मातृत्व भुगतान। मुआवजे के भुगतान के प्रकार - जो कानून द्वारा हकदार हैं, प्रोद्भवन के लिए राशि और प्रक्रिया

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर भुगतान प्राप्त करना किसी भी कर्मचारी का अधिकार है, और इसमें न केवल काम की अवधि के लिए मजदूरी शामिल है, बल्कि कई अन्य शुल्क भी शामिल हैं।

जानना और अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण कौशल है जो आपको नियोक्ता से कानून द्वारा आवश्यक पूरी राशि प्राप्त करने की अनुमति देगा।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी पर, संगठन के कर्मचारी द्वारा रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया शुरू की जाती है।

रूस के श्रम कानून के अनुसार, नौकरी छोड़ने के इरादे के नियोक्ता को सूचित करने के बाद, आपको एक और दो सप्ताह के लिए काम करने की आवश्यकता है, जिसके दौरान उसे खाली पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति को खोजने का अवसर मिलता है।

रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के आपसी समझौते से, अवधि कम हो सकती है। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी की प्रक्रिया के लिए पहला दस्तावेज एक लिखित बयान है।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए यह भी ध्यान रखना जरूरी है कि वह निर्धारित दो सप्ताह के काम की समाप्ति तक अपना आवेदन वापस ले सकता है। यह संभावना कानून द्वारा प्रदान की जाती है, इसलिए नियोक्ता को मना करने का कोई अधिकार नहीं है, भले ही उसे पहले से ही एक प्रतिस्थापन कर्मचारी मिल गया हो (उस मामले को छोड़कर जब नए कर्मचारी को मना नहीं किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम से स्थानांतरित करते समय)।

अपने अधिकारों के उल्लंघन से बचने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित बयान के रूप में भी खारिज करने से इनकार करने की सूचना देनी चाहिए, जिसे बाद में रोजगार समझौते की जबरन समाप्ति की स्थिति में उसके अधिकारों के उल्लंघन के सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। .

जब संबंध समाप्त हो जाता है, तो कार्य पुस्तिका भर दी जाती है और संगठन में संग्रहीत अन्य दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा का डिप्लोमा) के साथ कर्मचारी को वापस कर दी जाती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता यह आकलन करता है कि कोई विशेष कर्मचारी स्थिति के लिए कैसे उपयुक्त है, और कर्मचारी, बदले में, यह आकलन करता है कि क्या कार्य जिम्मेदारियों के बारे में उसकी अपेक्षाएं वास्तविकता से मेल खाती हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी की मुख्य विशेषता आवेदन पर विचार करने के लिए छोटी अवधि है। विशेष रूप से, नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर आवेदन पर विचार करना चाहिए, और इस अवधि में देरी करने का कोई अधिकार नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध या उसके अनुबंध में स्थापित की गई है।एक सामान्य नियम के रूप में, यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है। हालांकि, कार्यकारी पदों के लिए, इस अवधि को 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है।

2 महीने तक के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए, एक परिवीक्षा अवधि सिद्धांत रूप में स्थापित नहीं की जा सकती है, और छह महीने तक के अनुबंधों के लिए, अधिकतम परीक्षण अवधि दो सप्ताह है। उपरोक्त किसी भी मामले में, कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारणों का खुलासा करने की आवश्यकता नहीं है, और किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन श्रमिकों को संगठन के सामान्य कर्मचारियों के समान ही समाप्ति लाभ का अधिकार है।

एक कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाना चाहिए?

विचार करें कि नियोक्ता को अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी पर क्या अनुमानित भुगतान करना होगा।

श्रम कानून के अनुसार, एक इस्तीफा देने वाला कर्मचारी दो अनिवार्य प्रकार के भुगतानों का हकदार है:

• काम की अवधि के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए प्रतिपूरक भुगतान।

वेतन में न केवल वेतन, बल्कि अनुबंध या स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित सभी भत्ते, बोनस आदि भी शामिल होने चाहिए। छुट्टियों (छुट्टी वेतन) के मुआवजे के लिए, स्थिति के विकास के लिए दो विकल्प हैं: कर्मचारी या तो भुगतान के लिए सहमत होता है, या बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेता है। दूसरे मामले में, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता और कार्यपुस्तिका की वापसी उसके छुट्टी पर जाने से पहले की जानी चाहिए।

विरले ही ऐसे हालात होते हैं जब कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमारी की छुट्टी लेता है - ऐसी स्थिति में वह अस्थायी विकलांगता लाभ का हकदार होता है, लेकिन बीमार दिनों के लिए छुट्टी की अवधि नहीं बढ़ाई जाती है। सामूहिक सौदेबाजी समझौते कर्मचारियों को छोड़ने के कारण अन्य प्रकार के भुगतान प्रदान कर सकते हैं, लेकिन ऐसे अनुबंध दुर्लभ हैं।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामले में विच्छेद वेतन की अनुमति नहीं है - श्रम कानून केवल कंपनी के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में इसके भुगतान को नियंत्रित करता है।

उदाहरण के साथ पेआउट गणना

पेरोल की तैयारी

बर्खास्तगी पर भुगतान किया गया वेतन उद्यम में अपनाई गई भुगतान प्रणाली पर निर्भर करता है। उदाहरण:

• समय आधारित प्रणाली- इस मामले में, काम किए गए दिनों के लिए भुगतान किया जाता है। यदि वेतन 25,000 रूबल था, और 22 कार्य दिवसों में से 12 वास्तव में काम करते थे, तो बर्खास्तगी के समय वेतन होगा: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 रूबल।
• टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली- ऐसी प्रणाली के साथ, कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी ने कितने दिन काम किया है। उसके श्रम के परिणामों को विशिष्ट भौतिक संकेतकों में मापा जाता है, उदाहरण के लिए, निर्मित उत्पादों की इकाइयों में। मान लीजिए कि जिस महीने में रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, कर्मचारी ने 25 उत्पाद बनाए हैं, और उनमें से प्रत्येक के लिए दर 400 रूबल है। तब उसका वेतन होगा: 25 * 400 = 10,000 रूबल।

व्यवहार में, किसी भी अन्य भुगतान प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है - टुकड़ा-दर-चर, टुकड़ा-दर-प्रगतिशील, बोनस, आदि। हालांकि, उपरोक्त रूप सबसे आम हैं।

मुआवजे की गणना

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना एक अधिक श्रमसाध्य प्रक्रिया है - लेखाकार अक्सर इसके लिए विशेष सॉफ्टवेयर का उपयोग करते हैं।

सरलीकृत रूप में, इसे क्रियाओं के निम्नलिखित अनुक्रम के रूप में दर्शाया जा सकता है:

• छुट्टी देने के लिए सेवा की अवधि का निर्धारण। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी की तारीख से रोजगार की तारीख घटा दी जाती है। 14 दिनों से अधिक अपने स्वयं के खर्च पर प्रशासनिक अवकाश पर रहने की अवधि को भी सेवा की अवधि से बाहर रखा गया है। यह पूर्ण महीनों और दिनों की एक निश्चित संख्या प्राप्त करता है, जिसे निम्नलिखित सिद्धांत के अनुसार गोल किया जाता है: 15 दिनों से कम - नीचे की ओर, 15 दिनों से अधिक - ऊपर की ओर।
• सेवा की लंबाई और रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के आधार पर छुट्टी के दिनों की निर्धारित संख्या की गणना।
• परिकलित मूल्य से उपयोग किए गए वास्तविक अवकाश को घटाकर अप्रयुक्त अवकाश दिनों की संख्या का निर्धारण।
• औसत दैनिक कमाई की गणना: पिछले 12 महीनों की मजदूरी को दी गई अवधि के लिए वास्तव में काम किए गए घंटों से विभाजित किया जाता है।
• मुआवजे की गणना।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 08/13/2015 को काम पर रखा गया था और 09/16/2016 को निकाल दिया गया था। उन्होंने अपने खर्च पर छुट्टियां नहीं लीं, जिसका मतलब है कि काम का अनुभव 13 महीने और 10 दिन का था। मुआवजे की गणना के उद्देश्य से, अवधि 13 महीने (राउंडिंग डाउन) है।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी 36 दिनों की छुट्टी का हकदार है, तो उसके कारण छुट्टी 36/12 * 13 = 39 दिन होगी। दरअसल, जून 2016 में उन्होंने 15 दिन का इस्तेमाल किया, तो अप्रयुक्त की संख्या 39 - 15 = 24 दिन है। पिछले वर्ष का वेतन 460,000 रूबल था, अवधि पूरी तरह से तैयार की गई थी (छुट्टी के समय को छोड़कर)।

फिर प्रति दिन औसत कमाई होगी: 460,000 / (29.3 * 11 + 29.3 / 30 * 15) = 1365.19 रूबल, जहां 29.3 एक महीने में दिनों की औसत संख्या है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), 30 जून 2016 में दिनों की संख्या है, 15 जून 2016 में काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या है। इस प्रकार, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा होगा: १३६५.१९ * २४ = ३२७६४.५६ रूबल।

भुगतान की शर्तें

हम अपने परिचितों से कितनी बार सुनते हैं: "उन्हें काम पर रखा गया है ..." या "मुझे नौकरी से निकाल दिया गया है। क्या भुगतान देय हैं, क्या आप जानते हैं?" दरअसल, आज, बाजार में अस्थिर स्थिति के कारण, कई कंपनियां उत्पादन की मात्रा को कम कर रही हैं, अपरिचित तरीकों और प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल कर रही हैं ताकि सेवाओं और सामानों की मांग को बढ़ाया जा सके, कंपनी को बचाए रखा जा सके। यह सब अनिवार्य रूप से या तो अनावश्यक स्टाफिंग पदों में कमी की ओर ले जाता है, या बस संख्या में कमी की ओर ले जाता है। कटौती के लिए क्या भुगतान हैं, प्रक्रिया और बारीकियां क्या हैं - हम आज इसका पता लगाएंगे।

अतिरेक पर बर्खास्तगी

कंपनी के कर्मचारियों या संख्या में कमी नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध (बाद में टीडी के रूप में संदर्भित) की समाप्ति के कारणों में से एक है। नतीजतन, कार्यकर्ता को उचित मुआवजा दिया जाना चाहिए। कम करते समय एक कर्मचारी को क्या भुगतान करना है, इसके बारे में बाद में और अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी, और अब हम इस प्रक्रिया और सुविधाओं के सार पर विचार करेंगे।

बर्खास्तगी अपने आप में बहुत सुखद घटना नहीं है, खासकर जब यह कर्मचारी की गलती या उसकी इच्छा से संबंधित नहीं है, बल्कि मजबूर परिस्थितियों के कारण किया जाता है। इस मामले में ये आमतौर पर उत्पादन की मात्रा में कमी या एक स्वचालित के साथ मैनुअल श्रम के प्रतिस्थापन हैं।

छंटनी अचानक नहीं की जाती है, क्योंकि यह प्रबंधन का एक जानबूझकर, विचारशील कदम है, एक उपयुक्त आदेश के रूप में तैयार किया गया है और कर्मचारियों को अग्रिम रूप से सूचित किया गया है। इसलिए, आपको पहले से यह भी पता होना चाहिए कि आपकी बर्खास्तगी के बाद आपका क्या इंतजार है, साथ ही कर्मचारियों की कमी के मामले में क्या भुगतान देय हैं।

संख्या या राज्य?

