श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी: मानदंड, कारण, प्रक्रिया। श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के बारे में सब कुछ, यह किन मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है?

अर्थशास्त्र की दुनिया में सबसे महत्वपूर्ण अवधारणाओं में से एक सामूहिक छंटनी है। यह घटना हमेशा विभिन्न प्रकार की घटनाओं और आने वाले कारकों से जुड़ी होती है, और यह "चुपचाप" करने के लिए काम नहीं करेगी। यदि उद्यम का मालिक कानून और अपने पूर्व कर्मचारियों के साथ परेशानी में नहीं पड़ना चाहता है, तो उसे सभी पहलुओं का अध्ययन करने और सावधानीपूर्वक तैयारी करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, उद्यम का स्थान और कानून की विशिष्टताएं भी मायने रखती हैं - उदाहरण के लिए, रूसी संघ में श्रमिकों की सामूहिक छंटनी अन्य देशों में समान प्रथाओं से भिन्न होती है।

यह सुनिश्चित करने के लिए बहुत सख्त और क्रांतिकारी उपाय है, इसलिए अधिकांश राज्यों में तालाबंदी का स्वागत नहीं है। यदि इस तरह की प्रथा को प्रोत्साहित किया जाता है, तो लोग अपने अधिकारों की पूरी तरह से रक्षा करने और नियोक्ता के सामने अपने हितों की रक्षा करने में सक्षम नहीं होंगे।

इसलिए, रूसी संघ में, इसकी पूर्ण अभिव्यक्ति में तालाबंदी निषिद्ध है।

बड़े पैमाने पर छंटनी मानदंड

लेकिन सबसे पहले, बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधारणा को परिभाषित करना आवश्यक है, और इसे किन विशेषताओं से पहचाना जा सकता है। सरल शब्दों में, बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड उन लोगों की संख्या से निर्धारित होते हैं जिनके साथ श्रम अनुबंध समाप्त हो गया है - उनमें से कम से कम 15 होना चाहिए। यानी, 15 या अधिक लोगों को रोजगार देने वाले उद्यम को बंद करना पहले से ही मान्यता प्राप्त है बड़े पैमाने पर छंटनी के रूप में, सभी परिणामों के साथ। और, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, यहां क्रियाओं के एक निश्चित क्रम का पालन करना आवश्यक है।

अधिसूचना नियम

ट्रेड यूनियन की अधिसूचना स्थापित नियमों का पालन करते हुए लिखित रूप में होनी चाहिए। कोई सख्त अधिसूचना प्रक्रिया नहीं है, लेकिन अभी भी कुछ नियम हैं।

नोटिस में उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के बारे में जानकारी होनी चाहिए, जैसे:

• पेशा;
• विशेषता;
• ग्रहित पद;
• भुगतान की आवश्यकताएं;
• योग्यता आवश्यकताओं, आदि।

यह नोटिस स्थानीय सरकारी अधिकारियों को भेजा जाता है। पुराने दिनों में, इस जानकारी को रोस्ट्रुड की आबादी के रोजगार के लिए क्षेत्रीय विभाग में जाना पड़ता था, लेकिन बाद में कई सुधार हुए, और नियम बदल गए।

मुकदमेबाजी की संभावना

ऐसे में पूर्व कर्मचारियों के लिए मुकदमा जीतना बहुत मुश्किल होगा। ऐसे मामले बहुत लंबे समय तक चल सकते हैं, जो दोनों पक्षों के लिए नुकसानदेह है। इसके अलावा, बर्खास्त किए गए कर्मचारी को जल्द ही पता चल जाएगा कि उसके पास मुकदमा करने वाला कोई नहीं है, क्योंकि उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो गया है। इसलिए ऐसी स्थितियों में लोगों के लिए मुकदमेबाजी की व्यवस्था करने की तुलना में नई नौकरी की तलाश करना आसान होता है।

सभी विशेषताओं को समझने के लिए, आपको "बड़े पैमाने पर छंटनी" की अवधारणा का अच्छी तरह से अध्ययन करना चाहिए।

कानून के अनुसार, यही एकमात्र कारण है कि एक नियोक्ता सभी को अंधाधुंध तरीके से निकाल सकता है:

• इंटर्न;
• लंबी सेवा वाले कर्मचारी;
• गर्भवती महिला;
• युवा माताएँ।

अन्य मामलों में, तथाकथित "लेख के तहत बर्खास्तगी" एक बहुत ही जटिल ऑपरेशन है, जिसे कर्मचारी की सहमति के बिना खींचना काफी मुश्किल है। इसीलिए व्यवसाय के मालिक आमतौर पर कर्मचारियों को अपनी मर्जी से बयान लिखने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि यह बहुत आसान है और इसके बाद कोई व्यक्ति मुकदमा नहीं कर पाएगा।

लेनदार के अनुरोध पर दिवालियापन

दिवालियेपन के कारण एक उद्यम को बंद करने की पहल किसके द्वारा की जा सकती है:

• व्यवसाय के स्वामी द्वारा;
• लेनदार।

यदि लेनदार के अनुरोध पर सब कुछ होता है, तो कम से कम दो ऑपरेशन करना अनिवार्य है - अवलोकन और दिवालियापन कार्यवाही। इस मामले में, दिवालियापन ट्रस्टी प्रक्रिया का प्रबंधन करता है। श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के लिए, वह एक उपयुक्त डिक्री जारी करने के लिए बाध्य है जो अधिकारियों को सभी आवश्यक आदेश वितरित करेगा।

बड़े पैमाने पर छंटनी के दौरान श्रमिकों की बर्खास्तगी का सिद्धांत कर्मचारियों की कमी के समान है, लेकिन अभी भी काफी अंतर हैं। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, हमारे मामले में, नियोक्ता को बिना किसी अपवाद के सभी को नौकरी से निकालने का कानूनी अधिकार है, लेकिन कमी के साथ, उसके पास ऐसे अवसर नहीं होंगे।

