Overførselstyper til en anden stilling. Yderligere overførselsaftale

AFTALE nr .__

til ansættelseskontrakten nr. 16 af 10.10.2005, indgået

mellem LLC "Astra" og Petrov Petr Petrovich

om ændringer af ansættelseskontrakten

i forbindelse med overførsel af en medarbejder til et andet job

Selskab med begrænset ansvar "Astra" , omtalt som "arbejdsgiver", repræsenteret af generaldirektør Anatoly Alekseevich Afanasyev, der handler på grundlag af chartret, på den ene side,

og Petrov Petr Petrovich , omtalt som "medarbejder" (pas serie 1804 nr. 333615, udstedt den 10.02.2003 af Krasnooktyabrsky District Department of Internal Affairs i Volgograd), på den anden side,

i forbindelse med en ansøgning modtaget fra en medarbejder om overførsel til stillingen som juridisk rådgiver,

har indgået denne aftale om ændring af ansættelseskontrakten.

1. At udelukke fra ansættelseskontrakten nr. 16 af 10.10.2005, indgået mellem LLC Astra og Petrov Petr Petrovich (i det følgende benævnt arbejdskontrakten) følgende punkter: s. 1.7, s. 1.9.

2. Angiv i en ny næste udgave afsnit 1.1, 4.1 og 5.1 Arbejdskontrakt:

"1.1. Medarbejderen ansættes som juridisk rådgiver i arbejdsgiverens juridiske afdeling.

I henhold til denne ansættelseskontrakt forpligter arbejdsgiveren sig til at give medarbejderen arbejde i henhold til en bestemt arbejdsfunktion for at sikre de arbejdsvilkår, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst (hvis den er indgået), aftaler , lokale bestemmelser og denne aftale, betale løn til medarbejderen til tiden og fuldt ud, og medarbejderen forpligter sig til personligt at opfylde de pligter, der er angivet i denne kontrakt og medarbejderens arbejdsbeskrivelse, for at overholde de interne arbejdsregler, der er gældende hos arbejdsgiveren. Medarbejderen kender den juridiske rådgivers jobbeskrivelse.

Datoen for arbejdets påbegyndelse, det vil sige den dato, hvorfra medarbejderen skal begynde arbejdet som juridisk rådgiver - 20. maj 2011 "

“4.1 En medarbejder får tildelt en 40-timers arbejdsuge, en standardiseret arbejdsdag.

Starttidspunktet, sluttidspunktet for arbejdet, pauser i arbejdet bestemmes af følgende:

Medarbejderen får fridage: lørdag, søndag. "

"5.1. Arbejdsgiveren forpligter sig til at betale medarbejderen en månedsløn på 10.000 (ti tusinde) rubler."

3. Vilkårene i ansættelseskontrakten, der ikke er berørt af denne aftale, forbliver uændrede.

4. Denne aftale og dermed alle ændringer af ansættelseskontrakten, som den er enige om, træder i kraft den 20. maj 2011.

5. Denne aftale er en integreret del af ansættelseskontrakten.

6. Denne aftale udfærdiges og underskrives i to eksemplarer: et for hver af parterne, hvor begge eksemplarer har samme juridiske kraft.

Detaljer og underskrifter

Ofte er der behov for at flytte til et andet job, da ændringer sker regelmæssigt i organisationer, som i enhver persons liv. Det sker også, at en medarbejder overføres og forfremmes, men han kan flytte til en anden afdeling. Ændringer sker efter råd fra læger eller i forbindelse med flytning af virksomheder. Ved forfremmelse eller degradering af en medarbejder ændres kontraktvilkårene. Derfor udarbejdes der en ekstra aftale om overførsel til en anden stilling.

Hvad betragtes som en "arbejdsfunktion"?

Jobfunktion baseret på bemandingsbordet, erhvervet eller tildelte opgaver til en medarbejder er en arbejdsfunktion. Hver person udfører på sit job en bestemt liste over opgaver, der er registreret i stillingsbeskrivelsen.

En bestemt type arbejde, der er betroet en medarbejder, kan være en separat funktion og udføres parallelt med en anden specialitet. Under alle omstændigheder skal de tildelte opgaver udføres effektivt og rettidigt. En ekstra aftale om overførsel til en anden stilling er et obligatorisk dokument, der indgås mellem parterne, inden de begynder at opfylde deres pligter.

Få et andet job

Hvis en medarbejder skifter til en ny, er det en proces med ændringer, der er fastlagt af parterne, i ansættelsesaftalens vilkår. Til sådanne ændringer kræves kun ledelsens og medarbejderens gensidige samtykke.

