Joustavat työajat. Mitkä ovat ominaisuudet ja kuinka asentaa? Mitä joustava työaikataulu tarkoittaa Venäjän federaation työlain mukaan Joustavassa työajassa aloitus määräytyy?

Uusi painos Art. 102 Venäjän federaation työlaki

Joustavalla työajalla työskennellessä työpäivän (vuoron) alku, loppu tai kokonaiskesto määräytyy osapuolten sopimuksen mukaan.

Työnantaja huolehtii siitä, että työntekijä tekee työtuntien kokonaismäärän asianomaisina tilikausina (työpäivä, viikko, kuukausi ja muut).

Kommentti Venäjän federaation työlain 102 artiklaan

Joustavaa työaikaa käytetään silloin, kun jostain syystä (kotimainen, sosiaalinen jne.) säännöllisten aikataulujen jatkokäyttö on vaikeaa tai tehotonta, ja myös silloin, kun tämä varmistaa työajan taloudellisemman käytön.

Venäjän federaation työlain 102 §:n mukaan työsuhteen osapuolten sopimuksella voidaan ottaa käyttöön joustava työaikajärjestely, jonka puitteissa alkamis- ja päättymisajat sekä työsuhteen kokonaiskesto työpäivä määrätään.

Joustava työaikajärjestely on työajan organisointimuoto, jossa yksittäisille työntekijöille tai organisaation ryhmille sallitaan (määrätyissä rajoissa) itsesääntely työpäivän alkamisesta, lopusta ja kokonaiskestosta. Järjestelmää käytettäessä on pakollista laskea täysimääräisesti laissa säädetty työtuntien kokonaismäärä tilikauden aikana (työpäivä, viikko, kuukausi jne.).

Joustavien työaikajärjestelyjen ja aikataulujen osat ovat:

1) vaihtuva (joustava) aika työpäivän (vuoron) alussa ja lopussa, jonka kuluessa työntekijällä on oikeus aloittaa ja lopettaa työ oman harkintansa mukaan;

2) kiinteä työaika - pakollinen työaika kaikille yrityksen tietyssä divisioonassa joustavan aikataulun mukaisesti työskenteleville. Tämä on työpäivän pääosa;

3) ruoka- ja lepotauko (sen todellinen kesto ei sisälly työaikaan);

4) tilikauden kesto (tyyppi), joka määrää kalenteriajan (työpäivä, viikko, kuukausi jne.), jonka aikana työntekijän on työskenneltävä laissa säädettyä normaalityöaikaa.

Seuraavat päävaihtoehdot joustaville työaikajärjestelyille ovat mahdollisia tilikauden pituudesta riippuen:

1) työpäivää vastaava tilikausi - kun sen laissa säädetty kesto on täysin laskettu samana päivänä;

2) työviikkoa vastaava laskentajakso - jolloin sen työtunteina ilmaistu kesto on täysin laskettu tietyllä työviikolla;

3) työkuukautta vastaava tilikausi - jolloin vahvistettu kuukausittainen työtuntinormi on tietyssä kuussa täysin täytetty.

Tilijaksona voidaan joissain tapauksissa käyttää myös työvuosikymmentä, työvuosineljännettä vastaavilla työoloilla sekä muita organisaatiolle ja työntekijöille sopivia joustavan työajan vaihtoehtoja.

Kirjanpitoa kunkin työntekijän työajasta pitävät osastopäälliköt, työnjohtajat, työnjohtajat tai erityisesti nimetyt työntekijät. Tässä tapauksessa käytetään erilaisia kirjanpitomenetelmiä ja -menetelmiä, joissakin tapauksissa kirjaaminen tehdään erityisiin kortteihin tai päiväkirjoihin, toisissa käytetään yksittäisiä aikalaskureita tai kelloja.

Tilikausi on useimmissa tapauksissa asetettu viikoittain tai kuukausittain, joskus neljännesvuosittain. Tänä aikana joustavasti työskentelevän työntekijän on työskenneltävä laissa säädetyssä työajassa.

Joustavaa työaikataulua käytetään paitsi yksilöllisissä, myös ryhmätyön organisointimuodoissa. Tällaisissa tapauksissa tiimi sallii yksittäisten työntekijöiden yksilöllisten vapaa-ajantarpeidensa mukaan aloittaa ja päättää työpäivän aikaisemmin tai myöhemmin.

Joustavan työaikataulun käyttöönotto ryhmissä tai lupa työskennellä tällaisen aikataulun mukaan yksittäisille työntekijöille vahvistetaan työnantajan määräyksellä.

Toinen kommentti Art. Venäjän federaation työlain 102 artikla

1. Nykyaikaisissa taloudellisissa olosuhteissa, joille on ominaista korkean teknologian käyttö, kiinteiden tuotantovarojen ja työvoiman kustannusten nousu, tarvittiin suurempaa joustavuutta laitteiden ja henkilöstön toimintatapojen suhteen. Tähän tehtävään vastataan työaikajärjestelyillä, jotka perustuvat työn epätasaiseen jakautumiseen yksittäisille päiville, viikoille ja kuukausille. Tällaisia järjestelmiä kutsutaan joustaviksi työajoiksi. Sovelletut joustavat työaikajärjestelyt ovat erittäin tehokkaita ja ottavat huomioon molempien työsopimusosapuolten edut.

2. Osa 1 art. Venäjän federaation työlain 102 §:ssä säädetään, että joustavissa työajoissa työskennellessä työvuoron alkaminen, päättyminen ja työpäivän kokonaiskesto määräytyvät työsopimuksen osapuolten sopimuksella, mikä vastaa artiklan 1 osan sääntö. 100, jonka mukaan työaika voidaan tietyissä tapauksissa määrätä työsopimuksella. Kuten Art. 2:sta seuraa. Työlain 102 §:n mukaan joustava työaikajärjestelmä on työmuodon erityistapaus, jossa työajan kirjanpito on yhteenveto (ks. Venäjän federaation työlain 104 artikla ja sen selostus).

3. Yksi maassamme laajalle levinnyt joustavan työajan muodoista on ns. liukuva tai joustava työaikataulu. Tämä työjärjestyksen muoto edellyttää, että työvuoron alun, lopun ja kokonaiskeston itsesääntely otetaan käyttöön tietyissä rajoissa yksittäisille työntekijöille tai organisaatioyksiköiden ryhmille. Joustavia työaikatauluja voidaan käyttää sekä viisi- että kuusipäiväisiin työviikkoihin sekä muihin työmuotoihin maan eri alojen organisaatioissa.

Liukuva (joustava) aikataulu olettaa, että organisaatio asettaa kiinteän ajan - ajanjakson, jolloin työntekijöiden on oltava työpaikalla, sekä vaihtelevan (joustavan) ajan työvuoron alussa ja lopussa, jonka sisällä työntekijöillä on oikeus aloittaa ja olla työvuoron lopussa. lopettaa työnsä oman harkintansa mukaan. Suurin sallittu työvuoron pituus joustavaa aikataulua käytettäessä on 10 tuntia. Poikkeustapauksissa työssäoloajan pituus (mukaan lukien lepotauko) sallitaan 12 tunnin sisällä. Kaikille joustavan työajan järjestelyversioille vakiintunut työaikanormi on laadittava täysin tilikauden aikana (suositukset joustavan työajan käyttöön yrityksissä, laitoksissa ja kansantalouden toimialojen organisaatioissa hyväksyttiin Neuvostoliiton valtiokomitean ja liittovaltion ammattiliittojen keskusneuvoston sihteeristön päätös, päivätty 30. toukokuuta 1985. N 162/12-55).

