İşçilərin kütləvi ixtisarını necə həyata keçirmək olar. Kütləvi ixtisar - neçə nəfər? Kütləvi ixtisar

Bu, müəyyən müddətə müəssisənin işçilərinin ümumi sayına əsasən müvafiq qanunvericilik aktı ilə müəyyən edilmiş meyarlara uyğun iş yerlərinin azad edilməsidir.

Bu akt Rusiya Federasiyası Nazirlər Şurasının 05.02.1993-cü il tarixli, 99 nömrəli "Kütləvi işdən çıxarılma şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında" Fərmanına istinad edir, lakin bununla belə, bununla bağlı öz əhəmiyyətini itirməmişdir. gün.

İşdən çıxarılan işçilərin nə qədəri kütləvi ixtisar hesab olunur?

Kütləvi işdən çıxarılmasını müəyyən etmək üçün neçə nəfərin işdən çıxarılmasına daha yaxından nəzər salaq. İşçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi meyarları sənaye və ya ərazi müqavilələri ilə müəyyən edilir. Əgər onlar yoxdursa, o zaman 02/05/1993-cü il tarixli, 99 nömrəli qərarın müddəaları. Onlar aşağıdakılardır:

• işçilərin sayı 15 nəfərdən çox olan təşkilat ləğv edildikdə:
  • 30 gün ərzində 50-dən çox şəxs işdən çıxarıldıqda;
  • 60 gün ərzində 200-dən artıq şəxs işdən çıxarıldıqda;
  • 90 gün ərzində 500-dən çox şəxs işdən çıxarıldıqda;
• ümumi iqtisadi fəal əhalisi 5000 nəfərdən az olan ərazidə işçilərin 1%-dən çox ixtisarı ilə.

Kütləvi işdən çıxarılma proseduru

Bu prosedura başlamaq qərarı bir menecer üçün asan deyil və böyük miqdarda kadr işi, eləcə də əhəmiyyətli maddi xərclərlə əlaqələndirilir. Bundan əlavə, müəyyən hərəkətlərin ardıcıllığına əməl etməsəniz, daha sonra bir işçinin işəgötürənin hərəkətlərinə qarşı şikayət, dövlət nəzarət orqanları ilə əlaqə və təsirli cərimə, habelə işəgötürən üçün digər pul itkiləri ilə üzləşə bilərsiniz.

Addım-addım işdən çıxarılma proseduru aşağıdakı kimidir.

Addım 1. Kütləvi işdən çıxarılma proseduruna başlamaq qərarı təşkilatın rəhbərliyi və ya onun təsisçisi (sahibi) tərəfindən qəbul edilir.

Addım 2. Üç ay əvvəl həmkarlar ittifaqı (əgər varsa) və məşğulluq mərkəzinə məlumat verir.

Addım 3. Buraxılacaq vəzifələri müəyyən edən buraxılış əmri verir.

Addım 4. Yeni ştat cədvəlini təsdiq edir.

Addım 5. Tələb olunan işçilərin sayını və ya müəyyən bir kateqoriyanı müəyyən edir.

Addım 6. Kimin işdən çıxarıla biləcəyinə qərar verir, bu məqamı həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırır.

Addım 7. Qarşıdan gələn ixtisar barədə işçiləri iki ay əvvəl xəbərdar edir və bütün mövcud vakansiyaları (əgər varsa) təklif edir.

Addım 8. İşçilər razılaşarsa, köçürür, deyilsə, işdən çıxarılması üçün sənədləri tərtib edir.

Addım 9. Son iş günündə işçilərə əmək kitabçalarını verin və yekun ödənişləri həyata keçirin.

Addım 10. İşdən çıxma haqqı ödəyir (birinci ay üçün). İşçi işdən çıxarıldığı gündən bir ay ərzində iş tapmazsa, ikinci ay üçün orta əmək haqqını ödəyir. Məşğulluq mərkəzinin qərarı ilə (işçi işdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə ərzində qeydiyyatdan keçibsə), üçüncü ay üçün orta qazanc verir.

Kütləvi ixtisarla bağlı qərar qəbul etməzdən əvvəl nə etməli

Yekun qərar qəbul olunana qədər aşağıdakı tədbirlər görülə bilər:

• problemin həllinə kömək edə biləcək təşkilatın çətin vəziyyəti barədə yerli administrasiyaya məlumat vermək;
• mövcud vəziyyət və onu düzəltmək üçün mümkün tədbirlər barədə işçiləri məlumatlandırmaq üçün təşkilatdaxili iclas təşkil edin ki, bu da komanda daxilində gərginliyin qarşısını almağa kömək edəcək;
• işçilərin kollektiv şəkildə azad edilməsinin qarşısının alınması üçün tədbirlər hazırlamaq;
• kollektiv ixtisarın qarşısını almaq üçün təşkilatın əhatə dairəsinin dəyişdirilməsi imkanlarını müzakirə etmək;
• vakant vəzifələrə yeni işçilərin işə qəbulunu müvəqqəti dayandırmaq və ixtisar edilmiş işçilərin mövcud vakant vəzifələrə keçirilməsi üçün yarımştat işçilərdən imtina etmək;
• part-time iş saatlarını tətbiq etmək. Yəni, iş vaxtı müəyyən edilmiş normadan az olacaq və əmək haqqı müvafiq olaraq azalaraq faktiki işlənmiş vaxta hesablanacaq.

Həmçinin, bəzi işəgötürənlər işlərini saxlamaq üçün işçilərini ödənişsiz məzuniyyətə göndərirlər, lakin bu, qanunsuzdur.

