صاحب العمل وليس منظمة دينية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• 14 يومًا مقدمًا من قبل رجل أعمال فردي أو صاحب عمل فردي (المادة 306 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• 7 أيام مقدمًا من قبل صاحب العمل - منظمة دينية (المادة 344 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• يُعرض على الموظف الذي لا يوافق على التغييرات القادمة وظيفة شاغرة أخرى متاحة.
• في حالة عدم الموافقة على كل من التغييرات ووظيفة أخرى (إن وجدت)، يتم فصل الموظف عند انتهاء فترة الإشعار.

لا يتطلب موافقة الموظف:

• نقله بين أماكن العمل، إذا كان ذلك لا يؤثر على الشروط الإلزامية للعقد (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى لمدة لا تزيد عن شهر، إذا كان ذلك بسبب حالة الطوارئ (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما المقصود بالأسباب الأخرى للفصل؟

أسباب أخرى للفصل غير محددة في الفن. تنطبق المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظفين في فئات أو صناعات معينة. ولا يقتصر القانون على قائمتهم؛ بل هناك فقط شرط ينص عليها القانون على المستوى الفيدرالي. وينص قانون العمل في الاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، على ما يلي:

• لرئيس الكيان القانوني (المادة 278)؛
• العامل بدوام جزئي (المادة 288)؛
• موظف لدى صاحب عمل فردي (المادة 307)؛
• العامل المنزلي (المادة 312)؛
• أجنبي (المادة 327.6)؛
• العامل في التدريس (المادة 336)؛
• رئيس (نائب رئيس) منظمة علمية حكومية أو بلدية (المادة 336.3)؛
• موظف في بعثة أجنبية (المادة 341)؛
• موظف في منظمة دينية (المادة 347)؛
• موظف صاحب العمل كاتب العدل (المادة 351.4).