Kadr hazırlığı üçün kadr büdcəsinin planlaşdırılması. Gələn il? HR büdcəsinin hazırlanması

Kadrları işə götürərkən mütəxəssislər üstünlük təşkil edən müəssisənin daxili resurslarından istifadə edirlər, yəni. kadr sayının optimallaşdırılması nəticəsində azad edilmiş şəxslər. Üstəlik, bunlar müəssisədə uzun illər işləmiş insanlar olmasına baxmayaraq, həmişə səlahiyyətli və məsuliyyətli işçilər deyil. Digər tərəfdən, kənardan kadrların cəlb edilməsi təhlükəsiz deyil. Buna görə də, kadrlar şöbəsi ilə Bratsk Məşğulluq Mərkəzi, eləcə də şəhərin işə qəbul agentlikləri ilə əməkdaşlıq son dərəcə zəruridir.

Kadr seçimi LCP şöbələrinin rəhbərləri tərəfindən həyata keçirilir ki, bu da onları əsas vəzifələrindən yayındırır, həmçinin seçimin istehsalın ixtisaslı işçilərə olan ehtiyacı əsasında deyil, şəxsi üstünlükləri və maraqları əsasında aparılmasına səbəb olur. menecerlər. Bu bir daha təsdiqləyir ki, peşəkar agentliklərlə əməkdaşlıq lazımdır.

Konkret bir təşkilatın kadrlar üzrə mütəxəssisinin olmaması və kadr strukturuna “Tərəqqi-Qrant” ASC-nin bir sıra digər bölmələrinin tabe olduğu bir şəxs tərəfindən idarə olunması da həm mütəxəssislərin özləri, həm də işçilər üçün xeyli narahatlıq yaradır. onlarla qarşılıqlı əlaqədə olmaq. Buna görə də hər bir istehsalata ayrıca kadrlar üzrə mütəxəssis təyin etmək lazımdır ki, o, təkcə işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması ilə deyil, həm də onların seçilməsi, seçilməsi, bölüşdürülməsi və təlimi ilə məşğul olacaq.

Əksər orta və kiçik şirkətlərdə, təcrübədən göründüyü kimi, “Proqres-Garant” ASC-nin ümumi büdcəsində kadr xidməti ilə bağlı xərc maddələrinin ayrılması istisna deyil; Bir qayda olaraq, kadr büdcəsinin əsaslandığı uzunmüddətli planlar yalnız ayaqda möhkəm dayanan böyük təşkilatlarda hazırlanır. Kadrlar şöbəsinin büdcəsinin doldurulması şirkətin inkişaf səviyyəsindən və bu xidmətin yerinə yetirdiyi funksiyaların əhatə dairəsindən asılıdır. Bəzi müəssisələrdə bütün işçilər üçün əmək haqqı fondu kadrlar şöbəsinin büdcəsinə daxil edilir və bu, kifayət qədər ağlabatandır, çünki əmək haqqının miqdarının müəyyən edilməsi birbaşa işə qəbul, uyğunlaşma, qiymətləndirmə və işçilərin həvəsləndirilməsi yollarının müəyyən edilməsi ilə bağlıdır. .

Büdcəni əks etdirən sənədin forması da onun məzmunu ilə müəyyən edilir. Kadrlar şöbəsinin büdcəsinə daxil edilən maddələrin siyahısı təxminən aşağıdakı kimidir:

İşə qəbul:

KİV-də reklamların yerləşdirilməsi;

İşə qəbul agentliyinin xidmətləri üçün ödəniş;

İşə qəbuldan əvvəl sınaqların keçirilməsi;

Əmək yarmarkalarında iştirak.

İşçilərin uyğunlaşması:

Mentorlar üçün əlavə ödəniş.

Qiymətləndirmə və inkişaf:

Qiymətləndirmə təminatçılarının xidmətləri üçün ödəniş;

İşçilərin qiymətləndirilməsi üçün xüsusi diaqnostik proqramların satın alınması.

4. Təlim:

1) xarici təlim;

Top menecerlərin təlimi;

Satış şöbəsinin işçilərinin təlimi;

Alış;

Logistika və s.;

2) korporativ təlim mərkəzi;

qəhvə fasilələri üçün məhsullar;

Tədris materialları, sertifikatlar;

Ofis avadanlığı, istehlak materialları.

5. Kadr uçotunun idarə edilməsi:

Əmək kitabçalarının blanklarının, kartoçkaların, blankların, xüsusi saxlama şkaflarının və s. satın alınması.

6. Korporativ tədbirlər:

Ad günləri;

Bayramlar;

Korporativ qəzetin buraxılması;

Yarışların keçirilməsi.

7. Sosial paket:

idman zalı icarəsi;

Tibbi sığorta (VHI) üçün ödəniş;

Səyahət paketləri üçün ödəniş;

Maddi yardımın ödənilməsi.

8. Şöbə işçilərinin ezamiyyətləri.

9. Şöbə işçilərinin əmək haqqı:

Daimi hissə;

Kompensasiya;

10. Şöbənin saxlanması xərcləri:

Ofis xərcləri;

Şəxsi heyətin xüsusi konfranslarında və sərgilərində iştirak;

Xüsusi ədəbiyyata abunə və s.

11. Əməyin mühafizəsi:

Avadanlıqların satın alınması.

Müəyyən xərc maddələri üçün xərcləri necə proqnozlaşdırmaq olar və harada qənaət etmək olar? Mediada iş elanlarının yerləşdirilməsinin qiyməti heç bir sual doğurmur: hər nəşrin və internet saytının qiymət siyahısı var. Büdcə vəsaitlərinə qənaət etmək üçün kadr menecerinin edə biləcəyi maksimum şey nəşrlərə endirimlər barədə danışıqlar aparmaqdır.

Nəzəri olaraq, işə qəbul agentliklərinin xidmətlərini ödəməkdə heç bir çətinlik olmamalıdır: onların qiyməti, bir qayda olaraq, seçilmiş işçinin illik gəlirinin 12-20% -ni təşkil edir. Bununla belə, bir çox şirkətlərdə (xüsusən də kiçik şirkətlərdə) işə qəbul agentliyi ilə əməkdaşlıq məsələsi hər bir vakansiya üçün fərdi qaydada həll edilir və işin həcmini və onun dəyərini əvvəlcədən proqnozlaşdırmaq olduqca çətindir. Aşağıdakı texnika təsirli ola bilər: işə qəbul agentlikləri vasitəsilə işə qəbul üçün məbləği bir ay deyil, dörddə bir müddətə təyin edin. Təsdiq edilmiş kadr seçimi/rotasiyası planı, habelə işə qəbul agentlikləri arasında keçirilən tenderin nəticələrinin təqdimatı bu maddənin maliyyələşdirilməsi məsələsinin müzakirəsi zamanı kadrlar üzrə məsul şəxsin işini xeyli asanlaşdıracaq.

Seçim zamanı sınaq ya müəssisə daxilində, ya da digər təşkilatların mütəxəssislərinin cəlb edilməsi ilə həyata keçirilə bilər. Sonuncu variantın lehinə arqument işə qəbul planı, habelə işə götürmə sınaqdan keçirilmədən həyata keçirildiyi təqdirdə səhvin dəyəri ola bilər (sınaq müddətinə xərclənən pul, bir mütəxəssisin yenidən axtarışı və s.). Test üçün əlavə xərc kompüter proqramının alınması və ya yaradılması ola bilər.

Onboarding xərclərinə adətən mentorların xərcləri və şirkət broşürlərinin işlənib hazırlanması və istehsalı xərcləri daxildir ki, bu da həm HR büdcəsinə, həm də reklam departamentinə ayrıla bilər.

Kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafına gəlincə, əgər şirkət sertifikatlaşdırmanı təkbaşına aparırsa, bunun üçün ciddi maliyyə vəsaiti tələb olunmur. Podratçı şirkət seçərkən qiymətləndirmə aparan şirkətlər arasında tenderin nəticələrini sistemləşdirmək, eləcə də onların işinin keyfiyyəti ilə bağlı rəy bildirmək məqsədəuyğundur.

Təlim tədbirlərinin xərclərinə provayder şirkətlərin axtarışı və seçilməsi xərcləri (xarici təlim zamanı), müəyyən təlimlərin, seminarların orta bazar qiyməti və s. daxildir. Bundan əlavə, “Təlim” büdcəsinə material və avadanlıqların dəyəri daxildir. tədris obyektləri, habelə metodiki ədəbiyyat üçün. Bu xərc maddəsi çox əhəmiyyətli məbləğə çata biləcəyi üçün onu müdafiə etməzdən əvvəl satın alınması planlaşdırılan avadanlıq və materialların siyahısını rəhbərliklə müzakirə etmək məsləhətdir. HR menecerinin artıq keçirilmiş təlimlərin maliyyə effekti haqqında hesabatı təlim büdcəsinin razılaşdırılması prosesini xeyli asanlaşdıracaq.

Müəssisə rəhbəri hesab edir ki, kadr uçotunun aparılması xüsusi investisiyalar tələb etmir, o, səhv edir. Normal sənəd idarəetməsi üçün xüsusi kompüter proqramları tələb olunur, onlar da vaxtaşırı yenilənir. Rəhbərliyi avtomatlaşdırılmış sistemlərin alınması zərurətinə inandırmağın çox təsirli yolu, müəssisədə mövcud olmalı olan normativ sənədlərin siyahısını və onlar olmadıqda mümkün cəzaları, habelə saatlıq hesablamanın nəticələrini təqdim etmək ola bilər. əl sənədləri üçün vaxt.

