Konfliktin ratkaisu. sijainti “maailmankartalta”

Jokainen joukkue joutuu ennemmin tai myöhemmin konfliktitilanteisiin. Teoreettisesti konfliktit ovat kaikkein akuutin tapa ratkaista vastapuolten väliset riidat. Tavallisessa mielessä konflikti on osapuolten erimielisyys toisistaan \u200b\u200bja negatiivisiin kokemuksiin liittyvien ristiriitojen pahentaminen.

Konfliktit johtuvat monista syistä, joista erottuu: työprosessin monimutkaisuus; ihmissuhteiden psykologiset ominaispiirteet (sympatia ja antipatia); kunkin työntekijän yksilölliset ominaisuudet (kyvyttömyys hallita heidän emotionaalista tilaa, puolueellinen asenne, pessimistinen asenne). Asiantuntijat neuvovat olemaan antamatta tunteita ja noudattamaan yksinkertaista algoritmia konfliktitilanteiden ratkaisemiseksi ryhmässä.

1. Pyydä anteeksi. Monet ihmiset unohtavat tämän säännön, mutta se on anteeksipyyntö, joka auttaa lievittämään jännitteitä ja saamaan vastustajat poistumaan tilanteesta. Samanaikaisesti sillä ei ole väliä, oletko syyllinen vai et. Keskustellessasi kuultuaan sellaisia \u200b\u200bsanoja, hän kohtelee sinua eri tavalla.
  2. Ota vastuu ongelmasta. Näytä toiselle puolelle, että yhdessä pääset pois tilanteesta ja olet valmis tarjoamaan apua ja apua sen ratkaisemiseksi.
  3. Tee päätös. Tämä vaihe auttaa luomaan täysin varmuuden asiasta ja lopettamaan erimielisyydet vastustajan kanssa. Ehdota muutama vaihtoehto lopulliseen tulokseen, joka todella vaikuttaa erimielisyyteen. Älä mene persoonallisuuksien varaan ja turvaudu vain lauseisiin, jotka liittyvät suoraan tilanteeseen.
  4. Aloita. Siirtyminen todelliseen toimintaan auttaa välttämään tarpeettomia keskusteluja ja syytöksiä molemmille osapuolille ja yhdistää konfliktin osapuolet yhteen tavoitteeseen, joka on optimaalisin tietyssä tilanteessa.
  5. Seuraa konfliktien ratkaisuehtojen toteutumista. Varmista, että päätös on viimeistelty. Näin voit estää uusia konflikteja tässä asiassa ja lisätä luottamusta itseesi kollegoidesi ja kumppaneidesi keskuudessa.

Tavat konfliktin ratkaisemiseksi

Ristiriitojen ratkaisemiseksi on tarpeen valita sopiva käyttäytymistapa, joka auttaa ratkaisemaan ongelman tehokkaimmalla tavalla.
  Harkitse useita tapoja:

sovittaminen

• saavuttaa tilanteen rauhallisuus ja vakaus;
• rakentaa luottamusta ja ymmärrystä;
• tunnusta oma vääränne;
• ymmärrä, että ystävällisten suhteiden ylläpitäminen ensisijaisesti vastustajan kanssa ei pidä puolustaa näkökulmaasi;
• ymmärrä, että riita-voitto on tärkeämpi vastustajalle, etkä sinulle.

kompromissi

• mahdollista, kun vastustajat esittävät yhtä vakuuttavia perusteluja;
• konfliktin ratkaisemiseen tarvitaan enemmän aikaa;
• molemmat osapuolet pyrkivät tekemään yhteisen päätöksen;
• politiikan näkökulmasta luopuminen;
• molemmilla puolilla on sama valta;
• voit muuttaa tavoitetta hiukan, koska ehtojen täyttäminen ei ole sinulle kovin tärkeätä;

yhteistyö

• päätöksentekoon suunnitellaan yhteisiä ponnisteluja;
• näkökulmien integrointi ja yhteisten tapojen löytäminen konfliktin ratkaisemiseksi;
• keskustelun tavoitteena on yhteisen tuloksen ja uuden tiedon hankkiminen;
• henkilökohtaisen osallistumisen vahvistaminen projektiin;
• osapuolet ovat valmiita kehittämään uuden ratkaisun, joka sopii molemmille.

laiminlyönti

• erimielisyyden lähde on merkityksetön verrattuna muihin tehtäviin;
• tarvitaan edellytyksiä rauhallisen ja raittiisen tilanteen arvioinnin palauttamiseksi;
• lisätietojen haku on parempi kuin varhainen päätös;
• riidan aihe johtaa vakavien ongelmien ratkaisemiseen;
• konfliktin voivat ratkaista alaiset;
• jännitys on liian suuri päätöksen tekemiseen tällä hetkellä;
• olet varma, että et voi tai et halua ratkaista riitaa eduksesi;
• sinulla ei ole tarpeeksi auktoriteettia konfliktin ratkaisemiseksi.

kilpailu

• tilanteen ratkaisemiseksi tarvitaan nopeita toimia;
• suositellaan suurten ongelmien ratkaisemiseksi;
• jäykällä linjalla yrityksen johtoa;
• todelliset tulokset riippuvat tilanteen lopputuloksesta;
• vain sinulla on valtuudet ratkaista ongelma.

Jokainen elämässään ihminen kohtaa toistuvasti erilaisia \u200b\u200bkonflikteja. Ristiriidat ovat yleensä signaali muutokselle ja kasvulle, mikä parantaa ymmärrystä ja viestintää joko itsensä tai muiden ihmisten kanssa. Vaikka konfliktin hallinta ei ole helppoa, on tärkeää tehdä kaikkensa varmistaaksemme, että kiistanalaisesta keskustelusta käydään lempeämmin ja että pystyt selvittämään erimielisyydet. Koska konfliktit ovat osa jokapäiväistä elämäämme, on tärkeää oppia ratkaisemaan ne.

portaat

Osa 1

Tunnista ongelma. Analysoi konflikti selvittääksesi ongelman ydin. Jotkut konfliktit vaikuttavat niin monimutkaisilta ja hämmentäviltä, \u200b\u200bettä on erittäin vaikea löytää tilanteen todellinen syy. Jos kuitenkin analysoit tilannetta huolellisesti, todennäköisesti löydät yhden tai kaksi tämän konfliktin pääongelmaa. Tämän ansiosta voit selkeyttää ongelman ytimen ja ottaa oikean aseman konfliktissa.

