Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատում: Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության վերլուծություն

• Կադրերի ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ՄԵԹՈԴ
• ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏՈՒԹՅՈՒՆ
• Կադրերի ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՆԱՀԱՏՈՒՄ
• Կադրերի ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՀԱՄԱԿԱՐԳ

Հոդվածում սահմանվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի գնահատման անհրաժեշտությունը՝ ձեռնարկության գործունեության վրա ազդեցության տեսանկյունից: Բացահայտված են անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման երկու հիմնական հայեցակարգ: Ուսումնասիրվում են կադրերի հետազոտության հիմնական նպատակները, այդ նպատակներին համապատասխան ուսումնասիրվում են ձեռնարկության անձնակազմի գնահատման առկա մեթոդներն ու հիմնական գործունեությունը: Նշվում է, որ ժամանակակից ձեռնարկությունների հիմնական խնդիրն այն է, որ ղեկավարության կողմից կադրերի վերապատրաստումը դիտվում է որպես ծախս, այլ ոչ թե որպես ներդրում։

• Ռուսական ընկերություններում բյուջետավորման համակարգի ներդրման փորձ
• Ծրագրի կառավարումը որպես արդյունավետ կառավարման մեխանիզմ
• Ներդրումային նախագծերի արդյունավետության գնահատման այլընտրանքային մեթոդներ
• Ոչ ֆորմալ առաջնորդությունը որպես երևույթ կառավարման համակարգում

Ժամանակակից պայմաններում ձեռնարկությունների մեծ մասը լուրջ խնդիր ունի կադրերի կառավարման համակարգում։ Այս հաստատումը անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումն է, որը կամ ընդհանրապես չի իրականացվում, կամ կիրառվում են այնպիսի մեթոդներ, որոնք իրականում չեն բացահայտում առկա խնդիրները։ Հաճախ կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատվում է ըստ հատուկ ցուցանիշների, օրինակ՝ մասնագիտական ​​ուսուցման արժեքը կամ անձնակազմի շրջանառությունը: Տեղացի մասնագետներն այս մոտեցումը հիմնավորում են նրանով, որ իրենք դուրս են կոլեկտիվի աշխատանքային գործընթացից և չեն կարող որևէ կերպ ազդել դրա վրա, այլ կերպ ասած՝ գտնվում են որոշակի մեկուսացման մեջ։ Ինչը, մեր կարծիքով, նրանք պարզապես պաշտպանվում են ավելորդ աշխատանքային, իսկապես մասնագիտական ​​իրադարձություններից։

Ընդհանուր իմաստով անձնակազմի գնահատումը մի տեսակ նպատակային գործընթաց է, որը հաստատում է անձնակազմի քանակական և որակական մասնագիտական ​​բնութագրերի համապատասխանությունը այն պահանջներին, որոնք վերաբերում են պաշտոնին, բաժնին կամ ձեռնարկությանը որպես ամբողջություն:

Գոյություն ունեն կատարողականի գնահատման հետևյալ մոտեցումները.

• կառավարման որոշումների տնտեսական արդյունքներն արտացոլող մոտեցում.
• սոցիալական և բնապահպանական ազդեցությունների համար բոլոր ծախսերի և փոխհատուցումների ամփոփման մոտեցումը.
• մոտեցում, որը հաշվի է առնում ձեռք բերված համամարդկային արժեքները՝ հաշվի առնելով շուկայական հարաբերությունների պայմաններին հարմարվողականությունը։

Արդյունավետությունը դիտարկելով որպես հարաբերական ցուցանիշ, որն արտացոլում է կատարված ծախսերի հարաբերակցությունը ստացված արդյունքներին, հարկ է նշել, որ ձեռնարկության անձնակազմի ծախսերը ձեռնարկության այն ծախսերն են, որոնք կապված են նոր կադրեր ներգրավելու աշխատանքի հետ, խրախուսանքներով, խորացված ուսուցմամբ: , աշխատանքային պայմանների բարելավում և շատ ուրիշներ մինչև աշխատողի հեռանալը։

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը յուրաքանչյուր ձեռնարկության գործունեության բարելավման կարևոր մասն է, ուստի այն պետք է պարբերաբար իրականացվի: Արդյունքները պետք է հաղորդվեն բոլոր աշխատակիցներին, որպեսզի խրախուսեն նրանց բարելավել իրենց սեփական արդյունքները:

Արդյունավետ աշխատանքը նվազագույն աշխատուժով, ժամանակով և գումարով առավելագույն արդյունքի հասնելն է:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի գնահատման անհրաժեշտությունն այն է, որ.

• բարելավել անձնակազմի կառավարման համակարգի գործունեությունը` ապահովելով ի հայտ եկած հարցերը լուծելու միջոցներ այն մասին, թե երբ է անհրաժեշտ ուժեղացնել կամ դադարեցնել որևէ գործունեություն.
• որոշել աշխատակիցների և ցածր մակարդակի ղեկավարների վերաբերմունքը անձնակազմի կառավարման արդյունավետության նկատմամբ.
• օգնել կադրերի բաժնին՝ նպաստելու ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին:

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը գնահատելու համար անհրաժեշտ է ընտրել գնահատման մեթոդ, որը կբացահայտի ձեռնարկությունում առկա իրավիճակը և կբացահայտի թույլ կողմերը՝ հետագայում դրանք վերացնելու համար:

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելու հիմքը յուրաքանչյուր աշխատակցի և ընդհանրապես անձնակազմի մասին տեղեկատվությունը, մասնավորապես.

• տեղեկատվություն կարիերայի զարգացման մասին;
• որակավորման տեղեկատվություն;
• տեղեկատվություն անձնակազմի սեռային և տարիքային կազմի հարաբերակցության մասին.
• տեղեկատվություն բժշկական և հոգեբանական պարամետրերի մասին և այլն:

Կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը պետք է փոխկապակցված լինի կառավարման գործընթացի այլ փուլերի հետ՝ միաժամանակ ունենալով պարտադիր հետադարձ կապ՝ առաջացող բարդ իրավիճակներին ժամանակին արձագանքելու համար:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի գնահատման արդյունքները նախատեսված են բացահայտելու անձնակազմի հետ աշխատելու առկա խնդիրները, ինչպիսիք են անձնակազմի շրջանառությունը, կարգապահությունը, կատարված աշխատանքի որակը և այլն:

Ելնելով դրանից՝ կարելի է առանձնացնել անձնակազմի կառավարման ծառայության կատարողականի ցուցանիշները, որոնց համաձայն՝ հնարավոր է գնահատել անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը.

1. Տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշներ (կադրային քաղաքականության իրականացման ծախսեր).
2. Անձնակազմի որակական և քանակական ցուցիչներ (անձնակազմի թիվը, աշխատավայրի պահանջը - այս աշխատավայրը զբաղեցնող աշխատողի որակավորումը):
3. Անձնակազմի բավարարվածության ցուցանիշներ.
4. Անուղղակի ցուցանիշներ (աշխատանքի արտադրողականություն, ապրանքների և ծառայությունների որակ, անձնակազմի շրջանառություն):

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը դրսևորվում է նրանում, թե ինչպես է յուրաքանչյուր աշխատակից օգտագործում իր ներուժը ընդհանուր նպատակին հասնելու ուղղությամբ, որը ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքն է:

Անձնակազմի կառավարման համակարգը ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության ամենակարևոր և անբաժանելի մասերից մեկն է:

Յու.Օդեգովի, Մ.Մաուսովի և Մ.Կուլապովի «Կառավարման համակարգի արդյունավետությունը (սոցիալ-տնտեսական ասպեկտ)» աշխատության մեջ չկա կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման միասնական մոտեցում, ինչը պայմանավորված է նրանով, որ. աշխատանքային գործունեության գործընթացը սերտորեն կապված է արտադրության, դրա վերջնական արդյունքներով, ինչպես նաև արտադրության սոցիալական զարգացման հետ։

Ելնելով վերոգրյալից՝ խոսելով անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման մասին, անհրաժեշտ է նկատի ունենալ տնտեսական, սոցիալական և կազմակերպչական արդյունավետությունը։

Տեղական և արտասահմանյան գիտնականների մի շարք գիտական ​​աշխատանքների վերլուծությունից հետո կարելի է առանձնացնել ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման երկու հիմնական հայեցակարգ. Առաջին հայեցակարգն այն է, որ կառավարման համակարգի արդյունավետությունը բխում է արտադրության և կառավարման ինտեգրումից: Երկրորդ հայեցակարգն այն է, որ անձնակազմի կառավարման համակարգի բարձր արդյունավետությունը ազդում է ձեռնարկության ընդհանուր արդյունավետության վրա:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության որակական գնահատման համար անհրաժեշտ է համակարգված մոտեցում, որը կպարունակի ծախսերի և օգուտների համեմատություն անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական տարրերի կյանքի կոչումից՝ արտացոլելով դրա արդյունավետությունը՝ ազդելով ձեռնարկության արդյունավետության վրա։ .