Korporativ tədbirlərin təşkili üçün vəsaitin miqdarı, habelə sosial paketə daxil olan əlavə kompensasiyaların siyahısı şirkətin siyasəti ilə müəyyən edilir. Və bir qayda olaraq, işəgötürən artıq bu siyahıya bu və ya digər maddə daxil etmək qərarına gəlibsə, onun həyata keçirilməsi üçün pulun müzakirəsi və ayrılması heç bir çətinlik yaratmır. Bir məsləhət: siz sosial paketə daxil olan xidmətlərin orta bazar qiymətlərindən və onlarla bağlı şərtlərdən xəbərdar olmalısınız.

İşçilərin əmək haqqının planlaşdırılması ilə bağlı aşağıdakı hallarda çətinliklər yarana bilər:

İşçinin kompensasiyasının qiymətləndirilməsi və ya nəzərdən keçirilməsinin nəticələrinə əsasən əmək haqqı artırılmış və ya azaldılmış, büdcədə onun əvvəlki məbləği ilin sonuna kimi müəyyən edilmişdir;

İşçi birdəfəlik iş gördü, ona görə birdəfəlik mükafat verildi və əmək haqqı fondu buna uyğun olaraq dəyişdi.

Çünki Bu tövsiyə yalnız HR mütəxəssislərinə aid olduğundan, mürəkkəb hesablama sxemlərinə girməmək və rüblük bonus fondunun ölçüsünü şərtləndirmək daha yaxşıdır. Onun bölüşdürülməsi həvəsləndirici sərəncamlara, qiymətləndirmənin nəticələrinə əsaslanan qərarlara və s. uyğun olaraq baş verir.Bu halda əmək haqqının büdcədən artıq olması riski yoxdur.

Kadrlar şöbəsinin cari xərcləri həm kadr xidməti büdcəsinə, həm də ümumi korporativ (inzibati) xərclərə aid edilə bilər. Bir qayda olaraq, onlara ofis ləvazimatları, su (əgər idxal olunursa), vahid üçün qəzet və jurnallara abunə haqqı və s. daxildir. Bir qayda olaraq, bu xərclərin məbləği aydan aya sabitdir.

Büdcənin planlaşdırılması hazırlıqdan başlayır. Buraya əsas sənədlərin toplanması və zəruri hallarda yaradılması daxildir: kadrların işə qəbulu, təlim və inkişaf planları; sosial və korporativ siyasət, maddi həvəsləndirmə, əmək haqqı, mentorluq haqqında müddəalar; ştat cədvəli və s.Bu mərhələyə həmçinin məlumatların toplanması, tenderlərin keçirilməsi, zəruri avadanlıqların, materialların qiymətinin öyrənilməsi və s.

Sonra büdcənin forması barədə qərar verməlisiniz. Sənəd böyükdürsə, onu şöbələrə bölmək, hər ay üçün bir vərəq ayırmaq və ilin nəticələrinə əsasən hər birindən əhəmiyyətli məlumatları ümumi vərəqdə ümumiləşdirmək məqsədəuyğundur.

Müdafiə prosesi zamanı aşağıdakılar aydınlaşdırılır: büdcənin icrasına və ona əməl olunmasına nəzarəti kim həyata keçirəcək, pulu necə almaq (ödəniş üçün ərizə ilə və ya başqa yolla), hansı məbləğlər əlavə təsdiq tələb edir (məsələn, namizədlərin seçilməsi zamanı). işə qəbul agentliyi vasitəsilə), istifadə olunmamış cari ay vəsaitlərinin necə silinməsi.

Bununla belə, büdcə, hər hansı bir “canlı” layihə kimi, mütəmadi olaraq tənzimlənməlidir. Təcrübədə dəyişikliklər ən çox təlimlə bağlı məqalələrə edilir. Onların ümumi büdcədəki çəkisi 40%-ə çata bilər. İşə qəbul xərcləri də adətən düzəlişlərə məruz qalır. Onların bəziləri, məsələn, insanların mövsümi miqrasiyası və ya yenidən təşkili ilə bağlı olanlar planlaşdırıla bilər. Eyni zamanda, itkiləri proqnozlaşdırmaq mümkün deyil.

Şirkətdə kadrlar departamentinin büdcəsinin olması sizə aşağıdakı problemləri həll etməyə imkan verir:

Kadrlarla işin məqsədlərini aydın şəkildə formalaşdırmaq;

HR xidməti fəaliyyətlərinin və göstəricilərinin şəffaflığına nail olmaq

Hesabat;

Rəhbərliyə kadrlar departamentinin özünü saxlamağın nə qədər başa gəldiyini aydın şəkildə izah edin;

Mütəxəssisin seçilməsi xərcləri, onun saxlanılması və inkişafı kimi kadr siyasəti üçün mühüm göstəricilərin hesablanmasını rəsmiləşdirin.

Təklif olunan məbləğ kifayət qədər əhəmiyyətlidir. Ona görə də kadr xidmətinin büdcəsini hansı mənbələr vasitəsilə formalaşdırmaq mümkün olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Növbəti fəsildə müəllif iqtisadi hesablama aparacaq, onun köməyi ilə büdcənin formalaşma mənbəyini müəyyən etmək mümkün olacaqdır.

HR xidməti büdcəsinin təxmini forması cədvəldə təqdim olunur. 8.

Cədvəl 8 HR büdcə forması (RUB)

Təlim üçün illik HR büdcəsini planlaşdırarkən, işçilərin təlimi ilə bağlı xərcləri planlaşdırmaq üçün dəqiq bir sistem olmadığı, lakin ayrıca təlim tədbirləri həyata keçirildiyi şirkətlərdə problemlər yaranır. Təlim prosesinə cavabdeh olan HR mütəxəssisi bu vəziyyətdə nə etməlidir?

Materialdan öyrənəcəksiniz:

• Kadr hazırlığı üçün HR büdcəsini necə planlaşdırmaq olar;
• İcraçıların təlimi üçün HR büdcəsinin planlaşdırılmasının xüsusiyyətləri hansılardır?

İlk növbədə, kadrları iki kateqoriyaya bölmək lazımdır - menecerlər və mütəxəssislər. Bu kateqoriyalı işçilərin təlim ehtiyaclarını təhlil etdikdən sonra, yenilikləri nəzərə alaraq, təlim planını tərtib etməyə başlaya bilərsiniz.

Mütəxəssis hazırlığı üçün kadr büdcəsinin planlaşdırılması

Mütəxəssislərin hazırlanması üçün kadrlar büdcəsinə gəlincə, onların bilik və bacarıqlarının qiymətləndirilməsinin təhlilinin yekun nəticələrinə əsasən onların hazırlığına ehtiyac müəyyən edilməlidir.

Xərclərin planlaşdırılmasına bu yanaşma kadrların qiymətləndirilməsi və təliminin müntəzəm sistemi olan təşkilatlarda istifadə edilə bilər.

Mövzu haqqında elektron jurnalda oxuyun

Mütəxəssislərin bilik və bacarıqlarını qiymətləndirmədən onların hazırlanması planlarını tərtib etməklə başlaya bilərsiniz. Əsas odur ki, bu işçilərin müəssisənin fəaliyyəti üçün əhəmiyyətini müəyyən etmək, onların səmərəlilik səviyyəsini, habelə səriştəsizliyin mənfi nəticələrinin ehtimalını müəyyən etməkdir.

Vacibdir!

Xarici təlim üçün xərclərin məbləği təhsil müəssisələrinin xidmətlərinin dəyərindən və ezamiyyət xərclərindən ibarətdir. Təlim prosesi iş yerində baş verirsə, əsas xərc mentorun maaşıdır.

Şirkətə əsas gəlir gətirən struktur bölmələrində çalışan yüksək səmərəlilik səviyyəsinə malik mütəxəssislərin hazırlanmasına xüsusi diqqət yetirilməlidir. Onların bilik və bacarıqları qiymətləndirilməmiş olsa belə, bu mütəxəssislərlə təlimə başlamaq məsləhətdir.

İlk növbədə təlim keçməli olan işçiləri müəyyən etdikdən sonra HR xidmətinin əməkdaşı onun məqsədini və ayrılan vəsaitin həcmini nəzərə alaraq onlar üçün təlim formalarını seçir. Sonra təlim üçün ərizələr tərtib edilir, şöbə müdirlərinin istəkləri ümumiləşdirilir və təlim məqsədləri təşkilatın növbəti il ​​üçün planları ilə əlaqələndirilir.

Təlim xərcləri inflyasiyaya uyğunlaşdırılmalıdır. Təlimin qiymət və keyfiyyət baxımından optimal olması vacibdir. Təlimə göndərilən işçilərlə şagirdlik müqaviləsi bağlanması çox arzu edilir ki, ona görə yenidənhazırlanma və ya təkmilləşdirmə kurslarını bitirmiş işçi onun təliminə qoyulan vəsaiti işlətməyə borcludur. Şagirdlik müqaviləsində nəzərdə tutula bilər ki, işdən çıxarıldıqda işçi şirkətə təlim xərclərini, o cümlədən ezamiyyət xərclərini ödəməlidir. Bu yanaşmadan istifadə şirkətə mümkün maliyyə itkilərinin qarşısını almağa imkan verəcək.

