Lyhytaikaisella kuljettajalla ei ole autoa työskennelläkseen. Kuinka erottaa kuljettaja, jos hän ei halua lopettaa

Koti / riidellä

Kuljettajien irtisanomisella on omat ominaisuutensa, jotka liittyvät tämäntyyppiseen toimintaan sovellettaviin lisävaatimuksiin. Kuten tiedät, kuljettajan työskentelyyn ei riitä, että tietää liikennesäännöt ja osaa ajaa autoa.

Yleisten työsopimuksen irtisanomisperusteiden lisäksi kuljettaja voidaan irtisanoa 9 §:n 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 83 §: ajokortin vanhenemisen tai ajoneuvon ajo-oikeuden menettämisen vuoksi. Tässä tapauksessa puhumme irtisanomisesta, joka johtuu osapuolista riippumattomista syistä. Olemme antaneet esimerkin kuljettajan irtisanomista koskevasta määräyksestä liitteessä.

Kuinka kauan ajokortti myönnetään?

Hyväksyttiin Venäjän federaation sisäasiainministeriön valtion osastoissa pätevyyskokeiden suorittamista ja ajokorttien myöntämistä koskevien töiden järjestämismenettelystä annetun ohjeen 30 kohdan mukaisesti. Venäjän sisäministeriön 20. heinäkuuta 2000 antamalla määräyksellä nro 782 "Venäjän federaation hallituksen 15. joulukuuta 1999 antaman asetuksen nro 1396 täytäntöönpanotoimista" myönnetään ajokortti maan kansalaisille. Venäjän federaatiossa 10 vuoden ajan. Jos todistuksen voimassaoloaikaa ei ole määritelty, se on voimassa 10 vuotta myöntämispäivästä. Määritetyn ajan kuluttua se katsotaan pätemättömäksi ja se on korvattava, mikä suoritetaan kelpoisuuskokeiden suorittamista ja ajokorttien myöntämistä koskevien sääntöjen mukaisesti. Venäjän federaation hallituksen 15. joulukuuta 1999 antama asetus nro 1396.

Uusi vastuu henkilötietojen loukkauksista.

Ajo-oikeuden menetys on rangaistus, jota sovelletaan liikennesääntöjen rikkomiseen ja ajoneuvojen kuljettamiseen syyllistyneelle kuljettajalle.

Rikkomustyypit, joista kuljettajalta voidaan evätä tämä oikeus, on säädetty Ch. 12 Venäjän federaation hallintorikoslaki ja art. Venäjän federaation rikoslain 264 §.

Kuljettajan irtisanomiseksi tällä perusteella ei ole väliä, syyllistyikö hän rikokseen, jonka vuoksi häneltä otettiin ajokortti, työtehtäviään suorittaessaan vai vapaa-ajallaan, mukaan lukien henkilökohtaisessa autossa. Molemmissa tapauksissa ajokortin menetys sulkee pois työntekijän mahdollisuuden jatkaa työsopimuksen mukaisten tehtäviensä suorittamista.

On myös huomattava, että kuljettajan irtisanominen lausekkeen 9 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 83 artikla on sallittu riippumatta ajasta, joksi hänen oikeutensa on otettu pois.

Esimerkiksi Art. 1 osan mukaan. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.8 kohdan mukaisesti rattijuopumuksesta kuljettajalta voidaan evätä auton ajo-oikeus puolentoista - kahden vuoden ajaksi. Mutta on mahdollista, että tässä tapauksessa työntekijän ohella vastuuseen joutuu myös työnantaja, jonka huolimattomuudesta kuljettaja sai ajaa ajoneuvoa humalassa.

Kuljettajien hallinnollinen vastuu rattijuopumuksesta

Kyllä, Art. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.32 kohdassa säädetään virkamiesten ja oikeushenkilöiden, yksittäisten yrittäjien hallinnollisesta vastuusta siitä, että hän sallii päihtyneen tai ilman ajoneuvon ajo-oikeutta olevan kuljettajan ajaa ajoneuvoa.

Esimerkki oikeuskäytännöstä

M. meni aamulla 9. elokuuta päihtyneenä jonoon suorittamaan työtehtäviään matkustajataksin kuljettajana. Samaan aikaan hänellä oli N LLC:n rahtikirja, jonka allekirjoittivat lähettäjä ja kolonnin päällikkö.

Liikennepoliisin päällikön päätöksellä N LLC todettiin syylliseksi hallinnollisen rikkomuksen tekemiseen §:n nojalla. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.32, joka johti 100 000 ruplan suuruisen hallinnollisen sakon määräämiseen.

Sen, että LLC N syyllistyi hallinnolliseen rikkomukseen, vahvistavat asiaa koskeva 4.9. päivätty pöytäkirja, M:n kirjallinen selitys 9.8., johtajan kirjallinen selvitys ja muut asiassa kerätyt todisteet. LLC "N" jätti lausunnon julistaakseen hallinnolliseen vastuuseen saattamisen laittomaksi.

Kuten Art. 3:ssa todetaan. 2.1, art. Venäjän federaation hallintorikoslain 2.4 kohdan mukaan hallinnollisen vastuun kohteet ovat oikeushenkilöt ja virkamiehet. Oikeushenkilöiden vastuuseen asettaminen ei myöskään sulje pois mahdollisuutta tuoda syyllisiä virkamiehiä samanaikaisesti oikeuden eteen.

Hakijan väite, jonka mukaan hän ei antanut M:n ajaa ajoneuvoa, todettiin perusteettomaksi.

Kohdan mukaisesti. 6 kohta 1 art. Liikenneturvallisuuslain 20 §:n mukaan työnantaja on velvollinen järjestämään matkaa edeltävän tarkastuksen ennen kuljettajan työhön sallimista. Sen toteuttamisen tarkoituksena on tunnistaa ajoissa kuljettajan terveydessä tapahtuvat rikkomukset ja poikkeamat liikenneturvallisuuden varmistamiseksi.

Matkaa edeltävällä tarkastuksella voit tunnistaa olosuhteet, jotka estävät työntekijän työtehtävien suorittamisen (esim. sairaus tai päihtymys).

Jos kuljettaja on alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymä, hänellä ei ole oikeutta ajaa ajoneuvoa (liikenneturvallisuuslain 19 §:n 2.1 kohta). Art. 1 osan mukaan Venäjän federaation työlain 76 §:n mukaan työnantaja on velvollinen olemaan sallimatta tällaista työntekijää suorittaa työtehtäviä.

Työnantajana N LLC:n oli ryhdyttävä kaikkiin mahdollisiin toimiin ja estettävä rattijuoppoa ajamasta ajoneuvoa.

Ei ole näyttöä siitä, että oikeushenkilö olisi ryhtynyt näihin toimenpiteisiin.

N LLC:n tekemä sopimus kuljettajien ennen matkaa ja matkan jälkeistä lääkärintarkastusta koskevien palvelujen tarjoamisesta ei vapauta oikeushenkilöä kuljettajien työhönpääsyn valvonnasta.

M. ilmoitti kirjallisessa selvityksessä, että hänelle annettiin 9. elokuuta aamulla kello 6 auto ja ennalta kirjoitettu rahtikirja lähettäjän ja mekaanikon allekirjoituksin.

Näin ollen ei ole syytä uskoa, että M. kieltäytyi lääkärintarkastuksesta ja lähti ilman lupaa työtehtävän suorittamiseen.

Näissä olosuhteissa tuomioistuin tunnusti lailliseksi liikennepoliisiosaston päällikön päätöksen todeta LLC "N" syylliseksi hallinnollisen rikkomuksen tekemiseen §:n nojalla. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.32 ja rangaistuksen määrääminen hallinnollisen sakon muodossa, jonka määrä on 100 000 ruplaa.

Kuljettajan irtisanominen ajokortin menettämisen vuoksi

Kuljettaja voidaan riistää ajokorttinsa tuomarin hallinnollisen vastuun määräämispäätöksen tai tuomioistuimen päätöksen perusteella. Mutta molemmissa tapauksissa häneltä viedään ajoneuvon ajo-oikeus vasta siitä hetkestä lähtien, kun tuomarin päätös tai tuomioistuimen tuomio tulee lainvoimaan. Näin ollen työnantajalla ei ole tähän päivään asti oikeutta irtisanoa työntekijää 9 momentin 1 osan 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 83 § (ajokortin menettämisen yhteydessä).

Muuten, 9. toukokuuta 2014 muutokset Art. 10. joulukuuta 1995 annetun liittovaltion lain nro 196-FZ "liikenneturvallisuudesta" 25 §, jonka mukaan ajoneuvoja ei saa ajaa ulkomaisten kansallisten tai kansainvälisten ajokorttien perusteella suoritettaessa liike- tai työtoimintaa, joka liittyy suoraan asiaan. ajoneuvojen ajamiseen.

Tästä päivästä lähtien työnantajilla ei siis ole oikeutta palkata ulkomaisia kuljettajia, joilla ei ole Venäjän ajokorttia.

Lisäksi ulkomaan kansalaiset, jotka työskentelivät kuljettajina ja eivät saaneet Venäjän ajokorttia määräaikaan mennessä, jos siirto ei ole mahdollista, on irtisanottava 13 kohdan 1 osan 1 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 83 §: liittovaltion laissa asetettujen rajoitusten ilmaantuessa tietyntyyppiseen työelämään, suljetaan pois mahdollisuus suorittaa työsopimuksen mukaisia velvollisuuksia.

Tämän normin noudattamatta jättämisestä seuraa hallinnollinen sakko ajoneuvon teknisestä kunnosta ja toiminnasta vastaaville virkamiehille, joiden määrä on viisikymmentä tuhatta ruplaa artiklan mukaisesti. 12.32.1 Venäjän federaation hallintorikoslaki.

Esimerkki oikeuskäytännöstä

N. työskenteli kuljettajana Liikennetukikeskuksessa. Tapahtui onnettomuus, johon osallistui työsuhdeautoa ajanut N. ja jonka aikana N. rikkoi 1999/2004 11 §:n vaatimuksia. 12.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki.

Tuomari määräsi N:n hallinnolliseen vastuuseen ajo-oikeuden menetyksellä vuodeksi.

N. ei hyväksynyt tuomarin päätöstä ja valitti asiasta. Käräjäoikeuden päätöksellä tuomarin päätös saattaa kantaja hallinnolliseen vastuuseen lain 2 osan mukaisesti. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.27 kohta ajoneuvon ajo-oikeuden menettämisen muodossa peruutettiin ja asian käsittely lopetettiin.

Sillä välin N. erotettiin lain 1 osan 9 lausekkeen nojalla. 83 Venäjän federaation työlaki. Irtisanomisen perusteena oli se, että hänet tuotiin hallinnolliseen vastuuseen ajoneuvon ajo-oikeuden menettämisen muodossa.

N. valitti tuomioistuimeen vaatien irtisanomista ja palauttamista koskevan määräyksen kumoamista väittäen, että irtisanominen oli tehty laittomasti, koska tuomarin päätös evätä häneltä ajoneuvon ajo-oikeus ei ollut tullut lainvoimaiseksi irtisanomismääräyksen antamisen ajankohta.

Asiassa kerättyä näyttöä arvioituaan tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että kantajan irtisanominen 9 §:n 1 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 83 § on lainvastainen, koska se tehtiin ennen vastaavan tuomarin päätöksen voimaantuloa, ja siksi N:n vaatimukset irtisanomis- ja työhönpalauttamismääräyksen peruuttamisesta on täytettävä.

Autonkuljettajan irtisanominen määritellyllä perusteella voidaan suorittaa vain, jos häntä on mahdotonta siirtää (kirjallisella suostumuksella) toiseen työhön samassa organisaatiossa (sekä vapaaseen paikkaan tai hänen pätevyyttään vastaavaan työhön että vapaaseen alempaan työhön). virka tai vähemmän palkattu työ), jota työntekijä voi suorittaa terveydentilansa huomioon ottaen, josta säädetään pykälän 2 momentissa. 83 Venäjän federaation työlaki. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen tarjoamaan kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Hän on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla vain, jos siitä on määrätty työ- tai työsopimuksessa tai sopimuksessa.

Kuljettajan laiton irtisanominen

Sh palkattiin kuljettajaksi. Tuomarin päätöksellä hänet tuotiin hallinnolliseen vastuuseen 4 §:n 4 momentin mukaisesti. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.15 kohta, jossa määrätään rangaistus ajoneuvon ajo-oikeuden menettämisen muodossa.

Tämän seurauksena Sh ei voinut jatkaa työsopimuksen mukaisten kuljettajan tehtävien hoitamista. Art. 2 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 83 mukaan hänelle tarjottiin työtä mekaanikkona hätäkorjaustöihin, joista Sh. Työnantaja antoi irtisanomismääräyksen 9 §:n 1 momentin 1 momentin nojalla. 83 Venäjän federaation työlaki.

Samaan aikaan osa 2 Art. Venäjän federaation työlain 83 §:ssä säädetään, että työsopimus irtisanotaan kohdissa mainituilla perusteilla. Tämän pykälän 2, 8, 9, 10 tai 13 §:n 1 momentin 1 kohdan säännökset sallitaan, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää toiseen työhön samassa yrityksessä.

