ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಏಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸುತ್ತವೆ. ಲೇಖನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಯಾವ ವಿಧಾನಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ, ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣ ರಚನೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ

ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಬೇಗ ಅಥವಾ ನಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತವೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ರಚನೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಅದರ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಸುಧಾರಿಸಲು, ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದವರಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮೂರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಹತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಮಾನದಂಡದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದಾಗ;
• ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ - ಇಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ;
• ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಬೇಕು.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಮತ್ತು, ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸರಣಿಯಾಗಿದೆ.

ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರಲು, ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಮೊದಲನೆಯದು. ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳಲ್ಲಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಯಾವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ ಹಂತವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಅಂದರೆ ಯಾರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು. ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಗುರಿ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಇದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಲ್ಲ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರರ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿಧಾನದ ವಿದೇಶಿತನದ ಮಟ್ಟ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆ, ಇದು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಇರುವವರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಿಧಾನದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಸಹ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತತೆ, ಅಂದರೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮುಂದಿನ ಹಂತವನ್ನು ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತಾ ಹಂತ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಹಲವಾರು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ.

• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಂತ್ರಕ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ರಚನೆ - ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಡೆಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ;
• ಮುಂಬರುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅದರ ಧನಾತ್ಮಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.

ಅದರ ನಂತರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಹಂತವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತದೆ - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ನಿಜವಾದ ನಡವಳಿಕೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಕ್ರಮವಾಗಿದೆ - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ಜನರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು - ಪ್ರಚಾರ, ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆ, ತರಬೇತಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಾವು ಈಗ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಪ್ರಕಾರ, ಅವುಗಳನ್ನು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ: ಗುಣಾತ್ಮಕ, ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿತ.

ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳ ಬಳಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಾಗಿವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ.

• ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ವಿಧಾನ - ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ;
• ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಧಾನ - ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಕಾಶಮಾನವಾದ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;
• ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ನೌಕರನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದಾಗ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ವಿಧಾನ;
• ವಿಧಾನ "360 ಡಿಗ್ರಿ" - ಎಲ್ಲಾ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
• ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆ - ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನ - ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಯೋಜಿತ ವಿಧಾನಗಳು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

• ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಪೂರ್ವ ನಿಗದಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ;
• ಅಂದಾಜು ಮೊತ್ತದ ವಿಧಾನ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಣಲಕ್ಷಣವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಆದರ್ಶಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದಾದ ಸರಾಸರಿ ಸೂಚಕವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುವ ಒಂದು ಗುಂಪು ವ್ಯವಸ್ಥೆ - ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಉಳಿದವರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದೆ;

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಅತ್ಯಂತ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ;

• ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿಧಾನ - ಹಲವಾರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಂತರ ಎಲ್ಲಾ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ;
• ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ವಿಧಾನ - ಪ್ರತಿ ಸಾಧನೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಉಚಿತ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ - ನೌಕರನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ತಜ್ಞರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಂಕಗಳಿಗಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಅವನ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸಂಯೋಜಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿರುವುದು ಆಶ್ಚರ್ಯವೇನಿಲ್ಲ - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರಗಳ ವಿಧಾನ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅತ್ಯಂತ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹಲವು ವಿಧಾನಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಿದೆ.

ಈ ವಿಧಾನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ 25 ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ: ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಮೌಖಿಕ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಂಪರ್ಕ, ಇತರರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆ, ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆ, ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅನುಮೋದನೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ, ವೃತ್ತಿನಿರತರು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಆಲೋಚನೆಗಳ ವಾಸ್ತವತೆ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಆಸಕ್ತಿಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆ, ಚೈತನ್ಯ, ಸಂಘಟನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು.

ಮುಖ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ - ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾನದಂಡಗಳು.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಕೆಲಸದ ಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವರದಿ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣ, ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಯೋಜನೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಲಾಭದ ಪ್ರಮಾಣ, ವಹಿವಾಟುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.

ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಾಗ, ಅವನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅಥವಾ ಅವನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಈ ಕಾರ್ಯಗಳು ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿವೆ - ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ, ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾದ ಅನೇಕ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಳು ಔಟ್ಪುಟ್ನಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೊರತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯಗಳು:

• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು "ಉತ್ತಮ ಆಕಾರದಲ್ಲಿರಿಸುವುದು";
• ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ವೆಚ್ಚ ಸಮರ್ಥನೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಕಾರ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮುಖ್ಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:

• ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವತ್ತ ಗಮನಹರಿಸಿ;
• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅನುಸರಣೆ;
• ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಡೆಯುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕುರಿತು ನಾವು ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನವಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ (ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಮತ್ತು ಇದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪ್ರಕಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳಿವೆ:

• ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನ.

ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ (ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಜಾತಿಗಳಿಗೆ ನಿಜ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವಿಲ್ಲದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಸಾಧ್ಯ. ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ಡಿಜಿಟೈಸ್ ಮಾಡಿದಾಗ. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗಡಿಗಳು ಇದ್ದಾಗ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೂ ಇರಬೇಕು.

ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆಕೆಪಿಐ ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಥವಾ ಅನಗತ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗ್ಯಾಮಿಫಿಕೇಶನ್.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ಇನ್ನಷ್ಟು. ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಪಾರದರ್ಶಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರವೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಧುನಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ಐಟಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಐಟಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪಾತ್ರ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕೆಲವು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅವರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರೂಪಿಸಬಹುದು. ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಹೋಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಧಾನವು ತನ್ನದೇ ಆದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಇದು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಐಟಿ ವೃತ್ತಿಪರರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಏನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಸ್ವರೂಪಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಹೊಸ ರೂಪಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನಗಳು

ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು:

• ಸಂದರ್ಶನ (ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನ / ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನ / ಆಳವಾದ ಸಂದರ್ಶನ);
• ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು;
• ಚಟುವಟಿಕೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ;
• ಕೇಸ್ ವಿಧಾನಗಳು;
• 180/360° ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನ

ಸಂದರ್ಶನವು ಬಹುಶಃ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಗೆ ಬರುವ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು (ಸ್ಥಿತಿ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ನಡೆಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಾವು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ ಅಥವಾ ಆಳವಾದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು (ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ಸಂಶೋಧನೆ) ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಂದರ್ಶನವು 1.5-3 ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಗಾರನು ವಿಶೇಷ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಅಗತ್ಯ ಗುಣಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು.

ಸಂದರ್ಶಕರು ಮಾಡಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ತಪ್ಪುಗಳು ವಿಧಾನದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸರಳತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿವೆ - ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ ಮತ್ತು ಆಲಿಸಿ. ಆದರೆ ಹಾಗಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ನಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದೊಂದಿಗೆ ತಜ್ಞರ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ,ಸ್ಟಾರ್).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆ

ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸರಳ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಕರೆಯಬಹುದು. ಅದರ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮತ್ತು ಸಾಬೀತಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಡೊಮೇನ್‌ನಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆದಾರರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ಬಳಸಬಹುದು. ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ (ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಮತ್ತು ದೂರಸ್ಥ ವಹನದ ಸಾಧ್ಯತೆಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಾವು ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಪೂರಕಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಮಿತಿಗಳಿವೆ:

• ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಡಿಮೆ ನಿಖರತೆ;
• ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೀ (ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳು) ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
• ಸೀಮಿತ ವಿವರಣೆ, ಮುನ್ಸೂಚನೆಯ ಅಸಾಧ್ಯತೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನವಾಗಿ ವೀಕ್ಷಣೆ

ಫೀಲ್ಡ್ ಪಕ್ಕವಾದ್ಯ, ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಜಂಟಿ ಭೇಟಿಗಳು, ಕರೆಗಳನ್ನು ಆಲಿಸುವುದು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಸರಪಳಿಯ ಮರಣದಂಡನೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು, "ದಿನದ ಫೋಟೋ" ... ಇವೆಲ್ಲವೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ಗಮನಿಸುವ ರೂಪಗಳಾಗಿವೆ. ಮತ್ತು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.

ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ ಅಥವಾ ಇತರ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಿರೀಕರಣದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪೂರ್ವ ಸೂಚನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಬಾಹ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಮಿಸ್ಟರಿ ಶಾಪರ್" ಅಥವಾ "ಪರೀಕ್ಷಾ ಖರೀದಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುಂಪು ವಿಧಾನಗಳು

ಗುಂಪು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೇಸ್ ಪರಿಹಾರ, ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಅನುಕರಣೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ.

ಗುಂಪು - ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು:

• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ / ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೇಂದ್ರ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಬೆಳಕಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ರೇಟಿಂಗ್ನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟ);
• ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಅನುಕರಣೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ

(ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೇಂದ್ರ - ಬಹಳಷ್ಟು ಹೆಸರು ಆಯ್ಕೆಗಳು) ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ನಾವು ಹೊಂದಿರುವ ಡೇಟಾದ ಪ್ರಕಾರ, ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಿಂಧುತ್ವವು 85-90% ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಮುಂದಿನ ವಿಧಾನ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನ - ಕೇವಲ 60-70%.

ವಿಧಾನವು ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಆಟಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳು ಮತ್ತು ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದು (ವೀಕ್ಷಕರ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯೊಂದಿಗೆ) ವಿಧಾನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿಚಯ ................................................ . ................................................ .. ..........

1. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ............................................. .... .....

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ರೂಪಗಳು ............................................. ... .................................

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳು ........................................... ... .......................

4. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು ............................................. ...................................

4.1 ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು .............................................. ............ ...............

4.2 ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ............................................. ............. ...................

4.3 ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ .............................................. ............ .............

ತೀರ್ಮಾನ .............................................. .................................................. ......

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ.

ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ................................................. .................................................. .....