Ինչպես նշվեց վերևում, անձնակազմի կառավարման համակարգը արդյունավետ է այնքանով, որքանով ընկերության անձնակազմը հաջողությամբ օգտագործում է իր ներուժը ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար:

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի գնահատման չափանիշների հիմնական խմբերն են՝ որակական, քանակական և համակցված:

Բիլյացկի Մ.Պ. «Կադրերի կառավարում» դասագրքում առաջարկում է անձնակազմի հետազոտության նպատակների և մեթոդների միջև փոխհարաբերությունների բավականին հարմար աղյուսակ (աղյուսակ 1.3):

Աղյուսակ 1 - Կադրերի հետազոտության նպատակների և մեթոդների միջև կապը

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման ոլորտում գրեթե յուրաքանչյուր ձեռնարկության ժամանակակից խնդիրն այն է, որ անձնակազմի զարգացման և պահպանման մեջ ներդրումները դիտարկվում են որպես ծախսեր, այլ ոչ թե որպես դրական ազդեցություն բերող ներդրումներ:

Իմանալով ձեռնարկության անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը, որոնք համատեղում են աշխատողների վարձատրության ծախսերի չափը, դրանց պահպանման բոլոր տեսակի պահումները և աշխատողների սոցիալական կարիքների համար նվազեցումները, ինչպես նաև նրա սոցիալ-տնտեսական գործունեության արդյունքները. , հնարավոր է որոշել այնպիսի կարևոր ցուցանիշներ, ինչպիսիք են անձնակազմի շահութաբերությունը, աշխատանքի արտադրողականությունը և այլն։

Աշխատակազմի ծախսերը բաժանված են հիմնական և լրացուցիչ (Նկար 1.5): Բացի ծախսերի առաջարկվող բաժանումից, դրանք կարող են դասակարգվել նաև ըստ գործունեության տեսակի, օրինակ՝ աշխատանքային ռեսուրսների կանխատեսման ծախսեր, խորացված ուսուցման և վերապատրաստման, տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատման և այլն:

Գծապատկեր 1. Անձնակազմի ծախսերի կազմը

HR համակարգի արդյունավետությունը որոշելը պահանջում է համակարգված փորձ՝ ընդհանուր HR ծրագրի ծախսերն ու օգուտները չափելու և դրա արդյունավետությունը նույն ժամանակահատվածում ձեռնարկության արդյունավետության հետ համեմատելու հարցում:

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելիս անհրաժեշտ է հստակ պատկերացում ունենալ, թե կոնկրետ ինչի համար են օգտագործվելու գնահատման արդյունքները: Գնահատման նպատակը որոշելուց հետո անհրաժեշտ է ընտրել ցուցիչներ և չափորոշիչներ, որոնց հիման վրա կգնահատվի համակարգը։

Ներկա փուլում, անձնակազմի կառավարման տնտեսական արդյունավետությունը գնահատելիս, մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի ցուցանիշը բոլոր ձեռնարկությունների համար խաչաձեւ ցուցանիշ է: Այս ցուցանիշի հաշվարկն իրականացվում է ծառայությունների վաճառքի միջին տարեկան ծավալը միջին թվաքանակի վրա բաժանելով:

Անձնակազմի կառավարման սոցիալական արդյունավետությունը գնահատելու համար ընդհանուր առմամբ ընդունված է օգտագործել շրջանառության դրույքաչափը: Հաշվարկը կատարվում է որպես շրջանառությանը վերագրվող պատճառներով աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցություն միջին թվաքանակին:

Մասլովա Վ.Մ. , առաջարկում է գնահատել անձնակազմի կառավարումը երեք պաշտոններում.

• կառավարչական աշխատանքի կազմակերպման գնահատում;
• անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիայի վերլուծություն;
• անձնակազմի կառավարման որակի վերլուծություն.

Առաջին դիրքի շրջանակներում վերլուծվում են կառավարման օբյեկտների և ղեկավար աշխատողների միջև փոխգործակցության մեթոդներն ու ձևերը: Այստեղ պետք է վերլուծվեն անձնակազմի աղյուսակը, պարտականությունների բաշխումը, ձեռնարկության փաստաթղթային հոսքը։

Կախված կառավարման մարմնի առջև ծառացած կոնկրետ խնդիրներից, իրականացվում է անձնակազմի կառավարման որակի վերլուծություն: Այս վերլուծության հիմնական ուղղությունները ներկայացված են Աղյուսակ 2-ում

Աղյուսակ 2 - Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման որակի վերլուծության ուղղություններ և չափանիշներ

Կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը որոշելու բազմաթիվ մոտեցումներ կան, օրինակ՝ Բոնդարենկո Ն.Վ. առաջարկում է այս գնահատումը կատարել երկու մոտեցմամբ.

• ուղղակի գնահատում, որպես աշխատանքի արդյունքների հաշվառում.
• անուղղակի գնահատում, որպես աշխատողի բիզնես որակների վերլուծություն:

Վորոնին Ա.Գ. նշում է, որ կատարողականի գնահատումը վերածվում է աշխատուժի զարգացման առաջատար գործիքներից մեկի և հանդիսանում է ժամանակակից մենեջերի ղեկավարության ոճի հիմնական բաղադրիչը։ Գնահատումը պետք է իրականացվի յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականի վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրման և ենթականերին փոխանցելու միջոցով՝ աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով:

Իլյին Է.Ս. առաջարկում է գնահատման մեթոդ՝ որպես վարքագծային ստուգաթերթ: Ներքևի տողն այն է, որ այս թերթիկը օգտագործելով աշխատանքային միջավայրում աշխատողի վարքագծի մասին տեղեկատվություն հավաքելն է, ըստ վարկանիշի արդյունքների դասակարգման և ամփոփման:

Մարդկանց կառավարելու արվեստը որոշիչ պայման է, որն ապահովում է ձեռնարկությունների մրցունակությունը և ձեռնարկատիրական հաջողությունը, ասում է Եգորշին Ա.Պ. . Ըստ այդմ՝ բարձր որակավորում ունեցող, իրավասու կադրերի կարիք կա։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը, առաջին հերթին, պետք է հիմնված լինի անձնակազմի որակական և քանակական վերլուծության վրա, որպես անձնակազմի կառավարման համակարգի ներքին բաղադրիչի ուսումնասիրության միջոց, այնուհետև որակական, քայլ առ քայլ: պետք է կատարվի անձնակազմի կառավարման համակարգի տարրերից յուրաքանչյուրի վիճակի վերլուծություն:

Մատենագիտություն

1. Բելյացկի, N. P. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. Interpressservice, Ecoperspective, 2002. - 352 p.
3. Բոնդարենկո, Ն.Վ. Ձեռնարկությունների ընդհանուր տնտեսական պայմանների և աշխատուժի պահանջարկի գնահատում: Հիմնական մասնագիտական ​​կրթական ծրագրերի շրջանավարտների հավաքագրում. տեղեկատվական թերթիկ /
4. Ն.Վ.Բոնադարենկո, Լ.Դ.Գուդկով. - Մոսկվա: Ազգային հետազոտական ​​համալսարան «Տնտեսագիտության բարձրագույն դպրոց», 2016 թ. - 44 էջ.
5. Վորոնին, Ա.Գ. Մունիցիպալ կառավարում և կառավարում. տեսության և պրակտիկայի խնդիրներ / A. G. Voronin. - V.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2007 թ. - 176 էջ.
6. Egorshin A.P. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / A.P. Egorshin. - 4-րդ հրատ. - Նիժնի Նովգորոդ: NIMB, 2003. - 720 p.
7. Ժուկով, Բ. Մ. Կառավարման համակարգերի ուսումնասիրություն. դասագիրք / B. M. Zhukov, E. N. Tkacheva. - Մ.: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կ», 2016 թ.
8. Զայցևա, Ն. Ա. Անձնակազմի կառավարում հյուրանոցներում. ուսումնական ուղեցույց / Ն. Ա. Զայցևա. - M. : FORUM: INFRA-M, 2013. - 416 p.
9. Zachnoyko, V. V. Հաշվապահական հաշվառման համակարգ և ձեռնարկությունում հիմնական միջոցների արդյունավետ կառավարման ուղղություններ / V. V. Zachnoyko. - M.: Book Laboratory, 2012. - 132 p.
10. Իվանովա-Շվեց, Լ. Ն. Կադրերի կառավարում զբոսաշրջության և հյուրանոցային բիզնեսում. ուսումնական ձեռնարկ / Լ. Ն. Իվանովա-Շվեց,
11. Ա.Վ.Դմիտրիև. - Մ.: Էդ. Կենտրոն «EAOI», 2011. - 112 p.
12. Ilyin, E. S. Տուր գործող. Գործունեության կազմակերպում / E. S. Ilyin. - M.: FiS, 2007. - 156 p.
13. Մասլովա, Վ. Մ. Անձնակազմի կառավարում. ուսանող և սեմինար ակադեմիական բակալավրիատի ուսանողների համար / V. M. Maslova. - 2-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: Յուրայտ հրատարակչություն, 2014. - 492 էջ.
14. Միխայիլինա, Գ.Ի. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք /
15. G. I. Mikhailina. - M .: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կ», 2012 թ. - 280 էջ.
16. Munin, G.B., et al. Ժամանակակից հյուրանոցային համալիրի կառավարում. դասագիրք. գեներալի ներքո: խմբ. Doroguntsova S. L. - K .: Lira-K, 2005. - 520 p.
17. Օդեգով, Յու. Գ. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք բակալավրիատի համար /
18. Յու.Գ.Օդեգով, Գ.Գ.Ռուդենկո: - Մ.: Յուրայտ հրատարակչություն, 2016. - 513 էջ.
19. Odegov, Yu. G. Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը (սոցիալ-տնտեսական ասպեկտ) / Yu. G. Odegov. - M.: REA, 2003. - 214 p.
20. Շմելևա, Ա. Ն. Ձեռնարկությունների կառավարման արդյունավետության գնահատում. մենագրություն / Ա. Ն. Շմելևա. - Պենզա: PSU-ի տեղեկատվական և հրատարակչական կենտրոն, 2006 թ. - 159 էջ.
21. Յակովլևա, Ն.Գ. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք /
22. Ն. Գ. Յակովլևա, Բ. Մ. Գերասիմով, Վ. Գ. Չումակ: - M.: Phoenix, 2003. - 448 p.

