കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം എങ്ങനെ രാജിവയ്ക്കാം. കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ഇൻഫോഗ്രാഫിക്കിൽ

ഏറ്റവും പ്രയോജനകരമായ രീതിയിൽ സ്ഥാപനം വിടാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിലവിലുള്ള എല്ലാ തരം പിരിച്ചുവിടലും പരിഗണിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.മിക്ക കേസുകളിലും, രാജിവെക്കുന്നവർ ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ ഫോം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു - "അവരുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം".

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഓപ്ഷൻ അസാധാരണവും അപകടകരവുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അത് അഭികാമ്യമായ സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്.

പ്രിയ വായനക്കാരെ!ഞങ്ങളുടെ ലേഖനങ്ങൾ നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും അദ്വിതീയമാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് അറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാം - വലതുവശത്തുള്ള ഓൺലൈൻ കൺസൾട്ടന്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക അല്ലെങ്കിൽ വിളിക്കുക സൗജന്യ കൺസൾട്ടേഷൻ:

പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം. പഠനമാണ് ആദ്യപടി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78- കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ആർട്ടിക്കിൾ 80- ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ.

പണമിടപാടുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിങ്ങൾക്ക് ചോദ്യങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, തുറക്കുക കല. കല. 84.1, 140 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവും നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന് കണ്ടെത്താം തീയതി ഡിസംബർ 24, 2007 നമ്പർ 922"ശരാശരി വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച്."

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ എല്ലാ സവിശേഷതകളും സൂക്ഷ്മതകളും

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, ഓരോ വ്യക്തിക്കും തന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം തിരഞ്ഞെടുക്കാനും ജോലിസ്ഥലം മാറ്റാനും സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷൻ വിടാനുള്ള വ്യവസ്ഥയായിരിക്കാം ജീവനക്കാരുടെ സംരംഭം.

ആരാണ് അപേക്ഷിക്കേണ്ടത്? ഇത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന്റെ നിയമങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എവിടെയെങ്കിലും അപേക്ഷ മാനേജർക്കും, എവിടെയോ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലേക്കും, എവിടെയോ സ്വീകരണത്തിലൂടെയും സമർപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യം ഉണ്ടായാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷയിൽ ഒപ്പിടാൻ അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, അവർ അത് നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുകയോ നശിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്താൽ നിങ്ങൾക്ക് പ്രശ്‌നങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കാം. രണ്ട് കോപ്പികളായി അപേക്ഷ പൂരിപ്പിക്കുക.

ഒരെണ്ണം മാനേജറെ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്, രണ്ടാമത്തേത് എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ സെക്രട്ടറിക്ക് നൽകുക - അപേക്ഷയിലെ തീയതി അത് ലഭിച്ച തീയതി, സ്ഥാനം, ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റിനൊപ്പം ഒപ്പ് എന്നിവ അടയാളപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

ചിലപ്പോൾ ഈ രീതി പോലും സഹായിക്കില്ല, പക്ഷേ മറ്റൊരു പഴുതുണ്ട്: മെയിൽ വഴി ഒരു അപേക്ഷ അയയ്ക്കുക.അറിയിപ്പും അറ്റാച്ച്‌മെന്റുകളുടെ ലിസ്റ്റും സഹിതം കത്ത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിരിക്കണം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക. നിങ്ങൾ അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചതായി ഇപ്പോൾ കോടതിയിൽ എളുപ്പത്തിൽ തെളിയിക്കാനാകും, കാരണം നിങ്ങൾക്ക് പോസ്റ്റ് ഓഫീസിൽ നിന്ന് ഒരു രേഖയുണ്ട്.

നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാതെ പോകണമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നല്ല കാരണമുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കുന്ന രേഖകൾ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അതിനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. ഒരു പ്രമാണം അവതരിപ്പിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക ഏതാനും ആഴ്ചകൾ കൂടി.

നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമുണ്ടെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് നിയോഗിച്ചിട്ടുള്ള ജോലിയുടെ കാലയളവ് തടസ്സപ്പെടില്ല. അസുഖ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് അർഹമായ പണവും അധ്വാനവും ലഭിക്കും.

നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചതിന് ശേഷം നിങ്ങളുടെ മനസ്സ് മാറ്റാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഇതിനകം ഒരു പുതിയ വ്യക്തിയെ ക്ഷണിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങളുടെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ നിങ്ങൾക്ക് പകരം വയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിൽ രേഖയിൽ ശരിയായ എൻട്രി ദൃശ്യമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക: ലേഖനത്തിന്റെ ശരിയായ പദവിയും നിങ്ങൾ പുറപ്പെടാനുള്ള കാരണവും. ഇതിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണം കല. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരമോ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ മാനേജരുടെ മുൻകൈയനുസരിച്ചോ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കിയ വാചകം.

എല്ലാ വാക്കുകളും പൂർണ്ണമായി എഴുതിയിരിക്കുന്നു, ചുരുക്കങ്ങളോ ചുരുക്കങ്ങളോ ഇല്ലാതെ. വർക്ക് റിപ്പോർട്ടിൽ അപാകത കണ്ടാൽ പുതിയ എൻട്രി വേണമെന്ന് നിർബന്ധിക്കുക. അതിനുമുമ്പ്, മുമ്പത്തേത് അസാധുവാണെന്ന് നിങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

വീഡിയോ കാണുന്നതിലൂടെ സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയുക:

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം

ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഏറ്റവും ആകർഷകമായ വ്യത്യാസം രജിസ്ട്രേഷന്റെ വേഗത.നിങ്ങളുടെ രാജി മാനേജ്മെന്റുമായി ചർച്ച ചെയ്യുകയും കരാർ രേഖാമൂലം നൽകുകയും വേണം, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ രാജിയെക്കുറിച്ച് മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കാൻ നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ല.

ഏത് പാർട്ടിക്കും നിങ്ങളുടെ രാജി ആരംഭിക്കാൻ കഴിയും: തൊഴിലുടമയ്ക്കും നിങ്ങൾക്കും. നിങ്ങളാണ് തുടക്കക്കാരൻ എങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ പുറപ്പാടിനെ ന്യായീകരിക്കേണ്ടതില്ല.

പരസ്പരം വ്യത്യസ്ത വ്യവസ്ഥകൾ ചുമത്താൻ ഇരു പാർട്ടികൾക്കും അവകാശമുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, രാജിവെക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത തുക വരെ നഷ്ടപരിഹാരം (വേതനം വേതനം) ലഭിക്കുന്നത്, സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, മറ്റൊരു വ്യക്തിക്ക് ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കൈമാറുന്നത് തുടങ്ങിയവയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് സമ്മതിക്കാം. ഓർത്തിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും പ്രമാണത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്,അല്ലാത്തപക്ഷം അവ അസാധുവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

വ്യവസ്ഥകളിൽ സംതൃപ്തനല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ സംരംഭം നിരസിച്ചേക്കാം. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ആർക്കും മറുവശത്തെ നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയില്ല, എല്ലാവരും തുല്യ സ്ഥാനത്താണ്. നിങ്ങളോ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയോ അല്ല പെട്ടെന്ന് "മനസ്സ് മാറ്റാൻ" നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമില്ലമറ്റേ കക്ഷിയുടെ സമ്മതമില്ലാതെ.

അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോഴോ രോഗാവസ്ഥയിലോ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലോ നിങ്ങൾക്ക് ഈ രീതിയിൽ രാജിവയ്ക്കാം. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക്, തുറന്ന കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നവർക്ക് അതേ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരന് അവളുടെ സ്ഥാനം ഉപേക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ശരിയാണ്, ഡോക്യുമെന്റ് തയ്യാറാക്കിയ ദിവസം അവൾ ഗർഭിണിയാണെന്ന് അവൾക്ക് ഇതുവരെ അറിയില്ലായിരുന്നു, തുടർന്ന് ഓർഗനൈസേഷനിൽ തുടരാൻ തീരുമാനിച്ചുവെങ്കിൽ, അവളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമപരമാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്? ആപ്ലിക്കേഷന്റെ വാചകത്തിൽ എഴുതുക: കക്ഷികളുടെ സമ്മതപ്രകാരമാണ് നിങ്ങൾ രാജിവെക്കുന്നതെന്ന്.കരാറിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങളുടെ പ്രമാണം അസാധുവാണ്. ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കിയതായി നിങ്ങളെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന കാര്യം ശ്രദ്ധിക്കുക. രേഖയിൽ രണ്ട് കക്ഷികളും ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ട്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം നിങ്ങൾക്ക് രാജിയുടെ മാതൃകാ കത്ത് ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യാം.

മാനേജ്മെന്റ് നിങ്ങളെ ഉപേക്ഷിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ചോദിക്കുന്നതിൽ ലജ്ജിക്കരുത്. അത് അടയ്ക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ലെന്ന കാര്യം ശ്രദ്ധിക്കുക, കൂടാതെ കുറഞ്ഞ പേയ്‌മെന്റ് തുകയൊന്നും നിയമം നൽകുന്നില്ല. ജോലി ചെയ്യുന്നതിനും ഇത് ബാധകമാണ്.

