ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും ജീവിതത്തിൽ എന്തെങ്കിലും സംഭവിക്കാം, അതിനാലാണ് അവന്റെ ആരോഗ്യം വഷളാകുന്നത് - ഉദാഹരണത്തിന്, കണ്ടെത്തിയ ഒരു പരിക്ക് അല്ലെങ്കിൽ രോഗം. ഈ സാഹചര്യം ജീവനക്കാരന് തന്റെ മുൻ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയാത്തതിന്റെ കാരണമായി മാറിയേക്കാം.

• ശരിയായി രേഖപ്പെടുത്തിയ വൈകല്യമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി പങ്കുചേരാം?
• ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കായി ഒരു വ്യക്തി പോകുന്നതിനാൽ എന്ത് പേയ്മെന്റുകളാണ്?
• അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടലിന്റെ എന്ത് സവിശേഷതകളാണ് സൈനിക സേവനത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സവിശേഷത?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെയും തൊഴിലുടമകളുടെ പരിശീലനത്തിന്റെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഞങ്ങൾ ഈ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണം പറയുന്നത് ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവനു നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രൊഫഷണൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയണം എന്നാണ്. ആരോഗ്യം ഇത് അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം തൊഴിൽ നിർബന്ധിത തൊഴിലാളികൾക്ക് തുല്യമാണ്, ഇത് നിയമം കർശനമായി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും ലേബർ കോഡിലെ ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു:

• കലയുടെ ഖണ്ഡിക 3 -ന്റെ ഒരു ഉപഭാഗം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 - മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തക്കേടുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ലേഖനം;
• കലയുടെ ഖണ്ഡിക 8. ലേബർ കോഡിലെ 77, ഒരു ജീവനക്കാരനെ തന്റെ നിലവിലെ അവസ്ഥയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കാൻ അവസരമില്ലെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ അയാൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവ് എടുക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു;
• കലയുടെ ഖണ്ഡിക 5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 83, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഇനി ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ പിരിച്ചുവിടാൻ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു;
• കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു.

ശരിയായി രൂപപ്പെടുത്തുക

"ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ തള്ളിക്കളഞ്ഞു" എന്ന വാചകം ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കാറുണ്ട്, പക്ഷേ ഇത് നിയമപരമായി സ്ഥിരതയുള്ളതല്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് - നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ അത്തരം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം രൂപീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല. ജീവനക്കാരുടെ ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ആരോഗ്യസ്ഥിതി തൊഴിലുടമയല്ല, മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനങ്ങളാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഇപ്പോൾ ജോലി തുടരാനാകുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തെ സൂചിപ്പിക്കാം, അതായത്, അസുഖ അവധിയിൽ തുടരുക. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഈ നില അയാളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ അസാധ്യമാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ശരിയായ വാക്ക് "മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ" അല്ലെങ്കിൽ "അവരുടെ ജോലി ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ കാരണം" ആയിരിക്കും.

വർക്ക് ബുക്കിലെ പദങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തിയ ലേഖനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

KEK അല്ലെങ്കിൽ MSEC ഇല്ലാതെ ഒരു ചുവടുവെപ്പല്ല

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള ശാരീരിക ശേഷി വേണ്ടത്ര വിലയിരുത്താൻ ജീവനക്കാരനോ തൊഴിലുടമക്കോ അവകാശമില്ല. ഇത് ഉചിതമായ നിഗമനം പുറപ്പെടുവിക്കേണ്ട മെഡിക്കൽ പ്രൊഫഷണലുകളുടെ അവകാശമാണ്.

1. മുമ്പത്തെ സ്ഥാനത്ത് ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഒരു രോഗം ഒരു പ്രതിരോധ അല്ലെങ്കിൽ പതിവ് പരിശോധനയിൽ കണ്ടെത്തിയാൽ, നിഗമനം ജീവനക്കാരന്റെ പേഴ്സണൽ വിഭാഗത്തിലേക്ക് അയയ്ക്കും കെ.ഇ.സി.- ക്ലിനിക്കൽ വിദഗ്ദ്ധ കമ്മീഷൻ. ഈ നിഗമനം ചെയർമാനും കെഇസിയുടെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും അംഗീകരിക്കുകയും മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സീൽ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുകയും ജീവനക്കാരന്റെ മെഡിക്കൽ ചരിത്രത്തിൽ ഫയൽ ചെയ്യുകയും വേണം. ഈ നിഗമനം അനുയോജ്യമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നു.
2. വൈകല്യത്തിനുള്ള കാരണം ഒരു പരിക്ക്, പരിക്ക് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് അപ്രതീക്ഷിത സംഭവങ്ങൾ ആണെങ്കിൽ, അത് വിശകലനം ചെയ്യുന്നു MSEC- മെഡിക്കൽ, സാമൂഹിക വിദഗ്ധ കമ്മീഷൻ. ജോലിക്ക് ഭാഗികമായോ പൂർണ്ണമായോ കഴിവില്ലായ്മയെക്കുറിച്ചുള്ള നിഗമനത്തിന് പുറമേ, കമ്മീഷൻ ഒരു പുനരധിവാസ കാർഡ് നൽകുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരന് നിയോഗിച്ചിട്ടുള്ള വൈകല്യ ഗ്രൂപ്പിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു വികലാംഗ ജീവനക്കാരനെ ഏത് തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കാം, ഏത് കാലയളവിൽ . ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മ തുടർച്ചയായി തുടരുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് കൂടുതൽ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനം അസാധ്യമാക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇതിനുള്ള തീരുമാനവും എംഎസ്ഇസിയാണ്.

പ്രധാനപ്പെട്ട വിവരം! കെഇകെയുടെയോ എംഎസ്ഇകെയുടെയോ മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായമില്ലാതെ ജീവനക്കാരുടെ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ അത്തരമൊരു നിഗമനമില്ലാതെ ഏതെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നിഗമനം നൽകി, അടുത്തത് എന്താണ്?

ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്നോ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നോ ഉചിതമായ മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ലഭിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമ ഉടൻ തന്നെ മതിയായ നടപടി സ്വീകരിക്കണം. അത്തരമൊരു നിഗമനത്തിൽ എത്തിച്ചേർന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒന്നും സംഭവിക്കാത്തതുപോലെ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല - ഇത് തൊഴിലുടമയെ ഗുരുതരമായ ഉപരോധങ്ങളാൽ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു, കാരണം ഇത് ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്. വൈകല്യമുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതികരണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള ഓപ്ഷനുകൾ പരിഗണിക്കുക.

1. ജോലിക്ക് ഭാഗികമായോ താൽക്കാലികമായോ കഴിവില്ലായ്മ... നിഗമനം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളെ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ, ഡോക്ടർമാർ അനുവദിക്കുന്ന അളവിൽ അവ ഉപയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് അവസരം നൽകണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ജീവനക്കാരന് മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിന് വിരുദ്ധമല്ലാത്ത ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ നൽകണം:

• ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം താൽക്കാലികമോ സ്ഥിരമോ ആണ് (സമ്മതം രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കണം);
• ആവശ്യകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ഒഴിവുമില്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ സമ്മതം ലഭിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കലയുടെ ഖണ്ഡിക 8 അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77.

കുറിപ്പ്!ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും എല്ലാ ചുമതലകളും കുറ്റമറ്റ രീതിയിൽ നിർവഹിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായത്തിന്റെ മുൻഗണന നിഷേധിക്കാനാവാത്തതാണ്. തൊഴിൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകളുടെ പ്രകടനം മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനോ ടീമിനോ ക്ലയന്റുകൾക്കോ ​​അപകടകരമാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ കാണിക്കുന്നു, പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ. എന്നിരുന്നാലും, ആരോഗ്യസ്ഥിതികൾ കാരണം കുറഞ്ഞ സൂചകങ്ങളോ ജോലിയിലെ വൈകല്യങ്ങളോ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് മെഡിക്കൽ നിഗമനത്തിന്റെ കഴിവിന്റെ അധിക തെളിവായിരിക്കും.