इसके अलावा, कर्मचारियों को कम करते समय, लोगों को अन्य उद्यमों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है, जो कंपनी को बंद करते समय अनिवार्य नहीं है। जब किसी उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, तो उसे कानूनी दृष्टि से कुछ भी प्रस्तुत करना मुश्किल होता है, और अनुभवी वकील इसे जानते हैं। इसलिए ऐसे जिम्मेदार कानूनी लेनदेन के दौरान योग्य वकीलों से परामर्श करना बहुत महत्वपूर्ण है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बाद में बड़े पैमाने पर छंटनी के साथ एक उद्यम का परिसमापन सबसे अधिक परेशानी वाला व्यवसाय नहीं है, लेकिन इसके लिए अभी भी कुछ ज्ञान की आवश्यकता है। परिसमापन के माध्यम से, एक व्यवसाय स्वामी कानूनी रूप से कर्ज से छुटकारा पा सकता है और शेष संपत्ति को बेच सकता है। सामान्य कर्मचारियों के लिए, जानकारी भी है, हालांकि सबसे सुखद नहीं है - कंपनी बंद होने पर कोई भी बर्खास्तगी से सुरक्षित नहीं है, और आप सबसे अधिक संभावना है कि आप कोई मुआवजा प्राप्त नहीं कर पाएंगे।

जब कोई व्यवसाय समाप्त हो जाता है या कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो सभी कर्मचारियों के साथ या बहुमत के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाते हैं। लेकिन श्रमिकों की सामूहिक छंटनी क्या है? ऐसी अवधारणा को परिभाषित करने के लिए मानदंड क्या हैं? इस ऑपरेशन के लिए कार्मिक दस्तावेज किस क्रम में तैयार किए गए हैं? और क्या नियोक्ता नियोजित घटना के बारे में नियंत्रित राज्य निकायों को सूचित करने के लिए बाध्य है? लेख कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी के मुद्दे को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है।

अगर हम एक विशेषज्ञ की नहीं, बल्कि बड़ी संख्या में कर्मचारियों की कमी की बात कर रहे हैं, तो इसका मतलब है कि कर्मियों की सामूहिक बर्खास्तगी की जा रही है। क्या नियोक्ता को ऐसा करने का अधिकार है? हाँ निश्चित रूप से। आखिरकार, श्रम कानून कंपनी के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी (खंड 1, 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) के संबंध में उद्यम की पहल पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति देता है। और अगर ओपी (प्रतिनिधि कार्यालय, शाखा या अन्य उपखंड) बंद है, तो कानूनी इकाई बंद होने पर लागू सामान्य प्रक्रिया के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाते हैं।

उसी समय, कर्मचारियों की तालाबंदी या सामूहिक बर्खास्तगी कर्मचारियों में ऐसी कमी होगी, जिसमें कर्मचारियों की छंटनी की संख्या शेष कर्मचारियों की संख्या का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। तदनुसार, यदि, उदाहरण के लिए, TD (रोजगार अनुबंध) को 10 विशेषज्ञों के साथ समाप्त किया जाता है, तो 12 लोगों के कुल कर्मचारियों वाली कंपनी के लिए। बड़े पैमाने पर छंटनी होगी। उसी समय, 150 लोगों के कर्मचारियों वाले उद्यम के लिए। ऐसे कार्मिक परिवर्तनों को बड़े पैमाने पर नहीं कहा जा सकता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी मानदंड

आप किस आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी का प्रकार निर्धारित कर सकते हैं? आज, 05.02.93 की सरकार संख्या 99 की मंत्रिपरिषद की डिक्री लागू है। यह नियामक दस्तावेज श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड को परिभाषित करता है, नियोक्ता कंपनियों और कार्यकारी सरकारी एजेंसियों के बीच बातचीत के सिद्धांतों को सूचीबद्ध करता है। डिक्री के अनुसार, टीडी की सामूहिक समाप्ति का मुख्य मानदंड एक निश्चित समय अवधि के लिए बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या है।

बड़े पैमाने पर कमी को मान्यता दी गई है:

• 15 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनी का पूर्ण आधिकारिक परिसमापन।
• कर्मियों की संख्या में कमी - 50 लोगों से। 30 दिन (कैलेंडर); 200 लोगों से 60 दिनों में; 500 लोगों से 90 दिनों के लिए।
• व्यापार परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारियों की कुल संख्या के 1% की राशि में कर्मचारियों के 30 कैलेंडर दिनों के भीतर बर्खास्तगी - यह मानदंड उन क्षेत्रों में लागू होता है जहां कार्यरत लोमड़ियों की संख्या 5000 से कम है।

टिप्पणी! उपरोक्त मानदंडों के अलावा, कुछ क्षेत्रों में, क्षेत्र की विशेषताओं के आधार पर बड़े पैमाने पर छंटनी का निर्धारण करने के लिए अतिरिक्त सिद्धांतों को मंजूरी दी जा सकती है।

कर्मचारियों की सामूहिक रिहाई के लिए प्रक्रिया की विशेषताएं

यदि किसी नियोक्ता को बड़े पैमाने पर छंटनी जैसे चरम उपाय करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उसे कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना होगा। कला के पैरा 3 के अनुसार। 21, पैरा 2 स्टेट। रूसी संघ के कानून संख्या 1032-1 दिनांक 19 अप्रैल, 1991 के 25, उद्यम ट्रेड यूनियन निकायों और रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए बाध्य है। वहीं, ट्रेड यूनियन को कम से कम 3 महीने पहले दस्तावेज जमा किए जाते हैं। नियोजित गतिविधियों की शुरुआत से पहले; और TsZN की क्षेत्रीय शाखा - कम से कम 2 महीने। सामान्य कमी के साथ, 3 महीने के लिए। - द्रव्यमान में।