İcraçı təlim üçün HR büdcəsinin planlaşdırılması

İndi icraçı təlim üçün HR büdcəsinin planlaşdırılmasına baxaq. Menecerlər üçün idarəetmə səlahiyyətlərinin səviyyəsini artırmaq vacibdir. Rusiyada mövcud təcrübədən göründüyü kimi, bir qayda olaraq, menecer vəzifəsinə geniş iş təcrübəsi olan peşəkar mütəxəssislər təyin olunur. Təşkilatın idarəetmə komandası planlaşdırmağı bacarmalı, effektiv ünsiyyət qurmalı, layihənin idarə edilməsi və işin təşkili bacarıqlarına malik olmalıdır. Təşkilatın ehtiyaclarından asılı olaraq menecerlərin təkmilləşdirilməsinin forma və üsulları seçilir.

Misal

Dəyişən idarəetmə yanaşması şirkətin top menecerləri arasında layihələrin idarə edilməsi, biznes proseslərinin təsviri və optimallaşdırılması kimi səriştələrin inkişafına ehtiyacı aktivləşdirdi. Müvafiq olaraq, menecerlərin hazırlanmasında prioritetlər məhz bu bacarıqlardır.

Fərdi menecerlər üçün bütün kateqoriya menecerlər üçün lazım olan bacarıqları (təqdimat etmək, işgüzar danışıqlar aparmaq bacarığı) inkişaf etdirmək üçün həm fərdi təlim proqramlarından, məsələn, layihənin idarə edilməsindən, həm də qrup təlimlərindən yararlana bilərsiniz. Birinci halda təlim xərclərinin məbləği adi mütəxəssislərin xərclərinə oxşar olacaqdır. İkincisi, seminar və ya təlim şəklində korporativ təlim seçmək daha yaxşıdır, sonra əsas xərc maddələri seminarın (təlim) dəyəri və müəllimin səyahət xərcləri ilə əlaqəli xərclər olacaqdır.

Menecerlərin fərdi təlimi xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə artırır. Bir qrupda təlim keçirmək üçün bir məşqçi dəvət etməklə xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilərsiniz. Bu cür təlimdə iştirak edən menecerlər təşkilatın konkret şəraitinə uyğunlaşdırılmış idarəetmə qərarlarının hazırlanması texnologiyasını mənimsəyirlər.

Növbəti ildə təhsili planlaşdırılan işçilər seçildikdə və hər biri üçün optimal təlim forması və yeri müəyyən edildikdə, bütün xərclər ümumi planda birləşdirilməli və yekunlaşdırılmalıdır.

Vacibdir!

Əgər kadrların qiymətləndirilməsi aparılmırsa, o zaman onların hazırlanmasının məqsədi səhv müəyyən edilə bilər, bu da keçmiş səhvlərin təkrarlanmasının tamamilə mümkündür. Bunun qarşısını almaq üçün gələcəkdə müəssisədə işçilərə olan əsas tələblərin təsviri, onların əsas səriştələri, qiymətləndirmə metodlarının inkişafı və peşəkar təlim proqramı daxil olmaqla yüksək keyfiyyətli kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafı sistemi tətbiq edilməlidir. .

Əlavə edilmiş fayllar

• Peşə standartının (formasının) tələbləri nəzərə alınmaqla, kadrların idarə edilməsi üzrə vitse-prezidentin vəzifə təsviri.dok
• Peşə standartının (formasının) tələbləri nəzərə alınmaqla struktur bölmə rəhbərinin iş təsviri.doc
• Peşə standartının (formasının) tələbləri nəzərə alınmaqla sosial proqramlar üzrə mütəxəssisin iş təsviri.dok

Yalnız abunəçilər üçün əlçatandır

• Peşəkar standartın tələbləri nəzərə alınmaqla, kadrların idarə edilməsi üzrə vitse-prezidentin iş təsviri (nümunə).doc
• Peşə standartının (nümunə) tələbləri nəzərə alınmaqla struktur bölmə rəhbərinin iş təsviri.doc.
• Peşə standartının tələbləri nəzərə alınmaqla sosial proqramlar üzrə mütəxəssisin iş təsviri (nümunə).dok

Tezliklə siz şirkətin HR büdcəsini müdafiə etməli olacaqsınız. Tutaq ki, əmək haqqı fondu ilə bağlı xərcləri müzakirə edərkən, şirkətin yüksək vəzifəli şəxsləri maaşların şişirdildiyini və ya işçi heyətinin həddindən artıq olması ilə bağlı sual verə bilərlər. Mümkündür ki, sahiblər və baş direktor konkret bölmələri müzakirə etmək istəyəcəklər. Yəqin ki, HR xidməti də təsirlənəcək.

Təəssüf ki, şirkət rəhbərliyi tez-tez kadrlar şöbəsində nə etdiyini başa düşməyən, lakin yaxşı maaş alanların çox olduğundan şübhələnir. Beləliklə, İnsan resursları departamenti şirkət üçün çox bahadır. Fikir yaranır: bunun üçün xərcləri azaltmalıyıq? Cavab verəcək bir şeyiniz olması üçün ümumi HR büdcəsinə əlavə olaraq kadr xidməti üçün ayrıca bir büdcə tərtib edin. Axı siz bu bölmənin rəhbərisiniz. Bu o deməkdir ki, siz nəyə, nə qədər və niyə xərclədiyinizi başa düşməlisiniz. Və ən əsası, xərcləri əsaslandırın və HR xidmətini şirkət rəhbərliyinin arzuolunmaz qərarlarından qoruyun.

Gələn il HR işinin bütün sahələrində nə edilməli olduğunu düşünün. Plan qurun

Başqa sözlə, HR xidmətinin gələn il əsas istiqamətlər üzrə qarşılaşacağı adi peşə vəzifələrini təsvir edin: seçim, təlim, qiymətləndirmə, işçilərin motivasiyası. Bir sözlə, şirkətinizdə olanlara görə.

Bir masa düzəldin. Orada 2018-ci ildə həyata keçirməli olduğunuz hadisələri sadalayın. Hər birinin yanında xərcləri göstərin. Siyahının tamamlandığını düşündüyünüz zaman xərcləri əlavə edin. Yalnız inflyasiya ilə əlaqədar qiymət artımlarını nəzərə almaq üçün 5-10% əlavə etməyi unutmayın. Daha sonra ümumi məbləği HR departamentinin büdcəsinə əlavə edəcəksiniz.

Tərtib etdiyiniz plan, HR xidmətinin büdcəsini sonradan əsaslandırmağa kömək edəcəkdir. Planın bir hissəsi aşağıdadır. Məqalədə əsas şey Gizlət

Planda göstərdiyiniz xərclərdən başqa HR xidmətinin hansı xərclərə düşəcəyini müəyyənləşdirin

Birincisi, plana daxil deyildi kadr xidmətləri üçün əmək haqqı xərcləri, ikincisi, HR xidmətinin adi, ənənəvi funksiyalarına aid edilə bilməyən fəaliyyətlər üçün xərclər. Deyək irimiqyaslı HR layihələri üçün– şirkətdə kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin tətbiqi və ya kadrların idarə edilməsi proseslərinin avtomatlaşdırılması.

Genişmiqyaslı tədbirlər üçün olmasa da, plana daxil edilməyən başqa xərclərin olub-olmadığını düşünün. Məsələn, daxili portalın saxlanması və korporativ qəzetin hazırlanması üçün. Bu layihələrin xərclərini hesablamağı və HR büdcəsinə daxil etməyi unutmayın. Bundan əlavə, ayrıca hesablayın HR təlim xərcləri. Büdcə müdafiəsi zamanı çox güman ki, sizdən təlimin nə qədər məqsədəuyğun olduğu və buna görə də onun xərcləri barədə ehtirasla soruşulacaqlar.

Oksana SELIVANOVA,

RDTECH-də HR direktoru

Sahiblərə xərcləri asanlıqla əsaslandırmaq üçün daim HR analitikası aparın

Büdcə tərtib edərkən unutmayın: biz şirkətin və buna görə də sahiblərin xərclərindən danışırıq. Şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərinin sual verməsinə hazır olun: “Mən bunun müqabilində nə alacağam? Niyə VHI, İngilis dili, xarici işə götürənlər üçün xərclər, korporativ tətillər? HR direktoru bu fəaliyyətlərin gəlirini hesablamadan bu suallara cavab verə bilməyəcək. Buna görə də, kadrlara investisiyaların effektivliyi haqqında məlumat əldə etmək üçün daim HR analitikası aparıram.

Kadrlar xidmətinin əmək haqqı fondunu hesablayarkən, büdcədənkənar fondlara sığorta haqları haqqında unutmayın.

Ümumiləşdirin bütün işçilərin əmək haqqı və mükafatlar– həm əmək haqqının dəyişən hissəsi olan və aylıq ödənilənlər, həm də hesabat dövrü üçün işin nəticələrinə görə ödəniş üçün nəzərdə tutulanlar. Tutaq ki, KPI-lərə cavab vermək üçün bir bonus. Bütün HR işçiləri əsas performans göstəricilərinə cavab verərsə, bonusları ödəmək üçün kifayət edəcək bir məbləğ ayırın.