Julkaisu

Joustava työaikajärjestelmä otetaan käyttöön silloin, kun tuotantoolosuhteiden vuoksi on mahdotonta ja epäkäytännöllistä asettaa normaalikestoinen työpäivä. Sen ydin on seuraava: yrityksen päivittäiset rutiinit lakkaavat olemasta jäykkiä, työntekijällä on oikeus suunnitella työpäivänsä tai työviikkonsa aikaa. Esimerkkejä tästä lähestymistavasta ovat: koti- ja toimistotyön yhdistäminen; työntekijän pakollinen ilmestyminen tiettynä (ulko)päivänä; mahdollisuus vaihdella töistä saapumis- ja lähtöaikaa.

Työajat voidaan vahvistaa vain sisäisillä työsäännöillä, joten työntekijöille, joilla on yksilöllinen työ, se määrätään työsopimuksella.

Joustava työaikajärjestelmä on selkeästi määritelty nykyisissä suosituksissa joustavien työaikajärjestelyjen käytöstä kansantalouden aloilla toimivissa yrityksissä, laitoksissa ja organisaatioissa (hyväksytty Neuvostoliiton valtion työkomitean päätöksellä nro 162, Kaikki- Ammattiliittojen keskusneuvosto nro 12-55, 30. toukokuuta 1985: työajan järjestelymuoto, jossa työpäivän alkamisen, lopun ja kokonaiskeston itsesäätely on sallittua (tietyissä rajoissa) yrityksen yksittäisiä työntekijöitä tai osastojen ryhmiä.

Joustavaa työaikajärjestelmää käytettäessä otetaan huomioon työntekijän tekemä työaika pykälän säännösten mukaisesti. Venäjän federaation työlain 104, eli yhteensä tilikaudelta. Lisäksi tarjotaan erilaisia ajanjaksoja: yhdestä työpäivästä kuukauteen ja neljännekseen. Tilikausi on enintään yksi vuosi.

Huomaathan, että Venäjän federaation työlaki ei sisällä yleisiä vaiheittaisia ohjeita joustavan työaikataulun soveltamisesta.

Dokumentointi

Joustava työaikataulu voidaan asettaa kenelle tahansa työntekijälle hänen pyynnöstään tai hänen suostumuksellaan. Jos yritys on päättänyt ottaa käyttöön joustavan työaikajärjestelmän joillekin työntekijöille tai osastoille, on tarpeen antaa vastaava määräys (ohje) toimintatavan vaihtamiseksi yrityksessä ja sen jälkeen virallistaa joustavan työajan soveltaminen työsopimuksiin. työntekijöiden kanssa (uusien työntekijöiden osalta työsopimukseen sisältyy aluksi ehto yksilöllisestä työaikataulusta). Tämä on työnantajan suora vastuu.

Jos työntekijä suostuu uusiin työehtoihin, uuden työjärjestyksen käyttöönoton aikaraja voi lyhentyä merkittävästi verrattuna toiseen mahdolliseen tilanteeseen, jossa työntekijät eivät suostu muutoksiin. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen ilmoittamaan jokaiselle työntekijälle kirjallisesti uudesta työaikataulusta hänen henkilökohtaisella allekirjoituksellaan vähintään kaksi kuukautta ennen uuden järjestelmän käyttöönottoa (Venäjän federaation työlain 74 artikla).

Käytännössä tilanne on mahdollinen, kun työntekijä kieltäytyy jatkamasta työskentelyä uusissa olosuhteissa. Tällöin työnantajan on tarjottava hänelle toista työpaikkaa yrityksessä, ja jos hän kieltäytyy siitä tai ei ole vanhan järjestelmän mukaisia tehtäviä ja työntekijälle sopivia pätevyyksiä, irtisanottava hänet 7 momentin 1 osan 1 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki.

Erillinen hallintolaki hyväksyy yrityksen eri toimialojen työaikataulut sekä niiden kehittämisestä ja valvonnasta vastaavat henkilöt.

kiinteä aika, jolloin työntekijän on oltava läsnä työssä;
vaihtuva (joustava) aika työpäivän alussa ja lopussa, jonka kuluessa työntekijä päättää työn aloittamisesta ja lopettamisesta;
ruoka- ja lepotauko, joka ei sisälly työaikaan;
sen tilikauden kesto, jonka aikana työntekijän on työskenneltävä vakiintuneessa normaalissa työajassa.

Yhteenveto työajan kirjaamisesta

Työajat kirjataan työaikalomakkeisiin, jotta työntekijät voivat noudattaa vahvistettuja työaikoja, saada tietoa todellisista työajoista, palkanlaskennasta ja laatia tilastollista työvoimaraportointia.

Art. Venäjän federaation työlain 104 pykälän mukaan tietyntyyppistä työtä suoritettaessa, kun tuotantoolosuhteiden vuoksi tälle työntekijäryhmälle vahvistettua päivittäistä tai viikoittaista työaikaa ei voida noudattaa, on sallittua ottaa käyttöön yhteenveto työajan kirjaamisesta . Pakollinen ehto: työajan pituus tilikaudella (kuukausi, vuosineljännes jne.) ei saa ylittää normaalia työtuntien määrää. Joustavaa työaikataulua laadittaessa käytetään myös yhteenvetolaskentaa työajasta (Venäjän federaation työlain 102 artikla).

Koska joustavan työaikataulun mukaisen työpäivän (vuoron) alku, loppu tai kokonaiskesto määräytyy osapuolten sopimuksella, työnantajalla on velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä tekee koko työtunnin kyseisen kirjanpidon aikana. kausia. Tällaiset ajanjaksot voivat olla yhtä suuria kuin:

työpäivä, kun sen laissa säädetty kesto on täysin käytetty samana päivänä;
työviikko, jolloin sen työtunteina laskettu kesto on täysin työstetty tietyn työviikon aikana;
työkuukausi - kun vahvistettu kuukausittainen työtuntinormi on suoritettu kokonaan tietyssä kuukaudessa.

Tilikausi on enintään yksi vuosi.

Jos työntekijä tekee ylityötä, näiden töiden tuntilaskentaa pidetään yhteensä suhteessa vahvistettuun tilikauteen, eli ylityönä luetaan vain tälle ajanjaksolle vahvistetun normityöajan yli tehdyt työtunnit.

Maksu suoritetaan voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti - kahdelta ensimmäiseltä tunnilta puolitoista, laskettuna keskimäärin jokaiselta tilikauden työpäivältä, kaksinkertaisena - jäljellä olevista ylityötunneista. Ylityötyö voidaan työntekijän pyynnöstä kompensoida korotetun palkan sijasta antamalla lisälepopäiviä, mutta tämän jakson keston on oltava vähintään ylityöaika.

Esimerkki 1

Joillekin työntekijöille organisaatio on vahvistanut työaikataulun joka toinen päivä. Kuukauden lopussa työntekijät tarkensivat työaikojaan. Vahvistettu tilikausi on yksi vuosi. Samaan aikaan ylityötä oli vuoden lopussa 140 tuntia. Ylityötunnit on maksettava kuten ylityöstä. Art. Venäjän federaation työlain 99 mukaan ylityö ei saa ylittää 120 tuntia vuodessa jokaista työntekijää kohden. Siten organisaatio rikkoo työlakeja.

