कर्मचारी के स्वास्थ्य कारणों के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। चिकित्सा कारणों से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

प्रत्येक व्यक्ति के जीवन में कुछ हो सकता है, जिसके कारण उसका स्वास्थ्य बिगड़ता है - उदाहरण के लिए, एक चोट या एक बीमारी जिसे खोजा गया है। यह परिस्थिति इस कारण बन सकती है कि कर्मचारी अपने पिछले नौकरी कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ हो सकता है।

• एक कर्मचारी के साथ सही ढंग से कैसे भाग लें जो अक्षम हो गया है, इसे ठीक से दस्तावेज किया है?
• काम की अक्षमता के कारण किसी व्यक्ति के भुगतान क्या हैं?
• ऐसी बर्खास्तगी की क्या विशेषताएं सैन्य सेवा के एक कर्मचारी की विशेषता हैं?

हम इस मुद्दे पर रूसी संघ के श्रम संहिता और नियोक्ताओं के अभ्यास के दृष्टिकोण से विचार करते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार

रूसी संघ का कानून कहता है कि प्रत्येक कर्मचारी को उसके द्वारा सौंपे गए पेशेवर कर्तव्यों का पालन करने में सक्षम होना चाहिए। यदि स्वास्थ्य इसकी अनुमति नहीं देता है, तो ऐसे काम को मजबूर श्रम के बराबर किया जाता है, जो कानून द्वारा कड़ाई से निषिद्ध है। स्वास्थ्य कारणों के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित सभी सूक्ष्मताएं श्रम संहिता के निम्नलिखित प्रावधानों द्वारा नियंत्रित होती हैं:

• कला के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद। 81 रूसी संघ के श्रम संहिता - चिकित्सा कारणों के लिए अपनी स्थिति के साथ एक कर्मचारी की असंगति से जुड़े एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का एक लेख;
• कला का पैरा 8। श्रम संहिता के 77 आपको एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है यदि संगठन के पास अपने वर्तमान राज्य के लिए उपयुक्त स्थिति में काम करने का अवसर नहीं है, या वह एक उपयुक्त पद लेने के लिए सहमत नहीं है;
• कला के पैरा 5। रूसी संघ के श्रम संहिता में से 83 बर्खास्तगी के लिए प्रदान करता है जब कोई व्यक्ति अब काम नहीं कर सकता है;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 बर्खास्तगी के लाभों को निर्धारित करता है।

सही ढंग से तैयार करें

वाक्यांश "स्वास्थ्य कारणों से खारिज कर दिया" अक्सर रोजमर्रा की जिंदगी में उपयोग किया जाता है, लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह कानूनी रूप से सुसंगत नहीं है - कानून में बर्खास्तगी के लिए आधार का ऐसा रूप अनुपस्थित है। कर्मियों के स्वास्थ्य की इस या उस स्थिति का पता नियोक्ता द्वारा नहीं, बल्कि चिकित्सा संस्थानों द्वारा लगाया जाता है। यदि कोई व्यक्ति वर्तमान में काम करना जारी रखने में असमर्थ है, तो यह अस्थायी विकलांगता का संकेत दे सकता है, अर्थात् बीमार छुट्टी पर रहना। और एक कर्मचारी की यह स्थिति उसकी बर्खास्तगी को असंभव बना देती है।

इसलिए, सही शब्दों में "चिकित्सा कारणों से बर्खास्तगी" या "उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता के कारण होगा।"

कार्य पुस्तक में शब्दांकन उस लेख पर निर्भर करता है जिसके तहत बर्खास्तगी बनाई गई है।

KEK या MSEK के बिना एक कदम नहीं

न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता को श्रम कार्यों को करने के लिए शारीरिक क्षमता का पर्याप्त रूप से आकलन करने का अधिकार है। यह चिकित्सा पेशेवरों का विशेषाधिकार है जिन्हें उचित निष्कर्ष जारी करना चाहिए।

1. यदि एक निवारक या नियमित परीक्षा के दौरान पिछली स्थिति में काम के साथ असंगत बीमारी का पता चला है, तो निष्कर्ष कर्मचारी के कर्मियों को भेजा जाता है केईसी - नैदानिक \u200b\u200bविशेषज्ञ आयोग। यह निष्कर्ष चिकित्सा संस्थान की मुहर द्वारा प्रमाणित और केईसी के अध्यक्ष और सभी सदस्यों द्वारा समर्थित होना चाहिए, कर्मचारी के चिकित्सा इतिहास के साथ दायर किया जाना चाहिए। यह निष्कर्ष उपयुक्त नौकरी में स्थानांतरण का आधार प्रदान करता है।
2. यदि विकलांगता का कारण चोट, चोट या अन्य अप्रत्याशित घटना है, तो इसका विश्लेषण किया जाता है MSEC - चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञ आयोग। काम के लिए आंशिक या पूर्ण अक्षमता पर निष्कर्ष के अलावा, आयोग एक पुनर्वास कार्ड जारी करता है, जो कर्मचारी को सौंपे गए विकलांगता समूह को इंगित करता है, साथ ही एक अक्षम कर्मचारी को किस प्रकार की गतिविधियों के लिए और किस अवधि के लिए भर्ती किया जा सकता है, इसकी जानकारी दी जाती है। । यदि काम के लिए अक्षमता का नुकसान लगातार है, जो आगे पेशेवर गतिविधि को असंभव बनाता है, तो इस पर निर्णय भी MSEC द्वारा किया जाता है।

महत्वपूर्ण सूचना! नियोक्ता को KEK या MSEK की चिकित्सा राय के बिना किसी भी कार्मिक निर्णय लेने का अधिकार नहीं है। स्वास्थ्य की स्थिति के कारण इस तरह के निष्कर्ष के बिना किसी भी बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है।

नियोक्ता को निष्कर्ष के साथ प्रदान किया गया था, आगे क्या?

किसी चिकित्सा संस्थान या स्वयं कर्मचारी से एक उपयुक्त चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता को तुरंत पर्याप्त कार्रवाई करनी चाहिए। एक कर्मचारी जिसके संबंध में ऐसी राय तैयार की गई है वह काम करना जारी नहीं रख सकता है जैसे कि कुछ भी नहीं हुआ है - इससे नियोक्ता को गंभीर प्रतिबंधों का खतरा है, क्योंकि यह कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन है। विकलांग कर्मचारी की प्रतिक्रियाओं के आधार पर नियोक्ता के कार्यों के विकल्पों पर विचार करें।

1. काम के लिए आंशिक या अस्थायी अक्षमता... यदि निष्कर्ष केवल श्रम कार्यों को प्रतिबंधित करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को डॉक्टरों द्वारा अनुमत सीमा तक उन्हें उपयोग करने का अवसर प्रदान करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को ऐसी स्थिति में स्थानांतरण की पेशकश की जानी चाहिए, जिसके कर्तव्यों में चिकित्सा रिपोर्ट का खंडन न हो:

• यदि कर्मचारी सहमत है, तो इस तरह के हस्तांतरण को अस्थायी या स्थायी आधार पर किया जाता है (लिखित रूप में सहमति की पुष्टि की जानी चाहिए);
• अगर कोई रिक्ति नहीं है जो आवश्यकताओं को पूरा करती है या कर्मचारी की सहमति प्राप्त नहीं होती है, तो बर्खास्तगी कला के पैरा 8 के अनुसार वैध है। 77 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

