ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಕುರಿತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಹುದ್ದೆಗೆ ನೇಮಕಾತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ

ಮನೆ / ಜಗಳವಾಡುತ್ತಿದೆ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕೆ ತೊರೆದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಕೇಳಲು ಆಯಾಸಗೊಂಡಿದೆ? ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಕುರಿತು ಸಂದರ್ಶನವಿದೆ - ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ, ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

"ಸರಿಯಾದ" ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ - ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸಗಳ ಜನಪ್ರಿಯತೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಐಟಿ ಕ್ರಾಂತಿಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಹಕ್ಕನ್ನು ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚು: ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ?ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ ಅಥವಾ ನಾವು ರಷ್ಯಾದ ರೂಲೆಟ್ ಅನ್ನು ಆಡಬಹುದೇ ಮತ್ತು ನಾವು ಇಷ್ಟಪಡುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆಯೇ?

ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ:

ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಮೊದಲು ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು, ಅವರು ಯಾವ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವನಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೆಟಾಪ್ರೋಗ್ರಾಮ್ಯಾಟಿಕ್ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು (ಮೆಟಾ-ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗಳು) ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ: ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸುವಿಕೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮುಳುಗಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ; ಮತ್ತು ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಂದ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
IN ಪ್ರಕರಣ ಸಂದರ್ಶನ(ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಕೇಸ್ - ಕೇಸ್) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಜ್ಞಾನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ನಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನ(ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನ, ಬಿಐ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಶನ) ನೇಮಕಾತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಿದ ನೈಜ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುತ್ತಾನೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಕೆಲವು ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ವಿಧಾನವು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸಹ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನ.

ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನವು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿದಾರನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ವರ್ತನೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳು (FBS)ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಭವದಿಂದ. ಪ್ರತಿಯೊಂದರಿಂದಲೂ ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ:

ಪರಿಸ್ಥಿತಿಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎದುರಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ;
ಕಾರ್ಯ, ಇದು ಅವನ ಮುಂದೆ ನಿಂತಿದೆ (ಕಾರ್ಯ);
ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ (ಕ್ರಮ);
ಫಲಿತಾಂಶ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶ (ಫಲಿತಾಂಶ).

ಈ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಸಂಕ್ಷೇಪಣಗಳಿಂದ ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸುಲಭ ಸ್ಟಾರ್ - ಎಸ್ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಟಿಕೇಳು ಎಕ್ರಿಯೆ ಆರ್ಫಲಿತಾಂಶ.

ಸೂಚನೆ. ಇದೇ ಮಾದರಿ ಇದೆ ಪಾರ್ಲಾ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ:

ಪರಾಬ್ಲೆಮ್ - ಸಮಸ್ಯೆ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ;
ಎ cio№ - ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳು;
ಆರ್ಫಲಿತಾಂಶ - ಫಲಿತಾಂಶ;
ಎಲ್ಗಳಿಸಿದ - ಕಲಿತ ಪಾಠ, ತೀರ್ಮಾನಗಳು;
ಎಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ - ಈ ಅನುಭವವನ್ನು ನಂತರ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಯಿತು.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಆಸಕ್ತಿಯ ಪ್ರತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ 2-3 ಸಂಪೂರ್ಣ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು (FBE) ಪಡೆಯಲು ಸಾಕು, ನಂತರ ಅನುಭವದ ಚಿತ್ರವು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ PPP ಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಕೆಲವು ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪು ತನ್ನದೇ ಆದ ಹೊಂದಿದೆ.

ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಎಸ್) - "ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿ..."

ನೀವು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಅನುಭವವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೀವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ನೀವು "ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕಾದರೆ. "ನೀವು ಹೊಸ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಕರ್ಷಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಿ" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯುಕ್ತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ "ಉಚಿತ" ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಹೆಸರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದರ ವಿಷಯವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಬಹುದು:

ನೀವು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಿದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಸಂಭಾವ್ಯ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾತುಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ನೀವು ಆಕರ್ಷಿಸಿದ ಗ್ರಾಹಕರು. ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವ ಘಟನೆಯನ್ನು ನೀವು ಅತ್ಯಂತ ಮಹೋನ್ನತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೀರಿ?
ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ದೊಡ್ಡ ವೈಫಲ್ಯ.

ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಸಾಧನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಕೇಳಿದಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರಸ್ತುತ "ಸೀಲಿಂಗ್" ಅನ್ನು ನಾವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾರೊಬ್ಬರ ಗೋಲ್ಡನ್ ಕ್ಲೈಂಟ್ ವಾರ್ಷಿಕ 100 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳ ವಹಿವಾಟು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬರು 10 ಮಿಲಿಯನ್ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ತೊಂದರೆಗಳು, ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುವ ಮೂಲಕ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ, ಅವರ ಉಪಕರಣಗಳ ಅಗಲ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಕಳೆದ 3-6 ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ ಬಂದಿವೆ. ಮೆದುಳು ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿ ಹಿಂದಿನದನ್ನು "ಆರ್ಕೈವ್" ಮಾಡುತ್ತದೆ, ವಿವರಗಳನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುತ್ತದೆ (ನಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಗತ್ಯವಿದೆ).

ಕೆಲವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಎಸ್-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು:

ಪ್ರದೇಶ	ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಎಸ್-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು
ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ	ನೇಮಕ	ನೀವು ನೇಮಿಸಿದ ಕೊನೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ನೋಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಸರಿಯಾದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
	ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ	ನೀವು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಕಲಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ. ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯ ಏಕೆ ಉದ್ಭವಿಸಿತು? ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಘಟನೆಯನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
	ಪ್ರೇರಣೆ	ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
	ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ	ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಮರಣದಂಡನೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವಾಗ ನೀವು ಹೇಗೆ ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ನೀವು ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕಾದಾಗ ನೆನಪಿಡಿ.
	ನಿಯೋಗ	ನಿಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದ ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ	ಆದ್ಯತೆ	ನೀವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ ಮತ್ತು ಮೊದಲು ಯಾವುದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಯೋಚಿಸಿ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ	ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು	ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಅತ್ಯಂತ ಕಠಿಣ ನಿರ್ಧಾರ. ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಮಾಡಿದ ಅತ್ಯಂತ ಸೃಜನಶೀಲ ನಿರ್ಧಾರ ಯಾವುದು? ನೀವು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಸಂದರ್ಭದ ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ.
ಮಾರಾಟ	ಮಾತುಕತೆಯ ನಿಯಮಗಳು	ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಯೋಚಿಸಿ. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ರಿಯಾಯಿತಿ ಅಥವಾ ಮುಂದೂಡಿಕೆಗಾಗಿ ಕೇಳಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.
ಮಾರಾಟ	ತಣ್ಣನೆಯ ಕರೆಗಳು	ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಅಪರಿಚಿತರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಸಭೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಯಾವ ಕೋಲ್ಡ್ ಕಾಲ್ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತೀರಿ?
ಸಂವಹನಗಳು	ತಂಡದ ಕೆಲಸ	ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನೀವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾದ ಸಮಯ ಯಾವಾಗ?
ಸಂವಹನಗಳು	ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳು	ಯಾವ ಸಂವಹನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಒತ್ತಡವನ್ನುಂಟುಮಾಡಿತು? ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಸಂವಾದಕನೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.

ನಾವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯಲ್ಲ "ನಾನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆ; ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಅದು ... "

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಎಸ್-ಸರ್ವೆ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಗತ್ಯವಾದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾವು ಎದುರಿಸುತ್ತೇವೆ.

ನಂತರ ನೀವು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಒಂದೆರಡು ಬಾರಿ ಕೇಳಬಹುದು. ಇದು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಅನುಭವವಿಲ್ಲ.

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು "ತಪ್ಪು ಕಥೆ" ಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ: ನಾವು ನಿಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಾವು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನಂತರ ಅವನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಅಥವಾ ಅವನು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅನುಭವವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಟಿ) - "ನಿಮಗಿಂತ ಮೊದಲು ಏನು ಕೆಲಸವಾಗಿತ್ತು?"

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಎದುರಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತಿಳಿಯದೆ, ಅವನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಮರ್ಪಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ: "ಕ್ಲೈಂಟ್ 14-ದಿನದ ಗ್ರೇಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೇಳಿದರು, ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್ ನಮ್ಮಿಂದ 200 [ಸಾವಿರ] ಲಾನ್ ಮೂವರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಆರ್ಡರ್ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿದರೆ ನಾನು ಅದನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅದರಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷಪಟ್ಟರು." ವಿಂಗಡಣೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇದು ಅವರ ಸಮಾಲೋಚನಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ಲಸ್ ಆಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಳಂಬವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇದು ಮೈನಸ್ ಆಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಜ್ಞಾನವಿಲ್ಲದೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಟಿ-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಸೂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಡ್ಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

ನಿಮ್ಮ ಮುಂದೆ ಯಾವ ಕಾರ್ಯವಿತ್ತು?
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಮಗಾಗಿ ಯಾವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತೀರಿ?
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಯಾವುದು? [ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿತ್ತು?]

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವಾಗ ಎರಡನೇ ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ವಿಧದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಒಳ್ಳೆಯದು (ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸೂಚನೆಗಳಿಲ್ಲದೆ).

ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಎ) - "ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ?"

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು ಬಹುಶಃ ಅವರ ಕಥೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಟಿ-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಂದ ನಾವು ಕಲಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತಾನೆ.ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸಲು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಕೇಳಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಯಾವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ?

ಸಂದರ್ಶನದ ಈ ಭಾಗಕ್ಕೆ ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಮರಳಿ ಟ್ರ್ಯಾಕ್‌ಗೆ ತರಲು ಮತ್ತು ಸ್ವರೂಪಕ್ಕೆ ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು	ಎ-ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು	ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸ್ವರೂಪ
ಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಲ್ಲದ ವಿವರಣೆ: "ನಾನು ಕ್ಲೈಂಟ್ಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ"	ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಹೇಗೆ ವಾದಿಸಿದಿರಿ?	ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿವರಣೆ: "ಗೋಲ್ಡ್ ಕಾರ್ಡ್ ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಅವರ ರಜಾದಿನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾನು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಹೇಳಿದೆ"
ಸಾರಾಂಶ: "ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್ಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ನಾನು ಯಾವಾಗಲೂ ವಾದಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ"	ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ?
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು "ನಾವು" ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆ: "ನಾವು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇವೆ, ಪ್ರಯಾಣಕ್ಕಾಗಿ ಗೋಲ್ಡ್ ಕಾರ್ಡ್‌ನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು"	ನೀವು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲವೇ?

ಎ-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವಿಧಗಳು

ವಿಶಿಷ್ಟ ಎ-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಸಂವಹನ:

ಮಾತುಕತೆ,
ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನ,
ಪ್ರೇರಣೆ,
ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು,
ದೂರುಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ,
ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ,
ವ್ಯಾಪಾರ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ.