Kütləvi ixtisarlarla bağlı qərar qəbul edildikdən sonra

Kollektiv ixtisar məsələsi həll edildikdə, aşağıdakı hərəkətlər qalır:

• hansı işçilərin ixtisara məruz qaldığını müəyyənləşdirin, çünki hər kəs bu şəkildə işdən çıxarıla bilməz;
• yuxarıda göstərilən xəbərdarlıq tədbirlərini yerinə yetirmək;
• qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş sosial təminatlar barədə işçilərə məlumat vermək;
• ixtisarla bağlı bütün sənədlərlə imzalı işçiləri tanış etmək;
• bütün sənədləri düzgün tərtib edin, əmək kitabçalarına qeydlər aparın və ödənilməli olan məbləğlərin ödənilməsini təmin edin, o cümlədən: əmək haqqı, o cümlədən ona olan borclar, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya, işdən çıxma haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

İşəgötürənin xatırlaması vacibdir ki, birbaşa işdən çıxarıldıqdan sonra ödənişlərə əlavə olaraq, işçi işdən çıxdıqdan sonra iki ay ərzində iş tapmasa, işçinin hüququnu və təşkilatın müvafiq olaraq öhdəliyini özündə saxlayır. Sənətin tələblərinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, ikinci ay üçün orta qazanc. İşçinin işdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxladığı, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra 2 ay ərzində uyğun iş tapa bilmədiyi hallarda orta qazancın alınması müddəti üç aya qədər uzadıla bilər.

Müvafiq olaraq, işə düzələn şəxs orta qazanc almaq hüququnu itirir.

Kütləvi ixtisarla bağlı mümkün problemlər və onların həlli yolları

Təbii ki, kütləvi şəkildə işdən çıxarılma kimi məsuliyyətli və zəhmət tələb edən proses işəgötürən üçün bir sıra problemlər yarada bilər. Ona görə də bu nüanslara xüsusi diqqət yetirmək lazımdır.

Bu istisnalar aşağıdakılardır:

• hamilə qadınlar;
• 14 yaşınadək uşaqları böyüdən tək valideynlər (uşaq əlil olduqda, sonra 18 yaşa qədər);
• azyaşlı uşaqlar və ya əlil uşaqlar üçün valideynləri əvəz edən şəxslər.

Bundan əlavə, həmkarlar ittifaqı və məşğulluq mərkəzinin vaxtında məlumatlandırılmasına diqqət yetirmək vacibdir, çünki prosedura əməl edilməməsi azalmanın qanunsuz kimi tanınmasına səbəb ola bilər ki, bu da öz növbəsində cərimələrin tətbiqinə səbəb olur. işəgötürən.

Siz həmçinin bütün mövcud vakansiyaları təklif etməyi unutmayın və onlar ixtisardan əvvəlki bütün dövr ərzində (bildiriş müddəti) təklif edilməlidir. Bütün mövcud vakansiyalar təklif olunur ki, orada işçilər sağlamlıqlarına görə və öz ixtisaslarına görə işləyə bilərlər.

İxtisar və işdən çıxarılma əmrlərində, eləcə də gələcəkdə əmək kitabçalarında ixtisarla bağlı qanunun konkret tələblərinə istinad edilməklə, qanunun tələblərinə cavab verən qeydlər olmalıdır ki, gələcəkdə işəgötürənin hərəkətlərinin qanuniliyi ilə bağlı mübahisələrin olmaması.

Bəzən obyektiv şəraitə görə işəgötürənlər ayrı-ayrı bölmələrə xidmət göstərən işçilərlə müqaviləni ləğv etməyə məcbur olurlar. Çox sayda işçinin iştirak etdiyi birdəfəlik tədbir varsa, o zaman bu fenomen kütləvi ixtisar adlanır.

Kütləvi ixtisarlar: əsas səbəb nə ola bilər

Bu vəziyyət ümumi qəbul edilmiş təcrübənin bir hissəsi deyil. Əksinə, istisnalardan biridir. İşəgötürənin ona müraciət etməsinin səbəbləri çox fərqli ola bilər.

Məsələn, müəyyən maliyyə çətinlikləri buna səbəb ola bilər. İstənilən istehsalda eniş-yoxuş dövrləri olur. Müəssisənin büdcəsi işçilərin əmək haqqını ödəmək və ya tam istehsal dövrünü təmin etmək üçün kifayət etməyə bilər. Bundan əlavə, maliyyə problemləri kredit öhdəliklərini ödəyə bilməməsi ilə bağlı ola bilər. Bu halda işəgötürən işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına əl atır.

Eyni şey hazırda da baş verir. İstehsal müəssisələri bağlandıqca, istehsal dayandıqca hər şey aktuallığını itirir.

Nəhayət, son vaxtlar rəhbərliyin istehsalı modernləşdirməsi zamanı kadrların kollektiv şəkildə işdən çıxarılması adi bir hadisəyə çevrilmişdir. Tam kompüterləşmə dövründə bir çox istehsal dövrələrini avtomatlaşdırmağa çalışmaq təbiidir. İstehsal prosesinin idarə edilməsi sistemi fəal şəkildə həyata keçirilir. Müəssisələr innovativ proseslərə nəzarət panellərini təqdim edirlər.

Bu, işəgötürən üçün çox əlverişlidir. İstehsal prosesinin özü daha müasirləşir. Avtomatlaşdırma və kompüterləşdirmə təklif olunan son məhsulun və ya xidmətlərin daha yüksək keyfiyyətini birbaşa müəyyən edir. Ancaq bu prosesin mənfi tərəfi də var.