അതനുസരിച്ച്, മാനേജ്മെന്റുമായി ഒത്തുതീർപ്പിലെത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് നല്ലൊരു തുക ലഭിക്കും,നിങ്ങൾ പുറപ്പെടുന്നതിന് വ്യവസ്ഥകൾ ഏർപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കാൻ കഴിയും. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനും ശമ്പളത്തിനുമായി നിങ്ങൾക്ക് പണം ലഭിക്കും.

നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയും പരസ്പരം പ്രയോജനകരമായ ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുകയും ഒപ്പിടുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം നിങ്ങളിൽ ഒരാൾ പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ അവതരിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രമാണത്തിന്റെ വാചകം മാറ്റുന്നത് പരസ്പര ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

നിങ്ങൾ ഒരു ലംഘനം നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഏറ്റവും അനുകൂലമായ ഓപ്ഷൻ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ആയിരിക്കും. നിങ്ങളുടെ പ്രശസ്തി നിങ്ങൾ നശിപ്പിക്കില്ല, മാനേജ്മെൻറ് അവരുടെ തീരുമാനത്തിന്റെ നിയമസാധുതയെ ന്യായീകരിക്കേണ്ടതില്ല.

വർക്ക് റിപ്പോർട്ടിൽ ടെക്സ്റ്റ് ദൃശ്യമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗം 1 കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടു.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ എല്ലാ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കും, വീഡിയോ കാണുക:

എന്താണ് വ്യത്യാസം?

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ തുടക്കക്കാരനിലാണ് പ്രധാന വ്യത്യാസം. അത് നിങ്ങളായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അത് മാനേജർ ആകാം. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം നിങ്ങൾ പോകുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കാൻ ആർക്കും അവകാശമില്ല. എന്നാൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം നിങ്ങൾ ഒരു തരത്തിലുള്ള പരിചരണം തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഇത് ആവശ്യമാണ് മാനേജ്മെന്റുമായി വിട്ടുവീഴ്ച തേടുക.

നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ പുറപ്പെടൽ സംബന്ധിച്ച് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പ് ഞങ്ങളോട് പറയേണ്ടതില്ല. നിങ്ങൾ അടിയന്തിരമായി ഉപേക്ഷിക്കേണ്ടിവരുമ്പോൾ, ഈ ഓപ്ഷൻ അനുയോജ്യമാണ്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് സ്വീകരിക്കാനുള്ള മികച്ച അവസരം നൽകുന്നു നല്ല പണ നഷ്ടപരിഹാരം.തുടക്കക്കാരൻ മാനേജരാണെങ്കിൽ അത്തരമൊരു അവസ്ഥ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് വളരെ എളുപ്പമായിരിക്കും.

തൊഴിൽ കരാറിലെ വാചകം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും ("കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത്" അല്ലെങ്കിൽ "സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടത്"). രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളും നിങ്ങളുടെ ഭാവി കരിയറിനെ ബാധിക്കില്ല.

ഏതാണ് തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ നല്ലത്?

ഒരു ഓപ്ഷൻ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. മുൻഗണന നൽകുന്നതിൽ അർത്ഥമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സ്വയം പരിപാലനം:

• ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ മനസ്സ് മാറ്റാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്;
• വേഗത്തിലും എളുപ്പത്തിലും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകാൻ നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്;
• നൽകേണ്ട പേയ്‌മെന്റുകളിലും ഗ്യാരന്റികളിലും നിങ്ങൾ സംതൃപ്തനാണ്;
• നിങ്ങൾ അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ആണ്.

പോരായ്മകൾ: നിങ്ങൾക്ക് അധിക പണമടയ്ക്കലുകളൊന്നും ലഭിക്കുന്നില്ല, ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ ആഗ്രഹം മുൻകൂറായി മാനേജ്മെന്റിനെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഒഴിഞ്ഞു മാറുന്നതാണ് നല്ലത് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം, എങ്കിൽ:

• നിങ്ങൾ കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ വിടേണ്ടതുണ്ട് (ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളെ ഇതിനകം മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് ക്ഷണിച്ചിട്ടുണ്ട്);
• നിങ്ങളുടെ തീരുമാനം മാറ്റില്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറച്ച ബോധ്യമുണ്ട്;
• ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് ഒരു വലിയ തുക സ്വീകരിക്കാൻ (എഴുത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്!) ഒരു അവസരമുണ്ട്;
• നിങ്ങൾ തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ പദ്ധതിയിടുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രധാന പോരായ്മകൾ: നിങ്ങൾ എന്തെങ്കിലും അസംതൃപ്തനാണെങ്കിൽ, കോടതി നിങ്ങളുടെ പക്ഷം പിടിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല. കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള കാര്യങ്ങൾ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കൂ, മാനേജ്മെന്റുമായി ധാരണയില്ലാതെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമില്ല.

ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം ഏതാണ്?

സംബന്ധിച്ചു സാമ്പത്തിക പ്രശ്നം, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും:

1. ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ ശമ്പളം (പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി ഉൾപ്പെടെ);
2. നിങ്ങൾ അത് ഉപയോഗിച്ചില്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

ഞങ്ങളുടെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ എന്ത് പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തുന്നുവെന്ന് വായിക്കുക.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം മാത്രമാണ് വേതനം നൽകുന്നത്. ഉയർന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കുന്ന ആളുകൾ ഈ ഓപ്ഷൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, കാരണം അവർക്ക് ഉണ്ട് മാന്യമായ തുക ലഭിക്കാൻ കൂടുതൽ അവസരങ്ങൾ.

ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനായി കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ മാനേജ്മെന്റ് ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ, അത് അംഗീകരിക്കുന്നത് ലാഭകരമല്ല. അതിനാൽ ആവർത്തനം കാരണം നിങ്ങൾക്ക് നൽകേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരം നഷ്ടപ്പെടാം ഒരു ചെറിയ തുക നേടുക.

നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിങ്ങൾ ഗുരുതരമായ ലംഘനം നടത്തുകയും ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കപ്പെടുമെന്ന് ഭയപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിങ്ങളുടെ പ്രശസ്തിക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ രക്ഷയായിരിക്കും.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കുക തൊഴിൽ കരാറിലെ രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ: ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും. ഒരു കക്ഷിക്ക് ഇത് ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ച് ഒരു ചോദ്യവുമില്ല.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാം? തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം എന്താണ് നിലനിൽക്കേണ്ടത്? കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടാൽ വർക്ക് ബുക്കിൽ എന്ത് എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്? തൊഴിലുടമകൾ എന്ത് തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു? ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്?

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലും ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടലും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് മാത്രമേ ഉണ്ടാകൂ. ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതി തന്റെ ആഗ്രഹം രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും കുറഞ്ഞത് 2 ആഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും ഇതിനെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുകയും വേണം. ഈ 2 ആഴ്ചകളിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുകയും വേതനം നേടുകയും വേണം; അയാൾക്ക് അവധിക്കാലം, അസുഖ അവധി, ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്ര മുതലായവയിൽ ആയിരിക്കാം, മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നില്ല.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, സംരംഭം ഏത് കക്ഷിയിൽ നിന്നും വരാം: ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും. ലേബർ കോഡ് അത്തരമൊരു സംരംഭത്തിന്റെ പ്രശ്നം തന്നെ നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല; അത് വാക്കാലുള്ള നിർദ്ദേശമോ രേഖാമൂലമോ ആകാം. ജീവനക്കാരനും ഡയറക്ടറും സംസാരിച്ചു, നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥകളോടെ ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു. സംരംഭത്തിന് തന്നെ ഇത് മതിയാകും.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശവും നൽകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇതുപോലെ:

“പ്രിയ ഇവാൻ ഇവാനോവിച്ച്!

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം DATE-ന് നഷ്ടപരിഹാര തുക നൽകിക്കൊണ്ട് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

ഡയറക്ടർ, ഒപ്പ്.

തിയതി."

സംവിധായകനൊപ്പം പ്രേക്ഷകരെ നേടുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഓഫറും എഴുതാം.

"LLC ൽ "..."

POSITION ൽ നിന്ന്, മുഴുവൻ പേര്

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം DATE-ന് എന്നുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പരിഗണിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു

തിയതി.

കയ്യൊപ്പ്"

പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് തന്റെ അപേക്ഷ പിൻവലിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹങ്ങൾ പ്രശ്നമല്ല.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സമ്മതിച്ചാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഏകപക്ഷീയമായി റദ്ദാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കരുതെന്ന് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സമ്മതിക്കണം.

രേഖാമൂലം കരാറിലെത്തിയാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ “ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നു” എന്ന് എഴുതുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഡയറക്ടർ ജീവനക്കാരന്റെ “സമ്മതം” എന്ന നിർദ്ദേശത്തിൽ ഒരു പ്രമേയം ഏർപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്തു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തന്നെ ഇതുവരെ നടത്തിയിട്ടില്ല, തീരുമാനം മാറുകയാണെങ്കിൽ , രേഖാമൂലമുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാറിനായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കരുതെന്ന് നിങ്ങൾ വീണ്ടും ഒരു നിർദ്ദേശം നൽകണം. എന്നിരുന്നാലും, എതിർകക്ഷി സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടിവരും.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാം?