ಏನು ಹೇಳಿದಿರಿ?
ಅವನು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದನು? ಅದರ ನಂತರ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿವರಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಯಾವ ವಾದಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೀರಿ?
ಶಾಂತ ಸಂಭಾಷಣೆಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂವಾದಕನನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ?

ಬುದ್ಧಿವಂತ:

ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು,
ಆದ್ಯತೆ,
ಮಾಹಿತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ನೀವು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ಬೇರೆ ಯಾವ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಇದ್ದವು?
ನೀವು ಏನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಯಾವ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಿದ್ದೀರಿ? ಹೇಗೆ?

ಫಲಿತಾಂಶದ ಕುರಿತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಆರ್) - "ಅದು ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು?"

ಆದ್ದರಿಂದ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯು ಬಹುತೇಕ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಆರಂಭಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ವಿವರವಾದ ಕ್ರಮಗಳು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಎರಡನೆಯದು ಎಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮಾಡಬೇಕು: ನಾವು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅನುಮಾನಿಸಿದರೆ, ಉತ್ತಮ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಅವರು ಪಕ್ಷಪಾತದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರೋಕ್ಷ R ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಉತ್ತಮ:

ಇದೆಲ್ಲ ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು?
ಇದು ಅಂತ್ಯವೇ?

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಉತ್ತರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, "ಎಲ್ಲವೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ" ಎಂಬ ಉತ್ಸಾಹದಲ್ಲಿ ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು:

ಅಂತಿಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಯಾವುವು?
ಯಾವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಸಿದ್ಧವಾಗಿತ್ತು?
ಅದರ ನಂತರ ಕ್ಲೈಂಟ್ / ಮ್ಯಾನೇಜರ್ / ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಿದರು?

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗಿನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಶನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಾವು ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು: ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಅವನಿಗೆ ಕಾಯುತ್ತಿರುವಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ?

ಅವರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು, ಪಡೆದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಳಗಿನ ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ:

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಭವದಿಂದ ಸಂದರ್ಭಗಳು		ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ತಂತ್ರಗಳು
ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಆವರ್ತನ	ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ	ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು	ಎಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು	++	ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ನಿಯಂತ್ರಣವಿಲ್ಲದೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆ	+	ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
ರಿಮೋಟ್ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ	+++	RAM ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಸುವುದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು	++	"ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳು" ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಾಗ ಅವರು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸನ್ನದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ನಿಯೋಗ	+	ಹೊಸಬರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಯಿತು	+	ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ಆಯ್ಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿತ್ತು. SMART ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಧಿಕಾರ ಹಸ್ತಾಂತರ ಆಗಿಲ್ಲ.

ಅಂತಹ ಕೋಷ್ಟಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಾಧಕ, ಬಾಧಕ, ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ.

ಸೂಚನೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಲು, ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸೂಕ್ತತೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವು ಅತ್ಯಂತ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಅನೇಕ ವಿದೇಶಿ ಮತ್ತು ದೇಶೀಯ ನೇಮಕಾತಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವು ಅವುಗಳ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ವರ್ತನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು(ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು) ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪೂರ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಸಂದರ್ಶನ ಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟ್ ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನದ ಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟ್ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳುಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿದೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹಿಂದಿನ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಡವಳಿಕೆಯು ಭವಿಷ್ಯದ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ "ಮುನ್ಸೂಚಕರು" ಎಂಬ ಪ್ರಮೇಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಅದನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಹಿಂದೆ ಎದುರಿಸಿದ ನೈಜ-ಜೀವನದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜಿದಾರರ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸಂದರ್ಶಕರ ಗಮನವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗಳು) ಚರ್ಚಿಸುವಾಗ, 3 ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:
ಪರಿಸ್ಥಿತಿ/ಸಮಸ್ಯೆ(ಸಮಸ್ಯೆ) - ನಡವಳಿಕೆ/ಕ್ರಿಯೆ(ಕ್ರಿಯೆ) - ಫಲಿತಾಂಶ(ಫಲಿತಾಂಶ) [ ಕಲಿತ-ಕಲಿತ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ-ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ]
ಘಟಕಗಳ ಮೊದಲ ಅಕ್ಷರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ), ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಪಾರ್ಲಾ ವಿಧಾನ

ಸಂದರ್ಶನವು ಸಂದರ್ಶಕರ ಮುಖ್ಯ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಸಾಧನೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸಂಭವನೀಯತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಒಂದಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹಲವಾರು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಯತ್ನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂದರ್ಶಕರು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧನೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಪಾರ್ಲಾ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಅವರು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ವಿಶೇಷ "ನಡವಳಿಕೆಯ" ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮೊದಲೇ ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೇಳಲಾಗಿದೆ: ಸಮಸ್ಯೆ - ಕ್ರಿಯೆ - ಫಲಿತಾಂಶ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಔಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು (ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅನುಭವ) ಪೂರೈಸಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ರಚನಾತ್ಮಕ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

CASE ಸಂದರ್ಶನ, ಅಥವಾ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನ

ಈ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವು ಕೆಲವು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶಕನಿಗೆ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಹತ್ತಿರವಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅಥವಾ ಪರ್ಯಾಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಯ್ಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರ ಕಾರ್ಯವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಬರುತ್ತದೆ, ಅದು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಮೂರು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:
1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು;
2. ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವೀಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು;
3. ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು.

ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಒತ್ತಡ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ನಾವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಮಯದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಹೊರದಬ್ಬುವುದು, "ಹೆಚ್ಚು ..." ಅಥವಾ "ಮುಂದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ.

