नेता आणि अधीनस्थांचे वैयक्तिक गुण. नेतृत्व गुण

नेत्याच्या स्थितीशी खरोखर अनुरूप होण्यासाठी, एखाद्या व्यक्तीमध्ये अनेक गुण असणे आवश्यक आहे जे त्याला त्याच्या अधीनस्थांच्या नजरेत एक महत्त्वाची व्यक्ती बनवेल. शेवटी, बॉस कसा वागतो आणि त्याच्या चारित्र्य आणि वर्तनाची कोणती वैशिष्ट्ये आहेत, ते थेट संघाशी नातेसंबंध निर्धारित करतात. या लेखात, आपण नेत्याचे वैयक्तिक गुण, ते काय असावेत याचा विचार करू.

नेत्यामध्ये कोणते गुण अंतर्भूत असले पाहिजेत?

चला या वस्तुस्थितीपासून सुरुवात करूया की कोणत्याही व्यवस्थापकाला त्याचे काम पूर्णपणे माहित असले पाहिजे. तो एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या क्रियाकलापांचे संपूर्ण सार स्पष्टपणे समजून घेण्यास बांधील आहे, जे तो व्यवस्थापित करतो. सर्व घटनांबद्दल माहिती ठेवण्यासाठी आणि अशा प्रकारे विचित्र परिस्थितीत न येण्यासाठी हा एक महत्त्वाचा निकष आहे. हे वैशिष्ट्य, अर्थातच, व्यावसायिक गुणांशी अधिक संबंधित आहे, परंतु असे असले तरी ते संपूर्ण व्यक्तिमत्त्वाद्वारे निर्धारित केले जाते.

नेत्याकडे निष्पक्षता आणि वस्तुनिष्ठता असे गुण असणे फार महत्वाचे आहे. संघांमध्ये, अधीनस्थांमध्ये, विवादास्पद समस्या बर्‍याचदा उद्भवतात, जे सहसा संघर्षात बदलतात आणि त्यामुळे कामाची गुणवत्ता कमी होते. या प्रकरणात नेत्याची भूमिका अशी असावी की, कोणाच्याही हितसंबंधांचे उल्लंघन न करता, न्याय्यपणे अधीनस्थांना शिक्षा करताना किंवा प्रोत्साहन देताना संघाला आदेश परत करा.

प्रतिसाद

उत्तरदायित्व आणि समजूतदारपणा हे गुण आहेत जे अधीनस्थांमध्ये अधिकार राखण्यास मदत करतात. अर्थात, नेत्याची भूमिका सर्व प्रथम, कार्यप्रवाह आयोजित करणे आणि नियंत्रित करणे आहे. परंतु, जवळपास काम करणाऱ्या लोकांच्या जीवनात स्वारस्य असणे अनावश्यक होणार नाही. प्रत्येक व्यवस्थापक कोणत्याही (पुरेशा) विनंत्यांना प्रतिसाद देऊ शकत नाही, बहुतेकदा असे विषय थेट कामाशी संबंधित नसल्यास त्याकडे दुर्लक्ष केले जाते. परंतु हे बरोबर नाही, कारण अशी "थंड" वृत्ती गैरसमज आणि अनादर सोबत असेल.

कोणत्याही नेत्याकडे संघटनात्मक कौशल्ये असणे आवश्यक आहे. हे कामाच्या सर्व टप्प्यांवर स्पष्ट असले पाहिजे. हेतूपूर्णता आणि ध्येय साध्य करण्यासाठी सर्व मार्गाने जाण्याची इच्छा ही देखील आवश्यक वैशिष्ट्ये आहेत जी चांगल्या नेत्यासाठी उपयुक्त ठरतील. कामाच्या चांगल्या संघटनेसाठी, संघात मैत्रीपूर्ण वातावरण निर्माण करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे आणि हे सोपे काम नाही, परंतु ते मागणी करणार्या आणि कुशल व्यक्तीच्या सामर्थ्यात आहे.

अर्थात, ज्या व्यक्तीकडे नेतृत्वगुण नाही तो कधीही नेता होण्याची शक्यता नाही. त्याच वेळी, एखादी व्यक्ती केवळ ओळखीच्या लोकांमध्येच नव्हे तर ज्यांना अद्याप त्याच्याबद्दल काहीही माहिती नाही अशा लोकांमध्ये देखील नेता असावा. केवळ असा नेताच काम पूर्णपणे व्यवस्थित करू शकतो आणि कामगारांना हुशारीने व्यवस्थापित करू शकतो, तसेच कोणत्याही अडचणीशिवाय सर्व समस्या सोडवू शकतो.

साक्षरता

नेत्याला चांगले वितरित, सक्षम भाषण असणे बंधनकारक आहे. माहिती अचूकपणे मांडण्याची आणि सादर करण्याची क्षमता खूप महत्त्वाची आहे. जर एखाद्या नेत्याचे पद धारण केलेल्या व्यक्तीने, उदाहरणार्थ, विचारलेल्या प्रश्नाच्या उत्तरात, शांतपणे, अस्पष्टपणे बोलणे सुरू केले किंवा उत्तर देण्यास पूर्णपणे टाळले तर कोणताही अधिकार "0" च्या पातळीवर जाईल. नेत्याने सार्वजनिक बोलण्यास घाबरू नये, आपले विचार अशा प्रकारे व्यक्त करण्यास सक्षम असावे की ते प्रत्येकासाठी सुलभ आणि समजण्यायोग्य असतील.

वास्तविक नेत्याचे वैशिष्ट्य म्हणजे कार्यक्षमता. ही गुणवत्ता सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये उपजत असायला हवी असा कोणीही युक्तिवाद करत नाही, परंतु नेत्याने इतर कोणाहीपेक्षा जास्त मेहनत केली पाहिजे.

संघाला शिस्त लागायची असेल तर नेत्याने स्वतःला शिस्त लावली पाहिजे. अधीनस्थांकडून प्रतिसाद मिळवण्याचा हा एकमेव मार्ग आहे.

