Hvordan beregnes kompensation for uudnyttet ferie, og i hvilke tilfælde forfalder den? Regler for beregning og beregning af godtgørelse for uudnyttet ferie ved afskedigelse Fastsættelse af antal dage

En fratrædende medarbejder har ret til økonomisk kompensation for uudnyttet ferie. Desuden udbetales kompensation for ferie, der er akkumuleret over hele arbejdsperioden hos en bestemt arbejdsgiver. For at fastslå det er det vigtigt at kende antallet af feriedage, som medarbejderen var berettiget til på afskedigelsestidspunktet og hans gennemsnitlige indtjening.

Pavel Sutulin,
ekspert fra den juridiske konsulenttjeneste GARANT

Ved afskedigelse udbetales medarbejderen en økonomisk godtgørelse for alle uudnyttede ferier. Størrelsen af ​​denne kompensation fastsættes ved at gange antallet af feriedage, som medarbejderen ikke har brugt på afskedigelsestidspunktet, med medarbejderens gennemsnitlige daglige indtjening. Til gengæld er antallet af dages uudnyttet ferie forskellen mellem antallet af feriedage, som medarbejderen fik ret til på afskedigelsestidspunktet, og antallet af feriedage, medarbejderen har brugt.

Fastlæggelse af antal optjente feriedage på afskedigelsestidspunktet

Andelen i dette tilfælde skal se sådan ud:

M 0: 12 = K y: K 0,

Hvor
Mo - antallet af måneder arbejdet af medarbejderen;
12 - antal måneder i et år;
Ku - antallet af feriedage, som medarbejderen fik ret til på tidspunktet for afskedigelsen;
Ko - antallet af dage af medarbejderens årlige betalte ferie.

Således er antallet af feriedage optjent af en medarbejder bestemt af følgende formel:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Denne formel bruges også af domstolene ved beregning af antallet af dage med uudnyttet ferie.

Eksempel

Varigheden af ​​en medarbejders ferie er 28 dage. Medarbejderen fratræder af egen fri vilje efter at have arbejdet 8 måneder i indeværende arbejdsår. Antallet af feriedage, der tilkommer ham, vil være 28 dage. x 8 måneder : 12 måneder = 18,67 dage.

Samtidig er der en lidt anderledes tilgang til proceduren for fastlæggelse af antallet af feriedage, som medarbejderen fik ret til ved afskedigelsen. Denne stilling er baseret på Rostruds forklaringer, hvorefter hver måned, en medarbejder arbejder, giver ham ret til 2,33 (28 dage: 12 måneder) feriedage (med en ferievarighed på 28 dage). Til gengæld bestemmes den endelige værdi af antallet af feriedage optjent af medarbejderen ved at gange denne værdi med antallet af måneders ferieerfaring.

I det væsentlige foreslår Rostrud at opdele ovenstående formel i to separate aritmetiske operationer:

1. dividere antallet af feriedage med 12;
2. gange den resulterende værdi med det antal måneder, medarbejderen har arbejdet.

Denne tilgang forekommer imidlertid forfatteren at være i modstrid med sund fornuft og føre til bevidst forvrængede beregningsresultater. Faktum er, at den værdi, der er resultatet af at dividere 28 med 12, er en uendelig decimalbrøk 2, (3), og tallet 2,33 opnås som et resultat af afrunding. Følgelig påvirker brugen af ​​denne mellemliggende omtrentlige værdi også negativt nøjagtigheden af ​​alle efterfølgende beregninger og i retning af at reducere antallet af dage optjent af medarbejderen, det vil sige forværre hans situation.

Anvendelsen af ​​denne beregningsprocedure fører til, at der opstår åbenlyst absurde situationer.

Eksempel

Varigheden af ​​en medarbejders ferie er 28 dage. Medarbejderen fratræder af egen fri vilje efter at have arbejdet 6 måneder i indeværende arbejdsår. Det forekommer indlysende, at medarbejderen, efter at have arbejdet præcis halvdelen af ​​arbejdsåret, har ret til præcis halvdelen af ​​sin ferie, det vil sige 14 dage. Men hvis du anvender Rostruds beregningsmetode, får du en lidt anden værdi:

2,33 dage x 6 måneder = 13,98 dage.

Samtidig afspejles anvendelsen af ​​Rostrud-metodikken i retspraksis.
Men selvom arbejdsgiveren finder det acceptabelt at anvende denne tilgang til at beregne antallet af feriedage optjent af en medarbejder, skal du være opmærksom på, at det ikke er muligt for alle medarbejdere uden undtagelse at fastsætte antallet af tildelte feriedage ud fra 2.33. kalenderdage med ferie for hver måneds tjeneste. 2,33 dages ferie pr. måneds tjeneste tilkommer kun de ansatte, hvis årlige betalte ferie er 28 kalenderdage. Hvis den fulde ferie er mere end 28 dage, vil antallet af feriedage pr. måneds tjeneste være mere end 2,33. For eksempel skal en lærer, hvis ferie er på 56 kalenderdage, have 4,67 kalenderdage ferie pr. måneds ferieoplevelse (56 dage: 12 måneder).

Det skal endvidere bemærkes, at gældende lovgivning ikke giver mulighed for at afrunde det resulterende antal feriedage. Brevet fra det russiske ministerium for sundhed og social udvikling bemærkede, at det er muligt at afrunde antallet af dage med optjent orlov, herunder til hele tal, men ikke efter regnereglerne, men til fordel for medarbejderen. Denne tilgang er dog kun gyldig i de tilfælde, hvor afrunding er arbejdsgiverens ønske og udføres for eksempel for at lette yderligere beregninger. Hvis afrunding er en objektiv nødvendighed, så er arbejdsgiveren naturligvis tvunget til at gennemføre den, uanset at lovgivningen ikke regulerer proceduren for en sådan handling. Ifølge forfatteren kan almindeligt anerkendte aritmetiske afrundingsprincipper anvendes i dette tilfælde.

Eksempel

Varigheden af ​​en medarbejders ferie er 28 dage. Medarbejderen stopper med 1 måneds ferieerfaring. Antallet af feriedage optjent af ham i dette tilfælde vil være resultatet af at dividere 28 med 12, det vil sige 2, (3). Den periodiske brøk kan dog ikke bruges af arbejdsgiveren i yderligere beregninger, og derfor er han tvunget til at ty til at afrunde den resulterende værdi. I dette tilfælde, i overensstemmelse med etableret praksis, afrundes til hundrededele. Det vil sige, at resultatet bliver 2,33 dage. Hvis arbejdsgiveren ønsker at afrunde den resulterende værdi til tiendedele eller til et helt tal, vil han i dette tilfælde blive tvunget til at runde op, det vil sige til henholdsvis 2,4 og til 3.

Samtidig beviser holdningen fra det russiske ministerium for sundhed og social udvikling endnu en gang ulovligheden af ​​proceduren for beregning af antallet af feriedage foreslået af Rostrud. Da det ikke er nødvendigt at bruge værdien 2,33 som en mellemværdi til yderligere beregninger, skal tallet 2.(3) i dette tilfælde rundes op, det vil sige til 2,34.