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രത്യേക നടപടിക്രമങ്ങളൊന്നുമില്ല. എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ചതിനാൽ, അതിന്റെ അവസാനിപ്പിക്കലും രേഖാമൂലം ഔപചാരികമാക്കണം.

ഓപ്ഷൻ 1.

കക്ഷികളിൽ ഒരാൾ രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശം നൽകുന്നു, മറ്റേ കക്ഷി ഈ നിർദ്ദേശത്തിൽ "ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നു" എന്ന് എഴുതുന്നു. എന്നാൽ ഓഫർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന തീയതിയും ഓഫർ ചെയ്യുന്ന കക്ഷി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളും സൂചിപ്പിക്കണം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തുടക്കക്കാരൻ ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയാണ് മുൻകൈ എടുത്തതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ പ്രമാണത്തിന്റെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പകർപ്പ് സൂക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാനും വർക്ക് ബുക്ക് നൽകാനും പണമടയ്ക്കാനും കാലതാമസമുണ്ടായാൽ സമയബന്ധിതമായി പിരിച്ചുവിടാനും പേയ്‌മെന്റുകൾ ആവശ്യപ്പെടാനും ഇതുവഴി അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും.

ഓപ്ഷൻ 2.

ഓഫർ വാക്കാലുള്ളതാണെങ്കിൽ, മറ്റേ കക്ഷിയും വാക്കാൽ സമ്മതിച്ചാൽ, ഈ സമ്മതം രേഖപ്പെടുത്തണം. ഇത് "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ" ആയിരിക്കാം. കക്ഷികളെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഏത് രൂപത്തിലും ഇത് വരച്ചിരിക്കുന്നു. കക്ഷികൾ സമ്മതിച്ചതെന്താണെന്ന് കരാർ വ്യക്തമാക്കണം: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി, നഷ്ടപരിഹാരം, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സമ്മതിച്ചാൽ. രേഖയിൽ രണ്ട് കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുകയും ഓരോരുത്തർക്കും കരാറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഞാൻ ഇപ്പോഴും രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ഈ രീതിയിൽ, രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും കരാറിന്റെ പകർപ്പുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കും, അതിൽ എല്ലാം വ്യക്തമാക്കും.

കരാറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, അതിന്റെ തീയതിയും നമ്പറും വർക്ക് ബുക്കിൽ സൂചിപ്പിക്കുകയും ഒരു എൻട്രി നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം നിരസിച്ചു, റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗത്തിന്റെ 1 ഖണ്ഡിക ഫെഡറേഷൻ."

സമ്മതിച്ച തീയതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനും ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകാനും മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു.

ചിലപ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു പ്രസ്താവന ആവശ്യമാണ്, അത് നിയമപരമല്ല. മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിൽ ദാതാവിന് തന്നെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മുൻകൈയെടുക്കാം. ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം വാങ്ങിയാൽ മതി.

രണ്ടാമത്തെ തെറ്റ്, തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയെക്കുറിച്ച് മറന്നുപോയി അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരനുമായി വേർപിരിയുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മനസ്സ് മാറ്റി, അല്ലെങ്കിൽ മെറ്റീരിയൽ ആസ്തികൾ, റിപ്പോർട്ടുകൾ മുതലായവ ഡെലിവറി ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ അവൻ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയുള്ളൂ.

പ്രിയ തൊഴിലുടമകളെ! പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു കരാറിൽ നിങ്ങൾ ഒപ്പുവച്ചു, അതിനാൽ അത് മാറ്റാനോ ഒഴിവാക്കാനോ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമില്ല. ഇതിനായി, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവസരം നഷ്ടപ്പെടുന്ന ഓരോ ദിവസത്തെയും ശരാശരി ശമ്പളം നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം, പേയ്‌മെന്റിന്റെ കാലതാമസത്തിന് പലിശ നൽകുക, കൂടാതെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിനുള്ള ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരവും വീണ്ടെടുക്കാം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായി ബന്ധപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് പിഴ ചുമത്തപ്പെടും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ലംഘനം വ്യക്തമാണ്.

കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ തീയതിക്ക് ശേഷം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരനാണ് മൂന്നാമത്തെ തെറ്റ്. അതെ, അത്തരം കേസുകളുണ്ട്! പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രോജക്റ്റ് സമർപ്പിക്കാത്തതിന് ജീവനക്കാരനെ ശല്യപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിച്ചു. കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ തീയതിക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തിയില്ല. അവൻ ശരിയാണ്: തൊഴിൽ കരാർ ഇതിനകം തന്നെ അവസാനിപ്പിക്കണം. തന്നെ ആരും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടിട്ടില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ പറഞ്ഞു, അവൻ മനസ്സ് മാറ്റി, അതിനാൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഒഴിവാക്കി. ഫലം ഒരു പരീക്ഷണമാണ്. വിചാരണയിൽ ആരാണ് വിജയിച്ചതെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു? അത് ശരിയാണ് - ഒരു ജീവനക്കാരൻ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കരാറുമായി കോടതിയിൽ ഹാജരാക്കിയാൽ മതിയായിരുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്?

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുമായി അംഗീകരിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും ആകാം. രണ്ടാഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പും ആവശ്യമില്ല.

അവസാനിപ്പിക്കൽ കരാറിന്റെ (യഥാർത്ഥ) ഒരു പകർപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സമ്മതത്തോടെയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശം, ഒരു സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പകർപ്പ് നിങ്ങളുടെ കൈയിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി തൊഴിലുടമ എവിടെയും സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിടരുത്, ആവശ്യമുള്ള തീയതി സൂചിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുക.

പിരിച്ചുവിടലിന് നിങ്ങൾ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഒരു അവസാനിപ്പിക്കൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടേണ്ടതില്ലാത്തതുപോലെ, നിങ്ങളുടെ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല. ഇതൊരു പ്രസ്താവനയല്ല, നിങ്ങൾക്ക് ഇത് പിന്നീട് പിൻവലിക്കാനാവില്ല.

സാധാരണഗതിയിൽ, തൊഴിലുടമകൾ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം കുറയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുമായി വേർപിരിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

തുക ഏതെങ്കിലും നിയമത്താൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, അതിനാൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി ചർച്ച നടത്തുക. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടലിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളത് അവനാണ്, നിങ്ങളല്ല, അതിനാൽ നിങ്ങൾ ഒപ്പിടാൻ തയ്യാറാണെന്ന് പറയാൻ മടിക്കേണ്ടതില്ല, എന്നാൽ അത്തരം തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് വിധേയമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം ശരാശരി വരുമാനം.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു രാജി കത്ത് എഴുതാൻ ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ ഒരു ബോണസോ ചെറിയ ശമ്പളമോ നൽകുമെന്ന് വാഗ്ദാനത്തിൽ മാത്രം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉപയോഗപ്രദമാകുന്നത് ഇവിടെയാണ്: കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ ക്ഷണിക്കുക, അവിടെ അദ്ദേഹം നഷ്ടപരിഹാര തുക വ്യക്തമാക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവൻ തന്റെ വാഗ്ദാനങ്ങൾ നിറവേറ്റേണ്ടിവരും: സ്വമേധയാ അല്ല, കോടതിയിൽ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എങ്ങനെ ഉപയോഗപ്രദമാണ്?

ഒന്നാമതായി, അത്തരമൊരു കരാറിൽ എത്തിച്ചേരുകയും രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്താൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനം ജീവനക്കാരന് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അയാൾക്ക് സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അപേക്ഷ പിൻവലിക്കാം, പക്ഷേ അയാൾക്ക് കരാർ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല.

രണ്ടാമതായി, പിരിച്ചുവിടൽ പ്രശ്നം ജീവനക്കാരനുമായി സമാധാനപരമായി പരിഹരിക്കുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്. നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പലവിധത്തിൽ പീഡിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങിയാൽ, നിങ്ങൾക്ക് പ്രോസിക്യൂട്ടോറിയൽ പരിശോധനകൾ, ജിഐടി പരിശോധനകൾ, പിഴകൾ, കോടതി നടപടികൾ, നിയമപരമായ ചെലവുകൾ എന്നിവ നേരിടേണ്ടി വന്നേക്കാം. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിലൂടെ, പരിശോധന അധികാരികൾക്ക് പരാതികളുടെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ അതൃപ്തിയിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കാം.

മൂന്നാമതായി, നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, എന്നാൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരനുമായി പങ്കുചേരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ ഓപ്ഷൻ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാകും. നഷ്ടപരിഹാര തുക കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, അതിനാൽ ജീവനക്കാരന് അത് ലഭിക്കുമെന്ന് ഉറപ്പുനൽകുന്നു, നിങ്ങൾക്ക് പണം ലാഭിക്കാൻ കഴിയും.

____________________________________________________________

കോടതിയിൽ നിയമസഹായവും പ്രാതിനിധ്യവും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിരവധി മാർഗങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കുന്നവ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരമോ കക്ഷികളുടെ സമ്മതപ്രകാരമോ ആണ്. ഓരോ രീതിക്കും അതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടന്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമായി!

നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം

ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് എങ്ങനെയെന്ന് കൃത്യമായി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഈ പ്രക്രിയയുടെ നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം അയാൾ നിർബന്ധമായും പഠിക്കണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന ലേഖനങ്ങളാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത്:

ഓരോ വിഭാഗവും കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അവ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വായിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ഒരു ബുദ്ധിമുട്ടും കൂടാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിയും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജൂലൈ 13, 2015 ലെ നിയമം നമ്പർ 197-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത 2001 ഡിസംബർ 30 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 80, ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയുടെ എല്ലാ സവിശേഷതകളും കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി പരിശോധിക്കുന്നു - ഈ ലേഖനം അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരന് തന്നെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും ഏത് സമയത്തും, സ്വന്തം വിവേചനാധികാരത്തിൽ.

കൂടാതെ, ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്ന പ്രവർത്തനം ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമാക്കിയ തീയതിയിൽ നടത്തണം:

• ന്യായമായ കാരണങ്ങളാൽ ജോലി തുടരുന്നത് അസാധ്യമാണ്;
• തൊഴിലുടമയുടെ ലംഘനം:
  • തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം;
  • കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ;
  • പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ.

ഇനിപ്പറയുന്ന ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളിൽ ഈ പോയിന്റ് കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്:

• 06/30/06 മുതൽ;
• 07/02/13 മുതൽ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 78, എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു - ജീവനക്കാരനും അവന്റെ തൊഴിലുടമയും ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച കണ്ടെത്താനോ സമ്മതിക്കാനോ കഴിയുമെങ്കിൽ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതിക്ക് മറ്റെല്ലാറ്റിനേക്കാളും ധാരാളം ഗുണങ്ങളുണ്ട്. കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 77 ൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രണ്ട് നിയുക്ത രീതികളും പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

മാത്രമല്ല, ലേഖനത്തിന്റെ വാചകത്തിൽ തന്നെ ഈ പ്രശ്നം നിയന്ത്രിക്കുന്ന വിവിധ നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

സാധ്യമെങ്കിൽ, മുകളിലുള്ള നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങൾ കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി നിങ്ങൾ പഠിക്കണം. മിക്കപ്പോഴും, ഒരു തൊഴിലുടമ അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയില്ലെന്നും അവ ലംഘിക്കപ്പെട്ടാൽ ബന്ധപ്പെട്ട അധികാരികളോട് പരാതിപ്പെടില്ലെന്നും വസ്തുത പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്നു.

സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഗുണവും ദോഷവും

ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു പ്രധാന സവിശേഷതയുണ്ട്, അത് പ്ലസ്, മൈനസ് എന്നിവയാണ് - ഈ രീതിയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയെ ഇതിനെക്കുറിച്ച് മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ കാലയളവ് 2 ആഴ്ചയാണ്.

പോരായ്മകളിൽ ഈ മുഴുവൻ സമയത്തും ജോലി ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ഒരാളുടെ ഉടനടി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിറവേറ്റേണ്ടതും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഇതാണ് പലപ്പോഴും പ്രധാന പ്രശ്നം. പലപ്പോഴും, ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തിയതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു, അത് ഉടനടി ആരംഭിക്കണം.

എന്നാൽ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ തീരുമാനിച്ച തന്റെ ജീവനക്കാരനോട് തൊഴിലുടമ വിശ്വസ്തനാണെങ്കിൽ ഈ സാഹചര്യം വളരെ ലളിതമായി പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. പിരിച്ചുവിടൽ തന്നെ രണ്ടാഴ്ച കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പൂർത്തിയാക്കാവുന്നതാണ് - തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതത്തോടെ.

വർക്കിംഗ് ഓഫ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവയ്ക്ക് ഒരു പ്രധാന സവിശേഷതയുണ്ട് - ചില കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് സാധുവായ കാരണത്താൽ (അസുഖ അവധി, അവധി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റെന്തെങ്കിലും) ഇല്ലെങ്കിൽ പോലും അത് തുടരും.

ഇതുവഴി, പോകുന്നതിന് മുമ്പ് 14 ദിവസത്തേക്ക് നിങ്ങളുടെ മുൻ തൊഴിൽ ദാതാവിന് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യേണ്ടി വരുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് ഒഴിവാക്കാം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതിയുടെ പ്രയോജനങ്ങൾ, രണ്ടാഴ്ചത്തെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതുവരെ, ഏത് സൗകര്യപ്രദമായ സമയത്തും ഒരു രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കാനുള്ള അവസരം ഉൾപ്പെടുന്നു.

അതേ സമയം, തന്റെ ജീവനക്കാരനെ ഈ നടപടി നിരസിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ പുതിയ ജോലിയിൽ എന്തെങ്കിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും മനസ്സ് മാറ്റി നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ ജോലിയിൽ തുടരാം.

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച എല്ലാ ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ (പോസിറ്റീവും നെഗറ്റീവും), ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ലാഭകരമായ മാർഗമാണ് സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഗുണവും ദോഷവും

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്, അതിൽ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒരു പ്രത്യേക രേഖ തയ്യാറാക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഇത് വ്യക്തമാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതിക്ക് അതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പോരായ്മകൾ, ഒന്നാമതായി, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന പോയിന്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരന് താൻ ഒപ്പുവെച്ച കരാറിന് അപ്പീൽ നൽകാൻ കഴിയില്ല (അസാധാരണമായ കേസുകളിൽ ഒഴികെ);
• രണ്ട് കക്ഷികളും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ ഏകപക്ഷീയമായ അവസാനിപ്പിക്കൽ അനുവദനീയമല്ല;
• ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല;
• രൂപീകരിക്കുന്ന ഉടമ്പടി നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല കൂടാതെ ഒരു സ്ഥാപിത ഫോർമാറ്റും ഇല്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ പ്രമാണം ഏത് സാഹചര്യത്തിലും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് നഷ്ടപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവന്നിട്ടുണ്ട്.

അതേ സമയം, കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ ഏകപക്ഷീയമായി മാറ്റുകയോ പൂർണ്ണമായും ഉപേക്ഷിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതിയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പോരായ്മ ഇതാണ്.

ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. "ഓട്ടോമാറ്റിക്" പേയ്മെന്റുകൾ ഉണ്ടാകില്ല.

തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനിലേക്കുള്ള എല്ലാ കൈമാറ്റങ്ങളും കരാറിന്റെ വാചകത്തിൽ സൂചിപ്പിക്കണം. മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുൻകൈയിൽ കുറയ്ക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ ചെയ്താൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് എല്ലായ്പ്പോഴും പണമടയ്ക്കൽ കണക്കാക്കാം.

ഈ രീതിയിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ സമ്മതിക്കുന്നതിലൂടെ, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരന് വളരെയധികം അപകടസാധ്യതയുണ്ട്. എല്ലാ തൊഴിലുടമകളും മാന്യരല്ലാത്തതിനാൽ പലരും അവരുടെ ജീവനക്കാരെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്ന കരാറുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

അതുകൊണ്ടാണ് ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ലഭ്യമായ എല്ലാ പോയിന്റുകളും കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി പരിചയപ്പെടേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. യോഗ്യതയുള്ള ഒരു അഭിഭാഷകനെ ആദ്യം കരാർ കാണിക്കുന്നതാണ് ഏറ്റവും നല്ല പരിഹാരം.

അതേ സമയം, കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ചില പ്രധാന ഗുണങ്ങളുണ്ട്. ഇവയിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി സ്വതന്ത്രമായി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയും - ഒരു ആഴ്ച, മാസം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വർഷം പോലും;
• ഈ രീതിയിൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തൊഴിൽ കേന്ദ്രം കൂടുതൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

വാസ്തവത്തിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഒരേയൊരു നേട്ടം തനിക്ക് ഏറ്റവും സൗകര്യപ്രദമായ സമയത്ത് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരമാണ്. തീർച്ചയായും, ജീവനക്കാരൻ നിർദ്ദേശിച്ച തീയതി തൊഴിലുടമ തന്നെ അംഗീകരിക്കണം.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ജീവനക്കാരൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചാൽ, തൊഴിൽ കേന്ദ്രത്തിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുമ്പോൾ, അയാൾക്ക് ഒരു വലിയ തുക നൽകും - എന്നാൽ തൊഴിലുടമ തന്നെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിർദ്ദേശിച്ചാൽ മാത്രമേ അത്തരമൊരു ബോണസ് പ്രയോജനകരമാകൂ.

എന്താണ് തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ നല്ലത്

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഓരോ രീതിക്കും അതിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. തൊഴിലുടമയുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ നിലവിലുള്ള ബന്ധത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ഒന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

എന്നാൽ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു രീതിയോ ജീവനക്കാരന് പ്രയോജനകരമല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു എന്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ കരാറുകൾ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ.

അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. അതേ സമയം, തൊഴിൽ ബന്ധം ഈ രീതിയിൽ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ലെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ഓർക്കണം.

പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ പ്രകാരം നടപ്പിലാക്കുകയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ കരാർ പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കുന്നതാണ് നല്ലത്:

• മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനം ഉണ്ടെങ്കിൽ;
• തൊഴിലുടമ മതിയായ പ്രാധാന്യമുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ.

ഒരു പുതിയ ജോലിസ്ഥലം ഇതിനകം കണ്ടെത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. കാരണം ഏകപക്ഷീയമായി കരാർ റദ്ദാക്കാനാകില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ വ്യക്തിഗത ആനുകൂല്യത്താൽ നയിക്കണം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ രേഖപ്പെടുത്താൻ എളുപ്പമാണ്. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കോടതിയിൽ പ്രായോഗികമായി നിഷേധിക്കാനാവില്ല, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മുൻഗണനാ വിഭാഗങ്ങളൊന്നുമില്ല - ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായി പോലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 അതിന്റെ വൈരുദ്ധ്യമില്ലാത്ത സ്വഭാവത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, ഇത് ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമകൾ വിലമതിക്കും.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തന്ത്രം.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടൽ വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യണം?

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അദ്ദേഹവുമായി സമർത്ഥമായ ചർച്ചകൾ നടത്താൻ വിദഗ്ധർ ഉപദേശിക്കുന്നു. ഫലം നേടാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്ന ചില രഹസ്യങ്ങൾ ഇതാ.

തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കണം. തിരിഞ്ഞു നോക്കാനില്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള വിവിധ രീതികൾ പഠിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (അവർ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്) കൂടാതെ അവയിൽ ഏതാണ് ഒരു പ്രത്യേക കേസിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുക എന്ന് വിശകലനം ചെയ്യുക - അതായത് , ഒരു പ്ലാൻ ബി തയ്യാറാക്കുക.

"തൊഴിലാളിയുടെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ" കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ് - ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ലഹരി, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കടുത്ത ലംഘനം, "നിരപരാധിയായ" പ്രവർത്തനങ്ങൾ - ഉദാഹരണത്തിന്, സ്റ്റാഫ് കുറവ്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ. മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമ "കുറ്റവാളി" തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്ലാൻ ബി വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അവൻ അത് മാത്രം പാലിക്കണം - ഉദാഹരണത്തിന്, തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക. "നിരപരാധിയായ" തന്ത്രവുമായി സ്ഥിതി സമാനമാണ്. എറിയുന്നത് അനുവദനീയമല്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ ചർച്ചകൾക്ക് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തയ്യാറാകണം, എന്നാൽ ചർച്ചകൾ നീണ്ടുനിൽക്കുകയും എല്ലാവരും പിരിഞ്ഞുപോകാൻ ആഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്താലും, "പ്രശ്നം ഉടനടി പരിഹരിക്കുക" എന്ന് അവർ പറയുന്നതുപോലെ, ഒരു ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അവ നടത്തുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്, തീരുമാനം നാളത്തേക്ക് മാറ്റിവയ്ക്കുക. ഒരുപക്ഷേ നാളെ എല്ലാം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ ശ്രമങ്ങൾ സംശയങ്ങളുടെയും ചിന്തകളുടെയും മതിലിനുനേരെ തകരും, നൽകിയ ഇടവേളയിൽ ജീവനക്കാരൻ പലപ്പോഴും യുക്തിരഹിതമായി ഉയർത്തിയേക്കാം.

ഒരു ബദൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഓപ്ഷൻ സാധ്യമാണ് എന്നതിന്റെ യഥാർത്ഥ തെളിവുകളുടെ സാന്നിധ്യം, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടേണ്ട ജീവനക്കാരുമായുള്ള ചർച്ചകളിൽ വേഗത്തിൽ ഒരു കരാറിലെത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കും.

ചർച്ചകൾക്കായി തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ച് കഴിയുന്നത്ര വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾ ശേഖരിക്കേണ്ടതുണ്ട്: അയാൾക്ക് ഒരു മോർട്ട്ഗേജ് ഉണ്ടോ, ആശ്രിതർ ഉണ്ടോ, അവന്റെ കുടുംബം എങ്ങനെയുള്ളതാണ്. അവിവാഹിതരും പേയ്‌മെന്റുകളിൽ ഭാരമില്ലാത്തവരും സാമ്പത്തിക ബാധ്യതകളാൽ ബന്ധിതരായവരെക്കാൾ എളുപ്പത്തിൽ ഇളവുകൾ നൽകുന്നു.

ചർച്ചകളുടെ ഘടനയും പ്രധാനമാണ്. ചട്ടം പോലെ, ഇത് ഇപ്രകാരമാണ്: പിരിച്ചുവിടലുമായി അനുരഞ്ജനം, ഇതര നീക്കങ്ങളുടെ ചർച്ച (പ്ലാൻ ബി), വിലപേശൽ, അവസാന ഭാഗം, ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കൽ. ഈ പ്രക്രിയയിലെ പ്രധാന കാര്യം ബിഡ്ഡിംഗ് ആണെന്ന് ചിലർ കരുതുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലുമായി അനുരഞ്ജന പ്രക്രിയ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെ കുറിച്ച് അറിയിക്കുന്നത് ഒരു ഞെട്ടലാണ്. ചർച്ചകളുടെ ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ തൊഴിലുടമയുമായി സമ്പർക്കം എത്ര നന്നായി സ്ഥാപിച്ചു, ഫലം വളരെ വിജയകരമാകും. അനുരഞ്ജനത്തിന് എത്ര സമയമെടുക്കും? ആവശ്യമുള്ളത്രയും. പിരിച്ചുവിടൽ അനിവാര്യമാണെന്നും അത് ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ തോന്നുന്നത്ര ഭയാനകമല്ലെന്നും ജീവനക്കാരന് മനസ്സിലാക്കിയതിനുശേഷം മാത്രമേ നമുക്ക് അടുത്ത ഘട്ടത്തിലേക്ക് പോകാനാകൂ.

ചർച്ചകളുടെ അവസാനം, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും നന്ദി പറയുകയും വേണം, അവന്റെ ശ്രദ്ധ പേപ്പർവർക്കിലേക്ക് തിരിക്കുക.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ പിച്ചുകൾ.

ഇപ്പോൾ, നിർദ്ദിഷ്ട കോടതി കേസുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കും.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരമുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദത്തിന് വഴങ്ങിയാണ് അദ്ദേഹം ഒപ്പിട്ടതെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമോ?

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടാൻ തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിച്ചതായി ജീവനക്കാരൻ തെളിയിക്കുകയാണെങ്കിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, തുടർന്ന് ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ സാധ്യമാണ്. അദ്ദേഹം അത് തെളിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ പക്ഷം ചേരും. ഉദാഹരണം - കേസ് നമ്പർ 33-9523/2016 ൽ 2016 മാർച്ച് 18 ന് മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു. തന്റെ തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദത്തെ തുടർന്നാണ് പിരിച്ചുവിടൽ രേഖകളിൽ ഒപ്പിട്ടതെന്ന് വിചാരണയിൽ അദ്ദേഹം പറഞ്ഞു.

കലയുടെ ആവശ്യകതകൾ കാരണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന്റെ 56, ഓരോ കക്ഷിയും അതിന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾക്കും എതിർപ്പുകൾക്കും അടിസ്ഥാനമായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കണം.

തന്റെ അവകാശവാദത്തിന് ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിഞ്ഞില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ അപേക്ഷയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നൽകിയ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ നൽകി.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിലും കാലാവധിയിലും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും സമ്മതിച്ചതിനാൽ, ഉത്തരവിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരമാണെന്ന നിഗമനത്തിൽ കോടതി എത്തി.

33-8787/2016 നമ്പർ കേസിൽ 2016 സെപ്റ്റംബർ 26 ലെ അപ്പീൽ വിധിയിൽ സമാനമായ ഒരു സാഹചര്യം മോസ്കോ സിറ്റി കോടതി പരിഗണിച്ചു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം മെഡിക്കൽ കാര്യങ്ങളുടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർ പിരിച്ചുവിട്ടു. തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദത്തിന് വഴങ്ങിയാണ് കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചതെന്ന് ചൂണ്ടിക്കാട്ടി ജീവനക്കാരി കോടതിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കാൻ ശ്രമിച്ചു. ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കോടതി കണ്ടെത്തി.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, ജോലിയുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് ജീവനക്കാരിയെ ശാസിച്ചതാണ് അവളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കാരണമായത്. തൊഴിലുടമയെ ശാസിക്കാൻ കാരണമുണ്ടെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി, അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, ലംഘിച്ചിട്ടില്ല, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രത കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചു, അതിൽ പരിശോധനയുടെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. അതേ ദിവസം, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവളും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, അത് ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ഒപ്പിട്ടു.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനാൽ വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിലൂടെ സമ്മർദം ചെലുത്തിയെന്ന പരാതിക്കാരിയുടെ വാദം പരിശോധിച്ച്, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരം അറിയിപ്പ് അവതരിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശമാണെന്ന് കോടതി നിഗമനത്തിലെത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 71, ഒരു സ്ഥാപിത പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നതായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, അതായത്, സൂചിപ്പിച്ചതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ അവളെ നിയമപരമായി നിർത്തി. കക്ഷികൾ. തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ മറ്റ് തെളിവുകളൊന്നും പരാതിക്കാരി കോടതിയിൽ നൽകിയില്ല, അതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കാനും ജോലിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കാനുമുള്ള അവളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കോടതി വിസമ്മതിച്ചു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയുമോ?

