कार्य से अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें और कानूनी आधार

किसी कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का काफी गंभीर उल्लंघन है। यह बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति में व्यक्त किया जाता है।

इस तरह का अनुशासनात्मक उल्लंघन नियोक्ता को अपने कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने का अधिकार देता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अर्थात् खंड में प्रदान की गई है "ए", खंड 6, भाग 1।

ट्रुएन्सी अवधारणा

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच विवादों पर विचार करने वाली अदालतों की प्रथा का सारांश दिया और "रूसी संघ के श्रम संहिता की अदालतों द्वारा आवेदन पर" एक संकल्प जारी किया। इस दस्तावेज़ का खंड 39 उन मामलों को इंगित करता है जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:

अनुपस्थिति के प्रकार

बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है - अप्रत्याशित घटना, व्यक्तिगत परिस्थितियाँ और पहले से ज्ञात घटना (शादी, अंतिम संस्कार) के कारण अनुपस्थिति। आइए इसमें उनमें से प्रत्येक पर करीब से नज़र डालें

• कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे या उससे अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से दूर था।
• यदि कर्मचारी की शिफ्ट इतने लंबे समय तक चलती है, तो वह चार घंटे से कम सहित पूरे कार्य दिवस पर अपने कार्यस्थल पर नहीं आता है।
• कर्मचारी ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले काम छोड़ दिया, या एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के तहत नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना, या अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले काम छोड़ दिया (अनुच्छेद 79, 80, 280) , श्रम संहिता के 292)।
• कर्मचारी ने स्वेच्छा से छुट्टी ले ली या छुट्टी पर चला गया। इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा यदि कर्मचारी आराम के दिन काम पर नहीं गया, जिसे नियोक्ता को कानून द्वारा नागरिकों की कुछ श्रेणियों को प्रदान करना आवश्यक है, लेकिन उसने ऐसा करने से इनकार कर दिया (उदाहरण के लिए, दान करने के बाद आराम का दिन दाता के लिए रक्त)।

जैसा कि उपरोक्त उदाहरणों से देखा जा सकता है सवाल यह है कि एक कर्मचारी को कितनी अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है, इसका उत्तर सिर्फ एक है. इतना ही काफी है कि काम से अनुपस्थित रहने का कारण वैध नहीं था.

अनुपस्थिति क्या नहीं है?

नियोक्ता अनुपस्थिति के कारण की वैधता का आकलन करता है, लेकिन अगर कर्मचारी सहमत नहीं है और मानता है कि उसने बिना किसी गलती के काम छोड़ दिया है, तो वह अदालत जा सकता है। यदि विवाद का समाधान कर्मचारी के पक्ष में होता है, तो नियोक्ता को उसे उसके पद पर बहाल करना होगा और जबरन अनुपस्थिति के लिए पैसे का भुगतान करना होगा।

किसी भी स्थिति में, निम्नलिखित स्थितियों में काम से अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकती।

टिप्पणी

किसी भी मामले में, वे अनुपस्थिति के लिए एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाल सकते, ऐसी गारंटी उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा प्रदान की जाती है।

1. छुट्टी. प्रत्येक कर्मचारी को पूर्ण अवकाश लेने का अधिकार है। आप किसी व्यक्ति को उसकी सहमति से ही छुट्टी से वापस बुला सकते हैं। यदि नियोक्ता काम पर जाने पर जोर देता है और कर्मचारी मना कर देता है, तो उसके कार्य अनुपस्थिति की अवधारणा के अंतर्गत नहीं आते हैं। वैसे, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा कैसे प्राप्त करें, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर पढ़ें
2. नियत समय से अधिक काम. कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने या शेड्यूल से बाहर काम करने से इनकार करने का भी अधिकार है। केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट आपातकालीन स्थितियों में ही किया जाता है।
3. काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र या चिकित्सा प्रमाण पत्र. कोई कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से ऐसे काम से इंकार कर सकता है जो अस्थायी या स्थायी रूप से उसके लिए वर्जित है। पुष्टि करने के लिए, आपके पास उचित चिकित्सा दस्तावेज़ होना चाहिए।
4. वेतन भुगतान में काफी देरी होने के कारण काम पर नहीं जा रहे हैं. कोई कर्मचारी अपनी योजनाओं के बारे में नियोक्ता को पहले से सूचित करके इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में वीडियो देखें:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कानूनी बनाने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा।

• काम से अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए. एक नियम के रूप में, वे "अनुपस्थित" के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उच्च प्रबंधन को संबोधित एक ज्ञापन, या काम से अनुपस्थिति का एक अधिनियम है, जो अनुपस्थिति के विशिष्ट समय का संकेत देता है। दूसरे दस्तावेज़ को अवैध माना जा सकता है यदि उस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर न हों।
• नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा. बर्खास्तगी तभी संभव है जब बाद वाला यह बताने से इंकार कर दे कि क्या हुआ या उसके स्पष्टीकरण की कमी का कारण वैध नहीं है। बिना किसी गलती के काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को वैध कारण साबित करने वाले दस्तावेज़ तैयार करने होंगे। कानून उन्हें इसके लिए 2 दिन का समय देता है. इसके बाद, नियोक्ता कारण बताने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करके "अनुपस्थित" को बर्खास्त करने में सक्षम होगा।
• बर्खास्तगी की समय सीमा का अनुपालन. श्रम संहिता नियोक्ता को कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए 1 महीने का समय देती है। अवधि समाप्त होने के बाद, नियोक्ता अब इस आधार पर रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर पाएगा। और यद्यपि श्रम संहिता का एक लेख केवल एक तथ्य के आधार पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान करता है, सभी नियोक्ता इसका उपयोग नहीं करते हैं। यदि कर्मचारी संगठन के लिए मूल्यवान है, तो प्रबंधक खुद को चेतावनी या फटकार तक ही सीमित रख सकता है।
• उपयुक्त

रूस में श्रम गतिविधि में बड़ी संख्या में विशेषताएं और बारीकियां हैं। सभी नागरिक न केवल श्रमिक हैं, बल्कि सामान्य लोग भी हैं। इसलिए, नियोक्ताओं के पास अपनी गतिविधियों के संचालन के दौरान विभिन्न प्रश्न होते हैं। उदाहरण के लिए, आज हमें यह पता लगाना है कि क्या अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकाला जा सकता है। इसके लिए क्या आवश्यक है? वास्तव में, जिस विषय का अध्ययन किया जा रहा है वह अत्यंत गंभीर है। व्यवहार में ऐसा अक्सर होता है। हालाँकि, इस तरह की स्थिति पर नियोक्ताओं और अधीनस्थों के विचार अलग-अलग हैं। रूसी श्रम कानून क्या कहता है? एक अनुपस्थित कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध कैसे समाप्त करें? इन सभी सवालों के जवाब नीचे मिलेंगे। यदि आप इसे भली-भांति समझ लें तो कोई समस्या या विवाद उत्पन्न नहीं होगा।

विचारों की अस्पष्टता

क्या आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, पूछे गए प्रश्न का उत्तर स्पष्ट नहीं कहा जा सकता है। कुछ लोग कहते हैं कि काम से अनुपस्थिति के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी हो सकती है। कुछ लोग इसके विपरीत कहते हैं. लेकिन सही कौन है?

यह सब परिस्थितियों और विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों का एक समूह है। इसे विवादास्पद मुद्दों को सुलझाने के लिए बनाया गया था। श्रमिकों के अधिकार श्रम संहिता द्वारा सटीक रूप से संरक्षित हैं।

सामान्य तौर पर, किसी नागरिक को काम से अनुपस्थिति के लिए वास्तव में निकाल दिया जा सकता है। लेकिन कुछ विशेष परिस्थितियों में. आगे, अध्ययनाधीन विषय पर अधिक विस्तार से चर्चा की जाएगी।

विधायी ढाँचा

क्या आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि नागरिक काम पर क्यों नहीं आया। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, काम पर अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंधों की समाप्ति संभव है। लेकिन सभी मामलों में नहीं.

रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करता है कि बॉस किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी से निकाल सकता है जो बिना किसी अच्छे कारण के लंबे समय से काम से अनुपस्थित है। यह अधिकार अनुच्छेद 81 द्वारा स्थापित किया गया है। तदनुसार, बर्खास्तगी से डरने के लिए, आपको हमेशा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध का पालन करना चाहिए।

हालाँकि, कभी-कभी परिस्थितियाँ व्यक्ति की इच्छाशक्ति से अधिक मजबूत होती हैं। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए किसी को बर्खास्त करना हमेशा संभव नहीं होता है। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 आपको वैध कारणों के अभाव में ही किसी कर्मचारी और बॉस के बीच संबंध समाप्त करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, यह स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि यह अनुपस्थिति थी न कि विलंबता। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है.