Avtomatlaşdırılmış proses idarəetmə paneli çox sayda insanın cəlb edilməsini tələb etmir. Bəzən yalnız bir operator lazımi parametrləri təyin edə və növbə zamanı onlara nəzarət edə bilir.

Bu, əvvəllər bu əmək funksiyalarını əl ilə yerinə yetirmiş komandalarla əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin zəruriliyini müəyyən edir. İşəgötürənin işçilərin maaşlarına qənaət etmək imkanı olan kimi dərhal kütləvi ixtisarlara başlayır.

Kütləvi ixtisarlar: tənzimləyici çərçivə

Hər bir konkret halda qərar administrasiya və rəhbərlikdə qalır, çünki müasir qanunvericilik işəgötürənə kollektiv ixtisara müraciət etməyə imkan verən halları və hansını qadağan etməyi dəqiq müəyyənləşdirmir. Hər şey müəssisənin bilavasitə ehtiyacları və onun maddi bazası ilə müəyyən edilir.

Eyni zamanda, müəyyən sənaye müqavilələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə uyğun olaraq) kütləvi ixtisar üçün bəzi meyarları nəzərdə tutur. Bundan əlavə, Hökumətin 02.05.1993-cü il tarixli 99 saylı Qərarı da işəgötürənlər üçün tövsiyələr ehtiva edir.

Eyni zamanda, başa düşməlisiniz ki, müxtəlif müəssisələrdə işçi heyəti əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər və müəyyən sayda işçilərin işdən çıxarılması eyni kateqoriyalara aid olmaya bilər: bu, regional və digər xüsusiyyətlərlə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əsasən, müəssisənin həcminin azaldılmasının real ehtimalı ilə üzləşdiyi təqdirdə rəhbərlik təcrübəyə müraciət etmək hüququna malikdir.

Eyni zamanda, bu maddə işəgötürənin bu proseduru həyata keçirmək məcburiyyətində olmadığını vurğulayır. Bu, sadəcə onun hüququdur və o, fors-major hallarda bundan istifadə edə bilər.

Kütləvi işdən çıxarılma: meyarlar

İşdən çıxarılma da daxil olmaqla, kadrlarla iş iki əsas məqama yönəlib. İlk növbədə, istehsal səbəbləri ilə müqaviləsi ləğv edilməli olan işçilərin sayı haqqında.

Əgər həcmin azaldılması dövründə işçilərdən biri daha münasib iş yeri tapırsa və öz istəyi ilə işdən çıxmaq niyyətini bildirirsə, həmin şəxs bu kateqoriyaya daxil edilməyəcək. Eyni şey, bir neçə dəfə ixtisar olunduğu müddətdə hər hansı qanunsuz pozuntulara yol verdiyinə görə işdən çıxarılmalı olan işçilərin işdən çıxarılmasına da aiddir.

Bundan əlavə, kütləvi azalma üçün ikinci meyar müəyyən bir müddətdir. İşəgötürənin kütləvi ixtisar apardığı vaxt tam təqvim günləri ilə hesablanır.

Bu çətin və son dərəcə vacib məqamda hər bir işəgötürənin qarşısında belə bir sual durur: kütləvi şəkildə işdən çıxarılma – Əmək Məcəlləsinə əsasən neçə nəfər?

Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi təqdirdə ixtisar kütləvi hesab olunur:

• 90 gün ərzində 500 və ya daha çox işçi ilə;
• 60 gün ərzində 200 və daha çox işçi ilə;
• 30 gün ərzində 50 işçi ilə.

Bundan əlavə, 5000 işçinin 1% -i 30 gün ərzində işdən çıxarılmalı olduqda, işdən çıxarılma kütləvi sayılır, bu şərtlə ki, bu, müəyyən bir bölgədə məşğul əhalinin sayıdır. Bu halda işdən çıxarılma səbəbi əhəmiyyət kəsb etmir: ləğvetmə və ya adi işçilərin ixtisarı.

Müəssisənin tam ləğvinə gəldikdə, ştatda 15-dən az işçi olduqda kütləvi işdən çıxarılma tanınır.

Bu meyarlar milli iqtisadiyyatın bütün sahələri üçün aktualdır. Məsələn, Təhsil Nazirliyi bu sahədə digər məlumatlara diqqət yetirməyi tövsiyə edir.

Aşağıdakı hallarda azalma kütləvi hesab olunur:

• 20 işçi 30 gün ərzində işdən çıxır;
• 60 işçi 60 gün ərzində işdən çıxdı;
• 90 gün ərzində 100 işçi işdən çıxdı.

Nəhayət, 90 gün ərzində istehsal müəssisəsində, müəssisədə və ya şirkətdə işçilərin 10%-i işdən çıxarılarsa, ixtisar əlbəttə ki, kütləvi hesab olunur.

Kütləvi işdən çıxarılma: prosedurun xüsusiyyətləri nələrdir

Texniki cəhətdən işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsini (2-ci bənd) rəhbər tutur. Eyni zamanda, 81-ci maddəyə əsasən, işdən çıxarılma prosedurunun həyata keçirildiyi qaydalardan bir neçə əsas fərq var.

Hər şeydən əvvəl fərq vaxtdır. İşdən çıxarılan işçilərə 3 təqvim ayı əvvəldən məlumat verilir.

