പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ നിലവിൽ എന്ത് പ്രശ്‌നങ്ങളാണ് പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നത്? എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്‌നങ്ങളും കർഷകൻ്റെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് അവ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികളും

"അത് സംഭവിക്കുന്നതുപോലെ" അല്ലെങ്കിൽ മുമ്പ് സ്ഥാപിച്ചതുപോലെ നിർമ്മിക്കാത്ത ഒരു പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം സൃഷ്‌ടിക്കുന്നത്, എന്നാൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ തത്വങ്ങളിൽ, അതിജീവനവുമായി മാത്രമല്ല, വികസനത്തിലും താൽപ്പര്യമുള്ള ഏതൊരു കമ്പനിക്കും പ്രധാനപ്പെട്ടതും ആകർഷകവുമായ കടമയായി കണക്കാക്കാം. വിപണി സാഹചര്യങ്ങളിൽ അഭിവൃദ്ധി. ഉന്നത മാനേജ്‌മെൻ്റ് വികസിപ്പിച്ച ബിസിനസ്സ് വികസന തന്ത്രത്തിന് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് എപ്പോഴും പിന്തുണ ആവശ്യമാണ്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം ആവശ്യമായ മാനവ വിഭവശേഷി നൽകുകയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ മാനേജ്‌മെൻ്റിന് ഈ പിന്തുണയും അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിലെ വിജയവും കണക്കാക്കാൻ കഴിയൂ.

പേഴ്സണൽ ടെക്നോളജികൾ, ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, പൂർത്തിയായ രൂപത്തിൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല; അവ പ്രാദേശികമായി പരിചയപ്പെടുത്തുകയും വളർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. വ്യത്യസ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കിടയിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. വ്യത്യസ്‌ത കമ്പനികൾക്ക് പ്രവർത്തന മേഖലയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സ്വന്തം പ്രത്യേകതകൾ മാത്രമല്ല, അവരുടെ സ്വന്തം മനോഭാവം, അറിവ്, മുൻവിധികൾ, പ്രചോദനം, ചില യോഗ്യതകളുള്ള അവരുടെ സ്വന്തം ഉദ്യോഗസ്ഥർ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അനുഭവം, മാനേജ്‌മെൻ്റിലുള്ള വിശ്വാസത്തിൻ്റെ അളവ് എന്നിവയുള്ള അവരുടെ മാനേജർമാർക്കും ഉണ്ട്. , പ്രചോദനം മുതലായവ. ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ "വളരുന്ന" പേഴ്സണൽ ടെക്നോളജിക്ക് പ്രസക്തമായ മേഖലയിൽ ഇപ്പോൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള സൂക്ഷ്മമായ വിശകലനം ആവശ്യമാണ്. സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യയിൽ, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനായി ഇതിനകം നന്നായി വികസിപ്പിച്ചതും പരിചിതവുമായ രീതികളും നടപടിക്രമങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഇത് പ്രധാനമാണ്, അതിനാൽ നിലവിലുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും കഴിയുന്നത്ര പൂർണ്ണമായി ഉപയോഗിക്കും (അവ തൃപ്തികരമാണെങ്കിൽ. ഗുണമേന്മയുള്ള).

ആധുനിക പേഴ്സണൽ ടെക്നോളജികൾ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ ഒരു ഡയഗ്രം രൂപത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കാം: (ചിത്രം 13)

അരി. 13. ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ.

നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൻ്റെ ഒരു വിശകലനം അദ്ധ്യായം 2-ൽ നടത്തി. ഈ വിശകലനത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

പ്രശ്നം 1. പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ അഭാവം.

പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നു: ഓർഗനൈസേഷന് എപ്പോൾ, എവിടെ, എത്ര, എന്ത് (എന്ത് യോഗ്യതകൾ) ജീവനക്കാർ ആവശ്യമാണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനും പുറത്താക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്ന വ്യക്തമായ പദ്ധതികൾ വികസിപ്പിക്കുക.

പുതിയ ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ കർശനമായ ക്രമത്തിൽ ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്ന താരതമ്യേന സ്വതന്ത്രമായ നിരവധി ബ്ലോക്കുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും അതിൻ്റേതായ ലക്ഷ്യം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തന പദ്ധതി, രീതികളും ഉപകരണങ്ങളും, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രകടനം എന്നിവയുണ്ട്. ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ്, സെക്യൂരിറ്റി സർവീസ്, ഡോക്ടർ, ഒരു പ്രത്യേക ഒഴിവ് നികത്താൻ താൽപ്പര്യമുള്ള കമ്പനികളുടെ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് മേധാവി എന്നിവരുടെ ഇടപെടലിലൂടെയാണ് സ്വീകരണം നടത്തുന്നത്. ഓരോ വ്യക്തിയും അവൻ്റെ കഴിവിൻ്റെ പരിധിയിൽ പ്രവേശന നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ ഒരു നിശ്ചിത ഘട്ടത്തിന് ഉത്തരവാദിയാണ്. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ തിരയുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ നിയന്ത്രണവും ഉത്തരവാദിത്തവും എച്ച്ആർ മാനേജർക്കാണ്.

ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ പ്രധാന ബ്ലോക്കുകൾ (ഘട്ടങ്ങൾ):

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ;

ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഒരു കൂട്ടം ആവശ്യകതകളുടെ വികസനം;

ഒരു സ്ഥാനം നികത്താൻ ഒരു മത്സരം പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു, സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കായി തിരയുന്നു;

സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്;

റിക്രൂട്ട്മെൻ്റ്;

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഡാപ്റ്റേഷൻ.

സെലക്ഷൻ പ്രക്രിയ തുടരുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ, തൃപ്തികരമായ ഫലങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി മുമ്പത്തെ ഘട്ടത്തിൻ്റെ പൂർണ്ണമായ പൂർത്തീകരണമാണ്, അതേസമയം കമ്പനി മാനേജുമെൻ്റോ സ്ഥാനാർത്ഥിയോ ഏത് ഘട്ടത്തിലും തുടർ നടപടികൾ നിരസിച്ചേക്കാം (പ്രവേശനത്തിനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്).

പ്രശ്നം 2. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വേണ്ടത്ര കാര്യക്ഷമമായ ഉപയോഗം.

1. റിക്രൂട്ട്മെൻ്റ് പോളിസി ഇല്ല

പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം: ജീവനക്കാർക്കുള്ള വകുപ്പുകളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നത് റിക്രൂട്ട്മെൻ്റ് പ്രോഗ്രാമിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ പേഴ്സണൽ സർവീസ് നൽകുന്നു. പ്രധാന നടത്തിപ്പുകാർ വകുപ്പുകളുടെ മേധാവികളായിരിക്കണം, അവർ എച്ച്ആർ വകുപ്പുകൾക്ക് കീഴിലുള്ള വകുപ്പുകളിൽ നിലവിലുള്ള ഒഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകും (ഒഴിവുകൾ വർഷത്തിൻ്റെ തുടക്കത്തിലോ "അവസാന നിമിഷത്തിലോ" ആസൂത്രണം ചെയ്യാം). HR സ്റ്റാഫ് കമ്പനിയുടെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ഉപയോഗിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകളുടെ ലഭ്യത പരിശോധിക്കുന്നു.

പ്രശ്നം 3. പേഴ്സണൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അവികസിതമാണ്.

പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം: ജീവനക്കാരെയും മാനേജർമാരെയും പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിലേക്ക് ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഒരു സംഭവമാണ് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ. എന്നിരുന്നാലും, ആധുനിക പേഴ്‌സണൽ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ അനുസരിച്ച്, അടുത്തിടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പോലുള്ള ഒരു വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ നടപടിക്രമം ശുപാർശ ചെയ്തിട്ടില്ല. ഒരു സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുന്നത് ജീവനക്കാർക്ക് സമ്മർദ്ദകരമായ ഒരു സംഭവമായിരുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു വിലയിരുത്തൽ നടപടിക്രമം ഉപയോഗിച്ച് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ജീവനക്കാരുടെ ആത്മാഭിമാനം;

ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ വിലയിരുത്തൽ;

സമപ്രായക്കാരുടെ വിലയിരുത്തൽ.

പൊതുവേ, മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരുടെ എണ്ണം സാധാരണയായി അഞ്ച് ആളുകളിൽ കൂടരുത്, കൂടാതെ ലഭിച്ച ഡാറ്റ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം എളുപ്പത്തിൽ കണ്ടെത്താനാകും. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ആത്മാഭിമാനവും മറ്റുള്ളവരുടെ വിലയിരുത്തലും തമ്മിലുള്ള ശക്തമായ പൊരുത്തക്കേട് അവരുടെ ജോലിയുടെ പോരായ്മകൾ മനസ്സിലാക്കാൻ ആളുകളെ സഹായിക്കുന്നു.

മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ബോണസ് ഭാഗത്തിൻ്റെ പ്രവർത്തന സൂചകങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധിപ്പിക്കണമെന്നും ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ഇത് അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കും.