Tehtäessä organisaation ulkopuolista työtä (työmatka, osallistuminen kokouksiin, konferensseihin, symposiumeihin jne.) ei sovelleta joustavaa työaikajärjestelmää, vaan työntekijöiden työajat kirjataan normaaliin työaikaan. Työmatkalla työntekijään sovelletaan sen yrityksen työaikaa, johon hänet on lähetetty.

Käytännössä yhteenvedon työajan kirjaamisen käyttöönotto organisaatiossa (tai sen yksittäisissä toimialoissa) tapahtuu seuraavan kaavan mukaan:

annetaan määräys työajan yhteenvetokirjanpidon käyttöön ottamisesta;
sisäiset työmääräykset sisältävät menettelyn uuden työajan kirjaamismuodon vahvistamiseksi;
hyväksytään luettelo työntekijöistä, joihin otetaan käyttöön yhteenvetotyöaikakirjaus;
määriteltyyn luetteloon sisältyvät työntekijät allekirjoittavat hyväksytyt paikalliset lait yhteenvetokirjanpidon käyttöönotosta.

Palkka

Joustotyöaikajärjestelmässä palkkaa maksetaan tosiasiallisesti tehdystä työtunnista organisaatiossa käytössä olevien palkkajärjestelmien mukaan. Joustavan työajan palkka voidaan laskea tuntipalkan tai kuukausipalkan perusteella.

Kun palkan laskemiseen käytetään tuntipalkkoja, työntekijän tekemät työtunnit kerrotaan palkalla.

Jos laskennassa käytetään kuukausipalkkaa ja kuukausinormi työstetään täysimääräisesti, niin palkka vastaa kuukausipalkkaa. Kun työntekijä ei ole tehnyt kuukausikiintiötään, kuukausipalkka jaetaan yleensä kuukauden vakiotyötuntien määrällä ja kerrotaan tosiasiallisesti tehdyillä tunneilla.

Tuntitariffit tai viralliset palkat (riippuen siitä, mitä organisaatio pitää sopivana), palkitsemisjärjestelmän osat, tariffit, palkat, bonukset ja muut kannustinmaksut määritellään työehtosopimuksella tai palkitsemista koskevilla määräyksillä.

Koska yksilöllisillä työaikatauluilla työajat työstetään täysimääräisesti, on työntekijöillä täysi oikeus saada lain mukaisia sosiaalietuuksia ja takuita. Heille on järjestettävä lepotauko työpäivän (vuoron), päivittäisen (vuorojen välisen) lepoajan, vapaapäivien (viikoittainen jatkuva lepo), vapaapäivinä ja lomapäivinä. Joustavan työajan käyttö ei vaikuta työiän ja muiden työoikeuksien laskemiseen.

Esimerkki 2

Työntekijälle toimitetaan yhteenveto työajasta. Tilikausi on neljännes, tuntitariffi on 75 ruplaa. Vuoroaikataulun mukaan hän työskentelee joka toinen päivä. Ensimmäisellä vuosineljänneksellä työntekijä työskenteli: tammikuussa - 6 päivää (normaali), helmikuussa - 6 päivää (normaali - 7 päivää), maaliskuussa - 9 päivää (normaali - 8 päivää). Ensimmäisen vuosineljänneksen työtuntien kokonaismäärä vastaa normia.

Työntekijän palkka oli:

tammikuussa - 10 800 ruplaa. (6 päivää x 24 tuntia x 75 hieroa);
helmikuussa - 10 800 ruplaa. (6 päivää x 24 tuntia x 75 hieroa);
maaliskuussa - 16 200 ruplaa. (9 päivää x 24 tuntia x 75 hieroa).

Laskemme palkat virallisen palkan perusteella.

Työntekijän työaika huomioidaan kumulatiivisesti. Tilikausi on neljännes. Maaliskuussa 2013 työntekijä ei työskennellyt 17 vuoroa aikataulun mukaisesti, vaan 16. Lisäksi vuoro on 10 tuntia, virallinen palkka on 25 000 ruplaa.

Maaliskuussa normi oli 170 tuntia. Tuntitariffi on 147,06 ruplaa. (RUB 25 000: 170 tuntia). Palkka - 23 529,6 ruplaa. (16 vuoroa x 10 tuntia x 147,06 RUB).

Art. Venäjän federaation työlain 155 pykälän mukaan, jos normaalia työaikaa ei noudateta tilikauden aikana, jos sitä ei noudateta työnantajan syyn vuoksi, maksetaan palkka, joka ei ole pienempi kuin työntekijän keskipalkka , joka lasketaan suhteessa tosiasiallisesti työstettyyn aikaan. Jos työnormeja ei noudatettu työnantajasta ja työntekijästä riippumattomista syistä, jälkimmäiselle jää vähintään 2/3 palkasta - tämä määrä lasketaan suhteessa tosiasiallisesti tehtyyn aikaan. Jos puutteita ilmenee työntekijän syynä, maksu suoritetaan tehdyn työn määrän mukaan.

Esimerkki 3

Yritys käyttää työajan yhteenvetokirjausta, jonka tilikausi on neljännes. Tuntitariffi on 100 ruplaa. Aikataulun mukaan työntekijä työskenteli tammikuussa 2013 150 tuntia Hänen palkkansa oli 15 000 ruplaa. (150 tuntia x 100 hieroa). Helmikuussa työntekijä oli sairauslomalla ja työskenteli vain 145 tuntia 168 työtunnista, joten hänen ansiot olivat 14 500 ruplaa. mahdollisen 16 800 ruplan sijasta. Siten kiinteää tuntihintaa sovellettaessa palkka kuukaudelta vastaa todellista työaikaa.

Piilottaa joustavat työajat

Yksi tyypillisistä kielteisistä seurauksista joustavan työaikataulun piilottamisesta on kyvyttömyys saada työntekijä kurinpitotoimiin, esimerkiksi irtisanoa hänet poissaolojen vuoksi. Tosiasia on, että tällaisessa tilanteessa työntekijä ei ole laillisesti perehtynyt vuoroaikatauluun. Toisin sanoen hänen katsotaan työskentelevän normaalina työaikana. Se kirjataan myös kirjanpitoon. Ja jos työntekijä, jonka työpäivät on epävirallisen aikataulun mukaan määrätty lauantaille ja sunnuntaille, ei mene töihin näinä päivinä, häntä on mahdotonta saattaa kurinpitotoimiin ja myös irtisanoa poissaolojen vuoksi, koska virkamiehen mukaan asiakirjoja, joita hänen ei pitäisi olla töissä viikonloppuisin.

Lisäksi, jos sääntelyviranomaiset saavat tietoonsa yksittäisten aikataulujen salaamisen, työnantaja joutuu hallinnolliseen vastuuseen 1999/2004 8 artiklan mukaisesti. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki.

Jokainen organisaatio ei tiettyjen ominaisuuksien vuoksi voi työskennellä vahvistetun aikataulun mukaisesti. Tämän lain mukaisesti tarjotaan joustavat työajat. Tämä vivahde on ilmoitettava työsopimuksessa. Katsotaanpa joustavan aikataulun pääpiirteitä.