Xüsusi xidmətlərinə görə tabeliyində olanları əlavə olaraq mükafatlandırmaq üçün ayrıca bir məbləğ ayırın. Deyək İnsan Resursları Direktoru Fondunu təşkil edir və pulunuzu orada planlaşdırın. Tipik olaraq, HR direktoru Fonda bütün HR maaşlarının və bonuslarının ümumi məbləğinin 2-3%-nə bərabər məbləğdə töhfə verir. Onları cari fəaliyyətinizdə gözlənilməz xərclərə də xərcləyə bilərsiniz.

Büdcəyə pul ayırmağı unutmayın və əlavə ştat vahidləri üçün gələn il HR xidmətinə təqdim etməyi planlaşdırırsınız.

Mühasibat departamentinin kadr xidməti işçilərinin əmək haqları üzrə hesablayacağı və dövlət büdcədənkənar fondlarına ödəyəcəyi sığorta haqlarının məbləğini mütləq hesablayın. Axı, bu töhfələrin ümumi məbləği kadr xidmətinin xərclərinə daxil ediləcək. Pensiya Fondunda - 22%, Sosial Sığorta Fondunda - 2,9%, Federal İcbari Tibbi Sığorta Fondunda - 5,1%. Amma bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən sığorta üçün də töhfə əlavə etməlisiniz. Faiz dərəcəsi şirkətin fəaliyyət növündən asılıdır. Baza dərəcəsini 0,2% olaraq qəbul edəcəyik. Ümumi töhfə dərəcəsi indi 30,2% -dir. HR xidmətləri üçün əmək haqqı xərclərinin hesablanması nümunəsi üçün baxın.

Alena MIXALEV,

Eurooplast Decor-da İşə Qəbul və Kadrların İnkişafı şöbəsinin rəhbəri

Yeni gələnlərin hazırlanması xərclərini büdcəyə daxil edirik. Onlar əslində yeni bir peşə əldə edirlər

Bizimlə təlim büdcənin əsas maddəsidir, çünki istehsalımız üçün hazır mütəxəssis seçmək demək olar ki, mümkün deyil. Yeni işə qəbul edilən hər bir işçi nəinki giriş təlimi keçir, həm də yeni bir peşə alır.

HR layihələri üçün xərclər: provayderlər arasında qiyabi tender keçirin

HR layihələri üçün xərclər, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, hər biri üçün ayrıca hesablanmalıdır, çünki onlar şirkətin işi üçün xüsusilə vacibdir. Bundan əlavə, onların xərcləri çox vaxt əhəmiyyətlidir. Layihənin adını elə tərtib edin ki, onun hansı məqsədlə həyata keçirildiyi və qiymətləndirmə meyarının nə olacağı aydın olsun. Məsələn, "Üç ay ərzində gəliri 30% artırmaq üçün sahə təlim sistemini tətbiq edin."

Layihənin nə vaxt tamamlanacağını göstərin və xərcləri təxmin edin. Üçüncü tərəf mütəxəssislərini cəlb etməyi planlaşdırırsınızsa, xidmət təminatçısı şirkətlər arasında qiyabi tender keçirin. Müxtəlif şirkətlərin saytlarında qiymətlərə baxın, danışıqlar aparın və optimal şərtləri seçin. Qiyməti təsdiqləyin və bu rəqəmləri büdcənizə daxil edin.

Misal

Logistika şirkətinin HR xidməti kadr seçimində chatbot tətbiq etməli olacaq. Layihə çərçivəsində işəgötürənlər üçün chatbotlardan istifadə ilə bağlı 6 treninq təşkil olunacaq. HR direktoru xərcləri hesabladı. Beləliklə, xarici təlimçinin xidmətləri şirkətə 52.300 rubla başa gələcək. 8 iştirakçının orta əmək haqqı 22 700 rubl təşkil edir. Təqdimat materiallarının istehsalı - 5000 rubl. Kofe fasiləsi təşkil etmək üçün 10.000 rubl ödəməli olacaqsınız. Cəmi 90.000 rubl. 6 məşq üçün - 540.000 rubl. HR direktoru buna ildə bir chatbot icarəsinin dəyərini əlavə etdi - 360.000 rubl. Beləliklə, ümumi dəyəri 900.000 rubl təşkil edir.

Tatyana VOLKOVA,

İnqrad Şirkətlər Qrupunun HR direktoru

Korporativ tədbir üçün büdcə yaratmaq üçün keçən il nə qədər xərclədiyinizi xatırlayın

Korporativ tədbirlər üçün büdcəni əvvəlki dövrlərlə müqayisə edərək yaradıram. Məsələn, tədbirin dəyəri 3 000 000 rubl təşkil etdi. Orada 200 nəfər iştirak edib. Bu o deməkdir ki, hər bir iştirakçıya 15 000 rubl düşür. Sonra mən bu məbləği indiki işçilərin sayına vururam və inflyasiya və əlavə xərclər üçün daha 10-15% əlavə edirəm. Əgər şirkət əvvəllər korporativ tədbirlər keçirməyibsə, mən bir neçə podratçı ilə məsləhətləşirəm, rəqəmlər tələb edirəm, təklifləri qiymətləndirirəm və məqbul olanları seçirəm. Mən məbləği büdcəyə daxil edirəm.

HR Təlimi: Xərcləri nəzərdən qaçırmayın

Əgər siz onları nəzərə almasanız və büdcəyə daxil etməsəniz, maliyyə xidməti yenə də sizin şöbəyə yazacaq. Bu o deməkdir ki, planlaşdırdığınız hər şey üçün kifayət qədər vəsaitiniz olmaya bilər. Unutma: təlim xərcləri birbaşa və əlaqəli olmaqla bölünür. Birbaşa xərclər təlimçinin işinin dəyəri, eləcə də tədris materiallarının (slaydlar, videolar, kompüter proqramları) hazırlanmasıdır. Əlaqədar xərclərə, artıq qeyd etdiyimiz kimi, məsələn, binaların kirayəsi, ləvazimatların alınması, iştirakçılar və müəllimlər üçün yemək, bəzən isə səyahət xərcləri daxildir.

Əgər bir neçə nəfəri bir təlim təşkilatına göndərmək niyyətindəsinizsə, onda sizin hüququnuz var endirim. Ancaq buna məhəl qoymamaq olar– bu gözlənilməz xərclər üçün ehtiyatınız olsun. Məsələn, təhsil haqqını artırmaq üçün.

Misal

HR direktoru beş menecer üçün kadrların qiymətləndirilməsi üzrə iki günlük təlimin xərclərini hesablayıb. Birbaşa xərclər: hər gün 7 saat 2 gün üçün bir məşqçinin dəyəri (3000 rubl / saat) - 42.000 rubl. Təqdimat materiallarının hazırlanması (slaydlar, videolar, kompüter proqramları) – 4000 rubl. Əlaqədar xərclər: binaların icarəsi (2 gün) - 10 000 rubl, avadanlıq - 8 000 rubl, istehlak materialları - 2 000 rubl, iştirakçılar və məşqçi üçün yemək (nahar və qəhvə fasilələri) - 50 000 rubl. İnsan resurslarının rəhbəri bütün xərcləri ümumiləşdirdi. Nəticə 116 000 rubl (42 000 + 4 000 + 10 000 + 8 000 + 2 000 + 50 000) oldu.

Anastasiya LOBAREVA,

GlavElectroSnab-da HR direktoru (Novosibirsk)

Baş direktorla büdcədən kənara çıxmadan xərcləri yenidən bölüşdürə biləcəyinizi müzakirə edin

HR büdcəsinin bir neçə variantını hazırlamalı oldum: bir mövsüm, altı ay, bir il və hətta üç il üçün. Mövsümi büdcə çərçivəsində xərclərin yenidən bölüşdürülməsinə yol verilmir (məsələn, yay üçün, Yeni il tətilləri zamanı). HR direktorunun edə biləcəyi maksimum, lazım gələrsə, məbləği bir xərc maddəsindən digərinə köçürməkdir. İndi mən ilin büdcəsini hazırlayıram. Onun daxilində xərclərinizi tənzimləyə bilərsiniz - bir ayda planlaşdırılandan bir qədər çox, digərində bir az az xərcləyin. Ancaq bir məhdudiyyət var: həddindən artıq xərcləmə 10% -dən çox olmamalıdır. Bu xüsusilə əmək haqqı üçün doğrudur.

Namizədləri qiymətləndirmək üçün testlər almaq niyyətindəsinizsə, bunun üçün büdcə ayırın

Avtomatlaşdırılmış üsulların özləri, onların yenilənməsi və kompüter avadanlığının quraşdırılması üçün nə qədər pul ödəməli olduğunuzu hesablayın. Yetər seçim şöbəsinin arsenalında 2-3 şəxsi qiymətləndirmə metodu var(MMPI, CATTELL testi) və zəka, düşüncə sürəti (CAT) və diqqət üçün eyni sayda test (MUNSTERBERG testi).