ध्यान दें! यहां तक \u200b\u200bकि अगर कर्मचारी अभी भी सभी कर्तव्यों को निर्दोष रूप से करता है, तो चिकित्सा राय की प्राथमिकता निर्विवाद है। यदि श्रमिक कार्यों का प्रदर्शन स्वयं कर्मचारी, टीम या उसके ग्राहकों के लिए खतरनाक हो सकता है, जो चिकित्सा प्रमाण पत्र में परिलक्षित होता है, तो उसे किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण, विशेष परिस्थितियों के निर्माण या बर्खास्तगी दिखाया जाता है। यदि, हालांकि, स्वास्थ्य की स्थिति के कारण काम में कम संकेतक या दोष दर्ज किए जाते हैं, तो यह चिकित्सा निष्कर्ष की क्षमता का अतिरिक्त प्रमाण होगा।

पैसा महत्व रखता है

कर्मचारी की व्यावसायिक अक्षमता नियोक्ता को वित्तीय रूप से कैसे प्रभावित करेगी? यह सब श्रम संहिता के लेख पर निर्भर करता है, जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है या एक हल्का स्थिति में स्थानांतरण किया जाता है। निम्नलिखित विकल्प यहां संभव हैं:

• यदि, स्वास्थ्य में गिरावट के कारण, कर्मचारी को उस स्थिति में स्थानांतरित कर दिया गया है जो पिछले एक की तुलना में कम भुगतान किया गया है, तो एक नई क्षमता में काम के पहले महीने में उसे समान वेतन प्राप्त करना होगा, और यदि स्थानांतरण अस्थायी है, तो औसत कमाई का भुगतान तब तक किया जाता है जब तक कि काम करने की क्षमता की बहाली या पूर्ण नुकसान (4 महीने से अधिक नहीं);
• अगर पीपी के अनुसार निकाल दिया। कला का एक पैरा 3। 81, अर्थात्, कंपनी के पास अपने स्वास्थ्य के लिए उपयुक्त रिक्ति नहीं है, फिर, काम छोड़कर, कर्मचारी को 2 सप्ताह के लिए कमाई की राशि में एक भत्ता प्राप्त होगा;
• यदि कोई उपयुक्त रिक्ति है, लेकिन कर्मचारी इसे स्थानांतरित नहीं करना चाहता है (अनुच्छेद 77 के खंड 8), वह भत्ता प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा;
• अगर बर्खास्तगी का कारण कला का खंड 5 था। 83, अर्थात्, कर्मचारी को काम करने के अवसर के पूर्ण नुकसान के कारण जारी किया जाता है, ऐसी परिस्थिति पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, इसलिए विच्छेद भुगतान की आवश्यकता नहीं है।

एक सैनिक का बर्खास्तगी

यदि कोई सैनिक स्वास्थ्य कारणों से सेवा के लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसकी रिहाई की प्रक्रिया को कहा जाता है कमीशन... उनके स्वास्थ्य और सैन्य सेवा से संबंधित मुद्दों को संघीय कानून "ऑन मिलिट्री ड्यूटी टू मिलिट्री सर्विस" द्वारा विनियमित किया जाता है, अर्थात् कला के खंड 6 के उप-अनुच्छेद 6 द्वारा। 51. किसी सैनिक को यह अधिकार है कि वह किसी अन्य पद पर स्थानांतरित हो सकता है या सेवा छोड़ सकता है यदि उसका स्वास्थ्य उसे जारी रखने की अनुमति नहीं देता है।

सैन्य चिकित्सा आयोग - वीकेके के निष्कर्ष से चिकित्सा संकेतों की पुष्टि की जानी चाहिए। यदि निष्कर्ष सेवा के लिए आंशिक फिटनेस की बात करता है, तो बर्खास्तगी के लिए सैनिक की सहमति आवश्यक है।

एक सैनिक के कमीशन के लिए अनिवार्य कारण हैं:

• सेवा के लिए पूर्ण गवाह के बारे में वीकेके का निष्कर्ष;
• स्वास्थ्य पर प्रतिबंध, अगर एक सैन्य ठेकेदार को सार्जेंट-मेजर-कन्सट्रप्ट से ऊपर उठने की अपनी स्थिति में अधिकार नहीं है।

सशस्त्र बलों से निष्कासन के मामले में, आयुक्त निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

• एक बार का भत्ता - 20 वर्ष से कम के कर्मचारियों के लिए 2 वेतन, 7 वेतन - सेवा के "दिग्गजों" के लिए;
• अगर एक सैनिक को राज्य पुरस्कार से सम्मानित किया गया, तो मुआवजा एक और वेतन से बढ़ जाता है;
• कर्तव्यनिष्ठा के लिए एक बोनस (यह आवश्यक है यदि एक सैन्य आदमी के कमीशन के समय उसके पद पर था) - कैडेटों के लिए मासिक वेतन या रखरखाव का एक चौथाई - 15%;
• प्रस्थान के वर्ष के लिए सामग्री सहायता - मासिक वेतन।

ध्यान! संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई कुछ अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण भुगतान रद्द किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सैन्य रैंक से वंचित होना, कारावास पर अदालत की सजा, अनुबंध की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता, आदि।

सख्ती से बोलते हुए, स्वास्थ्य कारणों के लिए इस्तीफे का पत्र तैयार करना आवश्यक नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता में, इस तरह के एक आधार - स्वास्थ्य कारणों के लिए बर्खास्तगी - अनुपस्थित है। उसी समय, कला में। कोड के 77 में एक अलग शब्द है - स्थानांतरण के लिए कर्मचारी का इनकार, जो आधिकारिक तौर पर प्राप्त चिकित्सा राय के अनुसार आवश्यक है, या नियोक्ता के पास ऐसे व्यक्ति के अनुरूप नौकरी नहीं है।

यदि किसी व्यक्ति को आधिकारिक तौर पर जारी किया गया मेडिकल सर्टिफिकेट (विकलांगता के कार्य और विकलांगता की डिग्री पर) प्राप्त नहीं हुआ है, तो ऐसा आधार काम नहीं करेगा। ऐसे मामलों में, आप केवल अपनी मर्जी की बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों के लिए बर्खास्तगी (2018)

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी कैसे होती है और एक उपयुक्त बयान की आवश्यकता क्यों हो सकती है - यह इस लेख के बारे में है।

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स्वास्थ्य कारणों के लिए इस्तीफे के एक पत्र का उदाहरण

व्यक्तिगत व्यवसायी

पी। डी। Savelieva

विक्रेता-खजांची

स्टोर "लाइट"

रस्सकज़ोवा वैलेंटिना सर्गेना

स्वास्थ्य कारणों के लिए बर्खास्तगी पत्र

कृपया कला के भाग 1 के खंड 8 के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से मुझे अपने पद से हटा दें। टॉम्स्क के सिटी क्लिनिकल नेत्र रोग अस्पताल द्वारा जारी किए गए एक मेडिकल रिपोर्ट के दिनांक 05/02/2017 के आधार पर श्रम संहिता के 77, जिसके अनुसार एक स्थायी अवधि के लिए मेरे लिए एक विक्रेता-कैशियर की स्थिति को contraindicated है। आईई पी। डी। में मेरे लिए दी गई रिक्तियों से। सेवलाइव मैं मना करता हूं।

आवेदन:

1. टॉम्स्क नंबर 2587614678 दिनांक 05/02/20147 के सिटी क्लीनिकल अस्पताल का प्रमाण पत्र

05/11/2017 वी.एस. रसकाज़ोवा

नौकरी के लिए अनुपयुक्त स्वास्थ्य कैसे साबित करें

स्थानांतरण या बर्खास्तगी के लिए आधार आधिकारिक चिकित्सा दस्तावेज हैं:

• चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा का निष्कर्ष, जिसके अनुसार कर्मचारी को एक विकलांगता सौंपी गई थी और काम करने की क्षमता सीमित है, विकलांगता की स्थापना का एक प्रमाण पत्र।
• काम करने की पेशेवर क्षमता के नुकसान की डिग्री का प्रमाण पत्र (आईटीयू के परिणामों के आधार पर भी)।
• एक औद्योगिक दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी के परिणामस्वरूप पुनर्वास कार्यक्रम।
• एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के आधार पर एक चिकित्सा संस्थान का निष्कर्ष।
• एंटिनाटल क्लिनिक के डॉक्टर का निष्कर्ष।