प्रमुख को क्रमशः उद्यम के कर्मचारियों और संरचना को बदलने का अधिकार है, वह अनावश्यक पदों को समाप्त कर सकता है।

इसलिए, स्टाफ की कमी संबंधित स्टाफिंग शेड्यूल से एक बहिष्करण है; संख्या में कमी - किसी विशेष पद के कर्मचारियों की संरचना में कटौती।

स्वाभाविक रूप से, रिक्तियों को शुरू से ही समाप्त किया जाना चाहिए, और उसके बाद ही वास्तविक श्रमिकों को कम करने का सवाल उठता है।

निम्नलिखित शर्तों को पूरा करने पर बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है:

• आधार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपालन करते हैं;
• आदेश मनाया जाता है;
• रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है;
• किए गए भुगतान (यदि कानून द्वारा आवश्यक हो)।

कम करते समय मुख्य बात कर्मचारी के अधिकारों और गारंटी का पालन है, अन्यथा वह अदालत में प्रक्रिया को चुनौती देने में सक्षम होगा।

वर्तमान में, थेमिस के नौकर अक्सर श्रमिकों का पक्ष लेते हैं, क्योंकि प्रक्रिया और श्रमिकों के हितों का बेरहमी से उल्लंघन किया जाता है, उदाहरण के लिए, कानून द्वारा निर्धारित भुगतानों को कम करके आंका जाता है।

संक्षेप में प्रक्रिया के बारे में

1. कटौती आदेश जारी करना।
2. ट्रेड यूनियन निकाय की अधिसूचना 2 महीने में लिखित में (आईपी - 2 सप्ताह), 3 महीने पहले - मामले में इस संगठन की राय नियोक्ता के लिए वैकल्पिक है, लेकिन इसका पालन किया जाना चाहिए। सामूहिक बर्खास्तगी की कसौटी प्रासंगिक नियामक अधिनियम में दी गई है। यदि नाबालिगों की छंटनी की जा रही है, तो राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।
3. भविष्य में बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारियों की लिखित चेतावनी - 2 महीने पहले (हस्ताक्षर के खिलाफ और व्यक्तिगत रूप से)। कुछ श्रेणियों के लिए अन्य शर्तें प्रदान की जाती हैं: मौसमी कार्य के लिए - 7 कैलेंडर दिन; 2 महीने तक की अवधि के लिए काम करने वाले - 3 दिनों में; बिना किसी चेतावनी के - अतिरिक्त मुआवजे के उपार्जन के साथ कर्मचारी की लिखित सहमति से। यह दस्तावेज़ मेल द्वारा दिया जा सकता है। यदि कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।
4. रिक्त पदों का प्रस्ताव (कम वेतन वाले सहित)। यह एक अधिसूचना के रूप में भी जारी किया जा सकता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से खुद को परिचित करना होगा और इनकार करने की स्थिति में एक तारीख डालनी होगी - एक संबंधित प्रविष्टि। अनुबंध (सामूहिक या श्रम) द्वारा निर्धारित होने पर नियोक्ता को किसी अन्य इलाके में पदों की पेशकश करनी चाहिए।
5. जिन कर्मचारियों ने इसके लिए सहमति दी है, उनके लिए नए पदों पर स्थानांतरण का पंजीकरण। टीडी के लिए एक अतिरिक्त समझौता मुद्रित किया जाता है और एक आदेश जारी किया जाता है।
6. टीडी की समाप्ति को कम करने के लिए किया जाता है। एक आदेश जारी किया जाता है, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, यह गणना के साथ अंतिम दिन कर्मचारी को सौंप दी जाती है।

इसी क्रम में अतिरेक को समाप्त किया जाता है। क्या भुगतान देय हैं और उन पर भरोसा करने का अधिकार किसके पास है, हम नीचे वर्णन करेंगे।

विच्छेद वेतन

इस अवधि को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए नकद भुगतान के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो कर्मचारियों या संख्या में कमी के आधार पर एक समझौते की समाप्ति पर भुगतान किया जाता है।

ये मुआवजा बुनियादी और अतिरिक्त हो सकता है।

विच्छेद वेतन का आकार कर्मचारी की औसत मासिक आय के बराबर है, जिसकी गणना रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार की जाती है।

जब किसी कर्मचारी को बंद कर दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होते हैं? इस आधार पर टीडी की समाप्ति पर, कर्मचारी से उपरोक्त भत्ते का शुल्क लिया जाता है, और वह नई नौकरी के लिए आवेदन करने की अवधि के लिए औसत कमाई भी रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं।

रोजगार निकाय की पहल पर, तीसरे महीने के वेतन को बचाया जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी छोड़ने के 2 सप्ताह के भीतर पंजीकृत हो और अभी तक वस्तुनिष्ठ कारणों से नियोजित न हो।

रोजगार केंद्र से संपर्क करने की अवधि तब बढ़ाई जा सकती है जब कोई नागरिक वैध कारणों से वहां नहीं आ सके। यदि उसे नौकरी (पेंशनभोगियों सहित) की पेशकश नहीं की जा सकती है, तो एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है, जिसके आधार पर नियोक्ता कर्मचारी की कमाई को तीसरे महीने तक रखता है।

यदि किसी व्यक्ति ने बिना किसी अच्छे कारण के 2 बार प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर दिया, तो उपरोक्त दस्तावेज जारी नहीं किया जाता है, और कमाई नहीं बचाई जाती है।

किसी पद को कम करने के लिए आवश्यक भुगतान क्या हैं? इस प्रश्न का उत्तर पिछले वाले की तरह ही दिया जा सकता है, क्योंकि किसी पद का परिसमापन भी कर्मचारियों की कमी है।

पहले भत्ते का भुगतान बर्खास्तगी पर अग्रिम रूप से किया जाता है, बाद में - संबंधित महीनों के भीतर।

अतिरिक्त मुआवजा

यदि कर्मचारी 2 महीने की समाप्ति से पहले अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हो तो अतिरेक के लिए क्या भुगतान आवश्यक हैं?

सबसे पहले, इस तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के लिखित बयान से होनी चाहिए, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

दूसरे, इस मामले में, कर्मचारी से उसके औसत वेतन की राशि में एक अतिरिक्त भुगतान का शुल्क लिया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष अवधि के अनुपात में की जाती है।

अनुबंध, श्रम या सामूहिक, अन्य, मुआवजे की बढ़ी हुई मात्रा स्थापित कर सकते हैं, किसी भी तरह से श्रम कानून के प्रावधानों की तुलना में श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं।

एक से अधिक बार, कानूनी परामर्श पर, आप निम्नलिखित प्रश्न सुन सकते हैं: जब एक पेंशनभोगी को कम किया जाता है तो क्या भुगतान देय होते हैं? यही है, लोग मानते हैं कि भुगतान भी इस बात पर निर्भर करता है कि कितने लोगों ने काम किया है और उनके पास क्या गुण हैं। वास्तव में, पेंशनभोगी की स्थिति विच्छेद वेतन के आकार को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन कर्मचारियों के बीच चयन करते समय सेवा की एक महत्वपूर्ण लंबाई होने के तथ्य को ध्यान में रखा जा सकता है।

विशेष स्थिति

भुगतान की नियुक्ति के लिए सामान्य आधारों के अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए विशेष प्रावधान हैं, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में कार्यरत मौसमी कार्य में।

तो, इन मामलों में, काम से बर्खास्त किए जाने पर क्या भुगतान देय हैं:

• अस्थायी (मौसमी) नौकरियों में श्रमिकों के लिए - 2 सप्ताह के लिए औसत आय की राशि में भत्ता;
• यदि टीडी 2 महीने तक की अवधि के लिए समाप्त हो जाती है, तो भुगतान नहीं किया जाता है;
• सुदूर उत्तर और इसी तरह के क्षेत्रों में श्रमिकों के लिए - एक सामान्य नियम के रूप में, जबकि कमाई को तीन महीने तक बनाए रखा जाता है, विशेष मामलों में रोजगार एजेंसी के निर्णय से - 6 महीने तक, अगर वे एक महीने के भीतर पंजीकृत थे।

बाद की श्रेणी के कर्मचारियों के लिए इस तरह की विस्तारित अवधि की परिकल्पना की गई है, क्योंकि ये क्षेत्र बहुत दूर हैं, जो रोजगार के लिए कठिनाइयाँ पैदा करता है।

कटौती प्रक्रिया और भुगतान पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों पर भी लागू होते हैं।

साथ ही, रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन उनके लिए नहीं रखा जाता है, क्योंकि वे अपनी मुख्य नौकरी में भी काम करते हैं।

से किसे लाभ होता है

कटौती में फैसला आने पर सभी बातों का ध्यान रखा जाता है। उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्तियों को प्राथमिकता दी जाती है।

उत्तरार्द्ध की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जाती है: शिक्षा का डिप्लोमा, उन्नत प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र, पुन: प्रशिक्षण, आदि। योग्यता कर्मचारी के पेशेवर कौशल, अनुभव, कौशल और ज्ञान का एक संकेतक है। ग्रेड और श्रेणियां प्रतिष्ठित हैं। योग्यता श्रेणी - पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर; श्रेणी - शिक्षा और कार्य अनुभव की डिग्री।

श्रम उत्पादकता नियोक्ता के विवेक पर बनी हुई है, उसे अपने स्वयं के मानदंड स्थापित करने का अधिकार है जिसके आधार पर चयन करना है। ऐसा लगता है कि उच्च श्रम दक्षता वाला व्यक्ति वह व्यक्ति होता है जो उसे सौंपे गए कार्यों को सबसे तेज़ी से, कुशलतापूर्वक और कुशलता से करता है।

इसलिए, उस स्थिति में जब श्रमिकों के बीच श्रम उत्पादकता और योग्यताएं समान हों, निम्नलिखित श्रेणियों को लाभ होगा:

• विकलांग दिग्गजों;
• अपनी मातृभूमि की रक्षा के लिए विकलांग लड़ाके;
• परिवार, जिसमें दो या दो से अधिक आश्रित हों;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार के अन्य सदस्यों की अपनी आय नहीं है;
• इस नियोक्ता से प्राप्त स्वास्थ्य हानि या व्यावसायिक अक्षमता वाले कर्मचारी;
• जो नियोक्ता की दिशा में नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• सामूहिक समझौते के तहत अन्य।

इन श्रेणियों के लोगों को कम करने के लिए क्या भुगतान की आवश्यकता है, अगर उन्हें अभी भी निकाल दिया जाना है? सामान्य नागरिकों के समान, बिना किसी विशेषाधिकार के।

किसे काटा नहीं जा सकता

रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित व्यक्तियों को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देता है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष तक के बच्चे के साथ एकल माताएँ (अक्षम - 18 तक);
• अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश करते हैं।
• माता-पिता (बच्चे का कानूनी प्रतिनिधि) - 18 साल से कम उम्र के विकलांग व्यक्ति या बड़े परिवार में 3 साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला (बच्चों को नाबालिग होना चाहिए), अगर कोई अन्य माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधि) काम नहीं करता है टीडी के तहत

इस तरह के श्रम लाभ विधायक द्वारा विशेष रूप से मातृत्व और बचपन का समर्थन करने के लिए प्रदान किए जाते हैं।

इसके अलावा, गर्भवती महिलाओं की श्रेणी लगभग उल्लंघन योग्य है। यदि कटौती आदेश जारी करते समय या अधिसूचना प्राप्त करने के बाद भी यह पता चलता है कि महिला एक बच्चे की उम्मीद कर रही है, तो उसे कम करना संभव नहीं होगा। यदि उसे पहले ही निकाल दिया गया है, तो उसे अपनी पिछली स्थिति में बहाल करना आवश्यक है। बेशक, नियोक्ता को इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र का अनुरोध करने का अधिकार है।

जब कोई कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर होता है, तो आप उसे नौकरी से भी नहीं निकाल सकते!

कन्वेंशन द्वारा संक्षिप्त

हाल ही में, नियोक्ताओं ने अक्सर पार्टियों के समझौते या अपनी पहल पर कर्मचारी को छोड़ने के लिए आमंत्रित करके विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करने के लिए कानून को धोखा देने और बाईपास करने की कोशिश की है।

आइए देखें कि जब किसी कर्मचारी को इस तरह से बंद किया जाता है तो क्या भुगतान देय होते हैं:

1. आपके अपने अनुरोध पर: आप अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन + मुआवजे के हकदार हैं।
2. पार्टियों के समझौते से: वेतन + छुट्टी वेतन + पार्टियों के समझौते से अधिभार

और उनकी तुलना कर्मचारियों की कटौती के लिए छंटनी से करें। क्या भुगतान आवश्यक हैं? वेतन + छुट्टी के लिए मुआवजा + सप्ताहांत भत्ता + दूसरे महीने के लिए औसत कमाई (+ तीसरे महीने के लिए वेतन, अगर कोई काम नहीं है, तो ओजेडएन के निर्णय से)।

यह देखा जा सकता है कि छंटनी से बर्खास्त किए गए कर्मचारी को हमेशा अधिक मौद्रिक लाभ प्राप्त होते हैं, इसलिए नियोक्ता के लिए यह बेहतर है कि वह इस बोझ को खींचने के बजाय पहले दो आधारों पर उसे निकाल दे। हालांकि, इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन किया जाता है। किसी भी मामले में, विकल्प हमेशा कर्मचारी के पास रहता है।

अगर कोर्ट के जरिए...

तो, आइए इस सवाल की ओर मुड़ें कि कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को क्या भुगतान करना है, अगर वह अदालत जाने का फैसला करता है।

वास्तव में, सभी विवादों को सौहार्दपूर्ण ढंग से हल नहीं किया जाता है, कभी-कभी आपको अपने लिए खड़े होने और श्रम निरीक्षणालय जाने या सीधे अदालत जाने की आवश्यकता होती है।

मान लीजिए कि आप विच्छेद वेतन के आकार से नाराज थे, या आपको बिल्कुल भुगतान नहीं किया गया था, या आपको लगता है कि आपको अवैध रूप से अतिरेक से बर्खास्त कर दिया गया था, तो आप - थेमिस के नौकरों के लिए। आप दावे के बयान के रूप में अपनी आवश्यकताओं को बताते हैं और अदालत में जमा करते हैं।

याद रखें कि श्रम विवादों के लिए सीमाओं की क़ानून 3 महीने है, और अगर बर्खास्तगी का विरोध किया जाता है - 1 महीने।

अदालत में क्या जीता जा सकता है, इस स्थिति में कमी की स्थिति में क्या भुगतान देय हैं?

1. सभी दिनों की कमाई काम कर गई।
2. अप्राप्त छुट्टी के लिए मुआवजा।
3. विच्छेद वेतन।
4. संबंधित महीनों के लिए औसत कमाई।
5. गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा।
6. जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए वेतन (अवैध बर्खास्तगी और काम पर बहाली की स्थिति में)।
7. कानूनी खर्च, कानूनी शुल्क सहित।

उपरोक्त सूची से यह देखा जा सकता है कि अदालत जाना हमेशा अतिरिक्त खर्चों से जुड़ा होता है, उदाहरण के लिए, कानूनी सेवाओं के लिए भुगतान, डाक, आदि। इसके अलावा, निश्चित रूप से, मुकदमेबाजी में समय और प्रयास लगता है। इसलिए, अदालत जाने से पहले, आपको सभी पेशेवरों और विपक्षों को तौलना होगा, एक पेशेवर वकील के साथ जीतने की संभावना का आकलन करना होगा।

एक सामान्य नियम के रूप में, राशि की वसूली के दावों को नियोक्ता के स्थान पर अदालत में लाया जाना चाहिए, जबकि श्रम अधिकारों की बहाली के लिए आवेदन वादी के निवास स्थान पर अदालत में प्रस्तुत किए जा सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय में कार्य करता है तो उसके स्थान पर। अनुबंध के प्रदर्शन के स्थान पर विवाद पर अदालत में भी विचार किया जा सकता है।

इसलिए, संक्षेप में - हम यह निर्धारित करेंगे कि किसी भी मामले में कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को क्या भुगतान करना है:

• विच्छेद वेतन;
• नौकरी की तलाश के दूसरे महीने के लिए औसत कमाई, नौकरी न मिलने के कारणों की परवाह किए बिना, भले ही आपने प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर दिया हो।

ये मुआवजा अनिवार्य होना चाहिए, बाकी वैकल्पिक हैं।

इस प्रकार, यदि आपको काम पर ऐसी अप्रिय घटना से छुआ गया है, तो आपको अपने अधिकारों की रक्षा के लिए समझदार होने की आवश्यकता है। इसलिए आपको हर तरह से यह समझना चाहिए कि बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है, अतिरेक के मामले में क्या भुगतान देय हैं, कानून का उल्लंघन होने पर क्या करना है, किन मामलों में अदालत जाना है, सुरक्षा के लिए क्या शब्द है अधिकार। कानूनी रूप से सक्षम व्यक्ति की किसी भी स्थिति में रक्षा की जाती है।

जब आपको कट की सूचना मिलती है, तो आपको बैठकर ध्यान से सोचने की जरूरत है। सबसे पहले, अनुमान लगाएं कि आपको नई नौकरी खोजने में कितना समय लगेगा। शायद वे आपको कुछ महीनों के बाद ही नौकरी से निकाल देंगे, और उस समय से पहले आपके पास एक नई नौकरी खोजने का समय होगा।

दूसरा, निराश न हों। याद रखें कि संगठन, यदि, निश्चित रूप से, आप कानून के अनुसार नियोजित हैं, तो आपको कई मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। जब तक आपको कोई नई नौकरी नहीं मिल जाती, तब तक वे आपके लिए पर्याप्त होने चाहिए।

एक कर्मचारी के कारण क्या भुगतान हैं

जब आप कटौती आदेश से परिचित हो जाते हैं और उन सभी कागजातों पर हस्ताक्षर कर देते हैं जिन्हें आप अधिसूचित करते हैं और सहमत होते हैं, तो आप दूसरी नौकरी की तलाश शुरू कर सकते हैं।

जिस दिन को दस्तावेजों में बर्खास्तगी के दिन के रूप में दर्शाया गया है, वह इस कार्यस्थल पर आपका अंतिम कार्य दिवस बन जाएगा। यदि आपकी छंटनी एक नियोक्ता की पहल है, तो उसे आपको भुगतान करना होगा:
- विच्छेद वेतन;
- अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा;
- अन्य वित्तीय ऋण (मजदूरी, बोनस, आदि)
बर्खास्त कर्मचारियों को बर्खास्तगी के दिन की तुलना में बाद में नकद मुआवजा जारी किया जाना चाहिए। अंतिम कार्य महीने के वेतन का भुगतान आधिकारिक कटौती से एक दिन पहले किया जाता है।

कर्मचारी को दो महीने के लिए विच्छेद वेतन प्राप्त होगा, बशर्ते कि इस समय के दौरान उसे अभी तक आधिकारिक तौर पर नौकरी नहीं मिली हो।
यदि आपको उस अवधि के दौरान पहले ही नौकरी मिल गई है जब आपको विच्छेद वेतन मिला था, लेकिन आप इसके साथ आधिकारिक रूप से पंजीकृत नहीं हैं, अर्थात। आप अपना वेतन एक लिफाफे में प्राप्त करते हैं, आप विच्छेद वेतन का अपना अधिकार नहीं खोते हैं।

पहले महीने में, विच्छेद वेतन की राशि एक निर्धारित कर्मचारी की औसत मासिक आय के बराबर होती है। दूसरे महीने के वेतन की गणना थोड़े अलग तरीके से की जाती है - यह उस महीने के कार्य दिवसों की संख्या को एक दिन के औसत वेतन से गुणा करने के बराबर है।

कुछ मामलों में, कर्मचारियों में कमी के मामले में वेतन को तीसरे महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब व्यक्ति को अभी तक नौकरी नहीं मिली हो। रोजगार केंद्र पर इस तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए।

यदि, बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी के पास अपनी अगली छुट्टी का उपयोग करने का समय नहीं था, हालांकि उसे ऐसा करने का अधिकार है, तो उसे इसके लिए आर्थिक रूप से मुआवजा दिया जाना चाहिए। इस स्थिति में मुआवजा अर्जित अवकाश वेतन की राशि के बराबर है। इसके अतिरिक्त, आपको चालू वर्ष से अगले वर्ष में अवकाश के स्थानांतरण के बारे में एक विवरण लिखना होगा।

कटौती की स्थिति में 13वें वेतन का भुगतान

कई उद्यमों में 13 वें वेतन के रूप में ऐसा बोनस होता है। कर्मचारी, अपने अधिकारों को अच्छी तरह से नहीं जानते हुए, कभी-कभी यह भी महसूस नहीं करते हैं कि अतिरेक के मामले में, नियोक्ता को इस बोनस को भी खारिज कर देना चाहिए। भले ही गर्मी में कमी हो। सच है, यह तभी संभव है जब व्यक्ति ने कंपनी में कम से कम एक साल तक काम किया हो।

छंटनी के मामले में एक कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाता है

स्थिर आर्थिक स्थिति वाले देशों में भी संकट उत्पन्न हो सकता है। और ऐसी स्थिति, निश्चित रूप से, सभी उद्यमों को प्रभावित करेगी और मुख्य रूप से उन कर्मचारियों को प्रभावित करेगी जो बंद हो जाएंगे या खुद को छोड़ना चाहते हैं। पहली बार काम के बिना और बिना पैसे के समाप्त न होने के लिए, प्रत्येक कामकाजी व्यक्ति को पता होना चाहिए कि कर्मचारी को काम से निकालने पर क्या भुगतान किया जाता है।

हर काम करने वाले व्यक्ति को पता होना चाहिए कि छंटनी के मामले में कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाता है

जिस दिन किसी कर्मचारी को आधिकारिक रूप से बर्खास्त किया जाता है, उसे उसका अंतिम कार्य दिवस माना जाता है। उद्यम छोड़ने के कारण के बावजूद, पूर्व नियोक्ता एक या अधिक अप्रयुक्त छुट्टियों के साथ-साथ अन्य मौद्रिक ऋण, यदि कोई हो, के लिए कर्मचारी को विच्छेद वेतन और मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। औसत कमाई की गणना कर्मचारी के पहले से अर्जित वेतन को ध्यान में रखते हुए की जाती है, वास्तव में काम किया गया समय और कटौती के दिन के वेतन को भी ध्यान में रखा जाता है।

मौद्रिक क्षतिपूर्ति का भुगतान कब तक किया जाएगा?