Fastlæggelse af antallet af måneder af en medarbejders ferieperiode

Separat er det nødvendigt at nævne de særlige forhold ved at bestemme antallet af måneder af en medarbejders ferieperiode. Ved opgørelsen af ​​de arbejdsperioder, der giver ret til orlov, udelukkes overskud, der udgør mindre end en halv måned, fra beregningen, og overskud over en halv måned rundes op til en hel måned. Samtidig er det ikke specificeret, hvad der skal forstås ved en halv måned. Ikke desto mindre kan vi ud fra eksemplerne i reglerne konkludere, at 15 dage altid tages som en halv måned ved beregning af anciennitet, uanset antallet af kalenderdage i den måned, de falder i.

Det skal også bemærkes, at vi i dette afsnit taler om arbejdsmåneder, ikke kalendermåneder, og følgelig afrundes de overskud, der er tilbage efter at have fastsat antallet af hele arbejdsmåneder.

Eksempel

Medarbejderen blev ansat den 14. april og fyret den 16. maj 2014. I dette tilfælde er hans anciennitet, der giver ham ret til orlov, 1 måned og 3 dage. Overskud på mindre end en halv måned tages ikke med i de videre beregninger. Medarbejderens ferieperiode er således 1 måned.

Som nævnt ovenfor opstiller reglernes paragraf 28 en række tilfælde, hvor en medarbejder har ret til fuld orlov i et arbejdsår, der ikke er fuldført.

Medarbejdere, der afskediges af en eller anden grund, og som har arbejdet for arbejdsgiveren i mindst 11 måneder, og som er genstand for godskrivning i den arbejdsperiode, der giver ret til ferie, modtager således kompensation for fuld ferie.

Denne juridiske norm er gældende, så længe den ikke er inkonsekvent. Årlig ferie med løn indgår jo i ferieperioden og ydes som hovedregel i det arbejdsår, den forfalder til. Med andre ord er 11 måneders erfaring med at give ret til ferie altid nok til at lave et helt arbejdsår sammen med en fuld ferie.

Rostrud bekræfter denne konklusion.

Medarbejdernes ret til kompensation for fuld ferie med mindst 11 måneders anciennitet anerkendes ligeledes af domstolene.

Da det ikke fremgår af paragraf 28 i Reglerne, at der kun gives ret til fuld kompensation ved 11 måneders ferietjeneste i det første arbejdsår, gælder denne bestemmelse for ethvert arbejdsår, hvor medarbejderen fratræder. Der er ikke fundet nogen retspraksis, der kan modbevise denne konklusion.

Spørgsmålet opstår, om medarbejdere har ret til fuld orlov, hvis deres tjeneste er 11 måneder alene som følge af afrunding. Eksempelvis arbejdede en medarbejder 10 måneder og 18 dage i det aktuelle arbejdsår. Baseret på paragraf 35 i reglerne rundes overskridelsen af ​​18 dage op til en hel måned, ferieperioden er lig med 11 måneder. Forfatteren mener dog, at medarbejderen faktisk har arbejdet i mindre end 11 måneder og ikke har ret til fuld orlov på grundlag af reglernes paragraf 28. Han har ret til godtgørelse for 11/12 af sin fulde ferie.
Det er klart, at fuld kompensation tilfalder den ansatte, der endnu ikke har holdt ferie i det tilsvarende arbejdsår. 11 måneders anciennitet, der giver ret til fuld ferie, bør derfor ikke omfatte den tid, der er brugt på den pågældende orlov.

Eksempel

Medarbejderen har ret til årlig betalt ferie på 28 kalenderdage. Medarbejderens næste arbejdsår begyndte den 04/01/2013. Fra 08.11.2013 til 21.11.2013 (14 kalenderdage) brugte han en del af den betalte ferie for dette arbejdsår. Afskedigelsesdato - 14/03/2014. Der var ingen perioder, der ikke var inkluderet i ferieperioden.
Ferieoplevelse uden tid brugt på ferie er præcis 11 måneder. Derfor har medarbejderen erhvervet ret til fuld ferie. Da 14 dage af dem allerede er brugt, skal der betales kompensation for de resterende 14 kalenderdage.

Medarbejdere, der har arbejdet fra 5,5 til 11 måneder, får ligeledes fuld kompensation for uudnyttet ferie, hvis de afskediges på grund af afvikling af en virksomhed eller institution eller dens enkelte dele, nedsættelse af personale eller arbejde, indskrivning til værnepligt mv.
Retspraksis vedrørende anvendelsen af ​​denne regel er tvetydig.
Ofte anerkendte domstolene retten til fuld kompensation for medarbejdere, der arbejdede fra 5,5 til 11 måneder, når de behandlede sager, hvor grundene til afskedigelse var de grunde, der er anført i punkt 3 i paragraf 28 i reglerne.
Der er dog retsakter med det modsatte synspunkt: Reglen i paragraf 3 i paragraf 28 i reglerne om fuld kompensation bør ikke anvendes, da den er i modstrid med princippet om proportional beregning af kompensation for uudnyttet ferie.

Blandt dem, der anser paragraf 3 i paragraf 28 i reglerne for gyldige, er der heller ikke enighed om alle spørgsmål i forbindelse med dens anvendelse. Rostrud-specialister angiver således, at proceduren for udbetaling af fuld og forholdsmæssig kompensation for erhvervserfaring på op til 11 måneder kun gælder for medarbejdere, der har arbejdet i organisationen i mindre end et år; kompensation for det andet arbejdsår udbetales i forhold til arbejdet tid. Nogle domstole holder sig til en lignende holdning.

Forfatteren er dog ikke enig i embedsmænds og dommeres mening og mener, at reglerne om fuld kompensation bør gælde for alle ansatte, der afskediges med de grunde, der er angivet i reglernes paragraf 28, stk. 3, uanset hvor længe de har arbejdet. for en given arbejdsgiver, hvis deres erhvervserfaring i øjeblikket er mere end 5,5 måneder i arbejdsåret. Argumenterne for dette synspunkt er som følger. Reglernes paragraf 28 opregner udtømmende tilfælde af betaling af ikke blot fuld, men også forholdsmæssig kompensation. Reglerne indeholder ikke bestemmelser om, at medarbejdere, der har arbejdet i mere end et år, altid udbetales forholdsmæssig godtgørelse for uudnyttet ferie. De har generelt ikke særskilt lovregulering af udbetaling af godtgørelse for uudnyttet ferie til medarbejdere, der har arbejdet for arbejdsgiveren i flere år. Derfor bør valget mellem fuld og forholdsmæssig kompensation ikke afhænge af det arbejdsår, hvor medarbejderen stopper. En anden fortolkning er i strid med princippet om lige rettigheder og muligheder for arbejdstagere, da det med samme anciennitet i indeværende arbejdsår giver mulighed for kompensation for et andet antal feriedage for dette år. Lignende konklusioner kan findes i retspraksis.

Under hensyntagen til ovenstående er antallet af feriedage, som en medarbejder vil være berettiget til ved afskedigelse, hvis varigheden af ​​dennes ferie er 28 kalenderdage, afhængig af orlovens længde og grundlaget for afskedigelsen, lig med følgende værdier (se tabel nedenfor). Også om dette spørgsmål, se materialerne i informationsblokken "Encyclopedia of Solutions. Arbejdsforhold, personale”, præsenteret i GARANT-systemet.

Antallet af feriedage, som en medarbejder er berettiget til ved afskedigelse, afhængig af ferieperioden (med en ferievarighed på 28 kalenderdage).