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ എതിരാണെങ്കിൽ, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി കരാർ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 78 അവനുമായി ഒപ്പിടുന്നില്ല, അതിനാൽ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 അസാധ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

2016 ഓഗസ്റ്റ് 16 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ 33-31927/2016 നമ്പർ അപ്പീൽ വിധി ഒരു ഉദാഹരണമായി നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം. ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സംവിധായകനെ പുറത്താക്കിയതായി പ്രഖ്യാപിച്ചത്. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, രണ്ട് ദിവസത്തിന് ശേഷം - കലയുടെ ഭാഗം 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനം മാറ്റുന്നതിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 278 ലേബർ കോഡ്. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് പരിഗണിച്ച്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തന്റെ ഇഷ്ടം താൻ പ്രകടിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെന്നും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനം മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ലെന്നും ചൂണ്ടിക്കാട്ടി ഡയറക്ടർ കോടതിയിൽ പോയി.

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ പക്ഷം ചേർന്നു. യോഗത്തിൽ, ഡയറക്ടറുടെ അധികാരങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനമെടുത്തു; കക്ഷികളുടെ ധാരണ പ്രകാരം അദ്ദേഹം രാജിവയ്ക്കാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധായകന്റെ വിയോജിപ്പ് കാരണം, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി കരാർ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 78 അവനുമായി ഒപ്പുവെച്ചിട്ടില്ല, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 1 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 നടന്നില്ല.

സംഘടനയുടെ പങ്കാളികളുടെ അസാധാരണമായ പൊതുയോഗത്തിൽ, ഡയറക്ടറുടെ അധികാരങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഏകകണ്ഠമായി തീരുമാനമെടുത്തു. കലയുടെ ക്ലോസ് 2 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 278 (ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനത്തിന്റെ നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ അംഗീകൃത ബോഡി സ്വീകരിക്കൽ). കോടതി സൂചിപ്പിച്ചു: കലയുടെ ഖണ്ഡിക 2 ൽ. 278 ഏത് സമയത്തും ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു, കൂടാതെ മാനേജർ കുറ്റകരമായ നടപടികൾ ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തരം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ - നിശ്ചിത-കാലമോ അനിശ്ചിതകാലമോ. മാത്രമല്ല, തീരുമാനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന്റെ ഉടമയുടെ, ഒരു അംഗീകൃത വ്യക്തിയുടെ (ബോഡി) തീരുമാനത്തിലൂടെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സാധ്യത ഈ മാനദണ്ഡം അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അത്തരമൊരു കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും പിന്നീട് അത് റദ്ദാക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം അദ്ദേഹത്തെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാണോ?

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ റദ്ദാക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിൽ എത്തിയിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ. കരാർ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ചില കോടതികൾ ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിയമാനുസൃതമായി കണക്കാക്കുന്നുള്ളൂ എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്ത്രീ തന്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ എല്ലാ ആവശ്യകതകൾക്കും അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ആയിരിക്കണം.

2016 ജൂൺ 20 ന് 18-കെജി 16-45-ലെ ആർഎഫ് സായുധ സേനയുടെ നിർണ്ണയം നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണമായി പരിഗണിക്കാം. അവളെ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് സംഭരണ ​​വിഭാഗം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് കോടതിയെ സമീപിച്ചു. തന്റെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവൾ ഒരു കരാറിൽ ഒപ്പുവച്ചു, എന്നാൽ അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞപ്പോൾ, ഈ കരാർ റദ്ദാക്കാൻ അവൾ തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെടുകയും നിരസിക്കുകയും ചെയ്തു.

സ്ത്രീയുടെ അവകാശവാദങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിച്ചപ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടൽ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരമാണ്, അല്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലല്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ കോടതി മുന്നോട്ടുപോയി. തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള കരാറിൽ ഒപ്പുവെക്കുന്ന സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരി ഗർഭിണിയാണെന്ന വസ്തുത, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. വിചാരണ കോടതിയുടെ കണ്ടെത്തലുകളോടും അവയുടെ നിയമപരമായ അടിത്തറയോടും അപ്പീൽ കോടതി അംഗീകരിച്ചു.

RF സായുധ സേനയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം മുൻ കോടതികളുടെ നിഗമനങ്ങൾ തെറ്റാണെന്ന് കണക്കാക്കി. ഒരു കക്ഷിയുടെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കാത്തതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ സാധുവായി തുടരാൻ കഴിഞ്ഞില്ല - തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയുമായി ഉണ്ടാക്കിയ കരാർ നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനായി ജീവനക്കാരൻ അപേക്ഷ നൽകി. ഗർഭാവസ്ഥയുമായുള്ള ബന്ധം, അക്കാലത്ത് അവൾക്ക് അറിയില്ലായിരുന്നു. കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ധാരണയിലെത്താത്തതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തിയത്. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അനുവദനീയമല്ല. (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 ലെ ഭാഗം 1). പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അറിയാത്ത സാഹചര്യം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 1 ന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്രമേയത്തിന്റെ 25-ാം ഖണ്ഡികയിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, അതിൽ ഇങ്ങനെ പറയുന്നു: ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടത് മുതൽ തൊഴിലുടമയെ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, തൊഴിലുടമയുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം, ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. തൽഫലമായി, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിരോധനത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള ഗ്യാരണ്ടി കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ബന്ധങ്ങൾക്കും ബാധകമാണ്.

2009 സെപ്തംബർ 28 ലെ 12785 നമ്പർ നിർണയത്തിൽ സെന്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതി സമാനമായ ഒരു തീരുമാനം എടുത്തിട്ടുണ്ട്. ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്ത്, ജീവനക്കാരനും അവളുടെ ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് അറിയില്ലായിരുന്നു. കണ്ടെത്തിയതിനെത്തുടർന്ന്, ഗർഭധാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കരാർ നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിച്ചുകൊണ്ട് അവൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു പ്രസ്താവനയും ആന്റിനറ്റൽ ക്ലിനിക്കിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റും അയച്ചു, ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അവളെ പുറത്താക്കി.

കരാറിൽ ഒപ്പുവെക്കുമ്പോൾ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് വ്യക്തിപരമായി നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുമെന്ന് സ്ത്രീ കരുതിയതായി കോടതി സൂചിപ്പിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, മാറിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തന്റെ ഗർഭസ്ഥ ശിശുവിന്റെ ഭൗതിക ക്ഷേമത്തിൽ തകർച്ചയ്ക്ക് കാരണമാകുമെന്ന് അവൾ മനസ്സിലാക്കി. അതിനാൽ, പ്രാഥമിക തീരുമാനം നിരസിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതായി കോടതി പരിഗണിച്ചു. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ ഈ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം കണക്കിലെടുത്തില്ല, ആവശ്യമായ രേഖകൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും കരാർ നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള അവളുടെ അപേക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ അഭിപ്രായം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് കരുതിയില്ല. സൂചിപ്പിച്ച നടപടികൾ നിയമത്തിന്റെ ദുരുപയോഗമായി കോടതി യോഗ്യമാക്കി.

പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ ഒരു പ്രത്യേക ഡോക്യുമെന്റിൽ നടപ്പിലാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരമാണോ?

പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയായി തയ്യാറാക്കേണ്ടതില്ല. കേസ് നമ്പർ 33-9523/2016 എന്ന കേസിൽ 2016 മാർച്ച് 18 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ അപ്പീൽ വിധി നമുക്ക് ഉദാഹരണമായി പരിഗണിക്കാം. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു തർക്കം പരിഹരിച്ചുകൊണ്ട്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കക്ഷികൾ രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടില്ലെന്ന പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ വാദം അംഗീകരിക്കാനാവില്ലെന്ന് കോടതി ശരിയായി പരിഗണിച്ചു. ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയായി ലേബർ നിയമനിർമ്മാണം സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, ഒരു പ്രത്യേക കരാർ ഒപ്പിടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78).

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ സമയത്ത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അനുവദനീയമാണോ?

പിരിച്ചുവിടൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടാനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരൻ തന്നെ പ്രകടിപ്പിച്ചാൽ, സംഘടനയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ ദിവസം പോലും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യാനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് അത്തരമൊരു കരാർ ഒപ്പിടാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഈ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കാരണം വാസ്തവത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ട്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, നിയമപ്രകാരം നൽകുന്ന എല്ലാ ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും ജീവനക്കാരന് നൽകണം. അങ്ങനെ, "ഓംസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ ബുള്ളറ്റിൻ ഓഫ് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ്" (2010-ലെ നമ്പർ 3(44)) പറയുന്നു: ചിലപ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാതിരിക്കാൻ, സ്ഥാപിച്ചു. കല വഴി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, കക്ഷികളുടെ കരാർ ഉൾപ്പെടെ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണം - കേസ് നമ്പർ 33-516/2010 ൽ ജനുവരി 27, 2010 തീയതിയിലെ ഓംസ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കുള്ള ജുഡീഷ്യൽ പാനലിന്റെ നിർണ്ണയം. നിയമം നമ്പർ 244-FZ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, തൊഴിലുടമ സംഘടനയെ ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യാൻ തീരുമാനിച്ചു. ലിക്വിഡേഷന്റെ തലേദിവസം കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം കാസിനോ മാനേജർമാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ചു. തൊഴിലുടമയുടെ നടപടികൾ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി പ്രഖ്യാപിച്ചു.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലാളിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണോ?