Tunnista tärkeimmät henkilöitä, jotka ovat mukana konfliktissa.  On myös tärkeää varmistaa, että tiedät, mitkä ovat konfliktin tärkeimmät ihmiset. Kysy itseltäsi, kenelle olet vihainen ja / tai jotka olet pettynyt? Ilmaisitko tunteesi henkilölle, joka on syyllinen tässä tilanteessa, tai jollekin muulle? Tunnista henkilö, jonka kanssa sinun pitäisi ratkaista konflikti. Tämä ei ole yhtä tärkeä kuin itse ongelman ydin.

Ilmoita huolet selvästi.  Konfliktin toinen puoli on tietää, mitä tunteita koet, mikä on ongelman ydin ja mikä vaikutus sillä on sinuun. Tämän ansiosta keskustelu keskittyy tarpeisiisi ja tunteisiisi, etkä syytä henkilöä väärän käyttäytymisensä vuoksi.

Ole aktiivinen kuuntelija.  Oppimalla aktiivisesti kuuntelemaan, hallitset yhden tehokkaimmista työkaluista, joita tarvitaan terveelliseen viestintään. Kyky kuunnella on hyödyllinen sinulle jokapäiväisessä elämässä, ja se auttaa myös positiiviseen, avoimeen ja vapaaseen kommunikointiin ihmisten kanssa. Kuuntelemalla aktiivisesti keskustelukumppania, osoitat ymmärtävän hänen näkemyksensä. Alta löydät vinkkejä, joiden avulla voit olla aktiivinen kuuntelija:

Näytä konfliktin toinen puoli, että ymmärrät sen ja pohdi sen sanoja.  Usein konflikti syntyy, kun henkilölle näyttää siltä, \u200b\u200bettei heitä kuulla ja ymmärretä. Tämä tarkoittaa, että joitain konflikteja voidaan hallita yksinkertaisesti osoittamalla heidän ymmärryksensä. Näytä keskustelun aikana henkilö, joka analysoi hänen sanojaan. Tämän ansiosta ymmärrät paremmin keskustelukumppanin näkökulman ja osoitat hänelle, että ymmärrät ja kuuntelet häntä.

• Jos sinulla on esimerkiksi konflikti kollegan kanssa ja kuuntelit tämän henkilön näkökulmaa, tee yhteenveto ja sano: “Jos ymmärrän sinut oikein, et pidä siitä, ettet osallistu uuden projektin luomiseen, ja sinusta todella haluaisi tulla suunnittelukomitean jäsen. ” Odota sitten, kunnes henkilö hyväksyy sanasi tai tekee tarvittavat säädöt.

1. Yhteistyössä löytää ratkaisu konfliktiin.  Konfliktin yhteinen ratkaiseminen merkitsee sitä, että kukin osallistuja ei enää syytä toisiaan ja ottaa vastuun konfliktista. Sitoudutaan tekemään kaikkemme omalta osaltamme ongelman ratkaisemiseksi yhteistyössä konfliktin osapuolen kanssa. On olemassa useita taktiikoita, jotka voivat auttaa sinua ja henkilöä, jonka kanssa olet ristiriidassa, tulemaan yhteiseen nimittäjään:

   Pysy mielipiteesi kanssa.  Jokaisella ihmisellä on oma näkökulmansa, emmekä aina ole samaa mieltä kaikesta, mitä muut sanovat. Älä yritä selvittää, mikä teistä on ”oikea”. Sillä ei ole merkitystä, ja se todennäköisesti auttaa auttamaan konfliktin ratkaisemisessa.

   Ole valmis luopumaan tarvittaessa.  Kysymystä ei aina ole mahdollista ratkaista siten, että konfliktin molemmat osapuolet ovat täysin tyytyväisiä, varsinkin jos toinen osapuolista kieltäytyy neuvottelemasta ja pysyy vakaasti kantansa. Jos tällainen tilanne syntyy, mieti, kuinka tärkeä ongelman ydin on sinulle, voitko myöntää tai jatkaa vuoropuhelua konfliktin ratkaisemiseksi toisella tavalla.

   • Onko ongelma sinulle tärkeä? Kysy itseltäsi. Ehkä ratkaisu tähän kysymykseen vaikuttaa egoisi. Jos konfliktin toinen puoli ei ole valmis kompromisseihin ja ymmärrät, että tämä asia on tärkeämpi henkilölle, ehkä on aika päästä käsiksi ja lopettaa konflikti.
   • Vältä draamaa tekemällä myönnytyksiä. Voit sanoa: “Kolya, kuulin mielipiteesi, kun keskustelemme aikataulun eroista. Vaikka pidän edelleen omaa mielipitettäni, huomaan, että et todennäköisesti tuota. Olen valmis tekemään parhaani väärinkäsityksen lopettamiseksi. Tuen teitä aikataulumme mukaisesti. ” Sinulla voi olla oma mielipiteesi samalla kun tuet henkilön näkökulmaa.

2. Pidä tauko.  Jos huomaat tilanteen olevan umpikujassa, pyydä konfliktin toista puolta antamaan sinulle aikaa pohtia esitettyjä väitteitä. Älä kuitenkaan anna konfliktin toisen puolen odottaa. Ilmoita päivä ja aika, jolloin voit jatkaa keskustelua. Voit myös pyytää tätä henkilöä pohtimaan näkökulmasi.

   • Kokeile tauon aikana asettaa itsesi toisen henkilön tilalle ja mieti, miksi hänen ehdottamansa ratkaisu on hänelle niin tärkeä. Aseta itsesi toisen tilalle ja kysy itseltäsi: "Kuinka neuvottelen minun kaltaiseni kanssa?"
   • Muista miettiä näkökulmasi uudelleen. Voitko antaa periksi vähemmän tärkeälle ja pysyä kannassasi sinulle erittäin tärkeässä asiassa?
   • Jos sinulla on konflikti työssä, kirjoita yhteenveto viimeisestä keskustelustasi oikeassa muodossa ja lähetä se konfliktin toiselle puolelle. Varmista, että kirjeesi on objektiivinen ja vailla uhkia. Ottamalla tämän askeleen osoitat vastustajallesi, että ymmärrät konfliktin ytimen. Lisäksi muistutat sellaisella teolla henkilölle näkökulmasi. Näytät myös, että olet valmis ratkaisemaan ongelman diplomaattisin keinoin. Lisäksi kirjallinen yhteenveto ongelmasta asettaa vastuun konfliktin molemmille puolille.

3. Pidä luottamuksellisena.  Keskustele tilanteesta vain konfliktin toisen puolen kanssa. Muista, että sinun täytyy ratkaista ongelma vain sen henkilön kanssa, jonka kanssa sinulla on konflikti. Jos katselet silmää ongelmalta tai kerrot siitä muille ihmisille, voit luottaa vain konfliktin kärjistymiseen ja huhien leviämiseen.

