समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर. बर्खास्तगी प्रक्रिया के चरण

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता के लिए सबसे सुरक्षित में से एक है। हालाँकि, यहाँ भी नुकसान हैं। कौन सा? हम अभी पता लगाएंगे.

पार्टियों के समझौते का दस्तावेजीकरण करना आसान है। नियोक्ता के कार्य अदालत में व्यावहारिक रूप से निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में कोई अधिमान्य श्रेणियां नहीं हैं - गर्भवती महिला के साथ भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसकी गैर-संघर्ष प्रकृति की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ता सराहना करेंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की रणनीति

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं जो आपको परिणाम प्राप्त करने में मदद करेंगे।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्त करने का निर्णय लिया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। यहां वापसी का कोई मोड़ नहीं। इसलिए, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के विभिन्न तरीकों का अध्ययन करना आवश्यक है (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन सा एक निश्चित मामले में लागू किया जा सकता है - अर्थात , एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी "कर्मचारी के दोषी कार्यों" दोनों के कारण संभव है - उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखना, अनुपस्थिति, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन और "निर्दोष" कार्यों - उदाहरण के लिए, कर्मचारी कमी, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो, योजना बी विकसित करते समय, उसे केवल इसका पालन करना होगा - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। स्थिति "निर्दोष" रणनीति के समान है। फेंकने की अनुमति नहीं है.

आपको बर्खास्तगी वार्ता के लिए सावधानी से तैयारी करनी चाहिए, लेकिन उन्हें एक दिन में आयोजित करना अधिक प्रभावी है, जैसा कि वे कहते हैं, "मुद्दे को तुरंत हल करें", भले ही वार्ता लंबी खिंच जाए और हर कोई तितर-बितर हो जाए, निर्णय को कल तक के लिए स्थगित कर दे। शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयासों को संदेह और विचारों की दीवार के खिलाफ धराशायी कर दिया जाएगा, जो अक्सर कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए ब्रेक के दौरान अनुचित रूप से खड़ी की जाती है।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है: क्या उसके पास कोई बंधक है, क्या उसके कोई आश्रित हैं, उसका परिवार किस प्रकार का है? जो लोग अकेले हैं और उन पर भुगतान का बोझ नहीं है, वे वित्तीय दायित्वों से बंधे लोगों की तुलना में अधिक आसानी से रियायतें देते हैं।

बातचीत की संरचना भी महत्वपूर्ण है. एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सुलह, वैकल्पिक चालों की चर्चा (योजना बी), सौदेबाजी, अंतिम भाग, एक समझौता तैयार करना। कुछ लोग सोचते हैं कि इस प्रक्रिया में मुख्य चीज़ बोली लगाना है। वास्तव में, बर्खास्तगी के साथ सुलह की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। किसी कर्मचारी के लिए, आगामी बर्खास्तगी की सूचना मिलना एक सदमा है। और बातचीत के पहले चरण में नियोक्ता के साथ संपर्क कितना अच्छा स्थापित होगा, परिणाम उतना ही सफल होगा। सुलह में कितना समय लग सकता है? जितनी जरूरत है. जब कर्मचारी यह समझ जाए कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, तभी हम अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।

बातचीत के अंत में, आपको कर्मचारी का ध्यान कागजी कार्रवाई पर केंद्रित करते हुए उसे प्रोत्साहित और धन्यवाद देना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान

क्या किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है यदि वह मानता है कि नियोक्ता के दबाव में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर उसके द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो काम पर बहाली संभव है। यदि वह इसे साबित नहीं करता है, तो अदालत नियोक्ता का पक्ष लेगी। उदाहरण - केस संख्या 33-9523/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट का 18 मार्च 2016 का अपील निर्णय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारी ने काम पर बहाल होने का प्रयास किया। मुकदमे में, उन्होंने कहा कि उन्होंने अपने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए।

कला की आवश्यकताओं के कारण। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनका वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में उल्लेख करता है।

कर्मचारी अपने दावे के लिए ठोस सबूत देने में असमर्थ था। नियोक्ता ने अदालत को कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आदेश प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और शर्तों पर सहमत हुए थे, इसलिए अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि आदेश में बताए गए आधार पर रोजगार संबंध की समाप्ति कानूनी थी।

इसी तरह की स्थिति पर मॉस्को सिटी कोर्ट द्वारा 26 सितंबर, 2016 को मामले संख्या 33-8787/2016 के अपील फैसले में विचार किया गया था।

चिकित्सा मामलों के उप निदेशक को परिवीक्षा अवधि के अंत में पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। कर्मचारी ने अदालत में बहाल होने की कोशिश की, यह बताते हुए कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानूनों का अनुपालन करते हुए पाया।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को उसके कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई गई थी, जो उसकी बर्खास्तगी का कारण था। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास उसे फटकारने का आधार, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया और कला में दी गई शर्तें थीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 का उल्लंघन नहीं होने पर अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली, जिसमें परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसके और नियोक्ता के बीच एक समझौता संपन्न हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर स्वयं कर्मचारी ने हस्ताक्षर किए थे।

वादी के इस तर्क की जाँच करते हुए कि परिवीक्षा अवधि पूरी करने में विफलता के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना द्वारा उस पर दबाव डाला गया था, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के आधार पर ऐसी अधिसूचना प्रस्तुत करना नियोक्ता का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एक स्थापित परिवीक्षा अवधि की उपस्थिति में और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, अर्थात, नियोक्ता कानूनी रूप से उसे बताए गए आधार पर या समझौते के आधार पर बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखता है। द पार्टीज़। वादी ने अदालत को नियोक्ता द्वारा डाले गए दबाव का कोई अन्य सबूत उपलब्ध नहीं कराया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध मानने और काम पर बहाल करने की उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

यदि कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने से इनकार कर दिया तो क्या कोई नियोक्ता बर्खास्तगी का आधार बदल सकता है?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उस पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में निर्दिष्ट अन्य आधारों पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

आइए एक उदाहरण के रूप में मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 अगस्त, 2016 संख्या 33-31927/2016 के अपील फैसले पर विचार करें। निदेशक को कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी की घोषणा की गई। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के आधार को बर्खास्तगी में बदलने पर। 278 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह मानते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध थे, निदेशक अदालत में चले गए, उन्होंने बताया कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की इच्छा व्यक्त नहीं की थी, और नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था।

अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, पार्टियों के समझौते से उन्हें इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालाँकि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन पर निदेशक की असहमति के कारण, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उनके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी की गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 लागू नहीं हुए।

संगठन के प्रतिभागियों की एक असाधारण आम बैठक में सर्वसम्मति से निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया। कर्मचारी को कला के खंड 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय को कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा अपनाना)। अदालत ने संकेत दिया: कला के अनुच्छेद 2 में। 278 किसी भी समय किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार प्रदान करता है और चाहे प्रबंधक ने दोषी कार्य किए हों, साथ ही रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। इसके अलावा, यह मानदंड संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय द्वारा निर्णय के कारणों को बताए बिना किसी संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना की अनुमति देता है।

क्या किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करना कानूनी है यदि उसने इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की है?

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की मांग करता है, तो नियोक्ता उसे कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की मांगों को केवल तभी कानूनी मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी होनी चाहिए।

आइए एक उदाहरण के रूप में 20 जून, 2016 संख्या 18-KG16-45 के आरएफ सशस्त्र बलों के निर्धारण पर विचार करें। खरीद विभाग विशेषज्ञ उसे काम पर बहाल करने की मांग को लेकर अदालत गए। उसने अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने पर, उसने अपने नियोक्ता से इस समझौते को रद्द करने के लिए कहा और उसे मना कर दिया गया।

महिला के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से की गई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल यह तथ्य कि एक कर्मचारी गर्भवती है, जिसके बारे में उसे रोजगार संबंध समाप्त करने और बर्खास्तगी के समझौते पर हस्ताक्षर करते समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपीलीय अदालत ट्रायल कोर्ट के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत थी।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछली अदालतों के निष्कर्षों को गलत माना। पार्टियों में से एक की इच्छा की अभिव्यक्ति की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता वैध नहीं रह सका - कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया। गर्भावस्था से संबंध, जिसके बारे में वह उस समय नहीं जानती थी। चूँकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। वह स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 1 के संकल्प के अनुच्छेद 25 में निर्दिष्ट है, जिसमें कहा गया है: चूंकि एक गर्भवती महिला की पहल पर बर्खास्तगी हुई थी नियोक्ता निषिद्ध है, नियोक्ता की गर्भावस्था के बारे में जानकारी की कमी काम पर बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का आधार नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होती है।

इसी तरह का निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा 28 सितंबर, 2009 के निर्धारण संख्या 12785 में किया गया था। इस समझौते के समापन के समय, कर्मचारी को अपनी गर्भावस्था के बारे में भी पता नहीं था। पता चलने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करने और प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र भेजा, और इसके बावजूद, पार्टियों के समझौते से उसे निकाल दिया गया।

अदालत ने संकेत दिया कि शुरू में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला ने यह मान लिया था कि उसकी बर्खास्तगी के लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम होंगे। हालाँकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसे एहसास हुआ कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उसके अजन्मे बच्चे की भौतिक भलाई में गिरावट हो सकती है। इसलिए, अदालत ने प्रारंभिक निर्णय से इनकार करने के कारणों को महत्वपूर्ण माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों के महत्व को ध्यान में नहीं रखा और समझौते को पूरा करने से इनकार करने के अपने आवेदन के संबंध में कर्मचारी को अपनी राय सूचित करना आवश्यक नहीं समझा, हालांकि उसके पास आवश्यक दस्तावेज थे। संकेतित कार्रवाइयों को अदालत ने कानून के दुरुपयोग के रूप में योग्य ठहराया था।

क्या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है यदि बर्खास्तगी समझौता एक अलग दस्तावेज़ में तैयार नहीं किया गया है?

बर्खास्तगी समझौते को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। आइए एक उदाहरण के रूप में मामले संख्या 33-9523/2016 में 18 मार्च 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद काम पर बहाली के विवाद को हल करते हुए, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के इस तर्क को सही माना कि पार्टियों ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए थे, जो अस्थिर है। श्रम कानून कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए एक अनिवार्य शर्त के रूप में इंगित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या किसी संगठन के परिसमापन के दौरान पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना स्वीकार्य है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो संगठन के परिसमापन के दिन भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लेने से तुरंत पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगी गैरकानूनी है, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी होती है।

संगठन के परिसमापन के कारण अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए। इस प्रकार, "ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन" (2010 के लिए संख्या 3(44)) में कहा गया है: कभी-कभी नियोक्ता, किसी संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए, स्थापित करते हैं कला के द्वारा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं, जिसमें बर्खास्तगी को गैरकानूनी के रूप में मान्यता देना शामिल है। उदाहरण - ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक पैनल का निर्धारण दिनांक 27 जनवरी 2010 को मामले संख्या 33-516/2010 में। कानून संख्या 244-एफजेड के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित कर दिया।

क्या नियोक्ता पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है?