പ്രശ്നം 4. വിപുലമായ പരിശീലനത്തിന് (സ്റ്റാഫ് പരിശീലനം) ഒരു നയവുമില്ല

അത്തരത്തിലുള്ള യോജിച്ച വിദ്യാഭ്യാസ സമ്പ്രദായം ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. ഇത് അത്യാവശ്യമായി പ്രാദേശികമായി നടപ്പിലാക്കി: സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, ഗുണനിലവാര സംവിധാനം, ബോയിലർ റൂം ഓപ്പറേറ്റർമാർ മുതലായവ. പരിശീലന പ്രക്രിയയുടെ ധനസഹായം, അതനുസരിച്ച്, ശേഷിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ സംഭവിച്ചു.

പരിശീലന സംവിധാനം ഇപ്പോൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അടിസ്ഥാന സമീപനം ഇനിപ്പറയുന്ന സംഘടനാ ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

6 വർഷത്തേക്ക് ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെൻ്റ് പ്രോഗ്രാം സൃഷ്‌ടിച്ചിട്ടുണ്ട്, അതിനുള്ളിൽ പ്രത്യേക വാർഷിക പരിശീലന പരിപാടികളും ഉണ്ട്. രണ്ടാമത്തേതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പരിശീലനച്ചെലവിൻ്റെ അളവ് വർഷം തോറും വിലയിരുത്തുകയും അടുത്ത വർഷത്തേക്കുള്ള ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ആദ്യം, കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ആവശ്യമായ പരമാവധി പരിശീലന പരിപാടികൾ പ്രോഗ്രാമിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു വോളിയം പൂർത്തിയാക്കാൻ 5 ദശലക്ഷം റുബിളുകൾ ആവശ്യമാണെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

സാമ്പത്തിക സേവനം എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ബജറ്റും മറ്റ് ചിലവ് ഇനങ്ങളും വിലയിരുത്തുകയും എൻ്റർപ്രൈസസിന് 5 അല്ല, 3 ദശലക്ഷം റുബിളുകൾ അനുവദിക്കാൻ അവസരമുണ്ടെന്ന് റിപ്പോർട്ടുകൾ പറയുന്നു.

പേഴ്സണൽ സർവീസ് ഫിനാൻസിയർമാർ നിയുക്തമാക്കിയ ഫണ്ടിൽ നിന്നാണ് മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്, എന്നാൽ പരിശീലന പരിപാടി വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. ലഭ്യമായ തുകയ്ക്കുള്ളിൽ മറ്റ് ഓപ്ഷനുകൾ കണ്ടെത്തുക. ഉദാഹരണത്തിന്, 500 യുഎസ് ഡോളറിന് മോസ്കോയിൽ പഠിക്കാൻ ഒരാളെ അയക്കുന്നതിനുപകരം, മോസ്കോയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു അധ്യാപകനെ ക്ഷണിക്കാനും ചെല്യാബിൻസ്കിലെ 50 പേരെ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നേരിട്ട് പരിശീലിപ്പിക്കാനും നിങ്ങൾക്ക് 1000 യുഎസ് ഡോളർ ചെലവഴിക്കാം.

പ്രശ്ന പരിഹാരം: ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ നിലവിലെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കും വാഗ്ദാന പരിപാടികളുടെ സമാരംഭത്തിനായി തയ്യാറെടുക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയ്‌ക്കുമായി ഓർഗനൈസേഷൻ വ്യക്തിഗത വളർച്ചാ പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

പ്രശ്നം 5. ഫലപ്രദമല്ലാത്ത സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം.

പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം: ഈ ഫലങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിച്ച് ഒരു പ്രൊപ്രൈറ്ററി ഇൻസെൻ്റീവ് സിസ്റ്റം അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

പ്രശ്നം 6. നിർവഹിച്ച ജോലിയിൽ നിയന്ത്രണമില്ല.

പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം: നിർവഹിച്ച ജോലി "ജോലിസ്ഥല വിവരണം" പ്രമാണങ്ങളിൽ (ജോലി വിവരണങ്ങൾ) നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ നിയന്ത്രണം നൽകുന്നു.

പ്രശ്നം 7. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സാമൂഹിക വികസനത്തിന് പ്രത്യേക വകുപ്പില്ല.

പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നു: സാമൂഹിക വികസന വകുപ്പിൻ്റെ സംഘടനാ ഘടനയിലേക്കുള്ള ഒരു ആമുഖം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റം വിശകലനം ചെയ്യുന്നത് വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ജോലിയാണ്, ഇതിനായി ബാഹ്യ കൺസൾട്ടൻ്റുമാരെ സാധാരണയായി ക്ഷണിക്കുന്നു. വിശകലനത്തിൻ്റെ പ്രധാന ഫലങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് ടീമിൻ്റെ യോഗത്തിൽ ചർച്ചചെയ്യാം. ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്ത ശേഷം, KEMMA LLC യുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം വികസിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടം ആരംഭിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഇനിപ്പറയുന്ന മേഖലകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

പേഴ്സണൽ സെലക്ഷൻ സിസ്റ്റം

സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ അഡാപ്റ്റേഷൻ

പരിശീലനം

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടനത്തിൻ്റെ വിലയിരുത്തൽ

സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വിവര പിന്തുണ

സ്റ്റാഫ് അവരുടെ ജോലിയിൽ സംതൃപ്തിയുടെ ആനുകാലിക നിരീക്ഷണം, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിൻ്റെ കാരണങ്ങളുടെ വിശകലനം

ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണ സംവിധാനം

ഔദ്യോഗികവും സാമൂഹികവുമായ വളർച്ചയുടെ സംവിധാനം

തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം

ഏതൊരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയും ജീവിതത്തിൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെൻ്റിന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മോശം മാനേജ്മെൻ്റിൽ നിന്നാണ് പലപ്പോഴും പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. അത്തരം പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ തടയുന്നതാണ് നല്ലത്. ഒരു പ്രശ്നം തടയുന്നതിന്, അത് എന്താണെന്ന് മനസിലാക്കുകയും ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ അത് ചെയ്യാൻ തുടങ്ങുകയും വേണം.

തൊഴിൽ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി തൊഴിലാളികളെ സ്വാധീനിക്കുന്ന വിവിധ സാങ്കേതിക വിദ്യകളുടെയും തത്വങ്ങളുടെയും രൂപങ്ങളുടെയും ഒരു സമുച്ചയമാണ് എംപ്ലോയി മാനേജ്മെൻ്റ്. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം കമ്പനി മാനേജർമാർക്ക് മാത്രമല്ല, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഒരു ചൂടുള്ള വിഷയമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. സാഹചര്യം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല സാഹചര്യം ഇപ്രകാരമാണ്: ഡയറക്ടർ തൻ്റെ ജീവനക്കാരോട് വിശ്വസ്തതയോടെ പെരുമാറുന്നു, അമിതമായ കാഠിന്യം കാണിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലി കാര്യക്ഷമമായി ചെയ്യുന്നു, സമയപരിധിയിൽ വൈകുന്നില്ല.

ഈ വികസന ഓപ്ഷൻ പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നില്ല. വിവിധ കാരണങ്ങൾ അത്തരം വികസനത്തിന് തടസ്സമാകും. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ആധുനിക സാങ്കേതികവിദ്യകൾ സംഘടനാ നേതാക്കൾ പ്രയോഗിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുതയിലാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ആധുനിക പ്രശ്നങ്ങൾ. ഒരു മാനേജർക്ക്, പല കേസുകളിലും അനുഭവപരിചയം മാത്രം പോരാ.

എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് എന്നത് തികച്ചും സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു പ്രതിസന്ധിയാണ്, അതിന് സമയവും സംഘടനാപരമായും മാത്രമല്ല, സാമ്പത്തികമായും ചിലവ് ആവശ്യമാണ്. എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റിൻ്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ സാധാരണയായി നേതാവിന് സാധാരണ ആളുകളെയല്ല, യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെയാണ് ആവശ്യമുള്ളത് എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. മിക്ക ജീവനക്കാരും വിദ്യാഭ്യാസമുള്ളവരും ചില പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുള്ളവരുമാണ്. മോശം മാനേജ്മെൻ്റ് കാരണം പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഏറ്റവും സാധാരണമായ പ്രശ്നങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• കമ്പനിക്ക് വളരെ ഉയർന്ന പ്രശസ്തി ഇല്ല;
• പാപ്പരാകാനുള്ള സാധ്യത വളരെ കൂടുതലാണ്;
• ഉല്പന്നത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം ആഗ്രഹിക്കുന്നത് വളരെയധികം അവശേഷിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾ സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ നോക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഭരണസമിതികളുടെ തെറ്റ് മൂലമാണ് സാധാരണയായി ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ പറയുന്നത്, 71% കേസുകളും അനുചിതമായ മാനേജ്മെൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പ്രകടനത്തിൻ്റെ തോത് എല്ലായ്പ്പോഴും നേതാവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് ഒരു പ്രതിസന്ധിയെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ തിരിച്ചറിയുന്നതിൽ അവർ പരാജയപ്പെടുന്നതിനാലാണ്.

