Son gündə bir işçinin işdən çıxarılmasını necə ləğv etmək olar. İşdən çıxarılma prosedurunun ləğvi barədə bildiriş və onun nümunəsi

ev / Mübahisə

İşçilərin ixtisarı barədə bildiriş prosedurun tamamlanmasında ən vacib sənədlərdən biridir. Ediləcək səhvlər istər-istəməz məhkəmə çəkişmələrinə səbəb olacaq. Onu necə düzgün hazırlamaq barədə oxuyun, nümunə sənədi yükləyin

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

İş yerinin ixtisarı barədə bildiriş

Bir şirkətdə işçilərin və ya nömrələrin ixtisar edilməsi proseduru müəssisə üçün ən çox əmək tələb edən və bahalı tədbirlərdən biridir. Rəhbərlik müvafiq qərar qəbul etdikdən və müvafiq əmr verdikdən sonra ilk ixtisarların başlamasına ən azı iki ay keçməlidir.

Vəzifənin azaldılması müəyyən bir şöbədə belə bir vəzifə tutan bütün işçilərin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Sifariş imzalandıqdan sonra ixtisara məruz qalan bütün işçilər işçilərin sayının azaldılması barədə bildiriş almalıdırlar. Nümunə 2018-ci ildə prosedurun başlamasına 2 ay qalmış hazırlanır.

Belə bir sənəd işdən çıxarılan işçiyə göndərilir. Buraxılış tarixi bildirişin verildiyi tarixdən 2 aydan gec olmayaraq göstərilməlidir. Son tarix üçün geri sayım növbəti gündən başlayacaq. İşçidən bildirişi, tarixi və imzanı alması barədə yazılı təsdiq almalısınız.

Kağızı iki nüsxədə hazırlamaq ən əlverişlidir. Birini işçiyə verin, ikincisi ondan çatdırılma təsdiqini alın.

Bildirişdə göstərilən müddət bitmədən bir işçinin işdən çıxarılması ehtimalı da nəzərdə tutulmuşdur.

Kadr qeydlərinin idarə edilməsi ilə bağlı sizə lazım olan nümunə sənədi HR Directory jurnalında tapın. Mütəxəssislər artıq 2506 şablon tərtib ediblər!

İş təklifi olmadan iş yerinin azaldılması barədə bildiriş

Bildirişdə vakansiyaların siyahısının qeyd edilməsi qanunla tələb olunmur. Əmək Məcəlləsi vəzifələrin dəyişdirilməsi ilə bağlı təkliflərin sayını və belə təkliflərin işdən çıxarılan şəxs tərəfindən nə vaxt alınmalı olduğunu tənzimləmir. Hissə 3 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız təklif faktını nəzərdə tutur. Buna görə də, işəgötürən ştatların ixtisarı məktubuna vakant vəzifələri daxil edə bilməz.

Bu vəziyyətdə, bildiriş daha qısa görünür və işəgötürən "lazımsız" işçiləri digər şöbələrə köçürməkdən çəkinəcəkdir. Eyni zamanda, qalan azalma şərtlərinin dəyişməməsi lazım olduğunu unutmayın:

bildiriş tarixi;
bildiriş müddəti;
işdən çıxarılma tarixi;
işdən çıxarılması üçün əsaslar

Və işdən çıxarılma günü, hər halda, işçini belə bir siyahı ilə tanış etmək lazımdır. Faktın özünü təsdiqləmək üçün tanışlıq imzaya qarşı aparılmalıdır. Bu, əmək mübahisələri zamanı işəgötürənin maraqlarını qoruyacaq.

İşçilərin ixtisarı barədə bildiriş

İşçilərin ixtisarı iş yerlərinin ixtisarı ilə fərqlənir ki, bütün vəzifə ləğv edilmir, yalnız bir neçə işçi vəzifəsi ixtisar olunur. İşdən çıxarılma üçün əsaslar və bildiriş müddətləri dəyişmir.

İşdən çıxarmaq üçün namizəd seçərkən, işdə qalan üstünlükləri nəzərə almalısınız (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). İşdən çıxmaq üçün əsas meyar ən yaxşı ixtisas və iş performansıdır. İşçinin səviyyəsi sənədləşdirilməlidir (diplomlar, sertifikatlar, bilik testləri və s.).

Bərabər şərtlərdə üstünlük aşağıdakılara verilir:

ailə (2 və ya daha çox himayədar);
ailədə yeganə işçi;
bu şirkətdə işləyərkən xəsarət alan və ya xəstələnənlər;
İkinci Dünya Müharibəsi və döyüş əlilləri;
istehsalatdan kəsilmədən bacarıqların təkmilləşdirilməsi.

İşdən çıxarılma bildirişinin mətni əvvəlkilərdən bir qədər fərqlidir;

Yeni karyera imkanları

Xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl işçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılması

Sənətin 3-cü hissəsi. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Təşəbbüs işçidən gəlməlidir. Daha əvvəl getməyin onun üçün daha sərfəli olduğunu hiss etdiyi anda kadr xidmətinə müvafiq ərizə təqdim edir. Xəbərdarlığın müddəti bitməzdən əvvəl işdən çıxarılma tələbini və istədiyiniz gediş tarixini bildirir.

İşəgötürən razılaşdırılmış tarixdə ixtisarı işdən çıxarır və bununla da özünü məcburi gözləmədən xilas edir. Bu halda, işçi ona lazım olan bütün ödənişləri almalıdır:

cari ay üçün hesablanmış əmək haqqı;
işdən çıxarıldıqda kompensasiya;
ixtisarlara görə kompensasiya.