   Näkemiin.  Jos loukkaisit toisianne, löydä vahvuus anteeksi anteeksi, vaikka tapahtumia on mahdoton unohtaa. Tämä lähestymistapa todistaa kypsyytesi, ja tämä on lyhin tapa ratkaista konflikti ja jatkaa suhdetta.

   • Jos et voi antaa anteeksi toiselle henkilölle, sinun on silti löydettävä tapoja jatkaa suhdetta, jos sinut pakotetaan asumaan saman katon alla tai työskentelemään yhdessä.
   • Jollekin anteeksi antamiseen tarvitaan vahva luonne ja myötätunto. Anteeksi, joka vahingoitti sinua, voit olla ylpeä siitä, että osaat antaa anteeksi ja ratkaista konfliktit.
   • Jos huhuja on jo levinnyt, pyydä konfliktin toista puolta auttamaan sinua kehittämään yhteinen suunnitelma, jonka jälkeen voit lopettaa juorut.

4. Pyydä kolmatta osapuolta toimimaan välittäjänä.  Jos huomaat tilanteen olevan umpikujassa, kysy apua jollekulta, joka voi auttaa sinua tässä tilanteessa. Käytä psykologin tai läheisen ystävän apua.

   • Kolmas osapuoli arvioi yleensä tilannetta objektiivisemmin, mitä ei aina voida sanoa sellaisten konfliktin välittömien osallistujien kohdalla, jotka ovat tunteiden kimpussa.

   Osa 2

   Henkilökohtainen konfliktien hallinta

   1. Ymmärrä henkilöiden välisen konfliktin luonne. Henkilökohtaiset tai sisäiset konfliktit ovat ristiriitaisuuksia, joita esiintyy yksilössä. Henkilökohtaisissa konflikteissa yksilöiden tai ihmisryhmien henkilöissä ei ole konfliktin vuorovaikutuksen kohteita.

      Tunnista konflikti.  Kysy itseltäsi, mitä tunteita koet, ja yritä selvittää niiden esiintymisen syy. Pidä päiväkirjaa auttaaksesi sinua seuraamaan toimia ja tunteita. Päiväkirja voi olla hyvä apu, kun kohtaat sisäistä konfliktia. Tämä on neuvonantajasi, joka auttaa paljastamaan sisäisen konfliktin syyn.

Konfliktien ratkaisumenetelmät, menetelmät ja tekniikat  kaikkien on tiedettävä, koska ennemmin tai myöhemmin elämässä sinun on käsiteltävä vaikeita riita- ja ristiriitatilanteita. Jokainen haluaa päästä eroon akuutista tilanteesta arvokkaasti samalla, kun se ei pilaa suhteita toisen henkilön ja ihmisryhmän kanssa. Useimmiten konflikti on kuitenkin kriittisemmässä muodossa ja johtaa suhteiden katkeamiseen. Kuinka oppia ratkaisemaan erimielisyyskysymykset ja välttämään niitä lainkaan?

Konflikti on luonnostaan \u200b\u200bihmisen persoonallisuuden tavallinen tila. Törmäykset muiden kanssa osoittavat, että henkilö ymmärtää elämänsä. Samanaikaisesti on äärimmäisen tärkeää tuntea konfliktitilanteiden ratkaisumekanismit, koska tämä tieto auttaa vahvistamaan suhteita sosiaalisella, ammatillisella ja henkilökohtaisella tasolla. taito ratkaise konflikti nopeasti ja osaavasti  - erittäin välttämätön taito, joka on hyödyllinen mukavan ympäristön järjestämisessä ympärilläsi ja joukkueessa, jossa sinun täytyy olla.

Suurin osa ihmisistä ei edes epäile siitä, mihin konflikteihin he ovat osallistuneet, mihin elämäntapahtumiin voidaan lukea sellaiset akuutit tilanteet ja mitkä ovat erimielisyyksien syyt. Ihmiselle erimielisyys on erittäin negatiivinen, koska kaikki erimielisyydet muiden kanssa aiheuttavat ensisijaisesti henkilöiden sisäisen konfliktin. Mikä puolestaan \u200b\u200bjohtaa huonoon terveyteen, hermostuneisuuteen, muuttaa ihmisen luonnetta negatiiviseen suuntaan. Oletko huomannut, kuinka vakiintuneen häviäjäohjelman omaava pessimistit muodostuvat vähitellen iloisesta tuttavuudesta? Tällaisten ihmisten ongelma on vääränlainen viestintä yhteiskunnassa. Jos et ole tyytyväinen tähän metamorfoosimahdollisuuteen, sinun tulisi selvittää, mitkä niistä ovat olemassa. tavat ja menetelmät konfliktin ratkaisemiseksi.

Termi konflikti psykologiassa määritellään epäasianmukaisten ja polaaristen pyrkimysten törmäykseksi ihmisten välisissä suhteissa, sosiaalisissa ryhmissä ja itsessään, mikä johtaa tunteisiin.

Konflikteja syntyy ideoiden, näkemysten ja kiinnostuksen kohteiden kosketuksesta. Konflikti on erityisen akuutti, kun kyse on omista saavutuksista, tavoitteista, toiveista, ideoista ja motivaatioista. Konfliktin vaikutusmekanismi ihmiseen: törmäys - emotionaalinen sokki - halu tuntea itsensä merkitys, varmistaa turvallisuus, jäädä eläkkeelle.

Tapoja konfliktien ratkaisemiseksi

1. Kilpailu.

Tämä menetelmä on terävin kaikista muista. Sopii niille, joilla on voimakas sisäisten voimien varanto vuoroveden kääntämiseksi ja muiden vakuuttamiseksi sivuilleen. Useimmiten johtajat voivat hyväksyä tällaiset konfliktien ratkaisumenetelmät. Tässä tapauksessa on helpointa saavuttaa työntekijöiden alaisuus, asetettujen tehtävien positiivinen suorittaminen ja virittää joukkue yrityksen menestykseen ja vaurauteen. Vahvat persoonallisuudet voivat johtaa organisaatioita kriisistä, nostaa ryhmän yleisen hengen ja ilmapiirin toimia tehokkaasti ja saavuttaa positiivisia tuloksia.

