अंतिम दिन किसी कर्मचारी की छंटनी कैसे रद्द करें। छंटनी प्रक्रिया रद्द करने की सूचना और उसका नमूना

प्रक्रिया को पूरा करने में कर्मचारियों की कमी की अधिसूचना सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है। की गई गलतियाँ अनिवार्य रूप से मुकदमेबाजी का कारण बनेंगी। इसे सही तरीके से कैसे तैयार करें, इसके बारे में पढ़ें, एक नमूना दस्तावेज़ डाउनलोड करें

इस लेख से आप सीखेंगे:

नौकरी में कटौती की सूचना

किसी कंपनी में कर्मचारियों या संख्या में कटौती की प्रक्रिया किसी उद्यम के लिए सबसे अधिक श्रम-गहन और महंगे उपायों में से एक है। प्रबंधन द्वारा उचित निर्णय लेने और उचित आदेश जारी करने के बाद, पहली छंटनी शुरू होने से पहले कम से कम दो महीने बीतने चाहिए।

पद में कमी का तात्पर्य किसी विशेष विभाग में ऐसे पद पर रहने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी से है। आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, छंटनी के अधीन सभी कर्मचारियों को कार्यबल में कमी की सूचना मिलनी चाहिए। नमूना 2018 में प्रक्रिया शुरू होने से 2 महीने पहले तैयार किया गया है।

ऐसा दस्तावेज़ बर्खास्त कर्मचारी को भेजा जाता है। रिलीज की तारीख नोटिस की डिलीवरी की तारीख से 2 महीने से पहले नहीं बताई जानी चाहिए। नियत तारीख की उल्टी गिनती अगले दिन से शुरू हो जाएगी। आपको कर्मचारी से लिखित पुष्टि प्राप्त करनी होगी कि उसे नोटिस, तारीख और हस्ताक्षर प्राप्त हुए हैं।

पेपर को दो प्रतियों में तैयार करना सबसे सुविधाजनक है। एक कर्मचारी को दें और दूसरे पर उससे डिलीवरी की पुष्टि प्राप्त करें।

नोटिस में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना भी निर्धारित है।

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नौकरी की पेशकश के बिना नौकरी में कटौती की सूचना

अधिसूचना में रिक्तियों की सूची सूचीबद्ध करना कानूनी रूप से आवश्यक नहीं है। श्रम संहिता पदों को बदलने के लिए प्रस्तावों की संख्या को विनियमित नहीं करती है और जब बर्खास्त व्यक्ति को ऐसे प्रस्ताव प्राप्त होने चाहिए। भाग 3 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 केवल एक प्रस्ताव के तथ्य को मानता है। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारी कटौती पत्र में रिक्त पदों को शामिल नहीं कर सकता है।

इस मामले में, अधिसूचना अधिक संक्षिप्त दिखती है, और नियोक्ता "अनावश्यक" कर्मचारियों को अन्य विभागों में स्थानांतरित करने से बच जाएगा। साथ ही, यह न भूलें कि शेष कटौती की शर्तें नहीं बदलनी चाहिए:

• अधिसूचना की तारीख;
• नोटिस की अवधि;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• बर्खास्तगी का आधार

और बर्खास्तगी के दिन, किसी भी मामले में, कर्मचारी को ऐसी सूची से परिचित कराना आवश्यक है। तथ्य की पुष्टि के लिए हस्ताक्षर के विरुद्ध परिचय दिया जाना चाहिए। इससे श्रम विवाद की स्थिति में नियोक्ता के हितों की रक्षा होगी।

स्टाफ कटौती की सूचना

कर्मचारियों की कटौती नौकरी में कटौती से इस मायने में भिन्न होती है कि पूरे पद को समाप्त करने के बजाय केवल कुछ कर्मचारियों के पदों में कटौती की जाती है। बर्खास्तगी के आधार और नोटिस की अवधि नहीं बदलती।

छंटनी के लिए उम्मीदवार चुनते समय, आपको नियोजित बने रहने की प्राथमिकता को ध्यान में रखना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। छोड़ने का मुख्य मानदंड सर्वोत्तम योग्यता और कार्य प्रदर्शन है। कर्मचारी के स्तर का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए (डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, ज्ञान परीक्षण, आदि)।

समान परिस्थितियों में, प्राथमिकता दी जाती है:

• परिवार (2 या अधिक आश्रित);
• परिवार में एकमात्र कार्यकर्ता;
• जो इस कंपनी के लिए काम करते समय घायल हो गए या बीमार हो गए;
• द्वितीय विश्व युद्ध और लड़ाइयों के विकलांग लोग;
• उत्पादन से बिना किसी रुकावट के कौशल में सुधार।

छंटनी नोटिस का पाठ पिछले वाले से थोड़ा अलग है; यह रिक्तियों की पेशकश के साथ या उसके बिना भी हो सकता है।

कैरियर के नये अवसर

नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी

कला का भाग 3. रूसी संघ का 180 श्रम संहिता। पहल कार्यकर्ता की ओर से होनी चाहिए। उस समय जब उसे लगता है कि उसके लिए पहले छोड़ना अधिक लाभदायक है, तो वह कार्मिक सेवा को संबंधित आवेदन प्रस्तुत करता है। इसमें चेतावनी समाप्त होने से पहले बर्खास्तगी का अनुरोध और प्रस्थान की वांछित तारीख बताई गई है।

नियोक्ता सहमत तिथि पर अतिरेक बर्खास्तगी करता है, जिससे वह खुद को मजबूर प्रतीक्षा से बचाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उसके कारण सभी भुगतान प्राप्त होने चाहिए:

• चालू माह के लिए अर्जित वेतन;
• बर्खास्तगी पर मुआवजा;
• छंटनी के लिए मुआवजा.