İşdən çıxarılmalara görə kompensasiya gündəlik orta əmək haqqının “planlı” ixtisara qədər qalan günlərə vurulması əsasında hesablanır.

İşdən çıxarılma barədə necə məlumat vermək olar

Çox vaxt ixtisar bildirişləri işçilərə imza qarşılığında şəxsən verilir. Bununla belə, imza atmaqdan imtina edən “kadrlar” da var. İşdən çıxarılmaqdan və ya gecikdirməkdən qaça bilməyəcəklər. İmzalamaqdan imtina edildikdə, “İmzalamaqdan imtina haqqında” akt verilməlidir. Belə bir akt bir neçə şahidin iştirakı ilə tərtib edilir. Bildiriş isə belə bir aktın imzalandığı andan başlayır.

Sənədin poçtla təkrarlanmasına da dəyər. Məktub işçiyə əlavələrin siyahısı və qəbz ilə sifarişli poçtla göndərilməlidir. Bu üsul tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan şəxslər üçün də seçilə bilər.

Bu bildiriş metodunu seçərkən, bildiriş müddətinə Rusiya Postu və ya digər poçt xidmətləri tərəfindən məktub göndərmək üçün standart vaxt əlavə etməyə dəyər. Beləliklə, xəbərdarlıq müddəti ən azı bir həftə uzadıla bilər.

Azaltma ən çətin prosedurdur. Münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını almaq üçün əvvəldən sona qədər bütün prosedura riayət etmək vacibdir. Bu, təkcə komanda üzvləri ilə yaxşı şərtlərlə ayrılmağa deyil, həm də nəzarət orqanlarının suallarından qaçmağa kömək edəcəkdir.

İşçilərin sayında azalma adətən müəssisə və ya təşkilatda müəyyən işçi heyəti saxlaya bilməməsi ilə əlaqələndirilir. Bütün işçilərin maaşını tam ödəmək mümkün olmadığından rəhbərlik büdcə xərclərini azaltmaq üçün tədbirlər görməyə məcburdur. Belə bir xoşagəlməz vəziyyətdə, işəgötürən bacarıqsız və ya yaxınlarda imzalanmış işçilərə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə müvafiq yazılı bildiriş göndərməklə vidalaşmağa çalışır.

Qeyd edək ki, işəgötürənin ixtisar ehtiyacını əsas gətirərək işçiləri işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

O, ilk növbədə vakant vəzifələri təklif etməlidir və yalnız işçilərin hər birindən iş yerinin dəyişdirilməsindən imtina edildikdən sonra təşkilatın və ya müəssisənin rəhbəri prosedura başlaya bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin digər əsaslı səbəbi boş iş yerlərinin olmamasıdır (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Həmçinin, hər hansı bir işəgötürənin artıq göndərilmiş şeyi ləğv etmək, yəni qərarını dəyişdirmək və işçini və ya işçiləri eyni iş yerində tərk etmək imkanı var. Əmək münasibətlərinin bu aspekti əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənmir, lakin eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində rəhbərin tələbi ilə bildirişin ləğvi ilə bağlı heç bir qadağa yoxdur.

Hansı hallarda geri çağırma mümkündür?

Əmək Məcəlləsinə görə, işdən çıxarılan işçilər əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən düz iki ay əvvəl rəhbər tərəfindən xəbərdar edilir.

Müəyyən edilmişdir iki ay son ödənişi gözləmə müddətidir, lakin bu müddət ərzində işçi bütün iş vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edir. Əslində o, hələ işdən çıxarılmayıb. Buna görə də, işəgötürənin əslində işdən çıxarıldığı günə qədər bildirişi geri götürmək imkanı var. Yeganə vacib şərt, yazılı şəkildə qeyd olunan bildirişin geri götürülməsidir. İşçi öz imzasını qoymaq üçün bu sənədlə tanış olmalıdır.

Baxış yazılı şəkildə baş verərsə, rəhbərliyin hərəkətləri qanuni sayılır. Bu halda işçi, təbii ki, hesablaşmada israr edə bilər. Bununla belə, işdən çıxarılma işçinin öz istəyi ilə və ya yazılı şəkildə rəsmiləşdiriləcəkdir.

Yəni, yaxınlaşan ixtisar barədə bildiriş göndərməklə, işəgötürənin işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirmək hüququ var. Ancaq bu, onun məsuliyyəti deyil.

Belə bir sənəd işçiyə bu bildirişlə tanış olduğu gündən iki ay ərzində onu ləğv etməklə ləğv edilə bilər.

Sənəd necə tərtib olunur?

Bildirişin ləğvi üçün vahid forma və ya qeydiyyat forması yoxdur. Buna görə sənəd menecerin mülahizəsinə əsasən sərbəst formada tərtib edilir. Bu sənəddə əvvəlki bildirişin göndərilməsinin səbəbini (nömrə daxil edilir) və onun geri götürülməsi üçün əsasları - rəhbərlik tərəfindən verilən digər əmri göstərmək lazımdır.