यह विशेषज्ञों के और अधिक रोजगार की संभावनाओं को बढ़ाने के लिए किया जाता है, क्योंकि अन्य बाजारों की तरह नौकरी बाजार हमेशा आवश्यक संख्या में ऑफ़र प्रदान नहीं कर सकता है। अतिरिक्त गारंटी कला के भाग 5 में स्थापित की गई है। श्रम संहिता के 74, जिसमें कहा गया है कि कर्मियों की सामूहिक बर्खास्तगी की धमकी की स्थिति में, नियोक्ता को छह महीने तक के लिए अंशकालिक रोजगार व्यवस्था शुरू करने का अधिकार है। ऐसा निर्णय ट्रेड यूनियन निकायों के साथ समझौते और स्टेट की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। 372 टीके। यदि संगठन ट्रेड यूनियन के निर्माण के लिए प्रावधान नहीं करता है, तो यह नियम लागू नहीं होता है।

टिप्पणी! तालाबंदी उन स्थितियों में की जाती है जहां कोई दूसरा रास्ता नहीं है। यदि निवारक उपाय करना संभव है, तो नियोक्ता को सामूहिक छंटनी से बचने के लिए सभी विकल्पों का उपयोग करना चाहिए। उदाहरण के लिए, यह अपने स्वयं के खर्च पर छुट्टी पर कर्मचारियों का अस्थायी विघटन है, कर्मचारियों का अंशकालिक शासन या अन्य पदों पर स्थानांतरण, आदि। कार्रवाई की वैधता को सही ठहराने के लिए सभी क्रमपरिवर्तन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में दस्तावेजों का कार्मिक प्रसंस्करण

इसलिए, बड़े पैमाने पर छंटनी अपरिहार्य है। नियोक्ता के प्रशासन द्वारा किन कदमों की आवश्यकता है? प्रक्रिया में निम्नलिखित क्रमिक चरण शामिल हैं:

• आगामी कमी पर नियोक्ता के प्रमुख के आदेश का मसौदा तैयार करना - कमी के लिए तीन महीने की चेतावनी अवधि को ध्यान में रखते हुए, आदेश का गठन किया जाता है और कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है। बर्खास्त कर्मचारियों की कुल संख्या, पदों और ईपी (यदि कंपनी में डिवीजन हैं), टीडी की समाप्ति की तारीखों पर डेटा प्रदान करना सुनिश्चित करें। प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत जानकारी लाई जाती है।
• एक अद्यतन स्टाफिंग तालिका का विकास और संकलन - इसे लागू करने की अनुशंसा की जाती है f. टी -3, पदों को कर्मियों के परिवर्तन और उद्यम की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए दिया जाता है। उम्मीदवारों का चयन करते समय, विशेषज्ञों की योग्यता के स्तर, अनुभव आदि को ध्यान में रखना आवश्यक है।
• कर्मचारी अधिसूचना - कर्मचारियों को कम से कम 60 दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। कमी की वास्तविक तिथि से पहले (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। ऐसी अधिसूचना का रूप निःशुल्क है, लेकिन लिखित रूप में होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को न केवल जानकारी से खुद को परिचित करना चाहिए, बल्कि व्यक्तिगत हस्ताक्षर लगाकर इसकी पुष्टि भी करनी चाहिए।
• काम से निकाले गए श्रमिकों को उनके बाद के रोजगार में सहायता - कला के अनुसार। 180, वर्तमान नियोक्ता को अन्य प्रकार के काम (पदों) की पेशकश करनी चाहिए, जिसमें निचले वाले भी शामिल हैं, कमी के तहत आने वाले विशेषज्ञों को, साथ ही साथ अन्य संगठनों में रोजगार को बढ़ावा देना।
• ट्रेड यूनियन संरचनाओं और रोजगार केंद्र की लिखित में अधिसूचना - यह आवश्यकता नियोक्ता-उद्यमियों पर भी लागू होती है।
• टीडी की समाप्ति के लिए कर्मियों के दस्तावेजों का पंजीकरण - आदेश तैयार किए जाते हैं, डेटा व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तकों में दर्ज किया जाता है।
• प्रोद्भवन की गणना - उद्यम के एलएनए (बोनस, भत्ते, प्रोत्साहन भुगतान) के लिए वेतन भुगतान और अन्य पारिश्रमिक के अलावा, कर्मचारियों की कमी के मामले में, नियोक्ता प्रति माह औसत आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। ऐसा मुआवजा 2 के लिए जारी किया जाता है, और विशेष मामलों में बर्खास्तगी के बाद 3 महीने के लिए।
• काम के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारियों को कार्यपुस्तिका जारी करता है और देय राशि का भुगतान करता है। व्यक्तियों के अनुरोध पर, अन्य दस्तावेज अतिरिक्त रूप से जारी किए जाते हैं - प्रमाण पत्र, व्यक्तिगत डेटा और अन्य रूप।

निष्कर्ष - इस लेख में हमने पता लगाया कि कर्मियों की सामूहिक बर्खास्तगी क्या है और इस तरह की घटना को किन दस्तावेजों के साथ तैयार किया गया है। यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो एक निःशुल्क कानूनी परामर्श मदद कर सकता है। एक समान सेवा ऑनलाइन और व्यक्तिगत रूप से विशेष कंपनियों में प्रदान की जाती है।

अस्थिर आर्थिक स्थिति, संगठन का लापरवाह प्रबंधन, उद्यम के काम के नए तरीकों की शुरूआत - यह सब कर्मचारियों की भारी कमी का कारण बन सकता है। आज, अधिकांश नियोक्ता इस प्रथा का उपयोग करते हैं, क्योंकि इस प्रकार की बर्खास्तगी के लिए उन्हें कर्मचारियों को उनकी नौकरी से वंचित करने के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता नहीं होती है।

बड़े पैमाने पर छंटनी मानदंड

सामूहिक बर्खास्तगी की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1 के अनुच्छेद 82 में दी गई है। यह निर्धारित करने के लिए दो मानदंड हैं कि क्या छंटनी बड़े पैमाने पर है:

• वह अवधि जिसके दौरान कर्मचारी इकाइयों को कम किया गया था;
• निकाले गए कर्मचारियों की संख्या।

इस प्रकार, लेख निम्नलिखित कहता है:

1. 15 से अधिक कर्मचारियों वाली किसी कंपनी या संगठन का परिसमापन होता है।
2. 30 कैलेंडर दिनों के भीतर, 50 से अधिक लोगों को निकाल दिया गया, या कर्मचारियों की संख्या, जिनमें से संख्या क्षेत्र के कामकाजी निवासियों की कुल संख्या के 1% से मेल खाती है, बशर्ते कि इस क्षेत्र में 5,000 से अधिक नौकरियों का कब्जा हो।
3. 60 दिनों में 200 से अधिक लोगों की छंटनी की गई।
4. 3 महीने या 90 दिनों के लिए, 500 से अधिक लोगों की छंटनी की गई।

गतिविधि के क्षेत्र और क्षेत्र के आधार पर, मानदंड और कर्मचारियों की संख्या भिन्न हो सकती है।

कमी के कारण

बड़े पैमाने पर छंटनी के मुख्य कारणों में शामिल हैं:

• संकट (राज्य और उद्योग दोनों में);
• उद्यम की दक्षता का निम्न स्तर;
• कंपनी के शीर्ष का परिवर्तन;
• कार्यस्थल पर नए कर्मचारियों का आगमन;
• उत्पादन स्वचालन।

बड़े पैमाने पर कमी कैसे की जाती है?

इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ के कानून में नियोक्ता को सामूहिक बर्खास्तगी के कारणों को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है, प्रक्रिया को पूरा करना इतना आसान नहीं है।

1. कटौती से 3 महीने पहले कर्मचारियों को इसके बारे में सूचित करना आवश्यक है। यह एक आदेश की मदद से किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को इसके तहत हस्ताक्षर करना चाहिए, यह पुष्टि करते हुए कि वह आगामी परिवर्तनों से परिचित है।
2. नियोक्ता आगामी कमी की ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करता है।
3. एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार की जाती है और स्वीकृत की जाती है, जबकि इसमें स्टाफ इकाइयों की नई संख्या, काम के घंटों की संख्या को दर्शाया जाना चाहिए।
4. नियोक्ता को उन कर्मचारियों की सूची के साथ निर्धारित किया जाता है जिन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत निकाल दिया जाना प्रतिबंधित है।
5. कर्मचारियों की एक सूची संकलित की जाती है, जिन्हें श्रमिकों की एक नई सूची संकलित करते समय अन्य श्रमिकों पर लाभ होता है।
6. प्रत्येक कर्मचारी को कटौती के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाता है। फिर आदेशों की प्रतियां ट्रेड यूनियन को भेजी जाती हैं, जहां वैधता पर निर्णय 7 दिनों के भीतर लिखित रूप में किया जाता है।
7. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आधिकारिक आदेश जारी किया जाता है।
8. सभी भुगतान और लाभों का भुगतान किया जाता है, कार्यपुस्तिकाएं बंद हो जाती हैं।
9. अंतिम कार्य दिवस के अंत में, श्रमिकों को उनके हाथों में धन और श्रम प्राप्त होता है।

यह प्रक्रिया निम्नलिखित आरेख में दिखाई गई है:

हमारा अगला लेख बात करेगा। याद मत करिएं!

बर्खास्तगी आदेश का मसौदा तैयार करना

दस्तावेज़ को कमी से कुछ महीने पहले जारी किया जाना चाहिए, और यह स्टाफिंग टेबल में बदलाव के बाद संभव होगा। आदेश में निम्नलिखित जानकारी प्रदर्शित होनी चाहिए:

• संगठन का नाम;
• छंटनी के अधीन कर्मचारियों की संख्या;
• बर्खास्त कर्मचारियों की स्थिति और उन विभागों के नाम जिनमें वे काम करते हैं;
• कमी के कारण;
• कट तारीख।

आदेश को एक सीरियल नंबर सौंपा गया है, और यह संगठन के प्रमुखों द्वारा हस्ताक्षरित है। उसके बाद, कर्मचारियों और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों को बिना किसी असफलता के दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए।

बड़े पैमाने पर कमी के मामले में ट्रेड यूनियन निकाय की कार्रवाई

यदि बड़े पैमाने पर छंटनी होती है, तो ट्रेड यूनियन निकाय निम्नलिखित क्रम में कार्य करता है:

1. उद्यम के प्रबंधन से कमी की सूचना प्राप्त करता है, जिसके बाद वह 7 दिनों के भीतर मामले पर विचार करता है और निर्णय लेता है, जिसे लिखित रूप में तैयार किया जाता है। यदि एक सप्ताह के भीतर उचित निर्णय नहीं लिया जाता है, तो ट्रेड यूनियन को अब स्थिति को प्रभावित करने का अधिकार नहीं है।
2. अधिसूचना के लिए एक सकारात्मक निर्णय के साथ एक बर्खास्तगी प्रोटोकॉल तैयार करता है। रोजगार अनुबंध एक महीने के भीतर समाप्त कर दिया जाता है।
3. तीन दिवसीय परामर्श के बाद असहमति का एक प्रोटोकॉल तैयार करता है, अगर यह अधिसूचना पर नकारात्मक निर्णय लेता है।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय अतिरेक के अनुरोध पर नकारात्मक निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को अपील करने के लिए मुकदमा करने का अधिकार है।

देय भुगतान

एक बार बंद करने के बाद, कर्मचारी को निम्नलिखित भुगतान प्राप्त करना होगा:

• , की गणना कर्मचारी की औसत मासिक आय के आधार पर की जाती है, जबकि परिणामी मूल्य को तीन महीने से गुणा किया जाता है। छुट्टियाँ, गैर-अवकाश दिनों के विश्राम के लिए।

यह भुगतान तब भी किया जाता है जब कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख से पहले इसे पूरा किए बिना, कमी की सूचना के बाद कार्यस्थल छोड़ देता है।

• बोनस और तथाकथित "तेरहवां वेतन" (यदि कोई हो)।

जरूरी! रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 217 और 238 के अनुसार, भुगतान व्यक्तिगत आयकर और एकीकृत सामाजिक कर के अधीन नहीं हो सकते। लेकिन यह प्रतिबंध उन मामलों में लागू नहीं होता है जहां कर्मचारी को औसत वेतन से अधिक लाभ मिलता है।

वीडियो: कटौती की स्थिति में कर्मचारी को क्या गारंटी है?