जर एखादी व्यक्ती स्वभावाने त्याने जे सुरू केले आहे ते पूर्ण करण्यास अक्षम असेल किंवा पहिल्या "पराभव" मध्ये नैराश्यात पडेल, तर त्याचे स्थान नेतृत्व पदांवर नाही. एंटरप्राइझच्या हितसंबंधांनुसार मार्गदर्शन करताना, सुकाणूवर असलेली व्यक्ती फक्त निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यास बांधील आहे.

उच्च स्वाभिमान नेत्यामध्ये उपजत असावा. आम्ही काही स्वार्थी जागतिक दृष्टिकोनाबद्दल बोलत नाही आहोत. एखाद्या व्यक्तीने त्याच्या व्यावसायिक गुणांचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन केले पाहिजे आणि त्यांचा अभिमान बाळगला पाहिजे, एक उदाहरण ठेवा. अर्थात, हे गुण कामगाराच्या प्रक्रियेत उपस्थित असले पाहिजेत, आणि केवळ एखाद्या व्यक्तीच्या डोक्यातच नाही. कारण त्यांच्या क्षमतेवर आत्मविश्वास नसणे कधीही फायदेशीर ठरले नाही, कोणत्याही गोष्टीत यश सोडा.

नेत्याच्या वैयक्तिक गुणांबद्दल तुम्हाला आणखी काय सांगायचे आहे? आणि वस्तुस्थिती अशी आहे की, इतर गोष्टींबरोबरच, तो आशावादी असला पाहिजे. होय होय! हे महत्वाचे आहे. स्वतःवर विश्वास, एंटरप्राइझच्या भल्यासाठी काम करणार्‍या लोकांमध्ये - व्यवसायाच्या समृद्धीमध्ये मोठी भूमिका बजावते.

निष्कर्ष

नेता होणे सोपे आहे असे कोणीही म्हणत नाही. परंतु, जर असा शेअर आधीच घसरला असेल, तर तुम्हाला या स्थितीशी जुळण्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, काहीतरी शिकणे, त्यांच्या गुणांमध्ये काहीतरी सुधारणे.

संपूर्ण एंटरप्राइझचे यश थेट कोणाच्या डोक्यावर आहे यावर अवलंबून असते. शिक्षण, व्यावसायिकतेची पातळी, कामाचा अनुभव हे महत्त्वाचे सूचक आहेत, परंतु योग्य व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांशिवाय ते कोणतीही भूमिका बजावत नाहीत.

स्त्रीवाद्यांच्या सर्व प्रयत्नांनंतरही, आज नेतृत्वाच्या पदांवर इतक्या महिला नाहीत. आणि सर्व कारण एका चांगल्या नेत्यामध्ये वैयक्तिक, व्यावसायिक आणि व्यावसायिक गुणांची संपूर्ण श्रेणी असणे आवश्यक आहे. आणि ते सर्वच स्त्रियांचे वैशिष्ट्य नसतात, म्हणून, स्वतःमध्ये काही गुण देखील विकसित केले पाहिजेत. यशस्वी नेता बनू इच्छिणाऱ्या स्त्रीसाठी कोणते मुख्य गुण आवश्यक आहेत ते पाहू या.

नेत्याचे व्यावसायिक गुण

एखाद्या विभागाचा किंवा कंपनीचा नेता बनणे आणि आपल्या क्षेत्रातील तज्ञ नसणे जवळजवळ अशक्य आहे. म्हणूनच नेता निवडताना व्यावसायिक गुणांना प्रथम स्थान दिले जाते. खालील ज्ञान आणि कौशल्ये पारंपारिकपणे व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वाचे गुण म्हणून ओळखली जातात.

1. शिक्षणाची उच्च पातळी. काही कंपन्यांमध्ये, करिअरच्या वाढीची पूर्वअट ही केवळ उच्च शिक्षण नसून विशिष्ट विद्यापीठाची कवच ​​असते.
2. तुमच्याकडे कामाचा अनुभव असणे आवश्यक आहे आणि तुमच्या व्यवसायात सक्षम तज्ञ असणे आवश्यक आहे.
3. नेता खुल्या मनाचा, अभ्यासू, परिस्थितीकडे गंभीरपणे पाहण्यास सक्षम आणि व्यावसायिक वाढीसाठी सतत इच्छा बाळगणारा असावा.
4. नवीन फॉर्म आणि कामाच्या पद्धती शोधण्यात सक्षम असणे, कामाची तत्त्वे सुधारण्यासाठी इतरांना मदत करण्याची इच्छा असणे. त्यांच्या कामाचे नियोजन करण्याची क्षमता, तसेच त्यांच्या अधीनस्थांच्या कामाच्या जबाबदाऱ्या.

नेत्याचे व्यावसायिक गुण

एखादी व्यक्ती कंपनीत अग्रगण्य पदावर विराजमान झालेली पाहणे असामान्य नाही, परंतु विशेष शिक्षणाशिवाय किंवा एखाद्या विशिष्ट क्षेत्रात कामाचा माफक अनुभव नसलेला. इथे काय हरकत आहे? आणि वस्तुस्थिती ही आहे की एखाद्या व्यक्तीकडे व्यावसायिक गुणांचा उत्कृष्ट संच आहे, जो काही क्षेत्रांमध्ये व्यावसायिक कौशल्ये बदलू शकतो. मग नेत्याला कोणत्या प्रकारचे नेतृत्वगुण हवेत?

1. महत्वाकांक्षा, नेहमी आणि कोणत्याही परिस्थितीत नेता होण्यासाठी प्रयत्नशील. तसेच धैर्य, खंबीरपणा, महत्वाकांक्षा आणि त्यांच्या दृष्टिकोनाचे रक्षण करण्याची क्षमता.
2. अधीनस्थांचे कार्य आयोजित करण्याची आणि उदयोन्मुख कामाच्या समस्यांचे त्वरित निराकरण करण्याची क्षमता.
3. सामाजिकता, संभाषणकर्त्यावर विजय मिळवण्याची क्षमता आणि त्यांच्या विश्वासांच्या शुद्धतेची खात्री पटवणे.
4. कामातील समस्या सोडवण्यासाठी सक्रियता आणि लवचिकता.
5. उच्च पातळीचे आत्म-नियंत्रण, आपल्या कामाच्या तासांचे नियोजन करण्याची क्षमता.
6. नावीन्याची भीती नसणे, स्वतः जोखीम घेण्यास सक्षम व्हा आणि आपल्या संघाचे नेतृत्व करा.