Ved lov er undtagelser tilladt i form af en overgang i en periode. Overførslen efter aftale mellem parterne til en anden holdning skal dokumenteres.

Kræves skriftlig tilladelse?

En ansat får en ny stilling baseret på følgende betingelser:

1. I nogen tid eller for et fast sted hos en chef.
2. Sammen med chefen et andet sted.
3. Overførsel til en anden chef.

Overførsel indebærer en ændring i medarbejderens arbejdsområde eller flytning til et andet sted, hvor den samme ledelse vil arbejde. Hvis en person overføres på grundlag af arbejdsgiverens initiativ, skal medarbejderen give skriftligt samtykke. Hvis oversættelsen ikke kræver yderligere bevægelser, kræves der ikke tilladelse (artikel 72.1 i Den Russiske Føderation).

Arbejdstageren kan overføre efter eget ønske, for dette er det påkrævet at give lederen en ansøgning. Oversættelsen udføres både på grundlag af hans anmodning og efter lægehjælp. Hvis der foretages en overgang til et fast job, men til en anden chef, er dokumentet ikke gyldigt tidligere. En yderligere aftale om overførsel til en anden stilling udarbejdes kun, hvis medarbejderen har givet samtykke hertil.

Oversættelse med samtykke

Denne procedure udføres som følger:

1. Lederen udarbejder et rapportpapir med en bestemt årsag til overførslen og oplysninger om medarbejderen.
2. Enhedens chef får tilladelse.
3. Medarbejderen får skriftlig besked om tilbuddet om en anden stilling.
4. Medarbejderen giver en skriftlig bekræftelse og udarbejder en erklæring til lederen med en anmodning om overførsel. Ansøgningen skal udarbejdes uden fejl.

Hvis registreringen kun udføres i et stykke tid, afspejles denne kendsgerning ikke i arbejdsbogen. Løbende oprettes der en ekstra aftale om at overføre medarbejderen til en anden stilling.

Hvornår oversættes det ikke?

Hvis medarbejderen ikke gav et positivt svar, er det kun tilladt at overføre ham til en anden stilling i særlige tilfælde (artikel 74 i arbejdsloven):

1. For at forhindre en ulykke eller fjerne konsekvenserne af en nødsituation.
2. For at forhindre nedetid og ulykker, beskadigelse af materielle værdier.
3. I stedet for en medarbejder, der ikke forlod.

Du kan ikke overføre en medarbejder til en anden stilling uden hans skriftlige samtykke. Hvis medarbejderen ikke har givet tilladelse, udføres overgangen kun, hvis der er risiko for nedetid eller nødsituation. På grund af produktionsbehov er oversættelse mulig i højst 1 måned (artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En arbejdstager bør ikke udskifte en anden oftere end en gang om året. Du kan ikke tiltrække en person til at arbejde med lave kvalifikationer. Det er vigtigt at fastslå den gennemsnitlige indtjening, hvis vikariatet betales lavere.

Ændringer i kontrakten

Ved overførsel af en person til en anden stilling justeres oplysningerne i ansættelseskontrakten. Ændringer kan foretages efter aftale mellem parterne (artikel 72 i arbejdsloven). Det viser sig, at arbejdsgiveren og medarbejderen nøjagtigt skal vide, hvilke oplysninger der er angivet i ansættelsesaftalen. Derefter registreres forholdet mellem parterne officielt.

Udarbejde en aftale

En yderligere aftale om overførsel til en anden stilling udarbejdes i tilfælde af, at der sker en ændring af oplysningerne i aftalen. Dette dokument vil være en fortsættelse. Af denne grund er papiret udarbejdet i 2 eksemplarer: til medarbejderen og chefen.

En ekstra overførselsaftale vil hjælpe dig med at få det rigtigt. Dokumentet skal indeholde følgende oplysninger:

1. Titel og nummer på dokumentet. For eksempel kan papiret have titlen "Om ændringer på grund af overførsel af en medarbejder."
2. Om aftalens parter.
3. I hoveddelen af ​​dokumentet er der en liste, der skal fjernes eller rettes.
4. Det skal bemærkes, at resten af ​​bestemmelserne ikke ændres.
5. Dato.
6. Detaljer og underskrifter.

Begrundelsen kan indeholde forskellig formulering. En prøveoverførselsaftale accepteres generelt og bruges af alle organisationer. I tilfælde af en tvivlsom situation skal du stole på dette dokument. Derfor bør en aftale om overførsel til en anden stilling være med hver medarbejder, der af en eller anden grund overførte til et andet job.