ಕೊಡೋಣ ಸಂಭವನೀಯ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಹಲವಾರು ಉದಾಹರಣೆಗಳು:
1. ಅತಿ ಮುಖ್ಯವಾದ ಸಭೆಗಾಗಿ ನೀವು ಅಪರಿಚಿತ ನಗರಕ್ಕೆ ಹಾರಿದ್ದೀರಿ. ವಿಮಾನದಿಂದ ಇಳಿಯಿರಿ, ನಗರ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಗಂಟೆಯಲ್ಲಿ ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಬಳಿ ಹಣ ಅಥವಾ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳು.
2. ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ನೀವು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನ ಕಚೇರಿಗೆ ಆಗಮಿಸಿದ್ದೀರಿ. ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ 10 ನಿಮಿಷಗಳ ಮೊದಲು, ನೀವು ಪವರ್ ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯೊಂದಿಗೆ ತಪ್ಪು ಫ್ಲಾಶ್ ಡ್ರೈವ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಿರಿ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳು.
3. 5 ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ಕೇಳುಗರಿಗೆ ವಿತರಿಸಲಾಗುವ ವಸ್ತುಗಳು ಅರ್ಥವನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುವ ಮುದ್ರಣದೋಷವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದನ್ನು ನೀವು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಸಂದರ್ಶನ

ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಸಂದರ್ಶನವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ, ಅದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರು ಅಥವಾ ಕೆಲವು ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯೋಜನೆಗೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಊಹೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಇತರ ಜನರ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು, ಪಾತ್ರಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಲು/ವಿವರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಜೀವನ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಿ.

ಈ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿಯೇ ಹಲವಾರು ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ: "ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಪ್ರಾಣಿ" ಪರೀಕ್ಷೆ, "ಮನೆ. ಮರ. ಮ್ಯಾನ್", "ರೋರ್ಶಾಚ್ ಸ್ಪಾಟ್ಸ್" (ವಿವಿಧ ಆಕಾರಗಳ ಗ್ರಾಫಿಕ್ ಕಲೆಗಳಿಂದ ನೀವು ಅವರು ಹೋಲುವ ವಸ್ತುವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು), TAT (ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಗ್ರಹಿಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆ), ಇದು ವಿಶೇಷ ಚಿತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಪಾತ್ರಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳು.

ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಹಗುರವಾದ ತಂತ್ರ, ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ಸರಳ, ಅದರ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಇದನ್ನು ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಸಂದರ್ಶನದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆ;
ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ನೈಜ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಅವಕಾಶ.

ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ:

ಪ್ರೇರಣೆ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲದ;
ಮ್ಯಾನೇಜರ್-ನೌಕರ ಸಂಬಂಧ;
ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ, ನಿಷ್ಠೆ;
ತಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ, ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಲಕ್ಷಣಗಳು;
ಸಂಘರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆ;
ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ.

ನಿಯಮಗಳು:

ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ವೇಗವಾಗಿ ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯೋಚಿಸಲು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯವನ್ನು ಬಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಮನಸ್ಸಿಗೆ ಬರುವ ಮೊದಲ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವನಿಗೆ ಮಹತ್ವದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಇತರ ಜನರನ್ನು ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಶಾಂತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಇಷ್ಟಪಡುವ ಬಯಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀಡುವ ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸುಳ್ಳು ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಶ್ನೆಯ ರೂಪವು ತೆರೆದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
ಸತತ ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಾರದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಸತತವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು), ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ" ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಸಂದರ್ಭದ ನಡುವೆ ಶಬ್ದಾರ್ಥದ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಇದು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ,ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ ಧ್ವನಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಅಂಶಗಳು:

№	ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಪ್ರಶ್ನೆ	ಅಂಶವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ
	ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಜನರನ್ನು ಯಾವುದು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ?	ಪ್ರೇರಣೆ
	ಜನರು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ?	ಪ್ರೇರಣೆ
	ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈ ಅಥವಾ ಆ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಏಕೆ ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ?	ಪ್ರೇರಣೆ
	ಯಾವ ತಂಡವು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿದೆ?	ತಂಡದ ಆದ್ಯತೆಗಳು
	ಯಾವ ಪಾತ್ರದ ಗುಣಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿವೆ?	ಪರಿಸರ ಆದ್ಯತೆಗಳು
	ಜನರು ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಏಕೆ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ?	ವೃತ್ತಿ ಪ್ರೇರಣೆ
	ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸುಳ್ಳು ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ?	ವಂಚನೆಯ ಪ್ರವೇಶ
	ಜನರು ತಮ್ಮ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಾಲವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ಏಕೆ ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ?	ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು
	ನೌಕರನನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಏಕೆ ಸಮರ್ಥನೆ?	ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮೌಲ್ಯಗಳು
	ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೇನು?	ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಅಡಚಣೆಗಳು

ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಶನ

ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಶನವು ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು:

ಅಡ್ಡ ಸಮೀಕ್ಷೆ
"ಒಳ್ಳೆಯ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ಪೋಲೀಸ್" ವಿಧಾನ
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು: ಅಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಸಣ್ಣ ವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ. ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಹಲವಾರು ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ
ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ಸಾಕಷ್ಟು ಗುಣಮಟ್ಟದ, ಆದರೆ "ಟ್ರಿಕಿ" ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ (ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಏಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು?)
ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡ: ಬಾಹ್ಯ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶಕರ ನಡವಳಿಕೆ

ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಶನವು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು:

ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು "ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು" ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ
ಕೆಲಸವು ಬಹಳಷ್ಟು ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಜಾಹೀರಾತು, ವಿಮಾ ಏಜೆಂಟ್)
ಪ್ರಚೋದನಕಾರಿ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಗಮನವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ವಿತರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವೇಗ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ
"ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ" ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕಾರಣ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅವರು ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ತೋರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ, ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಅವರು ಉತ್ತಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಜ್ಞರಾಗಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ಕಡಿಮೆ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೇರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

ನ್ಯೂನತೆಗಳುಒತ್ತಡ ಸಂದರ್ಶನ:

ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಕೆಲವು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ದೂರವಿಡುತ್ತದೆ. ತಕ್ಷಣದ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದವರಿಗೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಲ್ಲವರಿಗೆ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಡೆಸಿದರೆ, ಅದು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ: ಅರ್ಜಿದಾರರು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವದಂತಿಗಳು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹರಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರವಲ್ಲದ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ "ಫಿಲ್ಟರ್" ಅನ್ನು ರವಾನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವವರಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದು:

ಇವರು ಕಡಿಮೆ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು, ಅವರು ಬಾಡಿಗೆಗೆ ಏನನ್ನೂ ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅಂತಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ನೀವು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಅವರ "ದಶಕ" ವರ್ತನೆಗಳು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ;
ಒತ್ತಡವನ್ನು ತಡೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಅಥವಾ, ಬಹುಶಃ, ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರನ್ನು "ಔಟ್‌ಪ್ಲೇ" ಮಾಡಲು ನಿರ್ವಹಿಸಿದವರು (ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಸರಳವಾಗಿ ಅದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬಹುದು). ಅವನು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ತನಗಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ: ಇಲ್ಲಿ ಅವರು ಅವನನ್ನು "ಅವಮಾನಿಸಲು" ಬಯಸಿದ್ದರು, ಇದು ವಿಫಲವಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅವನು ಗೆದ್ದನು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ಅನ್ನು ಸೋಲಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಇತರ ಅರ್ಜಿದಾರರಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಲು ಉಪಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಳಹರಿವನ್ನು ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಸಭೆಯ ನಂತರ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ಒತ್ತಡದ ಸಂದರ್ಶನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು, ತಪ್ಪಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಕ್ಷಮೆ ಕೇಳುವುದು, ಆ ಮೂಲಕ ಉದ್ವೇಗ ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹವಾದ ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.

ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಮೊದಲು ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು, ಅವರು ಯಾವ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವನಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೆಟಾಪ್ರೋಗ್ರಾಮ್ಯಾಟಿಕ್ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು (ಮೆಟಾ-ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗಳು) ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ: ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸುವಿಕೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮುಳುಗಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ; ಮತ್ತು ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಂದ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
IN ಪ್ರಕರಣ ಸಂದರ್ಶನ(ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಕೇಸ್ - ಕೇಸ್) ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಶನವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಜ್ಞಾನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ನಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನ(ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನ, ಬಿಐ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಶನ) ನೇಮಕಾತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಿದ ನೈಜ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುತ್ತಾನೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಕೆಲವು ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ವಿಧಾನವು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸಹ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನ.

ಪರಿಸ್ಥಿತಿಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎದುರಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ;
ಕಾರ್ಯ, ಇದು ಅವನ ಮುಂದೆ ನಿಂತಿದೆ (ಕಾರ್ಯ);
ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ (ಕ್ರಮ);
ಫಲಿತಾಂಶ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶ (ಫಲಿತಾಂಶ).

ಸೂಚನೆ. ಇದೇ ಮಾದರಿ ಇದೆ ಪಾರ್ಲಾ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ:

ಪರಾಬ್ಲೆಮ್ - ಸಮಸ್ಯೆ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ;
ಎ cio№ - ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳು;
ಆರ್ಫಲಿತಾಂಶ - ಫಲಿತಾಂಶ;
ಎಲ್ಗಳಿಸಿದ - ಕಲಿತ ಪಾಠ, ತೀರ್ಮಾನಗಳು;
ಎಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ - ಈ ಅನುಭವವನ್ನು ನಂತರ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಯಿತು.

ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಎಸ್) - "ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿ..."

ನೀವು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಿದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಸಂಭಾವ್ಯ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾತುಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ನೀವು ಆಕರ್ಷಿಸಿದ ಗ್ರಾಹಕರು. ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವ ಘಟನೆಯನ್ನು ನೀವು ಅತ್ಯಂತ ಮಹೋನ್ನತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೀರಿ?
ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ದೊಡ್ಡ ವೈಫಲ್ಯ.

ಕೆಲವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಎಸ್-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು:

ಪ್ರದೇಶ	ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಎಸ್-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು
ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ	ನೇಮಕ	ನೀವು ನೇಮಿಸಿದ ಕೊನೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ನೋಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಸರಿಯಾದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
	ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ	ನೀವು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಕಲಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ. ಅಂತಹ ಅಗತ್ಯ ಏಕೆ ಉದ್ಭವಿಸಿತು? ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಘಟನೆಯನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
	ಪ್ರೇರಣೆ	ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
	ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ	ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಮರಣದಂಡನೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವಾಗ ನೀವು ಹೇಗೆ ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ನೀವು ನಿಯಂತ್ರಣ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕಾದಾಗ ನೆನಪಿಡಿ.
	ನಿಯೋಗ	ನಿಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದ ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ	ಆದ್ಯತೆ	ನೀವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ ಮತ್ತು ಮೊದಲು ಯಾವುದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಯೋಚಿಸಿ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ	ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು	ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಅತ್ಯಂತ ಕಠಿಣ ನಿರ್ಧಾರ. ಕಳೆದ ಆರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಮಾಡಿದ ಅತ್ಯಂತ ಸೃಜನಶೀಲ ನಿರ್ಧಾರ ಯಾವುದು? ನೀವು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಸಂದರ್ಭದ ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ.
ಮಾರಾಟ	ಮಾತುಕತೆಯ ನಿಯಮಗಳು	ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಯೋಚಿಸಿ. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ರಿಯಾಯಿತಿ ಅಥವಾ ಮುಂದೂಡಿಕೆಗಾಗಿ ಕೇಳಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.
ಮಾರಾಟ	ತಣ್ಣನೆಯ ಕರೆಗಳು	ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಅಪರಿಚಿತರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಸಭೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಯಾವ ಕೋಲ್ಡ್ ಕಾಲ್ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತೀರಿ?
ಸಂವಹನಗಳು	ತಂಡದ ಕೆಲಸ	ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನೀವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಹಕರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾದ ಸಮಯ ಯಾವಾಗ?
ಸಂವಹನಗಳು	ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳು	ಯಾವ ಸಂವಹನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಒತ್ತಡವನ್ನುಂಟುಮಾಡಿತು? ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಸಂವಾದಕನೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.