श्रम कानून पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के लिए बाध्य नहीं करता है। हालाँकि, यदि इस मुआवजे का प्रावधान रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से स्थापित समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन करता है, तो मुआवजे का भुगतान यह अवैध है, जैसा कि 10 अगस्त 2015 के संकल्प संख्या 36-केजी15-5 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों द्वारा दर्शाया गया है। कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में शामिल था। हालाँकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजा नहीं दिया।

प्रथम दृष्टया अदालत, जहां महिला ने अपील की, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपील अदालत ने इस फैसले को पलट दिया। इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम के फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया - कर्मचारी बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार नहीं था। सुप्रीम कोर्ट ने निम्नलिखित के आधार पर इसकी पुष्टि की। अदालत ने पाया कि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध का अतिरिक्त समझौता वास्तव में सामाजिक गारंटी प्रदान करता है, जिसमें अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का नियोक्ता का दायित्व भी शामिल है। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निर्धारित शर्त लागू होती है। पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध की समाप्ति की घटना।

अदालतों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा परिभाषित अनिवार्य से परे कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर एक समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कोई स्थानीय विनियमन निषेध नहीं है। संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मुआवजे की स्थापना और भुगतान।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम ने संकेत दिया कि श्रम कानून में सीधे रोजगार अनुबंध या अतिरिक्त समझौतों में बढ़ी हुई राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्तों को स्थापित करने पर प्रतिबंध नहीं है। प्रेसीडियम के अनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाला एक अधिनियम है, जो कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में मार्गदर्शन करने के लिए बाध्य है।

अपीलीय अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को पलटते हुए, यह इस तथ्य से आगे बढ़ा कि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध में समाप्ति पर कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की शर्तें शामिल नहीं हैं। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध; श्रम कानून भी इस भुगतान का प्रावधान नहीं करता है।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी पाया कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को बरकरार रखने वाली अदालतों के निष्कर्षों ने मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन किया है। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों और कर्मचारियों के साथ अन्य सीधे संबंधित संबंधों में सभी नियोक्ता श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी बर्खास्तगी के लिए नहीं किया जाता है, बल्कि केवल कानून में निर्दिष्ट आधारों पर बर्खास्तगी के लिए किया जाता है - विभिन्न मात्रा में कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कुछ मामलों में आधारों की एक सूची है कला में दिया गया। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के खंड 1, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधारों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

लेकिन कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, रोजगार अनुबंध विच्छेद वेतन के भुगतान और उनकी बढ़ी हुई रकम के अतिरिक्त मामले निर्धारित कर सकता है। इस पर प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

दरअसल, रोजगार अनुबंध और इसके अतिरिक्त समझौतों में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान है (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अतिरिक्त)। यहां सुप्रीम कोर्ट ने, अपीलीय अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा किया: भुगतान की उम्मीद केवल तभी की जाती है जब नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी होती है, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति ऐसी नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, सुप्रीम कोर्ट द्वारा पार्टियों और पार्ट द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध दोनों के विपरीत पाया गया। कला का 1. रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज़ में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे के समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम का यह संकेत कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून मानदंडों वाला एक अधिनियम है, भी अस्थिर है। श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। 5 रूसी संघ का श्रम संहिता।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते का नाम नहीं दिया गया है, क्योंकि उनमें श्रम कानून मानदंड शामिल नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम करने की स्थिति या रोजगार संबंध समाप्त करने की शर्तों को निर्धारित करते हैं। एक विशेष कर्मचारी. इसीलिए नियोक्ता के कार्य, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजा देने का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, को सुप्रीम कोर्ट ने कानून के विपरीत नहीं माना।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, यानी कला के भाग 1 के खंड 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, प्रक्रिया काफी सरल है। हालाँकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत को सबूत देता है कि इस समझौते पर उसकी इच्छा के विरुद्ध हस्ताक्षर किए गए थे, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति अक्सर नियोक्ता द्वारा बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजा नहीं देने के लिए की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में, "कार्मिक मामले - 2016" फोरम में बीएलएस लॉ फर्म ई. कोझेमायकिना के प्रबंध भागीदार के भाषण की सामग्री का उपयोग किया गया था।

29 दिसंबर 2006 का संघीय कानून संख्या 244-एफजेड "संगठन और जुए के संचालन से संबंधित गतिविधियों के राज्य विनियमन पर और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर।"

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से कैसे भिन्न है?

2. समझौते द्वारा किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक कैसे बनाया जाए।

3. एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे पर कर और योगदान की गणना किस क्रम में की जाती है?

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध स्वयं कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर, साथ ही पार्टियों की इच्छा से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है। इन आधारों के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता "आपसी सहमति" यानी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति जहां कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक साथ रोजगार संबंध समाप्त करने में रुचि रखते हैं, व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। एक नियम के रूप में, आरंभकर्ता अभी भी एक पक्ष है, और सबसे अधिक बार, नियोक्ता। फिर नियोक्ता बर्खास्तगी के बजाय कर्मचारियों के साथ "बातचीत" करना क्यों पसंद करते हैं, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए? इस सवाल का जवाब आपको इस लेख में मिलेगा. इसके अलावा, हम यह पता लगाएंगे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के पंजीकरण और आचरण की विशेषताएं क्या हैं, यह नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कैसे फायदेमंद हो सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है। और इस पूरे लेख की शब्दशः सामग्री इस प्रकार है:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अंजाम देने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया के संबंध में श्रम संहिता में कोई और स्पष्टीकरण नहीं है। इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, किसी को स्थापित अभ्यास, मुख्य रूप से न्यायिक अभ्यास, साथ ही रूसी श्रम मंत्रालय जैसे व्यक्तिगत विभागों द्वारा प्रदान किए गए स्पष्टीकरण द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए यह निर्धारित करें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से मौलिक रूप से कैसे भिन्न है। ये विशेषताएं बताती हैं कि क्यों नियोक्ता और कर्मचारी कुछ स्थितियों में एक समझौते को औपचारिक रूप देकर अलग होना पसंद करते हैं।

• डिज़ाइन की सरलता.

समझौते द्वारा बर्खास्तगी करने के लिए केवल कर्मचारी और नियोक्ता की दस्तावेजी इच्छा ही आवश्यक है। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया में केवल एक दिन लग सकता है - यदि समझौता तैयार होने का दिन बर्खास्तगी का दिन है। न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को पहले से सूचित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि किसी नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी के साथ समझौते से "अलग होना" उदाहरण के लिए, समझौते की तुलना में बहुत आसान है।

• बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमति की संभावना.

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्दों के अर्थ के अनुसार, इस मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी और नियोक्ता एक-दूसरे द्वारा रखी गई शर्तों पर सहमत हों, यानी वे एक समझौते पर पहुंचे हों . हालाँकि, परिस्थितियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, समझौता कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे (विच्छेद वेतन) और उसकी राशि, साथ ही काम की अवधि, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया आदि के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान एक अनिवार्य शर्त नहीं है, और इसकी न्यूनतम और अधिकतम राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। इसके अलावा, कार्य अवधि बिल्कुल भी मौजूद नहीं हो सकती है (समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने वाले दिन बर्खास्तगी), या, इसके विपरीत, यह काफी लंबी (दो सप्ताह से अधिक) हो सकती है। यह स्पष्ट है कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी की ये शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को कैसे प्रभावित करती हैं: कर्मचारी के लिए, लाभ मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अवसर है, और नियोक्ता के लिए, काम की आवश्यक अवधि निर्धारित करने और स्थानांतरण करने का अवसर है नये कर्मचारी को काम का.

• आपसी सहमति से ही परिवर्तन एवं निरस्तीकरण।

एक बार जब कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि और शर्तों को स्थापित करने वाले समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो इसे केवल आपसी समझौते से संशोधित या माफ किया जा सकता है। अर्थात्, एक कर्मचारी जिसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, वह नौकरी छोड़ने के बारे में एकतरफा "अपना मन नहीं बदल सकता" या बर्खास्तगी के लिए नई शर्तें नहीं रख सकता (श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 10 अप्रैल 2014 संख्या 14-2) /ओओजी-1347). यह नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभों में से एक है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना, जिसमें कर्मचारी को अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है।

! टिप्पणी:यदि कोई कर्मचारी पहले से हस्ताक्षरित बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने या बदलने की अपनी इच्छा की लिखित सूचना भेजता है, तो नियोक्ता को भी अपनी स्थिति का तर्क देते हुए लिखित रूप में जवाब देना चाहिए (कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने या समझौते को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए)।

• कर्मचारियों की "असाधारण" श्रेणियों की अनुपस्थिति जो समझौते के तहत बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों के संबंध में किसी भी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है जिन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, किसी कर्मचारी के छुट्टी या बीमार छुट्टी पर होने को इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने में बाधा नहीं माना जा सकता है, इसके विपरीत, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (श्रम के अनुच्छेद 81 के भाग 6) कोड). समझौते के तहत, जिन कर्मचारियों ने निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, साथ ही परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, औपचारिक दृष्टिकोण से, कानून पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाता है: ऐसा निषेध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामले में मान्य है (अनुच्छेद 261 का भाग 1) श्रम कोड)। हालाँकि, गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए: सबसे पहले, अनुबंध समाप्त करने की सहमति वास्तव में कर्मचारी से ही आनी चाहिए, और दूसरी बात, यदि कर्मचारी को हस्ताक्षर के समय उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था बर्खास्तगी समझौता, लेकिन बाद में पता चला और समझौते को रद्द करने की इच्छा व्यक्त की, अदालत उसके दावे को कानूनी मान सकती है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 5 सितंबर, 2014 संख्या 37-केजी14-4)।

• बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें नियोक्ता के पास पर्याप्त सबूत होना चाहिए कि वे कर्मचारी द्वारा किए गए थे, समझौते से बर्खास्तगी पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर आधारित है और इसके लिए किसी सबूत या पुष्टि की आवश्यकता नहीं है (मुख्य सबूत) यह समझौता स्वयं है, जिस पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं)। इस प्रकार, यदि कर्मचारी "गलती पर" है, तो समझौते से बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है: कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बच जाएगा, और नियोक्ता को अतिरिक्त रूप से बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि नहीं करनी होगी।

