Konfliktforebyggelse i organisationen. Konceptet og metoder til forebyggelse af social konflikt

Send dit gode arbejde i vidensbasen er enkel. Brug formularen herunder

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde vil være meget taknemmelige for dig.

opslået på http://www.allbest.ru/

Introduktion

1. Begrebet organisation og konfliktmekanismer

2. Forebyggelse af konflikter i organisationen

2.1 Nøgleområder for konfliktforebyggelse

2.2 Problemer med konfliktforebyggelse

2.3 Objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for konfliktforebyggelse

2.4 Opretholdelse af samarbejde som en universel måde at forhindre konflikt på

Konklusion

Bibliografi

Introduktion

Konflikter dækker alle områder af menneskeliv, totaliteten af \u200b\u200bsociale relationer, social interaktion. Konflikten er faktisk en af \u200b\u200bde typer af social interaktion, hvis emner og deltagere er individer, store og små sociale grupper og organisationer.

Organisation er den vigtigste enhed i det sociale samfunds struktur. Menneskernes sociale liv foregår som en del af forskellige organisationer: industrielle, økonomiske, kommercielle, videnskabelige, uddannelsesmæssige, offentlige osv.

Årsagerne til kollisioner kan være en række problemer: materielle ressourcer, de vigtigste holdninger, magt, status-rolle forskelle i den sociale struktur, personlige (følelsesmæssigt-psykologiske) forskelle osv. Der er således forskelle i fordelingen af \u200b\u200bressourcer såvel som forskelle i ledelsens evne til at udøve magtfunktioner. Alle disse grunde kan i sidste ende føre organisationen og dens enheder til en tilstand af spændinger og social konflikt.

Et komplekst system af relationer i en organisation skjuler muligheden for opståen af \u200b\u200ben lang række konflikter, der er specifikke både inden for indhold og dynamik og i løsningsmetoder. Det er kendt, at mange organisatoriske konflikter er lettere at forebygge end at løse, så konfliktforebyggelse bør indtage en fremtrædende plads i enhver organisations aktiviteter. Relevansen af \u200b\u200bdette emne er således uden tvivl. Formålet med dette arbejde er at undersøge specificiteten af \u200b\u200bkonflikter i organisationen og mulige måder at forhindre dem.

Værket består af introduktion, to kapitler, konklusion og liste over brugt litteratur.

1. Konceptetorganisationenogmmekanismerhændelsekonflikter

Organisation som social institution har en række grundlæggende træk: sammenslutningen af \u200b\u200bmindst to personer; tilstedeværelse for alle medlemmer af organisationen af \u200b\u200bet fælles mål, som det blev oprettet til; fælles arbejde for et fælles mål; en klar struktur med fordelingen af \u200b\u200bstyrende organer og fordelingen af \u200b\u200brettigheder, pligter og roller mellem organisationens medlemmer.

Baseret på dette kan vi give følgende definition af organisation: omorganisation - Dette er en social gruppe, der forener på grundlag af et fælles mål folk, hvis aktiviteter bevidst koordineres og styres med henblik på at nå dette mål.

Organisation kan ses som en enhed af modsætninger, en kontinuerlig overgang fra en modsigelse til en anden. Modsigelser er iboende i noget kollektiv, uden dem kan et kollektiv ikke eksistere. Selv Heraclitus betragtede modsætningenes kamp som den almindelige lov om alle ting, inklusive organisationer.

Enhver organisation består af forskellige grupper. Der er modsigelser mellem grupper, der ofte viser sig i form af konflikter.

Selv i de mest velstående organisationer kan der opstå konflikter mellem sådanne grupper. I de fleste kollektiver bestemmes modsigelser af dens deltagere intuitivt, hvilket påvirker ledelsen negativt. Først findes der en modsigelse som identitet eller ligestilling mellem genstande, men på samme tid er der altid tendenser i teamet, der ikke svarer til hinanden. Så skelner skelnen ud, bliver tydelig og bliver til modsætninger.

De følgende faser i organisationens eksistens kan skelnes:

Identitet - sammenfald af menneskers interesser i nærvær af muligheder for afvigelse af interesser og synspunkter;

Forskel i interesser som det første stadie i udviklingen af \u200b\u200bmodsætninger;

Den højeste udvikling af modsigelser;

Konflikt eller den ultimative fase af udvikling af modsigelser;

Løsning af modsigelser.

Generelt kan mønsteret om eksistens af modsigelser i organisationen se sådan ud: identitet - forskel - modsat - konflikt - dens løsning.

Hvis ingen administrerer relationer i organisationen, udvikler de sig spontant, og som regel skader deres udvikling skader på organisationen, og dens aktivitet er destabiliseret. Konflikthåndtering er en bevidst aktivitet i forhold til den, der udføres i alle faser af dens opkomst, udvikling og færdiggørelse af parterne i konflikten eller en tredjepart (fig. 1).

Figur 1 - Funktioner ved konflikthåndtering

Konflikthåndtering involverer således ikke kun reguleringen af \u200b\u200bden konfrontation, der allerede er opstået, men også skabelsen af \u200b\u200bbetingelser for dens forebyggelse, idet forebyggelse er den mest betydningsfulde af de to angivne forvaltningsopgaver. Det er et veldefineret arbejde med konfliktforebyggelse, der sikrer en reduktion i deres antal og eliminerer muligheden for destruktive konfliktsituationer.

Foranstaltninger til at forhindre organisatoriske konflikter vil blive drøftet i det næste kapitel.

2. Forebyggelsekonflikteriorganisationen

2.1 Det vigtigsteretningervedforebyggelsekonflikter

Konfliktforebyggelse i en organisation er en type forvaltningsaktivitet, der består i den tidlige anerkendelse, eliminering eller svækkelse af konfliktfremkaldende faktorer og således begrænser muligheden for deres forekomst eller ødelæggende udvikling i fremtiden.

Målet med konfliktforebyggelse er skabelsen af \u200b\u200bsådanne betingelser for aktivitet og interaktion mellem mennesker, der minimerer sandsynligheden for forekomst eller destruktiv udvikling af modsigelser mellem dem.

Som praksis viser, er konfliktforebyggelse ikke mindre vigtig end evnen til at løse dem konstruktivt. Samtidig kræver det mindre indsats, penge og tid og forhindrer endda de minimale destruktive konsekvenser, som enhver konstruktivt løst konflikt har.

Konfliktforebyggende aktiviteter kan udføres af deltagerne i social interaktion selv, ledere, psykologer. Det kan udføres i fire retninger:

1) Oprettelse af objektive forhold, der forhindrer fremkomst og destruktiv udvikling af præ-konfliktsituationer. Det er umuligt at eliminere forekomsten af \u200b\u200bsituationer før konflikt i et team, organisation eller samfund. Det er imidlertid ikke kun muligt, men også nødvendigt at skabe objektive betingelser for at minimere deres antal og løse dem på ikke-konfliktmåde. Disse betingelser inkluderer, men er ikke begrænset til:

At skabe gunstige betingelser for arbejdstagernes liv i organisationen;

En retfærdig og gennemsigtig fordeling af velstand i et team, en organisation;

Juridiske og andre forskriftsmæssige procedurer til løsning af typiske situationer før konflikt;

Det beroligende materialemiljø omkring en person (praktisk opbygning af lokaler, tilstedeværelsen af \u200b\u200bindendørs planter osv.).

2) Optimering af organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for oprettelse og funktion af virksomheder er en vigtig objektiv og subjektiv forudsætning for konfliktforebyggelse. Disse inkluderer organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer, herunder optimering af virksomhedens organisationsstruktur, optimering af funktionelle relationer, overvågning af medarbejdernes overholdelse af deres krav, beslutningstagning optimalt og kompetent vurdering af resultaterne af andre medarbejdere.

3) Fjernelse af de socio-psykologiske årsager til konflikt.

4) Blokering af personlige årsager til konflikter.

Forebyggelse af de fleste typer konflikter bør udføres samtidigt i alle fire retninger. .

2. 2 Vanskelighederforebyggelsekonflikter

Konfliktforebyggelse er ikke en let opgave. Derfor skal man tydeligt se de vanskeligheder, der ligger i vente på os undervejs for at sikre dens effektivitet. Der er en række hindringer, der reducerer evnen til at forhindre konflikter, retningen for deres udvikling i en konstruktiv retning.

1. Denne hindring har en psykologisk karakter og er forbundet med en sådan generisk kvalitet af menneskets psykologi, der er karakteriseret som et uimodståeligt ønske fra en person om frihed og uafhængighed. I denne forbindelse opfatter folk som regel negativt ethvert forsøg på at gribe ind i deres forhold og evaluere sådanne handlinger som et udtryk for ønsket om at begrænse deres uafhængighed og frihed.

2. Eksistensen af \u200b\u200bnogle generelt accepterede moralske standarder for menneskelige relationer. Baseret på dem betragter folk deres opførsel som et rent personligt anliggende, og en tredjeparts indgriben betragtes som en krænkelse af almindeligt accepterede moralske standarder, hvoraf den ene er ukrænkeligheden i det personlige liv.

3. Denne hindring er juridisk og skyldes det faktum, at i lande med udviklede demokratiske traditioner har nogle universelle menneskelige moralske standarder opnået form af juridiske normer, der beskytter individets grundlæggende rettigheder og friheder. Deres krænkelse i en eller anden form kan kvalificeres ikke kun som ikke fuldstændig moralsk, men også som ulovlig.

Derfor kan succesrige konfliktforebyggende aktiviteter kun udføres inden for de grænser, der er fastlagt af: psykologisk; moralsk; juridiske krav til regulering af menneskelige forhold.

2. 3 Objektivogorganisation og ledelsevilkåradvarslerkonflikter

Da hver konflikt er forbundet med krænkelse af bestemte behov og interesser hos mennesker, både materiel og åndelig, bør dens advarsel begynde med dens fjerne, dybtliggende lokaler, med identificering af de grunde, der potentielt indeholder muligheden for konflikt.

Som nævnt ovenfor kan alle de forskellige årsager til konflikt præsenteres for at have to niveauer: objektiv eller social og subjektiv eller psykologisk. Overvej disse grupper af konflikogene årsager og måder at påvirke dem for at forhindre konflikter.

Objektivellersocialgrundene - Dette er økonomiske, politiske og åndelige modsætninger i det sociale liv. Dette er forskellige fordrejninger i økonomien, skarpe kontraster i sociale gruppers levestandard, ineffektiv ledelse, åndelig intolerance, fanatisme osv. Metoder til at forhindre årsager til konflikter på dette niveau er som følger.

Væsen gunstig betingelser til liv aktivitet arbejdere i organisation. Dette er den vigtigste målbetingelse for konfliktforebyggelse. Naturligvis, hvis en person ikke har nogen bolig, bor familien i en mærkelig lejlighed uden faciliteter, han bliver ofte syg osv., Så har han flere problemer, flere modsigelser, flere konflikter. Indirekte, men væsentlig indflydelse på konflikten mellem mennesker har betingelserne for deres aktiviteter og liv. Disse inkluderer for det første familiens materielle velvære, betingelserne for konens arbejde og uddannelse af børn, muligheden for selvrealisering af en person i officielle aktiviteter, arbejdsvilkår, forhold til underordnede, kolleger, overordnede, menneskers sundhed, forhold i familien og tilgængeligheden af \u200b\u200btid til en god hvile.