अनेकदा महिला नेत्यामध्ये नेतृत्व आणि संघटनात्मक गुणांची कमतरता असते. स्त्रियांना पुरुषांशी प्रथम स्थानासाठी स्पर्धा करणे, नेहमीच आणि प्रत्येक गोष्टीत त्यांचे श्रेष्ठत्व सिद्ध करणे कठीण होऊ शकते. तसेच, परिपूर्णता हा एक अडथळा आहे - सर्वकाही खूप चांगले करण्याची इच्छा आणि कोणीही चांगले करणार नाही असा आत्मविश्वास. परिणामी, कर्मचार्‍यांचे काम व्यवस्थित करण्याऐवजी व्यवस्थापक बहुतेक कामांचा ताबा घेतात.

नेत्याचे वैयक्तिक गुण

एखादी व्यक्ती त्याच्या क्षेत्रातील उत्कृष्ट तज्ञ असू शकते, त्याच्या ओळखीचे विस्तृत वर्तुळ असू शकते, परंतु त्याच्या अधीनस्थांकडून प्रेम केले जाऊ शकत नाही. अर्थात, आपण असे म्हणू शकतो की मुलांसह पतीने प्रेम केले पाहिजे आणि काम हे लोखंडी स्त्रीसाठी एक स्थान आहे. परंतु हे पूर्णपणे सत्य नाही, ज्या नेत्याकडे आवश्यक नैतिक गुण नसतात त्याला सतत प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक वातावरणाचा सामना करावा लागतो आणि संघात परकेपणा येतो, म्हणून संपूर्ण संघाचे कार्य तयार करणे खूप कठीण होईल. याव्यतिरिक्त, जुलमी बॉसला खूप जवळचा संघ मिळण्याचा धोका असतो, ज्यामध्ये प्रत्येकजण त्याच्या विरुद्ध मित्र असतो. म्हणून, एक नेता बनू इच्छिणाऱ्या स्त्रीला खालील वैशिष्ट्ये असण्याने दुखापत होत नाही.

तुम्ही बघू शकता, नेत्याच्या गुणांची यादी बरीच विस्तृत आहे. खरे आहे, जर तुमची काही वैशिष्ट्ये "लंगडी" असतील तर ती इच्छित स्तरावर घट्ट केली जाऊ शकतात. वैयक्तिक गुण स्वतःवर काम सुधारण्यास आणि स्वतःच्या आरोग्याकडे लक्ष देण्यास मदत करतील, अतिरिक्त शिक्षण आणि आवश्यक कामाचा अनुभव प्राप्त करून व्यावसायिक कौशल्ये प्राप्त केली जाऊ शकतात. नेत्याच्या संघटनात्मक आणि नेतृत्व गुणांचा विकास प्रशिक्षणात केला जाऊ शकतो, कारण त्यापैकी बरेच आज आयोजित केले जात आहेत.

फर्म, संस्था, संस्था, त्याचा विभाग, कर्मचाऱ्यांचा एक गट व्यवस्थापित करणे म्हणजे सर्व प्रथम, लोकांसह, प्रत्येक व्यक्तीसह वैयक्तिकरित्या कार्य करणे. म्हणून, यश मिळविण्यासाठी, आपल्याला असे कसे करावे हे शिकण्याची आवश्यकता आहे जेणेकरून आपण ज्यांच्याबरोबर काम करायचे आहे त्या प्रत्येकास प्रथम, आपल्या स्वभावाने ओतले जाईल, दुसरे म्हणजे, त्यांना खात्री आहे की आपण योग्य आहात आणि तिसरे म्हणजे, ते जास्तीत जास्त प्रयत्न करतात. सामान्य कारणाच्या यशासाठी.

नेत्याचे गुण साधारणपणे दोन गटात विभागले जाऊ शकतात. पहिला गट - त्याचा व्यवसाय, व्यावसायिक गुण, त्याच्याद्वारे वापरलेल्या पद्धती आणि तंत्रे व्यवस्थापन क्रियाकलाप.

दुसरा गट - बौद्धिक आणि वैयक्तिक गुण: ज्ञान, क्षमता, बुद्धिमत्ता, भावनिक आणि स्वैच्छिक क्षेत्र, वर्ण. गुणांच्या या गटात दोन वैशिष्ट्ये आहेत. प्रथम, तो पाया आहे ज्यावर व्यवस्थापकाची व्यावसायिक, व्यवस्थापकीय क्षमता तयार केली जाते. दुसरे म्हणजे, हे पहिल्यापेक्षा बरेच कठीण आहे, ते सुधारणे योग्य आहे: विचारसरणी किंवा चारित्र्य बदलणे अतुलनीय अधिक कठीण आहे, निर्णय घेण्याची पद्धत किंवा व्यवस्थापन तंत्रज्ञानामध्ये प्रभुत्व मिळवणे अधिक कठीण आहे.