छँटनी के लिए मुआवज़े की गणना "योजनाबद्ध" छँटनी तक शेष दिनों से गुणा किए गए प्रति दिन औसत वेतन के आधार पर की जाती है।

छंटनी की सूचना कैसे दें

अक्सर, छंटनी के नोटिस कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के बिना दिए जाते हैं। हालाँकि, ऐसे "कैडर" भी हैं जो हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं। वे बर्खास्तगी से बचने या इसमें देरी करने में सक्षम नहीं होंगे। यदि हस्ताक्षर करने से इनकार किया जाता है, तो "हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर" एक अधिनियम जारी किया जाना चाहिए। ऐसा कृत्य कई गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है। और अधिसूचना उस क्षण से शुरू होती है जब ऐसे अधिनियम पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

दस्तावेज़ को मेल द्वारा डुप्लिकेट करना भी उचित है। पत्र सामग्री की सूची और वापसी रसीद के साथ कर्मचारी को पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए। यह विधि छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर गए व्यक्तियों के लिए भी चुनी जा सकती है।

इस अधिसूचना पद्धति को चुनते समय, अधिसूचना अवधि में रूसी डाक या अन्य डाक सेवाओं द्वारा पत्र भेजने के लिए मानक समय जोड़ना उचित है। इस प्रकार, चेतावनी की अवधि कम से कम एक सप्ताह तक बढ़ाई जा सकती है।

कटौती सबसे कठिन प्रक्रिया है. संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, शुरू से अंत तक पूरी प्रक्रिया का पालन करना महत्वपूर्ण है। इससे न केवल टीम के सदस्यों के साथ अच्छी शर्तों पर अलग होने में मदद मिलेगी, बल्कि पर्यवेक्षी अधिकारियों के सवालों से भी बचा जा सकेगा।

श्रमिकों की संख्या में कमी आमतौर पर किसी उद्यम या संगठन में एक निश्चित कर्मचारी को बनाए रखने में असमर्थता से जुड़ी होती है। प्रबंधन बजट खर्चों को कम करने के लिए उपाय करने के लिए मजबूर है, क्योंकि सभी कर्मचारियों को पूरा भुगतान करना असंभव है। ऐसी अप्रिय स्थिति में, नियोक्ता अकुशल या हाल ही में हस्ताक्षरित कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी की उचित लिखित सूचना भेजकर अलविदा कहने का प्रयास करता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता को छंटनी की आवश्यकता का हवाला देते हुए कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

उसे पहले रिक्त पदों की पेशकश करनी होगी, और प्रत्येक कर्मचारी से नौकरी बदलने से इनकार करने के बाद ही, संगठन या उद्यम का प्रमुख प्रक्रिया शुरू कर सकता है। रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एक अन्य वैध कारण रिक्तियों की कमी है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

साथ ही, किसी भी नियोक्ता के पास जो पहले ही भेजा जा चुका है उसे रद्द करने का अवसर है, यानी अपना निर्णय बदल सकता है और कर्मचारी या कर्मचारियों को उसी कार्यस्थल पर छोड़ सकता है। श्रम संबंधों का यह पहलू श्रम कानून द्वारा विनियमित नहीं है, लेकिन साथ ही, श्रम संहिता में प्रबंधक के अनुरोध पर नोटिस को रद्द करने पर कोई प्रतिबंध नहीं है।

किन मामलों में रिकॉल संभव है?

श्रम संहिता के अनुसार, नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से ठीक दो महीने पहले प्रबंधक द्वारा सूचित किया जाता है।

निर्दिष्ट दो महीनेअंतिम भुगतान के लिए प्रतीक्षा की अवधि है, लेकिन इस दौरान कर्मचारी सभी कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। दरअसल, उन्हें अभी तक नौकरी से नहीं निकाला गया है. इसलिए, नियोक्ता के पास वास्तव में बर्खास्तगी के दिन तक नोटिस वापस लेने का अवसर होता है। एकमात्र महत्वपूर्ण शर्त लिखित रूप में दर्ज अधिसूचना को वापस लेना है। इस दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए।

यदि समीक्षा लिखित रूप में होती है, तो प्रबंधन के कार्यों को कानूनी माना जाता है। इस मामले में, कर्मचारी, निश्चित रूप से, निपटान पर जोर दे सकता है। हालाँकि, बर्खास्तगी को कर्मचारी के स्वयं के अनुरोध पर या लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जाएगा।

यानी, आगामी छंटनी की सूचना भेजकर नियोक्ता को बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देने का अधिकार है। हालाँकि, यह उसकी ज़िम्मेदारी नहीं है.

कर्मचारी को इस अधिसूचना से परिचित होने की तारीख से दो महीने के भीतर ऐसे दस्तावेज़ को रद्द करके रद्द किया जा सकता है।

दस्तावेज़ कैसे संकलित किया गया है?

किसी अधिसूचना को रद्द करने के लिए कोई एकल फॉर्म या पंजीकरण फॉर्म नहीं है।इसलिए, दस्तावेज़ प्रबंधक के विवेक पर निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। इस दस्तावेज़ में, पिछली अधिसूचना (नंबर दर्ज किया गया है) भेजने का कारण और इसे वापस लेने का आधार - प्रबंधन द्वारा जारी एक और आदेश बताना आवश्यक है।

उदाहरण के लिए, एक नमूना दस्तावेज़ इस तरह दिख सकता है:

“प्रिय मरीना लियोनिदोवना! 12 मई 2016 के पत्र द्वारा आपको कर्मचारियों की कटौती पर 11 मई 2016 के आदेश संख्या 48 के आधार पर 12 जुलाई 2016 से आपकी स्थिति में आगामी कटौती के बारे में सूचित किया गया था। हम आपको सूचित करते हैं कि यह आदेश 1 जून 2016 के एक नए आदेश द्वारा रद्द कर दिया गया था, और इसलिए आपकी स्थिति को कम करने के लिए कोई उपाय नहीं किया जाएगा। जनरल डायरेक्टर वासिलिव्स्काया एस.वी.