ये दस्तावेज नियोक्ता को प्रस्तुत किए जाते हैं। वह निम्नलिखित कार्यों को करने के लिए बाध्य है: यदि यह डॉक्टर के निष्कर्ष से निकलता है कि कर्मचारी 4 महीने तक अस्थायी रूप से आयोजित की गई स्थिति में श्रमिक कार्य नहीं कर सकता है, तो उसे मजदूरी के भुगतान के बिना काम से निलंबित कर दिया जाता है। और अगर 4 महीने से अधिक समय तक - वह ऐसे कर्मचारी की सहमति या निकाल दिए गए किसी अन्य पद पर स्थानांतरित हो जाता है।

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी करने की आवश्यकता होती है, 2 सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद भुगतान। आप काम से संबंधित दस्तावेजों के लिए एक आवेदन के साथ अग्रिम में आवेदन कर सकते हैं - वे काम में आ सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से इस्तीफे का पत्र कब दाखिल करें

यह समझना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई कर्मचारी इस नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखना चाहता है, तो इस तरह के आधार पर बर्खास्तगी के आदेश में उल्लंघन की संभावना अधिक है। अर्थात्, प्रस्तावित नौकरी। नियोक्ता अपने लिए उपलब्ध सभी पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो कर्मचारी के लिए उपयुक्त हैं। और न केवल एक ही शाखा में (उदाहरण के लिए)। ऐसे मामलों में, कर्मचारी काम पर बहाली, मजदूरी का संग्रह, नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए दावा दायर कर सकता है।

लेकिन अगर कर्मचारी को काम जारी रखने में कोई दिलचस्पी नहीं है, तो इस नियोक्ता और सिद्धांत रूप में, वह कला के भाग 1 के खंड 8 के तहत बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकता है। 77 रूसी संघ के श्रम संहिता के। साथ ही बीमार होने पर उसे निकाल दिया जा सकता है। इसके अलावा, आवेदन के अनुसार, उसे बाद में बर्खास्तगी (नियोक्ता के साथ समझौते से) के साथ एक और छुट्टी दी जा सकती है। इसके अलावा, एक नियोक्ता स्वास्थ्य कारणों से इस्तीफा देने के लिए कह सकता है, अगर उसके पास कोई रिक्ति नहीं है, ताकि श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय में शिकायतों से आगे खुद को बचा सके।

श्रम संहिता और अन्य नियम विनियमित करते हैंबर्खास्तगी के सभी प्रश्न, मुआवजे का भुगतान, निर्धारित लाभ की स्थापना और श्रम संबंधों की समाप्ति की स्थिति में गारंटी।

बीमारी के कारण बर्खास्तगी के लिए आधार

स्वास्थ्य कारणों से काम की समाप्ति निम्नलिखित कारणों से की जा सकती है:

1. यदि कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति उसे अपने पिछले काम को जारी रखने की अनुमति नहीं देती है, और वह स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार करता है... जब नियोक्ता दूसरी नौकरी नहीं दे सकता।
2. कर्मचारी को आईटीयू द्वारा काम के लिए पूरी तरह से अक्षम माना जाता है। कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध केवल समाप्त हो गया है विकलांगता के प्रमाण पत्र के आधार पर, या एक मेडिकल रिपोर्टनियत कार्य के साथ कर्मचारी के स्वास्थ्य के अनुपालन पर चिकित्सा आयोग। एक चिकित्सा राय जारी करने की प्रक्रिया को रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा विनियमित किया जाता है दिनांक 02.05.2012 संख्या 441n।

काम के लिए पूर्ण अक्षमता की स्थापना के संबंध में बीमारी के कारण बर्खास्तगी

बर्खास्तगी का आधार "विकलांगता" के निशान के साथ विकलांगता का प्रमाण पत्र या परीक्षा के प्रमाण पत्र से एक अर्क है। मुद्रांकित विकलांगता समूह और इसकी स्थापना की तारीख के साथ काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र। आईटीयू से एक प्रमाण पत्र के बिना एक बीमार छुट्टी विकलांग व्यक्ति के लिए लाभ और गारंटी स्थापित करने का अधिकार नहीं देती है।

चिकित्सा कारणों से बर्खास्तगी: एक कदम-दर-चरण प्रक्रिया

इसलिए निष्कर्ष इस प्रकार है:

• उपरोक्त दस्तावेजों की उपस्थिति की आवश्यकता है... प्रमाण पत्र प्राप्त करने के बाद, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए टी -8 के रूप में एक आदेश जारी किया जाता है। बर्खास्तगी की तारीख और शब्दांकन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार सख्त हैं, जो खंड 83 के खंड 83 के संदर्भ में हैं। कर्मचारी अपने प्रकाशन के दिन हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित हो जाता है। एक पूर्ण गणना की जाती है, जिसमें बर्खास्तगी के समय, दो सप्ताह की औसत कमाई के कारण सभी प्रकार की मात्राएं शामिल हैं।

बर्खास्त कर्मचारी को सौंपने की सूची के लिए दस्तावेजों में शामिल हैं:

1. रोजगार रिकॉर्ड आदेश की एक प्रति (कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर);
2. बर्खास्तगी से पहले दो कैलेंडर वर्षों के लिए मजदूरी का एक प्रमाण पत्र जारी करना अनिवार्य है (संघीय कानून संख्या 255-ФЗ दिनांक 29 दिसंबर, 2006);
3. कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी या उनकी प्रतियों के लिए आवश्यक अन्य दस्तावेज।

TKRF के अनुच्छेद 77 के भाग 8 के खंड 8 के तहत खारिज

बर्खास्तगी की प्रक्रिया कार्य के लिए पूर्ण अक्षमता के समापन के लिए समान है। अंतर यह है कि शुरुआत में स्वास्थ्य कारणों से उपयुक्त सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जाती है... बीमारी के कारण बर्खास्तगी केवल एक अंतिम उपाय के रूप में की जाती है, जब बीमार कर्मचारी को आवश्यक कार्य प्रदान करने की सभी संभावनाएं समाप्त हो गई हैं।

नौकरी की पेशकश एक आदेश या अधिसूचना के रूप में जारी की जा सकती है, जिसके साथ कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित हो जाता है। स्थानांतरण के लिए कर्मचारी के इनकार को लिखित रूप में किया जाना चाहिए। एक सुविधाजनक विकल्प एक अधिनियम बनाना होगा। जब काम प्रदान करने की असंभवता नियोक्ता से आती है, तो कारणों को बताते हुए नोटिस लिखित रूप में किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी के दौरान कठिनाइयों का सामना करना पड़ा

व्यवहार में, बीमारी के कारण बर्खास्तगी, काम करने में पूर्ण अक्षमता के कारण, अक्सर रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख के सही निर्धारण के लिए नीचे आता है। सभी प्रकार की बर्खास्तगी के लिए श्रम संहिता (अनुच्छेद 84.1 का भाग 3) ने बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित की - काम का आखिरी दिन।

रोजगार की समाप्ति को विकलांगता की स्थापना से पहले का दिन माना जाना चाहिए। यह तब होता है जब एक कर्मचारी परीक्षा के कुछ समय बाद एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है। यदि विकलांगता स्थापित होने के बाद कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन ITU प्रमाणपत्र की प्रस्तुति की तारीख होगी।

नकारात्मक परिणामों से बचने के लिए, यह अनुशंसित हैप्रमाणपत्र के प्रावधान की तारीख उस अधिनियम में परिलक्षित होनी चाहिए जो आदेश से जुड़ी है। एक जटिल प्रकृति के विवाद तब उत्पन्न होते हैं जब कोई अन्य नौकरी प्रदान की जाती है या मना कर दिया जाता है। ऐसे मामलों में, आप सलाह के लिए एक श्रम कानून विशेषज्ञ से परामर्श कर सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे फायर करें?

सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के लिए रोगों की सूची

चिकित्सा संकेतों के लिए श्रमिकों के विघटन की ख़ासियत - 11 कदम

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी।

प्रकाशन की तिथि 05.07.2007

श्रम संहिता के अनुसार, आंशिक विकलांगता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का एक कारण नहीं है यदि वह अपने कार्य कर्तव्यों को ठीक से करता है और प्रदर्शन किया गया कार्य स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है। यदि नियोक्ता कर्मचारी की शारीरिक स्थिति से संबंधित रोजगार संबंधों को समाप्त करने के लिए पर्याप्त कानूनी आधार प्रदान नहीं करता है, तो अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने और मजबूर अनुपस्थिति के दौरान उसे औसत आय का भुगतान करने का निर्णय करेगी। समाचार पत्र "वेकेंसी" में अदालत कक्ष से जानकारी पढ़ें।

नागरिक वी। ने एक चिकित्सा और शारीरिक शिक्षा संस्थान में फिजियोथेरेपी कक्ष में एक नर्स के रूप में काम किया। औषधालय के मुख्य चिकित्सक के आदेश से दिनांक 04/27/06 को, उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के "क" के उप-अनुच्छेद में दिए गए आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था - प्रकट असंगति के कारण स्वास्थ्य कारणों के लिए आयोजित की गई स्थिति वाला कर्मचारी। वी। ने काम पर बहाली के दावे के साथ अदालत में आवेदन किया। प्रथम दृष्टया कोर्ट ने वी। के दावों को खारिज कर दिया।

पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी: प्रक्रिया

मामला रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम को भेजा गया था।

वादी के तर्क। वी। बर्खास्तगी को अवैध मानता है, प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय गलत था और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने उसे उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने के लिए कहा, उसे काम से मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए उसके वेतन का भुगतान करने और नैतिक के लिए मुआवजे के लिए। 20,000 रूबल की राशि में क्षति।

बचाव पक्ष की दलीलें। प्रतिवादी के प्रतिनिधि के। ने दावे को स्वीकार नहीं किया, यह तर्क देते हुए कि वी को जिला क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र के आधार पर खारिज कर दिया गया था, जिसने एक निदान का संकेत दिया था जो उसे एक चिकित्सा और शारीरिक शिक्षा संस्थान में काम करना जारी रखने से रोकता है। इसके अलावा, इस निदान के साथ वी। डर्माटोवेनरोलॉजिक डिस्पेंसरी में पंजीकृत है।

कोर्ट सेशन का कोर्स। जैसा कि मामले की सामग्री से देखा जा सकता है, वादी ने पहली बार एक्जिमा के लिए 9 अप्रैल, 2006 को क्षेत्रीय डर्माटोवेनरोलोजिक डिस्पेंसरी में आवेदन किया, जहां वह एक डिस्पेंसरी के साथ पंजीकृत थी। दिनांक 04/17/06 को क्षेत्रीय डर्माटोवेनरोलॉजिक डिस्पेंसरी के प्रमाण पत्र की प्रतिलिपि इंगित करती है कि वी। को बाएं हाथ की पुरानी एक्जिमा के निदान के साथ पंजीकृत किया गया है और त्वचा को नष्ट करने वाले पदार्थों से संबंधित काम नहीं करने के लिए स्थानांतरित करने की आवश्यकता है। एक महीने की अवधि। फिर भी, वादी की बर्खास्तगी के लिए आधार 20.04.06 के जिला पॉलीक्लिनिक से एक प्रमाण पत्र था, जिसके अनुसार वी। अक्सर दोनों हाथों से एक्जिमा होता है। जिला पॉलीक्लिनिक में आवेदन करने और एक्जिमा के लिए पंजीकरण करने के मामले में कोई सबूत नहीं है। इस प्रमाण पत्र में नामित निदान डर्मेटोवेनरोलॉजिक डिस्पेंसरी के प्रमाण पत्र में क्या संकेत दिया गया है, इसके अनुरूप नहीं है। इस प्रकार, यह इस मामले में स्थापित नहीं किया गया है कि वी। एक लगातार बीमारी है जो उसे एक चिकित्सा और शारीरिक शिक्षा संस्थान में काम करने से रोकती है।

हालाँकि, प्रथम दृष्टया अदालत ने या तो इन विरोधाभासों का पता नहीं लगाया, या वी। की विकलांगता अस्थायी या लगातार थी या नहीं और क्या यह उप-अनुच्छेद "a" के लिए प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक कारण के रूप में काम कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैरा 3। श्रम कानून के इस प्रावधान के अनुसार, नियोक्ता को इस बात की पुष्टि करने के लिए बाध्य किया जाता है कि यह पुष्टि की जाती है कि कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति, चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, उसके श्रम कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन को बाधित करती है, जो नहीं किया गया था। इस प्रकार, बीमारी को बताते हुए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की उपस्थिति पर शर्त को पूरा करने के अलावा, नियोक्ता अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के "सबपर पैरा" के आधार पर रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है, केवल अगर कर्मचारी की निर्दिष्ट भौतिक स्थिति प्रभावित होती है उसकी नौकरी कर्तव्यों का प्रदर्शन। दूसरे शब्दों में, आंशिक विकलांगता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या उसे स्थानांतरित करने का एक कारण नहीं है यदि वह अपने कार्य कर्तव्यों को ठीक से करता है और निष्पादित कार्य स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated नहीं है। इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए, विकलांगता लगातार होनी चाहिए और अस्थायी नहीं होनी चाहिए।

गवाहों की गवाही के आधार पर, अदालत ने स्थापित किया कि वी ने अपने कर्तव्यों का पालन ठीक से किया, वह एक सक्षम, योग्य कर्मचारी था, और प्रशासन से कोई दंड नहीं था।

श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 182) के मानदंडों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य था जो कर्मचारी अपनी योग्यता, कार्य अनुभव और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए ले सकता था। एक अन्य रिक्त पद का प्रस्ताव लिखित रूप में किया जाना चाहिए, अर्थात्, उसे रसीद के खिलाफ उचित नोटिस देकर। इस घटना में कि कर्मचारी अधिसूचना की प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार कर देता है, यह आवश्यक है कि कर्मचारी को एक या अधिक रिक्त पदों को लेने की पेशकश की गई है। हालांकि, यह चिकित्सा और शारीरिक शिक्षा संस्थान के प्रशासन द्वारा नहीं किया गया था। ऐसी स्थिति में जहां नियोक्ता के पास उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की असंभवता की पुष्टि संगठन की स्टाफिंग तालिका होनी चाहिए, जो खाली पदों के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की तिथि पर अनुपस्थिति को ठीक करती है कर्मचारी कब्जा कर सकता है। हालांकि, अदालत को चिकित्सा और शारीरिक शिक्षा संस्थान के स्टाफिंग टेबल की एक प्रति प्रदान नहीं की गई थी।

कोर्ट ने सुनाई सजा 10 दिसंबर, 2006 को, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पहले उदाहरण के न्यायालय के अदालती फैसलों को पलट दिया, नियोक्ता को वेतन से उबारने के लिए, अपनी पिछली नौकरी में वादी वी को बहाल करने का फैसला किया। 10,000 रूबल की राशि में मजबूर अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के मुआवजे के समय के लिए।