ಕಾರ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಟಿ) - "ನಿಮಗಿಂತ ಮೊದಲು ಏನು ಕೆಲಸವಾಗಿತ್ತು?"

ಟಿ-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಸೂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಡ್ಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

ನಿಮ್ಮ ಮುಂದೆ ಯಾವ ಕಾರ್ಯವಿತ್ತು?
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಮಗಾಗಿ ಯಾವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತೀರಿ?
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಯಾವುದು? [ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿತ್ತು?]

ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಎ) - "ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ?"

ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ಯಾವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ?

ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು	ಎ-ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು	ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸ್ವರೂಪ
ಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಲ್ಲದ ವಿವರಣೆ: "ನಾನು ಕ್ಲೈಂಟ್ಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ"	ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಹೇಗೆ ವಾದಿಸಿದಿರಿ?	ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿವರಣೆ: "ಗೋಲ್ಡ್ ಕಾರ್ಡ್ ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಅವರ ರಜಾದಿನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾನು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಹೇಳಿದೆ"
ಸಾರಾಂಶ: "ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್ಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ನಾನು ಯಾವಾಗಲೂ ವಾದಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ"	ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ?
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು "ನಾವು" ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆ: "ನಾವು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇವೆ, ಪ್ರಯಾಣಕ್ಕಾಗಿ ಗೋಲ್ಡ್ ಕಾರ್ಡ್‌ನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು"	ನೀವು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ? ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲವೇ?

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ವಿಧಗಳು

ವಿಶಿಷ್ಟ ಎ-ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಸಂವಹನ:

ಮಾತುಕತೆ,
ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರದರ್ಶನ,
ಪ್ರೇರಣೆ,
ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು,
ದೂರುಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ,
ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ,
ವ್ಯಾಪಾರ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ.

ಬುದ್ಧಿವಂತ:

ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು,
ಆದ್ಯತೆ,
ಮಾಹಿತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಫಲಿತಾಂಶದ ಕುರಿತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಆರ್) - "ಅದು ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು?"

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರೋಕ್ಷ R ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಉತ್ತಮ:

ಇದೆಲ್ಲ ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು?
ಇದು ಅಂತ್ಯವೇ?

ಅಂತಿಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಯಾವುವು?
ಯಾವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಸಿದ್ಧವಾಗಿತ್ತು?
ಅದರ ನಂತರ ಕ್ಲೈಂಟ್ / ಮ್ಯಾನೇಜರ್ / ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಿದರು?

ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಭವದಿಂದ ಸಂದರ್ಭಗಳು		ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ತಂತ್ರಗಳು
ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಆವರ್ತನ	ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ	ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು	ಎಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು	++	ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ನಿಯಂತ್ರಣವಿಲ್ಲದೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆ	+	ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
ರಿಮೋಟ್ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ	+++	RAM ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಸುವುದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು	++	"ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳು" ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಾಗ ಅವರು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸನ್ನದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ನಿಯೋಗ	+	ಹೊಸಬರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಯಿತು	+	ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ಆಯ್ಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿತ್ತು. SMART ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಧಿಕಾರ ಹಸ್ತಾಂತರ ಆಗಿಲ್ಲ.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್

ಯೋಜನೆಯ ತುಣುಕು
"HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್" ಹುದ್ದೆಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು

ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ___________________________
ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ಸಂದರ್ಶಕ _________________________________
ಸಂದರ್ಶಕರ ಶೀರ್ಷಿಕೆ _____________________ ದಿನಾಂಕ __________________

ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪುನರಾರಂಭ ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿ ನಮೂನೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಯಾವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. "ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿ" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅವರು ಹಿಂದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕಂಪನಿಗಳ ಹೆಸರನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ. ಅತ್ಯಂತ ದೂರದ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
ಯೋಜಿತ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.
ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ IPC ಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ನೀವು ವಿನಿಯೋಗಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಿ.

ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಾರಂಭ ಯೋಜನೆ:

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಅಭಿನಂದಿಸಿ.
ನಿಮ್ಮ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ವಿವರಿಸಿ.
ಸಂದರ್ಶನದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.
ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶಗಳು:

ಪರಿಚಯ.
ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ನೇಮಕಾತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಒಂದು ಅವಕಾಶ.

ಸಂದರ್ಶನ ಯೋಜನೆ:

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅನುಭವದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಅವಲೋಕನ.
ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.
ಮುಕ್ತ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.
ಹುದ್ದೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳು.
"ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿ" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಸುಗಮ ಪರಿವರ್ತನೆ.