यदि आप बड़े पैमाने पर छंटनी के शिकार हैं, तो आप किन भुगतानों की अपेक्षा कर सकते हैं, इसके बारे में कुछ शब्द। कानूनी सलाह आपको नई नौकरी की तलाश में आजीविका के बिना नहीं रहने में मदद करेगी:

एक सामूहिक छंटनी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक निश्चित अवधि में एक उद्यम में कर्मचारियों के पदों की संख्या में तेजी से कमी आती है। सामूहिक बर्खास्तगी उस समय के आधार पर निर्धारित की जाती है जिसके दौरान कमी की गई थी। डाउनसाइज़िंग एक बर्खास्तगी प्रक्रिया की तैयारी के साथ शुरू होनी चाहिए, जिसमें कमी के तहत आने वाले श्रमिकों का चयन शामिल है। इसके अलावा, संबंधित सेवाओं और कर्मचारियों को निर्णय के बारे में सूचित करने के उपाय किए जाते हैं।

अवधि " लोक आयूत” कर्मचारियों को उनके पदों से सामूहिक बर्खास्तगी कहा जाता है।

कभी-कभी एक उद्यम में ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब उसे काम पर रखे गए श्रम बल के एक महत्वपूर्ण हिस्से से छुटकारा पाने के लिए मजबूर किया जाता है। कभी-कभी इसकी कीमत कंपनी का अस्तित्व ही होती है, अगर यह गायब हो जाती है, तो बड़ी संख्या में लोगों की नौकरी चली जाती है।

• कैसे निर्धारित करें कि एक छंटनी बड़े पैमाने पर है?
• यह सामान्य से कैसे अलग है?
• कर्मचारियों और सरकारी एजेंसियों के प्रति नियोक्ता के क्या दायित्व हैं?

लेख में, हम तालाबंदी से संबंधित सभी मुद्दों पर विचार करते हैं, और एक नियोक्ता के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम भी प्रदान करते हैं जो कर्मचारियों को सामूहिक रूप से निकालता है, और इसके लिए आवश्यक कागजात की एक सूची प्रदान करता है।

जब तालाबंदी आती है

कर्मचारियों की सामूहिक रिहाई एक बहुत ही सामान्य घटना नहीं है, हालांकि, यह कुछ परिस्थितियों में हो सकता है, आमतौर पर संगठन के लिए प्रतिकूल। परिणाम जो भी हो, बड़े पैमाने पर छंटनी के परिणामस्वरूप दो वास्तविक कारणों में से एक हो सकता है।

1. एक उद्यम या संगठन का परिसमापन, इसके संबंध में, सभी कर्मियों का विघटन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1)।
2. संगठन की संख्या या कर्मचारियों को कम करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, अनुच्छेद 81)।

टिप्पणी! इनमें से किसी भी कारण से, बर्खास्तगी सामान्य और बड़े पैमाने पर दोनों हो सकती है।

तालाबंदी या सिर्फ एक छंटनी?

उत्तर की तलाश कहाँ करें

एक बड़े पैमाने पर एक मानक बर्खास्तगी को कैसे अलग करें? यह प्रासंगिक दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है - विशिष्ट क्षेत्रीय समझौते, संभवतः क्षेत्रीय लोगों में भी।

संदर्भ! 2016 के अंत में, लगभग दो दर्जन उद्योग समझौते अपनाए गए और लागू हैं, जो बड़े पैमाने पर छंटनी के मुद्दों को भी नियंत्रित करते हैं।

यदि संबंधित उद्योग या क्षेत्र के लिए इस तरह के समझौते को नहीं अपनाया गया है या इसमें आवश्यक मानदंडों का अभाव है, तो एक पुराना दस्तावेज बचाव में आएगा, जो उन हिस्सों में मान्य होगा जो श्रम कानूनों का खंडन नहीं करते हैं। ऐसा दस्तावेज सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियम है। इसे 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 पर रूसी संघ की सरकार के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

तालाबंदी मानदंड

विचार करें कि किन मामलों में कर्मचारियों की रिहाई बड़े पैमाने पर छंटनी के संकेत के तहत आएगी। यह ध्यान में रखता है:

• उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या;
• छंटनी की संख्या;
• उनकी कुल संख्या से जारी कर्मचारियों का प्रतिशत;
• जिस समय के दौरान छंटनी होती है;
• किसी विशेष क्षेत्र में बेरोजगारी दर।

1. किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, चाहे वह किसी भी कानूनी रूप का हो, बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाएगा यदि संगठन में 15 या अधिक कर्मचारी थे।
2. संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए, सामूहिक चरित्र एक निश्चित समय अवधि के लिए अपने पदों से बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करता है:
   • एक महीने में पचास या अधिक लोगों को निकाल दिया गया;
   • 2 महीने में 2 सौ से अधिक लोगों की नौकरी चली गई;
   • 3 महीने में 500 से ज्यादा कर्मचारियों ने नौकरी छोड़ दी।
3. दोनों कारणों से, बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर मानदंड के अंतर्गत आती है, यदि उन क्षेत्रों में जहां 5 हजार से अधिक लोग कार्यरत नहीं हैं, तो कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% एक महीने के भीतर अपनी नौकरी खो देता है।

ध्यान!यदि क्षेत्र में बेरोजगारी की दर विशेष रूप से 11% से अधिक है, तो स्थानीय सरकारों द्वारा सामूहिक छंटनी के निलंबन का मुद्दा तय किया जा सकता है। उन्हें पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन इस प्रक्रिया को धीमा करने की अनुमति है ताकि रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन इस तरह के "आम" का सामना कर सकें। इसे 50 लोगों की छंटनी के अंतराल को 8 महीने तक बढ़ाने की अनुमति है, 200 या अधिक कर्मचारियों को 10 महीने के भीतर, और पांच सौ कर्मचारियों को - कम से कम एक वर्ष की अवधि के लिए निकाल दिया जा सकता है।