Retfærdig og vokal fordeling materiale den gode i hold organisation. En typisk objektiv årsag til konflikt er manglen på materielle goder og deres urimelige distribution. Hvis materielle fordele var nok for alle arbejdstagere, ville konflikter på grund af deres distribution stadig være, men sjældnere. Årsagen til vedvarende konflikter ville være en stigning i behov og selve distributionssystemet, der findes i det moderne russiske samfund. Konflikter med et væld af rigdom ville imidlertid være mindre akutte og hyppige.

Ud over overflod af materiel velstand inkluderer de objektive betingelser for forebyggelse af mellemmenneskelige konflikter en retfærdig og gennemsigtig fordeling af materiel velstand. Denne betingelse er til en vis grad både subjektiv. Hvis mangel på materiel velstand fordeles mellem ansatte, for det første, retfærdigt og for det andet åbent for at udelukke rygter om, at nogen bliver betalt mere, falder antallet og alvorligheden af \u200b\u200bkonflikter af denne grund mærkbart.

Mindre ofte er årsagen til konflikt den urimelige distribution af åndelige goder. Det er normalt forbundet med belønninger, belønninger.

Udvikling gyldige og andet lovgivningsmæssige procedurer tilladelser typisk præ-konflikt situationer. Der er typiske problematiske situationer med social interaktion og typiske situationer før konflikt, der normalt fører til konflikt. En konstruktiv løsning af disse situationer kan opnås ved at udvikle lovgivningsmæssige procedurer, der giver medarbejderne mulighed for at forsvare deres interesser uden at komme i konflikt. Sådanne situationer inkluderer ydelsen af \u200b\u200bunderordnets personlige værdighed ved lederen, fastlæggelse af løn, udnævnelse til en ledig stilling i nærværelse af flere ansøgere, overførsel af en medarbejder til et nyt job, afskedigelse osv.

Beroligende materiale onsdag, miljø person. Faktorer, der reducerer sandsynligheden for konflikt, inkluderer: bekvem indretning af opholds- og arbejdsrum, optimale egenskaber ved luften, lys, elektromagnetiske og andre felter, farven på værelserne i beroligende farver, tilstedeværelsen af \u200b\u200bindendørs planter, akvarier, udstyr til psykologiske afladningsrum og fraværet af irriterende lyde. Hele det materielle miljø, hvor han bor, påvirker kroppens tilstand og menneskets psyke. Så det påvirker indirekte konflikten.

TIL objektivt subjektivtbetingelser konfliktforebyggelse inkluderer organisatoriske og styringsfaktorer.

Strukturelle og organisatoriske vilkår Konfliktforebyggelse er forbundet med at optimere strukturen på værkstedet, fabriken, virksomheden på den ene side som en organisation og på den anden side som en social gruppe. Den maksimale overholdelse af teamets formelle og uformelle strukturer med de opgaver, det står overfor, sikrer minimering af modsigelserne, der opstår mellem organisationens strukturelle elementer, og reducerer sandsynligheden for konflikter mellem medarbejderne.

Funktionel og organisatorisk vilkår forbundet med optimering af funktionelle forhold mellem de strukturelle elementer i organisationen og medarbejderne. Dette hjælper med at forhindre konflikter mellem ansatte, da funktionelle modsigelser som regel i sidste ende giver anledning til interpersonelle modsætninger.

Overholdelse af medarbejderen med de maksimale krav, som stillingen kan stille ham personlighed-funktionelle vilkår konfliktforebyggelse. Udnævnelsen af \u200b\u200ben medarbejder til en stilling, som han ikke fuldt ud overholder, skaber forudsætningerne for konflikter mellem ham og hans overordnede, underordnede osv. Derfor ved at udnævne kompetente, anstændige medarbejdere forhindrer vi dermed forekomsten af \u200b\u200bmange interpersonelle konflikter.

Situationsstyring vilkår Først og fremmest er de forbundet med vedtagelsen af \u200b\u200boptimale ledelsesbeslutninger og kompetent vurdering af resultaterne af andre medarbejders aktiviteter, især underordnede. Inkompetente beslutninger fremkalder konflikter mellem lederen og dem, der vil henrette dem og se deres manglende tanke. Urimelig negativ vurdering af resultaterne af aktiviteter bidrager også til opståen af \u200b\u200ben præ-konfliktsituation mellem evaluatoren og vurderingsmanden.

Den deduktive metode, dvs. bevægelser fra generelt til særligt, og ud fra generelle ideer om årsagerne til konflikter, kan man forudsige, forudsige muligheden for en lang række sociale konflikter og rettidigt forhindre dem. Formålet med prognoser er at øge effektiviteten og effektiviteten af \u200b\u200bbeslutninger truffet, dvs.

Undgå uønskede resultater;

At fremskynde den sandsynlige udvikling af et bestemt fænomen i den ønskede retning.

2. 4 Vedligeholdelsesamarbejdesomuniverselvejforhindrekonflikter

Der er former for menneskelig aktivitet, herunder aktiviteter af konfliktmæssig art, der genereres rent psykologisk grundehvor det er vanskeligt at skelne en bestemt social undertekst. Sådanne er de konflikter, der genereres af følelser af vildledt tillid, gensidig fjendtlighed, nedsat stolthed, tvivl om rigtigheden af \u200b\u200bden valgte livssti og andre rent psykologiske årsager. Konfliktens socio-psykologiske indhold bestemmer i vid udstrækning dens forekomst og udvikling og er af interesse for konfliktologen. For det første er de lettere tilgængelige for ledelsesmæssige påvirkninger i sammenligning med objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige forudsætninger. For det andet har de en mærkbar effekt på konflikten, og derfor medfører deres ændring betydelige ændringer i udviklingen af \u200b\u200bsocial modsigelse.

Det er kun muligt at forhindre eller afbøde en konflikt på et psykologisk niveau ved at neutralisere menneskers aggressive følelser og forhåbninger, hvilket er en meget, meget vanskelig opgave. Det er muligt at opnå omdannelsen af \u200b\u200bherskende aggressive holdninger, tanker og følelser på grundlag af en dyb analyse af den psykologiske situation, hvis det er muligt på de tidligste stadier af fremkomsten af \u200b\u200brelevante motiver blandt de krigførende parter. Kun på dette grundlag kan det være muligt at blokere udviklingen af \u200b\u200bkonflikten i den destruktive fase med brug af vold og andre destruktive midler.

En universel måde at forhindre sådanne konflikter er at trække en linje til at styrke samarbejdet, der konsekvent gennemføres både på det sociale og psykologiske niveau. Opretholdelse og styrkelse af samarbejde og gensidig bistand er et centralt problem i alle konfliktforebyggelsestaktikker. Dens løsning er omfattende og inkluderer som allerede nævnt metoder af socio-psykologisk, organisatorisk-ledelsesmæssig og moral-etisk karakter. De vigtigste af de socio-psykologiske metoder, der sigter mod at tilpasse menneskers tanker, følelser og stemning, er som følger:

1. Metode samtykke Det involverer aktiviteter, der sigter mod at involvere potentielle konflikter i en fælles sag, i løbet af hvilke potentielle modstandere har et mere eller mindre bredt felt af fælles interesser, de bliver bedre kjent med hinanden, vænner sig til at samarbejde og løse problemer sammen.

2. Metode goodwilleller empati, udviklingen af \u200b\u200bevnen til empati og empati med andre mennesker, til at forstå deres indre forhold, involverer udtryk for den nødvendige sympati for en arbejdskammerat, partner, vilje til at yde ham praktisk hjælp. Denne metode kræver udelukkelse fra forholdet mellem umotiveret fjendtlighed, aggressivitet og utålmodighed. Brugen af \u200b\u200bdenne metode er især vigtig i krisesituationer, når udtryk for medfølelse og sympati, bred og rettidig information om aktuelle begivenheder bliver særlig vigtig.

3. Metode bevarelse omdømme partnerrespekt for hans værdighed. I tilfælde af uoverensstemmelser, der er fyldt med konflikt, er den vigtigste metode til at forhindre negativ udvikling anerkendelsen af \u200b\u200bpartnerens værdighed, udtryk for respekt for hans personlighed. Ved at anerkende modstanderens værdighed og autoritet stimulerer vi dermed partnerens passende holdning til vores værdighed og autoritet. Denne metode bruges ikke kun til at forhindre konflikt, men også til enhver form for interpersonel kommunikation.

4. Et andet effektivt redskab til konfliktforebyggelse er metode af gensidig tilføjelser. Det involverer afhængighed af partnerevner, som vi selv ikke har. Så kreative mennesker er ofte ikke tilbøjelige til monotont, rutinemæssigt, teknisk arbejde. For succes er der imidlertid behov for begge. Komplementaritetsmetoden er især vigtig i dannelsen af \u200b\u200barbejdsgrupper, som i dette tilfælde ofte er meget stærke. Familier er ofte også stærke, i oprettelsen af \u200b\u200bpå hvilken eller anden måde man tager hensyn til kravene i tillægsmetoden. Under hensyntagen til og dygtig brug af ikke kun evnerne, men også manglerne hos mennesker, der er tæt knyttet til hinanden, er det med til at styrke gensidig tillid og respekt for mennesker, deres samarbejde og derfor med til at undgå konflikter.

5. Metode at forhindre forskelsbehandling mennesker kræver udelukkelse af at understrege en partners overlegenhed i forhold til en anden og endnu bedre - og eventuelle forskelle mellem dem. Til dette formål bruges ofte i ledelsespraksis, især i japanske firmaer, elementer af egalitære materielle incitamenter for alle ansatte i et firma. Selvfølgelig kan man kritisere den egalitære fordelingsmetode som urimelig, underordnet metoden med individuel belønning. Men set ud fra konfliktforebyggelse har den egalitære fordelingsmetode utvivlsomt fordele ved at undgå opfattelsen af \u200b\u200bsådanne negative følelser som en følelse af misundelse, harme, der kan provokere en konfliktkonfrontation. Derfor af hensyn til at øge organisationens antikonfliktpotentiale tilrådes det overhovedet at dele fordelene og priserne, selvom de i vid udstrækning tilhører en person. Dette princip anvendes bredt i hverdagen.

6. Og endelig kan den sidste af de psykologiske metoder til konfliktforebyggelse betinget kaldes metode psykologisk strøg. Han foreslår, at folks humør, deres følelser kan reguleres, har brug for en vis støtte. Til dette formål har fremgangsmåden udviklet mange måder, såsom jubilæer, præsentationer, forskellige former for ledelse af fælles rekreation for medlemmer af arbejdskollektiver. Disse og lignende begivenheder lindrer psykologisk stress, fremmer følelsesmæssig afslapning, vekker positive følelser af gensidig sympati og skaber således en moralsk og psykologisk atmosfære i organisationen, der gør konflikter vanskeligere.

Konfliktforebyggelse kræver fra hovedet ikke kun viden om måder at påvirke kollektiv, gruppepsykologi, men også viden om karakteristika ved individuel psykologi, evnen til at påvirke individers adfærd. Blandt dem er der også dem, der gennem hele deres liv sporer et tog af forskellige modstridende historier, hvilket skaber et stabilt ry for dem som "specialister i at ødelægge forholdet." Sådanne mennesker spiller rollen som et slags enzym, der ofte accelererer processen med at udvikle en konfliktsituation i en negativ retning. Derfor er en vigtig betingelse for at forebygge konflikter evnen til rettidigt at anerkende medarbejdere af denne art og træffe passende forholdsregler i forhold til dem, der neutraliserer deres negative rolle.

Konfliktforebyggelsesstrategien giver således mulighed for implementering af principper såsom aktualitet af handlinger for at forhindre mulige konflikter, hurtighed og gennemsigtighed.