उस कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए जो अपने काम के अंतिम दिन दिए गए उद्यम में काम नहीं करेगा। फिर विच्छेद वेतन का भुगतान भी किया जाना चाहिए। बर्खास्त कर्मचारी को दो महीने के लिए विच्छेद वेतन मिलेगा, अगर उसे तुरंत दूसरी नौकरी नहीं मिलती है।

पहले महीने में, उसे औसत कमाई की राशि में एक मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाएगा। विच्छेद वेतन को औसत कमाई में भी शामिल किया जा सकता है। लेकिन यह केवल पहले महीने पर लागू होता है। यदि बर्खास्त कर्मचारी फिर से दूसरे महीने के भीतर नई नौकरी पाने में विफल रहता है, तो उसे मौद्रिक मुआवजा भी दिया जाता है। छंटनी के बाद दूसरे महीने का वेतन उस महीने के कार्य दिवसों की संख्या के बराबर होना चाहिए, जो एक दिन के औसत वेतन से गुणा किया जाता है।

डाउनसाइज़िंग भुगतान को तीसरे महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है यदि बर्खास्त कर्मचारी को फिर से नई नौकरी नहीं मिली है। तथ्य यह है कि उसके पास नई नौकरी नहीं है, उसे रोजगार केंद्र में पुष्टि की जानी चाहिए। कार्य रिकॉर्ड में नई नौकरी के लिए स्वीकृति का संकेत देने वाली कोई प्रविष्टि नहीं होनी चाहिए।

डाउनसाइज़िंग भुगतान

उद्यम में कर्मचारियों की कमी एक निश्चित योजना के अनुसार होती है। यदि नियोक्ता ने कई कर्मचारियों को बर्खास्त करने का फैसला किया है, तो वर्तमान कानून के अनुसार, वह रोजगार अधिकारियों से संपर्क करने और उन्हें सूचित करने के लिए बाध्य है कि कितने कर्मचारियों को कम किया जाएगा। वह एक छंटनी लाभ का भुगतान करने के लिए भी बाध्य है। इस डेटा के साथ, नियोक्ता इन कर्मचारियों से संबंधित सभी अतिरिक्त जानकारी के साथ रोजगार केंद्र प्रदान करने के लिए बाध्य है। यह:

• इस उद्यम में उनकी गतिविधि के प्रकार,
• आधिकारिक विशेषता,
• इन कर्मचारियों को किए गए नकद भुगतान की राशि और कितने समय के लिए।

साथ ही, नियोक्ता रोजगार सेवा की जानकारी देता है कि कर्मचारियों में कमी होने पर क्या भुगतान प्रदान किया जाता है। नियोक्ता इन भुगतानों को उस दिन करने के लिए बाध्य है जब कर्मचारी आधिकारिक तौर पर उद्यम में पंजीकृत होना बंद कर देता है। नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को छुट्टी के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है, अगर छुट्टी से पहले आवंटित समय काम करने के बाद, कर्मचारी किसी कारण से कानून द्वारा प्रदान किए गए आराम का लाभ नहीं उठा सका।

कर्मचारी विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है

विच्छेद वेतन की गणना काम की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई को ध्यान में रखते हुए की जाती है, जिसे कर्मचारी की औसत कमाई प्रति कार्य दिवस से गुणा किया जाता है। विच्छेद वेतन का भुगतान कैसे किया जाता है - विशेष प्रकाशनों में एक उदाहरण दिया गया है।

डाउनसाइज़िंग लाभों में अतिरिक्त क्षतिपूर्ति भुगतान भी शामिल हो सकते हैं।

कुछ मामलों में विच्छेद वेतन बढ़ाया जा सकता है

व्यक्तिगत मामलों में मौद्रिक मुआवजे के भुगतान को बढ़ाया जा सकता है। जब श्रमिकों का आकार घटाया या घटाया जाता है, तो भुगतान तीन तक बढ़ाया जा सकता है, और कुछ मामलों में, छह महीने तक। यह उन श्रमिकों पर लागू होता है जिन्होंने सुदूर उत्तर में काम किया था। चौथे महीने से, ऐसे श्रमिकों को रोजगार सेवा द्वारा भुगतान किया जाता है।

संकुचन मुआवजा

बर्खास्त किए गए प्रत्येक कर्मचारी को ठीक से पता होना चाहिए कि कर्मचारियों की कटौती पर उन्हें क्या भुगतान करना चाहिए। कर्मचारियों की कमी या उद्यम के पूर्ण परिसमापन की स्थिति में, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा और एक कैलेंडर माह के औसत वेतन के बराबर एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। नौकरी से निकाले जाने वाले सभी कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता को भुगतान में देरी करने का अधिकार नहीं है। वह उस दिन गणना करने के लिए बाध्य है जिस दिन कर्मचारी उद्यम छोड़ता है।

यदि अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी किसी भी कारण से काम पर नहीं गया, तो उसे नियोक्ता को भुगतान के दावे के साथ पेश करने का अधिकार है। कर्मचारियों की कमी के मामले में, बर्खास्तगी पर भुगतान इन आवश्यकताओं की प्रस्तुति के अगले दिन किया जाना आवश्यक है।

राशि विवाद का विषय है। इस मामले में, कंपनी को कर्मचारी को उस राशि का भुगतान करना होगा जिसे चुनौती नहीं दी जा सकती। विवादास्पद मौद्रिक मुआवजे के लिए एक अनुभवी वकील से अतिरिक्त सलाह की आवश्यकता हो सकती है जो बर्खास्त कर्मचारी को समझाएगा कि जब एक कर्मचारी को उद्यम में रखा जाता है तो वे क्या भुगतान करने के लिए बाध्य होते हैं।

यदि कोई कर्मचारी पूर्ण अक्षमता के कारण छोड़ देता है, तो मौद्रिक मुआवजे की राशि लागू कानून के अनुसार संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। वह नकद भत्ते के लिए पात्र है, जिसकी राशि 14 कार्य दिवसों के लिए औसत कमाई है। अपवाद तब होता है जब कोई कर्मचारी अपनी गलती के बिना अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है। इस मामले में, उसे पता होना चाहिए कि काटते समय क्या आवश्यक है। नियोक्ता उसे औसत मासिक आय की राशि में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

अप्रयुक्त छुट्टी मुआवजा

यदि किसी कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, और उसने अपनी देय छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, तो नियोक्ता छुट्टी के लिए विच्छेद वेतन के साथ मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। बहुत बार कर्मचारी जानबूझकर संगठन द्वारा प्रदान किए गए बाकी के अधिकार का उपयोग नहीं करता है। इस मामले में, वह वर्तमान कार्य वर्ष से अगले कार्य वर्ष में निर्धारित अवकाश के हस्तांतरण के बारे में एक बयान लिखने के लिए बाध्य है। यह जानते हुए कि अतिरेक के लिए बर्खास्तगी पर क्या भुगतान देय हैं, कर्मचारी को उस राशि में मुआवजा प्राप्त होगा जो छुट्टी प्राप्त करने के अधिकार के लिए अवधि के लिए गणना की जाती है।

उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ 13 वेतन का भुगतान

व्यवहार में, कटौती की खबर शायद ही कभी आश्चर्य के रूप में आएगी। उदाहरण के लिए, प्रबंधन एक स्थिर कार्य दिवस को एक साथ कई घंटों तक काट देता है, या आपके सोशल नेटवर्क से तरजीही एक बार का भोजन हटा दिया जाता है। पैकेज। कर्मचारियों के कार्यालय से हटाने के लिए संबंधित आदेश द्वारा जारी बर्खास्तगी स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी के बिंदु से काफी अलग है। याद रखें कि एक विशिष्ट स्टाफिंग टेबल में किसी भी नौकरी के शीर्षक में सबसे सरल परिवर्तन को आमतौर पर कटौती या बर्खास्तगी का प्रत्यक्ष आधार नहीं माना जाएगा। किसी भी मामले में, यदि बॉस कर्मचारियों को बर्खास्त करने की योजना बना रहा है, तो उसे व्यक्तिगत रूप से अपने प्रत्येक कर्मचारी को केवल लिखित रूप में, और केवल हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी देनी चाहिए।

इन कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों की बर्खास्तगी शुरू करने से पहले, प्रत्यक्ष नियोक्ता एक व्यावसायिक औचित्य तैयार करने के लिए बाध्य है, और फिर इसे ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों से सहमत है, और यदि कोई नहीं है, तो वर्तमान ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि को देना होगा सहमति, हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि, सीधे सामूहिक से।

फिर नियोजन विभाग को एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करनी चाहिए, जबकि जिन लोगों ने कटौती करने का फैसला किया है उन्हें "हस्ताक्षर के खिलाफ" आदेश जारी किया जाएगा। वहीं, कानून के मुताबिक ऐसा आदेश आपको निर्धारित कटौती की तारीख से दो महीने पहले देखना होगा।

सच है, यह केवल सिद्धांत में है, जबकि व्यवहार में नियोक्ता के पास कानूनी खामियों का एक समूह है। उदाहरण के लिए, इस घटना में कि तत्काल बर्खास्तगी से दो दिन पहले कमी की सूचना दी गई थी, कंपनी का मालिक यह तर्क दे सकता है कि उल्लंघन अब काम की वास्तविक मात्रा नहीं है, और कोई धन नहीं है। साथ ही, वह अदालत को कर अधिकारियों और लेखा विभाग से एक प्रमाण पत्र प्रदान करेगा, जिसमें यह आधिकारिक तौर पर पुष्टि की जाएगी कि कंपनी घाटे में है।

अंततः, यह पता चला कि उन्होंने कर्मचारियों के हितों में स्वाभाविक रूप से काम किया। इसके अलावा, उन्होंने यह भी सुनिश्चित किया कि कर्मचारी न केवल यात्रा पर, बल्कि भोजन पर भी पैसा खर्च करे, और बाकी समय का उपयोग लाभ के साथ करे। यानी वे नई नौकरी की तलाश में थे या स्थानीय रोजगार केंद्र में भत्ते के लिए आवेदन कर रहे थे।

यह ध्यान देने योग्य है कि श्रम संहिता के लेखों में यह भी कहा गया है कि बॉस कर्मचारी को अन्य रिक्तियों के लिए एक वैकल्पिक पद की पेशकश करने के लिए बाध्य हैं, हालांकि, वास्तव में, यदि कर्मचारियों को काटने का आदेश अपनाया गया था, तो ऐसे विकल्प बस मौजूद नहीं है।

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नतीजतन, कंपनी के एक कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, और, कानूनी दृष्टिकोण से, इसे छंटनी नहीं कहा जाएगा, लेकिन उत्पादन के संगठन में परिवर्तन के साथ-साथ श्रम के कारण इस्तीफे का बयान। इसके अलावा, इस आदेश के तहत किसी कर्मचारी के हस्ताक्षर को ध्यान में रखे बिना उसकी छंटनी करना सैद्धांतिक रूप से असंभव है। लेकिन, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध अभी भी समाप्त कर दिया जाएगा, क्योंकि प्रत्यक्ष स्टाफिंग यूनिट को कम किया जा रहा है, दूसरे शब्दों में, एक तरह से या किसी अन्य, काम का स्थान खो जाएगा।

किसके पास नौकरी से निकाले जाने का सबसे अच्छा मौका है?