Ինչպե՞ս գնահատել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը: Ի՞նչ չափանիշներով կարելի է դա անել: Ի՞նչ տվյալներ են անհրաժեշտ դրա համար: Մենք քննարկում ենք այս և այլ հարցեր և տալիս առաջարկություններ։

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ինչպես վերլուծել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը;
• Ի՞նչ է ներառում «կադրերի կատարողականի կառավարում» հասկացությունը.
• Ինչպե՞ս է գնահատվում անձնակազմի կառավարման տնտեսական արդյունավետությունը.

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության վերլուծություն

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության վերլուծության մեջ ներգրավված տեսաբան գիտնականների թվում չկա կոնսենսուս այս համակարգի գնահատման չափանիշների վերաբերյալ: Այս երեւույթի պատճառը կայանում է նրանում, որ աշխատողների աշխատանքային գործունեությունը սերտորեն կապված է արտադրական գործընթացի, կազմակերպության տնտեսության և այլ գործոնների հետ։ Ուստի գնահատման համար օգտագործվում են որակական ցուցանիշներ։

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատում

Կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը վերլուծելու երեք մոտեցում կա.

Մոտեցեք մեկինՄենք վերլուծում ենք արտադրության արդյունքները: Ղեկավարների աշխատանքի արդյունքում անձնակազմի արդյունավետ կառավարումը որոշվում է այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են.

• ընկերության շահույթ;
• ապրանքների (ծառայությունների) 1 ռուբլու ծախսերը.
• կազմակերպության շահութաբերություն;
• շահաբաժիններ մեկ բաժնետոմսի համար և ավելին:

Երկրորդ մոտեցումՄենք վերլուծում ենք աշխատանքի արդյունավետությունն ու բարդությունը: Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը որոշվում է հետևյալ ցուցանիշներով.

• աշխատանքի արտադրողականություն (արտադրության մակարդակ 1 աշխատողի համար);
• ընդհանուր աշխատավարձի հիմնադրամ (դրա արժեքը դրամական արտահայտությամբ);
• աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերը.
• աշխատավարձի մասնաբաժինը արտադրության ինքնարժեքում և այլն։

Մոտեցեք երեքՄենք վերլուծում ենք աշխատողների մոտիվացիան, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը աշխատանքային խմբերում: Անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը գնահատվում է ցուցանիշներով.

• անձնակազմի շրջանառություն;
• աշխատողների որակավորման մակարդակ;
• Աշխատակիցների վերապատրաստման համար դրամական, ժամանակային և այլ ծախսեր.
• սոցիալական ծրագրերի համար կանխիկ ծախսեր և այլն։

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը. մենք վերլուծում ենք որոշ ցուցանիշներ

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատումը, որպես կանոն, ներառում է մի քանի, այսպես կոչված, մեթոդաբանական մոտեցումներ.

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական արդյունավետությունը.Օգուտներն ու ծախսերը հավասարակշռված են: Անձնակազմի կառավարման տնտեսական արդյունավետությունը թույլ է տալիս գնահատել ձեռնարկության աշխատանքը իրականացված նախագծերի վրա: Անձնակազմի կառավարման տնտեսական արդյունավետության գնահատումն, օրինակ, իրականացվում է հետևյալ ցուցանիշներով.

• ծախսերի արդյունավետության հարաբերակցություն;
• վերադարձման ժամկետ;
• տարեկան տնտեսական էֆեկտ և այլն։

Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման սոցիալական արդյունավետությունը:Գնահատվում է աշխատանքի սոցիալական բնույթը։ Սա չափվում է հետևյալով.

• անձնակազմի մոտիվացիա;
• Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ աշխատանքային խմբերում.
• ընկերությունում մարդկային ռեսուրսների զարգացման մակարդակը (ըստ չափորոշիչների՝ աշխատողի միջին աշխատավարձ; աշխատավարձի ֆոնդի մասնաբաժինը եկամուտներում; աշխատավարձի աճի տեմպ և այլն):

Անձնակազմի կառավարման կազմակերպչական արդյունավետությունը:Դրա համար այն գնահատում է, թե ինչպես է կազմակերպվում ղեկավար և արտադրական անձնակազմի աշխատանքային գործունեությունը, ինչպես նաև ընկերության կառավարման համակարգի առանձնահատկությունները: Մենք չափում և գնահատում ենք.

• անձնակազմի միասնական ծանրաբեռնվածություն;
• յուրաքանչյուր ղեկավարի աշխատողների կառավարելիության նորմերը.
• անձնակազմի աճի տեմպ;
• կառավարման անձնակազմի որակը և այլն:

Անձնակազմի արդյունավետ կառավարում. ի՞նչ այլ մոտեցումներ կան կատարողականի գնահատման համար:

Կադրերի կառավարման որակի ուսումնասիրության այլ մոտեցումներ կան: Օրինակ, կարող եք գնահատել.

• վերջնական արդյունքներըամբողջ կազմակերպությունը՝ օգտագործելով տնտեսական ցուցանիշները (վաճառքի ծավալը, զուտ շահույթը, ծախսերը և այլն);
• աշխատանքի արտադրողականությունը(արտադրողականության գնահատման, մեկ աշխատողի հաշվով արտադրանքի, աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի և այլնի առումով);
• աշխատանքային կյանքի որակըվերլուծելով աշխատանքային խմբերի բնութագրերը, վարձատրության համակարգը, կարիերայի հնարավորությունները և այլն;
• աշխատանքային ներդրում(օրինակ՝ վարձատրության և ժամանակային վարձատրության սակագին համակարգով) և այլն։

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության բարձրացում. ինչպե՞ս հասնել իմաստալից արդյունքների:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատումը անհրաժեշտ է իրավիճակն ամբողջությամբ վերահսկելու և գործառնական և մարտավարական կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

Անձնակազմի կատարողականի կառավարումն իրականացվում է, օրինակ՝ օգտագործելով Ֆունկցիոնալ ծախսերի վերլուծության մեթոդ.Մեթոդը թույլ է տալիս փոխկապակցել կառավարման համակարգի գործառույթները արտադրական համակարգի գործառույթների հետ: Նրա շնորհիվ հայտնաբերվել են ռեզերվներ՝ նվազեցնելու անձնակազմի և արտադրական գործընթացների կառավարման ծախսերը և ընկերության համար օպտիմալ արդյունքների հասնելու ծախսերը։ Միաժամանակ ընտրվում են կառավարման արդյունավետ մեթոդներ։

Անձնակազմի արդյունավետ կառավարումը հնարավոր է մի շարք պայմաններով.

• կադրային քաղաքականության կողմնորոշումև ընկերության նպատակների համար անձնակազմի ծառայության գործունեությունը.
• անձնակազմի համապատասխանությունըընկերությունները արտաքին միջավայրի վիճակին (աշխատողների կողմից ժամանակակից արտադրական տեխնոլոգիաների տիրապետում, սպառողների հոգեբանության ըմբռնում և այլն);
• աշխատողների համատեղելիությունը ներկայիս կազմակերպչական մշակույթի հետ;
• ներքին ամբողջականությունև անձնակազմի կառավարման համակարգի հետևողականությունը.
• ընկերության ղեկավարների ներգրավվածությունըանձնակազմի կառավարման խնդիրներում;
• Բարձր որակավորում ունեցող և մոտիվացված աշխատողների առկայություն.

Անձնակազմի կատարողականի կառավարումը ներառում է նպատակներ (բիզնեսի նպատակների սահմանում և կասկադավորում) և որոշակի ժամանակահատվածից հետո կատարողականի գնահատում:

Նկատի ունենալով կադրերի կառավարման արդյունավետության գնահատման հարցը՝ պետք է նշել, որ վերջին տարիներին այս թեմայով աշխատանքներ են տարվում ինչպես գիտական ​​կազմակերպությունների, այնպես էլ անհատ գիտնականների կողմից։ Մասնավորապես, այս ոլորտում հետազոտություններ են իրականացվում մի շարք գիտահետազոտական ​​ինստիտուտներում և բուհերում՝ Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտ, VNIIPI Աշխատանք շինարարության ոլորտում, Ռուսաստանի տնտեսագիտական ​​ակադեմիա: Գ.Վ. Պլեխանով, Կառավարման պետական ​​ակադեմիա. Ս.Օրջոնիկիձեի, Մոսկվայի, Սանկտ Պետերբուրգի, Նիժնի Նովգորոդի համալսարանների, Սանկտ Պետերբուրգի ֆինանսատնտեսական ինստիտուտի և այլ կազմակերպություններ։

Արդյունավետ աշխատել նշանակում է մեծ արդյունքների հասնել ավելի քիչ աշխատուժով, ժամանակով և փողով: Եվ որպեսզի դատեն, թե որքան արդյունավետ է անձնակազմի կառավարման համակարգը, անհրաժեշտ է մշակել գնահատման մեթոդաբանություն, որը թույլ է տալիս որոշել անձնակազմի կառավարման ոլորտում հոլդինգի փաստացի իրավիճակը, բացահայտել թույլ կողմերը և առաջարկություններ տալ այն բարելավելու համար:

Չի կարելի չհամաձայնել Ջ.Մ. Իվանցևիչը և Ա.Ա. Լոբանովը, ով որոշեց, որ «անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատումը համակարգված, հստակ ձևակերպված գործընթաց է, որն ուղղված է անձնակազմի կառավարման գործունեության ծրագրերի հետ կապված ծախսերն ու օգուտները չափելուն՝ դրանց արդյունքները բազային ժամանակաշրջանի արդյունքների հետ փոխկապակցելու նպատակով. մրցակիցների կատարողականը և ձեռնարկության նպատակները»:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը հիմնականում հիմնված է աշխատողների մասին տեղեկատվության վրա՝ առաջխաղացում, նրանց մասնագիտական, որակավորում, սեռային և տարիքային բնութագրեր, բժշկական և հոգեբանական պարամետրեր, արտադրողականություն և նորարարական գործունեություն:

Գնահատումը պետք է իրականացվի կառավարման գործունեության բոլոր փուլերում: Այն սերտորեն կապված է կառավարման գործընթացի այլ փուլերի հետ, և դրա արդյունքները կարող են խրախուսել ղեկավարին կատարել անհրաժեշտ ճշգրտումներ դրանում: Միևնույն ժամանակ, գնահատումն ապահովում է հոլդինգում հետադարձ կապի անխափան գործունեությունը:

Հարկ է նշել նաև, որ անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելիս պետք է հաշվի առնել այդ նպատակներին հասնելու ծախսերը: Անձնակազմի կառավարման համակարգի իրական արդյունավետությունը կարելի է որոշել միայն նպատակների իրականացման աստիճանը դրա վրա ծախսվող միջոցների հետ համեմատելով։ Անհրաժեշտ է գնահատել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը՝ հիմնվելով ողջ հոլդինգի աշխատանքի արդյունքների վրա։

Այսպիսով, Պատրուշև Վ.Դ. նշում է. «Պետք է հիշել, որ կատարողականի գնահատումը չի կարող ինքնանպատակ լինել: Դրա հետ մեկտեղ նման ուսումնասիրությունները պետք է հանգեցնեն հետևյալին.

1) ուսումնասիրվող տարածքի նպատակների և խնդիրների հստակեցում.

2) դրանց հասնելու համար անհրաժեշտ միջոցառումների և միջոցների համալիրի որոշումը.

3) նախատեսված նպատակներին և խնդիրներին հասնելու իրատեսական ժամկետների սահմանումը՝ ելնելով առկա միջոցներից և հնարավորություններից.

4) բոլոր մակարդակներում նախատեսված նպատակների և խնդիրների իրականացման ժամկետների արդյունավետ վերահսկման համար միջոցներ և մեթոդներ գտնելը:

Իվանցևիչ Ջ.Մ. և Լոբանով Ա.Ա. որոշել անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելու անհրաժեշտությունը՝

1) բարելավել անձնակազմի կառավարման գործունեությունը` նրանց տրամադրելով միջոցներ` որոշելու, թե երբ դադարեցնել և երբ ուժեղացնել որևէ գործունեություն.

2) որոշում է աշխատակիցների և ցածր մակարդակի ղեկավարների արձագանքը անձնակազմի կառավարման արդյունավետությանը.

3) օգնել անձնակազմի ղեկավարությանը նպաստել կազմակերպության նպատակների իրականացմանը.

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատումը կարող է հզոր լծակ հանդիսանալ կառավարման գործընթացի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է իմանալ, թե ինչպես պետք է այն իրականացվի, ինչ առնչությամբ է այն կառավարման ցիկլի մյուս փուլերի հետ և, վերջապես, որն է դրա իրական հոգեբանական նշանակությունը։

Դատելու համար, թե որքանով է արդյունավետ կադրերի կառավարման այս կամ այն ​​համակարգը, նման գնահատական ​​տալու համար անհրաժեշտ են չափանիշներ։ Նրանց ընտրությունը կախված է նրանից, թե ինչ պետք է ընդունել որպես ելակետ՝ կոնկրետ առաջնորդի գործունեությունը, թիմի կատարումը կամ կատարողների բնութագրերը:

Այս ոլորտում հրապարակումների վերլուծությունը թույլ է տալիս բացահայտել երկու հիմնական հասկացություններ, որոնք հիմք են հանդիսանում անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելու համար: Դրանցից առաջինի համաձայն, անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը գնահատվում է կառավարման և արտադրության օրգանական միասնության հիման վրա, բայց ինքնին անձնակազմի կառավարման ներդրումը արտադրության արդյունավետության մեջ որոշված ​​չէ: Երկրորդ հայեցակարգը կենտրոնանում է արտադրության արդյունավետության մեջ անձնակազմի կառավարման համակարգի ներդրման որոշման վրա:

Այս ներդրման քանակական գնահատումը չափազանց բարդ խնդիր է, քանի որ նույնիսկ համապատասխան հաշվետվության ցուցանիշները դեռևս գոյություն չունեն: Հետևաբար, անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման մեթոդների մեծ մասը հավատարիմ է առաջին մոտեցմանը:

Միևնույն ժամանակ, տեղին է թվում գնահատել ոչ այնքան անձնակազմի կառավարման ներդրումը արտադրության արդյունավետության մեջ, որքան դրա որակական ազդեցությունն այս արդյունավետության վրա: Ինտեգրալ ցուցանիշը (արդյունավետությունը հոլդինգի մակարդակում) վերափոխվում է ավելի ցածր մակարդակներում գտնվող շատերի՝ ցույց տալով անհատական ​​համակարգերի կամ անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգերի արդյունավետությունը՝ ընտրություն, վերապատրաստում և այլն:

Մասնավորապես, նման մոտեցում մենք տեսնում ենք Ա. Բրավերմանում և Ա. մեկ ամբողջական ցուցանիշի մեջ:

Շեկշնյա Ս.Վ. Այն առաջարկում է անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատել մի քանի ձևով՝ նպատակներին հասնելու գնահատում; իրավասության գնահատման մեթոդ; մոտիվացիայի գնահատում; մարդկային ռեսուրսների վիճակագրության ուսումնասիրություն; ծախսերի նախահաշիվ.

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատումն իրականացվում է, որպես կանոն, սուբյեկտիվ: Մեր կարծիքով, դա տեղի է ունենում երկու պատճառով՝ նման գնահատման հստակ մեթոդաբանության բացակայության, և նման գնահատման կարևորության թյուրիմացության պատճառով։ Հիմնական շեշտը դրված է կատարողականի գնահատման վրա, այս մոտեցումը մենք տեսնում ենք D.S. Սինկան՝ մի կողմ թողնելով «մարդկային գործոնը». Մյուս աշխատանքները ներկայացնում են աշխատանքի արտադրողականության հաշվարկման մեթոդաբանություն՝ առանց հաշվի առնելու այս ցուցանիշի վրա ազդող գործոնները։

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման չափման համակարգի կառուցման խնդիրներից մեկը տեղի ունեցող գործունեության ակնհայտ բարդությունն է, տարբերակման խնդիրը լուծելու ունակության բացակայությունը, առաջին հայացքից:

HR գործառույթի կատարողականի գնահատումը պահանջում է համակարգված փորձ՝ չափելով HR ծրագրի ընդհանուր ծախսերն ու օգուտները և համեմատելով դրա արդյունավետությունը հոլդինգային ընկերության հետ նույն ժամանակահատվածում: Սա հարց է բարձրացնում, թե ինչպես լավագույնս կազմակերպել վերլուծական աշխատանքը, երբ և ինչ հաճախականությամբ պետք է իրականացվի գնահատումը, և ով պետք է իրականացնի այդ աշխատանքը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի գործունեության արդյունավետությունը որոշվում է կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործում նրա ներդրմամբ: Անձնակազմի կառավարումն արդյունավետ է այնքանով, որքանով ընկերության անձնակազմը հաջողությամբ օգտագործում է իր ներուժը իր նպատակներին հասնելու համար: Եվ սխալ կլիներ եզրակացություններ անել նրա ղեկավարի գործունեության մասին՝ ելնելով միայն նրան բնորոշ որոշ առանձնահատուկ հատկանիշներից։

Այս առումով չի կարելի չհամաձայնել Ա.Ի. Կիտովը, ով կարծում է, որ «առաջնորդի գործունեությունը չի կարող գնահատվել միայն իր որոշ պարամետրերով։ Դրա գնահատման իրական չափանիշը ամբողջ թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքն է, որում օրգանապես համակցված են և՛ ղեկավարի, և՛ կատարողների աշխատանքի արդյունքները: Իր պատճառաբանության մեջ Ա.Ի. Կիտովը, փաստորեն, միայն ամրագրում է անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման հաստատված պրակտիկան։ Ճշմարտությունը հաշվի չի առնում վերջիններիս հոգեբանական չափանիշները։ Թեև առանց դրանց, կադրերի կառավարման արդյունավետության աստիճանի գնահատումը հեռու կլինի ամբողջական լինելուց, ինչի մասին վկայում է համաշխարհային փորձը։

Սակայն ներկայումս շատ ռուսական ընկերություններ, ցավոք, բնութագրվում են այլ ուղղությամբ։ Կամ ընդհանրապես անտեսել անձնակազմի կառավարման համակարգը, կամ, լավագույն դեպքում, գնահատել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը՝ օգտագործելով հատուկ դրա համար ստեղծված ցուցանիշները: Դրանք ներառում են՝ անձնակազմի շրջանառություն, մասնագիտական ​​վերապատրաստման վրա ծախսված ժամանակը և այլն, մասնավորապես, այս մոտեցմանը հանդիպում ենք Ա.Ա. Լոբանովա.