Bir neçə şirkətin qiymətlərini müqayisə edin və seçiminizi edin. Mümkünsə, abituriyentlərin bilik, bacarıq və bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün peşəkar testlər alın. Məsələn, mühasib seçərkən namizədin ixtisaslaşdırılmış proqramda necə işlədiyini, lazımi qeydləri yazıb lazımi hesablamaları apara biləcəyini yoxlamaq lazımdır. Vəkil üçün iddia ərizəsi tərtib etmək və müqaviləni araşdırmaq üçün testlər təqdim edin.

Hər şeyi bir masaya qoyun. Bu, HR xidmətinin büdcəsidir

Cari il üçün kadr xidmətinin büdcə maddələri haqqında məlumatlar lazımdır ki, həm sizin, həm də büdcə komissiyasının üzvləri cari və gələn ilin xərcləri müqayisə edə bilsinlər. Bundan əlavə, keçən il üçün plan və faktiki xərcləri göstərin. Et izahatlar üçün iki sütun. Birinci sütunda cari il üçün bəzi faktiki xərclərin planlaşdırılanlardan niyə kənara çıxdığını göstərin. İkincidə, 2018-ci il üçün planlaşdırılan xərclərin 2017-ci il üçün nəzərdə tutulmuş xərclərin məbləğindən kənara çıxmasına səbəb olanı qeyd edin. Əgər kənarlaşmalar 10%-dən çox olarsa, izahat verin.

Misal

HR direktoru gələn il üçün kadr xidməti büdcəsinin ilk variantını təqdim edərkən, maliyyə direktoru işə qəbul agentliklərinin xidmətlərinin ödənilməsi xərclərinin dəyişməsini dərhal hiss etdi. Beləliklə, 2017-ci il üçün HR xidmətinin rəhbəri 800.000 rubl büdcə ayırdı. Lakin bu məbləğdən bir qəpik də xərclənməyib. Lakin gələn il HR direktoru eyni məqsədlər üçün 1.080.000 rubl planlaşdırır. "Məntiq haradadır?" – maliyyə direktoru soruşdu. HR izah etdi: “Bəli, bu il biz işə qəbul agentliklərinin xidmətlərinə pul xərcləmədik, çünki seçimi özümüz təşkil edə bildik. Lakin gələn il bu, mümkün olmayacaq, çünki bölgələrdə yeni şöbələr açılır və qurumlar cəlb olunmalıdır”. Bu izahat maliyyə direktorunu qane edib.

Faktiki xərclər həmişə planlaşdırılanları üstələdikdə və əksinə, HR xidməti müntəzəm olaraq nəzərəçarpacaq dərəcədə az xərclədikdə də pisdir. Aşırılıq varsa, bu o deməkdir ki, siz planlaşdırmada səhv edirsiniz və lazım olan bütün xərcləri daxil etmirsiniz. Əgər vəsait xərclənməmiş qalırsa, HR Direktoru ya böyük məbləğlər vəd etdi, ya da HR xidməti planlaşdırıldığı kimi nəyisə yerinə yetirmədi. Tutaq ki, 2017-ci ildə onlar iş elanlarına 1.400.000 rubl xərcləməyi planlaşdırdılar, amma əslində xərclər 1.000.000 rubl təşkil etdi. Bu, bir tərəfdən büdcəyə qənaətdir. Bəs kadr çatışmazlığı varmı, bu, şirkətin işinə ziyan vura bilərmi? Faktiki və plan məlumatları arasında dəyişikliklərin əsl səbəblərini tapın və onları aradan qaldırın. HR xidməti üçün nümunə büdcə layihəsi aşağıdadır. Məqalədə əsas şey Gizlət

İrina BELOVA,

"NORTEX" şirkətlər qrupunun kadrlar üzrə direktoru (İvanovo)

Baş direktora göstərin ki, sosial layihələrə xərclənən vəsait gələcəkdə real fayda gətirəcək

Biz sosial büdcənin maddələrinə xüsusi diqqət yetiririk: könüllü tibbi sığorta, peşə bacarıqları müsabiqələri və müəssisədə 10 ildən artıq işləyən dəyərli işçilərə xüsusi ödənişlər. Bunun üçün xərclərin miqdarını əsaslandırmaqla, konkret layihənin uzunmüddətli perspektivdə hansı bəhrələri verəcəyini göstərirəm. Xüsusilə mənim vəzifəm şirkətimizi cəlbedici işəgötürən kimi populyarlaşdırmaq, gəncləri maraqlandırmaq, eləcə də qabaqcıl peşəkar təcrübələri aşkar edib yaymaqdır.

Məqalədə əsas şey Gizlət Büdcənin qorunması: xərcləri əsaslandırmağa hazır olun, komissiya suallarına cavab verin

Büdcə təklifinizi təqdim edərkən, onu yaratmaq üçün istifadə etdiyiniz bütün materialları özünüzlə götürün. Bunlar, məsələn, ola bilər təlim proqramları, HR fəaliyyətlərinin ətraflı planı gələn il üçün və digər sənədlər. Hər bir büdcə maddəsi üçün ətraflı izahat verməyə və yüksək səviyyəli rəhbərlərin suallarını cavablandırmağa hazır olun. Bunlar hansı suallar ola bilər və onlara necə cavab verməlisiniz?

Sual 1: “Kadrlar departamentində çoxlu işçi var və onların maaşları şişirdilirmi?” Kadrlar xidmətindəki insanların sayını əsaslandırarkən, HR işçilərinin iş standartlarına və şirkətdəki iş yükünə müraciət edin. Haqqında tədqiqat məlumatlarını (məsələn, Axes Monitor) təmin edin Bir işəgötürən neçə yeni işəgötürən seçməlidir?. Adətən - kütləvi vəzifələr üçün 9-12 işçi və 4-5 mütəxəssis və aşağı səviyyəli menecerlər. Bir şirkətdə bir təlim mütəxəssisi 500 nəfər üçün kifayətdir və korporativ təlimçi hazır proqramlardan istifadə edərək ayda 12 təlim günü səmərəli işləmək və bir neçə yeni təlim keçirmək iqtidarındadır. Və nəhayət, kadrlar şöbəsinin müfəttişi minimal avtomatlaşdırma ilə (1C) 400-600 işçini idarə edə bilər.

Əmək haqqı sorğusunun məlumatlarından istifadə edərək maaşların şişirdilmədiyini təsdiqləyin. Sizin vəzifəniz şirkət rəhbərliyinə kadrlar departamentinin ən yaxşı işçiləri işlətdiyini və onların maaşlarının bazar dəyərlərindən artıq olmadığını çatdırmaqdır.

Sual 2: "Seçimi işə qəbul agentliyinə köçürmək və işə götürənləri ixtisar etmək daha yaxşı deyilmi?" Bu suala cavab verərkən hesablama aparın və agentliyin xidmətlərinin öz işə götürənlərin xərclərindən qat-qat baha olduğunu göstərin.

Misal

Əczaçılıq şirkətinin kadr seçimi şöbəsində 4 HR meneceri var. Hər bir şəxsin gəliri bonus daxil olmaqla ayda 60.000 rubl təşkil edir. Ayda cəmi 240.000 rubl
(60.000 rubl × 4 nəfər). İşəgötürənin bu işçilər üçün fondlara ödədiyi sığorta haqları ayda 72.480 rubl təşkil edir (240.000 rubl × 30,2%). Kadr seçimi şöbəsi üçün əmək haqqının ümumi dəyəri ayda 312.480 rubl təşkil edir ki, bu da ildə 3.749.760 rubl (312.480 rubl × 12 ay) təşkil edir. Hər bir işəgötürən üçün qurulan plan, orta əmək haqqı 50.000 rubl olan müxtəlif kateqoriyalı işçilər üçün ayda ən azı 8 vakansiya doldurmaqdır. Ayda cəmi 32 vakansiya. Əgər şirkət işə götürmə agentliyi ilə əməkdaşlıq etsəydi, ona işçinin maaşının 20%-ni və ƏDV-nin 18%-ni ödəyəcəkdi. Beləliklə, yalnız bir vakansiyanı doldurmaq üçün ödəniş məbləği 11.800 rubl (50.000 × 20% + 18%) olacaqdır. Ayda 32 vakansiyanı doldurmaq üçün 377.600 rubl (11.800 rubl × 32 vakansiya) başa gələcək. Bir il üçün 4.531.200 rubl (377.600 rubl × 12 ay) olacaq. Məlum olub ki, işə qəbul agentliklərindən istifadə edərək kadrların işə götürülməsi xərcləri daxili işə götürənlərə ödəniş etməkdən daha yüksəkdir.

Bu məqalə ən aktual mövzulardan birinə - HR büdcəsini formalaşdırarkən xərclərin optimallaşdırılmasına həsr edilmişdir. Mühasibat uçotu, əmək haqqı, kadrların uçotu və inzibatçılığı sahəsində biznes proseslərinin autsorsinqi üzrə ixtisaslaşan BDO qrup bölməsinin əməkdaşları şirkətlərində xərclərin optimallaşdırılması sisteminin necə qurulduğuna dair praktiki nümunələri bölüşdülər.