स्थानीय रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन संगठन के लिए भी दस्तावेज़ इसी तरह तैयार किए जाते हैं। इनमें मैनेजर पिछले फैसले को रद्द करते हुए जारी आदेश का हवाला देता है. नीचे उन कर्मचारियों के नामों की सूची दी गई है जो अपने पिछले कार्यस्थल पर बने रहेंगे।

रोजगार केंद्र के लिए, प्रत्येक नाम के आगे, धारित पद, कर्मचारी की योग्यता और उसके वेतन के बारे में जानकारी दर्ज की जाती है। दस्तावेज़ पर उद्यम या संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

एक मोहर आवश्यक है.

डिलीवरी की तारीखें और विशेषताएं

इन संगठनों को आगामी छँटनी की सूचना दो दिन पहले भेज दी जाती है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कुछ महीने पहले (श्रम संहिता का 82वां अनुच्छेद)। अगर हम बात कर रहे हैं कर्मचारियों की सामूहिक गणना, नियोक्ता ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार केंद्र को तीन महीने पहले सूचित करता है।

इसलिए, अपने निर्णय को बदलने और निर्दिष्ट संगठनों को सूचित करने के लिए, प्रबंधक को अनुबंध की समाप्ति से पहले दो या तीन महीने के भीतर पिछली अधिसूचना की एक लिखित समीक्षा भेजनी होगी।

किसी दस्तावेज़ को प्रस्तुत करने की एक निश्चित प्रक्रिया होती है जिसका पालन गलतफहमी और विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ के अंतर्गत आने वाले कर्मचारी को एक हस्ताक्षर प्रदान किया जाता है। कर्मचारी दोनों प्रतियों पर हस्ताक्षर करता है, जिसके बाद एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दस्तावेज़ों में जोड़ दी जाती है। यदि किसी कारण से कर्मचारी से इनकार प्राप्त होता है, तो दो गवाहों के सामने एक रिपोर्ट तैयार करना और इसे व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज करना आवश्यक है।

इस मामले में, कर्मचारी को कटौती गणना (विशेष के साथ) की मांग करने का अधिकार नहीं होगा। लेकिन अगर वह फिर भी छोड़ने का फैसला करता है, तो उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखना होगा या नियोक्ता से दोनों पक्षों के समझौते से एक दस्तावेज तैयार करने के लिए कहना होगा।

दस्तावेज़ को हस्ताक्षर के विरुद्ध ट्रेड यूनियन संगठन को भी सौंप दिया जाता है। इस संगठन के निर्वाचित निकाय का प्रमुख दस्तावेज़ पर संबंधित चिह्न लगाता है।

रोजगार केंद्र न केवल सांख्यिकीय जानकारी एकत्र करने के उद्देश्य से, बल्कि नौकरी खोने की स्थिति में नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए बर्खास्त श्रमिकों के बारे में जानकारी दर्ज करता है। बेरोजगार नागरिकों को भुगतान किया जाता है और रिक्त पदों की पेशकश की जाती है।

तदनुसार, यदि कोई संभावना है, तो नियोक्ता के लिए नोटिस भेजने से बचना बेहतर है। यदि कोई नोटिस भेजा गया है, तो निर्णय को रद्द करने के बारे में इस संगठन को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। लिखित समीक्षा को रोजगार केंद्र के एक कर्मचारी द्वारा एक विशेष लेखा पुस्तक में दर्ज किया जाता है।

दस्तावेज़ तैयार करने की सभी बारीकियों के बारे में रोजगार केंद्र की एक विशिष्ट शाखा के कर्मचारियों से परामर्श करना सबसे अच्छा है।

कभी-कभी कंपनियों को आकार घटाने की आवश्यकता पड़ सकती है। यह फंडिंग में कमी, उद्यम में कठिन आर्थिक स्थिति या किसी अन्य मामले के कारण हो सकता है जब कर्मचारियों को पूरा वेतन देना संभव नहीं है। अक्सर, अकुशल श्रमिकों या नागरिकों को, जो हाल ही में कंपनी में शामिल हुए हैं, नौकरी से निकाल दिया जाता है, और यह घटना आमतौर पर पुराने कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करती है।

कर्मचारियों की कटौती करने के लिए, नियोक्ताओं को निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन करना होगा:

• कटौती आदेश जारी किया जाता है;
• कर्मचारियों को रिक्त पदों की पेशकश करने वाले आगामी कार्यक्रमों के बारे में सूचित किया जाता है;
• ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र को सूचित किया जाता है;
• कर्मचारियों को कला के खंड 2 में दिए गए आधार पर बर्खास्त किया जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

यदि कोई नियोक्ता केवल कर्मचारियों की कटौती को जिम्मेदार ठहराते हुए अवांछित कर्मचारियों को नौकरी से निकालना चाहता है, लेकिन कार्यपुस्तिका में एक अलग कारण बताता है, तो ऐसी कार्रवाई को गैरकानूनी माना जाता है। तथ्य यह है कि छंटनी के दौरान, प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए, और प्रत्येक कर्मचारी को उसकी योग्यता और शिक्षा के अनुरूप एक और पद की पेशकश की जानी चाहिए। वे प्रस्तुत विकल्पों से सहमत हो सकते हैं, और उन्हें अलविदा कहना संभव नहीं होगा।

यदि कर्मचारियों को आगामी छंटनी के बारे में ठीक से सूचित नहीं किया गया और उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई, तो इसे श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जाता है। इस मामले में, वे अदालत के माध्यम से अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दे सकते हैं, जो एक नियम के रूप में, उनका पक्ष लेती है।

अक्सर ऐसा होता है कि नियोक्ता तब कर्मचारियों की कटौती नहीं करने का निर्णय लेते हैं जब प्रक्रिया पहले ही शुरू हो चुकी होती है और नोटिस भेजे जा चुके होते हैं, लेकिन उनके पास सब कुछ रद्द करने और कर्मचारियों को उनके पिछले काम के स्थानों पर छोड़ने का अवसर होता है। यह बिंदु किसी भी तरह से कानून द्वारा विनियमित नहीं है, लेकिन ऐसी स्थिति में सभी प्रबंधकों के पास अपना निर्णय बदलने का अवसर होता है।