Այս տենդենցի զարգացմանը նպաստում է նաև այն տարածված ընկալումը, որ HR մասնագետները հեռու են հիմնական գործունեությունից և դրա վրա քիչ կամ ընդհանրապես ազդեցություն չունեն։ Զարգացման ընդհանուր նպատակներից մեկուսացված այս պոտենցիալ կարևոր ցուցանիշները նպաստում են անձնակազմի կառավարման ծառայության մեկուսացմանը:

Կարելի է տեսնել, որ կառավարչական գործունեության հետևանքների հոգեբանական կողմի դիտարկումը բավականին մեծ հետաքրքրություն է ներկայացնում: Տնտեսական գրականությունը ներկայացնում է անձնակազմի կառավարման արդյունավետության հետևյալ չափանիշները (նկ. 6).

Բրինձ. 6.

Ինչպես տեսնում եք, շահույթը արդյունավետության չափանիշներից մեկն է, որը չի փոխարինում մյուսներին: Լվացարան Դ.Ս. կարծում է, որ «անկախ որոշակի կազմակերպչական համակարգի չափից, տեսակից կամ տեսակից, կատարողական չափանիշները պետք է լինեն ղեկավարների և տնօրենների ուշադրության կենտրոնում…»:

Այլ կերպ ասած, այս չափանիշները կարող են օգտագործվել ցանկացած արտադրական թիմի արդյունավետության գնահատման հետ կապված: Թիմի կյանքի արդյունքը նրա արդյունավետությունն է՝ արտացոլելով նրա կառավարման արդյունավետության աստիճանը։

Ինչ վերաբերում է կառավարչական աշխատանքի գնահատման կոնկրետ մեթոդներին, ապա առաջարկվող և գործնականում կիրառվող մեթոդները կարելի է բաժանել երեք խմբի՝ քանակական, որակական (կամ նկարագրական) և համակցված (կամ միջանկյալ):

Գնահատման քանակական մեթոդները ներառում են՝ միավորներ, գործակից, դասակարգման մեթոդ, զույգերի համեմատության մեթոդ, գրաֆիկական պրոֆիլային համակարգ, «փորձ» մեթոդ և այլն: Որակական (նկարագրական) մեթոդները ներառում են՝ բանավոր և գրավոր բնութագրերի համակարգ, ստանդարտ մեթոդ, մատրիցային և կենսագրական մեթոդներ, խմբային քննարկման մեթոդ. Համակցված մեթոդների օրինակներ են խրախուսական գնահատման մեթոդը, աշխատողների խմբավորումը, թեստավորումը:

Առավել տարածված են կառավարչական աշխատանքի գնահատման քանակական մեթոդները, հատկապես կետային, գործակցային և բալային գործակից մեթոդները։ Դրանց առավելություններն են օբյեկտիվությունը, փորձագետների և մասնագետի անձնական հարաբերություններից անկախությունը, արդյունքների պաշտոնականացման, պարամետրերի համեմատության, արդյունքների համակարգման և մաթեմատիկական մեթոդների կիրառման հնարավորությունը:

Որպես մեթոդաբանական մոտեցում՝ տեղին է թվում արդյունավետությունը գնահատել երեք տարբեր մակարդակներում. առանձին աշխատողների մակարդակ; կառավարման մարմնի մակարդակը; կառավարման համակարգի մակարդակը.

Եվրոպական մի շարք երկրներում լայն տարածում են գտել այսպես կոչված կառավարման անձնակազմի գնահատման կենտրոնները։ Նման կենտրոնների գործունեությունը բաղկացած է փորձագետների օգնությամբ և թեստերի և վարժությունների հատուկ փաթեթի հիման վրա ղեկավարության աշխատակիցների պոտենցիալ կարողությունների բացահայտման մեջ: Գնահատման կենտրոնները կարող են օգնել ինչպես ղեկավար աշխատողների առաջխաղացմանը, այնպես էլ բարելավելու նրանց հմտությունները

Գնահատման կենտրոնները զերծ չեն թերություններից, որոնք առաջին հերթին ներառում են իրենց ծրագրերի իրականացման բարձր ծախսերը։ Բացի այդ, օգտագործված գնահատականները չեն երաշխավորում սխալների բացակայությունը: Օրինակ, որոշ ամերիկյան ընկերություններ կիրառեցին լրացուցիչ մեթոդներ, օրինակ՝ «խոսքի խորհրդատուի» օգտագործումը, որն օգնեց սուբյեկտին բացահայտել բացերը սեփական վերապատրաստման մեջ:

Բարձրացնելով մենեջերների և մասնագետների գնահատման ժամանակ վերջնական տեղեկատվության հավաստիության հարցը, հարկ է նշել.

1) կիրառական գնահատման տեսակներից ոչ մեկը չի կարող տալ բարձր հուսալիություն, հետևաբար, առաջարկվում է գնահատման համալիր, որում գնահատումների որոշակի տեսակներ լրացնում են միմյանց.

2) գրեթե անհնար է գնահատել մարդկային որակների ամբողջությունը, բայց աշխատողի գործունեության մեջ հիմնական պահանջվող որակները որոշելը հիմնական խնդիրն է.

3) հավաստի և ամբողջական տեղեկատվություն կլինի այն, որում կան հարցերի պատասխաններ՝ ինչ հնարավորություններ ունի աշխատողը և որքանով են դրանք իրացվել, որոնք չեն իրացվել և ինչու, ինչպես նաև ապագայում ինչ պայմաններում կարող են. իրականանալ։

Խոսելով անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման մասին, չի կարելի չասել հենց անձնակազմի կառավարման ծառայության գնահատման մասին։ Նրանց անձնակազմից շատ բան է կախված, եթե նրանք բավարարեն տնտեսական բարեփոխումների պահանջները, այն է՝ նրանք ունեն համապատասխան կրթություն և գերազանց գիտելիքներ, ճկուն միտք և գործնական հնարամտություն, ցածր պաշտոնում բավարար աշխատանքային փորձ, տիրապետում են ներքին և արտաքին լավագույն փորձին: հոլդինգի և արտադրության տեխնոլոգիայի առևտրային գործունեության մեջ:

Ընկերության արդյունավետ կառավարումն ու զարգացումը մեծապես որոշվում է հենց ղեկավարի անձնական և մասնագիտական ​​որակներով, ինքն իրեն սովորելու և ուրիշների ուսուցմանը նպաստելու անհրաժեշտության գիտակցման աստիճանով, որպեսզի համապատասխանի անընդհատ փոփոխվող սոցիալ- տնտեսական միջավայր։

Դիտարկենք անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշները:

Եթե ​​ձեռնարկության նպատակները կենտրոնացած են շրջանառության կամ շահույթի ավելացման վրա, ապա, ամենայն հավանականությամբ, աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետությունը կհաշվարկվի դրանց ծախսերի առումով:

Սրանք կարող են լինել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են.

1. Անձնակազմի ծախսերի մասնաբաժինը ընդհանուր շրջանառության մեջ կամ ծախսերի ընդհանուր կառուցվածքում:

Արտադրական ձեռնարկությունում այդ մասնաբաժինը կարող է հասնել մինչև 20-30% և լինել «երկրորդ գիծ» ընդհանուր ծախսերի կառուցվածքում՝ «Հումք և նյութեր» գծից հետո:

Եթե ​​ձեռնարկությունը սպասարկող կամ առևտրային ընկերություն է, ապա անձնակազմի ծախսերի մասնաբաժինը «առաջին գիծ» է և որոշ դեպքերում կարող է հասնել մինչև 40-50%:

2. Աշխատանքի եկամտաբերության ցուցանիշը՝ կախված աշխատողների որակավորումից։

Շատ կազմակերպություններում «էժան» գործերը կատարում են «թանկ» աշխատակիցները և հակառակը՝ «թանկ» աշխատատեղերը փորձում են բեռնել «էժան» աշխատողներին։ Օրինակ՝ բարձր որակավորում ունեցող իրավախորհրդատուի աշխատանքը՝ քարտուղարի պատրաստած փաստաթղթերում քերականական սխալները շտկելու համար:

3. Կազմակերպության մեկ աշխատակցի միջին հաշվով ձեռնարկության ընդհանուր հասույթի մասնաբաժնի ցուցանիշը.

Օրինակ՝ ձեռնարկության տարեկան եկամտի հարաբերակցությունը նույն ժամանակահատվածում աշխատողների թվին։

4. Վարչական անձնակազմի աշխատողների թվի արտադրության թվի համամասնական հարաբերակցության ցուցանիշ:

Օրինակ՝ «վաճառող» աշխատողների և «վաճառքի մենեջերների» թվի հարաբերակցությունը։

Վերոնշյալ ցուցանիշների վրա ազդելու համար անձնակազմի բոլոր ծախսերը կարգավորվում են.

1. Ընդհանուր ծախսերի վերլուծության միջոցով.

ա) ծախսերի կառուցվածքի փոփոխություն.

բ) անհատական ​​ծախսերի «կշռային» գործակիցների փոփոխություն.

2. Առկա ծախսերի միջոցով.

ա) աշխատողների առավելագույն թվաքանակի սահմանափակում.

բ) աշխատանքի դադարեցում.

գ) աշխատակազմերի ակտիվ կրճատում.

3. Աշխատանքային վճարումների միջոցով.

ա) սակագներից ավելի վճարումների սառեցում.

բ) ոչ սակագնային վճարների համար սակագների բարձրացումների վերահաշվարկը.

գ) ներպետական ​​սոցիալական ապահովության միջոցների ճշգրտում.

4. Արդյունավետության բարելավմամբ.

ա) նույն արդյունքները ավելի քիչ անձնակազմով.