Arbejdsvilkår

Hvis chefen ønsker at overføre en person til en stilling med en lavere indkomst, kræves skriftligt samtykke fra sidstnævnte. I nogle tilfælde er det muligt at foretage en sådan overførsel til et andet job, hvor der vil være en lavere løn:

1. Baseret på medicinske indikationer.
2. Baseret på resultaterne af certificering.
3. Hvis certificeringen ikke er bestået, foreslås det i stedet for afskedigelse at flytte fra den mest ansvarlige stilling.

Ordren indeholder følgende oplysninger:

1. FULDE NAVN. medarbejder.
2. Position efter overgang
3. Overførselsdato, indkomst og arbejdsforhold.
4. Grundlaget for oversættelsen.

Ordren udarbejdes efter T-2 typen eller efter den individuelle form, som bruges i institutionen. Dokumentet skal indeholde underskrifter fra chefen og medarbejderen. Når der udarbejdes en aftale om permanent overførsel til en anden stilling, og der udstedes en ordre, kan en person begynde at arbejde.

Ændringer i arbejdsbøger

Disse dokumenter udarbejdes af de ansvarlige personer. Dette arbejde kan udføres:

1. Specialist efterbehandling personale.
2. Leder.
3. Regnskabschef.

Alle registreringer bekræftes af en medarbejder i personaleafdelingen. Efter ændring af positionen udføres følgende handlinger:

1. Der underskrives en aftale om at overføre medarbejderen til en anden stilling.
2. En tilsvarende note sættes i arbejdsbogen.
3. Der udstedes en ordre om, at medarbejderen har modtaget en ny stilling.

Inden dataene indføres i arbejdsbogen, introduceres dokumentets ejer for oplysningerne, som skal bekræfte alt. Det hedder:

1. Rekordnummer.
2. Dato for ændringer.
3. Oplysninger om overførslen.
4. Data om ordrenes krav.

Oprettelsen af ​​en aftale om overførsel af en medarbejder til en anden stilling og udfyldelse af en arbejdsbog betragtes som et obligatorisk øjeblik. Hvis lederen følger alle de angivne regler, er al dokumentation i orden. Og så vil der ikke opstå spørgsmål under inspektioner fra tilsynsmyndigheder.

Midlertidig stilling

Der er ofte tidspunkter, hvor det er nødvendigt at udskifte en medarbejder, der midlertidigt er fraværende. Dette sker normalt i ferieperioden, med midlertidig handicap, under barsel. Typerne af substitution er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskode:

1. Overfør til en anden position
2. Kombination.
3. Registrering af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Overførsel til midlertidigt arbejde udføres på grund af nødvendighed og på grund af situationer, der ikke er relateret til det. Denne procedure udføres:

1. Baseret på parternes aftale.
2. Implementering af arbejdsgiveren ensidigt.

Midlertidigt overføres medarbejdere for 1 år og for hovedmedarbejderens fravær. Over tid kan arbejdet blive permanent. Ved afslutningen af ​​den midlertidige overførsel er lederen forpligtet til at underrette om afslutningen af ​​aktiviteten på grund af hovedmedarbejderens tilbagevenden. Meddelelsen skal ske skriftligt i 2 eksemplarer.

Afslag på overførsel

Medarbejderen har ret til at nægte, selvom der er en grund til overførslen. Nogle gange er der situationer, hvor arbejdsgiveren ikke selv kan finde det rigtige sted for en person, svarende til de nye arbejdsvilkår:

1. Afvisningen kan skyldes medicinske faktorer. Derefter handler institutionen som følger: Hvis en overførsel er påkrævet i op til 4 måneder, suspenderes medarbejderen i denne periode fra sit arbejde uden løn, men med bevarelse af arbejdspladsen. Hvis overgangen er planlagt i en periode på mere end 4 måneder eller på permanent basis, ophører ansættelseskontrakten ved afslag med at være gyldig med den (artikel 73, 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
2. Under nedskæringen af ​​virksomhedens personale skal arbejdsgiveren ved lov tilbyde personen en anden stilling. Hvis dette ikke er muligt, eller hvis medarbejderen nægter, sker der afskedigelse, som der er en meddelelse om 2 måneder i forvejen.
3. En specialist kan miste evnen til at udføre sit arbejde på grund af fratagelse af en særlig rettighed (f.eks. Kørekort, licens). Denne person overføres normalt til en anden stilling. Hvis fratagelsen af ​​en særlig rettighed sker i en periode på 2 måneder, så fjernes han fra sit embede uden løn. Ved fratagelse af særlige rettigheder i mere end 2 måneder eller fuldstændig fratagelse sker opsigelse, hvis personen ikke ønsker at flytte til et nyt job.
4. En særlig overgangssituation anses for at være en ændring af arbejdsforholdene for en gravid arbejdstager. Denne overførsel er midlertidig. Arbejdsgiveren kan tilbyde en eksisterende ledig stilling, men medarbejderen kan nægte. Hvis der ikke er en passende stilling, er der en suspension med bevarelse af indkomst og arbejde.
5. Overførsel til et andet område med virksomheden er mulig. I dette tilfælde afsluttes ansættelseskontrakten med medarbejderens afslag fra dette tilbud, og han får fratrædelsesgodtgørelse.