പല മാനേജർമാരുടെയും തെറ്റ്, താൽക്കാലിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ കാരണം അവർ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു എന്നതാണ്. പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ മാനേജ്മെൻ്റ് പലപ്പോഴും തെറ്റായ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അത്തരം രീതികളിൽ കഠിനമായ അച്ചടക്കം, വർദ്ധിച്ച ശിക്ഷ എന്നിവയും അതിലേറെയും ഉൾപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മോശം നടപടികൾ കാരണം ഉദ്യോഗസ്ഥർ കൂട്ടത്തോടെ എൻ്റർപ്രൈസ് വിട്ടുപോകാം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതലായി കാണാൻ കഴിയും. ചിലപ്പോൾ ഇത് മാനേജർമാരുടെ തെറ്റ് മൂലമാകാം, പക്ഷേ പലപ്പോഴും കുറ്റവാളി ജീവനക്കാരാണ്. തൊഴിലാളി തൻ്റെ ചുമതലകൾ മോശമായി നിർവഹിക്കുകയോ സമയപരിധി പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്യാം. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ നിലവിലെ പ്രശ്‌നങ്ങൾ മാനേജുമെൻ്റ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൽ അതിൻ്റെ കഴിവുകൾ നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട് എന്നതാണ്. നല്ല ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന്, പ്രശ്നങ്ങളുടെ തുടർച്ചയായ പ്രതീക്ഷകൾ ആവശ്യമാണ്. ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ അവയുടെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ തന്നെ പരിഹരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

ജീവനക്കാരെ കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

• ഒരു മികച്ച വിദ്യാർത്ഥിയുടെ പ്രശ്നം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ. ഏറ്റവും മികച്ച ജീവനക്കാരൻ പലപ്പോഴും നേതാവാകുന്നു. ഈ ജീവനക്കാരന് സാധാരണയായി ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യാലിറ്റി ഉള്ളതിനാലും എല്ലാ സങ്കീർണതകളും പരിചിതമല്ലാത്തതിനാലും, ജീവനക്കാരെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ അയാൾക്ക് ഗുരുതരമായ തെറ്റുകൾ സംഭവിച്ചേക്കാം.
• മുതിർന്ന പ്രശ്നം. ജീവനക്കാർ അവരുടെ മാനേജരെ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് അസാധാരണമല്ല. രണ്ടാമത്തേത്, അവനും ജീവനക്കാരും തമ്മിൽ ഒരു നിശ്ചിത അകലം ഉണ്ടെന്ന വസ്തുത ഊന്നിപ്പറയാൻ കഴിയും.
• "നിങ്ങളുടെ ആൾ" എന്ന പേരിലുള്ള പ്രശ്നം. ജീവനക്കാരുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രവർത്തനം പ്രതികൂലമാകാം. ഒരു നേതാവിന് ജീവനക്കാരുടെ എതിർപ്പ് നേരിടേണ്ടി വന്നേക്കാം.
• ഒരു നായകനെ കണ്ടെത്തുമെന്ന പ്രതീക്ഷയുടെ പ്രശ്നം. ജീവനക്കാർ എല്ലാ ജോലികളും കൃത്യമായി ചെയ്യണമെന്ന് പല മാനേജർമാരും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ആധുനിക തൊഴിൽ വിപണിയിൽ അത്തരം ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമാണ്.
• വലിയ വേതന അന്തരമാണ് പ്രശ്നം. ഈ വിഷയത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അതൃപ്തിയുണ്ടാകാം.
• ഉയർന്ന ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവാണ് പ്രശ്നം. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗം ഫലപ്രദമല്ലായിരിക്കാം. പലരും വിലപിടിപ്പുള്ള ജോലിക്കാരാണെങ്കിലും യുവാക്കളെ ജോലിക്കെടുക്കാൻ കമ്പനി മാനേജർമാർ ആഗ്രഹിക്കാത്ത സാഹചര്യം പലപ്പോഴും ഉണ്ടാകാറുണ്ട്.

ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും ഉയർന്നുവരാം: ജീവനക്കാരുടെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി എങ്ങനെ വിലയിരുത്താം? ഏത് മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കാനാകും? ഇതിന് എന്ത് ഡാറ്റ ആവശ്യമാണ്? ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രശ്‌നങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കിടയിൽ, സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ വിലയിരുത്തൽ സംബന്ധിച്ച് സമവായമില്ല. ഈ പ്രതിഭാസത്തിൻ്റെ കാരണം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുമായും മറ്റ് ഘടകങ്ങളുമായും നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതാണ്.

ഒരു മാനേജർ എത്ര ഫലപ്രദമായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ആധുനിക സമീപനങ്ങളിൽ ഒന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കാം. ഉൽപ്പാദന ഫലങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഒരു സമീപനം. ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത വിശകലനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് മറ്റൊരു സമീപനം. ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം വിശകലനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് അടുത്ത സമീപനം. ടീമിൽ എന്ത് സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ കാലാവസ്ഥയാണ് നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പരിഹരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. എന്നാൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തിന് അനുയോജ്യമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നതിലൂടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും.

വിജ്ഞാന അടിത്തറയിൽ നിങ്ങളുടെ നല്ല സൃഷ്ടികൾ അയയ്ക്കുക ലളിതമാണ്. ചുവടെയുള്ള ഫോം ഉപയോഗിക്കുക

വിദ്യാർത്ഥികൾ, ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികൾ, അവരുടെ പഠനത്തിലും ജോലിയിലും വിജ്ഞാന അടിത്തറ ഉപയോഗിക്കുന്ന യുവ ശാസ്ത്രജ്ഞർ നിങ്ങളോട് വളരെ നന്ദിയുള്ളവരായിരിക്കും.

സമാനമായ രേഖകൾ

എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ആശയം, സത്ത, ചുമതലകൾ. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ആധുനിക സാങ്കേതികവിദ്യകളും വിലയിരുത്തലും. ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള ജോലിക്കും ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനും വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുന്നു.

തീസിസ്, 02/17/2012 ചേർത്തു


പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയയുടെ സാരാംശം, അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം, ആധുനിക പ്രവണതകൾ. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പേഴ്സണൽ പോളിസി, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അതിൻ്റെ പ്രാധാന്യം. LLC "QUEEN-STROY" യുടെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിശകലനം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയൽ, അവ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ.

തീസിസ്, 08/13/2009 ചേർത്തു


ഒരു പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ ആശയം, അതിൻ്റെ സത്തയും ഘടക ഘടകങ്ങളും, എൻ്റർപ്രൈസിലെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും. LLC മാനേജ്മെൻ്റ് കമ്പനി "Spetsstroygarant" ലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ വിശകലനം, അതിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ. വിശകലന സമയത്ത് തിരിച്ചറിഞ്ഞ പ്രശ്നങ്ങളും അവ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികളും.

തീസിസ്, 05/09/2009 ചേർത്തു


ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ. വെർട്ടിക്കൽ എൽഎൽസിയുടെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച് ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ വിശകലനം. തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പേഴ്സണൽ പോളിസിയിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും അതിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ വികസനം.

തീസിസ്, 11/03/2016 ചേർത്തു


ഒരു ട്രേഡിംഗ് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ, അതിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ സൂചകങ്ങൾ. JSC "T, K" ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ വിശകലനം ". പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ, സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ.

തീസിസ്, 12/07/2012 ചേർത്തു


പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ തത്വങ്ങളും രീതികളും. JSC "RETZ ENERGY"-ൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പേഴ്‌സണൽ സാധ്യതകളുടെ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റ്, സെലക്ഷൻ, ട്രെയിനിംഗ് എന്നിവയിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 01/19/2011 ചേർത്തു


പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള രീതികൾ. എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ സൃഷ്ടിയുടെ ചരിത്രം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ. വ്യക്തിഗത പരിശീലന സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, 12/01/2010 ചേർത്തു

ഒരു മാനേജർ, തൻ്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മേൽ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെൻ്റ് നേടുന്നതിൽ ശ്രദ്ധാലുക്കളാണ്, അവരുടെ പ്രവർത്തന പ്രചോദനത്തെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി സ്വാധീനിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതലയാണ് നേരിടുന്നത്.

പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം വഴി, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മുഴുവൻ സന്ദർഭവും ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു, ജോലി ചുമതലകളുടെ സവിശേഷതകളും ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തന പ്രചോദനത്തെ ബാധിക്കുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രചോദനത്തിൻ്റെ പ്രശ്നത്തിൻ്റെ ചിട്ടയായ പരിഗണനയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട് (പട്ടിക 3.1):

• ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ;
• നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സവിശേഷതകൾ;
• ജോലി നടക്കുന്ന ജോലി സാഹചര്യത്തിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ;
• ജോലി സംതൃപ്തി തിരിച്ചറിയുന്നു.