բ) նույն անձնակազմի կողմից ձեռք բերված ավելի լավ արդյունքներ:

Եթե ​​ձեռնարկությունը կենտրոնացած է ընկերության արժեքի բարձրացման վրա, ապա աշխատակազմի արդյունավետությունը կարելի է գնահատել այս տեսակի ռեսուրսներում ներդրումների գնահատման միջոցով: Ընկերության անձնակազմում ներդրումները ներդրումներ են նրա ոչ նյութական ակտիվների ստեղծման համար, որոնք բարձրացնում են կազմակերպության մրցունակության մակարդակը։

Ներդրումների հիմնական ուղղությունները.

1) ներդրումներ անհատ աշխատողների մեջ.

2) ներդրում ընկերությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի ստեղծման գործում.

Անձնակազմում ներդրումների արդյունավետության գնահատում.

1) Անձնակազմում ներդրումները տեղին են, եթե ապագա եկամտի հոսքը ոչ պակաս է անձնակազմի ընդհանուր արժեքից (կամ անձնակազմում ներդրումների վերադարձի տոկոսադրույքը ցածր չէ շուկայական տոկոսադրույքից):

2) Անձնակազմի ծախսերը, բացի ուղղակի ծախսերից, ներառում են այսպես կոչված «կորցրած եկամուտը». Սա, օրինակ, այն պոտենցիալ եկամուտն է, որը կարող էր ստանալ ընկերությունը, եթե նրա մասնագետները աշխատեին, և չսովորեին սեմինարի ժամանակ:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության արդյունավետության գնահատումը ցուցանիշների նորմերի և դրանց շարունակական բարելավման վերաբերյալ համաձայնություն է: Օրինակ:

1. Ընտրություն և հավաքագրում.

ա) թափուր աշխատատեղերի համալրման դրույքաչափը.

բ) աշխատողների միջին ստաժը.

գ) փորձաշրջան անցած աշխատողների տոկոսը.

դ) մրցակից ընկերություններից դիմողների տոկոսը.

ե) հավաքագրման պլանի իրականացում.

զ) չլրացած թափուր աշխատատեղերի ընդհանուր պարապուրդը.

է) փակված թափուր աշխատատեղերի թիվը.

ը) աշխատողների ներգրավման եղանակները.

թ) համապատասխանությունը հավաքագրման տեխնոլոգիային:

2. Ուսուցում և զարգացում.

ա) վերապատրաստման պլանի իրականացում.

բ) մասնակիցների գնահատում.

գ) գնահատում գիտելիքների թեստի վրա.

դ) վարքագծային փոփոխություններ.

ե) արտադրական (ֆինանսական) ցուցանիշների փոփոխություն.

զ) ատեստավորումը բարձր գնահատականներով անցած աշխատողների տոկոսը.

է) ROI կամ ներդրումների վերադարձ:

3. Աշխատավարձեր և բոնուսներ.

ա) բացարձակ և հարաբերական աշխատավարձի հիմնադրամ (PWF).

բ) աշխատավարձը և շահույթի, վաճառքի, անձնակազմի, աշխատանքի ծավալի ցուցանիշները.

գ) աշխատավարձից դժգոհության պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողների տոկոսը.

դ) աշխատավարձի վերաբերյալ բողոքների և հակասությունների բացարձակ և հարաբերական թիվը.

ե) ընդհանուր առմամբ աշխատողների բավարարվածության ինդեքսը.

զ) ատեստավորման բարձր միավորներ ունեցող աշխատողների շրջանառությունը.

4. HR ծառայության ընդհանուր արդյունավետությունը.

ա) ծառայության գնահատումը ղեկավարների և աշխատողների կողմից.

գ) տեխնոլոգիայի (քաղաքականության) պահպանումն ու զարգացումը.

դ) կադրային ծառայության բացարձակ և հարաբերական բյուջեն.

ե) ընկերության աշխատողների թիվը մեկ կադրային աշխատողի համար:

5. Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի արդյունավետությունը.

ա) կադրերի ռեզերվում աշխատողներից համալրված թափուր աշխատատեղերի քանակը՝ փակված թափուր աշխատատեղերի ընդհանուր թվի համեմատ.

բ) կադրերի ռեզերվում աշխատողների վերապատրաստման միջոցառումների քանակը՝ ուսուցման միջոցառումների ընդհանուր թվի համեմատ.

գ) կադրերի ռեզերվում գտնվող ծառայողների նոր պաշտոններում նշանակումների թիվը՝ պահեստազորի ընդհանուր թվի համեմատ.

6. Մարդկային ռեսուրսների ընդհանուր արդյունավետությունը.

ա) անձնակազմի հարաբերական ծախսերը (շահույթ, վաճառք, ծախսեր).

բ) աշխատողների մեղքով անհաջողություններ և կորուստներ.

գ) ընդհանուր առմամբ ընկերության աշխատակիցների հաճախորդների գնահատումը.

դ) գլխավոր անձնակազմի շրջանառությունը.

ե) անձնակազմի չպլանավորված շրջանառությունը.

ե) մեկ աշխատողի հաշվով եկամուտ.

Այս և այլ չափանիշները, մեր կարծիքով, պետք է հիմք հանդիսանան անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության ուսումնասիրության համար։ Կատարողականի գնահատումը որպես ընթացակարգերի համակարգ ռեֆլեկտիվ գործիք է, որն օգնում է ղեկավարին բավականին կոնկրետ իմաստով տեսնել և գնահատել անձնակազմի կառավարման համակարգի որակն ընդհանրապես և նրա մասնագիտական ​​կարողությունները, մասնավորապես, և վերապատրաստման այն թերությունները, որոնք համապատասխանաբար կարող են լինել: սահմանվում է որպես վերապատրաստման անհրաժեշտություն՝ կատարողականը բարելավելու նպատակով, աշխատանք .

Այսպիսով, կառավարչական աշխատանքի գնահատման վերլուծական աշխատանքը կարող է կազմակերպվել տարբեր ձևերով: Իհարկե, թվում է, թե հնարավոր է օգտագործել գնահատման վերը նշված ձևերի համադրությունը. վերահսկիչի գնահատականը կարող է հաստատվել ինքնագնահատմամբ, իսկ ղեկավարի գնահատման արդյունքները կարելի է համեմատել ենթակաների կամ գործընկերների գնահատման հետ:

ղեկավար անձնակազմի կազմակերպչական աշխատանք

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ՆԱԽԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

ԿԱԶԱՆԻ ՊԵՏԱԿԱՆ ԷՆԵՐԳԵՏԻԿ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ

ՄԻ վարչություն

Դասընթացի աշխատանք

«Կադրերի կառավարում» մասնագիտությամբ.

«Կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատում» թեմայով.

(Սվյազնոյ կազմակերպության օրինակով)

Խումբ՝ VME 1-05

Ավարտեց՝ Արխիպովա Է.Վ.

Ստուգված՝ Կուզմինա Լ.Պ.

Կազան 2008 թ

Ներածություն

Դասընթացի այս աշխատանքը նվիրված է թեմային

«Կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատում».

Այս թեման բավականին արդիական է կառավարման ոլորտում տիրող ժամանակակից պայմանների շրջանակներում, քանի որ այսօր ոչ մի ընկերություն չի կարող երկար ժամանակ գոյություն ունենալ շուկայում՝ չունենալով իր սեփական միջոցները, համակարգերը, զարգացման ծրագրերը, անձնակազմի կառավարման համակարգ կազմակերպելը, ինչպես. ինչպես նաև վերլուծելով դրա արդյունավետությունը:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ձգտում է մշակել ռազմավարություններ, որոնք թույլ են տալիս հասնել ընկերության զարգացման պլանավորված արդյունքներին կոնկրետ ժամկետներում: Կառավարման ամենակարևոր որոշումներ կայացնելիս դժվար է գերագնահատել ընկերության մարդկային ռեսուրսների վիճակի մասին ժամանակին տեղեկատվության ստացումը: Քանի որ պլանների հաջող իրականացումը հաճախ կախված է նրանից, թե մենեջերը որքանով է ճանաչում այն ​​անձնակազմին, ում հետ նա աշխատում է, ինչ մակարդակի վրա է ղեկավար թիմը ընկերության զարգացման ռազմավարական նպատակներն իրականացնելու համար, ինչպիսի՞ն է մասնագետների մասնագիտական ​​իրավասության մակարդակը: , որքանո՞վ են նրանք ի վիճակի մոտ ապագայում ավելի արդյունավետ աշխատել ընկերության ներսում՝ արդյոք ճիշտ է կառուցված աշխատանքը կազմակերպության անձնակազմի հետ և արժե՞ հույս դնել տվյալ ժամանակահատվածում դրված նպատակներին հասնելու վրա։

Այնուամենայնիվ, մրցակցության աճը, կազմակերպությունների գործունեության առևտրայնացումը հանգեցրել են ձեռնարկությունների պրակտիկայում անձնակազմի կառավարման համակարգի հիմնական տարրերի արագ զարգացման և ներդրման անհրաժեշտությանը:

Այս աշխատության ուսումնասիրության առարկան GK «Svyaznoy» ընկերությունն է:

Ուսումնասիրության առարկան անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումն է։

Աշխատանքի նպատակն է վերլուծել «Սվյազնոյ» ընկերությունների խմբի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը և նախանշել այն բարելավելու ուղիները:

Այս դասընթացի առաջադրանքները աշխատում են.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության տեսական վերլուծություն;

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման վերլուծություն «Սվյազնոյ» ընկերությունների խմբի օրինակով.

ԳլուխԻ. Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման տեսական ասպեկտները.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման հայեցակարգը և էությունը.