Således har proceduren for overførsel efter aftale mellem parterne til en anden holdning mange finesser. Enhver organisation skal tage hensyn til lovens normer for ikke at krænke arbejdernes rettigheder.

Ofte skal arbejdsgiveren ændre ansættelseskontrakten med medarbejderen. Det kan der være mange grunde til (f.eks. Overførsel til en anden stilling, job eller ændring af lønforhold). Er det obligatorisk at indgå en ekstra aftale med medarbejderne til ansættelseskontrakten? Findes der en universel model for en sådan aftale? Er det muligt at indgå en ekstra aftale om ændring af lønninger? Du finder svar på disse og andre spørgsmål i vores artikel.

Indledende information

Hvad kan ændres

I en ansættelseskontrakt kan du ændre både obligatorisk (del 2, 3, artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten (del 4.5 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Under alle omstændigheder skal du udarbejde en ekstra aftale til ansættelseskontrakten. Lad os afklare, hvad der kan gælde for obligatoriske og hvad for yderligere arbejdsvilkår.

Om tillægsaftale

For at ændre en ansættelseskontrakt skal der udarbejdes en skriftlig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Der findes ingen standardformular for en sådan aftale. Derfor har arbejdsgiveren ret til at udstede den i enhver form i form af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten.

Tillægsaftalen er en integreret del af ansættelseskontrakten. Derfor skal der udfærdiges en ekstra aftale i to eksemplarer: det ene for medarbejderen, det andet for arbejdsgiveren.
Hvis organisationen fører en journal for registrering af supplerende aftaler til arbejdskontrakter, skal du lave en registrering i den om udstedelse af en kopi af tillægsaftalen til medarbejderen.
Se også "". Det er slet ikke nødvendigt for medarbejderen at underskrive denne journal. Hans underskrift vil jo allerede være på selve tillægsaftalen.

Særlige situationer

Lovgivningen definerer en række sager og situationer, hvor det, før der udarbejdes en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt, er nødvendigt at opfylde en række betingelser og tage hensyn til nogle begrænsninger. Disse situationer er beskrevet mere detaljeret i arbejdsloven, i de relevante artikler:

Læs ovenstående artikler, hvis du skal indgå en ekstra aftale i de nævnte sager. De beskriver alle i detaljer, hvad og inden for hvilken tidsramme arbejdsgiveren skal gøre.
Hvis vi taler om generelle tilfælde af indgåelse af yderligere aftaler, foreslår vi, at du gør dig bekendt med prøverne.

Prøve yderligere aftaler

Som vi allerede har sagt, er der ikke en enkelt prøve af en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt. Det udgøres for hver enkelt sag. Her er nogle af de mest almindelige Word -prøver, som du kan downloade og redigere selv.

Tillægsaftale om ændringer i lønninger

Nogle gange ændrer arbejdsgivere lønninger i organisationen. En sådan ændring kræver også medarbejderens samtykke. På samme tid behøver du ikke at modtage det specielt. Den supplerende aftale, som medarbejderen selv har underskrevet, vil være en bekræftelse på et sådant samtykke.

Så lad os sige, at lønnen for en salgschef stiger fra 35 til 40 tusind rubler. En ekstra aftale kan se sådan ud:


Som du kan se, behøver du ikke at beskrive noget detaljeret (især behøver du ikke angive den tidligere løn). Det er nok at fastslå, at medarbejderens løn fra den angivne dato er det beløb, der er aftalt med medarbejderen.

Yderligere aftale om ændringer i arbejdsvilkår

Yderligere overførselsaftale

For at overføre en medarbejder til en anden stilling kan der udfærdiges en ekstra aftale og angives i den, til hvilken stilling medarbejderen overføres, og fra hvilken dato begynder denne ændring at træde i kraft.