ಪರಿಚಯ.

ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ. ಈ ಗುರಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮಟ್ಟವು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಲಾಭ ಸೂಚಕವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ - ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕರು, ಹೊರಗಿನವರು ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ರೈತರು ಇದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಹಂತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ:

¨ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

¨ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

¨ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅವರ ದುರ್ಬಲ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತಯಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಯೋಜಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

¨ ಸಂಭಾವನೆ, ಬಡ್ತಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಯಮಿತ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ (ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವುದು ಅವರ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ), ಬಡ್ತಿ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಹಲವಾರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

¨ ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ನಿಜವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬೇಕು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ನೀಡಲು, ಅದರ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮುಕ್ತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತೆ ಇರಬೇಕು.

¨ ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಗೌಪ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾತ್ರ ತಿಳಿದಿದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ವಿಗ್ನತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ವೈರತ್ವವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಿಚಲಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

¨ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಸಹ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಒಂದು ಷರತ್ತು.

ನಿಖರತೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆ, ಸರಳತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಮನಾಗಿ ಸಮತೋಲಿತವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇಂದು ಹಲವಾರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿವೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆ . ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು "ಪಾಕವಿಧಾನ" ವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಯೋಜನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳ ಹಲವಾರು ರೂಪಗಳಿವೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ (ಮತ್ತು ಪೂರಕ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳಾಗಿವೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ (ಅಂಜೂರ. 1) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ (ಅವನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ), ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅವನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಅವನ ದೃಷ್ಟಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯು ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಅವರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಚಿತ್ರ.1. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು - ಇದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾದ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ(ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಸಂಕ್ಷೇಪಣದಲ್ಲಿ MVO). ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಗುರಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಅಳೆಯಬಹುದಾದ, ಉದ್ವಿಗ್ನವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಘಟಕಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಚರ್ಚೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ದೃಢೀಕರಣದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಇಂದು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಎರಡನೆಯದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಒಂದು ಸಾಧನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಣ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ವಿಶೇಷ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು, ಇದು ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ತಯಾರಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ರೂಪಗಳು

ಪ್ರಮುಖ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ - whoಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅವನ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಇದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ:

1. ಹಲವಾರು ನಿಯಂತ್ರಕರ ಸಮಿತಿ. ಏಕ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ ಸಂಭವಿಸಬಹುದಾದ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಈ ವಿಧಾನವು ಹೊಂದಿದೆ;

2. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಫಲವನ್ನು ಹೊಂದಲು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ನಂಬಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಗೆಲ್ಲಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ;

3. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಧೀನದವರು;

4. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಯಾರಾದರೂ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಪಾತ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹದ ಆರೋಪಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಹೋರಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಿಂದಿನ ನಾಲ್ಕು ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು;

5. ಆತ್ಮಗೌರವದ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸ್ವತಃ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಆತ್ಮಾವಲೋಕನದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

6. ಮೇಲಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ರೂಪಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಬಳಕೆ: ನಿಯಂತ್ರಕದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಎರಡು-ಮಾರ್ಗ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) ಚರ್ಚೆಯು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳು

ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ನೌಕರರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾದ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ದೊಡ್ಡ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಪರಿಚಯ

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಮಾನ್ಯವೇನಲ್ಲ, ಕೇವಲ ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಪರಿಚಯಸ್ಥರ ಸಲಹೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಬ್ಯೂರೋದಿಂದ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಬಾಹ್ಯ ಡೇಟಾ. ಸಾಬೀತಾದ ನೇಮಕಾತಿ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಕೊರತೆ ಎಂದರೆ ತಪ್ಪು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಭಯದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಸೂಕ್ತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ, ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮೊದಲು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಯಾವ ಗುಣಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅದನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಇದರ ನಂತರವೇ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ನೇಮಿಸಬೇಕು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಆಡಳಿತವು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಡೆಸಿದರೆ ಆಯ್ಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚು ಯೋಗ್ಯವಾದವರನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಗಳ ನೌಕರರು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಭುಜದ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಅವರ ಭವಿಷ್ಯದ ಕೆಲಸದ ಸಾರವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಿವರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಗೋಚರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕೇವಲ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮತ್ತು ಫಲಪ್ರದ ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ, ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿವಿಧ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಅನ್ವಯದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಬಳಕೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಈಗಾಗಲೇ ರೂಪುಗೊಂಡ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಗಳು

ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಎರಡು ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ (ನೇರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ);
• ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ನೌಕರನ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಪರೋಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ).

ನೇರ ಪ್ರಕಾರದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಭವಿಷ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಿಗೆ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರೋಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿವೆ, ಅವರು ಉಪಕ್ರಮ, ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಜನರ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ, ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾತ್ರದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೇರ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ನೇರ ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ವತಃ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು. ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಂತಿಮ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಈ ವಿಧಾನವು ಶಾಶ್ವತ (ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ).