एक नियोक्ता को क्या नहीं भूलना चाहिए

तालाबंदी एक जिम्मेदार प्रक्रिया है जिसे कानून के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए, और इस संबंध में कानून में कई उल्लंघन करने योग्य नुस्खे हैं। ऐसा करने के लिए, स्थापित एल्गोरिथम का पालन करना बेहतर है, प्रोटोकॉल के अनुसार सख्ती से कार्य करना और संबंधित अधिकारियों को सूचित करना न भूलें और सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करें।

बड़े पैमाने पर बिछाने वाले नियोक्ता के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम

1. आयोजन की शुरुआत से तीन महीने पहले संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय और क्षेत्रीय रोजगार सेवा के लिए एक लिखित अपील तैयार करना।
2. एक अद्यतन स्टाफिंग टेबल का विकास, शेष कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखते हुए (या तो पूरे संगठन में, या कुछ संरचनात्मक इकाई या कर्मियों की व्यक्तिगत श्रेणियों के लिए)। इस दस्तावेज़ की स्वीकृति।
3. स्वीकृत स्टाफिंग टेबल के आधार पर संगठन को संख्या या स्टाफ कम करने का आदेश जारी करना।
4. आदेश में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने, उन लोगों को लिखित रूप में सूचित करें जो बर्खास्तगी के अधीन हैं। यदि फर्म में उपयुक्त रिक्तियां हैं या शाखाओं में पद हैं, तो उन्हें आदेश के तहत आने वाले व्यक्तियों को पेश किया जाना चाहिए। कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के नोटिस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि वह नोटिस का समर्थन करने से इनकार करता है, तो उसे रोजगार के दौरान निर्दिष्ट पते पर एक अधिसूचना के साथ मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए, या इनकार दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए।
5. त्याग पत्र तैयार कर रहा है। व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों द्वारा उससे परिचित होना। इनकार के मामले में, पैराग्राफ 4 के समान कार्रवाई की जाती है।
6. अपने पदों को खोने वाले कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों का पंजीकरण। रिकॉर्ड बर्खास्तगी का कारण (उद्यम का परिसमापन, और संभवतः पार्टियों की अपनी इच्छा या समझौता), श्रम संहिता के संबंधित लेख को इंगित करता है। खारिज करने के आदेश की संख्या और तारीख।
7. अंतिम कार्य दिवस पर, सभी प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों को देय भुगतान और क्षतिपूर्ति अर्जित की जाती है - मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए धन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और 180 के तहत बर्खास्तगी के कारण विच्छेद वेतन।
8. इस क्षेत्र की रोजगार सेवा के लिए बंद किए गए श्रमिकों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करना, क्योंकि वे तीन महीने पहले प्रस्तुत किए गए लोगों से भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित किया गया था।

नियोक्ता जोखिम

ऐसे कई बिंदु हैं जिन पर नियोक्ता को किसी भी स्थिति में सामूहिक छंटनी के दौरान नज़र नहीं रखनी चाहिए ताकि कोई भी उस पर कानून का उल्लंघन करने का दावा न कर सके।

1. कम करते समय, इसके अंतर्गत आने वाले कर्मचारियों की श्रेणियों, विशेष रूप से उनकी योग्यता को ध्यान में रखना आवश्यक है।
2. कमी के लिए तरजीही दल को खारिज करना असंभव है, भले ही वह योग्यता में अन्य कर्मचारियों से कम हो, अर्थात्:
   • एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिलाएं;
   • एकल माता-पिता जो 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों की देखभाल करते हैं (और 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग लोग);
   • दत्तक माता-पिता, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के अभिभावक।
3. राज्य और ट्रेड यूनियन निकायों के तालाबंदी की समय पर अधिसूचना। यदि ऐसा नहीं किया जाता है या कानून द्वारा स्थापित समय सीमा चूक जाती है, तो नियोक्ता को 2,000 से 3,000 रूबल के जुर्माने के रूप में एक गंभीर प्रशासनिक जुर्माना मिलेगा। एक विशिष्ट अधिकारी के लिए और 10 से 15 हजार रूबल से। - एक संगठन के लिए (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 19.7)।

नियोक्ता द्वारा आवश्यक दस्तावेजों की सूची

पूर्ण तालाबंदी की आवश्यकता और वैधता, उद्यमी संबंधित दस्तावेजों का उपयोग कर सकता है, जिसमें शामिल हैं:

• एक नई स्टाफिंग टेबल, प्रमाणित और सामान्य तरीके से अनुमोदित, या संगठन के दिवालियापन पर अदालत का फैसला (इसके परिसमापन के लिए);
• सामूहिक छंटनी प्रक्रिया के लिए एक अनुमोदित योजना;
• छंटनी के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फाइलों से अर्क;
• छंटनी के लिए उम्मीदवारों पर चर्चा करने वाली आयोग की बैठक के कार्यवृत्त से उद्धरण;
• जारी किए गए लोगों के नामों और उनके हस्ताक्षरों की सूची के साथ सामूहिक बर्खास्तगी पर एक कंपनी के लिए एक आदेश;
• कर्मचारी की सहमति या इनकार पर प्रस्तावों के साथ स्थानांतरण के लिए प्रस्तावित रिक्तियों का कार्य;
• पुष्टि है कि ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को पत्र समय पर भेजे जाते हैं (उदाहरण के लिए, एक पत्राचार लॉग, मेल अधिसूचना, आदि);
• आगामी तालाबंदी के लिए सहमति से ट्रेड यूनियन संगठन का दस्तावेज;
• बर्खास्तगी का अंतिम आदेश;
• व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ;
• कर्मचारियों के साथ पूर्ण निपटान की पुष्टि करने वाले वित्तीय दस्तावेज।

देश में आर्थिक अस्थिरता फिर से नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को कम करने के लिए मजबूर करती है। एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह तरीका निष्पादन और भावनात्मक पक्ष दोनों में सबसे कठिन में से एक है। कटौती न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि स्वयं नियोक्ता के लिए भी अप्रिय है।