Məsələn, sənəd nümunəsi belə görünə bilər:

“Hörmətli Marina Leonidovna! 12 may 2016-cı il tarixli məktubla ştatların ixtisarı haqqında 11 may 2016-cı il tarixli 48 nömrəli Sərəncam əsasında 12 iyul 2016-cı il tarixdən vəzifənizin ixtisar edilməsi barədə sizə məlumat verilmişdir. Nəzərinizə çatdırırıq ki, bu sərəncam 1 iyun 2016-cı il tarixli yeni sərəncamla ləğv edilib və bu səbəbdən vəzifənizin azaldılması üçün heç bir tədbir görülməyəcək. Baş direktor Vasilevskaya S.V.”

Eyni şəkildə yerli məşğulluq mərkəzi və həmkarlar ittifaqı təşkilatı üçün də sənədlər hazırlanır. Onlarda menecer əvvəlki qərarı ləğv edən verilmiş əmrə istinad edir. Aşağıda əvvəlki iş yerində qalacaq işçilərin adlarının siyahısı verilmişdir.

Məşğulluq mərkəzi üçün hər bir adın yanında tutduğu vəzifə, işçinin ixtisası və əmək haqqı haqqında məlumatlar daxil edilir. Sənəd müəssisə və ya təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır.

Möhür tələb olunur.

Çatdırılma tarixləri və xüsusiyyətləri

Bu təşkilatlara qarşıdan gələn ixtisarlarla bağlı bildirişlər iki gün əvvəl göndərilir. əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə aylar qalmış (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi). Əgər söhbət gedirsə işçilərin kütləvi hesablanması, işəgötürən üç ay əvvəl həmkarlar ittifaqı təşkilatını və məşğulluq mərkəzini xəbərdar edir.

Buna görə də, qərarını dəyişdirmək və göstərilən təşkilatları xəbərdar etmək üçün menecer müqavilənin dayandırılmasından iki və ya üç ay əvvəl əvvəlki bildirişlə bağlı yazılı rəy göndərməlidir.

Anlaşılmazlıqların və mübahisəli vəziyyətlərin qarşısını almaq üçün riayət edilməli olan bir sənədin təqdim edilməsi üçün müəyyən bir prosedur var.

Sənədin altına düşən işçiyə imza verilir. İşçi hər iki nüsxəni imzalayır, bundan sonra bir nüsxə işçinin şəxsi işindəki sənədlərə əlavə olunur. Hər hansı bir səbəbdən işçidən imtina alınarsa, iki şahidin qarşısında protokol tərtib etmək və şəxsi işə daxil etmək lazımdır.

Bu halda, işçinin ixtisarın hesablanmasını (xüsusi olanlarla) tələb etmək hüququ olmayacaq. Ancaq yenə də ayrılmaq qərarına gəlsə, o, öz iradəsi ilə bir bəyanat yazmalı və ya işəgötürəndən iki tərəfin razılığı ilə sənəd tərtib etməsini istəməli olacaq.

Sənəd həmkarlar ittifaqı təşkilatına da imza qarşılığında verilir. Bu təşkilatın seçkili orqanının rəhbəri sənədə müvafiq işarə qoyur.

Məşğulluq mərkəzi işdən çıxarılan işçilər haqqında məlumatları təkcə statistik məlumatların toplanması məqsədi ilə deyil, həm də vətəndaşların işini itirdiyi halda sosial müdafiəsini təmin etmək məqsədilə uçota alır. İşsiz vətəndaşlara maaş verilir və vakant yerlər təklif olunur.

Buna uyğun olaraq, bir ehtimal varsa, işəgötürənin bildiriş göndərməkdən çəkinməsi daha yaxşıdır. Bildiriş göndərilibsə, qərarın ləğvi barədə bu təşkilata yazılı məlumat vermək lazımdır. Yazılı rəy məşğulluq mərkəzinin işçisi tərəfindən xüsusi mühasibat kitabında qeydə alınır.

Sənədin hazırlanmasının bütün nüansları barədə məşğulluq mərkəzinin müəyyən bir filialının işçiləri ilə məsləhətləşmək yaxşıdır.

Bəzən şirkətlərin ixtisarına ehtiyac ola bilər. Bu, maliyyələşdirmənin azalması, müəssisədəki çətin iqtisadi vəziyyət və ya işçilərin maaşlarını tam ödəmək mümkün olmayan hər hansı digər hallarla əlaqədar ola bilər. Çox vaxt ixtisassız işçilər və ya şirkətə yeni qoşulmuş vətəndaşlar ixtisar olunur və bu hadisə adətən yaşlı işçilərə təsir etmir.

İşçilərin ixtisarı üçün işəgötürənlər aşağıdakı prosedura əməl etməlidirlər:

Azaltma əmri verilir;
İşçilərə vakant yerləri təklif edən qarşıdan gələn tədbirlər barədə məlumat verilir;
Həmkarlar İttifaqına və Məşğulluq Mərkəzinə məlumat verilir;
İşçilər Sənətin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılır. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürən sadəcə olaraq arzuolunmaz işçiləri işdən çıxarmaq istəyirsə, bunu işçilərin ixtisarı ilə əlaqələndirirsə, lakin əmək kitabçasında başqa bir səbəb göstərsə, belə bir hərəkət qanunsuz sayılır. Məsələ ondadır ki, ixtisar zamanı proses pozulmamalı, hər bir işçiyə onun ixtisasına və təhsilinə uyğun başqa vəzifə təklif edilməlidir. Təqdim olunan variantlarla razılaşa bilərlər və onlarla vidalaşmaq mümkün olmayacaq.