वास्तव में, यह कानून उन लोगों की कई श्रेणियों की पहचान करता है जिन्हें अभी काटा नहीं जा सकता, उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं, साथ ही वे लोग जो बीमार छुट्टी पर हैं या छुट्टी पर हैं। नागरिकों की एक सूची भी है, जिनके लिए प्रबंधन आगामी छंटनी की स्थिति में कार्यस्थल पर अधिमान्य अधिकार प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस श्रेणी में अधिक मूल्यवान विशेषज्ञ शामिल हैं जो कंपनी के लिए अधिक लाभ लाते हैं। इसके बाद मातृभूमि या सैन्य सेवा के दिग्गजों के लिए विशेष व्यक्तिगत योग्यता वाले कर्मचारी हैं, यानी उस नौकरी पर जिसमें उन्हें सीधे सैन्य सेवा से मुक्त होने के बाद पहली बार नामांकित किया गया था।

इस स्तर पर नियोक्ताओं द्वारा सबसे आम उल्लंघनों में शामिल हैं:

• बर्खास्तगी से कुछ दिन पहले कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी किया जाता है>
• कर्मचारी को पता चलता है कि छुट्टी या बीमार छुट्टी के तुरंत बाद उसे नौकरी से निकाल दिया गया>
• बर्खास्तगी अधिसूचना के बिना होती है, साथ ही संबंधित आदेश के तहत हस्ताक्षर भी होते हैं।

दस्तावेज़ीकरण का सही शब्दांकन

पैसे का आगामी भुगतान सीधे इस बात पर निर्भर करता है कि बाद में पूर्व कर्मचारी की श्रम पुस्तिका में क्या दर्ज किया जाएगा। इसलिए, सभी तीन मौजूदा विकल्पों पर विचार करें।

सीधे अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

कर्मचारी को पिछले एक महीने के लिए किए गए कार्य के लिए "नंगे दर" प्राप्त होगा। उसके बाद, स्थानीय रोजगार केंद्र में बेरोजगारों की स्थिति के पंजीकरण के दौरान, पूर्व कर्मचारी के कारण बेरोजगारी लाभ प्राप्त करना संभव होगा, हालांकि, "कम" से कम, यानी माइनस नब्बे दिन।

उत्पादन और श्रम के संगठन में परिवर्तन के कारण बर्खास्तगी

व्यक्ति को पिछले महीने की गणना में अनुमानित धन प्राप्त होगा, साथ ही सब कुछ, विच्छेद वेतन, एक महीने की कमाई की राशि में जारी किया जाएगा। बेरोजगार की स्थिति के पंजीकरण के समय, कर्मचारी अपनी कमी के तीस दिन बाद ही लाभ प्राप्त कर पाएगा (अर्थात मालिकों ने इस महीने कार्यकर्ता को अग्रिम के रूप में भुगतान किया)।

बर्खास्तगी, औपचारिक रूप से पार्टियों के समझौते से नहीं

यदि कर्मचारियों ने एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और नौकरी के नुकसान के लिए उचित मुआवजे के भुगतान के लिए राशि या शर्तों का संकेत दिया गया है, तो प्रबंधन को हर महीने इस पैसे को स्थानांतरित करना चाहिए (जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह नियम दुर्लभ उच्च योग्य पर लागू होता है कार्मिक, जिन्हें प्रबंधक बाद में कंपनी के कर्मचारियों के पास लौटने की योजना बनाते हैं) ...

यदि पार्टियों का समझौता मौखिक (या लिखित, लेकिन विशेष शर्तों के बिना) था, तो कर्मचारी को पिछले महीने काम करने के लिए अनुमानित धन प्राप्त होगा और विच्छेद वेतन खो देगा। सच है, एक बेरोजगार व्यक्ति की आधिकारिक स्थिति दर्ज करते समय, वह पंजीकरण के बाद पहले महीने में ही लाभ प्राप्त कर सकता है।

इस स्तर पर दर्ज किए गए नियोक्ताओं द्वारा सबसे लगातार उल्लंघन

सबसे आम विकल्प तब माना जाता है जब कर्मचारी को गुमराह किया जाता है, यानी उन्हें केवल धोखा दिया जाता है। इस मामले में, बाहर से, अधिकारी सुन सकते हैं कि श्रम पुस्तिका में प्रविष्टि कोई मायने नहीं रखेगी, क्योंकि संक्षिप्त नाम के लिए कोई अन्य नाम नहीं हो सकता है। यदि कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी का आदेश उचित नहीं है, तो उचित कानूनी सलाह के लिए रोजगार केंद्र से संपर्क करने की सिफारिश की जाती है।

कर्मचारियों को कम करने पर कर्मचारी को क्या भुगतान देय होते हैं

कभी-कभी ऐसी स्थिति होती है जब कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की छंटनी हो जाती है। कंपनी के प्रबंधन को ऐसा करने का अधिकार है, हालांकि, आपको कानून के अनुसार प्रक्रिया को पूरा करने के लिए सभी बारीकियों को जानने की जरूरत है, ऐसे कर्मचारी के लिए मुआवजे का भुगतान क्या है और जिसे निकाल नहीं दिया जा सकता है।

प्रारंभ में, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि नियोक्ता इस तिथि से कम से कम दो कैलेंडर महीने पहले उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी को बर्खास्तगी की घोषणा करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, नोटिस लिखित में होना चाहिएऔर कर्मचारी परिचित पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो उसे कानून के अनुसार अपने पद पर बहाल होने का अधिकार है। उसके बाद, कंपनी को कर्मचारी को उसकी विशेषता के अनुरूप एक नई रिक्ति की पेशकश करनी चाहिए, यदि कोई हो।

इस अवधि के समाप्त होने के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है और भत्ते के रूप में कर्मचारियों की कमी के कारण भुगतान किया जाता है, जो कि उसका औसत मासिक वेतन है। इस भत्ते का भुगतान तब तक किया जाता है जब तक कर्मचारी को काम के नए स्थान पर नियुक्त नहीं किया जाता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं।

आइए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने की सही प्रक्रिया पर करीब से नज़र डालें और अतिरेक के मामले में कौन से भुगतान देय हैं।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

यह प्रक्रिया कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित है और इसे स्पष्ट रूप से सुसंगत तरीके से किया जाना चाहिए।

प्रारंभ में, कर्मचारियों की कमी पर उद्यम के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। तब होता है औपचारिक कर्मचारी सूचनाया कर्मचारियों को बर्खास्त करने और उन्हें एक और रिक्ति (यदि कोई हो) की पेशकश करने के लिए। उसके बाद, ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना अनिवार्य है। दो महीने के अंत में, कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे लाभ का भुगतान करना आवश्यक है।

आकार घटाने के आदेश का बर्खास्तगी आदेश से कोई लेना-देना नहीं है। यह प्रारंभिक बिंदु है जिसके बाद प्रबंधक को कटौती की प्रक्रिया शुरू करने, कर्मचारियों को सूचित करने आदि का अधिकार है। इस तरह के आदेश का कोई अनुमोदित रूप नहीं है, हालांकि, इसमें आगामी कमी की तारीख, नियोजित पदों को इंगित करना होगा। स्टाफिंग टेबल में कमी और बदलाव।

इस आदेश के जारी होने के बाद, उन कर्मचारियों या कर्मचारियों को सूचित करना आवश्यक है जिनके पद कटौती के तहत आते हैं, लेकिन कम से कम दो महीने पहले। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से लिखित रूप में तैयार किया जाता है, जिसमें उन्हें रसीद के लिए हस्ताक्षर करना होगा। अधिसूचना में एक तारीख होनी चाहिएकथित बर्खास्तगी, इसका कारण और कर्मचारी के लिए उपयुक्त अन्य रिक्तियों की पेशकश, उसकी विशेषता के अनुसार, यदि कोई हो।

एक महत्वपूर्ण बारीकियां - यदि कर्मचारियों की कमी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना के समय उसके लिए उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, लेकिन ये बाद में बर्खास्तगी के दिन तक दिखाई देते हैं, तो कंपनी उन्हें कर्मचारी को पेश करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को प्रस्तावित नई स्थिति से सहमत होने या इसे अस्वीकार करने का अधिकार है।

यदि कंपनी का ट्रेड यूनियन है, नियोक्ता को उसे छंटनी के बारे में सूचित करना चाहिएयहां तक ​​कि वे कर्मचारी जो इसके सदस्य नहीं हैं, बर्खास्तगी के समय से कम से कम दो महीने पहले। यदि किसी कारण से सामूहिक छंटनी का खतरा होता है, तो इस अवधि को बढ़ाकर तीन महीने कर दिया जाता है। नियोजित अतिरेक को रोजगार सेवा में रिपोर्ट करने के लिए समान नियम मौजूद हैं।

एक कर्मचारी की सीधी बर्खास्तगी के साथ कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है... कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2, भाग 1 के आधार पर संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।

और अब, अधिक विस्तार से, एक कर्मचारी को अतिरेक के मामले में क्या भुगतान देय हैं।

स्वीकृत भुगतान

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 178) के अनुसार, एक कर्मचारी जिसने एक उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण अपना पद खो दिया है, वह अपनी औसत मासिक आय के बराबर भत्ते का हकदार है। उसे यह लाभ बर्खास्तगी की तारीख से छह दिनों के बाद नहीं मिलना चाहिए। इसके अलावा, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी सभी वेतन और मुआवजा ऋण प्राप्त करने के लिए बाध्य हैअप्रयुक्त छुट्टी के लिए।

बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर, पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश के लिए रोजगार सेवा से संपर्क करने का अधिकार है, और अगर उसे उपयुक्त रिक्ति नहीं मिली है, तो कंपनी उसे एक और मुआवजा देने के लिए बाध्य है, जो इसके बराबर है औसत मासिक आय। लाभ का भुगतान करने का निर्णय रोजगार कार्यालय द्वारा किया जाता है। एक कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक के लिए ऐसे भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है और केवल अगर उसे रोजगार सेवा की मदद से या अपने दम पर उपयुक्त रिक्ति नहीं मिली है।

आइए संक्षेप में बताएं कि किसी कर्मचारी की कमी के लिए उसके लिए क्या भुगतान हैं और किस समय सीमा में हैं।

1. बर्खास्तगी के दिन से बाद में सभी बकाया वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी का पूरा भुगतान।
2. विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक आय के बराबर है (बर्खास्तगी की तारीख से छह दिनों के बाद नहीं)।
3. बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने के भीतर रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई (केवल अगर आप रोजगार सेवा से संपर्क करते हैं और कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं है)।

पार्टियों के बीच समझौते के मामले हैं जब किसी कर्मचारी को उसकी अधिसूचना के दो महीने की समाप्ति से पहले और उसकी लिखित सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है। ऐसी स्थिति में कर्मचारी अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता हैऔसत मासिक आय की राशि में, बर्खास्तगी से पहले शेष दिनों के अनुपात में गणना की जाती है। यह मुआवजा एक अतिरिक्त भुगतान है और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य लाभों को प्रतिस्थापित नहीं करता है।

कभी-कभी ऐसे विशेष मामले होते हैं जब कोई कर्मचारी किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने से इनकार करता है, और वर्तमान स्थिति को इस कारण से नहीं रख सकता है:

• एक कर्मचारी की स्थिति में बहाली जिसने इसे पहले धारण किया था (उदाहरण के लिए, एक डिक्री या अदालत के फैसले से वापसी);
• दूसरे शहर में जाने से इनकार करना जहां स्थिति स्थानांतरित की जा रही है;
• सेना में एक कर्मचारी की भर्ती;
• रोजगार अनुबंध और उसकी शर्तों को बदलना;
• कर्मचारी को काम करने में अक्षम के रूप में मान्यता देना।

इस स्थिति में, वह भी कमी के अधीन है और दो सप्ताह की औसत कमाई का हकदार है।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे करें?