Kilpailu merkitsee vahvaa asemaa henkilössä, joka turvautuu tämän tyyppisiin riita-asioiden ratkaisemiseen. Usein on kuitenkin ihmisiä, jotka käyttävät tätä menetelmää nykyisen konfliktin neutraloimiseksi oman heikkoutensa vuoksi. Tunnettu tilanne, kun henkilö menettää toivonsa ratkaista tilanne hänen puolestaan \u200b\u200bja turvautuu uuden ristiriidan yllyttämiseen muiden kanssa. Joten lapset provosoivat usein vanhimpia saatuaan ansaitsemansa, he toimivat jo uhreina, valittaen vanhemmille toisen lapsen käyttäytymisestä, jonka hän itse työnsi vahingoittamaan itseään. On usein tapauksia, joissa ihmiset toimivat provokattoreina pelkästään tyhmyytensä vuoksi. Tämä tilanne on vaikein ja ratkaisemattomin joukkueessa, varsinkin jos seuraavan konfliktin syyllinen on pomo, jolle on vaikea vastustaa alistumisensa vuoksi. Tavat konfliktin ratkaisemiseksi  monipuolinen, päättäessään ratkaista vastakkainasettelu tällä tavoin, sinun on kuitenkin oltava luottavainen omiin kykyihisi ja varmasti tiedettävä, että mahdollisuudet vakauttaa tilanne hyväksesi puolesta ovat erittäin korkeat.

2. Veropetokset.

"Escape"  Sitä pidetään pelkuruuden ja heikkouden osoituksena, mutta ei silloin, kun se tuo etua jatkotyöhön ja suhteisiin. Olet todennäköisesti useammin kuin kerran kohdannut, kuinka johtajat vetävät aikaa, viivyttävät päätöslauselman hyväksymistä ja lykkäävät asioiden ratkaisemista määräämättömäksi ajaksi. Perusteet siihen ovat hyvin erilaisia. Muista, että on olemassa täydellisen fiaskon vaara, koska välttämätöntä on vaikea välttää, ja sinun ei pidä päästä eroon tällä tavalla konfliktitilanteiden ratkaisemisesta.

On kuitenkin tilanteita, joissa on viisasta käyttää veronkiertoa ajan saamiseksi. Tämä on osoitus persoonallisuuden vahvasta ja älykkäästä puolelta. Totta, on selvästi erotettava toisistaan \u200b\u200bhalu välttää vastuuta ja olla odottamaan-asenne konfliktin ratkaisemiseksi heidän edukseen. Onnea ei välttämättä käänny sinuun, silloin tappio voi olla voimakas isku ja emotionaalinen sokki (tietoisuus oman päättämättömyydestään). Siksi käytä tätä tapaa ratkaista ristiriidat viisaasti.

3. Kiinnike.

Antamalla kilpailijallesi et kärsi suuria tappioita;
  etusijalla on ystävällisten suhteiden ylläpitäminen kollegan tai ryhmän kanssa;
  Sinulla ei ole kaikkia tarvittavia resursseja ja valtaa erimielisyyksien tukahduttamiseksi;
  tunnustat vastustajan voiton merkityksen sinusta;
  vastarinta ja taistelun jatkaminen voivat merkittävästi vahingoittaa omia etuja, uran jatkamista ja terveyttä;
  kilpailijalla on liian tehokkaat tukahduttamisvivut, on tarpeen mukautua, etsiä porsaanreikiä ja muita tapoja ratkaista konflikti, jotta pysytään pinnalla ja kehittyisimme tulevaisuudessa vahvemmaksi kuin vastustaja;
  Olet tietoinen päätöksenteon takia olevista sudenkuopoista. Kun olet antanut tilaisuuden toteuttaa idea vastustajalle, saat edun, jos vakuutat, että tämä vastustajan päätös oli piittaamaton.

4. Yhteistyö.

Kun molemmat osapuolet hyväksyvät vastuun, on kaikki tarvittavat resurssit vähentää tai konfliktin täydellinen eliminointiSitten he ovat valmiita jatkamaan yhteistyötä ottaen huomioon molemminpuolisesti hyödylliset päätökset. Tämä asema on ehdottomasti tahdikkaalle ja vahvalle persoonallisuudelle, joka pystyy ilmaisemaan ja ilmaista mielipiteensä, päämääränsä, toiveensa, aikomuksensa ja kuuntelemaan vastustajaa päästäkseen yleiseen johtopäätökseen.

Pääsääntöisesti kaukonäköisissä organisaatioissa, jotka pystyvät löytämään globaalimpia yhteisten etujen puolia, on samanlainen konfliktinratkaisun muoto. Oikea priorisointi antaa vasta myöhemmin mahdollisuuden ratkaista kiistanalaiset kysymykset kapean tai väliaikaisen välitasoilla. Tämä on vahvan kohtauksen osoitus.

Jos päätös johtuu heikkoudesta, tällainen yhteistyö tapahtuu todennäköisemmin mukautuksen muodossa. Tämä vaihtoehto ei kuitenkaan ole kielteinen siinä tapauksessa, että lähitulevaisuudessa vastakkaisten voimien jakautumisessa ei tapahtu teräviä muutoksia.

5. Kompromissi.

Tapoja konfliktien ratkaisemiseksi

Negatiiviset menetelmät;
  positiiviset menetelmät.

Negatiiviset konfliktinratkaisumenetelmät  mukaan lukien pakollinen taistelu suhteiden yhtenäisyyden myöhempää tuhoamista varten. Sääntelemällä ongelmia positiivisilla menetelmillä, molemmat osapuolet joko sopivat yhteisestä sopimuksesta tai säilyttävät myöhemmin kyvyn olla vuorovaikutuksessa, neuvotella ja käydä rakentavaa vuoropuhelua.

Käytännössä molemmat menetelmät täydentävät toisiaan, koska taistelun elementti sisältyy yhtä lailla kaikkiin riitojenratkaisumenetelmiin. Yksimielisyyden saavuttamiseksi on puolustettava omia etujaan, asetettava prioriteetteja ja painostettava vastustajia voittamaan puoleltaan. Lisäksi luova kilpailu herättää uusia ideoita, antaa sysäyksen teknologian kehittämiselle, herättää elämään jatkokehityksen kannalta välttämättömän innovaation. Lisäksi muistamme sanonnan, että " totuus syntyy kiistanalaisena».

Vaikka taistelulajit ovat erilaisia, niillä kaikilla on yhteisiä piirteitä. Taistele tavoite  - konfliktin suunta sovinnon tai voiton suuntaan. Kumpikin osapuoli pitää kuitenkin velvollisuutenaan pysyä korkeammassa asemassa. Taistelu on mahdotonta ilman, että ymmärretään voiton mahdollisuuksia, strategiaa, oikeaa aikaa ja paikkaa lakkoon.

Vuorovesi kääntyy seuraavilla tavoilla:

Suora tai epäsuora vaikutus vastustajaan;
  muutos vastakkaisten voimien suhteessa;
  tiedotetaan vastustajalle hänen aikomuksistaan, sekä aiheellisista että totta;
  vihollisen kykyjen ja niiden joukkojen analyysi.