नेत्याच्या मुख्य मानसिक गुणांपैकी एक म्हणजे त्याची विचारसरणी. व्यावहारिक क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत, नेत्याने विचार करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे:

समस्याप्रधान आणि आश्वासक, आगाऊ संभाव्य अडचणी ओळखणे आणि त्यावर मात करण्याचे मार्ग;

पद्धतशीरपणे, केसच्या सर्व पैलूंचा समावेश करणे आणि घटकांवर प्रभाव टाकणे;

व्यावहारिक आणि वाजवीपणे, व्यक्तिनिष्ठ मतांपासून वास्तविक घटक वेगळे करणे, इच्छित किंवा उघड पासून वास्तविक;

पुराणमतवादी, अपरंपरागतपणे, नेतृत्वाच्या मूळ, नाविन्यपूर्ण पद्धतींसह संचित अनुभवाचे फायदे एकत्र करणे;

ताबडतोब, म्हणजे, परिस्थितीतील बदलांना त्वरीत प्रतिसाद देणे, वेळेच्या दबावाला तोंड देत स्वतंत्रपणे सर्वात तर्कसंगत निर्णय घेणे;

सातत्यपूर्ण आणि हेतुपुरस्सर, नियोजित ध्येय साध्य करणे, मुख्य दुय्यम पासून वेगळे करणे, नित्यक्रमात न बुडता;

स्वत: ची टीका करणारे, त्यांच्या कृतींचे शांतपणे मूल्यांकन करण्याची क्षमता दर्शविते, इतरांच्या सकारात्मक अनुभवाचा जास्तीत जास्त फायदा घ्या, व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये सुधारित करा.

कोणताही व्यवस्थापक त्याच्या कामाच्या वेळेचा महत्त्वपूर्ण भाग संप्रेषणावर घालवतो. म्हणूनच, त्याच्यासाठी एक महत्त्वाची व्यावसायिक गुणवत्ता म्हणजे त्याच्या स्वतःच्या भावनिक मूल्यांकनांची पर्वा न करता लोकांशी व्यावसायिक संवाद साधण्याची क्षमता. त्याने त्याच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवले पाहिजे जेणेकरुन एखाद्या व्यक्तीबद्दलच्या नकारात्मक वृत्तीचा त्याच्याशी असलेल्या व्यावसायिक संबंधांच्या स्वरूपावर नकारात्मक परिणाम होणार नाही आणि कर्मचार्‍याबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन त्याला ज्ञात होईल आणि क्रियाकलाप वाढविण्यासाठी अतिरिक्त प्रोत्साहन म्हणून कार्य करते.

परदेशी अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे संकलित केलेल्या चांगल्या नेत्याच्या गुणांची यादी खाली दिली आहे.

चांगला नेता

1. समवयस्कांशी संबंध प्रस्थापित आणि राखू शकतात.

2. नेता होण्यास सक्षम.

3. संस्थेमध्ये संप्रेषण प्रणाली तयार करण्यास सक्षम, विश्वसनीय माहिती प्राप्त करणे आणि त्याचे प्रभावी मूल्यांकन करणे.

4. ज्या वातावरणात कृतीचे पर्यायी मार्ग अस्पष्ट किंवा शंकास्पद आहेत अशा वातावरणात गैर-मानक व्यवस्थापन निर्णय घेण्याची क्षमता आहे.

5. मर्यादित वेळेत सर्वोत्तम उपाय शोधण्यात सक्षम.

6. वाजवी जोखीम घेऊ शकतात आणि संस्थेमध्ये नाविन्य आणू शकतात.

7. आत्मनिरीक्षण करण्याची आवड आहे, संघटनेतील नेत्याची भूमिका समजते, संस्थेवर त्याचा काय प्रभाव आहे हे कसे पहावे हे माहित आहे.

8. निराशेचा उच्च प्रतिकार असतो (अशी स्थिती जी व्यक्तीमध्ये उद्भवते जेव्हा अडथळ्यांना तोंड द्यावे लागते जे त्याला व्यक्तिनिष्ठपणे दुर्गम समजते), थंड रक्ताचे.

9. समस्यांच्या चर्चेत कार्यसंघ सदस्यांच्या सहभागास प्रोत्साहित करते, ते इष्टतम नाही हे सिद्ध केल्यास त्यांचा दृष्टिकोन सोडण्यास सक्षम आहे.

10. त्याच्या गुणांवर चर्चा करतो, टिप्पण्या स्वीकारतो, परंतु त्याच वेळी आत्मविश्वास राखतो.

11. संयम सह विजय आणि पराभव संदर्भित.

12. पराभूत न वाटता पराभूत होऊन बाहेर पडू शकतो आणि नवीन समस्यांचा सामना करू शकतो.

13. उच्च पातळीचे प्रयत्न राखण्यास सक्षम, उत्साही.

14. विशिष्ट व्यवस्थापन समस्यांमध्ये सक्षम.

15. लोकांना समजेल अशा भाषेत त्याच्या कल्पनांचे भाषांतर करते.

16. अधीनस्थांवर केवळ रचनात्मक टीका व्यक्त करते, त्यांना व्यावसायिकरित्या स्वतःला अधिक चांगले सिद्ध करण्यासाठी मदत करण्याचा प्रयत्न करते.

17. लोकांना हे स्पष्ट करते की ते मुळात संघात ज्याचा आदर केला जातो त्याचे समर्थन करते.

18. त्याच्या अधीनस्थांच्या वैयक्तिक प्रतिष्ठेचे रक्षण करण्यासाठी प्रयत्न करतो, त्यांच्यावर नैतिक आणि मानसिक आघात होण्याच्या कोणत्याही प्रयत्नांना कठोरपणे दडपतो.

19. अधीनस्थांना अधिकृत कृतींसाठी शक्य तितके स्वातंत्र्य प्रदान करते, तडजोड करण्यास परवानगी देते, परंतु बेईमानपणा दाखवत नाही.

20. अनुकूलता निर्माण करण्यास सक्षम.

21. निर्धारित प्राधान्य लक्ष्यांवर लक्ष केंद्रित करते, त्यांच्या अंमलबजावणीतील योगदानानुसार अधीनस्थांचे मूल्यांकन करते.

22. कामाच्या वेळेच्या कार्यक्षम वापरासाठी एक उदाहरण म्हणून काम करते, हे साध्य करण्याच्या तर्कसंगत पद्धती त्याच्या सहकार्यांसह सामायिक करतात.

23. स्पष्टपणे, अचूकपणे, थोडक्यात त्याचे विचार शब्दात कसे व्यक्त करायचे हे माहित आहे.