ये पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की मुख्य विशिष्ट विशेषताएं हैं, जो दोनों पक्षों के लिए श्रम संबंध के आकर्षण की व्याख्या करती हैं। नियोक्ता विशेष रूप से इस आधार पर बर्खास्तगी को पसंद करते हैं: यह अवांछित कर्मचारियों के साथ भाग लेने का सबसे तेज़ और निश्चित तरीका है, जो व्यावहारिक रूप से श्रमिकों के लिए इसकी वैधता को चुनौती देने और काम पर बहाल होने की संभावना समाप्त हो जाती है- आख़िरकार, वे व्यक्तिगत रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हुए। बेशक, हम बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति के बारे में बात कर रहे हैं, न कि उन स्थितियों के बारे में जहां ऐसी सहमति दबाव में या धोखाधड़ी से प्राप्त की गई थी (हालांकि, कर्मचारी को अदालत में साबित करना होगा)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया

1. एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार करना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे प्रलेखित किया जाना चाहिए। हालाँकि, बर्खास्तगी समझौते का रूप विनियमित नहीं है, अर्थात पार्टियों को इसे किसी भी रूप में तैयार करने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख (अंतिम कार्य दिवस);
• रोजगार अनुबंध (हस्ताक्षर) को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा की लिखित अभिव्यक्ति।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार किया जा सकता है:

• नियोक्ता के लिखित संकल्प के साथ कर्मचारी आवेदन के रूप में। यह विकल्प सबसे सरल है, लेकिन यह उन मामलों में उपयुक्त है जहां केवल बर्खास्तगी की तारीख (जो आवेदन में इंगित की गई है) पर सहमति है;
• एक अलग दस्तावेज़ के रूप में - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक समझौता। ऐसा समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, एक-एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए। अनिवार्य घटकों के अलावा, इसमें पार्टियों द्वारा सहमत अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं: मौद्रिक मुआवजे की राशि (विच्छेद वेतन), मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना आदि।

1. बर्खास्तगी आदेश जारी करना

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अन्य आधारों पर बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित) के अनुसार तैयार किया जाता है। जनवरी 5, 2004 क्रमांक 1) या के अनुसार। इस मामले में, आदेश में कहा गया है:

• पंक्ति में "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार" - "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता";
• पंक्ति में "आधार (दस्तावेज़, संख्या और दिनांक)" - "रोजगार अनुबंध संख्या ... दिनांक ... की समाप्ति पर समझौता"।

1. कार्यपुस्तिका भरना

जब किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: “रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1, पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है। ”

बर्खास्तगी रिकॉर्ड कार्य पुस्तकों, नियोक्ता की मुहर, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के खंड 35 "काम पर) को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है। पुस्तकें")। कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4) पर कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, और इसकी प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और लॉग बुक में हस्ताक्षर द्वारा की जाती है। कार्य पुस्तकें और उनमें प्रविष्टियाँ।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, यानी अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)। निम्नलिखित राशियाँ देय हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए पारिश्रमिक (बर्खास्तगी के दिन तक और इसमें शामिल);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन (यदि इसका भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया है)।

! टिप्पणी:कर्मचारी को अंतिम भुगतान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किया जाना चाहिए। नियोक्ता को बाद में भुगतान अवधि (बर्खास्तगी के बाद) निर्धारित करने का अधिकार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं आपत्ति न करे और ऐसी अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में प्रदान की गई है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) रूसी संघ)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना और भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (अग्रिम में इस्तेमाल की गई छुट्टी के लिए रोक) अन्य आधारों पर बर्खास्तगी पर समान भुगतान से अलग नहीं है। इसलिए, हम "विशिष्ट" भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे - विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विच्छेद वेतन की राशि पर कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रतिबंध नहीं है और यह केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। व्यवहार में प्रायः कर्मचारी के लिए विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित की जाती है:

• एक निश्चित राशि के रूप में;
• आधिकारिक वेतन के आधार पर (उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन का दोगुना);
• बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दो महीने की औसत कमाई की राशि में)।

! टिप्पणी:यदि विच्छेद वेतन की राशि औसत कमाई के आधार पर स्थापित की जाती है, तो इसकी राशि रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री के अनुसार निर्धारित की जाती है "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर।" साथ ही, विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना करने की प्रक्रिया छुट्टी वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया से भिन्न होती है। विच्छेद वेतन के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए गणना में शामिल भुगतान की राशि को संख्या से विभाजित करके की जाती है। वास्तव में खर्च किया गयादिनों की इस अवधि के लिए (संकल्प संख्या 922 के पैराग्राफ 5, पैराग्राफ 9)। इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर करती है जिसके लिए इसका भुगतान किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से कर और विच्छेद से योगदान का भुगतान किया जाता है

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर

कला के पैरा 3 के अनुसार. 217 रूसी संघ का टैक्स कोड, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैंकर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित निम्नलिखित भुगतान:

• विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई,
• संगठन के प्रबंधक, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकार को मुआवजा,

बशर्ते कि ऐसे भुगतान की राशि औसत मासिक कमाई के कुल तीन गुना से अधिक न हो(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए)। औसत मासिक आय के तीन (छह गुना) से अधिक की राशि सामान्य प्रक्रिया के अनुसार व्यक्तिगत आयकर के अधीन है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 3 अगस्त 2015 संख्या 03-04-06/44623)।

! टिप्पणी:कला के खंड 3 को लागू करने के उद्देश्य से, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर देय विच्छेद वेतन का भुगतान भागों में किया जाता है, तो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं होने वाले लाभ की राशि निर्धारित करने के लिए, यह आवश्यक है सभी लाभ भुगतानों का योग करें, भले ही वे अलग-अलग कर अवधि में बने हों (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 21 अगस्त 2015 संख्या 03-04-05/48347)।

• तीन (छह गुना) औसत मासिक आय निर्धारित करनाकला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और औसत वेतन (औसत कमाई) की गणना करने की प्रक्रिया, रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री द्वारा स्थापित "औसत मजदूरी की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर" ” (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391) . औसत दैनिक कमाई की गणना निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

* बिलिंग अवधि - पिछले 12 कैलेंडर महीनों के बराबर

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से योगदान

व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, पेंशन फंड, एफएफओएमएस और सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान श्रेय नहीं दिया जातारोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक कमाई के रूप में भुगतान की राशि के लिए, सामान्यतः औसत मासिक आय के तीन गुना से अधिक नहीं(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए) (उपखंड "ई", खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 212-एफजेड का अनुच्छेद 9, उपखंड 2, खंड 1, अनुच्छेद 20.2 कानून संख्या 125-एफजेड)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का एक हिस्सा, औसत मासिक वेतन के तीन गुना (छह गुना) से अधिक, सामान्य तरीके से बीमा योगदान के अधीन है (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 24 सितंबर, 2014 नहीं) .17-3/बी-449).

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का कर लेखांकन

ओएसएन और सरलीकृत कर प्रणाली दोनों का उपयोग करने वाले नियोक्ता, खर्चों में शामिल करने का अधिकार हैवेतन के लिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के लिए विच्छेद वेतन की राशि (खंड 6, खंड 1, खंड 2, अनुच्छेद 346.16; खंड 9, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255)। मुख्य शर्त: ऐसे लाभों का भुगतान एक रोजगार या सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए। कर उद्देश्यों के लिए विच्छेद वेतन को बिना किसी प्रतिबंध के उसकी पूरी राशि में शामिल किया जाता है।

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मानक आधार

1. रूसी संघ का श्रम संहिता
2. रूसी संघ का टैक्स कोड
3. 24 जुलाई 2009 का संघीय कानून संख्या 212-एफजेड "रूसी संघ के पेंशन कोष, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में बीमा योगदान पर"
4. 24 जुलाई 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर"
5. 16 अप्रैल 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "कार्य पुस्तकों पर"
6. 24 दिसंबर 2007 संख्या 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर"
7. रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 05 जनवरी 2004 नंबर 1 "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर"
8. रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 5 सितंबर 2014 संख्या 37-केजी14-4
9. श्रम मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 10 अप्रैल 2014 क्रमांक 14-2/ओओजी-1347
• दिनांक 24 सितम्बर 2014 क्रमांक 17-3/बी-449

10. रूस के वित्त मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 08/03/2015 क्रमांक 03-04-06/44623
• दिनांक 08/21/2015 क्रमांक 03-04-05/48347
• दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391

अनुभाग में जानें कि इन दस्तावेज़ों के आधिकारिक पाठ को कैसे पढ़ा जाए

कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2) एक जटिल प्रक्रिया है। नियोक्ता को कर्मचारियों को पहले से चेतावनी देनी होगी, उन्हें दूसरी नौकरी की पेशकश करनी होगी, उन लोगों का निर्धारण करना होगा जिनके पास रहने का अधिमान्य अधिकार है, रोजगार सेवा को छंटनी की रिपोर्ट करना और नौकरी से निकाले गए लोगों को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

श्रम कानून कर्मचारियों से अलग होने के सरल तरीकों का भी प्रावधान करता है, विशेष रूप से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1)। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इस आधार पर बर्खास्तगी में रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए कोई दबाव या जबरदस्ती शामिल नहीं है। यदि कर्मचारी इस्तीफा देने के लिए सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति का उपयोग नहीं किया जा सकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के मानदंड में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इससे क्या निष्कर्ष निकलता है? श्रम कानून सीधे तौर पर यह इंगित नहीं करता है कि नियोक्ता और कर्मचारी को किन शर्तों को पूरा करना होगा। हम श्रम संहिता की धारा III के अन्य लेखों की सामग्री के आधार पर उन्हें निर्धारित करने का प्रयास करेंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर दस्तावेज़ प्रवाह

श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 1 और अनुच्छेद 72 की आवश्यकताओं से, यह निम्नानुसार है कि रोजगार अनुबंध और इसकी शर्तों को बदलने का समझौता दोनों दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार किए गए हैं। बर्खास्तगी समझौता उसी तरह तैयार किया गया है। लेकिन इसे समाप्त करने से पहले पार्टियों को सहमत होना होगा। आइए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के सभी चरणों पर विचार करें।

नियोक्ता बर्खास्तगी का आरंभकर्ता है

आइए मान लें कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता नियोक्ता है। उसे कर्मचारी को एक पत्र में अपना इरादा व्यक्त करना होगा (नीचे नमूना देखें)। दस्तावेज़ में बर्खास्तगी का आधार (पार्टियों के समझौते से) और इसकी अपेक्षित तारीख का संकेत होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में नियोक्ता से नमूना पत्र

कर्मचारी सहमत नहीं है

यदि कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित शर्तों पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे एक प्रतिक्रिया पत्र में इसकी रिपोर्ट करने और अपनी शर्तों की पेशकश करने का अधिकार है (नीचे नमूना देखें)।

लंबे पत्राचार से बचने के लिए, बातचीत की मेज पर बैठना और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की सभी बारीकियों पर चर्चा करना अधिक प्रभावी है।