Əgər işçilərə qarşıdan gələn ixtisar barədə düzgün məlumat verilməyibsə və mövcud vakansiyalar təklif edilməyibsə, bu, əmək qanunvericiliyinin pozulması hesab olunur. Bu halda onlar bir qayda olaraq onların tərəfini tutan məhkəmə yolu ilə işdən çıxarılmalarına etiraz edə bilərlər.

Tez-tez olur ki, işəgötürənlər prosedura artıq başlandıqda və bildirişlər göndərildikdə işçilərin ixtisarını həyata keçirməmək qərarına gəlirlər, lakin hər şeyi ləğv etmək və işçiləri əvvəlki iş yerlərində tərk etmək imkanı var. Bu məqam qanunla heç bir şəkildə tənzimlənmir, lakin belə bir vəziyyətdə olan bütün menecerlərin qərarlarını dəyişmək imkanı var.

İşdən çıxarılmaların əksər hallarda işəgötürənlərin özləri üçün məcburi tədbir olması səbəbindən bu prosedurun müəssisə üçün bir sıra üstünlükləri və mənfi cəhətləri var:

Maddi vəziyyətinizi sabitləşdirə bilərsiniz;
Menecer diqqətsiz işçilərə ən zərərli vakansiyaları təklif etməklə onlardan xilas olmaq imkanına malikdir, onlar mütləq imtina edəcəklər;
Azalma səbəbindən işdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya vergitutma bazasını azaldır, bunun sayəsində müəssisənin mənfəətindən daha az ayırmalar edilir.

İşçilərin ixtisarına görə əmək müqavilələrinə xitam verilməsinin əsas çatışmazlıqlarından biri odur ki, təşkilatlar hələ də işdən çıxarılan işçilərin hər birinə kompensasiya ödəməli olacaqlar və bu, şübhəsiz ki, onların büdcəsinə əlavə yük yaradacaq.

İşçilər üçün ixtisarın bir sıra müsbət cəhətləri də var:

Siz kompensasiya ala bilərsiniz;
İki ay ərzində münasib yer tapmaq və ya işəgötürənin təklif etdiyi daha sərfəli vəzifə əldə etmək imkanınız var;
Uşaqları tək böyüdən qadınlar, habelə hamilə və azyaşlı işçilər ixtisara görə ixtisara düşə bilməzlər.

Bu işdə çatışmazlıqlar ondan ibarətdir ki, vətəndaşlar əvvəllər təklif olunan vəzifələrdən imtina etsələr, işdən azad olunmaqdan yayınmaq imkanı yoxdur və istənilən halda onlar son ödəniş və əmək kitabçasının alınması üçün iki ay gözləməli olacaqlar.

İxtisar necə geri qaytarılır?

Qanuna görə, bütün işçilərə poçt bildirişləri vasitəsilə iki ay əvvəl xəbərdarlıq edilməlidir. Məhz bu dövrdə işəgötürənlər, onunla tanış olmuş işçilərin imzalamalı olduğu yazılı sənədləri tərtib edərək qərarlarını ləğv etmək imkanına malikdirlər.

İşdən çıxarılma xəbərdarlığından sonra iki ay ərzində işçilər öz iş vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edirlər ki, menecerlər düşünməyə vaxt tapsınlar. İki aydan sonra vəziyyət dəyişməzsə, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar vətəndaşlar işdən çıxarılır.

Bir müddət sonra işəgötürən işçilərinin sayını ixtisar etmək barədə qərarını dəyişirsə, bu barədə onlara yazılı məlumat verməlidir. Tez-tez olur ki, işçi ixtisar barədə xəbərdarlıq edildikdən sonra tez başqa bir iş tapır və geri çağırıldıqdan sonra başqa bir təşkilata getmək qərarına gəlir və sonra ya öz istəyi ilə, ya da menecerlə razılaşaraq işdən çıxarıla bilər.

Ümumiyyətlə, azaldılması və sonradan ləğv edilməsi proseduru aşağıdakı kimidir:

Rəhbər ixtisara 2 ay qalmış işçiləri yazılı və imza əleyhinə xəbərdar edir, onları müvafiq əmrlə tanış edir və vakant vəzifələr təklif edir;
Məşğulluq orqanına və Həmkarlar İttifaqına bildirişlər göndərilir;
İşəgötürən öz qərarını dəyişir və işdən azad edilməli olan işçilərə, habelə yuxarıda göstərilən dövlət orqanlarına yazılı məlumat verir.

İşdən çıxarılma əmrinin ləğvi: onu necə emal etmək olar?

İşçilərin ixtisarının ləğvini düzgün rəsmiləşdirmək üçün işəgötürən müvafiq əmrlər verməlidir: doldurulmuş bir nümunə Məşğulluq Mərkəzinə və Həmkarlar İttifaqına, ikincisi isə işdən çıxarılmalı olan işçilərə göndərilir.

Bütün ləğv əmrlərində işəgötürənin qərarını dəyişməsinin səbəbləri göstərilməlidir. Bu, müəssisədə iqtisadi vəziyyətin yaxşılaşdırılması, perspektivli bahalı sifarişin alınması, maliyyə proqnozunun dəyişdirilməsi və s.