Näin ollen vastaajaa velvoitettiin osoittamaan, että irtisanomismenettelyä noudatettiin 9 §:n 1 momentin 1 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 83 §, toisin sanoen mahdottomuus siirtää kantajaa hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työhön.

Tuomioistuimen mukaan, joka ohjasi kontradiktorisen ja osapuolten yhtäläisten oikeuksien periaatetta, työnantaja ei esittänyt luotettavia ja riittäviä todisteita siitä, että Sh.

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimelle työnantaja esitti henkilöstötaulukon, jonka perusteella ei voitu määrittää, mitä avoimia työpaikkoja yrityksessä oli Sh:n kanssa tehdyn työsopimuksen päättymispäivänä. Asiakirjassa mainittiin työpaikat, niiden lukumäärä henkilöstöyksiköt ja palkkioehdot.

Lisäksi työnantaja esitti todistuksen avoimien työpaikkojen määrästä tiettynä päivänä, jossa oli seitsemän avointa työpaikkaa eri tehtäviin.

Tässä tilanteessa tuomioistuin katsoi todisteettomana sellaisen merkittävän seikan tapauksessa kuin työntekijän irtisanomista koskevan menettelyn noudattamisen 1 osan 9 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 83 §:n mukaan, mikä johti hänen työhönpalauttamiseensa.

Käytännön kysymys kuljettajien irtisanomisesta

Jos ajokortti otettiin liikennesääntöjen rikkomisesta työajan ulkopuolella hänen ajaessaan omaa autoaan, miten työnantaja saa tiedon tästä? Loppujen lopuksi on mahdollista, että kuljettaja tulee töihin kuin mitään ei olisi tapahtunut ja hänet lähetetään lennolle. Ja jos jotain tapahtuu, kanne tulee työnantajaa vastaan: millä oikeudella tällainen kuljettaja saa työskennellä?

Työnantaja ei voi lähettää "erikoista" kuljettajaa työmatkoille. Ja tässä yhteydessä todella herää kysymys: mistä työnantaja tietää, että työntekijän oikeudet on viety tai niiden voimassaolo on päättynyt? Ajokorttihan esitetään vain työhön haettaessa, kun taas ajokortti voidaan ottaa pois sääntöjen rikkomisesta milloin tahansa.

Sen varmistamiseksi, että ajokortti ei ole vanhentunut ja työntekijällä on edelleen oikeus kuljettaa ajoneuvoa, on suositeltavaa aina ennen matkalle lähtöä tarkistaa, että kuljettajalla on voimassa oleva ajokortti.

Nämä toimenpiteet antavat työnantajalle mahdollisuuden välttää vastuuta hallinnollisen rikkomuksen tekemisestä 17 artiklan mukaisesti. Venäjän federaation hallintorikoslain 12.32 (ajoneuvon kuljettaminen työntekijälle, jolla ei ole ajokorttia).

Kirjanmerkkeihin

Stanislav Sazonov

Mikä on irtisanomisten vaara?

Kun irtisanoat työntekijän, sillä voi olla kielteisiä seurauksia sinulle työnantajana.

1. Vaikka työntekijä irtisanottaisiin laillisesti, mutta hän valittaa työsuojeluviranomaiselle ja irtisanomisen oikeellisuutta tarkasteltaessa havaitaan virheitä työasiakirjojen laadinnassa (määräykset, työkirja jne.), siitä määrätään sakko. :

sinulle yksittäisenä yrittäjänä - 1000 - 5000 ruplaa; 5 000 - 10 tuhatta ruplaa työsopimuksen puuttumisesta tai sen virheistä;

sinulle LLC:n johtajana (PJSC, CJSC, valtion yhtenäinen yritys, kunnallinen yhtenäinen yritys) - 1000 - 5000 ruplaa; 10 tuhatta - 20 tuhatta ruplaa työsopimuksen puuttumisesta tai siinä olevista virheistä;

sinulle oikeushenkilönä - 30 tuhatta - 50 tuhatta ruplaa asiakirjojen virheistä; 50 tuhannesta 100 tuhanteen ruplaan työsopimuksen puuttumisesta tai sen virheistä.

Lisäksi sakkoja voidaan määrätä yhtiön johtajalle ja yhtiölle samanaikaisesti.
Eli esimerkiksi LLC voi saada jopa 120 tuhatta ruplaa sakon työsopimuksen puuttumisesta: 20 tuhatta ruplaa johtajalle ja 100 tuhatta ruplaa LLC:lle.

2. Jos työntekijä irtisanotaan laittomasti, hänet voidaan vaatia palauttamaan työhön, maksamaan palkkaa pakkopoissaoloajalta, maksamaan oikeudenkäyntikulut ja pääsääntöisesti korvaamaan moraalisen vahingon. Palautus tehdään vain tuomioistuimen päätöksellä.

3. Jos palkka on maksettu "kuoressa" tai työntekijä ei ollut virallisesti rekisteröity, hän voi tehdä valituksen. Jos tiedot vahvistetaan ja lähetetään veropalvelulle, Eläkekassalle ja Kansaneläkekassalle, sinulta veloitetaan lisäveroja, vakuutusmaksuja ja myös sakkoja.

Katsotaanpa, kuinka voit välttää toisen tilanteen.

Irtisanominen: 80 % psykologiaa ja 20 % lakia

Kuinka työntää työntekijä varovasti irtisanomaan työsopimus vapaaehtoisesti? Irtisanomiseen sisältyy oikeudellisten vivahteiden lisäksi myös psykologisia vivahteita. Ja joskus psykologiset ovat jopa etusijalla.

Eri olosuhteista johtuen henkilö voi alkaa tehdä työtään huonosti. Voit varoittaa häntä, puhua hänelle, mutta jos mikään ei muutu, sinun on irtisanottava hänet.

Kuten käytäntö osoittaa, jos työsopimuksessasi mainitaan selvästi työntekijän velvollisuudet, mutta hän ei selvästikään pysty selviytymään niistä (esimerkiksi myyntipäällikkö ei täytä suunnitelmaa, rikkoo asiakkaiden kanssa työskentelyn tekniikkaa - hän vie kauan aikaa hyväksyä laskuja, rikkoo myyntivaiheita, neuvottelee väärien henkilöiden kanssa), silloin ei ole riitoja ja ristiriitoja.

Tärkeintä tässä on, että työsopimuksessa on kaikki selkeästi kerrottu ja että keskustelet kaikesta etukäteen ennen sen allekirjoittamista.

Aliarviointi ja epärealistiset odotukset ovat konfliktien pääasialliset syyt.
Työnantaja ajattelee: ”Minusta tuntui, että kaikki oli hienoa, hän ymmärsi kaiken, hän työskentelee haluamallani tavalla. Mutta hän pilaa sopimukset, ei osaa kommunikoida asiakkaiden kanssa, ei muista kuka soitti, ei kirjoita yhteystietoja, sanoo "Hei" puhelimeen, mutta hänen pitäisi sanoa: "ABV Company, Ivan Ivanov, hyvää iltapäivää "... No, luoja!"
Työntekijä ajattelee: "Unelmoin, että ansaitsen miljoona dollaria käteistä kuukaudessa, että tekisin töitä 24 tuntia vuorokaudessa, neljä tuntia päivässä, mutta todellisuudessa sain vain 30 tuhatta ruplaa ja minun piti tehdä seitsemän työtä. päivää viikossa ja 10 tuntia päivässä...”.

Ehdot tulee esittää ilman koristelua, mutta sellaisina kuin ne ovat. Monet työnantajat haluavat koristella kiistanalaisia kysymyksiä tai sanoa niistä: "Aloita työ, niin me selvitämme sen." Ja sitten on liian myöhäistä selvittää se.

Jos odotuksissa ei ole eroja, ei ole ristiriitaa, mikä tarkoittaa, että irtisanomisessa ei ole ongelmia.

Miten ehdoista voi keskustella työntekijän kanssa ennen sopimuksen allekirjoittamista?

"Minä vien sinut töihin. Ehdot ovat seuraavat: ensimmäisen kuukauden aikana, kun olet harjoittelija, sinun on myytävä 200 tuhatta ruplaa. Toisessa - 350 tuhatta ruplaa. Kolmannessa - 400 tuhatta ruplaa.
Jos et saavuta 400 tuhatta kolmanteen kuukauteen mennessä, niin sinä ja minä ansaitsemme vähän, emmekä sinä emmekä minä tarvitse sitä. Oletko samaa mieltä? Jos olet samaa mieltä, niin mennään."

Nämä ovat esimerkkejä todellisesta käytännöstä. Yleensä tällaisissa tapauksissa henkilö myöntää, että hän ei pysty selviytymään, ja vaikka hän katuu, hän lähtee. Ja sitten hän ei tee mitään pahaa, ei juokse työtarkastusviranomaisiin ja tuomioistuimiin vaatimaan sinua tarkistamaan ja pakottamaan sinut maksamaan ylimääräistä palkkaa tai palauttamaan hänet työhön.

On kuitenkin myös työntekijöitä, jotka aina loukkaantuvat ja uskovat olevansa edelleen velkaa. Kyllä, ja hyvillä ehdoilla lähteneet voivat olla "kuormittuneita", koska esimerkiksi kotona aviomies tai vaimo provosoi heidät psykologisesti vaatimaan sinulta jotain.

Yritetään "tarttua" ainakin johonkin, he yrittävät usein riitauttaa irtisanomisen oikeudessa, joten sinun on tärkeää tietää, kuinka työntekijä irtisanotaan mahdollisimman kivuttomasti ja ilman lisäseuraamuksia tuomioistuinten tapauksessa.

Koska tuomioistuin on useimmiten työntekijän puolella (Venäjällä valtion virastoissa työnantaja on aina ahne porvarillinen sortaja, joka on ilmeisen väärässä), kaikkein hyödyttävin ja turvallisin vaihtoehto olisi irtisanominen työntekijän aloitteesta. , koska tässä joko ei voi syntyä mitään riitaa tai hänen on itse todistettava, ettei hän halunnut lopettaa.

Jos työnantaja päättää irtisanoa, hänen on itse todistettava irtisanomisen laillisuus oikeudessa.

Tämä todetaan suoraan Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätöslauselman 23 kohdassa, jossa selitetään, että kun tarkastellaan tapausta, jossa työntekijä, jonka työsopimus irtisanottiin työnantajan aloitteesta, palautetaan työhön, on todistettava. Irtisanomisperusteen olemassaolo ja määrätyn irtisanomismenettelyn noudattaminen on työnantajan vastuulla.

Jakaisin ehdollisesti kaikki käytännön esimerkit irtisanomisesta kahteen ryhmään.

1. Työntekijän irtisanominen omasta aloitteestaan tai hänen suostumuksellaan. Tämä:

irtisanominen osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohta, 1 osa);

irtisanominen omasta pyynnöstä (Venäjän federaation työlain 3 §, 1 osa, 77 artikla).

2. Työntekijän irtisanominen, jos hän on eri mieltä (otamme huomioon vain ne perusteet, jotka ovat kurinpidollisen vastuun mitta, eli rangaistus työntekijän epäpätevyydestä). Tämä:

irtisanominen, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtävien suorittamisen ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohta, 1 osa);

irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeästi työvelvollisuuksia (poissaolo, esiintyminen päihtyneessä tilassa, lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, varkaus työpaikalla, työsuojeluvaatimusten rikkominen) (6 kohta) , Venäjän federaation työlain 81 artikla, osa 1);

Tämä sisältää myös irtisanomisen koeajan aikana, jos testitulos on epätyydyttävä (Venäjän federaation työlain 71 artikla).

Työsopimuksen irtisanominen (irtisanominen) tunnustetaan lailliseksi vain, jos kaksi ehtoa täyttyy:

irtisanomisperusteet on nimenomaisesti säädetty työlaissa;

irtisanomismenettelyä on noudatettu tällä perusteella.

5 turvallista tapaa irtisanoa huolimaton työntekijä

Ensimmäinen ja paras tapa: irtisanominen osapuolten sopimuksella

Ensinnäkin toisin kuin vapaaehtoisessa irtisanomisessa, jossa työntekijä voi peruuttaa irtisanomiskirjeensä, työntekijällä, joka on allekirjoittanut työsopimuksen osapuolten sopimuksella päättävän asiakirjan, ei ole paluuta.

Sopimusta ei voi irtisanoa eikä riitauttaa.

Toiseksi, voit osapuolten sopimuksella irtisanoa minkä tahansa työsopimuksen (määräaikaisen tai toistaiseksi voimassa olevan) kenen tahansa kanssa ja milloin tahansa (ennakkovaroitusvelvollisuutta ei ole).

Huolimatta siitä, että sopimus irtisanotaan yhteisellä sopimuksella, aloite on tehtävä joko työntekijän tai työnantajan kanssa. Jos irtisanominen tapahtuu työntekijän pyynnöstä, hän voi kirjoittaa seuraavanlaisen lausunnon: "Pyydän teitä irtisanomaan työsopimuksen Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 1 kohdan perusteella osapuolten sopimuksella 15.10.2017 alkaen". Päiväys ja allekirjoitus.