ವಿಭಾಗ "ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿ"

ಅನುಭವ

ನೀವು ಯಾವ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದೀರಿ? ಅವರು ಬದಲಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ?
ಈ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟದ್ದು ಯಾವುದು?
ಈ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಏನು ಇಷ್ಟವಾಗಲಿಲ್ಲ?
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ನೀವು ಏಕೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ?

ಶಿಕ್ಷಣ
(ಈ ಮಾಹಿತಿಯು ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿ ನಮೂನೆಯಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಶಿಕ್ಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. )

ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ __________________ ವಿಶೇಷತೆ _____________________ ಪದವಿಯ ವರ್ಷ ____________
ನೀವು ಯಾವ ವಿಶೇಷತೆಯನ್ನು ಆರಿಸಿದ್ದೀರಿ? ___________________________
ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಯುವ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ:
ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಬಂಧದ ವಿಷಯ? ______________________________
ಯಾವ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ? ಏಕೆ? ________________________
ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಯಾವ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದೀರಿ? ಏಕೆ? __________________
ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ ____________________________________

"ಬರಹದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಯೋಜಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ವಿಭಾಗ

ನೀವು ಸ್ವಂತವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಬರವಣಿಗೆಯ ಕಾರ್ಯದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಿ.
ನೀವು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ದಾಖಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ?
ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಕಾರ್ಯದ ಕುರಿತು ನೀವು ಎಂದಾದರೂ ವರದಿಯನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕೇ? ಕೊನೆಯ (ಕಷ್ಟ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ) ಪ್ರಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಮೌಖಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾದ ಸಮಯದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಿ.

1-4 ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಟೇಬಲ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ:ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಯೋಜಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ವಿಭಾಗ "ನಿರ್ಧಾರ ಮಾಡುವುದು"

ನೀವು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರ ಯಶಸ್ವಿಯಾದಾಗ (ವಿಫಲವಾಗಿದೆ) ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ.
ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತ ಕ್ರಮ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.
ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದಾಗ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ. ಇದು ಏಕೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು?

1-3 ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಟೇಬಲ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ:"ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆ" ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಯೋಜಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ವಿಭಾಗ

ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆ	ಮೂಲ ಹಂತಗಳು
ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ನಿಮಗಾಗಿ ಅಥವಾ ಅಧೀನದವರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ	ಕೆಲಸದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಹಂತಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಆದ್ಯತೆ ಯೋಜನೆ ಸಭೆಗಳು, ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ತಯಾರಿ
ಕೌಶಲ್ಯಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ವಿತರಣೆ	ಸಮಯ ಬಜೆಟ್ ಲೋಡ್ ವಿತರಣೆ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಧನಗಳ ಬಳಕೆ (ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್, ಫೋಲ್ಡರ್‌ಗಳು, ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ)

ನಿಮ್ಮ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಂಶಗಳಿಂದಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ನೀವು ಮರುಹೊಂದಿಸಬೇಕಾದಾಗ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ ನೀಡಿ.
ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಪ್ರಸ್ತುತ/ಮುಂದಿನ ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ (ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ) ನಿಮ್ಮ ಯೋಜನೆಗಳ ಕುರಿತು ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.

ನಿಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ವೃತ್ತಿಪರರು ಬಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಬಯಸುವಿರಾ? ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ನಾವು HR ಗಾಗಿ ಮಾದರಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ. ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ, ನೀವು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತಯಾರಾಗುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅದ್ಭುತವಾಗಿ ನಡೆಸುತ್ತೀರಿ.

ಲೇಖನದಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ:

ಉಪಯುಕ್ತ ವಸ್ತುಗಳು

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನ ಎಂದರೇನು?

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂದರ್ಶನವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನವಾಗಿದೆ. ಇದು ತಜ್ಞರ ಅಗತ್ಯ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಷ್ಟ ಅಥವಾ ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅರ್ಜಿದಾರರ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆಯು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಬ್ಲಾಕ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ - ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಕರಣಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನವು ಸಾಮಾನ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ನೇರವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಹೊರಗಿನ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು?

ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಉತ್ತರಗಳು. ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅರ್ಜಿದಾರರಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತವೆ:

ನಾಯಕತ್ವ;
ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
ಉಪಕ್ರಮ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
ವಾಕ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
ಒತ್ತಡ ಪ್ರತಿರೋಧ;
ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
ಬಹುಕಾರ್ಯಕ, ವ್ಯಾಪಾರ ಅರಿವು;
ಗುರಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ;
ನಮ್ಯತೆ, ಯಾವುದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಯಾವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು 7-10 ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಚಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಸ್ಥಾನದ ಮಟ್ಟ, ತಜ್ಞರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಪ್ರಚೋದನಕಾರಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಸೇರಿಸಬೇಡಿ.

ಉದಾಹರಣೆ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕ ಯೂರಿ ಅವರ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದರು. ಅವರು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟರು, ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದರು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವೆಂದು ಯೂರಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕೇಳಿದರು:« ನೀವು ಏನನ್ನು ಆರಿಸುತ್ತೀರಿ: ನಿಮ್ಮ ಕುಟುಂಬದೊಂದಿಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಮಯವಿದೆಯೇ?» , « ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕುಟುಂಬವು ಅಡ್ಡಿಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ?» ಇತ್ಯಾದಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಈ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು. ನಿರ್ದೇಶಕರು ಇದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಒತ್ತಡದ ಪ್ರತಿರೋಧ ಮತ್ತು ದುರ್ಬಲ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದರು, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಹುಡುಕುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಹಳಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಫಲಿತಾಂಶವಿಲ್ಲ.