नमूना कर्मचारी प्रतिक्रिया पत्र

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत

एक नियम के रूप में, यदि बड़ी संख्या में कर्मचारियों को बर्खास्त करना आवश्यक है, तो प्रत्येक व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि इच्छुक पार्टियों की एक सामान्य बैठक के दौरान बातचीत की जाती है। न केवल महानिदेशक, बल्कि प्रशासन द्वारा अधिकृत कोई भी कर्मचारी, उदाहरण के लिए एक मानव संसाधन विशेषज्ञ, बातचीत (बैठकें) आयोजित कर सकता है। यह वांछनीय है कि बातचीत के दौरान पार्टियां आपसी समझ पूरी कर लें।

बातचीत के परिणामों के आधार पर, बर्खास्तगी समझौते का पाठ तैयार किया जाता है। कृपया ध्यान दें: भले ही बातचीत एक बैठक के रूप में हुई हो, और सभी बर्खास्त किए गए लोगों के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की शर्तों को अपनाया गया हो, बर्खास्तगी समझौता प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ों पर संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, न कि उस कर्मचारी द्वारा जिसे बातचीत के लिए अधिकृत किया गया था।

हम रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार करते हैं

बातचीत के बाद, पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाधान पर पहुंचने पर, पार्टियों को इसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते में दर्ज करना होगा (नीचे नमूना देखें)। यदि इसके भुगतान पर कोई समझौता है, तो इस दस्तावेज़ में बर्खास्तगी का आधार (पार्टियों का समझौता), समय और विच्छेद वेतन की राशि निर्दिष्ट होनी चाहिए। हम आपको इस तथ्य पर अतिरिक्त चर्चा करने की सलाह देते हैं कि विच्छेद वेतन की राशि अंतिम है, इसे बदला या पूरक नहीं किया जा सकता है, और पार्टियों के पास एक-दूसरे के खिलाफ पारस्परिक दावे नहीं हैं।

यह समझौता रोजगार अनुबंध की तरह दो प्रतियों में तैयार किया जाता है। बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में, हम समझौतों को एक सीरियल नंबर निर्दिष्ट करने की सलाह देते हैं, जिसे बाद में "बेस दस्तावेज़" कॉलम में बर्खास्तगी आदेश के पाठ में दर्शाया जाता है।

बर्खास्तगी का आदेश

पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, मानव संसाधन विशेषज्ञ को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने (समाप्त) करने के लिए एक आदेश तैयार करना होगा (नीचे नमूना देखें)। एकीकृत आदेश प्रपत्र (नंबर टी-8 और टी-8ए) को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। बर्खास्तगी के आधार का शब्दांकन इस प्रकार होगा: रोजगार की समाप्ति पार्टियों के समझौते से अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77), और आधार दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक समझौता है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए नमूना समझौता

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

आपको अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त किया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 1।" बर्खास्तगी की सूचना देने के बाद, कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए और कार्यपुस्तिका पर हस्ताक्षर करना चाहिए। आप उससे "परिचित" नोट बनाने और कार्मिक अधिकारी के हस्ताक्षर के नीचे हस्ताक्षर करने के लिए कह सकते हैं, या बस हस्ताक्षर कर सकते हैं। कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को संकल्प संख्या 69 के परिशिष्ट संख्या 3 में अनुमोदित प्रपत्र में और व्यक्तिगत कार्ड के अंतिम पृष्ठ (एकीकृत प्रपत्र संख्या टी) में कार्यपुस्तिका और उनके सम्मिलन की पुस्तक पर भी हस्ताक्षर करना होगा। -2 रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित)।

कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान और उनका कराधान

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

वेतन. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी काम के अंतिम दिन सहित, अर्जित वेतन का भुगतान करने का हकदार है।

. यह भुगतान श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 1) द्वारा गारंटीकृत है। इसकी गणना सामान्य तरीके से श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 और 139 के प्रावधानों के अनुसार की जाती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 2)। हम आपको याद दिला दें कि ऐसी छुट्टी का प्रावधान नियोक्ता का दायित्व नहीं है, बल्कि उसका अधिकार है। तदनुसार, यदि आप किसी बर्खास्त कर्मचारी को पहले के सभी अप्रयुक्त दिनों को ध्यान में रखते हुए पूरी छुट्टी प्रदान करते हैं, तो आपको अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा नहीं देना होगा। इसके बदले अवकाश वेतन का भुगतान किया जाएगा।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देने की शर्त रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में बताई जा सकती है (नीचे नमूना देखें)।

मुआवज़ा।मजदूरी के अलावा, पार्टियां विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4) के भुगतान का प्रावधान कर सकती हैं, यानी मुआवजा। इस भुगतान की गणना करने की प्रक्रिया सामूहिक समझौते, श्रम समझौते, पारिश्रमिक पर विनियमों में प्रदान की जानी चाहिए, या रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में दर्ज की जानी चाहिए, यदि वे पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते का टुकड़ा

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को भुगतान का कराधान

व्यक्तिगत आयकर।यदि कैलेंडर माह के अंत से पहले रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है, तो मजदूरी के रूप में आय की वास्तविक प्राप्ति की तारीख को काम के अंतिम दिन के रूप में मान्यता दी जाती है जिसके लिए आय अर्जित की गई थी (कर संहिता के अनुच्छेद 223 के खंड 2) रूसी संघ के)।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारी की आय पर व्यक्तिगत आयकर का भुगतान बजट में किया जाना चाहिए:

बैंक से धनराशि प्राप्त होने के दिन या उसके खाते में धन हस्तांतरित करने के दिन के बाद नहीं;

यदि भुगतान कैश डेस्क पर प्राप्त आय (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 226 के खंड 6) से किया जाता है, तो बर्खास्तगी के दिन के अगले दिन के बाद नहीं।

ध्यान दें कि मुआवजे की राशि सामान्य तरीके से व्यक्तिगत आयकर के अधीन है क्योंकि रूसी संघ में एक स्रोत से प्राप्त आय (उपखंड 10, खंड 1, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 208)।

आयकर. वेतन राशि के संबंध में, टैक्स कोड के अनुच्छेद 255 के पैराग्राफ 1, 2 और 3 के प्रावधान लागू होते हैं। इन नियमों के अनुसार अर्जित भुगतान आयकर के लिए कर योग्य आधार को पूरी तरह से कम कर देते हैं।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजाकर संहिता के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 8 के आधार पर, श्रम लागत के रूप में मान्यता प्राप्त है जो आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करती है।

साथ मुआवज़ास्थिति अधिक जटिल है. यदि यह भुगतान उद्यम की पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है और रोजगार अनुबंध द्वारा गारंटी नहीं दी जाती है, तो यह आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम नहीं करता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 270 के खंड 21)।

यदि मुआवजे की राशि सामूहिक (श्रम) समझौते द्वारा स्थापित की जाती है और उद्यम की पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल की जाती है, तो इसे श्रम लागत के हिस्से के रूप में मान्यता दी जाती है जो अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 25 के आधार पर आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करती है। टैक्स कोड। लेकिन इसका आकार टैक्स कोड के अनुच्छेद 252 के पैराग्राफ 1 के अनुसार लागत के आर्थिक औचित्य की कसौटी के अनुरूप होना चाहिए। यह कैसे साबित करें कि मुआवज़ा देने की लागत आर्थिक रूप से उचित है? हमारी राय में, कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1) के कारण बर्खास्तगी पर श्रम कानून द्वारा गारंटीकृत विच्छेद वेतन की तुलना में इस भुगतान की राशि को कम करना पर्याप्त है।

यूएसटी, पेंशन योगदान. श्रम (सामूहिक) समझौतों द्वारा प्रदान किए गए भुगतान, जो आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करते हैं, एकीकृत सामाजिक कर (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 236 के खंड 1) और पेंशन योगदान (अनुच्छेद 10 के खंड 2) के अधीन हैं। 15 दिसंबर 2001 का संघीय कानून संख्या 167-एफजेड)।

इस घटना में कि भुगतान आयकर के लिए कर योग्य आधार (पारिश्रमिक प्रणाली के बाहर मुआवजा) को कम नहीं करता है, यह एकीकृत सामाजिक कर (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 236 के खंड 3) और पेंशन योगदान के अधीन नहीं है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा एकीकृत कर (उपखंड 2, खंड 1, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 238) के अधीन नहीं है।

चोटों के लिए योगदान. चोटों के लिए योगदान कर्मचारी के पक्ष में संचय के अधीन नहीं हैं, जिन्हें स्पष्ट रूप से भुगतान की सूची में नामित किया गया है जिसके लिए रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान का शुल्क नहीं लिया जाता है (रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) दिनांक 7 जुलाई 1999 संख्या 765)।

इस दस्तावेज़ के पैराग्राफ 1 में, उपरोक्त भुगतानों में से, केवल अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे का संकेत दिया गया है। मजदूरी की राशि (इसके सभी घटकों सहित) और मुआवजे की राशि (स्रोत की परवाह किए बिना) के लिए, चोटों के लिए योगदान की गणना की जानी चाहिए (अनिवार्य सामाजिक के कार्यान्वयन के लिए धन की गणना, लेखांकन और व्यय के लिए नियमों के खंड 3) औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ बीमा, रूसी संघ की सरकार के 2 मार्च 2000 नंबर 184 के संकल्प द्वारा अनुमोदित)।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते को रद्द करना

यदि पार्टियों के इरादे बदल गए हैं: नियोक्ता को कर्मचारी को रखने का अवसर मिल गया है या नियोक्ता को उसे नौकरी से न निकालने के लिए एक आकर्षक तर्क मिल गया है, तो आपसी समझौते पर पहुंचने पर ही समझौते को रद्द किया जा सकता है। इस मामले में, रद्दीकरण के आरंभकर्ता को दूसरे पक्ष को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा।

अनुबंध रद्द करने के लिए नमूना आवेदन

यदि दूसरा पक्ष इस प्रस्ताव से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त करने के समझौते और बर्खास्तगी आदेश दोनों को रद्द करना आवश्यक है। एक नमूना रद्दीकरण आदेश, जो किसी भी रूप में जारी किया गया है, नीचे दिया गया है।

नमूना समझौता

बर्खास्तगी आदेश रद्द करने का नमूना आदेश

कोई सहमति नहीं. यदि दूसरा पक्ष सहमत नहीं होता है, तो बर्खास्तगी प्रभावी रहती है और इसे उलटा नहीं किया जा सकता है। यह रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के संकल्प के पैराग्राफ 20 में कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर": "एक को रद्द करना" बर्खास्तगी की अवधि और आधार के संबंध में समझौता केवल नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है।

लेकिन ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब नौकरी छोड़ने वाला व्यक्ति श्रम अनुशासन का उल्लंघन करना शुरू कर दे। यहां नियोक्ता से ईर्ष्या नहीं की जाएगी - उसे अब अन्य कारणों से उल्लंघनकर्ता को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

जैसा कि हम देख सकते हैं, आधुनिक परिस्थितियों में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए फायदेमंद है। आइए संक्षेप में बताएं कि क्या कहा गया है।