സാമ്പത്തിക കാര്യങ്ങൾ

ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മ തൊഴിലുടമയെ സാമ്പത്തികമായി എങ്ങനെ ബാധിക്കും? ഇതെല്ലാം തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ ഭാരം കുറഞ്ഞ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുകയോ ചെയ്യുന്നു. ഇനിപ്പറയുന്ന ഓപ്ഷനുകൾ ഇവിടെ സാധ്യമാണ്:

• ആരോഗ്യനില വഷളായതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ മുമ്പത്തേതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പുതിയ ശേഷിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആദ്യ മാസത്തിൽ അയാൾക്ക് അതേ ശമ്പളം ലഭിക്കണം, കൈമാറ്റം താൽക്കാലികമാണെങ്കിൽ, പുന earnസ്ഥാപിക്കുകയോ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് പൂർണ്ണമായി നഷ്ടപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നതുവരെ ശരാശരി വരുമാനം നൽകപ്പെടും (4 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ);
• പിപി അനുസരിച്ച് വെടിവച്ചാൽ. കലയുടെ ഒരു ഖണ്ഡിക 3. 81, അതായത്, കമ്പനിക്ക് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ആരോഗ്യത്തിന് അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവില്ല, തുടർന്ന്, ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച്, ജീവനക്കാരന് 2 ആഴ്ചത്തേക്ക് വരുമാനത്തിന്റെ അളവിൽ ഒരു അലവൻസ് ലഭിക്കും;
• അനുയോജ്യമായ ഒരു ഒഴിവുണ്ടെങ്കിൽ, പക്ഷേ ജീവനക്കാരൻ അതിലേക്ക് മാറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 77 -ന്റെ വകുപ്പ് 8), അയാൾക്ക് അലവൻസ് സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല;
• പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം കലയുടെ വകുപ്പ് 5 ആണെങ്കിൽ. 83, അതായത്, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവസരം പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെട്ടതിനാൽ ജീവനക്കാരനെ മോചിപ്പിച്ചു, അത്തരമൊരു സാഹചര്യം പാർട്ടികളുടെ ഇഷ്ടത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ, വേതന വേതനം ആവശ്യമില്ല.

ഒരു സൈനികനെ പുറത്താക്കൽ

ഒരു സൈനികൻ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ സേവനത്തിന് യോഗ്യനല്ലെങ്കിൽ, അവനെ മോചിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം എന്ന് വിളിക്കുന്നു കമ്മീഷൻ ചെയ്യുന്നു... അദ്ദേഹത്തിന്റെ ആരോഗ്യവും സൈനിക സേവനവും പാലിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ഫെഡറൽ നിയമം "മിലിട്ടറി ഡ്യൂട്ടി ടു മിലിട്ടറി സർവീസിന്", അതായത് കലയുടെ 6 -ാം വകുപ്പിലെ 6 -ആം ഉപവകുപ്പാണ്. 51. ഒരു സൈനികന് മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറാനോ അല്ലെങ്കിൽ ആരോഗ്യം തുടരാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ സേവനം ഉപേക്ഷിക്കാനോ അവകാശമുണ്ട്.

മെഡിക്കൽ മെഡിക്കൽ കമ്മീഷന്റെ - VKK- യുടെ സമാപനത്തോടെ മെഡിക്കൽ സൂചനകൾ സ്ഥിരീകരിക്കണം. നിഗമനം സേവനത്തിനുള്ള ഭാഗിക ഫിറ്റ്നസിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് സൈനികന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

ഒരു സൈനികനെ നിയോഗിക്കുന്നതിന് നിർബന്ധിത കാരണങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• സേവനത്തിനായുള്ള സമ്പൂർണ്ണ അയോഗ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള വികെകെയുടെ നിഗമനം;
• ആരോഗ്യപരമായ നിയന്ത്രണം, ഒരു സൈനിക കരാറുകാരന് തന്റെ സ്ഥാനത്ത് സർജന്റ്-മേജർ-കോൺസ്ക്രിപ്റ്റിന് മുകളിൽ ഉയരാൻ അവകാശമില്ലെങ്കിൽ.

സായുധ സേനയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കപ്പെട്ടാൽ, കമ്മീഷണർക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന പേയ്‌മെന്റുകൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്:

• ഒറ്റത്തവണ അലവൻസ് - 20 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് 2 ശമ്പളം, 7 ശമ്പളം - സേവനത്തിന്റെ "വെറ്ററൻമാർക്ക്";
• ഒരു സൈനികന് സംസ്ഥാന അവാർഡ് ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു ശമ്പളം കൂടി വർദ്ധിപ്പിക്കും;
• മനenസാക്ഷിക്ക് ഒരു ബോണസ് (ഒരു സൈനികനെ ചുമതലപ്പെടുത്തുന്ന സമയത്ത് അയാളുടെ സ്ഥാനത്ത് ഉണ്ടായിരുന്നെങ്കിൽ അത് ആവശ്യമാണ്) - പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ നാലിലൊന്ന് അല്ലെങ്കിൽ പരിപാലനം, കേഡറ്റുകൾക്ക് - 15%;
• പുറപ്പെടുന്ന വർഷത്തിനുള്ള മെറ്റീരിയൽ സഹായം - പ്രതിമാസ ശമ്പളം.

ശ്രദ്ധ! ഫെഡറൽ നിയമം അനുശാസിക്കാത്ത ചില സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പേയ്‌മെന്റുകൾ റദ്ദാക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, സൈനിക പദവി നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ, തടവിന്മേൽ കോടതി ശിക്ഷ, കരാർ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കാത്തത് തുടങ്ങിയവ.

കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ രാജി കത്ത് തയ്യാറാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ, അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം - ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ - ഇല്ല. അതേ സമയം, കലയിൽ. കോഡിലെ 77 ൽ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു വാക്ക് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു - transferദ്യോഗികമായി ലഭിച്ച മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായത്തിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരൻ കൈമാറാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരമൊരു വ്യക്തിക്ക് അനുയോജ്യമായ തൊഴിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇല്ല.

ഒരു വ്യക്തിക്ക് officiallyദ്യോഗികമായി നൽകിയ മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ലഭിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ (വൈകല്യത്തിന്റെ നിയമനത്തിലും വൈകല്യത്തിന്റെ അളവിലും), അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം പ്രവർത്തിക്കില്ല. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കാനാകൂ.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ (2018)

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ എങ്ങനെയാണ് പിരിച്ചുവിടൽ, എന്തുകൊണ്ട് ഉചിതമായ പ്രസ്താവന ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം - ഇത് ഈ ലേഖനത്തെക്കുറിച്ചാണ്.

(15.0 കിബി, 7 854 ഹിറ്റുകൾ)

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ രാജി കത്തിന്റെ ഉദാഹരണം

വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ

പി.ഡി. സവേലീവ

വിൽപ്പനക്കാരൻ-കാഷ്യർ

സ്റ്റോർ "ലൈറ്റ്"

റാസ്കസോവ വാലന്റീന സെർജീവ്ന

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത്

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 8 അനുസരിച്ച് ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ദയവായി എന്നെ എന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് പുറത്താക്കുക. ടോംസ്കിലെ സിറ്റി ക്ലിനിക്കൽ ഒഫ്താൽമോളജിക്കൽ ഹോസ്പിറ്റൽ പുറപ്പെടുവിച്ച 05/02/2017-ലെ ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, ഒരു സെല്ലർ-കാഷ്യറുടെ സ്ഥാനം എന്നെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഒരു സ്ഥിരമായ കാലയളവിൽ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. IE പിഡിയിൽ എനിക്ക് നൽകിയ ഒഴിവുകളിൽ നിന്ന്. സാവെലീവ ഞാൻ നിരസിക്കുന്നു.

അപേക്ഷ:

1. ടോംസ്ക് നമ്പർ 2587614678 -ലെ സിറ്റി ക്ലിനിക്കൽ ഹോസ്പിറ്റലിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് തീയതി 05/02/20147

05/11/2017 വി.എസ്. റാസ്കസോവ

ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ആരോഗ്യം എങ്ങനെ തെളിയിക്കും

കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനോ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ ഉള്ള അടിസ്ഥാനം officialദ്യോഗിക മെഡിക്കൽ രേഖകളാണ്:

• മെഡിക്കൽ, സാമൂഹിക പരീക്ഷയുടെ സമാപനം, അതനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന് ഒരു വൈകല്യം നൽകി, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് പരിമിതമാണ്, വൈകല്യം സ്ഥാപിച്ചതിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്.
• ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രൊഫഷണൽ കഴിവ് നഷ്ടപ്പെട്ടതിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് (ITU- യുടെ ഫലങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കി).
• ഒരു വ്യാവസായിക അപകടത്തിന്റെയും തൊഴിൽ രോഗത്തിന്റെയും ഫലമായി പുനരധിവാസ പരിപാടി.
• നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ പരിശോധനയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സമാപനം.
• പ്രസവാനന്തര ക്ലിനിക്കിലെ ഡോക്ടറുടെ നിഗമനം.