इस तथ्य के कारण कि छंटनी अक्सर नियोक्ताओं के लिए एक मजबूर उपाय है, इस प्रक्रिया में उद्यम के लिए कई फायदे और नुकसान हैं:

• आप अपनी वित्तीय स्थिति को स्थिर कर सकते हैं;
• प्रबंधक के पास लापरवाह कर्मचारियों को सबसे अलाभकारी रिक्तियों की पेशकश करके उनसे छुटकारा पाने का अवसर है, जिसे वे निश्चित रूप से अस्वीकार कर देंगे;
• कटौती के कारण बर्खास्तगी पर मुआवजा कर आधार को कम कर देता है, जिसके कारण उद्यम के लाभ से कम कटौती की जाती है।

छंटनी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एक मुख्य नुकसान यह है कि संगठनों को अभी भी बर्खास्त किए गए प्रत्येक कर्मचारी को मुआवजा भुगतान करना होगा, जो निश्चित रूप से उनके बजट पर अतिरिक्त बोझ पैदा करेगा।

श्रमिकों के लिए, छंटनी के कई सकारात्मक पहलू भी हैं:

• आप मुआवज़ा प्राप्त कर सकते हैं;
• दो महीनों में, आपके पास एक उपयुक्त स्थान खोजने या नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित अधिक लाभदायक पद प्राप्त करने का अवसर है;
• अकेले बच्चों का पालन-पोषण करने वाली महिलाओं, साथ ही गर्भवती और नाबालिग कर्मचारियों को छंटनी के कारण नहीं हटाया जा सकता है।

इस मामले में नुकसान यह है कि नागरिकों के पास बर्खास्तगी से बचने का अवसर नहीं है यदि उन्होंने पहले प्रस्तावित पदों से इनकार कर दिया था, और किसी भी मामले में उन्हें अंतिम भुगतान और कार्यपुस्तिका की प्राप्ति के लिए दो महीने इंतजार करना होगा।

छंटनी को कैसे उलटा किया जाता है?

कायदे से, सभी कर्मचारियों को नोटिस भेजकर दो महीने का नोटिस दिया जाना चाहिए। यह इस अवधि के दौरान है कि नियोक्ताओं के पास लिखित दस्तावेज तैयार करके अपने निर्णय को रद्द करने का अवसर होता है, जिस पर जो कर्मचारी इससे परिचित हो गए हैं उन्हें हस्ताक्षर करना होगा।

छंटनी की अधिसूचना के बाद दो महीने तक, कर्मचारी अपना कार्य करना जारी रखते हैं, इसलिए प्रबंधकों के पास सोचने का समय होता है। यदि दो महीने के बाद भी स्थिति नहीं बदलती है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण नागरिकों को बर्खास्त कर दिया जाता है।

यदि कुछ समय बाद नियोक्ता अपने कर्मचारियों की संख्या कम करने के बारे में अपना मन बदलता है, तो वह उन्हें इस बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। अक्सर ऐसा होता है कि एक कर्मचारी, छंटनी की सूचना मिलने के बाद, जल्दी से दूसरी नौकरी ढूंढ लेता है, और वापस बुलाए जाने के बाद, दूसरे संगठन में जाने का फैसला करता है, और फिर उसे अपनी मर्जी से या प्रबंधक के साथ समझौते से हटाया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, कटौती और उसके बाद रद्दीकरण की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• प्रबंधक छंटनी से 2 महीने पहले कर्मचारियों को लिखित रूप में और हस्ताक्षर के विरुद्ध सूचित करता है, उन्हें संबंधित आदेश से परिचित कराता है और रिक्त पदों की पेशकश करता है;
• रोजगार प्राधिकरण और ट्रेड यूनियन को अधिसूचनाएँ भेजी जाती हैं;
• नियोक्ता अपना निर्णय बदलता है और उन कर्मचारियों को, जिन्हें नौकरी से निकाला जाना था, लिखित रूप से सूचित करता है, साथ ही उपरोक्त सरकारी अधिकारियों को भी सूचित करता है।

छंटनी आदेश को रद्द करना: इसे कैसे संसाधित करें?

कर्मचारियों की कटौती को रद्द करने को सही ढंग से औपचारिक रूप देने के लिए, नियोक्ता को उचित आदेश जारी करना होगा: एक पूरा नमूना रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को भेजा जाता है, और दूसरा उन कर्मचारियों को भेजा जाता है जिन्हें बर्खास्त किया जाना चाहिए था।

सभी रद्दीकरण आदेशों में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए कि नियोक्ता ने अपना निर्णय क्यों बदला। यह उद्यम में आर्थिक स्थिति में सुधार, एक आशाजनक महंगा ऑर्डर प्राप्त करना, वित्तीय पूर्वानुमान में बदलाव आदि हो सकता है।

उपरोक्त आदेश कर्मचारियों की कटौती की अधिसूचना की तारीख से केवल दो महीने के भीतर ही बनाए जा सकते हैं, और उनमें निम्नलिखित जानकारी भी होनी चाहिए:

• जिन कारणों से कटौती रद्द करने का निर्णय लिया गया;
• पहले से बनाए गए आदेशों का विवरण जिन्हें रद्द करने की आवश्यकता है;
• स्थिति में बदलाव के बारे में रोजगार केंद्र और अन्य सरकारी एजेंसियों को सूचित करने की आवश्यकता के बारे में मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को निर्देश;
• यदि कुछ कर्मचारी जिन्हें नौकरी से निकाला जा रहा है, उन्होंने पहले ही अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया है, तो उनके कार्यों को अन्य कर्मचारियों में पुनर्वितरित करना आवश्यक है, इस आदेश में इसका संकेत दिया गया है;
• आदेश की शर्तों के अनुपालन पर नियंत्रण किसे दिया जाता है (आमतौर पर प्रबंधक स्वयं)।

जहाँ तक छंटनी की सूचना वापस लेने के पत्रों का सवाल है, जो विशिष्ट कर्मचारियों के लिए हैं, उनमें निम्नलिखित डेटा अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:

• व्यवसाय का नाम;
• पूरा नाम। और उस कर्मचारी की स्थिति जिसे पत्र संबोधित किया गया है;
• पत्र लिखने की संख्या और तारीख;
• शीर्षक ("अधिसूचना वापस लेने के बारे में...");
• जिस कारण से कटौती रद्द की जा रही है;
• पद, पूरा नाम और प्रवर्तक के हस्ताक्षर.