हर कोई पहल कर सकता है. रोजगार अनुबंध की समाप्ति किसी भी पक्ष द्वारा शुरू की जा सकती है: कर्मचारी और नियोक्ता दोनों। ऐसी बर्खास्तगी दोनों पक्षों को शोभा देती है, यह एक प्रकार का समझौता है।

कारण।रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता कारण बताने या किसी दस्तावेज़ में इसे इंगित करने के लिए बाध्य नहीं है।

चेतावनी अवधि परिभाषित नहीं है. पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करते समय, बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि का पालन करने की कोई आवश्यकता नहीं है, जैसा कि आवश्यक है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त करते समय। पार्टियाँ स्वयं कार्य के अंतिम दिन की तारीख पर सहमत होती हैं। उदाहरण के लिए, यह अगला व्यावसायिक दिन हो सकता है।

ट्रेड यूनियन की राय पर ध्यान नहीं दिया जाता. नियोक्ता को ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं है, और एक नाबालिग कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के मामलों और उनके अधिकारों की सुरक्षा के लिए आयोग की सहमति की आवश्यकता नहीं है, चूंकि श्रम संहिता के अनुच्छेद 269 की आवश्यकताएं केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर लागू होती हैं।

परिवीक्षा अवधि कोई बाधा नहीं है. एक रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि के दौरान और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

कोई भी शर्त. बर्खास्तगी पर, पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए विशेष शर्तें निर्धारित करना, मुआवजे के भुगतान (विच्छेद वेतन या मुआवजा) और अन्य परिस्थितियों के समय, आकार और प्रक्रिया पर सहमत होना संभव है।

सरल प्रक्रिया. पार्टियां मौखिक रूप से सहमत हो सकती हैं और एक दस्तावेज़ तैयार कर सकती हैं। कई सक्रिय कर्मचारी, छंटनी की समय सीमा का इंतजार किए बिना और अपनी कार्यपुस्तिका में छंटनी का रिकॉर्ड नहीं रखना चाहते, मुआवजा लेते हैं और नई नौकरी की तलाश शुरू कर देते हैं। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका को खराब नहीं करता है। कार्यपुस्तिका में इस तरह के शब्द भविष्य के नियोक्ता की ओर से नकारात्मक प्रतिक्रिया का कारण नहीं बनते हैं, और संकट के समय में उम्मीदवार को नियोक्ता के साथ समझौता करने और संघर्ष नहीं करने में सक्षम होने के सकारात्मक पक्ष की विशेषता होती है।

अधिक बेरोजगारी लाभ. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में, न कि उसके स्वयं के अनुरोध पर या श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को बड़ा लाभ मिल सकता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए लोगों के लिए बेरोजगारी लाभ काम के अंतिम स्थान पर पिछले तीन महीनों में गणना की गई औसत कमाई के प्रतिशत के रूप में स्थापित किया गया है (19 अप्रैल 1991 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 30 के खंड 1) .1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर")। ध्यान दें कि अपनी मर्जी से या दोषी कार्यों के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी इसकी न्यूनतम राशि के गुणक के रूप में गणना की गई बेरोजगारी लाभ पर भरोसा कर सकते हैं। 2009 के लिए, बेरोजगारी लाभ की न्यूनतम राशि 850 रूबल है, अधिकतम 4900 रूबल है। (रूसी संघ की सरकार का संकल्प दिनांक 8 दिसंबर, 2008 संख्या 915)।

नौकरी से निकाला गया व्यक्ति वापस नहीं आएगा. बर्खास्तगी की अवधि और आधार से संबंधित समझौते को रद्द करना नियोक्ता और कर्मचारी की आपसी सहमति से ही संभव है। किसी पूर्व कर्मचारी की शिकायत की स्थिति में न तो अदालत और न ही श्रम निरीक्षणालय उसका समर्थन करेगा।

विच्छेद वेतन की राशि. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, विच्छेद वेतन की राशि आपसी समझौते से निर्धारित की जाती है।

कई कर्मचारी "पार्टियों के समझौते से खारिज किए गए" फॉर्मूलेशन से सावधान रहते हैं, पुराने और "समय-परीक्षणित" फॉर्मूलेशन को प्राथमिकता देते हैं "अपने स्वयं के अनुरोध पर खारिज कर दिया जाता है।" इस प्रकार की छँटनी वास्तव में किस प्रकार भिन्न हैं? पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष क्या हैं?

हाल के वर्षों में, "पार्टियों के समझौते से खारिज" शब्द अधिक आम हो गया है। लेकिन कई कर्मचारी ऐसी रिकॉर्डिंग से सावधान रहते हैं क्योंकि उन्हें समझ नहीं आता कि इस शब्द के पीछे क्या है। स्वैच्छिक बर्खास्तगी के साथ, सब कुछ स्पष्ट है: मैं नौकरी छोड़ना और छोड़ना चाहता था। कम से कम, इस सूत्रीकरण को "दैनिक स्तर पर" इसी तरह माना जाता है। और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझ से बाहर लगती है: क्या कर्मचारी खुद छोड़ना चाहता था, या उन्होंने उसे नौकरी से निकालने का फैसला किया? क्या यह तटस्थ बर्खास्तगी थी, या इसके पीछे किसी प्रकार का संघर्ष था? इसलिए, कर्मचारी अक्सर पार्टियों के समझौते से नौकरी से निकाले जाने से इनकार कर देते हैं और "नुकसान के रास्ते से दूर" रहने की कोशिश करते हैं;)

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, पारंपरिक इच्छानुसार बर्खास्तगी की तरह, इसके पक्ष और विपक्ष हैं।

यदि आप इन दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच अंतर को स्पष्ट रूप से समझते हैं, तो यह स्पष्ट हो जाएगा कि आपकी विशिष्ट स्थिति में कौन से शब्द आपके लिए नौकरी छोड़ने के लिए अधिक लाभदायक होंगे।

कठिन सरल शब्दांकन

यह शब्द कहाँ से आया? यह इतने सारे सवाल क्यों उठाता है? सबसे पहले, क्योंकि यह बर्खास्तगी का अपेक्षाकृत नया आधार है। यह केवल श्रम संहिता के नए संस्करण में दिखाई दिया, जिसे 2001 में अपनाया गया था और जनवरी 2002 से रूस में लागू हुआ है - सिर्फ दस वर्षों से अधिक। पहले, कोड पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की संभावना प्रदान नहीं करता था। वैसे, इसी तरह के फॉर्मूलेशन विदेशी श्रम कोड में मौजूद हैं - और व्यवहार में बहुत सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि "मदद करता है" शब्द के चारों ओर ऐसी "रहस्यमय आभा" श्रम संहिता में दी गई अत्यंत संक्षिप्त परिभाषा द्वारा भी समर्थित है - विधायकों ने विस्तृत स्पष्टीकरण के साथ खुद को परेशान नहीं किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 को कहा जाता है "पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति". और इस शीर्षक के अंतर्गत पाठ इस तरह दिखता है: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।" और यह सब है. कोई स्पष्टीकरण या व्याख्या नहीं है।

इसलिए, कुछ समय तक न केवल कर्मचारी, बल्कि कार्मिक अधिकारी भी इस फॉर्मूलेशन पर हैरान रहे। इस प्रकार की बर्खास्तगी में अविश्वास का यह एक और (शायद सबसे महत्वपूर्ण) कारण बन गया। लेकिन नए श्रम संहिता का उपयोग करने के एक दशक में, कई बिंदु स्पष्ट हो गए हैं, और अब हम इस बारे में अधिक आत्मविश्वास से बात कर सकते हैं कि इस तरह के फॉर्मूलेशन में कर्मचारी (साथ ही नियोक्ता के लिए) के लिए क्या फायदे और नुकसान हैं, और कब यह इसका उपयोग करना समझ में आता है।

आइए जानें कि कानूनी सूत्र "पार्टियों के समझौते से खारिज/खारिज" के पीछे क्या है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के शीर्षक से पहले से ही, यह हमारे लिए स्पष्ट है कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों की सहमति आवश्यक है। जैसा कि ज्ञात है, रोजगार अनुबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता होते हैं। इसलिए, यह आवश्यक है कि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए सहमत हों। वे इस निर्णय पर या तो पारस्परिक रूप से या किसी एक पक्ष की पहल पर आ सकते हैं। यह पता चला है कि बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि दूसरा पक्ष अंततः इस प्रस्ताव से सहमत हो - अन्यथा कोई "पार्टियों का समझौता" नहीं होगा।

यह पता चला है कि ऐसा सूत्रीकरण उस स्थिति में संभव है जब कर्मचारी ने अपनी मर्जी से कंपनी छोड़ने का फैसला किया हो (उदाहरण के लिए, उसे किसी अन्य संगठन से अधिक आशाजनक प्रस्ताव प्राप्त हुआ), और उस स्थिति में जब नियोक्ता चाहता है कर्मचारी से छुटकारा पाएं, लेकिन श्रम संहिता के कोई "अमित्र" लेख नहीं हैं, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए कोड का उपयोग नहीं किया जा सकता है या नहीं करना चाहता है। और यहां भी, कई कारण हो सकते हैं: कर्मचारी सहकर्मियों और/या प्रबंधन के साथ संबंध स्थापित करने में असमर्थ था, योग्यता का स्तर अपर्याप्त निकला, कर्मचारी कर्मचारी के काम की गुणवत्ता से संतुष्ट नहीं है... यह केवल व्यावसायिक लक्ष्यों पर पुनर्विचार का परिणाम हो सकता है, जिसके परिणामस्वरूप कुछ स्थिति अनावश्यक हो गई, या - कंपनी की कठिन आर्थिक स्थिति का परिणाम। बाद के मामले में, कर्मचारी से छुटकारा पाने की इच्छा के पीछे नियोक्ता की वेतन भुगतान और कर्मचारी के कार्यस्थल को बनाए रखने की लागत कम करने की इच्छा है। इस मामले में, नियोक्ता संगठन के कर्मियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी को छिपाने के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के शब्दों का उपयोग करना चाहता है (हम इसके बारे में नीचे अधिक विस्तार से बात करेंगे)।

श्रम संहिता यह नहीं बताती है कि कर्मचारी और नियोक्ता एक आम समझौते पर कैसे आएंगे, वे एक-दूसरे को इस तरह के निर्णय पर सहमत होने के लिए कैसे प्रोत्साहित करेंगे। जैसा कि वे कहते हैं, ये कर्मचारी और नियोक्ता की "व्यक्तिगत समस्याएं" हैं। वे बस बर्खास्तगी की तारीख पर सहमत हो सकते हैं (हम इसके बारे में थोड़ी देर बाद और अधिक विस्तार से बात करेंगे), या किसी प्रकार के "मुआवजे" और मुआवजे पर जो कंपनी कर्मचारी को भुगतान करेगी (यदि नियोक्ता आरंभकर्ता था) ), या किसी और चीज़ पर - यह पूरी तरह से स्थिति और पार्टियों की इच्छाओं पर निर्भर करेगा। सीधे शब्दों में कहें तो, वे अलगाव की किसी भी शर्त पर सहमत हो सकते हैं जो रूसी कानूनों का खंडन नहीं करती है - इस शर्त के साथ कि दोनों पक्षों को इन शर्तों पर सहमत होना होगा।