अनुपस्थिति की परिभाषा

लेकिन वास्तव में कैसे? ट्रुएन्सी क्या है? बिना किसी वैध कारण के, एक नागरिक लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहता है। यह ठीक यही व्यवहार है जिसकी व्याख्या आधुनिक रूसी कानून में कामचोरी के रूप में की जाती है। श्रम संहिता अनुपस्थिति को कैसे योग्य बनाती है?

इसका तात्पर्य यह है कि यदि कर्मचारी के पास अच्छे कारण हैं, तो काम का एक दिन गायब होना या काम से लंबी अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं है।

सबसे बड़ी समस्या है सम्मान स्थापित करना. रूसी संघ के श्रम संहिता में इस संबंध में कोई स्पष्ट निर्देश नहीं है कि किन मामलों को काम से माफ़ी अनुपस्थिति माना जाता है। इसलिए, प्रत्येक अनुपस्थिति पर अलग से विचार किया जाता है। यह सामान्य है।

अच्छे कारण

क्या आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? हाँ, यदि यह सिद्ध हो गया हो। अन्य स्थितियों में, काम का गायब होना रोजगार संबंध को समाप्त करने का आधार नहीं होगा। तो आपको चिंता करने की जरूरत नहीं है.

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, रूसी संघ का कानून उन मामलों को इंगित नहीं करता है जिनमें काम से अनुपस्थिति को वैध माना जाता है। हालाँकि, व्यवहार में यह निर्धारित करना कमोबेश संभव है कि अनुपस्थिति कब होती है।

काम से अनुपस्थिति के सबसे आम वैध कारणों में शामिल हैं:

• किसी नागरिक की काम करने में असमर्थता, दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की गई;
• सरकारी या सार्वजनिक कार्य में होना;
• चिकित्सीय परीक्षण से गुजरना;
• रक्त और उसके घटकों का दान;
• हिरासत में होना;
• रैलियों और हड़तालों में भागीदारी;
• आपातकालीन स्थितियाँ जो सामान्य संचालन में बाधा डालती हैं (उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना या बस का खराब होना);
• वेतन में 15 दिन से अधिक की देरी हो रही है।

मुख्य बात यह है कि नागरिक किसी तरह कुछ स्थितियों के अस्तित्व की पुष्टि कर सकता है। वैध कारण के बिना अनुपस्थिति वास्तव में बर्खास्तगी द्वारा दंडनीय हो सकती है। लेकिन पृथक मामले, एक नियम के रूप में, किसी अधीनस्थ के लिए इतने खतरनाक नहीं होते हैं।

वैध कारण नहीं

जीवन अप्रत्याशित है। इसलिए, यह निर्णय लेना कि क्या किसी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है, हमेशा आसान नहीं होता है। अक्सर सही उत्तर न्यायपालिका द्वारा दिया जाएगा। आख़िरकार, नियोक्ता और अधीनस्थ हमेशा ऐसे विवादास्पद मुद्दे को स्वयं हल करने में सक्षम नहीं होते हैं।

लम्बे समय तक कार्य से अनुपस्थित रहने के वैध कारण पहले ही सूचीबद्ध किये जा चुके हैं। अब हमें अपमानजनक मामलों पर ध्यान देना चाहिए. उनमें क्या शामिल है?

आज निम्नलिखित परिस्थितियाँ अनुपस्थिति के अक्षम्य कारण हैं:

• बीमारी की छुट्टी के बिना चिकित्सा परीक्षण से गुजरना;
• उनके आधिकारिक पंजीकरण के अभाव में काम किए गए दिनों के लिए छुट्टी का समय;
• यदि ऐसी स्थिति का मुद्दा पहले से हल नहीं हुआ है तो माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन करना;
• पति/पत्नी अस्पताल में हैं।

इसका मतलब यह है कि अगर पति/पत्नी को अस्पताल में रहने के दौरान मदद की ज़रूरत है, तो भी उसे काम करना होगा और रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा करना होगा। आख़िरकार, इस स्थिति में काम से अनुपस्थिति रोजगार संबंध समाप्त करने का एक कारण होगी।

आनुशासिक क्रिया

तदनुसार, सबसे कठिन निर्णय यह निर्धारित करना है कि काम से अनुपस्थिति का कारण वैध है या नहीं। प्रत्येक नागरिक को अपने व्यवहार के बारे में अपने वरिष्ठ को सूचित करना चाहिए। यह एक कानूनी प्रथा है.

यदि कोई कर्मचारी एक दिन भी काम से चूक जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए एक व्याख्यात्मक नोट लिखा जाता है। नियोक्ता को लिखित रूप में ऐसे दस्तावेज़ की मांग करने का अधिकार है। रिपोर्ट के लिए 2 दिन का समय दिया गया है. यदि अधीनस्थ ने एक व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखा है, तो नियोक्ता एक संबंधित अधिनियम तैयार करता है।

इसके अलावा, बॉस को लापरवाह अधीनस्थ के साथ संबंध समाप्त करने का अधिकार है जब वह खुद को समझाने से इनकार करता है और काम से अनुपस्थिति के लिए वैध कारण का सबूत नहीं देता है। इस मामले में, अनुपस्थिति का पता चलने के एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं की जाती है।

क्या आपको अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? जैसे ही नागरिक अपने व्यवहार के बारे में रिपोर्ट करता है, नियोक्ता को उसके ध्यान में लाए गए सभी दस्तावेजों का अध्ययन करना चाहिए, जिसके बाद यह निर्णय लिया जाता है कि यह या वह स्थिति कितनी सम्मानजनक है। एक अधीनस्थ जो परिणाम से असहमत है वह अपील करने के लिए अदालत जा सकता है। यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, लेकिन न्यायिक अधिकारी काम के एक दिन गायब होने का वैध कारण स्थापित करते हैं, तो अधीनस्थ को उसके पद पर बहाल करना होगा। इस तरह की स्थितियाँ असामान्य नहीं हैं। इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता को पहले से सोचना होगा कि अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे नौकरी से निकाला जाए। इस तरह के ऑपरेशन को उसकी सभी विशेषताओं के अनुपालन में करना महत्वपूर्ण है।

लेकिन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना, एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से की जाती है। प्रत्येक अधीनस्थ के पिछले व्यवहार को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी छोटे जुर्माने या चेतावनी से बच सकता है, जबकि एक लापरवाह अधीनस्थ उच्च दंड से बच सकता है।

कानूनी बर्खास्तगी

अब थोड़ा इस बारे में कि वास्तव में अनुपस्थिति को कब माना जाएगा। कार्य से अनुपस्थिति के वैध एवं अप्रमाणित कारण पहले ही प्रस्तुत किये जा चुके हैं। नियोक्ताओं के लिए नेविगेट करना आसान बनाने के लिए, कुछ विशिष्ट मामलों पर ध्यान देना आवश्यक है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे करें? यह आवश्यक है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति को निम्नलिखित परिदृश्यों में से किसी एक द्वारा दर्शाया जाए:

• नागरिक पूरे दिन काम पर नहीं है (शिफ्ट की लंबाई की परवाह किए बिना);
• व्यक्ति बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है;
• कर्मचारी ने एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया है, लेकिन लंबे समय से अनुपस्थित है (बर्खास्तगी के इरादे की कोई सूचना नहीं);
• नियोक्ता के साथ रोजगार समाप्ति के लिए आवेदन दाखिल करने के बाद अधीनस्थ काम नहीं करता है (कानून के अनुसार, 14 दिनों के लिए काम करना आवश्यक है);
• अनाधिकृत छुट्टी या अवकाश के समय का उपयोग।

यह सब "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी का आधार है। ऐसी परिस्थितियों के खिलाफ अदालत में अपील नहीं की जा सकती।

प्रक्रिया

क्या आपको एक अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? व्यवहार में, ऐसा समाधान अत्यंत दुर्लभ है। आख़िरकार, बॉस को अभी भी एक अधीनस्थ के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए मानक प्रक्रिया का पालन करना होगा।

अनुपस्थिति के लिए किसी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए? करने की जरूरत है:

1. कार्यस्थल से नागरिक की अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित करें।
2. लापरवाह अधीनस्थ से स्पष्टीकरण की मांग करें। स्थिति स्पष्ट करने के लिए 2 दिन का समय दिया गया है.
3. यदि नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। इस पर अधिकारियों के हस्ताक्षर हैं. एक बार जब व्यक्ति स्थिति का वर्णन कर दे, तो यह स्थापित करना आवश्यक है कि काम से अनुपस्थिति किस हद तक माफ़ है।
4. निर्णय के परिणामों के आधार पर, या तो नियोक्ता बर्खास्तगी को औपचारिक बनाता है या अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करता है और रोजगार संबंध जारी रखता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी पर, बॉस नागरिक के साथ पूर्ण समझौता करने के लिए बाध्य है। अधिक सटीक रूप से, आपको अपने अधीनस्थों द्वारा काम किए गए समय के लिए भुगतान करना होगा। इसके अलावा, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का हकदार है।

कोर्ट जा रहे हैं

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, प्रत्येक व्यक्ति जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, वह इस या उस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है। केवल न्यायिक अधिकारी ही 100% बताएंगे कि काम से अनुपस्थिति के लिए कौन सी स्थितियाँ वैध मानी जाती हैं।

न्यायिक अभ्यास दर्शाता है कि रूस में नियोक्ता काम से किसी भी अनुपस्थिति के लिए लोगों को नौकरी से निकालने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, यह कदम हमेशा कानूनी नहीं होता है। और "समझदार" अधीनस्थ हमेशा अपने पिछले कार्यस्थल पर बहाल हो सकेंगे।

मुकदमे से डरने की जरूरत नहीं है. मुख्य बात यह सबूत देना है कि एक दिन का काम न करने के वैध कारण थे। अदालत हमेशा दावे से जुड़े सभी दस्तावेजों की जांच करती है, जिसके आधार पर वह निर्णय लेती है।

एकल उल्लंघन

क्या आपको एक अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है? उत्तर उतना सरल नहीं है जितना लगता है। यह सब कर्मचारी की कर्तव्यनिष्ठा पर निर्भर करता है।

कानून के दृष्टिकोण से, एक बार की अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी होती है। व्यवहार में, यह तभी होता है जब या तो बॉस अधीनस्थ के साथ बहुत अच्छा व्यवहार नहीं करता है, या कर्मचारी खराब प्रदर्शन करते हैं। अक्सर, एक भी अनुपस्थिति में अनुशासनात्मक कार्रवाई, चेतावनी शामिल होती है और यह व्याख्यात्मक नोटिस तक सीमित होती है। यह सबसे आम घटना है.

परिणाम

अब अनुपस्थिति के वाजिब कारण स्पष्ट हैं। इसके अलावा, अब यह स्पष्ट हो गया है कि क्या किसी को किसी विशेष अवधि के लिए काम से अनुपस्थित रहने पर नौकरी से हटाया जा सकता है।

उपरोक्त सभी के बावजूद, अनुपस्थिति और रोजगार संबंधों की समाप्ति की स्थिति अभी भी काफी अस्पष्ट बनी हुई है। प्रत्येक मामले पर व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाना चाहिए। यदि यह पता चलता है कि अनुपस्थिति का कोई वैध कारण है, तो डरने की कोई बात नहीं है।

रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा नियमों, मानदंडों और अनुशासन मानकों के जानबूझकर उल्लंघन के प्रकारों में से एक है, जिसके कारण इस कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

लेकिन वास्तव में अनुपस्थिति क्या है, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे की जाती है, और अनुपस्थिति की स्थिति में श्रम संबंध के पक्षों को क्या करना चाहिए?

अनुपस्थिति किसी व्यक्ति की अपने स्थान पर बिना किसी उचित कारण के चार या अधिक घंटों तक काम करने से अनुपस्थिति है।

यदि आप रूसी श्रम संहिता का विश्लेषण करते हैं, तो आप मुख्य विशेषताएं समझ सकते हैं:

1. 4 घंटे या उससे अधिक समय तक अपने स्थान पर काम करने वाले किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति (इस तथ्य सहित कि वह पूरे दिन गायब रहा)।
2. काम छोड़ने वाले कर्मचारी के सिद्ध अपराध की उपस्थिति।
3. श्रम संबंध अधिनियम द्वारा औपचारिक नियमों और विनियमों का उल्लंघन। हम काम के घंटों के नियमों के उल्लंघन या किसी कर्मचारी के लिए काम के घंटों के दौरान कार्यस्थल पर रहने के लिए कंपनी द्वारा स्थापित नियमों के उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं।
4. नियोक्ता ने कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन की सभी परिस्थितियों को व्यक्तिगत रूप से सत्यापित किया, और दस्तावेजों के साथ इस अधिनियम की पुष्टि करने में भी सक्षम था।

महत्वपूर्ण बिंदु! अनुपस्थिति का कोई विधायी वर्गीकरण नहीं है (उदाहरण के लिए, श्रम अनुशासन के उल्लंघन की अपनी योग्यताएं हैं - प्रबंधन की अवज्ञा, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, कार्य प्रक्रिया में व्यवधान और अन्य मुद्दे)। दूसरे शब्दों में, अनुपस्थिति काम से अनुपस्थिति है, और कुछ नहीं। इसे केवल मात्रा और अवधि के अनुसार प्रकारों में विभाजित किया गया है।

वर्गीकरण की कमी किसी कर्मचारी के लिए उपयोगी हो सकती है, खासकर यदि, अनुपस्थिति के कारण, नियोक्ता आरेख और नमूना दस्तावेजों के साथ अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया शुरू करता है। सभी बर्खास्तगी एल्गोरिदम को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक के निर्णय को चुनौती देना संभव है।

अनुपस्थिति के प्रकार

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश इस प्रकार की अनुपस्थिति का वर्णन करते हैं:

1. लघु अवधि। इस श्रेणी के साथ, नियोक्ता के पास कम से कम कुछ महत्वपूर्ण जानकारी होती है कि कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के दौरान कहां है, या टेलीफोन या इंटरनेट कनेक्शन के माध्यम से उसके साथ संवाद करने का अवसर है।
2. बार-बार. यह श्रेणी कर्मचारी की बार-बार काम से अनुपस्थिति को दर्शाती है। आमतौर पर हम उस कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं जो साल में 2-3 बार से ज्यादा काम पर नहीं जाता है।
3. जादा देर तक टिके। हम कई दिनों, हफ्तों या महीनों तक कार्यस्थल पर उपस्थित न होने के बारे में बात कर रहे हैं, और अनुपस्थिति के लिए कोई वैध कारण नहीं हैं, साथ ही कर्मचारी के साथ संचार भी नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो उसका क्या होगा?

यदि प्रबंधन को पता है कि कोई कर्मचारी 4 घंटे या उससे अधिक समय से अनुपस्थित है, तो उसे अपने कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का पूरा अधिकार है।

रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, उन मामलों में प्रतिबंध लागू होंगे जहां कोई कर्मचारी अनुबंध में निर्दिष्ट कर्तव्यों को अनुचित तरीके से पूरा करता है।

कारण एवं प्रक्रिया

एक सम्मानजनक कारण

यह याद रखना चाहिए कि हर व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति कोई दिखावा नहीं हो सकती। ऐसी कई परिस्थितियाँ हैं (अप्रत्याशित घटना, जीवन) जिन्हें आधिकारिक तौर पर वैध माना जा सकता है। इसे साइट पर अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता।

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाले जाने के मुख्य कारणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. स्वास्थ्य में गिरावट, पीड़ित के साथ जाने, प्राथमिक देखभाल प्रदान करने, बीमार छुट्टी के लिए आवेदन करने या बच्चे की देखभाल करने के कारण चिकित्सा संस्थानों से मदद के लिए एक नागरिक का अनुरोध।
2. टीकाकरण, परीक्षा, परीक्षा उत्तीर्ण करना।
3. सरकारी कार्यों, अदालती सुनवाई और कुछ अन्य जांच गतिविधियों में भागीदारी।
4. रैलियों और हड़तालों में भागीदारी।
5. वेतन का भुगतान न होने के कारण अनुपस्थिति।
6. आपातकालीन (दुर्घटना, यातायात दुर्घटना, वाहन विलंब)।
7. परिस्थितियाँ जो किसी भी तरह से किसी व्यक्ति पर निर्भर नहीं हैं (प्रलय, बाढ़, भूस्खलन)।

अच्छे कारण का प्रमाण क्या हो सकता है?