Proseduru həyata keçirmək üçün məcburi şərt də regional məşğulluq şöbəsinə xəbərdarlıqdır. Üstəlik, bu şərti yerinə yetirmək üçün işəgötürənlər vahid təsdiq edilmiş formanı doldurmalıdırlar. Bu, mərkəzin nümayəndələrinə işini itirmiş insanlar üçün vakansiyaların seçilməsində kömək edəcək.

İşəgötürən yalnız 3 ay əvvəl işçilərin ixtisarı barədə məşğulluq mərkəzinə məlumat verir. İşdən çıxarılmalı olan konkret kadrların siyahısına gəlincə, onlar haqqında məlumat da məşğulluq mərkəzinə 3 deyil, 2 ay əvvəl təqdim olunur. Bu prosedur üçün vahid təsdiq edilmiş forma da təqdim olunur.

Nəhayət, kütləvi ixtisar halında işəgötürən də yerli həmkarlar ittifaqını əvvəlcədən xəbərdar edəcək. Müəssisədə işçilərin başqa səlahiyyətli orqanı varsa, bu barədə onun nümayəndələri də əvvəlcədən xəbərdar edilməlidir.

Üç aylıq müddət işçilərə ailə vəziyyətlərini idarə etmək və ola bilsin ki, başqa şirkətdə uyğun iş tapmaq imkanı verir. İdarə ilə həmkarlar ittifaqları arasında əlaqələr kifayət qədər güclü olan sənaye sahələrində işəgötürən bu məsələdə köməklik göstərə bilər.

Məşğulluq mərkəzi ilə sıx əlaqə yaratmaq üçün həmkarlar ittifaqlarının və ya digər səlahiyyətli orqanların nümayəndələrinə tövsiyədə ifadə edilir. Bölgədə yeni vakansiyaların axtarışı hətta kütləvi ixtisar prosedurundan əvvəl başlaya bilər. Bütün bunlar birlikdə bu mürəkkəb prosedurla əlaqəli vəziyyəti optimallaşdırır.

Ölkədəki iqtisadi qeyri-sabitlik işəgötürənləri yenidən işçilərini ixtisar etməyə məcbur edir. Əmək müqaviləsinə xitam vermənin bu üsulu həm icra, həm də emosional baxımdan ən çətin üsullardan biridir. İxtisar təkcə işçilər üçün deyil, həm də işəgötürənin özü üçün xoşagəlməz haldır.

İxtisar prosedurunun əsas prosesləri əmək qanunvericiliyində, incəlikləri isə sahəyə aid yerli aktlarda müəyyən edilmişdir. Əgər sənaye müqaviləsində ixtisarlar kütləvi və fərdi olaraq təsnif edilmirsə, o zaman Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin normalarını və kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi üzrə işin təşkili haqqında Əsasnaməni rəhbər tutmaq lazımdır.

Kütləvi ixtisarlar - neçə nəfər ixtisar edilməlidir? Rəsmi rəqəmlər:

• 1 ay ərzində 50 və daha çox işçi işdən çıxarılıb;
• 2 ay ərzində 200 işçi işdən çıxarılıb;
• 500 nəfərdən 3 ay azaldı.

Həmçinin, əhalinin ümumi sayı 5 min nəfərdən çox olmayan regionlar üçün 30 gün ərzində bir müəssisədə işçilərin 1%-nin işdən azad edilməsi kütləvi ixtisar hesab edilir.

İşəgötürən niyə belə tədbirlər görür?

Qanunvericilik işəgötürənin ixtisarın səbəblərini izah etmək öhdəliyini nəzərdə tutmur, xüsusən də hər şey qanun çərçivəsində baş verərsə. Səbəblər adətən aydın olsa da: istehsalın azalması, üst rəhbərliyin səmərəsizliyi,

Belə ki, Moskvada həkimlərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsinə səbəb səhiyyə sahəsində optimallaşdırma tədbirləri olub. Bu cür tədbirlərin effektivliyindən danışmaq hələ tezdir, lakin bir çox insanlar nəcib və tələbatlı peşə sahibi olmaqla yanaşı, dolanışıqsız qalıb.

Azaltma əmri. İxtisar komissiyasının yaradılması

Bu mərhələnin heç bir qanunvericilik aktında nəzərdə tutulmamasına baxmayaraq, məhkəmə təcrübəsi belə qərarların direktor tərəfindən fərdi qaydada deyil, kollektiv şəkildə qəbul edilməsinin daha yaxşı olduğunu göstərir. Nə dərəcədə əsaslandırılıb, hansı şöbə və idarələrdən gəldiyini komissiya qərar verəcək.

Məhz bu mərhələdə ixtisara məruz qalmayan kateqoriyadan olan şəxslərin sayı müəyyən edilməlidir. Daha yüksək ixtisaslı, buna görə də işdə qalmaq hüququna malik olan işçiləri müəyyən etmək üçün müqayisə cədvəli hazırlamaq da yaxşı olar. Müəyyənedici meyarlar ola bilər:

İş təcrübəsi;

Müəyyən müddət ərzində nikahın olmaması və pozuntular;

İşçinin müəssisənin inkişafına şəxsi töhfəsi.

Qiymətləndirmə təkcə müəyyən bir kateqoriya kateqoriyası çərçivəsində deyil, həm də müxtəlif adlara malik, lakin oxşar texniki tapşırıqlara malik postlar arasında da aparıla bilər. Komissiyanın işinin nəticəsi ixtisar ediləcək işçilərin siyahısı ilə protokol olmalıdır.