Det skal understreges, at konfliktforebyggelse lettes af alt, hvad der sikrer opretholdelse af normale forretningsforbindelser, styrker gensidig respekt og tillid til organisationen. I arbejdet med at forhindre enhver form for konflikt kan man imidlertid ikke håbe at bruge en slags hurtigvirkende, mirakuløse midler. Dette arbejde er ikke episodisk, ikke engangs, men systematisk, hverdagsligt.

Den mest pålidelige måde at forhindre konflikter på både psykologisk og socialt niveau er at skabe i organisationen, i teamet, en sådan moralsk og psykologisk atmosfære, der eliminerer selve muligheden for aggressive ambitioner, der fører til en alvorlig konflikt. Opnåelse af dette mål er kun muligt som et resultat af en konsekvent implementering af en lang række tankevækkende foranstaltninger til at styrke samarbejdsrelationer og gensidig bistand mellem mennesker.

Når man udvikler regler, normer og andre foranstaltninger for at øge niveauet i forhold, er det nødvendigt aktivt at anvende mål af socio-psykologisk art såvel som organisatoriske og ledelsesmæssige metoder, der er baseret på betydelige resultater af videnskabsfolk og praktikere over hele verden inden for moderne ledelse.

Derfor opfordres hver leder, der ikke kun anerkender vanskeligheder, men også de reelle muligheder for at løse denne vigtigste ledelsesopgave, til at modvirke enhver manifestation af uorganisering, især dem, der bringer liv i faren for en destruktiv konflikt.

Konklusion

forebyggelse af organisationskonflikthåndtering

Sammenfattende med ovenstående kan vi sige, at konflikter er en integreret del af arbejdsprocessen i enhver organisation.

Det er vigtigt at være i stand til ikke kun at løse konfliktsituationer, men også at advare. Konfliktforebyggelse er her afgørende. Da konflikter i en organisations liv er uundgåelige, skal du lære, hvordan du styrer dem. Fjernelse af konfliktsituationer i teamet er en af \u200b\u200bhovedopgaverne for ledere og vejledere. En lige så vigtig rolle i deres aktiviteter spilles af forebyggelse og forebyggelse af sådanne situationer.

Konfliktforebyggelse er organisering af menneskeliv, der eliminerer eller minimerer sandsynligheden for konflikt. Dette kræver oprettelse af objektive organisatoriske, ledelsesmæssige og socio-psykologiske forhold for deres forekomst.

Objektive organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser inkluderer:

Oprettelse af gunstige betingelser for medarbejderens liv i organisationen;

Rettferdig og gennemsigtig fordeling af velstand i teamet;

Udvikling af juridiske og andre lovgivningsmæssige dokumenter til løsning af typiske situationer før konflikt.

Forebyggelse af socio-psykologiske forhold i konflikten er i sagens natur en indflydelse på de socio-psykologiske fænomener, der kan blive elementer i strukturen i den fremtidige konflikt, på dens deltagere og på de ressourcer, de bruger. Da de centrale figurer i konflikter i organisationen er specifikke individer, bør en sådan forebyggelse være personlighedsorienteret.

Reduktionen af \u200b\u200bantallet af konflikter og deres mere konstruktive løsning lettes af den psykologiske uddannelse af personale og populariseringen af \u200b\u200bkonflikologisk viden.

Listebrugtlitteratur

1. Antsupov A.Ya. Konfliktologi i diagrammer og kommentarer: Tekstbog / A.Ya. Antsupov, S.V.Baklanovsky. - Skt. Petersborg: Peter, 2009 .-- 304 s.

2. Brylina I.V. Konfliktologi i socialt arbejde. lærebog / I.V.Brylina. - Tomsk: TPU, 2004.

3. Burtovaya EV Conflictology. Lærebog / E.V.Burtovaya. - M .: Enhed, 2002 .-- 578 s.

4. Emelyanov S.M. Workshop om konfliktologi / S.M. Emelyanov. - Skt. Petersborg: Peter, 2004 .-- 400 s.

5. Liginchuk G.G. Konfliktologi: træningskursus / G.G. Liginchuk. [Elektronisk ressource]. Adgangstilstand - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go\u003dpart-008*page.htm, gratis.

6. Popova T.E. Konfliktologi: Retningslinjer for studiet af disciplin. Foredragsnotater / T.E. Popova, I.P. Bobreshov, T.A. Chuvashova. - Orenburg: GOU OGU, 2004 .-- 51 s.

Sendt på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Fremkomsten af \u200b\u200bkonflikter som følge af eksistensen af \u200b\u200bmodsigelser mellem medlemmer af det samme hold. Funktioner ved deltagernes adfærd i en konfliktsituation. Udvikling og implementering af et sæt metoder og værktøjer til effektiv konfliktløsning.

test, tilføjet 04/25/2012


Essensen af \u200b\u200bkonflikten. Klassificering af konflikter. Konfliktfunktioner. De vigtigste årsager til konflikter i organisationer. Konflikthåndteringsmekanisme. Konfliktforebyggelse Konfliktoptimeringsteknik på Captain Chagin Steamboat.

semesterpapir, tilføjet 10.26.2006


Essensen af \u200b\u200bkonflikter i organisationen. Typer og hovedårsager til konflikt. Konceptet og metoderne til konflikthåndtering. Analyse af årsagerne til konflikter i sundheds- og sportskomplekset "Olympian". En undersøgelse af medarbejdernes tillid til organisationen.

semesterpapir, tilføjet 12/18/2013


De vigtigste tilgange til studiet af konflikter i indenlandsk og udenlandsk socialpsykologi. Konstruktive måder at løse konflikter på. Metoder til konstruktiv konfliktløsning. Teknologier til forebyggelse og forebyggelse af konflikter i organisationen.

abstract, tilføjet 01/01/2011


Undersøgelse af konflikter i organisationen - essensen, de vigtigste stadier, metoder til forebyggelse. Typologi af konflikter: intern (intrapersonlig) og ekstern (mellempersonlig, mellem et individ og en gruppe og intergruppe). Udvikle en konfliktopløsningsstrategi.

test, tilføjet 06/22/2010


Analyse af arten, årsagerne og klassificeringen af \u200b\u200bkonflikter i organisationen. Oversigt over socio-psykologiske metoder til konfliktforebyggelse. Forebyggelse af konfliktsituationer på organisatorisk og ledelsesniveau. Måder at håndtere konflikt.

præsentation, tilføjet 03/07/2016


Definitionen af \u200b\u200bkonflikt. Undersøgelse af konflikter, struktur og typologi, deres årsager, funktioner og dynamik. Interpersonlige stilarter af relationer i organisationen. Udvikling af en advarsel og konfliktløsning; virksomhedens leder i denne situation.

semesterpapir, tilføjet 10.11.2015


Typologi, art og årsager til konflikter, deres konsekvenser og rolle i organisationen. Metoder til løsning af konflikter og effektiviteten af \u200b\u200bderes eliminering. Måder at forhindre, forebygge og styre konfliktsituationer og måder at forhindre dem på.

semesterpapir, tilføjet 1/14/2018


Konceptet og klassificeringen af \u200b\u200bkonflikter: træk ved definition, stadier, art, typologi og sider af konflikter i en organisation. Metoder og metoder til styring af konfliktsituationer, der opstår mellem virksomhedens ansatte i aktivitetsprocessen, deres løsning.

abstract, tilføjet 23-23-2012


Konceptet og typer af konflikter. De vigtigste årsager og konsekvenser af konflikter, måder at overvinde dem på. De vigtigste metoder til at lindre stress og måder at forhindre det på. Analyse af konfliktopløsnings- og forebyggelsesmetoder anvendt hos Indesit Rus LLC.

17.1. Forebyggelse og afhjælpning af sociale konflikter

17.2. Samarbejde og socialt partnerskab

17.3. Institutionalisering af relationer i samfundet

17,4. Normative mekanismer for funktion af sociale institutioner

Forebyggelse og afhjælpning af sociale konflikter

Forebyggelse af sociale konflikter er en temmelig kompliceret og nødvendig proces, der gør det muligt at undgå dem og ikke bringe uundgåelige konflikter i implementeringsstadiet. Forebyggelse af sociale konflikter fremskynder processen med social udvikling og hjælper med at undgå unødvendige materielle og menneskelige skader under dens anvendelse.

Aktiviteter til forebyggelse af sociale konflikter er primært rettet mod at undgå kriminelle, politiske, interetniske, mellemstatlige konfliktsituationer. På internationalt plan opfordres OSCE, Europarådet, EU-Domstolen i Strasbourg, Den Internationale Domstol i Haag og FNs Sikkerhedsråd til at tackle disse problemer. Selv om effektiviteten af \u200b\u200bdisse organisationer til forebyggelse af konflikter er steget, er den dog ikke tilstrækkelig, hvilket især er forbundet med de "stærke staters" positioner på grund af deres geopolitiske interesser.

Sociale konflikter provokeres af sociale aktører, tidligere politiske eliter, herunder statsregeringer. Derfor kan mange konflikter simpelthen undgås ved at opgive egoistiske og udslæt handlinger. I betragtning af dette advarsel, social konflikt består i, at sociale aktører forstår konsekvenserne af deres handlinger og afvisning af dem, der fremkalder destruktive konflikter. Forebyggelse af sociale konflikter i vid forstand (for alle sociale aktører) betyder:

- Anerkendelse dem på dannelsestrinnet;

- Målretningsenheder og formidlere om aftalen mellem de stridende parter

- Handlingssystem sigter mod at forhindre, at førkonfliktfasen udvikler sig til en konfliktudviklingsfase.

Systemet med forebyggelse af sociale konflikter involverer vurdering af genstande og genstande, deltagere, forhold, årsager til konflikter, især dets deltagers interesser, måder at løse konfliktsituationer, forudsige mulige konsekvenser i tilfælde af en konflikt, der udspiller sig og eskalerer.

Omfattende og dyb er nødvendig for at forhindre social konflikt. analyse mulige og reelle konfliktsituationer mellem de påståede aktører, herunder identificering af uoverensstemmelser i interesser, emner af konflikten, muligheden for at løse den og så videre. Desuden bør analysen være rettet specifikt mod at forhindre konflikt og ikke mod dens provokation. Sociale aktører (enkeltpersoner, partier, regeringsorganisationer osv.) Skal anerkende tilstedeværelsen af \u200b\u200binteresser, der ikke falder sammen, sociale konflikter i samfundet, deres naturlighed.

Den vigtigste kilde til social konflikt på det sociale niveau er regering, der tager skridt, der forstyrrer samfundets liv. Samtidig er uorganiseringen af \u200b\u200bsamfundet i en sammenhæng undertiden en uundværlig betingelse for dets udvikling og stabilisering i en anden. Talrige "tænketanke" "beregner" de mulige muligheder for udvikling af sociale konflikter, deres konstruktive og destruktive.

forvaltningsmæssigt det offentlige liv som et resultat af reformerende handlinger fra statslige myndigheder kan manifestere sig i manglende evne til produktion, økonomiske, sociale, politiske, ideologiske institutioner til effektivt at styre offentlige processer, tage hensyn til menneskers interesser, som et resultat, hvor arbejdsløshed, kriminalisering, korruption, kriminalitet, beruselse, prostitution vokser, syv bryder op. " osv. Som et resultat uddyber samfundets uorganisering faglige, økonomiske, politiske, ideologiske, religiøse, nationale uligheder og bliver grundlaget for konfliktsituationer, social spænding og sociale konflikter. social konflikt udvikling mønster i samfundet har det følgende rækkefølge: uorganisering af samfundet - stigende ulighed - konfliktsituationer - social spænding - forskellige og adskillige sociale konflikter.