പട്ടിക 3.1 ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തന പ്രചോദനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ

CJSC MZ "പെട്രോസ്റ്റൽ"

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ സംതൃപ്തി നിർണ്ണയിക്കാൻ, ZAO MZ പെട്രോസ്റ്റലിൽ ഒരു പഠനം നടത്തി. ഏതൊരു ഗവേഷണവും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തോടെ ആരംഭിക്കണം. അവ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തിയ പ്രശ്നം പഠനത്തിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ശരിയായി നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കില്ല.

വിവരങ്ങൾ പ്രാഥമികവും ദ്വിതീയവുമായി വിഭജിക്കാം.

ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നത്തിന് ആദ്യമായി ലഭിക്കുന്ന വിവരങ്ങളാണ് പ്രാഥമിക വിവരങ്ങൾ.

ദ്വിതീയ വിവരങ്ങൾ എന്നത് മറ്റ് ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ആരെങ്കിലും ഇതിനകം ശേഖരിച്ചതും തന്നിരിക്കുന്ന ഒരു പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഉപയോഗപ്രദവുമായ വിവരങ്ങളാണ്.

ഏതൊരു ഗവേഷണവും ദ്വിതീയ വിവരങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ തുടങ്ങണം. എന്നാൽ ഇത്തരം പഠനങ്ങൾ പ്രസ്തുത സ്ഥാപനത്തിൽ മുമ്പ് നടന്നിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ പ്രാഥമിക വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണത്തോടെ ഗവേഷണം ഉടൻ ആരംഭിക്കണം.

ദ്വിതീയ വിവരങ്ങൾ അപര്യാപ്തമാകുമ്പോഴോ കാണാതാവുമ്പോഴോ പ്രാഥമിക വിവര ഘട്ടം സംഭവിക്കുന്നു. പ്രാഥമിക വിവരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന് നാല് രീതികളുണ്ട്: നിരീക്ഷണം, പരീക്ഷണം, ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കൽ, ചോദ്യം ചെയ്യൽ.

യഥാർത്ഥ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നടത്തുന്ന ഏറ്റവും ലളിതവും വിലകുറഞ്ഞതുമായ ഗവേഷണ രീതികളിലൊന്നായ നിരീക്ഷണം, താൽപ്പര്യമുള്ള വസ്തുവിൻ്റെ പ്രദേശത്ത് ആളുകളെയും പരിസ്ഥിതിയെയും നേരിട്ട് നിരീക്ഷിക്കുന്നത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ചില ഘടകങ്ങളോട് അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ മാറ്റങ്ങളോടുള്ള ആളുകളുടെ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ യഥാർത്ഥ പ്രതികരണം തിരിച്ചറിയാൻ പരീക്ഷണം ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഫോക്കസിംഗ് എന്നത് പ്രത്യേക ഫോക്കസ് ഗ്രൂപ്പുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതാണ്, സാധാരണയായി ഏഴ് മുതൽ പതിനഞ്ച് വരെ ആളുകൾ, ഒരു പ്രൊഫഷണൽ സൈക്കോളജിസ്റ്റിൻ്റെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിൽ ഗവേഷകർക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു പ്രശ്നം അവർക്കിടയിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

ഗവേഷണം നടത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വൈവിധ്യമാർന്നതും ഫലപ്രദവുമായ മാർഗ്ഗമാണ് ഒരു സർവേ, പ്രത്യേകിച്ചും പ്രാഥമിക വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുമ്പോൾ.

ഗവേഷണ രീതികൾ തീരുമാനിച്ച ശേഷം, വീഡിയോ ക്യാമറകൾ, ചോദ്യാവലികൾ എന്നിവ പോലുള്ള ഉചിതമായ ഗവേഷണ ഉപകരണങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഞങ്ങൾ ഏറ്റവും ലളിതവും ഫലപ്രദവുമായ ഒരു ചോദ്യാവലി സർവേ തിരഞ്ഞെടുത്തു.

സാധാരണഗതിയിൽ, ഒരു ചോദ്യാവലി തയ്യാറാക്കുന്നതിന് ഉയർന്ന നിലവാരത്തിലുള്ള യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമാണ്. ചോദ്യാവലികളിൽ കാണപ്പെടുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റുകൾ ഉത്തരം നൽകാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതോ ഉത്തരം നൽകാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തതോ ആയ ചോദ്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ തീർച്ചയായും ഉത്തരം നൽകേണ്ട ചോദ്യങ്ങളുടെ അഭാവം. ഒരു ചോദ്യാവലി കംപൈൽ ചെയ്യുമ്പോൾ, പ്രമുഖ ഘടകങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ലാത്ത ലളിതവും അവ്യക്തവുമായ വാക്കുകൾ നിങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കണം. ചോദ്യങ്ങൾ കൃത്യമായി ക്രമപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. ആദ്യ ചോദ്യം അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ താൽപ്പര്യം ഉണർത്തണം. ചോദ്യാവലിയുടെ അവസാനം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും വ്യക്തിപരമായതുമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കണം.

ശേഖരിച്ച വിവരങ്ങളുടെ വിശകലനം. ഈ പഠനത്തിൽ ലഭിച്ച വിവരങ്ങൾ സമഗ്രമായ വിശകലനത്തിന് വിധേയമാണ്.

ZAO MZ പെട്രോസ്റ്റലിൻ്റെ ജീവനക്കാർ പങ്കെടുത്ത വാർഷിക സർവേയുടെ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പ്രധാന നിഗമനങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും അനുമാനങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ശുപാർശകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ലഭിച്ച വിവരങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യാം.

ശമ്പള തുക.

പ്രതികരിച്ചവരിൽ 68% പേരും വേതന നിലവാരത്തിൽ ശരാശരി സംതൃപ്തി രേഖപ്പെടുത്തി. ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെൻ്റീവുകൾ വർധിപ്പിക്കണം, സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് വേതനം ഉയർത്തുന്നത് ഉയർന്ന ചെലവിലേക്ക് നയിക്കുമെന്നതിനാൽ, സൂചകം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ബോണസുകളുടെയും ബോണസുകളുടെയും ഒരു സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കണം.

അധികം ടെൻഷനും പിരിമുറുക്കവുമില്ലാതെ ജോലി ചെയ്യുക.

ഈ സൂചകത്തിൻ്റെ താഴ്ന്ന നിലവാരം എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളാണ്.

പ്രൊഫഷണൽ, കരിയർ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള സാധ്യതകൾ.

പകുതിയിലധികം ജീവനക്കാരും ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ വളർച്ചയുടെ സാധ്യതകൾ കാണുന്നില്ലെന്ന് സർവേ വ്യക്തമാക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ വളർച്ചയിലും പുരോഗതിയിലും മാനേജ്‌മെൻ്റ് കൂടുതൽ താൽപ്പര്യം കാണിക്കണം. ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ ജോലി നൽകുമെന്ന വസ്തുതയിൽ ഇത് പ്രകടിപ്പിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്തം നൽകാം. 30 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള യുവ തൊഴിലാളികളുടെ സംരംഭം സാധ്യമായ എല്ലാ വിധത്തിലും എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കണമെന്ന് ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഇത് പുതിയ ആശയങ്ങൾ കൊണ്ടുവന്നേക്കാം എന്നതിനാൽ, യുവാക്കളെ നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങൾ ഏൽപ്പിക്കാൻ ഭയപ്പെടരുത്.

ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുമായുള്ള ബന്ധം.

പ്രതികരിച്ചവരിൽ 62% പേരും ഈ സൂചകത്തിൽ തൃപ്തരാണെന്ന് പ്രതികരിച്ചു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോടുള്ള വ്യക്തിഗത സമീപനത്തിൻ്റെ അനന്തരഫലമാണിത്. ഓർഗനൈസേഷൻ വികസിപ്പിക്കുകയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണം വർദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഈ ഘടകം നിലനിർത്തുന്നത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

എൻ്റർപ്രൈസസിൽ അവബോധം. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളെയും ലക്ഷ്യങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം 40% ജീവനക്കാർ ശ്രദ്ധിച്ചു.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ പ്രാധാന്യവും ഉത്തരവാദിത്തവും.

സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത 74% ജീവനക്കാരും ഈ സംതൃപ്തി സൂചകത്തിൽ തൃപ്തരാണ്.

ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും.

ZAO MZ Petrostal ഈ സൂചകത്തിൽ കുറച്ച് ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു. ഇതിൻ്റെ ഫലം വളരെ കുറഞ്ഞ സർവേ ഫലമായിരുന്നു, 70%.

പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ വിശ്വാസ്യത, ഭാവിയിൽ ആത്മവിശ്വാസം നൽകുന്നു.