Husk også, at arbejdsgiveren skal udstede en ordre om at overføre medarbejderen til et andet job.

Ny udgave af ansættelseskontrakten

Som vi allerede har sagt, er det muligt at indgå en ekstra aftale om præsentation af arbejdskontrakten i en ny udgave. Dette er den eneste rigtige mulighed. Arbejdslovgivningen tillader jo ikke "genforhandling" af ansættelseskontrakter på ny. Her er et uddrag fra en sådan yderligere aftale, ifølge hvilken du kan forstå handlingens algoritme.

Praktiske spørgsmål om overførsel af en medarbejder berøres, hvilket især er værd at være opmærksom på: hvordan ordrenes ordlyd ser ud, i hvilke tilfælde det er forbudt at overføre en medarbejder. Derudover forklarer det, hvad der sker, hvis medarbejderen nægter at overføre.

Arbejdsfunktion

Arbejdsfunktion - et af de centrale begreber i et arbejdsforhold. Når du ændrer en medarbejders stilling, vil det derfor ikke være muligt at omgå det.

På arbejdsmarkedet sælger en medarbejder sit arbejde til en arbejdsgiver. En sådan definition ville imidlertid være for abstrakt til praktisk anvendelse og udarbejdelse af en reel aftale. For at løse problemet indføres begrebet medarbejderens arbejdsfunktion i kontrakten.

Arbejdsfunktionen forstås sæt produktionsoperationer udføres regelmæssigt. De har en vis cyklikalitet, gentagelse, forhold.

Funktionen kan bestemmes ud fra:

1. Personalebord.
2. Den specifikke type bestillingsarbejde.
3. Profession / speciale (medarbejder).

Grundlaget bør tages EKS (Unified Qualification Handbook).

For en sådan aktivitet er det vigtigere udførelse af det fastlagte arbejdsomfang, at nå et specifikt mål. Med andre ord er der ingen regelmæssighed og cyklisk. At have en jobfunktion er en integreret del af alle tidsbegrænsede og åbne kontrakter.

Funktionen hjælper også med at bestemme hensigtsmæssigheden og muligheden for personalet.

Derfor skal den overholde den etablerede liste over erhverv, for hvilke ( ifølge regeringsdekret N823) Der leveres fuld måtte. et ansvar. Arbejdsfunktionen spiller en vigtig rolle under disciplinært ansvar.

I tilfælde af overtrædelse af hans arbejdsopgaver kan medarbejderen holdes ansvarlig.

En klar krænkelse skal gå imod en forudbestemt funktion.

Et lige så vigtigt punkt - medarbejderes sundhed... Arbejdsgiveren skal korrelere arbejdsfunktionen og medarbejderens helbred. En medarbejder må ikke tildeles en funktion, som han ikke kan udføre på grund af fysiologiske årsager.

For eksempel kan du ikke sende en person med syge lunger til farlig produktion med giftige dampe.

For arbejdsgiveren alle data skal indhentes personligt fra medarbejderen.

Hvis der kun kan indhentes oplysninger fra en tredjepart (medicinsk institution), kræver dette skriftlig tilladelse fra medarbejderen, da medicinsk fortrolighed stadig er gyldig.

Selvom der er restriktive regler, har arbejdsgiveren () ret til at modtage medicinsk behandling. oplysninger, der vedrører udførelsen af ​​medarbejderens jobfunktion.

Overførsel af en medarbejder

Medarbejderoverførsel inden for samme virksomheds grænser er en almindelig praksis... En medarbejder får lov til at blive overført til en anden afdeling, til en ny stilling samt ændre arbejdsbetingelser.

Arbejdskodeksen indeholder begreber med lignende betydning - flytning og oversættelse... De adskiller sig i designmekanismen og de nødvendige grunde. Flytning er en mildere form for oversættelse. Derudover er der permanent og midlertidig oversættelse. Dette spørgsmål regulerer.

Lad os som eksempel fokusere på en af ​​de mest almindelige sager - permanent medarbejderoverførsel. Årsagerne til denne form for ændring kan være mange grunde: forfremmelse / degradering (af en medarbejder i stilling), ifølge honning. årsager til flytning af virksomheden til et nyt sted.

På samme tid kan hundredvis og endda tusinder af medarbejdere overføres under reorganisering eller optimering af virksomheden.