एलेना व्लादिमीर,
"रिक्तियों" के लिए विशेष संवाददाता

एक सक्षम नागरिक को न केवल तब पहचाना जाता है जब वह काम करने की उम्र तक पहुंचता है, बल्कि स्वास्थ्य कारणों से भी। यदि, एक आवधिक चिकित्सा परीक्षा के दौरान या चोट लगने के बाद, एक कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों को निभाने में असमर्थ माना जाता है, तो नियोक्ता को उसकी सही बर्खास्तगी के सवाल का सामना करना पड़ता है। स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी में कई विशेषताएं हैं।

यदि कर्मचारी ने लगातार विकलांगता के कारण अपने नौकरी के कर्तव्यों को छोड़ने की इच्छा व्यक्त की है या चिकित्सा आयोग के पारित होने के दौरान अयोग्य पाया गया है, तो उसका अधिकार है। आधार को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी और मेडिकल बोर्ड द्वारा हस्ताक्षरित एक मेडिकल प्रमाण पत्र दोनों का एक बयान होना चाहिए, जिसने उसे विकलांग के रूप में मान्यता दी।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति भी संभव है। इस मामले में, केवल तीन विधायी आधार हैं:

• कर्मचारी को पूरी तरह से अक्षम माना जाता है;
• कर्मचारी अपनी नौकरी कर्तव्यों का पालन करने और निर्देशों का पालन करने में असमर्थ है;
• काम की निरंतरता कर्मचारी को स्वयं या उसके सहयोगियों को नुकसान पहुंचा सकती है।

इनमें से प्रत्येक आधार को प्रलेखित किया जाना चाहिए, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

बर्खास्तगी के निर्देश

एक कर्मचारी जिसे काम करने की सीमित क्षमता के रूप में मान्यता दी गई है या काम करने की उसकी क्षमता पूरी तरह से खो गई है, इस तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ को संलग्न करते हुए, लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता डॉक्टरों की सिफारिशों के साथ खुद को परिचित करने और आगे के सहयोग पर निर्णय लेने के लिए बाध्य है। उदाहरण के लिए, यदि स्वास्थ्य प्रतिबंध केवल नौकरी के प्रदर्शन पर लागू होते हैं, तो कर्मचारी को संगठन में एक अलग स्थान प्रदान किया जा सकता है।

यदि प्रतिबंध कामकाजी परिस्थितियों से संबंधित है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के लिए खतरनाक कारकों को खत्म करने का अधिकार है, लेकिन वह बिना असफल ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं है। यदि कर्मचारी ने नियोक्ता को चिकित्सा आयोग का निष्कर्ष प्रदान नहीं किया है, तो उत्तरार्द्ध उसके स्वास्थ्य की गिरावट के लिए जिम्मेदार नहीं है।

कर्मचारी कार्रवाई

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ एक नई स्थिति में स्थानांतरण के लिए नियोक्ता के प्रस्ताव के साथ खुद को परिचित करने के लिए बाध्य है, अगर ऐसा कोई प्रस्ताव हुआ। कर्मचारी को लिखित में अनुवाद के साथ सहमत होने या उसे मना करने का अधिकार है। यदि काम के लिए अक्षमता की अवधि काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र पर इंगित की जाती है (उदाहरण के लिए, छह महीने के लिए काम से निलंबन), और कर्मचारी किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरित करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो वह एक लिखित इनकार प्रदान करता है।

नियोक्ता, आदेश और बीमार छुट्टी के अनुसार, अपने कार्यस्थल को बनाए रखते हुए, कर्मचारी को निर्दिष्ट अवधि के लिए काम से निलंबित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, मजदूरी की गणना नहीं की जाती है, इसके बजाय, बीमार छुट्टी भुगतान किया जाता है: नियोक्ता के खर्च पर तीन दिन का भुगतान किया जाता है, बाकी सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर।

नियोक्ता के कार्य

जब कोई कर्मचारी मौजूदा प्रस्तावों के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता एक दस्तावेज तैयार करता है, जिसे तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है, जिन्होंने इनकार कर दिया था। श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारी को आग लगाने का अधिकार देता है अगर काम से निलंबन की अवधि चार महीने से अधिक हो। इस अवधि से पहले, आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते हैं, लेकिन आप किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर सकते हैं या बीमार छुट्टी का भुगतान कर सकते हैं, जिसकी मात्रा सेवा की कुल लंबाई पर निर्भर करती है।

भुगतान

स्वास्थ्य कारणों से, उनका मतलब न केवल पूर्ण गणना और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे, बल्कि विच्छेद भुगतान भी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, एक कर्मचारी को दो सप्ताह के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है। यह विच्छेद वेतन है। नियोक्ता की ओर से कोई अन्य मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है, केवल उन मामलों को छोड़कर जहां काम करने की क्षमता का नुकसान नियोक्ता की गलती के माध्यम से हुआ। इस मामले में, गंभीर वेतन, औसत मासिक आय की राशि में, कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से ठीक होने तक बरकरार रखा जाता है।

दस्तावेज़

कर्मचारी अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा के आवेदन को लिखता है, जो दस्तावेज़-आधार (चिकित्सा आयोग के समापन) का कारण और एक लिंक दर्शाता है। इस मामले में, आपको दो सप्ताह तक काम नहीं करना पड़ेगा।

स्वास्थ्य की स्थिति का दस्तावेजीकरण नहीं होने पर ही किसी कर्मचारी की अपनी पहल पर बर्खास्तगी के बारे में कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि की जाती है। अन्य सभी मामलों में, कर्मचारी की कार्य करने की क्षमता के नुकसान पर श्रम संहिता के लेख के संदर्भ में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है और किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया जाता है। यदि नियोक्ता से कोई प्रस्ताव नहीं मिला है, तो लेख के लिंक के साथ एक रिकॉर्ड बनाया जाता है।

महत्वपूर्ण: यदि कार्यपुस्तिका और बर्खास्तगी के आदेश में कारण (स्वास्थ्य की हानि) का संकेत नहीं दिया गया है, और कर्मचारी इस शब्द के साथ सहमत है, तो कानूनी रूप से उसे भुगतान का भुगतान नहीं किया जा सकता है। एक नियोक्ता जो श्रम कानून का उल्लंघन करता है, वह प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी होता है।

सभी कर्मचारी अधिकारों का सम्मान करने के लिए, स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया के साथ सख्त अनुपालन आवश्यक है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए अपने दायित्वों को पूरा नहीं किया है, तो बाद वाले को अदालत में उसके खिलाफ दावा दायर करने का अधिकार है। ऐसा होता है कि नियोक्ता चिकित्सा रिपोर्ट को नजरअंदाज कर देता है और कर्मचारी के साथ उसी तरह से सहयोग करना जारी रखता है - फिर उसके कार्य संवैधानिक मानवाधिकारों के उल्लंघन के तहत आते हैं, काम करने की मजबूरी। इस मामले में, जिम्मेदारी का माप न केवल प्रशासनिक, बल्कि आपराधिक भी प्रदान किया जाता है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी से जुड़े सभी मूल बातें निम्नलिखित में बताई गई हैं श्रम संहिता के प्रावधान:

एक "सीमित स्वास्थ्य स्थिति" जो किसी कर्मचारी को उसके कर्तव्यों को पूरा करने से रोकती है, चिकित्सा संस्थान द्वारा निर्धारित किया जाता है, नियोक्ता द्वारा नहीं।

इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता को उस मेडिकल रिपोर्ट को पढ़ना होगा जो कर्मचारी ने स्वास्थ्य खो दिया है। इस तरह के नुकसान के कारण हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, चोट, पुरानी बीमारी, हानिकारक काम करने की स्थिति आदि।

रूसी संघ में विकलांगता के 3 समूह हैं, जो रोग की गंभीरता, साथ ही साथ कर्मचारी के काम करने की क्षमता की स्थिति में भिन्न होता है। यह:

1. समूह I - गैर-कामजिसमें काम करने की क्षमता का पूर्ण नुकसान होता है। कला के पैरा 5 के तहत काम किए बिना खारिज किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83;
2. समूह II - आंशिक कार्य क्षमता... बर्खास्तगी दो मामलों में की जाती है: दूसरी स्थिति में स्थानांतरण असंभव है, क्योंकि कोई प्रासंगिक रिक्तियां नहीं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 8) और कर्मचारी को एक नई स्थिति में स्थानांतरित करने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 8);
3. III समूह - कुछ निश्चित परिस्थितियों में काम करने की क्षमता की उपस्थिति.