Enhver borger i Den Russiske Føderation, der arbejder officielt, har fuld ret til at modtage økonomisk kompensation for ubrugt ferie.

Men de færreste ved, hvilke bestemmelser i loven, der regulerer dette? Hvordan skriver man en ansøgning? Hvordan beregnes den monetære kompensation i en given situation?

Hvad sker der med arbejdsgiveren, hvis han ikke betaler fuld erstatning?

Lad os se på disse spørgsmål mere detaljeret.

Lovgivningsmæssig regulering

I dag er spørgsmålet om selve proceduren for beregning af feriedage samt modtagelse af monetær kompensation for ikke-brug reguleret direkte af Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Især taler vi om sådanne artikler:

• artikel nr. 423, som regulerer proceduren for beregning af feriedage for alle borgere i Den Russiske Føderation, der arbejder officielt;
• § 127, § 126, der regulerer spørgsmålet om udbetaling af pengeerstatning for ubenyttet ferie, herunder.

Ud over denne lovgivning tages der også hensyn til Den Russiske Føderations skattelov, som regulerer spørgsmålet om beskatning af kontantindkomst modtaget for ubrugt hoved- eller yderligere ferie.

Bestemmelse af antal dage

Først og fremmest er det nødvendigt at forstå, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke har en klar procedure til at bestemme antallet af feriedage. Men på samme tid, når man tæller dage med ubrugt ferie, er det nødvendigt at være opmærksom på artikel nr. 423 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som siger: monetær kompensation betales forholdsmæssigt dages uudnyttet ferie.

For at forstå princippet om fastsættelse af feriedage anbefales det at henvise til det såkaldte snydeark, som vil hjælpe med at bestemme antallet af feriedage, der skal kompenseres for:

Hvornår er disse betalinger mulige?

I henhold til artikel nr. 127 og nr. 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udbetales monetær kompensation for ubrugt ferie til ansatte, som afgivet en tilsvarende erklæring.

For at forstå, hvem der er berettiget til økonomisk kompensation, ville den bedste mulighed være at angive de kategorier, der kan ikke få erstatning i stedet for ferie.

Vi taler især om følgende:

• gravid kvinde;
• medarbejdere under 18 år;
• medarbejdere, der arbejder under forhold, herunder farlige.

Reglerne for betaling af denne monetære kompensation er beskrevet i følgende video:

Beregningsprocedure

Ved afskedigelse

Ved afskedigelse skal medarbejdere, der er berettiget til økonomisk godtgørelse, skrive en tilsvarende erklæring.

Hvori grundlæggende beregningsregler er som følgende:

For at forstå princippet om beregning af kompensation for ubrugt ferie, lad os se på et eksempel.

Gribinyuk M.V. arbejdet i den proletære virksomhed siden juli 2018. I juni 2019 besluttede Gribinyuk at træde tilbage og skrev en tilsvarende erklæring. Hans gennemsnitlige månedlige indkomst var omkring 20 tusind rubler.

Ved selve beregningen skal det bemærkes, at tidsrummet på 12 måneder er oparbejdet fuldt ud.

Ifølge disse oplysninger er beregningsproceduren som følger:

Definition kontante betalinger for hele den årlige periode: 12 * 20.000 = 240.000 rubler.

Antal feriedage om året - 28 dage (i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Fastsættelse af gennemsnitlig daglig indtjening for medarbejder M.V. Gribinyuk. For at gøre dette skal du dividere din gennemsnitlige årlige indtjening med 12 og derefter med 29,4. Når det beregnes, vil dette tal være omkring 680 rubler om dagen.

Efter det, beregning af økonomisk kompensation for ubrugt ferie udføres på denne måde: 680 * 28 = 19.040 rubler.

Hvordan beregner man, hvis tidsrummet ikke er fuldt udregnet?

Lad os se på et eksempel:

Lad os overveje denne situation, da Gribinyuk arbejdede i den proletære virksomhed fra juli 2018 til april 2019. Han havde også en gennemsnitsløn på 20.000 rubler.

I dette tilfælde, beregning af økonomisk kompensation udføres på denne måde:

• det blev taget i betragtning, om Gribinyuk holdt ferie i 2018. Har du holdt ferie, tages der ikke højde for det;
• det bestemmes også, hvor mange måneder du har arbejdet - i denne mulighed 10;
• indkomst i 10 måneder bestemmes - 200.000 rubler;
• feriedage beregnes: vi vender os til ovenstående "snydeark" og ser: 23,3 dage;
• Bestem antallet af kalenderdage - 29,4 * 10, tilføj derefter 29,4 / 28 dage og gang igen med 28 dage. Således er 323,4 antallet af kalenderdage i et år;
• divider 200.000 med 323,4, og det viser sig 14.409 rubler.

Ingen afskedigelse

Hvis vi taler om proceduren for beregning af økonomisk kompensation for ferie uden afskedigelse, så er selve algoritmen fuldstændig identisk med den for afskedigelse. Der er ingen særlige funktioner i denne mulighed.

At skrive en ansøgning

Hvis vi taler om selve erklæringen, så indeholder den nuværende lovgivning ikke en klar form for at skrive den. Nogle regler skal dog stadig følges.

I dette tilfælde taler vi om sådanne regler, Hvordan:

Skattespørgsmål

Det er nødvendigt at forstå, at økonomisk kompensation for ubrugt ferie underlagt beskatning.

Til gengæld fratrækkes det i overensstemmelse med artikel 217 i Den Russiske Føderations skattelov kun i sådanne tilfælde som:

• hvis økonomisk kompensation udbetales til medarbejderen direkte på den sidste arbejdsdag;
• hvis der udbetales godtgørelse den dag, lønnen modtages, men medarbejderen ikke fyres.

I andre tilfælde opkræves der ikke personlig indkomstskat.

Indkomstskat er ikke taget i betragtning.

Et vigtigt punkt at huske på er, at selskabsskatter ikke direkte bør påvirke størrelsen af ​​kontant kompensation til ansatte.

Monetær kompensation til enhver af medarbejderne skal medregnes og tælles med i virksomhedens udgifter, der er nødvendige for at foretage betalinger til dens ansatte. Dette er nedfældet i artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelov.

UST, bidrag til Pensionskassen og Socialforsikringsfonden er ikke betalt.

Arbejdsgiveren skal selv overføre alle nødvendige bidrag, hvis selve virksomhedens grundlag er nedsat, kun hvis medarbejderen beslutter:

Hvis vi analyserer dette punkt, så er det på den ene side sådan, men på den anden side siger lovgivningen i Den Russiske Føderation, at alle ansatte, der arbejder officielt, er fuldstændig fritaget for sådanne typer beskatning.

Hertil kommer, at skatteloven, især artikel nr. 238, nr. 11, fastslår, at økonomisk kompensation, der er optjent for hovedferien, ikke er skattepligtig.

Desuden kan yderligere orlov i henhold til artikel nr. 255 i Den Russiske Føderations skattelov ikke være underlagt beskatning.

Hvis arbejdsgiveren pålægger denne kompensation beskatning, har medarbejderen ret til at henvende sig til domstolene eller til retshåndhævende myndigheder for at beskytte sine rettigheder.

Funktioner ved beregning af kompensation i nogle situationer

Barselsorlov

Spørgsmålet om at yde økonomisk kompensation for er reguleret af sådanne lovbestemmelser som:

• Artikel nr. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• Reglerne om yderligere orlov, navnlig stk. 28 og 29.