I arbejdslovgivningen er typerne af ændringer opdelt i tre grupper:

1. Overførsel på grund af en ændring i medarbejderens jobfunktion (mens han fortsat arbejder på virksomheden). Hvis funktionen forbliver uændret, men kun navnet på positionen ændres, vil det være overflødigt at udarbejde en separat oversættelse - det er nok at afslutte yderligere. aftale.
2. Ændring af den afdeling, hvor medarbejderen udfører sin arbejdsaktivitet (mens han fortsat arbejder på virksomheden). En afdeling forstås som en butik, et websted, en strukturel enhed i en organisation.
3. At flytte til et nyt arbejdssted, i et andet område - for eksempel at flytte til et nyt kontor (i en anden by) vil formelt være en overførsel. Bevægelse inden for grænserne for en lokalitet bør ikke formaliseres som en overførsel.

Oversættelse kan kombinere elementer af alle tre typer på samme tid- ændring af arbejdsfunktion, skift af afdeling og flytning. Et eksempel ville være en storstilet omlægning af en virksomhed med en fuldstændig flytning til en anden by. I dette tilfælde kan medarbejderen være involveret i en ny jobfunktion i en anden afdeling i virksomheden samt på et nyt arbejdssted.

Dette er en af ​​de største forskelle mellem oversættelse og en procedure, der ligner betydningen - "bevægelse". Bevægelse af medarbejdere mellem virksomhedens afdelinger er mulig, hvis arbejdsfunktionen forbliver uændret. Ellers vil en sådan operation allerede være en overførsel.

Overførslen er lettere at gennemføre - det kræver ikke personalets samtykke, arbejdsgiveren bestemmer selv i hvilken afdeling der er mangel på arbejdskraft. Ikke desto mindre bør medicinske indikatorer overvejes. Bevæger sig, ligesom at oversætte, forbudt, hvis det er kontraindiceret af medicinske årsager.

Opmærksomhed! Tildel endnu en prøveperiode ved overførsel ikke tilladt, da der ikke indgås en ny kontrakt.

Registrering

For permanent flytning af en medarbejder skal du indhente hans skriftlige samtykke.

Afhængigt af situationen vælges den passende form for dokumentarregistrering.

Institutlederen kan komme med et forslag om at overføre en underordnet til en ny stilling.

I dette tilfælde du skal skrive en erklæring rettet til virksomhedens leder.

Ansøgningen angiver positionen (for hvilken medarbejderen ansøger), data om uddannelse, faglige / personlige kvaliteter hos den underordnede. En medarbejder kan også på eget initiativ indsende en lignende ansøgning..

Ansøgningen er skrevet i fri form og overholder ovenstående punkter. Hvis initiativtageren er chefen, så kommer appellen på hans vegne, beskrevet af prof. medarbejderens egnethed og uddannelse. Hvis medarbejderen selv indsender ansøgningen - i første person.

Eksempel på formulering:

I forbindelse med omstruktureringen af ​​virksomheden bedes du overføre mig til stillingen som senior kontorchef. Mine 10 års erfaring og uddannelse opfylder kravene i den ledige stilling.

Lederen gennemgår ansøgningen og træffer en beslutning. Hvis der træffes en positiv beslutning, kan du udstede en ekstra. aftale til en ansættelseskontrakt om overførsel til en anden stilling.

Udarbejder en ekstra aftale til ansættelseskontrakten ved overgang til en anden stilling, normalt personaleafdelingen.

Omtrentlig formulering:

Medarbejderen overføres efter eget ønske fra 05/05/2015 til stillingen som senior kontorchef. Medarbejderen har en løn på 20.000 (tyve tusinde) rubler.

Der skal udarbejdes en aftale i to eksemplarer... Den ene forbliver hos arbejdsgiveren, den anden modtages af medarbejderen.

Dokumentet er godkendt af begge parter - arbejdsgiveren og medarbejderen.

Ud over ansættelseskontrakten, angive nyt jobansvar.

Hvis de i virksomheden er udarbejdet i en stillingsbeskrivelse, skal medarbejderen gøre sig bekendt med sidstnævnte.

Bekendtgørelsen registreres ved hjælp af en underskrift. Derudover i tilføjelse. aftalen markerer alle ændringer i ansættelseskontraktens vilkår. Disse inkluderer arbejdstid, løn, arbejdets art og så videre.

Når der indgås en yderligere aftale til ansættelseskontrakten om overførsel af en medarbejder, afgiver arbejdsgiveren en ordre T-5 / T-5a form... De sædvanlige data indtastes i formularen - fuldt navn, løn, stillingsbetegnelse. Bemærk, at loven tillader indførelse af yderligere. linjer til formularen (når standarden ikke er nok).