Määritelmä

Joustava työaikajärjestely tarkoittaa työajan organisointia, jolloin yksittäiset työntekijät tai työryhmä kokonaisuudessaan saavat määrätyissä rajoissa määrätä työajan alkamisesta, päättymisestä ja kokonaiskestosta. Tätä prosessia ohjataan osapuolten sopimuksella.

Jos organisaatio on ottanut tällaisen järjestelmän käyttöön, on tilikauden aikana työstettävä vaaditut työtunnit yhteensä. Joustavan aikataulun osia ovat mm.

muuttuva aika (työntekijä itse säätelee työpäivää vahvistetussa aikakehyksessä);
kiinteä aika (työntekijän on oltava työpaikalla asetettuina aikoina);
tauko (ruokaan ja lepoon varattu aika, joka ei sisälly yleiseen työaikaan);
tilikausi (tietty ajanjakso, jonka aikana on työstettävä lain edellyttämät työtunnit).

Työsopimuksen joustavassa työaikajärjestelmässä tulee selkeästi määritellä tilikauden tyyppi. Se voi olla yhtä suuri kuin:

työpäivä;
työviikko;
työkuukausi.

Erilaisia

Joustavat työajat jaetaan kolmeen tyyppiin:

Liukuva. Tällaisen aikataulun mukaan työskentelevällä työntekijällä on työsopimuksessa määrätyt normaalitunnit. Sen pitäisi toimia kuten kaikkien muidenkin, mutta kelluvilla tunneilla. Esimerkki: työntekijä tulee töihin useita tunteja aikaisemmin kuin muut, mutta lähtee myös useita tunteja aikaisemmin.
Vapaa. Aikataulu olettaa ilmaisen käynnin, joka ei ole sidottu aikaan. Sopii luovien ammattien ihmisille.
Siirtää. Työaikataulu, jossa tehtävien suorittaminen on jaettu vuoroihin. Hyvä esimerkki ovat sairaanhoitajat tai lääkärit.

Joustavissa työajoissa aloitus määräytyy työsopimuksen tai lisäsopimuksen ehtojen mukaan. Ja työn kestoa säätelee laitoksen työaikataulu.

Missä se on korjattu?

Useimmiten joustava työaika on kirjattu seuraaviin paikallisiin asiakirjoihin:

Säännöt, jotka säätelevät sisäisiä määräyksiä. Se heijastaa: työehdot, koeajan olemassaolo, irtisanomisperusteet, määrättyjen tehtävien suorittamisen edellytykset, työ- ja lepoajat, perusteet korvauksen myöntämiselle.
Työehtosopimus. Tämän asiakirjan tarkoituksena on laatia luettelo työntekijöiden takuista sekä määritellä osapuolten välisen yhteistyön ehdot.
Työsopimus. Työsopimuksessa edellytetään joustavaa työaikaa. Se syötetään aluksi riippumatta siitä, mikä oli aikaisempi aikataulu.

Jos hänen työolonsa, mukaan lukien hänen työaikataulunsa, muuttuvat kansalaisen palkkaamisen jälkeen, tämä heijastelee lisäsopimusta ja määräystä työaikataulun muuttamisesta.

Rajoitus

Joustavalla työaikajärjestelmällä on tärkeä rajoitus huolimatta siitä, että työntekijät voivat säädellä työaikaansa itsenäisesti.

On tilanteita, joissa työntekijän on yksinkertaisesti oltava töissä. Esimerkiksi osallistuaksesi kokoukseen tai tavataksesi tärkeän asiakkaan. Juuri tätä tarkoitusta varten joustavassa aikataulussa on varattu tietty aika, jolloin työntekijän on oltava työpaikallaan.

Miltä joustava työaika näyttää käytännössä? Esimerkki tällaisesta kaaviosta näyttää tältä:

Sisustus

Joustavan järjestelmän käyttöönotto ei merkitse vain työajan vahvistamista, vaan myös kirjallista sopimusta. Mihin se pitäisi tallentaa? Joustava työaikajärjestely työsopimuksessa on määriteltävä erillisellä lausekkeella, ja itse ilmoittautuminen tapahtuu useassa vaiheessa.

Jos aloitteentekijä on työntekijä, hänen on kirjoitettava hakemus työaikataulun muuttamisesta ja ilmoitettava, kuinka monta tuntia hän voi työskennellä, ilmoittamalla tauon. Tämän hakemuksen perusteella annetaan määräys. Hallintoasiakirjan allekirjoittamisen jälkeen tulee tehdä lisäsopimus päätyösopimukseen. Se tarkoittaa muutosta työaikataulussa. Lisäsopimus tulee voimaan allekirjoitushetkestä lähtien.

Jos työnantaja aloittaa aikataulun muutoksen, muutokset tehdään Venäjän federaation työlain 74 artiklan mukaisesti. Ensin osaston päällikkö toimittaa ylimmälle johdolle muistion, jossa analysoidaan tilanne ja tunnistetaan ongelmat, joiden vuoksi organisaatio kärsii tappioista. Ne voivat syntyä esimerkiksi, jos työntekijän aikaa käytetään irrationaalisesti. Ja jotta ylityötunteja ei maksettaisi liikaa, nykyinen työaikataulu kannattaa muuttaa joustavaksi. Siten palkanmaksukustannukset pienenevät.

Muistion perusteella annetaan määräys. Siinä on mainittava, että tietyille työntekijöille määrätään joustavat työajat kahden kuukauden kuluttua. Niistä on ilmoitettava hyvissä ajoin.

Kahden kuukauden kuluttua on annettava uusi määräys, jossa hyväksytään uuteen aikatauluun siirtyneiden työntekijöiden luettelo, itse uusi järjestelmä ja asiakirjan voimaantulopäivä. Tämän tilauksen antamisen jälkeen allekirjoitetaan lisäsopimus.

Jos joustava aikataulu on määräaikainen, se ei ole pakollinen. Osapuolet toimivat ja ovat vuorovaikutuksessa tilauksessa määriteltyjen ehtojen mukaisesti.

Joustavan työaikajärjestelmän hyväksymiseksi on toimitettava työntekijöille allekirjoitusta vastaan tilaus, josta on esimerkki alla.

Maksu

Vaikka työntekijällä olisi joustava aikataulu, hän on silti oikeutettu paikallisten säännösten mukaiseen takuumaksuun. Mutta tämä ehto täyttyy vain, jos laissa vahvistetut normitunnit täyttyvät.

Työlain mukaan työntekijällä on oikeus kaikkiin etuihin, korvauksiin ja takuisiin. Toisin sanoen, jos standardi kehitetään, työntekijä on velvollinen saamaan palkkaa. Jos työntekijä osallistuu työhön määrätyn ajan yli, työnantajan on taattava hänelle:

ylityötuntien maksu;
kaksinkertainen korvaus työtehtävien suorittamisesta viikonloppuisin;
etuuksien maksaminen, jos henkilöstöä vähennetään.

Mitä tulee lomaan, työntekijä lepää hänelle varatun ajan vahvistetun prioriteettiaikataulun mukaisesti.