यह कहा जा सकता है कि, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करके, श्रम संहिता कर्मचारी और नियोक्ता को उनके मामलों और समझौतों में हस्तक्षेप करने से इनकार करते हुए अधिकतम स्वतंत्रता देती है। सीधे शब्दों में कहें तो, यह उन्हें "बाज़ार की शर्तों पर" अपने रोजगार संबंध की समाप्ति पर बातचीत करने की अनुमति देता है।

पार्टियों के बीच बातचीत के परिणामों के आधार पर, "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता" तैयार किया जाता है। ऐसे मामले के लिए कोई विशेष फॉर्म नहीं है, इसलिए आमतौर पर पार्टियां एक मानक समझौता करती हैं। साथ ही, इसमें या तो कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा सहमत अतिरिक्त शर्तों का उल्लेख हो सकता है या नहीं। रूस में, कंपनियां अक्सर पहले विकल्प को आधार के रूप में लेती हैं। लेकिन पश्चिमी कंपनियों में, इसके विपरीत, वे कर्मचारी और कंपनी को अंततः प्राप्त होने वाली हर चीज (कर्मचारी को मुआवजा और कंपनी के प्रति कर्मचारी के दायित्व) को यथासंभव विस्तार से वर्णित करने का प्रयास करते हैं। विदेशी समझौतों में मुआवजे की विशिष्ट राशि, कर्मचारी को मुआवजे के रूप में जारी किए गए लैपटॉप और कारों के विशिष्ट मॉडल, आवास और उपयोगिता लागत के पुनर्भुगतान के लिए राशि आदि शामिल हो सकते हैं। यह कहा जाना चाहिए कि कानून के दृष्टिकोण से, शर्तों की एक विस्तृत और सटीक सूची, निश्चित रूप से बेहतर है।

जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के पाठ से देखा जा सकता है, आप किसी भी समय पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दे सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते" पर हस्ताक्षर करना होगा (हमने पहले ही इसका उल्लेख ऊपर किया है)। किसी भी समय - इसका मतलब है कि आप छुट्टी के दौरान (अध्ययन अवकाश सहित कोई भी छुट्टी) और बीमारी के दौरान इस्तीफा दे सकते हैं।

कानून के दृष्टिकोण से, शब्द "पार्टियों के समझौते से खारिज / खारिज" कर्मचारी के लिए "अपने स्वयं के अनुरोध पर खारिज" शब्द से भी बदतर नहीं है। दोनों रिकॉर्ड केवल इस तथ्य की पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी ने कंपनी छोड़ दी है। स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामले में, काम के अंतिम दिन कर्मचारी को अंतिम भुगतान और कार्यपुस्तिका प्राप्त होनी चाहिए। कार्यपुस्तिका में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को आमतौर पर दो तरीकों में से एक में औपचारिक रूप दिया जाता है:

पहला विकल्प: "पार्टियों के समझौते से खारिज - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक का पैराग्राफ 1।"

दूसरा विकल्प: "पार्टियों के समझौते से खारिज - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78।"

दोनों सूत्र सही हैं, क्योंकि अनुच्छेद 77 के पहले भाग के दोनों पैराग्राफ 1 और श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को नियंत्रित करते हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी या किसी के स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी

हम ऊपर इन दोनों फॉर्मूलेशन के बीच कुछ अंतर पहले ही नोट कर चुके हैं। यहां हम कुछ और महत्वपूर्ण विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करेंगे।

आमतौर पर, किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी से दो सप्ताह और काम करवा सके (कुछ अपवाद भी हैं - उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि के दौरान होती है)। आइए मान लें कि एक विशेषज्ञ को पहले ही एक नई नौकरी मिल गई है और उसे तत्काल एक नई जगह पर जाने की जरूरत है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उसे ऐसा अवसर देती है: यह शब्द काम करने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है; कोई बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि पर सहमत हो सकता है (हम आपको याद दिलाते हैं कि इस लेख के तहत अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है - यहां तक ​​कि ठीक उसी दिन जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं)। स्वाभाविक रूप से, यह तभी संभव है जब आप अपने नियोक्ता से इस पर सहमत हो सकें।

(हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर, नियोक्ता के पास इस्तीफा देने वाले कर्मचारी से काम करने की मांग करने का अधिकार है, लेकिन वह काम की छोटी अवधि के लिए भी सहमत हो सकता है, या बिल्कुल भी काम की आवश्यकता नहीं कर सकता है।)

अब विपरीत स्थिति की कल्पना करें: एक कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का फैसला किया है और अधिक स्वतंत्र रूप से साक्षात्कार में भाग लेने में सक्षम होने के लिए नियोक्ता को पहले से सूचित करना चाहता है, लेकिन जब तक उसे कोई नई स्थिति नहीं मिल जाती तब तक वह छोड़ना नहीं चाहेगा। मान लीजिए कि कर्मचारी को यकीन है कि डेढ़ महीने के भीतर उसे नई नौकरी जरूर मिल जाएगी। फिर, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उसे बर्खास्तगी की किसी भी तारीख पर सहमत होने का अवसर देती है - कुछ महीनों के बाद भी। नियोक्ता को समझाने के लिए निम्नलिखित को एक तर्क के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है: ऐसी "स्थगित" बर्खास्तगी की तारीख कंपनी को बिना किसी जल्दबाजी के कर्मचारी के लिए उच्च गुणवत्ता वाला प्रतिस्थापन खोजने का अवसर देती है, और इस्तीफा देने वाला विशेषज्ञ धीरे-धीरे सभी महत्वपूर्ण काम पूरा करने में सक्षम होगा। काम से संबंधित मामले. एक अलग शर्त के रूप में, नियोक्ता के साथ कर्मचारी की उसके काम की शेष अवधि के दौरान साक्षात्कार में भाग लेने की क्षमता पर चर्चा करना आवश्यक है।

एक और महत्वपूर्ण विशेषता जिसे याद रखा जाना चाहिए: अपनी स्वयं की स्वतंत्र इच्छा का त्याग पत्र जमा करके, कर्मचारी को सेवा की अवधि समाप्त होने से पहले "अपना मन बदलने" का अधिकार है। तब वह आसानी से अपना आवेदन "वापस" ले सकता है। इसकी संभावना नहीं है कि इसके बाद नियोक्ता के साथ उसका रिश्ता वैसा ही रहेगा, लेकिन कानूनी दृष्टिकोण से उसका काम बिल्कुल पहले की तरह ही जारी रहेगा - जब तक कि वह अपना इस्तीफा नहीं सौंप देता।

यह विकल्प पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ काम नहीं करेगा। एक बार जब दोनों पक्षों ने समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर कर दिए, तो कर्मचारी अब "अपना मन नहीं बदल सकता" और रुक नहीं सकता - भले ही उसकी समाप्ति तिथि केवल कुछ महीने दूर हो। एकमात्र विकल्प नियोक्ता के साथ बातचीत करना और उसे आपको वापस लेने के लिए राजी करना है। अर्थात्, इन कार्यों की सफलता नियोक्ता की "अच्छी इच्छा" पर निर्भर करेगी - कानून के दृष्टिकोण से, वह आपको वापस लेने के लिए बाध्य नहीं है - आखिरकार, यह दोनों पक्षों का एक समान समझौता था।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी या कमी के कारण बर्खास्तगी

अक्सर, एक नियोक्ता कर्मचारियों को कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के बजाय, पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश करता है। कानूनी दृष्टिकोण से, इन फॉर्मूलेशन के पीछे पूरी तरह से अलग कारण हैं, और रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया भी अलग होगी।

लेकिन कर्मचारी के लिए इसका क्या मतलब है? और मुझे कौन सा विकल्प चुनना चाहिए? इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए, आपको तुलना करने की आवश्यकता है कि उसे एक मामले में क्या मिलता है और दूसरे में क्या।

श्रमिकों की छंटनी करते समय (छंटनी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है), नियोक्ता को एक जटिल प्रक्रिया पूरी करने की आवश्यकता होती है: कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में कम से कम दो महीने पहले सूचित करें, डेटा का विश्लेषण करें सभी नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों की पहचान करें, जिन्हें कानून द्वारा नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, साथ ही उन लोगों की भी पहचान करें जिन्हें छंटनी की स्थिति में लाभ मिलता है; बर्खास्तगी की स्थिति में, नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को काम की अवधि के लिए पूरी मजदूरी, मुआवजा का भुगतान करें अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए, साथ ही औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन। बर्खास्तगी के बाद, तीन महीने के भीतर नियोक्ता कर्मचारी को वित्तीय मुआवजा देने के लिए बाध्य है यदि कर्मचारी रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत है और इस दौरान नई नौकरी खोजने में असमर्थ है।

इस प्रकार, कर्मचारियों की कमी एक ऐसी प्रक्रिया है जो हमेशा नियोक्ता से आती है, और उसे इसके कार्यान्वयन की पूरी जिम्मेदारी लेने के लिए मजबूर किया जाता है। किसी नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से छंटनी को बर्खास्तगी से बदलना क्यों फायदेमंद है?

सबसे पहले, सरल बर्खास्तगी प्रक्रिया के कारण - बहु-चरणीय प्रक्रिया के बजाय, अनिवार्य रूप से दो चरण होते हैं:

- कर्मचारी के साथ बातचीत, जिसके दौरान पार्टियां "पृथक्करण" की शर्तों पर सहमत होती हैं (वे "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते" में दर्ज हैं);

- दोनों पक्षों द्वारा इन शर्तों की पूर्ति।

अर्थात्, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रोजगार संबंध को समाप्त करने का एक "आसान" रूप है। इसके अलावा, इस मामले में मुकदमेबाजी की संभावना न्यूनतम है (कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के विपरीत)। किसी कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देना व्यावहारिक रूप से असंभव है - आखिरकार, वह इस समझौते में पूर्ण भागीदार था और उसे स्पष्ट रूप से समझना चाहिए था कि वह किस बात से सहमत था।

लेकिन वित्तीय मुआवज़े का मुद्दा अभी भी बना हुआ है - शायद कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण। यह वह जगह है जहां एक पूर्ण "बाजार" शुरू होता है: यदि कोई कर्मचारी कटौती के कारण बर्खास्तगी पर अपने अधिकारों का सही ढंग से प्रतिनिधित्व करता है, तो वह आसानी से गणना कर सकता है कि इस मामले में वह नियोक्ता से किस स्तर का मुआवजा (न्यूनतम से अधिकतम तक) प्राप्त कर सकता है। यह स्पष्ट है कि कुछ अल्पकालिक लाभों के लिए विच्छेद वेतन और अन्य भुगतानों से इंकार करने का कोई मतलब नहीं है। इसलिए, वह पार्टियों के समझौते से "ऐसे ही" बर्खास्तगी स्वीकार नहीं करेगा। और उनकी व्यक्त सहमति और उनके हस्ताक्षर के बिना यह समझौता हो ही नहीं पाएगा.