Yuxarıdakı əmrlər işçilərin ixtisarı barədə bildiriş verildiyi tarixdən yalnız iki ay ərzində yaradıla bilər və onlar həmçinin aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidirlər:

Azalmanın ləğv edilməsinə qərar verilməsinin səbəbləri;
Ləğv edilməli olan əvvəllər yaradılmış sifarişlərin təfərrüatları;
Vəziyyətin dəyişməsi barədə Məşğulluq Mərkəzinə və digər dövlət orqanlarına məlumat verilməsinin zəruriliyi barədə kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarına göstərişlər;
Əgər ixtisar olunan bəzi işçilər artıq öz istəkləri ilə işdən çıxıblarsa, bu qaydada bunu göstərməklə onların funksiyalarının digər işçilərə yenidən bölüşdürülməsi zəruridir;
Sifarişin şərtlərinə əməl olunmasına nəzarət kimə verilir (adətən menecerin özü).

Xüsusi işçilər üçün nəzərdə tutulmuş ixtisar bildirişinin geri götürülməsi məktublarına gəldikdə, onlar aşağıdakı məlumatları göstərməlidirlər:

Biznes adı;
TAM ADI. və məktubun ünvanlandığı işçinin vəzifəsi;
məktubun nömrəsi və yazılma tarixi;
Başlıq (“Bildirişin geri götürülməsi haqqında...”);
Endirimin ləğv edilməsinin səbəbi;
Vəzifəsi, tam adı və müəllifin imzası.

İşçilərin ixtisarı necə rəsmiləşdirilir?

Buna baxmayaraq, işçilərin sayını azaltmaq barədə qərar qəbul edilmişdirsə, prosedur aşağıdakı qaydalara uyğun aparılmalıdır:

İxtisar haqqında qərar qəbul etmək üçün komissiya yaradılır;
Konkret işçilərin işdən azad edilməsi haqqında qərar qəbul edilir, müvafiq komissiya protokolu və rəhbərin əmri verilir;
Sənədlər baxılmaq üçün tabeliyində olanlara verilir, vakant vəzifələr təklif olunur. Daha yüksək ixtisaslı və əmək məhsuldarlığı olan işçilər, adətən, köçürmə zamanı üstünlüklərdən istifadə edirlər;
Ştat cədvəli ixtisara görə çox dəyişirsə, yenisi yaradılır;
İki ay ərzində yeni vakansiyalar yaranarsa, işdən çıxarılan işçilərə bu barədə məlumat verilməlidir;
İşçilər təklif olunan vəzifələrdən imtina etdikdə, vakansiya elanlarında öz fikir ayrılıqlarını yazılı şəkildə bildirməlidirlər;
Birliyə məlumat verilir. Bu orqan öz etirazını irəli sürərsə, tərəflər arasında əlavə məsləhətləşmələr aparılır, nəticədə protokollar tərtib edilməlidir;
Məşğulluq xidmətini xəbərdar edərkən işəgötürən işdən çıxarılan tabeliyində olan şəxslərin vəzifələrini, peşələrini və ixtisaslarını göstərir;
İşçi başqa vəzifəyə keçməyə razıdırsa, işdən azad edilmə köçürmə qaydasında həyata keçirilir;
İki aydan sonra işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması barədə əmr verilir. Hər bir işçi sənədə öz imzasını qoyur.

İşdən çıxarılan işçilərlə işin son günündə yalnız işlədiyi vaxt üçün ödəniş deyil, həm də kompensasiya daxil olmaqla yekun ödəniş edilməlidir. Vətəndaş iki ay ərzində başqa iş tapmasa, əlavə ödənişlər almaq üçün keçmiş işəgötürənlə əlaqə saxlaya bilər.

İşçilərin sayında azalma ənənəvi olaraq işəgötürənin tam hüquqlu işçi heyətini saxlaya bilməməsi ilə əlaqədardır. Bəzən rəhbərlik maaşların kəsilməsi kimi ifrat tədbir görməyə məcbur olur. Bu vəziyyətlərdə işəgötürənlər, səyləri şirkət üçün ən az əhəmiyyət kəsb edən bəzi işçilərlə vidalaşmaq vəzifəsi ilə üzləşirlər. Bunun üçün onların ünvanına müvafiq bildiriş göndərilir. İxtisar haqqında qərarın ləğvi zamanı eyni adlı sənəddən də istifadə olunur.

Normativ baza

İşəgötürənin qeyri-sabit maliyyə vəziyyətini əsas gətirərək işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Əvvəlcə daha az maaşlı işlərdə başqa vakansiyalar təklif etməyi öhdəsinə götürür. Və yalnız bundan sonra işdən çıxarılma proseduruna başlamaq icazəlidir, Art. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə səbəb olan başqa bir ümumi amil, köçürmə üçün başqa vəzifələrin olmamasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). İşəgötürən qəflətən qərarını dəyişirsə, sadəcə işçilərini işdən çıxarmaq barədə fikrini dəyişirsə və ya çətin bazar vəziyyətindən çıxış yolu tapırsa, onun öhdəliklərinə şəraitin dəyişməsi barədə bildirişin tərtib edilməsi daxildir. Bu aktın normaları və prosedurları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələri ilə tənzimlənir.

Müəssisədə ixtisarların ləğvi qaydası

Azaltma və onun ləğvi ümumi qəbul edilmiş alqoritmə uyğun olaraq həyata keçirilir. Qanun azalma prosedurunu aşağıdakı hadisələr və fəaliyyətlər kimi başa düşür:

kadrlara təsir edən dəyişikliklər (vəzifələrin sayının azaldılması);
müəssisədə bölmənin özünü saxlayarkən bir vəzifə daxilində ayrı-ayrı mütəxəssislərin işdən çıxarılması (işçilərin sayının azaldılması).

