रोजगार अनुबंध अनुच्छेद 77. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के तहत बर्खास्तगी - पार्टियों का समझौता

आज मैं इस प्रकार के रोजगार संबंधों की समाप्ति पर चर्चा करने का प्रस्ताव करता हूं - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, इसके आवेदन की प्रक्रिया और विशेषताएं.
रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में पार्टियों का समझौता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 द्वारा विनियमित होता है। इस प्रकार के रोजगार संबंधों की समाप्ति के साथ मुख्य समस्या यह है कि इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया किसी भी नियामक दस्तावेज में निर्धारित नहीं है, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 का पाठ, जो बताता है इस आधार को लागू करने की प्रक्रिया बहुत संक्षिप्त लगती है और अक्सर भ्रमित करती है कि कर्मचारी स्वयं और नियोक्ताओं के मानव संसाधन विशेषज्ञ कैसे हैं। इस लेख में मैं रोजगार संबंधों को समाप्त करने के लिए इस आधार के आवेदन के संबंध में कुछ सिफारिशों को यथासंभव स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने का प्रयास करूंगा। इस प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण करने में निम्नलिखित सभी मेरे व्यक्तिगत अभ्यास से लिया गया था। मेरा मानना ​​है कि मेरी सिफारिशें नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए उपयोगी होंगी। जैसा कि नाम से पता चलता है, पार्टियों के बीच एक समझौते का मतलब है कि रोजगार अनुबंध के दोनों पक्ष (कर्मचारी और नियोक्ता) दोनों पक्षों को संतुष्ट करने वाली कुछ शर्तों के तहत, उनके बीच रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हुए हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं.
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में कई विशेषताएं हैं। सबसे पहले, यह है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, किसी भी समय पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी और नियोक्ता न केवल कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति की अवधि के दौरान, बल्कि किसी अन्य अवधि के दौरान भी रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी छुट्टी पर हो (बच्चे की देखभाल या अध्ययन सहित) , उसकी अस्थायी विकलांगता (बीमार छुट्टी) के दौरान, जो नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति पर नहीं किया जा सकता था (संगठन के परिसमापन या नियोक्ता की गतिविधियों को समाप्त करने के मामलों को छोड़कर - एक व्यक्ति)। यह शर्त नियोक्ता को अवसर देती है, उदाहरण के लिए, कम समय में उद्यम के कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए, बशर्ते कि कर्मचारी प्रस्तावित मुआवजे की राशि से सहमत हों। एक कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के विकल्प के रूप में पार्टियों के बीच एक समझौते का उपयोग करने से भी लाभान्वित हो सकता है, क्योंकि इस मामले में नियोक्ता को दो सप्ताह के भीतर सूचित करने की आवश्यकता नहीं है, और बर्खास्तगी के विकल्प के रूप में ऐसे आधार का उपयोग करते समय , कर्मचारी को समझौते में प्रदान की गई पूरी राशि तुरंत मिलती है, न कि कई महीनों में भागों में। नियोक्ता (विशेष रूप से बड़े उद्यमों के लिए) के लिए एक और लाभ यह है कि जब कला में दिए गए आधारों के विपरीत, पार्टियों के समझौते के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, ट्रेड यूनियन संगठनों के साथ किसी समन्वय की आवश्यकता नहीं है।
इसके अलावा, पार्टियों के समझौते से, न केवल रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, बल्कि प्रशिक्षुता अनुबंध को भी जल्दी समाप्त किया जा सकता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 208 के अनुसार, या तो अंत में समाप्त किया जाना चाहिए। इसकी अवधि या इस अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों पर।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया
आपको निम्नलिखित बिंदु पर ध्यान देना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को नियंत्रित करता है। हालाँकि, कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के खंड 5.2 (10 अक्टूबर 2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प के परिशिष्ट संख्या 1) के लिए इस मामले में अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 1 के संदर्भ की आवश्यकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता। यह इस तथ्य के कारण है कि कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का आधार एक आदेश है, जबकि आदेश रोजगार संबंध समाप्त करने के आधार को इंगित करता है, और वे कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस मामले में यह इस लेख का पैराग्राफ 1 है, जबकि अनुच्छेद 78 आधार नहीं, बल्कि प्रक्रिया बताता है। अंतिम आदेश की तैयारी से पहले के दस्तावेजों में, कला का खंड 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 ऐसे मामलों में जहां हम बर्खास्तगी के आधार और कला के बारे में बात कर रहे हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 ऐसे मामलों में जहां इसकी प्रक्रिया निर्धारित की जाती है।
अब ऐसी बर्खास्तगी करने की प्रक्रिया के बारे में। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, पार्टियों के समझौते से, अनुबंध के किसी भी पक्ष (कर्मचारी या नियोक्ता) को लिखित रूप में अपनी इच्छा बताते हुए दूसरे पक्ष को ऐसा करने के लिए आमंत्रित करना होगा।

दस्तावेज़ आरंभ करना
उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने आपसी सहमति से रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त की। इस मामले में, उसे नियोक्ता को उनके बीच रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए एकतरफा प्रस्ताव भेजना चाहिए। प्रस्ताव एक आवेदन के रूप में भेजा जाता है, जो दिए गए उद्यम द्वारा निर्धारित तरीके से एक क्लर्क या सचिव के माध्यम से पंजीकृत होता है।

यहां ऐसे कथन का एक उदाहरण दिया गया है:
एलएलसी के जनरल डायरेक्टर

कथन
मैं आपसे 1 जनवरी 2014 को मेरे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना पर विचार करने के लिए कहता हूं। रूसी संघ के श्रम संहिता (पार्टियों के समझौते) के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 1 के अनुसार 10 जून 2014 से नंबर 001TD।

यदि अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता नियोक्ता है, तो उसे भी कर्मचारी को एक समान प्रस्ताव भेजना होगा। इस दस्तावेज़ को बनाते समय, यह याद रखना चाहिए कि न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता पाठ में अपनी इच्छा के कारणों को इंगित करने या अन्य कारणों को इंगित करने के लिए बाध्य नहीं है।
यदि पहल नियोक्ता की ओर से होती है, तो वे पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव के साथ कर्मचारी को एक पत्र भी भेजते हैं, जहां नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध समाप्त करने की पेशकश करता है, समाप्ति के लिए सटीक या अनुमानित समय सीमा इंगित करता है। रोजगार संबंध का, और कर्मचारी द्वारा लिए गए निर्णय पर उसकी प्रतिक्रिया की समय सीमा भी इंगित करता है।

ऐसे पत्र का नमूना:
(कर्मचारी का पद, उपनाम और आद्याक्षर)
मैं आपसे कला के खंड 1 के आधार पर 1 जनवरी 2014 एन 001टीडी के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में बोलने के लिए कहता हूं। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि 10 जून 2014 है।
कृपया इस पत्र की प्राप्ति के तीन दिनों के भीतर मुझे अपने निर्णय के बारे में लिखित रूप से सूचित करें।

इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि पत्र तिथिबद्ध है और प्रतिक्रिया समय निर्धारित है, इस पत्र को पंजीकृत किया जाना चाहिए और हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंप दिया जाना चाहिए। तदनुसार, इस मामले में, कर्मचारी की सहमति से, उसे पत्र में निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर नियोक्ता को अपनी प्रतिक्रिया भेजनी होगी।

ऐसे उत्तर का एक उदाहरण:
एलएलसी के जनरल डायरेक्टर
से (स्थिति, उपनाम, कर्मचारी के प्रारंभिक अक्षर)
कला के खंड 1 के आधार पर रोजगार अनुबंध 01/01/2010 एन 007 को समाप्त करने के प्रस्ताव के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, मैं सहमत हूं, मैं आपसे 28 फरवरी 2015 को अंतिम कार्य दिवस के रूप में विचार करने के लिए कहता हूं (कर्मचारी अपना विकल्प भी पेश कर सकता है, उदाहरण के लिए, अपनी प्रतिक्रिया में एक अलग बर्खास्तगी तिथि का संकेत देता है)। मैं आपसे बर्खास्तगी के दिन मुझे भुगतान करने के लिए कहता हूं:
- तीन औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन;
- 2015 के लिए अप्रयुक्त छुट्टी का मुआवजा।