Inden for en uge (fra datoen for offentliggørelse af ordren) er det påkrævet at markere overførslen i medarbejderens arbejdsbog. Angiv hvilken position og hvornår overførslen blev foretaget. Det er også nødvendigt at registrere navnet på den nye afdeling, ordrenummer og mærke.

Efter dette sæt handlinger noteres overførslen på medarbejderens personlige kort (form T-2 / T-2GS).

Det er forbudt at overføre en medarbejder, hvis den nye stilling er kontraindiceret for ham af medicinske årsager. I henhold til artikel 74 i arbejdsloven, informeres medarbejderen om den sandsynlige overførsel skriftligt. ikke mindre end 2 måneder i forvejen.

Midlertidig overførsel behandles på samme måde- med skriftlig tilladelse fra medarbejderen, men maksimumsperioden må ikke overstige et år. I særlige tilfælde (afvikling af konsekvenserne af katastrofer, naturkatastrofer) kræves der ikke en særlig aftale med medarbejderen - arbejdsgiveren kan overføre medarbejderen i op til en måned.

Sagen, hvor en medarbejder nægter at overføre, betragtes som temmelig vanskelig.

Der opstår en anspændt situation, som skal løses i overensstemmelse med de almindelige arbejdsretlige bestemmelser.

Først er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde et andet job, derefter tilbydes en lavere stilling med en lavere løn.

I tilfælde, hvor dette ikke er muligt, eller medarbejderen fortsætter med at nægte tilbuddet, kan virksomheden starte afskedigelsesprocessen.

Konklusion

Overførsel af en medarbejder er en almindelig begivenhed i virksomhedens liv... Forskydning er et begreb, der er tæt på mening, men det er noget "blødere" end oversættelse, ændringerne er ikke så væsentlige. Under overførslen sker der betydelige ændringer med hensyn til arbejdsfunktion, arbejdssted eller strukturel enhed.

For at arrangere en overførsel, det er nødvendigt at indhente skriftligt samtykke fra medarbejderen... Tilføj derefter. aftale, udstedes en ordre, og der føres en registrering i arbejdsbogen. En medarbejder kan ikke overføres, hvis det er kontraindiceret af medicinske årsager.

En ansættelseskontrakt er et dokument, der definerer arbejdsvilkårene for en medarbejder. Efter udløbet af tid opstår der situationer, der kræver justeringer af kontrakten.

Ved ændring af lønens størrelse, ved overgang til en anden stilling og kombination af arbejde, udarbejder arbejdsgiveren og medarbejderen en tillægsaftale. Hvordan man korrekt udarbejder en hjælpehandling mere detaljeret i materialet.

Detaljer om spørgsmålet om, hvad den supplerende aftale til ansættelseskontrakten om kombinationen af ​​stillinger er, kan findes i artiklen ved linket.

Hvordan udarbejder man en supplerende aftale til en ansættelseskontrakt?

Der udarbejdes en særlig aftale, hvis der er tvingende årsager: ændring i løn, overflytning til en anden arbejdsplads, kombination af stillinger. På grundlag af bestemmelserne i artikel 72 i arbejdsloven er det nødvendigt at udarbejde en juridisk model i tilfælde af en gensidig beslutning mellem parterne.

På baggrund af medarbejderens og arbejdsgiverens samtykke udarbejdes en hjælpeaftale i fri form i to eksemplarer. En prøve forbliver hos chefen, den anden gives til medarbejderen. Registrering af dokumentation har kun retsvirkning efter underskrivelse af afdelingen og lederen (derefter foretages den tilsvarende registrering i registret over arbejdskontrakter og yderligere aftaler).

Hvis organisationen har en regnskabsjournal, skal det tilføjes, at arbejdskontrakten har et understøttende dokument. Det har sådanne juridiske funktioner som en ansættelseskontrakt.

Hvis udarbejdelse af en aftale kræver ændring af et stort antal aspekter, der vedrører ændring af lønninger, forlængelse af arbejdstid, kombination af stillinger, så står der skrevet: "De ændrede betingelser for arbejdsloven er nedfældet i en særlig aftale til kontrakten. "

Der er to typer betingelser for en aftale: obligatorisk og valgfri.

De obligatoriske omfatter:

1. Ændringer relateret til arbejdsvilkår. Hvis arbejdsgiveren beslutter at deformere medarbejderens arbejdsplan. Du skal udsende en meddelelse tidligst to måneder i forvejen, der er baseret på artikel 74 i arbejdsloven.
2. Ændringer, der vedrører en stigning eller et fald i medarbejderens løn.
3. Modernisering af medarbejderens arbejdsordning.