इसलिए, यदि कोई नियोक्ता अपने जीवन को सरल बनाना चाहता है और कर्मचारियों को नौकरी से निकालने के बजाय, पार्टियों के समझौते से कर्मचारियों को बर्खास्त करना चाहता है, तो उसे कर्मचारी को "वित्तीय तर्क" से समझाना होगा। इस मामले पर कानून में कोई स्पष्ट नियम नहीं हैं; यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी और नियोक्ता किन राशियों और शर्तों पर सहमत हो सकते हैं। अर्थात्, नियोक्ता के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को "मुआवजा" देने की कोई कानूनी बाध्यता नहीं है। आमतौर पर नियोक्ता आर्थिक सुविधा के लिए ऐसा करता है - इसीलिए हम कर्मचारी और नियोक्ता के बीच पूर्ण बाजार वार्ता के बारे में बात कर रहे हैं।

किसी कर्मचारी को ऐसे प्रस्ताव पर कब सहमत होना चाहिए - छंटनी के कारण बर्खास्तगी के बजाय पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देना? केवल तभी जब कंपनी आधिकारिक अतिरेक मुआवजे की मात्रा की तुलना में वास्तव में अधिक आकर्षक शर्तें प्रदान करती है (जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, उन्हें कम से कम तीन औसत कर्मचारी आय और अधिकतम पांच ऐसी औसत आय होनी चाहिए)। इसलिए, यदि कोई कंपनी आपको कटौती के कारण बर्खास्तगी के बजाय पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश करती है, और साथ ही समान तीन औसत कमाई की पेशकश करती है, तो ऐसा समझौता करने का कोई मतलब नहीं है। एक सामान्य बाज़ार प्रथा (मॉस्को श्रम बाज़ार) इस मामले में कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में मिलने वाले मुआवज़े से लगभग 1.3 - 1.5 गुना अधिक की पेशकश करना है।

यदि, अतिरेक के विकल्प के रूप में, आपको वास्तव में आकर्षक वित्तीय मुआवजे की पेशकश की गई है, तो ऐसे प्रस्ताव पर विचार करना समझ में आता है। खासकर यदि समझौते में अतिरिक्त खंड भी शामिल हैं (उदाहरण के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को अच्छी सिफारिशें देने का वचन देता है, आदि)।

यह अत्यधिक अनुशंसित है कि केवल मौखिक वादों पर भरोसा न करें और उन्हें विस्तार से दर्ज करें "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता"वे सभी शर्तें जिन पर आप अंततः नियोक्ता के साथ सहमत हुए थे। यह वास्तव में महत्वपूर्ण है - विशेष रूप से यह देखते हुए कि दोनों पक्षों द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी इसे एकतरफा समाप्त नहीं कर पाएगा या इसे अस्वीकार नहीं कर पाएगा - जब तक कि नियोक्ता उसके प्रस्ताव पर सहमत न हो, जो ऐसी स्थिति में काफी संदिग्ध है। समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही यह पूर्ण कानूनी बल है। इस मामले में, पार्टियों के समझौते को, एक नियम के रूप में, अदालत में चुनौती नहीं दी जा सकती है। इस मामले में न्यायिक अभ्यास काफी स्थिर है: पार्टियों के समझौते को ऐसा कहा जाता है क्योंकि यह एक साथ तय और हस्ताक्षरित होता है, और बहुत कम ही रद्दीकरण के अधीन होता है।

एक और महत्वपूर्ण तर्क है जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को किसी कर्मचारी के लिए छंटनी की तुलना में अधिक आकर्षक बनाता है (यदि, निश्चित रूप से, कर्मचारी को भुगतान की राशि पर्याप्त रूप से आकर्षक है)। यह क्षण आगे की वित्तीय और करियर संभावनाओं से जुड़ा है। यदि कोई कर्मचारी छंटनी की स्थिति में "अधिकतम" वित्तीय मुआवजा प्राप्त करना चाहता है, तो उसे रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकरण करना होगा, और फिर कम से कम दो महीने (कम से कम आधिकारिक तौर पर) कहीं भी नौकरी नहीं मिलेगी, अन्यथा भुगतान लाभ मिलना बंद हो जायेगा. और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मामले में, कर्मचारी को समझौते में निर्दिष्ट सभी मुआवजे (आमतौर पर कई औसत कमाई) मिलते हैं, भले ही उसे नई नौकरी मिली हो या नहीं, और यह कितनी जल्दी हुआ। इसलिए, आप बर्खास्तगी के तुरंत बाद एक नई नौकरी पा सकते हैं - आपकी वित्तीय आय न केवल गिरेगी, बल्कि कुछ समय के लिए काफी अधिक भी होगी।

ऐसे भी मामले हैं जब किसी भी स्थिति में आपको कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के बजाय पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर सहमत नहीं होना चाहिए। सबसे पहले, यदि नियोक्ता, इस तरह के बर्खास्तगी शब्द का प्रस्ताव करते हुए, आपको कोई वित्तीय मुआवजा नहीं देता है, आपको कंपनी की "स्थिति में आने" के लिए कहता है, या मुआवजे की पेशकश करता है जो आपको मिलने वाली स्थिति से कम है छंटनी - उदाहरण के लिए, हम एक कर्मचारी की कुल तीन औसत मासिक आय से कम मुआवजे के बारे में बात कर रहे हैं। इस मामले में, नियोक्ता न केवल अपने जीवन को आसान बनाना चाहता है, बल्कि वास्तव में कटौती का वित्तीय बोझ कर्मचारियों के कंधों पर डालने की कोशिश कर रहा है। इसलिए, अपने अधिकारों का अध्ययन करना और उकसावे में न आना समझदारी है;)

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष

तो, आइए संक्षेप में बताएं। किन मामलों में किसी कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देना अधिक लाभदायक है?

— यदि बर्खास्तगी के लिए सुविधाजनक समय चुनना महत्वपूर्ण है (उदाहरण के लिए, आपको तुरंत नौकरी छोड़ने की जरूरत है या, इसके विपरीत, एक, दो महीने में, आदि);

- यदि नियोक्ता से बर्खास्तगी के अन्य रूपों के मामले में आपको मिलने वाली तुलना में अधिक आकर्षक मुआवजा प्राप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, कंपनी कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी को मिलने वाले मुआवजे से अधिक मुआवजा देने के लिए तैयार है);

- यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद रोजगार सेवा में पंजीकरण करने की योजना बना रहा है, तो इस मामले में उसे बिना किसी अच्छे कारण के अपने अनुरोध पर बर्खास्त किए जाने की तुलना में अधिक लाभ और लंबी अवधि के लिए भुगतान किया जाएगा।

अब हम पार्टियों के समझौते से (कर्मचारी के लिए) बर्खास्तगी के नुकसान सूचीबद्ध करते हैं:

— रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 आपको किसी कर्मचारी को छुट्टी या बीमार छुट्टी पर होने पर भी बर्खास्त करने की अनुमति देता है। नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त करते समय (दुर्लभ अपवादों के साथ), नियोक्ता के पास यह विकल्प नहीं होता है। हालाँकि, इस बिंदु को पूरी तरह से नुकसान नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी नियोक्ता की ऐसी पहल से सहमत होने के लिए बाध्य नहीं है - क्योंकि हम पार्टियों के बीच एक समझौते के बारे में बात कर रहे हैं। यदि कर्मचारी को उसकी सहमति के लिए उसके दृष्टिकोण से पर्याप्त मुआवजा मिला है, तो ऐसी बर्खास्तगी उसके लिए फायदेमंद भी हो सकती है।

- पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन संगठनों की ओर से किसी भी नियंत्रण का प्रावधान नहीं करती है। नियोक्ता अपने निर्णय को किसी के साथ समन्वयित करने के लिए बाध्य नहीं है, भले ही हम छोटे श्रमिकों के बारे में बात कर रहे हों। इसलिए, कर्मचारी की ओर से ऐसा निर्णय यथासंभव संतुलित और जिम्मेदार होना चाहिए: उसे अपने हितों का ध्यान रखना चाहिए।

- पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अपने आप में कर्मचारी को कोई मुआवजा या गारंटी नहीं देती है (जब तक कि यह रोजगार या सामूहिक समझौते में स्पष्ट रूप से नहीं कहा गया हो)। अर्थात्, किसी कर्मचारी को दिया जाने वाला सारा मुआवज़ा केवल नियोक्ता के साथ उसके समझौते द्वारा नियंत्रित होता है - "स्वचालित" भुगतान पर भरोसा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह सब कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत के परिणामों पर निर्भर करता है।

— कर्मचारी अपनी सहमति को एकतरफा वापस लेने और अपनी बर्खास्तगी को "रद्द" करने में सक्षम नहीं होगा - रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के तुरंत बाद लागू होता है।

- कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती नहीं दे पाएगा (अधिकांश मामलों में)। अंतिम दो बिंदुओं का फिर से मतलब यह है कि कर्मचारी को सभी पक्षों और विपक्षों पर विचार करते हुए, सावधानीपूर्वक बर्खास्तगी पर निर्णय लेना चाहिए। हालाँकि, एक वयस्क को जिम्मेदारी से बर्खास्तगी पर निर्णय लेना चाहिए, चाहे उसका कानूनी रूप कुछ भी हो;)

नमस्ते! आज हम पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में बात करेंगे। अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें एक कर्मचारी स्पष्ट रूप से अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर पाता है। प्रबंधक खुला संघर्ष शुरू किए बिना उसे नौकरी से निकालने में प्रसन्न होगा, लेकिन वह नहीं जानता कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए। इस पर आगे चर्चा की जाएगी.