Når man tæller for denne kategori tages hensyn til:

• det samlede antal feriedage, som du kan modtage kompensation for;
• en gravid kvindes gennemsnitlige daglige indtjening.

Enhver arbejdsgiver skal være opmærksom på, at beregningen af ​​monetær kompensation for denne kategori af borgere er strengt under kontrol af Den Russiske Føderations regering. Af denne grund kan arbejdsgiveren, hvis reglerne ikke følges, blive pålagt sanktioner.

Deltidsansatte

Den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation adskiller ikke proceduren for beregning af kompensation for ubrugt ferie for almindelige ansatte og de kategorier, der arbejder deltid.

I henhold til artikel nr. 114 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres beregningsproceduren på en standard måde.

Ved afskedigelse ved overførsel

I henhold til artikel nr. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres beregningsproceduren for disse kategorier af borgere på samme måde som ved almindelig afskedigelse. Der er ingen specielle funktioner.

Til ekstra ferie

Processen med at beregne monetær kompensation i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er fuldstændig standard, som for almindelig hovedorlov.

Hvis en medarbejder har besluttet at modtage økonomisk kompensation for yderligere orlov, skal han modtage den på dagen, hvor lønnen udbetales.

Kontant kompensation beregnes som følger: antallet af dages ekstra orlov ganges med den gennemsnitlige indtjening pr. Det er hele funktionen.

Manglende eller underudbetaling af erstatning

Såfremt arbejdsgiveren ikke helt eller delvist har betalt økonomisk kompensation for ubenyttet ferie, så er der mulighed for f.eks. sanktioner, Hvordan:

• en administrativ bøde på 120 tusind rubler eller i størrelsen af ​​medarbejderens gennemsnitlige årlige indtjening;
• fratagelse af retten til at besidde lederstillinger i en periode på 1 år;
• retten kan træffe afgørelse om tvangsarbejde i op til flere år;
• fængselsstraf op til 1 år;
• en bøde på 100 til 500 tusind rubler, hvis arbejdsgiveren nægter at betale erstatning.

Årlig orlov. Beregning

En af garantierne for arbejdere er muligheden for at bruge tid årligt til... Nogle kategorier har yderligere 28 dage ud over standarden. Sådanne dage, sat over normen, kan erstattes af. Samme mulighed er mulig, hvis en medarbejder beslutter sig for at stoppe og har feriedage, som han ikke havde tid til at holde af under arbejdsprocessen.

Betalinger af denne art er ikke enkle, så arbejdsgiveren kan have et spørgsmål om, hvordan man korrekt beregner de nødvendige betalinger for ubrugt ferie, og hvilke nuancer der skal tages i betragtning.

Enhver medarbejder, med hvem et ansættelsesforhold er behørigt etableret, har ret til garanteret ferie. Dage skal betales baseret på det foregående år.

Du kan bruge retten til orlov, hvis du har uafbrudt erhvervserfaring hos én arbejdsgiver i seks måneder. I de efterfølgende år vil medarbejderen holde ferie ud fra den opstillede ferieplan.

Standardgarantibeløbet er 28 kalenderdage. Visse kategorier af medarbejdere har mulighed for at udnytte retten til længere ferie.

Tidsperioden kan bruges på én gang, det vil sige alle fire foreskrevne uger, eller opdeles i dele. Desuden skal en af ​​delene være mindst to uger gammel.

Hvad er ubenyttet ferie?

Medarbejderne har ikke altid mulighed for at bruge deres ferie inden for den tidsramme, de har planlagt. I dette tilfælde kan hvileperioden forlænges eller udskydes til en anden dato.

Oftest skyldes udsættelse eller forlængelse af ferie:

• Medarbejderen tog afsted, mens han var på ferie.
• Under ferie fik medarbejderen til opgave at udføre en opgave af national betydning. I denne periode kan arbejdsgiveren ikke holde medarbejderen i arbejde.
• I andre tilfælde fastsat ved aftale mellem parterne eller ved lov.
• Hvis en medarbejder ikke har holdt ferie i to år på grund af arbejdsgiverens skyld, vil dette blive betragtet som en overtrædelse af loven og ikke de gunstigste konsekvenser for arbejdsgiveren.

Som praksis viser, er situationer, hvor folk ikke har fri, ret almindelige. Der er situationer, hvor en sådan del af ferien er glemt, og de dage, loven kræver, går tabt. For at forhindre dette skal enhver medarbejder vide, i hvilken rækkefølge de har ret.

Muligheder for at modtage betalinger

Erstatning for ubrugt ferie

Kompensation for ferie, som medarbejderen ikke havde tid til at tage af, er reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som giver mulighed for det i følgende tilfælde:

• Medarbejderen afskediges og får udbetalt godtgørelse for alle dages uudnyttet ferie.
• Medarbejderen ønsker at holde ferie, som straks efterfølges af afskedigelse. Da feriepengebeløbet og godtgørelsens størrelse næsten er det samme, mister medarbejderen ikke noget pengemæssigt.
• Medarbejderen ønsker at modtage betalinger uden afskedigelse.

Hver af disse muligheder er praktiske for medarbejderen, men i praksis rejser den første og tredje mulighed flere spørgsmål. Derfor bør de overvejes mere detaljeret.

At modtage erstatning uden at blive fyret

Tilfældet, når en medarbejder modtager økonomisk kompensation for uudnyttet ferie uden at gå igennem proceduren, er, hvis han har yderligere feriedage ud over de 28 dage, som loven kræver.

Initiativtager til en sådan udskiftning er medarbejderen. Arbejdsgiveren løser derfor dette problem efter en skriftlig anmodning. Resultatet af arbejdsgiverens behandling af ansøgningen kan være enten negativt eller positivt; en sådan erstatningsprocedure er hans ret, ikke hans pligt.

Med denne type kompensation skal følgende nuancer tages i betragtning:

• Hvis en medarbejder kun har ret til standardferie på 28 dage, kan der derfor ikke være tale om nogen kompensation. Medarbejderen kan enten blot bruge de dage af sådan orlov, der ikke er afholdt, eller modtage kompensation for dem kl.
• Hvis hver ferie, når man opsummerer dagene, stadig er lig med 28 dage eller den uudnyttede del af disse dage, er pengekompensation ikke mulig.
• Ved overskridelse af feriedage kan yderligere dage godtgøres kontant helt eller delvist.
• , personer under myndighedsalderen og ansatte, der arbejder under ugunstige forhold, har ikke ret til at erstatte ferie med betaling, undtagen i tilfælde af at der træffes beslutning om fratrædelse.

Formlen for beregning af erstatning er den samme som for afskedigelse.

Ansøgning om erstatning

Du kan kun modtage de nødvendige kontante betalinger efter at have skrevet den relevante ansøgning. Der findes ikke en særlig formular til et sådant dokument, så medarbejderen skal overholde almindelige skriveregler. For at gøre dette står der i applikationen:

• Organisationens navn, lederens fulde navn, oplysninger om den medarbejder, der indsender ansøgningen. Denne information er skrevet i øverste højre hjørne.
• Ordet "Erklæring" er skrevet på linjen nedenfor, og efter en indrykning angives essensen af ​​erklæringen på en ny linje.
• Det tidsrum, hvor ferie ikke blev brugt, er angivet.
• Til sidst er der en dato og underskrift af ansøgeren.