ഈ രേഖകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമർപ്പിക്കുന്നു. ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്: 4 മാസം വരെ താൽക്കാലികമായി വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്ത് ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്താൻ കഴിയില്ലെന്ന ഡോക്ടറുടെ നിഗമനത്തിൽ നിന്ന്, കൂലി നൽകാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യപ്പെടും. 4 മാസത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ - അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ അവനെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരൻ ഒരു വർക്ക് ബുക്ക്, 2-ആഴ്ച ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ വേതനം നൽകണം. ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രേഖകളുടെ പ്രസ്താവനയുമായി നിങ്ങൾക്ക് മുൻകൂട്ടി അപേക്ഷിക്കാം - അവ ഉപയോഗപ്രദമാകും.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ രാജി കത്ത് നൽകേണ്ടത് എപ്പോഴാണ്

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഈ തൊഴിലുടമയ്ക്കായി ജോലി തുടരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരം അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമത്തിൽ ലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്താനുള്ള ഉയർന്ന സാധ്യതയുണ്ടെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അതായത്, നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി. ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായ എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരേ ബ്രാഞ്ചിൽ മാത്രമല്ല (ഉദാഹരണത്തിന്). അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് ജോലിയിൽ പുനstസ്ഥാപിക്കൽ, വേതന ശേഖരണം, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയ്ക്കായി ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യാൻ കഴിയും.

എന്നാൽ ഈ തൊഴിലുടമയ്ക്കും തത്വത്തിലും ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1, ഭാഗം 1 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് അപേക്ഷിക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77. അതേസമയം, അസുഖ അവധിയിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കാം. കൂടാതെ, അപേക്ഷയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം (തൊഴിലുടമയുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരം) അദ്ദേഹത്തിന് മറ്റൊരു അവധി നൽകാം. കൂടാതെ, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കോ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസിലേക്കോ ഉള്ള പരാതികളിൽ നിന്ന് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കുന്നതിനായി ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു രാജി ആവശ്യപ്പെടാം.

ലേബർ കോഡും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്നുപിരിച്ചുവിടൽ, നഷ്ടപരിഹാരം അടയ്ക്കൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആനുകൂല്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഗ്യാരന്റികൾ എന്നിവയുടെ എല്ലാ ചോദ്യങ്ങളും.

അസുഖം കാരണം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണങ്ങൾ

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കാം:

1. ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി അയാളുടെ മുൻ ജോലി തുടരാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കൂടാതെ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ അനുയോജ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ അദ്ദേഹം വിസമ്മതിക്കുന്നു... തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റൊരു ജോലി നൽകാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ.
2. ജോലിക്ക് പൂർണ്ണമായും കഴിവില്ലാത്തതായി ജീവനക്കാരനെ ITU അംഗീകരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചു വൈകല്യ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അടിസ്ഥാനമാക്കി, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട്നിയുക്ത ജോലിയുമായി ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യം പാലിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മെഡിക്കൽ കമ്മീഷൻ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ആരോഗ്യ സാമൂഹിക വികസന മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം 02.05.2012, നമ്പർ 441n പ്രകാരം ഒരു മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

ജോലിക്ക് പൂർണ്ണമായ കഴിവില്ലായ്മ സ്ഥാപിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അസുഖം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനം "അപ്രാപ്തമാക്കി" എന്ന മാർക്ക് ഉള്ള വൈകല്യ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ പരീക്ഷയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സത്തിൽ ആണ്. സ്റ്റാമ്പ് ചെയ്ത വൈകല്യ ഗ്രൂപ്പിനൊപ്പം ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റും അതിന്റെ സ്ഥാപിത തീയതിയും. ITU- ൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഇല്ലാതെ ഒരു അസുഖ അവധി ഒരു വൈകല്യമുള്ള വ്യക്തിക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങളും ഗ്യാരണ്ടികളും സ്ഥാപിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നില്ല.

മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ: ഒരു ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നടപടിക്രമം

അതിനാൽ നിഗമനം ഇപ്രകാരമാണ്:

• മുകളിലുള്ള രേഖകളുടെ സാന്നിധ്യം ആവശ്യമാണ്... സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ലഭിച്ച ശേഷം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ടി -8 രൂപത്തിൽ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ തീയതിയും വാക്കുകളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് അനുസൃതമായി ഘടിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, ക്ലോസ് 83 ലെ ക്ലോസ് 83 പരാമർശിക്കുന്നു. പ്രസിദ്ധീകരണ ദിവസം ഒപ്പിനെതിരായ ഉത്തരവ് ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് അടയ്ക്കേണ്ട എല്ലാത്തരം തുകകളും, രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനവും ഉൾപ്പെടെ ഒരു പൂർണ്ണ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നു.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് കൈമാറിയ പട്ടികയിലേക്ക്പ്രമാണങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

1. വർക്ക് റെക്കോർഡ് ഓർഡറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് (ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം);
2. പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പുള്ള രണ്ട് കലണ്ടർ വർഷങ്ങളിലെ വേതന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വിതരണം നിർബന്ധമാണ് (ഫെഡറൽ നിയമം നമ്പർ 255-ФЗ തീയതി ഡിസംബർ 29, 2006);
3. ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ മറ്റ് രേഖകൾ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അവരുടെ പകർപ്പുകൾ.

ടികെആർഎഫിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 -ന്റെ ഭാഗം 1 -ലെ വകുപ്പ് 8 അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ

പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ജോലിയുടെ പൂർണ്ണ കഴിവില്ലായ്മയുടെ നിഗമനത്തിന് സമാനമാണ്. തുടക്കത്തിൽ തന്നെ വ്യത്യാസം ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു... അസുഖം ബാധിച്ച ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ ജോലി നൽകാനുള്ള എല്ലാ സാധ്യതകളും തീർന്നുപോകുമ്പോൾ, അവസാനത്തെ മാർഗ്ഗമെന്ന നിലയിൽ മാത്രമാണ് അസുഖം കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നത്.

ജോബ് ഓഫർ ഒരു ഓർഡർ അല്ലെങ്കിൽ അറിയിപ്പ് രൂപത്തിൽ നൽകാം, ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പുമായി പരിചയപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരൻ കൈമാറാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് രേഖാമൂലം നൽകണം. ഒരു ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കുക എന്നതാണ് സൗകര്യപ്രദമായ ഓപ്ഷൻ. തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ജോലി നൽകുന്നത് അസാധ്യമാകുമ്പോൾ, കാരണം രേഖപ്പെടുത്തി നോട്ടീസ് രേഖാമൂലം നൽകണം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് നേരിട്ട ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ

പ്രായോഗികമായി, അസുഖം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പൂർണ്ണ കഴിവില്ലായ്മ കാരണം, പലപ്പോഴും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതിയുടെ ശരിയായ നിർണയത്തിലേക്ക് വരുന്നു. എല്ലാത്തരം പിരിച്ചുവിടലുകൾക്കുമുള്ള ലേബർ കോഡ് (ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ന്റെ ഭാഗം 3) പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി നിർണ്ണയിച്ചു - ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസം.

വൈകല്യം സ്ഥാപിക്കുന്നതിന്റെ തലേദിവസം തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പരിഗണിക്കണം. പരീക്ഷ കഴിഞ്ഞ് കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഹാജരാക്കുമ്പോൾ അത് സംഭവിക്കുന്നു. വൈകല്യം സ്ഥാപിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, പിന്നെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം ITU സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഹാജരാക്കുന്ന തീയതി ആയിരിക്കും.

നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, ഇത് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നുസർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുന്ന തീയതി ഓർഡറിൽ ഘടിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന നിയമത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കണം. മറ്റൊരു ജോലി നൽകുമ്പോഴോ നിരസിക്കപ്പെടുമ്പോഴോ സങ്കീർണമായ സ്വഭാവത്തിലുള്ള തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു തൊഴിൽ നിയമ വിദഗ്ദ്ധനെ ഉപദേശം തേടാവുന്നതാണ്.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി പിരിച്ചുവിടാം?

സൈനിക സേവനത്തിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള രോഗങ്ങളുടെ പട്ടിക

മെഡിക്കൽ സൂചനകൾക്കായി തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ - 11 ഘട്ടങ്ങൾ

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

പ്രസിദ്ധീകരിച്ച തീയതി 05.07.2007

ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് ഭാഗികമായി നഷ്ടപ്പെടുന്നത് ഒരു ജോലിക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനോ ഒരു കാരണമല്ല, അവൻ തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ കൃത്യമായി നിർവഹിക്കുകയും ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിർവ്വഹിച്ച ജോലി അവനു വിപരീതമല്ല. ജീവനക്കാരന്റെ ശാരീരിക അവസ്ഥയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ മതിയായ നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കോടതി ജീവനക്കാരനെ തന്റെ മുൻ ജോലിയിൽ പുനstസ്ഥാപിക്കാനും നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ ശരാശരി വരുമാനം നൽകാനും തീരുമാനിക്കും. "ഒഴിവ്" എന്ന പത്രത്തിലെ കോടതിമുറിയിൽ നിന്നുള്ള വിവരങ്ങൾ വായിക്കുക.

സിറ്റിസൺ വി. ഒരു മെഡിക്കൽ, ഫിസിക്കൽ എജ്യുക്കേഷൻ സ്ഥാപനത്തിലെ ഫിസിയോതെറാപ്പി റൂമിൽ നഴ്സായി ജോലി ചെയ്തു. 04/27/06 -ലെ ഡിസ്പെൻസറിയുടെ ഹെഡ് ഫിസിഷ്യന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 -ന്റെ ഖണ്ഡിക 3 -ലെ "എ" യിലെ വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവളെ പുറത്താക്കി - വെളിപ്പെടുത്തിയ പൊരുത്തക്കേട് കാരണം ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഈ സ്ഥാനത്തുള്ള ജീവനക്കാരൻ. ജോലിയിൽ പുനstസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദവുമായി കോടതിയിൽ അപേക്ഷിച്ച വി. വി യുടെ അവകാശവാദങ്ങൾ ആദ്യഘട്ടത്തിൽ കോടതി തള്ളിക്കളഞ്ഞു.

പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പുറത്താക്കൽ: നടപടിക്രമം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയിലെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായി കേസ് ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയത്തിലേക്ക് അയച്ചു.

വാദിയുടെ വാദങ്ങൾ.പി. 20,000 റൂബിൾസ് തുകയിൽ കേടുപാടുകൾ.

പ്രതിയുടെ വാദങ്ങൾ.ജില്ലാ ക്ലിനിക്കിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് വി.യെ പിരിച്ചുവിട്ടതെന്ന് വാദിച്ചുകൊണ്ട് പ്രതിയുടെ പ്രതിനിധി കെ. ഒരു മെഡിക്കൽ, ഫിസിക്കൽ എജ്യുക്കേഷൻ സ്ഥാപനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നതിൽ നിന്ന് അവളെ തടഞ്ഞ ഒരു രോഗനിർണയം സൂചിപ്പിച്ചു. കൂടാതെ, ഈ രോഗനിർണയത്തിനൊപ്പം വി.

കോടതി സെഷന്റെ ഗതി.കേസിന്റെ മെറ്റീരിയലുകളിൽ നിന്ന് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, പരാതിക്കാരൻ ആദ്യമായി എക്‌സിമയ്‌ക്കായി 2006 ഏപ്രിൽ 9 ന് പ്രാദേശിക ഡെർമറ്റോവെനെറോളജിക് ഡിസ്പെൻസറിയിൽ അപേക്ഷിച്ചു, അവിടെ അവൾ ഒരു ഡിസ്പെൻസറിയിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തു. 04/17/06 -ലെ പ്രാദേശിക ഡെർമറ്റോവെനെറോളജിക്കൽ ഡിസ്പെൻസറിയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ പകർപ്പ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, വി. ഒരു മാസത്തെ. എന്നിരുന്നാലും, പരാതിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനം 20.04.06 -ലെ ജില്ലാ പോളിക്ലിനിക്കിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റായിരുന്നു, അതനുസരിച്ച് വി. അവൾ ജില്ലാ പോളിക്ലിനിക്കിൽ അപേക്ഷിക്കുകയും എക്സിമയ്ക്ക് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ചെയ്ത കേസിൽ തെളിവുകളൊന്നുമില്ല. ഈ സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ പേരുള്ള രോഗനിർണയം ഡെർമറ്റോവെനെറോളജിക്കൽ ഡിസ്പെൻസറിയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നതുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. അങ്ങനെ, ഒരു മെഡിക്കൽ, ഫിസിക്കൽ എജ്യുക്കേഷൻ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിൽ ജോലി തുടരുന്നതിൽ നിന്ന് അവളെ തടയുന്ന നിരന്തരമായ അസുഖം വി.

എന്നിരുന്നാലും, ആദ്യഘട്ടത്തിലെ കോടതി ഈ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളോ, വി.യുടെ വൈകല്യം താൽക്കാലികമോ നിലനിൽക്കുന്നതോ ആണെന്ന് കണ്ടെത്തിയില്ല, കൂടാതെ "a" എന്ന ഉപവിഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുമോ? റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ഖണ്ഡിക 3. തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഈ വ്യവസ്ഥ പ്രകാരം, മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന് അനുസൃതമായി, ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി, അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ശരിയായ രീതിയിൽ നിർവഹിക്കുന്നതിന് തടസ്സമായി എന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അങ്ങനെ, രോഗം വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ സാന്നിധ്യം സംബന്ധിച്ച നിബന്ധന നിറവേറ്റുന്നതിനു പുറമേ, ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ശാരീരിക അവസ്ഥ ബാധിച്ചാൽ മാത്രമേ ആർട്ടിക്കിൾ 81 -ന്റെ ഖണ്ഡിക 3 -ന്റെ "എ" ഉപഘടകത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. അവന്റെ ജോലി ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ അയാളുടെ ജോലി ചുമതലകൾ കൃത്യമായി നിർവ്വഹിക്കുന്നതിനോ അവനെ മാറ്റുന്നതിനോ ഭാഗികമായ വൈകല്യം ഒരു കാരണമല്ല, കൂടാതെ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിർവ്വഹിച്ച ജോലി അവനു വിപരീതമല്ല. കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടലിനായി, വൈകല്യം സ്ഥിരമായിരിക്കണം, താൽക്കാലികമല്ല.

സാക്ഷികളുടെ സാക്ഷിമൊഴിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വി. തന്റെ ചുമതലകൾ കൃത്യമായി നിർവഹിച്ചുവെന്നും, അവൾ ഒരു യോഗ്യതയുള്ള, യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരിയാണെന്നും, ഭരണത്തിൽ നിന്ന് പിഴകളില്ലെന്നും കോടതി സ്ഥാപിച്ചു.

ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 182) അനുസരിച്ച്, യോഗ്യത, ജോലി പരിചയം, ആരോഗ്യസ്ഥിതി എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാർക്ക് ലഭ്യമായ ഒഴിവുള്ള എല്ലാ തസ്തികകളും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. . മറ്റൊരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തിന്റെ ഓഫർ രേഖാമൂലം നൽകണം, അതായത്, രസീതിനെതിരെ ഉചിതമായ അറിയിപ്പ് നൽകിക്കൊണ്ട്. അറിയിപ്പ് ലഭിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒന്നോ അതിലധികമോ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്തതായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിയമം വരയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് മെഡിക്കൽ, ഫിസിക്കൽ എജ്യുക്കേഷൻ സ്ഥാപനത്തിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ചെയ്തിട്ടില്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഇല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാനുള്ള അസാധ്യതയുടെ സ്ഥിരീകരണം സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ആയിരിക്കണം, അത് ഒഴിവുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതിയിലെ അഭാവം പരിഹരിക്കുന്നു ജീവനക്കാരന് വഹിക്കാവുന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ. എന്നിരുന്നാലും, മെഡിക്കൽ, ഫിസിക്കൽ എജ്യുക്കേഷൻ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിന്റെ പകർപ്പ് കോടതിക്ക് നൽകിയിരുന്നില്ല.