Başlanğıc nöqtəsi işəgötürənin şirkət daxilində işçilərin sayını azaltmaq qərarıdır. Bu sənəd əsasında təşkilatın işçi heyətində müəyyən dəyişikliklər edilir. Ənənəvi olaraq sənəd çərçivəsində aşağıdakı məlumatları ehtiva edir:

istisna edilməli olan struktur bölmələr;
iş vaxtı;
nümayəndələrinin bu prosedura cavabdeh olacağı komissiyanın yaradılması xüsusiyyətləri.

Sonra mütəxəssisləri saxlamaq üçün üstünlük hüququ adətən müəyyən edilir (tənzimləmə - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). İşçiyə üstünlük hüququ verilmədikdə, onun işdən çıxarılması başlayır. Başqa işə keçmə ilə bağlı yazılı təklif tərtib edilir. Bundan sonra, işçi vakant vəzifəyə müraciət etməkdən imtina edərsə, işəgötürən planlaşdırılan işə başlamazdan ən azı 2 ay əvvəl ona qarşıdan gələn prosedur barədə yazılı məlumat verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi). proses.

Gələcəkdə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı artıq elan edilmiş qərarın ləğvi işəgötürənin müəyyən hərəkətləri ilə dəstəklənir. Onlar aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilir:

İxtisarla bağlı tədbirlərin ləğv edilməsi haqqında sərəncamın verilməsi.
Kadrlar şöbəsinin müdiri, həmkarlar ittifaqı təşkilatı və baş mühasibin sənədi ilə tanışlıq.
İşdən çıxarılma prosesinə məruz qalan işçilərə verilən bildirişin ləğv edildiyi barədə bildiriş vermək.
Əmək müfəttişliyinə və məşğulluq mərkəzinə dəyişikliklər barədə bildiriş.

Sərəncamın mahiyyəti işçilərin ixtisarına dair sərəncamın ləğvindən ibarətdir. Qanun hələ ki, vahid forma yaratmayıb. Qeydiyyat ümumi qaydalara uyğun olaraq istənilən qaydada həyata keçirilir - rəsmi formadan istifadə, menecerin imzasının olması. Sənəddə qərarın ləğv edilməsinin səbəbləri göstərilməlidir.

Azalmanın ləğv edilməsinin səbəbləri

Bütün bu hallarda işəgötürən müəyyən edilmiş qanunvericilik normalarına riayət etməklə əmri və bildirişi ləğv etmək qərarına gəlir.

Azaltma bildirişinə rəyin tərtib edilməsi

Sənədin vahid vahid forması yoxdur, buna görə qeydiyyat menecerin şəxsi mülahizəsinə əsasən sərbəst şəkildə baş verir. Sənəddə əvvəlki bildirişin ləğv edilməsinin səbəbi göstərilməlidir. Yeni bildiriş nümunəsi sətir-sətir aşağıdakı materiallardan ibarət ola bilər:

tam adı göstərilməklə ərizə;
sənədli əsas (azalma və onun ləğvi barədə bildirişin baş verdiyi sənəd);
işdən çıxma tarixi;
dərhal bildiriş hissəsi və bu qərarın qəbul edildiyi tarix;
Baş direktorun imzası və möhürü.

Analoji olaraq, sənədlər yerli məşğulluq xidməti və həmkarlar ittifaqı üçün tərtib edilir. Menecerin məcburi vəzifəsi əvvəlki qərarı ləğv edən əmrə keçid verməkdir. Aşağıda hazırkı iş yerində qalacaq işçilərin adlarının siyahısı verilmişdir. Sənədin sonunda rəhbərin imzası və möhürü vurulur.

İşçilərə ləğvetmə barədə məlumat vermək üçün vaxt məhdudiyyətləri

Maddədə göstərildiyi kimi, müqavilənin gözlənilən ləğvinə 2 ay qalmış müvafiq təşkilatlara bildirişlər göndərilir. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşəgötürən mütəxəssislərin kütləvi şəkildə işə qəbulunu həyata keçirirsə, ona 3 ay müddətində həmkarlar ittifaqı təşkilatına və məşğulluq mərkəzinə məlumat vermək öhdəliyi verilir.

Qanunvericilik şəraitdə baş verən dəyişikliklər barədə bildirişin verilməsi və işin adi qaydada davam etdirilməsi müddətini müəyyən etmir. Komanda dərhal, ağlabatan müddət ərzində məlumatlandırılmalıdır. Praktikada bu o deməkdir ki, sərəncamı dərc edildikdən dərhal sonra dərc etmək daha yaxşıdır.

Kimə xəbər verilməlidir?

İşçi və həmkarlar ittifaqı təşkilatı, habelə məşğulluq xidməti xəbərdar edilir. Sənəd imza qarşılığında mütəxəssisə verilir. İşçi tanış olmaqdan imtina edərsə, protokol tərtib edilməli və 2 şahid iştirak etməlidir. Bu barədə məlumatlar işçinin şəxsi işinə daxil edilir.

Sənəd də imza qarşılığında həmkarlar ittifaqına verilir. Bu orqanın rəhbəri razılaşdırılmış müddəalarla razılaşdığını göstərən kağız üzərində işarə qoyur.