हालाँकि, कर्मचारी को भी इस तरह के प्रस्ताव को अस्वीकार करने का पूरा अधिकार है, उसे अपने इनकार के बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना होगा, और कर्मचारी अपने निर्णय को प्रेरित करने के लिए बाध्य नहीं है;

इनकार प्रतिक्रिया का उदाहरण:
कला के खंड 1 के आधार पर रोजगार अनुबंध 01/01/2010 एन 007 को समाप्त करने के प्रस्ताव के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, मैं सहमत नहीं हूं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर समझौता और आदेश
पार्टियों के बीच सहमति बनने के बाद, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता करना आवश्यक है, जो पार्टियों द्वारा किए गए समझौतों को निर्धारित करेगा।
यह ध्यान देने योग्य है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 का पाठ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पार्टियों के बीच समझौते के लिखित रूप की आवश्यकता के बारे में नहीं कहता है। इस कारण से, अक्सर नियोक्ता और कर्मचारी, एक-दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं करते हैं और एक-दूसरे में रुचि नहीं रखते हैं, इस समझौते को लिखित रूप में औपचारिक रूप नहीं देते हैं। हालाँकि, यह पूरी तरह सच नहीं है; किसी भी स्थिति में एक समझौता अवश्य किया जाना चाहिए। क्योंकि यह समझौता ही है जो बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है और इसके आधार पर आदेश जारी किया जाता है। समझौता पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की तारीख और शर्तों को निर्धारित करता है; यह समझौते का लिखित रूप है जो अनुबंध के दोनों पक्षों को उनके बीच रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद संभावित समस्याओं से बचाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

ऐसे समझौते का उदाहरण:
सीमित देयता कंपनी "एंटरप्राइज़", जिसे इसके बाद नियोक्ता के रूप में जाना जाता है, जिसका प्रतिनिधित्व निदेशक पी.पी. पेत्रोव, एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य कर रहे हैं, और दूसरी ओर आई.आई. इवानोव, जिसे इसके बाद कर्मचारी के रूप में जाना जाता है, दूसरी ओर, सामूहिक रूप से पार्टियों के रूप में जाना जाता है, ने इस समझौते में निम्नानुसार प्रवेश किया है।
1. कला के खंड 1 के अनुसार, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न 1 जनवरी 2010 एन 007 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करें। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।
2. कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस 28 फरवरी 2015 है।
3. नियोक्ता वचन देता है:
3.1. बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को भुगतान करें:
- 2015 में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
- फरवरी 2015 के लिए वेतन;
- तीन औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन।
3.2. 1 मार्च 2015 से पहले नहीं संबंधित प्रविष्टि के साथ कर्मचारी को कार्यपुस्तिका लौटाएं।
4. पार्टियां पुष्टि करती हैं कि इस समझौते के खंड 3.1 में स्थापित विच्छेद वेतन की राशि अंतिम है और इसे बदला (जोड़ा) नहीं जा सकता है।
5. पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं है।
यह समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।
6. पार्टियों के पते और विवरण।

यह जानना जरूरी है- पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का मतलब अन्य आधारों पर बर्खास्तगी के लिए कानून द्वारा गारंटीकृत भुगतान (अप्रयुक्त छुट्टी, मजदूरी, आदि के लिए मुआवजा) के अलावा कोई अनिवार्य भुगतान नहीं है। इसलिए, समझौते के पाठ में उपस्थिति, उदाहरण के लिए, विच्छेद वेतन, समझौते के पक्षों द्वारा निर्धारित राशि में पहले से ही एक अतिरिक्त भुगतान है। साथ ही, यदि, जैसा कि इस उदाहरण में है, समझौता विच्छेद वेतन निर्दिष्ट करता है, तो इसका आकार विशिष्ट प्रकार के भुगतानों के संदर्भ के बिना पार्टियों द्वारा स्वतंत्र रूप से भी निर्धारित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, वाक्यांश के बजाय, "विच्छेद वेतन की राशि का भुगतान करें" तीन औसत मासिक वेतन," एक वाक्यांश हो सकता है, "100,000 (एक लाख) रूबल की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करें" या अन्यथा। उन उद्यमों में जहां सामूहिक समझौता होता है, इस समझौते द्वारा गारंटीकृत बर्खास्तगी पर अतिरिक्त भुगतान पर ध्यान देना उचित है, वे आमतौर पर नकारात्मक कारणों के अलावा किसी भी कारण से बर्खास्तगी पर सभी कर्मचारियों को भुगतान किए जाते हैं; . इसके अलावा, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को न केवल बर्खास्तगी पर भुगतान की मात्रा और प्रकार पर ध्यान देना चाहिए, बल्कि इन भुगतानों के समय पर भी ध्यान देना चाहिए। मेरे व्यवहार में, मैंने ऐसे मामलों का सामना किया है जहां एक कर्मचारी ने समझौते को अनजाने में पढ़ा, उस पर हस्ताक्षर किए, और फिर, करीब से अध्ययन करने पर, उसे एहसास हुआ कि सब कुछ उतना खुश नहीं था जितना उसने शुरुआत में सोचा था। उदाहरण के लिए, विच्छेद वेतन के भुगतान पर खंड में यह वाक्यांश शामिल था कि नियोक्ता रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख से 6 महीने के भीतर समान किश्तों में इसका भुगतान करने के लिए बाध्य है। एक मामला था जब समझौते में कहा गया था कि अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि और काम के आखिरी महीने के लिए मजदूरी को विच्छेद वेतन की राशि में शामिल किया गया था, लेकिन एक अन्य मामले में, नियोक्ता ने विच्छेद वेतन की राशि दर्ज की थी अनुबंध में कहा गया है कि यह क्रमशः व्यक्तिगत आयकर को छोड़कर इंगित किया गया था, जब कर्मचारी ने इसे प्राप्त किया, तो यह अपेक्षा से 13% कम निकला।
ऐसे मामलों से बचने के लिए, आपको समझौते के सभी खंडों को ध्यान से पढ़ना चाहिए, और इस पर हस्ताक्षर करने से पहले एक वकील से परामर्श करना सबसे अच्छा है।

पार्टियों के समझौते को लागू करने के सकारात्मक पहलू.
कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए कला के पैराग्राफ 1 को लागू करने के फायदे हैं। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।
मज़दूर:
- बर्खास्तगी के बाद एक महीने के लिए निरंतर कार्य अनुभव बनाए रखा जाता है, न कि तीन सप्ताह तक, जैसा कि किसी अच्छे कारण के बिना किसी के स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के मामले में होता है;
- यदि कोई व्यक्ति रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराता है, तो उसे बिना किसी अच्छे कारण के अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की स्थिति की तुलना में अधिक मात्रा में और लंबी अवधि के लिए लाभ का भुगतान किया जाएगा।
नियोक्ता:
- ट्रेड यूनियन निकाय के साथ बर्खास्तगी के समन्वय की कोई आवश्यकता नहीं है, और अठारह वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के मामलों में - राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग के साथ;
- किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने पर कोई मुआवजा या अन्य गारंटी प्रदान नहीं की जाती है (जब तक कि यह रोजगार या सामूहिक समझौते में स्पष्ट रूप से नहीं कहा गया हो);
- संघर्ष की स्थिति में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक सुविधाजनक तरीका, आगे के दावों के खिलाफ गारंटी प्रदान करना।

आप अपॉइंटमेंट ले सकते हैं या फ़ोन द्वारा निःशुल्क* परामर्श प्राप्त कर सकते हैं
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*नागरिकों की विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों (गर्भवती महिलाओं, 3 वर्ष से कम उम्र की मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, विकलांग श्रमिकों) के लिए श्रम संबंधों और विवादों पर मुफ्त कानूनी परामर्श बुधवार और शुक्रवार को 18.00 से 20.00 बजे तक आयोजित किए जाते हैं। सर्गुट में फ़ोन द्वारा पूर्व-पंजीकरण: 8-9222506917

आधिकारिक पाठ:

अनुच्छेद 77. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता का अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन, या राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में बदलाव (यह कोड) के संबंध में एक कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार );

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार, जो संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी की गई मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक है, या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है ( इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए स्थानांतरित होने से कर्मचारी का इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83);

11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

भाग तीन अब मान्य नहीं है. - 30 जून 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड।

वकील की टिप्पणी:

यह लेख एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार प्रदान करता है, अर्थात। वे आधार जो सभी कर्मचारियों पर उनकी श्रेणी की परवाह किए बिना लागू होते हैं। इस आलेख में शामिल मानदंड कुछ मामलों में संदर्भ प्रकृति के हैं। इसका मतलब यह है कि, उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर या नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने पर, श्रम संहिता के अनुच्छेद 78-80 या 71, 81 लागू होते हैं। , क्रमश। अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है (अनुच्छेद 58 के अनुच्छेद 2, श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और न ही पार्टी ने इसे ख़त्म करने की मांग की है. श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया प्रदान करता है, और उन परिस्थितियों को भी निर्दिष्ट करता है जिनके तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक निश्चित कार्य का पूरा होना, समाप्ति) एक निश्चित मौसम)। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 2 के संदर्भ में होनी चाहिए।

यदि, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के अंत में, कर्मचारी काम करना जारी रखता है और अनुबंध के किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है, तो ऐसा अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में बदल जाता है। विधायक ने इस बात पर जोर दिया कि रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले कर्मचारी या नियोक्ता से आनी चाहिए। ऐसा समझौता तभी समाप्त किया जा सकता है जब इसके लिए अन्य आधार हों। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की उसकी सहमति से स्थानांतरण के संबंध में एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, अनुच्छेद 77 का पैराग्राफ 5 लागू होता है। उसी पैराग्राफ में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक और आधार शामिल है - एक में स्थानांतरण वैकल्पिक पद. इस आधार को लागू करने के लिए, इस कर्मचारी के उचित वैकल्पिक पद पर चुनाव का एक अधिनियम आवश्यक है। चूंकि अनुच्छेद 77 में बर्खास्तगी के लिए दो स्वतंत्र आधार शामिल हैं, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में इस लेख के पैराग्राफ 5 का संदर्भ होना चाहिए, लेकिन बर्खास्तगी के कारण के शब्दों के अनिवार्य स्पष्टीकरण के साथ।

अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 6 संगठन (उद्यम) की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन (उद्यम) के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव, या संगठन के पुनर्गठन के संबंध में काम करने से इनकार करने के तीन आधार प्रदान करता है ( उद्यम) ()। इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में केवल इस लेख के पैराग्राफ 6 का उल्लेख नहीं होना चाहिए, बल्कि इस तरह के इनकार का कारण निर्दिष्ट होना चाहिए (संगठन (उद्यम की) संपत्ति के मालिक का परिवर्तन, अधिकार क्षेत्र का परिवर्तन, पुनर्गठन) . यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध (पार्टियों द्वारा परिभाषित) की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है, तो बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब कर्मचारी को उचित काम की पेशकश की गई थी, लेकिन उसने इसे अस्वीकार कर दिया, या यदि ऐसा कोई काम नहीं था . हालाँकि, यदि कोई अन्य नौकरी थी, लेकिन कर्मचारी को पेशकश नहीं की गई थी, तो ऐसी बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जा सकता है।

उन व्यक्तियों की बहाली पर मामलों का समाधान जिनका रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार), या अवैध की मान्यता पर जब कर्मचारी श्रम कार्य (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) को बदले बिना काम जारी रखता है, तो पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56 के आधार पर, नियोक्ता, विशेष रूप से, यह पुष्टि करने के लिए साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन कार्य के संगठन या संगठन के उत्पादन में परिवर्तन का परिणाम था, उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन , उनके प्रमाणीकरण के आधार पर नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, और सामूहिक समझौते या समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई। ऐसे साक्ष्य के अभाव में, अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव को कानूनी नहीं माना जा सकता है।

अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8 को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक नए आधार के साथ पूरक किया गया है - संगठन में प्रासंगिक कार्य की अनुपस्थिति, यदि कर्मचारी को चिकित्सा संकेतों के अनुसार स्थानांतरित करने की आवश्यकता है। उसी समय, अनुच्छेद 3 का उप-अनुच्छेद "ए", जो उन मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रावधान करता है जहां कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से रखे गए पद या किए गए कार्य के लिए उपयुक्त नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 से बाहर रखा गया। वहीं, विच्छेद वेतन के भुगतान का मुद्दा भी सुलझ गया है. यदि कर्मचारी नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण स्थानांतरित होने से इनकार करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1), तो कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) . अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 10 और 11 संदर्भ प्रकृति के हैं। इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, इन मानदंडों का संदर्भ कभी भी आदेश या कार्यपुस्तिका में नहीं दिया जाता है।

अनुच्छेद 77 के भाग 2 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अतिरिक्त आधार श्रम संहिता की धारा XII में दिए गए हैं।

अनुच्छेद 77, जो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए सामान्य आधार प्रदान करता है, में पांचवां पैराग्राफ शामिल है जिसके आधार पर किसी अन्य नियोक्ता के स्थानांतरण के कारण रोजगार संबंध समाप्त करना संभव है। स्थानांतरण के क्रम में अनुच्छेद 77 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी की बारीकियां नीचे दिए गए लेख में प्रस्तुत की गई हैं।

स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी का आरंभकर्ता रोजगार अनुबंध का कोई भी पक्ष हो सकता है, और नए नियोक्ता के साथ एक समझौता किया जाना चाहिए, जिसमें कर्मचारी को उसके वर्तमान कार्यस्थल से स्थानांतरित किया जाता है। उसी समय, कर्मचारी को इस स्थान पर बर्खास्त कर दिया जाता है, बदले में, उसे नए स्थान पर काम पर रखा जाता है।

अनुच्छेद 77 के खंड 5 के तहत बर्खास्त करने के लिए, सभी इच्छुक पक्षों - कर्मचारी, वर्तमान और भविष्य के नियोक्ता - की आपसी सहमति होनी चाहिए।

स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी कैसे करें

प्रक्रिया निम्नलिखित चरणों तक सीमित है:

1. नया नियोक्ता वर्तमान नियोक्ता को एक पत्र भेजता है, जिसमें अनुरोध के रूप में, वह स्थानांतरण के माध्यम से कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना पर विचार करने के प्रस्ताव के साथ प्रबंधक को संबोधित करता है;
2. वर्तमान नियोक्ता को अनुरोध पत्र प्राप्त होने पर, स्थानांतरण के माध्यम से बर्खास्तगी करने से सहमत या इनकार करते हुए लिखित प्रतिक्रिया के साथ इसका जवाब देना होगा। यदि कोई समझौता हो जाता है, तो एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है, जिसमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 5 को ग्राउंड लाइन में लिखा जाता है। यदि कोई समझौता नहीं होता है, तो कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखकर सामान्य आधार पर इस्तीफा दे सकेगा (कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार किया गया है);
3. नियोक्ताओं की सहमति प्राप्त होने के बाद, स्वयं कर्मचारी की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है, उसे एक निश्चित पद के लिए किसी अन्य कंपनी में स्थानांतरित करने का प्रस्ताव लिखित रूप में भेजा जाता है। कर्मचारी को इस प्रस्ताव पर सहमति या इनकार के साथ लिखित रूप में जवाब देना होगा। इनकार के मामले में, वर्तमान कार्यस्थल पर रोजगार संबंध उन्हीं शर्तों के तहत जारी रहता है; सहमति के मामले में, बर्खास्तगी को अनुच्छेद 77 के खंड 5 के तहत औपचारिक रूप दिया जाता है;
4. कर्मचारी से सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की औपचारिक घोषणा करता है;
5. किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने के बाद, नया नियोक्ता अगले तीस दिनों के भीतर उसे काम पर रखने के लिए बाध्य होता है, और नए कर्मचारी के लिए परीक्षण निर्धारित करना अस्वीकार्य है।