कर्मचारियों की कटौती को कैसे औपचारिक बनाया जाता है?

यदि, फिर भी, कर्मचारियों की संख्या कम करने का निर्णय लिया गया है, तो प्रक्रिया निम्नलिखित नियमों के अधीन की जानी चाहिए:

• कटौती पर निर्णय लेने के लिए एक आयोग बनाया जाता है;
• विशिष्ट कर्मचारियों को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, आयोग का संबंधित प्रोटोकॉल और प्रबंधक से एक आदेश जारी किया जाता है;
• अधीनस्थों को समीक्षा के लिए दस्तावेज़ दिए जाते हैं, और रिक्त पदों की पेशकश की जाती है। उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारी आमतौर पर स्थानांतरण के दौरान लाभ का आनंद लेते हैं;
• यदि कटौती के कारण स्टाफिंग टेबल में बहुत अधिक बदलाव होता है, तो एक नया बनाया जाता है;
• यदि दो महीने के भीतर नई रिक्तियां सामने आती हैं, तो नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को इसके बारे में अवगत कराया जाना चाहिए;
• यदि कर्मचारी प्रस्तावित पदों से इनकार करते हैं, तो उन्हें रिक्ति नोटिस पर लिखित रूप में अपनी असहमति दर्शानी होगी;
• यूनियन को सूचित किया जा रहा है. यदि यह निकाय अपनी आपत्ति उठाता है, तो पार्टियों के बीच अतिरिक्त परामर्श आयोजित किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप प्रोटोकॉल तैयार किया जाना चाहिए;
• रोजगार सेवा को सूचित करते समय, नियोक्ता बर्खास्त अधीनस्थों की स्थिति, पेशे और योग्यता को इंगित करता है;
• यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर जाने के लिए सहमत होता है, तो स्थानांतरण के क्रम में बर्खास्तगी की जाती है;
• दो माह बाद स्टाफ कम होने पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आदेश जारी कर दिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करता है।

बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के साथ काम के अंतिम दिन, अंतिम भुगतान किया जाना चाहिए, जिसमें न केवल काम किए गए समय के लिए भुगतान शामिल है, बल्कि मुआवजा भी शामिल है। यदि किसी नागरिक को दो महीने के भीतर दूसरी नौकरी नहीं मिलती है, तो वह अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए अपने पूर्व नियोक्ता से संपर्क कर सकता है।

परंपरागत रूप से कर्मचारियों की संख्या में कमी का संबंध नियोक्ता द्वारा पूर्ण स्टाफ बनाए रखने में असमर्थता से है। कभी-कभी प्रबंधन को वेतन में कटौती जैसा चरम कदम उठाने के लिए मजबूर होना पड़ता है। इन स्थितियों में, नियोक्ताओं को कुछ ऐसे कर्मचारियों को अलविदा कहने की चुनौती का सामना करना पड़ता है जिनके प्रयास कंपनी के लिए सबसे कम महत्वपूर्ण हैं। ऐसा करने के लिए, उनके पते पर एक संबंधित अधिसूचना भेजी जाती है। कटौती के निर्णय को रद्द करने की स्थिति में भी इसी नाम के दस्तावेज़ का उपयोग किया जाता है।

मानक आधार

नियोक्ता को अस्थिर वित्तीय स्थिति का हवाला देकर किसी कर्मचारी को ऐसे ही बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। सबसे पहले वह कम वेतन वाली नौकरियों पर अन्य रिक्तियों की पेशकश करने का वचन देता है। और इसके बाद ही बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने की अनुमति है, कला। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता। एक अन्य सामान्य कारक जिसके कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, स्थानांतरण के लिए अन्य पदों की कमी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। यदि नियोक्ता अचानक अपना निर्णय बदल देता है, बस अपने कर्मचारियों को बर्खास्त करने के बारे में अपना मन बदल देता है, या किसी कठिन बाजार स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लेता है, तो उसकी जिम्मेदारियों में परिस्थितियों में बदलाव की सूचना तैयार करना शामिल है। इस अधिनियम के मानदंड और प्रक्रियाएं रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों द्वारा विनियमित होती हैं।

किसी उद्यम में छंटनी रद्द करने की प्रक्रिया

कमी और उसका रद्दीकरण आम तौर पर स्वीकृत एल्गोरिथम के अनुसार किया जाता है। कानून कटौती प्रक्रिया को निम्नलिखित घटनाओं और गतिविधियों के रूप में समझता है:

• स्टाफिंग को प्रभावित करने वाले परिवर्तन (पदों की संख्या में कमी);
• उद्यम में इकाई को संरक्षित करते हुए (कर्मचारियों की संख्या को कम करते हुए) एक पद के भीतर व्यक्तिगत विशेषज्ञों की बर्खास्तगी।

प्रारंभिक बिंदु कंपनी के भीतर श्रमिकों की संख्या को कम करने का नियोक्ता का निर्णय है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, संगठन के कर्मचारियों में कुछ बदलाव किए जाते हैं। परंपरागत रूप से दस्तावेज़ के ढांचे के भीतर निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