Azalmanın ləğv edilməsinin nəticələri

Bəzən işəgötürən əvvəlki fikrindən əl çəkməyə və vaxtilə qəbul edilmiş qərarı ləğv etməyə məcbur olur. İşəgötürəndən səbəbləri izah etmək tələb olunmur. Ləğv işçinin işdən çıxarılması prosesindən əvvəl baş verə bilər. Bu vəziyyətdə, əvvəllər təsvir edilənin tamamilə əksinə olan bir prosedur başlayır.

Nisbətən desək, indiki işəgötürənlə əqli cəhətdən vidalaşan və onun yerinə bir əvəz tapan işçilər zərər çəkə bilər:

ixtisarın ləğvi barədə əmrlə tanış olduğu gündən işçilər yalnız öz xahişi ilə işdən azad etmək hüququnu saxlayırlar, çünki işəgötürən öz təşəbbüsündən əl çəkmişdir;
işəgötürən, Sənətə uyğun olaraq işin dayandırılmasını tələb etmək hüququna malikdir. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
işçi Sənətdə nəzərdə tutulmuş müavinətləri ödəmək hüququnu itirir. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Başqa vəzifələrə keçənləri öz yerlərinə qaytarmaq lazımdırmı?

Yeni vəzifədə olan işçi işəgötürənə heç bir tələb və ya iddia bildirməzsə, yəni hər şeydən razıdırsa, əvvəlki vəzifəsinə qayıtmağa ehtiyac yoxdur.

Nəzəri olaraq, endirimin ləğvi barədə əmr dərc edilməzdən əvvəl yeni yerlərə köçürülənlərin geri qaytarılması lazım deyil. Ancaq praktikada məhkəmədə işəgötürənin köçürmə günü qarşıdan gələn müsbət dəyişikliklərdən xəbərsiz olduğunu sübut etmək çətin olacaq. Nəticədə, Sənətin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i və ya köçürmə məhkəmə tərəfindən işçilərin sayında uydurma məcburi ixtisar kimi qəbul edilə bilər.

Buna görə də, əgər işçi əvvəlki iş yerinə qayıtmaq istəyirsə və elan edilmiş ixtisas səviyyəsinə 100% cavab verdiyinə əmindirsə, zəruri sənədləri müşayiət etməklə əvvəlki iş yerinə qayıtmaq daha yaxşıdır.

Maddəyə uyğun olaraq bildiriş müddəti bitmədən işdən çıxanlar. 180 TK?

Bu aspektlər Art ilə tənzimlənir. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşəgötürənin işçiyə fərqli bir vəzifə təklif etmək öhdəliyi olduğunu söyləyir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). İşəgötürən 2 ay əvvəl işəgötürənə ixtisarlara görə işdən azad edilmənin qaçılmaz olduğunu bildirməlidir. İlkin razılığa əsasən, işəgötürən xəbərdarlıq müddəti bitməmiş münasibətlərə xitam vermək hüququna malikdir.

Əgər bütün prosedurlar artıq başa çatdırılıbsa, pul ödənilibsə və kadr sənədləri verilibsə, o zaman vəziyyət geri dönməz hesab olunur. Mütəxəssisin geri qayıtması daha mümkün deyil, çünki onun bölməsi artıq ştat cədvəlindən çıxarılıb.

İşəgötürənin imtinasından yalnız məhkəməyə şikayət verilə bilər. Və yalnız prosedurun qondarma əsaslarla və işçiyə qarşı qərəzli münasibətlə əlaqədar həyata keçirildiyinə inanmaq üçün əsas varsa.

İşçinin ixtisarın ləğvi səbəbindən öz təşəbbüsü ilə istefa verməyə qərar verəcəyi təqdirdə nə itirəcəyi aşağıda təsvir edilmişdir.

İşçilərin ixtisarı, menecerin şirkətin iqtisadi vəziyyətini yaxşılaşdırmaq üçün müraciət etdiyi məcburi bir tədbirdir. Direktoru işdən çıxarmağa başlamağa məcbur edən vəziyyətlərin dəyişdiyi vəziyyətlər var və buna görə də bəzi vəzifələri aradan qaldırmağa ehtiyac yoxdur. Qanun işəgötürənə işdən çıxarılmağı ləğv etməyə icazə verir, direktor isə işçilərin ixtisarının ləğvi barədə işçiləri xəbərdar etməlidir.

Ümumi müddəalar

Qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilmişdir ki, müəssisənin direktoru ixtisar prosedurunu həyata keçirə bilər, lakin bu, əsaslandırılmalıdır. Məsələn, işçilərdən biri məhkəməyə ərizə vermək qərarına gəlsə, təşkilatın direktoru ixtisarın zəruriliyini sübut edən sənədləri təqdim etməli olacaq. Sübut olmadıqda, işəgötürən məsuliyyətə cəlb edilə bilər, ardınca isə cərimə tətbiq oluna bilər. Bununla birlikdə, ümumi vəziyyətin dəyişməsi və ya işəgötürənin azalmağa başlamasının səbəbinin yox olması, məsələn, təşkilatın gəlirinin kəskin artması səbəbindən işçilərin işdən çıxarılması zərurəti artıq lazım olmaya bilər. bu halda qanun işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam vermə prosedurunu ləğv etməyə imkan verir.

Bilmək vacibdir! Əvvəllər dərc edilmiş sənədlərdə səhvlər aşkar edilərsə, azalma müxtəlif səbəblərə görə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda, qanun işəgötürəni ləğvin niyə həyata keçirildiyini izah etməyə məcbur etmir.