Minimum investisiya ilə maksimum gəlir

Bu gün şirkət büdcələri haqqında danışarkən, ən aktual mövzu qənaət, ya da tez-tez deyildiyi kimi, xərclərin optimallaşdırılmasıdır. Əslində, xərcləri qənaət etmək və optimallaşdırmaq həm mahiyyətcə, həm də məzmunca eyni şey deyil. Ancaq bu anlayışlarda ümumi bir məqsəd var - minimum xərclərlə maksimum nəticə.
Gəlin özümüzə açıq etiraf edək: büdcənizin minimuma endirildiyinin fərqi yoxdur, yeganə aktual sualın “Şöbə daxilində planlaşdırılan hər şeyi necə etmək, bütün xərcləri yalnız işçilərin əmək haqqının ödənilməsinə qədər azaltmaq, ” və ya şirkətinizin gələcəyə olduqca nikbin olub-olmaması. İstənilən halda, əsas vəzifəniz fırtınalı iqtisadiyyatın reallıqlarına toxunulmayan təsdiq edilmiş büdcə ilə təsirli nəticələr əldə etməkdir. Xərclərə gəlincə, əsas məqsədimiz minimum investisiya üçün maksimum gəlir əldə etməkdir. Buna görə də, icazə verin, bu mövzunu kadr xidmətləri tərəfindən ənənəvi olaraq həyata keçirilən müxtəlif layihələrdə şirkətimizin xərcləri azaltmaqla müsbət nəticələr əldə edə bildiyi barədə bir hekayə ilə davam edim.

Provayder şirkətdən soruşun: proqram məhsulundan əlavə xidmət paketinə nə daxildir?

Birincisi - təlim. Əməkdaşlarımız üçün bu, şirkətin gələcək inkişafı üçün əsas amillərdən biridir. Biz müştərilərə təkcə mühasibat və vergi uçotu, əmək haqqı və ya kadrların uçotu ilə bağlı məsələləri həll etməyi təklif etmirik. Biz şirkətlərin tənzimləyici dövlət qurumları ilə qarşılaşdıqları zaman qarşılaşdıqları çoxsaylı problemlərin qarşısını almağı (həll etmədikdə) öz öhdəmizə götürürük. Mütəxəssislərimiz saysız-hesabsız qanunlar, qaydalar, sərəncamlar, normalar və müştərilər üçün işimizin keyfiyyətinə dair hökm çıxarmaq səlahiyyətinə malik olan səlahiyyətli mənbələrin rəylərindəki bütün nüanslar və dəyişikliklərdən xəbərdar olmalıdırlar.

Bunun üçün biz, ilk növbədə, lisenziyalı təlim mərkəzləri vasitəsilə yüksək kateqoriyalı mütəxəssis kimi çalışan sertifikatlı işçilərin statusunu qoruyuruq. Onların xidmətlərinin ödənilməsinin dəyərini azaltmaq asan deyil: onlar hətta böhran dövründə də proqramları üçün müraciət çatışmazlığı yaşamadılar. Bu asan deyil, amma təcrübənin göstərdiyi kimi, bu, olduqca mümkündür. Məsələn, peşəkar mühasiblər üçün təkmil təlim proqramları üzrə xidmətlər bazarını təhlil edərək belə qənaətə gəldik ki, xarici təlim bazarına ilk dəfə daxil olan böyük şirkətlərin və korporasiyaların korporativ universitetləri ənənəvi tədris mərkəzlərinə yaxşı alternativdir. Tədrisin lazımi keyfiyyətini və təlim və konsaltinq bazarında artıq ad qazanmış yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə əlaqələri nəzərə alaraq, onlar ödəniş məsələlərinə hələ hiss etməmiş “möhtərəm” mərkəzlərdən daha çevik yanaşmağa hazırdırlar. iqtisadi böhranın bədnam ruhu. Bəzi korporativ universitetlər də onların tədris materiallarının müştərilər tərəfindən sonrakı “daxili istifadə” üçün istifadə edilməsinə etiraz etmirlər.

İşçilərimizin peşəkar bilik bazasını saxlamaq baxımından bizə əla köməklik bizə kompüter hüquqi istinad sistemləri ilə təmin edən şirkətlə əməkdaşlıqdır. Əgər belə bir sistemi satın almısınızsa, provayderinizdən proqram məhsulundan əlavə xidmət paketinə nələrin daxil olduğunu soruşun. Tamamilə mümkündür ki, sizin əlavə proqram xüsusiyyətləri ilə bağlı müntəzəm məsləhətləşmələrə deyil, həm də işçilərinizin əlavə ödəniş etmədən dinləyici kimi iştirak edə biləcəyi tematik seminar və təlimlərə çıxışınız var.

İşçi təlim haqqını özü ödədikdə, daha çox məsuliyyət daşıyır

Çox vaxt qapalı peşəkar icmalarda pulsuz seminarlar, açıq masalar və təlimlər keçirilir. İşçilərinizdən belə “qapalı klublar”ın qeydiyyatdan keçmiş üzvləri olub-olmadıqlarını və peşəkar təcrübə mübadiləsi baxımından maraqlı olan tədbirlərdə iştirak etmək üçün hansı imkanların olduğunu soruşun. Onların hansı həmkarları, öz növbəsində, belə bir cəmiyyətə tövsiyə edilə bilər.
Qəribədir ki, işçilərə ödənilən xarici dil tədrisindən şirkətin resurs bazasından istifadə edən, lakin müəllimin xidmətləri işçilər tərəfindən ödənilən təlimə keçid də praktikada yaxşı nəticə verdi. İşçinin heç bir xərc çəkmədiyi variantla müqayisədə ödənişli təlimin formal nəticələri daha yaxşıdır. Aydındır ki, işçi təhsil haqqını öz cibindən ödədikdə, tədris materialının tətbiqi və real faydalı bacarıqların əldə edilməsi məsələlərinə daha məsuliyyətlə yanaşır: tapşırıqları yerinə yetirməyə, sözləri öyrənməyə vaxt tapır və müəllimdən yenidən soruşmaqdan çəkinmir. və yenidən suallar doğuran materialı izah etmək üçün. Digər tərəfdən, keyfiyyətli sinif otaqları təmin edə bilsəniz və işçilərinizə bu iş yerindəki dərslərdə iştirak etmək üçün həftədə 2-3 saat iş vaxtı verə bilsəniz, onların bir çoxu təlimdə təkbaşına kurslara qatılmaqdansa, bu seçimə üstünlük verəcəkdir. şəhərin digər tərəfində yerləşən mərkəz, həftə sonları və ya işdən sonra.

Daxili şöbələrarası təlim resurslarından faydalanın

Və nəhayət, ən vacib şey - əgər şirkətiniz hələ də işçilər arasında təlim və bilik mübadiləsi üçün daxili resurslardan istifadə etmirsə, istər “mentor-tələbə” sistemi, istər peşəkar icmalar, istərsə də kiçik həmkarlar və işçilər üçün müntəzəm kəsişmə “master klassları” olsun. həmkarlar, indi başlamağın vaxtıdır. Daxili təlim proqramının uğurlu olması üçün ilk növbədə bir və ya bir qrup həmkarınızın artıq malik olduğu ən çox tələb olunan bacarıq və bilikləri müəyyən etməli və onları əldə etməkdə ən çox maraqlananları tapmalısınız. Sonra, razılığa gəlmək üçün bu iki qrupun nəyin çatışmadığını öyrənin. Ola bilsin ki, gələcək daxili təlimçilərin əlavə iş yükünü əldə etmək üçün təşkilati tərəfi götürməli və ya rəhbərliyi təşəbbüsün vədinə və potensial faydalılığına inandırmalısınız. Və ya şirkətinizin xüsusiyyətlərinə görə, bilik və bacarıqların ötürülməsi praktikasına rəsmi status vermək üçün aşağıdan bir təşəbbüs təşkil etmək və mentor potensialına malik qeyri-rəsmi liderləri cəlb etmək daha asan olacaq.

Büdcə layihəsinin tərtibi alqoritmi

Kadr xərcləri üçün büdcə hazırlamaq üçün sizə lazımdır:

1. vəziyyəti təhlil etmək;

2. kadrlarla iş planını tərtib etmək;

3. planlaşdırma variantlarını və üsullarını seçmək;

4. kadr xərcləri maddələrini müəyyən etmək;

5. planlaşdırılmış kadr xərcləri haqqında məlumatların toplanması və emalı üçün formalar hazırlamaq;

6. şöbə müdirlərindən məlumat toplamaq və emal etmək;

7. ümumi büdcə layihəsini hazırlayır;

8. Bundan sonra büdcə mühafizə olunmalı və rəhbərlik tərəfindən təsdiq edilməlidir.

1. Vəziyyətin təhlili

Təşkilatdakı vəziyyəti qiymətləndirmək, habelə ötən dövr ərzində büdcənin icrasını təhlil etməklə kadr xərcləri üçün büdcənin hazırlanmasına başlayın. Təhlil edərkən, ilk növbədə, əvvəlki ilin planından və büdcəsindən kənarlaşmaları müəyyənləşdirin. Planlaşdırılmamış xərclərin səbəblərini araşdırın, məsələn, əlavə iş vaxtı, kadrların sayında dəyişikliklər və əmək haqqı ilə bağlı.

İstifadə edilməmiş resursları da araşdırın: həmin aylardan artıq doldurulmayan açıq vakansiyalar, praktikada istifadə olunmayan ödənişlər, həyata keçirilməyən fəaliyyətlər.