Joustava työaika työsopimuksessa määrää ylityön korvaamisesta ja tehtävien suorittamisesta viikonloppuisin. Tätä työtä säätelee työlain 99 §. Tällöin työajasta maksetaan tilikauden lopussa, minkä jälkeen ne lasketaan. Joten muutaman ensimmäisen käsittelytunnin aikana maksu on vähintään puolitoista kertaa, seuraavien käsittelytuntien osalta - kaksinkertainen.

Myös ylityökorvaus voidaan korvata lisälepoajalla. Tästä asiasta neuvotellaan työntekijän kanssa annettua aikaa ei saa ylittää todellisuudessa.

Viikonloput ja vapaapäivät, jos ne sisältyvät työpäiviin, maksetaan Venäjän federaation työlain 153 artiklan mukaisesti:

jos maksu suoritetaan päivä- tai tuntipalkalla, palkka on kaksinkertainen;
jos työntekijä saa palkkaa, työstä maksetaan vähintään päivä- tai tuntipalkka, jos se tehdään kuukausityöaikanormin rajoissa, ja kaksinkertainen palkka, jos normi on ylitetty.

Jos työntekijä haluaa palkankorotuksen sijaan pitää vapaapäivän, työnantajan on maksettava työskennellystä vapaapäivästä tai lomasta yhtenä summana, mutta ei lepopäivää.

Työntekijöiden tiedoksi on syytä mainita, että laissa ei ole asetettu aikarajaa, jolloin työnantajan on annettava vapaata palkan sijasta. Siksi tämä tosiasia on määritettävä osapuolten sopimuksella.

Kuinka pitää kirjaa

Laki velvoittaa työnantajat ottamaan huomioon työntekijöidensä todelliset työtunnit. Pääasiakirjaa, joka vahvistaa työtoiminnan tosiasian, kutsutaan työaikalomakkeeksi.

Koska joustava työaikajärjestely on määritelty työsopimuksessa erillisessä lausekkeessa ja siinä on määrätty työntekijälle määrätty työtuntimäärä, juuri tämä aika pitäisi näkyä työaikalomakkeessa.

Kirjanpitoa on kahdenlaisia:

Ei yhteenveto. Tämä tyyppi sisältää joko päivittäisen tai viikoittaisen kirjanpidon.
Yhteenveto.

Päivittäistä kirjanpitoa sovelletaan, kun työntekijällä on sama työaika joka päivä. Viikoittainen kirjanpito on tarpeen, kun työntekijä työskentelee eri tuntimäärän eri viikonpäivinä. Mutta yleensä se täyttää vaaditun väliaikaisen normin. Se vastaa laissa säädettyä 40 tuntia.

Kumulatatiivisessa kirjanpidossa kesto voi vaihdella. Yhden päivän puutteita voidaan kompensoida toisena ylityönä, mutta tilikauden aikana työntekijä tekee tarvittavan kiintiön.

Kaikki työntekijän toiminnan vivahteet tulee näkyä työsopimuksessa. Joustavat työajat (mallisopimus) näet alta.

Jos rekisteröintiä rikotaan, valtuutettu henkilö on hallinnollisella vastuulla, jonka liittovaltion työtarkastusviranomainen määrää.

Ennen työpäivän alkua työntekijä on velvollinen merkitsemään työvuoron alkamisen. Ja työn päätyttyä - työajan päättyminen. Työaikalomakkeet on oltava työntekijöiden saatavilla puoli tuntia ennen työn alkamista ja välittömästi sen päätyttyä. Työnantajan tai valtuutetun henkilön on varmistettava työaikalomakkeen täyttämisen oikeellisuus.

Jos työntekijä poikkeaa sovitusta työajasta, hän on laskettava poissaoloksi.

Kenelle se sopii?

Työsopimus liukuvalla aikataululla voidaan tehdä esimiesten, markkinoijien, sihteerin jne. kanssa, tärkeintä on ymmärtää, kuinka sopiva aikataulu on tiettyyn tehtävään.

Esimerkiksi porrastettu aikataulu on kätevä sekä työntekijälle että työnantajalle, jos ensimmäisellä on muutakin tekemistä työn ohella. Tämä sisältää opiskelun tai osa-aikatyön.

Vuoroaikataulu on ollut tiedossa neuvostoajasta, jolloin työnantaja tarvitsi ympärivuorokautista tuotantoa ja työtehtävien suorittaminen riippui työntekijöiden fysiologisista ominaisuuksista. Koska ihminen ei voi työskennellä koko päivää ja 7 päivää viikossa, keksittiin vuorotyöaikataulu. Ja tuotanto ei pysähdy, ja työntekijöillä on mahdollisuus levätä. Nykyään sitä käytetään laajalti tehtaissa, lääketieteellisissä laitoksissa, palolaitoksissa, lainvalvontaviranomaisissa jne.

Joustavien työaikojen vahvistaminen vapaan aikataulun muodossa on hyvin hyödynnetty luovissa ammateissa. Oikeudellista näkökohtaa ei tässä rikota - molemmat osapuolet tekevät sopimuksen työtehtävien suorittamisesta, ja työnantaja itse ei maksa työntekijälle liikaa ajasta, jona hän ei työskentele. Tämä aikataulu saattaa sopia taiteilijoille, suunnittelijoille, muusikoille ja kirjailijoille.

Tietysti on ammatteja, joissa joustava aikataulu ei sovi. Tämä voi sisältää organisaatioita, joissa sovelletaan erityisiä turvallisuusehtoja tai heikkoa työkuria. Joustava aikataulu ei myöskään sovi virkamiehille byrokraattisen "hiljaisuuden" vuoksi.

Vivahteita

Joustavat työajat määräytyvät molempien osapuolten eli työntekijän ja työnantajan yhteisellä sopimuksella. Mutta on olemassa työntekijöiden luokkia, joille joustava työaikataulu asennetaan aluksi. Tämän perustana on liittovaltion tai toimialan lainsäädäntö. Luettelo tehtävistä, joissa joustava aikataulu tulisi ottaa käyttöön erityisten erityispiirteiden vuoksi, on esitetty Venäjän federaation viestintäministeriön määräyksessä nro 112.

Normaali asiakirja on laadittu myös naisille, jotka ovat raskaana tai joilla on pieniä lapsia. Ja koska se on edelleen voimassa, sitä voidaan käyttää oppaana sekä työntekijälle että työnantajalle.

Joustavan aikataulun käytön pitäisi tarjota naiselle optimaalinen yhdistelmä taloudellisia, sosiaalisia ja henkilökohtaisia näkökohtia. Lain mukaan tällainen järjestelmä voidaan ottaa käyttöön joko määräämättömäksi ajaksi tai tietyksi ajaksi. Esimerkiksi koko kouluvuoden ajan tai kunnes lapsi saavuttaa tietyn iän (16 vuotta tai täysi-ikäinen).

Hyödyt ja haitat

Jokaisella työaikataululla on sekä positiivisia että negatiivisia puolia. Siksi esimiehen ja työntekijän tulee keskittyä mahdollisten etujen tunnistamiseen valitessaan yhtä tai toista aikataulua.

Katsotaanpa työntekijöiden joustavan aikataulutuksen hyviä ja huonoja puolia. Myönteisiä puolia ovat mm.

kyky yhdistää työ muuhun toimintaan;
suoritetun työn määrän henkilökohtainen säätely, joka estää ylikuormituksen;
työ- ja perhevelvoitteiden yhdistämisen todellisuus (koskee pienten lasten äitejä).