Da konflikten primært drejer sig om individernes voldelige handlinger, indebærer eliminering af årsagerne til konflikten fjernelse af årsagerne til voldelige handlinger. Det er en effektiv og samtidig kompleks form for konfliktforebyggelse i samfundet er eliminering af årsager og forhold uorganisering af samfundslivet. På et obligatorisk socialt niveau taler vi om at identificere og fjerne vigtige økonomiske, sociale og politiske faktorer. Skævheder i økonomien, et betydeligt hul i niveauet og livskvaliteten for store grupper og befolkningsgrupper, politisk uorganisering og ineffektivitet i styringssystemet - alt dette tjener som en konstant kilde til store og små, interne og eksterne konflikter. deres advarsel giver mulighed for en konsekvent gennemførelse af sociale, økonomiske og kulturelle politikker til fordel for hele samfundet, styrkelse af retsstatsprincippet og retsstatsprincippet og hævelse af den åndelige kultur for mennesker. Til den planlagte gennemførelse af sådanne foranstaltninger er der behov for en gennemtænkt strategi for udviklingen af \u200b\u200bsamfundet, den har stor støtte fra befolkningen.

Betydningen af \u200b\u200bdet forebyggende arbejde hører til skiftende værdiorientering af befolkningen i retning af at øge respekten for en person, styrke tilliden til hende, kampen mod vold, intolerance over for andres meninger.

Generel social konfliktforebyggelse involverer nødvendigvis identifikation og undersøgelse af adskillige konflikter, der opstår i det offentlige liv, som bør bidrage til udvikling af konfliktundersøgelser. Psykologisk set er individuelt planen for at fjerne årsagerne til konflikt tæt knyttet til indflydelse på deltagernes motivation og involverer fremme af modmotiver, der vil blokere de upassende deltagers primære aggressive intentioner. Af særlig betydning er forebyggelse af interpersonelle kriminelle konflikter i forbindelse med vold.

Analyse af motivene for forbrydelsen under efterforskningen er i henhold til kravene i straffeprocedurlovgivningen en obligatorisk del af efterforskningen, ofte begrænset til den mest generelle angivelse af de motiver, der er angivet i forældede juridiske kategorier uanset deres aktuelle psykologiske indhold. Som du ved, argumenteres det ofte for "årsagsløshed" af igangværende kriminelle handlinger. Dette synspunkt er også karakteristisk for medierne, der dækker over deres manglende evne til at analysere situationen.

En dyb og kompetent analyse af essensen af \u200b\u200bkonfliktsituationer og motivene for individers adfærd selv i de tidlige stadier, før uoverensstemmelserne eskalerede til vold, ville hjælpe med at undgå mange fejl i de retshåndhævende myndigheders arbejde. Som det er kendt fra udviklingen af \u200b\u200budviklede lande, begynder forebyggelse af vold i hjemmet med overvågningssituationer, langvarige konflikter, der er kendetegnet ved. Kort sagt kræver forebyggelse af kriminelle konflikter tildeling af særlige funktioner i aktiviteterne hos de retshåndhævende myndigheder.

I alt for at eliminere uorganiseringen af \u200b\u200bsamfundet og yderligere stabilisere sig på alle dets områder oprettelse af en stærk stat og tilsvarende indre og ekstern politik. Samtidig skal det tages i betragtning, at offentlig administration kan være totalitær eller demokratisk. I en totalitær stat elimineres uorganisering i samfundet hurtigt nok ved hjælp af statslig vold, men samfundet fratages evnen til at udvikle sig selv og på grundlag af totalitær stabilisering begynder at nedbrydes fuldstændigt. I en demokratisk stat fjernes uorganiseringen af \u200b\u200bsamfundet langsommere, men som et resultat af styrkelse af retsstatsprincippet, en demokratisk stat og civilsamfund er den mere i stand til at udvikle sig. Beviserne er erfaringerne fra Tyskland og Japan efter 2. verdenskrig. Så kampen mod uorganisering skal være omfattende og langvarig både for staten og for civilsamfundet.

Når sociale konflikter stadig ikke kan undgås, skal der træffes foranstaltninger for at løse dem. afbødning der bevares manifestationer af uorganiseringen af \u200b\u200bsamfundet og social ulighed (levende, økonomiske, politiske, religiøse, interetniske osv.) på et acceptabelt niveau. Afbødning mulig for begge uundgåelige konflikter (som ikke kan forhindres på grund af objektive grunde til deres forekomst) og for tilfældig (opstår af subjektive grunde). For eksempel er en indikator for økonomisk ulighed decilforhold der viser kløften i de reelle indkomster mellem 10% af de rige og fattige i landet. I Sovjetunionen var det 3, og gennem årene med Ukraines uafhængighed er det gennemsnitlige kløft i de reelle indkomster nået 15. I de udviklede lande i verden er det inden for 5, og med 7 er der fare for social uro.

Betingelser for afbrydelse af konflikter sørge for introduktion af visse ændringer, nemlig:

1. Social planlægning statens aktiviteter, dens institutioner, klasser og andre elementer. I demokratier kontrolleres magt og social teknologi af sociale samfund og institutioner i samfundets interesse som helhed.

2. Sikkerhed social retfærdighed ikke kun som et etisk princip, men også som en af \u200b\u200bbetingelserne for, at det demokratiske samfundssystem fungerer, indebærer det ikke afskaffelse af social ulighed af hensyn til social lighed, men indførelse af rimelig (moderat) social lighed (og ulighed) i overensstemmelse med effektiviteten af \u200b\u200bden sociale produktion. Dette vil mindske sociale konflikter og overføre dem fra sfære af voldelige handlinger til sfære af social harmoni.

3. Den vigtigste årsag til konflikt i samfundene er strømmangel og folks aktivitet og en meget stor koncentration af dem i bureaukratiet. For at eliminere denne politiske ulighed er det nødvendigt at udvikle passende former demokratisering samfund: vedtagelse af relevante love; alternative valg med lige muligheder for kandidater og de politiske kræfter, der ligger bag dem; videnes reklame og opmærksomhed om kandidaternes politiske programmer og deres faglige, etiske, fysiske egenskaber; et retssystem, der ikke kun kan opdage krænkelser af demokratiske love og valgprocedurer, men også straffe de ansvarlige osv.

4. Den vigtigste kilde til social konflikt i samfundet undertrykkende bureaukrati fokuseret på at beskytte dens politiske klasses interesser og undertrykke, begrænse, krænke massernes interesser.

5. En af de vigtigste årsager til sociale konflikter er social afsavn: materielle, økonomiske, politiske, nationale, religiøse. For at afbøde konflikten er det nødvendigt afbødning hvis ikke komplet eliminering af social berøvelse. Derfor bør politiske ledere give mindre løfter til deres folk og bestræbe sig på at sikre, at folks naturlige forventninger er så lidt som muligt i strid med deres reelle glæde. Dette gælder især materiel og økonomisk berøvelse - uoverensstemmelsen mellem forventninger og virkelighed på livets formue og indkomst.

6. Dannelsen af \u200b\u200bsociale konflikter er vigtig. demokratisk verdenssyn i samfundet (demokratiske idealer, værdier, principper for viden og adfærd osv.). Verdensbildet sammen med det underbevidste er en kraftig drivkraft for menneskelig adfærd. Demokratisk regeringsførelse i samfundet er en væsentlig betingelse for en demokratisk kultur og forebyggelse af sociale konflikter. En demokratisk borger er et uafhængigt individ, der er bekendt med vigtigheden af \u200b\u200bfrihed, tolerant over for andres politiske holdninger på den ene side og på samme tid udstyret med en kritisk holdning til regeringen, er klar til at komme i konflikt med den i tilfælde af krænkelse af deres rettigheder og friheder.

Den kendte sociolog, statsvidenskabsmand og filosof Karl Popper argumenterede for, at enhver borger skulle kombinere loyalitet over for staten med en vis grad af pleje og endda mistillid til staten og dens embedsmænd. Han er forpligtet til at sikre, at staten ikke overskrider grænserne for dens kompetence. Derfor har statsinstitutioner enorm magt, og hvor der er magt, er der altid faren for magtmisbrug og en trussel mod friheden. Kun traditionerne i et frit samfund kan være en modvægt til statsmagten og holde den under kontrol.

7. Den vigtigste betingelse for at afbøde sociale konflikter er tolerance, tolerance over for andres meninger, afvisning af påstande om at have absolut sandhed og naturligvis afvisning af vold som et middel til at hævde ens uskyld. Dette gælder for enkeltpersoner og sociale samfund, sociale institutioner og sociale organisationer. Sociologiske studier har vist, at en uddannet borger er et pålideligt grundlag for processen med demokratisering, oprettelse af demokratiske institutioner og spredning af tolerance i forholdet mellem sociale aktører.

Konfliktforebyggelse er en aktivitet, der sigter mod at forhindre deres forekomst og destruktive indflydelse på den ene eller den anden side, et eller andet element i det sociale system, dvs. indvirkningen på emner eller miljøfaktorer, der kan blive en kilde til konflikt i fremtiden. Sådan aktivitet er det aktive indgreb fra det administrerende emne i den virkelige proces med menneskelige sociale relationer i deres interaktion på forskellige livssfærer. Konfliktforebyggelse involverer lederens evne til at foregribe, forudsige begivenhedens forløb i organisationen.

Forebyggelsesmetoder, der påvirker subjektive og objektive forhold i en organisation (og årsager til konflikt):

- dannelse af en stærk organisationskultur baseret på social retfærdighed og solidaritet

- oprettelse af et sammenhængende system for socialt partnerskab

- nøje overholdelse af organisationens love og standarder

- dannelse af en personalkultur af adfærd, respekt for individuelle rettigheder, gensidig tillid, gensidig tolerance;

- under hensyntagen til arbejdstagernes psykologiske egenskaber, deres gensidige sympati ved dannelsen af \u200b\u200barbejdsgrupper og valg af lederstil;

- Oprettelse af et personalsmotivationssystem under hensyntagen til hver medarbejders præferencer.

Konfliktforebyggelse giver mulighed for rettidige handlinger for at forhindre mulige konflikter: eliminering af det egentlige konfliktemne; involvering af en uinteresseret person som voldgiftsmand; villighed til at adlyde hans beslutning; ønsket om at sikre, at den ene af de modstridende opgav konfliktemnet til fordel for den anden.

Konfliktforebyggelse er ledernes daglige aktivitet for at danne en sammenhængende arbejdsstyrke og rettidigt løse produktionsproblemer. Personalestyringstjenesten udfører funktionerne ved at diagnosticere det moralske og psykologiske klima i teamet, vælge medarbejdere baseret på deres psykologiske egenskaber og kvaliteter, studere medarbejdernes sociale behov og udvikle et personale motivationssystem, opretholde en organisationskultur osv.

Hvis det ikke var muligt at forhindre konflikten, er det nødvendigt at foretage en socio-psykologisk diagnose af alle parter og elementer i konflikten og vælge den mest passende måde og metode til løsning af den.

4. Måder at løse konflikter.

Der er flere effektive måder at styre en konfliktsituation på. De kan opdeles i to kategorier:

strukturel

interpersonelle.

