ജോലി അഭിമുഖ ടെസ്റ്റുകൾ. ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ മാനസിക പരിശോധനകൾ നടത്തുക

ഏതൊരു ആധുനിക തൊഴിലുടമയും അവരുടെ ജോലി ചുമതലകൾ പൂർണ്ണമായും നിറവേറ്റുന്ന ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജോലി അന്വേഷിക്കുന്നയാൾ സ്ഥാനത്തിന് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം നിയമിക്കുമ്പോൾ പരിശോധന നടത്തുക എന്നതാണ്. തൊഴിലിനായുള്ള ടെസ്റ്റുകൾ നിർബന്ധവും ഓപ്ഷണലും ആകാം കൂടാതെ യുക്തിക്കായുള്ള ടാസ്ക്കുകളുടെ പ്രകടനം, ഒരു സൈക്കോളജിക്കൽ പോർട്രെയ്റ്റ് രൂപീകരണം, ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രായോഗിക പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരം, മറ്റ് ജോലികൾ എന്നിവ നൽകാം. ഇതുകൂടാതെ, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക്, അതായത്, സിവിൽ സർവീസുകാർക്ക്, നിയമനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരിശോധന തൊഴിൽ അവസരങ്ങളിൽ നിർണ്ണായക സ്വാധീനം ചെലുത്തും.

ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ പരിശോധന - അത് നിർബന്ധമാണോ അല്ലയോ, നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, തൊഴിൽ പരിശോധന പ്രായോഗികമായി പരിഗണിക്കില്ല. അതായത്, അത്തരമൊരു നടപടിക്രമത്തിന് നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമില്ല, മാത്രമല്ല മിക്ക കേസുകളിലും തൊഴിലുടമയ്ക്കും അപേക്ഷകനും പൂർണ്ണമായും സ്വമേധയാ ഉള്ളതാകാം. നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ജീവനക്കാരന് ലഭ്യമായ കഴിവുകളുടെ വസ്തുതാപരമായ സ്ഥിരീകരണം പ്രകൃതിയിൽ മാത്രമുള്ള ഡോക്യുമെന്ററി ആകാം.

അതായത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ കോഡിൻറെ കത്ത് അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ അവസരം ഇല്ല, ജീവനക്കാരന് ശരിക്കും ആവശ്യമായ എല്ലാ കഴിവുകളും ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്താനും രേഖകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ നിരുപാധികമായി വിശ്വസിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനുമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, തൊഴിലുടമകൾക്ക് സ്റ്റാഫ് റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന് ധാരാളം അവസരങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ പരിശോധനയ്ക്ക് വിസമ്മതിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലം ഉണ്ടെങ്കിലോ, തികച്ചും നിയമാനുസൃതമായ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ അവർക്ക് അവസരമുണ്ട് - ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റൊരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുത്താൽ .

നിയമപരമായ നടപടിക്രമങ്ങൾക്കൊപ്പം ഓപ്ഷണൽ ആയ നിയമന പരിശോധനകൾ വേർതിരിക്കേണ്ട ആവശ്യമുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു രൂപത്തിലോ മറ്റൊന്നിലോ ഉള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ ടെസ്റ്റിംഗിന് സമാനമായിരിക്കാം, പക്ഷേ അങ്ങനെയല്ല, നിർബന്ധിതവ ഉൾപ്പെടെ കൂടുതൽ വിശദമായ നിയമ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• . അപേക്ഷകന്റെയോ നിലവിലെ ജീവനക്കാരന്റെയോ നിലവിലുള്ള കഴിവുകളും അറിവും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന് ഇത് നൽകുന്നു.
• . നിരവധി തസ്തികകൾ, ജോലിയുടെ തരങ്ങൾ, എന്റർപ്രൈസസ്, ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കായി, നിയമിക്കുമ്പോൾ വൈദ്യപരിശോധന നിർബന്ധമാണ്.

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളാൽ നൽകാത്ത ഏതെങ്കിലും പരിശോധന ഒരു അപേക്ഷകനെ നിയമിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമാകില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ ഓർക്കണം. ചുരുങ്ങിയത്, ടെസ്റ്റ് വിജയിക്കാത്തതോ അല്ലെങ്കിൽ വിജയിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതോ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള officialദ്യോഗിക കാരണങ്ങളായി കാണരുത്.

ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ ടെസ്റ്റുകളുടെ തരങ്ങൾ

ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യവസായം, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, എന്റർപ്രൈസസിൽ രൂപീകരിച്ച ടീം, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, തൊഴിലുടമകൾക്ക് തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് ചില സവിശേഷതകളും ഗുണങ്ങളും ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. അതിനാൽ, അപേക്ഷകന്റെ വിവിധ ഗുണങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നിരവധി പരീക്ഷകൾ ഉണ്ട്. പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു ജോലി സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ ടെസ്റ്റുകളുടെ തരം അനുസരിച്ച്, താഴെ പറയുന്ന ടെസ്റ്റുകൾ ആദ്യം വേർതിരിച്ചറിയണം:

തൊഴിലിനായുള്ള പരിശോധനയിൽ ഒറ്റ ടെസ്റ്റുകളും സംയോജിത ടെസ്റ്റുകളും ഉൾപ്പെടുത്താം. സമഗ്രമായ പരിശോധന ചില ചോദ്യങ്ങളിൽ ഫലപ്രദമല്ലാത്തതും കൃത്യവുമായ ഫലങ്ങൾ കാണിച്ചേക്കാം, പക്ഷേ ഇത് അപേക്ഷകന്റെ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ ഛായാചിത്രം സൃഷ്ടിക്കാനും അവന്റെ പ്രയോജനകരമായ സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കാനും അവസരമൊരുക്കും, ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റൊരു സ്ഥാനത്ത് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

മേൽപ്പറഞ്ഞവയ്‌ക്ക് പുറമേ, വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്നതിനുള്ള വ്യത്യസ്ത തരം ടെസ്റ്റുകളുടെ ഒരു വലിയ വൈവിധ്യവും ഉണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, സൃഷ്ടിപരമായ ചിന്ത, സർഗ്ഗാത്മകത, സാമൂഹികത, മറ്റ് വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ.

വിവിധ തൊഴിലുകൾക്കും പൊതുവായ ടെസ്റ്റിംഗ് സവിശേഷതകൾക്കുമുള്ള ടെസ്റ്റുകൾ

സ്വയം പരിശോധനയ്ക്ക് 100% ഫലങ്ങൾ നൽകാനാവില്ലെന്നും ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ ശരിക്കും പ്രതിഫലിപ്പിക്കാനാവില്ലെന്നും തൊഴിലുടമ ഓർക്കണം. ഒന്നാമതായി, ഒരു ജീവനക്കാരന് അറിയാവുന്ന എല്ലാ ടെസ്റ്റുകളും കൃത്യസമയത്ത് വിജയിക്കുകയും സത്യസന്ധമായി ഉത്തരം നൽകുകയും ചെയ്യാം - ഇത് പ്രാഥമികമായി മാനസിക പരിശോധനകൾക്ക് ബാധകമാണ്, അവിടെ ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയുടെ കണ്ണിൽ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു മാനസിക ഛായാചിത്രം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും. സാങ്കേതികവും കൃത്യവുമായ പരിശോധനകൾ വഞ്ചിക്കാൻ കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും, പക്ഷേ ഒരു അപേക്ഷകന്റെ പ്രാഥമിക പഠനത്തിനുള്ള സാധ്യത നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും ഒഴിവാക്കാനാവില്ല.

മിക്ക തരം ടെസ്റ്റുകൾക്കും, പ്രത്യേകിച്ച് വ്യക്തിത്വത്തിനും മനlogicalശാസ്ത്രപരമായും, ഓരോ അപേക്ഷകനോടും ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനവും ഒരു കേഡർ തൊഴിലാളിയുടെ അല്ലെങ്കിൽ ടെസ്റ്റുകൾ ഡീകോഡ് ചെയ്യുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണലിസവും ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, വിവിധ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുമ്പോൾ മൊത്തത്തിലുള്ള പരിശോധന എല്ലായ്പ്പോഴും ന്യായീകരിക്കപ്പെടില്ല. അതേസമയം, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ സ്വതന്ത്ര പരിശോധന നടത്താൻ മൂന്നാം കക്ഷി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ക്ഷണിക്കുന്നത് പോലും ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.

പൊതുവേ, പ്രൊഫഷനെ ആശ്രയിച്ച്, നിങ്ങൾ സ്വയം ടെസ്റ്റുകളും അവ നടത്തുന്നതിനുള്ള രീതിയും തിരഞ്ഞെടുക്കണം. നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട അപേക്ഷകരുടെ പ്രധാന സ്വഭാവങ്ങളും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും സ്ഥാനത്തെയും ജോലി ഉത്തരവാദിത്തത്തെയും ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടാം.

ഏറ്റവും സാധാരണമായ ജോലികൾ ഒരു പ്രത്യേക ക്രമത്തിൽ പരിഗണിക്കാം:

സിവിൽ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ പരിശോധന

നിയമനം സംബന്ധിച്ച പരിശോധന നിർബന്ധമായും നിയമപരമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടാവുന്നതുമായ ഒരേയൊരു സാഹചര്യം സിവിൽ സർവീസിലെ തൊഴിൽ മാത്രമാണ്. ചില സേവനങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും നേരിട്ടുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഫെഡറൽ നിയമനിർമ്മാണം ചില മാനദണ്ഡങ്ങളും അപേക്ഷകരെ പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളും സ്ഥാപിച്ചേക്കാം, ഇത് വിജയിക്കാൻ നിർബന്ധമാണെന്ന് നിർബന്ധമായും കണക്കാക്കും.

മിക്കപ്പോഴും സിവിൽ സർവീസുകാരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, അവരുടെ ശാരീരിക ക്ഷമതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്, അത് അടിയന്തര സാഹചര്യങ്ങളുടെ മന്ത്രാലയം, ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയം, എഫ്എസ്ബി, സമാന ബോഡികൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നടത്തപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചില പരിശോധനകളിൽ യുക്തിപരമായ ചിന്ത, മനlogicalശാസ്ത്രപരമായ ഘടകങ്ങൾ, ജോലിയുടെ മറ്റ് സവിശേഷതകൾ എന്നിവയും ഉൾപ്പെടുന്നു. അതേസമയം, ടെസ്റ്റിംഗ് രീതികൾ തുറന്നതും പൊതുവായി ലഭ്യമാകുന്നതും അനധികൃത വ്യക്തികൾക്ക് പരിചിതമാകുന്നതിനായി അടയ്ക്കുന്നതുമാണ്.

പഠനം അവസാനിച്ചു, ഇന്നലത്തെ വിദ്യാർത്ഥി കൈയിൽ ഡിപ്ലോമയുമായി സർവകലാശാലയുടെ അടഞ്ഞ വാതിലുകൾക്ക് മുന്നിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്നു. ഇപ്പോൾ അയാൾക്ക് തൊഴിലിന്റെ ക്രൂരമായ ലോകത്തെ അഭിമുഖീകരിക്കേണ്ടിയിരിക്കുന്നു. റെസ്യൂമെ തന്നെ, പ്രത്യേകിച്ചും പ്രായോഗിക അനുഭവത്തിന്റെ മേഖല ശൂന്യമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പര്യാപ്തമല്ല. എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ഇഷ്ടത്തിനനുസരിച്ച് ഒരു ചൂടുള്ള സ്ഥലം കണ്ടെത്താൻ എപ്പോഴും അവസരമുണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഭൂരിഭാഗം തൊഴിൽദാതാക്കൾക്കും, അടിസ്ഥാന ഘടകം ഗംഭീരമായ പ്രവൃത്തിപരിചയമല്ല, മറിച്ച് ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ ഫലപ്രദമായ ഒരു സെല്ലാക്കി മാറ്റുന്ന വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളാണ്.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ ജീവനക്കാർ ശരിയായ ജീവനക്കാരനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന പ്രശ്നം നേരിടുന്നു. ഒരു ഹ്രസ്വ അഭിമുഖം പര്യാപ്തമല്ല, അതിനാൽ മാനസിക പരിശോധനകൾ രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സഹായത്തിന് വരുന്നു. സഹായകരമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജനക്കൂട്ടത്തിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചറിയാൻ അവർ തൊഴിലുടമയെ സഹായിക്കും. കൂടാതെ പ്രവൃത്തിപരിചയമില്ലാത്ത ഒരു വിദ്യാർത്ഥിയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടാനുള്ള അവസരമാണ്.

അവർ എന്തിനുവേണ്ടിയാണ്

പ്രവേശനത്തിൽ മാനസിക പരിശോധനകൾ നടത്തുന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജനക്കൂട്ടത്തിൽ നിന്ന് മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള മികച്ച അവസരമാണ്. ഈ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതി തൊഴിലന്വേഷകർക്കെതിരായ മുൻവിധികൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ സമയവും പണവും ഗണ്യമായി ലാഭിക്കുന്നു. പേനയുടെ ഒരു അടികൊണ്ട് പട്ടികയിൽ നിന്ന് അനുയോജ്യമല്ലാത്തത് മറികടക്കാൻ കുറച്ച് മണിക്കൂർ മതി.

അത്തരം പരിശോധനകൾ ലക്ഷ്യമിട്ടാണ് നടത്തുന്നത്:

• ബുദ്ധിയുടെ നിലവാരത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ;
• സ്വഭാവ സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം;
• സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ നെഗറ്റീവ് ഗുണങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു;
• ഉൽപാദന ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം;
• നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തലുകളും ആളുകളുമായും മറ്റുള്ളവരുമായും പ്രവർത്തിക്കുക.

ഈ പരിശോധന എപ്പോൾ, എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, ഇനിപ്പറയുന്ന വീഡിയോ കാണുക:

ഇന്റർവ്യൂ ടെസ്റ്റുകളുടെ വൈവിധ്യങ്ങൾ

ഓരോ ടെസ്റ്റിനും അതിന്റേതായ സവിശേഷതകളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉണ്ട്, അതിനാൽ അവ ഒരു സമുച്ചയത്തിൽ മാത്രമാണ് നടത്തുന്നത്. ശരിയായ ഫലം ലഭിക്കാൻ ഒരു ടെസ്റ്റ് മതിയാകില്ല. ലക്ഷ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാ ടെസ്റ്റിംഗ് രീതികളും പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പുകളായി വിതരണം ചെയ്യാൻ കഴിയും:

• ബുദ്ധിപരമായ പരിശോധനകൾ:
  • ലോജിക്കൽ ചിന്ത;
  • ശ്രദ്ധ;
  • മെമ്മറി.
• വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകൾ:
  • സ്വഭാവം;
  • സ്വഭാവം;
  • നെഗറ്റീവ് ഗുണങ്ങൾ;
  • സർഗ്ഗാത്മകത.
• പ്രൊഫഷണൽ (പ്രത്യേക):
  • സാങ്കേതികമായ;
  • മനlogicalശാസ്ത്രപരമായ;
  • പ്രചോദനം;
  • നുണ പറയാനുള്ള പ്രവണത.
• വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ:
  • സംഘർഷം;
  • ഹ്യൂമൻ ടു ഹ്യൂമൻ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ സിസ്റ്റം.
• ജോലി അഭിമുഖം അല്ലെങ്കിൽ വാക്കാലുള്ള പരിശോധന.

റോർഷാച്ച് ടെസ്റ്റ്

• ഐസെൻകിന്റെ സ്വഭാവ പരിശോധന(57 സാഹചര്യ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ അപേക്ഷകനെ ക്ഷണിക്കുന്നു, അതിനുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിന്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കാൻ അവനെ സഹായിക്കും);
• ഹാൻസ് ഐസെങ്ക് ഐക്യു ടെസ്റ്റ്(മുപ്പത് മിനിറ്റ് സമയപരിധിയോടെ, പരീക്ഷ എഴുതുന്നയാൾ ശ്രദ്ധയും നല്ല ലോജിക്കൽ ചിന്തയും ആവശ്യമുള്ള 40 ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്. തുടർന്ന്, ശരിയായ ഉത്തരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, സ്കെയിൽ അപേക്ഷകന്റെ ബുദ്ധിശക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു);
• ബുദ്ധിയുടെ നിലവാരത്തിന്റെ കാൽക്കുലസിനായി ആംതൗറിന്റെ പരിശോധന(ഈ ടെസ്റ്റിംഗ് രീതിക്ക് ഐസെങ്ക് നിർദ്ദേശിച്ചതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ശാഖകളും ചോദ്യങ്ങളും ഉണ്ട്. നിർവ്വഹണ സമയം മൂന്ന് മടങ്ങ് കൂടുതലാണ്, എന്നാൽ അത്തരം പരിശോധനയുടെ ഫലം കൂടുതൽ കൃത്യവും നിർദ്ദിഷ്ടവുമാണ്);
• തിമോത്തി ലിയറിയുടെ പരസ്പര ബന്ധ പരിശോധന(ഇത്തരത്തിലുള്ള പരിശോധന ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ അളവും ആളുകളുമായുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാനുള്ള കഴിവും നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. ഈ പരീക്ഷയിൽ, അപേക്ഷകൻ തന്നോട് പ്രസ്താവനകൾ താരതമ്യം ചെയ്യാനും അനുസരണത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാനും ആവശ്യപ്പെടുന്നു);
• മാക്സ് ലുഷർ കളർ ടെസ്റ്റ്(എട്ട് നിറങ്ങളിലുള്ള ഒരു പട്ടിക ഉപയോഗിച്ച് വിഷയത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിന്റെ ഒരു പരീക്ഷയാണ് ഇത് - ഏറ്റവും മനോഹരമായതിൽ നിന്ന്);
• കാറ്റൽ ടെസ്റ്റ്(ഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു സാർവത്രിക മൾട്ടി-ചോദ്യ പരിശോധന);
• സോണ്ടിയുടെ പരിശോധന(ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവത്തിൽ നിലവിലുള്ള മാനസിക വ്യതിയാനങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിലുള്ള ഒരു അതുല്യമായ പരിശോധന);
• റോർഷാച്ച് ടെസ്റ്റ്(സീരിയൽ കുറ്റവാളികളുടെ മാനസിക വൈകല്യങ്ങൾ പഠിക്കുന്നതിൽ അമേരിക്കൻ സൈക്യാട്രിസ്റ്റുകൾക്കിടയിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള ഗവേഷണം അതിന്റെ പ്രശസ്തി നേടിയിട്ടുണ്ട്. നിയമിക്കുമ്പോൾ, സാധ്യമായ മാനസിക വൈകല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ അത്തരമൊരു പരിശോധന ഉപയോഗിക്കുന്നു);
• ഹോളണ്ടിന്റെ പരീക്ഷ(ഒഴിവിൽ വ്യക്തമാക്കിയ ജോലിക്ക് അപേക്ഷകൻ അനുയോജ്യനാണോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ ഇത്തരത്തിലുള്ള പരിശോധന സഹായിക്കുന്നു. ഇതാണ് അഭിരുചി പരീക്ഷ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നത്);
• ബെൽബിൻ മന psychoശാസ്ത്ര പരിശോധന(ഇത്തരത്തിലുള്ള വ്യക്തിപരമായ പഠനം ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹികതയുടെ തോത് നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കും. കൂടാതെ, ലഭിച്ച ഉത്തരങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി ഒരു കമാൻഡ് സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനാണോ അതോ അവന്റെ സ്വഭാവത്തിൽ നേതൃത്വ ഗുണങ്ങൾ ഇല്ലയോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും) ;
• ബെന്നറ്റ് ടെസ്റ്റ്(മിക്കവാറും, ഈ പരിശോധന ഒരു ഗണിതശാസ്ത്ര മനോഭാവമുള്ള അപേക്ഷകരെ തിരിച്ചറിയാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. സാങ്കേതിക തൊഴിലുകൾക്കായി നിയമിക്കുമ്പോൾ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്);
• തോമസ് ടെസ്റ്റ്(ഈ രീതി വിഷയത്തിന്റെ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ അളവും പുതിയ ടീമുമായുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലും നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കും);
• ഷുൾട്ട് ടെസ്റ്റ്(ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശ്രദ്ധയുടെ അളവും വിശദാംശങ്ങളിൽ ദീർഘനേരം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനുള്ള കഴിവും നിർണ്ണയിക്കാൻ സഹായിക്കും).

ഈ പരിശോധനകൾ എന്താണ് വെളിപ്പെടുത്തുന്നത്

ആ വ്യക്തി ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനാണോ എന്നതാണ് ടെസ്റ്റർ എടുക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിഗമനം. ഒരു സമുച്ചയത്തിലെ എല്ലാ ഫലങ്ങളും അദ്ദേഹം വിലയിരുത്തുകയും ഓരോ അപേക്ഷകനും ഒരു പൊതു നിഗമനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ തരത്തിലുള്ള പരിശോധനകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ എന്താണ് സഹായിക്കുന്നത്:

• ഒരു ശരാശരി ജീവനക്കാരന്:
  • ഒരേ തരത്തിലുള്ള ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്;
  • സ്ഥിരോത്സാഹം;
  • ഒരേ വിശദാംശങ്ങളിൽ ദീർഘനേരം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ്;
  • ശ്രദ്ധ;
  • ഒരു ഉത്തരവാദിത്തം;
  • നിയന്ത്രണക്ഷമത;
  • നിയുക്ത ജോലികൾ കേൾക്കാനും ചെയ്യാനുമുള്ള കഴിവ്;
  • പഠിക്കാനും കരിയർ ഗോവണി ഉയർത്താനുമുള്ള ആഗ്രഹം;
  • സർഗ്ഗാത്മകത;
  • സമ്മർദ്ദകരമായ സാഹചര്യങ്ങളോടുള്ള പ്രതിരോധം;
  • പ്രവർത്തനത്തിനും വിശകലനത്തിനുമുള്ള അഭിനിവേശം;
  • ശരിയായ നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനുള്ള കഴിവ്;
  • സർഗ്ഗാത്മകതയും പ്രചോദനവും.
• നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങൾക്ക്:
  • പ്രവർത്തനം;
  • ആളുകളുമായി സമ്പർക്കം കണ്ടെത്താനുള്ള കഴിവ്;
  • കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്ന് ആദരവും ശ്രദ്ധയും ഉണർത്താനുള്ള കഴിവ്;
  • കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി നയിക്കാനും ഏകോപിപ്പിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്;
  • ജീവനക്കാരോടുള്ള നിഷ്പക്ഷ മനോഭാവം;
  • സഹിഷ്ണുത;
  • വിവേകം;
  • നീതി;
  • സംസാരിക്കാനുള്ള കഴിവ്;
  • ഒരു ടീമിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവുകൾ;
  • നേതൃത്വ പാടവം;
  • സത്യസന്ധത.
• പ്രത്യേക വ്യവസായങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്:
  • സൈനിക:
    • ഭരണകൂടം പിന്തുടരാനുള്ള കഴിവ്;
    • കുറ്റമറ്റ കമാൻഡ് എക്സിക്യൂഷൻ;
    • ആത്മത്യാഗം;
    • വിശ്വാസ്യത;
    • പെട്ടെന്നുള്ള ചിന്ത;
    • പരസ്പര ബഹുമാനവും വിധേയത്വവും;
    • നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തന വേഗത;
    • സമ്മർദ്ദം സഹിഷ്ണുത.
  • അക്കൗണ്ടന്റ്:
    • പതിവ് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്;
    • സ്ഥിരോത്സാഹം;
    • ലോജിക്കൽ ചിന്ത;
    • മെമ്മറി;
    • കൃത്യത;
    • ഫലം വീണ്ടും പരിശോധിക്കുക;
    • ഒരു ഉത്തരവാദിത്തം.
  • കനത്ത വ്യവസായ തൊഴിലാളികൾ:
    • ശാരീരിക ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്;
    • മോശം ശീലങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം;
    • അലസതയും പ്രചോദനവും.

ടെസ്റ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ എണ്ണം പരിമിതമല്ല, ഓരോ തൊഴിലുടമയും വെവ്വേറെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം ഉൽപാദനത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പരിശോധനകളുടെ എണ്ണം ഓരോ ദിവസവും വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. ടെസ്റ്റുകൾ എങ്ങനെ ഫലപ്രദമായി നടത്താമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ നിരവധി തൊഴിലന്വേഷകർ ഇന്റർനെറ്റിൽ ദിവസങ്ങൾ ചെലവഴിക്കുന്നു, പക്ഷേ അത് അത്ര ലളിതമല്ല. ഓരോ പരീക്ഷണ രീതിക്കും അതിന്റേതായ കുഴപ്പങ്ങളും തന്ത്രപരമായ ചോദ്യങ്ങളും ഉണ്ട്. ഒരു വ്യക്തി തന്നെ ആദർശവൽക്കരിക്കാനും കൗശലക്കാരനാകാനും ചായ്‌വുള്ളയാളാണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് മിക്കവാറും എല്ലാവരും ഒരു നിഗമനം നൽകുന്നു. ചിലപ്പോൾ ഈ നിരയാണ് നിങ്ങളെ സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ കറുപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വെളുത്ത പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനം

ലഭിച്ച ടെസ്റ്റ് ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനമാണ് ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും സമയമെടുക്കുന്നതുമായ ജോലി. ഈ ഘട്ടത്തെ നിരവധി നിർബന്ധിത ഘട്ടങ്ങളായി തിരിക്കാം:

1. ഫലങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ.
2. പരീക്ഷ എഴുതുന്നവരുടെ വിഭാഗങ്ങളുടെ നിർണ്ണയം.
3. സൂചകങ്ങളുടെ നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കൽ.
4. മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുടെ താരതമ്യം.

ഓരോ ടെസ്റ്റും പരിശോധിക്കുന്നതിന്റെ തുടക്കത്തിൽ, ഫലം കണക്കുകൂട്ടുന്നതിനുള്ള ചുമതല ടെസ്റ്ററിന് നൽകിയിരിക്കുന്നു. ഒന്നുകിൽ ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ തെറ്റായവയിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ് (ഇന്റലിജൻസ് ടെസ്റ്റുകളുടെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ) അല്ലെങ്കിൽ അറ്റാച്ചുചെയ്ത സ്കെയിൽ അനുസരിച്ച് ഗ്രൂപ്പുകളിലെ ഉത്തരങ്ങളുടെ നിർവചനം. രണ്ടാമത്തെ കേസിൽ, ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഉത്തരങ്ങളുടെ വിതരണത്തിന്റെ വാദം സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ല.

എല്ലാ വിഭാഗം ആളുകൾക്കും ഒരുപോലെ സാർവത്രികമാകുന്ന ഒരു പരീക്ഷയും ഇല്ല.ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനം പ്രായത്തെ മാത്രമല്ല, ദേശീയതയെയും ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടാം. അതിനാൽ, പരീക്ഷ എഴുതുന്നവരുടെ വിഭാഗത്തിന്റെ നിർവചനം വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു.

ഇൻഡിക്കേറ്ററുകളുടെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ അപേക്ഷകരെ ആശ്രയിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി സൂചകങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യുക എന്നതാണ് ടെസ്റ്ററിന്റെ ചുമതല.

അതേസമയം, അത്തരം പരിശോധനകൾ നടത്തുമ്പോൾ അനുവദനീയമായ പിശകുകളെക്കുറിച്ച് ആരും മറക്കരുത്. ടെസ്റ്റ് എടുക്കുന്നവരുടെ ഞരമ്പുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ആവേശത്തിന് അലവൻസുകൾ നൽകുന്നതിന് അവ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിലെ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും അപേക്ഷകരുമായി ടെസ്റ്റുകൾ നടത്താം, പക്ഷേ ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനം മന psychoശാസ്ത്ര പരിശോധനയുടെ സങ്കീർണതകളെക്കുറിച്ച് കേവലം പരിചിതമല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശമാണ്. എന്നാൽ ഏതൊരു പരിശോധനയുടെയും അവസാന ഘട്ടം തീർച്ചയായും അഭിമുഖമാണ്.

ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് ശരിയായ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നിർണ്ണയിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും എളുപ്പവും എളുപ്പവുമായ മാർഗ്ഗമാണ് മന testsശാസ്ത്ര പരീക്ഷകൾ. ഒന്നര നൂറ്റാണ്ടിലേറെയായി അമേരിക്കൻ, യൂറോപ്യൻ തൊഴിലുടമകൾ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നത് വെറുതെയല്ല. ഒരു വ്യക്തിഗത അഭിമുഖത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളിലും പുഞ്ചിരിക്കാനും നിങ്ങളുടെ പോസിറ്റീവ് ഗുണങ്ങൾ കാണിക്കാനും കഴിയും, എന്നാൽ സ്വതന്ത്ര ടെസ്റ്റുകൾക്ക് മാത്രമേ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഗുണങ്ങൾ അസൂയാവഹമായ കൃത്യതയോടെ നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ടെസ്റ്റുകൾ കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ചില വിധങ്ങളിൽ, ഇത് തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു: എല്ലാ സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കും ഒരേ ജോലികൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, തുല്യ വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുകയും ഒരേ സമയം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. മിക്ക ടെസ്റ്റുകൾക്കും വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഗ്രേഡിംഗ് സ്കെയിൽ ഉണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് സൗകര്യപ്രദമാണ്: നിങ്ങൾക്ക് ഒരേ സമയം ഒരു വലിയ കൂട്ടം ആളുകളുടെ എഴുത്ത് പരീക്ഷ എഴുതാം. സമയവും പരിശ്രമവും ഗണ്യമായി ലാഭിക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് ഈ ഒഴിവിലേക്ക് അപേക്ഷകരുടെ എണ്ണം കൂടുതലുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ. അത്തരമൊരു പരിശോധന പ്രാഥമിക സ്ക്രീനിംഗിനായി ഉപയോഗിക്കാം.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിൽ സിവിൽ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഇതാണ് രീതി), ടെസ്റ്റുകൾ ഒരു നിശ്ചിത നിർബന്ധിത തടസ്സമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഒരു നിശ്ചിത മിനിമം അറിവ് അവതരിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഇത് കൂടാതെ ഒരു വ്യക്തിയെ പൊതുസേവനത്തിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല . മാത്രമല്ല, ഈ പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരാൾക്ക് ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം വീണ്ടും വിജയിക്കാൻ അവകാശമില്ല.

നിയമനങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ടെസ്റ്റുകൾ പ്രധാനമായും ബുദ്ധിയുടെയോ വ്യക്തിത്വ സ്വഭാവത്തിന്റെയോ വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവം, ചില സാഹചര്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം, അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ ചായ്വുകൾ, ഒരു നേതാവാകാനുള്ള കഴിവ്, ആളുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവ തിരിച്ചറിയാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ള ജോലികളാണ്. കഴിവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ പഠന കഴിവ്. ടെസ്റ്റുകൾക്ക് അറിവിന്റെ അളവ് അളക്കാൻ കഴിയും (സംഖ്യ, സാക്ഷരത, പദാവലി മുതലായവ)

ശരിയായ അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ ഉത്തരങ്ങളില്ല, മികച്ച സ്കോറോ മികച്ച ഫലമോ ഉണ്ടാകില്ല എന്ന അർത്ഥത്തിൽ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് പരീക്ഷണങ്ങളായി കണക്കാക്കാനാവില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക തരം വ്യക്തിത്വം കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണെന്ന് മാത്രമേ നമുക്ക് ഇവിടെ പറയാൻ കഴിയൂ. ചായ്‌വുകളും താൽപ്പര്യങ്ങളും തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ഇത് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്. ചിലപ്പോൾ, തൊഴിലാളികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, സൈക്കോ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്, കൺസൾട്ടിംഗ് പ്രാക്ടീസ് എന്നിവയ്ക്കായി വികസിപ്പിച്ച ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. എന്നാൽ അത്തരം ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, ഈ പരിശോധനകൾ വളരെ വിശ്വസനീയമല്ല, കാരണം നിങ്ങൾ തിരയുന്ന ജോലിക്ക് ഏത് ഉത്തരമാണ് കൂടുതൽ അനുയോജ്യമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.

ടെസ്റ്റിംഗ് നടപടിക്രമം എങ്ങനെയിരിക്കാം? ഉദാഹരണത്തിന്, ഇതുപോലെ:

1. പരീക്ഷാ ഓഫീസർക്ക് അഭിമുഖമായാണ് ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ ഇരിക്കുന്നത്.
2. എല്ലാവർക്കും ആവശ്യമായ സാധനങ്ങൾ നൽകുന്നു: ചോദ്യങ്ങളും അസൈൻമെന്റുകളും, പെൻസിലുകൾ, ഇറേസറുകൾ, ഉത്തരക്കടലാസുകൾ മുതലായവയുള്ള പരിശോധനകൾ.
3. ജീവനക്കാരൻ ടെസ്റ്റിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം വിശദീകരിക്കുകയും അത് നടത്തുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
4. പരീക്ഷയ്ക്കുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ വായിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ നിർദ്ദേശങ്ങൾ അച്ചടിച്ച രൂപത്തിൽ എല്ലാവർക്കും നൽകും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ ഉറക്കെ വായിച്ചേക്കില്ല, പക്ഷേ എല്ലാവർക്കും സ്വന്തമായി വായിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുക. നിർദ്ദേശങ്ങൾ വായിക്കുന്നത് ചിലപ്പോൾ കൃത്യസമയത്ത് ഉൾപ്പെടുന്നു. പരീക്ഷയ്ക്കായി അനുവദിച്ചു, ചിലപ്പോൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.
5. അസൈൻമെന്റിന് മുമ്പ് പലപ്പോഴും ഇത്തരത്തിലുള്ള അസൈൻമെന്റിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ഒഴിവാക്കാൻ നിയമനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ നൽകുക എന്നതാണ് ഉദാഹരണങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം.
6. ചട്ടം പോലെ, സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്ക് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ അനുവാദമുണ്ട്, അതിനാൽ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായും വ്യക്തമല്ലാത്തത് വ്യക്തമാക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് എത്ര നിസ്സാരമായി തോന്നിയാലും ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കാൻ മടിക്കേണ്ടതില്ല. നിങ്ങളുടെ മുദ്രാവാക്യം - ചോദിക്കുക, അത് കൂടുതൽ മോശമാകില്ല!
7. മിക്ക കേസുകളിലും, കർശനമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട സമയം ടെസ്റ്റിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു, അതിനുശേഷം പരിശോധന ഉടൻ തടസ്സപ്പെടും.
8. നിങ്ങളിൽ നിന്ന് ലഭിച്ച പ്രതികരണങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്തു. ചിലപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് പ്രോസസ്സിംഗ് ഫലങ്ങൾ കാണിക്കാനാകും, പക്ഷേ ഇത് ആവശ്യമില്ല.

പരീക്ഷിക്കാൻ പോകുന്നവർക്ക് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ഉപദേശം നൽകാൻ കഴിയും?

ഇത് പരിശീലിക്കാൻ വളരെ ഉപയോഗപ്രദമാണ്. ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ ഒരു കാറിന്റെ ചക്രം മാറ്റാനുള്ള മത്സരത്തിൽ നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ സുഹൃത്തുക്കളും പങ്കെടുക്കണമെന്ന് സങ്കൽപ്പിക്കുക. തലേദിവസം നിങ്ങൾ പരിശീലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തെറ്റുകളും ബഹളങ്ങളും ഇല്ലാതെ നിങ്ങൾ യോജിപ്പിൽ പ്രവർത്തിക്കും. നിങ്ങളുടെ വിജയസാധ്യത തീർച്ചയായും വർദ്ധിക്കും. നിയമനത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന ടെസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടെ ഏത് ജോലിയുടെ മേഖലയിലും നിങ്ങളുടെ കഴിവ് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പരിശീലനത്തിന് കഴിയും. നിങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ എത്രത്തോളം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയും എന്നത് നിങ്ങൾ എത്രത്തോളം പരിശീലിപ്പിക്കുന്നു, പരിശീലന സാമഗ്രികൾ യഥാർത്ഥ ടെസ്റ്റിനോട് എത്ര അടുത്താണ്, യോഗ്യതാ ടെസ്റ്റ് പാസായതിൽ നിങ്ങൾക്ക് പരിചയമുണ്ടോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രചോദനം പരീക്ഷണ ഫലത്തെ വളരെയധികം ബാധിക്കുന്നു. വിജയത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവ മാത്രമല്ല, നിങ്ങൾ എത്രമാത്രം പരിശ്രമിക്കുന്നു, നിങ്ങൾക്ക് എത്രത്തോളം ആത്മവിശ്വാസമുണ്ട്.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പരിശീലനത്തിലൂടെ കൈവരിക്കാവുന്ന പുരോഗതി അത്ര വലുതല്ല. നിങ്ങളുടെ ആരംഭ നിലയാണ് പ്രധാനം. ഈ പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കാൻ നിങ്ങൾ തയ്യാറാണെങ്കിൽ, പരിശീലനത്തിന് നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം ചെറുതായി മെച്ചപ്പെടുത്താൻ മാത്രമേ കഴിയൂ (നിങ്ങളുടെ സ്കോർ വർദ്ധിപ്പിക്കുക). ഈ തലത്തിലുള്ള ഒരു പരീക്ഷയ്ക്ക് നിങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും തയ്യാറാകാതിരിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ ഫലം വളരെ കുറവാണെങ്കിൽ, പരിശീലനം മാത്രം തടസ്സത്തെ മറികടക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കില്ല. എന്നാൽ (മിക്കപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത്) നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്ന പാസിംഗ് സ്കോറിനേക്കാൾ കുറച്ച് പോയിന്റുകൾ കുറവാണെങ്കിൽ, പരിശീലനം മിക്കവാറും ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കും.

ചട്ടം പോലെ, നിങ്ങളെ പരീക്ഷിക്കാൻ പോവുകയാണെങ്കിൽ, ഏതുതരം പരിശോധനയാണ് നിങ്ങളെ കാത്തിരിക്കുന്നതെന്ന് മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കും. നിങ്ങൾക്ക് കഴിയുമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് ഈ സംഘടനയിൽ പരീക്ഷിക്കപ്പെട്ടവരിൽ നിന്ന് കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് ഒന്നും മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, സാഹചര്യം നാടകീയമാക്കരുത്. ഇവിടെ ശരിയായ മനlogicalശാസ്ത്രപരമായ മനോഭാവം മുന്നിൽ വരുന്നു.

കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്കായി തിരച്ചിൽ നടത്തുന്നതിനുമുമ്പ് ഉറക്കമില്ലാത്ത രാത്രി സാധാരണയായി ദോഷകരമാണ്. പൂർണ്ണമായി വിശ്രമിക്കുകയും നന്നായി ഉറങ്ങുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് കൂടുതൽ പ്രധാനം.

ബുദ്ധിപരമായ പരിശോധനകൾ

ജനറൽ ഇന്റലിജൻസ് (ഐക്യു) ടെസ്റ്റുകളിൽ വാക്കാലുള്ള, സംഖ്യാ, സ്പേഷ്യൽ അസൈൻമെന്റുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഭാഷയിൽ ആവർത്തിച്ച് പ്രസിദ്ധീകരിച്ച ജി. ഐസെൻക്കിന്റെ പുസ്തകങ്ങളിൽ, സെറ്റുകൾ മിശ്രിതമാണ് (മൂന്ന് തരത്തിലുമുള്ള ജോലികൾക്കൊപ്പം) നൽകുകയും ഈ ഓരോ തരത്തിനും പൂർണ്ണമായും സമർപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അസൈൻമെന്റുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ചുവടെയുണ്ട്.

ആംതൗറിന്റെ ബൗദ്ധികവും ഘടനാപരവുമായ പരിശോധനയിൽ 9 ഘടകങ്ങളാൽ ബുദ്ധിശക്തിയുടെ നിലവാരവും ഘടനയും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ വിഷയം ലഭിച്ച ഫലം അനുയോജ്യമായ ഗണിതശാസ്ത്രപരവും ആദർശപരവുമായ മാനുഷിക പ്രൊഫൈലുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ 49 തൊഴിലുകൾക്കുള്ള ബുദ്ധിശക്തിയുടെ അനുയോജ്യമായ ഘടനയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. വിഷയത്തിന്റെ പ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നു. പ്രായോഗിക ഉപയോഗത്തിൽ, പ്രൊഫഷണലുകളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ബ്ലോക്ക് ഉപയോഗിക്കാതെ തന്നെ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ പരസ്പരം താരതമ്യം ചെയ്യാൻ ഈ പരിശോധന നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഈ ടെസ്റ്റ് ഗ്രൂപ്പിനോട് ചേർന്നുള്ള നിരവധി ശ്രദ്ധ പരിശോധനകൾ, അതിലൊന്ന് വി.പോളിയാക്കോവും വൈ.യാനോവ്സ്കായയും "പുതിയ റഷ്യയിൽ എങ്ങനെ ഒരു നല്ല ജോലി നേടാം" എന്ന പുസ്തകത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിയുടെ നിലവാരവുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതാണെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു.

അസൈൻമെന്റുകൾ ഇങ്ങനെയാണ് ഐസെങ്ക് ടെസ്റ്റ്:

ആദ്യ വാക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച് രണ്ടാമത്തേത് ആരംഭിക്കുന്നതിന് നാല് അക്ഷരമുള്ള വാക്ക് ചേർക്കുക: APO (....) B

ശരിയായ ഉത്തരം: "പട്ടിക" (അപ്പോസ്തലനും സ്തംഭവും)

അധിക വാക്ക് ഒഴിവാക്കുക:

എല്ലാം
കഴിക്കുക
ANORBZ
ഇയാരിനോ

ശരിയായ ഉത്തരം: "IRONIA" (ഉരുക്ക്, ചെമ്പ്, വെങ്കലം - ലോഹങ്ങൾ)

കാണാതായ നമ്പർ ചേർക്കുക:

143 (56) 255
218 (..) 114

ശരിയായ ഉത്തരം: 52 (അങ്ങേയറ്റത്തെ സംഖ്യകളുടെ വ്യത്യാസത്തിന്റെ പകുതി മോഡുലസ്)

കാണാതായ നമ്പർ ചേർക്കുക:

6 10 18 34 ?

ശരിയായ ഉത്തരം: 66 (ശ്രേണിയിലെ ഓരോ അംഗവും മുൻപത്തേതിനേക്കാൾ 2 അധികമാണ് പവർ n, ഇവിടെ n എന്നത് അംഗങ്ങളുടെ സംഖ്യയാണ്)

ഗ്രൂപ്പുകളിലൊന്നിന്റെ വിശദീകരണം ഇങ്ങനെയാണ്. ആംതൗർ ടെസ്റ്റ്:

1-20 അസൈൻമെന്റുകളിൽ വാക്യങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും ഒരു വാക്ക് ഇല്ല. നിങ്ങൾ അവ പൂർത്തിയാക്കണം.
അത്തരമൊരു ജോലിയുടെ പ്രായോഗിക പരിഹാരത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം ഞങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

മുയൽ ഏറ്റവും ഇഷ്ടപ്പെട്ടത് ...?

1.പൂച്ച
2. അണ്ണാൻ
3.പങ്കിടുക
4. കുറുക്കൻ
5. മുള്ളൻപന്നി

ഈ പ്രശ്നത്തിൽ, മുയൽ (3) ആണ് ശരിയായ പരിഹാരം.

ടെസ്റ്റിന്റെ ഈ ഭാഗത്തിന്റെ നിയന്ത്രണ ജോലികൾ ഇങ്ങനെയാണ്:

...? കാലാവസ്ഥയുമായി ബന്ധമില്ല

1. ചുഴലിക്കാറ്റ്
2. ഭൂകമ്പം
3.ഗ്രേഡ്
4. ഇടിമിന്നൽ
5.മിസ്റ്റ്

വിമാനം ... ഗതാഗത മാർഗ്ഗമാണ്

1. ഏറ്റവും വലിയ
2. ഏറ്റവും ചെലവേറിയത്
3. ഏറ്റവും വിശ്വസനീയമല്ലാത്തത്
4. ഏറ്റവും ഭാരം കുറഞ്ഞത്
5. ഏറ്റവും വേഗതയേറിയത്

ചുമതലകൾക്കുള്ള ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ യഥാക്രമം (2), (5) ആയിരിക്കും.

ഇന്റലിജൻസ് ടെസ്റ്റുകൾ വരുമ്പോൾ, ശേഖരിക്കുകയും ശ്രദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഒരു സാഹചര്യത്തിലും, പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു ജോലിയുടെ തുടക്കത്തിൽ ഏതെങ്കിലും ഒരു ചോദ്യത്തിൽ മുഴുകരുത്. ചട്ടം പോലെ, നിങ്ങൾ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു ചോദ്യം ഒഴിവാക്കുകയും നിങ്ങൾക്ക് സമയമുണ്ടെങ്കിൽ അതിലേക്ക് മടങ്ങുകയും വേണം. ചിലപ്പോഴൊക്കെ മനപ്പൂർവ്വം ആശയക്കുഴപ്പമുണ്ടാക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്, ഒട്ടും പരിഹാരമില്ലാത്ത ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്, തെറ്റും അക്ഷരത്തെറ്റുകളും ചോദ്യത്തെ അർത്ഥശൂന്യമാക്കുന്നു. നിശ്ചിത സമയത്ത് പൂർത്തിയാക്കാവുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ടാസ്‌ക്കുകളുടെ എണ്ണം വ്യക്തമായിരിക്കാം. ഈ കേസുകളിലൊന്നും പരിഭ്രാന്തി അനുവദനീയമല്ല. നിങ്ങൾക്ക് കഴിയുന്നതെല്ലാം ചെയ്യുക. ഇത് ആവശ്യത്തിലധികം ആയിരിക്കാം.

വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകൾ

ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ വ്യക്തിഗത സ്വഭാവസവിശേഷതകളും മന portraശാസ്ത്രപരമായ ഛായാചിത്രങ്ങളും ഒരു സഹായ സ്വഭാവമാണ്, എന്നാൽ ചില സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് ചില സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രേക്ഷകരെ അഭിവാദ്യം ചെയ്യേണ്ട ഒരാൾ സന്തോഷവാനായിരിക്കണം, സജീവമായ സ്വഭാവവും പകർച്ചവ്യാധി സൗഹൃദവും ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒരു ടീമിലെ മന compശാസ്ത്രപരമായ പൊരുത്തം വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും ആളുകൾക്ക് അടുത്ത ബന്ധത്തിൽ ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവരുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘനേരം ഒരുമിച്ച് നിൽക്കേണ്ടി വരുമ്പോൾ (ബഹിരാകാശ യാത്രകൾ, പര്യവേഷണങ്ങൾ മുതലായവ)

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകൾ പലപ്പോഴും വിദേശത്ത് ഉപയോഗിക്കാറില്ല: ആദ്യം, ഏതെങ്കിലും വിവേചനത്തിനെതിരെയും സ്വകാര്യതയെ ആക്രമിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾക്കെതിരെയും കർശനമായ നിയമങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമനത്തിലെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കാൻ ഗ്രാഫോളജി ഉപയോഗിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ പല രാജ്യങ്ങളിലും നിയമവിരുദ്ധമാണ്; രണ്ടാമതായി, ചോദ്യാവലികൾ വേണ്ടത്ര വിശ്വസനീയമല്ല. മദ്യം കഴിക്കുന്നതിനോ രാവിലെ എഴുന്നേൽക്കാൻ മനസ്സില്ലാത്തതിനോ അവർ നിങ്ങളിൽ നിന്ന് മറയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇത് ലളിതമായി ചെയ്തു. ഒരു ബുദ്ധിശൂന്യനല്ലാത്ത വ്യക്തിക്ക്, ഏത് ജോലിയാണ് ലഭിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ അനുകൂലമെന്ന് ഉത്തരം കണ്ടെത്താനും അതിനനുസരിച്ച് ഉത്തരം നൽകാനും അവന്റെ യഥാർത്ഥ മുൻഗണനയ്ക്കനുസരിച്ചല്ല. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ്, സെലക്ഷൻ എന്നിവയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് റഷ്യയിൽ ഇത്തരം ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന കേസുകളെക്കുറിച്ച് രചയിതാക്കൾക്ക് അറിയാം.

ചില വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെ വികാസത്തിന്റെ സാന്നിധ്യത്തിനും ബിരുദത്തിനുമുള്ള ചുമതലകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ഇതാണ് രൂപപ്പെടുന്നത് ടി. ലേറി ടെസ്റ്റ്:
- നിങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ ആശയവുമായി (ഒരിക്കൽ - നിങ്ങൾ എന്താണ്, രണ്ടാം തവണ - നിങ്ങൾ എന്താകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു) ഒപ്പം തിരഞ്ഞെടുത്ത ഒബ്ജക്റ്റിനെക്കുറിച്ചും (ബോസ്, കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ) നിങ്ങൾ 128 പ്രസ്താവനകൾ വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ട്. , സഹപ്രവർത്തകൻ, ജീവിതപങ്കാളി, കുട്ടി) ഒരേ സമയങ്ങളിൽ ഒരേ രണ്ടെണ്ണം (സർവേയുടെ സമയത്ത് അത് എന്തായിരിക്കണം, അത് എന്തായിരിക്കണം).

ചില പ്രസ്താവനകൾ ഇതാ:
Like ഇഷ്ടപ്പെടാൻ അറിയാം
Others മറ്റുള്ളവരെ ആകർഷിക്കുക
Disp വിനിയോഗിക്കാനും ഓർഡർ ചെയ്യാനും അറിയാം
സ്വന്തമായി നിർബന്ധിക്കാൻ എങ്ങനെ അറിയാം
ആത്മാഭിമാനമുണ്ട്
സ്വതന്ത്ര
സ്വയം പരിപാലിക്കാൻ കഴിവുണ്ട്
നിസ്സംഗനായിരിക്കാം
പരുഷമായി പെരുമാറാൻ കഴിവുണ്ട്
But കർശനവും എന്നാൽ ന്യായവും
ആത്മാർത്ഥമായിരിക്കാം
Of മറ്റുള്ളവരെ വിമർശിക്കുന്നു
കരയാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു
പലപ്പോഴും സങ്കടകരമാണ്
അവിശ്വാസം കാണിക്കാനുള്ള കഴിവ്
പലപ്പോഴും നിരാശപ്പെടുന്നു
സ്വയം വിമർശിക്കാൻ കഴിവുണ്ട്
അവൻ തെറ്റാണെന്ന് സമ്മതിക്കാൻ കഴിയുന്നു

വളരെ സാധാരണമായ ഒരു ടാസ്‌ക് ടാസ്‌ക് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തുന്നു കാറ്റൽ ടെസ്റ്റ്, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ മന portraശാസ്ത്രപരമായ ഛായാചിത്രം നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്:

എനിക്ക് ഒരു ഡാച്ച ഉണ്ടായിരിക്കണം:
തിരക്കേറിയ ഒരു അവധിക്കാല ഗ്രാമത്തിൽ,
ഇടയിൽ എന്തെങ്കിലും ഇഷ്ടപ്പെടും,
ഒറ്റയ്ക്ക്, കാട്ടിൽ
ജീവിതത്തിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ നേരിടാൻ എനിക്ക് വേണ്ടത്ര ശക്തി കണ്ടെത്താൻ കഴിയും:
· എപ്പോഴും
ഇപ്പോൾ
· അപൂർവ്വമായി
വന്യമൃഗങ്ങളെ കാണുന്നത് ഒരു കൂട്ടിൽ സുരക്ഷിതമായി പൂട്ടിയിട്ടാലും എനിക്ക് അൽപ്പം അസ്വസ്ഥത തോന്നുന്നു:
· ശരിയാണ്
· തീർച്ചയില്ല
തെറ്റായ
ഞാൻ ആളുകളെയും അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകളെയും വിമർശിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കുന്നു:
· സാധാരണയായി
· ചിലപ്പോൾ
· ഇല്ല
എന്നെ മറ്റുള്ളവരേക്കാൾ ശ്രേഷ്ഠനാക്കുന്ന ഗുണങ്ങൾ എനിക്കുണ്ട്:
· അതെ
· തീർച്ചയില്ല
· ഇല്ല
എന്റെ കാര്യങ്ങൾ വളരെക്കാലം മുൻകൂട്ടി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും സ്വീകാര്യമായ പ്ലാൻ അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാനും ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു:
· അതെ
ഉത്തരം പറയാൻ പ്രയാസമാണ്
· ഇല്ല

നമ്മൾ വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലികളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ശരിയോ തെറ്റോ ഉത്തരങ്ങൾ ഇല്ല, കഴിയില്ല. തീർച്ചയായും, മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വഞ്ചിക്കാൻ കഴിയും, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉള്ള രീതിയിലല്ല, മറിച്ച് ആവശ്യമുള്ള സ്ഥാനത്തിന് എങ്ങനെ മികച്ചതാണെന്ന് ഉത്തരം നൽകിക്കൊണ്ട്. എന്നാൽ സ്വാഭാവിക പെരുമാറ്റവും സത്യസന്ധതയും ഇവിടെ മികച്ച നയമായിരിക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ സ്ഥാനത്തിന് എന്ത് വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങൾ അനിവാര്യമാണെന്ന് ചിന്തിക്കുക, അവ നിങ്ങളുടെ സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ എത്രയാണെന്ന് വിലയിരുത്തുക. നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ബോധ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് അനുയോജ്യമാണ്. നിങ്ങൾ അവ തയ്യാറാക്കാനും തയ്യാറാകാനും തയ്യാറാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ആഗ്രഹപൂർവ്വം ചിന്തിക്കാൻ കഴിയും. പക്ഷേ, ഞങ്ങളുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഞങ്ങൾ പറഞ്ഞതുപോലെ, പൊതുജനങ്ങളെ അഭിവാദ്യം ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഒരു ഇരുണ്ടതും സുരക്ഷിതമല്ലാത്തതുമായ വ്യക്തിയാണ്, ഒരു വലിയ ജനക്കൂട്ടത്തിന്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അത് ലഭിക്കാൻ നിങ്ങളെ വഞ്ചിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണോ? ഒരു ജോലി.

യോഗ്യതാ പരിശോധനകൾ

പ്രൊഫഷണൽ അറിവും നൈപുണ്യവും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള യോഗ്യതാ പരിശോധനകൾ സ്‌ക്രീനിംഗിനും സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ പ്രാരംഭ റാങ്കിംഗിനും അനുവദിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, മോസ്കോയിലെ നിരവധി വിദേശ സ്ഥാപനങ്ങൾ GAAP സിസ്റ്റത്തിൽ അക്കൗണ്ടന്റുമാർ എത്രത്തോളം പ്രാവീണ്യമുള്ളവരാണെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക പരിശോധന ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇംഗ്ലീഷ് പ്രാവീണ്യത്തിന്റെ തോത് പരിശോധിക്കാൻ ഇത് നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെന്ന് പരക്കെ അറിയപ്പെടുന്നു ടോഫൽ ടെസ്റ്റ്(ഒരു വിദേശ ഭാഷയായി ഇംഗ്ലീഷിനുള്ള പരിശോധന).

വഴിയിൽ, പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും വാങ്ങിയ ടെസ്റ്റുകളെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് അവ സ്വന്തമായി വികസിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് ആദ്യം, പ്രാഥമിക പരിചയത്തിനുള്ള അപ്രാപ്യത കാരണം വിശ്വാസ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും, രണ്ടാമതായി, "വ്യക്തിഗത തയ്യൽ" ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെയും നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനങ്ങളുടെയും എല്ലാ പ്രത്യേക സവിശേഷതകളും കണക്കിലെടുക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

വിദേശത്ത്, യോഗ്യതാ പരിശോധനകൾ വ്യത്യസ്തവും വ്യാപകവുമാണ്. ഞങ്ങളും ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പ്രൊഫഷണൽ അറിവ് വിലയിരുത്തുന്നതിന് ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഫിനാൻസ്, അക്കൗണ്ടിംഗ് മേഖലയിൽ)

ലളിതമായ സ്ക്രീനിംഗ് ടെസ്റ്റുകൾ

ചിലപ്പോൾ, താഴ്ന്ന സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ പരീക്ഷിക്കുമ്പോൾ, ലളിതമായ ജോലികൾ പ്രത്യേകമായി ഉപയോഗിക്കാവുന്നതാണ്, വിവരങ്ങളുടെ ഗ്രാഹ്യത്തിനും പ്രോസസ്സിംഗിനുമായി ലളിതമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ കഴിയാത്ത അല്ലെങ്കിൽ പ്രാഥമിക പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ ഇല്ലാത്ത ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ പരീക്ഷിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ളതാണ്. അത്തരം ജോലികളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇതാ, വാസ്തവത്തിൽ, ബുദ്ധിയും നൈപുണ്യ പരിശോധനയും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു.

വാക്കാലുള്ള (വാക്കാലുള്ള) പരിശോധനകളിൽ നിന്നുള്ള ജോലികളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ
1. ... ചുറ്റും നടക്കുന്നു ...
(എ) മേൽക്കൂര പൂച്ച
(ബി) പൂച്ചയുടെ മേൽക്കൂര
(സി) മേൽക്കൂര മേൽക്കൂര
2. ഫേമസ് എന്നാൽ ഇതിനർത്ഥം
(എ) ഉഷ്ണമേഖലാ
(ബി) അസന്തുഷ്ടൻ
(സി) ശ്രദ്ധേയമാണ്
(ഡി) ചരിവ്
3.കൃത്യം എന്നാൽ വിപരീതം എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്
(എ) ഉദാരമായ
(ബി) അത്യാഗ്രഹം
(സി) അനുയോജ്യം
(ഡി) ഭാരം
4. ബുധനാഴ്ച വെള്ളിയാഴ്ചയേക്കാൾ മുന്നിലാണെങ്കിൽ, മെയ് ഡിസംബറിനേക്കാൾ മുമ്പാണെങ്കിൽ, ഉത്തരത്തിനായി സ്ക്വയറിൽ അക്ഷരമാലയിലെ രണ്ടാമത്തെ അക്ഷരം എഴുതുക, അല്ലാത്തപക്ഷം ഉത്തരത്തിനായി സ്ക്വയറിൽ "ബുധനാഴ്ച" എന്ന വാക്കിന്റെ ആദ്യ അക്ഷരം എഴുതുക.
5. ഒരു സൈക്കിളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അതേ രീതിയിൽ ഒരു കാർ ഒരു മോട്ടോർ ബോട്ടുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു
(എ) വാട്ടർ ബൈക്ക്
(b) തുഴയുന്ന ബോട്ട്
(ഇൻ) കപ്പൽ
(ഡി) അന്തർവാഹിനി
6. ദൈർഘ്യം എന്നാൽ വിപരീതമാണ്
(ഒരു വലിയ
(ബി) കുറവ്
(ചുരുക്കത്തിൽ
(ഡി) വീതി
ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

സംഖ്യാ നിയമനങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

1. ഈ നിരയിലെ ഏറ്റവും വലിയ സംഖ്യയെ ഏറ്റവും ചെറിയതായി വിഭജിച്ച്, ഇടത്തുനിന്ന് രണ്ടാമത്തേത് ഫലത്തിലേക്ക് ചേർക്കുക
4 6 12 9 3 8 7
(എ) 8
(ബി) 7
(10 ന്
(ഡി) 1
2. ക്രമം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വം നിർണ്ണയിക്കുക, കാണാതായ നമ്പർ ചേർക്കുക
7 11 ... 19 23
3. ഇവിടെ ഏത് സംഖ്യയാണ് അതിരുകടന്നത്?
15 25 16 30
ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ: 1 - c, 2 - 15, 3 - 16.

വി.പോളിയാക്കോവിന്റെയും വൈ.യാനോവ്സ്കായയുടെയും പുസ്തകത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി
"പുതിയ റഷ്യയിൽ ഒരു നല്ല ജോലി എങ്ങനെ നേടാം"

പല തൊഴിലുടമകളും ഇന്ന് തൊഴിൽ പരിശോധന നടത്തുന്നു. മാനേജർ സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി അപേക്ഷകരുടെ നിർബന്ധിത പരിശോധന എല്ലാ വലിയ കമ്പനികളിലും നടത്തുന്നു. സ്ക്രീനിംഗിനായി തയ്യാറെടുക്കാൻ, പല സൈറ്റുകളും ഒരു ഓൺലൈൻ നിയമന പരിശോധന നടത്താൻ ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

പരിശോധന നിർബന്ധമാണ്

ചില തൊഴിലന്വേഷകർ വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ ടെസ്റ്റുകൾ നടത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല (അഭിമുഖത്തിലെ ആവേശം, തങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തിഗത വിവരങ്ങൾ നൽകാൻ തയ്യാറാകാത്തത് മുതലായവ). തൊഴിൽദാതാവ് അത്തരമൊരു സ്ക്രീനിംഗ് നടത്തേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെന്ന് യോഗ്യതയുള്ള അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ വിശദീകരിക്കണം.

ശരിയായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ടെസ്റ്റുകൾ, തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവ്, ബൗദ്ധികവും മാനസികവുമായ വികസനം, മറ്റ് പല ഘടകങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു.

അതേ സമയം, നിയമപ്രകാരം ഏതൊരു അപേക്ഷകനും ചോദ്യാവലി പൂരിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്, ഈ നിയമം തൊഴിൽ നിഷേധിക്കുന്നതിനുള്ള officialദ്യോഗിക കാരണമാകില്ല. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ ടെസ്റ്റുകൾ നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, ഫലങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന് പ്രധാനമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കണം. പരീക്ഷ വിജയകരമായി വിജയിച്ച ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് സ്ഥാനം നൽകുന്നതിനും സർവേയിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്ത ഒരു വ്യക്തിയെ നിരസിക്കുന്നതിനും ഒരു reasonദ്യോഗിക കാരണം കണ്ടെത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമല്ല.

നിയമിക്കുമ്പോൾ എന്ത് ടെസ്റ്റുകളാണ് പാസാകുന്നത്

ജീവനക്കാരൻ അപേക്ഷിക്കുന്ന സ്ഥാനം പരിഗണിക്കാതെ, ടെസ്റ്റുകൾ അവ നടപ്പിലാക്കുന്ന രീതിയെ ആശ്രയിച്ച് വാക്കാലുള്ളതും എഴുതപ്പെട്ടതുമായി വിഭജിക്കുന്നു.

ലഭിക്കേണ്ട വിവരങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന പരിശോധനകൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• മനlogicalശാസ്ത്രപരമായ;
• പ്രൊഫഷണൽ;
• ലോജിക്കൽ, ബൗദ്ധിക അല്ലെങ്കിൽ ഐക്യു ടെസ്റ്റുകൾ;
• വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകൾ (പ്രചോദനത്തിനുള്ള പരീക്ഷ, പഠനത്തിനായി);
• നുണപരിശോധന പരിശോധന.

വിശദമായി ചർച്ച ചെയ്യേണ്ട ഏറ്റവും സാധാരണമായ ടെസ്റ്റുകളാണ് ഇവ. എന്നാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, കൂടുതൽ ചോദ്യാവലികൾ ഉണ്ടാകാം.

റഷ്യയിലും വിദേശത്തുമുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്കിടയിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായ പരിശോധനകൾ പട്ടിക കാണിക്കുന്നു:

മന testശാസ്ത്ര പരിശോധന

പ്രതികരിക്കുന്നയാളുടെ പ്രധാന സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ ഇത് ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കസ്റ്റമർ റിലേഷൻസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ തിരയുമ്പോൾ, അപേക്ഷകൻ എത്ര സൗഹാർദ്ദപരവും സൗഹാർദ്ദപരവുമാണെന്ന് അവർ കണ്ടെത്തുന്നു.

മന psychoശാസ്ത്ര സർവേകൾക്കായി തയ്യാറെടുക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അതിനാൽ, സത്യസന്ധമായി ഉത്തരം നൽകുന്നതാണ് നല്ലത്, ഫലങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കരുത്.

സൈക്കോളജിക്കൽ ടെസ്റ്റുകൾ 5-7 ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ചെറിയ ചോദ്യാവലികളുടെ രൂപത്തിലും നൂറിലധികം ചോദ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ വിശദമായ സർവേകളിലും ആകാം. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം പരിശോധനകളുടെ ഫലപ്രാപ്തി ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ചട്ടം പോലെ, യുക്തിപരമായി ചിന്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന ആർക്കും ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ വ്യക്തമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് പല വലിയ വിദേശ കമ്പനികളും അവരുടെ ഉപയോഗം ഉപേക്ഷിച്ചത്.

വ്യക്തിഗത വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ടെസ്റ്റുകൾ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, അറിയപ്പെടുന്ന റോഷ്ഖർ ടെസ്റ്റ് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു സാധ്യതയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ആകൃതിയില്ലാത്ത ഒരു ബ്ളോബ് കാണിക്കുകയും അത് ഏത് അസോസിയേഷനെ ഉണർത്തുന്നുവെന്ന് ചോദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു പരിശോധന ഒരു സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ചിന്തയുടെ തരം കാണിക്കുകയും മാനസിക വൈകല്യങ്ങളുള്ള ആളുകളെ തിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റുകൾ

മാനസിക പരിശോധനകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, മിക്കവാറും എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു വ്യക്തിയുടെ അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും അളവ് നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് അവരുടെ ചുമതല.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സെയിൽസ് ജോലിയിൽ ഏറ്റവും പ്രചാരമുള്ള വാക്കാലുള്ള പരീക്ഷ ഒരു പേന വിൽക്കാനുള്ള ഓഫറാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് പരീക്ഷിക്കാവുന്ന ചില സൈറ്റുകൾ പട്ടിക കാണിക്കുന്നു

ലോജിക് ടെസ്റ്റുകൾ

ചട്ടം പോലെ, ഇവ IQ യുടെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പരിശോധനകളാണ്. ഒരു സ്ഥാനത്തിനായുള്ള ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് അധിക ഉപകരണങ്ങൾ (പുസ്തകങ്ങൾ, കമ്പ്യൂട്ടറുകൾ മുതലായവ) ഉപയോഗിക്കാതെ തന്നെ എത്ര വേഗത്തിൽ ലോജിക്കൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് കണ്ടെത്താൻ അവർ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

അത്തരം പരിശോധനകളിൽ ലോജിക്കൽ ചെയിനുകളുടെ തുടർച്ച, കാണാതായ നമ്പറോ അക്ഷരമോ കണ്ടെത്തൽ, ഒരു അധിക കണക്ക് മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു തസ്തികയിലേക്കുള്ള അപേക്ഷകന് ഒരു ലോജിക്കൽ ടെസ്റ്റിന് മുൻകൂട്ടി തയ്യാറെടുക്കാം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ കുറഞ്ഞത് 2 ആഴ്ചയെങ്കിലും വീട്ടിലെ വിവിധ ലോജിക്കൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പതിവായി പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ടെസ്റ്റിംഗ് പോലെ ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതി സംബന്ധിച്ച് ലേബർ കോഡിൽ യാതൊരു മാനദണ്ഡങ്ങളുമില്ല. ഇതിനർത്ഥം ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി പരീക്ഷ എഴുതാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആർക്കും അവനെ നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയില്ല.

പരിശോധന സ്വമേധയാ ഉള്ളതാണ്. ടെസ്റ്റ് ജോലികൾ പരിഹരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ജോലി കണ്ടെത്താനുള്ള സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു, പക്ഷേ അത് തെളിയിക്കാൻ ഏതാണ്ട് അസാധ്യമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നിയമിക്കുന്നതിന് വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങൾ തൊഴിലുടമ കണ്ടെത്തിയേക്കാം.

വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകൾ

ഒരു തരം മന testingശാസ്ത്ര പരിശോധനയാണ് പ്രചോദന പരിശോധനകൾ. ജ്യാമിതീയ രൂപങ്ങളിലാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായ പരീക്ഷ. ടെസ്റ്റ് എടുക്കുന്നയാൾക്ക് നിരവധി ജ്യാമിതീയ രൂപങ്ങൾ കാണിക്കുകയും ക്രമത്തിൽ ക്രമീകരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രായോഗികമായി, മോട്ടിവേഷൻ ടെസ്റ്റുകൾ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ നടത്താറുള്ളൂ, എന്നാൽ പല തൊഴിൽദാതാക്കളും പഠന പരീക്ഷകൾ ക്രമീകരിക്കുന്നു.

പുതിയ വിവരങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും സാധ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് സ്ഥാപിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു ഹ്രസ്വ ചോദ്യാവലിയാണ് നിയമിക്കുമ്പോൾ പഠിക്കാനുള്ള കഴിവിന്റെ പരീക്ഷ.

അഭിമുഖം തയ്യാറാക്കുന്നതും പരീക്ഷിക്കുന്നതും സംബന്ധിച്ച വിശദാംശങ്ങൾക്ക് വീഡിയോ കാണുക

നുണ കണ്ടെത്തൽ

ഈ സ്ഥിരീകരണ രീതി തൊഴിലുടമയെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളും അപേക്ഷകന്റെ ജീവചരിത്രത്തിൽ നിന്നുള്ള ചില വിവരങ്ങളും കണ്ടെത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. സർക്കാർ ഏജൻസികൾക്കും വലിയ ബാങ്കുകൾക്കുമായി നിയമിക്കുമ്പോൾ രണ്ടാമത്തേത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

2 ഘട്ടങ്ങളിലാണ് പരിശോധന നടത്തുന്നത്. ആദ്യം, വിഷയം ലളിതമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, അവന്റെ പേരോ പ്രായമോ. ഈ സമയത്ത്, ഒരു വ്യക്തി സത്യം പറയുമ്പോൾ അവന്റെ പ്രതികരണങ്ങൾ പോളിഗ്രാഫ് വായിക്കുന്നു. അടുത്ത ഘട്ടത്തിൽ, തൊഴിലുടമയോട് താൽപ്പര്യമുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ അവനോട് ചോദിക്കുന്നു. വിഷയം കള്ളമാണെങ്കിൽ, ഉപകരണം അത് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

ടെസ്റ്റ് ആരംഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, ഒരു വ്യക്തിക്ക് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും നുണപരിശോധന നടത്താൻ വിസമ്മതിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

വിദഗ്ദ്ധ വ്യാഖ്യാനം ലഭിക്കാൻ - താഴെ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക

ചില തസ്തികകളിലേക്ക് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിൽദാതാക്കൾ മന psychoശാസ്ത്രപരമായ പരിശോധനകൾ നടത്തുന്നു. അപേക്ഷകന്റെ വ്യക്തിത്വ തരം, പ്രധാന സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ, സ്ഥാനത്തോടുള്ള അവരുടെ പ്രസക്തി എന്നിവ അവർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

സൈക്കോളജിക്കൽ ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമപരമാണോ?

ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ സൈക്കോളജിക്കൽ ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമപരമാണോ? ഈ സ്കോറിൽ, ധ്രുവീയ അഭിപ്രായങ്ങളുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ ഇപ്പോൾ ഈ പ്രശ്നം നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല എന്നതാണ് കാര്യം. അതനുസരിച്ച്, നിയമത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, മനlogicalശാസ്ത്രപരമായ പരിശോധനകൾ നടത്തുന്നതിന് വിലക്കുകളോ അനുവാദങ്ങളോ ഇല്ല.

നിയമപരമായ മേഖലയിലെ ചില വിദഗ്ധർ വിശ്വസിക്കുന്നത് പ്രസക്തമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ നിലവിലില്ലെങ്കിൽ, മന testsശാസ്ത്രപരമായ പരിശോധനകൾ നിയമപരമല്ല എന്നാണ്. ഈ കേസിൽ ടെസ്റ്റുകളുടെ ഉപയോഗം തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ മാത്രമാണ്. ഇത് ഒന്നിനെയും നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല. ഇക്കാരണത്താൽ, നടപടിക്രമത്തിനിടെ, അപേക്ഷകന്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടാം.

രണ്ടാമത്തെ കാഴ്ചപ്പാട് ഉണ്ട്: പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്ന മാനസിക പരിശോധനകൾ നിയമാനുസൃതമാണ്. ഇത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ലിംഗഭേദം, ചർമ്മത്തിന്റെ നിറം, ദേശീയത: വിവേചനപരമായ സവിശേഷതകൾ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു സ്ഥാനം നിരസിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ലെന്ന് അതിൽ പറയുന്നു. തൊഴിലാളിയോട് വിവേചനം കാണിക്കാത്ത അടയാളങ്ങൾ പരിശോധനകൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. സ്ഥാനത്തിന്റെ ആവശ്യകതകളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രത്യേക ബിസിനസ്സ് സവിശേഷതകളാണ് ഇവ.

സൈക്കോളജിക്കൽ ടെസ്റ്റ് കേവലം പ്രാവീണ്യം പരിശോധിക്കുന്ന രീതികളിൽ ഒന്നാണ്.

ഈ അഭിപ്രായത്തെ അനുകൂലിക്കുന്നവർ ടെസ്റ്റ് ഫലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓഫീസ് നിഷേധിക്കുന്നത് നിയമാനുസൃതമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, അപേക്ഷകൻ സ്ഥാനത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത കാരണം വിസമ്മതിക്കുന്നു. പരിഗണനയിലുള്ള അഭിപ്രായത്തിന് അനുകൂലമായി, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്ലീനറി സെഷൻ നമ്പർ 2 ന്റെ പ്രമേയത്തിലെ ഖണ്ഡിക 10 ഉദ്ധരിക്കുന്നു. ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് അപേക്ഷകന്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, അത് നിയമപരമായി കണക്കാക്കാമെന്ന് അതിൽ പറയുന്നു.

ടെസ്റ്റുകളുടെ നിയമപരമായ രജിസ്ട്രേഷൻ

മാനസിക പരിശോധനകളുടെ നടത്തിപ്പ് ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് തൊഴിലുടമയുടെ ചുമതല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. കമ്പനിയുടെ തലവൻ രണ്ട് പോയിന്റുകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ഒരു ആന്തരിക നിയന്ത്രണം വരയ്ക്കുന്നു... ഇത് പരിശോധനയുടെ എല്ലാ വശങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു പ്രാദേശിക നിയമമാണ്: നടത്തത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ, പരിശോധനകളുടെ അംഗീകാര ഘട്ടങ്ങൾ, നടപടിക്രമങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദികളായ വ്യക്തികൾ. പരിശോധനയുടെ സാധുത കോടതിയിൽ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ ഈ പ്രമാണം ഉപയോഗപ്രദമാകും.
• ഒരു മനlogicalശാസ്ത്ര പരീക്ഷണം വരയ്ക്കുന്നു... അപേക്ഷകന്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ മാത്രമേ ടെസ്റ്റിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാവൂ. അല്ലെങ്കിൽ, അത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 അനുസരിക്കില്ല. എന്നിരുന്നാലും, "ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങൾ" എന്ന പദത്തിന്റെ നിർവചനത്തിൽ ഒരു ബുദ്ധിമുട്ട് ഉണ്ട്. ഈ നിർവചനം പ്ലീനറി പ്രമേയം # 2 ൽ കാണാം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രത്യേകത, വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങൾ, ജോലി പരിചയം എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവാണ് ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങൾ.

ഈ രണ്ട് നിബന്ധനകളും പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, മന testingശാസ്ത്ര പരിശോധന നിയമപരമായിരിക്കില്ല.

എന്തുകൊണ്ടാണ് പരിശോധന നടത്തുന്നത്?

അപേക്ഷകന്റെ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ മന testingശാസ്ത്ര പരിശോധന നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. പരിശോധനാ ഫലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അപേക്ഷകന് വരാനിരിക്കുന്ന ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെ നേരിടാൻ കഴിയുമോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കാനാകും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സ്ഥാനം ആളുകളുമായുള്ള നിരന്തരമായ ആശയവിനിമയവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതായത്, ജീവനക്കാരൻ സൗഹാർദ്ദപരവും നയതന്ത്രപരവുമായിരിക്കണം. ഈ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങൾ വിദ്യാഭ്യാസവും പ്രവൃത്തി പരിചയവും സംബന്ധിച്ച രേഖകളാൽ സ്ഥിരീകരിക്കാനാവില്ല. മാനസിക പരിശോധന മാത്രമേ ഇവിടെ സഹായിക്കൂ.

ടെസ്റ്റിലൂടെ എന്ത് വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും?

നന്നായി നിർമ്മിച്ച മാനസിക പരിശോധനയുടെ സഹായത്തോടെ, ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

• പൊതുവായ മാനസികാവസ്ഥ.
• പഠനക്ഷമത.
• നേതൃത്വപരമായ കഴിവ്.
• മുൻഗണനകൾ
• പ്രശ്ന പരിഹാരത്തിനുള്ള നിലവാരമില്ലാത്ത സമീപനം.
• ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങൾ.
• സാമൂഹികത, ഒരു വലിയ ടീമുമായി ഒത്തുപോകാനുള്ള കഴിവ്.
• പ്രചോദനം.

നിങ്ങളുടെ അറിവിലേക്കായി!ടെസ്റ്റ് ഫലങ്ങളുടെ ഡീകോഡിംഗ് നേരിട്ട് സ്ഥാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അതിന്റെ പ്രവർത്തനം ആരംഭിക്കുന്ന ഒരു കമ്പനിയിലെ ഒരു യുവ ടീമിൽ, സർഗ്ഗാത്മകത, പഠന ശേഷി, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള നിലവാരമില്ലാത്ത സമീപനം തുടങ്ങിയ ഗുണങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു വലിയ സംസ്ഥാന ഘടനയിൽ, സ്ഥിരോത്സാഹം, നേതൃത്വത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, മാനസിക സ്ഥിരത തുടങ്ങിയ ഗുണങ്ങളുള്ള തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമാണ്.

വ്യത്യസ്ത സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള പരിശോധനയുടെ സവിശേഷതകൾ

പരിശോധന നടത്തുന്ന സ്ഥാനങ്ങളും നടപടിക്രമത്തിന്റെ സവിശേഷതകളും പരിഗണിക്കുക:

• പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ... ഏകാഗ്രത, സാമൂഹികത, വാക്കാലുള്ള ചിന്ത എന്നിവയ്ക്കായി ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമുണ്ട്. ജീവനക്കാരും രേഖകളും ആളുകളുമായി ഒരുപോലെ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കണം.
• അക്കൗണ്ടന്റ്... വിശകലനപരവും യുക്തിപരവുമായ ചിന്തയ്ക്കുള്ള കഴിവ്, ഗണിതത്തിനായുള്ള അഭിരുചി വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു അക്കൗണ്ടന്റിന് വലിയ അളവിലുള്ള വിവരങ്ങൾ വേഗത്തിൽ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാനും ഗ്രാഫുകൾ വരയ്ക്കാനും പാറ്റേണുകൾ കണ്ടെത്താനും കഴിയണം.
• അഭിഭാഷകൻ.വിശകലന ചിന്ത, ശ്രദ്ധ, സാമൂഹികത, വലിയ അളവിലുള്ള വിവരങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.
• സൈക്കോളജിസ്റ്റ്.വാക്കാലുള്ള ചിന്ത, ക്ഷമ, യുക്തിപരമായ ചിന്ത, വലിയ അളവിലുള്ള വിവരങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, ബന്ധങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുക.
• ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയവും എഫ്എസ്ബിയും.ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെയും FSB- യിലെയും ജീവനക്കാരുടെ പരിശോധന നിയന്ത്രണങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ പ്രക്രിയയിൽ, അപേക്ഷകന്റെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളും വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.
• പൊതു സേവനം.ബുദ്ധിയുടെ നിലവാരം, ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ, യുക്തിപരമായി ചിന്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള ഗുണങ്ങൾ പരിശോധന നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
• പ്രോഗ്രാമർമാർ.ഒരു ഗണിതശാസ്ത്ര മനോഭാവം വെളിപ്പെടുത്തി, നിലവാരമില്ലാത്ത പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ്.

കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ സ്ഥാനം, മാനസിക പരിശോധനകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്.

എന്ത് ടെസ്റ്റുകളാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്?

ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, ഒരൊറ്റ ടെസ്റ്റ് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കൂ. ചട്ടം പോലെ, ഒരു കൂട്ടം ടെസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അവയിൽ ചിലത് നമുക്ക് നോക്കാം:

• ബുദ്ധിപരമായ: യുക്തി, ശ്രദ്ധ, മെമ്മറി എന്നിവയ്ക്കായി.
• വ്യക്തിഗത: സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ, സ്വഭാവം, നെഗറ്റീവ്, പോസിറ്റീവ് ഗുണങ്ങൾ, ബോക്സിന് പുറത്ത് ചിന്തിക്കുക.
• പ്രൊഫഷണൽ: പ്രചോദനം, സാങ്കേതിക കഴിവ്.
• പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ: പൊരുത്തക്കേടുകൾക്കുള്ള പ്രവണത, സാമൂഹികത.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രശസ്തമായ ടെസ്റ്റുകൾ പരിഗണിക്കുക:

• ഐസെങ്ക് ടെസ്റ്റ്... സ്വഭാവത്തിന്റെ തരം നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
• ഐക്യു ഓൺ ഐസെങ്ക്... ബുദ്ധിയുടെ നിലവാരം പ്രദർശിപ്പിക്കുന്നു.
• ആംതൗറ... ഇതൊരു നൂതന ഐക്യു ടെസ്റ്റാണ്.
• തിമോത്തി ലിയറി... വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
• ലുഷർ കളർ ടെസ്റ്റ്... സ്വഭാവത്തിന്റെ തരം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഇപ്പോഴത്തെ മാനസികാവസ്ഥയും.
• കെറ്റെല്ല... ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
• സോണ്ടി... നിലവിലുള്ള മാനസിക വൈകല്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു.
• റോർസ്ചാച്ച്... വ്യതിയാനങ്ങളും തിരിച്ചറിയുന്നു.
• ഹോളണ്ട്... ഇത് പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യതയ്ക്കുള്ള ഒരു പരീക്ഷയാണ്.
• ബെൽബിന... സാമൂഹികതയുടെ അളവ് കാണിക്കുന്നു. അപേക്ഷകൻ ടീം വർക്കിന് അനുയോജ്യനാണോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
• ബെന്നറ്റ്... അപേക്ഷകൻ സാങ്കേതിക സ്പെഷ്യാലിറ്റിക്ക് അപേക്ഷിച്ചാൽ പ്രസക്തമാണ്. ഒരു ഗണിതശാസ്ത്ര മനോഭാവത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം പ്രദർശിപ്പിക്കുന്നു.
• തോമസ്... ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള കഴിവ്, സംഘർഷം എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
• ഷുൾട്ടെ... ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ശ്രദ്ധ എന്നിവ പ്രദർശിപ്പിക്കുന്നു.

എനിക്ക് എങ്ങനെ ടെസ്റ്റുകൾ ലഭിക്കും?

എല്ലാ ചോദ്യങ്ങൾക്കും സത്യസന്ധമായി ഉത്തരം നൽകണം, കാരണം മിക്ക ടെസ്റ്റുകളും അസത്യത്തെയും ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നു. കൂടാതെ, സത്യസന്ധത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരനും പ്രധാനമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി സൗഹാർദ്ദപരമല്ലെങ്കിൽ, ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ അയാൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.