Det udfyldte dokument sendes til gennemsyn i HR-afdelingen.

Beregningen foretages først efter, at ansøgningen er godkendt og overført til regnskabsafdelingen. Derfor, hvis der opstår spørgsmål, bør du straks søge afklaring fra de specialister, der udfører beregningerne for beregning af de forfaldne betalinger.

Godtgørelse ved afskedigelse

Godtgørelse for uudnyttet ferie ved afskedigelse

Hvis en medarbejder beslutter at fratræde, er arbejdsgiveren ansvarlig for at opretholde kontrollen med proceduren for behandling af de nødvendige betalinger og optjening af de nødvendige betalinger. Det er på stadiet af forlig med medarbejderen, at de fleste spørgsmål og problemer opstår, da de krævede periodiseringer ofte er foretaget forkert, som et resultat af, at medarbejderens rettigheder krænkes.

Medarbejderen skal have alle forfaldne optjening på sidste arbejdsdag, som også er afskedigelsesdagen.

For at få fuld kompensation skal medarbejderen arbejde for arbejdsgiveren i mindst 11 måneder. Hvis det ikke var muligt at arbejde det angivne antal måneder, vil beregningen blive udført i forhold til feriedagene for de allerede arbejdede datoer.

I 10 måneder arbejder han for én arbejdsgiver.

I denne tid tog de ikke orlov. Medarbejderen var på orlov i 3 dage i september og sygemeldt i 10 dage i oktober.

Lønnen for hele hans arbejde beløb sig til 250.000 rubler.

Kompensationen beregnes som følger:

• 28 / 12 * 10 = 23 – antal dage, der skal kompenseres.
• (9 * 29,3) + (30 - 3) * 29,3/30 + (31-10) * 29,3/30 = 304 – erhvervserfaring.
• 250.000 * 304 = 822,36 rubler - gennemsnitlig daglig indtjening.
• 822,36 * 23 = 18.914,28 rubler – behørig kompensation.

Når du bruger formler til beregninger, skal du have de korrekte oplysninger. Kontrol med de foretagne beregninger bør udføres af regnskabsspecialister. Ved modtagelse af kompensation bør medarbejderen omhyggeligt genberegne det modtagne beløb for at eliminere eventuelle fejl i beregningerne.

Skriv dit spørgsmål i formularen nedenfor

Afhængig af årsagen til, at en virksomhedsmedarbejder forlader virksomheden, og hvor længe han har arbejdet for virksomheden, kan vedkommende være berettiget til forskellige kompensationsbeløb udbetalt ved endelig afregning med ham. I denne artikel fortæller vi dig, hvordan en godtgørelse beregnes ved afskedigelse af en medarbejder i 2019, og hvilke dokumenter der er nødvendige for dette.

Proceduren for at afskedige en ansat i en virksomhed består i at gennemgå følgende faser:

1. Indgivelse af en ansøgning fra en medarbejder, hvis fratrædelsen er iværksat af ham.
2. Udstedelse af en afskedigelseskendelse fra lederen.
3. Slutafregning med medarbejderen og udlevering af arbejdsbog med tilhørende indtastning om årsagen til, at man forlader arbejdet.

Og uanset på hvilket grundlag medarbejderen afskediges, skal datoen for overførsel af dokumenter og penge til ham være den sidste arbejdsdag.

Afskedigelse af en medarbejder, der har arbejdet i 2 uger, 1 måned, 5 måneder, 6 måneder, 11 måneder

Der er situationer, hvor en medarbejder skal afskediges efter eget ønske eller på arbejdsgiverens initiativ, når han har arbejdet meget lidt, eller har arbejdet i mindre end en hel måned eller ikke er blevet på virksomheden indtil udgangen af arbejdsåret. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren kompetent udføre afskedigelsesproceduren, ellers vil medarbejderens rettigheder ikke blive respekteret.

Oftest sker afskedigelsen af ​​en medarbejder, der kun har arbejdet 2 uger:

• på eget initiativ,
• på baggrund af prøvetidens resultater (mulighed for afskedigede efter 2 uger og 1 måneds arbejde).

Hvis det blev besluttet at formalisere afskedigelsen af ​​en medarbejder for at have bestået testen, skal du huske, at for dette skulle der tildeles en prøvetid, og den kunne ikke vare mere end en måned. Arbejdslovgivningen fastlægger ikke en arbejdsgivers forpligtelse til at foreskrive prøver, og derfor, hvis virksomhedens politik ikke giver mulighed for nogen test af en kandidats evner til et job, så vil det kun være muligt at fyre ham for fravær og krænkelser eller efter behag. .

Afskedigelse sker uden at skrive en tilsvarende erklæring - arbejdsgiveren afmelder kun medarbejderens ansættelseskontrakt med Arbejdsformidlingen.

Såfremt der træffes beslutning om at formalisere afskedigelsen som en opsigelse af egen fri vilje, er medarbejderen forpligtet til at meddele dette 2 uger i forvejen, hvilket efterfølgende skal udarbejdes, hvis arbejdsgiveren kræver det (hvis det ønskes, parterne kan aftale afskedigelse på en hvilken som helst dag uden at regne ud den påkrævede periode). Det sker, at arbejde ikke er muligt på grund af, at medarbejderen flytter til en anden region, graviditet mv.

Hvad angår betalinger, er det under den endelige afregning under alle omstændigheder nødvendigt:

• betale løn for den tid, der faktisk er brugt på arbejdet,
• foretage beregninger og optjene kompensation for ferie, der kunne have været brugt, men som aldrig kom i stand (i gennemsnit opstår der for en måneds arbejde retten til 2 hviledage for 2 ugers arbejde og for 1 måned pr. arbejde, skal 1-2 dage kompenseres uden ferie).

Afskedigelse efter 5, 6 og 11 måneders arbejde kan motiveres på følgende måde:

1. Medarbejderen ønskede selv at forlade arbejdspladsen.
2. Varigheden af ​​den hastekontakt er udløbet.
3. En medarbejder overflyttes til en ny stilling i en anden virksomhed.
4. Personalereduktion. Læs også artiklen: → "".
5. Likvidation af virksomheden.
6. At tillade medarbejdere regelmæssigt at overtræde arbejdsdisciplinen.

Selv når en medarbejder ikke har arbejdet i hele seks måneder eller et år, vil han være berettiget til kompensation for uudnyttede hviledage. Og såfremt der er sket en personalenedskæring, eller medarbejderens fratræden af ​​en anden årsag er iværksat af arbejdsgiveren, har medarbejderen ret til andre former for godtgørelse for førtidsophør.

Løn for mindre end en måneds udførelse af officielle opgaver beregnes:

1. Ved det nominelle antal dage i en måned (det gennemsnitlige antal dage i en måned bestemmes af regulatoriske dokumenter, i 2016 var det 29,4 dage):

Løn = fuld løn: 29,4 x ChOD, Hvor

• Løn – løn beregnet ud fra det nominelle antal dage,
• FZP – faktisk tildelt løn,

1. Baseret på det faktiske antal dage i en måned:

Løn = løn: KDM x CHOD, Hvor

• Løn – løn beregnet ud fra det faktiske antal dage i en måned,
• FZP - faktisk løn for medarbejderen,
• KDM – antal dage i en måned,
• CHOD – antal arbejdsdage.

Derudover tages der højde for helligdage, weekender, fraværsdage med samme løn.