ഈ സൂചകത്തിൻ്റെ താഴ്ന്ന നില റഷ്യൻ വിപണിയുടെ അസ്ഥിരതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് സംശയാസ്പദമായ ഓർഗനൈസേഷനുമായി.

വിശാലമായ ആളുകൾ ബഹുമാനിക്കുന്ന ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്.

പ്രതികരിച്ചവരിൽ 89% പേരും ഈ സൂചകത്തിൽ ശരാശരി സംതൃപ്തി രേഖപ്പെടുത്തി. ജോലി മൊത്തത്തിൽ എത്രത്തോളം കാര്യക്ഷമമായി സംഘടിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിൻ്റെ സൂചകമാണിത്. ഈ സൂചകത്തിൻ്റെ കുറഞ്ഞ റേറ്റിംഗ് കാരണം ഓർഗനൈസേഷൻ തീവ്രമായി വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു, വികസനത്തോടൊപ്പം ഒരേസമയം, വർക്ക് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു പുനഃസംഘടന ആവശ്യമാണ്, ഇതിന് വളരെയധികം പരിശ്രമവും സമയവും ആവശ്യമാണ്.

സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള ബന്ധം.

പ്രതികരിച്ചവരിൽ 90% പേരും ഈ സൂചകത്തിൽ പൂർണ്ണമായും സംതൃപ്തരാണെന്ന് പ്രതികരിച്ചു - ചോദ്യാവലിയിലെ എല്ലാ പോയിൻ്റുകളുടെയും ഏറ്റവും ഉയർന്ന റേറ്റിംഗ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സൂചകത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് മറക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. ഭാവിയിൽ, സ്ഥാപനം ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ നല്ല ബന്ധം നിലനിർത്തുകയും വേണം.

ജോലിയിൽ സ്വാതന്ത്ര്യവും മുൻകൈയും പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരങ്ങൾ.

സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത 45% പേർ ഈ സൂചകത്തിൽ സംതൃപ്തരാണെന്ന് പ്രതികരിച്ചു. 55% തൃപ്തികരമല്ല. ജീവനക്കാരുടെ ഉടനടിയുള്ള സൂപ്പർവൈസർമാർ ഈ സൂചകത്തിൽ താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള സംതൃപ്തിയുള്ള ആളുകളെ തിരിച്ചറിയുകയും സാധ്യമെങ്കിൽ, അവരുടെ ചുമതലകളിൽ കൂടുതൽ മുൻകൈ നൽകുകയും വേണം.

നിങ്ങളുടെ കഴിവുകളുമായി ജോലി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക.

ഈ സൂചകത്തിൽ വളരെ കുറഞ്ഞ സംതൃപ്തിയാണ് സർവേ കാണിക്കുന്നത്. ഈ മെച്ചപ്പെടുത്തലിനായി, മാനേജ്മെൻ്റ് ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ലഭിച്ച വിവരങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും വേണം.

ജീവിതത്തിൽ വിജയം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി പ്രവർത്തിക്കുക.

പ്രതികരിച്ചവരിൽ പകുതിയിലധികം പേരും ഈ സൂചകത്തിൽ ശരാശരി സംതൃപ്തി രേഖപ്പെടുത്തി. ഇത് എൻ്റർപ്രൈസ് മാത്രമല്ല, റഷ്യയിലെ താഴ്ന്ന ജീവിത നിലവാരവുമാണ്.

3.2 ZAO MZ പെട്രോസ്റ്റലിൽ ലേബർ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രായോഗിക വഴികൾ.

തന്നിരിക്കുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിന് ബാധകമായ തൊഴിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സാധ്യമായ വഴികൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം. നടത്തിയ ഗവേഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അവയെ താരതമ്യേന സ്വതന്ത്രമായ അഞ്ച് മേഖലകളായി തിരിക്കാം:

1. സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

2. തൊഴിലാളികളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ.

3. തൊഴിൽ സംഘടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ.

4. മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രക്രിയയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തം.

5. പണേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനത്തിൽ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനത്തിൻ്റെ പങ്ക് ആദ്യ ദിശ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

കൂലിയുടെ വലിപ്പം ഇപ്പോൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാനമാണ്. സർവേ ചെയ്ത എൻ്റർപ്രൈസസിൽ, 2005 ൽ ഇത് ശരാശരി 15 ആയിരം റുബിളാണ്, ഇത് സെൻ്റ് പീറ്റേർസ്ബർഗിൻ്റെ ഉപഭോക്തൃ ബാസ്കറ്റിൻ്റെ ഇരട്ടിയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, 68% തൊഴിലാളികൾ അതിൻ്റെ വലുപ്പത്തിൽ സംതൃപ്തരാണ്. മൂന്ന് വർഷം മുമ്പ്, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വരുമാനത്തിൻ്റെ "ആവശ്യമായ" തുക അതിൻ്റെ യഥാർത്ഥ തുകയെ 3.4 മടങ്ങ് കവിഞ്ഞു. അങ്ങനെ, വരുമാനത്തിൻ്റെ അളവിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, താരതമ്യേന കുറഞ്ഞു. വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രോപ്പർട്ടിയിലും ലാഭത്തിലും പങ്കെടുക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് അവസരം നൽകുന്ന ഘടകങ്ങളായി ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

തൊഴിലാളികളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അവരുടെ വേതനത്തിൻ്റെ അളവിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകങ്ങളിൽ മാനേജ്മെൻ്റുമായുള്ള ബന്ധവും ഉൾപ്പെടുന്നു. വേതനത്തിൻ്റെ വലുപ്പവും മാനേജ്‌മെൻ്റുമായുള്ള ബന്ധവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൻ്റെ പ്രതിഭാസം തൊഴിലാളികളുടെ മനസ്സിൽ ഉയർന്നുവരുന്നതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം:

• തൊഴിലാളികളുടെയും വേതനത്തിൻ്റെയും സംഘടനയിലെ പോരായ്മകൾ;
• വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ അപര്യാപ്തമായ അവബോധം;
• മോശം ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലികൾക്ക് പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ.

ഇതെല്ലാം അത്തരം നടപടികളെ അന്യായമാണെന്ന ധാരണയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അവരുടെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഏകപക്ഷീയതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. മറുവശത്ത്, എൻ്റർപ്രൈസിലെ മാനേജ്മെൻ്റും കീഴ്വഴക്കവും തമ്മിലുള്ള സാധാരണ ഘടനാപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ അഭാവമുണ്ട്, ഇത് അവരുടെ അസ്ഥിരതയ്ക്കും അരക്ഷിതാവസ്ഥ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും കാരണമാകുന്നു.

വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ "സ്വതന്ത്ര" തൊഴിലാളികളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ "ആശ്രിത" തൊഴിലാളികളുടെ ഉയർന്ന അതൃപ്തിയാണ് ആദ്യ കാരണം പിന്തുണയ്ക്കുന്നത്. രണ്ടാമത്തേതിന് അനുകൂലമായി, തൊഴിലാളികളും മാനേജർമാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ (62%) മേലധികാരികളോടുള്ള അടിമത്വത്തിൻ്റെ തൊഴിലാളികൾ നിശിതമായി നിരസിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനം ഒരു വലിയ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ നിലവാരത്തിലെ നിരന്തരമായ വർദ്ധനവ് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം ശരിയായ തലത്തിൽ നിലനിർത്തുന്നതിനോ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനോ സംഭാവന ചെയ്യുന്നില്ല. തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ ഹ്രസ്വകാല വർദ്ധനവ് കൈവരിക്കുന്നതിന് ഈ രീതിയുടെ ഉപയോഗം ഉപയോഗപ്രദമാകും. ആത്യന്തികമായി, ഇത്തരത്തിലുള്ള സ്വാധീനത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത ഓവർലാപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ആസക്തി സംഭവിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ മേലുള്ള ഏകപക്ഷീയമായ സ്വാധീനം പണപരമായ രീതികളിലൂടെ മാത്രം തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ ശാശ്വതമായ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകില്ല.

വളരെ വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് അധ്വാനം ഇന്ന് പ്രധാനമായും പണം സമ്പാദിക്കാനുള്ള ഉപാധിയായി മാത്രം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ജീവിത നിലവാരമനുസരിച്ച് പണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകത ഒരു പരിധി വരെ വളരുമെന്ന് അനുമാനിക്കാം, അതിനുശേഷം പണം സാധാരണ മാനസികാവസ്ഥ, മനുഷ്യൻ്റെ അന്തസ്സ് സംരക്ഷിക്കൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയായി മാറുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സർഗ്ഗാത്മകതയുടെ ആവശ്യകത, വിജയത്തിൻ്റെ നേട്ടം, മറ്റുള്ളവ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങളുടെ മറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകൾ പ്രബലമായേക്കാം. ഒരു മാനേജർക്ക് ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു പ്രധാന ഘടകമായി അടുത്ത ലെവൽ ആവശ്യകത മാറുന്നതിന് മുമ്പ് താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ആവശ്യം നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്.