Artikkeli ja itse peruste on selvennettävä, muuten tämä voidaan tulkita omasta vapaasta tahdosta toteamukseksi, ja siinä on omat "yllätykset" (niistä lisää alla).

Jos teet aloitteen työsopimuksen irtisanomiseksi, voit kirjoittaa näin:

LLC ABC, jota edustaa pääjohtaja Ivanov I. I., kutsuu sinua solmimaan sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta 15.5.2016 Venäjän federaation työlain 77 §:n 1 osan 1 kohdan perusteella. juhlat. Pyydän teitä ilmoittamaan meille kirjallisesti kahden päivän kuluessa tämän ehdotuksen hyväksymisestä tai kieltäytymisestä. Päivämäärä. Allekirjoitus. Tiiviste".

Sopimus tulee tehdä kirjallisesti. Työlaissa ei säädetä minkäänlaisesta sopimuksesta. Joten voit ottaa tämän esimerkin:

Toinen tapa on myös hyvä: vapaaehtoinen irtisanominen

Venäjän federaation työlain 80 §: "Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti vähintään kaksi viikkoa etukäteen, ellei tässä laissa tai muussa liittovaltion laissa säädetä poikkeavasta ajanjaksosta. Määräaika alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut työntekijän eroilmoituksen."

Kaikki on täällä yksinkertaista - työntekijä kirjoittaa sinulle lausunnon, että hän haluaa erota omasta tahdostaan.

Suurin haitta:
Venäjän federaation työlain 80 artikla: "Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemuksensa milloin tahansa. Tässä tapauksessa irtisanomista ei suoriteta, ellei hänen tilalleen ole kirjallisesti kutsuttu toista työntekijää, jolta tämän säännöstön ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti ei voida evätä työsopimusta."
Voit kuitenkin tehdä irtisanomista koskevan sopimuksen ”omin päin” jo ennen kahden viikon umpeutumista.

Joskus myös paremman motivaation saamiseksi lähteessäsi omasta pyynnöstäsi he tarjoavat myös hyvän referenssin kirjoittamisen.

Jos työntekijä yhtäkkiä sanoo, että hänet pakotettiin kirjoittamaan lausunto "itsekseen", hänen on todistettava tämä tuomioistuimessa (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon maaliskuussa antaman päätöslauselman "a" kohta, 22 kohta 17, 2004 nro 2).

On hienoa, että ei-yrittäjä joutuu oikeuttamaan itsensä. Tämä on tärkeää tällaisissa asioissa.

Kolmas tapa: testistä läpäisevän työntekijän irtisanominen

Irtisanomisen mahdollisuudesta, jos testitulos on epätyydyttävä, määrätään pykälässä. 71 Venäjän federaation työlaki. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa ennen koeajan päättymistä varoittamalla häntä kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamalla syyt, jotka olivat tämän tunnustamisen perusteena. työntekijä on läpäissyt kokeen.

Koeajan perussäännöt:

jos testitulos on epätyydyttävä, voit irtisanoa työntekijän ennen koeajan umpeutumista varoittamalla siitä kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamalla syyt;
Testiä ei voi antaa kaikille työntekijöille. Joten Art. Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan työllisyystestausta ei ole vahvistettu: raskaana oleville naisille ja naisille, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia; alle 18-vuotiaat henkilöt; henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion hyväksymistä perus-, keskiasteen ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa työhön hankitulla erikoisuudella vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta;
jos työsopimuksessa ei ole koeaikaa, se tarkoittaa, että työntekijä on palkattu ilman koetta;
koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta;
Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt kokeen ja hänet on irtisanottava yleisillä perusteilla.

Kuinka potkaista joku oikein

1. Epätyypillinen vaihtoehto.

Irtisanominen on mahdollista korvata työntekijän irtisanomista koskevan testin epätyydyttävän tuloksen perusteella hänen omasta pyynnöstään, jos hän tekee tällaisen päätöksen saatuaan Venäjän työlain 71 §:n 5 momentissa tarkoitetun ilmoituksen. Liitto. Artikkelissahan todetaan, että jos työntekijä tulee koeajan aikana siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti. kolme päivää etukäteen.

Useimmissa tapauksissa tällainen tilanne ratkaistaan rauhanomaisesti: työntekijälle ilmoitetaan, että hän ei sovellu tekemään työtä siihen tehtävään, johon hänet on palkattu, eli hän ei läpäissyt koeaikaa. Hän ymmärtää tämän ja luopuu omasta tahdostaan. Kysymys on ratkaistu: työnantaja on saavuttanut tavoitteensa, eikä työntekijällä ole "huonoa" merkintää työkirjassa.

2. Vakiovaihtoehto.

Työsopimukseen on määrättävä koeaika, joka sisältää:

noudattaa koeaikaa koskevia kieltoja;
noudattaa testiaikaa.

Tämä asia on kirjoitettu edellä koeajan perussäännöissä.

Testin aikana on laadittava työstä viralliset (raportti) muistiinpanot sekä muut asiakirjat, jotka osoittavat, että työntekijä ei läpäise koetta. Tai dokumentoi testimenettely ja osoita, että sitä on rikottu.

Tee kirjallinen päätös, jossa todetaan, että työntekijä ei läpäissyt koetta. Laske oikein aika, jolloin työntekijää varoitetaan epätyydyttävästä testituloksesta.

Varoita työntekijää kirjallisesti epätyydyttävästä testituloksesta viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittaa syyt (Venäjän federaation työlain 1 osa, 71 artikla). Irtisanominen artiklan mukaisen varoitusajan päätyttyä. 71 Venäjän federaation työlain määrätyllä tavalla (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla ja 140 artikla).

Neljäs menetelmä: irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeitä työvelvollisuuksia

Voit irtisanoa seuraavan työntekijän kertaluonteisen törkeän työvelvollisuuden rikkomisen (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 kohta, osa 1):

poissaolot;
esiintyminen töissä humalassa;
sellaisten lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, jotka ovat tulleet työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä;
varkauden tai kavalluksen tekeminen työpaikalla, joka on vahvistettu laillisesti voimaan tulleella tuomiolla tai tuomioistuimen määräyksellä;
työsuojeluvaatimusten rikkominen, joka johti vakaviin seurauksiin (työonnettomuus, onnettomuus, katastrofi) tai loi todellisen uhan tällaisista seurauksista;
raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen, jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen häneen (Venäjän federaation työlain 7 lauseke, 1 osa, 81 artikla). );
koulutustehtäviä suorittavan työntekijän tekemä moraalittomasta rikoksesta, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 8 kohta, 1 osa).

Kuten sanasta "kertaluonteinen" käy ilmi, voit saada potkut, jos nämä toimet suoritetaan vähintään kerran.

Koska näissä tapauksissa irtisanomisen perusteena ovat kurinpitorikkomukset, on irtisanomista kurinpitoseuraamuksena sovellettaessa noudatettava perusteellisesti pykälässä säädettyä kurinpitoseuraamusmenettelyä. 193 Venäjän federaation työlaki.

Kuinka potkaista joku oikein

Rangaistuksen määräämismenettelystä säädetään 193 §:ssä.

Rikos on kirjattava joko asiakirjoihin tai muistioon tai tekoon (mieluiten todistajien kanssa). Sinun on todistettava se myöhemmin, joten yritä parhaasi.

Ennen kurinpitotoimia työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Selitykset on annettu vastaavassa huomautuksessa.

Selityksessä tulee olla otsikko, joka alkaa prepositiolla "o" ("noin"), jota seuraa selityksen aihe.

Tavalliselle paperille kirjoitetaan selittävä huomautus, jossa ilmoitetaan:

työnantajan nimi;
asiakirjan tyyppi;
päivämäärät;
kääntäjän allekirjoitus.

Jos työntekijä kieltäytyy kirjoittamasta selittävää huomautusta, laaditaan selvitysten antamisesta kieltäytymisasiakirja. Laki on parempi allekirjoittaa useamman henkilön toimesta (mitä enemmän, sen parempi).

Työntekijää pyydetään allekirjoittamaan asiakirja. Jos hän kieltäytyy allekirjoittamasta lakia, siitä tehdään merkintä lakiin - ja kaikki allekirjoittavat sen alle. Muuten, kukaan ei kiellä ikuistamasta kieltäytymistä matkapuhelimen kameralla.

Viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen tekohetkestä annetaan määräys kurinpitoseuraamuksesta ja irtisanomisesta.

Irtisanominen näillä perusteilla on sallittu viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairas-, loma-aikaa sekä aikaa, joka tarvitaan noudattaakseen menettelyn noudattamista, jotta hänen lausunnonsa otetaan huomioon. työntekijöitä edustava elin (Venäjän federaation työlain 193 §:n 3 osa).

Viides tapa: irtisanominen, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtävien suorittamisen ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus

Kuten sanasta "toistuva" käy ilmi, voit saada potkut, jos nämä toimet suoritetaan useammin kuin kerran.

Tällaisia rikkomuksia ovat erityisesti:

työntekijän poissaolo työstä tai työpaikalta ilman hyvää syytä;
työntekijän kieltäytyminen ilman pätevää syytä suorittamasta työtehtäviä työnormien muutoksen yhteydessä vakiintuneen menettelyn mukaisesti (Venäjän federaation työlain 162 artikla), koska työsopimuksen nojalla työntekijä on velvollinen suorittamaan tässä sopimuksessa määrätyn työtehtävän, noudattamaan organisaatiossa voimassa olevia sisäisiä työsääntöjä (Venäjän federaation työlain 56 artikla);
kieltäytyminen tai ilman pätevää syytä kieltäytyminen tietyissä ammateissa työskentelevien työntekijöiden lääkärintarkastuksesta, samoin kuin työntekijän kieltäytyminen osallistumasta työaikana erityiskoulutukseen ja läpäisemästä työsuojelua, turvatoimia ja toimintasääntöjä koskevia kokeita, jos tämä on pakollinen maahanpääsyn edellytys työskennellä.

Käytettäessä tätä perustetta työntekijän eroamiseen on kiinnitettävä huomiota Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 kohdissa 33–35 annettuihin selityksiin. Venäjän federaation tuomioistuinten esittämä Venäjän federaation työlain hakemus."

Tuomioistuimen on siis riita-asioita käsitellessään otettava huomioon, että työntekijän tehtävien täyttämättä jättäminen ilman pätevää syytä ymmärretään työtehtävien laiminlyöntiksi tai hänelle määrättyjen työtehtävien virheellisenä suorittamisena (lain vaatimusten rikkominen, työsopimuksen velvoitteet, sisäiset työsäännöt, toimenkuvat, määräykset, työnantajan määräykset, tekniset säännöt jne.).

Työntekijä on jäätävä kiinni työtehtäviensä laiminlyönnistä ilman hyvää syytä eli kurinpitorikoksesta. Tässä tapauksessa tälle työntekijälle on määrättävä kurinpitoseuraamus, jota ei pidä poistaa uuden rikkomuksen tekohetkellä.

Kuinka potkaista joku oikein

1. Aseta rangaistus ensimmäisestä rikkomuksesta (tai useasta peräkkäisestä - tehostaaksesi toiston vaikutusta) kurinpitovastuumenettelyn mukaisesti. Menettely on vahvistettu Venäjän federaation työlain 193 artiklassa, ja se on kuvattu edellä.

2. Tunnista uusi rikkomus. Tarkista kurinpitovastuuseen saattaminen §:n vaatimusten mukaisesti. Venäjän federaation työlain 193 pykälä (rikkomuksen kirjaaminen, selvityksen pyytäminen, selvityksen epäämistä koskevan asiakirjan laatiminen kahden päivän kuluttua ja niin edelleen).

Kirjoittaa

1. Olen poliisikuljettaja, menetin ajokorttini, voidaanko minut irtisanoa työstäni?

1.1. Jos sinulta viedään ajoneuvon ajo-oikeus, sinut tietysti erotetaan, ja hänet voidaan irtisanoa poliisin kunniaa loukkaavasta teosta, jos heiltä on riistetty se rattijuopumuksesta.

1.2. Rakas Konstantin! Ymmärrät itse, että he erottavat sinut, koska et pysty täyttämään virallisia velvollisuuksiasi. Siksi, jotta et pilaa elämääsi, neuvoisin sinua keskustelemaan johdon kanssa ja eroamaan, jos se sallitaan, omasta tahdostaan.

2. Voiko sinut irtisanoa palokunnan palveluksesta ajokortin menettämisen vuoksi, jos et työskentele kuljettajana?

2.1. Hyvää iltapäivää sinulle.
Hyvä Albert, tässä tapauksessa kyseessä on hallinnollinen rikkomus, joka ei liity työsopimukseesi, varsinkin jos et ole kuljettaja.

3. Voiko heidät irtisanoa asepalveluksesta ratin luovuttamisesta rattijuopalle?

3.1. Tällaisia tapauksia ei ole koskaan ollut loistavien asevoimiemme historiassa. Olet ensimmäinen, jos näin tapahtuu. No, vakavasti: tapauksesi ei kuulu sopimuksen ennenaikaista irtisanomista koskevan lain piiriin (se ei ulotu "olennaisen sopimusrikkomuksen" käsitteeseen).

4. Irtisanottu 85 artiklan 5 kohdan nojalla. Hän työskenteli koulussa linja-autonkuljettajana.

4.1. Kirjoitat Irtisanottu 85 artiklan 5 kohdan mukaisesti. Työskentelin koulussa linja-autonkuljettajana. Minut irtisanottiin, ja se ei merkitse minulle mitään, en ymmärrä, mikä kysymys on sinulle.

5. Onko mahdollista irtisanoa sairaalan kuljettaja, joka on 65-vuotias?

5.1. Et voi vain irtisanoa kuljettajaa, koska hän työskentelee sairaalassa ja on 65-vuotias. On oltava työlaissa säädetyt perusteet. Onnea..

5.2. Venäjän federaation nykyinen työlaki ei sisällä sellaisia irtisanomisperusteita kuin eläkeiän saavuttaminen. Jos työntekijä ei halua irtisanoutua, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä

5.3. Christina, hei.
Jos hänen työsopimuksessa määrättyjä velvollisuuksiaan on rikottu, sinun on tiedettävä tapauksesi yksityiskohdat voidaksesi neuvoa sinua. Autan mielelläni.

5.4. Kuka tahansa, myös yli 65-vuotias kuljettaja, voidaan irtisanoa, jos siihen on perusteita, kuten poissaolo tai virkatehtävien virheellinen suorittaminen.
Jos tarkoitat mahdollisuutta irtisanoa iän takia, niin tästä ei ole säädetty laissa.

5.5. Hei! Venäjän federaation työlaki, 81 artikla. Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen seuraavissa tapauksissa:

(Kohde 7.1 otettiin käyttöön 3. joulukuuta 2012 päivätyllä liittovaltion lailla N 231-FZ, sellaisena kuin se on muutettuna.

Vain näistä syistä.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen seuraavissa tapauksissa:
1) organisaation purkaminen tai toiminnan lopettaminen yksittäisen yrittäjän toimesta;
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)

2) organisaation tai yksittäisen yrittäjän työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentäminen;
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
3) työntekijän epäjohdonmukaisuus tehtävien tai suoritettujen töiden kanssa pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla;
(lauseke 3 sellaisena kuin se on muutettuna 30. kesäkuuta 2006 päivätyllä liittovaltion lailla N 90-FZ)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
4) organisaation omaisuuden omistajan vaihtuminen (suhteessa yhdistyksen johtajaan, hänen sijaisiinsa ja pääkirjanpitäjään);
5) työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus;
6) työntekijän yksittäinen törkeä työtehtävien rikkominen:
a) poissaolo, eli poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän aikana (vuorot);
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
b) työntekijä ilmestyy työhön (työpaikalleen tai organisaation alueelle - työnantajalle tai laitokselle, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä) alkoholin, huumausaineen tai muun myrkyllisen päihteen tilassa ;
(lauseke "b" sellaisena kuin se on muutettuna liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
c) lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virallisten ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, jotka työntekijälle tulivat hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen paljastaminen;
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
d) toisen omaisuuden varkauden (mukaan lukien pieni) tekeminen työpaikalla, kavalluksesta, tahallisesta tuhoamisesta tai vahingoittamisesta, joka on todettu lainvoimaiseksi tulleella tuomioistuimen tuomiolla tai asian käsittelyyn oikeutetun tuomarin, toimielimen tai virkamiehen päätöksellä hallinnollisista rikkomuksista;
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
e) työntekijän työsuojelutoimikunnan tai työsuojeluvaltuutetun vahvistamien työturvallisuusvaatimusten rikkominen, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia (työonnettomuus, rikkoutuminen, katastrofi) tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan tällaisista seurauksista;
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
7) raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen, jos työnantaja menettää nämä toimet häneen;
ConsultantPlus: huomautus.
28. kesäkuuta 2017 alkaen 28. joulukuuta 2016 päivätyllä liittovaltion lailla N 505-FZ muutetaan 81 artiklan ensimmäisen osan 7.1 kohtaa. Katso teksti tulevassa painoksessa.
7.1) työntekijän laiminlyönti ryhtyä toimenpiteisiin eturistiriidan estämiseksi tai ratkaisemiseksi, jossa hän on osallisena, epätäydellisten tai epäluotettavien tietojen antaminen tai toimittamatta jättäminen tuloistaan, menoistaan, omaisuudestaan ja omaisuuteen liittyvistä vastuistaan taikka antaa tietoisesti puutteellisia tai epäluotettavia tietoja puolisonsa ja alaikäisten lastensa tuloista, kuluista, omaisuudesta ja varallisuusluonteisista velvoitteista, tilien (talletusten) avaamisesta (käytettävyydestä), käteisen ja arvoesineiden säilyttämisestä ulkomaisissa pankeissa, jotka sijaitsevat ulkomailla Venäjän federaatio, ulkomaisten rahoitusvälineiden omistaminen ja (tai) käyttö työntekijän, hänen puolisonsa ja alaikäisten lastensa kanssa tässä säännöstössä, muissa liittovaltion laeissa, Venäjän federaation presidentin ja Venäjän federaation hallituksen asettamissa säädöksissä säädetyissä tapauksissa , jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen työntekijään;
(3. joulukuuta 2012 päivätyllä liittovaltion lailla N 231-FZ, sellaisena kuin se on muutettuna 29. joulukuuta 2012 päivätyllä liittovaltion lailla N 280-FZ, 7. toukokuuta 2013 N 102-FZ, käyttöön otettu lauseke 7.1)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
8) koulutustehtäviä suorittava työntekijä on syyllistynyt moraalittomaan rikokseen, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa;
9) järjestön (sivukonttorin, edustuston) johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän perusteettoman päätöksen tekeminen, joka aiheutti omaisuuden turvallisuuden loukkaamisen, sen laittoman käytön tai muun organisaation omaisuuden vahingoittamisen;
10) yksittäinen törkeä rikkomus organisaation johtajan (sivukonttorin, edustuston) ja hänen sijaistensa toimesta;
11) työntekijä toimittaa työnantajalle vääriä asiakirjoja tehdessään työsopimusta;
(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
12) on mitätön. - Liittovaltion laki 30. kesäkuuta 2006 N 90-FZ;
(katso teksti edellisestä painoksesta)
13) työsopimuksesta määrätään järjestön johtajan, järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa;
14) muissa tässä laissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa.
Sertifiointimenettely (tämän artiklan ensimmäisen osan kohta 3) määritellään työlainsäädännössä ja muissa työlain normeja sisältävissä säädöksissä, paikallisissa määräyksissä, jotka on hyväksytty ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen lausunnon.
(Osa kaksi muutettuna liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
Irtisanominen tämän pykälän ensimmäisen osan 2 tai 3 momentissa säädetyin perustein on sallittua, jos työntekijää on mahdotonta siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön (sekä avoimeen että työntekijän pätevyyttä vastaavaan työhön). ja vapaana oleva alempi tai huonompipalkkainen työ), jonka työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen suorittaa. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään.
(Kolmas osa sellaisena kuin se on muutettuna liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
Jos toisella paikkakunnalla sijaitsevan organisaation sivuliikkeen, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön toiminta lopetetaan, tämän yksikön työntekijöiden kanssa tehdyt työsopimukset irtisanotaan yhtiön selvitystilaa koskevien sääntöjen mukaisesti. organisaatio.
(Osa 4 muutettuna liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
(katso teksti edellisestä painoksesta)
Työntekijän irtisanominen tämän artiklan ensimmäisen osan 7 tai 8 kohdassa tarkoitetuilla perusteilla, jos työntekijä on syyllistynyt luottamuksen menettämiseen tai vastaavasti moraalittomaan rikokseen työpaikan ulkopuolella tai työpaikalla, mutta ei hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä, saa olla enintään vuoden kuluttua siitä päivästä, jona työnantaja havaitsi virheen.
(Viides osa otettiin käyttöön liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
Työntekijää ei saa irtisanoa työnantajan aloitteesta (paitsi organisaation purkamisessa tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettamisessa) hänen tilapäisen työkyvyttömyyden ja loman aikana.
(30. kesäkuuta 2006 annetulla liittovaltion lailla nro 90-FZ otettu kuudes osa)

7.5 Hei.
Jos et työskentele kuljettajana, ajokortin menettäminen ei ole peruste irtisanomiselle.

8. Työskentelen virallisesti jakelukuljettajana, sain selville, että johto haluaa irtisanoa minut tekemättä 2 viikkoa töitä löytääkseen uuden paikan, otin tietyn summan jäljellä olevaa palkkaa vastaavan summan ja lähdin, mitä seurauksia on ? He uhkaavat ilmoittaa minut poliisille.

8.1. Kyllä, työnantaja voi ottaa yhteyttä poliisiin ja sinut asetetaan syytteeseen. Sinun täytyy palauttaa varat ja erota laillisesti. Laskelma on tehtävä laillisesti, ei varojen varastamisen perusteella.

8.2. Olet tehnyt rikoksen; he voivat tehdä valituksen varkaudesta. Saat rahasi takaisin ennen kuin sinua vastaan nostetaan kanne.
Ja eroamaan Venäjän federaation työlain mukaisesti.
Lisäksi, jos et halua tehdä töitä 2 viikkoa, voit pitää lomaa tai omalla kustannuksellasi. Jotta he eivät pidä sitä poissaolona.

9. Olen työskennellyt 10 vuotta sisäministeriössä, lopetin 2 kuukauden jälkeen ja sain taas työpaikan sisäministeriöön Nyt tilauksessani lukee harjoittelija (poliisikuljettaja) syyskuuhun 2019 asti, kysymys kuuluu, saako vaimoni palvellaan sisäasiainministeriön klinikalla.

9.1. --- Hei hyvä sivuston kävijä! Puolisoasi ei voida palvella sisäministeriön klinikalla, et ole vielä virallisesti työssä.
Onnea sinulle ja kaikkea hyvää kunnioituksella, asianajaja Ligostaeva A.V.

10. Työskentelen kuljettajana yöllä, 4/4 vuoroa valtiolle. yritys. Onko pomollani oikeus vaatia, että suoritan koneen huollon ja korjauksen, koska... Heillä ei ole tarpeeksi mekaniikkaa. Ja voiko minut irtisanoa, jos kieltäydyn tekemästä korjauksia?

10.1. Hei.
Tarkista työsopimuksesi ja työnkuvasi. Sinun on suoritettava vain näissä asiakirjoissa määritellyt toiminnot. Kaikki muu on vain sinun suostumuksellasi.

11. Aviomies on poliisi, työntekijä kuljettaja, joutui onnettomuuteen töissä, autossa oli 3 henkilöä, yksi heistä kuoli, aviomies on syyllinen, hänet erotettiin viranomaisista, rikosrekisteri tyhjennettiin viime vuoden marraskuussa, hänen ajokorttinsa pitäisi palauttaa tänä vuonna marraskuussa, kysymys Onko mahdollista palauttaa?

11.1. Valitettavasti liittovaltion laki...poliisista... ei salli tämän tekemistä edes silloin, kun rikosrekisteri on poistettu tai poistettu.

12. Harrastamme rahtikuljetuksia. Otimme hakemuksen ja lähetimme kuljettajan. Aamulla kun lastauksen piti tapahtua, kuljettaja katosi, puhelimet sammuivat, jäljityksen mukaan auto oli pysäköity eikä ollut käynnistynyt eilisen jälkeen. Asiakas on vihainen. Vasta illalla kuljettaja otti yhteyttä (hän oli juonut). Hän häiritsi latausta ja myöhempiä pyyntöjä. Kuinka voit erottaa kuljettajan ja mistä artikkelista (se on tärkeää ohjaajalle!)

12.1. Hei! Voit irtisanoa työnantajan aloitteesta. Tärkeintä on noudattaa irtisanomismenettelyä oikein.

13. Olen julkisen liikenteen kuljettaja, haluan lopettaa terveydellisistä syistä, minulle kehittyi peräpukamia, kun paranin, menin jälleen verkkoon, kaikki hoito oli turhaa. Pitääkö minun tehdä töitä 2 viikkoa?

13.1. Tästä ei suoraan säädetä Art. Venäjän federaation työlain 80 pykälän mukaan, mutta jos tämä häiritsee tällaista työtä, irtisanomishakemuksessa oleva maininta tällaisesta syystä katsotaan päteväksi syyksi, ja heidät on irtisanottava määrittämäsi päivämääränä.

Jos kysymyksen muotoilu on vaikeaa, soita maksuttomaan monilinjaiseen puhelimeen 8 800 505-91-11 , lakimies auttaa sinua

Kirjanmerkkeihin

Stanislav Sazonov

Mikä on irtisanomisten vaara?

Kun irtisanoat työntekijän, sillä voi olla kielteisiä seurauksia sinulle työnantajana.

sinulle yksittäisenä yrittäjänä - 1000 - 5000 ruplaa; 5 000 - 10 tuhatta ruplaa työsopimuksen puuttumisesta tai sen virheistä;

sinulle LLC:n johtajana (PJSC, CJSC, valtion yhtenäinen yritys, kunnallinen yhtenäinen yritys) - 1000 - 5000 ruplaa; 10 tuhatta - 20 tuhatta ruplaa työsopimuksen puuttumisesta tai siinä olevista virheistä;

sinulle oikeushenkilönä - 30 tuhatta - 50 tuhatta ruplaa asiakirjojen virheistä; 50 tuhannesta 100 tuhanteen ruplaan työsopimuksen puuttumisesta tai sen virheistä.

Lisäksi sakkoja voidaan määrätä yhtiön johtajalle ja yhtiölle samanaikaisesti.
Eli esimerkiksi LLC voi saada jopa 120 tuhatta ruplaa sakon työsopimuksen puuttumisesta: 20 tuhatta ruplaa johtajalle ja 100 tuhatta ruplaa LLC:lle.

Katsotaanpa, kuinka voit välttää toisen tilanteen.

Irtisanominen: 80 % psykologiaa ja 20 % lakia

Eri olosuhteista johtuen henkilö voi alkaa tehdä työtään huonosti. Voit varoittaa häntä, puhua hänelle, mutta jos mikään ei muutu, sinun on irtisanottava hänet.

Tärkeintä tässä on, että työsopimuksessa on kaikki selkeästi kerrottu ja että keskustelet kaikesta etukäteen ennen sen allekirjoittamista.

Aliarviointi ja epärealistiset odotukset ovat konfliktien pääasialliset syyt.
Työnantaja ajattelee: ”Minusta tuntui, että kaikki oli hienoa, hän ymmärsi kaiken, hän työskentelee haluamallani tavalla. Mutta hän pilaa sopimukset, ei osaa kommunikoida asiakkaiden kanssa, ei muista kuka soitti, ei kirjoita yhteystietoja, sanoo "Hei" puhelimeen, mutta hänen pitäisi sanoa: "ABV Company, Ivan Ivanov, hyvää iltapäivää "... No, luoja!"
Työntekijä ajattelee: "Unelmoin, että ansaitsen miljoona dollaria käteistä kuukaudessa, että tekisin töitä 24 tuntia vuorokaudessa, neljä tuntia päivässä, mutta todellisuudessa sain vain 30 tuhatta ruplaa ja minun piti tehdä seitsemän työtä. päivää viikossa ja 10 tuntia päivässä...”.

Jos odotuksissa ei ole eroja, ei ole ristiriitaa, mikä tarkoittaa, että irtisanomisessa ei ole ongelmia.

Miten ehdoista voi keskustella työntekijän kanssa ennen sopimuksen allekirjoittamista?

"Minä vien sinut töihin. Ehdot ovat seuraavat: ensimmäisen kuukauden aikana, kun olet harjoittelija, sinun on myytävä 200 tuhatta ruplaa. Toisessa - 350 tuhatta ruplaa. Kolmannessa - 400 tuhatta ruplaa.
Jos et saavuta 400 tuhatta kolmanteen kuukauteen mennessä, niin sinä ja minä ansaitsemme vähän, emmekä sinä emmekä minä tarvitse sitä. Oletko samaa mieltä? Jos olet samaa mieltä, niin mennään."

Jos työnantaja päättää irtisanoa, hänen on itse todistettava irtisanomisen laillisuus oikeudessa.

Jakaisin ehdollisesti kaikki käytännön esimerkit irtisanomisesta kahteen ryhmään.

1. Työntekijän irtisanominen omasta aloitteestaan tai hänen suostumuksellaan. Tämä:

irtisanominen osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohta, 1 osa);

irtisanominen omasta pyynnöstä (Venäjän federaation työlain 3 §, 1 osa, 77 artikla).

2. Työntekijän irtisanominen, jos hän on eri mieltä (otamme huomioon vain ne perusteet, jotka ovat kurinpidollisen vastuun mitta, eli rangaistus työntekijän epäpätevyydestä). Tämä:

irtisanominen, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtävien suorittamisen ilman hyvää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohta, 1 osa);

irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeästi työvelvollisuuksia (poissaolo, esiintyminen päihtyneessä tilassa, lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, varkaus työpaikalla, työsuojeluvaatimusten rikkominen) (6 kohta) , Venäjän federaation työlain 81 artikla, osa 1);

Tämä sisältää myös irtisanomisen koeajan aikana, jos testitulos on epätyydyttävä (Venäjän federaation työlain 71 artikla).

Työsopimuksen irtisanominen (irtisanominen) tunnustetaan lailliseksi vain, jos kaksi ehtoa täyttyy:

irtisanomisperusteet on nimenomaisesti säädetty työlaissa;

irtisanomismenettelyä on noudatettu tällä perusteella.

5 turvallista tapaa irtisanoa huolimaton työntekijä

Ensimmäinen ja paras tapa: irtisanominen osapuolten sopimuksella

Sopimusta ei voi irtisanoa eikä riitauttaa.

Artikkeli ja itse peruste on selvennettävä, muuten tämä voidaan tulkita omasta vapaasta tahdosta toteamukseksi, ja siinä on omat "yllätykset" (niistä lisää alla).

Jos teet aloitteen työsopimuksen irtisanomiseksi, voit kirjoittaa näin:

Sopimus tulee tehdä kirjallisesti. Työlaissa ei säädetä minkäänlaisesta sopimuksesta. Joten voit ottaa tämän esimerkin:

Toinen tapa on myös hyvä: vapaaehtoinen irtisanominen

Kaikki on täällä yksinkertaista - työntekijä kirjoittaa sinulle lausunnon, että hän haluaa erota omasta tahdostaan.

Suurin haitta:
Venäjän federaation työlain 80 artikla: "Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemuksensa milloin tahansa. Tässä tapauksessa irtisanomista ei suoriteta, ellei hänen tilalleen ole kirjallisesti kutsuttu toista työntekijää, jolta tämän säännöstön ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti ei voida evätä työsopimusta."
Voit kuitenkin tehdä irtisanomista koskevan sopimuksen ”omin päin” jo ennen kahden viikon umpeutumista.

Joskus myös paremman motivaation saamiseksi lähteessäsi omasta pyynnöstäsi he tarjoavat myös hyvän referenssin kirjoittamisen.

On hienoa, että ei-yrittäjä joutuu oikeuttamaan itsensä. Tämä on tärkeää tällaisissa asioissa.

Kolmas tapa: testistä läpäisevän työntekijän irtisanominen

Koeajan perussäännöt:

jos testitulos on epätyydyttävä, voit irtisanoa työntekijän ennen koeajan umpeutumista varoittamalla siitä kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamalla syyt;
Testiä ei voi antaa kaikille työntekijöille. Joten Art. Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan työllisyystestausta ei ole vahvistettu: raskaana oleville naisille ja naisille, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia; alle 18-vuotiaat henkilöt; henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion hyväksymistä perus-, keskiasteen ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa työhön hankitulla erikoisuudella vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta;
jos työsopimuksessa ei ole koeaikaa, se tarkoittaa, että työntekijä on palkattu ilman koetta;
koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta;
Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt kokeen ja hänet on irtisanottava yleisillä perusteilla.

Kuinka potkaista joku oikein

1. Epätyypillinen vaihtoehto.

2. Vakiovaihtoehto.

Työsopimukseen on määrättävä koeaika, joka sisältää:

noudattaa koeaikaa koskevia kieltoja;
noudattaa testiaikaa.

Tämä asia on kirjoitettu edellä koeajan perussäännöissä.

Tee kirjallinen päätös, jossa todetaan, että työntekijä ei läpäissyt koetta. Laske oikein aika, jolloin työntekijää varoitetaan epätyydyttävästä testituloksesta.

Neljäs menetelmä: irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeitä työvelvollisuuksia

Voit irtisanoa seuraavan työntekijän kertaluonteisen törkeän työvelvollisuuden rikkomisen (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 kohta, osa 1):

poissaolot;
esiintyminen töissä humalassa;
sellaisten lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, jotka ovat tulleet työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä;
varkauden tai kavalluksen tekeminen työpaikalla, joka on vahvistettu laillisesti voimaan tulleella tuomiolla tai tuomioistuimen määräyksellä;
työsuojeluvaatimusten rikkominen, joka johti vakaviin seurauksiin (työonnettomuus, onnettomuus, katastrofi) tai loi todellisen uhan tällaisista seurauksista;
raha- tai hyödykeomaisuutta suoraan hoitavan työntekijän syyllisten tekojen tekeminen, jos nämä toimet johtavat työnantajan luottamuksen menettämiseen häneen (Venäjän federaation työlain 7 lauseke, 1 osa, 81 artikla). );
koulutustehtäviä suorittavan työntekijän tekemä moraalittomasta rikoksesta, joka on ristiriidassa tämän työn jatkamisen kanssa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 8 kohta, 1 osa).

Kuten sanasta "kertaluonteinen" käy ilmi, voit saada potkut, jos nämä toimet suoritetaan vähintään kerran.

Kuinka potkaista joku oikein

Rangaistuksen määräämismenettelystä säädetään 193 §:ssä.

Rikos on kirjattava joko asiakirjoihin tai muistioon tai tekoon (mieluiten todistajien kanssa). Sinun on todistettava se myöhemmin, joten yritä parhaasi.

Ennen kurinpitotoimia työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Selitykset on annettu vastaavassa huomautuksessa.

Selityksessä tulee olla otsikko, joka alkaa prepositiolla "o" ("noin"), jota seuraa selityksen aihe.

Tavalliselle paperille kirjoitetaan selittävä huomautus, jossa ilmoitetaan:

työnantajan nimi;
asiakirjan tyyppi;
päivämäärät;
kääntäjän allekirjoitus.

Viimeistään kuukauden kuluttua rikoksen tekohetkestä annetaan määräys kurinpitoseuraamuksesta ja irtisanomisesta.

Viides tapa: irtisanominen, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtävien suorittamisen ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus

Kuten sanasta "toistuva" käy ilmi, voit saada potkut, jos nämä toimet suoritetaan useammin kuin kerran.

Tällaisia rikkomuksia ovat erityisesti:

työntekijän poissaolo työstä tai työpaikalta ilman hyvää syytä;
työntekijän kieltäytyminen ilman pätevää syytä suorittamasta työtehtäviä työnormien muutoksen yhteydessä vakiintuneen menettelyn mukaisesti (Venäjän federaation työlain 162 artikla), koska työsopimuksen nojalla työntekijä on velvollinen suorittamaan tässä sopimuksessa määrätyn työtehtävän, noudattamaan organisaatiossa voimassa olevia sisäisiä työsääntöjä (Venäjän federaation työlain 56 artikla);
kieltäytyminen tai ilman pätevää syytä kieltäytyminen tietyissä ammateissa työskentelevien työntekijöiden lääkärintarkastuksesta, samoin kuin työntekijän kieltäytyminen osallistumasta työaikana erityiskoulutukseen ja läpäisemästä työsuojelua, turvatoimia ja toimintasääntöjä koskevia kokeita, jos tämä on pakollinen maahanpääsyn edellytys työskennellä.

Työntekijä on jäätävä kiinni työtehtäviensä laiminlyönnistä ilman hyvää syytä eli kurinpitorikoksesta. Tässä tapauksessa tälle työntekijälle on määrättävä kurinpitoseuraamus, jota ei pidä poistaa uuden rikkomuksen tekohetkellä.

Kuinka potkaista joku oikein

Kirjoittaa

Kuinka irtisanoa työsopimuksen lisäsopimus työntekijän väliaikaisesta tehtävien suorittamisesta?
Milloin on suoritettava maksut, jos työntekijä lähtee lomalle ja sen jälkeen irtisanoutuu?
Työntekijä tuli töihin humalassa. Onko mahdollista irtisanoa hänet?
Miten työntekijä irtisanotaan ammattistandardin ja arvostustoimintalain vaatimusten noudattamatta jättämisen vuoksi?

Kysymys

Menettely sellaisen työntekijän (kuljettajan) irtisanomiseksi, joka ei ilmesty töihin eikä vastaa puheluihin.

Vastaus

työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, mutta vain tietyn menettelyn jälkeen. Erityisesti on tarpeen kirjata työpaikalta poissaolo ja pyytää työntekijältä selvitys.

Kaikilla irtisanomisilla on oma järjestyksensä. Irtisanoutuakseen vapaaehtoisesti työntekijän on jätettävä hakemus (). Työsopimuksen irtisanominen poissaolon vuoksi on sallittua vain selvityspyynnön jälkeen (). Näin voit selvittää syyn, miksi olet poissa työstä.

Joskus vapaaehtoisen erokirje tulee sen jälkeen, kun työntekijä on vastaanottanut pyynnön. Päivämäärät ilmoitetaan pääsääntöisesti 2 viikon ajanjakson vastaisesti. Työntekijät yrittävät erota jonain päivänä. Työnantajalla on oikeus hylätä tällainen hakemus pykälän 1 momentin mukaan. 80 Venäjän federaation työlaki.

Tämän kannan perustelut on esitetty jäljempänä "henkilöstöjärjestelmän" materiaaleissa .

"Käsittely poissaolosta

Mitä on poissaolo

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä:

koko työpäivän tai työvuoron ajan pituudesta riippumatta;
yli neljä tuntia yhtäjaksoisesti työpäivän tai työvuoron aikana. Lisäksi lounastauko ei sisälly näihin neljään tuntiin.

Tällainen poissaolo on törkeä työvelvollisuuksien, työkuriin, työsopimuksen ehtojen jne. rikkominen. Siksi jopa kertaluonteisen poissaolon vuoksi työntekijä voidaan irtisanoa, jos suoraa kieltoa ei ole.

Seuraavia tilanteita pidetään poissaoloina:

työntekijä ei varoittanut työnantajaa etukäteen sopimuksen ennenaikaisesta irtisanomisesta ja irtisanomisesta omasta pyynnöstään (Venäjän federaation työlaki);
työntekijä on käyttänyt luvattomasti vapaapäiviä työhön viikonloppuisin ja pyhäpäivinä;
Työntekijä lähti lomalle ilman lupaa ().

Lepopäivien käyttämistä ei pidetä poissaoloina, jos työnantaja kieltäytyi myöntämästä niitä, vaikka hänellä oli siihen velvollisuus. Esimerkiksi lomapäivät hyväksytyn aikataulun mukaan tai kuuden kuukauden työskentelyn jälkeen uudelle työntekijälle.

<…>

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä poissaolosta, jos hän jäi vuosilomalle hyväksytyn loma-aikataulun mukaan? Työnantaja ei antanut lomamääräystä eikä antanut vahvistusta lomasta

Ei, et voi. Kuvatussa tilanteessa irtisanominen poissaolon vuoksi on laitonta.

Poissaoloksi katsotaan työntekijän luvaton lähteminen perus- tai lisävapaalle (,). Luvattomaksi lomaksi ei voida pitää vuosiloman ottamista lomasuunnitelman mukaisina ajanjaksoina. Loppujen lopuksi loma-aikataulu, joka määrittää henkilöstön lepojärjestyksen, on pakollinen paitsi työntekijöille myös työnantajalle (). Hyväksymällä aikataulun työnantaja antaa suostumuksensa siihen, että työntekijä käyttää lomaa tiettyyn aikaan (). Siksi työntekijällä on oikeus lähteä lomalle aikataulun mukaan ilman, että hän saa työnantajalta lisälupaa, esimerkiksi määräyksen muodossa. Tätä ei pidetä poissaoloksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajalla ei ole perusteita irtisanomiseen poissaolojen vuoksi.

Työntekijää ei saa irtisanoa poissaolon vuoksi tilanteessa, jossa työnantaja vaatii loman lykkäämistä tuotantotarpeiden vuoksi eikä anna tästä syystä määräystä.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä poissaolosta, jos hän lähti lomalle aikataulun mukaisesti, vaikka työnantaja vaati loman lykkäämistä tuotantosyistä eikä antanut lomamääräystä

Ei, et voi.

Tuotantosyistä vapaata voidaan lykätä vain työntekijän suostumuksella (). Organisaation hyväksymä lomaaikataulu on pakollinen sekä työnantajalle että työntekijälle (). Tilanteessa, jossa työnantaja vaati loman lykkäämistä tuotantosyistä eikä antanut lomamääräystä, aikataulun mukaan lomalle menevä työntekijä ei ole poissaolo (). Näin ollen työntekijän irtisanominen tällä perusteella on laitonta, jos hän lähti lomalle loma-aikataulun mukaisesti. Samaan aikaan työntekijän ei tarvitse lähteä lomalle minkäänlaista lisälupaa työnantajalta, esimerkiksi määräyksen muodossa.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä poissaolosta, jos hän meni lomalle myöhemmän irtisanomisen kanssa, vaikka työnantaja ei antanut suostumustaan lomalle*

Kyllä sinä voit.

Työntekijän kirjallisesta pyynnöstä voidaan myöntää käyttämättömiä lomapäiviä myöhemmällä irtisanomisella (). Eli työntekijälle, joka haluaa irtisanoutua omasta aloitteestaan, työnantaja tarjoaa käyttämättömän loman luontoissuorituksina, ei rahallista korvausta, jos tällainen mahdollisuus on olemassa (). Tämä tarkoittaa, että työnantajalla on oikeus, mutta ei velvollisuutta, antaa työntekijälle lomaa, jonka jälkeen irtisanominen tapahtuu hänen pyynnöstään.

Siten, jos työnantaja ei suostu lähtemään irtisanomiseen, työntekijällä ei ole oikeutta lähteä tällaiselle lomalle ilman lupaa. Samalla se, että työntekijän hakemuksesta puuttuu työnantajan kieltopäätös, ei tarkoita, että työntekijä saa olla menemättä töihin. Tällaiset päätelmät vahvistetaan oikeuskäytännössä. Katso esim.

Jos työntekijä päättää käyttää lomaa luvatta ja sitten irtisanoa, työnantaja voi irtisanoa hänet poissaolojen vuoksi.

Huomio:

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä, joka on äitiyslomalla ja työskentelee osa-aikaisesti poissaolojen vuoksi?

Kyllä sinä voit.

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin lounasaikaa lukuun ottamatta tai koko työpäivän tai -vuoron (). Työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella on irtisanomista työnantajan aloitteesta, joten vanhempainloman aikana on mahdotonta irtisanoa työntekijää poissaolon vuoksi (Venäjän federaation työlaki).

Vanhempainvapaan aikana työntekijä voi kuitenkin työskennellä osa-aikaisesti tai kotona säilyttäen samalla oikeuden valtion lapsilisään (). Näin ollen, jos nainen työskentelee osa-aikaisesti, kunnes hänen lapsensa täyttää kolme vuotta, hänen katsotaan olevan äitiyslomalla vain valtion etuuksia varten. Samalla häneen sovelletaan organisaatiossa voimassa olevia työsääntöjä, mukaan lukien työajat. Samalla on mahdotonta irtisanoa naisia, joilla on alle kolmevuotiaita lapsia työnantajan aloitteesta, lukuun ottamatta useita tapauksia, joissa työntekijöiden työsopimus voidaan edelleen irtisanoa. Yksi tällainen tapaus on irtisanominen poissaolon vuoksi ().

Näin ollen työntekijä, joka palasi osa-aikatyöhön äitiysvapaalla, voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi. Samanlaisia selityksiä on annettu.

Huomio: Ennen kuin teet lopullisen päätöksen irtisanomisesta poissaolon vuoksi, varmista, ettei irtisanomiselle ole suoraa kieltoa.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä, joka oli poissa työpaikalta hallinnollisen pidätyksen vuoksi?

Ei, et voi.

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän poissaoloa työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin lounasaikoja lukuun ottamatta tai koko työpäivän ilman pätevää syytä ().

Hallinnollinen pidätys on hallinnollinen rangaistus, ja siinä pidetään rikoksentekijän eristämistä yhteiskunnasta enintään 15 päivää. Vain tuomari voi määrätä tällaisen rangaistuksen. Tämä todetaan Venäjän federaation hallintorikoslakissa.

Tämän seurauksena työntekijä ei voi hallinnollisen pidätyksen aikana suorittaa työtehtäviään vastoin omaa tahtoaan. Lisäksi pidätys ei koske kurinpitorikoksia, joista työnantajalla on oikeus määrätä kurinpitoseuraamuksia (). Näin ollen on laitonta irtisanoa työntekijä, jolle on määrätty hallinnollinen pidätys poissaolosta. Oikeuskäytäntö vahvistaa tämän päätelmän pätevyyden. Katso esim.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä poissaolosta, jos työntekijä antoi välittömästi poissaolon jälkeen sairauslomatodistuksen ja oli sairas yli kuusi kuukautta

Ei, et voi.

Irtisanominen poissaolosta on myös kurinpitotoimi. Siksi se on suoritettava Venäjän federaation työlain sääntöjen mukaisesti. Kurinpitoseuraamus voidaan määrätä työntekijälle kuuden kuukauden kuluessa rikkomuksen tekopäivästä. Sairausaika ei pysäytä kuuden kuukauden jakson ().

Näin ollen, jos työntekijä välittömästi poissaolon jälkeen antoi sairauslomatodistuksen ja oli sairas yli kuusi kuukautta, häntä ei voida soveltaa kurinpitotoimiin, mukaan lukien irtisanominen.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä, joka sairastui poissaolosta, mutta ei täyttänyt tilapäisen työkyvyttömyystodistusta, mutta toi otteen avohoitokortista*

Työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi, jos hän on poissa työstä ilman hyvää syytä (). Työntekijän sairaus katsotaan päteväksi poissaolosyyksi, ja sairaustodistus on pääsääntöisesti työkyvyttömyystodistus, joka on myös sairausajan korvauksen peruste ().

Sairastumisen tosiasia voidaan kuitenkin vahvistaa muillakin tavoilla. Erityisesti lääkärinlausunto, lääketieteelliset asiakirjat ensitarkastuksesta, otteet avo- tai potilasasiakirjoista. Lääketieteellisen avun hakemuksen vahvistus voi olla myös terveydenhuoltolaitoksen työntekijän henkilökohtaisesta pyynnöstä antama todistus (lauseke , Menettely hyväksytty). Sairauslomatodistuksen puuttuminen tarkoittaa siis sitä, että työntekijä ei ole oikeutettu sairauslomakorvaukseen, mutta se ei voi olla yksiselitteinen todiste poissaolosta. Tuomioistuimet ovat vahvistaneet tämän kannan laillisuuden. Katso esimerkiksi määritelmät , ).

Siksi päätettäessä, onko todettava sairauslomatodistuksen jättämättä jättämisestä johtuva poissaolo, on otettava huomioon kaikki työntekijän työpaikalta poissaolon olosuhteet ja syyt ja tehtävä niiden perusteella johtopäätös mahdollisuudesta. työntekijän irtisanomisesta poissaolon vuoksi.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä, joka oli poissa töistä, koska lääkäri kutsui kotiin lapsen? Lääkäri ei antanut sairauslomatodistusta

Vastaus tähän kysymykseen riippuu tapauksen erityisistä olosuhteista.

Työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi, jos hän on poissa työstä ilman hyvää syytä (). Laki ei kuitenkaan sisällä luetteloa pätevistä syistä. Työnantaja päättää itsenäisesti, onko syy pätevä vai ei. Tätä varten sinun on vaadittava työntekijää:

kirjallinen selvitys poissaolostaan työstä;
asiakirjat, jotka vahvistavat selityksessä mainitut olosuhteet.

Pelkästään työntekijän selityksen läsnäolo ei riitä ratkaisemaan poissaolon syyn pätevyyttä, sillä työntekijä voi pettää työnantajaa. Myös Rostrud huomauttaa tästä.

Ote lapsen avohoitokortista tai lääkärinlausunto voi vahvistaa lääkärin kutsun kotiisi. Lisäksi työntekijän pyynnöstä hänelle voidaan antaa lääkärin todistus, joka vahvistaa lääketieteellisen avun hakemisen (lauseke , Menettely hyväksytty). Jos mainitut todisteet ovat saatavilla, työnantajalla ei ole perustetta irtisanoa työntekijää poissaolon vuoksi.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä poissaolosta, jos hän sairastui loman aikana ja meni myöhään töihin, mielivaltaisesti pidentäen lomaansa ja ilmoittamatta siitä työnantajalle?

Ei, et voi.

Työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi, jos hän on poissa työstä ilman hyvää syytä (). Työntekijän sairaus katsotaan päteväksi poissaolosyyksi, ja sairauden vahvistava asiakirja on pääsääntöisesti työkyvyttömyystodistus (). Jos sairaus sattuu vuosipalkkaisen loman aikana, lomaa on työntekijän pyynnöstä pidennettävä tai siirrettävä toiseen ajankohtaan ().

Jos työntekijä siis sairastui loman aikana ja palasi töihin myöhässä, mielivaltaisesti pidentäen lomaansa sairauden ajaksi ja ilmoittamatta tästä työnantajalle, ei tässä tilanteessa ole perusteita irtisanomiseen poissaoloon. Työntekijällä on pätevä syy poissaoloon.

Lisäksi, jos työntekijän työtehtäviin kuuluu ajoissa ilmoittaminen johdolle työstä poissaolon syistä, eikä ole olemassa päteviä syitä, jotka estäisivät ilmoittamisen, työnantaja voi tuoda työntekijän kurinpitotoimiin esimerkiksi kurinpitovelvollisuuden muodossa. nuhtele tai nuhtele ().

Myös tuomioistuimet ovat vahvistaneet tämän lähestymistavan laillisuuden (katso).

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista irtisanoa työntekijä poissaolosta, jos hänet lähetettiin työmatkalle, mutta hän ei koskaan ilmestynyt työmatkalle?

Ei, et voi.

Työntekijän lähetyspaikka ei ole hänen työpaikkansa, eikä se ole työnantajan välillisen valvonnan alainen. Työnantajan työpaikan valvonta koostuu työntekijän työpaikan järjestämisestä valtion standardien, teknisten edellytysten ja työturvallisuusohjeiden mukaisesti sekä työpaikan varustamisesta tarvittavilla keinoilla, jotta työntekijä voi suorittaa työtehtävänsä. . Työnantaja suorittaa tällaisen valvonnan joko itse (suora valvonta) tai muiden organisaatiossa työsuojelusta vastaavien henkilöiden kautta (epäsuora valvonta) (Venäjän federaation työlain artikla).

Tällä tulkinnalla vain tietyssä organisaatiossa luodut työpaikat voivat olla työnantajan suoraan tai välillisesti alaisia. Näin ollen työmatkalle kolmannen osapuolen organisaatioon lähetetyt henkilöt eivät voi olla poissa, koska paikka, jonne heidän on saapuva, ei ole suoraan eikä välillisesti työnantajan hallinnassa (lain 209 artikla ja 81 §:n 1 osan 6 kohta). työlaki RF).

Jos työntekijä ei saavu työmatkalle, hän voi joutua vastuuseen ei poissaolosta, vaan virkatoimeksiannon laiminlyönnistä. Tällä lähestymistavalla ei ole mahdollista virallistaa irtisanomista virkatoimeksiannon laiminlyönnistä, jos tämä on työntekijän ainoa rikkomus. Loppujen lopuksi tällä perusteella irtisanomista käytetään, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtäviensä ilman hyvää syytä (Venäjän federaation työlaki). Tässä tilanteessa, jos työntekijä on syyllinen, hänelle on mahdollista määrätä rangaistus varoituksen tai huomautuksen muodossa. Tämä seuraa Venäjän federaation työlain määräyksistä.

Neuvonta: on mielipide, että työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi, jos hänet lähetettiin työmatkalle, mutta hän ei ilmestynyt organisaatioon toimeksiantopaikalla.

Organisaatio, johon työntekijä on lähetetty, on paikka, jossa hänen on suoritettava työtehtävänsä työmatkan aikana työnantajan puolesta. Samaan aikaan työmatkalla oleviin työntekijöihin sovelletaan niiden organisaatioiden työ- ja lepoaikoja, joihin heidät lähetetään (). Tältä osin työnantajalla on oikeus määrätä kurinpitoseuraamus irtisanomisena poissaolosta () työntekijälle, joka ei saavu työmatkapaikalle. Tätä varten on tarpeen vahvistaa työntekijän saapumatta jättäminen työmatkapaikalle työmatkapaikalla laaditulla asiakirjalla.

Virallisten selvitysten ja vakiintuneen oikeuskäytännön puuttuessa ei ole suositeltavaa käyttää tätä lähestymistapaa irtisanomiseen poissaolon vuoksi.

Kysymys harjoittelusta: Keitä työntekijöitä ei voida irtisanoa poissaolojen vuoksi?

Seuraavia työntekijöitä ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi:

raskaana olevat naiset (,). Irtisanomisen yhteydessä työntekijä palautetaan, vaikka hän olisi irtisanomisen yhteydessä vaikenenut raskaudestaan;
alle 18-vuotiaat työntekijät ilman suostumusta irtisanomiseen valtion työsuojeluviranomaisesta ja alaikäisten toimikunnasta ().

Lisäksi minkä tahansa työntekijäluokkien irtisanominen sairauden tai loman aikana ei ole sallittua (). Tämän kannan oikeutuksen ovat vahvistaneet myös tuomioistuimet (katso esimerkiksi ).*

Dokumentaarinen vahvistus

Mitkä asiakirjat voivat vahvistaa poissaolon tosiasian?

Poissaolojen tosiasiat on dokumentoitava. Laki ei aseta kiinteää luetteloa asiakirjoista, jotka on täytettävä poissaolon yhteydessä. Tässä suhteessa voit:

tee asianmukainen merkintä raporttikorttiin;
laatia laki tai muistio työntekijän poissaolosta työpaikalta;
lähetä työntekijälle ilmoitus, jossa häntä pyydetään tulemaan töihin.*

Juuri tällaiset asiakirjat toimivat useimmiten todisteina poissaolosta, ja tuomioistuimet hyväksyvät ne kiistanalaisen tilanteen ilmaantuessa. Katso esim.

Huomio: Ennen kuin teet lopullisen päätöksen irtisanomisesta poissaolon vuoksi, varmista, ettei irtisanomiselle ole suoraa kieltoa.

Kellokortti

Työntekijän poissaolon kirjaaminen työaikalomakkeeseen*

Merkitse työntekijän töistä poissaolo työaikalomakkeeseen merkitsemällä asiakirjaan vastaava merkintä.

Kaupallisissa organisaatioissa

Jos työntekijän poissaolon syytä ei tiedetä, käytä lomaketta tai kirjoita tuntilomakkeeseen kirjainkoodi "NN". Jos työntekijä jatkossa toimittaa sairauden vahvistavia asiakirjoja tai poissaolo todetaan, on selvityskorttia selvitettävä. Korjaa siinä kirjainkoodi "NN" koodiksi "B" - tilapäinen vamma (sairaus) tai "PR" - poissaolo (poissaolo töistä ilman hyvää syytä). Ilmoittautumis- ja poissaolosymbolit on merkitty hyväksytyn raporttikortin otsikkopuolelle.

Jos organisaatio käyttää itsenäisesti kehitettyä ilmoituskorttilomaketta, sillä on oikeus ilmoittaa ne kirjainkoodit, jotka on hyväksytty ja jotka vastaavat työntekijän poissaoloa, tilapäistä työkyvyttömyyttä ja poissaoloja.

Valtion ja kuntien laitoksissa

Merkitse työntekijän poissaolosta työaikalomakkeeseen.

Todistus työntekijän poissaolosta työpaikalta*

Kuinka tehdä työntekijän poissaoloilmoitus työpaikalta

Laadi työntekijän poissaolosta työpaikalta missä tahansa muodossa kahden tai useamman todistajan allekirjoittama raportti. Tällaiset asiakirjat on suositeltavaa laatia jokaiselle työntekijän poissaolopäivälle. Jos poissaolo on kuitenkin pitkä, voit tehdä raportteja harvemmin.

Jos poissa olevalla työntekijällä on välitön esimies, hän voi sen sijaan tai lisäksi kirjoittaa organisaation johtajalle osoitetun muistion. Siinä hänen on raportoitava, että alainen ei ilmestynyt töihin, ja lueteltava toimenpiteitä, joilla hänet löydettiin: kotipuhelut, toimistotarkastukset jne. Toimenpiteen ja muistion tulee olla tarkka, eli tunneissa ja minuuttia, ilmoita aika, jolloin työntekijä on poissa työpaikalta.

Kysymys harjoittelusta: Kuinka usein pitää tehdä raportteja työntekijän poissaolosta työpaikalta pitkittyneen poissaolon aikana?

Tätä asiaa ei säädetä laissa.

Samalla on otettava huomioon, että jokainen poissaolon tosiasia on dokumentoitava. Selvityskorttiin tehtyjen huomautusten ja välittömän esimiehen raporttien lisäksi on parempi vakuuttavuuden vuoksi laatia raportit työntekijän poissaolosta vähintään kahden todistajan läsnä ollessa.

Paras vaihtoehto on laatia tällaiset asiakirjat päivittäin koko poissaolon ajan. Tämä johtuu siitä, että työntekijä voi myöhemmin esittää asiakirjoja, jotka vahvistavat pätevät syyt poissaoloon. Vahvistettujen jaksojen välissä voi kuitenkin olla vahvistamattomia päiviä, joiden osalta työnantajalla on ajoissa suoritetut toimet.

Samaan aikaan, jos olet poissa pitkään, yli viikon, voi olla järjetöntä laatia raportteja joka päivä. Siksi käytännössä raporttien laatimistaajuus yleensä kasvaa poissaolon keston myötä. Jos poissaolo kestää vähintään viikon, raportti laaditaan päivittäin jokaisesta poissaolopäivästä. Jos poissaolo kestää yli viikon, niin toisesta viikosta alkaen raportti laaditaan viikoittain viikon tulosten perusteella. Jos poissaolo kestää yli kuukauden, niin toisesta kuukaudesta alkaen raportti laaditaan kuukausittain kuluneen kuukauden tulosten perusteella. Ei ole suositeltavaa laatia raportteja harvemmin, koska kurinpitorangaistuksen soveltamiselle, mukaan lukien irtisanominen poissaolon vuoksi, on varattu kuukausi (). Sitä ei tule laskea ensimmäisestä poissaolopäivästä, vaan viimeisestä, edellyttäen, että tämä päivä kirjataan. Myös tuomioistuimet ovat vahvistaneet tämän lähestymistavan laillisuuden, ks. esim.

Jos työntekijä tulee edelleen töihin pitkän poissaolon jälkeen, niin paluupäivänä on suositeltavaa laatia loppuraportti: työntekijän palaamisesta töihin pitkän poissaolon jälkeen, jossa ilmoitetaan poissaolon kokonaiskesto ja liitetään kaikki aiemmin valmiit raportit sille. Työntekijälle on tutustuttava tekoon yleisesti ja pyydettävä selvitys.

Ilmoituskirje työntekijälle*

Mitä tehdä, jos työntekijä ei ilmesty töihin pitkään aikaan

Jos työntekijä on pitkään poissa töistä, lähetä ilmoitus hänen kotiosoitteeseen. Pyydä ilmoituksessa häntä ilmoittautumaan töihin ja selittämään poissaolonsa syyt. Kirje on rekisteröitävä ja siihen on pyydettävä palautuskuitti. Se on täytettävä organisaation kirjelomakkeelle. Ilmoita kirjeessä kohtuullinen aika, jonka kuluessa työntekijän on vastattava, esimerkiksi kaksi viikkoa. Kun sähköposti-ilmoitus on palautettu, sinun on odotettava vastausta. Jos vastaus ei tule määräajassa eikä työntekijä ilmesty paikalle, laaditaan kahden tai useamman todistajan allekirjoittama selvitys.

On huomattava, että jos työntekijä ei työnantajasta riippumattomista syistä saa määritettyä ilmoituskirjettä eikä anna työnantajalle selitystä poissaolonsa syistä, tämä ei ole este hänen irtisanomiselle poissaolojen vuoksi. Koska ilmoituskirjeen saapumatta jättäminen postiin ja sen palauttaminen työnantajalle säilytysajan umpeutumisen vuoksi voidaan pitää työntekijän oikeudellisena väärinkäyttönä ja hänen kieltäytymisensä antaa selitystä. tehty rikos. Samaan aikaan, jos rikkonut työntekijä ei anna selitystä, se ei ole este kurinpitotoimien soveltamiselle häneen, mukaan lukien irtisanominen (). Tämän kannan oikeutuksen ovat vahvistaneet myös tuomioistuimet, katso esimerkiksi .*

Irtisanomista koskevat asiakirjat poissaolon vuoksi

Mitä asiakirjoja on täytettävä, kun työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi?

Irtisanominen poissaolosta ilman välitöntä kieltoa on myös kurinpitotoimi. Siksi se on suoritettava Venäjän federaation työlain sääntöjen mukaisesti. Eli heti kun työntekijä ilmestyy töihin, on tarpeen pyytää häntä selittämään poissaolonsa syyt. On selvitettävä, ovatko nämä syyt päteviä vai epäkunnioittavia.* Jos työntekijä ei ole kahden työpäivän jälkeen antanut selvitystä, laadittava asiasta lausunto kahden tai useamman todistajan läsnäollessa Venäjän federaation työlain 193 artikla, ja se on selitetty.

Huomio: jos työnantaja ei pyytänyt työntekijältä selittävää huomautusta ennen irtisanomista poissaolosta, kurinpitoseuraamusta voidaan pitää laittomana (). Myös tuomioistuimet viittaavat tähän, katso muutoksenhakupäätökset.

Kun kaikki todisteet työntekijän poissaolosta on kerätty, anna irtisanomismääräys yhtenäisellä, hyväksytyllä tai itsenäisesti kehitetyllä lomakkeella.

Työntekijän tulee tutustua siihen allekirjoitusta vastaan kolmen työpäivän kuluessa tilauksen hyväksymisestä. Jos työntekijä kieltäytyy tekemästä tätä, laadi kieltäytymisilmoitus (missä tahansa muodossa). Tämä todetaan Venäjän federaation työlain 193 artiklassa ja.

Tee määräyksen antamisen jälkeen merkintä irtisanomisesta työntekijän työkirjaan: "Irtistetty poissaolon vuoksi, Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 6 kohdan "a" alakohta." Sulje työntekijän henkilökortti. Muista, että irtisanominen on suoritettava viimeistään kuukauden kuluttua poissaolon havaitsemisesta (lukuun ottamatta työntekijän poissaoloaikaa) ().*

Kysymys harjoittelusta: Mitä syitä työntekijän poissaoloon katsotaan päteviksi?

Työlainsäädännössä ei ole luetteloa pätevistä syistä poissaololle. Kaikkia elämäntilanteita on mahdotonta ennakoida. Siksi organisaation johtajan on ratkaistava tämä kysymys kussakin erityisessä tilanteessa ottaen huomioon työntekijän antamat selitykset ().

Käytännössä päteviksi syiksi tunnustetaan seuraavat:

julkisen liikenteen häiriöt;
haaste lainvalvontaviranomaisille tai tuomioistuimelle;
työntekijän sairaus, lääkärintarkastuksessa tai kiireellisen lääkärinhoidon hakeminen sukulaiselle;
kyvyttömyys ilmoittautua töihin tulipalon tai luonnonkatastrofin vuoksi;
liikenneyhteyksien tai lippujen tilapäinen puute;
ennakkoilmoitus ja sopimus mahdollisesta poissaolosta työnantajan kanssa jne.*

Myös tuomioistuimet vahvistavat tämän lähestymistavan laillisuuden ja esitettyjen syiden pätevyyden, ks. esim.

Samalla työntekijän kirjallisen selvityksen saamisesta, josta ilmenee pätevä syy poissaoloon, ei voida pitää riittävänä perusteena hänen poissaololleen. Työntekijän tulee paitsi nimetä poissaolon syitä, myös dokumentoida ne esimerkiksi asianomaisten yritysten todistuksilla, kutsuilla, toimilla, sairauslomilla, sairauskortilla jne. * Tätä kantaa Rostrud noudattaa . Erityisesti junalippujen puuttuminen voidaan dokumentoida JSC Russian Railwaysin todistuksella ja muistiolla, joka osoittaa, ettei matkustaminen ole millään muulla tavalla, ja liitteenä olevat asiakirjat ().

irtisanomisen päivämäärä

Kysymys harjoittelusta: Mihin päivään mennessä työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi?

Työsopimuksen päättymispäivä on työntekijän viimeinen työpäivä, lukuun ottamatta tapauksia, joissa hän ei tosiasiallisesti työskennellyt, mutta Venäjän federaation työlain tai muiden liittovaltion lakien mukaisesti hänen työpaikkansa ja asema säilytettiin ().

Työntekijän työpaikka ja asema on säilytettävä, kunnes työnantaja saa selville hänen poissaolonsa syyt. Tämä johtuu siitä, että päivä, jona työntekijä on saanut poissaolosta irtisanomisen laillisuuden varmistamiseksi tarvittavan selvityksen, ei voi olla myöhäisempi kuin työsopimuksen päättymispäivä, ja työntekijälle on varattu kaksi työpäivää työsuhteen laatimiseen. selvitys työnantajan vaatimuksen jälkeen. Työnantajalla ei siis ole syytä irtisanoa työntekijää poissaolopäivänä eikä poissaolopäivää edeltävänä päivänä. Työntekijä tulee irtisanoa sinä päivänä, jona kaikki tositteet on kerätty ja perusteet poissaolopäätöksen ja irtisanomismääräyksen antamiseen ovat riittävät. Tällöin työntekijä voi olla joko läsnä tai poissa työpaikalta.

Jos työntekijä palaa töihin poissaolon jälkeen, häneltä on pyydettävä selvitys, johon on varattu kaksi työpäivää. Työnantajalla ei ole perusteita erottaa häntä työstä näiksi kahdeksi päiväksi (). Tutkinnan aikana työntekijä on yleensä velvollinen jatkamaan työskentelyä ja saamaan siitä palkkaa. Todellinen läsnäolo on ilmoitettu työaikalomakkeessa.

Jos työntekijä ei koskaan ilmesty töihin, ilmoituskorttiin merkitään "NN" koko poissaolon ajan. Kun selvitetään tarpeelliset tiedot, jotka ovat riittävät virallistamaan poissaolosta johtuvan irtisanomisen, nämä selvityskortissa olevat merkit selvitetään poissaolojen osalta ja annetaan määräys työntekijän irtisanomisesta kuluvasta päivästä alkaen.*

Tämä lähestymistapa eliminoi myös ristiriidat raportointiasiakirjoissa, koska selvennyksen aikana, varsinkin pitkän poissaolon tapauksessa, työntekijä pysyy edelleen rekisteröitynä organisaatioon, hän näkyy raporttikortissa ja otetaan huomioon verottajalle toimitetuissa raporteissa. toimisto ja Venäjän federaation eläkerahasto.

Näin ollen työntekijä tulisi irtisanoa poissaolon vuoksi vasta sen jälkeen, kun poissaoloasiat ja asianmukaisesti laaditut asiakirjat on vahvistettu nykyiseen päivämäärään mennessä.

Huomio: Rostrudin asiantuntijat ilmaisivat kantansa mahdollisuudesta irtisanoa työntekijä poissaolojen vuoksi viimeisenä työpäivänä ennen poissaoloa. Kirjeen iästä ja selvennyksen yksityisyydestä johtuen, koska ei ole tietoa mihin kysymykseen tällainen vastaus annettiin, ei ole suositeltavaa käyttää tätä selvennystä. Lisäargumentteja irtisanomista vastaan aikaisemmin kuin itse virhe tapahtui ja poissaolosta saatiin riittävästi näyttöä, katso materiaali: Kuinka määritellä työntekijän viimeinen työpäivä sovellettaessa kurinpitorangaistusta irtisanomisen muodossa.

Esimerkki irtisanomispäivän määrittämisestä poissaolon vuoksi

Ivanov työskenteli vuorollaan 5. heinäkuuta eikä mennyt enää töihin. Heinäkuun 8. päivänä HR-asiantuntija lähetti kirjattuna kirjeenä ilmoituksen, jossa häntä pyydettiin tulemaan töihin selittämään. Kirje palautettiin. Heinäkuun 20. päivänä työntekijälle lähetettiin toinen pyyntökirje, joka myös palautettiin työnantajalle.

Työnantaja lähetti 15. elokuuta lainvalvontaviranomaisille virallisen pyynnön työntekijän etsimiseksi ja paikallistamiseksi. Syyskuun 2. päivänä tuli viranomaisilta virallinen vastaus, jonka mukaan kansalainen oli hyvässä kunnossa rekisteröintipaikallaan. Henkilöstöosaston asiantuntija lähetti 4. syyskuuta työntekijälle kuriirin välityksellä toisen ilmoituksen, jossa häntä pyydettiin tulemaan töihin selittämään. Kuriiri toimitti viestin, ja työntekijä vahvisti viestin vastaanottamisen allekirjoituksellaan.

Kahden työpäivän jälkeen työntekijä ei ilmestynyt töihin eikä antanut selityksiä, mukaan lukien kirjalliset.

Saadut tiedot ja kerätyt tiedot huomioon ottaen työnantaja päätti 8.9. irtisanoa työntekijän poissaolojen vuoksi ja allekirjoitti 8.9. päivätyn irtisanomismääräyksen, jossa työntekijän irtisanomispäivämäärä oli myös 8.9.

Syyskuun 8. päivänä kirjanpitäjä teki lopullisen laskelman ja siirsi kertyneen palkan työntekijän pankkikortille. Samana päivänä henkilöstöosaston asiantuntija kirjasi irtisanomisen työkirjaan ja lähetti työntekijälle ilmoituksen irtisanomisesta ja tarpeesta tulla hakemaan työkirja tai sopia sen lähettämisestä postitse.

Kysymys harjoittelusta: Onko työnantajan velvollisuus todeta poissaolon syy jokaiselle työntekijän pitkäaikaiselle poissaolopäivälle voidakseen irtisanoa hänet?

Irtisanomiseen riittää, että työnantaja toteaa, ettei työntekijällä ole pätevää syytä olla poissa työstä vähintään yhtenä pitkittyneen poissaolon päivinä.

Poissaololla tarkoitetaan työntekijän yksittäistä törkeää tehtäviensä rikkomista, kun hän on poissa työstä ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin tai koko työpäivän tai työvuoron (). Toisin sanoen voit irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi, vaikka olisit poissa työpaikalta ilman hyvää syytä. Jos työntekijä siis oli poissa ilman pätevää syytä vähintään yhden päivän koko poissaolon ajan, hän voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi sinä päivänä, eikä poissaolon syitä enää tarvitse todeta muina päivinä. Tämä ei vaikuta irtisanomisen mahdollisuuteen millään tavalla, vaikka kävisi ilmi, että kaikkina muina päivinä työntekijä oli poissa pätevästä syystä.

Esimerkiksi työntekijä oli poissa töistä neljä päivää peräkkäin - maanantaista 11. elokuuta torstaihin 14. elokuuta. Poissaolonsa syitä perustellessaan hän pystyi perustelemaan poissaolonsa vain ajalle 11.-13.8. Joten hän selitti, että lauantaina 9. elokuuta hänelle annettiin työkyvyttömyystodistus - 9. elokuuta - 13. elokuuta. Selvitystä antaessaan työntekijä ilmoitti, että hän oli torstaina 14. elokuuta poissa työstä sairauden vuoksi äskettäisen sairauden vuoksi. Työntekijä ei kuitenkaan toimittanut asiakirjatodisteita sairauslomatodistuksen muodossa 14. elokuuta mennessä. Näin ollen työnantaja voi irtisanoa hänet torstaina 14. elokuuta tehdystä poissaolosta laissa säädetyn menettelyn mukaisesti.

Vastuu irtisanomismenettelyn rikkomisesta*

Mikä on vastuu irtisanomismenettelyn rikkomisesta?

Poissaolojen irtisanomismenettelyn rikkomisesta tuomioistuin voi päättää palauttaa työntekijän työhön (). Näin voi käydä, vaikka poissaolo olisi johtunut perusteettomasta syystä.

Tässä tapauksessa organisaation on maksettava palautetulle työntekijälle pakkopoissaoloajasta keskiansioiden verran (). Laske sitä ei ensimmäisestä työstä poissaolopäivästä, vaan irtisanomismääräyksen antamispäivästä. Vain tästä hetkestä lähtien poissaolo on pakotettu ().

Esimerkki siitä, kuinka työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi

Työntekijä A.I. Ivanov oli poissa työpaikaltaan viisi tuntia ilman hyvää syytä. Lakiin kirjattiin poissaolon tosiasia. Ivanov ilmoitti poissaolonsa syyt selityksessä.

Organisaation johtaja antoi määräyksen Ivanovin erottamisesta () mukaan. Työntekijän työkirjaan tehtiin merkintä: "Irtistetty poissaolon vuoksi, Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 osan 6 kohdan "a" alakohta."

Lisätietoja siitä, mitä tehdä, jos työntekijä ei ilmesty töihin pitkään aikaan ja hänen olinpaikkansa on tuntematon, löytyy kohdasta Miten virallistaa irtisanominen työsopimuksen osapuolista riippumattomista syistä.

Kysymys harjoittelusta: Mitä tehdä pitkään töistä poissa olleen työntekijän työkirjalle

Säilytä työkirjaa tavanomaiseen tapaan, kunnes työntekijä tai hänen omaiset sitä pyytää (työntekijän kuollessa tai kadonneeksi todettuaan). Tästä menettelystä määrätään hyväksytyissä säännöissä. Lisätietoja työkirjojen tallentamista koskevista säännöistä on artikkelissa Työkirjojen tallentaminen ja säilyttäminen.

Kysymys harjoittelusta: Onko mahdollista tilapäisesti korvata pitkään töistä poissa ollut työntekijä toisella henkilöllä?

Kyllä sinä voit.

Yksi vaihtoehto on palkata toinen henkilö tähän tehtävään määräaikaisella työsopimuksella. Ilmoita samalla sopimuksessa ja työmääräyksessä, että hänet otetaan tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle, joka säilyttää työpaikkansa. Venäjän federaation työlaki antaa sinun tehdä tämän.

Toinen vaihtoehto on asemien yhdistäminen. Sitten joku organisaation työntekijöistä voi suorittaa suorien tehtäviensä ohella lisätyötä sopivaa lisäpalkkiota vastaan. Tämä todetaan Venäjän federaation työlain artikloissa.

Ammattimainen apujärjestelmä lakimiehille, josta löydät vastauksen kaikkiin monimutkaisimpiinkin kysymyksiin.

Kuinka kauan ajokortti myönnetään?

Kuljettajien hallinnollinen vastuu rattijuopumuksesta

Kuljettajan irtisanominen ajokortin menettämisen vuoksi

Kuljettajan laiton irtisanominen

Mikä on irtisanomisten vaara?

Irtisanominen: 80 % psykologiaa ja 20 % lakia

Miten ehdoista voi keskustella työntekijän kanssa ennen sopimuksen allekirjoittamista?

5 turvallista tapaa irtisanoa huolimaton työntekijä

Ensimmäinen ja paras tapa: irtisanominen osapuolten sopimuksella

Toinen tapa on myös hyvä: vapaaehtoinen irtisanominen

Kolmas tapa: testistä läpäisevän työntekijän irtisanominen

Kuinka potkaista joku oikein

Neljäs menetelmä: irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeitä työvelvollisuuksia

Kuinka potkaista joku oikein

Viides tapa: irtisanominen, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtävien suorittamisen ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus

Kuinka potkaista joku oikein

Mikä on irtisanomisten vaara?

Irtisanominen: 80 % psykologiaa ja 20 % lakia

Miten ehdoista voi keskustella työntekijän kanssa ennen sopimuksen allekirjoittamista?

5 turvallista tapaa irtisanoa huolimaton työntekijä

Ensimmäinen ja paras tapa: irtisanominen osapuolten sopimuksella

Toinen tapa on myös hyvä: vapaaehtoinen irtisanominen

Kolmas tapa: testistä läpäisevän työntekijän irtisanominen

Kuinka potkaista joku oikein

Neljäs menetelmä: irtisanominen, jos työntekijä rikkoo kertaluonteisesti törkeitä työvelvollisuuksia

Kuinka potkaista joku oikein

Viides tapa: irtisanominen, jos työntekijä toistuvasti laiminlyö työtehtävien suorittamisen ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus

Kuinka potkaista joku oikein

Kysymys

Vastaus

Toimittajan valinta