Vəzifələri və soyadları göstərən ixtisar əmri

Belə bir əmr işçilərin azad edilmə tarixindən ən azı 2 ay əvvəl verilir. Baxmayaraq ki, bu sərəncam işçilərin işdən çıxarılmasına dair əmrlərlə birlikdə qüvvəyə minir.

İşçilərin kütləvi ixtisarı varsa, köhnəyə dəyişiklik etməkdənsə, yeni ştat cədvəli yaratmaq daha rasionaldır, lakin o, yalnız ixtisar proseduru başa çatdıqdan sonra qüvvəyə minə bilər.

İşçilərin qarşıdan gələn buraxılış haqqında məlumatlandırılması

Qanun işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdar edilməsi üçün iki aylıq müddət nəzərdə tutur. Ən yaxşı seçim, imzaya qarşı hər kəsə verilən şəxsi yazılı bildirişlərdir. İşəgötürən işdən çıxarılan işçinin imzaladığı bildirişin bir nüsxəsini özündə saxlamalıdır.

Ayrı-ayrı işçilər bildirişi qəbul etməkdən və ya imzalamaqdan imtina etdikdə, bu barədə müvafiq akt tərtib edilməli və onun imzalanmasına komissiya üzvləri və digər şöbələrin, daha yaxşı olar ki, digər işçilər cəlb edilməlidir. İşçi məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olduğu üçün iş yerində olmadıqda, göndərilən sənədlərin siyahısı və bildirişlə poçt vasitəsilə bildiriş göndərilə bilər.

Moskvada həkimlərin kütləvi ixtisarı zamanı bir çox işçi işdən çıxma tarixindən əvvəl işdən çıxdı. Həqiqətən, erkən çıxa bilərsiniz. Bu halda işəgötürən qanunla zəmanət verilən bütün ödənişləri yerinə yetirməyə borcludur.

Başqa bir iş təklif edin

Bildiriş təqdim edildikdən sonra və ya eyni vaxtda işəgötürən işçilərə boş olduqda başqa iş təklif etməyə borcludur. İstər həkimlərin, istərsə də digər mütəxəssislərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsindən asılı olmayaraq, işdən çıxarılan işçinin ixtisasına belə uyğun gəlməyən, daha aşağı maaşla vakansiyalar təklif oluna bilər.

Əgər boş iş yerləri ixtisar bildirişi ilə birlikdə təklif olunubsa və işçi öz peşəsini dəyişmək istəmirsə, o, elanda təklif olunan vakansiyalardan imtina etdiyini yazmalıdır.

Boş yerlər olmadıqda, işəgötürənə bu barədə müvafiq sənəd tərtib etmək və bütün azad edilmiş işçiləri imza ilə tanış etmək tövsiyə olunur. Təbii ki, ştat cədvəli vakant yerlərin olmadığını təsdiqləməlidir.

Birlik bildirişi

İşçilərin yaxınlaşan ixtisarla bağlı xəbərdar olması ilə yanaşı, həmkarlar ittifaqı da xəbərdar edilməlidir. Rusiyada kütləvi ixtisarlardan danışırıqsa, qarşıdan gələn ixtisar tarixindən 3 ay əvvəl.

Qanunvericilik işəgötürənin Administrasiyadan razılıq almasını tələb etmir, o, sadəcə bildirişlə məhdudlaşa bilər.

Mövcud vakant yerləri doldurmağa razı olan kadrların köçürülməsi

İxtisar dövründə kadrların köçürülməsi üçün xüsusi tələblər yoxdur, hər şey standart prosedura uyğun olaraq həyata keçirilir. İşçi bildirişdə müvafiq xananı işarələməklə razılığını bildirə bilər. Bundan sonra işəgötürən əmək müqaviləsinə bu dəyişiklikləri edir.

İşdən çıxarılma mərhələsi

Kütləvi ixtisarlar hər bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin verilməsi deməkdir. Təbii ki, müəssisənin böyük ölçüləri ilə kadr xidmətinin üzərinə böyük yük düşür, lakin başqa variant yoxdur. İşdən çıxan işçilərin əmək kitabçalarına da qeydlər etməli, yəni hər bir ixtisar edilmiş işçi ilə tam işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirməli olacaqsınız.

İşçi iş icazəsi almaq istəmirsə və ya işdən çıxarıldığı gün işdə olmadıqda, həmin gün əmək kitabçasını almaq üçün müəssisəyə gəlməsi barədə bildirişlə poçtla göndərilməlidir. İşçinin xəstəliyi halında, işdən çıxarılma tarixi işçinin qucağında xəstəlik məzuniyyəti ilə işə getdiyi ana qədər təxirə salınır.

Hesablamaların aparılması

Həm tək, həm də kütləvi əlavə kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutur, yəni:

Bütün müavinətlər və bonuslar daxil olmaqla, son iş ayı üçün ödənişlər;

Əsassız məzuniyyətin hər günü üçün ödəniş;

Orta aylıq ödəniş məbləğində fayda.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işdən çıxarılma günü və ya ertəsi gün bütün kompensasiyaların ödənilməməsi hər gecikmə günü üçün həmin vaxt qüvvədə olan əsas tarifin ən azı 1/150 miqdarında faizlərin ödənilməsinə səbəb olur.

İxtisar edilən işçilər iş tapa bilmədikdə mümkün ödənişlər

Kütləvi ixtisarla, nə qədər adam olursa olsun, demək olar ki, hər kəs ən azı bir qədər sosial təminat almaq və iş tapmaq imkanı əldə etmək üçün Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyatdan keçir.