Negatiivisten kohtien joukossa on syytä korostaa:

vaikeudet työvoimavelvoitteiden täyttämisessä, jos on tarve olla vuorovaikutuksessa muiden samankaltaisessa aikataulussa työskentelevien työntekijöiden kanssa;
jatkuvan valvonnan puute johtaa tärkeiden asioiden lykkäämiseen määräämättömäksi ajaksi;
urakasvun puute.

Yllä olevasta seuraa: jos työntekijä on vastuullinen ja osaa organisoida työnsä, niin tällainen aikataulu on edullisin. Muuten on parempi etsiä töitä säännöllisellä aikataululla.

Työnantajalle joustavalla työllä on myös hyvät ja huonot puolensa. Positiiviset puolet:

työntekijöiden vastuullisuuden lisääminen esimiesten jatkuvan valvonnan puutteen vuoksi sekä työprosessin tehokkuuden lisääminen ja luottamus johtajaan;
työkuriin liittyvien ongelmatilanteiden puuttuminen työajan hämärien rajojen vuoksi (esimerkiksi ilmainen läsnäolo ei määritä selkeää aikaa työprosessin toteuttamiselle);
korkean profiilin asiantuntijoiden houkutteleminen työprosessiin tämäntyyppisen aikataulun mukavuuden vuoksi.

Negatiiviset kohdat sisältävät seuraavat:

tällainen aikataulu ei sovellu johtotehtäviin, koska pomon on oltava kokopäiväisesti työpaikalla pystyäkseen ratkaisemaan tuotantoongelmia ja hallitsemaan työprosessia kokonaisuutena;
vaikeuksia seurata työajan ehdottomuutta ja määrätyn työmäärän suorittamista sekä valvoa annettujen tehtävien suorittamisen laatua;
kustannusten nousu, kun organisaation työntekijöille tarjotaan viestintävälineet ja työajan kirjaaminen.

Yleisesti ottaen esimies voi hyötyä joustavasta työaikataulusta, sillä työntekijät lakkaavat ajattelemasta aikaisin nousemista, murehtimasta myöhästymistä ja voivat keskittyä tuloksiin. Mutta johdon valvonnan puute voi johtaa tuottavuuden ja suoritetun työn laadun laskuun.

Työaikataulu muuttuu hitaasti mutta varmasti. Yhä useammin työnantajat luovat työntekijöilleen joustavia työjärjestelyjä (esimerkiksi lyhennetyt työajat, jos työolot jättävät toivomisen varaa). Tämä työjärjestelmä otettiin käyttöön aiemmin. Mutta se koski yksinomaan luovia ammatteja. Nykyään useimmat työntekijät tekevät mieluummin työtä ja päättävät itse työaikansa lepotauot mukaan lukien. Lopputuloksesta kiinnostunut työnantaja noudattaa mielellään uusia sääntöjä. Herää kohtuullinen kysymys, kuinka työsopimus tehdään oikein työntekijän kanssa (varsinkin jos työaikataulua on tarpeen muuttaa).

Joustava työaikajärjestelmä Venäjän federaation työlain mukaisesti

Joustavan aikataulun mukainen työajan järjestäminen ja sen kirjanpito on täysin työnantajan vastuulla. Tällaisen kirjanpidon perusteet on vahvistettu Venäjän federaation työlain 102 artiklassa Vuokratun työntekijän toiminnan tyypistä riippuen aikataulu voi olla:

Liukuva. Tämä on yleisin työjärjestelyn muoto, jossa työntekijä työskentelee vaaditun määrän tunteja hänelle sopivana aikana.
Vapaa. Niille työntekijöille, joiden työtä ei voida ottaa huomioon. Esimerkiksi pop-taiteilijat, maalarit, kuvanveistäjät.

Palkkauksessa osapuolet keskustelevat mahdollisesta aikataulusta ja tekevät yhteisen päätöksen.

Kenelle joustava työaika on asetettu?

Luovassa ympäristössä työskenteleville ihmisille määrätään usein joustavat työajat. Mutta tämä ei ole ainoa toimiala, jolla tällaisia työvoimajärjestelmiä käytetään. Nykyään toimistotyöntekijät eri tasoilla siirtyvät yhä enemmän kiinteään työaikatauluun. Valtion omistamissa yrityksissä tällaisen järjestelmän ylläpitäminen on usein erittäin ongelmallista. Mutta kaupalliset organisaatiot asettavat mielellään tällaisia aikatauluja monille työntekijöilleen.

Kuinka asettaa joustavat työajat - kuinka hakea

Erityisen aikataulun laatimiseksi työntekijä voi turvautua kahteen päämenetelmään:

Perustaminen työsuhteen aikana.
Muutoksia työsopimukseen.

Molemmissa tapauksissa tämä on mahdollista, jos osapuolet sopivat valitusta toimintamuodosta.
Vakiintunut järjestelmä kirjataan työnantajalle sopivan järjestelmän mukaisesti. Tämä voi olla päivittäin, viikoittain, kuukausittain, neljännesvuosittain tai jopa vuosittain.

Miten joustavat työajat sisällytetään työsopimukseen?

Työsopimus on tiukasti säädelty asiakirja, eikä se voi olla likimääräinen. Sopimuksessa työnantaja on velvollinen ilmoittamaan ja ilmoittamaan kaikki vivahteet. Tätä varten on tarpeen sisällyttää työoloja kuvaavaan kohtaan erityiset ohjeet työn alkamisesta, päättymisestä ja kestosta.

Vahvistettua aikataulua voidaan kuvata käyttämällä seuraavia kohtia:

Kiinteät tunnit, jolloin osallistumisprosentti on oltava 100 %.
Kelluvien tuntien vaihteluväli, jolloin työntekijä päättää itse aikataulusta.
Tuntien määrä viikossa.

Esimerkkihakemus joustavien työaikojen vahvistamiseksi

Siirtyäkseen yksilölliseen aikatauluun työntekijän on laadittava hakemus sen perustamisesta. Tämän voi tehdä hakiessaan työpaikkaa organisaatioon lisäämällä hakuhakemukseen asianmukainen lauseke. Hakemuksen voi kirjoittaa myös myöhemmin, jo kiinteän aikataulun mukaan.

Hakemuksessa tulee mainita:

Uuden työkirjanpidon alkamispäivä.
Kuvaile haluamasi aikataulu tai ilmaise toiveesi yleisellä lauseella.

Jotta hakemus voidaan täyttää oikein, on myös ilmoitettava syy tällaiseen siirtymiseen. Jos se tapahtui virallisen työsuhteen jälkeen.

Esimerkkitilaus joustavasta työajasta

Työntekijän lausunnossa esitetty pyyntö tulee voimaan vasta sen jälkeen, kun organisaation johtaja on antanut vastaavan määräyksen.

Tilauksessa yrityksen johtajan on ilmoitettava:

Sen työntekijän koko nimi, jota se koskee.
Uuden aikataulun käyttöönottopäivä.
Työpäivän ja viikon pituus.
Lounastunnit.

Joustavista työajoista korvaus

Palkkaus maksetaan työntekijän työtuntien määrän mukaan. Työtunnit lasketaan lokikirjan ja laaditun kuukausittaisen tuntilomakkeen perusteella. Kun lasketaan työtunteja neljännesvuosittain tai useammin, kiinteä palkka voidaan laskea kuukausittain. Loppumaksukuukaudessa lasketaan tuntien kokonaismäärä, jonka tulosten perusteella palkkaan lisätään tai vähennetään.