Անձնակազմը կազմակերպության ամենաարժեքավոր ռեսուրսն է: Կազմակերպությունում, որի աշխատակիցները գոհ են և մոտիվացված, որտեղ կա անձնակազմի կառավարման արդյունավետ համակարգ, կատարողականը առավելագույնն է։

Ընկերությունում անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման համակարգը առաջին հերթին անհրաժեշտ է աշխատակիցների իրավասության մակարդակի մասին տեղեկատվություն պարբերաբար ստանալու համար: Գնահատման ընթացակարգերի ընթացքում ստացած տեղեկատվության հիման վրա հետագա կառավարման որոշումներ են կայացվում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի, աշխատողների կարիերայի կառավարման, ռոտացիայի, ինչպես նաև կադրերի մոտիվացիայի, վերապատրաստման և զարգացման ոլորտներում:

«Արդյունավետություն» հասկացությունը շատ լայնորեն կիրառվում է և սովորաբար կիրառվում է բառի ճշգրիտ իմաստով. արդյունավետն այն է, ինչը հանգեցնում է արդյունքի. արդյունավետ նշանակում է արդյունավետ:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը դրա օգտակար արդյունքի (ազդեցության) և դրա համար օգտագործվող կամ ծախսված ռեսուրսների հարաբերակցությունն է: Կառավարչական գործունեության բարերար ազդեցության ձևավորումը և իրականացումը գործում է որպես երկարատև գործընթաց, որը երբեմն ձգվում է ամիսներով և նույնիսկ տարիներով: Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը շատ ավելի դժվար է, քան արտադրության արդյունավետությունը: Կառավարման գործընթացը կարելի է բաժանել առանձին փուլերի և գործողությունների՝ միաժամանակ ընդգծելով կառավարման մարմնի գործունեության փոխկապակցված միջանկյալ (տեղական) և վերջնական արդյունքները որպես ամբողջություն և նրա առանձին օղակները:

Կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետության երկու տեսակ կա՝ տնտեսական և սոցիալական: Նրանց անկախությունը, իհարկե, հարաբերական է, քանի որ սերտ միասնության և փոխհարաբերությունների մեջ են։ Հասարակության մեջ ներդաշնակ գործունեության ապահովման գործում իրենց դերի առումով դրանք համարժեք չեն. սոցիալական արդյունավետությունը որպես ընդհանրացնող, վերջնական և այս առումով գլխավոր. տնտեսական՝ որպես առաջնային, սկզբնական և այս իմաստով գլխավոր։ Ներկա փուլում ամենամեծ զարգացումը ստացել է կառավարչական աշխատանքի տնտեսական արդյունավետության չափանիշը, քանի որ այն հնարավորություն է տալիս քանակականացնել արդյունավետությունը աշխատանքի ոլորտում:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի տնտեսական արդյունավետության գնահատման հիմքը կառավարման ծախսերի մեծության հարաբերակցությունն է արտադրության ծավալին կամ արտադրության միավորի արժեքին: Այս դեպքում շատ կարևոր է հաշվի առնել հետևյալ բնութագրերը.

Կառավարման ծախսերի աճի տեմպի հարաբերակցությունը և արտադրության կամ աշխատանքի արտադրողականության աճի ծավալը.

Կառավարման ծախսերի աճի ծավալի և աշխատանքի արտադրողականության աճի միջոցով ստացված արտադրանքի աճի ծավալի հարաբերակցությունը.

Տեխնիկական վերազինման արժեքի աճի և կառավարման ծախսերի ավելացման հարաբերակցությունը:

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման ինտեգրված մոտեցումը ներառում է աշխատակիցների գնահատումը ծառայության հիերարխիայի բոլոր մակարդակներում՝ սովորական աշխատողներից մինչև ղեկավարություն: Տարբեր հիերարխիկ մակարդակների աշխատողների գնահատման մեթոդաբանության մեջ հիմնարար տարբերություններ չկան: Գնահատման ընթացակարգին մասնակցող փորձագետների կազմը տարբերվում է.

Առաջարկվում է գնահատել անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը, եթե.

Կարիք կար մարդկային ռեսուրսների գնահատման՝ կազմակերպության զարգացման մեջ «թռիչք» անելու և կոնկրետ նպատակներին հասնելու կարողության տեսանկյունից։

Ժամանակն է անձնակազմի կառավարման համակարգը համապատասխանեցնել կազմակերպության զարգացման առաջնահերթություններին։

Կազմակերպությունը գտնվում է փոփոխությունների փուլում, և անհրաժեշտ է անձնակազմի հետ աշխատանք կառուցել ձեռնարկությունում տիրող իրավիճակին համապատասխան:

Որոշվում է ձեռնարկություն գնելու կամ ներդնելու հարցը։

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է բարելավել ընկերության գերատեսչությունների կամ ներկայացուցչությունների կառավարելիությունը:

Եթե ​​հարց առաջացավ՝ ներգրավել նոր մասնագետների ընկերություն կամ բարելավել առկաների հմտությունները:

Պետությունները «փքված» են, և կազմակերպությունում այդքան մեծ թվով կադրերի անհրաժեշտության հարցում վստահություն չկա։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման կարգն ուղղված է հետևյալ խնդիրների լուծմանը.

Ընկերության մարդկային ռեսուրսների գնահատում.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի գնահատում.

Կազմակերպության զարգացման պլանների հաջող իրականացման համար մասնագետների անհրաժեշտության կանխատեսում.

Ընկերության աշխատակիցների հմտությունների կատարելագործման անհրաժեշտության որոշում.

Ղեկավար և գործադիր անձնակազմի հարաբերակցության գնահատում.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի վերակազմավորում և անձնակազմի ծառայությունների վերակազմավորում.

Անձնակազմի կառավարման հիմնական գործընթացների կարգավորում.

Աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային հարաբերությունների գնահատում.

Անձնակազմի փաստաթղթերի գնահատում ստանդարտներին համապատասխան՝ աշխատանքի ընթացքը օպտիմալացնելու և կազմակերպության ծախսերը նվազեցնելու նպատակով:

Մարզերում աշխատաշուկայի վիճակի և ընկերությունում կադրերի արդյունավետության բարձրացման հետ կապված այլ հրատապ խնդիրների գնահատում.

Դիտարկենք անձնակազմի կառավարման համակարգի գնահատման մեթոդները ավելի մանրամասն:

Անձնակազմի կառավարման գնահատման ծրագիրը կարող է ներկայացվել երկու տարբերակով.

«Նվազագույն ծրագիրը» բավարար է կազմակերպության ղեկավարության կադրային ռեսուրսը բնութագրելու համար։ Այս դեպքում այն ​​կարող է իրականացվել ընկերության առանձին ստորաբաժանումների, հեռավոր ներկայացուցչությունների, արտադրական համալիրների համար, գնահատելու միայն ընկերության բարձրագույն ղեկավարներին, ինչպես նաև ազդել կազմակերպության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների վրա, որպես ամբողջություն:

«Առավելագույն ծրագիր» - անհրաժեշտ է ձեռնարկության անձնակազմի գործունեության խորը վերլուծություն ձեռք բերելու և կազմակերպության ռազմավարական զարգացման նպատակներին համապատասխան մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի օպտիմալացման վերաբերյալ առաջարկություններ մշակելու համար:

Կախված առաջադրանքներից, անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության ընդլայնված գնահատման ծրագիրը ներառում է աշխատանքի հետևյալ մեթոդներն ու տեխնոլոգիաները.

Կազմակերպության կառուցվածքի վերլուծություն.

Կազմակերպությունում հիմնական բիզնես գործընթացների վերլուծություն:

Մոտ ապագայում ընկերության զարգացման հիմնական կառավարման ռազմավարությունների և խնդիրների վերլուծություն, անձնակազմի հետ աշխատելու ռազմավարությունների հարաբերակցությունը

Անձնակազմի կառավարման ընդհանուր համակարգի (SMS) մանրամասն գնահատում:

Ընկերության մարդկային ռեսուրսների վիճակի մանրամասն գնահատում:

Թիմերի և կազմակերպության բաժանմունքների միջև արտադրական փոխազդեցության կառուցվածքի վերլուծություն:

Ընկերությունում անձնակազմի հետ աշխատանքը կարգավորող փաստաթղթերի վերլուծություն:

Անձնակազմի վերաբերյալ վիճակագրական տվյալների համալիր վերլուծության իրականացում.

Փորձագիտական ​​կառուցվածքային հարցազրույցներ ընկերության անձնակազմի և ղեկավարության հետ:

Ընկերության ղեկավարության և կադրերի ռեզերվի համալիր գնահատման անցկացում. Այդ թվում՝ անձնակազմի անմիջական կառավարման գործառույթ կատարող մասնագետների գնահատմանն ուղղված տեխնոլոգիաները, այսինքն. մասնագետներ, որոնք համակարգող ազդեցություն ունեն անձնակազմի և որոշում կայացնողների վրա ընկերությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման վրա (թոփ մենեջերներ, գծային մենեջերներ և այլն):

Անձնակազմի գործունեության սոցիալ-հոգեբանական բաղադրիչի գնահատում.

Աշխատանքի փուլերը.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատումը կարելի է բաժանել աշխատանքի հետևյալ փուլերի.

1. Միջոցառումների պլանավորման փուլ.

Ընկերության ղեկավարության հետ հարցազրույցների անցկացում.

Հաճախորդի կարիքների էքսպրես վերլուծություն կադրային աուդիտի անցկացման ընթացակարգում:

Առաջադրանքների և աշխատանքի ծավալի սահմանում:

Գնահատման նպատակների և ժամկետների համաձայնեցում.գնահատում արդյունավետությունը համակարգեր կառավարում, ինչը նշանակում է արդյունավետությունըկազմակերպչական մշակույթ, որի վերջնական նպատակն է...