24. संस्थेमध्ये आणि बाहेर दोन्ही ठिकाणी होत असलेले बदल पाहण्यास सक्षम.

25. नवोपक्रमाची प्रक्रिया सुरू करण्यास, ते व्यवस्थापित करण्यास आणि संस्थेच्या हितासाठी वापरण्यास तयार.

26. नियुक्त केलेल्या प्रकरणाची जबाबदारी उचलण्यास सक्षम.

27. सर्व अधीनस्थांशी संवाद साधण्यासाठी खुला. त्यांच्या व्यावसायिक प्रस्तावांकडे लक्ष द्या. याबद्दल विविध स्वरूपात कृतज्ञता व्यक्त करतो.

28. सतत त्याच्या वातावरणात "तारे" ओळखण्यात गुंतलेला. ती वैयक्तिक कामाच्या तंत्रज्ञानाचा सराव करत आहे, व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये त्यांच्या सक्रिय सहभागावर लक्ष केंद्रित करते. "तारे" मधून पदोन्नतीसाठी राखीव कर्मचारी तयार होतात.

29. अधीनस्थांच्या व्यावसायिक अंमलबजावणीसाठी परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी, त्यांच्या करिअरसाठी परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी कामाच्या माध्यमातून पूर्णपणे विचार करते. त्याच्यासाठी, अधिकृत कर्तव्यांच्या कामगिरीमध्ये दर्शविलेल्या व्यावसायिक महत्त्वाकांक्षेसाठी प्रत्येकाला प्रोत्साहित करणे हे प्राधान्य आहे.

30. विवादांचे निराकरण करण्यास सक्षम, विवादित पक्षांमधील मध्यस्थ म्हणून कार्य करणे, मानसिक तणावामुळे निर्माण होणारे त्रास सोडवणे. परंतु विभागांमध्ये उद्भवणारे परस्पर संघर्ष सोडवण्यात त्याला सहभागी होण्याची घाई नाही. ते त्याचे कार्यात्मक सहाय्यक आणि संघाचे "तारे" हाताळतात. नेता स्वतः मध्यस्थ म्हणून काम करतो किंवा त्याच्या कार्यवाहीच्या निकालांनंतर संघर्षात मुद्दे मांडणारी व्यक्ती. खालच्या स्तरावरील व्यवस्थापकांना त्यांच्या संघांमध्ये निरोगी नातेसंबंध निर्माण करण्यात व्यावसायिक अनुभव मिळविण्यात मदत करून संघर्षांचे निराकरण करण्यास शिकवते.

नेत्याची व्यावसायिकता हे सतत वाढत जाणारे मूल्य आहे. त्यांच्या सैद्धांतिक ज्ञानाची आणि व्यावहारिक कौशल्यांची पातळी, सामान्य सांस्कृतिक वाढीसाठी हे मॉडेल बनवण्याचा हेतू आहे. व्यवस्थापन निर्णय घेताना त्यांना बौद्धिक आत्म-अभिव्यक्तीच्या तंत्रज्ञानाची चांगली आज्ञा पद्धतशीरपणे प्रदर्शित करणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

व्यवस्थापकीय परिस्थितीनुसार, नेत्याला विविध प्रकारच्या "भूमिका" पार पाडाव्या लागतात ज्या संस्थेतील त्याच्या स्थानानुसार निर्धारित केल्या जातात. अशा अनेक भूमिका आहेत.

1. प्रशासक (अंमलबजावणीवर देखरेख करतो).

2. नियोजक (पद्धती आणि माध्यम विकसित करतो ज्याद्वारे इतर ध्येय साध्य करतात).

3. राजकारणी (समूह, संस्थेमध्ये ध्येये आणि आचार रेखा सेट करते).

4. तज्ञ (एक व्यक्ती ज्याला विश्वासार्ह माहितीचा स्रोत किंवा पात्र तज्ञ म्हणून संबोधले जाते).

5. प्रतिनिधी (बाह्य वातावरणातील संघाचा).

6. नियामक (समूह, संस्थेतील संबंध).

7. स्रोत (कल्पना, माहिती, पुरस्कार आणि शिक्षा).

8. न्यायाधीश (आणि शांतता निर्माण करणारा देखील).

9. चिन्ह (उदाहरणार्थ, संघाचा चेहरा).

10. हुकूमशहा (एक व्यक्ती जी वैयक्तिक जबाबदारी रद्द करते: "माझ्याविरूद्ध सर्व दावे, माझ्या वतीने कार्य करा", "मी जे आदेश दिले ते पास करा."

11. वरिष्ठ कॉम्रेड (ज्यांच्याकडे ते मदतीसाठी वळतात).

12. "बळीचा बकरा" (अयशस्वी झाल्यास प्रत्येक गोष्टीचा प्रभारी व्यक्ती).

ठळक भूमिका, थोडक्यात, त्या कौशल्यांचा आणि क्षमतांचा एक संच आहे जो एका मजबूत नेत्याकडे असावा.

कमकुवत नेत्याच्या लक्षणांची यादी देखील आहे.

कमकुवत नेता

1. नेहमी अनपेक्षित परिस्थितींना तोंड द्यावे लागते, कारण तो त्यांचा अंदाज बांधू शकत नाही, त्यांचा दृष्टिकोन अनुभवू शकतो आणि त्यांच्यासाठी तयारी करतो.

2. मला खात्री आहे की त्याला व्यवसाय माहित आहे आणि तो कोणाहीपेक्षा चांगला मालक आहे, म्हणून तो सर्वकाही स्वतः करण्याचा प्रयत्न करतो.

3. तपशीलांमध्ये व्यस्त, सर्व बाबींमध्ये भाग घेतो, ज्यामुळे त्याच्याकडे सतत पुरेसा वेळ नसतो. अभ्यागतांना प्राप्त करतो, एका हातात टेलिफोन रिसीव्हर धरतो आणि दुसर्‍याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करतो आणि त्याच वेळी डेस्कवर उभ्या असलेल्या कर्मचाऱ्याला सल्ला देतो.