ആവശ്യങ്ങൾ നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഒരിക്കൽ പ്രവർത്തിച്ച പ്രചോദനം ഭാവിയിൽ ഫലപ്രദമാകുമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ല. വ്യക്തിത്വത്തിൻ്റെ വികാസത്തോടെ, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും വികസിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയുള്ള പ്രചോദനത്തിൻ്റെ പ്രക്രിയ അനന്തമാണ്.

തൊഴിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള അടുത്ത ദിശ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്. ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു: ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക, ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുക, ജോലിയെ സമ്പുഷ്ടമാക്കുക, ഉൽപ്പാദന ഭ്രമണം, വഴക്കമുള്ള ഷെഡ്യൂളുകൾ ഉപയോഗിക്കുക, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക, ജോലിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം പഠിക്കുക, ജോലിയുടെ വേഗത, ഫീഡ്ബാക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുക.

കൃത്യമായി സജ്ജീകരിച്ച ലക്ഷ്യം, അതിൻ്റെ നേട്ടത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ഓറിയൻ്റേഷൻ രൂപീകരണത്തിലൂടെ, ജീവനക്കാരനെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഉപകരണമായി വർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണം അനുമാനിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിപുലീകരിക്കുന്നത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയിൽ വൈവിധ്യം അവതരിപ്പിക്കുന്നു, അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നടത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, ഓരോ ജീവനക്കാരൻ്റെയും ജോലി ചക്രം നീളുന്നു, ജോലിയുടെ തീവ്രത വർദ്ധിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ കുറഞ്ഞ ജോലിഭാരവും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിധി വിപുലീകരിക്കാനുള്ള സ്വന്തം ആഗ്രഹവും ഉള്ള സാഹചര്യത്തിൽ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം ഇത് തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് മൂർച്ചയുള്ള പ്രതിരോധത്തിന് ഇടയാക്കും.

തൊഴിൽ സമ്പുഷ്ടീകരണം എന്നത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് വളർച്ച, സർഗ്ഗാത്മകത, ഉത്തരവാദിത്തം, സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ എന്നിവയ്‌ക്ക് അവസരം നൽകുന്ന ജോലി നൽകുന്നു, അവൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ പ്രധാനവും ചിലപ്പോൾ ബന്ധപ്പെട്ടതുമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ആസൂത്രണത്തിൻ്റെയും ഗുണനിലവാര നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെയും ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. എഞ്ചിനീയറിംഗ്, സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവർത്തന മേഖലയിൽ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്.

ബഹുജന തൊഴിലാളി തൊഴിലുകൾക്ക്, തൊഴിലാളികൾ ഒരു കാലഘട്ടത്തിൽ ഇടയ്ക്കിടെ ജോലികൾ കൈമാറ്റം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇതര തരം ജോലികളും ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്ന പ്രൊഡക്ഷൻ റൊട്ടേഷൻ ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, ഇത് പ്രാഥമികമായി ലേബർ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ബ്രിഗേഡ് രൂപത്തിന് സാധാരണമാണ്.

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നത് ഇന്നത്തെ ഏറ്റവും വലിയ പ്രശ്നമാണ്. വിപണിയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന ഘട്ടത്തിൽ, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങളിലൊന്നായി തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം വർദ്ധിക്കുന്നു. വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹിക പക്വതയുടെ പുതിയ തലം തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിൻ്റെ പ്രതികൂല സാഹചര്യങ്ങളെ നിഷേധിക്കുന്നു. ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, ഒരു ആവശ്യം മാത്രമല്ല, ഒരു നിശ്ചിത വരുമാനത്തോടുകൂടിയ ജോലിയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രേരണ കൂടിയായതിനാൽ, ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ ഒരു ഘടകവും അനന്തരഫലവും ആകാം, തൽഫലമായി, അതിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ കാര്യക്ഷമതയും.

ഈ പ്രശ്നത്തിൻ്റെ ഒരു വശം കൂടി വേർതിരിച്ചറിയണം - തൊഴിലാളികളുടെ താഴ്ന്ന തൊഴിൽ സംസ്കാരം. വളരെക്കാലമായി, തൃപ്തികരമല്ലാത്ത സാനിറ്ററി, ശുചിത്വ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക് എങ്ങനെയെന്ന് അറിയില്ല, അവൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം ശരിയായി സംഘടിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. അടുത്തിടെ, ഞങ്ങളുടെ മുൻനിര സംരംഭങ്ങളിൽ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ജാപ്പനീസ് രീതികൾ ഒരു പരീക്ഷണമായി അവതരിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങി, അതിലൊന്ന് ഉൽപ്പാദന സംസ്കാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു. ജോലിയുടെ അഞ്ച് തത്വങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് തൊഴിൽ ധാർമ്മികതയുടെ ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ്:

• ജോലി സ്ഥലങ്ങളിൽ നിന്ന് അനാവശ്യ ഇനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുക
• ആവശ്യമായ സാധനങ്ങൾ ശരിയായി ക്രമീകരിക്കുകയും സംഭരിക്കുകയും ചെയ്യുക
• ജോലിസ്ഥലത്ത് എപ്പോഴും വൃത്തിയും ക്രമവും പാലിക്കുക
• ജോലിക്കായി ജോലിസ്ഥലത്തെ സ്ഥിരമായ സന്നദ്ധത
• അച്ചടക്കം പഠിക്കുകയും ലിസ്റ്റുചെയ്ത തത്ത്വങ്ങൾ പാലിക്കുകയും ചെയ്യുക.

ജോലിസ്ഥലത്തെ അവസ്ഥ, ആഗോള വിലയിരുത്തൽ പരിശോധിച്ച് അതിൻ്റെ ഉള്ളടക്കങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ട നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ദിവസേന വിലയിരുത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അവരുടെ വരുമാനത്തിൻ്റെ ബോണസ് ഭാഗം വർദ്ധിക്കുന്നതിനാൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ സ്ഥാനം നിരന്തരം നല്ല നിലയിൽ നിലനിർത്താൻ നേരിട്ട് താൽപ്പര്യമുണ്ട്. അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം ഉൽപ്പാദന സംസ്കാരത്തിൻ്റെ നിലവാരം ഉയർത്താൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

എല്ലാത്തരം ജോലികളിലും സമയം വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ്. ഒരു ജോലി നന്നായി ചെയ്യാൻ ഒരു വ്യക്തിക്ക് മതിയായ സമയം ഇല്ലെങ്കിൽ, അത് പരിശ്രമിക്കേണ്ടതില്ലെന്ന് അയാൾ വിശ്വസിക്കും. മുൻകൂട്ടി ജോലി ഏൽപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലാളികൾക്ക് എപ്പോൾ ജോലി ചെയ്യണമെന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ കാര്യമായ സ്വയംഭരണം നൽകുന്നു. മുൻഗണനകൾ നിശ്ചയിക്കാനും അവൻ്റെ ചായ്‌വുകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ജോലി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും തൽഫലമായി കൂടുതൽ സംതൃപ്തി നേടാനുമുള്ള അവസരമുണ്ട്.

ജോലിയുടെ വേഗതയും പ്രചോദനത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അതിനാൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ വേഗത തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകിക്കൊണ്ട് സെമി-ഓട്ടോമാറ്റിക് പ്രക്രിയകളുടെ ഏകതാനത കുറയ്ക്കാൻ മാനേജർ ശ്രമിക്കണം.

ഫീഡ്‌ബാക്ക് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു. ഫീഡ്‌ബാക്ക് ആന്തരികമാകാം - അതായത്, ജോലിയിൽ നിന്ന് തന്നെ വരുന്നു, കൂടാതെ ബാഹ്യവും - ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താവ് അവരുടെ ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, അതുപോലെ തന്നെ പൊതു പ്രശംസയുടെ കാര്യത്തിലും.

ആന്തരിക ഫീഡ്ബാക്ക് കൂടുതൽ വിശ്വസനീയമായതിനാൽ ചുമതല നിർവഹിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരനെ നേരിട്ട് പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഈ കണക്ഷൻ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉറപ്പായ മാർഗം, അവ നേടുന്നതിനുള്ള ഒരു പാത വ്യക്തമാക്കാതെ വ്യക്തവും നിർദ്ദിഷ്ടവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുക എന്നതാണ്. നിർമ്മാണ പ്രക്രിയയിൽ ഗുണനിലവാര പരിശോധനകൾ അവതരിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് മറ്റൊരു മാർഗം. പോരായ്മകൾ ഉടനടി ശരിയാക്കാനും അതിനനുസരിച്ച് ജോലി പ്രക്രിയ ക്രമീകരിക്കാനും ഇത് ജീവനക്കാരനെ അനുവദിക്കുകയും അത് ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമതയിലേക്ക് അടുപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും. ഭാവിയിൽ ഇത്തരം പരാജയങ്ങൾ ആവർത്തിക്കില്ല എന്നർത്ഥം.