En simpel karakterforskel bør ikke betragtes som årsagen til konflikter, selvom det naturligvis kan være den eneste årsag til en konfliktsituation, men i almindelighed er dette kun en af \u200b\u200bfaktorerne. Du skal starte med at analysere de faktiske årsager og derefter anvende den relevante metode.

Strukturelle metoder.

Præcisering af jobkrav.

Dette er en af \u200b\u200bde bedste styringsmetoder til at forhindre dysfunktionel konflikt. Det er nødvendigt at afklare, hvilke resultater der forventes af hver medarbejder og enhed. Her skal parametre nævnes, såsom niveauet for resultater, der skal opnås, hvem der giver og hvem der modtager forskellige oplysninger, autoritets- og ansvarssystemet samt klart definerede politikker, procedurer og regler. Desuden afklarer lederen ikke disse problemer for sig selv, men bringer dem til sine underordnede, så de forstår, hvad der forventes af dem i en given situation.

Koordinerings- og integrationsmekanismer.

Dette er en anden metode til konflikthåndtering. En af de mest almindelige mekanismer er en kommandokæde. Etablering af et hierarki af autoritet strømline samspillet mellem mennesker, beslutningstagning og informationsstrømme i organisationen. Hvis to eller flere underordnede er uenige om noget spørgsmål, kan konflikter undgås ved at kontakte generaldirektøren og bede ham om at tage en beslutning. Princippet om enmannsstyring gør det lettere at bruge hierarki til at styre en konfliktsituation, da underordnede ved, hvis beslutninger han skal udføre.

Ikke mindre nyttige er integrationsværktøjer, såsom tværfunktionelle grupper, målgrupper og tværgående afdelinger. Når for eksempel et af virksomhederne havde en konflikt mellem de indbyrdes afhængige afdelinger - salgsafdelingen og produktionsafdelingen - blev der arrangeret en mellemtjeneste til at koordinere mængderne af ordrer og salg.

Organisationsdækkende integrerede mål.

En effektiv implementering af disse mål kræver fælles bestræbelser fra to eller flere ansatte, afdelinger eller grupper. Tanken bag denne teknik er at rette indsatsen fra alle deltagere mod et fælles mål. Computerselskabet "Apple" afslører altid indholdet af komplekse virksomhedsmål for at opnå større sammenhæng i aktiviteterne for hele personalet. Et lige så slående eksempel er McDonalds, der har et netværk af billige fastfood-restauranter rundt om i verden. Fra starten af \u200b\u200bopførelsen af \u200b\u200bdette imperium var ledelsen opmærksom ikke kun på priser, kvalitet og markedsandel. Det troede (og det må antages, at det tror nu), at det virkelig leverer tjenester til mennesker med begrænsede midler, og denne "sociale mission" gav større vægt på de orative mål. Det er lettere for kokke og tjener, der arbejder under McDonalds 'dække at overholde strenge standarder i forbindelse med at hjælpe samfundet.

Strukturen af \u200b\u200bbelønningssystemet.

Belønninger kan bruges som en metode til konflikthåndtering, hvilket påvirker mennesker til at undgå dysfunktionelle konsekvenser. Mennesker, der bidrager til opnåelsen af \u200b\u200bvirksomhedsintegrerede mål, hjælper andre grupper i organisationen og forsøger at løse problemet på en integreret måde, de skal belønnes med taknemmelighed, bonus, anerkendelse eller forfremmelse. Lige så vigtigt bør belønningssystemet ikke tilskynde til individers eller gruppers ukonstruktive opførsel.

Den systematiske og koordinerede anvendelse af belønningssystemet til at belønne dem, der bidrager til at nå virksomhedens mål, hjælper folk med at forstå, hvad de skal gøre i en konfliktsituation for at imødekomme ledelses ønsker.

Interpersonelle konfliktopløsningsformater.

Omgåelse.

Denne stil indebærer, at en person forsøger at komme væk fra konflikt. Hans holdning er ikke at falde i situationer, der provoserer til fremkomsten af \u200b\u200bmodsigelser, ikke at gå ind i diskussioner om spørgsmål fyldt med uenigheder. Derefter behøver du ikke komme i en ophidset tilstand, selvom du løser et problem.

Udglatning.

Med denne stil er en person overbevist om, at man ikke skal være vred, fordi "vi alle er et lykkeligt hold, og vi skal ikke vippe båden." En sådan ”udjævningsagent” forsøger ikke at slippe tegnene på konflikt ud, men snarere behovet for solidaritet. Men på samme tid kan du glemme det problem, der ligger til grund for konflikten. Som et resultat kan fred og ro komme, men problemet er fortsat, hvilket til sidst vil føre til en ”eksplosion” før eller senere.

Tvang.

Inden for rammerne af denne stil er forsøg på at tvinge en til at acceptere ens synspunkt til enhver pris fremherskende. Enhver, der prøver at gøre dette, er ikke interesseret i andres meninger, opfører sig normalt aggressivt, bruger indflydelse gennem tvang til at påvirke andre. En sådan stil kan være effektiv, hvor lederen har stor magt over sine underordnede, men han kan undertrykke initiativet fra sine underordnede, hvilket gør det mere sandsynligt, at der vil blive truffet en forkert beslutning, da der kun er et synspunkt. Det kan forårsage forargelse, især blandt de yngre og mere uddannede medarbejdere.

Kompromis.

Denne stil er kendetegnet ved vedtagelsen af \u200b\u200bsynspunktet på den anden side, men kun til en vis grad. Evnen til at gå på kompromis er meget værdsat i ledelsessituationer, da det minimerer fjendtlighed, hvilket ofte gør det muligt hurtigt at løse konflikten til begge parters tilfredshed. Imidlertid kan brugen af \u200b\u200bkompromis i de tidlige stadier af konflikten, der er opstået om et vigtigt spørgsmål, forkorte søgningen efter et alternativ.

Konfliktforebyggelse henviser til processen med at påvirke den på før konfliktfasen for at fjerne kilderne til forekomst af modsigelser eller for at afbøde, lokalisere, undertrykke osv. Det består i at påvirke kilderne, årsagerne til sociale modsigelser, der fremkalder social spænding, indtil en åben konfrontation opstår osv. e. til det faktum, at modstandere anerkender vigtigheden og den grundlæggende karakter af presserende problemer. Forebyggelse af konfrontationer sigter mod at forhindre udvikling af sociale konfrontationer og undgå skader i form af moralske, materielle, menneskelige og andre tab.

Således forudsætter forebyggelse, forebyggelse og forebyggelse af konfliktinteraktion den tidlige organisering af konflikten, manipulation af betingelserne i den latente periode for dens udvikling for at reducere eller undertrykke uønskede tendenser i denne proces. Som et resultat elimineres social konflikt, dvs. helt eller delvist elimineret eller blødgjort, dvs. svækkes, bliver mere moderat, med mindre alvorlige konsekvenser eller lokaliseres.

Objektive sociale faktorer til forebyggelse af social konflikt er:

• - stabilitet i samfundet, et beroligende økonomisk, politisk, miljømæssigt miljø, der omgiver en person, materiel støtte til trivsel og reproduktion af familien osv .;
• - befolkningens tillid i fremtiden, et højt socialt mobilitetsniveau som følge af gunstige levevilkår
• - lige muligheder for at realisere menneskers positive potentiale til at opfylde deres vitale økonomiske, politiske, sociale, åndelige behov
• - fair og gennemsigtig distribution af materiale og andre varer
• - udvikling af lovgivningsmæssige procedurer til forebyggelse og løsning af sociale modsigelser osv.

I nærvær af de anførte faktorer i samfundet realiseres antikonfliktaktionen spontant med en positiv effekt og uden en specielt organiseret ledelsesmæssig indflydelse på situationen. Ellers er der behov for målrettet, systematisk krisearbejde.

Den generelle logik for at forhindre social konflikt inkluderer, som understreget af T. Kilmashkina, følgende indbyrdes forbundne punkter:

• 1. så tidligt som muligt (på tidspunktet for forekomsten) anerkendelse og identifikation af modsigelser, der provokerer social spænding og modstandernes efterfølgende modstand. Det er vigtigt for sociale ledelsesenheder at være i stand til intuitivt at fange en dysfunktionel situation i et ydre normalt miljø. Forstyrrende signaler som rygter, skænderier, uforsonlige forskelle og andre ubehagelige hændelser vil hjælpe med til rettidig opdagelse og anerkendelse af social spænding;
• 2. indsamling af komplette, objektive, omfattende operationelle oplysninger om arten, kilderne og årsagerne til den opståede situation før konflikten, parternes mål, interesser, intentioner, præferencer, i stand til og klar til at gå i konfrontation med hinanden. Rettidig modtagelse og effektiv brug af information om arten, arten og deltagerne i den brygningskonfrontation vil gøre det muligt at bestemme ikke-konfronterende tendenser i dens udvikling;
• 3. strukturel og dynamisk analyse og diagnose af den udfoldende konfrontation;
• 4. konfliktanalyse af det samlede antal ressourcer, der er tilgængelige i reserven, teknologiske metoder, teknikker, midler og bestemmelse af mulighederne for deres anvendelse for at dæmpe, svække, undertrykke eller lokalisere konfrontationen. Undersøgelsen skal vedrøre målsætningerne for den nye konflikt, dens magtpotentiale, specifikke opgaver, strategier, taktikker, et scenarie for fredelig og konstruktiv løsning af problemer og minimering af destruktive konsekvenser;
• 5. at forudsige udviklingen af \u200b\u200ben konfliktsituation for at bestemme mulige muligheder og situationer for fremtidig konfrontation. Principperne for konfliktprognose er: konsistens, konsistens, kontinuitet, verificerbarhed, alternativitet, rentabilitet osv .;
• 6. bestemmelse af reglerne for konfliktinteraktion. Kilmashkina T.A. Conflictology. Sociale konflikter. - M .: UNITY-DANA: Law and Law, 2009., s.77.

Derfor er forebyggelse af konflikter i samfundet som et element i social ledelse en slags videnskab og kunst, der kræver særlig viden og færdigheder.

De mest almindelige måder at neutralisere modsigelser som kilder til social konflikt er:

• - forhandlinger, dialog om kontroversielle spørgsmål, udveksling af synspunkter, ønsket om at løse problemer fredeligt på grundlag af kompromis, konsensus (enighed om et kontroversielt spørgsmål opnået som et resultat af diskussion og tilnærmelse af holdninger). Resultatet af forhandlingerne bør være opfyldelsen af \u200b\u200bgensidige forpligtelser og aftaler;
• - involvering af de forudsagte deltagere i konflikten i fælles aktiviteter af politisk, økonomisk, religiøs, anden art (for eksempel befolknings diskussion af reformerne af statsmagt). En vigtig betingelse bør være overholdelse af princippet om retfærdighed ved evaluering af resultater, resultater, opsummering af resultaterne af denne aktivitet (undgåelse af svig, svig);
• - samarbejde, oprettelse af alliancer baseret på modstandernes positive potentiale, tilføjelse af deres positive egenskaber og afbødning af mangler. Her opdateres tilliden til forhold, gensidig respekt for modstandere, forebyggelse af forskelsbehandling af fjenden og bevarelse af hans omdømme;
• - institutionalisering, rationering af relationer inden for rammerne af etiske rammer eller juridiske områder. Fælles beslutninger og aftaler skal ikke kun være baseret på en objektiv norm, men også være legitime, vedtaget af det sociale flertal.