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರಲು, ಇದು ಮಾಡಬೇಕು:

• ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ "ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು" ಸ್ಥಾಪಿಸಿ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ (ಯಾವಾಗ, ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಮತ್ತು ಯಾರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು);
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ;
• ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಒಂದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕುವುದು ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಭಾವನೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾಗಕ್ಕೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾದ ಗುರಿ ಸೂಚಕಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಲುಪಬೇಕು. ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ;
• ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಗುರಿಗಳ ಅನುಸರಣೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರದ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಯುನಿಟ್ ಸಮಯದ ಪ್ರತಿ ಒದಗಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಬಹುದು. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಮಾನದಂಡದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಬಳಸಿದ ಅಂಶಗಳ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಧನಗಳು (ಯಂತ್ರಗಳು), ಸಹಾಯಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ವಸ್ತುಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಂಘಟನೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಘಟನೆ, ಸಮಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ರಚನೆ ಸೇರಿವೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿಯೇ (ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬಯಕೆ) ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ (ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ, ಗುಂಪು ಹವಾಮಾನ) ಬೇರೂರಿಸಬಹುದು. ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು (ದೇಹದ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತತೆ, ಶಿಕ್ಷಣ, ಅನುಭವ) ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಆರೋಗ್ಯ, ಆಯಾಸ, ಬಯೋರಿಥಮ್). ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬಯಕೆಯು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸದಿಂದ ತೃಪ್ತಿ), ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ಅಂಶಗಳು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅವಕಾಶಗಳು, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸುರಕ್ಷತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸರಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತುಂಡು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ). ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಭಿನ್ನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು (ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಧನೆಗಳು), ಅವನ ನಡವಳಿಕೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ (ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ , ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ವಸ್ತುಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ) ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಳಕೆಗೆ ಅದರ ಸೂಕ್ತತೆ (ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ನಮ್ಯತೆ). ತೂಕದ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು.

ಫಲಿತಾಂಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಮಾನದಂಡಗಳು:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸ (ಗಂಟೆಗಳು, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣ, ಗುಣಮಟ್ಟ);
• ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಂಧ;
• ಮೌಲ್ಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
• ಆದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಾನ;
• ವಹಿವಾಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ಉದ್ಯಮದ ಫಲಿತಾಂಶ;
• ಲಾಭ ವಿತರಣೆ.

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಾರ್ಷಿಕ ಬ್ಯಾಲೆನ್ಸ್ ಶೀಟ್).

ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ (MBM) ಎಂಬುದು ಒಂದು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ, ಪ್ರತಿ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ, ಪ್ರತಿ ವಿಭಾಗದೊಳಗಿನ ಪ್ರತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. UOC ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅಳತೆಯಲ್ಲ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೊಡುಗೆಯ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ.

ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ - ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಒಂದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ ಮಾತ್ರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಯೋಜನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. .

ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಲವಾರು ಮುಖ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ (ಕಾರ್ಯಗಳು) ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ.
2. ಕೆಲವು ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ (ಲಾಭ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಪರಿಮಾಣ, ಸಮಯ, ಗುಣಮಟ್ಟ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ.
3. ಅಳತೆಯ ಘಟಕಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆ (ಶೇಕಡಾವಾರು, ದಿನಗಳು, ಟೆಂಗೆ) ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ನಿಯಮಗಳ ಕಡಿತ, ಮದುವೆಯ ಕಡಿತ, ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಲಾಭದ ಬೆಳವಣಿಗೆ - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಇತ್ಯಾದಿ)
4. ಪ್ರತಿ ಸೂಚಕಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು" ಹೊಂದಿಸುವುದು.
5. ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ (ಗರಿಷ್ಠಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು, ಅದರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ) ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸ್ಕೋರ್‌ನ ವ್ಯುತ್ಪತ್ತಿ.
6. ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚಕಗಳಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಸ್ಕೋರ್.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದರಿಂದ, ಹೋಟೆಲ್‌ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅವನ ಕೊಡುಗೆಯು ಅವನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇರಬೇಕು.

ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಈ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು:

1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಅನುಕೂಲತೆ ಮತ್ತು ಘಟಕದ (ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆ) ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಅದರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.
2. ಅಂತಿಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಯಶಸ್ಸು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವ ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಿ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಆಗಿದ್ದರೆ, ಆದ್ಯತೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಗಮನದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಬೇಕು.
3. ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಅದರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.
4. ನೌಕರರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅಳತೆಯ ಘಟಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆರಿಸಿ. (ಅಳೆಯಲು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆ ಅಥವಾ ಗುಣಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಹ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ).
5. ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಏನು ಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಾಧಿಸಬಹುದು.

ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನೌಕರರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಯೋಜಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅಥವಾ "ಅಡಚಣೆಗಳನ್ನು" ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಿತರಿಸಲು, ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು, ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಒಂದು ಮಾನದಂಡವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಒಂದು ಮಟ್ಟದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಸ್ಥಗಿತ ಅಥವಾ ಇತರ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತ ನೈಜ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಮಟ್ಟದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು.