Konfliktinratkaisumenetelmät

1. Halu saavuttaa voitto saadakseen auktoriteetin ja toimintaedellytyksen heidän jatkotoimiensa toteuttamiseksi.

2. Vastustajan resurssien käyttö oman hyötynsä saavuttamiseen.

3. Kilpailijoiden työnkulun kritiikki.

4. Kiristäminen.

5. "Aika toimii meille."

6. Vastuun välttäminen.

7. Täydellinen konfliktin välttäminen.

Tavat konfliktin ratkaisemiseksi neuvottelujen avulla perustuvat käyttäytymisen perussääntöihin, jotka, jos noudatetaan, tuovat myönteisen tuloksen ja menestyksen vastakkainasettelussa.

1.   Sen tulisi keskittyä neuvottelujen aiheeseen eikä niiden osallistujiin, kieltäytyä vastustajan kritiikistä, koska tämä johtaa tunne stressiin ja kommunikaatioprosessin pahenemiseen.

2.   Kilpailijat keskittyvät pääsääntöisesti asemaansa puolustaen niitä selvästi. On kuitenkin syytä syventää ja palata kysymykseen siitä, mitä mielenkiintoa vastustaja pyrkii. Siten on mahdollista selvittää vihollisen vilpittömät aikomukset ja aloittaa avoin vuoropuhelu, joka ratkaisee kaikki molempien osapuolten väliset ristiriidat.

3.   On suositeltavaa analysoida hyödyt, jotka molemmat osapuolet saavat, jos niistä sovitaan. Molempien ryhmien etuihin perustuvien ongelmien ja ratkaisujen löytäminen auttaa neuvottelemaan kohti sovintoa. On psykologisesti oikeampaa olla vastustaa kaikkia yhteisiä ongelmia kuin olla vastakkain toisilleen.

4.   Objektiivisuus ongelman analysoinnissa mahdollistaa negatiivisuuden välttämisen suhteessa vastustajaan. Tavalla tai toisella, kun subjektiiviset piirteet on hylätty, on paljon helpompaa päästä yhteen päätökseen ja keskittyä yhteisten etujen tyydyttämiseen ilman puolueellisuutta ja vaatimuksia.

Tapoja konfliktien ratkaisemiseksi  riippuvat myös siitä, miten niitä säännellään. Riitojen ratkaisemiseksi käytetään toisinaan vetomenetelmää tai kolmatta osapuolta. Tämä on kätevää, kun neuvottelut pysähtyvät, ja on erittäin vaikea löytää yksi ratkaisu.

Riitaista puhuttaessa ei voida sivuuttaa sellaista tärkeää indikaattoria kuin emotionaalisuus. Jotta voit ratkaista ongelman keskinäisen ymmärryksen tiellä, sinulla tulisi olla useita taitoja, jotka auttavat konfliktitilanteiden onnistuneessa loppuunsaattamisessa:

Hallussaan rauhallisena ja. Tämä mahdollistaa tilanteen ja nykyisen tilanteen asianmukaisemman arvioinnin;
  hallita tunteita ja seurata käyttäytymistä;
pystyä kuuntelemaan vastustajaa ja olemaan keskeyttämättä, seuraamaan läsnä olevien ihmisten tunteita;
  ymmärtää, että ihmisillä on erilaisia \u200b\u200btapoja käsitellä tiettyä tilannetta;
  Yritä välttää vastustajan loukkaamista.

Noudata näitä pieniä sääntöjä, huomaat sen ihmissuhteiden konfliktien ratkaiseminen  Se on sinulle helppoa, hermojen menetys minimaalisena ja paras mahdollinen tulos.

Mitä muuta on tärkeää muistaa konfliktin ratkaisemisessa

Jos koet pelkoa konfliktin syntyessä, pelkää syvästi, että sen positiivisen ratkaisemisen mahdollisuudet ovat sinulle vähäiset. Lisäksi, jos aikaisemmin kokemukset konfliktien ratkaisemisesta ovat kielteisiä, silloin luottamus riidan myönteiseen lopputulokseen laskee nollaan. Pääsääntöisesti tässä tapauksessa teet myönnytyksiä, lentää, mikä johtaa tunteiden voimakkaisiin puhkeamisiin, mikä voi vain pahentaa tilannetta.

Minkälaiset konfliktinratkaisumenetelmät, -välineet ja -menetelmät riippuvat luonteestasi ja sisäisistä ominaisuuksista, tärkeintä on toteuttaa oma konfliktisiratkaisuprosessissa ja välttää mahdollisuuksien mukaan yhteentörmäysten jatkaminen.

Käyttöohje

Ensimmäinen asia, joka muistetaan konfliktin aikana, on se, että se on jotenkin ratkaistava ennemmin tai myöhemmin. Tällainen ymmärrys antaa sinulle mahdollisuuden tarkastella tilannetta sivulta ja nähdä täydellisen kuvan tapahtuneesta. Tätä varten sinun on pysyttävä rauhallisena, tarkkailla tunteitasi, älä vihaisena ja tee mitään, mikä voi johtaa konfliktin kärjistymiseen. Sen sijaan, että yrittäisit näyttää konfliktin toisen puolen kannan virheellisyyttä, miettiä, mitä voit tehdä tilanteen ratkaisemiseksi.

Konfliktin ratkaiseminen on mahdotonta, ellet kuuntele, mitä toinen osapuoli sanoo. Jos haluat, että konflikti rauhoittuu, kuuntele huolellisesti, mitä he sanovat sinulle, muuten vastauksesi ovat täysin perusteettomia, keskustelu jatkuu ja kasvaa. Voit kuulla paljon sinulle osoitettuja epämiellyttäviä sanoja. Muista, että vastustajan tunteet ja viha ovat yrityksiä puolustaa itseään, ehkä hän ei ole täysin tietoinen puheestaan \u200b\u200btällä hetkellä. Sinun tehtäväsi ei ole ottaa tällaisia \u200b\u200bsanoja liian tarkasti ja yrittää selvittää tarkalleen, mikä hänen asemaansa on. Jonkin ajan kuluttua henkilö rauhoittuu. Koska hän ei kohtaa vastustusta teidän puolestaan, hän alkaa puhua rauhallisella tahdilla, hänen asemansa tulee entistä selvemmäksi.

Yritä olla mahdollisimman huomaavainen ilmaistessasi väitteitäsi. Sanojasi ei pidä käsittää yritykseksi torjua vastustajaa. Ilmoita väitteesi siten, että ihmiset kiinnittävät huomiota niihin, etkä tunnetilasi. On mahdollista ylläpitää vastustajan keskittymistä riidan aiheeseen kohtuullisen määrän epäilyjen avulla heidän tilanteestaan. Oletetaan, että jonkun toisen näkökulmasta voi tulla totuuden, sanokaa, että teillä molemmilla on jotain keskusteltavaa nykyisen tilanteen ratkaisemiseksi.

Jos olet ristiriidassa jonkun kanssa työssä, älä koskaan mene hänen henkilönsä luo. Sinun tulisi keskittyä kiistan aiheeseen, eikä taisteluun henkilön kanssa itse. Konfliktitilanteelle on ominaista voimakas emotionaalinen jännitys. Joissakin tilanteissa joillekin ihmisille on helpompi hyökätä keskustelukumppaniinsa kuin yrittää kommunikoida hänen kanssaan. Älä salli tällaista tapahtumien kehitystä.

Kysy oikeat kysymykset. Jos et ole ristiriidassa työtovereiden tai ostajien kanssa, älä kysy häneltä selittäviä kysymyksiä. Älä esimerkiksi aloita kysymyksesi sanalla "miksi". Tällaiset kysymykset voidaan nähdä kuulusteluina. Anna henkilön päättää itse, kuinka hän välittää näkökulmansa sinulle. Kysy kysymyksiä, jotka kuulostavat kutsulta keskusteluun. Kysy esimerkiksi vastustajalta, mikä on hänen asemaansa, mitä hän ajattelee sanoistasi, miten hän näkee konfliktitilanteen jne.

Ole valmis kompromisseihin. Konfliktin ratkaiseminen ei aina tarkoita toisen osapuolen voittoa. Jotkut myönnytykset voivat johtaa myös voittoon.

Aiheeseen liittyvät videot

konflikti tilanteita voi syntyä missä tahansa joukkueessa, koska sinun on kommunikoitava eri ihmisten kanssa, ja näkökulma eri tilanteisiin ei välttämättä ole sama. Kyky ratkaista kiistanalaiset kysymykset on arvokkain laatu, joka luonnehtii vahvaa persoonallisuutta. Lisäksi rakentava vuoropuhelu on hyödyllinen kaikille ja johtaa koko yrityksen kehitykseen.

Käyttöohje

Jos et pystynyt estämään konfliktitilannetta, pysty käyttäytymään oikein. Tämä auttaa kivuttomasti ja mahdollisimman nopeasti ratkaisemaan kaikki kysymykset, joiden näkökulma ei ole saanut samaa mieltä kollegoiden kanssa.

Rauhoitu, pudota kaikki tunteet, arvokkaasti tilannetta. Jotta et sanoisi liikaa lämpöä, mene ulos toimistostasi muutamaksi minuutiksi, hengitä syvään, katso tilannetta sivulta ja keinoja sen ratkaisemiseksi.

Yritä rauhallisesti keskustella ystävällisesti kaikista kiistanalaisista asioista. Perustele väitteesi. Älä nosta ääntäsi, sano selkeästi kaikki tarjoamasi.

Konflikti (latinaksi. Conflictus - yhteenotto) - kahden tai useamman osapuolen vastakkainasettelu (vuorovaikutusaiheiden monisuuntaisten tavoitteiden, intressien, kantojen, mielipiteiden tai näkemysten yhteenotto, jonka ne ovat kiinteässä muodossaan vahvistaneet), kun ainakin yksi osapuolista sitoutuu tai osoittaa emotionaalisesti värillistä asennetta tai erityisiä toimia toiselle puolelle.

Kaikkien konfliktien lähtökohtana on tilanne, johon sisältyy joko osapuolten ristiriitaisia \u200b\u200bkantoja milloin tahansa, tai vastakkaisia \u200b\u200btavoitteita tai keinoja niiden saavuttamiseksi tietyissä olosuhteissa, tai etunäkökohdat, toiveet, vastustajien ajatukset jne.

Konflikti - konfliktitilanteen kehittyminen avoimeksi konfliktiksi; taistelu arvoista ja vaatimukset tietystä asemasta, jossa tavoitteena on vastustajan neutralointi, vahingoittaminen tai tuhoaminen.

Konfliktitilanne  - osapuolten ristiriitaiset kannat aina; päinvastaisten tavoitteiden saavuttaminen tai erilaisten keinojen käyttö niiden saavuttamiseksi; intressien, toiveiden epäsuhta.

Konfliktitilanteen kehittämiseksi konfliktiksi tarvitaan ulkoinen vaikutus, työntö tai tapaus.

Kun analysoidaan konfliktia, on:

- konfliktin aiheet - konfliktin vuorovaikutuksen osapuolet;

- konfliktin kohde - konfliktin osapuolten vastustuskohde;

- Tapahtuma on syy eturistiriitoihin.

Konflikti \u003d Konflikti + Tapahtuma.

Konfliktin syitä on monia. On tärkeää nähdä ja poistaa ne ajoissa.

Konfliktin merkit -

Konfliktitilanteen esiintyminen (osallistujien käsityksen mukaan);

Konfliktin kohteen jakamattomuus;

Osallistujien halu jatkaa konfliktien vuorovaikutusta tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Konfliktin tyypit

Konflikteissa erotetaan toisistaan:

- antagonistisen ja kompromissiratkaisun avulla;

- esiintymisen luonteesta johtuen sosiaalis-organisatorinen ja emotionaalinen;

Iskun suunnan mukaan pystysuoraan (”korkeampi verrattuna keski- ja alaosaan”) ja vaakasuoraan (”sama versus yhtä suuri”);

Konfliktiin osallistuvien lukumäärän mukaan henkilöidenvälisiin, ihmissuhteisiin, ryhmien sisäisiin, ryhmien välisiin jne.

Ristiriidat on jaettu tyyppeihin:

kaksisuuntaisesta  (2 vastakkaisia \u200b\u200bpuolia).

moninapainen  (konfliktin osallistujien lukumäärä on yli 2 henkilöä).

Ristiriitojen kesto on:

lyhyt  (useista minuutista useisiin tunteihin).

pitkäaikainen  (useista tunneista useisiin päiviin).

pitkällinen  (kestä kauemmin tai ei lainkaan ratkaisua).

Menetyksen asteen mukaan:

Piilotettu (kun näkyvät oireet eivät riitä).

Osittain piilotettu (näkyviä oireita on, mutta riittämättömiä niiden syiden tunnistamiseen).

Avoin (kaikki osallistujat osoittavat avoimesti osallistujat).

Tahdollinen (erityisesti suunniteltu, suunniteltu ja toteutettu annetun skenaarion mukaisesti).

Potentiaalia.

Organisaation mukaan:

Aloite (yksi osallistujista toimii aloittelijana).

Provosoitu (olosuhteiden vuoksi).

Tahatonta.

Henkilökohtainen konflikti  - vaikeasti ratkaistavissa oleva ristiriita, jonka aiheuttaa törmäys suunnilleen yhtä vahvoihin, mutta vastakkain suuntautuneisiin etuihin, tarpeisiin, ihmisen etuihin jne. Henkilökohtaiseen konfliktiin liittyy voimakkaita emotionaalisia kokemuksia.

Henkilöiden välinen konflikti  - kahden tai useamman ihmisen välinen konflikti. Henkilöidenvälinen konflikti liittyy hyvin läheisesti ihmissuhteeseen. Ihmisten vastakkainasettelu perustuu heidän henkilökohtaisten motiiviensa yhteenottoon.

Ryhmän sisäinen konflikti -konflikti ryhmän sisällä.

Ryhmien välinen konflikti- kahden tai useamman ryhmän välinen konflikti. Sota osapuolet ovat ryhmiä (pienet, keski- ja mikroryhmät). Tämän tyyppisen konfliktin perusta on vastakkaisesti suunnattujen ryhmämotiivien yhteenotto.

Piilevä konflikti  - ristiriita, joka ei ilmene avoimesti. Riidat osapuolet eivät tunnusta piilevää konfliktia.

Kuvitteellinen konflikti  - konflikti, joka on tavoite itsessään ainakin yhdelle konfliktin osapuolesta. Kuvitteellisen konfliktin seuraus on emotionaalisen stressin poistaminen, mutta ei objektiivisen ristiriidan ratkaiseminen.

Ristiriita  - tilanne, jossa henkilö kohtaa kaksi tai useampia samanaikaisia \u200b\u200bvaatimuksia, joissa yhden roolin täyttäminen tekee mahdottomaksi suorittaa muita rooleja.

Selkeä ristiriita  - konflikti, joka ilmenee avoimesti ja tunnustetaan sellaiseksi.

Konfliktitoiminnot.

Yleisesti ottaen koko konfliktinäkökulmien monimuotoisuus voidaan vähentää kahteen vaihtoehtoon: konflikti on kielteinen ilmiö tai se on kehityksen lähde. Yleisin tieteellinen lähestymistapa on ymmärtää konflikti "yhteenotto", "ristiriita", "taistelu", "vastustus" yksilöiden, joukkojen, intressien, kantojen vastakkaisuudesta, yhteensopimattomuudesta ja vastustuksesta johtuen. Tämän lähestymistavan avulla konfliktit ovat todennäköisemmin kielteisiä ilmiöitä, mutta näin ei ole aina. Konfliktille on ominaista sekä negatiiviset että positiiviset toiminnot.

Negatiiviset konfliktitoiminnot:

Resurssien menetys (fyysinen, emotionaalinen, aineellinen, ajan menetys);

Käsitys tappioista vastustajista vihollisina;

Tiimin sosiaalis-psykologisen ilmaston heikkeneminen;

Liiallinen intohimo konfliktin vuorovaikutusprosessiin työn vahingoksi;

Ihmisten välisen yhteistyön vähentäminen konfliktin päättymisen jälkeen;

Normaalien suhteiden kompleksi palauttaminen (konfliktijuna).

tuhoisa

Kehityksen este

Positiiviset ristiriidat:

Jännitteiden purkaminen konfliktin osapuolten välillä;

Joukkueen rakentaminen vastakkainasettelussa ulkoisen vihollisen kanssa;

Muutoksen ja kehityksen edistäminen;

Uuden tiedon hankkiminen ja vastustajien kykyjen diagnosointi.

Riidanalaisten osapuolten selkeän aseman selventäminen

Uusien tapojen löytäminen ongelmien ratkaisemiseksi

Objektiivinen arvio osapuolten voimista ja voimavaroista

Konfliktien hallinta.

Konfliktien hallinta  - kohdennettu vaikutus konfliktin syiden poistamiseen tai minimointiin ja konfliktin osapuolten käyttäytymisen korjaamiseen.

3 konfliktin vaihetta:

1. Konfliktinesto - konfliktin synty ja kehitys, ristiriitojen kasvu.

2. Suora konflikti (huippukonfliktit) - tapaus; toiminta, jonka tarkoituksena on muuttaa vastustajan tai konfliktin osapuolen käyttäytymistä.

3. Konfliktin ratkaiseminen - konfliktin häviäminen ja ratkaiseminen tai siirtyminen piilevään (piilotettuun) vaiheeseen; tapahtuman loppuun saattaminen tai puuttuminen; osapuolet siirtyvät konfliktittomaan viestintään; Syynä voi olla:

Konfliktin kohteen poistaminen (konfliktin ratkaisu);

Kunkin konfliktin osapuolen resurssit ovat jo käytetty loppuun.

Kolmannen osapuolen syntyminen;

Yhden kilpailijan poistaminen;

Konfliktin käsittely:

1. Konfliktidiagnostiikka - konfliktin analysointi eri syistä, konfliktin kohde, konfliktin aiheet; konfliktin välittömien osallistujien lisäksi on myös vaikutusvaltaisia \u200b\u200bosapuolia

2. Erityisten toimenpiteiden ja vaiheiden kehittäminen tämän konfliktin ratkaisemiseksi

3. Toimet tämän konfliktin ratkaisemiseksi

Erota henkilöiden väliset, rakenteelliset, ihmisten väliset konfliktinhallintamenetelmät sekä neuvottelut.

Henkilökohtaiset konfliktien hallintamenetelmät  - konfliktinhallintamenetelmät, jotka koostuvat kyvystä organisoida oma käyttäytymisensä asianmukaisesti ilmaista mielipiteensä aiheuttamatta toisen puolustavaa reaktiota.

Ihmissuhteiden konfliktien hallinta  - konfliktinhallintamenetelmät, joita käytetään konfliktitilanteen syntyessä ja tarve valita käyttäytymisen tyyli. Konfliktitilanteissa on viisi pääasiallista käyttäytymistapaa: noudattaminen, välttäminen, vastakkainasettelut, yhteistyö, kompromissi.

Neuvottelut  - prosessi, jossa kehitetään osapuolten molemminpuolisesti hyväksyttävät kannat.

kompromissi  - menetelmä konfliktien ratkaisemiseksi konfliktin osapuolten neuvotteluprosessin avulla, riidan aiheen perusteellinen tutkiminen, kummankin osapuolen myönnytysten rajojen ymmärtäminen; yhteisymmärryksellä päästiin sopimukseen.

Tapoja konfliktien ratkaisemiseksi.

Konfliktin ratkaisu  - konfliktin syiden poistaminen kokonaan tai osittain tai konfliktin osapuolten tavoitteiden muuttaminen.

Concession.

Kaikki vastustajan olosuhteet, jotka ovat epäsuotuisia toiselle puolelle, ts. vastustajan intressit otetaan huomioon 100% ja hänen omat - 0%.

Tukahduttaminen.

Vastustaja hyväksyy täysin toisen puolen olosuhteet, jotka ovat hänelle epäsuotuisat, ts. vastustajan intressit otetaan huomioon 0% ja heidän omat - 100%.

Konfliktin välttäminen.

Seurauksena on, että kumpikaan osapuoli ei voita. Epäsuotuisin vaihtoehto, koska kummankaan osapuolen etuja ei oteta huomioon, ja konflikti on itse asiassa ratkaisematta.

Kompromissi.

Tehdään päätös, joka tyydyttää osittain molempien osapuolten edut (50/50).

Yhteistyötä.

Tehty päätös vastaa täysin molempien osapuolten etuja. Paras vaihtoehto, osapuolten edut otetaan huomioon 100 prosentilla ja konflikti ratkaistaan.

On ristiriitoja, joita ei voida ratkaista yllä olevien strategioiden avulla. vaihtoehdoista:

Yhden konfliktin osapuolen tuhoaminen (esimerkiksi terrorismi).

- Välittäjän houkutus.

sovittelija - kolmas osapuoli, joka ei osallistu haluun tarttua konfliktin kohteeseen, joka ei ole kiinnostunut useammasta kuin yhdestä konfliktin lopputuloksesta (esimerkiksi tuomari).

Toisen voiman houkutteleminen on paljon tehokkaampaa kuin kaksi ristiriitaista osapuolta.

Konflikti on aina monimutkainen ja monitahoinen sosiaalinen ilmiö. Siihen osallistuu monenlaisia \u200b\u200bosapuolia: yksilöitä, sosiaalisia ryhmiä, kansallis-etnisiä yhteisöjä, valtioita ja maiden ryhmiä, joita yhdistävät eri tavoitteet ja edut. Konflikteja syntyy monista syistä ja motiiveista: psykologisista, taloudellisista, poliittisista, arvoarvoista, uskonnollisista jne. Mutta jokainen meistä tietää myös, että persoonallisuus itsessään on sisäisesti ristiriitainen ja alttiina jatkuville ristiriitoille ja stressille.

Riippumatta siitä, kuinka ihmisiä opetetaan kommunikoimaan, riippumatta siitä, mitä koheesio- ja ryhmärakentamiskoulutuksia he suorittavat, konfliktit ryhmässä ovat väistämättä väistämättä. Sekä yksilöiden että ryhmien välillä on aina ollut, on ja tulee olemaan ristiriitoja, jotka ennemmin tai myöhemmin johtavat konflikteihin. Konfliktien välttäminen on melkein mahdotonta.

Kaikkien tasojen johtajan tärkein tehtävä on ratkaista konfliktinhallintaongelmat, käyttää konfliktin sisäistä energiaa eteenpäin.

niiden kehityksen estäminen rakentavasta muotoon tuhoavaan muotoon, kasvun estäminen, konfliktin yleistäminen.

Konfliktit leirillä.

Konflikteja syntyy aina ja missä tahansa, missä useita ihmisiä kokoontuu ja heidän etunsa ovat ristiriidassa. Leirissä syntyy konflikteja siitä syystä, että melko rajalliseen ja suljettuun tilaan kokoontuu paljon ihmisiä, joilla on erilaisia \u200b\u200bhahmoja, tapoja, makuja, kasvatusta jne.

Konfliktin syyt:

Useita joukkoja johtajia, joista jokaisesta yritetään tulla ainoa johtaja;

Ulkopuolinen, jonka on vaikea löytää yhteistä kieltä muiden ryhmän lasten kanssa;

Lapsi voi olla tyytymätön asemaansa, rooliinsa joukkueessa jne.

Neuvonantajan on tärkeää huomata syntyvä konflikti ajoissa, ratkaista se alkuperäisessä vaiheessa. koska ryhmä, jossa on ratkaisemattomia konflikteja, eivät voi yhdessä olla ja toimia normaalisti. Joukkue ei ole ystävällinen ja yhtenäinen, missä yksi kaikille ja kaikki yhdelle. Ja johtajalla on erittäin vaikea työskennellä tällaisen irrottautumisen kanssa.

Konflikti on helpoin ratkaista aloitusvaiheessa, mutta tätä varten ensinnäkin neuvonantajan on tunnettava ryhmänsä hyvin, koska on mahdotonta hallita sitä, mitä et tiedä. Toiseksi irrottautumisen positiivinen ilmapiiri ja asenne ovat tärkeitä. Jos kaverit tuntevat toisensa, luota toisiinsa ja neuvonantajaan, jos he ovat ystävällisiä ja avoimia kommunikointiin, on helpompi huomata ja ratkaista konflikti kuin joukkueessa, jossa kaikki ovat yksin.

Joten 2 tärkeintä tehtävää ovat toisten tunteminen (tieto) ja positiivinen asenne (ilmapiiri). Tätä varten ryhmän muodostamisen vaiheessa ja koko vuorossa neuvonantaja johtaa pelejä tutustumiseen ja ilmapiirin luomiseen. Kynttilät ovat myös erittäin tärkeitä, joissa keskustellaan päivän tuloksista, positiivisista ja negatiivisista seikoista. Meidän on yritettävä saada kaikki puhumaan, ilmaisemaan mielipiteensä ja olemaan hiljaa. Sinun tarvitsee vain kommunikoida lasten kanssa, puhua, selvittää heidän mielipiteensä.

Konfliktitilanteiden ratkaisemiseksi tai parempana estämiseksi on hyödyllistä pelata pelejä konfliktien ratkaisemiseksi, etenkin vuoron keskellä, mikä vastaa lasten aktiivisuudesta ja konfliktitilanteista. Peli on helpoin ja ymmärrettävin tapa selittää jotain, välittää tietoa.

Pelit konfliktien ratkaisemiseksi auttavat tunnistamaan ja ratkaisemaan konfliktin syntyvaiheessa, lievittävät jännitteitä, auttavat lapsia tuntemaan paremmin toisiaan. Ohjaaja voi myös oppia jotain uutta joukkueesta.

Suorittaessaan tällaisia \u200b\u200bpelejä neuvonantajan on oltava erittäin varovainen ja tarkka, jotta se ei loukkaa ja satuta lapsen tunteita eikä pahenna tilannetta.

© 2015-2019 -verkkosivusto
Kaikki oikeudet kuuluvat niiden kirjoittajille. Tämä sivusto ei väitä tekijöitä, mutta tarjoaa ilmaisen käytön.
Sivu luotu: 2016-08-20