കോടതി ശിക്ഷിച്ചു. 2006 ഡിസംബർ 10 ന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയിലെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം കോടതിയുടെ കോടതി തീരുമാനങ്ങൾ റദ്ദാക്കി, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ശമ്പളം തിരിച്ചുപിടിക്കാൻ പരാതിക്കാരിയായ വി. നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്ത സമയത്തും 10,000 റുബിളിൽ ധാർമ്മിക നാശത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും.

എലീന വ്ലാഡിമിറോവ,
"ഒഴിവുകളുടെ" പ്രത്യേക ലേഖകൻ

പ്രാപ്‌തനായ ഒരു പൗരനെ ജോലിചെയ്യുന്ന പ്രായത്തിലെത്തുമ്പോൾ മാത്രമല്ല, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാലും അംഗീകരിക്കുന്നു. ആനുകാലിക വൈദ്യപരിശോധനയ്ക്കിടെയോ പരിക്കിനുശേഷമോ, ഒരു ജോലിക്കാരന് തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിവില്ലെന്ന് അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ, അയാളുടെ ശരിയായ പിരിച്ചുവിടൽ ചോദ്യം തൊഴിലുടമയെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് നിരവധി സവിശേഷതകളുണ്ട്.

സ്ഥിരമായ വൈകല്യം കാരണം ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ ഉപേക്ഷിക്കാൻ ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ മെഡിക്കൽ കമ്മീഷൻ പാസാക്കുന്ന സമയത്ത് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് കണ്ടെത്തുകയോ ചെയ്താൽ, അയാൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അടിസ്ഥാനം അയാളുടെ സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രസ്താവനയും മെഡിക്കൽ ബോർഡ് ഒപ്പിട്ട മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റും ആയിരിക്കണം, അത് അദ്ദേഹത്തെ വൈകല്യമുള്ളതായി അംഗീകരിച്ചു.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതും സാധ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മൂന്ന് നിയമനിർമ്മാണ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ മാത്രമേയുള്ളൂ:

• ജീവനക്കാരൻ പൂർണ്ണമായും കഴിവില്ലാത്തവനായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാരന് തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനും നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാനും കഴിയില്ല;
• ജോലി തുടരുന്നത് ജീവനക്കാരനോ അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർക്കോ ദോഷം ചെയ്യും.

ഈ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഓരോന്നും രേഖപ്പെടുത്തണം, അല്ലാത്തപക്ഷം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കും.

പിരിച്ചുവിടൽ നിർദ്ദേശങ്ങൾ

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പരിമിതമായ കഴിവ് ഉള്ളതായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു പ്രമാണം അറ്റാച്ചുചെയ്ത് രേഖാമൂലം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഡോക്ടർമാരുടെ ശുപാർശകൾ സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്താനും കൂടുതൽ സഹകരണം തീരുമാനിക്കാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന് മാത്രമേ ആരോഗ്യ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ബാധകമാവുകയുള്ളൂവെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് സംഘടനയിൽ മറ്റൊരു സ്ഥാനം നൽകാം.

നിയന്ത്രണങ്ങൾ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് അപകടകരമായ ഘടകങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ ഇത് തെറ്റില്ലാതെ ചെയ്യാൻ അയാൾ ബാധ്യസ്ഥനല്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മെഡിക്കൽ കമ്മീഷന്റെ നിഗമനം ജീവനക്കാരൻ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അയാളുടെ ആരോഗ്യം മോശമാകുന്നതിന് രണ്ടാമൻ ഉത്തരവാദിയല്ല.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ

അത്തരമൊരു ഓഫർ നടന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒപ്പിനെതിരെ ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശം ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്താൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. രേഖാമൂലമുള്ള വിവർത്തനത്തോട് യോജിക്കാനോ നിരസിക്കാനോ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റിൽ ജോലിക്ക് കഴിവില്ലാത്ത കാലയളവ് സൂചിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ആറ് മാസത്തേക്ക് ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷൻ), മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ രേഖാമൂലമുള്ള വിസമ്മതം നൽകുന്നു.

ഓർഡർ, അസുഖ അവധി എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, തൊഴിലുടമ തന്റെ ജോലിസ്ഥലം നിലനിർത്തുന്ന സമയത്ത്, നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വേതനം കണക്കാക്കില്ല, പകരം, അസുഖ അവധി പേയ്മെന്റുകൾ നടത്തുന്നു: മൂന്ന് ദിവസം തൊഴിലുടമയുടെ ചെലവിൽ, ബാക്കി സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിന്റെ ചെലവിൽ നൽകും.

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ

നിലവിലുള്ള ഓഫറുകളുമായി പരിചയപ്പെടാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിച്ച മൂന്ന് ജീവനക്കാർ ഒപ്പിട്ട ഒരു രേഖ തയ്യാറാക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷൻ കാലാവധി നാല് മാസം കവിഞ്ഞാൽ പുറത്താക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു. ഈ കാലയളവ് വരെ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാനോ അസുഖ അവധി നൽകാനോ കഴിയും, ഇതിന്റെ തുക സേവനത്തിന്റെ മൊത്തം ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പേ Payട്ടുകൾ

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ, അവർ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള മുഴുവൻ കണക്കുകൂട്ടലും നഷ്ടപരിഹാരവും മാത്രമല്ല, വേതന ശമ്പളവും അർത്ഥമാക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് ശരാശരി പ്രതിമാസ വേതനം നൽകുന്നു. ഇതാണ് വേതന ശമ്പളം. തൊഴിലുടമയുടെ പിഴവിലൂടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് നഷ്ടപ്പെട്ട സന്ദർഭങ്ങളിലൊഴികെ, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് മറ്റ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ശമ്പളം, ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ, ജീവനക്കാരൻ പൂർണമായി സുഖം പ്രാപിക്കുന്നതുവരെ നിലനിർത്തുന്നു.

രേഖകൾ

ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അപേക്ഷ എഴുതുന്നു, കാരണം, ഡോക്യുമെന്റ് അടിസ്ഥാനത്തിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് (മെഡിക്കൽ കമ്മീഷന്റെ സമാപനം) എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്യേണ്ടതില്ല.

ആരോഗ്യസ്ഥിതി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ മാത്രം ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്. മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ചും മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ പരാമർശിച്ച് ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഓഫറുകൾ ലഭിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ലേഖനത്തിലേക്കുള്ള ലിങ്ക് ഉപയോഗിച്ച് ഒരു റെക്കോർഡ് നിർമ്മിക്കുന്നു.

പ്രധാനപ്പെട്ടത്: കാരണം (ആരോഗ്യം നഷ്ടപ്പെടുന്നത്) വർക്ക് ബുക്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിലും സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഈ വാക്കുകളോട് യോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം അദ്ദേഹത്തിന് നിയമപരമായി നൽകില്ല. തൊഴിൽ നിയമം ലംഘിക്കുന്ന തൊഴിലുടമ ഭരണപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും മാനിക്കപ്പെടാൻ, സ്ഥാപിത പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോടുള്ള തന്റെ കടമകൾ നിറവേറ്റിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് കോടതിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യാൻ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമ മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അവഗണിക്കുകയും ജീവനക്കാരനുമായി അതേ രീതിയിൽ സഹകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് സംഭവിക്കുന്നു - അപ്പോൾ അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഭരണഘടനാപരമായ മനുഷ്യാവകാശ ലംഘനത്തിനും ജോലി ചെയ്യാനുള്ള നിർബന്ധത്തിനും വിധേയമാകുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് മാത്രമല്ല, ക്രിമിനൽ കൂടിയാണ് നൽകുന്നത്.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ അടിസ്ഥാന കാര്യങ്ങളും താഴെ കൊടുത്തിരിക്കുന്നു തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ:

ഒരു ജീവനക്കാരനെ തന്റെ കടമകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്ന ഒരു "പരിമിത ആരോഗ്യ അവസ്ഥ" നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനമാണ്, തൊഴിലുടമയല്ല.

അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ്, ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യം നഷ്ടപ്പെട്ടുവെന്ന മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് തൊഴിലുടമ വായിക്കണം. അത്തരം നഷ്ടത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, പരിക്ക്, വിട്ടുമാറാത്ത അസുഖം, ദോഷകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവ ആകാം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ വൈകല്യത്തിന്റെ 3 ഗ്രൂപ്പുകളുണ്ട്, രോഗത്തിന്റെ തീവ്രതയിലും ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിന്റെ അവസ്ഥയിലും വ്യത്യാസമുണ്ട്. അത്:

1. ഗ്രൂപ്പ് I - പ്രവർത്തിക്കാത്തത്, അതിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിന്റെ പൂർണ്ണമായ നഷ്ടം സംഭവിക്കുന്നു. കലയുടെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പ്രവർത്തിക്കാതെയാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നത്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 83;
2. ഗ്രൂപ്പ് II - ഭാഗിക പ്രവർത്തന ശേഷി... രണ്ട് കേസുകളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നു: മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണ്, കാരണം പ്രസക്തമായ ഒഴിവുകളൊന്നുമില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 -ന്റെ എട്ടാം വകുപ്പ്) കൂടാതെ ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 -ന്റെ വകുപ്പ് 8);
3. III ഗ്രൂപ്പ് - ചില തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവിന്റെ സാന്നിധ്യം.

പ്രധാനം! KEK അല്ലെങ്കിൽ MSEK- യുടെ മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായമില്ലാതെ വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല, കാരണം അത്തരമൊരു നടപടി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ഏത് സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഓഫീസിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല?

ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല:

അവസാന പോയിന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട നിരവധി സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്.

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള അൽഗോരിതം

വൈകല്യം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടിക്രമം പാലിക്കണം:

മെഡിക്കൽ ക്ലിയറൻസ്

ഇവ ചികിത്സാ, പ്രതിരോധ നടപടികളാണ്, ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ ആരോഗ്യ നിലയുടെ ലംഘനങ്ങളും ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മെഡിക്കൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും തിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു. ഈ ഇവന്റിനായി തൊഴിലുടമ സംഘടിപ്പിക്കുകയും ഫണ്ട് അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലുടമ ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്ഥാപനമാണ് മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായം നൽകുന്നത്.

പ്രധാനം!ഈ നടപടിക്രമത്തിനായി, ഒരു passportട്ട്പേഷ്യന്റ് ക്ലയന്റിന്റെ ആരോഗ്യ പാസ്പോർട്ടും ഒരു മെഡിക്കൽ കാർഡും വരയ്ക്കുന്നു.

വിവർത്തന നിർദ്ദേശം

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകാൻ കഴിയും. കൈമാറ്റത്തിനുള്ള അപേക്ഷ രേഖാമൂലമാണ്, തനിപ്പകർപ്പിൽ. ഒരു സംരംഭത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിലാണ് പരിഭാഷ നടത്തുന്നത്.

വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ഒഴിവുകളുമായി പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിന്റെ പ്രഖ്യാപനം

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഏതെങ്കിലും സംഘടനയുടെ വർക്ക്ഫ്ലോയുടെ ഭാഗമായ ഒരു നിരസിക്കൽ പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. പ്രമാണം സ -ജന്യമാണ്, പക്ഷേ നിർബന്ധമായും അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• ആക്ട് തയ്യാറാക്കുന്ന തീയതി;
• ഘടകത്തിന്റെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും;
• ജീവനക്കാരന്റെ പേരും സ്ഥാനവും;
• സാക്ഷിയുടെ പേരും സ്ഥാനവും;
• ഒഴിവുകളുമായി പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കാനുള്ള കാരണം;
• ഇരുവശത്തും പെയിന്റിംഗ്.

ഡോക്യുമെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനവുമായി ജീവനക്കാരൻ യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ

ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോൾ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനാണ് രേഖ തയ്യാറാക്കുന്നത്. ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ മുകളിൽ കമ്പനിയുടെ പേര് എഴുതിയിരിക്കുന്നു., 3 പേരുടെ സാന്നിധ്യം ആവശ്യമാണ്, അവരുടെ മുഴുവൻ പേരുകളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ മറ്റൊരു ഒഴിവിലേക്ക് (ആർക്കാണ്, സ്ഥാനം, നമ്പർ) ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ വാഗ്ദാനം ചെയ്തത്, എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചു. ചുവടെ - ഒപ്പുകൾ, കുടുംബപ്പേരുകൾ, തീയതി.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള സസ്പെൻഷൻ ഉത്തരവ്

ഈ പ്രമാണം എങ്ങനെ ശരിയായി എഴുതാം? ഇതിനായി, അത് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഇനങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

1. സംഘടനയുടെ പേര്;
2. വാക്ക് "ഓർഡർ";
3. തീയതി;
4. ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഷന്റെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും കാലാവധിയും;
5. അടിസ്ഥാനം;
6. തൊഴിലുടമയുടെ പേരും സ്ഥാനവും ഒപ്പും;
7. പ്രമാണവുമായി പരിചയമുള്ള വ്യക്തികളുടെ പേരും ഒപ്പും.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ്

അത്തരമൊരു അറിയിപ്പ് തയ്യാറാക്കുന്നത് ഏതൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും നിർബന്ധിത നടപടിക്രമമാണ്. ഇത് ഏകപക്ഷീയമായി വരച്ചതാണ്. കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച വ്യക്തികളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, തയ്യാറെടുപ്പിനുള്ള കാരണം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനും പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനും ഈ രേഖയിൽ ഒപ്പിട്ടു.

ഇത് 2 കോപ്പികളിലാണ് വരച്ചിരിക്കുന്നത്: ഒന്ന് ജീവനക്കാരന് കൊടുക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് തൊഴിലുടമയുടെ പക്കൽ. ഇത് നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ തെളിവാണ് കൂടാതെ സാധ്യമായ പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയാൻ സഹായിക്കുന്നു.

മോശം ആരോഗ്യം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

ഈ പ്രമാണം രേഖാമൂലമാണ് കൂടാതെ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന പോയിന്റുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത്

അയാൾക്ക് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ ഈ പ്രസ്താവന ജീവനക്കാരൻ വരച്ചതാണ് മറ്റൊരു ഒഴിവിലേക്ക് മാറ്റാൻ ഞാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നില്ല(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ വകുപ്പ് 8, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77).

1. "ആപ്ലിക്കേഷൻ" എന്ന വാക്ക്;

തൊഴിൽ രേഖകൾ

ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രികൾ നടത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്:

• റെക്കോർഡ് നമ്പർ;
• തീയതി;
• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 -ന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 -ന്റെ മെഡിക്കൽ കമ്മീഷന്റെ നിബന്ധനയും ഖണ്ഡികയും 5);
• രണ്ട് ഒപ്പുകൾ: തൊഴിലുടമയും രാജിവയ്ക്കുന്ന ജീവനക്കാരനും;
• ഓർഡറിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ ഡാറ്റ - തീയതിയും നമ്പറും;
• മാനേജർമാരുടെ ഒപ്പും സംരംഭത്തിന്റെ ആർദ്ര മുദ്രയും.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രിയുടെ സാമ്പിൾ ചിത്രം കാണിക്കുന്നു:

എന്ത് പേയ്മെന്റുകളാണ് നൽകുന്നത്?

(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178).

ജീവനക്കാരൻ തന്റെ അവധി "മുൻകൂറായി" ഉപയോഗിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ, ഈ തുകയുടെ തുക കുറയും. അതേസമയം, ജീവനക്കാരന്റെ നേട്ടങ്ങൾക്കും സംഭാവനകൾക്കുമായി മാനേജരുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം ഇത് വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു ഉപസംഹാരമില്ലാതെ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം മെഡിക്കൽ കമ്മീഷൻ.

അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5.27

ശ്രദ്ധ!ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഭാവിയിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ ഈ പ്രക്രിയയുടെ എല്ലാ നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ, ഒരു അപേക്ഷ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ സാമ്പിളും നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങളും ഇല്ല, പക്ഷേ നിർബന്ധിതമായ നിരവധി പോയിന്റുകൾ ഉണ്ട്:

• കമ്പനിയുടെ മേധാവിയുടെ വിലാസം (മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും);
• "ആപ്ലിക്കേഷൻ" എന്ന വാക്ക്;
• മുമ്പത്തെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കാത്ത വ്യക്തിയുടെ നിലവിലെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി മോശമായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന;
• യഥാർത്ഥ പതിപ്പിലെ അപേക്ഷയോടൊപ്പം ഘടിപ്പിച്ചിട്ടുള്ള എംഎസ്‌സിയുടെ നിഗമനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് (ഒരു നോട്ടറി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ തനിപ്പകർപ്പ് ജീവനക്കാരൻ ഉപേക്ഷിക്കണം);
• അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ തീയതി, ഒപ്പ്, ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റ്.

വർക്ക് ബുക്കിൽ എന്താണ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കേണ്ടത്?

ഇനിപ്പറയുന്ന എൻട്രികൾ നടത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്:

എന്ത് പേയ്മെന്റുകളാണ് നൽകുന്നത്?

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ടപ്പോൾ ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശമ്പളത്തിൽ കൂടാത്ത തുക നൽകണം(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178). ജീവനക്കാരൻ തന്റെ അവധി "മുൻകൂട്ടി" ഉപയോഗിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ, ഈ തുകയുടെ തുക കുറയും. അതേസമയം, ജീവനക്കാരന്റെ നേട്ടങ്ങൾക്കും സംഭാവനകൾക്കുമായി മാനേജരുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം ഇത് വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു ജീവനക്കാരന് "നോൺ-ഹോളിഡേ ലീവ്" ഉണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അത് ഉപയോഗിക്കാനോ സാമ്പത്തിക സഹായം സ്വീകരിക്കാനോ കഴിയും.

തൊഴിലുടമയുടെ മെറ്റീരിയൽ ബാധ്യത

അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5.27, വൈദ്യപരിശോധന കൂടാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഭൗതിക ബാധ്യത നൽകുന്നു:

• അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴ - 1 മുതൽ 5 ആയിരം റൂബിൾ വരെ;
• 5 ആയിരം റൂബിൾസ് വരെ പിഴ. അല്ലെങ്കിൽ 90 ദിവസത്തേക്ക് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സസ്പെൻഷൻ (നിയമപരമായ ഒരു സ്ഥാപനമെന്ന നിലയിൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ maപചാരികമാക്കാത്ത വ്യക്തിഗത സംരംഭകർക്ക്);
• 30-50 ആയിരം റൂബിൾസ് പിഴ. നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് വ്യക്തികൾ;
• തൊഴിലുടമ ഇതിനകം സമാനമായ ശിക്ഷയ്ക്ക് വിധേയനാണെങ്കിൽ 1-3 വർഷത്തേക്ക് അയോഗ്യത.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ടപ്പോൾ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും എല്ലാ നിയമങ്ങളും പാലിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്കൂടാതെ ഈ പ്രക്രിയയ്ക്കുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ, അതിനാൽ ഭാവിയിൽ പ്രശ്നങ്ങളൊന്നുമില്ല.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കഴിവില്ലായ്മ കാരണം തൊഴിലുടമ ഒന്നോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ട സാഹചര്യം ഉണ്ടായേക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിയമവിരുദ്ധമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് പിഴയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നതിന് സംഘടനയ്ക്ക് വലിയ ചെലവുകൾ ഉണ്ടാക്കും. അതേസമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ആരോഗ്യം ഉൾപ്പെടെ വിവിധ കേസുകളിൽ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കായി എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടൽ ശരിയായി നടത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കൃത്യമായ വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

കഴിവില്ലായ്മയുടെ പുറത്താക്കൽ - അതെന്താണ്, നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട്

ഒന്നാമതായി, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ "പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മ" പോലുള്ള ഒരു ആശയം ഏതാനും വകുപ്പുതല രേഖകളിൽ മാത്രമേ കാണാനാകൂ. അതേസമയം, തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ മൊത്തത്തിൽ അത്തരമൊരു പദവും അതിന്റെ വിശദീകരണവും അടങ്ങിയിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, അനുയോജ്യമല്ലാത്തത് എന്ന ആശയം പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കാറുണ്ട്, കൂടാതെ പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യതയില്ലായ്മയാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയുടെ തരം വിഭജിക്കണം:

• അഭാവത്തിൽ , അറിവ്, കഴിവുകൾ.ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യത ഉറപ്പുവരുത്തുന്നത് ഒന്നുകിൽ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളാൽ അല്ലെങ്കിൽ കേവലം നിലവിലുള്ള യോഗ്യതകളുടെ അപര്യാപ്തതയും പദവിയിലുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ കഴിവുകളും കൊണ്ടാണ്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, മേൽപ്പറഞ്ഞ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയുടെ കാര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നത്.
• മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ.ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ വൈകല്യം കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നത് ജീവനക്കാരന് ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയതായി അനുമാനിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച് മുമ്പ് വഹിച്ചിരുന്ന സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിൽ നിന്ന് അവനെ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. അതേസമയം, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാപിത നടപടിക്രമത്തിന് വിധേയമായി ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സാധ്യത നേരിട്ട് അനുവദിക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഇനിപ്പറയുന്ന ലേഖനങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകണം, അത് കഴിവില്ലായ്മ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ പരിഗണിക്കുന്നു:

• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 73. മേൽപ്പറഞ്ഞ ലേഖനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ആരോഗ്യത്തിനായുള്ള പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളെയല്ല, മറിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ കൈമാറ്റമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ലേബർ കോഡിന്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ ലേഖനത്തിലും ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77. മേൽപ്പറഞ്ഞ ലേഖനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമവും ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ ലേഖനത്തിലാണ് ഖണ്ഡികകളുടെയും ഉപവിഭാഗങ്ങളുടെയും സൂചന, വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി പരാമർശിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81. മേൽപ്പറഞ്ഞ ലേഖനത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം നടപ്പിലാക്കുന്ന എല്ലാ പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളും നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യത, അവന്റെ ആരോഗ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല, മറിച്ച് അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകളോ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിതമായ തൊഴിൽ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ ആയ അത്തരം കേസുകളെ കൃത്യമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതിനാൽ എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താം

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ officialദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിക്ക് മതിയായ യോഗ്യതയോ വിദ്യാഭ്യാസമോ ഇല്ലെങ്കിൽ, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയുടെ പേരിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യതയുടെ അഭാവം തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. Factപചാരിക ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി ഈ വസ്തുത പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും - ഉദാഹരണത്തിന്, നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനങ്ങളിലുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിത വിദ്യാഭ്യാസത്തിന്റെ നിർബന്ധിത സാന്നിധ്യം, യഥാർത്ഥത്തിൽ നിവൃത്തിയില്ലാത്തത് അല്ലെങ്കിൽ ചുമതലപ്പെടുത്തിയ ചുമതലകളുടെ അപൂർണ്ണമായ പൂർത്തീകരണം എന്നിവ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നുവെങ്കിൽ. തൊഴിലാളി.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 അനുസരിച്ച്, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം, ഇപ്രകാരമാണ്:

1. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭിക്കുന്നു. ഇത് റിപ്പോർട്ടിംഗ് ആയിരിക്കാം, ഇത് മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പരാജയം, ഉപഭോക്താക്കൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ അല്ലെങ്കിൽ മൂന്നാം കക്ഷികൾ എന്നിവരിൽ നിന്നുള്ള പരാതി, പരാതി പുസ്തകത്തിൽ ഒരു എൻട്രി, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെ ഓർഡർ അല്ലെങ്കിൽ സാന്നിധ്യത്തിന്റെ വസ്തുത സംബന്ധിച്ച മറ്റ് ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകൾ എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയുടെ.
2. കഴിവില്ലായ്മയുടെ തെളിവുകളുടെ ലഭ്യതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഈ ജീവനക്കാരൻ സ്വയം ഓർഡർ ചെയ്യണമെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തണം, കൂടാതെ പരിചയപ്പെടുത്തലിനെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രത്യേക നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - ജീവനക്കാരൻ മുഴുവൻ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളെയും വെല്ലുവിളിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ അത് ആവശ്യമാണ്. രണ്ട് സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിലാണ് ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കിയത്, അതിൽ ഒപ്പിടണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ ആ ഉത്തരവുമായി പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർ സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയിൽ ഒപ്പിടണം. ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഓർഡറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് തനിക്ക് നൽകണമെന്ന് തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.
3. ഉത്തരവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം, ജീവനക്കാരന് തന്റെ വർക്ക് ബുക്ക് ഒരു കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്റെ രേഖയോടൊപ്പം നൽകും, അല്ലെങ്കിൽ. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന് വരുമാന സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകും.
4. വർക്ക് ബുക്ക് നൽകിയതിനുശേഷം, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - അയാൾക്ക് നൽകേണ്ട ശമ്പളവും ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുക.

പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട പെരുമാറ്റം വ്യത്യാസപ്പെടാം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, കാരണം പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മ എന്നത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള വ്യത്യസ്ത കാരണങ്ങളെ അർത്ഥമാക്കുന്നു:

1. വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അപര്യാപ്തത. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതാ പരിശോധന നടത്തി എന്ന് ഉറപ്പുവരുത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കൂടാതെ സൂചിപ്പിച്ച നടപടിക്രമത്തിന് അംഗീകാരമുള്ള ഒരു അറ്റസ്റ്റേഷൻ കേന്ദ്രത്തിൽ സ്വന്തമായി അത്തരമൊരു പരിശോധന വിജയിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.
2. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ കടുത്ത ലംഘനം. ജോലിയുടെ അവസ്ഥയിലും മറ്റ് ഗുരുതരമായ പെരുമാറ്റത്തിലും ഇവ ഉൾപ്പെടാം.
3. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനം. ജീവനക്കാരനെതിരെ നേരത്തേ അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തിയിരുന്നുവെങ്കിൽ, ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ ശാസനയുടെയോ പരാമർശത്തിന്റെയോ രൂപത്തിൽ രണ്ടാമത്തെ അച്ചടക്ക അനുമതി പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ന്യായമായ കാരണമാണ്.

പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മയുടെ പേരിൽ ചില വിഭാഗം തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാനാകില്ല. പ്രത്യേകിച്ച്, ഇതിൽ ഗർഭിണികളും ഉൾപ്പെടുന്നു. 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന സ്ത്രീകൾക്കും പിരിച്ചുവിടലിനും ചില ചെറിയ ജീവനക്കാർക്കും ചില നിയന്ത്രണങ്ങളുണ്ട് - പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവർക്കുള്ള കമ്മീഷനുമായുള്ള ഈ പ്രവൃത്തികൾ അംഗീകരിച്ചാൽ മാത്രമേ അവരുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരെ പിരിച്ചുവിടാനാകൂ.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ വൈകല്യം കാരണം പുറത്താക്കൽ

ജോലി ദോഷകരമോ അപകടകരമോ ആണെങ്കിൽ, അത് നിർവഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ആരോഗ്യ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്ന മറ്റ് ചില ഘടകങ്ങളും അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യനില വഷളാകുന്നത് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണമായിരിക്കാം. അതിനാൽ, ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നടപടിക്രമങ്ങൾ ഇപ്രകാരമായിരിക്കും:

• എന്റർപ്രൈസസിലെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ജീവനക്കാരന് ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
• ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് മെഡിക്കൽ വിപരീതഫലങ്ങൾ ഉള്ള കാലയളവ് നാല് മാസത്തിൽ കുറവാണെങ്കിൽ - കൈമാറ്റം നിരസിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാനങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിലോ, ശമ്പളമില്ലാതെ ജീവനക്കാരനെ പ്രവർത്തനത്തിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യണം. ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.
• ജീവനക്കാരനെ 4 മാസത്തിൽ കൂടുതലോ അല്ലെങ്കിൽ നിരന്തരമായോ മാറ്റേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ - ആരോഗ്യനിലയിലെ നീണ്ട മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ ചികിത്സയുടെ അസാധ്യത കാരണം, അയാൾ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസിലെ ആരോഗ്യത്തിന്റെയും യോഗ്യതയുടെയും കാര്യത്തിൽ, അവനെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാം.
• ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മ ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വഴി സ്ഥിരീകരിക്കണം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതേസമയം, അത്തരമൊരു നിഗമനം ഒന്നുകിൽ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വമേധയാ നൽകാം, അല്ലെങ്കിൽ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളോ നിയമനിർമ്മാണങ്ങളോ ജീവനക്കാരനെ ആനുകാലിക വൈദ്യപരിശോധനയ്‌ക്കോ അസാധാരണമായ വൈദ്യപരിശോധനയ്‌ക്കോ വിധേയമാക്കണമെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ ആവശ്യപ്പെടാം.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവില്ലായ്മ കാരണം വിവിധ വിഭാഗം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിട്ടേക്കാം. ഈ പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ചെയ്തതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ, ഈ കേസിൽ ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയമപ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിലുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ ബാധകമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഗർഭിണിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഈ രീതിയിൽ ഒഴിവാക്കുന്നത് ഇപ്പോഴും പ്രവർത്തിക്കില്ല - അവളുടെ ജോലി അവളെ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും അവളെ പുറത്താക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

എന്റർപ്രൈസസിൽ ലഭ്യമായ സ്ഥാനങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമ സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ആരോഗ്യപരമായ അവസ്ഥകൾ കാരണം കഴിവില്ലായ്മ കാരണം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, ഈ സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള ജോലി നിരസിക്കൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഒഴിവാക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ടെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായ തെളിവുകൾ ഉണ്ടാകില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യതയില്ലാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാധ്യമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ

കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കുള്ള പുറത്താക്കൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം അങ്ങേയറ്റം അസുഖകരമായ ഒരു പ്രതിഭാസമാണ്, കുറഞ്ഞത് പ്രൊഫഷണൽ വൈകല്യം മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാലല്ലെങ്കിൽ. വർക്ക് ബുക്കിൽ മുഴുവൻ വാക്കുകളുടെയും വിവരണത്തോടെ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രേഖ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതിനാൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കാത്തത് അല്ലെങ്കിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നത് തുടർന്നുള്ള തൊഴിൽ കാര്യങ്ങളിൽ അങ്ങേയറ്റം പ്രതികൂലമായി മാറും. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെയും കരിയറിന്റെയും പാത.

അതേസമയം, പ്രായോഗികമായി, വർക്ക് ബുക്കിലെ ഈ പദങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് പല തരത്തിൽ ഒഴിവാക്കാം:

• ഉപേക്ഷിക്കുക . പല തൊഴിലുടമകളും തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക്, വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജി കത്ത് എഴുതാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനും കോടതിയിൽ തന്റെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള അവസരം ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെടും.
• പിരിച്ചുവിടൽ . ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. വർക്ക് ബുക്കിലെ ഈ എൻട്രി, നേരെമറിച്ച്, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്പർക്കത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, നെഗറ്റീവ് അല്ല. അതേസമയം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് സാധ്യമായ ഏത് വ്യവസ്ഥകളും ഉടമ്പടിക്ക് തന്നെ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും.
• പുതിയത് സ്ഥാപിക്കുന്നു . രണ്ട് വർക്ക് ബുക്കുകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നത് ഒരു നല്ല സമ്പ്രദായമല്ല എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, നിയമനിർമ്മാണം അത്തരം നിരവധി രേഖകൾ കൈവശമുള്ളതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ വിലക്കുന്നില്ല.
• കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വെല്ലുവിളിക്കുന്നു.പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി പ്രഖ്യാപിച്ചേക്കാം - എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തെളിവുകളുടെ ഭാരം നേരിട്ട് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കക്ഷികളിലാണ്. ഒരു കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ, ഒരു ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരത്തുക അടച്ചുകൊണ്ട് ജോലിസ്ഥലത്ത് പുനstസ്ഥാപിക്കൽ നേടാം, അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രിയുടെ പദങ്ങൾ മാറ്റാം.