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಕೆಳಗಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ಗಳಿಂದ ನಿಮಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬಹುದು:

• ಹಿಂದಿನ ಅವಧಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;
• ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;
• ಒಂದು ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ವಿಚಲನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ನಿರ್ಣಯ;
• ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವಿಷಯದ ಪ್ರಭಾವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನಗತ್ಯ, ಅನುತ್ಪಾದಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳ ನಿರ್ಮೂಲನೆ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ರಚನೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ರೂಢಿಯಂತೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಪ್ಪು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿರೂಪಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿಷಯದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಪಡಿತರೀಕರಣಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಅವುಗಳ ಸರಳೀಕರಣ, ಸಂಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯು ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನಿವಾರ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಆಳವಾದ ಜ್ಞಾನವು ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ತರುವುದು, ಇದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಇತರರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಚಾರವು ಪ್ರಮುಖ ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯೋಜಿತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಒಂದಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅತ್ಯಂತ ಮಹೋನ್ನತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅವರ ಸಾಧನೆಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಆಕರ್ಷಕ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ನೇರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದವರು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವರದಿ ಮಾಡಿದ ಮಾಹಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನೀಡುವುದಲ್ಲದೆ, ಆಂತರಿಕ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ವಾಭಿಮಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಸಂದರ್ಶನವು ದ್ವಿಮುಖವಾಗಿರುವುದು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ.

ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಗ್ರಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರ ಪಾತ್ರದ ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ (ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಜನರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಕೇಳಿದಾಗ, ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳಲ್ಲಿ "ಹಾಲೋ" ಪರಿಣಾಮವು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಕೆಲವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಅವರ ಕೆಲವು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಅಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಈಗ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿಲ್ಲ. ಈ ರೀತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆದರ್ಶ ವಿಚಾರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಗುಣಗಳು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ (ನುರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ) ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು:

• ಕೆಲಸದ ಜ್ಞಾನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಇದೆಯೇ;
• ಬಾಸ್ ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅಗತ್ಯತೆ (ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಅವನು ಎಷ್ಟು ಶ್ರದ್ಧೆಯಿಂದ ಇರುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ - ಊಟದ ಸಮಯ, ವಿರಾಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ (ಅವನು ಯಾವಾಗಲೂ ಚಿಂತನಶೀಲ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆಯೇ, ಅವನು ಆತ್ಮಾವಲೋಕನಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆಯೇ, ಅವನು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ ತರಲು ಸಾಧ್ಯವೇ);
• ಉಪಕ್ರಮ (ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ, ಅವನು ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ);
• ಸಹಕರಿಸುವ ಒಲವು (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಇಚ್ಛೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅವರು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ).

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶವನ್ನು 5-ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ - ನೌಕರನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ನೌಕರನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಿ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ-ನುರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸುಲಭವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ವರ್ಗಗಳು. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, "ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸ್ಕೋರ್" ನೇರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ (ಸಾಪೇಕ್ಷ ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ) ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯೊಂದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತ (ಸಂಪೂರ್ಣ ರೇಟಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್) ಹೋಲಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ರೇಟಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ) ಇತರ ರೇಟಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ (ಫಲಿತಾಂಶ ಆಧಾರಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು).

ಸಂಪೂರ್ಣ ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸರಳ ವಿಧವೆಂದರೆ ನಿರೂಪಣೆಯ ಪ್ರಬಂಧ, ಇದರಲ್ಲಿ ರೇಟರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ದೌರ್ಬಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರಿಂದ ನೇರವಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಜ್ಞಾನವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಬಂಧಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ವಿವರವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಜನರು, ಗುಂಪುಗಳು ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಹೋಲಿಕೆಯು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಬಂಧಗಳು ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತವೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಹೋಲಿಸದ ಕಾರಣ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗಾಗಿ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಇದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ಒಂದು ವಿಷಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ: ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ - ಅತ್ಯುನ್ನತದಿಂದ ಕೆಳಕ್ಕೆ, ಉತ್ತಮದಿಂದ ಕೆಟ್ಟದಕ್ಕೆ. ಪರ್ಯಾಯ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಮೊದಲು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಾಗದದ ತುಂಡು ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ, ಅವರು ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ನಂತರ ಕೆಟ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರ, ನಂತರ ಎರಡನೇ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರ, ನಂತರ ಎರಡನೇ ಕೆಟ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರ, ಹೀಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸುವವರೆಗೆ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಮೇಲಿನಿಂದ ಕೆಳಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಸುವ ಅಂತಿಮ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ "ಶಕ್ತಿ" ವಿತರಣೆ. ಹೆಸರೇ ಸೂಚಿಸುವಂತೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯದಿಂದ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಬಲವಂತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪಿನ ಕೆಲಸಗಾರರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅತ್ಯುತ್ತಮರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಭಾಗವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉಳಿದವರೆಲ್ಲರೂ ನಡುವೆ ಇದ್ದಾರೆ.