Årsager til at modtage erstatning ved afskedigelse

Hovedårsagen til at tildele kompensationsbetalinger til en medarbejder er det faktum, at han forlader arbejdet, da lederen garanterer sine ansatte materielt velbefindende. Obligatoriske indbetalinger til ekstrabudgettære fonde i hele en medarbejders arbejde fungerer som sociale garantier, herunder for en "kontantreserve" i tilfælde af tab af job.

En anden grund til at tildele en tidligere medarbejder alle de penge, der tilkommer ham, er chefens forpligtelse til at betale personalet ved ansættelsesforholdets ophør. Det anerkendes først som opfyldt i det øjeblik, medarbejderen modtager alle pengene, og midler uden for budgettet modtager alle fradrag for det.

Godtgørelsestyper til afskedigede medarbejdere

Arbejdslovgivningen i Rusland har godkendt en række betalinger til en medarbejder ved afskedigelse fra arbejde:

• godtgørelse for afskedigelse af en medarbejder på grund af dårligt helbred,
• betaling ved afskedigelse på initiativ af medarbejderen selv,
• betaling ved afskedigelse efter aftale mellem parterne,
• betalinger ved afskedigelse af en medarbejder på grund af personalereduktion.

Ved opgørelsen af ​​kontantbetalingernes størrelse tages der hensyn til de udførte timer, den af ​​virksomheden accepterede betalingsform, takstsatsen, løntillæg og bonusser for godt arbejde på grund af personalet.

Uanset årsagen til, at personalet forlader virksomheden, skal arbejdsgiveren betale for årlig ferie, som medarbejderne ikke havde tid til at holde. Ved fratræden af ​​arbejdet, der er sket på myndighedernes initiativ, har de afskedigede også ret til fratrædelsesgodtgørelse (ud over betaling for den tid, der faktisk er tilbragt på arbejdspladsen under udførelsen af ​​officielle opgaver). Læs også artiklen: → "".

Kompensation for tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt

Afskedigelse i tilfælde af tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt skal forud for arbejdsgiverens meddelelse til medarbejderen 2 måneder før datoen for dennes faktiske afgang fra arbejdet. Arbejdsgiveren har ikke ret til at tvinge en medarbejder til at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje, da dette udelukkende er til fordel for arbejdsgiveren, som ikke skal betale sin medarbejder fratrædelsesgodtgørelse.

Ved reduktion af personalet forbyder loven generelt at angive årsagen til afskedigelsen som "medarbejderens personlige ønske", da to grunde til at forlade arbejdet ikke kan opstå samtidigt. Derudover er en indskrivning i arbejdsbogen ved afskedigelse på grund af personalereduktion mere gavnlig for arbejderen både i forhold til at finde et nyt job og i forhold til at opnå forskellige goder.

Proceduren for en sådan afskedigelse er som følger:

1. Medarbejderen modtager en underretning og accepterer den.
2. Arbejdsgiveren pålægger regnskabsafdelingen at betale medarbejderen kompensationsbeløbet for ikke-afholdt ferie og fratrædelsesgodtgørelse.
3. Medarbejderen modtager en godtgørelse for førtidig opsigelse af sin ansættelseskontrakt.

Derudover tildeles kompensation for den resterende periode indtil udløbet af opsigelsesperioden. I alt får den fyrede sin skyldige løn med alle tillæg, godtgørelse for ikke givet hvile, fratrædelsesgodtgørelse og erstatningsløn for den tid, han stadig kunne arbejde før afskedigelsen, men indvilligede i ikke at arbejde.

Formålet med at pålægge en arbejdsgiver pligt til ved lov at betale fratrædelsesgodtgørelse er at sikre levebrødet for en lønmodtager, der uden skyld eller uvilje har mistet en indtægtskilde, mens han søger en ny arbejdsgiver.

Det er værd at huske på, at enhver forseelse på arbejdspladsen, som ikke ville være blevet taget i betragtning før, før afskedigelse, kan tjene som årsag til manipulation fra arbejdsgiverens side for at tvinge medarbejderen til at sige op af egen frihed. vilje. På et sådant tidspunkt bør du ikke tillade forsinkelser eller andre, selv mindre, disciplinære overtrædelser.

Godtgørelse for ferie, som medarbejderen ikke nåede at holde

Af en eller anden grund forlader en medarbejder arbejdet, blandt de obligatoriske betalinger for ham vil være kompensation for årlig ferie, der ikke er givet før datoen for afskedigelsen. Desuden, hvis han havde ret til ferie to gange, men ikke tog på ferie i to år i træk, vil han modtage dobbelt kompensation.

At arbejde 2 år i træk uden hvile er dog ulovligt, og derfor skal arbejdsgiveren afgive forklaring herom, undtagen i tilfælde hvor medarbejderen har gjort noget forkert. Fremgangsmåden er denne, fordi der ikke udbetales erstatning for uudnyttet ferie, hvis medarbejderen bliver fyret for alvorlige overtrædelser. Dagen for den faktiske afrejse fra virksomheden vil være den sidste hviledag, og inden da vil medarbejderen allerede modtage al den kompensation, der tilkommer ham for uudnyttede ferier.

Medarbejderkompensation for personalereduktioner

Afskedigelse af medarbejdere ved reduktion af virksomhedens personale er ved lov anerkendt som uafhængig af ledelsens og underordnedes ønsker. Ekstrabudgettære midler er involveret i gennemførelsen af ​​sociale programmer, der har til formål at forsørge borgere, der har mistet deres job uden skyld eller initiativ.

Afskedigede medarbejdere modtager løn med de godtgørelser og bonusser, de er berettiget til for den tid, de faktisk har brugt på arbejdet, kompensation for ikke givet årlig hviletid (hvis nogen), fratrædelsesgodtgørelse, som bestemt udbetales i to tilfælde:

• ved lukning af virksomheden,
• når bemandingen reduceres.

Gennemsnitslønnen beholdes kun af en afskediget medarbejder, indtil (men ikke mere end 3 måneder, og først efter en sådan beslutning er truffet af Arbejdsformidlingen) han underskriver en kontrakt med en ny arbejdsgiver. Og hvis vi taler om en deltidsansat, som stadig har et andet job, så har han slet ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse.

Hvis der ikke er et deltidsjob, kontakter den opsagte inden for 14 dage Arbejdsformidlingen og efterlader en ansøgning om at finde nyt job. Og i tilfælde af, at Arbejdsformidlingen ikke finder en passende stilling i en anden virksomhed, modtager den fra den tidligere arbejdsgiver størrelsen af ​​sin gennemsnitlige indtjening i 3 måneder i stedet for standard to.

Erstatning til politibetjente ved afskedigelse

Politibetjente har ret til fuld godtgørelse for hver ferie, der ikke anvendes rettidigt før 1. januar i det år, hvor afskedigelsen fandt sted (årsagen er uden betydning). Erstatningsbeløb for hvile, som politibetjenten ikke har taget i løbet af afskedigelsesåret, udbetales:

• efter anciennitet, hvor retten til pensionsudbetaling opstår, ved opnåelse af aldersgrænsen, ved afskedigelse på grund af personalenedskæring eller helbredsforringelse (ved fuld årlig ferie og for andre former for hvile - i forhold til anciennitetstiden i året for afgang fra tjeneste i mængden af ​​1/12 af ferien for 1 hel måneds arbejde);
• af alle andre årsager (for hver berettiget hviletype på 1/12 af orlovens varighed i 1 hel måneds tjeneste baseret på gennemsnitslønnen).