यदि आरंभकर्ता एक कर्मचारी है

यदि कर्मचारी स्वतंत्र रूप से रोजगार के बारे में नए नियोक्ता से सहमत है, तो दो तरीके हैं। या कर्मचारी दो सप्ताह की नोटिस अवधि को ध्यान में रखते हुए, अपनी मर्जी से अपने वर्तमान स्थान से त्याग पत्र लिखता है। या कर्मचारी स्थानांतरण के क्रम में त्याग पत्र लिखता है, जबकि पाठ में कार्य समाप्ति की वांछित तिथि लिखी होती है।

दूसरे मामले में, नए नियोक्ता को स्थानांतरण के माध्यम से कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए फिर से एक लिखित प्रस्ताव भेजना होगा।

यदि वर्तमान नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, तो उसकी सहमति को औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 5 के अनुसार रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया की जाती है।

कुछ दस्तावेज़ीकृत

स्थानांतरण के माध्यम से बर्खास्तगी दर्ज करते समय, निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार किए जा सकते हैं:

1. नए नियोक्ता से अनुरोध पत्र;
2. कर्मचारी को स्थानांतरित करने के लिए वर्तमान नियोक्ता की सहमति (या इनकार);
3. कर्मचारी को दूसरे संगठन में स्थानांतरित करने का प्रस्ताव;
4. स्थानांतरण (या इनकार) के लिए कर्मचारी की सहमति;
5. स्थानांतरण द्वारा बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का आवेदन।

उपरोक्त 5 दस्तावेज़ आपको या तो अनुच्छेद 77 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी पर समझौते पर पहुंचने या इस विचार को त्यागने की अनुमति देते हैं।

यदि सभी पक्ष सहमत हों, तो वर्तमान नियोक्ता निम्नलिखित कार्य करता है:

स्थानांतरण के क्रम में बर्खास्तगी का आदेश तैयार करता है - "आधार" पंक्ति में, खंड 5, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 को "वृत्तचित्र आधार" पंक्ति में लिखा गया है, सभी का विवरण किसी समझौते पर पहुंचने की प्रक्रिया में तैयार किए गए दस्तावेज़ लिखे जाते हैं;

1. बर्खास्त व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में जानकारी दर्ज करता है;
2. ऑर्डर डेटा के आधार पर टी-2 कार्ड का अंतिम भाग भरता है;
3. गणना नोट फॉर्म टी-61 के आधार पर बर्खास्तगी पर भुगतान की गणना करता है;
4. कर्मचारी को अर्जित धनराशि सौंपता है;
5. एक कार्यपुस्तिका जारी करता है।

ओलेग ओज़्नोबिखिन, श्रम कानून विशेषज्ञ, व्यावहारिक कानूनी केंद्र (योश्कर-ओला)

इस लेख में हम नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की स्थिति में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की मुख्य विशेषताओं पर गौर करेंगे - भाग 1 के खंड 7 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3, 4)।

यदि कर्मचारी काम करने से इनकार नहीं करता है और बदली हुई परिस्थितियों में अपना श्रम कार्य करना जारी रखता है, तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3, 4, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के फैसले दिनांकित) 29 अक्टूबर 2009 संख्या 25-बी09-23, दिनांक 31 अक्टूबर 2008 संख्या 25-बी08-9)।

किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली पर मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता पर रहता है (खंड 23) रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)।

कानूनी आधार के बिना या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करने पर बर्खास्त किया गया कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी पर बहाली के अधीन है (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के संकल्प के खंड 60)।

इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी की वैधता और बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन को साबित करने का भार नियोक्ता पर है।

उपरोक्त लिखने के बाद, मुझसे गलती नहीं हुई, क्योंकि श्रम के अनुच्छेद 180, 81, 74 की प्रणालीगत व्याख्या के आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ का कोड, इसकी कानूनी प्रकृति में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समान है, हालांकि यह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी नहीं है।

इस निष्कर्ष की पुष्टि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 21 और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के फैसलों से होती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने के लिए, नियोक्ता के पास निम्नलिखित साक्ष्य होने चाहिए:

साक्ष्य 1. नियोक्ता के पास इस बात की पुष्टि करने वाले साक्ष्य हैं कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के परिणामस्वरूप हुआ है ( अनुच्छेद 21सुप्रीम के प्लेनम के निर्णय रूसी संघ का न्यायालय दिनांक 17 मार्च 2004 क्रमांक 2)।

संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के साक्ष्य के अभाव में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति या रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना अवैध है ( अनुच्छेद 21रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2, आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय के निर्णय दिनांक 11 अप्रैल 2013 संख्या 33-2070, दिनांक 4 फरवरी 2013 संख्या 33-671; मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले दिनांक 25 दिसंबर 2012 नंबर 4जी/2-12138, 20 जुलाई 2011 नंबर 33-20154, 6 जुलाई 2010 नंबर 33-19889)।

कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक परिवर्तनों में शामिल हो सकते हैं:

संगठन की प्रबंधन संरचना में परिवर्तन;

श्रम संगठन के रूपों का परिचय (टीम, किराया, अनुबंध);

संरचनात्मक इकाइयों और (या) विशिष्ट पदों पर भार के पुनर्वितरण के साथ किसी उद्यम की संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन - दूसरे तरीके से यह एक संरचनात्मक पुनर्गठन है।

कामकाजी परिस्थितियों में तकनीकी परिवर्तनों में शामिल हो सकते हैं:

नई उत्पादन प्रौद्योगिकियों का परिचय;

नई मशीनों, इकाइयों, तंत्रों का परिचय;

नये प्रकार के उत्पादों का विकास;

नए का परिचय या तकनीकी नियमों में परिवर्तन।

वित्तीय स्थिति में गिरावट संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का संकेत नहीं देती है, और इसके परिणामस्वरूप, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है। या रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए।

नियोक्ता ने इस बात की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान नहीं किए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का परिणाम था। एक कठिन वित्तीय स्थिति रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का आधार नहीं हो सकती, जिसमें कर्मचारी के आधिकारिक वेतन को कम करना और बोनस प्रक्रिया को बदलना शामिल है। नियोक्ता को वित्तीय संकट के प्रतिकूल परिणामों का बोझ कर्मचारी पर डाले बिना, स्वतंत्र रूप से वहन करना चाहिए(आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 02/04/2013 संख्या 33-671)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी अवैध है, क्योंकि यह संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से नहीं, बल्कि वित्तीय स्थिति में गिरावट (मॉस्को सिटी का निर्णय) से जुड़ा है। न्यायालय दिनांक 25 दिसंबर 2012 क्रमांक 4जी/2-12138 दिनांक 20 जुलाई 2011 क्रमांक 33-20154).

इसी तरह का निष्कर्ष मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय के 28 सितंबर, 2010 संख्या 33-18600, दिनांक 14 सितंबर, 2010 संख्या 33-17729 और मॉस्को सिटी कोर्ट के 14 नवंबर, 2011 संख्या के फैसले में निहित है। 4जी/2-5046.