भुगतान के लिए आवश्यक विच्छेद वेतन की राशि की गणना के लिए औसत मासिक वेतन की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता, अर्थात् अनुच्छेद 139 द्वारा नियंत्रित की जाती है। इसे सही ढंग से गणना करने के लिए, निम्नलिखित डेटा को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए:

• उस महीने की शुरुआत और समाप्ति तिथि जिसके लिए लाभ का भुगतान किया गया है;
• एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या (टुकड़े के भुगतान के मामले में घंटे) जिसके लिए मुआवजा देय है;
• औसत दैनिक आय (या औसत प्रति घंटा) की गणना करें।

इन सभी डेटा को प्राप्त करने के बाद, औसत मासिक आय की गणना की जाती है, जो कि विच्छेद वेतन की राशि है। बाद में उसे दो महीने के भीतर कर्मचारी को देय मुआवजा दिया जाता है, अगर उसे काम का नया स्थान नहीं मिलता है।

औसत मासिक आय की गणना करते समय, 12 महीने की अवधि ली जाती है, जो कर्मचारी की बर्खास्तगी के महीने से पहले होती है। गणना के लिए, केवल उन राशियों को लिया जाता है जो मजदूरी (कर्मचारी के श्रम का प्रत्यक्ष भुगतान) से संबंधित हैं और गणना अवधि के दौरान संभावित मुआवजे को ध्यान में नहीं रखते हैं, अर्थात्:

• सीधे मजदूरी (दर);
• एक कर्मचारी की उन्नत योग्यता के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• श्रम की गुणवत्ता, मात्रा या जटिलता के लिए अतिरिक्त भुगतान;
• बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान;
• मुआवजे के भत्ते और अतिरिक्त भुगतान सीधे श्रम से संबंधित हैं (कर्मचारी के अपने श्रम दायित्वों के प्रदर्शन से संबंधित)।

बिलिंग अवधि में शामिल नहीं किए गए मुआवजे में वे शामिल हैं जो कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं। यह बीमार छुट्टी का भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा... यदि ऐसा गणना के लिए ली गई अवधि में अर्जित किया गया था।

रोजगार की अवधि के लिए मुआवजे की बारीकियां

रोजगार के दूसरे महीने में औसत आय प्राप्त करने के लिए, पूर्व कर्मचारी को सबूत देना होगा... कि वह अभी भी एक नई नौकरी खोजने में सक्षम नहीं था। इस स्थिति में पुष्टिकरण दस्तावेज एक कार्यपुस्तिका होगी, जिसमें अभिलेखों से यह देखा जाएगा कि उसे पहले ही नौकरी मिल गई है या नहीं।

यह कटौती भुगतान पूर्व कर्मचारी को क्रमशः रोजगार की अवधि के लिए मुआवजा है, जैसे ही उसे रोजगार अनुबंध के तहत काम का एक नया स्थान मिलता है, वह इसे प्राप्त करने का अपना अधिकार खो देता है। इसीलिए औसत मासिक आय हमेशा भुगतान की जाती हैकेवल कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से प्रत्येक कैलेंडर माह के अंत में। उसी समय, यदि वह इस अवधि के बीच में नौकरी पाता है, तो वह उन दिनों के लिए मुआवजे के भुगतान का हकदार है, जो वह काम के एक नए स्थान पर पंजीकरण के क्षण तक खोज रहा था।

यह भी पढ़ें: दिवालियापन आयुक्त के लिए आवश्यकताएँ

विच्छेद वेतन का इससे कोई लेना-देना नहीं है - यह नौकरी के नुकसान का मुआवजा है और भुगतान किया जाता है, भले ही बर्खास्त कर्मचारी को अगले दिन नौकरी मिल जाए।

विधायी पहलू

कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, कई विधायी सूक्ष्मताएं और बारीकियां होती हैं जिन्हें जाना जाना चाहिए और उनका पालन किया जाना चाहिए ताकि नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा न हो।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार औरत को नहीं काटा जा सकता... एक बच्चे की उम्मीद। भले ही वह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर काम करती है, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के बाद, नियोक्ता उसके अनुबंध को नवीनीकृत करने के लिए बाध्य है। इस मामले में कमी का एकमात्र कानूनी विकल्प यह है कि यदि वह अपनी अस्थायी अनुपस्थिति के कारण किसी अन्य कर्मचारी का पद धारण करती है, और उसे किसी अन्य रिक्ति पर स्थानांतरित करने का कोई तरीका नहीं है।

साथ ही, उन्हें अतिरेक के संबंध में तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिला, चौदह वर्ष तक के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ या अठारह वर्ष तक के विकलांग बच्चे को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

शिक्षा के क्षेत्र में शिक्षकों और अन्य श्रमिकों को स्कूल वर्ष के अंत से पहले बंद करने का अधिकार नहीं है।

कर्मचारियों में कमी के साथ, यदि कई कर्मचारियों के बीच बर्खास्तगी का सवाल है, तो पूर्व-खाली अधिकार का क्षण है। सबसे पहले, यह उच्च योग्यता या श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों के पास है। यदि ऐसे कोई संकेतक नहीं हैं या वे समान हैं, तो निम्नलिखित को पद पर बने रहने का लाभ है:

• परिवार के कार्यकर्ता जो अकेले कमाने वाले हैं।
• दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के कार्यकर्ता।
• कामगार जिन्हें इस कार्यस्थल पर व्यावसायिक बीमारी या काम में चोट लगी है।
• कर्मचारी जो नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

यह भी याद रखने योग्य है कि अतिरेक के लिए मुआवजे का भुगतान अंशकालिक कर्मचारी के कारण नहीं है, क्योंकि उसके पास एक मुख्य काम है।

यदि किसी कर्मचारी को संगठन में छह महीने से कम समय तक काम करने के बाद निकाल दिया जाता है, तो वह अभी भी मुआवजा चार्ज करने की आवश्यकता हैअप्रयुक्त छुट्टी के लिए।

पार्टियों के समझौते से, नियोक्ता सभी मुआवजे के भुगतान के संरक्षण के साथ दो महीने पहले बिना किसी नोटिस के कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, लेकिन केवल बाद की लिखित सहमति के साथ। यदि पार्टियों के बीच ऐसा कोई समझौता नहीं होता है, तो कटौती की प्रक्रिया हमेशा की तरह होती है।

कोर्ट जा रहे हैं

यदि नियोक्ता कर्मचारियों को कम करते समय बर्खास्त कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो बाद वाले को हमेशा अदालत में जाने का अधिकार होता है। दावे का विवरण दाखिल करने की समय सीमा बर्खास्तगी की तारीख से तीस कैलेंडर दिन है (आदेश या कार्य पुस्तिका की एक प्रति की प्राप्ति)।

दुर्भाग्य से, तथ्य जब नियोक्ता, पैसे बचाने की इच्छा रखते हैं और कर्मचारी की श्रम संहिता की अज्ञानता का लाभ उठाते हुए, कानून का उल्लंघन करते हैं और कर्मचारी को अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने के लिए मजबूर करते हैं, काफी सामान्य हैं। इसीलिए आपको अपने अधिकारों को जानने की जरूरत हैऔर अदालत के आदेश में उनका बचाव करने से न डरें। यदि अदालत इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध पाती है, तो नियोक्ता दस्तावेजों को फिर से जारी करने और सभी देय मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा, या जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के साथ पद पर बहाल करना संभव है।

काम पर छंटनी के लिए देय भुगतान की पूरी सूची

आज रूस में कठिन आर्थिक स्थिति है। एक संकट। कुछ उद्यमों को अपने सभी कर्मचारियों की छंटनी करते हुए, या अपनी गतिविधियों को जारी रखने के लिए, कुछ कर्मचारियों को काटकर बंद करने के लिए मजबूर किया जाता है। बर्खास्तगी के कारण के बावजूद, संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि छंटनी के बाद संगठन का उस पर क्या बकाया है।

अतिरेक के मामले में कितना भुगतान किया जाना चाहिए, अतिरेक के मामले में कर्मचारी को किस तरह के मुआवजे की उम्मीद करनी चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180 के अनुसार, बर्खास्तगी पर, किसी भी संगठन के कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

1. विच्छेद वेतन।
2. इसका आकार औसत मासिक कमाई है।
3. काम के महीने के लिए वेतन।
4. पारिश्रमिक 13 वेतन है। काम किए गए वर्ष के लिए, कर्मचारी को पारिश्रमिक का भुगतान करना आवश्यक है। कायदे से, कई नियोक्ता अपने कर्मचारियों की अज्ञानता का लाभ उठाते हैं और बर्खास्तगी पर 13 वेतन का भुगतान नहीं करते हैं।
5. छुट्टी। यदि कर्मचारी अपनी नियत छुट्टी का उपयोग नहीं करता है, तो उसे नियोक्ता से मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। बर्खास्तगी पर भुगतान उस कर्मचारी को भी प्रदान किया जाना चाहिए जिसने अगले वर्ष के लिए छुट्टी स्थगित करने के लिए एक आवेदन लिखा था।

कानून के अनुसार, सभी नकद भुगतान कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर किए जाने चाहिए। लेकिन मुआवजे के भुगतान के समय को पूर्व कर्मचारी के साथ शब्दों में सहमत किया जा सकता है।

सूचना नियोक्ता आपको दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना देने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। कर्मचारी इस अवधि के लिए काम करने के लिए बाध्य है। लेकिन अगर आपको पहले कोई नई नौकरी मिल जाती है, तो संगठन का मुखिया आपको पहले नौकरी से निकाल सकता है।

कट बेनिफिट कितने महीने या वेतन देता है?

विच्छेद वेतन बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के लिए कर्मचारी को निश्चित रूप से प्राप्त करना चाहिए। नियोक्ता इसे भुगतान नहीं कर सकता है यदि वह आपको एक नई नौकरी प्रदान करता है जो आपको उपयुक्त बनाता है।

याद रखना संगठन आपको देय मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है ... जब तक आपको आधिकारिक तौर पर नौकरी नहीं मिल जाती। इसके अलावा, आपकी बर्खास्तगी के दिन, आपको अन्य मुआवजे का भुगतान करना होगा।

एक बार बर्खास्तगी के दिन से एक महीना बीत जाएगा ... संगठन को एक कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन से इनकार करने का अधिकार है। हालाँकि, आप अपना विचार बदल सकते हैं। दूसरे महीने के लिए आप अपने शहर या क्षेत्र की आबादी के लिए रोजगार केंद्र से संपर्क करें। वहां आप पंजीकृत होंगे और बाद में पुष्टि कर सकते हैं कि आपको नौकरी नहीं मिली है। दूसरे महीने के बाद, आप सीपीसी से एक प्रमाण पत्र, साथ ही रोजगार के रिकॉर्ड के बिना अपनी कार्य पुस्तिका प्रदान करने के लिए बाध्य हैं।

ध्यान दें, अगर आपको दूसरे महीने के मध्य में नौकरी मिल गई है ... तो आपको दो बेरोजगार सप्ताहों के लिए लाभ का भुगतान करना होगा।

अगर आप भी तीसरे महीने में बेरोजगार रहते हैं ... आप फिर से विच्छेद वेतन पर भरोसा कर सकते हैं। नियोक्ता को निश्चित रूप से इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज जमा करना होगा कि आपको नौकरी नहीं मिल सकती है।

कटौती के दौरान पूरे वेतन का भुगतान नहीं किया गया - क्या होगा यदि वेतन का हिस्सा ग्रे था?