• संरचनात्मक इकाइयाँ जो बहिष्करण के अधीन हैं;
• काम का समय;
• एक आयोग के गठन की विशेषताएं जिसके प्रतिनिधि इस प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार होंगे।

फिर, विशेषज्ञों को बनाए रखने का प्राथमिकता अधिकार आमतौर पर निर्धारित किया जाता है (विनियमन - रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179)। यदि कर्मचारी को अधिमान्य अधिकार नहीं सौंपा गया है, तो उसकी बर्खास्तगी शुरू हो जाती है। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से संबंधित एक लिखित प्रस्ताव तैयार किया जाता है। फिर, यदि कर्मचारी रिक्त पद के लिए आवेदन करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता उसे नियोजित शुरुआत से कम से कम 2 महीने पहले लिखित रूप में आगामी प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 2, भाग 1) के बारे में सूचित करता है। प्रक्रिया।

भविष्य में रोजगार संबंधों की समाप्ति पर पहले से घोषित निर्णय को रद्द करना नियोक्ता के कुछ कार्यों द्वारा समर्थित है। इन्हें निम्नलिखित क्रम में निष्पादित किया जाता है:

1. कटौती से संबंधित उपायों को रद्द करने का आदेश जारी करना।
2. कार्मिक विभाग के प्रमुख, ट्रेड यूनियन संगठन और मुख्य लेखाकार के दस्तावेज़ से परिचित होना।
3. छंटनी प्रक्रिया से प्रभावित कर्मचारियों को सूचित करना कि दिया गया नोटिस रद्द कर दिया गया है।
4. श्रम निरीक्षणालय एवं रोजगार केन्द्र में परिवर्तन की अधिसूचना।

आदेश का सार स्टाफ कम करने के आदेश को रद्द करना है. कानून ने अभी तक एक एकीकृत रूप स्थापित नहीं किया है। पंजीकरण सामान्य नियमों के अनुसार किसी भी क्रम में किया जाता है - आधिकारिक फॉर्म का उपयोग, प्रबंधक के हस्ताक्षर की उपस्थिति। दस्तावेज़ में वे कारण शामिल होने चाहिए जिनके लिए निर्णय रद्द किया गया था।

कटौती रद्द करने के कारण

इन सभी मामलों में, नियोक्ता निर्दिष्ट विधायी मानदंडों का पालन करते हुए आदेश और अधिसूचना को रद्द करने का निर्णय लेता है।

कटौती के नोटिस की समीक्षा तैयार करना

दस्तावेज़ का कोई एकल एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए पंजीकरण प्रबंधक के व्यक्तिगत विवेक पर स्वतंत्र रूप से होता है। दस्तावेज़ में पिछली अधिसूचना को रद्द करने के कारण का संकेत आवश्यक है। नये नोटिस का नमूनापंक्ति दर पंक्ति में निम्नलिखित सामग्रियाँ हो सकती हैं:

• पूरा नाम दर्शाने वाला आवेदन;
• दस्तावेजी आधार (दस्तावेज़ जिसके संबंध में कटौती की अधिसूचना और उसका रद्दीकरण हुआ);
• काम छोड़ने की तारीख;
• तत्काल अधिसूचना भाग और वह तारीख जब से यह निर्णय लिया गया था;
• सीईओ के हस्ताक्षर और मुहर.

सादृश्य से, दस्तावेज़ स्थानीय रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन के लिए तैयार किए जाते हैं। प्रबंधक का अनिवार्य कार्य पिछले निर्णय को रद्द करने वाले आदेश का लिंक प्रदान करना है। नीचे उन कर्मचारियों के नामों की सूची दी गई है जो अपने वर्तमान कार्यस्थल पर बने रहेंगे। दस्तावेज़ के अंत में प्रबंधक के हस्ताक्षर और मुहर लगी होती है।

रद्दीकरण के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की समय सीमा

जैसा कि कला में कहा गया है, अनुबंध की अपेक्षित समाप्ति से 2 महीने पहले संबंधित संगठनों को अधिसूचनाएं भेजी जाती हैं। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता। यदि नियोक्ता विशेषज्ञों की बड़े पैमाने पर भर्ती करता है, तो उसे ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार केंद्र को 3 महीने के लिए डेटा प्रदान करने का दायित्व सौंपा गया है।

कानून परिस्थितियों में बदलाव की अधिसूचना और हमेशा की तरह काम जारी रखने का समय निर्दिष्ट नहीं करता है। टीम को उचित समय सीमा के भीतर तुरंत सूचित किया जाना चाहिए। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि आदेश को उसके प्रकाशन के तुरंत बाद प्रकाशित करना बेहतर है।

किसे सूचित करने की आवश्यकता है?

कर्मचारी और ट्रेड यूनियन संगठन, साथ ही रोजगार सेवा को सूचित किया जाता है। दस्तावेज़ विशेषज्ञ को हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रदान किया जाता है. यदि कर्मचारी स्वयं को परिचित कराने से इंकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए और 2 गवाह उपस्थित होने चाहिए। इसके बारे में डेटा कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जाता है।

दस्तावेज़ को हस्ताक्षर के विरुद्ध ट्रेड यूनियन को भी सौंप दिया जाता है। इस प्राधिकरण का प्रमुख सहमत प्रावधानों के साथ सहमति का संकेत देते हुए कागज पर एक निशान लगाता है।

कटौती रद्द करने के परिणाम

कभी-कभी नियोक्ता को पिछले विचार को त्यागने और एक बार लिए गए निर्णय को रद्द करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। नियोक्ता को कारण बताने की आवश्यकता नहीं है. कर्मचारी समाप्ति प्रक्रिया से पहले रद्दीकरण हो सकता है। इस स्थिति में, एक प्रक्रिया शुरू होती है जो पहले वर्णित प्रक्रिया के बिल्कुल विपरीत है।

अपेक्षाकृत रूप से कहें तो, नुकसान उन कर्मचारियों को हो सकता है जिन्होंने पहले ही मानसिक रूप से अपने वर्तमान नियोक्ता को अलविदा कह दिया है और उसके लिए प्रतिस्थापन ढूंढ लिया है:

• छंटनी रद्द करने के आदेश से परिचित होने की तारीख से, कर्मचारी केवल अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी का अधिकार रखते हैं, क्योंकि नियोक्ता ने अपनी पहल छोड़ दी है;
• नियोक्ता को कला के तहत काम मांगने का अधिकार है। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता;
• कर्मचारी कला में दिए गए लाभों के भुगतान का अधिकार खो देता है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

क्या जिन लोगों को अन्य पदों पर स्थानांतरित कर दिया गया है, उन्हें अपने स्थान पर वापस लौटना आवश्यक है?