Yderligere omstændigheder er:

1. Afklaring af arbejdsstedet.
2. Arbejdsperiode.
3. Tilgængelighed af en forsikring.
4. Forbedring af levevilkårene.

En række vigtige situationer, som arbejdsgiveren skal tage alvorligt, omfatter: overflytning til en anden afdeling eller et andet sted, forlængelse af kontraktens løbetid, kombination af stillinger og karrieredegradering af en medarbejder på grund af sygdom.

Baseret på artikel 72.1, 72.2, 73 og 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udarbejdes en særlig aftale om ovenstående punkter kun efter gensidig aftale mellem parterne.

Tillægsaftale til ansættelseskontrakten om ændring i løn

Ændring af lønnen er en betingelse, der kun er foreskrevet ved gensidig beslutning fra chefen og afdelingen. Under alle omstændigheder udarbejder arbejdsgiveren et dokument om ændringen i lønningerne.

Først efter medarbejderens underskrift anses subsidiæraftalen for lovlig. For korrekt at udarbejde en standardprøve af en ekstra aftale om ændring af lønnen kan du downloade dette eksempel:

Supplerende aftale til ansættelseskontrakten om kombinationen af ​​stillinger

Hvis medarbejderen har det nødvendige kvalifikationsniveau til at opfylde midlertidige forpligtelser, udarbejder arbejdsgiveren et bilag til kombination, baseret på artikel 60, stk. 2.

Det er muligt at kombinere arbejde i tilfælde af, at stillingerne er i samme afdeling, og der er fritid til at udføre midlertidige funktioner som en deltidsansat.

For at lave en aftale skal du skrive en ansøgning om midlertidig overførsel af jobfunktioner til en ny medarbejder, udarbejde en hjælpeakt og underskrive en ordre om at kombinere.

For en mere detaljeret information om, hvordan du udarbejder et dokument korrekt, kan du downloade en typisk prøve her:

Yderligere aftale til ansættelseskontrakten om overflytning til en anden stilling

Overførsel til en anden stilling sker med medarbejderens samtykke. I betingelserne i det supplerende dokument til kontrakten er navnet på en anden ledig stilling og datoen for overførslens start foreskrevet.

Foreskrivelse af ændringer i et ekstra dokument udføres først efter udførelsen af ​​en ordre om at overføre medarbejderen til et andet job.

Hvordan du udarbejder en overførselsaftale korrekt, kan du finde ud af i detaljer her:

Yderligere aftale om forlængelse af ansættelseskontraktens løbetid

I arbejdstiden udløber kontrakten. Selve dokumentets funktionalitet afhænger af transaktionstypen, uopsættelig eller ubestemt. En midlertidig kontrakt kan udarbejdes for en dag, en måned, et år, men uden at overskride barren over fem år.

Permanent er for hele arbejdsperioden. Hvis afdelingen ønsker det, kan en åben kontrakt ændres til en tidsbegrænset kontrakt.

Der er to muligheder for at forlænge arbejdstiden: Du kan afskedige medarbejderen og på baggrund heraf indgå en ny aftale eller udarbejde en yderligere juridisk handling til kontrakten.

Baseret på enighed mellem de to parter er forlængelse af gyldighedsperioden mulig under hensyntagen til bestemmelserne i artikel 72. Hvis arbejdsgiveren ser, at kontrakten udløber, skal afdelingen underrettes herom tidligst tre dage i forvejen .

På webstedet kan du downloade en prøve og se, hvordan du udarbejder et ekstra dokument til hovedaftalen korrekt:

Typisk form for en tillægsaftale til en ansættelseskontrakt

Baseret på ovenstående oplysninger kan vi konkludere, at en typisk prøve af udfyldning af et hjælpedokument omfatter:

1. Navn. Afhængigt af årsagen til at afslutte hjælpeaftalen, vil navnet på selve dokumentet også ændre sig.
2. Den indledende del, der angiver det fulde navn på organisationen, dataene fra hovedet og afdelingen.
3. Hovedtekst. Betingelserne for ændring af aftalen er foreskrevet på grundlag af de krav, der er nedfældet i lovgivningen. På grundlag af de ændrede klausuler er hver parters rettigheder og forpligtelser udpeget.
4. Konklusion. Ved afslutningen af ​​retsakten sættes de interesserede parters underskrift og datoen for udarbejdelsen.

For den sidste version af dokumentet laves en anden kopi. Det er værd at bemærke, at for at erstatte direktøren, lederens eller medarbejderens kontaktoplysninger behøver du ikke at udarbejde et dokument til kontrakten.