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ബാധ്യസ്ഥമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുകയും അത് അവിടെ നിയമപരമായി ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്താൽ (തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും മുമ്പ് സ്ഥാപിതമായ കരാറുകളുടെയും ആവശ്യകതകൾക്ക് വിരുദ്ധമല്ല), നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ, ഉദാഹരണത്തിന്, മുമ്പ് അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകൽ എന്നിവയ്ക്ക് വിരുദ്ധമാണ്. നിയമവിരുദ്ധമാണ്, 2015 ഓഗസ്റ്റ് 10 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 36-KG15-5 ൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേന സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിക്കൊണ്ട് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അധിക കരാറിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. എന്നാൽ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം തൊഴിലുടമ സമ്മതിച്ച തുകയിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയില്ല.

സ്ത്രീ അപ്പീൽ നൽകിയ ആദ്യ സന്ദർഭ കോടതി, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശരിയാണെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞു, എന്നാൽ അപ്പീൽ കോടതി ഈ തീരുമാനം റദ്ദാക്കി. കൂടാതെ, റീജിയണൽ കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ തീരുമാനപ്രകാരം, ആദ്യഘട്ട കോടതിയുടെ തീരുമാനം ശരിവച്ചു - പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് അർഹതയില്ല. ഇനിപ്പറയുന്നവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സുപ്രീം കോടതി ഇത് സ്ഥിരീകരിച്ചു. തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അധിക കരാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികൾക്കായി നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി, തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നിർവഹിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ തീരുമാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം നിർദ്ദിഷ്ട നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയും ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിലുടമ.

ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട്, തൊഴിൽ കരാറിലെ അധിക കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത് സംബന്ധിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥ ബാധകമാണെന്ന് പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതി നിഗമനത്തിലെത്തി. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സംഭവം.

കോടതികളുടെ തെറ്റായ നിലപാട്

മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾക്കപ്പുറം ജീവനക്കാരന് അധിക ഗ്യാരണ്ടികൾ സ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് ആദ്യ സന്ദർഭ കോടതി മുന്നോട്ട് പോയി. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള കരാർ തൊഴിലുടമയുടെ നിരുപാധികമായ അവകാശമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യങ്ങളും ലംഘിക്കുന്നതായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, കാരണം നിരോധിക്കുന്ന പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല. സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം സ്ഥാപിക്കുകയും നൽകുകയും ചെയ്യുക.

പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതിയുടെ തീരുമാനത്തെ പിന്തുണച്ചുകൊണ്ട്, പ്രാദേശിക കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ നേരിട്ട് സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനമോ ​​അല്ലെങ്കിൽ വർദ്ധിച്ച തുകയിൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളിലേക്കുള്ള അധിക കരാറുകളോ ഇല്ലെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു. പ്രെസിഡിയം അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയാണ്, അത് കലയുടെ ഫലമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 11, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ നയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അപ്പീൽ കോടതി തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം നിന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ ക്ലെയിം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ആദ്യ സന്ദർഭ കോടതിയുടെ തീരുമാനം അസാധുവാക്കിക്കൊണ്ട്, കൂട്ടായ കരാർ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിൽ ജോലി അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ഇത് മുന്നോട്ട് പോയത്. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ; തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും ഈ പേയ്മെന്റിന് നൽകുന്നില്ല.

RF സായുധ സേനയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവാദം ശരിവച്ച കോടതികളുടെ നിഗമനങ്ങൾ അടിസ്ഥാനപരവും നടപടിക്രമപരവുമായ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിച്ചതായി കണ്ടെത്തി. തീർച്ചയായും, കലയുടെ ഭാഗം 3 പ്രകാരം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 11, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലും ജീവനക്കാരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് ബന്ധങ്ങളിലും ഉള്ള എല്ലാ തൊഴിലുടമകളും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളും വഴി നയിക്കപ്പെടാൻ ബാധ്യസ്ഥരാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ അധ്യായം 27 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക് ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നതിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നത് ഏതെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമല്ല, മറിച്ച് നിയമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് മാത്രമാണ് - വിവിധ തുകകളിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ചില കേസുകളിലും ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 178 ലേബർ കോഡ്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് വേർപിരിയൽ ശമ്പളം നൽകുന്നത് നിയമപ്രകാരം നൽകിയിട്ടില്ല.

എന്നാൽ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായവയ്ക്ക് പുറമേ, തൊഴിൽ കരാർ വേർപെടുത്തൽ വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള അധിക കേസുകളും അവരുടെ വർദ്ധിച്ച തുകകളും നിർണ്ണയിക്കും. ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യവസ്ഥ കലയുടെ ഭാഗം 4 ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 178 ലേബർ കോഡ്.

തീർച്ചയായും, തൊഴിൽ കരാറും അതിലേക്കുള്ള അധിക കരാറുകളും ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിന് (നിയമം സ്ഥാപിതമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ). ഇവിടെ, അപ്പീൽ കോടതി പോലെ, ലിസ്റ്റുചെയ്ത രേഖകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന ഒരു അവശ്യ വ്യവസ്ഥ സുപ്രീം കോടതി ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചു: തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ പണം പ്രതീക്ഷിക്കൂ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അങ്ങനെയല്ല.

അതിനാൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ, കക്ഷികളും ഭാഗവും മുമ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിനും വിരുദ്ധമാണെന്ന് സുപ്രീം കോടതി കണ്ടെത്തി. കലയുടെ 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 9 (തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ കരാർ നിയന്ത്രണം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കണം).

എന്നാൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥ ഒരു പ്രത്യേക രേഖയിൽ വരച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്നുള്ള നഷ്ടപരിഹാര കരാറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അത് നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്.

കോടതികളുടെ ശരിയായ നിലപാട്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയാണെന്ന് പ്രാദേശിക കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ സൂചനയും അംഗീകരിക്കാനാവില്ല. തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന പ്രവൃത്തികളുടെ പട്ടിക കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 5 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറും അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ പ്രവൃത്തികളല്ല. ഇത് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറുകളാണ്.

അവയിൽ, തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറും പേരുനൽകിയിട്ടില്ല, കാരണം അവയിൽ തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടില്ല, എന്നാൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറുകളാണ്. ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ. അതുകൊണ്ടാണ് കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം വാഗ്ദാനം ചെയ്ത, എന്നാൽ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത പണം നൽകാത്ത തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമത്തിന് വിരുദ്ധമല്ലെന്ന് സുപ്രീം കോടതി അംഗീകരിച്ചത്.

* * *

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ, അതായത്, വകുപ്പ് 1, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, നടപടിക്രമം വളരെ ലളിതമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, കരാർ ഉഭയകക്ഷി ആയിരിക്കണമെന്ന് തൊഴിലുടമ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. തന്റെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായാണ് ഈ കരാർ ഒപ്പിട്ടതെന്ന് ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ തെളിവ് നൽകിയാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കും. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാതിരിക്കാൻ (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് നൽകിയത്) കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമയാണ് എന്ന് ജീവനക്കാരൻ മറക്കരുത്.

ലേഖനത്തിന്റെ ഈ ഭാഗം തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ, "പേഴ്സണൽ അഫയേഴ്സ് - 2016" ഫോറത്തിലെ BLS നിയമ സ്ഥാപനമായ E. Kozhemyakina യുടെ മാനേജിംഗ് പങ്കാളിയുടെ പ്രസംഗത്തിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയലുകൾ ഉപയോഗിച്ചു.

ജനുവരി 28, 2014 നമ്പർ 1 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയം "സ്ത്രീകളുടെയും കുടുംബ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുള്ള വ്യക്തികളുടെയും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെയും ജോലി നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ."

ഡിസംബർ 29, 2006 നമ്പർ 244-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമം "ചൂതാട്ടത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനും പെരുമാറ്റവും സംബന്ധിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സംസ്ഥാന നിയന്ത്രണത്തിലും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ചില നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങളിലെ ഭേദഗതികളിലും."

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തൊഴിൽ സമയത്ത് ഏർപ്പെടുന്ന കരാറിലെ തുല്യ കക്ഷികളാണ്. മറ്റേതൊരു ഉടമ്പടിയും പോലെ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറും വ്യക്തിഗതമായി അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു. ഈ നടപടിക്രമത്തിന്റെ സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രയോജനകരമാണ്, ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, കാരണം ഇത് ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് സാധ്യമായ ക്ലെയിമുകൾ ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കുകയും കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ അവനെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. . കരാറിലെ കക്ഷികൾ ഒപ്പിടേണ്ടതും എല്ലാ പ്രധാന സൂക്ഷ്മതകളും നൽകാൻ കഴിയുന്നതുമായ കരാറിലാണ് രഹസ്യം സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്:

• നഷ്ടപരിഹാരവും അതിന്റെ തുകയും സാധ്യമായ പേയ്മെന്റ്;
• പിരിച്ചുവിടൽ കാലാവധി;
• വർക്ക് ബുക്ക് കൈമാറുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം;
• ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന ഭൗതിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള തുകയും നടപടിക്രമവും.