यदि नई स्थिति में कोई कर्मचारी नियोक्ता से कोई मांग या दावा नहीं करता है, अर्थात वह हर चीज से संतुष्ट है, तो उसे अपनी पिछली स्थिति में वापस लौटना आवश्यक नहीं है।

सैद्धांतिक रूप से, जिन लोगों को कटौती रद्द करने के आदेश के प्रकाशन से पहले नए स्थानों पर स्थानांतरित किया गया था, उन्हें वापस नहीं लौटना होगा। लेकिन व्यवहार में, अदालत में यह साबित करना मुश्किल होगा कि नियोक्ता को स्थानांतरण के दिन आगामी सकारात्मक परिवर्तनों के बारे में पता नहीं था। परिणामस्वरूप, कला के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 या स्थानांतरण को अदालत द्वारा कर्मचारियों की संख्या में एक काल्पनिक मजबूर कमी के रूप में माना जा सकता है।

इसलिए, यदि कोई कर्मचारी कर्तव्यों के प्रदर्शन के अपने पिछले स्थान पर लौटना चाहता है, और यह सुनिश्चित है कि वह घोषित योग्यता स्तर को 100% पूरा करता है, तो आवश्यक दस्तावेजों की तैयारी के साथ अपने पिछले कार्यस्थल पर लौटना बेहतर है।

क्या वे लोग जो कला के अनुसार नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले नौकरी छोड़ सकते हैं। 180 टीके?

ये पहलू कला द्वारा विनियमित हैं। रूसी संघ का 180 श्रम संहिता। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता का दायित्व है कि वह कर्मचारी को एक अलग पद की पेशकश करे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। नियोक्ता को 2 महीने पहले नियोक्ता को सूचित करना होगा कि छंटनी के कारण बर्खास्तगी आसन्न है। प्रारंभिक समझौते के आधार पर, नियोक्ता को नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले संबंध समाप्त करने का अधिकार है।

यदि सभी प्रक्रियाएं पहले ही पूरी हो चुकी हैं, पैसे का भुगतान किया जा चुका है और कार्मिक दस्तावेज जारी किए जा चुके हैं, तो स्थिति को अपरिवर्तनीय माना जाता है। किसी विशेषज्ञ की वापसी और भी असंभव है क्योंकि उसकी यूनिट को पहले ही स्टाफिंग टेबल से हटा दिया गया है।

नियोक्ता के इनकार के खिलाफ केवल अदालत में अपील की जा सकती है। और केवल तभी जब यह विश्वास करने का कारण हो कि प्रक्रिया काल्पनिक आधार पर और कर्मचारी के प्रति पक्षपाती रवैये के संबंध में की गई थी।

यदि एक कर्मचारी, छंटनी रद्द होने के कारण, अपनी पहल पर इस्तीफा देने का निर्णय लेता है, तो उसे क्या नुकसान होगा, इसका वर्णन नीचे किया गया है।

कर्मचारियों की कटौती एक मजबूर उपाय है जिसे प्रबंधक कंपनी की आर्थिक स्थिति में सुधार के लिए अपनाता है। ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब वे परिस्थितियाँ बदल जाती हैं जिन्होंने निदेशक को बर्खास्तगी शुरू करने के लिए मजबूर किया, और इसलिए कुछ पदों को समाप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कानून नियोक्ता को बर्खास्तगी रद्द करने की अनुमति देता है, जबकि निदेशक को कर्मचारियों को कर्मचारियों की कटौती रद्द करने के बारे में सूचित करना चाहिए।

सामान्य प्रावधान

यह विधायी स्तर पर स्थापित है कि किसी उद्यम का निदेशक कटौती प्रक्रिया को अंजाम दे सकता है, लेकिन इसे उचित ठहराया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अदालत में आवेदन दायर करने का निर्णय लेता है, तो संगठन के निदेशक को ऐसे दस्तावेज़ उपलब्ध कराने होंगे जो छंटनी की आवश्यकता को साबित करेंगे। साक्ष्य के अभाव में, नियोक्ता को जवाबदेह ठहराया जा सकता है, जिसके बाद जुर्माना भी लगाया जा सकता है। हालाँकि, सामान्य स्थिति में बदलाव या नियोक्ता द्वारा कटौती शुरू करने के कारण के गायब होने, उदाहरण के लिए, संगठन की आय में तेज वृद्धि के कारण कर्मचारियों को नौकरी से निकालने की आवश्यकता अब आवश्यक नहीं हो सकती है। इस मामले में, कानून आपको कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को रद्द करने की अनुमति देता है।

जानना ज़रूरी है! कटौती को विभिन्न कारणों से रद्द किया जा सकता है, जिसमें पहले प्रकाशित दस्तावेज़ों में त्रुटियाँ पाए जाने पर भी शामिल है। साथ ही, कानून नियोक्ता को यह समझाने के लिए बाध्य नहीं करता है कि रद्दीकरण क्यों किया जा रहा है।