Det grundlæggende princip for forebyggelse og forebyggelse af sociale konflikter ved hjælp af offentlig administration er virkningen på deres årsager og ikke på resultatet af sociale modsigelser. Eliminering af årsager, årsager, betingelser for fremkomst af modsigelser er den mest effektive og på samme tid komplekse form for at forhindre sociale konflikter i samfundet. På det generelle sociale niveau taler vi om at identificere og fjerne vigtige økonomiske, politiske, sociale og andre faktorer, der uorganiserer det sociale og politiske liv.

Introduktion

1. Konfliktforebyggelse som et element i dens kontrol

2. Den menneskelige faktor som parameter for at optimere samspillet mellem specialister og klienter i sociale tjenester

3. Psykologiske metoder til forebyggelse af konflikter under socialt arbejde

4. Casestudier

Konklusion

Liste over referencer

Introduktion

Konfliktforebyggelse er vigtigere end evnen til konstruktivt at løse dem, fordi det er bedre, hvis der på forhånd er diagnosticeret en mulig konflikt, hvilket betyder, at det slet ikke vil ske, eller at det løses så hurtigt som muligt. Derudover kræver forebyggelse mindre indsats, tid og penge. Konfliktforebyggende aktiviteter er meget forskellige og derudover på flere niveauer.

Tilsvarende er ifølge eksperter forebyggelsen af \u200b\u200ben mulig konflikt dominerende i sammenligning med afviklingen af \u200b\u200bden konfrontation, der allerede er opstået.

Formålet med dette abstrakte arbejde er konflikt, emnet er konfliktforebyggelse. Emnet for konflikthåndtering i vores tilfælde er en specialist i socialt arbejde. Konfliktforebyggelse er relateret til evnen hos ledelsesemnet (socialarbejder) til at generalisere de tilgængelige teoretiske og praktiske data, anvende den erhvervede viden i løbet af at forhindre en mulig konfrontation. Ifølge eksperter er konfliktforebyggelse en type forvaltningsaktivitet, der sigter mod tidlig anerkendelse, eliminering eller svækkelse af konfliktfaktorer. Forebyggelse vil begrænse muligheden for forekomst eller negativ udvikling i fremtiden. Det er konfliktforebyggelse, der udelukker muligheden for at implementere negative og destruktive konfliktsituationer.

Ud over de eksterne forhold, der er befordrende for fremkomsten af \u200b\u200bkonflikt, er der en persons tilbøjelighed til konfliktopførsel, den stressede situation, hvor han kan være, og psykologisk kompatibilitet / uforenelighed hos interaktive individer.

1. Konfliktforebyggelse som et element i dens kontrol

Ikke altid kan konflikter fortolkes som et positivt eller negativt fænomen. Samtidig bør konflikter, der forårsager uoprettelig skade på mennesker, begrænses eller endnu bedre forhindres. Det er forebyggelse af konflikter, der søger indsatsen fra både offentlige og statslige institutioner. Forudsigelse af mulige scenarier skaber betingelserne for effektiv styring af dem. At forudsige forekomsten af \u200b\u200bkonflikter er den vigtigste forudsætning for effektiv forebyggelse. Prognose og forebyggelse af konflikter er vigtige faktorer i reguleringen af \u200b\u200bsociale modsigelser.

Konflikthåndtering er en bevidst aktivitet, der udføres i alle faser af fremkomst, udvikling og færdiggørelse af en konflikt.

Konflikthåndtering inkluderer: symptomatologi, diagnose, prognose, forebyggelse, forebyggelse, dæmpning, opløsning, opløsning.

Sådanne kontrolhandlinger som undertrykkelse, slukke, overvinde og eliminering af konflikten adskilles også.

Begrebet "forebyggelse af social konflikt"

En vigtig måde at håndtere konflikter på er at forhindre dem. Ved forebyggelse (forebyggelse, forebyggelse, forebyggelse) af en konflikt forstås processen med at påvirke den på førkonflikt (latent) fase for at fjerne kilderne til forekomst af modsigelser eller for at afbøde, lokalisere, undertrykke osv. Konfliktforebyggelse er et sæt af foranstaltninger, der sigter mod at overvinde sociale modsigelser i for at opretholde og styrke den normale tilstand, orden i et bestemt område eller samfund som helhed. Konfliktforebyggelse er organiseringen af \u200b\u200blivet for emnerne i social interaktion, som eliminerer eller minimerer sandsynligheden for konflikter mellem dem.

Konfliktforebyggelse er en advarsel i vid forstand. Målet med konfliktforebyggelse er skabelsen af \u200b\u200bsådanne betingelser for aktivitet og interaktion mellem mennesker, der minimerer sandsynligheden for forekomst eller destruktiv udvikling af modsigelser mellem dem. Konfliktforebyggelse er meget lettere end konstruktivt at løse dem. Derfor er problemet med konstruktiv konfliktløsning, som ved første øjekast synes mere vigtigt, ikke rigtig sådan.

Konfliktforebyggelse, forebyggelse og forebyggelse er synonymer. De afspejler kun nogle træk ved det samme, i det væsentlige, fænomen.

Konventionel forebyggelse er traditionelt blevet forstået som at forhindre dens uønskede distribution ved hjælp af tidligere trufne foranstaltninger. Det består i at påvirke kilderne, årsagerne til sociale modsætninger, der fremkalder social spænding, indtil der opstår en åben konfrontation, dvs. til det faktum, at modstandere anerkender vigtigheden og den grundlæggende karakter af presserende problemer.

Som et resultat af forebyggende foranstaltninger elimineres social konflikt, dvs. helt eller delvist elimineret eller blødgjort, dvs. svækkes, bliver mere moderat, med mindre alvorlige konsekvenser eller lokaliseres.

Betingelser for at forhindre social konflikt.

Objektive sociale faktorer til forebyggelse af social konflikt er ifølge konflikteksperter:

stabilitet i samfundet, et beroligende økonomisk, politisk, miljømæssigt miljø, der omgiver en person, materiel støtte til trivsel og reproduktion af familien osv .;

befolkningens tillid i morgen, et højt niveau af social mobilitet som følge af gunstige levevilkår;

lige muligheder for at realisere menneskers positive potentiale i at tilfredsstille deres vitale økonomiske, politiske, sociale, åndelige behov;

fair og gennemsigtig distribution af materiale og andre varer;

udvikling af lovgivningsmæssige procedurer til forebyggelse og løsning af sociale modsigelser osv.

I nærvær af de anførte faktorer i samfundet realiseres antikonfliktaktionen spontant med en positiv effekt og uden en specielt organiseret ledelsesmæssig indflydelse på situationen. Ellers er der behov for målrettet, systematisk krisearbejde.

Den generelle logik for at forhindre social konflikt inkluderer, som forskerne understreger, følgende indbyrdes forbundne punkter:

) så tidligt som muligt anerkendelse og identifikation af modsigelser, der fremkalder social konflikt;

) indsamling af komplette, objektive, omfattende operationelle oplysninger om arten, kilderne og årsagerne til konflikten;

) struktur-dynamisk analyse og diagnose af den udfoldende konfrontation;

) en konfliktanalyse af det samlede antal ressourcer, der er tilgængelige i reserven, teknologiske metoder, teknikker, midler og identifikation af muligheder for at afbøde, svække, undertrykke eller lokalisere konfrontationen;

) at forudsige udviklingen af \u200b\u200ben konfliktsituation for at bestemme mulige muligheder og situationer for fremtidig konfrontation;

) bestemmelse af reglerne for konfliktinteraktion.

Succesen med det forebyggende arbejde bestemmes af en række forudsætninger:

kendskab til de generelle principper for styring af sociale strukturer;

niveauet for generel teoretisk viden i konfliktologi i det væsentlige, typer, stadier i udvikling af social konflikt;

dybde af konfliktanalyse;

besiddelse af konflikthåndteringsteknikker (for at forhindre konflikten i at flytte til implementeringsstadiet);

tilstrækkeligheden af \u200b\u200bde anvendte metoder og midler til konfliktforebyggelse

evnen til at bruge psykologiske påvirkningsmekanismer på parterne i konflikten.

organisatorisk og administrativt, baseret på lovgivningsmæssige, lovgivningsmæssige retsakter, ordrer osv .;

økonomisk, betinget og understøttet af materielle incitamenter, der gør det muligt at tage hensyn til og tilfredsstille de modstridende parters økonomiske interesser osv .;

socio-psykologisk, forbundet med dannelsen af \u200b\u200bvisse værdiorienteringer i sociale gruppers verdenssyn og opførsel osv.

Metodernes indhold konkretiseres afhængigt af situationen, målene og målsætningerne for den ledelsesmæssige indflydelse på konflikten. Forebyggelse af konflikter i samfundet som et element i social ledelse er en slags videnskab og kunst, der kræver særlig viden og færdigheder. I psykologiske, individuelle termer er eliminering af årsagerne til konflikt tæt knyttet til indvirkningen på deltagernes motivation og involverer fremme af standarder, der vil blokere de indbyrdes aggressive intentioner fra de modstridende parter.

En pålidelig måde at forhindre konflikt er at etablere og styrke samarbejdet. Konfliktologer har udviklet en række metoder til opretholdelse og udvikling af samarbejde:

enighed om, at en potentiel modstander er involveret i fælles aktiviteter;

praktisk empati, som involverer at "gå ind" i en partners position, forstå hans vanskeligheder, udtrykke sympati og vilje til at hjælpe ham;

opretholdelse af partnerens omdømme, respektfuld holdning til ham, skønt begge parters interesser på dette tidspunkt er forskellige;

gensidig komplement af partnere, der består i at bruge sådanne træk ved en fremtidig rival, som det første emne ikke har;

udelukkelse af social diskrimination, der forbyder vægt på forskelle mellem partnere i samarbejde, enhver overlegenhed over hinanden;

ikke-adskillelse af fortjeneste - dette opnår gensidig respekt og fjerner sådanne negative følelser som misundelse, en følelse af harme;

psykologisk holdning;

psykologisk "strejke", hvilket betyder at bevare et godt humør, positive følelser.

De nævnte metoder til opretholdelse og styrkelse af samarbejde er naturligvis ikke udtømmende. Men alt, hvad der kan hjælpe med at opretholde normale forretningsforbindelser mellem mennesker, styrke deres gensidige tillid og respekt, "arbejder" mod konflikten, forhindrer dens forekomst, og hvis den opstår, hjælper det med at løse den.

Samarbejde for at forhindre arbejdskonflikter hos virksomheder er som hovedregel rettet mod "forebyggelse" af mulige arbejdskonflikter. Konfliktforebyggende aktiviteter kan udføres af deltagerne i social interaktion selv, organisationschefer, psykologer, socialarbejdere og socialpædagoger - dvs. Specialister med specifik erhvervsuddannelse inden for konfliktområdet. Det kan udføres i fire hovedretninger:

) oprettelse af objektive betingelser, der forhindrer fremkomst og destruktiv udvikling af situationer før konflikt;

) optimering af organisatoriske og ledelsesmæssige betingelser for oprettelse og funktion af organisationer (en vigtig objektiv og subjektiv forudsætning for konfliktforebyggelse)

) eliminering af de socio-psykologiske årsager til konflikt;

) blokerer for de personlige årsager til konflikter.

Forebyggelse af de fleste typer konflikter bør udføres samtidigt i alle fire retninger.

Der er objektive omstændigheder, der bidrager til forebyggelse af destruktive konflikter:

skabelse af gunstige betingelser for arbejdstagernes liv i organisationen

fair og gennemsigtig distribution af materiel velstand i teamet, organisationen;

udvikling af juridiske og andre lovgivningsmæssige procedurer til løsning af typiske præ-konfliktsituationer;

beroligende materiale miljø omkring en person.