തീർച്ചയായും, ഈ പ്രമാണം കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നതായി അതിന്റെ പൂർണ്ണമായോ അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ ചില വ്യക്തിഗത വ്യവസ്ഥകളോ അംഗീകരിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ മുമ്പത്തെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയൂ. അതിനാൽ, ഒരു കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിനും രേഖകൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനും പരമാവധി ശ്രദ്ധ നൽകണം.

പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം

നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിയോ അല്ലാതെയോ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സാധാരണയായി നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സംഭവിക്കുന്നു റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള അത്തരമൊരു കരാറിന് കീഴിലുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവർ നിർണ്ണയിക്കുന്ന കാലയളവിനുള്ളിൽ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാമെന്ന് നിയമം പറയുന്നു. വ്യവസ്ഥകളിൽ നിന്ന് ഈ നിഗമനത്തിലെത്താം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ നിയമപരമായ സ്ഥാനവും, ഖണ്ഡിക 20 ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട് 2004 മാർച്ച് 17-ലെ പ്രമേയം N 2. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷനും ജീവനക്കാരനും തന്നെ തൊഴിൽ ബന്ധം വിച്ഛേദിക്കാൻ ആരംഭിക്കാം.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലും കാലയളവിലും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ നേട്ടമാണ് നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേകത. റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം ഏപ്രിൽ 10, 2014 N 14-2 / ​​OOG-1347 ലെ കത്തിൽ വിശദീകരിച്ചതുപോലെ, അത്തരമൊരു കരാർ രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തണം.

ഡോക്യുമെന്റിംഗ്

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിന്റെ രൂപം നിയമപ്രകാരം നിർവചിച്ചിട്ടില്ല. ഒരു പൊതു ചട്ടം എന്ന നിലയിൽ, ഇത് ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ വരച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും തുല്യ നിയമശക്തിയുള്ള രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ വരച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു. ഓരോ പകർപ്പും കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുന്നു, തുടർന്ന് ഒരു രേഖ ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള രാജി കത്തും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉത്തരവും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഈ രേഖകളെല്ലാം തയ്യാറാക്കുകയും അവയിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77 പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിയമപരമായിരിക്കും. രജിസ്ട്രേഷന്റെയും സമയത്തിന്റെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി വേർപിരിയുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ലളിതവും വേഗമേറിയതുമായ മാർഗമാണ്. തീർച്ചയായും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിയമനിർമ്മാണത്തിന് മുൻകൂർ പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ആവശ്യമില്ല, മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം വിനിയോഗിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗം 1 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധാരണയായി ചില ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന പൗരന്മാരുടെ വിഭാഗങ്ങളുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിരോധിച്ചിട്ടില്ല:

• ഗർഭിണികൾ;
• പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവർ;
• അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ഉള്ള ജീവനക്കാർ.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങൾ "മാസ്ക്" ചെയ്യുന്നത് ഈ അവസ്ഥ പലപ്പോഴും സാധ്യമാക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതി 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ച പ്രമേയത്തിന്റെ 20-ാം ഖണ്ഡികയിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 1 പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാലയളവും അടിസ്ഥാനവും സംബന്ധിച്ച കരാർ റദ്ദാക്കൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77, കക്ഷികളുടെ പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

വരയ്ക്കേണ്ട എല്ലാ രേഖകളെക്കുറിച്ചും ഒരു ആശയം ലഭിക്കുന്നതിന്, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു സാമ്പിൾ അപേക്ഷ പരിഗണിക്കുക.

സിഇഒയ്ക്ക്

LLC "പ്രൈമർ"

പി.പി. ഇവാനോവ്

സെയിൽസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്

കോഷ്കിന എം.എസ്.

പ്രസ്താവന

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ

ജൂൺ 02-ന് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 1, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77) 02/04/2011 N 15/29-TD തീയതിയിലെ എന്നുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ചോദിക്കുന്നു. , 2019.

സെയിൽസ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് സിഗ്നേച്ചർ എം.എസ്. കോഷ്കിൻ 05/17/2019

അത്തരമൊരു പ്രസ്താവനയിൽ സങ്കീർണ്ണമായ ഒന്നും തന്നെയില്ല, സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ നിരസിച്ചതിന് ശേഷം തയ്യാറാക്കിയ ഒരു പ്രസ്താവനയിൽ നിന്ന് അതിനെ വേർതിരിക്കുന്നു. എല്ലാ പ്രധാന വ്യവസ്ഥകളും കരാറിൽ പ്രസ്താവിക്കേണ്ടതാണ്, അതിനാൽ അത്തരമൊരു പ്രസ്താവനയുടെ വാക്കുകൾ തികച്ചും ലാക്കോണിക് ആണ്. ഡോക്യുമെന്റിൽ തന്നെ വ്യവസ്ഥകളുടെ ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കണം, ഉദാഹരണത്തിന്, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകൽ അല്ലെങ്കിൽ, കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് അവനുണ്ടാക്കിയ നാശനഷ്ടത്തിന്റെ തുക വീണ്ടെടുക്കൽ. ഇവിടെ നിങ്ങൾക്ക് അവധിക്കാലവും മറ്റെല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും അംഗീകരിക്കാം. ഒരു സാമ്പിൾ ഉടമ്പടി ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

എല്ലാ രേഖകളും ഒപ്പിട്ട ശേഷം, അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായി സൂചിപ്പിച്ച തീയതിയിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു ഓർഡർ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ചുവടെയുള്ള ഉദാഹരണത്തിലെന്നപോലെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഏകീകൃത ഫോം ഉപയോഗിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്ക് അത് ഏത് രൂപത്തിലും അവതരിപ്പിക്കാം. പ്രധാന കാര്യം, ഓർഡർ മാനേജർ ഒപ്പിട്ടതാണ്, അതിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനവും തീയതിയും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് ശരിയായി പരിചയമുണ്ട്.

എല്ലാ രേഖകളും ശരിയായി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരന് പേയ്‌മെന്റുകൾ ആരംഭിക്കാൻ കഴിയും, അത് അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ ചെയ്യണം. വെവ്വേറെ, മുൻ ജീവനക്കാരനെ അവധിക്ക് ശേഷം ഉടൻ പുറപ്പെടുന്ന ഓർഡർ പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, അപേക്ഷ പ്രകാരം അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലല്ല, അവധിക്കാലത്തിന് മുമ്പുള്ള അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലാണ്. അതേ ദിവസം, നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാ രേഖകളും കൈമാറാം.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും സെറ്റിൽമെന്റിന് ശേഷമുള്ള മറ്റ് പേയ്മെന്റുകളും

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വേർപിരിയൽ വേതനം നൽകുന്ന കേസുകൾക്ക് തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാറുകൾ നൽകിയേക്കാം, എന്നിരുന്നാലും അത്തരം നഷ്ടപരിഹാരം നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം നൽകിയിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178. കരാർ ബന്ധത്തിലെ പങ്കാളികൾക്ക് അവരുടെ തുക സ്വതന്ത്രമായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഒരു സാഹചര്യത്തിലും അത്തരം നഷ്ടപരിഹാരം ഖണ്ഡിക 3-ന് കീഴിൽ വരുന്നില്ല റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 217, അതായത് അവർ പൊതു രീതിയിൽ വ്യക്തിഗത ആദായനികുതിക്കും ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾക്കും വിധേയമാണ്. മാനദണ്ഡങ്ങൾ ആണെങ്കിലും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 217അത്തരം നികുതിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മൂന്ന് മാസത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ പരിധിയുണ്ട്.

അത്തരമൊരു കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ മറ്റ് കേസുകളിലെന്നപോലെ, ഒരു കണക്കുകൂട്ടൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വരച്ച് കൈമാറണം, അതുപോലെ തന്നെ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന തുക കൈമാറ്റം ചെയ്യണം:

• ജോലി ചെയ്ത അവസാന മാസത്തെ വേതനം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം;
• കക്ഷികൾ സമ്മതിച്ച വേതന വേതനത്തിന്റെ തുക.

കൂടാതെ, അതിൽ ഉണ്ടാക്കിയ എൻട്രിയും എല്ലാ അനുബന്ധ രേഖകളും (സർട്ടിഫിക്കറ്റ് 2-NDFL, SZV- പരിചയ സർട്ടിഫിക്കറ്റും മറ്റുള്ളവയും) ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് കൈമാറേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. ഓർഗനൈസേഷനിൽ സൂക്ഷിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ മുൻ ജീവനക്കാരന് അവന്റെ മെഡിക്കൽ റെക്കോർഡ് നൽകേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്.