महत्वपूर्ण! नियोक्ता के पास KEK या MSEC की चिकित्सा राय के बिना कार्मिक निर्णय लेने का अधिकार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ में ऐसी कार्रवाई अवैध है।

किन मामलों में कार्यालय से हटाया नहीं जा सकता है?

नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में कर्मचारियों को फायर करने का अधिकार नहीं है:

अंतिम बिंदु के संबंध में, कई विशेषताएं हैं जो नियोक्ता को अवश्य देखनी चाहिए ताकि कोई परिणाम न हो।

चरण-दर-चरण एल्गोरिदम क्रियाओं का

विकलांगता के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए:

चिकित्सा स्पष्टता

ये चिकित्सीय और रोगनिरोधी उपाय हैं, जो काम करने के लिए श्रमिकों की स्वास्थ्य स्थिति और चिकित्सा मतभेदों के उल्लंघन की पहचान करने में मदद करते हैं। नियोक्ता इस घटना के लिए धन का आयोजन और आवंटन करता है। चिकित्सा राय उस संस्था द्वारा दी जाती है जिसके साथ नियोक्ता ने अनुबंध किया है।

महत्वपूर्ण! इस प्रक्रिया के लिए, एक स्वास्थ्य पासपोर्ट और एक आउट पेशेंट क्लाइंट का एक मेडिकल कार्ड तैयार किया जाता है।

अनुवाद का प्रस्ताव

नियोक्ता एक चिकित्सा राय की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले पदों की पेशकश कर सकता है। स्थानांतरण के लिए आवेदन लिखित में किया जाता है, नकली प्रतियों में। अनुवाद एक उद्यम के ढांचे के भीतर किया जाता है।

प्रस्तावित रिक्तियों से परिचित होने से इनकार करने की घोषणा

इस मामले में, इनकार का एक अधिनियम तैयार किया गया है, जो किसी भी संगठन के वर्कफ़्लो का हिस्सा है। दस्तावेज़ मुक्त-रूप है, लेकिन आवश्यक रूप से शामिल होना चाहिए:

• अधिनियम बनाने की तारीख;
• घटक का पूरा नाम और स्थिति;
• कर्मचारी का नाम और स्थिति;
• गवाह का नाम और स्थिति;
• रिक्तियों से परिचित होने से इनकार करने का कारण;
• दोनों तरफ पेंटिंग।

यदि कर्मचारी दस्तावेज़ की कार्रवाई से सहमत नहीं है

कर्मचारी विभाग के एक कर्मचारी द्वारा दस्तावेज तैयार किया जाता है जब कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने से इनकार करता है। इस दस्तावेज़ के शीर्ष पर कंपनी का नाम लिखा है।3 लोगों की उपस्थिति की आवश्यकता है, उनके पूर्ण नामों का संकेत। यह ध्यान दिया जाता है कि संगठन के प्रशासन ने एक और रिक्ति (जिसे, स्थिति, संख्या) में स्थानांतरित करने की पेशकश की, लेकिन कर्मचारी ने इनकार कर दिया। नीचे - हस्ताक्षर, उपनाम और तिथि।

एक निर्दिष्ट अवधि के लिए निलंबन आदेश

इस दस्तावेज़ को सही तरीके से कैसे लिखें? इसके लिए यह जानना जरूरी है इसमें निम्नलिखित आइटम शामिल हैं:

1. संगठन का नाम;
2. शब्द "ORDER";
3. तारीख;
4. काम से निलंबन का पूरा नाम, स्थिति और अवधि;
5. आधार;
6. नियोक्ता का नाम, स्थिति और हस्ताक्षर;
7. दस्तावेज़ से परिचित व्यक्तियों के नाम और हस्ताक्षर।

समाप्ति सूचना

इस तरह के नोटिस को आकर्षित करना किसी भी नियोक्ता के लिए अनिवार्य प्रक्रिया है। इसे मनमाने ढंग से तैयार किया जाता है। तैयारी के कारण को इंगित करना सुनिश्चित करें, उन व्यक्तियों के बारे में जानकारी जिनके बीच अनुबंध संपन्न हुआ था। दस्तावेज़ पर एचआर विभाग के एक कर्मचारी और बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं.

यह 2 प्रतियों में तैयार किया गया है: एक कर्मचारी को दिया जाता है, दूसरा नियोक्ता के पास रहता है। यह वैध कार्यों का प्रमाण है और संभावित संघर्षों को रोकने में मदद करता है।

खराब स्वास्थ्य के कारण समाप्ति का आदेश

यह दस्तावेज़ लिखित रूप में है और इसमें निम्नलिखित मुख्य बिंदु शामिल हैं:

स्वास्थ्य कारणों के लिए खारिज पत्र

यह कथन कर्मचारी द्वारा उस स्थिति में निकाला जाता है, जिसमें वह दिलचस्पी नहीं रखता है और मेरा अन्य रिक्ति में स्थानांतरण करने का इरादा नहीं है (खंड 8, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)।

1. शब्द "अनुप्रयोग";

रोजगार रिकॉर्ड

निम्न प्रविष्टियाँ बनाना महत्वपूर्ण है:

• अभिलेख संख्या;
• तारीख;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण (चिकित्सा आयोग के समापन के संदर्भ और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5);
• दो हस्ताक्षर: नियोक्ता और इस्तीफा देने वाला कर्मचारी;
• आदेश का पंजीकरण डेटा - तारीख और संख्या;
• प्रबंधकों के हस्ताक्षर और उद्यम की गीली सील।

तस्वीर स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के बारे में कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि का नमूना दिखाती है:

क्या भुगतान प्रदान किए जाते हैं?

(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178)।

यदि कर्मचारी ने अपनी छुट्टी का उपयोग "अग्रिम में" किया है, तो इस राशि की राशि कम हो जाती है। उसी समय, कर्मचारी की उपलब्धियों और योगदान के लिए प्रबंधक के अनुरोध पर इसे बढ़ाया जा सकता है।

निष्कर्ष के बिना स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी चिकित्सा आयोग.

प्रशासनिक संहिता का अनुच्छेद 5.27

ध्यान! स्वास्थ्य कारणों से खारिज करते समय, इस प्रक्रिया के सभी कानूनों और प्रक्रियाओं का पालन करना कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए महत्वपूर्ण है ताकि भविष्य में समस्याएं उत्पन्न न हों।

रूसी कानून में, कोई भी नमूना और विशिष्ट क्रियाएं नहीं होती हैं, जब कोई एप्लिकेशन खींचता है, लेकिन ऐसे कई बिंदु हैं जो अनिवार्य हैं:

• कंपनी के प्रमुख को पता (पूरा नाम और स्थिति);
• शब्द "अनुप्रयोग";
• व्यक्ति के स्वास्थ्य की बिगड़ती वर्तमान स्थिति के कारण बर्खास्तगी के लिए एक अनुरोध, जो उसे पिछली शर्तों के तहत काम करने की अनुमति नहीं देता है;
• एमएससी के निष्कर्ष के लिए एक लिंक, जो मूल संस्करण में आवेदन से जुड़ा हुआ है (एक नोटरी द्वारा प्रमाणित डुप्लिकेट कर्मचारी द्वारा छोड़ा जाना चाहिए);
• आवेदन जमा करने वाले व्यक्ति की तिथि, हस्ताक्षर और प्रतिलेख।

कार्य पुस्तक में क्या परिलक्षित होना चाहिए?