"समझौते द्वारा बर्खास्तगी" की अवधारणा का सार

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी -बर्खास्तगी का एक बहुत ही लोकतांत्रिक विकल्प, जो कर्मचारी में बहुत अधिक नकारात्मक भावनाएं पैदा नहीं करता है, क्योंकि यहां पहल प्रबंधक और कर्मचारी दोनों की हो सकती है।

आजकल, यह सूत्रीकरण अक्सर पाया जाता है, लेकिन सभी कर्मचारी इसका अर्थ नहीं समझते हैं, इसलिए अभी के लिए वे "अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्त" की सिद्ध व्याख्या को प्राथमिकता देते हैं।

श्रम संहिता में स्पष्टीकरण

कुल मिलाकर, श्रम संहिता इस विषय को विशेष रूप से संबोधित या स्पष्ट नहीं करती है। संपूर्ण व्याख्यात्मक लेख में केवल कुछ पंक्तियाँ हैं।

वास्तव में, इसका मतलब केवल यह है कि ऐसी बर्खास्तगी की शर्तें दोनों पक्षों के विवेक पर निर्भर हैं।

कारण

निम्नलिखित कारण कर्मचारी के लिए प्रासंगिक हैं:

• उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी से बचने के लिए (लेख के तहत);
• दबाव जो एक प्रबंधक द्वारा डाला जा सकता है;
• रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए सभी भुगतानों की प्राप्ति।

यह निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता के लिए फायदेमंद हो सकता है:

• एक अनावश्यक कर्मचारी की उपस्थिति से छुटकारा पाएं (यहां तक ​​कि कुछ धनराशि का भुगतान करके भी);
• यदि आप संपूर्ण कटौती प्रक्रिया का अनुपालन करने के इच्छुक नहीं हैं;
• अधिमान्य श्रेणी के कर्मचारी को बर्खास्त करें।

अंतिम अनुच्छेद कानून का सीधा उल्लंघन है और यदि कर्मचारी अदालत जाता है, तो संभवतः उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

आमतौर पर, ऐसी बर्खास्तगी प्रबंधक द्वारा शुरू की जाती है। लेकिन कानून किसी कर्मचारी को समझौता शुरू करने से नहीं रोकता है।

किसी समझौते के समापन के लिए शर्तों की सूची

पूरी सूची में सबसे महत्वपूर्ण बिंदु है स्वैच्छिक आदेश.पार्टियों को एक-दूसरे पर समझौता करने के लिए दबाव नहीं डालना चाहिए।

दूसरी महत्वपूर्ण शर्त है नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी से प्रतिबंधित करने का अधिकार नहीं है।वह सिर्फ दो हफ्ते ही काम कर सकते हैं.

यदि कर्मचारी ने कोई अपराध किया है, या कंपनी या उद्यम के कर्मचारियों में कमी हुई है, तो कर्मचारी प्रबंधक को उसे बर्खास्त करने से नहीं रोक सकता।

पार्टियों की सहमति से किसी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए, इस पर एक विस्तृत वीडियो यहां दिया गया है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया के चरण

पूरी प्रक्रिया शुरू में प्रबंधक या कर्मचारी द्वारा मौजूदा को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करने से शुरू होती है।

प्रपत्र: सरल लिखित प्रपत्र.

1. पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी का त्याग पत्र आवश्यक है। लिखित रूप में, नियोक्ता इस कथन के साथ अपनी सहमति व्यक्त करता है ("सहमत", "सहमत" वीज़ा स्वीकार्य है)।
2. एक समझौता सीधे तैयार किया जाता है।
3. एक बार समझौता हो जाने के बाद, समझौते को बदलना काफी मुश्किल होता है। इसलिए, इसकी सभी शर्तों पर पहले से विचार करना उचित है।
4. समझौते में बर्खास्तगी की तारीख का उल्लेख होना चाहिए। इस दिन प्रबंधक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है।
5. अंतिम चरण में, कर्मचारी इससे परिचित हो जाता है और अंतिम भुगतान और एक पूर्ण कार्यपुस्तिका प्राप्त करता है। अंततः, बर्खास्तगी को पूर्ण माना जा सकता है और रोजगार संबंध समाप्त हो सकता है।

नमूना समझौता

नीचे अनुबंध प्रपत्र है, और आप इसे डाउनलोड भी कर सकते हैं और नमूने के रूप में उपयोग कर सकते हैं।

• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए समझौते का नमूना प्रपत्र

आवश्यक भुगतान और मुआवज़ा

कानून इस मामले में नियोक्ता को मुआवजा देने के लिए बाध्य नहीं करता है। वहीं, पार्टियां इस बिंदु पर चर्चा कर इसे समझौते में शामिल कर सकती हैं।

जहां तक ​​अन्य भुगतानों का सवाल है, वे सभी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अन्य रूपों की तरह समान हैं। कर्मचारी को प्राप्त करना होगा:

• काम किए गए समय के लिए पारिश्रमिक;
• यदि इसका उपयोग नहीं किया जाता है तो छुट्टी के लिए मुआवजा।

महत्वपूर्ण सूचना: इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को भुगतान रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन ही जारी किया जाना चाहिए। अन्य भुगतान शर्तों की अनुमति नहीं है, भले ही कर्मचारी को इस पर कोई आपत्ति न हो।

श्रम रिकॉर्ड में क्या प्रविष्टि की जाएगी?

सामान्य लेख के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाता है। बर्खास्तगी का कारण भी दर्शाया गया है, लेकिन छंटनी की अनुमति नहीं है।

नियोक्ता द्वारा की गई गलतियाँ

अक्सर नियोक्ता, किसी कर्मचारी के साथ विच्छेद समझौता करते समय गलतियाँ करते हैं। हम नीचे उन पर विचार करेंगे जो सबसे आम हैं।

• किसी कर्मचारी पर दबाव बनाने की कोशिश की जा रही है. वास्तव में, प्रबंधक स्वयं बर्खास्तगी की पहल कर सकता है;
• पहले से संपन्न समझौते की शर्तों को अकेले ही बदलने का प्रयास। काम करने के दिनों की संख्या बढ़ाएँ, उन्हें कुछ ऐसा करने के लिए मजबूर करने का प्रयास करें जिसके बारे में समझौते में एक शब्द भी नहीं है। यह कानून का उल्लंघन है और यदि कर्मचारी नियामक अधिकारियों से संपर्क करता है तो यह जुर्माने से भरा है;
• कई नियोक्ता "इच्छा पर बर्खास्तगी" और "पार्टियों के समझौते से" को समान मानते हैं। आपको हमेशा यह स्पष्ट करना होगा कि कर्मचारी का क्या मतलब है, ताकि बाद में किसी अप्रिय स्थिति में न पड़ना पड़े।

समझौते के महत्वपूर्ण बिंदु

• रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सीधी इच्छा;
• समापन की तिथि और अनुबंध की संख्या;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख;
• चाहे लाभ हों या मुआवज़ा;
• भुगतान का समय और उनकी राशि;
• वह क्रम जिसमें मामले दूसरे कर्मचारी को हस्तांतरित किये जायेंगे।

समझौते को एक प्रति में तैयार किया जा सकता है और नियोक्ता के पास रखा जा सकता है, लेकिन इसे अभी भी 2 प्रतियों में हस्ताक्षरित करने की आवश्यकता है। इससे भविष्य में अनावश्यक असहमति से बचने में मदद मिलती है।

कर्मचारी के लिए लाभ

किसी भी प्रक्रिया की तरह, इसके भी सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष हैं। आइए देखें कि कर्मचारी के लिए विशेष रूप से क्या महत्वपूर्ण है।

• आप बर्खास्तगी के लिए सबसे सुविधाजनक समय चुन सकते हैं (उदाहरण के लिए, काम के घंटों के बिना);
• मुआवजे और भुगतान की राशि उन लोगों से अधिक है जो अन्य प्रकार की बर्खास्तगी (कर्मचारी कटौती) के लिए किए जाएंगे;
• यदि, बर्खास्तगी के बाद, कर्मचारी रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने की योजना बना रहा है।

आइए अब इस प्रक्रिया के नुकसानों पर नजर डालते हैं।

कर्मचारी के लिए नुकसान

• आप बीमार हो सकते हैं (बीमार छुट्टी जारी की गई)। बेशक, कोई भी इससे सहमत होने के लिए बाध्य नहीं है। यदि सहमति के लिए मुआवज़ा निहित है, तो यह ऐसी बर्खास्तगी का एक स्पष्ट लाभ है।

• ट्रेड यूनियन इस प्रक्रिया को नियंत्रित नहीं करते हैं। कर्मचारी स्वयं फायदे और नुकसान का आकलन करता है और सुनिश्चित करता है कि उसके हितों की रक्षा की जाए;

• कोई व्यक्तिगत कर्मचारी समझौते में परिवर्तन नहीं कर सकता;

• ऐसी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देना मुश्किल है। तदनुसार, इस तरह का निर्णय सावधानी से लिया जाना चाहिए।

दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच अंतर

आइए संक्षेप में बताएं:कर्मचारी और नियोक्ता दोनों ही प्राथमिक रूप से अपने लाभ के लिए व्यक्तिगत रूप से बर्खास्तगी का प्रकार चुनते हैं।

चयन एल्गोरिथ्म वास्तव में सरल है:आपको कानून का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है (स्वयं या किसी विशेषज्ञ की मदद से), फिर सचेत रूप से निर्णायक कदम उठाते हुए, अपने लिए सबसे लाभदायक तरीका चुनें।

कर्मचारियों की अधिमान्य श्रेणियों को बर्खास्त करना

इस अनुभाग में हम विचार करेंगे.

इस मामले में, यदि शब्द "पार्टियों के समझौते" जैसा लगता है तो कानून बर्खास्तगी की अनुमति देता है। यदि महिला की सहमति उपलब्ध है, तो प्रक्रिया में कठिनाई नहीं होगी। लेकिन उसे मना करने का भी पूरा अधिकार है, जिसकी सूचना वह नियोक्ता को लिखित रूप में देती है। फिर नियोक्ता को उसे काम से हटाने का कोई कानूनी अधिकार नहीं है.

महत्वपूर्ण सूचना: कर्मचारी की सहमति के बिना जबरन समझौता कराना या बर्खास्त करना गैरकानूनी है!

श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं के लिए गारंटी प्रदान करती है जो काम की दुनिया में उनके हितों की रक्षा करती है।

अन्य बातों के अलावा, जब कर्मचारी को सभी दस्तावेज़ प्राप्त होते हैं, तो उसे निम्नलिखित दस्तावेज़ों पर हस्ताक्षर करना होगा:

• बर्खास्तगी आदेश में;
• श्रम जारी करने के पंजीकरण के लिए जर्नल में;
• उनके लिए बनाए गए पर्सनल कार्ड में.

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर विचार करने के बाद, एक महत्वपूर्ण बारीकियों का उल्लेख करना उचित है: यदि कर्मचारी प्रबंधन के दबाव से बचने के लिए एक समझौते में प्रवेश करने के लिए सहमत हुआ, तो वह अदालत में जा सकता है। और यह बिल्कुल संभव है कि वह बहाल हो जायेंगे.

तब नियोक्ता न केवल अस्थायी अनुपस्थिति के लिए धन का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा, बल्कि संभवतः नैतिक क्षति के लिए मुआवजा भी देगा। इसलिए, सबसे पहले, यह कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करने लायक है, यह समझौते के दोनों पक्षों पर लागू होता है।

नियोक्ताओं की तरह, अक्सर बेईमान कर्मचारी भी होते हैं जो समझौते की शर्तों का पालन नहीं करते हैं। इसलिए, इसे लिखित रूप में और कई प्रतियों में समाप्त करना अभी भी उचित है।