अक्सर, बंद कर्मचारियों के पास "ग्रे" मजदूरी के भुगतान के बारे में प्रश्न होते हैं। एक नियम के रूप में, आपको आधिकारिक तौर पर कंपनी द्वारा नियोजित किया जाता है, लेकिन राज्य को कम करों का भुगतान करने के लिए एक छोटे से वेतन के लिए। यह अधिकार क्षेत्र का मामला है। बाकी का भुगतान "एक लिफाफे में" किया जाता है।

आप अदालतों के माध्यम से एक अवैध वेतन प्राप्त कर सकते हैं। आइए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 की ओर मुड़ें। इसके अनुसार, आपको एक आवेदन जमा करने और मजदूरी के संग्रह की मांग करने का अधिकार है। इसके अलावा, आप जितनी जल्दी ऐसा करेंगे, आपके बकाया भुगतान वापस पाने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

समय के साथ, नियोक्ता वेतन बकाया को समाप्त कर सकता है, और अदालत निर्णय ले सकती है और सीमाओं के क़ानून द्वारा आपको मना कर सकती है।

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भुगतान में कमी

कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको काम से निकाला जा सकता है, खासकर अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से एक कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि उसे नौकरी से निकाल दिया जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं, इसके अलावा एक नई नौकरी की तलाश कहाँ करें: क्या कोई भुगतान देय है? यदि हां, तो कितना ? क्या होगा यदि मैं एक पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं? बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे होनी चाहिए?

कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन

सबसे पहले, आपको बुनियादी सैद्धांतिक मुद्दों को समझने की जरूरत है जो कमी प्रक्रिया को प्रभावित करती है।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच अंतर को स्पष्ट रूप से समझें... तो, कर्मचारियों की संख्या एक विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। अगर हम कर्मचारियों की संख्या को कम करने की बात कर रहे हैं, तो एक विशेष पद पर कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि वर्तमान में उपलब्ध दस के बजाय उद्यम में दो इंजीनियर हों।

यदि आपके बॉस ने चेतावनी दी है कि आपकी फर्म या उद्यम में छंटनी आ रही है, तो आप कितने मुआवजे की उम्मीद कर सकते हैं?

2018-2019 में कटौती के मामले में आपको क्या मुआवजा देना है

सामान्य आर्थिक बुखार की मौजूदा स्थिति में, सड़क पर काम से बाहर होना आसान है। ऐसा कई कारणों से हो सकता है:

• उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो गया है;
• उद्यम में कर्मचारियों की संख्या कम करें;
• आयोजित स्थिति के साथ असंगति;
• और कुछ अन्य कारण।

कर्मचारियों की कमी

छंटनी छंटनी के सामान्य कारणों में से एक है। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, और कर्मचारी काम से बाहर हो जाता है। अतिरेक के मामले में किसी कर्मचारी को कितना भुगतान किया जाना चाहिए, यदि यह नियोक्ता की गलती से हुआ है:

• विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• अन्य वित्तीय ऋण (वेतन, बोनस, आदि)।

कर्मचारी को आधिकारिक कागज पर हस्ताक्षर करना चाहिए, जिसके अनुसार उसे बर्खास्तगी के दिन की सूचना दी जाती है। नियोक्ता अंतिम निपटान से दो महीने पहले कर्मचारी को ऐसा अधिसूचना पत्र देता है।

कर्मचारी को उद्यम में काम के अंतिम दिनों में छुट्टी और अन्य वित्तीय ऋणों के लिए मुआवजा मिलता है।

वेतन या छुट्टी मुआवजे की तुलना में विच्छेद वेतन का भुगतान थोड़ा अलग तरीके से किया जाता है। बर्खास्तगी के बाद पहले 30 दिनों के लिए, एक पूर्व कर्मचारी को औसत मासिक वेतन प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, दूसरे महीने में राशि की गणना अलग तरीके से की जाएगी: कार्य दिवसों की संख्या प्रति दिन औसत कमाई से गुणा की जाती है।

यदि इस अवधि के दौरान आपको कोई नई नौकरी नहीं मिली है, तो तीसरे महीने के लिए अतिरिक्त भुगतान संभव है। अलग से सहमत मामलों में, और केवल रोजगार केंद्र से पुष्टि के साथ।

हो सकता है कि आपको उस अवधि के भीतर नौकरी मिल गई हो जिसके लिए आपको मुआवजा दिया जाना चाहिए। पूर्व उद्यम से मुआवजे को न खोने के लिए, वर्तमान नियोक्ता से सहमत हों - अस्थायी रूप से औपचारिकता न करें।

भुगतान की राशि क्या निर्धारित करती है

कंपनी द्वारा आप पर बकाया राशि को कैसे नेविगेट करें? पूर्व नियोक्ताओं को कितना भुगतान करना चाहिए? तो, आपको निम्नलिखित नकद भुगतान देना है:

1. मुआवजे की छुट्टी की राशि अर्जित अवकाश वेतन की राशि पर निर्भर करती है।
2. अतिरिक्त 13 वां वेतन - यदि यह 13 वें वेतन का भुगतान करने के लिए उद्यम में प्रथागत है, तो आपको भुगतान किया जाता है, और यह दिया जाता है कि आप 12 महीने से अधिक समय से काम कर रहे हैं।
3. छंटनी के बाद पहले 30 दिनों के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान औसत मासिक वेतन के आधार पर किया जाता है।
4. अगली राशि का भुगतान कटौती के बाद दूसरे महीने के अंत में किया जाता है। पूर्व कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दिखानी होगी, जो इस बात का प्रमाण है कि उसे पहले से भुगतान किए गए धन को ध्यान में रखते हुए, रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई के भुगतान के लिए एक आवेदन के साथ काम पर नहीं रखा गया था और पूरक था। कुल मिलाकर, विच्छेद वेतन दो वेतन के बराबर है।

यदि भुगतान की देय तिथि समाप्त होने के बाद किसी पूर्व कर्मचारी को नौकरी मिलती है, तो पैसे की गणना उन दिनों के लिए की जाती है जिनमें उसने अभी तक काम नहीं किया है।

यदि तीसरा महीना बीत चुका है और आपको अभी तक काम का उपयुक्त स्थान नहीं मिला है, तो आपको अतिरिक्त भुगतान किया जा सकता है यदि:

• आपने रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण किया और बर्खास्तगी की तारीख से 12 दिनों के भीतर किया;
• उस अवधि के दौरान जब आप पंजीकृत थे, रोजगार सेवा ने आपके लिए नौकरी नहीं ढूंढी।

यदि सभी शर्तें पूरी हो गई हैं, तो तीसरे महीने के बाद, पूर्व कर्मचारी पूर्व नियोक्ता को रोजगार केंद्र से एक अधिसूचना के साथ प्रस्तुत करता है, जिसके आधार पर वह औसत मासिक आय का भुगतान करने के लिए बाध्य है, उस अवधि के आधार पर जब वह काम नहीं किया (अतिरेक के लिए)।

क्या होगा यदि आप जल्दी से बिछड़ जाते हैं

ऐसी कई स्थितियां हैं जिनमें एक नियोक्ता और एक कर्मचारी डाउनसाइज़ करते समय शुरुआती छंटनी पर सहमत होते हैं। इस मामले में, कानून उस समय के लिए अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है जब तक कि कर्मचारी वास्तविक कमी तक काम कर सकता है और मजदूरी प्राप्त कर सकता है।

अतिरिक्त मुआवजे की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है: बर्खास्तगी के बाद अगले दिन से कार्य दिवसों की संख्या, जिस दिन को बर्खास्तगी का दिन घोषित किया गया था, औसत दैनिक कमाई से गुणा किया गया।

बर्खास्तगी की वास्तविक अवधि और नोटिस में घोषित अवधि के बीच अंतर के लिए एक कर्मचारी को ऐसा अतिरिक्त मुआवजा मिल सकता है।

कौन कट जाता है

• गर्भवती महिलाओं और 3 साल तक के मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के साथ एकल माताएँ;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाली एकल माताएँ;
• 14 वर्ष से कम आयु के अनाथों के पिता या अभिभावक;

इसके अलावा, नियोक्ता अपने विवेक से विशेषज्ञों को काम पर रखने का अधिकार रखता है। इस मामले में, समान अवसर दिए जाने पर निम्नलिखित श्रेणियों को लाभ होता है:

• दो या दो से अधिक बच्चों या आश्रितों वाले पेशेवर;
• कर्मचारी जो परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं;
• विकलांग लोग और युद्ध के दिग्गज;
• कर्मचारी जो लगातार अपनी योग्यता में सुधार कर रहे हैं।

इन सभी बिंदुओं को उद्यम के सामूहिक समझौते में प्रलेखित किया जाना चाहिए।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

इस तथ्य के अलावा कि नियोक्ता बर्खास्तगी से दो महीने पहले कटौती के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है, वह एक और स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यह उपयुक्त स्तर पर रिक्त पद पर स्थानांतरण की सूचना है। यदि ऐसी कोई जगह नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उसकी योग्यता, शिक्षा, कार्य अनुभव और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप कम रिक्त पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

घटनाओं का आगे विकास निम्नानुसार हो सकता है:

• कर्मचारी प्रस्तावित पद के लिए सहमत है, और कंपनी स्थानांतरण प्रक्रिया को पूरा करती है;
• कर्मचारी सहमत नहीं है, कंपनी एक लिखित इनकार जारी करती है;
• कर्मचारी रिक्त पदों की सूची से परिचित है और उन्हें लिखित रूप में मना कर देता है, कंपनी इस मामले पर एक अधिनियम तैयार करती है;

यदि कंपनी कर्मचारी को संबंधित रिक्त पद प्रदान नहीं कर सकती है, तो वह स्थानांतरण की असंभवता पर एक अधिनियम तैयार करता है।

जनसंख्या के श्रम अधिकारों की रक्षा के सभी उपायों को कानून के स्तर पर विनियमित किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी छंटनी के अंतर्गत आता है, तो नियोक्ता को कड़ाई से नियत समय सीमा के भीतर अपने स्वयं के बजट से पूर्ण गणना करनी चाहिए। 2018 में कटौती के लिए अनिवार्य भुगतान को कर्मचारी को सभी वित्तीय नुकसानों की भरपाई करनी चाहिए, प्रोद्भवन की प्रक्रिया श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा विनियमित होती है। बुनियादी लाभों के अलावा, कई अतिरिक्त आवधिक भत्ते हैं जो बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए मान्य हैं।

क्या है कर्मचारियों की कटौती पर छंटनी

संघीय कानून प्रमुख की पहल पर संगठन के कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामले को बाहर नहीं करता है। डाउनसाइज़िंग किसी भी उद्यम में गतिविधियों को अनुकूलित करने का एक संपूर्ण तरीका है। कानून उन मामलों के लिए प्रदान करता है जब एक भाड़े के व्यक्ति को स्थानांतरण के माध्यम से परिसमाप्त होने की स्थिति में, संगठन में एक और रिक्त पद प्राप्त करने का अधिकार होता है। डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया के लिए एक प्रक्रिया है, जिसका सिर को पालन करना चाहिए।

बर्खास्तगी की निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले प्रासंगिक पद धारण करने वाले कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है। कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित किया जाता है। यदि वह आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ संगठन का एक इनकार अधिनियम तैयार किया जाता है। एक अच्छे कारण के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति नियम का अपवाद नहीं है।