1. यदि हम किसी रैली या हड़ताल में किसी नागरिक की भागीदारी के बारे में बात कर रहे हैं, तो उसे किसी चिकित्सा संस्थान या कानून प्रवर्तन एजेंसियों से संबंधित प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा। इन्हें नमूनों के अनुसार सही ढंग से भरे जाने वाले दस्तावेज़ होने चाहिए।
2. यदि ये कोई दुर्गम परिस्थितियाँ हैं जो व्यक्ति से स्वतंत्र हैं, तो नियोक्ता मीडिया से स्वतंत्र रूप से उनके अस्तित्व के बारे में सीखेगा।

महत्वपूर्ण बिंदु! केवल अगर कुछ ऐसे दस्तावेज़ हैं जो अनुपस्थिति की वैधता की पुष्टि कर सकते हैं, तो किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को अंजाम नहीं दिया जा सकता है।

दंड के प्रकार

वर्तमान श्रम संहिता में कई प्रकार के प्रतिबंध हैं।

मुख्य प्रकार के दंडों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. यदि कर्मचारी कभी-कभार काम पर न आए तो फटकार।
2. टिप्पणी।
3. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की पूर्ण समाप्ति।

महत्वपूर्ण बिंदु! रूसी श्रम संहिता के अनुसार, पहले दो विकल्पों में कानूनी आधार के संबंध में स्पष्टीकरण नहीं है, इसलिए उनके बीच अंतर करना मुश्किल है। इन दो प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की आवेदन अवधि समान है। ये किसी भी रूप में (लिखित या मौखिक) दंड हो सकते हैं।

यदि कई बार फटकार प्राप्त हुई है, तो नियोक्ता को वसूली की तीसरी विधि का उपयोग करने का अधिकार है, अर्थात कर्मचारी को बर्खास्त करने जैसी प्रक्रिया को अंजाम देना। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की यह मूल प्रक्रिया है।

आप कब गोली चला सकते हैं?

प्रबंधक की ज़िम्मेदारी यह साबित करना है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण वैध नहीं है, और उसे स्वीकृत प्रक्रिया के अनुसार बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने का अधिकार है। अन्यथा, कर्मचारी आदेश का खंडन कर सकता है या अदालत जा सकता है।

मुख्य लक्षण यह है कि यह एक अनुपस्थिति थी

1. कर्मचारी या तो अपनी शिफ्ट पूरी तरह से मिस कर गया (भले ही शिफ्ट 1-2 या 3 घंटे तक चली हो), या अपनी शिफ्ट से 4 घंटे चूक गया।
2. कर्मचारी आधिकारिक तौर पर कार्यालय से बाहर है.
3. बिना किसी वैध कारण के उपस्थित होने में विफलता थी।
4. कोई भौतिक या कानूनी सबूत नहीं है.

मुख्य संकेत यह है कि यह कामचोरी नहीं है

1. अनुपस्थित कर्मचारी 4 घंटे से कम समय से अनुपस्थित था।
2. कर्मचारी के पास काम करने के लिए अपनी जगह नहीं है, इसलिए वह किसी अन्य जगह और कमरे में स्थित है।
3. कर्मचारी को अपनी अनुपस्थिति के बारे में अपने तत्काल पर्यवेक्षक को सूचित करने का अवसर नहीं मिला।
4. उपस्थित न होने के वैध कारण.

बर्खास्तगी के निर्देश

एक या अधिक अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में कई चरण होते हैं:

1. दस्तावेज़ीकरण और अनुपस्थिति की जाँच करना।
2. कार्य से अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना।
3. दण्ड अधिरोपित करने का निर्णय एवं आदेश.

इनमें से प्रत्येक चरण में, किसी भी, यहां तक ​​कि मामूली, अशुद्धियों या त्रुटियों के परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी पर मुकदमा चलाया जा सकता है। इस मामले में, बर्खास्तगी आदेश रद्द कर दिया जाएगा, बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजा दिया जाएगा और उसके पद पर बहाल किया जाएगा। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के प्रत्येक चरण की सावधानीपूर्वक निगरानी करना आवश्यक है।

पहली चीज़ जो करने की ज़रूरत है वह लापता कर्मचारी के लिए उपस्थित न होने का एक अधिनियम जारी करना है। यह दस्तावेज़ श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मुख्य सबूतों में से एक है।

अधिनियम निम्नलिखित योजना के अनुसार तैयार किया गया है:

1. शीर्षक (यह एक दस्तावेज़ हो सकता है जैसे चलने या अनुपस्थिति का कार्य)। आधिकारिक तौर पर, दस्तावेज़ के नाम के लिए विभिन्न विकल्पों की अनुमति है।
2. संकलन की तिथि और पता.
3. अधिनियम तैयार करने वाले व्यक्ति का पूरा नाम (अक्सर यह प्रबंधक या तत्काल वरिष्ठ होता है)।
4. उस व्यक्ति का पूरा नाम जिस पर उपस्थित न होने का संदेह है।
5. अनुपस्थिति की सभी संभावित परिस्थितियाँ (यह वह अवधि हो सकती है जिसके दौरान कर्मचारी अनुपस्थित था, प्रबंधक के कार्य)।
6. अधिनियम में गवाहों और प्रतिभागियों के हस्ताक्षर के साथ अधिनियम तैयार करने की तिथि।

महत्वपूर्ण! रिपोर्ट उसी दिन तैयार की जानी चाहिए जिस दिन अनुपस्थिति के कारण छूट गई थी।

बर्खास्तगी की तारीखें और अवधि

कर्मचारी की बर्खास्तगी पर संबंधित आदेश दस्तावेज़ की तारीख रिश्ते को समाप्त करने के निर्णय की तारीख से पूरी तरह मेल खाना चाहिए।

महत्वपूर्ण बिंदु! कोई आदेश उस तारीख से पहले जारी नहीं किया जा सकता जब कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण, कार्य या कारण प्रदान करता है। साथ ही, उपस्थित न होने की तारीख से एक महीने के बाद आदेश जारी नहीं किया जा सकता है।

साथ ही, दस्तावेज़ पूर्वव्यापी रूप से तैयार नहीं किए जा सकते, क्योंकि उनमें प्रकाशन की तारीख पूरी तरह प्रतिबिंबित होनी चाहिए। एकमात्र अपवाद अस्पष्ट परिस्थितियों में किसी कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति हो सकता है। यदि नियोक्ता रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उपस्थित न होने पर बर्खास्तगी की तारीख अंतिम कार्य दिवस की तारीख है। और यदि वह पूरी पाली के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो आधिकारिक बर्खास्तगी इस घटना से पहले की तारीख है (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के अनुसार)।

मुआवज़ा और वित्तीय भुगतान

संविदात्मक संबंध समाप्त होने के बाद, नियोक्ता को निपटान भुगतान करना होगा। इस मामले में कर्मचारी को क्या मिल सकता है:

1. काम किए गए प्रत्येक घंटे की गणना.
2. छुट्टी के प्रत्येक दिन का मुआवजा जिसका उपयोग नहीं किया गया।
3. बर्खास्तगी से पहले बीमार छुट्टी का भुगतान.
4. व्यावसायिक और वित्तीय खर्चों सहित सभी यात्रा खर्चों के लिए मुआवजा, जो कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय के दिन तक खर्च नहीं किए गए थे।

विभिन्न श्रेणियों के लिए बारीकियाँ

कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की अनुपस्थिति के कारण रोजगार की समाप्ति के संबंध में, निम्नलिखित बिंदुओं पर ध्यान दिया जा सकता है। वे इस बात से संबंधित हैं कि किस प्रकार के श्रमिकों को नौकरी से निकालने पर रोक है:

1. प्रेग्नेंट औरत।
2. 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ।
3. 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाले कई बच्चों वाले माता-पिता।
4. 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला।

महत्वपूर्ण बिंदु! अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों के साथ-साथ युवा विशिष्ट श्रमिकों की बर्खास्तगी सामान्य सिद्धांतों के अनुसार होती है। यही बात उन लोगों पर भी लागू होती है जो सरकारी पदों पर काम करते हैं और जो सैन्यकर्मी हैं।

इस घटना में कि कर्मचारी 3 दिन पहले अतिरिक्त काम से इनकार करने के बारे में तत्काल नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना नहीं भूला, इसे अनुपस्थिति के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जाएगा।

निष्कर्ष

अनुपस्थिति के कारण एक कामकाजी नागरिक को बर्खास्त करना एक बहुत ही अप्रिय प्रक्रिया है जो श्रम संबंध के पक्षों के बीच संबंध को बर्बाद कर सकती है, इसलिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए। साथ ही, अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप भविष्य में नौकरी खोज प्रक्रिया के दौरान कठिनाइयाँ हो सकती हैं। हालाँकि, आपको इसके बारे में चिंता नहीं करनी चाहिए - यह समय पर सही निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त है ताकि पहले की गई गलतियों को न दोहराया जाए।

पार्टियों के लिए भी इसी सिद्धांत के आधार पर बर्खास्तगी पर जिम्मेदारी के बारे में जागरूक होना महत्वपूर्ण है। यदि बर्खास्तगी प्रक्रिया कानून के अनुसार नहीं की गई थी, या यदि नियोक्ता ने स्वतंत्र रूप से कम से कम एक छोटा उल्लंघन किया है, तो कर्मचारी को कानूनी कार्यवाही के दौरान अपने अधिकारों का दावा करने के लिए अदालत में जाने का पूरा अधिकार है।

कानून नियोक्ता को कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार प्रदान करता है, और व्यावसायिक इकाई का प्रशासन समाप्ति के आयोजक के रूप में कार्य करेगा। यह तब किया जा सकता है जब कोई कर्मचारी बार-बार अपने कार्य करने में विफल रहता है या जब उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है। किसी भी मामले में, ऐसी समाप्ति की प्रक्रिया के लिए पूरी प्रक्रिया के पूर्ण दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता होती है। आइए देखें कि 2019 में इसे सही तरीके से कैसे व्यवस्थित किया जाए।

यह परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है। अनुपस्थिति एक कंपनी कर्मचारी की दिन के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थिति है, अर्थात वैध परिस्थितियों के बिना चार घंटे से अधिक।

इसे कहा जा सकता है:

• किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति;
• किसी कर्मचारी का कार्यस्थल चार घंटे से अधिक समय के लिए छोड़ना;
• काम पर चार घंटे से अधिक देर होना;
• बर्खास्तगी से पहले दो सप्ताह की अवधि में काम करने से इनकार करने पर काम की समाप्ति;
• निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी द्वारा काम की समाप्ति;
• कर्मचारी ने अपनी छुट्टी का फायदा उठाया, लेकिन अपने नियोक्ता को इस बारे में सूचित नहीं किया।

उदाहरण के लिए, उद्यम के संचालन के तरीके को स्थानीय नियमों में स्थापित करना और स्थापित करना बहुत महत्वपूर्ण है। कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसका कार्य दिवस कब शुरू होता है, किस समय समाप्त होता है और अवकाश का समय क्या है। इस ज्ञान की पुष्टि कर्मचारी का हस्ताक्षर के विरुद्ध कार्य अनुसूची से परिचित होना है।

सूक्ष्म उद्यमों को इस जानकारी को शामिल करने की अनुमति है। तभी हम कह सकते हैं कि वह यह जानते हुए भी कि उसका कार्य दिवस है, अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था।

जब कोई कर्मचारी चार घंटे या उसके बराबर समय से कम समय के लिए अपने स्थान पर उपस्थित नहीं होता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत अनुपस्थिति के लिए उसे तुरंत बर्खास्त करना असंभव है। इस मामले में, हम केवल स्थापित श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उनकी विफलता के बारे में बात कर रहे हैं। उसके साथ अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब यह उल्लंघन कई बार दोहराया जाता है और दोहराया गया माना जाता है।

महत्वपूर्ण!किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में पहचानने की मुख्य शर्त इस तथ्य का दस्तावेजीकरण करना है। स्थापित नियमों के अनुसार तैयार किए गए दस्तावेजों के बिना, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी करना असंभव है। और बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है।

कुछ मामलों में, यदि कर्मचारी का अपराध साबित हो जाता है और वह इसे स्वीकार कर लेता है, तो पार्टियां एक समझौते पर आ सकती हैं और कंपनी से कर्मचारी के प्रस्थान को उसके फॉर्म में औपचारिक रूप दे सकती हैं। कार्यपुस्तिका में नकारात्मक प्रविष्टि न करने और अनुबंध समाप्त करने के लिए जटिल प्रक्रिया न करने के लिए।

वैध कारणों से जबरन अनुपस्थिति

यदि यह पाया गया कि कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो उससे संपर्क करने का प्रयास किया जाना चाहिए और जो हुआ उसके संभावित कारणों का पता लगाना चाहिए। यह संभव है कि कर्मचारी के पास ऐसी परिस्थितियाँ हों, जो कानून के अनुसार, उसके अपराध को बाहर करती हों, और काम से अनुपस्थिति एक मजबूर अनुपस्थिति है।

इस मामले में, यह माना जाता है कि कामकाजी व्यक्ति अपने कर्तव्यों को पूरा करना चाहता था, लेकिन उसके पास ऐसा अवसर नहीं था। ऐसी अनुपस्थिति अप्रत्याशित कारकों या प्रबंधन निर्णयों का परिणाम हो सकती है। किसी भी स्थिति में, अनुपस्थिति के वैध कारणों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति को सम्मानजनक माना जाता है, निम्नलिखित हुआ:

• बीमारी की छुट्टी खोल दी गई है.
• कर्मचारी ने नागरिक कर्तव्यों का पालन किया।
• सड़क यातायात दुर्घटनाएँ.
• करीबी रिश्तेदारों का अंतिम संस्कार.
• प्राकृतिक आपदाएँ एवं आपदाएँ।

नियोक्ता की गलती के कारण, जबरन अनुपस्थिति के निम्नलिखित मामले प्रतिष्ठित हैं:

• किसी कर्मचारी को काम पर रखने से अनुचित इंकार - जब तथ्य अदालत में स्थापित हो जाए। यह उस क्षण से लेकर उस समय तक का पूरा समय है जब इस कर्मचारी को काम पर रखा जाना चाहिए था जब तक कि निर्णय लागू नहीं हो जाता।
• श्रम कानून के उल्लंघन में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, जिसमें अनुबंध की अवैध समाप्ति, श्रम रिपोर्ट में जानकारी दर्ज करने के नियमों का उल्लंघन, इसे जारी करने में देरी आदि शामिल है।
• उस आदमी ने काम शुरू किया, और उसके साथ रोजगार अनुबंध बहुत बाद में तैयार किया गया।
• एक कर्मचारी की बहाली में देरी जिसे अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था और अदालत के आदेश द्वारा बहाल किया गया था।

कार्यस्थल की अवधारणा

ऐसी दो अवधारणाएँ हैं जो अर्थ में बहुत करीब हैं, लेकिन साथ ही उनमें अंतर भी है। यह काम की जगह और कार्यस्थल है.

दूसरी परिभाषा की तुलना में कार्य का स्थान एक व्यापक अवधारणा है। इसका तात्पर्य समग्र रूप से उद्यम के स्थान के पते से है, जहां सभी गतिविधियां वास्तव में की जाती हैं और इसमें उद्यम में उपलब्ध सभी नौकरियां शामिल हैं।

कार्यस्थल वह स्थान है जहां एक विशिष्ट कर्मचारी अपने रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में निर्दिष्ट कार्य करता है।

कार्यस्थल को तैयार किए गए रोजगार समझौते में निर्दिष्ट किया जा सकता है। यदि इसके बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो पूरे उद्यम का कार्य स्थान दर्शाया गया है।

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करते समय यह अंतर विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि वह अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित हो सकता है, लेकिन उद्यम के क्षेत्र में हो सकता है। यदि किसी कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में उसका कार्यस्थल निर्दिष्ट नहीं है, तो उसे अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। आख़िरकार, वह वास्तव में अपने कार्यस्थल पर मौजूद थे।

यदि कर्मचारी दोपहर के भोजन के समय अनुपस्थित हो तो क्या होगा?

कानून कर्मचारियों को दोपहर के भोजन का अवकाश प्रदान करने के दायित्व का प्रावधान करता है। यह अवधि तीस मिनट से लेकर दो घंटे तक हो सकती है। इसकी शुरुआत और अंत, साथ ही इसकी अवधि, आंतरिक नियमों में परिलक्षित होती है। लंच ब्रेक का समय कार्य समय में शामिल नहीं है।

ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि कोई कर्मचारी चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहे, लेकिन यह अवधि दोपहर के भोजन के दौरान आती है।

इस मामले में, कर्मचारी की वास्तविक अनुपस्थिति का समय निर्धारित करने के लिए दोपहर के भोजन के कारण की अवधि को इसमें से घटाने की सिफारिश की जाती है। इससे भविष्य में कई विवादास्पद स्थितियों से बचा जा सकेगा। क्योंकि यदि घटाने के बाद यह पता चलता है कि कर्मचारी चार घंटे से कम या उसके बराबर काम पर नहीं था, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता की जानकारी के आधार पर एक विपरीत राय है, जिसके अनुसार कार्य समय वह अवधि है जिसके दौरान एक कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करता है; इसे दोपहर के भोजन से पहले और बाद में विभाजित नहीं किया जाता है, इसलिए ब्रेक का समय शामिल है इस में। इसके आधार पर, उस समय से लंच ब्रेक के समय को घटाने की कोई आवश्यकता नहीं है जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: 2019 में नमूना दस्तावेजों के साथ चरण-दर-चरण प्रक्रिया-आरेख

आइए अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की चरण-दर-चरण प्रक्रिया देखें।

चरण 1. कर्मचारी की अनुपस्थिति का निर्धारण करें

प्रारंभिक चरण में, आपको कर्मचारी के साथ प्रयास करने और यह पता लगाने की आवश्यकता है कि वह काम से अनुपस्थित क्यों है। यदि वह इसे वैध कारणों से नहीं समझा पाता है, तो इसे निदेशक के नाम पर तैयार किया जाता है।

यह किसी भी रूप में किया जाना चाहिए, और नोट इंगित करता है:

• पूरा नाम। और कर्मचारी की स्थिति.
• काम से उसकी अनुपस्थिति की तारीख और समय.
• कर्मचारी का स्थान स्थापित करने के लिए की गई कार्रवाइयां।

यदि कोई कर्मचारी जो उसके स्थान पर नहीं है, सीधे निदेशक को रिपोर्ट करता है, तो वह विभागों को कर्मचारी की अनुपस्थिति को दस्तावेजों में नोट करने का आदेश दे सकता है।

ध्यान!निदेशक, अपनी पहल पर, रिश्तेदारों से संपर्क करने, पुलिस, अस्पतालों आदि से संपर्क करने का प्रयास कर सकता है। ये कार्रवाई करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन परीक्षण के दौरान वे नियोक्ता की प्रामाणिकता की पुष्टि करेंगे।

चरण 2. काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करें

किसी कर्मचारी की उसके स्थान पर अनुपस्थिति दर्ज करने के लिए आमतौर पर इसका उपयोग किया जाता है। इसमें अधिनियम की तारीख और समय, दस्तावेज़ को निष्पादित करने वाले व्यक्ति के बारे में जानकारी शामिल है।

अधिनियम के लिए कोई अलग रूप नहीं है, इसे किसी भी रूप में तैयार किया जाता है। यह या तो कार्मिक अधिकारी द्वारा या कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जा सकता है।

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महत्वपूर्ण!अधिनियम बनाते समय यह आवश्यक है कि कम से कम 2 लोग उपस्थित रहें। वे गवाह के रूप में कार्य करते हैं और अंत में दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करते हैं। जब कोई मुकदमा शुरू किया जाता है, तो उनकी गवाही कंपनी के प्रशासन की शुद्धता के पक्ष में अतिरिक्त सबूत हो सकती है।

चरण 3. समय पत्रक पर अनुपस्थिति दर्ज करें

किसी कर्मचारी की उसके स्थान पर उपस्थिति या उसकी अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करने के लिए विशेष प्रपत्र टी-12 और टी-13 का उपयोग किया जाता है।

जब यह पता चलता है कि कर्मचारी अपनी जगह पर नहीं है, लेकिन अनुपस्थिति का कारण अज्ञात है, तो टाइमशीट में अक्षर कोड "एनएन" या संख्या 30 दर्ज किया जाना चाहिए।

इन निशानों को पेंसिल से लगाना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति का वास्तविक कारण निर्धारित करने के बाद, उन्हें दूसरों में बदलने की आवश्यकता होगी।

यदि पूरे कार्य दिवस के दौरान अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, तो कोड "एनएन" के बजाय कोड "पीआर" या डिजिटल 24 दर्ज किया जाता है।

ध्यान!यदि अनुपस्थिति 4 घंटे से कम समय तक चली, तो आपको कॉलम में कोड "I" या डिजिटल 01 दर्ज करना होगा, और नीचे दिए गए कॉलम में वास्तव में काम किए गए घंटों की संख्या दर्ज करनी होगी।

चरण 4. कर्मचारी से स्पष्टीकरण देने का अनुरोध करें

प्रशासन को कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति के लिए लिखित में स्पष्टीकरण मांगने की आवश्यकता है। इस तरह के स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भी हस्ताक्षर के साथ लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए, या वर्णित संलग्नक और प्राप्तकर्ता को इसकी डिलीवरी की अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए।

अनुरोध में घटना का वर्णन होना चाहिए, क्या खोजा गया था, इसका सटीक समय और तारीख का संकेत होना चाहिए, और उस अवधि का भी संकेत होना चाहिए जिसके दौरान अपराधी को अपना स्पष्टीकरण देना होगा।

ध्यान!श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए दो दिनों की अवधि दी जानी चाहिए। यदि, इस अवधि के बाद, कर्मचारी सबूत देता है कि उसकी अनुपस्थिति मजबूरी या स्वयं व्यक्ति के नियंत्रण से परे कारणों से हुई है, तो इस कारण से बर्खास्तगी असंभव होगी।

यदि निर्दिष्ट अवधि के बाद कर्मचारी से कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। साथ ही, उसे स्वयं यह स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है कि स्पष्टीकरण देने से इंकार करना बर्खास्तगी प्रक्रिया को रद्द करने का कारण नहीं होगा, बल्कि उसके अपराध की पुष्टि करेगा।

चरण 5. बर्खास्तगी आदेश तैयार करना

रोस्ट्रूड का मानना ​​है कि यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए अलग से आदेश जारी करने और बर्खास्तगी को अलग से जारी करने की कोई आवश्यकता नहीं है। आप केवल बर्खास्तगी आदेश जारी कर सकते हैं। हालाँकि, पहला विकल्प - एक साथ दो आदेशों के निष्पादन के साथ - गलत नहीं माना जाएगा।

महत्वपूर्ण!कानून के अनुसार, अपराध की जानकारी मिलने के एक महीने के भीतर आदेश जारी किया जाना चाहिए। इस अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी बीमार है, छुट्टी पर है, या ट्रेड यूनियन निकाय की राय प्राप्त कर रहा है।

पूर्ण किए गए ऑर्डर को उद्यम के ऑर्डर रजिस्टर में दर्ज किया जाना चाहिए।

चरण 6. कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराएं

दस्तावेज़ भरने और कंपनी के प्रमुख द्वारा इसकी मंजूरी के बाद, दस्तावेज़ को बर्खास्त कर्मचारी को दिखाया जाना चाहिए। उसे इसे पढ़ना होगा और परिचित होने की पुष्टि के रूप में एक विशेष कॉलम में अपना हस्ताक्षर करना होगा।

यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इंकार करता है तो इस आशय का एक निशान बॉक्स में लगा दिया जाता है। इसके बाद, अन्य विभागों के कम से कम दो कर्मचारियों का एक आयोग बनाया जाता है, उनके साथ आदेश की सामग्री को ज़ोर से पढ़ा जाता है, और फिर दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कर्मचारी चाहे तो लिखित में इस आदेश की कॉपी देने के लिए कह सकता है.

चरण 7. अपने व्यक्तिगत कार्ड में जानकारी दर्ज करें

ध्यान!मामले में जब बर्खास्त व्यक्ति दस्तावेज़ से परिचित नहीं होना चाहता और हस्ताक्षर नहीं करना चाहता (उदाहरण के लिए, वह बर्खास्तगी से सहमत नहीं है), तो एक अलग अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसे कार्ड के साथ संग्रहीत किया जाता है।

चरण 8. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें

कार्यपुस्तिकाओं में जानकारी दर्ज करने की प्रक्रिया कानून द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि अनुपस्थिति के लिए एक लेख के तहत बर्खास्तगी की जाती है, तो श्रम रिपोर्ट में पंक्ति बिल्कुल श्रम संहिता के शब्दों के अनुसार दिखनी चाहिए: "कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।" - अनुपस्थिति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"।

यद्यपि अन्य मामलों में बर्खास्तगी का कारण श्रम रिपोर्ट में इंगित नहीं किया गया है, इस स्थिति में "अनुपस्थिति" श्रम संहिता के निर्दिष्ट पैराग्राफ की सामग्री है। आधार कॉलम में बर्खास्तगी आदेश के बारे में जानकारी होती है।

आइए अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर विचार करें, कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि:

ध्यान!यदि कर्मचारी जो कार्य रिकॉर्ड में प्रविष्टि करने के लिए जिम्मेदार है, गलत प्रविष्टि करता है, या गलत शब्दों में, वह अपने कार्य के लिए वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है। उसे उन दिनों के लिए भुगतान करना होगा जब एक गलती के कारण नागरिक को औसत कमाई के आधार पर नौकरी नहीं मिल सकी।

चरण 9. एक नोट-गणना तैयार करना

बर्खास्तगी पर भुगतान की राशि निर्धारित करने के लिए, उद्यम में एक गणना नोट भरा जाता है। इसके लिए एक विशेष टी-61 वर्दी बनाई गई।

दोनों तरफ भरा हुआ. पहले पन्ने पर बर्खास्त कर्मचारी के बारे में सामान्य जानकारी, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के बारे में जानकारी होती है और इसे कार्मिक अधिकारी द्वारा भरा जाता है।

दूसरी ओर, मुआवजे की गणना की जाती है और जारी की जाने वाली कुल राशि निर्धारित की जाती है। इसे अकाउंटेंट द्वारा भरा जाता है;

व्यवहार में, ऐसा मामला सामने आ सकता है जब कोई कर्मचारी अपने अंतिम दिन अनुपस्थित रहता है, और उसे धन जारी करना असंभव है। ऐसी स्थिति में, बर्खास्त व्यक्ति द्वारा उन्हें प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करने के अगले दिन प्रशासन को उसे पूरा भुगतान देना होगा।

यदि भुगतान वेतन कार्ड या बैंक खाते में स्थानांतरित किया जाता है, तो भुगतान तिथि को अगले बैंकिंग दिन में स्थानांतरित किया जा सकता है।

ध्यान!जब बर्खास्त किए गए व्यक्ति और कंपनी के बीच भुगतान की जाने वाली राशि के बारे में विवाद उत्पन्न होता है, तो निर्दिष्ट दिन पर पूर्व कर्मचारी को केवल वह हिस्सा मिलता है जो विवादित नहीं है। शेष धनराशि के लिए बातचीत चल रही है, या मामला अदालतों के माध्यम से हल किया जाएगा।

चरण 11. आवश्यक दस्तावेज़ सौंपें

किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त करने के बाद, उसे निम्नलिखित दस्तावेज़ दिए जाने चाहिए:

• कार्यपुस्तिका.कार्य के अंतिम दिन, कार्मिक अधिकारी इसमें बर्खास्तगी का नोट बनाता है और कर्मचारी को समीक्षा के लिए देता है। इसके अलावा, दस्तावेज़ की प्राप्ति का रिकॉर्ड श्रम लेखा पुस्तक में बनाया जाता है, और कर्मचारी हस्ताक्षर के साथ इसकी पुष्टि करता है। यदि अंतिम दिन कर्मचारी किताब लेने नहीं आया (उदाहरण के लिए, वह बर्खास्तगी से सहमत नहीं है), या ऐसा करने में असमर्थ था (वह बीमार हो गया), तो आपको एक लिखित अनुरोध भेजकर पूछना होगा दस्तावेज़ के लिए आने के लिए, या इसे मेल द्वारा भेजने की अनुमति देने के लिए। ऐसा अनुरोध भेजने के बाद, कंपनी और अधिकारी वर्क परमिट जारी करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी से मुक्त हो जाते हैं।
• , जो कर्मचारी को पिछले 2 वर्षों और वर्तमान के लिए प्राप्त हुआ था। इस दस्तावेज़ के लिए एक विशेष फॉर्म 182एन का उपयोग किया जाता है।
• कर्मचारी के लिए गणना की गई और पेंशन फंड में स्थानांतरित किए गए बीमा प्रीमियम की राशि का प्रमाण पत्र।
• कर्मचारी को प्रभावित करने वाले आंतरिक दस्तावेजों की प्रतियां। उनके लिखित अनुरोध पर, संगठन को बर्खास्त व्यक्ति के काम से संबंधित दस्तावेजों की प्रतियां या उनके उद्धरण जारी करने होंगे - प्रवेश, स्थानांतरण, बर्खास्तगी आदि के आदेश। अनुरोध प्राप्त होने के तीन दिनों के भीतर फॉर्म जारी कर दिए जाते हैं।
• - इसे जारी करने में विफलता के लिए दायित्व 50 हजार रूबल तक हो सकता है।

कर्मचारी भी प्रदान करने का अनुरोध कर सकता है। यह दस्तावेज़ भी आवेदन के तीन दिन के भीतर जारी कर दिया जाता है। संदर्भ के लिए, रोस्ट्रुड से एक अनुशंसित फॉर्म है, क्षेत्रीय अधिकारी प्रमाण पत्र के अपने स्वयं के फॉर्म पेश कर सकते हैं, और किसी कंपनी के लिए किसी भी रूप में प्रमाण पत्र तैयार करना भी संभव है।

चरण 12. यदि आवश्यक हो, तो बर्खास्तगी के बारे में सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित करें

यदि कदाचार के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी के रूप में वर्गीकृत किया गया है, तो कंपनी को दो सप्ताह के भीतर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को इसकी सूचना देनी होगी। कंपनियों में सैन्य पंजीकरण के संचालन के लिए पद्धति संबंधी दिशानिर्देशों द्वारा अधिसूचना प्रपत्र विकसित और अपनाया गया है।

किन मामलों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है?

जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त कर देता है, तो वह इस कदम को चुनौती देने का प्रयास कर सकता है। लेकिन इस मामले को जीतने के लिए, जिम्मेदार व्यक्तियों के लिए यह आवश्यक है कि वे त्रुटियों के साथ अधिनियम की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ तैयार करें, या उन्हें बिल्कुल भी न बनाएं।

जिन कारणों से आप कदाचार के लिए बर्खास्तगी को चुनौती दे सकते हैं उनमें शामिल हैं:

• अनुपस्थिति दर्ज करते समय अनिवार्य प्रक्रियाओं का पालन नहीं किया गया;
• अधिनियम में निर्दिष्ट जानकारी वास्तविकता से मेल नहीं खाती। उदाहरण के लिए, दस्तावेज़ में गलत समय या तारीखें हो सकती हैं, जब प्रशासन की राय में, कर्मचारी अपनी जगह पर नहीं था, लेकिन वह इसके विपरीत साक्ष्य प्रदान कर सकता है।
• जब कर्मचारी किसी अन्य स्थान पर अपने स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं होता है तो दस्तावेजों की गलत तैयारी;
• दस्तावेज़ों में बर्खास्त कर्मचारी की ओर से काम से अनुपस्थित रहने के कारण के बारे में लिखित स्पष्टीकरण शामिल नहीं है। अदालत इस तथ्य को पुष्टि के रूप में स्वीकार नहीं करेगी कि ऐसा अनुरोध कर्मचारी को नियमित मेल द्वारा भेजा गया था, लेकिन उसने इसका जवाब नहीं दिया।
• अपराध को अंजाम दिए छह माह से अधिक समय बीत चुका है।

महत्वपूर्ण!यदि कर्मचारी इनमें से किसी एक तथ्य को साबित कर सकता है, तो अदालत उसकी कार्रवाई को जबरन अनुपस्थिति के रूप में पुनः वर्गीकृत करेगी और कंपनी प्रशासन को उसे उसके पिछले स्थान पर बहाल करने के लिए मजबूर करेगी। यदि कोई नया व्यक्ति पहले से ही इस पद पर कार्यरत है, तो उसे किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होगी।

पता लगाएं कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कैसे औपचारिक बनाया जाए, कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को कैसे दर्ज किया जाए और एक अधिनियम कैसे तैयार किया जाए। लेख में आपको मानव संसाधन अधिकारी द्वारा भरे जाने वाले नमूना दस्तावेज़ मिलेंगे।

लेख में:

विषय पर दस्तावेज़ डाउनलोड करें:

अनुपस्थिति के लिए किसी लेख के तहत बर्खास्तगी दाखिल करना कब संभव है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित एक निश्चित क्रम में की जाती है। अनुपस्थिति का तात्पर्य संपूर्ण कार्य शिफ्ट या लगातार चार घंटों तक काम से अनुपस्थिति है। . इस तरह की अनुपस्थिति को रोजगार अनुबंध की शर्तों, श्रम कर्तव्यों और स्थापित अनुशासन का घोर उल्लंघन माना जाता है।

अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से एक बार की अनुपस्थिति के लिए भी की जा सकती है, अगर इसके लिए कोई प्रत्यक्ष निषेध नहीं है (श्रम संहिता के उप-अनुच्छेद "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, अनुच्छेद 81) , संख्या 1078-ओ के तहत 19 जुलाई 2012 के संवैधानिक न्यायालय के फैसले, संख्या 75-ओ-ओ के तहत 19 फरवरी 2009 और संख्या 381-ओ के तहत 17 अक्टूबर 2006 के फैसले)। प्रत्यक्ष निषेध शामिल है गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगीभले ही अनुपस्थिति के समय महिला ने गर्भावस्था की सूचना नहीं दी हो या उसे इसकी जानकारी न हो।

जब तक राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग की सहमति प्राप्त नहीं हो जाती, तब तक पूरी शिफ्ट के दौरान या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है। किसी कर्मचारी की बीमारी या छुट्टी के दौरान उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करना भी असंभव है। सिस्तेमा कार्मिक का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा एक छोटे कर्मचारी को बर्खास्त करते समय किन विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए

अनुपस्थिति को ऐसा मामला माना जाता है यदि कोई कर्मचारी:

• सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करने के लिए जिस छुट्टी का वह हकदार है, उसका मनमाने ढंग से लाभ उठाने का निर्णय लिया गया;
• मैंने बिना अनुमति के छुट्टी पर जाने का फैसला किया।

किसी कर्मचारी को काम पर आने की आवश्यकता के बारे में सूचित करना

बाकी दिन जो नियोक्ता को प्रदान करने की आवश्यकता होती है लेकिन प्रदान नहीं किया जाता है उसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। उदाहरण के लिए, यदि छुट्टी अनुसूची के अनुसार स्वीकृत की गई थी या कर्मचारी ने छह महीने तक काम किया था, लेकिन उसके अनुरोध पर, आराम के दिन प्रदान नहीं किए गए थे (17 मार्च, 2004 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 39 के आधार पर) , नंबर 2).

टिप्पणी!यदि समय छुट्टी या अनिर्धारित छुट्टी पर पहले प्रबंधक के साथ सहमति हुई थी, लेकिन किसी कारण से संबंधित दस्तावेज पूरे नहीं हुए थे और कर्मचारी शिफ्ट के लिए नहीं आया था, तो यह अनुपस्थिति मानी जा सकती है(जैसा कि स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय द्वारा दिनांक 20 अगस्त 2013 को संख्या 33-10241/2013 के तहत निर्धारित किया गया है)।

काम से अनुपस्थिति के बारे में व्याख्यात्मक नोट

देखना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर विशेष संग्रह, सिस्टम कार्मिक के विशेषज्ञों द्वारा तैयार किया गया। इसमें आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में जटिल सवालों के जवाब मिलेंगे। इस आधार पर टीडी की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए कार्मिक दस्तावेजों के आदर्श नमूने। श्रम विवाद, विषयगत वीडियो व्याख्यान।

अनुपस्थिति के लिए किसी को बर्खास्त करते समय किन तथ्यों को ध्यान में रखा जाता है: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और 193

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करते समय और निर्णय लेते समय, हम निम्नलिखित परिस्थितियों को ध्यान में रखने की सलाह देते हैं:

1. किए गए अपराध की गंभीरता और परिस्थितियाँ।
2. काम के प्रति कर्मचारी का सामान्य रवैया।
3. कंपनी में काम की अवधि.
4. कम गंभीर दंड लगाने की संभावना.

इसके अलावा, यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि काम से अनुपस्थिति के किन कारणों को वैध माना जा सकता है। कानून ऐसे कारणों की कोई सूची स्थापित नहीं करता है। यह मुद्दा प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में प्रबंधक द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के आधार पर तय किया जाता है।

व्यवहार में, वैध कारणों में परिवहन विफलता, किसी रिश्तेदार की बीमारी, स्वयं कर्मचारी, प्राकृतिक आपदाओं की घटना, आग इत्यादि शामिल हैं। लिखित स्पष्टीकरण में, कर्मचारी को उन कारणों की पूरी सूची बतानी होगी जो काम से उसकी अनुपस्थिति के आधार के रूप में कार्य करते हैं। सिर्फ स्पष्टीकरण ही काफी नहीं है. प्रासंगिक दस्तावेजों के साथ कारण की वैधता की पुष्टि करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, प्रमाण पत्र, उद्धरण, सम्मन इत्यादि।

सिस्तेमा कार्मिक का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे करें. लेख से आप इस आधार पर टीडी को समाप्त करने के लिए आवश्यक दस्तावेज तैयार करने की प्रक्रिया, अनुक्रम के बारे में विवरण जानेंगे।

अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे बर्खास्त करें: चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण निर्देश:

स्टेप 1

कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, एक टाइम शीट भरें और एक रिपोर्ट तैयार करें। अनुपस्थिति का तथ्य प्रलेखित है। कानून में अनुपस्थिति के दौरान तैयार किए जाने वाले दस्तावेजों की कोई विशिष्ट सूची नहीं है। अनुपस्थिति के तथ्य को रिपोर्ट कार्ड पर नोट बनाकर दर्ज किया जाता है। उसके बाद, वे कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति के बारे में एक अधिनियम या ज्ञापन तैयार करते हैं और उसे काम पर आने के लिए एक नोटिस भेजते हैं।

महत्वपूर्ण!विवाद उत्पन्न होने पर अदालतें ऐसे दस्तावेज़ों की समीक्षा करती हैं। इसलिए, कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने में सक्षम होने के लिए अपनी टाइम शीट पर उचित चिह्न लगाना सुनिश्चित करें। वाणिज्यिक संगठनों में वे "एनएन" कोड का उपयोग करते हैं। अस्थायी विकलांगता के मामले में, इसे "बी" या "पीआर" - अनुपस्थिति में सुधारा जा सकता है।

राज्य या नगरपालिका संस्थानों में, यदि वे फॉर्म संख्या 0504421 में कार्य समय पत्रक का उपयोग करते हैं, तो वे कोड "पी" दर्ज करते हैं। यदि प्रशासन की अनुमति से काम से अनुपस्थिति होती है, तो कोड को "ए" में सुधारा जाता है, बीमारी के लिए - कोड "बी" में (पद्धति संबंधी सिफारिशों के आधार पर, वित्त मंत्रालय के दिनांक 30 मार्च, 2015 के आदेश द्वारा अनुमोदित) .52एन).

चरण दो

कर्मचारी की अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करें। यह दस्तावेज़ कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर के साथ किसी भी रूप में तैयार किया गया है। कर्मचारी के अनुपस्थित रहने वाले प्रत्येक दिन की रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि वह लंबे समय तक काम से दूर रहता है, तो आप कम बार कार्य कर सकते हैं। इसके बजाय, संगठन के प्रमुख को संबोधित एक रिपोर्ट लिखना पर्याप्त है। इसमें इस तथ्य का संकेत होना चाहिए कि विशेषज्ञ काम से अनुपस्थित है। उसे ढूंढने के तरीकों का वर्णन करें, उदाहरण के लिए, घर पर कॉल करना, मोबाइल फोन करना, आधिकारिक जांच करना इत्यादि। रिपोर्ट और रिपोर्ट दिनों, घंटों और मिनटों में अनुपस्थिति का समय दर्शाती है।

चरण 3

कर्मचारी से अनुपस्थिति के कारण का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं। इसके आधार पर यह निर्धारित करना संभव है कि अनुपस्थिति के कारण वैध हैं या नहीं। यदि कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।

चरण 4

बिना उचित कारण के काम से अनुपस्थिति के सभी साक्ष्य एकत्र करने के बाद बर्खास्तगी आदेश तैयार करें। दस्तावेज़ को एकीकृत फॉर्म नंबर टी-8 का उपयोग करके या संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म पर तैयार किया जा सकता है। आदेश कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रस्तुत किया जाता है। यदि उसने दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इस बारे में किसी भी रूप में एक दस्तावेज़ तैयार किया जाता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का नमूना पत्र

चरण 6

कार्यपुस्तिका में इस शब्द के साथ एक प्रविष्टि करें: "अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड बंद है। उल्लंघन का पता चलने के एक महीने के भीतर रोजगार संबंध की समाप्ति की जानी चाहिए। अपराधी के काम से अनुपस्थित रहने का समय इस अवधि में शामिल नहीं है।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा। लेख से आपको पता चलेगा कि क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना संभव है यदि उसने बीमार छुट्टी नहीं ली है। कौन से परिवहन कारण अनुपस्थिति को उचित ठहरा सकते हैं। अनुपस्थिति के लिए अंशकालिक कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें।

यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया अवैध रूप से की जाती है तो सजा

कानून के अनुसार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया बिना किसी उल्लंघन के की जानी चाहिए। यदि दस्तावेज़ गलत तरीके से भरे गए हैं या कुछ बिल्कुल तैयार नहीं हैं, तो अदालत बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल कर सकती है। नियोक्ता औसत कमाई की राशि में जबरन डाउनटाइम के लिए भुगतान करेगा।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा... लेख से आपको पता चलेगा कि क्या दैनिक आधार पर अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध कैसे करें। अनुपस्थिति आदेश में बर्खास्तगी की कौन सी तारीख दर्शाई जानी चाहिए?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित एक निश्चित क्रम में की जाती है। कई दस्तावेज़ तैयार करके कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति को दर्ज करना आवश्यक है। यदि वे गलत तरीके से भरे गए हैं या कुछ बिल्कुल तैयार नहीं हैं, तो अदालत बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल कर सकती है।