ಅನೇಕ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾದಾಗ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ತನೆಯ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ರೇಟಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು "ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು" ಇದರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ವಿವರಿಸಿದಂತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ: ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ (ಒಳ್ಳೆಯದು ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟದ್ದು). ಈ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಘೋಷಣಾ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು "ಯಾವಾಗಲೂ", "ಬಹಳ ಬಾರಿ", "ಸಾಕಷ್ಟು ಬಾರಿ", "ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ" ಮತ್ತು "ಎಂದಿಗೂ" ನಂತಹ ವರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಕೋರ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ವರ್ಗವು "ತೂಕ" ಆಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 5 ("ಯಾವಾಗಲೂ") ನಿಂದ 1 ("ಎಂದಿಗೂ") ವರೆಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯು ಬಯಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿದರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳು (ಅಥವಾ ಸ್ಕೋರ್‌ಗಳು) ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ, ನಂತರ ಅದನ್ನು ಪ್ರತಿ ಐಟಂನ ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯ ವರ್ತನೆಯ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಬಲ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರ ಮೃದುತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಮಾನದಂಡಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿನ ಐಟಂಗಳನ್ನು ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಜೋಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿ ವಿವರಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಗಾರನ ಒಟ್ಟಾರೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಗ್ರೇಡರ್ ವಿವರಣೆಗೆ ವಿಶೇಷ ಸ್ಕೋರ್ ಕೀ ಬಳಸಿ ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಬಲವಂತದ ಆಯ್ಕೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವೂ ಇರಬಹುದು). ಈ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಕ್ರಿಟಿಕಲ್ ಕೇಸ್ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಕರಣಗಳು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಕಿರು ವರದಿಗಳಾಗಿವೆ. ಅವರು ದೊಡ್ಡ ಚಿತ್ರದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿವರಗಳಲ್ಲ.

ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಅಂಡರ್ಲೈನ್ಗಿಂತ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಬಹುದು.

ಇತರ ರೇಟಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳಂತೆ, ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಕರಣಗಳು ತಮ್ಮ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ದೈನಂದಿನ ಅಥವಾ ವಾರಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಹೊರೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವರು ನಿರ್ಣಯಿಸಲ್ಪಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದರೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದು - ನಿರೂಪಣೆಯ ರೂಪವು ಕೆಲಸಗಾರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಗ್ರಾಫಿಕಲ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಮಾಪಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ಗ್ರಾಫಿಕ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್‌ಗಳು ಪ್ರಬಂಧಗಳು ಅಥವಾ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಕರಣಗಳಂತೆ ಆಳವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಾಪಕಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವೆ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಗ್ರಾಫಿಕಲ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಮಾಪಕಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಟೀಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಸುಳ್ಳು "ಪವರ್" ಆಯ್ಕೆಯ ಮಾಪಕಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ, ಚಿತ್ರಾತ್ಮಕ ರೇಟಿಂಗ್ ಮಾಪಕವು ಅದರ ಸಿಂಧುತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರೇಟರ್‌ಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿದೆ.

ಅತೃಪ್ತಿಕರ

ಷರತ್ತುಬದ್ಧ

ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ

ಮಹೋನ್ನತ

ಉಪಸ್ಥಿತಿ

ಗೋಚರತೆ

ಚಟ

ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ

ಕೆಲಸದ ಸಂಖ್ಯೆ

ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ

ಉದ್ಯೋಗ ಜ್ಞಾನ

ಇಂದು, ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಸ್ಕೋರಿಂಗ್, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು,