Der er en række objektive forhold, der påvirker forekomsten af \u200b\u200bkonflikter mellem mennesker. K objektivt-subjektive forhold til forebyggelse af konflikt inkluderer organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer:

situationelle og ledelsesmæssige forhold (at tage optimale ledelsesmæssige beslutninger og kompetent vurdering af resultaterne af andre medarbejders aktiviteter, især underordnede).

For konflikteksperter er de sociale og psykologiske forhold til konfliktforebyggelse af stor interesse. De er lettere tilgængelige for ledelsesmæssige påvirkninger i sammenligning med objektive og organisatoriske og ledelsesmæssige forudsætninger.

Social interaktion er konsekvent, når den er afbalanceret. Der er adskillige forhold, grundlæggende balancer, hvis bevidste eller ubevidste krænkelse kan føre til konflikter:

rollebalance (hvis en person accepterer (internaliserer) den rolle, der er tildelt ham, forekommer rollekonflikt ikke);

balance i gensidig afhængighed i beslutninger og handlinger (ønsket om frihed og uafhængighed er iboende forbundet med enhver person)

balance mellem gensidige tjenester (Hvis: en person, der leverede en medarbejder, en ikke-standardtjeneste, og som svar ikke modtog tjenester med omtrent samme værdi over tid, overtrædes balancen mellem tjenester);

balance i skader (hvis en person har lidt betydelig skade, fristes han til at påføre personer, hvis skyld han har lidt) gengældelsesskade;

balance i selvværd og ekstern evaluering.

Uden tvivl hjælper disse og andre betingelser, der er fastlagt i kontrakten, til at undgå konfliktsituationer, og holder parterne fra urimelige handlinger.

Normative reguleringsmetoder:

uformel metode (fastlægger den bedste mulighed for daglig adfærd);

formaliseringsmetode (skriftlig eller mundtlig fastsættelse af normer for at fjerne usikkerheden, som parterne udtrykker kravene, forskelle i deres opfattelse)

lokaliseringsmetode ("bindende" normer til lokale egenskaber og betingelser);

individualiseringsmetode (differentiering af normer under hensyntagen til personlige egenskaber og folks ressourcer);

informationsmetode (afklaring af behovet for at overholde normerne);

metode til fordelagtig kontrast (normer er med vilje oppustet og derefter gradvis "ned" og er fastgjort på et psykologisk acceptabelt niveau, hvilket er højere end deres startniveau).

I sidste ende påvirker hele det materielle miljø, som det interagerer med, tilstanden af \u200b\u200bkroppen og en persons psyke. Derfor påvirker det indirekte konflikten. Socio-psykologiske metoder til konfliktforebyggelse er mere private. For at forhindre forekomst af specifikke konflikter kan forskellige teknikker bruges, som er meget mere end betingelser og metoder. Regulerende metoder til forebyggelse af konflikter betyder ikke kun etablering af standarder, men også overvågning af deres overholdelse. I sådanne tilfælde er formålet, midlerne og reglerne for selve kontrollen angivet.

Den menneskelige faktor som parameter for at optimere samspillet mellem specialister og klienter i sociale tjenester

Muligheden for en produktiv, konfliktfri opførsel fra en specialist i løbet af arbejdsaktivitet er forudbestemt af hans individuelle egenskaber. Konfliktpersonlighed - dets integrale egenskab, der afspejler hyppigheden af \u200b\u200bindrejse i mellempersonlige konflikter. Ved høj konflikt bliver individet en konstant initiativtager til spændte forhold til andre, uanset om dette er forud for konfliktsituationer.

Konfliktpersonlighed bestemmes af:

) psykologiske faktorer - temperament, niveau af aggressivitet, psykologisk stabilitet, påstandsniveau, aktuelle følelsesmæssige tilstand, karakter accentuations osv.;

) socio-psykologiske faktorer - sociale holdninger og værdier, holdning til modstanderen, kompetence i kommunikation osv.;

) socio-fysiologiske faktorer - karakteristika ved psykosomatisk helbred, leve- og arbejdsvilkår, afslapningsmuligheder, socialt miljø, generelt kulturniveau, muligheder for at imødekomme behov osv.

Konfliktniveauet for en person er påvirket af udviklingen af \u200b\u200bhendes frivillige og intellektuelle kvaliteter: a) jo højere graden af \u200b\u200bspænding, desto højere er niveauet for intrapersonlig konflikt; b) jo mere udviklet en persons beslutsomhed, følelsesmæssige stabilitet, uafhængighed er, jo lavere er alvorligheden af \u200b\u200boplevelsen af \u200b\u200bintrapersonlige konflikter; c) sådanne frivillige egenskaber som ensartethed og besættelse er karakteristiske for en person med et højt niveau af intrapersonlig konflikt; d) udviklingen af \u200b\u200buafhængighed og normativ opførsel ikke har en mærkbar effekt på intrapersonel konflikt; e) folk med høj intelligens vil mere sandsynligt opleve intrapersonlige konflikter.

Generelt er modstridende individer kendetegnet ved mangel på en fælles kultur og psykologisk kommunikationskultur. Deltagere i en konfliktinteraktion, som ikke har teoretisk viden om konflikthåndtering og praktiske færdigheder i konfliktadfærd, begår ofte fejl ved at reagere på en konfliktsituation, hvilket fører til skærpelse af konfliktrelationer.

For at forhindre en konflikt er det nødvendigt at tage hensyn til, at en persons stressede tilstand kan fungere som dens årsag. Selvom stress er en typisk reaktion fra en person til en konfliktsituation, skal man ikke glemme, at han selv kan føre til en konflikt.

Problemet med at kontrollere og forebygge stress i professionelle aktiviteter er ikke så meget forbundet med stress, som i en kompetent og ansvarlig styring af stress og mindske sandsynligheden for, at stress udvikler sig til nød.

Når du er under stress, er det vigtigt at følge et par regler:

iagttag dig selv som fra siden;

kigge efter måder at begrænse sig på, for eksempel tage en pause i kommunikationen;

overfør din energi til en anden form for aktivitet, der ikke er relateret til stress (blive distraheret);

identificere faktorer, der hjælper med at lindre stress (gør hvad der behager dig mest, lykkes, bærer væk).

Metoder til neutralisering af stress:

Planlægning af den daglige rutine og løsning af arbejde og personlige opgaver.

Fysiske øvelser.

Kost.

Psykoterapi (udfører specielle øvelser for at lindre stress).

Meditation og afslapning.

I processen med personlig interaktion er det faktum, at kommunikere har tilstedeværelse eller fravær af psykologisk kompatibilitet, stor betydning. Psykologisk kompatibilitet fortolkes som en situation, hvor de interaktive parter har deres grundlæggende livsmål og værdier, såvel som fraværet af uopløselige modsætninger mellem parterne.

Psykologisk kompatibilitet opnås gennem:

karakterer af karakterer, temperamenter såvel som fælles menneskers mål og værdier;

målrettet arbejde fra psykologer og konfliktologer for at styrke teammedlemmers psykologiske kompatibilitet.

Psykologisk kompatibilitet kan udvikles ved at følge visse regler:

det er godt at kende kendetegnene for mennesker, som du interagerer med, deres karakter, vaner og præferencer; vise opmærksomhed mod dem, interesse, finde gensidig forståelse;

være i stand til at bestemme den ønskede afstand i forholdet til hver enkelt person;

fokusere på "reglen om mangfoldighed" - jo flere partnere har lignende interesser, jo mindre er muligheden for konflikter mellem dem;

kontrollere din adfærd, ikke fokusere på dine fordele, ikke demonstrere en følelse af overlegenhed over andre;

at give en anden mulighed for at føle sig nødvendig, betydelig person.

For at overvinde barrierer i kommunikationen med en modstander, bør man udvikle selvtillid og selvtillid, se en person for hver upassende handling, manifestationen af \u200b\u200bhans psykologiske egenskaber eller måske alvorlige problemer. Denne tilgang sikres ved at tage hensyn til den menneskelige faktor i den kommunikative proces på niveauet for personlig interaktion. Den omfattende anvendelse af psykologiske metoder vil hjælpe med at forhindre konflikt, undgå den, afbøde eller bringe den i en gunstig retning.

Psykologiske metoder til forebyggelse af konflikter under socialt arbejde

En socialarbejders professionelle opgaver stemmer overens med ideerne i humanistisk psykologi: En persons kreative potentiale skal fuldt ud realiseres til gavn for samfundet. En socialarbejder kan bidrage til en ændring i klientens ofreholdige holdninger eller omvendt provosere deres videre udvikling. Utilstrækkelige og dårligt forestillede handlinger fra en socialarbejder kan være skadelige. Forebyggelse af social hæmning ligger i implementeringen af \u200b\u200bde sociale arbejdstageres psykologiske principper og hans professionelle stilling i forhold til klienten.

De psykologiske principper for socialt arbejde inkluderer:

princippet om kongruens (enheden i de mål, opgaver og aktivitetsområder, der er fremlagt af en socialarbejder i forbindelse med løsning af klientproblemer);

princippet om upartiskhed (en objektiv tilgang til kommunikation med en klient, manglen på en socialarbejderes personlige interesse i resultaterne af kommunikation med en klient);

fortrolighedsprincippet (oplysninger om social støtte bør holdes fortrolige)

princippet om positiv orienteret aktivitet (en socialarbejder implementerer forskellige funktioner i sin aktivitet, der bestemmer niveauet for hans professionelle aktivitet, som igen bestemmer klientens aktivitet).

En vigtig opgave, som erhvervet udgør for en moderne socialarbejder, er ønsket om at vende tilbage til klienten evnen til at handle uafhængigt i enhver livssituation uden socialforsikringens "forsikring", der betragtes som et kriterium for professionel succes. For at løse dette problem skal socialarbejdere have psykologisk viden og have specielle teknologier til kommunikation med klienter, forskellige sociale grupper (børn, familier, mennesker med handicap, pensionister osv.) Samt færdigheder til at udvikle aktivitet og uafhængighed i deres afdelinger.

I tilfælde af livsforhold, der truer med at krænke den optimale proces med personlighedsudvikling, dens indre verden, rådgiver psykologer ved hjælp af følgende anbefalinger:

acceptere vanskelige livssituationer som en given værenhed;

form livsværdier og følg dem;

være fleksibel og tilpasningsdygtig

give efter i bagateller, skal du ikke omdanne det til et system;

håber på en bedre udvikling af begivenheder;

vær ikke slave efter dine ønsker;

lære at kontrollere dig selv;

udvikle viljestyrke kvaliteter;

justere hierarkiet af roller for dig selv;

stræbe efter et højt niveau af personlighedsmodning;

sikre tilstrækkeligheden af \u200b\u200bselvværd;

gemme ikke problemer;

undgå at tackle alt på én gang;

ikke lyve;

gå ikke i panik.

En person, der har brug for social bistand, opfatter ofte sig selv som et offer for en social situation. Offerets kompleks manifesteres i et fald eller tab af selvtillid, i en følelse af manglende evne til at tage aktive handlinger, i en følelse af nytteligheden i ens egen indsats, især i forhold til konfliktinteraktion.

Casestudier

Vi studerer forskellige situationer i livet, hvor dataene fra den teoretiske del af vores arbejde også er den teoretiske begrundelse for forekomsten af \u200b\u200bdisse situationer.