Esimerkki joustavasta työajasta

Otetaanpa selkeä esimerkki muuttokirjanpidosta siivoojan työsopimus. Viikoittainen kokonaiskesto on 40 tuntia, joten hänelle annetaan mahdollisuus itsenäisesti säännellä osallistumistaan työhön.

Mutta työnantaja asetti myös kiinteät rajat siivoojalle:

Töitä tulee tehdä vain arkipäivisin.
Lauantai ja sunnuntai on merkitty vapaapäiviksi.
Kiinteät aukioloajat klo 10.00-14.00.
Tauko klo 14.00-15.00.
Kelluvat tunnit 08.00-10.00 ja 14.00-20.00.

Työtuntien laskemiseksi joustavan aikataulun mukaan työnantaja pitää kuukausittain yhteenvetokirjanpitoa.

Joustavat työajat ovat vähiten yleisin ajan kirjaamisen muoto. Lisäksi tällaisen järjestelmän käyttö useissa tapauksissa on organisaation työntekijöiden kannustimen mitta.

Tämä materiaali tiivistää kaikki olemassa olevat käytännöt joustavan työajan soveltamisen alalla.

Joustavaa työaikajärjestelmää käytetään tapauksissa, joissa jostain syystä (kotimainen, sosiaalinen jne.) säännöllisten työaikataulujen käyttö on vaikeaa tai tehotonta ja myös silloin, kun tämä varmistaa työajan taloudellisemman käytön.

Joustavaa työaikajärjestelmää voidaan käyttää 5- ja 6-päiväisen työviikon kanssa sekä yhdessä muiden työtapojen kanssa (Valko-Venäjän tasavallan työlain 128 §:n viides osa (jäljempänä Työlaki)).

Työkirjaan ei tehdä merkintää joustavasta työajasta työskentelystä (työlain 128 §:n kuudes osa).

Kun haet työntekijälle joustavaa työaikajärjestelmää, voit asettaa:

Kiinteä aika, jolloin hänen on oltava työpaikallaan.

Vaihteleva työaika työpäivän (vuoron) alussa ja lopussa, jonka sisällä työntekijällä on oikeus aloittaa ja lopettaa työ oman harkintansa mukaan (eli työn alkaminen ja päättyminen voivat olla "kelluvia"). Näin hän voi hallita aikaansa vapaammin.

Työntekijöiden joustavaa työaikajärjestelmää tulee kehittää organisaation toimintatavan mukaan ja määräytyä sisäisten työmääräysten tai työaikataulun (vuoro) mukaan.

Päätöksen joustavan työaikajärjestelmän soveltamisesta tekee työnantaja henkilökohtaisesta tai kollektiivisesta pyynnöstä ammattiliiton kanssa (jos sellainen on (työlain 128 §:n toinen osa)).

Jos organisaatiossa on otettu käyttöön passijärjestelmä, joustavalla työaikajärjestelmällä varustettujen työntekijöiden passeihin tehdään merkintä tällaisen järjestelmän mukaisesta työskentelystä tai myönnetään passille erityinen liite (työlain 128 §:n kolmas osa ).

Tehtäessä organisaation ulkopuolista työtä (esimerkiksi työmatka) ei tule soveltaa joustavaa työaikajärjestelmää, vaan työaikakirjaus on sovellettava työmatkapaikalla.

Menettely joustavan työajan käyttöönottamiseksi

Kun otat käyttöön joustavia työaikoja, ota huomioon seuraavat säännöt:

Työntekijöille on ilmoitettava kuukautta etukäteen, ja heille on myös tutustuttava tämän järjestelmän mukaisen työskentelyn ehtoihin ja erityispiirteisiin;
- työn enimmäiskesto työpäivän aikana ei saa ylittää 9 tuntia;
- tilikauden työtuntien summan on oltava sama kuin saman jakson normaalituntimäärä;
- organisaation ulkopuolista työtä tehtäessä (esimerkiksi työmatkalle lähetettäessä) joustavaa työaikajärjestelmää ei sovelleta.

Edellytykset joustavan työajan soveltamiselle

Joustavia työaikoja voidaan soveltaa seuraavin ehdoin:

Yksittäisten työntekijöiden tai organisaation koko rakenneyksikön työntekijöiden pakollinen päivittäinen läsnäolo työssä tietyn osan työpäivästä, mikä varmistaa koko yksikön normaalin työrytmin ja ylläpitää tarvittavia kontakteja työntekijöiden ja esimiesten välillä, sekä ulkoiset kontaktit;
- jokaisen työntekijän pakollinen työskentely laissa määrätyllä tuntimäärällä joko työviikon tai kuukauden aikana, riippuen tietyssä työryhmässä hyväksytystä tilikaudesta;
- työajan tarkan kirjaamisen varmistaminen, jokaisen työntekijän tehtävien suorittaminen ja työajan järkevä käyttö.

Tämä työaikajärjestely ottaa huomioon tuotannon edut, ei aiheuta komplikaatioita organisaation työssä eikä häiritse normaalia toimintaa ja tuotannon rytmiä vääristämättä ulkosuhteita.

Tilikauden kesto ei saa ylittää yhtä kalenterivuotta. Tilikausi voidaan määrittää kalenterijaksoilla (kuukausi, vuosineljännes) ja muilla ajanjaksoilla.

Jos tilikausi on työviikko tai enemmän, on työntekijälle toimitettava yhteenveto työajasta samanaikaisesti joustavan työaikajärjestelmän käyttöönoton kanssa.

Merkitse työaikalomakkeellesi jokaisen työpäivän todellinen työaika.

Joustavan työaikajärjestelmän kokoonpano

Joustaviin työaikoihin kuuluu mm.

Kiinteä työaika on kaikkien yrityksen tietyllä osastolla joustavan työajan puitteissa työskentelevien työntekijöiden pakollinen työssäoloaika. Keston osalta tämä on suurin osa työpäivästä;
- muuttuva (joustava) aika - aika työpäivän (vuoron) alussa ja lopussa, jonka kuluessa työntekijällä on oikeus aloittaa ja lopettaa työ oman harkintansa mukaan;
- ruoka- ja lepotauko, joka yleensä jakaa kiinteän ajan kahteen suunnilleen yhtä suureen osaan. Sen todellista kestoa ei pitäisi sisällyttää työaikaan;
- tilikauden kesto (tyyppi), joka määrittää kalenteriajan (kuukausi, viikko jne.), jonka aikana jokaisen työntekijän on työskenneltävä laissa säädetyn työaikanormin mukaisesti.

Kaikki joustavan työajan elementit määritellään työaikataulussa.

Esimerkki

Joustava työaikajärjestelmä johtavalle suunnittelijalle I.I tilikaudella kuukausi voi näyttää tältä:

- kiinteä aika - klo 11.00-17.00;
- vaihtelevat tunnit - 9.00-11.00 ja 17.00-18.00;
- lounastauko - klo 13.00-14.00.

Määritä kiinteän ajan kesto ja muut muuttuvan ajan osat työntekijöiden toiveet huomioiden.

Joustavat työaikavaihtoehdot

Vaihtoehdot joustaviin työaikajärjestelyihin on määritelty 11 artiklassa. 129 TK.

Seuraavat päävaihtoehdot joustaville työaikajärjestelyille ovat mahdollisia tilikauden pituudesta riippuen:

Työpäivää vastaava tilikausi, kun sen laissa säädetty kesto on täysin laskettu samana päivänä;
- työviikkoa vastaava tilikausi, jolloin sen työtunteina ilmaistu kesto on täysin työstetty tietyn työviikon aikana;
- työkuukautta vastaava tilikausi, jolloin tietty kuukausittainen työtuntinormi on suoritettu kokonaan tietyssä kuukaudessa.

Joissain tapauksissa laskentajaksona voidaan käyttää myös kymmenen päivän työjaksoa, samanlaisilla työoloilla työskentelyjaksoa ja muita työnantajalle ja työntekijöille sopivia joustavan työaikajärjestelyn vaihtoehtoja.

Rajoitukset joustavien työaikojen käyttöönotossa

Joustavat työajat eivät ole voimassa seuraavissa tapauksissa:

Jatkuvassa tuotannossa;
- 3-vuorotyön olosuhteissa;
- 2-vuorotyön aikana, jos vapaita työpaikkoja ei ole;
- vuorosiirtymissä;
- suoritettaessa työtä organisaation ulkopuolella (työmatka, osallistuminen kokouksiin, konferensseihin jne.).

Lisäksi mahdollisuuksia soveltaa joustavia työaikajärjestelyjä yksittäisissä organisaatioissa voidaan rajoittaa lain mukaisesti (työlain 131 §).

Mahdollisuudet joustavien työaikajärjestelyjen soveltamiseen yksittäisissä organisaatioissa (niiden rakennejaostoissa) voivat myös olla rajallisia:

Tuotannon sisäisen yhteistyön ehdot ja organisaation ulkosuhteet;
- tiettyjen työntekijäryhmien työn ominaispiirteet ja heidän suorittamiensa tehtävien luonne;
- kunnollisen järjestyksen puute työvoiman säännöstelyssä ja työajan kirjaamisessa;
- työn ja tuotannon alhainen organisoinnin taso, heikko työkuri;
- erityiset työsuojeluolosuhteet sekä muut tuotannon olosuhteet ja ominaisuudet.

Menettely joustavan työaikajärjestelmän perustamiseksi

Työnantaja vahvistaa joustavan työaikajärjestelmän henkilökohtaisesta tai kollektiivisesta pyynnöstä (työlain 128 §:n toinen osa). Tällaisen pyynnön ilmaisumuodolle ei ole erityisiä vaatimuksia. Se voi olla joko suullinen tai kirjallinen (esimerkiksi lausunnon muodossa).

Työsopimusta tehdessään potentiaalisen työntekijän kannattaa liittää työhakemukseen joustavaa työaikaa koskeva pyyntö. Jos työn aikana on tarpeen ottaa käyttöön joustava työaikajärjestely, se voidaan tehdä erillisellä hakemuksella.

Esimerkkitilauksesta joustavan työaikajärjestelmän perustamisesta, katso "Hyödyllinen dokumentaatio" sivulla s. 25 lehteä.

Koska työnantajan asettamista yleisistä säännöistä poikkeava työntekijän työ- ja lepojärjestely on pakollinen työsopimuksen ehto (työlain 19 §:n toinen osa), niin joustavan työajan solmimisen yhteydessä työsopimukseen (sopimukseen) tehdään muutoksia.

Esimerkki joustavasta työaikajärjestelystä tehdyn sopimuksen lisäsopimuksesta löytyy osiosta "Hyödyllinen dokumentaatio" sivulla s. 26 lehteä.

Normaaliin käyttötilaan siirtymisen tapaukset

Sinulla on oikeus siirtää työntekijä joustavasta työajasta yleiseen työaikatauluun (työlain 130 §).

Työntekijän voi siirtyä joustavasta työajasta yleiseen työaikatauluun:

Tuotantotarpeessa - tilapäisesti enintään kuukauden ajaksi;
- jos työntekijä rikkoo hyväksyttyä järjestelmää - enintään 3 kuukauden ajan ja toistuvan rikkomuksen tapauksessa - vähintään 2 vuoden ajan.

Normaaliin työaikaan siirtyminen voi tässä tapauksessa olla lisävastuutoimenpide kurinpitoseuraamusten (varoitus, huomautus) lisäksi;

Jos rakenneyksikön työntekijät rikkovat systemaattisesti joustavaa työaikaa koskevia sääntöjä, työnantajan valtuuttaman virkamiehen on siirrettävä tämä rakenneyksikkö yleisesti vahvistettuun työaikatauluun.

Katso mallitilaus tilapäisestä siirrosta normaalikäyttöön osiosta "Hyödyllinen dokumentaatio" sivulla s. 27 lehteä.

Siirtyessä joustavasta työajasta tuotantotarpeista johtuen yleisesti sovittuun työaikatauluun on noudatettava lain vaatimuksia ja varoitettava työntekijää kirjallisesti joustavan työajan tilapäisestä peruuttamisesta. Jos kieltäydytään jatkamasta työtä olennaisten työolojen muutoksen vuoksi, työsopimus päättyy pykälän 5 momentin mukaisesti. 35 TK.

Esimerkki ilmoituksesta tilapäisestä siirtymisestä normaaliin käyttöön on kohdassa "Hyödyllinen dokumentaatio" sivulla s. 26 lehteä.

Epäsäännölliset työajat - erikoistyöajat

Lopuksi kiinnittäkäämme huomiota käsitteeseen "epäsäännölliset työajat".

Käytännössä kyseessä on erityinen työtapa, jonka mukaan yksittäiset työntekijät voivat tarvittaessa satunnaisesti kirjallisella tai suullisella määräyksellä (ohje), työnantajan päätöksellä tai omasta aloitteestaan työnantajan tai hänen tietäen. valtuutettu virkamies, suorittaa työtehtävänsä vahvistetun normaalityöajan ulkopuolella (työlain 118-1 §).

Mahdollisia tavanomaisen työajan ylittäviä ylitöitä ei tule pitää ylityönä, vaan se on kompensoitava myöntämällä lisävapaata epäsäännöllisestä työajasta. Hallitus tai sen valtuuttama virasto määrittelee työntekijäryhmät, joille ei voida hyväksyä epäsäännöllisen työajan määräämistä.

Epäsäännöllisen työajan työntekijöille työnantaja voi omalla kustannuksellaan myöntää enintään 7 kalenteripäivän pituisen lisävapaan poikkeavasta työajasta. Tämän vapaan menettelystä, myöntämisehdoista ja kestosta määrää työehto- tai työsopimus, työnantaja (työlain 158 §).

Edellä esitetyn perusteella voit tehdä tietoisen päätöksen joustavan työaikajärjestelmän käyttöönotosta sellaisen organisaation esimiehille ja asiantuntijoille, joissa on määrätty aikaperusteinen palkkaus (ansiot määräytyvät vahvistettujen virkapalkkojen perusteella, työpäivien lukumäärä kuukaudessa ja tosiasiallisesti työskenneltyjen päivien lukumäärä) ja samaan aikaan epäsäännölliset työajat tietyille työntekijäryhmille.

Alexander Shkel, työekonomisti