Təşkilatın cari kadr siyasətinin effektivliyini qiymətləndirin. Bunu etmək üçün qiymətləndirin:

• kadr dövriyyəsi;
  
• işçilərin işdən məmnunluğu;
  
• iş vaxtının itirilməsi (xəstəlik, işdən çıxma, gecikmə, iş vaxtı və s.);
  
• mövcud motivasiya sisteminin effektivliyi;
  
• kadrların keyfiyyət tərkibi, onların təşkilatın məqsədlərinə uyğunluğu;
  
• Korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri.
  

Bütün bunlar bizə növbəti il ​​üçün daha səriştəli HR planı hazırlamağa imkan verəcək. Xahiş edirəm səhvlərin olma ehtimalını nəzərə alın. Bunun üçün kadr xərclərini büdcələşdirərkən ən çox yayılmış səhvləri öyrənin. Bu səhvlər və onların həlli üçün aşağıdakı materiala baxın.

2. HR planlaşdırılması

Təşkilatdakı vəziyyəti təhlil edərək kadr büdcəsini hazırlamağa başlayın. Fakt budur ki, kadr büdcəsinin əsasını gələn ilin kadr planı təşkil edir. Bu plan təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğundur. Bununla əlaqədar olaraq, ilk növbədə təşkilatın rəhbərliyi ilə həm bütövlükdə təşkilat, həm də ayrı-ayrı bölmələr və filiallar üçün gələn il üçün planlar barədə məlumat alın. Bundan sonra, kadrlarla işin hər bir sahəsi üçün fəaliyyətlərin ətraflı siyahısını tərtib edin: işə götürmə, uyğunlaşma, təlim, qiymətləndirmə, işdən azad etmə və s. və xərclərin məbləğini müəyyənləşdirin.

Məsələn, gələn il təşkilat bir bazar seqmentindən çıxmağı planlaşdırır. Bununla əlaqədar olaraq ştatların ixtisarı gözlənilir və müvafiq olaraq işdən çıxma müavinətinin və kompensasiyaların ödənilməsi üçün xərclər olacaq. Əksinə, rəhbərlik filial açmağı planlaşdırırsa, o zaman yeni işçilər tələb olunacaq, buna görə də seçim, təlim və mükafatlandırma xərcləri artacaq. Bu xərclər təşkilatın strateji məqsədlərindən “ardınca gəlir”. Birinci və ikinci hallarda gözlənilən xərclərin məbləğləri növbəti ilin büdcəsində müəyyən edilməlidir.

Büdcə formalaşan zaman təşkilatın planları hələ müəyyən edilməmişdirsə və ya kifayət qədər konkret deyilsə, investisiya büdcəsi hazırlayın. Artıq dəqiq müəyyən edilə bilən bütün xərcləri ayrı-ayrılıqda və ayrıca - planlaşdırılan fəaliyyətlə əlaqəli hər şeyi nəzərə alın.

3. Planlaşdırma variantları və üsulları

Vəziyyətin təhlili aparıldıqdan və kadrların iş planı tərtib edildikdən sonra təşkilatın fəaliyyətinin və strukturunun xüsusiyyətlərini, xərclərin planlaşdırılması metodunu və variantını, habelə büdcə strukturunu nəzərə alaraq seçin.

4. Büdcə maddələri

Fəaliyyət sahəsinə görə büdcə maddələri aşağıdakı kimi təsnif edilə bilər:

• əmək haqqı fondu (WF). Bu, əmək haqqı və müxtəlif bonus növlərini əhatə edən ən böyük xərc maddəsidir. Burada ayrıca yarımmaddədə əmək haqqı fondu olan müəssisənin ödədiyi vergiləri və sığorta haqlarını göstərirlər;
• sosial proqramlar, müavinətlər, kompensasiyalar. Bu bölmədə tibbi sığorta, yemək, idman, müxtəlif vəziyyətlərdə maddi yardım, işçilərin işə daşınması, kirayə mənzil və s. xərcləri əks etdirilir. Onlar ayrıca əməyin mühafizəsi xərclərini planlaşdırırlar: təhlükəli istehsalatda çalışan işçilər üçün qoruyucu vasitələrin, xüsusi geyimlərin, südün və digər əlavə qidaların alınması. O, həmçinin belə işçilər üçün əlavə kompensasiya ödənişlərini də əhatə edə bilər. Əlavə ödənişlər də ayrıca sətir kimi vurğulanan əmək haqqı fonduna daxil edilə bilər. Xərclərin bu maddəsi təhlükələrə görə ödənişlərin məbləğinə və bu vəzifələrdə çalışan işçilərin sayına əsasən planlaşdırılır;
• təşkilatın əmək xərclərinə daxil edilməyən xərclər. Bunlara aşağıdakılar daxildir: işçilərin səhmlərdən və təşkilatın əmlakında iştirakdan (dividendlər, faizlər və s.), səhmdar cəmiyyətinin idarə heyətinin üzvlərinə, təsisçilərə, azad edilmiş həmkarlar ittifaqı işçilərinə verilən mükafatlar. təşkilatın işçilərinin əmək haqqı fondu və s.;
• kadr seçimi. İşə qəbul və baş ovçuluq agentlikləri ilə əməkdaşlıq, vakansiyaların çap mətbuatında və ixtisaslaşdırılmış iş axtarışı saytlarında yerləşdirilməsi, əmək yarmarkalarında iştirak, universitetlərlə əməkdaşlıq və s. xərcləri;
• təhsil və inkişaf. Daxili təlim mərkəzinin təşkili, təlim şirkətləri və fərdi biznes təlimçiləri ilə qarşılıqlı əlaqə, kouçinq, xarici dil və kompüter təlimi, işçilərin təlim və seminarlarda iştirakı, daxili təlimlərin təşkili xərcləri. Submaddə kimi büdcənin bu hissəsinə abunə (dövri nəşrlər), işgüzar və peşəkar ədəbiyyatın alınması xərcləri;
• şəxsi qiymətləndirmə. Qiymətləndirmə ekspertlərinin xidmətlərini təklif edən xarici provayderlərlə əməkdaşlıq xərcləri, işçilərin qiymətləndirilməsi üçün xüsusi proqram təminatının alınması, məsələn, 360 dərəcə metodundan istifadə etməklə, xüsusi avadanlıqların, məsələn, yalan detektorunun alınması, yaradılması üçün xərclər öz qiymətləndirmə mərkəziniz və s.;
• korporativ mədəniyyətin inkişafı, korporativ tədbirlər. Mədəni tədbirlərin və PR şirkətlərinin, məsələn, korporativ tədbirlərin təşkili və keçirilməsi xərcləri: binaların icarəsi, yemək və içkilər, sənətçilərin çıxışları, ixtisaslaşmış agentliklərə ödənişlər və s.;
• kadr uçotunun aparılması. Əmək kitabçalarının və onlar üçün əlavələrin alınması, xarici vətəndaşlar üçün sənədlərin işlənməsi, istehlak materiallarının (patron, kağız və s.) alınması xərcləri;
• kadr xidmətinin fəaliyyətinin təmin edilməsi. İxtisaslaşdırılmış jurnallara abunə, kitabların, xüsusi proqram təminatının alınması xərcləri;
• indiki. Yeni il, Beynəlxalq Qadınlar Günü, Vətən Müdafiəçisi Günü, işçilərin ad günləri, təşkilatın ad günləri və s. hədiyyələr üçün xərclər.
• Səyahət xərcləri. Kadr xidməti işçilərinin coğrafi cəhətdən uzaq şöbələrə və ya digər şəhərlərdə (rayonlarda) müştərilərə, tərəfdaşlara, dilerlərə ezamiyyət xərcləri. Bu xərclər kadr xərcləri üçün ayrıca büdcə maddəsini və ya hər bir xüsusi şöbənin fəaliyyəti üçün büdcə bəndini təşkil edə bilər.

Həmçinin, bu gün əmək bazarında təşkilatlar arasında kəskin rəqabət şəraitində ayrı-ayrı büdcə maddələrinin ayrılmasını tələb edən kadrlarla işin yeni sahələri yaranır. Bu sahələr arasında:

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi üzrə Tədqiqatlar;
- təşkilata münasibətdə işçilərin sədaqətini, öhdəliyini və etibarını artırmaq üçün iş (daxili PR);
- əmək bazarında cəlbedici işəgötürən imicinin yaradılması (HR brendinqi) və s.

Bu sahələr üzrə büdcə maddələri ya ayrıca vurğulana, ya da daha ümumi maddələrə daxil edilə bilər. Məsələn, insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində tədqiqatların dəyəri kadr hazırlığı üçün büdcə maddəsinə, sədaqəti artırmaq üçün görülən işlərin dəyəri korporativ mədəniyyətin və mədəni-sosial xidmətlərin inkişafı üçün xərclər maddəsinə daxil edilə bilər. .

5. Planlaşdırma formaları

Büdcə strukturu və kadr xərcləri maddələri müəyyən edildikdən sonra hər bir xərc maddəsi üzrə bütün şöbələrdən lazımi məlumatları toplamağa imkan verəcək icmal cədvəl formalarını hazırlayın. Planlaşdırma variantından asılı olaraq, bu məlumat aşağıdakılar tərəfindən təmin edilir:

• Kadrlarla işin müxtəlif sahələrinə cavabdeh olan HR xidmətinin işçiləri (şöbə rəhbərlərindən məlumat toplandıqdan sonra);
• şöbə və filialların rəhbərləri;
• Şöbələrdə kadrlarla işləməyə cavabdehdir.