Overvej først situationer med øget individuel konflikt. [s.11] Jeg hørte en historie fra en ven om hendes ven, der havde været professionelt engageret i boksning i flere år. Denne pige har allerede udviklet visse selvforsvarsmekanismer. Hvordan opførte hun sig i en konfliktsituation. En gang havde en pige en konflikt med en medarbejder i banken, hvorefter hun ifølge atleten kom til sans, da hun allerede havde angrebet medarbejderen og kvalt hende. I denne situation ser vi tydeligt, hvordan et højt konfliktniveau oprindeligt ikke giver en person ret til at vælge en reaktion på en stimulus.

Et eksempel er situationen med min ven. Hendes mor i opdragelsen af \u200b\u200bsin datter brugte gentagne gange fysisk straf, hvorefter datteren voksede op ubalanceret og overdrevent nervøs. Når hun kommunikerer med sin mand, kan hun ofte ikke bare løse et hjemmeproblem, men bryder ned til et råb, griber for alvor, på grund af dette forlænges mindre husstandskritik, mens problemet og uenigheden kunne løses på en mere gunstig måde. Når alt kommer til alt er konflikter i vores liv den skarpeste og mest destruktive måde at eliminere modsigelser og forsøge at skabe gensidig forståelse, som ofte ender i fiasko. For at en person med øget konflikt uafhængigt kan forhindre en forestående konfrontation, er han nødt til at roe sig ned, forstå sig selv, hvad hans mål er i forhold til en bestemt person, og hvordan man bedst kan opnå gensidigt fordelagtige forhold. Hvis det derudover bliver klart, at en person er udsat for stress, skal han hvile mere, spille sport, udføre særlige psykoterapeutiske øvelser for afslapning. Brug for at øge din selvtillid.

Lad os nu tale om konflikter mellem ansatte i store og små virksomheder. Før jeg trådte ind på universitetet, arbejdede jeg i nogen tid på Kashinsky Electrical Appliance Plant, så jeg repræsenterer forholdet mellem medarbejdere i et team i praksis. Oprindeligt unormale arbejdsforhold på arbejdet, lav indtjening i forhold til store mængder arbejde. I afdelingerne er der imidlertid fast løn, så implementeringen af \u200b\u200barbejdsomfanget ikke afspejles i indtjeningen. Måske er det derfor, arbejderne ikke er koncentreret om arbejde, men på sladder, der findes i teamet. I henhold til mine observationer brugte specialisterne det meste af tiden på at slappe af, men arbejdede ikke, så at sige, ved at ”sidde ude” på deres arbejdstid. Konflikten er modnet af det faktum, at jeg blev overført fra værkstedet til afdelingen for chefdesigner og begyndte at udføre arbejde på specialistniveau uden at have denne uddannelse. Min opgave var at kopiere tegningerne fra ingeniører på sporingspapir. Dette arbejde gav ikke meget mening, da det ville være mere effektivt at bruge en computer med et specialiseret program, hvilket jeg gjorde. Næsten alle specialister, der har arbejdet i denne afdeling i lang tid, kunne ikke lære at udføre tegninger på en computer, og mit succesrige arbejde i denne retning berørte dem. De begyndte at indgive klager til Quality Control Department (teknisk kontrolafdeling) om, at jeg udførte arbejde, som jeg ikke havde autoritet for, mens arbejdet på computeren i kontrolafdelingen blev bedømt meget højt, og det blev udført korrekt af mig. Lad os vende tilbage til teorien igen. Hvor kom forudsætningerne for denne konflikt fra? Lad os vende os til de objektive og subjektive betingelser for at forhindre konflikter i virksomheder. På fabrikken blev der ikke implementeret:

strukturelle og organisatoriske betingelser for konfliktforebyggelse (optimering af virksomhedens struktur på den ene side som organisation på den anden side - som en social gruppe);

personlige og funktionelle betingelser for konfliktforebyggelse (medarbejderes overholdelse af de maksimale krav, en stilling kan stille ham);

situationelle og ledelsesmæssige forhold (at tage optimale ledelsesmæssige beslutninger og kompetent vurdering af resultaterne af andre medarbejders aktiviteter, især underordnede). [s. 9]

Fraværet af en objektiv social faktor til forebyggelse af social konflikt, såsom at sikre lige muligheder for at realisere menneskers positive potentiale, vedrører også årsagerne til konflikt. På grund af disse uoverensstemmelser bliver årsagerne til konflikten beskrevet ovenfor klare. Hvis aktiviteterne i hele teamet var rettet mod samarbejde, ville konflikten ikke have opstået, fordi sådanne metoder til etablering af samarbejde vil blive brugt som: samtykke, praktisk empati, gensidig komplementaritet mellem partnere, udelukkelse af social diskrimination, ikke-deling af fortjeneste. [s. 7]

Afslutningsvis vil jeg overveje begrebet psykologisk kompatibilitet. Som nævnt ovenfor kan psykologisk kompatibilitet udvikles ved at følge visse regler: [s.13]

Det er godt at kende kendetegnene for de mennesker, du interagerer med, deres karakter, vaner og præferencer; vis opmærksomhed mod dem, interesse, find gensidig forståelse.

Min unge mand og jeg har været sammen i 2 år. Dette er det første forhold for mig, og i løbet af denne periode studerede jeg først, hvad der kaldes etablering af psykologisk kompatibilitet. Først, da vi begyndte at bo sammen, havde vi en masse konflikter på grund af det faktum, at alle har deres egne vaner og principper. Over tid lærte vi at give plads til hinanden i nogle ting, og tidligere fejltagelser, hvis de blev gentaget, eskalerede ikke længere i konflikt. Jeg lærte at roligt forklare ham, hvorfor jeg blev fornærmet, at jeg ikke kunne lide det, jeg gerne ville have af denne situation. Og hun lærte altid at give konkrete eksempler fra vores liv og ikke bare bebrejde ham og bad det samme fra ham.

Kunne bestemme den ønskede afstand i forholdet til hver enkelt.

Det er tydeligt, at når man kommunikerer med kære, opnås en kortere afstand, men det skal stadig være. I forhold til en partner vises fælles interesser over tid, men min mor lærte mig altid, at begge partnere skulle have ”deres eget territorium”, hvor folk kan slappe af fra hinanden. Dette er nødvendigt, så forholdet ikke er kedeligt. Det er godt i nogen tid at være socialt aktiv separat fra partneren og give ham en sådan mulighed, og derefter vende tilbage til hinanden og dele nyheder. Jeg bruger meget tid på øvelser i teatret, og min unge mand går tur med venner. På forholdets første fase var det vanskeligt at lade det gå, men med tiden er tillidsniveauet steget, og nu tilbringer vi tid med glæde både sammen og hver for sig.

Fokuser på "reglen om mangfoldighed" - jo flere partnere har fælles interesser, jo mindre er muligheden for konflikter mellem dem.

Det er vanskeligere i vores forhold til dette punkt, men jeg håber, at vi over tid vil have mere fælles interesser. Ikke desto mindre kommer min unge mand til mine forestillinger og er altid åben for at lytte til mig og støtte mig.

At kontrollere din adfærd, ikke at fokusere på dine fordele, ikke at demonstrere en følelse af overlegenhed over andre.

På dette område konkurrerer vi ikke med den unge mand. Han er godt bevandret inden for computere, spiller guitar, reparerer udstyr, laver mad meget, kender engelsk meget godt. Jeg optræder på scenen, strik legetøj, prøver at studere for de højeste karakterer på universitetet, derhjemme er jeg ansvarlig for renlighed. Jeg kender også engelsk godt, men jeg er ikke bekymret for, hvad der er svagere ved det. Vi støtter altid hinanden og er stolte af hinandens succeser.

For at gøre det muligt for en anden at føle sig nødvendig, betydelig person.

Naturligvis er dette den vigtigste ting i et forhold - at forstå, at du er vigtig for en partner, og give ham en følelse af tillid til det, samt notere hans succeser og resultater.

På dette tidspunkt undersøgte vi adskillige eksempler fra livet og etablerede deres forhold til teoretisk studerede oplysninger. Konklusionen, der kan drages, er, at praktiske tilfælde fra livet er uløseligt forbundet med teorien om konfliktforebyggelse. En sådan viden for en socialt arbejdsspecialist vil være nyttig både i arbejde og i det personlige liv.

Konklusion

Resultaterne af dette arbejde:

Begreberne "konflikthåndtering", "konfliktforebyggelse", "konfliktforebyggelse" overvejes.

Forudsætningerne for succes med forebyggende arbejde, konflikthåndteringsmetoder, metoder til opretholdelse og udvikling af samarbejde, reguleringsmetoder, psykologiske metoder til konfliktforebyggelse, de vigtigste uddannelsesområder inden for konfliktforebyggelse, objektive omstændigheder, der bidrager til forebyggelse af destruktive konflikter, og sammenhængen mellem sociale interaktioner (hovedbalancer) studeres.

Betingelserne for at forebygge social konflikt, såsom: objektive sociale faktorer, objektiv-subjektive betingelser (organisatoriske og ledelsesmæssige faktorer), studeres.

Faktorerne for personlighedskonflikt, indflydelsen på det af udviklingen af \u200b\u200bdens vilkårlige og intellektuelle kvaliteter studeres.

Metoder til håndtering af stress, metoder til at etablere psykologisk kompatibilitet studeres.

I den praktiske del undersøges situationer fra livet sammen med de studerede teoretiske data.

Der er altid plads til stress og konflikt i vores liv. Og i vores hænder er evnen til at forhindre eller neutralisere dem. Dette gælder både personlige interaktioner og arbejde med klienter. Når man kender metoderne til konfliktforebyggelse, årsagerne til deres forekomst, vil en socialarbejder i værste fald kunne løse en eksisterende konflikt og i bedste fald - at forhindre, at den udvikler sig. Men vi må huske, at konflikt ikke kun er et problem, men et signal om nogle meningsforskelle mellem de modstridende parter. Efter at have analyseret disse uoverensstemmelser vil en socialt arbejdsspecialist være i stand til med fred at løse uoverensstemmelser og bringe forholdet mellem mennesker, ansatte eller virksomheder til et nyt niveau på den mest effektive måde.

Liste over referencer

social konfliktforebyggelse

Bedstefar N.P. Social konfliktologi: Lærebog til universiteter / bedstefædre N. P., Suslova T. F., Sorokina E. G. ..; Moskva State Social University; Ed. A.V. Morozova; Retz. A.Y. Antsupov, V. Yusov. - M .: Academy, 2002, s. 301-308.

Kilmashkina T.N. Conflictology. Sociale konflikter: En lærebog til universitetsstuderende / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Retz. S.V. Gushchin et al. - 2. udg., Revideret. og tilføj. - M .: UNITY-DANA: Law and Law, 2009, s. 69-79.

Belinskaya A.B. Konfliktologi i socialt arbejde: Lærebog / Belinskaya Aleksandra Borisovna; Retz. S.A. Belicheva, N. Basov; Gl.red. A.E. Illarionova. - M .: Dashkov og K, 2010, s. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Ordbogskonflikt. - Skt. Petersborg: Peter, 2009.

Universal engelsk-russisk ordbog. Akademik.ru. 2011.

Cordwell M. Psykologi. A - Z: Ordbog - opslagsbog / Transl. fra engelsk K. S. Tkachenko. M .: FAIR-PRESS, 2000.

Brug for hjælp til at lære et emne?

Vores eksperter vil rådgive eller levere vejledningstjenester om emner, der er interessante for dig.
Send en anmodning angiver emnet lige nu for at finde ud af om muligheden for at få rådgivning.