4. डेस्क पेपरने भरतो. शिवाय, त्यापैकी कोणते महत्वाचे आहेत, कोणते तातडीचे आहेत आणि कोणते अजिबात आवश्यक नाहीत हे पूर्णपणे अस्पष्ट आहे.

5. रात्री सुद्धा 10-14 तास काम करते. ऑफिसमध्ये उशिरापर्यंत उठतो.

6. नेहमी ब्रीफकेस घेऊन चालतो ज्यामध्ये तो कामावरून - घरापासून, घरापासून - कामावर न वाचलेले कागद घेऊन जातो.

7. निर्णय उद्यापर्यंत पुढे ढकलण्याचा प्रयत्न करीत आहे: सर्व केल्यानंतर, समस्या स्वतःच ठरवली जाऊ शकते किंवा कोणीतरी ते ठरवेल.

8. तो कधीही शेवटपर्यंत काहीही ठरवत नाही, निराकरण न झालेल्या समस्यांचे ओझे त्याच्या खांद्यावर असते, मानसिकतेवर तोलतो.

9. तो सर्व काही पांढऱ्या किंवा काळ्या रंगात पाहतो, त्याच्यासाठी शेड्स, हाफटोन, बारकावे नाहीत.

10. "माशीतून हत्ती बनवण्याकडे कल आहे." तो यादृच्छिक, तत्त्वहीन तपशीलांना खूप महत्त्व देतो, मुख्य आणि दुय्यम वेगळे करू शकत नाही.

11. व्यवहार्य ठरवण्याऐवजी सर्वोत्तम निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करतो.

12. अधीनस्थांशी परिचित: खांद्यावर थाप मारणे किंवा कंबरेला मिठी मारणे, एक चांगला नेता म्हणून प्रतिष्ठा मिळविण्याचा प्रयत्न करतो.

13. जबाबदारी टाळण्यासाठी कोणत्याही तडजोडीसाठी तयार, त्याच्या चुकांसाठी दोष इतरांवर ढकलण्यास प्रवृत्त आहे.

14. "खुले दरवाजे" या तत्त्वावर कार्य करते, ज्याला पाहिजे, जेव्हा पाहिजे आणि कोणत्याही कारणास्तव त्याच्या कार्यालयात जातो.

15. जेव्हा एखाद्या संघाला पारितोषिक किंवा पुरस्कार दिला जातो, तेव्हा तो यादीत पहिला असतो, व्यासपीठावर ते पहिल्या रांगेत स्थान घेते.

अनेक व्यवस्थापक त्यांच्या दैनंदिन व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये ठराविक चुका करतात. आम्ही त्यांच्या निर्मूलनासाठी विशिष्ट नियंत्रण त्रुटी आणि शिफारसी सूचीबद्ध करतो.

उद्यासाठी निर्णय पुढे ढकलला

हा सर्वात सामान्य दोष आहे आणि आपल्या डेस्कवरील कागदाचा प्रचंड ढीग हे पहिले चिन्ह आहे. नियमानुसार, जेव्हा आपल्याला समोर येणारी कार्ये, समस्या किंवा उद्दिष्टे ऐवजी अस्पष्ट असतात, तेव्हा आपल्याला प्रत्यक्षात काय साध्य करायचे आहे याची स्पष्ट आणि अचूक कल्पना नसल्यास आपण निर्णय घेण्यास उशीर करतो. जवळजवळ नेहमीच, तत्काळ कार्यांचे लिखित स्वरूप अशा परिस्थितीत मदत करते. आपल्या जवळच्या कर्मचार्‍यांसह, अनुभवी लोकांसह समस्येवर चर्चा करण्याचा प्रयत्न करा. यापूर्वी अशाच समस्या आल्या आहेत का ते शोधा. समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी घट्ट डेडलाइन सेट करा. समस्या भागांमध्ये विभाजित करा.

अर्धे काम करत आहे

मर्यादेपर्यंत व्यस्त असणे आणि कल्पकतेने काम करणे या एकाच गोष्टी नाहीत. एखादी व्यक्ती बर्‍याच गोष्टी करू शकते, परंतु त्यापैकी फक्त एक छोटासा भाग सोडवते. दैनंदिन उत्पादकता आणि आपल्या स्वतःच्या मज्जासंस्थेचे जतन करण्याच्या दृष्टिकोनातून, आपण अद्याप पूर्ण करू शकत नसलेल्या बर्‍याच गोष्टी एकाच वेळी सुरू करण्यापेक्षा केवळ काही समस्यांच्या अंतिम समाधानापर्यंत स्वत: ला मर्यादित करणे अधिक उपयुक्त आहे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की ज्या समस्या पूर्णपणे सोडविल्या गेल्या नाहीत त्या आपल्या मानसिकतेवर एक मोठा ओझे आहेत, तर प्रत्येक पूर्ण झालेले प्रकरण आपल्याला नैतिक समाधानाची भावना देते.

एकाच वेळी सर्वकाही करण्याचा प्रयत्न करणे

एकाच वेळी अनेक समस्या सोडवणे हा न्यूरोसेसचा पक्का मार्ग आहे. हे तुम्ही नेहमी लक्षात ठेवावे. आपल्यापैकी बरेच जण फक्त एकाच समस्येवर तीव्रतेने सामोरे जाऊ शकतात. म्हणूनच, नवीन समस्येकडे जाणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा मागील आधीच पूर्णपणे सोडवले गेले असेल किंवा कमीतकमी त्याच्या निराकरणाच्या स्वरूपाची स्पष्ट कल्पना प्राप्त झाली असेल.