Når en politibetjent forlader tjenesten, har han ret til:

1. Løn for hele tjenesteperioden.
2. Kvartalsbonus beregnet ud fra den faktiske tid.
3. Kompensation svarende til mindst to lønninger for året (hvis den ikke blev udbetalt i det pågældende år).
4. Et engangs økonomisk incitament baseret på resultaterne på 12 måneder er proportionalt med den tid, der faktisk er brugt i tjeneste.
5. Erstatning for ferie, der ikke ydes før afskedigelse.
6. Engangsydelse på:

• 5 gennemsnitlige månedslønninger (afskedigelse på grund af alder, helbredsmæssige årsager, personalenedskæring, sygdom, efter 10 års ansættelse),
• 10 gennemsnitlige månedslønninger (med 10-14 års anciennitet),
• 15 gennemsnitlige månedslønninger (med 15-20 års anciennitet),
• 20 gennemsnitlige månedslønninger (med mere end 20 års anciennitet),
• 40 % af de overførte beløb (hvis afskediget af andre årsager),
• de overførte beløb + 2 lønninger (hvis politimanden blev tildelt en ordre under sin tjeneste eller blev tildelt en ærestitel).

Lønnen er den, der var tildelt på tidspunktet for afskedigelsen. Tjenesteår afrundes ikke til hele år. Sker afskedigelse ved genansættelse, beregnes ydelserne med modregning af tidligere udbetalte beløb for anciennitet. Hvis den samlede anciennitet var mindre end 15 år, og politimanden blev afskediget uden ret til pension, beholdes hans løn i 12 måneder efter fratræden (der tages højde for årlig indeksregulering).

Beregning af erstatningsudbetalinger

Når en revisor beregner betalinger til en medarbejder, skal der tages hensyn til virksomhedens betalingsordning, bonusudbetalinger og diverse godtgørelser samt antallet af arbejdstimer pr. arbejdsdag. Tillægsgodtgørelse for førtidig opsigelse af kontrakten beregnes under hensyntagen til perioden før udløbet af fristen for afskedigelse.

Fridage vil blive beregnet ud fra den faktiske tid på arbejdet i løbet af året. Fratrædelsesgodtgørelsen beregnes i forhold til det antal hviledage, der er afsat til hvile i arbejdsmånederne.

Formel til beregning af gennemsnitlig daglig indkomst:

SDZP = FZP: FTD, Hvor

• SDZP – gennemsnitlig daglig indtjening,
• Løn er den løn, der faktisk er tildelt medarbejderen,
• FTD – faktiske arbejdsdage.

Formel til beregning af gennemsnitlig månedsløn:

SRZP = SDZP x TD: 2, Hvor

• SRWP – gennemsnitlig månedsløn,
• TD – antal arbejdsdage for de sidste 2 måneder.

Formel for kompensation for ikke afholdt ferie:

KZO = SDZP x ChDO, Hvor

• KZO - kompensationsbeløb for uberettiget orlov,
• NDO – antal feriedage.

Formel til beregning af feriens varighed (med en standardferie på 28 dage):

NIR = 2,33 x NIM, Hvor

• 2,33 – det gennemsnitlige antal hviledage, der skal betales pr. måneds arbejde,
• NLM er antallet af hele måneders arbejde.

Et eksempel på beregning af fratrædelsesgodtgørelse og godtgørelse for uudnyttet ferie ved afskedigelse

Petrova sagde op den 20. juli 2014 på grund af ændringer i arbejdsforholdene. Fratrædelsesgodtgørelse bør opgøres i et enkelt beløb (05.2014 og 06.2014 tages i betragtning). Petrova modtog en løn på 10 tusind rubler. Hun modtog også omkring 4 tusind rubler i hospitalsydelser (ikke taget i betragtning ved tildeling af fratrædelsesgodtgørelse).

Petrova havde ikke tid til at hvile under sin 28-dages ferie.

• Lad os beregne den gennemsnitlige daglige indkomst (i de ovennævnte 2 måneder blev der arbejdet 33 dage):

10.000: 33 = 303 rubler.

• Lønberegning baseret på gennemsnitlige månedlige antal dage (20):

303 x 20 = 6060 rubler - dette vil være beløbet for fratrædelsesgodtgørelse.

• Kompensationsbeløb for ubetinget orlov:

303 rubler x 28 dage = 8484 rubler.

Beskatning af erstatningsudbetalinger ved afskedigelse

Kompensation for ikke afholdt ferie er underlagt personlig indkomstskat, men ikke underlagt samlet social skat. Fratrædelsesgodtgørelse er ikke underlagt personlig indkomstskat og samlet social skat, hvis det udbetales inden for rammerne af gældende lovgivning (yderligere ydelser fra arbejdsgiveren vil være underlagt personlig indkomstskat og samlet social skat).

I det tilfælde, hvor fratrædelsesgodtgørelsens størrelse ikke er omfattet af Samlet socialskat, indbetales der heller ikke forsikringsbidrag til Pensionskassen. Der opkræves heller ikke forsikringspræmier for kompensation for uforudset ferie. Der ydes heller ikke bidrag til den sociale kasse til forsikring mod ulykker og erhvervssygdomme af erstatningsbeløbene for ikke afholdt ferie og fratrædelsesgodtgørelse.

Nødvendige dokumenter til registrering

Liste over dokumenter, der er grundlaget for igangsættelse af afskedigelsesproceduren:

• En medarbejders erklæring om ønske om at fratræde.

• Aftale mellem medarbejder og arbejdsgiver om ophør af ansættelsesforhold.

• Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Liste over dokumenter til afskedigelsesproceduren:

1. Påbud fra myndighederne efter f. N T-8, T-8a med betegnelse:

• årsager til, at medarbejderen forlader arbejdet,
• artikler i arbejdsloven.

1. Arbejdsbog med en note om årsagerne til at forlade virksomheden.
2. Note-beregning efter f. nr. T-61 med en liste over betalte beløb.
3. Medarbejderens personlige kort af f. N T-2 med afskedigelsesbesked.

Indtastning i arbejdsbog og personligt kort ved afskedigelse af en medarbejder

Afhængigt af årsagerne til afskedigelsen foretages følgende indtastninger:

Ved afskedigelse før eller ved prøvetidens udløb foretages indtastningen "afskediget på grund af konstatering af utilstrækkelighed til stillingen i prøvetiden".

Ansvar for nægtelse af erstatning ved afskedigelse

Hvis al skyldig kompensation til den afskedigede medarbejder ikke blev udbetalt til tiden, vil virksomhedens leder være forpligtet til at betale ham en bøde svarende til 1/300 af den russiske føderations centralbanks refinansieringssats for dagen for forsinkelsen (satsen gældende på dagen for forsinkelsen tages i betragtning).

Formel til beregning af kompensation for forsinkede betalinger:

CH = ST: 100 x 1:300 x SZ x NDP, Hvor

• CH – bødens størrelse,
• ST – centralbankkurs,
• SZ – mængden af ​​gæld til medarbejderen,
• NDP – antal dage forsinket betaling.

Det aflønningssystem, som selskabet har vedtaget, spiller ingen rolle.