कमी प्रक्रिया की मुख्य प्रक्रियाओं को श्रम कानून, सूक्ष्मता - उद्योग में स्थानीय कृत्यों में वर्णित किया गया है। यदि उद्योग समझौता बड़े पैमाने पर और व्यक्तिगत में कमी को वर्गीकृत नहीं करता है, तो किसी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1 के मानदंडों और सामूहिक रिहाई की शर्तों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

बड़े पैमाने पर छंटनी - कितने लोगों की छंटनी की जानी है? आधिकारिक आंकड़ा:

• 1 महीने में 50 या अधिक कर्मचारियों को निकाल दिया गया;
• 2 महीने के भीतर 200 कर्मचारियों को निकाल दिया गया;
• 500 लोगों से 3 महीने घटाए गए।

साथ ही, उन क्षेत्रों के लिए जहां कुल जनसंख्या 5 हजार लोगों से अधिक नहीं है, 30 दिनों में एक उद्यम में 1% कर्मचारियों की रिहाई को बड़े पैमाने पर कमी माना जाता है।

नियोक्ता ऐसे उपाय क्यों करता है?

कानून नियोक्ता के दायित्व को कम करने के कारणों की व्याख्या करने के लिए प्रदान नहीं करता है, खासकर अगर सब कुछ कानून के ढांचे के भीतर होता है। हालांकि कारण आमतौर पर स्पष्ट होते हैं: यह उत्पादन में गिरावट, शीर्ष प्रबंधन की अक्षमता है,

इस प्रकार, मॉस्को में डॉक्टरों की भारी छंटनी का कारण स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र में अनुकूलन के उपाय थे। इस तरह के उपायों की प्रभावशीलता के बारे में बात करना जल्दबाजी होगी, लेकिन बहुत से लोगों को आजीविका के बिना छोड़ दिया गया था, जबकि एक महान और मांग वाला पेशा था।

कमी का क्रम। कमी आयोग की स्थापना

इस तथ्य के बावजूद कि यह चरण किसी विधायी अधिनियम द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि ऐसे निर्णय सामूहिक रूप से करना बेहतर है, न कि केवल निदेशक द्वारा। आयोग तय करेगा कि कैसे न्यायसंगत और किन विभागों और विभागों से।

यह इस स्तर पर है कि श्रेणी के व्यक्तियों की संख्या जो कमी के अधीन नहीं है, निर्धारित की जानी चाहिए। उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों की पहचान करने के लिए तुलना तालिका बनाना भी एक अच्छा विचार है, इसलिए, काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार होना। परिभाषित मानदंड हो सकते हैं:

काम का अनुभव;

एक निश्चित अवधि के लिए विवाह की अनुपस्थिति और उल्लंघन;

उद्यम के विकास में कर्मचारी का व्यक्तिगत योगदान।

मूल्यांकन न केवल एक निश्चित श्रेणी के पदों के भीतर किया जा सकता है, बल्कि विभिन्न नामों वाले पदों के बीच भी किया जा सकता है, लेकिन समान संदर्भ के साथ। आयोग के काम का परिणाम एक प्रोटोकॉल होना चाहिए जिसमें कर्मचारियों की सूची कम हो।

पदों और उपनामों को दर्शाने वाला कमी क्रम

ऐसा आदेश कर्मचारियों की रिहाई की तारीख से कम से कम 2 महीने पहले जारी किया जाता है। हालांकि यह आदेश कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आदेश के साथ ही लागू है।

यदि श्रमिकों की बड़े पैमाने पर कमी की जाती है, तो पुराने में परिवर्तन करने की तुलना में एक नया स्टाफिंग टेबल बनाना अधिक तर्कसंगत है, लेकिन यह कमी प्रक्रिया के अंत के बाद ही लागू हो सकता है।

कर्मचारियों को आसन्न रिहाई के बारे में सूचित करना

कानून आसन्न बर्खास्तगी के एक कर्मचारी को सूचित करने के लिए दो महीने की अवधि प्रदान करता है। सबसे अच्छा विकल्प व्यक्तिगत लिखित नोटिस है जो हस्ताक्षर के तहत सभी को जारी किया जाता है। नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ नोटिस की एक प्रति रखनी चाहिए।

यदि व्यक्तिगत कर्मचारी अधिसूचना को स्वीकार करने से इनकार करते हैं या अपने हस्ताक्षर करते हैं, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, आयोग के सदस्यों और अन्य कर्मचारियों को, अधिमानतः अन्य विभागों से, इसके हस्ताक्षर में शामिल होना चाहिए। छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर होने के कारण कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति में, डाक अधिसूचना द्वारा भेजे जाने वाले दस्तावेजों की सूची और एक अधिसूचना के साथ एक अधिसूचना भेजी जा सकती है।

मॉस्को में डॉक्टरों की भारी कमी के साथ, कई कर्मचारियों ने कटऑफ की तारीख से पहले नौकरी छोड़ दी। दरअसल, आप जल्दी छोड़ सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता कानून द्वारा गारंटीकृत सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

अन्य नौकरी की पेशकश

नोटिस की डिलीवरी के बाद या उसी समय, नियोक्ता कर्मचारियों को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य है यदि वह खाली है। चाहे वह डॉक्टरों या अन्य विशेषज्ञों की बड़े पैमाने पर कमी हो, आप कम वेतन के साथ रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप भी नहीं हैं।

यदि रिक्तियों को कमी की सूचना के साथ पेश किया गया था, और कर्मचारी अपना पेशा बदलना नहीं चाहता है, तो नोटिस पर उसे यह लिखना होगा कि उसने प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर दिया है।

रिक्त नौकरियों की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को इस बारे में एक उपयुक्त दस्तावेज तैयार करने और हस्ताक्षर के खिलाफ सभी जारी कर्मियों को परिचित करने की भी सिफारिश की जाती है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारियों की सूची को इस तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए कि कोई रिक्तियां नहीं हैं।