बर्खास्तगी के लिए आधार

कर्मचारियों की संख्या में कमी के विभिन्न कारण हैं: उद्यम का पुनर्गठन, आंतरिक वित्तीय संकट, जिसके परिणामस्वरूप - एक निश्चित स्टाफिंग इकाई की आवश्यकता का अस्थायी या पूर्ण अभाव, पदों का परिसमापन, संख्या में कमी नौकरियों का। बर्खास्तगी का निर्णय संगठन के प्रमुख द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कानूनी होने के लिए, नियोक्ता को वर्तमान डाउनसाइज़िंग का दस्तावेजीकरण करना चाहिए।

श्रमिकों के प्राथमिकता अधिकार

यदि स्टाफ इकाइयों का परिसमापन होता है, तो कार्य समूह के एक निश्चित हिस्से को अपनी नौकरियों को संरक्षित करने के लिए अधिमान्य अधिकार होते हैं। कला पर आधारित श्रम कानून। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179 गारंटी देता है कि उच्च योग्यता और उत्पादकता, शिक्षा स्तर और पेशेवर कौशल वाले कर्मचारियों के पास अपनी नौकरी बनाए रखने का बेहतर मौका है।

यदि कर्मचारियों की योग्यता लगभग समान है, तो निम्न नागरिकों द्वारा पद पर बने रहने की अधिक संभावना है:

• जो 2 या अधिक लोगों पर निर्भर हैं;
• जो अपने काम में बाधा डाले बिना उन्नत प्रशिक्षण से गुजरते हैं;
• जिन लोगों को इस नौकरी में व्यावसायिक बीमारी, चोट, आघात मिला है;
• इनवैलिड्स, युद्ध के दिग्गज।

बर्खास्तगी के लिए पात्र कर्मचारियों को लाभ के लिए पात्रता की पुष्टि करने वाले आवश्यक दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता के बारे में जानकारी प्रदान करना महत्वपूर्ण है। यह सेवानिवृत्ति की आयु के नागरिकों की श्रेणी को ध्यान देने योग्य है। 2018 में पेंशनभोगी की कमी के लिए भुगतान आम तौर पर स्वीकृत लोगों से अलग नहीं हैं, उन्हें नौकरी रखने का विशेषाधिकार नहीं है।

किस श्रेणी के व्यक्ति बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं

श्रम कानून के अनुसार, अतिरेक पर प्रतिबंध हैं। बर्खास्तगी के अधीन नहीं व्यक्तियों के लिए स्थितियां:

• व्यक्ति कानूनी अवकाश या बीमार अवकाश पर है। यदि नियोक्ता कर्मचारी के कब्जे वाले पद को कम करने का निर्णय लेता है, तो कर्मचारी को छुट्टी या बीमारी की छुट्टी के अंत में बंद कर दिया जाएगा।
• अस्थायी विकलांगता बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित कर देती है।
• गर्भवती महिलाएं, 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। ऐसे कर्मचारियों को एक नए पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है या मातृत्व अवकाश की अवधि के अंत तक अपने लिए बनाए रखा जाता है।

जब किसी कर्मचारी को 2018 में बंद कर दिया जाता है तो क्या भुगतान देय होते हैं

नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के सख्त मानदंडों का पालन करना चाहिए, न केवल काम पर रखे गए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को कानूनी रूप से समाप्त करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के कारण सभी भुगतानों को पूरी तरह से अर्जित करना है। 2018 के लिए मूल और अनिवार्य प्रोद्भवन: विच्छेद वेतन, अव्ययित छुट्टी के लिए मुआवजा, वेतन - सहयोग समझौते की समाप्ति तिथि के अनुसार किया जाता है। बाद के रोजगार की अवधि के लिए ये भुगतान एक व्यक्ति को नई नौकरी की सक्रिय खोज की अवधि के दौरान मदद करते हैं।

विच्छेद वेतन

नकद भुगतान का प्रकार - बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान, एक कर्मचारी को कमी के संबंध में सौंपा जाता है, बाद में खोई हुई आय के मुआवजे के रूप में। प्रोद्भवन कर्मचारी की औसत मासिक आय के बराबर है। कर्मचारियों की अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन को आगे की नौकरी खोज की अवधि के लिए, कटौती की तारीख से दो महीने से अधिक की अवधि के लिए बरकरार रखा जाता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजे में कमी

कमी के मामले में दूसरा गारंटीकृत भुगतान भुगतान छुट्टी के अप्रयुक्त दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा है। यदि उसी वर्ष में एक कर्मचारी जिसमें बर्खास्तगी होती है, भुगतान अवकाश के "बिना साथी" दिन होते हैं, तो इस राशि की प्रतिपूर्ति उसे नकद में की जानी चाहिए। कर्मचारी के साथ नियोक्ता के संविदात्मक दायित्वों की समाप्ति के कारण की परवाह किए बिना प्रोद्भवन होता है। मुआवजा आयकर के अधीन है और विच्छेद वेतन की गणना में जोड़ा जाता है।

बर्खास्तगी से पहले पूर्णकालिक कमाई

अतिरेक के कारण बर्खास्त होने पर, कर्मचारी को, एक सामान्य नियम के रूप में, काम किए गए महीने के वास्तविक दिनों के लिए वेतन का भुगतान किया जाता है। यह कमाई मुख्य बनी हुई है और मुआवजे का बड़ा हिस्सा है। शेष अतिरिक्त भुगतानों की गणना इस भुगतान की राशि से की जाती है। रूसी संघ का श्रम संहिता, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की किसी भी शर्त के तहत, इस शुल्क के लिए मुआवजे की गारंटी देता है। बर्खास्तगी के दिन पैसे का पूरा भुगतान किया जाता है।

2018 में किसी कर्मचारी की छंटनी होने पर भुगतान की गणना कैसे करें

कर्मचारियों की कमी पर निर्णय लेते समय, सभी कानूनी भुगतानों की सही गणना करना महत्वपूर्ण है। मुआवजे की गणना करते समय, एक महीने के लिए कमाई की राशि को ध्यान में रखा जाता है, गणना एक दिन के लिए आय और काम किए गए दिनों की संख्या के आधार पर की जाती है, यानी संख्या के अपवाद के साथ जब कोई व्यक्ति बीमार था या छुट्टी पर था . नीचे दिए गए उदाहरण का उपयोग करके, आप 2018 में कटौती के लिए भुगतान की गणना को आसानी से समझ सकते हैं।

उदाहरण। कटौती के लिए मूल भुगतान की गणना निम्नानुसार की जाती है: प्रति दिन औसत कमाई 1200 रूबल है, पिछले कामकाजी महीने में कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या 25 है, एक महीने के लिए औसत वेतन 30 हजार रूबल होगा। मुआवजे की यह राशि मिलेगी। यदि रोजगार अनुबंध एक निश्चित राशि के काम या "13 वें" वेतन के लिए अतिरिक्त नकद बोनस प्रदान करता है, तो भत्ता भी इन राशियों को ध्यान में रखता है।

विच्छेद वेतन की गणना के लिए सूत्र

2018 में विच्छेद वेतन की राशि की गणना एक सरल सूत्र का उपयोग करके की जाती है: VP = RD * SZ, जहां VP विच्छेद वेतन की राशि है, RD बर्खास्तगी के बाद महीने में सामान्यीकृत कार्य दिवसों की संख्या है, SZ औसत दैनिक आय है , जो सूत्र से निर्धारित होता है:

• SZ = GD / 730, जहाँ GD पिछले दो वर्षों की वार्षिक कुल आय है।

कटौती भुगतान - गणना उदाहरण

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सामग्री मुआवजे की पूरी राशि की गणना करने के एक उदाहरण के उदाहरण पर विचार करें। मिखाइल इगोरविच सेलेज़नेव के साथ स्ट्रॉयटेकमैश एलएलसी में दो साल का कार्य अनुभव। फरवरी 2018 में, मिखाइल इगोरविच को 10 अप्रैल, 2018 के लिए नियोजित कर्मचारियों की कमी के बारे में सूचित किया गया था। कर्मचारी का वेतन 25,000 रूबल है। 1 अप्रैल से 10 अप्रैल की अवधि के लिए एम.आई. सेलेज़नेव (25,000 रूबल / 20 (कार्य दिवस)) * 6 कार्य दिवस = 7,500 रूबल होंगे।

कार्य की वार्षिक अवधि के लिए कार्य दिवसों की संख्या 266 दिन होगी। कर्मचारी को बोनस और अन्य अतिरिक्त भुगतानों का भुगतान नहीं किया गया था, वार्षिक आय होगी: 25,000 रूबल * 12 महीने = 300,000 रूबल। औसत दैनिक आय सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है: 300,000 रूबल / 266 दिन = 1127.82 रूबल। बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के लिए विच्छेद वेतन होगा: 1127.82 रूबल * 18 कार्य दिवस = 20300.58 रूबल। इसके अतिरिक्त, 28 दिनों की छुट्टी भुगतान के अधीन है: 1127.82 रूबल * 28 दिन = 31,578.96 रूबल।

कुल मिलाकर, मिखाइल इगोरविच सेलेज़नेव को नियोक्ता से 2018 में कमी के साथ भुगतान प्राप्त होगा: 7500 + 20300.58 + 31.578.96 = 59379.54 रूबल - भुगतान करने के लिए। नियोक्ता तुरंत एमआई की गणना करने के लिए बाध्य है। सेलेज़नेव को अंतिम कार्य दिवस की तारीख पर, यानी 10 अप्रैल के बाद नहीं। पूर्ण भत्ता औसत मासिक आय के तीन गुना से अधिक नहीं है और इसलिए कर योग्य नहीं है।

आकार घटाने के मामले में मुआवजा भुगतान प्राप्त करने की अवधि

श्रम कानून 2018 में बेमानी नागरिकों के लिए मुआवजे के भुगतान की समय सीमा को नियंत्रित करता है। बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए नियोक्ता को पूर्व कर्मचारी को औसत मासिक वेतन हस्तांतरित करना होगा। यदि निर्दिष्ट समय अवधि के बाद, किसी व्यक्ति को नई नौकरी नहीं मिलती है, चाहे किसी भी कारण से, उसके लिए भुगतान की अवधि बढ़ाई जा सकती है।

मुआवजे की अवधि कैसे बढ़ाएं

कटौती के बाद, एक व्यक्ति को निवास स्थान पर श्रम कार्यालय में जाना होगा और पंजीकरण करना होगा। दो सप्ताह के भीतर ऐसा करने से अब भी मुआवजा बढ़ाने की संभावना है। यदि जनसंख्या के रोजगार के संदर्भ में एक सिविल सेवक रिक्तियों की कमी के कारण या किसी अन्य कारण से किसी व्यक्ति को नई नौकरी के लिए नियुक्त नहीं करता है, तो वह इस खर्च पर लाभ के भुगतान का विस्तार करने का निर्णय लेने के लिए अधिकृत है। पिछले नियोक्ता कम से कम एक महीने के लिए औसत कमाई बनाए रखते हुए।

2018 में कर्मचारियों की कटौती के लिए अतिरिक्त भुगतान

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता को कटौती आदेश में इंगित तिथि से पहले कर्मचारी को रोजगार संबंध समाप्त करने की पेशकश करने का कानूनी अधिकार है। यदि कोई नागरिक सहमत होता है, तो उसे औसत आय की राशि में एक अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा प्राप्त होता है, जो बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में और विच्छेद वेतन की राशि के अनुपात में गणना की जाती है। कटौती के लिए मुआवजा उसके लिए बरकरार नहीं है, क्योंकि इसका कारण पार्टियों की आपसी सहमति या कर्मचारी की अपनी इच्छा है।

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