HR ಡೈರೆಕ್ಟರ್ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನ ಸಂಪಾದಕರು ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕಲಿತಿದ್ದಾರೆ, ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು - ಇದು ನೈತಿಕತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೇ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತಾ ಜಾಲವೇ? .

ಐರಿನಾ ಮೈಗ್ಕೋವಾ, ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರ, ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಮಾಸ್ಟರ್ ಮತ್ತು NLP ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ತರಬೇತುದಾರ, ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸುವುದು.

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ನಡೆಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ನಿಮಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು. ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಇದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ, ನಡೆಸುವುದು, ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಸಂದರ್ಶಕರು ಗಂಭೀರ ಸಮಯ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವ ಮೊದಲು;
ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು;
ತಜ್ಞರ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವಾಗ;
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು;
ಶ್ರೇಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ;
ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು.

ಕಂಪನಿಗೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ನೀವು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸರಿಸುತ್ತೀರಿ, ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಅವರ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಮಾಹಿತಿಯು ತೆರೆದ ಮೂಲಗಳಿಗೆ ಸೋರಿಕೆಯಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಹರಡಬಹುದು ಎಂಬುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ಅದರಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಜನರು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನೀವು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಡೆಸಲು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ರಚಿಸಿ

ಸಂಬಂಧಿತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬೇಡಿ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಕೆಲಸ, ವೃತ್ತಿಪರ, ನಾಯಕತ್ವ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಣಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ. ನೀವು ಸರಿಯಾಗಿ ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಿದ್ದೀರಾ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಅನುಮಾನವಿದ್ದರೆ , ಫ್ರೇಮ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ತಜ್ಞರ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ದೋಷಗಳಿಗಾಗಿ ಅದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.

ಸಂದರ್ಶನದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ

ಆರಂಭಿಕ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು

ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿನ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಗುಪ್ತ ಉಪವಿಭಾಗವನ್ನು ನೋಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿ, ವರ್ತನೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ

ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ. ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮಗಾಗಿ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ. ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಫಾರ್ಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಬಯಸಿದ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪಕ್ಕದಲ್ಲಿ + ಮತ್ತು - ಅನ್ನು ಹಾಕಿ. ಸಂದರ್ಶನವು ಮುಗಿದ ನಂತರ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಯೋಚಿಸಿ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಹಾಳೆ

ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಮತ್ತು ಡೇಟಾವನ್ನು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಿ

ಗೆ , ಗುಪ್ತ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಅಥವಾ "ಪರ್ಸನಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್" ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ.

ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿ

ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಭರವಸೆಯನ್ನು ನೀಡದೆ, ಸಮೀಪಿಸದವರನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಲು ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ.

ಮಾದರಿ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ನಿಜ ಜೀವನದ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಆರಿಸಿ. ಅವರು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿರಬೇಕು. ನೀವು ಹೌದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದಾದ ಯಾವುದನ್ನೂ ಕೇಳಬೇಡಿ. ಸಂವಾದದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಸಾಧನೆಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ.

1. ಜವಾಬ್ದಾರಿ

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧವನ್ನು ನೋಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ನರಗಳಾಗಿರಲಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಲಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಗಮನಿಸಿ. ಅವನು ಸುಳ್ಳು ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದಾನೋ ಅಥವಾ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದಾನೋ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು:

ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ, ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿಮಗೆ ಯಾವ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವಹಿಸಿದ್ದರು?
ನೀವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಂಡ ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ಅತಿಯಾಗಿ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿ.
ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನೀವು ವಿಫಲವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ.

2. ಪ್ರೇರಣೆ ನೌಕರರು

ಪರಿಣಿತರು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಫಲಪ್ರದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡಲು ಅಥವಾ ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಕೇಳಿ:

ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾದ ಸಮಯದ ಕುರಿತು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.

3. ತಂಡದ ಕೆಲಸ

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಸೇರಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸಿ.
ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಕಷ್ಟವಾದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ?

4. ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತ

ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳ ನಡುವೆಯೂ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ:

ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸವು ಅನುತ್ಪಾದಕವಾಗಿದ್ದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ಯೋಚಿಸಿ.
ನೀವು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳ ನಡುವೆಯೂ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ನಿಮ್ಮನ್ನು ನಿರಂತರ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೀರಾ?
ಪರಿಶ್ರಮ, ದೃಢತೆ ಮತ್ತು ಮೊಂಡುತನವು ನಿಮಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದಾಗ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.

5. ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:

ನಿಮ್ಮ ಅನುಭವದ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ನೀವು ಯೋಜನೆಯ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.
ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆಗಳಿವೆಯೇ?

★ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ತಯಾರಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಡೊಮೇನ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತರಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಂಟರ್ನೆಟ್‌ನಲ್ಲಿ. ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ಯಾರಾಫ್ರೇಸ್ ಮಾಡಿ ಅಥವಾ ಇದೇ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಇತರರನ್ನು ಮಾಡಿ. ನೀವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಿ.

★ ಪ್ರತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡಿ. ನೀವು ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಕೆಲವು ಪೇಪರ್ ಮತ್ತು ಪೆನ್ನುಗಳನ್ನು ನೀಡಿ. ಆದರೆ ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ವಿವರಗಳು ತಪ್ಪಿಹೋಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ.

★ ಶಾಂತ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನ ನಡೆಸಿ. ಅನಗತ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಡಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವವರೆಗೆ ಕಾಯಿರಿ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಡಿ!

★ ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿಮಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಖಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಸಮರ್ಥತೆಯ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಖ್ಯಾತಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿಮರ್ಶೆಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು.