ಇಂದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ - ತೀವ್ರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯಮಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸು ನೇರವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಯಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ನಾಯಕರು ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಬೇಡಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸಮಯದ ನೈಜತೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ, ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೊಸ ಮಟ್ಟದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದವು - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಈ ವಿಶೇಷತೆಯ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಸಹ ಬಹಳ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿವೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರು ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಹಿಸಲಾಗದ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಗಳಿಸಿದ ಅನುಭವವು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ವಂತ ಸಾಧನೆಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಇಂದು ನಾವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿ

ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, ಈ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರಿಶೀಲನೆಯನ್ನು ಕಳೆದ ಶತಮಾನದ ಇಪ್ಪತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಯಿತು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ ಅಮೇರಿಕನ್ ಉದ್ಯಮಿಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮೂವತ್ತು ಅಥವಾ ನಲವತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿಭಾಯಿಸುವ ತಜ್ಞರು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರು. ಅವರ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅವರು ನಂಬಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತ ಸಾಧನಗಳಾಗಬಹುದಾದ ಮೂಲಭೂತ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪ್ರಕಾರಗಳು, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಇನ್ನೂ, ಮಾತನಾಡಲು, "ಕಚ್ಚಾ", ಆದರೆ ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ ಅವರು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರು.

ತೊಂಬತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಬೇಡಿಕೆ ಬಂದಿತು. ಕ್ರಮೇಣ, ಹೊಸ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಶಿಸ್ತಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲಾಯಿತು, ಇದು ಇಂದಿಗೂ ಅದರ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳು HR ತಜ್ಞರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಭಾಗವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ನಾಗರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಇಂದು, ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಎರಡು ಬಾರಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ದೂರದೃಷ್ಟಿಯು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಲು, ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾವು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ) ಸಾಧನಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹಲವಾರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು. ಎರಡನೆಯದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ;
• ಅವರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು;
• ಪ್ರೇರಕ ಘಟಕ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ;
• ಮೀಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೆಲೆಯ ರಚನೆ;
• ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿ ಪುನರ್ರಚನೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರ.

ಮೇಲೆ, ನಾವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ ಇದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನಾವು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ನಾವು ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಂತರ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಗೆ ತೆರಳುವ ಮೊದಲು, ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿರುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಯೋಜನೆ ಇಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸುವುದು ಈಗಾಗಲೇ ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಹ ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನ ಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಹೊಸ ನೇಮಕ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬೆದರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ, ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಜ್ಞರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡದೆ, ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯು ಅವನತಿ ಹೊಂದುತ್ತದೆ. ಅವಳು ಸಮಯವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗೆ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾಳೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಮಯದ ಚೈತನ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿವೆಯೇ ಮತ್ತು ಅವು ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಉದ್ಯಮದ "ಗೋಲ್ಡನ್" ಮೀಸಲು ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಈ ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಅನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಬಹಳ ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಅವು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಇನ್ನೂ ಕಂಡುಹಿಡಿಯದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದರ 100% ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ನಾವು ಮೊದಲೇ ಬರೆದಿದ್ದೇವೆ.

ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಕ ಘಟಕಗಳಿಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅಸಾಧ್ಯ. ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ, ಇದು ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಕೆಲವು ಪ್ರೇರಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪರಿಚಯದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಕೆಲವು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅದರ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಿಲ್ಲದೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಿದಾಗ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುರಿಗಳು

ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಇಡೀ ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅನುಸರಿಸಿದ ಗುರಿಗಳ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕೃತ ಸೂತ್ರೀಕರಣವಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿ-ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ನ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಯು ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು ಮೂರು ಗುರಿಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳ ಅನುಪಾತ ಮತ್ತು ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಬಂದಾಗ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯಮವು ಹೊರಗಿನಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ, ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
• ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇದು ಅವರ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ: ತಂಡದ ಆಟಗಾರ, ಪ್ರಕಾಶಮಾನವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಸಂಭಾವ್ಯ ನಾಯಕ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿ, ಏಷ್ಯಾದ ಅನೇಕ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ಇದು ಜಪಾನ್‌ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಅಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನೌಕರನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಬಹುಮುಖಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮಾತ್ರ ಅವರು ಅವನನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೊಸ ಮಟ್ಟದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ತರುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ವಿದೇಶಿ ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟ್ಸ್ನಿಂದ ಇನ್ನೂ ದೂರದಲ್ಲಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ವಿದೇಶಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ರಷ್ಯಾದ ನೈಜತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಒಂದೇ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮಾನದಂಡಗಳ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರಕಾರ. ಅವುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಹಲವಾರು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ: ವೈಯಕ್ತಿಕ, ವೃತ್ತಿಪರ, ನಡವಳಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಅವರು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇಂದು ನೌಕರರು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ತಜ್ಞರು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅಂತಿಮ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರಿಗೆ ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಆದ್ಯತೆಯ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಆದ್ಯತೆಯು ಕೆಲಸದ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ, ನಿಷ್ಠಾವಂತ, ಶಿಸ್ತುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇಂದು, ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಈ ಗುಂಪು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೌಕರನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅವನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಯಿಂದ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಎದುರಿಸುವ ಹಲವಾರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು. ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವು ಸಾಕಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.
• ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಈ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಅವನಿಗೆ, ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೈಜ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅದೇ ಅವಧಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಯೋಜಿಸಲಾದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಮೊದಲು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣಗಳು, ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ವಹಿವಾಟುಗಳು, ಲಾಭದ ಮೊತ್ತ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಹಂತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಜನರ ಗುಂಪಿನಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಜ್ಞ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಧ್ವನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರೆಲ್ಲರೂ ಅವರಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕನಿಷ್ಠ ಏಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸೆಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾದವುಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರಬಾರದು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಡೀ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಜಂಟಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಹತ್ತರಿಂದ ಹದಿನೈದು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಅದೇ ಹತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ಮಾನದಂಡಗಳು.

ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಿತಿಯು ಅವರ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯಾಗಿದೆ. ತಜ್ಞರು ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಅದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಬೇಕು. ಪಕ್ಷಪಾತವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ತಪ್ಪು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಬಗ್ಗೆ ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನೇರವಾಗಿ ನೌಕರರು ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಅನುಸರಣೆಯಂತಹ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಂದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗಿಂತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ವಿಶಾಲವಾಗಿರಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಮಾನದಂಡಗಳು "ತಿಳುವಳಿಕೆ" ಮತ್ತು "ಡೈನಾಮಿಕ್" ನಂತಹ ಪದಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಕೊನೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಆಧುನಿಕ ವಾಸ್ತವಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಬಹಳ ಬೇಗನೆ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ. ಮತ್ತು ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಗಳು

ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಹಲವಾರು ವಿಧಗಳು ಅಥವಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅವರ ಸೆಟ್ ಹೆಚ್ಚು ವಿಸ್ತಾರವಾದಷ್ಟೂ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ ನಿಖರ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಮೂರು ವಿಧದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಿವೆ. ಅವರ ಗಮನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ.
2. ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ.
3. ಸಂಯೋಜಿತ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇನ್ನೂ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊರಗಿಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸರಳ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:

• ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ವಿಧಾನ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೂ ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾದರಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಈ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಅಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ, ನೌಕರನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉಸ್ತುವಾರಿ ಹೊಂದಿರುವ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.
• ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಸರಳವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುರಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಚಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರದಿದ್ದಾಗ ಅನನುಭವಿ ತಜ್ಞರು ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಡೇಟಾ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಅವನು ತನ್ನ ನೇರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.
• "ಮೂರು ನೂರ ಅರವತ್ತು ಡಿಗ್ರಿ." ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಅವನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
• ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ತನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅದೇ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕಾರ

ಈ ರೀತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಂಖ್ಯೆಗಳು, ಕೋಷ್ಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಚಾರ್ಟ್ಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಪಾಯಿಂಟ್ ಅಂಕಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೊದಲು, ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಭವನೀಯ ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬಿಂದುವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಗತ್ಯವಾದ ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
• ಸ್ಥಾನ ಪಡೆದಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ದೀರ್ಘ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಅನುಭವದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದು ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಅದರ ಸಂಕಲನದ ಮಾನದಂಡಗಳು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಪ್ರತಿ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿಯೂ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವವರು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಕಡಿತ, ವಜಾ ಅಥವಾ ತೆಗೆದುಹಾಕುವಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ.
• ಉಚಿತ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್. ಈ ವಿಧಾನವು ಹಿಂದಿನ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಂಯೋಜಿತ ಸ್ಕೋರ್

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಆವರಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಅದರ ಸಂಯೋಜಿತ ರೂಪಕ್ಕೆ ತಿರುಗಬೇಕು. ಇದು ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಅಂಕಗಳ ಮೊತ್ತ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸ್ಕೋರ್ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಬಳಸಿ ಪಡೆದ ಆದರ್ಶ ಸೂಚಕದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಗುಂಪುಗಾರಿಕೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಭಜನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಷ್ಪಾಪ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಂದು ಗುಂಪಿಗೆ, ಎರಡನೆಯದಕ್ಕೆ - ಉಪಕ್ರಮ, ಆದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅನುಭವವಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದಕ್ಕೆ - ಅತ್ಯಂತ ಹತಾಶವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ತೋರುತ್ತಿವೆ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಹಲವಾರು ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳ ಸ್ವರೂಪ: ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಹಾಳೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೇಜಿನ ಮೇಲೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದರ ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ವಿನ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಟೇಬಲ್. ಮತ್ತು ಇದು ವಿವಿಧ ಸ್ವರೂಪಗಳಲ್ಲಿರಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸ್ವರೂಪವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಘೋಷಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ. ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ವರೂಪವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನು ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿಚಯ ................................................ . ................................................ .. ..........

1. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ............................................. .... .....

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ರೂಪಗಳು ............................................. ... .................................

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳು ........................................... ... .......................

4. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು ............................................. ...................................

4.1 ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು .............................................. ............ ...............

4.2 ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ............................................. ............. ...................

4.3 ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ .............................................. ............ .............

ತೀರ್ಮಾನ........................................... .................................................. ......

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ.

ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ................................................. .................................................. .....

ಪರಿಚಯ.

ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ. ಈ ಗುರಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮಟ್ಟವು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಲಾಭ ಸೂಚಕವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ - ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕರು, ಹೊರಗಿನವರು ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ರೈತರು ಇದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ:

¨ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

¨ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

¨ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅವರ ದುರ್ಬಲ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತಯಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಯೋಜಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

¨ ಸಂಭಾವನೆ, ಬಡ್ತಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಯಮಿತ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ (ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವುದು ಅವರ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರೇರಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ), ಬಡ್ತಿ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಹಲವಾರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

¨ ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ನಿಜವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬೇಕು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ನೀಡಲು, ಅದರ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮುಕ್ತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತೆ ಇರಬೇಕು.

¨ ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಗೌಪ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ಮಾತ್ರ ತಿಳಿದಿದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ವಿಗ್ನತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ವೈರುಧ್ಯವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಿಚಲಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

¨ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಸಹ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಒಂದು ಷರತ್ತು.

ನಿಖರತೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆ, ಸರಳತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಮನಾಗಿ ಸಮತೋಲಿತವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇಂದು ಹಲವಾರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿವೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆ . ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು "ಪಾಕವಿಧಾನ" ವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಯೋಜನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಗಳ ಹಲವಾರು ರೂಪಗಳಿವೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಪ್ರಸ್ತುತ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ (ಮತ್ತು ಪೂರಕ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳಾಗಿವೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ (ಅಂಜೂರ. 1) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ (ಅವನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ), ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅವನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಅವನ ದೃಷ್ಟಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯು ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಅವರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಚಿತ್ರ.1. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು - ಇದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾದ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ(ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಸಂಕ್ಷೇಪಣದಲ್ಲಿ MVO). ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಗುರಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಅಳೆಯಬಹುದಾದ, ಉದ್ವಿಗ್ನವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಘಟಕಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಚರ್ಚೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ದೃಢೀಕರಣದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಇಂದು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಎರಡನೆಯದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಒಂದು ಸಾಧನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಣ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ವಿಶೇಷ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು, ಇದು ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ತಯಾರಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ರೂಪಗಳು

ಪ್ರಮುಖ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ - whoಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅವನ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಇದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ:

1. ಹಲವಾರು ನಿಯಂತ್ರಕರ ಸಮಿತಿ. ಏಕ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ ಸಂಭವಿಸಬಹುದಾದ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಈ ವಿಧಾನವು ಹೊಂದಿದೆ;

2. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಫಲವನ್ನು ಹೊಂದಲು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ನಂಬಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಗೆಲ್ಲಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ;

3. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಧೀನದವರು;

4. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಯಾರಾದರೂ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯು ಇತರರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಪಾತ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹದ ಆರೋಪಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಹೋರಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಿಂದಿನ ನಾಲ್ಕು ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು;

5. ಆತ್ಮಗೌರವದ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸ್ವತಃ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಆತ್ಮಾವಲೋಕನದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

6. ಮೇಲಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ರೂಪಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಬಳಕೆ: ನಿಯಂತ್ರಕದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಎರಡು-ಮಾರ್ಗ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) ಚರ್ಚೆಯು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳು

ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ನೌಕರರನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾದ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ದೊಡ್ಡ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯು ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ತಂಡದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಅದು ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅನುಭವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚಿಸಲು ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಇದು ಏಕೆ ಬೇಕು?

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೊಸ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅನುಭವವನ್ನು ಸಹ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಅಂತೆಯೇ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಅಧ್ಯಯನದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸಮಗ್ರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು.

ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕೆಲವು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ಅಥವಾ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ). ಈಗಾಗಲೇ ಜಂಟಿ ಸಹಕಾರದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶದ ನಂತರ ಘೋಷಿಸಲಾದ ನೌಕರನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಈ ಡೇಟಾವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೈಜ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಉದ್ಯಮದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಅದರ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಯಾವ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಡೆಸುವುದು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ರಚನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿರಂತರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಅವಕಾಶಗಳು ತಂಡದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು, ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ನೀವು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬಹುದು. ಬಹುಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ DLP ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಯಾರು ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ .

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಉದ್ದೇಶಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:

• ಪಂದ್ಯದ ವೆಚ್ಚಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ನೌಕರನ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಜ್ಞರು ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರ ವಿಷಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಾಭದಾಯಕವಲ್ಲದಂತಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮರುಹೊಂದಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನೈಜ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ;
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿಅವನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಅವರ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸದ ಗುಣಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದು. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಲಿಂಕ್ ಆಗಬಹುದು. ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದರೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಪರವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ಅನುಭವ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಪ್ರಬಲವಾದ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅಂತಹ ಜನರು ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕರು ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಮುಖ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯಮದ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಬಲವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ;
• ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಜ್ಞರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರ ಮರುತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ;
• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ವಿತರಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಹೊಂದುವಂತೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು, ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಋಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಡಿತ;
• ತಮ್ಮ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರೇರಕ ಸನ್ನೆಕೋಲಿನ ಪರಿಚಯ. ಫಲಿತಾಂಶವು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸುಧಾರಣೆ, ಅವರ ಉದ್ದೇಶಿತ ಯೋಜನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ತಿಳಿವಳಿಕೆ, ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

1. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚಲು ಇದನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ:

• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

1. ತಿಳಿವಳಿಕೆ ಕಾರ್ಯಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಾಲ್ಯೂಮೆಟ್ರಿಕ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸೂಚಕಗಳಿಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ:

• ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಲೋಡ್ ಮಾಡುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಅವನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅವಕಾಶ.

1. ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿ, ಪ್ರಭಾವದ ಉತ್ತೇಜಕ ಲಿವರ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ವೃತ್ತಿ;
• ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಯಾವಾಗ ಬೇಕು?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡಲು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೊದಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಯಾವ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಯಾವ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಬೇಕು;
• ವಾಸ್ತವಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಯಾವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾರಿಗೆ ವಹಿಸಬೇಕು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದ್ದಾರೆಯೇ;
• ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಳೆಯಲಾಗದ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಗತ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಥಿರ ಹೊರಹರಿವಿನ ನೋಟ;
• ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೊರತೆ;
• ಕಂಪನಿಯ HRM ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆ;
• ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳ ಹಂಚಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಪ್ರದೇಶಗಳ ಹೆಚ್ಚು ತೀವ್ರವಾದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಲಯದ ತಂಡದ ಬದಲಾವಣೆ (ಶಿಫ್ಟ್ ಯೋಜನೆ);
• ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ದೇಶನಗಳ ಬದಲಾವಣೆ (ಯೋಜನೆ ಬದಲಾವಣೆ);
• ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಯೋಜನಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ;

• ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಲನೆಗೆ ಕಾನೂನು ಆದ್ಯತೆಯ ಆಧಾರಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ;
• ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್;
• ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ;
• ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ;
• ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯ ರಚನೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚಿಸಿ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಘರ್ಷಣೆಗಳು;
• ಸಂಬಂಧಿತ ತಪಾಸಣೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೂರುಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಅಥವಾ ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು

ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ:ಸ್ವವಿವರಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆ, ಲಿಖಿತ ಶಿಫಾರಸುಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣದ ದಾಖಲೆಗಳು, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ಸಲ್ಲಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟ, ಅನುಭವ, ಸಾಧನೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನೈಜ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳ ನಿರ್ಣಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ;
• ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳು, ಮಾನದಂಡಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದ ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ;
• ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು. ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೂಲಕ, ನೌಕರರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಾನದ ಪರಿಚಿತ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸಬಹುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ತಜ್ಞರಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು;
• ಕೆಲಸದ ವರ್ತನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ತನ್ನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನ;
• ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ವೃತ್ತಿಗಳು, ಸ್ಥಾನಗಳು, ಮೂಲಭೂತ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನಕ್ಕಾಗಿ. ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷ ಪರಿಣಿತರಾದ ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ;
• ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಬಂಧ- ಸೀಮಿತ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ದೃಷ್ಟಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
• ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸುವುದು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ರಚನೆಗಳ ನಡುವೆ, ಪೂರ್ವ-ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರೇಟಿಂಗ್ ಸರಪಳಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು;
• ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ- ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಯ್ದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ;
• 360 ಡಿಗ್ರಿ- ನೈಸರ್ಗಿಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಗತ್ಯ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ. ಈ ಡೇಟಾವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ;
• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ-ಕೇಂದ್ರ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ತಂಡವು ಗುಂಪಿನ ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರ್ವ-ತಯಾರಿಸಿದ, ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ನಂತರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;
• MBO (ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ)- ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ (ಆರು ತಿಂಗಳಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಗುರಿಗಳ ಜಂಟಿ (ಬಾಸ್-ಅಧೀನ) ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಗುರಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ದೊಡ್ಡದಾಗಿರಬಾರದು, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವರು ಯೋಜಿತ ಅವಧಿಗೆ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತಾರೆ. ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಾಗ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ, ಅಳತೆ, ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ, ಸಮಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಾಧನೆ;
• KPI ಗಳು (ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು)ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತೆ ಇರಬೇಕು;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ- ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಅಪಾಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹ ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ;
• ದೃಢೀಕರಣ- ನೌಕರನ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಪರೀಕ್ಷಾ ಪ್ರಕರಣಗಳು- ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿವರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ನೈಜ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನದ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿರುವ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ಮೇಲೆ ...

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಳಕೆ ಏನು

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ನೈಜ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು, ರಚನೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ವಿಧಾನವು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:

• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ;
• ಉದ್ಯಮದ ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ;
• ಅವರ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲು;
• ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರದೇಶದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಸಮತೋಲನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;
• ಮುಂದಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;
• ಕೆಲವು ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಸಂಭವನೀಯ ಕಾನೂನು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು, ತಪಾಸಣೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ದಂಡಗಳು) ಗುರುತಿಸಿ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ;
• ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;
• ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಪಾಯದ ಪ್ರದೇಶಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ: ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಏಕೆಂದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಧಾನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ - ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಂತರದವರು ಅದನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವಾಭಿಮಾನವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೈಜ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಗಂಭೀರ ಹಂತವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಅದರ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕರಾಗುತ್ತಾರೆ.

ವಿವಿಧ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ತತ್ವಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ 25 ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿರ್ವಹಣೆ, ವೃತ್ತಿ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ನೈತಿಕ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಅವನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರ ವಿಧಾನ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸಂಯೋಜಿತ ವಿಧಾನದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸರಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನೌಕರರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ:

• ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಣ;
• ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ;
• ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತರಲು ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ಅದು ನೌಕರನ ಎಲ್ಲಾ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ, ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ (ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು);
• ಮಾನಸಿಕ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಲು (ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ನೌಕರನ ಮನೋಧರ್ಮ);
• ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟ, ತರ್ಕಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಬಯಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;
• ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಮಾಡಿದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶದ ನಡುವಿನ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಧಾನಗಳು

ಗುಣಾತ್ಮಕ (ವಿವರಣಾತ್ಮಕ) ವಿಧಾನಗಳು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಬಳಸದೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ನೌಕರನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವನು ಆಕ್ರಮಿಸುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಭವನೀಯ ಆದರ್ಶ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬಲಶಾಲಿಗಳ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಇದು ಈ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಅವರು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, “360 ಡಿಗ್ರಿ” ವಿಧಾನದ ಬಳಕೆಯು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ನಡೆಸಿದ ಚರ್ಚಾ ವಿಧಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಂಯೋಜಿತ ಅಥವಾ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುವ ವಿಧಾನ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಪ್ರಕಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಆದರ್ಶ ಸೂಚಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಸರಾಸರಿ ಸೂಚಕಗಳ ನಿರ್ಣಯ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ನೌಕರನ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಂಖ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿಧಾನವು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಹಲವಾರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಕಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ರೇಟಿಂಗ್ ಆಗಿದೆ. ಅದರ ನಂತರ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೇಜಿನ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿರುವವರು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು - ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಗ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರಬೇಕು, ಇದಕ್ಕೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆ ಮತ್ತು ಸೂಚಕಗಳ ನಿಖರತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾನದಂಡ ಅಥವಾ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಿತಿ ಸೂಚಕ ಯಾವುದು ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ: ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಅಥವಾ ಅತೃಪ್ತಿಕರ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ. ಅವೆರಡೂ ಯೋಜಿತ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಗುಂಪುಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ:

1. ವೃತ್ತಿಪರ.
2. ವ್ಯಾಪಾರ.
3. ನೈತಿಕ-ಮಾನಸಿಕ.
4. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ, ಇತ್ಯಾದಿ. ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪೈಕಿ: ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಸಂಘಟನೆ, ದಕ್ಷತೆ, ಉಪಕ್ರಮ.

ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ನ್ಯಾಯ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ, ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿರತೆ, ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ನೌಕರನ ಗುಣಗಳು ಅವನ ಅಧಿಕಾರ, ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಚಿಸಬೇಕು:

1. ಎಲ್ಲಾ 3 ಗುಂಪುಗಳ ಸೂಚಕಗಳು, ಇದು ಸಮಾನವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಆದ್ಯತೆಯೆಂದು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಇತರ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕಾದ ಸೂಚಕಗಳು, ಆದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅತಿಯಾದ ತೊಡಕಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಬಾರದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಯಾಂತ್ರೀಕೃತಗೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಉದ್ಯಮವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಎಂಜಿನಿಯರ್, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು 1 ಸಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೇಲಿನ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ - ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ.

ಉತ್ಪನ್ನವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾಡ್ಯೂಲ್‌ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ.
2. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಗಳು.
3. KPI ನಿಂದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ 1C ನ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶಗಳು: "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್:

1. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
2. ಹೊಸ ಅಥವಾ ಅಪಾಯಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು.
3. ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳ ಅಧ್ಯಯನ.
4. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ವೃತ್ತಿಪರರ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ.
5. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ಗುಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನೌಕರರ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶ.
6. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು.
7. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಸೇರಿದಂತೆ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಾರಂಭ.
8. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳ (ಕೆಪಿಐ) ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ (ಚಿತ್ರ 1).

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನಿಯಮಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು:

1. ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
3. ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಅದು ಬಯಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯದಿರಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಕ್ಷಣವು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮತ್ತಷ್ಟು ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು.

ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಅವು ಸರಾಸರಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ವೃತ್ತಿಯ ಮತ್ತು ಸಮಾನ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ತಜ್ಞರು ವಿಭಿನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿಭಿನ್ನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಖ್ಯೆ, ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣ ಇತ್ಯಾದಿಗಳು ಸೇರಿವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಸೂಚಕಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳು, ಪ್ರತಿ ಪ್ರದರ್ಶಕನು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚಕಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ಯಮಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಇದು ಪಡೆದ ಸೂಚಕಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅವು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತವೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಿಂದ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಅದರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಹಂತಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು:

1. ನೌಕರರ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.
2. ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಬೇಕಾದ ಪ್ರಯತ್ನ.
3. ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿ.
4. ಪಡೆದ ಸಂಭಾವನೆಯಿಂದ ನೌಕರರ ತೃಪ್ತಿ.