മിക്കപ്പോഴും നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്കിൻ്റെ ഒരു സാഹചര്യമുണ്ട്, അതായത്, ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലിയുടെ പോരായ്മകളെക്കുറിച്ച് മാത്രം പഠിക്കുമ്പോൾ. അങ്ങനെ, നല്ല പ്രവൃത്തിക്കുള്ള പ്രതിഫലം അവർക്ക് നഷ്ടപ്പെടുന്നു. വിമർശനാത്മക ഫീഡ്‌ബാക്കിനോട് ആളുകൾക്ക് കാര്യമായ പ്രതികരണമില്ലെന്ന് അറിയാം. രണ്ടോ മൂന്നോ പാരാമീറ്ററുകളിൽ കൂടുതൽ നെഗറ്റീവ് വിലയിരുത്തലുകൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്വീകരിക്കില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു മാനേജർ പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വിമർശനങ്ങൾക്കിടയിൽ മാറിമാറി വരുകയാണെങ്കിൽ, പരാജയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടും.

മേലധികാരിക്ക് തൻ്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ വിമർശിക്കാൻ കഴിയാതെ വരിക എന്നതാണ് മറ്റൊരു തീവ്രത. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പരാജയങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തിയതായി തോന്നുന്നു, ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ തെറ്റുകൾ തിരുത്താനുള്ള അവസരം ലഭിക്കുന്നില്ല, പലപ്പോഴും അങ്ങനെ ചെയ്യണോ എന്ന് പോലും അറിയില്ല.

പലപ്പോഴും ആളുകൾ ഫീഡ്‌ബാക്ക് അവതരിപ്പിക്കുന്നത് എതിർക്കുന്നു, കാരണം അവർ അതിന് തയ്യാറല്ലാത്തതിനാലും അത് എങ്ങനെ നൽകണമെന്ന് അറിയാത്തതിനാലുമാണ്. ബാഹ്യ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ഫലപ്രദമാകണമെങ്കിൽ, അത് സത്യസന്ധവും കൃത്യവും വിശദവും ഉടനടി കൈമാറുന്നതും ആയിരിക്കണം. മോശം പ്രകടനം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരനെ നിരാശപ്പെടുത്തുകയേ ഉള്ളൂ. എന്താണ് തെറ്റ് ചെയ്തത്, എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് സംഭവിച്ചത്, സാഹചര്യം എങ്ങനെ ശരിയാക്കാം, അതേ സമയം ജോലിയുടെ പോസിറ്റീവ് വശങ്ങളിൽ സ്പർശിക്കാൻ മറക്കരുത് എന്നിവ കൃത്യമായി സൂചിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരം ഫീഡ്‌ബാക്കിൻ്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിസ്സംശയമായും വർദ്ധിക്കും. ജീവനക്കാരൻ ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ സ്വയം കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ ഇത് കൂടുതൽ ഉയർന്നതായിരിക്കും.

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അനുയോജ്യമായ ജോലി എന്തായിരിക്കണമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, അമിതമായ പ്രത്യേകതയ്ക്കും മൗലികതയ്ക്കും വേണ്ടി ശ്രമിക്കരുത്. എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാവരുടെയും അഭിരുചികളിലെയും വ്യക്തിപരമായ അഭിപ്രായങ്ങളിലെയും വ്യത്യാസങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നത് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ, അതിനാൽ മാനേജർ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, സമഗ്രമായ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഒരു മാനേജർ താഴെ പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൻ്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരമാവധി എണ്ണം സ്ഥിരീകരിക്കാൻ അയാൾക്ക് അവസരമുണ്ട്.

ഒരു അനുയോജ്യമായ ജോലി:

ഒരു ലക്ഷ്യം ഉണ്ടായിരിക്കുക, അതായത്. ഒരു നിശ്ചിത ഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കുക;

സഹപ്രവർത്തകർ പ്രധാനപ്പെട്ടതും നിർവ്വഹിക്കുന്നതിന് അർഹതയുള്ളവരുമായി വിലമതിക്കുക;

അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ പ്രാപ്തമാക്കുക, അതായത്. സ്വയംഭരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം (സ്ഥാപിതമായ പരിധിക്കുള്ളിൽ);

ജീവനക്കാരന് ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുകയും അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ച് അവനെ വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുക;

ജീവനക്കാരൻ്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക.

ഈ തത്വങ്ങൾക്കനുസൃതമായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ജോലി ആന്തരിക സംതൃപ്തി നൽകുന്നു. ഇത് വളരെ ശക്തമായ ഒരു പ്രചോദന ഘടകമാണ്, അത് ജോലിയുടെ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള പ്രകടനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ, വർദ്ധിച്ച ആവശ്യകതകളുടെ നിയമം അനുസരിച്ച്, കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു.

പല സംരംഭങ്ങളിലും എച്ച്ആർ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു, അതിനാൽ ആധുനിക എച്ച്ആർ മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ആവശ്യം വളരെ ഉയർന്നതാണ്. ഇന്ന് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ യോഗ്യതയുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് ഉറപ്പാക്കേണ്ടതിൻ്റെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ആവശ്യവും ഈ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സേവനങ്ങളുടെ അവസ്ഥയും തമ്മിൽ പൊരുത്തക്കേടുണ്ട്. എച്ച്ആർ വകുപ്പുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ മാറ്റുക മാത്രമല്ല, പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെൻ്റ് മോഡലിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

എച്ച്ആർ പ്രശ്നങ്ങൾ

പേഴ്‌സണൽ പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന നിരവധി ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റുകൾക്കിടയിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചിതറിക്കിടക്കാൻ കഴിയും.

അത്തരം വകുപ്പുകളുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏകോപനം വളരെ പ്രധാനമാണ്; അതിൻ്റെ അഭാവം ഫലപ്രദമായ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിനെ തടയുന്നു. എൻ്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരെ മാനേജുചെയ്യുന്നതിനുള്ള ജോലി ഏറ്റെടുക്കേണ്ടത് എച്ച്ആർ വകുപ്പാണ്. എച്ച്ആർ സേവനത്തിൻ്റെ ചുമതലകളിൽ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതും അവരുടെ പ്ലെയ്‌സ്‌മെൻ്റും ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, ചില സ്ഥാപനങ്ങളിൽ മാത്രമേ എച്ച്ആർ ഉദ്യോഗസ്ഥർ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കൂ.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളും അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ നിർവഹിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളും തമ്മിൽ വ്യക്തമായ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ട്. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൻ്റെ തലവൻ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് തിരക്കിലായ കാര്യങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ നിയന്ത്രണം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ. എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ, മുകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന പ്രക്രിയകളുമായി വകുപ്പ് അപൂർവ്വമായി ഇടപെടുന്നു. പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, നിരവധി വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾക്കുള്ള പരിഹാരം എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജുമെൻ്റിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ സാഹചര്യത്തിൻ്റെ പ്രാഥമിക വിശകലനം ആവശ്യമാണ്.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റൊരു പ്രശ്നമുണ്ട്, ഇത് പലപ്പോഴും റഷ്യൻ കമ്പനികളിൽ കാണപ്പെടുന്നു. ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള ഏകീകൃത സംവിധാനത്തിൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചാണ് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ കഴിവുകൾ പഠിക്കുന്നതും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിനും കരിയർ വളർച്ചയ്ക്കും ഓപ്ഷനുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതും അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് ടീം

എല്ലാ മാനേജർമാർക്കും എച്ച്ആർ വകുപ്പിൻ്റെ പ്രവർത്തനം ശരിയായി സംഘടിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ നിലവിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരു സംരംഭകന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം, ഇത് ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ അവനെ അനുവദിക്കും. പ്രശ്‌നം, സാഹചര്യം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി മാനേജ്‌മെൻ്റ് പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് കൃത്യമായി ആരംഭിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഇത് കൂടുതൽ വഷളാകുകയും കമ്പനിക്ക് വ്യവസായത്തിൽ അതിൻ്റെ സ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് രീതികൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങളുടെ ടീമിൻ്റെ ആരോഗ്യം ഗണ്യമായി മെച്ചപ്പെടുത്തും. എന്നാൽ ഇവിടെ എല്ലാ തൊഴിലാളികളും പുതിയ രീതികൾ സ്വീകരിക്കില്ല എന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മാനേജ്മെൻ്റും സ്റ്റാഫിൻ്റെ ഭാഗവും തമ്മിൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടായാൽ, കമ്പനിക്കുള്ളിലെ സ്ഥിതി കൂടുതൽ വഷളായേക്കാം.

സമയബന്ധിതമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുകയാണെങ്കിൽ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പല എച്ച്ആർ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രശ്നങ്ങളും ഒഴിവാക്കാനാകും. ഏറ്റവും സാധാരണമായ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ പിരിച്ചുവിടൽ;
• തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ അഭാവം, ജീവനക്കാരുടെ കുറഞ്ഞ പ്രകടന അച്ചടക്കം;
• തൊഴിലാളികളുടെയും ചില മാനേജർമാരുടെയും കുറഞ്ഞ യോഗ്യതകൾ;
• ടീമിലെ സംഘട്ടനങ്ങളും നെഗറ്റീവ് അന്തരീക്ഷവും;
• പ്രചോദനത്തിൻ്റെ താഴ്ന്ന നില;
• സ്റ്റാഫ് സംരംഭത്തിൻ്റെ താഴ്ന്ന നില;
• മാനേജ്മെൻ്റും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം.

ഓരോ മാനേജരും നിലവിലെ സാഹചര്യം വിശകലനം ചെയ്യുകയും തുടർന്ന് തീരുമാനമെടുക്കുകയും വേണം.

പേഴ്സണൽ വികസന പരിപാടികൾ

ഒരു കമ്പനിയുടെ വിജയകരമായ വികസനം അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പരിശീലനത്തിലും തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിലും ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നതിലൂടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. ഒരു കമ്പനിയുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പുനർപരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും നിർണായകമാണ്, എന്നാൽ എല്ലാ കമ്പനി മാനേജർമാരും ഇത് മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല. എന്നാൽ വ്യക്തിഗത പരിശീലനത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഞങ്ങൾ വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളെയും ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങളെയും കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനത്തിന് മുൻഗണന നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്; തുടർന്ന് കമ്പനിക്ക് യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നൽകും.

എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടത് അനിവാര്യമാണ്. എച്ച്ആർ, മാർക്കറ്റിംഗ് തുടങ്ങിയ വകുപ്പുകളുടെ തലവനായ മാനേജർമാരെക്കുറിച്ചാണ് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നത്. പ്രോഗ്രാമുകളുടെ കൂട്ടം ആധുനിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം. മാനേജ്മെൻ്റ് ഫലപ്രാപ്തിയെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്താമെന്ന് പഠിപ്പിക്കുന്ന പ്രോഗ്രാമുകൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ലൈൻ മാനേജർമാർ പൂർത്തിയാക്കിയാൽ അത് നല്ലതാണ്. അത്തരം പരിശീലനം മാനേജർമാരെ അവരുടെ ജോലിയിൽ സാധ്യമായ പരിധി വരെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ പഠിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. ഇത് സ്ഥാപനത്തിന് വളരെ പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം കമ്പനിയുടെ മത്സരശേഷി വർദ്ധിക്കുന്നത് മൂലധനത്തിൻ്റെ അധിക കുത്തിവയ്പ്പുകൾ മൂലമല്ല, മറിച്ച് തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ ഫലപ്രദമായ ഓർഗനൈസേഷൻ കാരണം.

പേഴ്‌സണൽ വികസനം ആസൂത്രണം ചെയ്യണം. ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ വിരമിക്കൽ, സൈന്യത്തിലേക്ക് നിർബന്ധിതമാക്കൽ എന്നിവ കാരണം സംഭവിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സ്വാഭാവിക ചലനം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എച്ച്ആർ വകുപ്പ് തത്തുല്യമായ ഒരു പകരക്കാരനെ മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കുകയും പരിശീലനത്തിൻ്റെ നിലവാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ടീമിനെ ഒന്നിപ്പിക്കുകയും ടീമിൻ്റെ സാധ്യതകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും വേണം.

തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ അടുത്തിടെ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഈ പ്രശ്നം സാധാരണ ജീവനക്കാരെയും മാനേജർമാരെയും സാങ്കേതിക തൊഴിലാളികളെയും ബാധിക്കുന്നു. താഴത്തെ നിലയിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ പ്രത്യേകം പരിഗണിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ് - അവയ്ക്ക് അവരുടേതായ സവിശേഷതകളുണ്ട്.

ഇന്ന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്ന നിരവധി പ്രായോഗിക രീതികളുണ്ട്. നിലവിലുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ നിരന്തരം നിരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ട് മാനേജ്മെൻ്റിൽ പുരോഗതി കൈവരിക്കാനാകും.

ഏറ്റവും സാധാരണമായ എച്ച്ആർ പ്രശ്നങ്ങൾ

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം:

1. "മികച്ച വിദ്യാർത്ഥി" ഏറ്റവും മികച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് വകുപ്പിൻ്റെ തലവനാകുന്നതാണ് പ്രശ്നം. എന്നാൽ അദ്ദേഹത്തിന് തൻ്റെ ജോലി മാത്രമേ അറിയൂ, തൻ്റെ മേഖലയെക്കുറിച്ച് മികച്ച അറിവും മറ്റ് മേഖലകളെക്കുറിച്ച് പൊതുവായ ധാരണയുമുണ്ട്. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുമ്പോൾ ഇത് പിശകുകൾക്ക് കാരണമാകും.
2. "എന്റെ ആൾ." മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിരോധം മറികടക്കേണ്ടതുണ്ട്. ജോലിസ്ഥലത്തെ സംഘർഷസാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലാളികൾ മടുത്തേക്കാം.
3. പോസിറ്റീവ് പ്രൊജക്ഷൻ. മാനേജർമാർ ജീവനക്കാരുടെ ഷൂസിൽ തങ്ങളെത്തന്നെ നിർത്തുകയും വ്യക്തിയുടെ ഷൂസിൽ അവർ എന്തുചെയ്യുമെന്ന് ചിന്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് പ്രശ്നം. ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, കാരണം ഓരോ വ്യക്തിക്കും സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് അവരുടേതായ വീക്ഷണമുണ്ട്. കൂടാതെ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും വ്യക്തിഗത സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുണ്ട്.
4. "സർക്കസ് സ്റ്റാർ" ശമ്പളം ലഭിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യണമെന്ന് പല കമ്പനി ഉടമകളും വിശ്വസിക്കുന്നു.
5. ശമ്പളത്തിൽ വലിയ വ്യത്യാസം. കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെയും സ്റ്റാഫിൻ്റെയും വരുമാനം തമ്മിലുള്ള കാര്യമായ വിടവിനെക്കുറിച്ചാണ് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നത്. വിടവ് പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ വരുമാനം ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
6. "ഒരു നായകന് വേണ്ടി കാത്തിരിക്കുന്നു" ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഇടപഴകുന്ന നിരവധി മാനേജർമാർ, എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളും തൽക്ഷണം പരിഹരിക്കുന്ന ഒരു ഹീറോ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിനായി കാത്തിരിക്കുന്നതായി തോന്നുന്നു. ഈ അനുയോജ്യമായ ജീവനക്കാരന് ഒരിക്കലും അസുഖം വരില്ല, രാത്രി വരെ ജോലി ചെയ്യാൻ അവൻ തയ്യാറാണ്, മെച്ചപ്പെട്ട തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ല. എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി, അത്തരം ജീവനക്കാരെ കണ്ടെത്താൻ കഴിയില്ല, മാനേജർ നിലവിലെ ജീവനക്കാരോട് അതൃപ്തി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം എൻ്റർപ്രൈസസിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കൂടുതൽ വഷളാക്കുകയേയുള്ളൂ.
7. തങ്ങളും ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും തമ്മിൽ അകലം പാലിക്കാൻ നിരവധി മാനേജർമാർ പരമാവധി ശ്രമിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് കർശനമായ ആവശ്യകതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്; മാനേജർ പലപ്പോഴും ക്ലെയിമുകൾ ഉന്നയിക്കുന്നു. ഈ നേതൃത്വ ശൈലി സുഖപ്രദമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ അനുയോജ്യമല്ല. ജീവനക്കാർ നേതാവിൽ നിന്ന് അകന്നുപോകുന്നു.
8. പേഴ്സണൽ വിറ്റുവരവ്. കാരണങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം. കുറഞ്ഞ വേതനം കാരണം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചു. കൂടാതെ, ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള മാനേജരുടെ കഴിവില്ലായ്മയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ കാര്യക്ഷമമല്ലാത്ത ഓർഗനൈസേഷനും പിരിച്ചുവിടൽ നയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ യുവ പ്രൊഫഷണലുകളെ നിയമിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കിയേക്കാം, അവരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, ടീമിലെ അന്തരീക്ഷം വളരെ പ്രതികൂലമായേക്കാം, അത് പുതുമുഖം ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. അങ്ങനെയാണ് കമ്പനിക്ക് പ്രതീക്ഷ നൽകുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നഷ്ടമാകുന്നത്.

ഈ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെൻ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ പല കമ്പനികൾക്കും പ്രസക്തമാണ്. കഴിവുള്ള ഒരു നേതാവ്, സൈദ്ധാന്തിക പരിജ്ഞാനം ഉപയോഗിക്കുകയും ആധുനിക പ്രായോഗിക കഴിവുകൾ പ്രയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ടീമിൽ ഉണ്ടാകുന്ന എല്ലാ അസുഖകരമായ സാഹചര്യങ്ങളെയും നേരിടും.