निम्न प्रविष्टियाँ बनाना महत्वपूर्ण है:

क्या भुगतान प्रदान किए जाते हैं?

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को दो सप्ताह के वेतन से अधिक राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178)। यदि कर्मचारी ने अपनी छुट्टी का उपयोग "अग्रिम में" किया है, तो इस राशि की राशि कम हो जाती है। उसी समय, कर्मचारी की उपलब्धियों और योगदान के लिए प्रबंधक के अनुरोध पर इसे बढ़ाया जा सकता है।

यदि किसी कर्मचारी के पास "गैर-अवकाश अवकाश" है, तो वह इसका उपयोग कर सकता है या वित्तीय सहायता प्राप्त कर सकता है।

नियोक्ता की सामग्री दायित्व

प्रशासनिक कोड का अनुच्छेद 5.27 नियोक्ता की सामग्री दायित्व के लिए प्रदान करता है यदि वह किसी कर्मचारी को बिना चिकित्सकीय परीक्षण के खारिज कर देता है:

• प्रशासनिक जुर्माना - 1 से 5 हजार रूबल से;
• 5 हजार रूबल तक ठीक है। या 90 दिनों के लिए गतिविधियों को स्थगित करना (व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए जिन्होंने कानूनी इकाई के रूप में अपनी गतिविधियों को औपचारिक रूप नहीं दिया है);
• 30-50 हजार रूबल का जुर्माना। कानूनी संस्थाओं के लिए व्यक्ति;
• 1-3 वर्षों के लिए अयोग्यता, यदि नियोक्ता पहले से ही एक समान दंड के अधीन रहा है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए सभी कानूनों का पालन करना महत्वपूर्ण हैऔर इस प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया ताकि भविष्य में कोई समस्या न हो।

कुछ मामलों में, एक स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब नियोक्ता को अक्षमता के कारण एक या एक से अधिक कर्मचारियों को खारिज करने की आवश्यकता होगी। इस मामले में, श्रम कानून के स्थापित मानकों को कड़ाई से देखा जाना चाहिए, क्योंकि एक रोजगार अनुबंध की अवैध समाप्ति संगठन को कर्मचारी को जुर्माना और क्षतिपूर्ति का भुगतान करने के लिए बड़ी लागतों को पूरा कर सकती है। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में स्वास्थ्य के लिए सहित विभिन्न मामलों में पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी को सही तरीके से करने के बारे में सटीक जानकारी शामिल है।

पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी - यह क्या है, कानूनी ढांचा

सबसे पहले, पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी के मुद्दों पर विचार करते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी कानून में "पेशेवर अक्षमता" के रूप में ऐसी अवधारणा केवल कुछ विभागीय दस्तावेजों में पाई जाती है। एक ही समय में, एक पूरे के रूप में श्रम कानून में ऐसा शब्द और इसकी व्याख्या नहीं है। हालांकि, व्यवहार में, un Caseability की अवधारणा का उपयोग अक्सर किया जाता है, और यह पेशेवर un Caseability है जो बर्खास्तगी का कारण हो सकता है। इस मामले में, पेशेवर अक्षमता के प्रकारों को विभाजित किया जाना चाहिए:

• के अभाव में , ज्ञान कौशल। इस स्थिति में, पेशेवर असंगतता या तो कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों द्वारा, या केवल उसकी मौजूदा योग्यता और कौशल के अभाव में कार्य करने के लिए सुनिश्चित की जाती है। श्रम कानून की दृष्टि से, उपरोक्त व्यावसायिक अक्षमता के मामले में, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की जाती है।
• चिकित्सा कारणों से और विकलांगता के कारण विकलांगता के कारण स्वास्थ्य की स्थिति निर्धारित करती है कि कर्मचारी को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र जारी किया गया था, जिसके अनुसार उसे पहले से आयोजित स्थिति में गतिविधियों में संलग्न होने से रोक दिया जाता है। इसी समय, श्रम कानून सीधे इस स्थिति में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना के लिए अनुमति देता है, एक निश्चित स्थापित प्रक्रिया के अधीन।

इस मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों के प्रावधानों पर विशेष ध्यान देना चाहिए, जो पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी पर विचार करते हैं:

• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73। उपर्युक्त लेख के प्रावधान स्वास्थ्य के लिए पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी के मुद्दों को विनियमित नहीं करते हैं, लेकिन कर्मचारियों के स्थानांतरण। हालाँकि, यह श्रम संहिता के पूर्वोक्त लेख में भी है कि किसी कर्मचारी को चिकित्सा कारणों से बर्खास्त करने की संभावना पर विचार किया जाता है यदि उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं था।
• रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77। उपर्युक्त लेख के प्रावधान पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं, साथ ही कर्मचारियों को खारिज करने के लिए अन्य संभावित आधार भी हैं। यह अनुच्छेदों और उप-अनुच्छेदों के संकेत के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के पूर्वोक्त लेख में है कि कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि तय करते समय बर्खास्तगी के आधार के रूप में संदर्भित करना आवश्यक है।
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81। उपरोक्त लेख के मानदंड बर्खास्तगी के सभी मामलों को विनियमित करते हैं, जो नियोक्ता के अनुरोध पर किया जाता है। और एक कर्मचारी की पेशेवर अनभिज्ञता, उसके स्वास्थ्य से संबंधित नहीं है, लेकिन अपर्याप्त योग्यता या स्थापित श्रम आवश्यकताओं की पूर्ति से संबंधित है, ऐसे मामलों को ठीक से संदर्भित करता है।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की अनबन के कारण बर्खास्तगी कैसे करें

इस घटना में कि एक कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, या यदि उसके पास काम के लिए पर्याप्त योग्यता या शिक्षा नहीं है, तो नियोक्ता को अपने पेशेवर अक्षमता के लिए उसे खारिज करने का अधिकार है। इस मामले में, सबसे पहले, नियोक्ता कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता की कमी के तथ्य को साबित करने के लिए बाध्य है। इस तरह के एक तथ्य को औपचारिक आवश्यकताओं के अनुपालन के मामलों में दोनों व्यक्त किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, यदि कानून विशिष्ट पदों पर श्रमिकों के लिए एक निश्चित शिक्षा की अनिवार्य उपस्थिति के लिए प्रदान करता है, और वास्तविक गैर-पूर्ति या सौंपे गए कर्तव्यों की अधूरी पूर्ति में कर्मचारी।

पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया, एक पूरे के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, निम्नानुसार होनी चाहिए:

1. नियोक्ता को बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने के लिए आधार प्राप्त होता है। यह रिपोर्टिंग हो सकती है, जो मानकों के अनुपालन में कर्मचारी की विफलता को दर्शाती है, ग्राहकों, अन्य कर्मचारियों या तीसरे पक्ष से शिकायत, शिकायत पुस्तिका में प्रविष्टि, श्रम निरीक्षक का आदेश या उपस्थिति के तथ्य के अन्य दस्तावेजी साक्ष्य पेशेवर अक्षमता का।
2. अक्षमता के सबूत की उपलब्धता के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को खारिज करने का आदेश जारी करता है। इस कर्मचारी को आदेश के साथ खुद को परिचित करना सुनिश्चित करना चाहिए, और परिचित होने पर एक अलग अधिनियम तैयार करना आवश्यक है - यह आवश्यक होगा यदि कर्मचारी पूरी बर्खास्तगी प्रक्रिया को चुनौती देना चाहता है। अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया गया है, जिन्हें इस पर भी हस्ताक्षर करना चाहिए, और यदि कर्मचारी आदेश के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो उन्हें स्वयं को परिचित करने से इनकार करने के एक अधिनियम पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो कर्मचारी को आदेश की एक प्रति जारी करने के लिए नियोक्ता को आवश्यकता होती है।
3. आदेश के आधार पर, बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को एक कारण के लिए बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ अपनी कार्य पुस्तक जारी की जाती है, या। साथ ही, कर्मचारी को आय का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।
4. कार्य पुस्तिका जारी करने के बाद, कर्मचारी के साथ अंतिम निपटान सुनिश्चित करने के लिए - उसके कारण वेतन जारी करना और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए क्षतिपूर्ति करना भी आवश्यक है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया का विशिष्ट आचरण भिन्न हो सकता है, क्योंकि पेशेवर अक्षमता का मतलब बर्खास्तगी के विभिन्न आधार हो सकते हैं:

1. आयोजित की गई स्थिति की अनुपयुक्तता। इस मामले में, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी की योग्यता परीक्षण किया जाता है, और कर्मचारी को खुद को संकेत प्रक्रिया के लिए मान्यता प्राप्त सत्यापन केंद्र में इस तरह के परीक्षण को पास करने का अधिकार है।
2. श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन। इनमें कार्य की स्थिति और अन्य गंभीर कदाचार शामिल हो सकते हैं।
3. श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन। यदि पहले कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंध जारी किए गए थे, तो एक वर्ष के भीतर फटकार या टिप्पणी के रूप में दूसरी अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी का एक वैध कारण है।

पेशेवर अक्षमता के लिए श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को खारिज नहीं किया जा सकता है। विशेष रूप से, इनमें गर्भवती महिलाएं शामिल हैं। 3 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाओं को बर्खास्तगी के साथ-साथ नाबालिग कर्मचारियों पर भी कुछ प्रतिबंध हैं - उनके नियोक्ता केवल इन कार्यों को नाबालिगों के साथ आयोग के समझौते पर खारिज कर सकते हैं।

स्वास्थ्य कारणों से विकलांगता के कारण बर्खास्तगी

इस घटना में कि काम हानिकारक या खतरनाक है, और इसमें कुछ अन्य कारक भी शामिल हैं जो इसे प्रदर्शित करने वाले कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य प्रतिबंध स्थापित करते हैं, कर्मचारी के स्वास्थ्य की गिरावट बर्खास्तगी के लिए आधार हो सकती है। इसलिए, यदि कर्मचारी को काम के लिए उसकी अयोग्यता की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त होता है, तो कार्रवाई के लिए नियोक्ता की प्रक्रिया निम्नानुसार होगी:

• नियोक्ता कर्मचारी को उद्यम में किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
• इस घटना में कि जिस अवधि के दौरान कर्मचारी को गतिविधि के लिए चिकित्सा मतभेद होंगे, वह चार महीने से कम है - यदि स्थानांतरण से इनकार किया जाता है, या यदि उद्यम में कोई स्थिति नहीं है, तो कर्मचारी को वेतन के बिना गतिविधि से हटा दिया जाना चाहिए। इस मामले में बर्खास्तगी श्रम कानून द्वारा निषिद्ध है।
• यदि कर्मचारी को 4 महीने से अधिक की अवधि के लिए स्थानांतरित किया जाना चाहिए, या लगातार - स्वास्थ्य की स्थिति में लंबे बदलाव या उपचार की असंभवता के कारण, तो यदि वह किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरित करने से इनकार करता है या यदि कोई स्थिति नहीं है तो उपयुक्त हैं उद्यम में स्वास्थ्य और योग्यता के संदर्भ में, उसे नियोक्ता द्वारा निकाल दिया जा सकता है।
• यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्वास्थ्य कारणों के लिए पेशेवर अक्षमता की पुष्टि मेडिकल प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए। उसी समय, इस तरह के निष्कर्ष को नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को या तो स्वेच्छा से प्रदान किया जा सकता है, या नियोक्ता द्वारा अनुरोध किया जा सकता है यदि स्थानीय नियमों या कानून में कर्मचारी को आवधिक चिकित्सा परीक्षा या असाधारण चिकित्सा परीक्षा से गुजरना पड़ता है।

स्वास्थ्य कारणों से पेशेवर अक्षमता के कारण कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों को खारिज किया जा सकता है। इस बर्खास्तगी को नियोक्ता की पहल पर नहीं माना जाता है, इसलिए, इस मामले में कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की बर्खास्तगी पर कानून द्वारा लागू प्रतिबंध लागू नहीं होते हैं। हालांकि, इस तरह से एक गर्भवती कर्मचारी से छुटकारा पाना अभी भी काम नहीं करेगा - नियोक्ता को उसे फायर करने का कोई अधिकार नहीं है, भले ही उसकी स्थिति उसे काम करने की अनुमति न दे।

नियोक्ता को उद्यम में उपलब्ध पदों के साथ कर्मचारी के परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए और इन पदों के लिए रोजगार के लिए अपने इनकार को रिकॉर्ड करना चाहिए, अगर स्वास्थ्य की स्थिति के कारण अक्षमता के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया चल रही है। अन्यथा, नियोक्ता के पास कर्मचारी की बर्खास्तगी प्रक्रिया के संभावित खारिज होने की स्थिति में तथ्यात्मक सबूत नहीं होंगे।

किसी कर्मचारी के लिए पेशेवर अक्षमता के लिए बर्खास्तगी के संभावित परिणाम

अक्षमता के लिए बर्खास्तगी एक कर्मचारी के लिए एक अत्यंत अप्रिय घटना है, कम से कम इस घटना में कि पेशेवर विकलांगता चिकित्सा कारणों से नहीं है। इस तथ्य के कारण कि कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का एक रिकॉर्ड पूर्ण शब्दांकन के विवरण के साथ दर्ज किया गया है, श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन नहीं करने या अनुशासन का उल्लंघन बाद के रोजगार के मामलों में एक अत्यंत नकारात्मक पहलू बन सकता है, काफी खराब हो सकता है कर्मचारी का कार्य और कैरियर मार्ग।

उसी समय, व्यवहार में, आप कार्यपुस्तिका में इस शब्दांकन से कई तरीकों से छुटकारा पा सकते हैं:

• छोड़ना . कई नियोक्ता स्वयं अपने कर्मचारियों को असहमति के मामले में, अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का पत्र लिखने की पेशकश करते हैं। हालांकि, इस मामले में, कर्मचारी लगभग पूरी तरह से बर्खास्तगी को चुनौती देने और अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करने का अवसर खो देता है।
• पदच्युति . इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक समझौता कर सकता है। वर्क बुक में यह प्रविष्टि, इसके विपरीत, कर्मचारी के संपर्क को इंगित करता है और नकारात्मक नहीं है। एक ही समय में, समझौता ही एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लगभग किसी भी संभावित शर्तों को स्थापित कर सकता है।
• एक नई स्थापना . इस तथ्य के बावजूद कि दो कार्य पुस्तकों को रखना एक अच्छा अभ्यास नहीं है, कानून भी कर्मचारियों को ऐसे कई दस्तावेज रखने से मना नहीं करता है।
• अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती अदालत अवैध रूप से की गई बर्खास्तगी की घोषणा कर सकती है - हालाँकि, इस मामले में, सबूत का बोझ सीधे तौर पर रोजगार संबंधों के पक्षकारों के साथ है। एक अदालत के फैसले से, एक कर्मचारी मुआवजे के भुगतान के साथ कार्यस्थल में दोनों बहाली कर सकता है, या बस कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि के शब्द को बदल सकता है।