Lovgivning om emnet

Typiske designfejl

Fejl #1. Medarbejderen arbejdede kun i 1 måned, ved afskedigelse betalte arbejdsgiveren kun løn til ham.

Selv efter at have arbejdet i så kort tid, får medarbejderen ret til kompensation for uudnyttet hviletid (i gennemsnit 2 dage for hver arbejdet måned).

Fejl #2. Arbejdsgiveren lover at betale de betalinger og kompensationer, der skal betales til medarbejderen i den nærmeste fremtid, når han har et tilstrækkeligt beløb.

Alle betalinger ved afskedigelse af en medarbejder skal ske fra den ansattes sidste arbejdsdag. Hvis han ikke var på arbejdspladsen, udstedes pengene maksimalt dagen efter, at medarbejderen ansøger om betaling.

Svar på almindelige spørgsmål

Spørgsmål nr. 1. Hvilken dag skal den endelige udbetaling ske til en medarbejder, der gik på ferie før afskedigelsen?

I en sådan situation er lønningsdagen den sidste dag, før medarbejderen tager på ferie.

Spørgsmål nr. 2. Fra hvilke midler udbetales fratrædelsesgodtgørelse til en medarbejder ved afskedigelse fra virksomheden?

Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse udbetales af virksomhedens ledelses personlige midler, da dette ikke er en social ydelse.

Hvis en person kommer til skade som følge af en arbejdsulykke, har vedkommende ret til erstatning. JOB.RU-ekspert, advokat Olga Sokolova vil fortælle dig, hvordan du får det.

I tilfælde af en arbejdsulykke bør du ikke bukke under for arbejdsgiverens overtalelse og forhandle fordele uden at udarbejde rapporter og andre dokumenter. I denne situation mister en medarbejder, der kommer til skade i en ulykke, statens lovgivningsmæssige støtte i tilfælde af komplikationer eller efterfølgende afslag på erstatning fra arbejdsgiverens side. Dette er gavnligt for arbejdsgiveren - trods alt, uden at udfylde dokumenter, vil han ikke komme under arbejdsinspektørers opmærksomhed.

1. Kvalificere ulykken

Ulykker er reguleret af artikel 227 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Du kan regne med erstatning for alle arbejdsskader og skader, du pådrager dig i løbet af arbejdsdagen – også i pauser og overarbejde. De behøver dog ikke være direkte relateret til dit arbejde. For eksempel kan du falde på vej fra et kontor til et andet - det vil også blive betragtet som en arbejdsulykke.

Du har også ret til at forvente erstatning, hvis uheldet er sket på vej til og fra arbejde, under forretningsrejser og forretningsrejser.

Ordren fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation nr. 160 "Om bestemmelse af sværhedsgraden af ​​sundhedsskader i industriulykker" beskriver detaljeret, hvilke skader på arbejdspladsen, der betragtes som milde, og hvilke der anses for alvorlige.

Kort sagt bestemmes skadens sværhedsgrad af, hvor alvorlig skaden er på dit helbred, hvilke medicinske konsekvenser dette kan have for dig, og hvor meget kapacitet du har mistet.

Alvorlige ulykker omfatter: chok, koma, blodtab på mere end 20 % af det samlede volumen, akut organsvigt, penetrerende skader, nogle brud (halshvirvler, rygsøjle, kranium, bryst), hjernekontusion, strålingsskader (fra 12 Gy) , skade på de vigtigste blodkar, afbrydelse af graviditet.

Alle andre tilfælde (hjernerystelse, simpelt brud, muskelspændinger osv.) betragtes som milde.

Samtidig undersøges sager, der har resulteret i: legemsbeskadigelse, herunder skader påført af en anden person, hedeslag, forbrændinger, forfrysninger, drukning, elektrisk stød, lynnedslag, stråling, bid og andre legemsskader. forårsaget af dyr og insekter, skader som følge af ulykker.

2. Vi kontrollerer regnskab og undersøgelse

Reglerne for undersøgelse og registrering af ulykker gælder ikke kun for medarbejdere, der samarbejder med arbejdsgiveren på grundlag af en ansættelseskontrakt. De gælder også for praktikanter, fanger, personer, der er involveret i at udføre socialt nyttigt arbejde og eliminere konsekvenserne af ulykker og andre deltagere i arbejdsgiverens produktionsaktiviteter (artikel 227 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig overtages alle handlinger til at efterforske og registrere ulykker samt for at yde ordentlig lægehjælp til ofrene af arbejdsgiveren (artikel 228 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I tilfælde af en ulykke er arbejdsgiveren forpligtet til:

Giv straks førstehjælp og transporter ofre til en medicinsk facilitet, hvis det er nødvendigt;
forhindre mulig udvikling af en ulykke;
forlade ulykkesstedet "som det var" på ulykkestidspunktet, indtil en undersøgelse påbegyndes (hvis dette ikke bringer andre ansatte i fare);
hvis det er umuligt at bevare situationen, tegne diagrammer, tage fotografier eller videobånd);
straks informere det regionale statslige arbejdstilsyn, anklagemyndigheden på ulykkesstedet, det obligatoriske socialforsikringsselskab, det relevante fagforeningsorgan og ofrets pårørende om ulykken. Også, hvis ulykken skete på en forretningsrejse, skal du underrette den organisation, der sendte offeret på denne forretningsrejse;
i tilfælde af akut forgiftning skal arbejdsgiveren også informere territorialkontoret for Federal Service for Surveillance on Consumer Rights Protection and Human Welfare i sin region.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage disse handlinger umiddelbart efter, at en ulykke er sket.

Undersøgelsen af ​​arbejdsskader er juridisk overdraget til statslige arbejdsinspektører. Det er reguleret af artikel 229 - 231 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For at registrere ulykker skal der udarbejdes en rapport om en arbejdsulykke i to eksemplarer for hvert offer. Dette er ikke en lægeerklæring, men en detaljeret beskrivelse af, hvad der skete, om nødvendigt med vedhæftning af fotografisk materiale og vidneudsagn. Til handlingerne er også knyttet en lægeerklæring udstedt af de læger, der ydede bistand til offeret. Efter afslutningen af ​​undersøgelsen underskrives rapporterne af inspektører og attesteres af lederens underskrift og organisationens segl.

3. Vi udsteder en ydelse

Alle ansatte er omfattet af obligatorisk socialforsikring, og dette er arbejdsgiverens ansvar (artikel 6 i den føderale lov "Om det grundlæggende i den obligatoriske socialforsikring").

Hvis offeret arbejder på deltid i flere organisationer, har han ret til at kræve erstatning fra alle arbejdspladser. Dette er forklaret i brevet fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation N3311-LG "Om proceduren for tildeling og udbetaling af ydelser i forbindelse med en arbejdsulykke eller erhvervssygdom."

For at få midlertidig invaliditetsydelse skal du give Socialkassen en kopi af ulykkesrapporten.

Erstatningsydelser udbetales til offeret i hele sygdomsperioden. I dette tilfælde beregnes ydelsesbeløbet i overensstemmelse med offerets tjenestetid (artikel 7 i den føderale lov "om levering af ydelser ..."). En ydelse på 100 % af gennemsnitslønnen (beregnet i 12 måneder) tilkommer en medarbejder med mere end 8 års erfaring, 80 % til en medarbejder med 5-8 års erfaring og 60 % til en medarbejder, der ikke har arbejdet. i fem år.