संघ सूचना

साथ ही कर्मचारियों को आगामी रिलीज के बारे में सूचित किया जाता है, संघ को भी अधिसूचित किया जाना चाहिए। अगर हम रूस में बड़े पैमाने पर छंटनी की बात कर रहे हैं, तो आने वाली कटऑफ तारीख से 3 महीने पहले।

कानून की आवश्यकता नहीं है कि नियोक्ता को प्रशासन से सहमति प्राप्त करने के लिए केवल एक अधिसूचना तक सीमित किया जा सकता है।

रिक्त पदों को भरने के लिए सहमत कर्मियों का स्थानांतरण

कमी अवधि के दौरान कर्मियों के स्थानांतरण के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं, सब कुछ मानक प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है। कर्मचारी अधिसूचना पर उपयुक्त चिह्न लगाकर अपनी सहमति व्यक्त कर सकता है। उसके बाद, नियोक्ता इन परिवर्तनों को रोजगार अनुबंध में करता है।

बर्खास्तगी का चरण

बड़े पैमाने पर छंटनी प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश का निष्पादन है। स्वाभाविक रूप से, उद्यम के विशाल आकार के साथ, कार्मिक सेवा पर एक बड़ा बोझ पड़ता है, लेकिन कोई अन्य विकल्प नहीं है। आपको उन कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में भी प्रविष्टियाँ करनी होंगी जो छोड़ देते हैं, अर्थात प्रत्येक कम किए गए कर्मचारी के साथ पूरी बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करते हैं।

यदि कर्मचारी वर्क परमिट प्राप्त नहीं करना चाहता है, या काम से बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित है, तो उसी दिन उसे एक अधिसूचना अनुरोध के साथ मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए कि वह वर्क बुक प्राप्त करने के लिए उद्यम में आए। किसी कर्मचारी की बीमारी की स्थिति में, बर्खास्तगी की तारीख उस समय के लिए स्थगित कर दी जाती है जब कर्मचारी अपनी बाहों में बीमार छुट्टी लेकर काम पर जाता है।

गणना करना

एकल और सामूहिक दोनों में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान शामिल है, अर्थात्:

सभी भत्तों और बोनस सहित पिछले महीने के काम के लिए भुगतान;

अप्रतिबंधित छुट्टी के प्रत्येक दिन के लिए भुगतान;

औसत मासिक भुगतान की राशि में लाभ।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी के दिन या अगले दिन सभी मुआवजे का भुगतान करने में विफलता में देरी के प्रत्येक दिन के लिए वर्तमान प्रमुख दर के कम से कम 1/150 की राशि में ब्याज का भुगतान करना पड़ता है।

कम कर्मचारियों को नौकरी नहीं मिलने पर संभावित भुगतान

बड़े पैमाने पर कटौती के साथ, चाहे वह कितने भी लोग क्यों न हों, कम से कम कुछ सामाजिक गारंटी और नौकरी खोजने का अवसर प्राप्त करने के लिए लगभग सभी लोग रोजगार केंद्र के साथ पंजीकृत हो जाते हैं।

यदि रोजगार केंद्र में कटौती एवं पंजीकरण की तिथि से 1 माह के भीतर कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिल पाती है, तो उसे पूर्व नियोक्ता को भुगतान के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने का अधिकार है। बेरोजगार कर्मचारी भी कटौती के क्षण से 2 महीने के लिए पूर्व उद्यम से औसत मासिक वेतन प्राप्त करने पर भरोसा कर सकते हैं। स्वाभाविक रूप से, ऐसे भुगतान प्राप्त सामाजिक बेरोजगारी लाभों की मात्रा से कम हो जाएंगे।

भुगतान प्राप्त करने के लिए, एक पूर्व कर्मचारी एक लिखित आवेदन और एक कार्यपुस्तिका के साथ नियोक्ता को आवेदन कर सकता है, जो इस बात की पुष्टि है कि वह नियोजित नहीं है। कुछ मामलों में, बड़े पैमाने पर कटौती के क्षण से 3 महीने तक मजदूरी प्राप्त करने का अवसर बेरोजगारों के पास रहता है:

कमी की तारीख के बाद दो सप्ताह की अवधि के अंत से बाद में रोजगार केंद्र से संपर्क करने के अधीन;

रोजगार केंद्र बेरोजगारों को 3 महीने से रोजगार नहीं दे पा रहा था;

बेरोजगार व्यक्ति को उस रोजगार एजेंसी से उचित निर्णय प्राप्त करना चाहिए जहां वह पंजीकृत है।

कर्मचारी को स्वयं अपने अधिकारों में रुचि होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की कमी के मामले में सामूहिक समझौते में अक्सर बढ़े हुए मुआवजे को निर्धारित किया जाता है। इसलिए, रोजगार से पहले, आपको औपचारिक रूप से ऐसे दस्तावेज़ के अध्ययन के लिए संपर्क नहीं करना चाहिए।

व्यावहारिक मुदे

अक्सर, कर्मचारियों को यह समझ में नहीं आता कि सामूहिक छंटनी क्या है, कितने लोगों को निकाल दिया जाना चाहिए और कितने समय के लिए। नियोक्ता इसका लाभ उठाता है और बस "अनावश्यक" कर्मियों से छुटकारा पा सकता है। सीधे शब्दों में कहें, समय के साथ, समान संख्या में लोगों की भर्ती करें, लेकिन कम वेतन पर। इसकी पुष्टि मुकदमेबाजी से होती है, जहां कर्मचारियों की जीत हुई। ऐसे मामले थे जब बंद किए गए कर्मचारी यह साबित करने में सक्षम थे कि उनकी स्थिति वास्तव में कम नहीं हुई थी, क्योंकि बर्खास्तगी के बाद कर्मचारियों के पदों की संख्या में बदलाव नहीं हुआ था, जिसकी पुष्टि श्रम निरीक्षणालय के ऑडिट द्वारा की गई थी। डॉक्टरों की बड़े पैमाने पर छंटनी के बाद, संभवतः एक से अधिक परीक्षण होंगे, और, सबसे अधिक संभावना है, इस तथ्य के आधार पर कि श्रम उत्पादकता का गलत मूल्यांकन किया गया था और अन्य आधारों पर।