ಕೊನೆಯ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಅಂಶದ ಡಿಗ್ರಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಬಿಂದುಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡು ದೊಡ್ಡ ವಿಧದ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಗ್ರಾಫಿಕ್ ಮಾಪಕಗಳು ಮತ್ತು ಬಹು-ಪದವಿ ಮಾಪಕಗಳು. ಎರಡೂ ಪ್ರಭೇದಗಳನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳ ಸಾಧನವಾಗಿ ರೇಟಿಂಗ್ ಮಾಪಕಗಳ ಬಳಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಗ್ರಾಫಿಕಲ್ ಸ್ಕೇಲ್ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಡಿಗ್ರಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತವಾಗಿದ್ದರೆ (ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ 4-5 - ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮಾಪಕಗಳು, ವರ್ಣಮಾಲೆಯ ಅಕ್ಷರಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ - ವರ್ಣಮಾಲೆಯ ಮಾಪಕಗಳು, ಶೇಕಡಾವಾರು ರೂಪದಲ್ಲಿ - ಶೇಕಡಾವಾರು ಅಥವಾ ಇನ್ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ರೂಪ - ಕೆಟ್ಟ, ತೃಪ್ತಿಕರ, ಸಾಮಾನ್ಯ, ಒಳ್ಳೆಯದು ಮತ್ತು ಅತ್ಯುತ್ತಮ , ನಂತರ ಬಹು-ಪದವಿ ಮಾಪಕಗಳ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಡಿಗ್ರಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರೇಖಾಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ನಿಯಂತ್ರಣ ಹಾಳೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಚಿತ್ರಾತ್ಮಕ ಮಾಪಕಗಳ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶೇಷ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ತರಗಳು ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಅಂತಹ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಮೆರಿಟ್ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಗುಂಪಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಅದೇ ನವೀನ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಸ ಗುಣಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಉದ್ಯಮ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಊಹಿಸಬಹುದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸುಸ್ಥಾಪಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಹೊಸ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು (ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು). ಇದು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಕಂಪನಿಯ ವಿಭಾಗಗಳಾದ್ಯಂತ ಯುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತಿರುಗುವಿಕೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಬದಲಿ, ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಗುರಿ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಗುಂಪಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಕಂಪನಿಯ "ಆಸಕ್ತಿಯ ವಲಯ" ದಲ್ಲಿರುವ ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವು ಅತ್ಯಂತ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಜ, ಅಗತ್ಯ ಗುಣಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಕಟಪಡಿಸಲು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಪಾಯವಿದೆ. ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳಂತೆಯೇ ಅದೇ ಕಡಿಮೆ ಗುರಿ ರಚನೆಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸದೆ ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನವೀನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳಿಗೆ ಸಮಾನಾಂತರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೆಂದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 6 ತಿಂಗಳುಗಳು) ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಸಂಭವನೀಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು:

1. ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಪುರಸ್ಕರಿಸುವ (ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕುವುದು) ಅವನೂ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ವಹಿಸುವುದು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ.

2. ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಸಮಾನ (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು). ಹೊರಗಿನ ಮಾರಾಟ, ಕಾನೂನು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯಂತಹ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಅಪರೂಪ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮಾರಾಟವಾದ ವಸ್ತುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಂತಹ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಗೆಳೆಯರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೇರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು.

3. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವರು ನಿಜವಾಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಎಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿವೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

4. ಸ್ವಾಭಿಮಾನ. ಕೆಳಗಿನ ವಾದಗಳು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವ್ಯಾಪಕ ಬಳಕೆಯ ಪರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತವೆ: ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಅವಕಾಶ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಿದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸ್ವಾಭಿಮಾನವು ಹೆಚ್ಚು ಭೋಗ, ಕಡಿಮೆ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಒಡ್ಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇತರರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ರೇಟ್ ಮಾಡಲು ಒಲವು ತೋರುವುದರಿಂದ, ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು HR ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗಿಂತ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

5. ಗ್ರಾಹಕರು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ಸಂಘಟಿತ ಸೇವೆಗಳ "ಖರೀದಿದಾರರು" ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ, ಗ್ರಾಹಕರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಹೋಟೆಲ್ ಗುರಿಗಳು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೂ, ಗ್ರಾಹಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರಚಾರ, ಸ್ಥಳಾಂತರ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳಂತಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕೋಷ್ಟಕ 2 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವಂತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

ಕೋಷ್ಟಕ 2 ಅಂದಾಜುಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಗಳು

ಮೂಲಗಳು

ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ

ಅಧೀನದವರು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರ

ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಶೋಧನೆ

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಒಂದೆಡೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಟ್ಟಾಗಿ ಅವರು (ಹಾಗೆಯೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ) ಒಂದೇ ಸ್ಕೋರ್ - ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು "ಮೆರಿಟ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹೆಸರನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರು ಅತ್ಯಂತ ಸರಳೀಕೃತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಿರ್ಣಯ, ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ನೀಡಬಹುದು (ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಾಧನಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಅಳೆಯಬಹುದು). ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಯಾವಾಗಲೂ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಮುದ್ರೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಒಂದು ವಿರೋಧಾಭಾಸ: ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿಕಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಔಪಚಾರಿಕ ಘಟನೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ನ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ವಿಶ್ವ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, "ಬಿಳಿ ಕಾಲರ್" ಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ - ಮಾಹಿತಿ; ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅವರ ಕೆಲಸವು ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಘಟಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ; ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ; ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, "ವಿಳಂಬಿತ ಫಲಿತಾಂಶ" ಇದೆ - ರಚಿತವಾದ ಕಲ್ಪನೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಕಾರದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿ.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ನಾಯಕ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ. ಈ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವನು ಯಾವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಯಿತು, ಉತ್ತೇಜಿಸಲಾಯಿತು, ಅವನಿಗೆ ಯಾವ ಸಹಾಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು ಅಥವಾ ಅವನು ಯಾವ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಜಯಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ಮಾತ್ರ ತಿಳಿದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ನಿಕಟ ಸಂವಹನವು ಅವರ ನಡುವೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಬಾಸ್ನ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಪಕ್ಷಪಾತ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದೇ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಗ್ರೇಡ್ ಕಡಿಮೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ವೇಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ನಿರೀಕ್ಷೆಯು ಒಂದು ಕಾರಣ. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿರಾಶೆಗೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜುಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಭವಿಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ಸಾಹದ ಕೊರತೆಯಿಂದ ನಾಯಕನ ಕಿರಿಕಿರಿ.

ದೃಢೀಕರಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಈ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಕಸನವು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಸಂಭವಿಸಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ: ಬಾಸ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ಪರಿಣಿತ ಗುಂಪು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳವರೆಗೆ (ಅನೇಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿವೆ, "ಸ್ಮರಣಾರ್ಥ ಗುಂಪು" ತಂತ್ರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ), ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರು.

ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯು ಜರ್ಮನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅನುಭವವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿಯಮಿತ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು, ಅವರ ವೇತನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ದೃಷ್ಟಿಗೋಚರವಾಗಿ ಯೋಜಿಸಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಅಂತಿಮ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆದ್ಯತೆಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ವಿಧಾನದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ.

ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ವಿಶ್ವ ಅಭ್ಯಾಸವು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ, ಉಪಕ್ರಮ, ವಿನಯಶೀಲತೆ, ಚಾತುರ್ಯ, ನಿಷ್ಠೆ, ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಶ್ರದ್ಧೆ ಮತ್ತು ನೋಟದಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳ (ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು) ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಿತ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಅವುಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ತೂಕ ಮತ್ತು ಅಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಗುಣವಾದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಪರಿಣಿತ ಗುಂಪು ಎಲ್ಲಾ ವಿಶೇಷತೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ನಿಘಂಟನ್ನು ಸಂಕಲಿಸುತ್ತದೆ (ಅಥವಾ ಅವರ ತಜ್ಞರು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟವರು). ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲದರಿಂದ, ಖಾಲಿ ಅಥವಾ ಆಕ್ರಮಿತ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಇದನ್ನು ಮೂರು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಖಾಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಅನುಭವ, ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಗುಣಗಳು, ಅವರ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

2. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಅವನ ಅನುಸರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ. ಈ ವಿಧಾನವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದ್ದು, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಭಾವ್ಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಅವನು ನಿಜವಾಗಿ ನೀಡಿದ ಕೊಡುಗೆ ಎರಡನ್ನೂ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಅವರ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಹೋಟೆಲ್ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, Akmo-Laturist OJSC ನಲ್ಲಿ, ಈ ಉದ್ಯಮದ ವಿಷಯವಾಗಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಮೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಮನ್ನಣೆಗೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯುವ ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸುಸಂಘಟಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಆರಾಮದಾಯಕ ಮತ್ತು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯವು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಬಳಸಿದ ಮೂಲಗಳ ಪಟ್ಟಿ

1. G.A. ಪ್ಯಾಪಿರಿಯನ್ "ಆತಿಥ್ಯ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" - M.: ಎಕೋ-ನೋಮಿಕಾ, 2000

2. M.V.Kaming "ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭ್ಯಾಸ" - M .: ಸುದ್ದಿ, 1995

3. ವಾಯ್ಲ್ ಪಿ. "ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆ. ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತವಾಗಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಯ ಜಗತ್ತಿಗೆ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳು" ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಿಂದ ಅನುವಾದ - ಎಂ .: ಸುದ್ದಿ, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "ಹೋಟೆಲ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಮಿನ್ಸ್ಕ್: ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ, 2000

5. ಜಾನ್ ಆರ್. ವಾಕರ್ "ಆತಿಥ್ಯಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯ" ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ ಅನುವಾದ M .: ಯೂನಿಟಿ, 1999

6. A.D. ಚುಡ್ನೋವ್ಸ್ಕಿ "ಪ್ರವಾಸೋದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಹೋಟೆಲ್ ಉದ್ಯಮ" - ಎಂ .: ಎಕ್ಮೋಸ್, 2000

7. I.V. ಬಿಝುಕೋವಾ I.V. "ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" - ಎಂ .: ಮಾಸ್ಕೋ ಕೆಲಸಗಾರ, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "ಪರ್ಸನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ರೆಫರೆನ್ಸ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ ಆಫ್ ಸ್ಮೊಲ್ನಿ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ, 2000

9. ಯು.ಜಿ. ಒಡೆಗೋವ್, ಎಂ.ಎಫ್. ಜುರಾವ್ಲೆವ್ ಎಂ.: ಫಿನ್‌ಸ್ಟಾಟಿನ್‌ಫಾರ್ಮ್, 1997

10. ಯಾ ಕಿಬಿನೋವ್ "ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂ.: ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, 1994

11. R. ಮಾರ್, G. ಸ್ಮಿತ್ "ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" - M .: MSU, 1997

ಬೋಧನೆ

ವಿಷಯವನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಸಹಾಯ ಬೇಕೇ?

ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ತಜ್ಞರು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಬೋಧನಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿಸಮಾಲೋಚನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದೀಗ ವಿಷಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.