Direktordan bildiriş aldıqdan sonra işdən çıxarılmalı olan işçi ləğv edildikdən sonra iş fəaliyyətini davam etdirə bilər. Vətəndaş bu işəgötürənlə daha da əməkdaşlıq etmək istəmirsə, o, öz təşəbbüsü ilə və ya tərəflər arasında bağlanmış müqaviləyə əsasən işdən azad edilə bilər. Eyni zamanda, Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılmasını israr edin. 81 işçinin hüququ yoxdur, çünki bu səbəb aktuallığını itirib.

Ləğv Prosedurları

İşdən çıxarılmasını ləğv etmək üçün işəgötürən aşağıdakı hərəkətləri yerinə yetirməlidir:

ləğv əmri vermək;
kadrlar şöbəsinin, mühasibin və həmkarlar ittifaqı təşkilatının işçilərini əmrlə tanış etmək;
ixtisar edilməli olan işçilərə ixtisarı ləğv etmək üçün bildiriş göndərmək;
məşğulluq xidmətinə, əmək müfəttişliyinə və digər tənzimləyici orqanlara bildiriş göndərin, hansı ki, əvvəllər qarşıdan gələn ixtisar barədə bildiriş göndərilir.

Bunu nəzərə almağa dəyər Sənətin 3-cü hissəsi. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə işçini öz razılığı ilə vaxtından əvvəl işdən azad etməyə icazə verir. İxtisar ləğv edilərkən, əməkdaşlığa vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə tərəflər arasında müqavilə bağlanıbsa, lakin işçi hələ də işdən çıxarılmayıbsa, bu sənəd etibarsız hesab edilir ki, bu da vətəndaşı öz rəsmi öhdəliklərini yerinə yetirməyə davam etməyə və ya ona məktub yazmağa məcbur edir. öz istəyi ilə istefa verir. Əgər işçi bütün lazımi müavinətlərin ödənilməsi ilə vaxtından əvvəl işdən çıxarılıbsa, işəgötürən onu geri qaytara və ya pulun geri qaytarılmasını tələb edə bilməyəcək, çünki işdən çıxarılma zamanı bu əsas etibarlı idi.

İşçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılması artıq başa çatdıqdan sonra geri qaytarılması əmək münasibətlərinin bərpası üçün standart prosedurda həyata keçirilə bilər, yəni işçi əvvəlki ixtisar nəzərə alınmadan yenidən işə götürülməlidir. Bu tədbir isteğe bağlıdır, yəni işəgötürən özü işçini geri qaytarıb-qaytarmamağa qərar verir.

Beləliklə, mövcud qanunvericilik işəgötürənə işdən çıxarılmalı olan sonuncu işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməzdən əvvəl istənilən vaxt ixtisarı ləğv etməyə imkan verir.

Nümunə bildiriş

İxtisarı ləğv edərkən, menecer əmək müqaviləsinə xitam verilməli olan işçilərini xəbərdar etməlidir. Bunun üçün xüsusi bildiriş tərtib edilir. Bu sənəddə direktora onu istənilən formada tərtib etməyə imkan verən vahid şablon yoxdur. İstisna, təşkilatın istifadəsi məcburi olan xüsusi bir forma hazırladığı hallardır. Bildirişdə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

təşkilatın dəqiq adı haqqında;
bildiriş göndərilən işçinin tam adı;
endirimin ləğvi faktı haqqında. Menecer bu məqama işçiyə müraciət etməklə başlaya bilər. Burada müvafiq əmrə istinadı dayandırmaq lazımdır;
eyni şərtlərlə əməkdaşlığın davam etdirilməsi, yəni əvvəllər göndərilmiş bildirişin etibarsız sayılması və işçinin əmək öhdəliklərini yerinə yetirməsini davam etdirməsinin zəruriliyi haqqında;
ixtisarlara görə əməkdaşlığa xitam verilməsinin mümkünsüzlüyü haqqında. Bu vəziyyətdə işəgötürən işçiyə izah etməlidir ki, əmək müqaviləsi müqavilə ilə və ya işçinin şəxsi təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər.

Sənədin sonunda onun hazırlanma tarixi, habelə menecerin stenoqramla imzası göstərilməlidir. Bu bildiriş, ləğvetmə əmrinin surəti əlavə edilməklə imzalanmaq üçün işçiyə verilməlidir. Vətəndaş imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. Hər bir tərəf bildirişin və sərəncamın imzalanmış surətini özündə saxlamalıdır.

Vacibdir! Həm azalma, həm də ləğvetmə üçün standart bildiriş forması yoxdur. Əslində, sənəd düzgün formatlaşdırılmalı və müvafiq məcburi məlumatları ehtiva etməlidir.

Nümunə bildiriş:

Bildirişlər, azalma haqqında əvvəlkinin ləğvi barədə əmr verildikdən dərhal sonra göndərilir və tərtib edilir.

İxtisar ləğv edildikdə, işdən çıxarılan bütün işçilər əvvəlki bildirişi ləğv etmək üçün bütün lazımi məlumatları ehtiva edən xüsusi bildiriş alırlar. Bildiriş və imza alındıqdan sonra işçi işdən çıxarıla bilməz. Nümunə sənədin xüsusi forması yoxdur, lakin bütün qaydalara uyğun tərtib edilməlidir.