Hər halda, hər bir şöbə üçün bütün məbləğlər şöbələrin rəhbərləri ilə razılaşdırılmalı və büdcənin tərtibinə cavabdeh şəxs tərəfindən yoxlanılmalıdır. Pivot cədvəllərinin formalarını özünüz hazırlaya və təşkilatın və ayrı-ayrı şöbələrin büdcə xüsusiyyətlərini nəzərə ala və ya universal olanlardan istifadə edə bilərsiniz, məsələn:

• işə qəbul xərcləri üçün büdcə;
  
• işçilərin işdən çıxarılması və başqa yerə köçürülməsi xərcləri üçün büdcə;
  
• işçilərin təlimi və inkişafı üçün büdcə;
  
• sosial proqramlar üçün büdcə;
  
• korporativ tədbirlər üçün xərclər büdcəsi.

6. Məlumatların toplanması

Planlaşdırma formaları hazırlandıqdan sonra onları şöbə müdirlərinə və ya kadrlarla işləməyə məsul olan digər şəxslərə paylayın. Şöbələr üzrə məlumat toplamaq bir qayda olaraq 7 gündən 10 günə qədər vaxt aparır. Alınan məbləğlərin təhlilini aparın, onları əvvəlki dövrlərlə, bölmənin və bütövlükdə təşkilatın inkişaf planları ilə müqayisə edin. Onların inkişaf planlarını şöbə müdirləri ilə müzakirə edin və onlardan xərcləri əsaslandırmağı xahiş edin.

7. Büdcələşdirmə

Büdcənin bütün maddələri üzrə bütün şöbələrdən alınan məlumatları toplayıb emal etdikdən sonra bütün məbləğləri vahid sənəddə birləşdirin. İstənilən formada büdcə tərtib edin. Büdcə, bir qayda olaraq, həmişə bir neçə səhifədən ibarət olan bir sənəddir. Buna görə də, rəhbərlik qarşısında onu müdafiə etməyi asanlaşdırmaq üçün tövsiyə olunur: birinci səhifədə maddələrin adlarından və onlar üçün məsrəflərin ümumi məbləğlərindən yığcamlaşdırılmış məlumatları göstərin; sonra digər səhifələrdə büdcə komitəsinin üzvlərinin lazım gəldikdə istinad edə biləcəyi izahatlarla məqalələrin hər birini deşifrə edin.

8. Büdcənin yoxlanılması və qorunması

Kadrlar xərcləri üçün büdcə layihəsi hazırlandıqdan sonra onu yoxlamaq lazımdır. Sonra, büdcə kadr xidmətinin rəhbəri tərəfindən imzalanmalı və təşkilatın vəsaitlərinin büdcələşdirilməsinə cavabdeh olan şəxslə razılaşdırılmalıdır. Bir qayda olaraq, bu rolu maliyyə-təsərrüfat xidmətinin rəhbəri oynayır. Maliyyəçi vizası aldıqdan sonra büdcəni təşkilatın rəhbərindən və ya digər səlahiyyətli şəxsdən təsdiq edin: maliyyə direktoru, başçı müavini və s. Koordinasiya və təsdiq məqsədi ilə büdcənin mühafizəsi prosedurunun özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. Kadrlar xərcləri üçün büdcənin əlaqələndirilməsi və təsdiqlənməsi üçün bu sxem büdcənin hazırlanmasının bütün variantları üçün eynidır. Yeganə fərqi yalnız emal olunan məlumatların həcmində və prosesə daxil olan işçilərin sayında müşahidə etmək olar. Böyük təşkilatlarda bu vəzifələri bütün bölmələr və idarələr həll edə bilər.

Kadr xərcləri üçün büdcənin yaradılması nümunəsi

"Alfa" ticarət təşkilatında kadr xərcləri üçün büdcənin tərtibinə cavabdeh şəxs kadrlar şöbəsinin müdiri E.V. Priqozheva.

Prigozheva, təşkilatın gələcək maliyyə ili üçün işini planlaşdırarkən işçilərin xərclərini müəyyənləşdirdi. Birinci mərhələdə təşkilat rəhbəri və satış şöbəsinin müdiri ilə görüş keçirdi. Birlikdə onlar fərdi biznes sahələri üçün ətraflı inkişafla illik satış planı yaratdılar.

Daha sonra HR direktoru bütün şöbələrin rəhbərləri ilə birlikdə təşkilatın planlarını həyata keçirmək üçün hansı əmək ehtiyatlarının və hansı miqdarda tələb olunacağını dəqiq müəyyənləşdirdi. Nəticədə aşağıdakı kadr xərcləri maddələri müəyyən edildi:

• işləyən işçilərin əmək haqqı;
  
• yeni işçilərin işə qəbulu;
  
• fərdi təlim proqramlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi;
  
• işçiləri lazımi texnologiya və avadanlıqla təmin etmək;
  
• performansa əsaslanan bonuslar.
  

Növbəti mərhələdə Prigozheva E.V. Kadr seçimi üzrə mütəxəssis, maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin mütəxəssisi və şöbə müdirləri ilə birlikdə hər bir bənd üzrə xərclərin məbləğini müəyyən edib, hər bir şöbə üzrə rüblük planlar tərtib edib.

Nəticədə bu qrup birgə iki sənəd hazırladı:

• rüb və ayrı-ayrı biznes sahələri üzrə bölünmüş kadr xərcləri büdcəsi;
  
• kadr xərclərinin ümumi formada göstərildiyi birləşdirilmiş korporativ büdcə.
  

Kadr xərclərini planlaşdırarkən, HR direktoru müəyyən büdcə çevikliyini təmin etməyə çalışdı, çünki bazar vəziyyəti il ​​ərzində dəyişə bilər və bunu proqnozlaşdırmaq çətindir. Bunu etmək üçün, təşkilatın rəhbərliyi ilə razılaşaraq, işçilərin maaşlarının artırılması üçün ehtiyatlar qoydu. Bazardan ən yaxşı mütəxəssisləri cəlb etmək və təşkilatın dəyərli işçilərini saxlamaq üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması üçün büdcəyə əlavə ehtiyat məbləğləri də daxil edilib.

Planlaşdırmanı sadələşdirin

Kadrlar büdcəsinin adekvatlığını tərtib etməyi və qiymətləndirməyi asanlaşdırmaq üçün kadr siyasətinizi rəsmiləşdirin. Məsələn, bir təşkilat inflyasiyanı nəzərə alaraq əmək haqqını indeksləşdirirsə, bunu təşkilatın normativ sənədində, məsələn, Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə və ya kollektiv müqavilədə qeyd edin. İndeksləşmənin tezliyini və məbləğini göstərin: məsələn, ildə iki dəfə maaşlar indeksasiyadan əvvəlki dövr üçün 10% və ya inflyasiya məbləği ilə artırılır.

Siz həmçinin daxili sənəddə təlim xərclərinin məbləğini, məsələn, əmək haqqı fondunun üç faizini təyin edə bilərsiniz. Bənzər bir şəkildə, sosial paketin formalaşdırılması, işçilərə hədiyyələr və s. üçün büdcə maddələrinin ölçüsünü təyin edə bilərsiniz.

Kadrlar xidməti işə qəbul agentlikləri ilə fəal işləyirsə, o zaman onlarla qarşılıqlı əlaqə qaydaları yaratmaq lazımdır. İlk növbədə agentliklər vasitəsilə hansı işçilərin və hansı vəzifələrə aranacağını müəyyənləşdirin. Beləliklə, üçüncü tərəf şirkətlərinə sözdə namizədlərin axtarışı həvalə edilə bilər. müəyyən bir təşkilatın işinə xidmət edən və əsas iş prosesinə daxil olmayan xidmət vəzifələri, məsələn, hüquqşünaslar, maliyyəçilər, mühasiblər; və ya yalnız müəyyən departamentlərdə yüksək və ya orta rəhbər vəzifələrə namizədlərin axtarışı.

Bu cür rəsmiləşdirmə büdcənin təhlilini əhəmiyyətli dərəcədə sadələşdirəcək, işə qəbul xərclərini planlaşdırarkən səhvlər riskini azaldacaq və ən əsası, büdcənin işlənib hazırlanması və monitorinqinə cavabdeh olan işçinin vaxtına qənaət edəcəkdir.

Həmçinin, büdcə tərtibini asanlaşdırmaq üçün əvvəlki illərin kadr xərclərinin təhlilini aparın. Əvvəllər mövcud olan bütün xərc maddələrini yazın və növbəti il ​​üçün kadrların iş planına əsasən bu siyahıya yenilərini əlavə edin.

Eyni zamanda, təşkilatın rəhbərliyi qarşısında kadr xidmətinin büdcəsini qorumaq üçün yalnız iki aspekti əsaslandırmaq lazım olduğunu unutmayın:

• xərc maddələrinin əhəmiyyəti;
  
• təklif olunan məsrəflərin mümkünlüyü.
  

Bununla əlaqədar olaraq, əvvəlcə hər bir xərc maddəsini bu iki meyara uyğun olaraq qiymətləndirin və məbləğlərin gələcəkdə qorunması üçün hər bir maddə üçün arqumentlər hazırlayın.