15.1. Անձնակազմի կառավարման արդյունավետություն. գնահատման հայեցակարգ և մոտեցումներ

Ընդհանուր առմամբ, արդյունավետությունը հասկացվում է որպես ծախսերի և արդյունքների հարաբերակցություն: Աշխատանքի արդյունավետությունը վերլուծելիս գնահատվում է այս տեսակի գործունեությունից ստացված շահույթի հարաբերակցությունը և համապատասխան աշխատանքային ծախսերը:

Ներկայումս կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը գնահատելու միասնական մոտեցում չկա:

Մի շարք հեղինակներ առաջարկում են գնահատել անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը՝ հիմնվելով կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքների վրա որոշակի ժամանակահատվածի համար։ Համեմատելով պլանավորված և ձեռք բերված արդյունքները (շահույթ, արտադրական ծախսեր, ներդրումների վերադարձման ժամկետ և այլն), կարելի է գնահատել անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը որպես ագրեգատ սոցիալական աշխատող:

Այնուամենայնիվ, կազմակերպության բարձր արդյունավետությունը կարող է լինել նոր սարքավորումների կամ տեխնոլոգիաների ներդրման արդյունք, այլ ոչ թե անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը:

Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության գնահատման մեկ այլ մոտեցում հիմնված է մարդկային աշխատանքի արդյունավետության և որակի ցուցանիշների վերլուծության վրա (աշխատավարձի մասնաբաժինը արտադրության արժեքում, աշխատանքի որակը, արդյունաբերական վնասվածքների մակարդակը, աշխատաժամանակի կորուստը և այլն): .)

Որոշ փորձագետներ առաջարկում են գնահատել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը՝ կախված անձնակազմի կառավարման ձևերից և մեթոդներից, այսինքն՝ կախված անձնակազմի կառուցվածքից, նրանց որակավորման մակարդակից, անձնակազմի շրջանառությունից և այլն: Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման համապարփակ մեթոդաբանություն՝ հաշվի առնելով բոլոր երեք մոտեցումների առավելությունները, առաջարկված պրոֆեսոր Ի.Ա. Նիկիտինան ներկայացված է նկ. 72.

Գծապատկեր 72 - Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության գնահատման համապարփակ մեթոդաբանություն

Անձնակազմի կառավարման համակարգը ձեռնարկության կառավարման համակարգի անբաժանելի մասն է, հետևաբար դրա արդյունավետությունը որոշվում է ձեռնարկության գործունեության վերջնական արդյունքով: Այս արդյունքն առաջարկվում է դիտարկել երեք ուղղություններով.

1. Արտադրանքի մրցունակություն.

2. Կազմակերպության մրցունակությունը բուն.

3. Կազմակերպությունում աշխատանքի մրցունակություն.

Ձեռնարկության հաջողության գնահատման համար առաջարկվող չափանիշները ընդհանուր են ցանկացած տեսակի, չափի և սեփականության ձևի ձեռնարկության համար:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի, որպես կազմակերպության ենթահամակարգի, արդյունավետության ընդհանուր գնահատականը պետք է տրվի կազմակերպության հաջողությունը որոշող չափանիշների հիման վրա, իսկ կենդանի աշխատանքի գնահատման մասնավոր մեթոդները պետք է ծառայեն բացահայտելու պատճառները: ապրանքների անմրցունակությունը, հենց կազմակերպությունը և դրանում աշխատանքը. Մրցունակությունը բնութագրող կոնկրետ ցուցանիշների ընտրությունը կարող է անհատական ​​լինել յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար:

15.2 Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության վերլուծության մեթոդիկա

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության վերլուծությունը հիմնված է ընդհանուրից մասնավոր սկզբունքի վրա. համակարգի արդյունավետության ախտորոշում (անարդյունավետություն) --> վերլուծության ուղղությունների որոշում (ֆունկցիոնալ տարածքներ) --> այս ոլորտում ստացված ցուցանիշների անբավարար դինամիկայի պատճառների վերլուծություն --> մասնավոր ցուցանիշների վերլուծություն, որոնք ազդում են կառուցվածքային ստորաբաժանումների (կադրերի խմբերի) և աշխատատեղերի (մարդկային կապիտալի) մակարդակով մրցունակության չափորոշիչ ցուցանիշների վրա:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության վերլուծության մեթոդոլոգիան ներառում է երեք մակարդակ (նկ. 73):

Գծապատկեր 73 - Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության վերլուծության մեթոդիկա

Առաջին մակարդակի վրաիրականացվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետության ձեռք բերված մակարդակի ախտորոշում և գնահատում:

Եթե ​​համակարգը անարդյունավետ է, ապա առաջին մակարդակի ելքային տվյալները թույլ են տալիս որոշել ձեռնարկության ֆունկցիոնալ տարածքները, որոնց գործունեությունը վերլուծվում է. երկրորդ մակարդակկյանքի ծախսերի և արդյունքների գնահատման մեթոդների օգտագործումը:

Ֆունկցիոնալ միավորի մարդկային կապիտալի օգտագործման արդյունավետությունը որոշելու համար անհրաժեշտ է երրորդ մակարդակ,որը ներառում է աշխատողների կատարողականի անհատական ​​ցուցանիշների վերլուծություն։

Անձնակազմի կառավարման ծառայության արդյունավետությունը. HR կատարողականի գնահատումը համակարգված, հստակ սահմանված գործընթաց է, որը չափում է HR ծրագրերի հետ կապված ծախսերն ու օգուտները: Անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու համար կարող են օգտագործվել սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ չափանիշներ:

Դեպի սուբյեկտիվ չափանիշներներառում է անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանման հետ գծային ղեկավարների համագործակցության աստիճանը, բոլոր աշխատակիցների հետ խնդիրների լուծման և կազմակերպության քաղաքականության հստակեցման պատրաստակամությունը, վստահությունը աշխատակիցների հետ հարաբերություններում:

Դեպի օբյեկտիվ չափանիշներգնահատումները ներառում են անձնակազմի կառավարման ծառայության մասնակցության աստիճանը կազմակերպության զարգացման ռազմավարության իրականացմանը, դիմումների լրացման միջին ժամանակը, ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների պահանջները, անձնակազմի հետ աշխատելու մեթոդական աջակցության ամբողջականությունը, բաժնի բյուջեի հարաբերակցությունը: աշխատողների թվին և այլն:

Անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքի գնահատման ամենատարածված մեթոդներն են աշխատակիցների հարցումները, վիճակագրական մոտեցումը (վիճակագրական տվյալների համեմատությունը նախորդ տարիների տվյալների կամ անձնակազմի կառավարման այլ ծառայության տվյալների հետ), հարցումները և աշխատակիցների հետ հարցազրույցները:

Տնտեսական արդյունավետությունը որոշվում է անձնակազմի կառավարման ծախսերը ստացված արդյունքների հետ համեմատելով:

Անձնակազմի կառավարման տնտեսական կատարողականի ցուցանիշները կիրառելի են հիմնականում գործունեության այնպիսի ոլորտների համար, ինչպիսիք են աշխատողների ընտրությունը, ընտրությունը և աշխատանքի ընդունումը, նրանց վերապատրաստումը և առաջադեմ ուսուցումը և մոտիվացիան: Գրականությունը բազմաթիվ օրինակներ է տալիս կազմակերպության կողմից աշխատողներին վարձելու ծախսերի հաշվարկման, նրանց վերապատրաստման, հարմարավետ աշխատանքային պայմանների պահպանման և այլնի համար: Վերջին շրջանում անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելիս մեծ նշանակություն է տրվում սոցիալական արդյունավետությանը, որն արտացոլում է աշխատանքային պայմանների բարելավումն ու դյուրացումը, դրա բովանդակության և բնույթի փոփոխությունները, կոլեկտիվիզմի զարգացումը:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության կողմից իրականացվող գործունեության սոցիալական էֆեկտը սերտորեն կապված է տնտեսական էֆեկտի հետ:

Ներկայումս մշակվել են էրգոնոմիկ միջոցների ներդրման արդյունքում ստացված տնտեսական էֆեկտի գնահատման մեթոդներ (աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում՝ աշխատունակության բարձրացման պատճառով, հիվանդության պատճառով աշխատաժամանակի կրճատում, անձնակազմի կորուստների կրճատում։ շրջանառություն և այլն)

Գործնականում անձնակազմի կառավարման սոցիալական արդյունավետությունը հաճախ որոշվում է աշխատողների բավարարվածության աստիճանով ինչպես անձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեությունից (ճառագայթում, վճարում, մասնագիտական ​​առաջխաղացում), այնպես էլ նրանց աշխատանքից:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործունեության արդյունավետությունը գնահատելիս նրանք նաև օգտագործում են այնպիսի անուղղակի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են անձնակազմի շրջանառությունը, բացակայությունը (աշխատանքից չթույլատրված բացակայությունների թիվը), այլ աշխատանքի տեղափոխման հարցումների հաճախականությունը, բողոքների քանակը և վնասվածքների մակարդակը.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության արդյունավետ աշխատանքի բացարձակ ցուցիչ է նրա ազդեցության աճը ռազմավարական պլանավորման և կադրերի կառավարման ոլորտի բոլոր հարցերի վերաբերյալ որոշումների կայացման վրա՝ սկսած աշխատողների հավաքագրումից, զարգացումից, առաջխաղացումից մինչև նրանց աշխատանքից ազատելը։ ձեռնարկություն։

ԲԱԺԻՆ XVI. ԸՆԿԵՐՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