सर्वकाही स्वतः करण्याची इच्छा

व्यवस्थापन हे एका नेत्याचे कार्य आहे जे वैयक्तिकरित्या सर्वकाही करण्याच्या इच्छेसह एकत्र केले जाऊ शकत नाही. स्वतःला व्यस्त ठेवण्याचे आव्हान नाही, तर इतरांच्या कामाचे नियोजन, निर्देश आणि नियंत्रण हे आहे. व्यवस्थापकास अशी परिस्थिती निर्माण करणे बंधनकारक आहे जेणेकरुन त्याच्या गटात, विभागामध्ये, कर्मचारी सर्वात प्रभावीपणे कार्य करू शकतील. तो नियोजित कामाच्या प्रगतीचे निर्देश आणि देखरेख करतो.

आपण इतरांपेक्षा चांगले जाणता असा विश्वास

जर तुम्हाला काही विशेष, नॉन-स्टँडर्ड टास्कचा सामना करावा लागत असेल - खोटी लाज टाकून द्या, तुमचा अधिकार सोडण्यास घाबरू नका, तज्ञांशी संपर्क साधा.

फंक्शन्स वेगळे करण्यास असमर्थता

कार्ये, जबाबदार्‍या आणि अधिकृत कार्ये यांचे स्पष्ट वर्णन नसल्यामुळे प्रकरणाची संघटना कमी होते. कार्ये, जबाबदाऱ्या, संप्रेषण चॅनेल आणि प्रत्येकाच्या जबाबदारीची डिग्री स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे. मग एका कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या अकार्यक्षमतेची जबाबदारी दुसऱ्या कर्मचाऱ्याकडे हलवण्याची आणि व्यवस्थापन ऑपरेशन्सची डुप्लिकेशन या दोन्ही शक्यता संघ वगळेल.

सर्वांगीण सक्षमतेसाठी कार्ये आणि दाव्यांच्या डुप्लिकेशनला सामोरे जाण्याचे सर्वात प्रभावी माध्यम म्हणजे सतत आधुनिकीकृत संस्थात्मक संरचना आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या बदलत्या उद्दिष्टांशी जोडलेले स्पष्ट आणि तपशीलवार नोकरीचे वर्णन.

दोष इतरांवर ढकलण्याचा प्रयत्न

बरेच व्यवस्थापक सहसा अशा गोष्टी करतात जे पूर्णपणे निरुपयोगी आणि पूर्णपणे अनावश्यक असतात. अयशस्वी झाल्यास दोष इतरांवर टाकणे हे एक सामान्य उदाहरण आहे. या प्रकरणात उपयुक्त ऊर्जा भूतकाळात निर्देशित केली जाते, जरी काहीही दुरुस्त केले जाऊ शकत नाही. भविष्यावर लक्ष केंद्रित करण्याऐवजी - ताबडतोब काय करणे आवश्यक आहे यावर लक्ष केंद्रित करणे अधिक उपयुक्त आहे.

मार्गदर्शकाची शैली

नेतृत्व शैली ही लोकांसोबत काम करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या तंत्रांची एक विशिष्ट व्यवस्थापकीय प्रणाली आहे. नेता ज्या प्रकारे नेतृत्व करतो, इतर लोकांचे ऐकतो आणि निर्णयांची तयारी, अवलंब आणि अंमलबजावणी कशी आयोजित करतो यावरून नेतृत्व शैली प्रकट होते. व्यवस्थापकाचे वैयक्तिक कार्यस्थळ आणि नेतृत्वाखालील संघाचे कार्य कसे आयोजित केले जाते यावरून त्याच्याबद्दलचा न्याय केला जाऊ शकतो.

नेतृत्वाच्या तीन मुख्य शैलींमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे: हुकूमशाही, लोकशाही आणि उदारमतवादी. शैलींचे विश्लेषण आणि वर्गीकरण करण्याचा हा दृष्टिकोन सर्वात सामान्य आहे.

नेतृत्वाची हुकूमशाही (निर्देशक) शैली एका नेत्याच्या हातात सत्तेच्या केंद्रीकरणाद्वारे दर्शविली जाते. तो एकट्याने निर्णय घेतो, अधीनस्थांच्या सर्व क्रियाकलापांचे काटेकोरपणे नियमन करतो, त्यांना पुढाकार घेण्यापासून प्रतिबंधित करतो. अधीनस्थांनी त्यांना किमान आवश्यक माहिती प्राप्त होत असतानाच त्यांना जे आदेश दिले आहेत तेच करावे. त्यांच्या क्रियाकलापांवर नियंत्रण पूर्णपणे नेत्याच्या सामर्थ्यावर आधारित आहे, जो सहसा पूर्णपणे अधिकृत कार्ये सोडविण्यावर लक्ष केंद्रित करतो, त्याच्या अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही आणि त्याच्यावर केलेली कोणतीही टीका दडपतो.

लोकशाही नेता त्याच्या व्यवस्थापकीय अधिकाराचे विकेंद्रीकरण करतो. तो अधीनस्थांशी सल्लामसलत करतो जे निर्णय घेण्यात गुंतलेले असतात आणि त्यांच्या कामाच्या संभाव्यतेची कल्पना ठेवण्यासाठी पुरेशी माहिती प्राप्त करतात. अधीनस्थांना कार्ये आणि अधिकार सोपविण्याचा सराव केला जातो. त्यांच्याकडून पुढाकार प्रत्येक संभाव्य मार्गाने उत्तेजित केला जातो. अधीनस्थांच्या हालचाली केवळ नेत्याद्वारेच नव्हे तर कार्यकर्त्यांद्वारे देखील नियंत्रित केल्या जातात.