निदेशक से नोटिस प्राप्त करने के बाद, जिस कर्मचारी को बर्खास्त किया जाना था, वह रद्दीकरण के बाद भी अपनी कार्य गतिविधियाँ जारी रख सकता है। यदि कोई नागरिक इस नियोक्ता के साथ आगे सहयोग नहीं करना चाहता है, तो उसे अपनी पहल पर या पार्टियों के बीच हस्ताक्षरित समझौते के अनुसार बर्खास्त किया जा सकता है। साथ ही कला के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी पर जोर दें। 81 कर्मचारियों के पास अधिकार नहीं है, क्योंकि इस कारण ने अपनी प्रासंगिकता खो दी है।

रद्द करने की प्रक्रियाएँ

बर्खास्तगी रद्द करने के लिए, नियोक्ता को क्रियाओं का निम्नलिखित क्रम करना होगा:

• रद्दीकरण आदेश जारी करें;
• मानव संसाधन विभाग, लेखाकार और ट्रेड यूनियन संगठन के कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराना;
• जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाला जाना था उन्हें छंटनी रद्द करने का नोटिस भेजें;
• रोजगार सेवा, श्रम निरीक्षणालय और अन्य नियामक प्राधिकरणों को एक अधिसूचना भेजें, जिन्हें आगामी छंटनी के बारे में एक अधिसूचना पहले भेजी गई थी।

यह विचार करने योग्य है भाग 3 कला. 180 रूस का श्रम संहितानियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति से जल्दी बर्खास्त करने की अनुमति देता है। कटौती को रद्द करते समय, यदि पार्टियों के बीच सहयोग की शीघ्र समाप्ति पर एक समझौता हुआ था, लेकिन कर्मचारी को अभी तक निकाल नहीं दिया गया है, तो यह दस्तावेज़ अमान्य माना जाता है, जो नागरिक को अपने आधिकारिक दायित्वों को पूरा करना जारी रखने या एक पत्र लिखने के लिए बाध्य करता है। अपनी स्वेच्छा से त्यागपत्र देना। यदि कर्मचारी को सभी आवश्यक लाभों के भुगतान के साथ पहले ही बर्खास्त कर दिया गया है, तो नियोक्ता उसे वापस नहीं कर पाएगा या धनवापसी की मांग नहीं कर पाएगा, क्योंकि बर्खास्तगी के समय यह आधार मान्य था।

प्रारंभिक समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी की वापसी पहले ही पूरी हो चुकी है, रोजगार संबंधों को फिर से शुरू करने के लिए मानक प्रक्रिया में किया जा सकता है, अर्थात, कर्मचारी को पिछली छंटनी को ध्यान में रखे बिना फिर से काम पर रखा जाना चाहिए। यह उपाय वैकल्पिक है, अर्थात नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि कर्मचारी को वापस करना है या नहीं।

इस प्रकार, वर्तमान कानून नियोक्ता को बर्खास्त किए जाने वाले अंतिम कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त होने से पहले किसी भी समय कटौती को रद्द करने की अनुमति देता है।

नमूना अधिसूचना

कटौती रद्द करते समय, प्रबंधक को अपने कर्मचारियों को सूचित करना चाहिए, जिनका रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना था। इस प्रयोजन के लिए एक विशेष सूचना तैयार की गई है। इस दस्तावेज़ में कोई एकीकृत टेम्पलेट नहीं है, जो निदेशक को इसे किसी भी रूप में तैयार करने की अनुमति देता है। अपवाद वे स्थितियाँ हैं जब संगठन ने एक विशेष प्रपत्र विकसित किया है जो उपयोग के लिए अनिवार्य है। अधिसूचना में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• संगठन के सटीक नाम के बारे में;
• उस कर्मचारी का पूरा नाम जिसे अधिसूचना भेजी गई है;
• कटौती रद्द करने के तथ्य के बारे में. प्रबंधक इस बात की शुरुआत कर्मचारी को संबोधित करके कर सकता है। यहां संबंधित आदेश के संदर्भ को रोकना आवश्यक है;
• समान शर्तों पर सहयोग जारी रखने पर, अर्थात्, पहले भेजे गए नोटिस को अमान्य मानना, और कर्मचारी को अपनी नौकरी के दायित्वों को पूरा करना जारी रखने की आवश्यकता;
• छंटनी के कारण सहयोग समाप्त करने की असंभवता के बारे में। इस स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को यह समझाना होगा कि रोजगार अनुबंध को समझौते से या कर्मचारी की व्यक्तिगत पहल पर समाप्त किया जा सकता है।

दस्तावेज़ के अंत में, इसकी तैयारी की तारीख का संकेत दिया जाना चाहिए, साथ ही प्रतिलेख के साथ प्रबंधक के हस्ताक्षर भी होने चाहिए। यह नोटिस कर्मचारी को रद्दीकरण आदेश की एक प्रति संलग्न करके हस्ताक्षर के लिए दिया जाना चाहिए। यदि कोई नागरिक हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। प्रत्येक पक्ष को नोटिस और आदेश की एक हस्ताक्षरित प्रति अपने पास रखनी होगी।

महत्वपूर्ण! कटौती और रद्दीकरण दोनों के लिए अधिसूचना का कोई मानक रूप नहीं है। वास्तव में, दस्तावेज़ सही ढंग से प्रारूपित होना चाहिए और उसमें प्रासंगिक अनिवार्य जानकारी होनी चाहिए।

नमूना अधिसूचना:

कटौती पर पिछले आदेश को रद्द करने का आदेश जारी होने के तुरंत बाद अधिसूचनाएँ भेजी और तैयार की जाती हैं।

जब कोई छंटनी रद्द कर दी जाती है, तो सभी छंटनी किए गए कर्मचारियों को एक विशेष नोटिस मिलता है जिसमें पिछले नोटिस को रद्द करने के लिए सभी आवश्यक जानकारी होती है। नोटिस और हस्ताक्षर प्राप्त करने के बाद कर्मचारी को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता। नमूना दस्तावेज़ का कोई विशेष रूप नहीं है, लेकिन इसे सभी नियमों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।