जैसा कि नीचे दिए गए न्यायिक अभ्यास से देखा जा सकता है, भले ही नियोक्ता यह साबित कर दे कि संरचनात्मक पुनर्गठन हुआ है, यह रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए पर्याप्त नहीं होगा।

पुनर्गठन का तथ्य अपने आप में संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव का संकेत नहीं देता है ( परिभाषामॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 जुलाई 2012 संख्या 11-11952)। इसी तरह का निष्कर्ष मॉस्को सिटी कोर्ट के 14 नवंबर, 2011 नंबर 4जी/4-9268 के फैसले में निहित है।

14 नवंबर 2011 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले संख्या 4जी/4-9268 में रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया भी प्रदान की गई है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया:

पुनर्गठन - कार्यभार में कमी - वेतन में कमी

काम की मात्रा कम करना कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक परिवर्तन (पुनर्गठन) और रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव (मजदूरी में कमी) के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करता है। दूसरे तरीके से, कार्यभार में कमी को पुनर्गठन और वेतन कटौती के बीच एक कारण-और-प्रभाव संबंध भी कहा जा सकता है।

यह स्पष्ट है कि एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों जैसे वेतन, संरचनात्मक इकाइयों, काम और आराम के घंटों को बदल सकता है। लेकिन नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव, या अधिक सटीक रूप से, काम की मात्रा में बदलाव के बारे में क्या? नीचे मैं इस मुद्दे पर अधिक विस्तार से बताऊंगा।

एक श्रम कार्य स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार योग्यता का संकेत देने वाली स्थिति में काम करना है; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य (अनुच्छेद 15 का भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 का भाग 2)। यहां मुख्य वाक्यांश "कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य" है, और भविष्य में मैं इस चश्मे के माध्यम से न्यायिक अभ्यास के निष्कर्षों को देखूंगा।

काम की मात्रा में कमी श्रम कार्य में बदलाव नहीं है (मास्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 14 नवंबर, 2011 संख्या 4जी/4-9268)।

न्यायिक अभ्यास से यह उपर्युक्त निष्कर्ष विवादास्पद है, क्योंकि एक ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, काम की मात्रा में कमी संगठनात्मक के बीच एक कड़ी है। कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, या दूसरे शब्दों में, कारण-और-प्रभाव संबंध। दूसरी ओर, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 की आवश्यकताओं का उल्लंघन है, क्योंकि नियोक्ता, अपनी पहल पर, कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलता है, अर्थात विशिष्ट प्रकार को बदलता है। कर्मचारी को सौंपा गया कार्य.

मैं अब भी मानता हूं कि यहां नियोक्ता द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 का कोई उल्लंघन नहीं किया गया है, क्योंकि नियोक्ता के कार्य तार्किक और अपेक्षाकृत निष्पक्ष हैं (अर्थात, वे कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करते हैं), क्योंकि एक पुनर्गठन हुआ, जिससे काम की मात्रा में कमी आई और इसलिए मजदूरी में कमी आई।

नियोक्ता द्वारा नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव (स्पष्टीकरण, विनिर्देश) श्रम कार्य में बदलाव नहीं है (मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 21 सितंबर, 2010 संख्या 33-18182)।

न्यायिक अभ्यास से उपरोक्त निष्कर्ष से सहमत होना कठिन है। क्योंकि इस मामले में, यह तथ्य कि कर्मचारी काम करना जारी रखने से इनकार करता है, इसका मतलब है कि रोजगार अनुबंध की शर्तें (सामान्य तौर पर, काम करने की स्थिति) कर्मचारी के लिए बेहतर नहीं हैं। और इस मामले में, कर्मचारी के काम जारी रखने से इनकार करने का मुख्य कारण संभवतः अपरिवर्तित वेतन के साथ काम की मात्रा में वृद्धि थी। इसलिए, इस मामले में, कर्मचारी को नौकरी छोड़ने का कोई कारण नहीं है यदि उसे विशिष्ट नौकरी की जिम्मेदारियां दी गई हैं जो उसने पहले से ही बिना नौकरी विवरण के या रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किए बिना निभाई हैं।

इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की कार्य जिम्मेदारियों के बारे में स्पष्टीकरण देने की संभावना नहीं है क्योंकि कर्मचारी अक्सर वह काम करने से इनकार कर देता है जो रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित नहीं किया गया था। दूसरे शब्दों में, यह संभावना नहीं है कि नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा आत्मरक्षा के अधिकार का सापेक्ष दुरुपयोग पसंद नहीं आया, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 379, 60 में प्रदान किया गया है, और इसलिए नियोक्ता ने अपने काम को स्पष्ट करने का निर्णय लिया। कर्मचारी के लिए जिम्मेदारियाँ.

"कर्मचारी द्वारा आत्मरक्षा के अधिकार का सापेक्षिक दुरुपयोग" क्यों? क्योंकि रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में कर्मचारी की श्रम जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट किए बिना, और यदि कर्मचारी काम नहीं करना चाहता है, तो नियोक्ता के लिए कर्मचारी को अनुच्छेद 21, 15 की व्यवस्थित व्याख्या के आधार पर कोई भी काम करने के लिए मजबूर करना मुश्किल होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, 379, 60, और इसके परिणामस्वरूप, नियोक्ता के लिए कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाना या उसका बोनस कम करना मुश्किल होगा।

कर्मचारी की स्थिति में गिरावट के अलावा, कामकाजी परिस्थितियों में तकनीकी परिवर्तन (विशेष सॉफ्टवेयर का परिचय) और रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव (नई नौकरी जारी करते समय नौकरी की जिम्मेदारियों के विनिर्देश) के बीच कोई कारण-और-प्रभाव संबंध नहीं है। विवरण)।

इसके अलावा, नियोक्ता ने काम के दायरे में बदलाव के माध्यम से रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव नहीं किया (इस मामले में मॉस्को सिटी कोर्ट के 14 नवंबर, 2011 नंबर 4जी/4-9268 के फैसले की व्याख्या देखें); , नियोक्ता के कार्य के दायरे में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 के प्रावधानों का उल्लंघन करते हुए कर्मचारी के कार्य को बदल दिया।

कर्मचारी का यह तर्क कि उसकी नौकरी का कार्य बदल दिया गया है, निराधार है। नौकरी विवरण में शामिल अतिरिक्त कार्यात्मक जिम्मेदारियां योग्यता निर्देशिका (अस्त्रखान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 22 मई, 2013 संख्या 33-1466) में दी गई स्थिति की योग्यता विशेषताओं के अनुरूप हैं।

न्यायिक अभ्यास से उपरोक्त निष्कर्ष से सहमत होना उन कारणों से भी मुश्किल है जो मैंने 21 सितंबर, 2010 संख्या 33-18182 के मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले की व्याख्या में दिए थे।

उपलब्ध जानकारी में, मैं अतिरिक्त रूप से यह महत्वपूर्ण तथ्य जोड़ूंगा कि उपर्युक्त अदालत को मानक कानूनी अधिनियम द्वारा निर्देशित किया गया था जिसे उपयोग के लिए अनुशंसित किया गया था, और इसलिए इस श्रम विवाद को हल करते समय इसका उल्लेख नहीं किया जा सका।

तथ्य यह है कि एकीकृत योग्यता निर्देशिका अनिवार्य नहीं है - यह केवल उपयोग के लिए अनुशंसित है - इस प्रकार है परिच्छेद 1 21 अगस्त 1998 संख्या 37 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत योग्यता निर्देशिका की प्रस्तावना, अनुच्छेद 8एकीकृत योग्यता निर्देशिका को लागू करने की प्रक्रिया, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के दिनांक 02/09/2004 संख्या 9 के डिक्री द्वारा अनुमोदित है।

पुनर्गठन के बाद, किसी कर्मचारी का नौकरी विवरण पर हस्ताक्षर करने से इंकार करना कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार नहीं है, बल्कि अनुच्छेद 77 टी के भाग 1 के खंड 7 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार है।अयस्क कोडआरएफ (पर्यवेक्षी अभ्यासकरेलिया गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय - बुलेटिन संख्या 18)।

साक्ष्य 2. नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया का अनुपालन किया, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2, 3 में निहित है।

1. रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में कर्मचारी को अधिसूचना।

एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों और ऐसे परिवर्तनों के कारण होने वाले कारणों (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2) के बारे में व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के विरुद्ध, कम से कम दो महीने पहले सूचित किया जाता है। फेडरेशन).

एक नियोक्ता के लिए जो एक व्यक्ति है, चेतावनी की अवधि आगामी परिवर्तनों से कम से कम 14 दिन पहले है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 306)।

अधिसूचना में, कर्मचारी को बदली हुई परिस्थितियों में अपना कार्य जारी रखने के लिए अपनी सहमति या असहमति व्यक्त करनी होगी।

यदि किसी कर्मचारी ने हस्ताक्षर के विरुद्ध नोटिस पढ़ा है तो माना जाता है कि उसे आगामी परिवर्तनों के बारे में चेतावनी दी गई है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित रिपोर्ट तैयार की जाती है। नोटिस को दो प्रतियों में तैयार करने की सिफारिश की जाती है, एक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध दिया जाता है, और दूसरा नियोक्ता के पास रहता है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी के लिए दो महीने की चेतावनी अवधि का पालन करने में नियोक्ता द्वारा विफलता और ऐसे बदलावों के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2 का उल्लंघन है। और इसमें कर्मचारी की काम पर बहाली शामिल होगी।

अनुच्छेद 74 टी के भाग 2 का उल्लंघनअयस्क कोडआरएफ, नियोक्ता ने ऐसे परिवर्तनों की शुरुआत से दो महीने पहले कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित नहीं किया था। वादी को 03/01/2009 से रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में 03/24/2009 को सूचित किया गया था, यानी, जेएससी लेनेनेर्गो के कार्यकारी तंत्र की संगठनात्मक संरचना में बदलाव किए जाने के बाद।

इस बात को ध्यान में रखते हुए कि जब वादी को बर्खास्त किया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के प्रावधानों का उल्लंघन किया गया था, अदालत का निष्कर्ष कि वादी काम पर बहाली के अधीन है, न्यायिक पैनल ने पाया, के अनुसार निर्णय लिया गया था वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताएं और मामले में प्राप्त साक्ष्य (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 09/07/2009 संख्या 11899 का निर्धारण)।

इसी तरह का निष्कर्ष रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के 31 अक्टूबर 2008 संख्या 25-बी08-9 के फैसले में निहित है।

नियोक्ता द्वारा नोटिस में बदले जाने वाले रोजगार अनुबंध की शर्तों को इंगित करने में विफलता एक उल्लंघन है अनुच्छेद 74 का भाग 2रूसी संघ का श्रम संहिता और काम पर कर्मचारी की बहाली शामिल होगी।

पदच्युतिरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के तहतगैरकानूनी ढंग से, अनुच्छेद 74 टी के भाग 2 के प्रावधानों का उल्लंघन करते हुएअयस्क कोडरूसी संघ के कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में आने वाले सभी परिवर्तनों के बारे में सूचित नहीं किया गया था (कलुगा क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 14 मार्च, 2013 संख्या 33-421)।

यह निष्कर्ष 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 21 और इस तथ्य पर आधारित है कि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम जारी रखने के बारे में सही विकल्प नहीं चुन सकता है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारी को यह नहीं पता होता है कि रोजगार अनुबंध की वास्तव में क्या शर्त बदल जाएगी, और इसलिए वह यह नहीं जान सकता है कि भविष्य में नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध जारी रखना उचित है या नहीं।

नियोक्ता द्वारा अधिसूचना में संगठनात्मक या तकनीकी प्रकृति के कारणों को इंगित करने में विफलता जिसके कारण रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव हुआ, उल्लंघन नहीं है अनुच्छेद 74 का भाग 2रूसी संघ का श्रम संहिता, और कर्मचारी को काम पर बहाल नहीं किया जाएगा।

संगठनात्मक कारण जिनके कारण रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की आवश्यकता हुई, वे वास्तव में मौजूद थे। नोटिस में ऐसे कारणों को इंगित करने में विफलता बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। (मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 16 अक्टूबर 2013 संख्या 4जी/7-10258)।

मैं उच्च न्यायिक अभ्यास के निष्कर्ष को सही मानता हूं।

हालाँकि पहले मॉस्को सिटी कोर्ट ने इसके विपरीत सोचा था। मैं आपको एक उदाहरण देता हूं। साथ ही, इस उदाहरण में (मॉस्को सिटी कोर्ट की स्थिति के लिए), मैं एक छोटी सी टिप्पणी जोड़ूंगा: "नीचे दिए गए उदाहरण में, अधिसूचना में संगठनात्मक या तकनीकी प्रकृति के कारणों को इंगित करने में विफलता जैसी परिस्थिति नहीं थी कर्मचारी को काम पर बहाल करने का एकमात्र आधार।"

अदालत ने सही ढंग से बताया कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, वादी दिनांक 05/07/2007 के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में आगामी परिवर्तनों की अधिसूचना शामिल नहीं थी उन कारणों का संकेत जिनके कारण ऐसे परिवर्तन आवश्यक हो गए। इसके अतिरिक्त, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारणों की पुष्टि करने वाला कोई भी दस्तावेज नियोक्ता द्वारा वादी को प्रस्तुत नहीं किया गया था (मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 1 जुलाई, 2010 संख्या 33-19700)।

2. कर्मचारी को रिक्तियों की पेशकश करें।

यदि कर्मचारी बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3)। रिक्तियों को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की सूचना या एक अलग दस्तावेज़ में दर्शाया जा सकता है। संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान कर्मचारी को कम से कम तीन बार सभी रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। यदि यह रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौते या समझौते में प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य स्थानों पर रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई कर्मचारी प्रस्तावित काम से इनकार करता है, या उसके लिए कोई उपयुक्त काम नहीं है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 (अनुच्छेद 74 के भाग 4) के तहत समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता)। किसी कर्मचारी को किसी दिए गए क्षेत्र में सभी रिक्तियों की पेशकश करने में विफलता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3 का उल्लंघन है और कर्मचारी को काम पर बहाल करना होगा।

नियोक्ता ने श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में निकाल दिया, क्योंकि बर्खास्तगी से पहले उसने कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश नहीं की थी (मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 02/06/2013 संख्या 11-3640)।

अनुच्छेद 74 टी की आवश्यकताओं के उल्लंघन मेंअयस्क कोडरूसी नियोक्ता ने कर्मचारी को सभी उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश नहीं की। बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया (मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 20 दिसंबर, 2011 संख्या 33-28574)।

कुछ नियोक्ता, रिक्तियों की पेशकश करते समय, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3 के अनुसार, साक्षात्कार आयोजित करने का भी प्रबंधन करते हैं।

प्रस्तुत साक्ष्यों का आकलन करते हुए, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी को सूचना प्रौद्योगिकी विभाग में एक प्रमुख व्यवसाय विश्लेषक के रूप में एक रिक्त पद की पेशकश करके, नियोक्ता ने मान लिया कि यह पद वादी की योग्यता के अनुरूप है। इस प्रकार, इस पद के लिए वादी की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए वादी के साथ साक्षात्कार आयोजित करने का कोई आधार नहीं था, विशेष रूप से कई साक्षात्कार, और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अर्थ का खंडन करते हैं (1 जुलाई को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण) , 2010 क्रमांक 33-19700)।

रिक्तियों की पेशकश करते समय, नियोक्ता को साक्षात्कार आयोजित करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि रिक्तियों को शुरू में कर्मचारी की योग्यता, यानी उसके व्यावसायिक गुणों और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए - यह स्पष्ट रूप से अनुच्छेद 74 के भाग 3 से अनुसरण करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता।

इसके अलावा, यह गारंटी मानदंड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 3) नियोक्ता को साक्षात्कार आयोजित करने का अधिकार नहीं देता है, क्योंकि इसका उद्देश्य आगामी बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी का अधिकतम संभव रोजगार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7।

3. अंशकालिक कार्य घंटों का परिचय।

अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत रोजगार अनुबंध की शर्तों में एक बदलाव है जिसे "काम और आराम व्यवस्था" कहा जाता है। अधिक सटीक रूप से, कार्य सप्ताह को छोटा करने से केवल "कार्य व्यवस्था" बदलती है।

अंशकालिक कार्य व्यवस्था शुरू करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5):

1) सबसे पहले, नियोक्ता को संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से गुजरना होगा;

2) तो कामकाजी परिस्थितियों में इन बदलावों में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के तहत बड़े पैमाने पर छंटनी होनी चाहिए। बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड रूसी संघ की सरकार के 02/05/1993 नंबर 99 के डिक्री के पैराग्राफ 1 में निहित हैं;

3) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के तहत श्रमिकों को बर्खास्त न करने के लिए, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, नियोक्ता को अंशकालिक कार्य व्यवस्था शुरू करने का अधिकार है;

4) छह महीने तक की अवधि के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत की अनुमति है।

इसके अलावा, छह महीने के बाद, नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5 के अनुसार, छह महीने तक की अवधि के लिए अंशकालिक काम को फिर से शुरू करने का अधिकार रखता है। और इसे असीमित संख्या में दोहराया जा सकता है। इस मामले में, मुख्य बात यह है कि नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5 में प्रदान की गई प्रक्रिया का पालन करता है;

5) अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। ट्रेड यूनियन की राय को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 के अनुसार ध्यान में रखा जाता है;

6) अंशकालिक कार्य व्यवस्था का उन्मूलन, साथ ही इस व्यवस्था की शुरूआत, नियोक्ता के आदेश (निर्देश) का उपयोग करके और ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

यदि कर्मचारी अंशकालिक काम जारी रखने से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के तहत समाप्त कर दिया जाता है, जिसमें कर्मचारी को बर्खास्तगी से जुड़ी सभी गारंटी और मुआवजे का प्रावधान होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के तहत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 6)।

अदालतें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया की सावधानीपूर्वक जांच करती हैं, जिसमें अनुच्छेद 74 के भाग 5 द्वारा स्थापित अंशकालिक कार्य व्यवस्था शुरू करने की प्रक्रिया भी शामिल है। रूसी संघ का श्रम संहिता। मैं आपको एक स्पष्ट उदाहरण देता हूँ.

जेएससी नोवोल्टाइस्की प्रबलित कंक्रीट उत्पाद संयंत्र में अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करने का आधार। इवानोवा जी.एस. अस्तित्व में नहीं था, क्योंकि अनुच्छेद 74 टी के भाग 1 में कोई कारण निर्दिष्ट नहीं थेअयस्क कोडआरएफ. इसके अलावा, नियोक्ता ने नौकरियों को संरक्षित करने के लक्ष्य का पीछा नहीं किया, क्योंकि उसने पहले कर्मचारियों में भारी कमी पर एक आदेश जारी किया था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 7 मई, 2010 संख्या 51-बी10-1) .

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77, वास्तव में, बर्खास्तगी के लिए सबसे सामान्य आधारों की एक एकल सूची है। किसी विशेष आधार की विशेषताओं पर कोड के अलग-अलग लेखों में चर्चा की गई है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का लिंक आमतौर पर कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के संबंध में की गई प्रविष्टि में दर्शाया गया है। इस नियम का अपवाद इस लेख के पैराग्राफ 4 और पैराग्राफ 10 में निर्दिष्ट आधार हैं, जिनमें या तो रूसी संघ के श्रम संहिता के विभिन्न लेखों का संदर्भ है, या इस दस्तावेज़ के उन लेखों का संदर्भ है जिनमें उनका अपना (विस्तृत) शामिल है। मैदानों की सूची. बर्खास्तगी के कारण को सही ढंग से इंगित करने के लिए, इसे उपयुक्त विस्तृत सूची से चुना जाना चाहिए, और फिर कार्यपुस्तिका में एक लिंक दिखाई दे सकता है:

• स्टेशन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर नियोक्ता की पहल);
• कला के पैराग्राफ. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (नियोक्ता की पहल), 83 (पार्टियों की इच्छा से संबंधित परिस्थितियाँ नहीं) या 84 (रोजगार समझौते के समापन के नियमों का उल्लंघन)।

अन्य सभी मामलों में, बर्खास्तगी का कारण कला के किसी एक पैराग्राफ के संदर्भ में स्पष्ट रूप से दर्शाया जा सकता है। आधार के शब्दों के स्पष्टीकरण के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, यदि इस लेख का पैराग्राफ कई विकल्पों को सूचीबद्ध करता है (उदाहरण के लिए, स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी नियोक्ता के परिवर्तन और काम करने के लिए संक्रमण दोनों के कारण हो सकती है) एक वैकल्पिक पद)।

लेख में नियोक्ता की पहल के कारण हुई बर्खास्तगी के बारे में और पढ़ें "नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया" :

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में परिवर्तन

04/02/2014 से (04/02/2014 का आरएफ कानून संख्या 55-एफजेड "संशोधन पर...") कला में। रूसी संघ के 77 श्रम संहितापरिवर्तन किए गए जो अनुच्छेद 6 के पाठ को प्रभावित करते थे। उनमें इस अनुच्छेद में निर्दिष्ट आधारों को जोड़ना शामिल था (मालिक बदलने पर काम जारी रखने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा, नियोक्ता अपनी अधीनता या उसके पुनर्गठन को बदलता है), एक और: में परिवर्तन राज्य या नगरपालिका संस्था का प्रकार।

उसी समय, कला के पाठ को स्पष्ट किया गया (राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन का संदर्भ जोड़कर भी)। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, यह दर्शाता है कि नियोक्ता की अधीनता में परिवर्तन या उसके पुनर्गठन के दौरान नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ अनुबंध को समाप्त करने की पहल करने का अधिकार नहीं है। ऐसी स्थिति में बर्खास्तगी तभी हो सकती है जब कर्मचारी द्वारा बदली हुई परिस्थितियों में काम जारी रखने से इनकार कर दिया जाए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में क्या उल्लेखनीय है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 1)?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 1 कला को संदर्भित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, जो बर्खास्तगी के निर्दिष्ट आधारों में केवल एक विवरण जोड़ता है: पार्टियों के समझौते से, अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

इस बीच, ऐसी बर्खास्तगी में कई अन्य बिंदु हैं जो इसे कर्मचारी की पहल के कारण हुई बर्खास्तगी से अलग करते हैं:

• यह पार्टियों की आपसी सहमति के अस्तित्व को मानता है (और उनमें से कोई भी आरंभकर्ता बन सकता है), जबकि किसी कर्मचारी की अपनी पहल पर बर्खास्तगी केवल उसकी इच्छा से हो सकती है, चाहे नियोक्ता की सहमति या असहमति कुछ भी हो।
• अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के समझौते का कोई निर्धारित प्रपत्र नहीं है और इसे द्विपक्षीय दस्तावेज़ के रूप में या संबंधित अनुरोध के साथ कर्मचारी के आवेदन के रूप में तैयार किया जा सकता है।
• समझौता ऐसी बर्खास्तगी से जुड़े मौद्रिक मुआवजे के भुगतान का प्रावधान कर सकता है। इसके अलावा, यह पूरी तरह से स्वतंत्र प्रकार का भुगतान होगा। कर्मचारी विच्छेद वेतन का तभी हकदार होगा जब यह स्पष्ट रूप से आंतरिक नियमों में या ऐसे कारण से बर्खास्तगी की स्थिति में रोजगार अनुबंध के पाठ में प्रदान किया गया हो।
• कोई भी कर्मचारी अब एकतरफा इस्तीफा देने का मन नहीं बदल सकेगा। श्रम संबंधों को नवीनीकृत करने के लिए, इस पर एक आपसी समझौते की भी आवश्यकता होगी (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 20)।

सामग्री में अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान के कराधान की बारीकियों के बारे में पढ़ें "बर्खास्तगी भुगतान के कर परिणाम" .

अनुबंध के अंत में बर्खास्त करते समय आपको क्या याद रखना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 2)?

• एक अवधि के लिए संपन्न समझौते को कई आवश्यकताओं को पूरा करना होगा, यदि पूरा नहीं किया जाता है, तो इसे असीमित के रूप में पुनः वर्गीकृत किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।
• यह केवल रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 59) में निर्दिष्ट कई विशिष्ट मामलों में जारी किया जाता है, और यह कारण इसके पाठ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में दिया गया है।
• इसकी वैधता अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं है, और यह पाठ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) में तय है।

एक अनुबंध जो उपरोक्त आवश्यकताओं को पूरा करता है, समाप्त होता है:

• इसके पाठ में निर्दिष्ट अवधि के भीतर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 2), और कर्मचारी को कम से कम 3 कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में इसके बारे में सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) फेडरेशन), यदि अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन के संबंध में अनुबंध तैयार नहीं किया गया था।
• जब कोई घटना घटती है जिसके साथ अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि जुड़ी होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79): जब प्रतिस्थापित कर्मचारी काम पर लौटता है, सीज़न का अंत या सहमत कार्य का प्रदर्शन।

यदि कोई व्यक्ति निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध को असीमित माना जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

गर्भवती महिला के साथ संपन्न अनुबंध के संबंध में विशेष स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं, जिसकी वैधता गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261):

• महिला के अनुरोध पर इसे इस अवधि के अंत तक बढ़ा दिया जाता है।
• यदि इस स्थिति के कारण उस कार्य को जारी रखना असंभव है जिसके दौरान गर्भावस्था हुई थी, और नियोक्ता के पास अन्य उपयुक्त कार्य नहीं है या महिला इसके लिए सहमत नहीं है, तो गर्भावस्था के दौरान अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा।

निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के अन्य कारणों में कला में दिए गए कोई अन्य आधार भी शामिल हो सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के नियम क्या हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 3)?

किसी कर्मचारी को उसकी स्वयं की पहल पर बर्खास्त करने के नियमों के संबंध में, कला का खंड 3। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कला को संदर्भित करता है। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता:

• बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह पहले, कर्मचारी अपने इरादे का एक बयान प्रस्तुत करता है। 2 सप्ताह की अवधि दाखिल करने के दिन के अगले दिन से शुरू होती है और बर्खास्तगी के दिन समाप्त होती है।
• 2-सप्ताह की कार्य अवधि के दौरान, कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और या तो अपना आवेदन वापस ले सकता है, या (यदि उसके साथ अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है) बर्खास्तगी की नोटिस अवधि के अंतिम दिन के बाद भी काम करना जारी रख सकता है। यह नियम तब अप्रभावी हो जाता है जब एक कर्मचारी जिसे रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64) (एक गर्भवती महिला या स्थानांतरण पर आने वाला कर्मचारी) को आवेदन जमा करने वाले व्यक्ति को बदलने के लिए पहले ही लिखित रूप में आमंत्रित किया जा चुका है।
• जिस व्यक्ति ने नौकरी छोड़ने के बारे में अपना मन नहीं बदला है, उसे अपने इरादे की नोटिस अवधि के अंतिम दिन के अगले दिन से काम करना बंद करने का अधिकार है। उनका अंतिम कार्य दिवस उनकी बर्खास्तगी का दिन है। इस दिन, नियोक्ता को उसे काम के दौरान देय सभी पैसे का भुगतान करना होगा जो इस दिन तक भुगतान नहीं किया गया है (वेतन और बिना ली गई छुट्टी के लिए मुआवजा), और सभी आवश्यक दस्तावेज (कार्य पुस्तिका, बीमार छुट्टी के लिए वेतन प्रमाण पत्र) जारी करना होगा।

2-सप्ताह की अवधि निम्नलिखित मामलों में बदली जा सकती है:

• पार्टियों के समझौते से;
• यदि कार्य जारी रखना असंभव है;
• यदि बर्खास्तगी का कारण नियोक्ता द्वारा श्रम कानूनों का उल्लंघन था;
• जब रूसी संघ का श्रम संहिता एक अलग अवधि स्थापित करता है:
• कला। 71 (परीक्षण) - 3 कैलेंडर दिन;
• कला। 280 (एक प्रबंधक के लिए) - 1 महीना;
• कला। 292 (अल्पकालिक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध) - 3 कैलेंडर दिन;
• कला। 296 (मौसमी कार्यकर्ता के लिए) - 3 कैलेंडर दिन;
• कला। 307 (एक व्यक्तिगत नियोक्ता के कर्मचारी के लिए) - रोजगार अनुबंध में शामिल शर्तों के अनुसार;
• कला। 348.12 (एक एथलीट या कोच के लिए) - 1 महीना।

लेख में अपनी पहल पर त्याग पत्र तैयार करने के नियमों के बारे में पढ़ें "इस्तीफा पत्र सही ढंग से कैसे लिखें - नमूना?" .

स्थानांतरण के कारण किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 5)?

स्थानांतरण के कारण बर्खास्तगी स्वयं की पहल पर बर्खास्तगी से कुछ ही बातों में भिन्न होती है:

• किसी अन्य नियोक्ता से लिखित निमंत्रण की उपलब्धता जिसमें भविष्य के काम की शुरुआत की तारीख और आमंत्रित व्यक्ति की स्थिति या किसी वैकल्पिक पद के लिए चुनाव का एक अधिनियम शामिल है जिसमें मुख्य नौकरी से रिहाई शामिल है।
• कर्मचारी के आवेदन के पाठ में उचित कारण का संकेत।
• निमंत्रण के जवाब में, स्थानांतरण के लिए सहमति की पुष्टि करने वाला एक पत्र नियोक्ता द्वारा भेजा जा रहा है।
• किसी कर्मचारी के लिए ऐसे कारण वाले बयान को वापस लेना असंभव है, क्योंकि यह अनिवार्य रूप से पार्टियों के बीच समझौते के परिणामस्वरूप हुए बयान के समान है।
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का पाठ. इस मामले में, स्थानांतरण के कारण (नए नियोक्ता या किसी वैकल्पिक पद पर) के लिए प्रविष्टि के पाठ में एक लिंक की आवश्यकता होगी।
• नए नियोक्ता के लिए बर्खास्तगी के बाद 1 महीने के भीतर रोजगार से इनकार करने की असंभवता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64)।
• किसी स्थानांतरित कर्मचारी के लिए नई जगह पर परिवीक्षा अवधि स्थापित करना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

जब रोजगार अनुबंध की शर्तें बदलती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, खंड 7) तो बर्खास्तगी में क्या अंतर है?

ऐसी बर्खास्तगी तब होती है जब नियोक्ता रोजगार समझौते की कुछ बुनियादी शर्तों को बदलने का इरादा रखता है, और कर्मचारी इससे संतुष्ट नहीं है। इस प्रक्रिया में, कार्यों का क्रम और स्थापित समय सीमा का पालन महत्वपूर्ण है:

• परिवर्तनों की अधिसूचना लिखित रूप में और अग्रिम रूप से दी जानी चाहिए:
• एक नियोक्ता-कानूनी इकाई द्वारा 2 महीने के लिए जो एक धार्मिक संगठन नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74);
• एक व्यक्तिगत उद्यमी या एक व्यक्तिगत नियोक्ता द्वारा 14 दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 306);
• नियोक्ता द्वारा 7 दिन पहले - एक धार्मिक संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 344)।
• एक कर्मचारी जो आगामी परिवर्तनों से सहमत नहीं है उसे एक अन्य उपलब्ध रिक्त पद की पेशकश की जाती है।
• परिवर्तन और दूसरी नौकरी (यदि उपलब्ध हो) दोनों के लिए सहमति के अभाव में, कर्मचारी को नोटिस अवधि समाप्त होने पर निकाल दिया जाता है।

कर्मचारी से अनुमोदन की आवश्यकता नहीं है:

• इसे कार्यस्थलों के बीच ले जाना, यदि यह अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को प्रभावित नहीं करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1);
• एक महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण, यदि यह किसी आपातकालीन स्थिति के कारण होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2)।

बर्खास्तगी के अन्य आधारों का क्या मतलब है?

बर्खास्तगी के अन्य आधार कला में निर्दिष्ट नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कुछ श्रेणियों या उद्योगों के कर्मचारियों पर लागू होते हैं। उनकी सूची कानून द्वारा सीमित नहीं है; केवल आवश्यकता है कि इसे संघीय स्तर पर कानून द्वारा स्थापित किया जाए। रूसी संघ का श्रम संहिता, विशेष रूप से, उनके लिए प्रावधान करता है:

• एक कानूनी इकाई के प्रमुख के लिए (अनुच्छेद 278);
• अंशकालिक कार्यकर्ता (अनुच्छेद 288);
• एक व्यक्तिगत नियोक्ता का कर्मचारी (अनुच्छेद 307);
• गृहकार्यकर्ता (अनुच्छेद 312);
• विदेशी (अनुच्छेद 327.6);
• शिक्षण कार्यकर्ता (अनुच्छेद 336);
• किसी राज्य या नगरपालिका वैज्ञानिक संगठन का प्रमुख (उप प्रमुख) (अनुच्छेद 336.3);
• एक विदेशी मिशन का कर्मचारी (अनुच्छेद 341);
• एक धार्मिक संगठन का कर्मचारी (अनुच्छेद 347);
• नियोक्ता-नोटरी का कर्मचारी (अनुच्छेद 351.4)।