Əgər ixtisar edildiyi və Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyata alındığı gündən 1 ay ərzində işçi yeni iş tapa bilmirsə, o, keçmiş işəgötürənə əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında arayış təqdim etmək hüququna malikdir. İşsiz işçilər də ixtisar edildiyi gündən 2 ay ərzində keçmiş müəssisədən orta aylıq əmək haqqı almağa ümid edə bilərlər. Təbii ki, bu cür ödənişlər alınan sosial işsizlik müavinətinin məbləği qədər azalacaq.

Ödəniş almaq üçün keçmiş işçi işəgötürənlə yazılı ərizə və işlə təmin olunmadığını təsdiq edən əmək kitabçası ilə əlaqə saxlaya bilər. Bəzi hallarda, əmək haqqı almaq imkanı kütləvi ixtisar edildiyi gündən 3 ay ərzində işsizlərdə qalır:

Azaldılma tarixindən iki həftənin sonundan gec olmayaraq məşğulluq mərkəzinə müraciət etmək şərti ilə;

Məşğulluq mərkəzi 3 ay ərzində işsiz şəxsi işlə təmin edə bilməyib;

İşsiz şəxs qeydiyyatda olduğu məşğulluq orqanından müvafiq qərar almalıdır.

İşçi öz hüquqları ilə maraqlanmalıdır, məsələn, kollektiv müqavilədə işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edildiyi təqdirdə kompensasiyanın artırılması nəzərdə tutulur. Buna görə işə başlamazdan əvvəl belə bir sənədi rəsmi olaraq öyrənməməlisiniz.

Praktik suallar

Çox vaxt işçilər kütləvi ixtisarın nə olduğunu, neçə nəfərin və nə qədər müddətə ixtisar edilməli olduğunu başa düşmürlər. İşəgötürən bundan istifadə edir və sadəcə olaraq “lazımsız” kadrlardan xilas ola bilir. Sadəcə olaraq, zaman keçdikcə eyni sayda insanı işə götürün, lakin daha az maaşla. Bu, işçilərin qalib gəldiyi məhkəmə işləri ilə təsdiqlənir. İşdən çıxarılan işçilərin tutduqları vəzifənin faktiki olaraq azaldılmadığını sübut edə bildiyi hallar olub, çünki işdən çıxarıldıqdan sonra ştat vahidlərinin sayı dəyişməyib və bu, əmək müfəttişliyinin auditi ilə təsdiqlənib. Həkimlərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsindən sonra yəqin ki, birdən çox sınaq olacaq və çox güman ki, əmək məhsuldarlığının düzgün qiymətləndirilməməsi və digər əsaslarla.

termini " lokavt“işçilərin tutduqları vəzifələrdən kütləvi şəkildə azad edilməsi adlanır.

Bəzən müəssisədə elə bir vəziyyət yaranır ki, o, muzdlu işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli bir hissəsindən xilas olmaq məcburiyyətində qalır. Bəzən bunun qiyməti şirkətin mövcudluğudur, əgər o yox olarsa, çoxlu sayda insan işini itirir.

• İşdən çıxarılmanın kütləvi olub olmadığını necə müəyyənləşdirmək olar?
• Adi olandan nə ilə fərqlənir?
• İşəgötürənin işçilər və dövlət qurumları qarşısında hansı öhdəlikləri var?

Məqalədə lokavtla bağlı bütün məsələləri nəzərdən keçiririk, həmçinin işçiləri kütləvi şəkildə işdən çıxaran işəgötürən üçün addım-addım alqoritmi və bunun üçün tələb olunan sənədlərin siyahısını təqdim edirik.

Lokaut gələndə

İşəgötürən işçilərin kütləvi şəkildə azad edilməsi çox yaygın bir hadisə deyil, lakin bu, müəyyən şərtlərdə baş verə bilər, adətən təşkilat üçün əlverişsizdir. Nəticəyə səbəb olan hadisələrdən asılı olmayaraq, nəticədə kütləvi ixtisar iki real səbəbdən birinə görə baş verə bilər.

1. Müəssisənin və ya təşkilatın ləğvi, bununla əlaqədar olaraq, bütün işçilərin ləğvi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
2. Bir təşkilatın sayının və ya işçilərinin azaldılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi).

QEYD! Bu səbəblərdən hər hansı birinə görə işdən çıxarılma adi və ya kütləvi ola bilər.

Lokaut yoxsa sadəcə işdən çıxarılma?

Cavabı harada axtarmaq lazımdır

Standart işdən çıxarılmanı kütləvi işdən necə ayırmaq olar? Bu, müvafiq sənədlərdə - konkret sənaye sazişlərində, ola bilsin ki, ərazi sazişlərində də aydın şəkildə müəyyən edilib.

ARAYIŞ! 2016-cı ilin sonunda iyirmiyə yaxın sənaye sazişi qəbul edilib və qüvvədədir ki, onlar da kütləvi ixtisar məsələlərini tənzimləyir.

Müvafiq sənaye və ya bölgə üçün belə bir müqavilə qəbul edilməmişdirsə və ya lazımi meyarları ehtiva etmədikdə, əmək qanunvericiliyinə zidd olmayan hissələrdə etibarlı olan köhnə bir sənəd xilasetmə üçün gələcəkdir. Belə bir sənəd kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında Əsasnamədir. Rusiya Federasiyası Hökuməti Nazirlər Şurasının 5 fevral 1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

Lokavt meyarları

Hansı hallarda işçilərin azad edilməsinin kütləvi ixtisar əlamətlərinə düşəcəyini nəzərdən keçirək. Bu nəzərə alır:

• müəssisədə muzdlu işçilərin ümumi sayı;
• işdən çıxarılanların sayı;
• işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayından faizi;
• ixtisarların baş verdiyi vaxt;
• müəyyən bir bölgədə işsizlik səviyyəsi.

1. Müəssisə ləğv edildikdə, hansı hüquqi formaya mənsub olmasından asılı olmayaraq, təşkilatda 15 və daha çox işçi varsa, işdən çıxarılma kütləvi sayılacaqdır.
2. İşçilərin sayı və ya işçilərin ixtisarı baxımından miqyas müəyyən müddət ərzində vəzifələrindən azad edilən işçilərin sayından asılıdır:
   • Bir ay ərzində əlli və ya daha çox adam işdən çıxarıldı;
   • 2 ayda 2 yüzdən çox insan öz yerini itirdi;
   • 3 ayda yarım mindən çox işçi işini tərk etdi.
3. 5 mindən çox sakinin işlədiyi bölgələrdə bir ay ərzində işçilərin ümumi sayının 1%-i işini itirdikdə, hər iki səbəbə görə işdən çıxarılma kütləvi kriteriyaya düşür.

DİQQƏT! Bölgədə işsizlik səviyyəsi xüsusilə yüksəkdirsə, 11%-dən çox olarsa, o zaman kütləvi ixtisarların dayandırılması məsələsini yerli hökumətlər həll edə bilər. Onları tamamilə ləğv etmək mümkün deyil, lakin məşğulluq xidməti və həmkarlar ittifaqları belə bir “axın”ın öhdəsindən gəlmək üçün prosesi ləngitməyə icazə verilir. 50 nəfərin ixtisar intervalının 8 aya qədər artırılmasına icazə verilir, 200 və daha çox işçi 10 ay ərzində, beş yüz işçi isə ən azı bir il müddətinə işdən çıxarıla bilər.

İşəgötürən nəyi unutmamalıdır

Lokaut qanuna uyğun olaraq ciddi şəkildə həyata keçirilməli olan məsuliyyətli bir prosesdir və qanunvericilikdə bununla bağlı bir çox toxunulmaz göstərişlər var. Bunun üçün müəyyən edilmiş alqoritmə riayət etmək, protokola uyğun olaraq ciddi şəkildə hərəkət etmək və müvafiq orqanlara məlumat verməyi və bütün lazımi sənədləri düzgün tərtib etməyi unutmadan daha yaxşıdır.

Kütləvi işəgötürən üçün addım-addım alqoritm

1. Tədbirin başlamasına üç ay qalmış təşkilatın həmkarlar ittifaqı orqanına və regional məşğulluq xidmətinə yazılı müraciətin tərtib edilməsi.
2. Qalan işçilərin sayını nəzərə alaraq yenilənmiş ştat cədvəlinin hazırlanması (ya bütün təşkilatda, ya da bəzi struktur bölmələr və ya ayrı-ayrı kadr kateqoriyaları üçün). bu sənədin təsdiqi.
3. Təsdiq edilmiş ştat cədvəli əsasında təşkilatın sayının və ya ştatın ixtisar edilməsi barədə əmrin verilməsi.
4. Əmrdə göstərilən işdən çıxarılma tarixindən 2 ay müddətində işdən çıxarılmalı olan şəxslərə yazılı məlumat verilir. Əgər firmada uyğun vakansiyalar və ya filiallarda vəzifələr varsa, onlar sifarişin altına düşən şəxslərə təklif edilməlidir. İşçi gözlənilən işdən çıxarılma bildirişini imzalamalıdır. O bildirişi təsdiq etməkdən imtina etdikdə, bildiriş iş zamanı göstərilmiş ünvana bildirişlə poçt vasitəsilə göndərilməli və ya imtina iki şahidin imzası ilə aktla qeyd edilməlidir.
5. İstefa məktubunun hazırlanması. İşçilərin şəxsi imzası ilə onunla tanış olması. İmtina edildiyi təqdirdə, 4-cü bənddə göstərilən hərəkətləri yerinə yetirin.
6. Vəzifəsini itirən işçilərin əmək kitabçalarına qeydlərin aparılması. Protokolda işdən çıxarılma səbəbi (müəssisənin ixtisarı, ləğvi və ola bilsin, öz istəyi və ya tərəflərin razılığı), Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsi göstərilir. İşdən çıxarılma əmrinin nömrəsi və tarixi.
7. Son iş günündə bütün işdən çıxan işçilərə müvafiq ödənişlər və kompensasiyalar hesablanır - əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün vəsait, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178 və 180-ci maddələrinə uyğun olaraq işdən çıxarıldıqda ödənilməli olan işdən çıxma müavinəti.
8. İşdən çıxarılan işçilər haqqında məlumatların müəyyən bir bölgənin məşğulluq xidmətinə təqdim edilməsi, çünki onlar üç ay əvvəl təqdim olunanlardan fərqli ola bilər, məsələn, bəzi işçilər başqa vəzifələrə köçürülürsə.

İşəgötürən riskləri

Kütləvi işdən çıxarma zamanı işəgötürənin heç bir halda diqqətdən yayınmamalı olduğu bir sıra məqamlar var ki, heç kim ona qarşı hüquqi normaları pozduğuna görə iddia qaldıra bilməz.

1. İxtisarlar aparılarkən, ona aid olan işçilərin kateqoriyalarını, xüsusən də ixtisaslarını nəzərə almaq lazımdır.
2. İmtiyazlı kontingenti digər işçilərdən keyfiyyətcə aşağı olsa belə, ixtisara görə işdən çıxarmaq mümkün deyil, yəni:
   • uşaq gözləyən qadınlar;
   • himayəsində 14 yaşınadək uşaqları olan tək valideynlər (və 18 yaşınadək əlillər);
   • övladlığa götürənlər, 14 yaşına çatmamış uşaqların qəyyumları.
3. Lokaut barədə dövlət və həmkarlar ittifaqı orqanlarına vaxtında məlumat verilməsi. Bu edilmədikdə və ya qanunla müəyyən edilmiş müddət qaçırılırsa, işəgötürən 2 ilə 3 min rubl arasında cərimə şəklində ciddi inzibati cəza alacaq. müəyyən bir vəzifəli şəxs üçün və 10 ilə 15 min rubl arasında. - bir təşkilat üçün (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 19.7-ci maddəsi).

İşəgötürən tərəfindən tələb olunan sənədlərin siyahısı

Tam blokadanın zəruriliyi və qanuniliyi sahibkar tərəfindən müvafiq sənədlərlə təsdiqlənə bilər, bunlara aşağıdakılar daxildir:

• adi qaydada təsdiq edilmiş və təsdiq edilmiş yeni ştat cədvəli və ya təşkilatın müflis olması (ləğv edilməsi üçün) haqqında məhkəmə qərarı;
• kütləvi ixtisar prosesi üçün təsdiq edilmiş plan;
• ixtisar olunmaq üçün namizədlərin şəxsi işlərindən çıxarışlar;
• ixtisara düşən namizədləri müzakirə edən komissiyanın iclasının protokolundan çıxarışlar;
• sərbəst buraxılanların adlarının siyahısı və imzaları ilə şirkətə kütləvi işdən azad edilməsi haqqında əmr;
• işçinin razılığı və ya imtinası barədə qərarlar ilə köçürülmək üçün təklif olunan vakant yerlərin aktı;
• həmkarlar ittifaqı və məşğulluq xidmətinə məktubların vaxtında göndərilməsinin təsdiqi (məsələn, yazışmalar jurnalı, poçt bildirişi və s.);
• həmkarlar ittifaqı təşkilatının qarşıdan gələn lokavta razılıq verən sənədi;
• işdən çıxarılma haqqında son əmr;
• şəxsi kartlardakı qeydlər;
• işçilərlə tam hesablaşmanı təsdiq edən maliyyə sənədləri.

Çoxlu sayda işçi ixtisara düşəndə ​​bu, artıq kütləvi ixtisardır. Belə tanınmaq üçün nə qədər insan işdən çıxarılmalıdır? Bu yazıda bu və digər suallara cavab verməyə çalışacağıq.

Abreviatura haqqında

İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması işəgötürənin hüquqi vasitəsidir. Bu, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsaslardan biridir.

İşəgötürənə komandanlıq zəncirini və təşkilatın strukturunu müstəqil şəkildə dəyişdirmək, bütün iş prosesini optimallaşdırmaq üçün qərarlar qəbul etmək, ştat cədvəlini və ya işçilərin sayını dəyişdirmək hüququ verilir. Və qanun işəgötürənə öz qərarını işçilər qarşısında əsaslandırmaq məcburiyyətində deyil.

Lakin bu, işəgötürənin vicdanlı olmasını və onun hüquqlarından sui-istifadə etməməsini nəzərdə tutur. Bu o deməkdir ki, işçilərin sayını 10-dan 2-yə endirib, o, “sabah” şöbəni eyni 8 nəfərlə artırmayacaq. İşəgötürənin əmrinə etiraz etmək riski çox yüksəkdir. İşəgötürən işçiyə hesabat verməyə borclu deyilsə, mübahisə yaranarsa, məhkəmədə yenə də kütləvi ixtisarın məcburi və zəruri bir tədbir olduğunu sübut etməli olacaq.

Kütləvi azalma

Qanunvericilik adi və kütləvi ixtisarları müəyyən etmir.

İşçilərin sayının azalması eyni vəzifələri tutan işçilərin sayının azalmasını nəzərdə tutur.

Əgər ştat cədvəlindən ayrı-ayrı vəzifələr və ya bütöv şöbələr çıxarılırsa, söhbət ştatların ixtisarından gedir.

Kütləvi ixtisarlar çoxlu sayda işçinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Bəs miqdar dəqiq nədir?

Meyarlar

Kütləvi işdən çıxarılma meyarları sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir.

Müəyyən bir sənayedə razılaşma yoxdursa və ya mövcud olan təşkilata şamil edilmirsə, kütləvi iştirak meyarları təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq müəyyən edilir. Rusiya Federasiyası Nazirlər Şurasının 02.05.1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı. Buna əsasən, aşağıdakılar azaldıldığı təqdirdə işdən çıxarılma kütləvi sayılır:

• 30 təqvim günü ərzində 50 nəfər və ya daha çox;
• 200 və daha çox - 60 gün ərzində;
• 500 və daha çox - 90 gün ərzində;
• işçilərin ümumi sayının 5000 nəfərdən az olduğu regionlarda 30 təqvim günü ərzində işçilərin ümumi sayının 1%-i.

Kütləvi azalma zamanı nə qədər xəbərdarlıq edilir?

Kütləvi ixtisar zamanı işçilərə və dövlət qurumlarına məlumat vermək adi ixtisar zamanı olduğu kimi məcburidir.