नेतृत्वाची उदारमतवादी (परवानगी देणारी) शैली ही अधीनस्थांच्या क्रियाकलापांमध्ये नेत्याच्या कमीतकमी हस्तक्षेपाद्वारे दर्शविली जाते. व्यवस्थापक संपर्कांच्या अंमलबजावणीमध्ये मध्यस्थ म्हणून काम करतो, त्याच्या अधीनस्थांना काम करण्यासाठी आवश्यक माहिती आणि साहित्य प्रदान करतो. सहसा तो गोष्टी स्वतःहून जाऊ देतो, जेव्हा त्याच्यावर दबाव आणला जातो तेव्हाच तो कार्य करतो - एकतर वरून किंवा खालून. पुराणमतवादी. तो कधीही आपल्या वरिष्ठांवर टीका करत नाही, तो एक अधीनस्थ म्हणून आरामदायक आहे. तो मन वळवून, वैयक्तिक संपर्क प्रस्थापित करून प्रभाव पाडण्यास प्रवृत्त आहे. तो टीका ऐकतो, तिच्याशी सहमत असतो, परंतु काहीही करत नाही. नियमानुसार, अधीनस्थांपैकी एक किंवा दोन लोक नामनिर्देशित केले जातात, जे प्रत्यक्षात गट व्यवस्थापित करतात आणि केस वाचवतात. काही परिस्थितींमध्ये (समूहाच्या कार्यात सर्जनशील कालावधी), ही शैली थोड्या काळासाठी इष्टतम असू शकते.

नेतृत्व शैलीचे इतर वर्गीकरण शक्य आहे.

या प्रकरणात, व्यवस्थापक एक नेता आणि प्रशासक म्हणून दोन्ही कार्य करू शकतो.

व्यवस्थापक-प्रशासक आणि नेता-नेता यांच्यात काय फरक आहे?

त्यांचा मुख्य फरक या वस्तुस्थितीत आहे की नेता आज्ञा देत नाही, आदेश देत नाही आणि काही साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर दबाव आणत नाही, काहीवेळा त्यांच्या समज, उद्दिष्टांपासून दूर, परंतु लोकांना संघासाठी सामान्य समस्या सोडवण्यास प्रवृत्त करतो.

प्रशासकीय प्रकारचा व्यवस्थापक नेहमीच (किंवा जवळजवळ नेहमीच) वरून आवश्यकतेकडे, ज्यांनी त्याला नियुक्त केले त्यांच्याकडे, ज्यांच्या वृत्तीवर त्याची कारकीर्द अवलंबून असते. व्यवस्थापित संघाच्या गरजा केवळ त्याच्यासाठी महत्त्वाच्या असतात कारण उच्च नेत्यांकडून संवेदनशील राहण्याची, त्यांच्या अधीनस्थांच्या सामाजिक, दैनंदिन आणि व्यावसायिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी निर्देश असतात. तो एका ओळीचा पाठपुरावा करत आहे, कदाचित पूर्णपणे बरोबर आहे, ज्यांच्यावर त्याला प्रभारी ठेवण्यात आले आहे त्यांच्या वृत्तीमध्ये फारसा रस न घेता किंवा न घेता. त्याच्यासाठी, सर्व अधीनस्थ एक व्यक्ती आहेत. तो त्यांना व्यक्ती म्हणून नाही तर कामगार म्हणून ओळखतो - केवळ वरून त्याने ठरवलेल्या समस्या सोडवण्याच्या सहभागाच्या प्रमाणात.

व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय शैलीमध्ये गंभीर टिप्पण्यांची समान देवाणघेवाण वगळली जाते: तुम्ही प्रशासकाशी वाद घालू शकत नाही. तो जवळजवळ कोणत्याही प्रकारे संघात आपले वर्चस्व निर्माण करण्याचा आणि मजबूत करण्याचा प्रयत्न करतो आणि त्याला पूर्णपणे खात्री आहे की लोकांना एक मजबूत हात हवा आहे, एक नेता जो संघासाठी सर्व काही ठरवतो, केवळ मोठ्या गोष्टींमध्येच नाही तर छोट्या गोष्टींमध्ये देखील. प्रशासकासाठी व्यवस्थापन पदानुक्रमात त्याच्या खाली असलेले सर्व लोक समान असल्याने, त्यांना त्याच मार्गाने कार्य करण्यास प्रोत्साहित केले पाहिजे, ज्यामध्ये तो प्रथम स्थानावर थेट कमांड प्रभावाच्या पद्धती ठेवतो (दबाव, जबरदस्ती, शिक्षा, नियंत्रण. , परिणामांसह धमकावणे इ.) .पी.).

कमकुवत अभिव्यक्तींमध्ये, प्रशासक एक अशी व्यक्ती आहे जिच्याबरोबर कोणीतरी सहअस्तित्व करू शकतो, परंतु भीतीसाठी नाही तर विवेकासाठी सहकार्य करू शकतो - महत्प्रयासाने. बहुतेकदा या प्रकारचा नेता व्यवहारहीन, अप्रामाणिक, असभ्य असतो. हे दुहेरी मानसशास्त्र द्वारे दर्शविले जाते: "वर" - प्राधान्य, "खाली" - अवमान. गुप्तपणे, तो नेतृत्वापासून आपले स्वातंत्र्य वाढवू इच्छितो आणि खालच्या लोकांचे स्वतःवर अवलंबित्व वाढवू इच्छितो. अनेकदा तो ज्या संस्थेने चालवतो त्याच्याशी त्याची ओळख होते.

प्रशासकाचे अहवाल न दिलेले तत्व - "लक्ष्य साध्य करण्यासाठी सर्व साधने चांगली आहेत", याचा अर्थ असा नाही की कोणत्याही किंमतीवर एक सार्थक परिणाम मिळू शकतो.

प्रशासकाचा असा विश्वास आहे की लोक सर्वकाही सहन करतील, किंवा त्याऐवजी, त्यांच्या मालकाकडून सहन केले पाहिजे. आणि जर त्यांना नको असेल तर त्यांना जबरदस्तीने, सक्तीने, त्यांच्या जागी ठेवले पाहिजे. त्याच वेळी, तो सामान्य कर्मचार्‍यांपेक्षा व्यवस्थापनाच्या प्रतिनिधींच्या श्रेष्ठतेचा कोणताही पुरावा वापरण्यास परवानगी मानतो.

या प्रकारच्या नेत्याला सहसा टीका सहन होत नाही. लोकांची अवहेलना हा प्रशासकाच्या मूलभूत सेटिंगचा परिणाम आहे - "मी इतरांपेक्षा श्रेष्ठ आहे, कारण मी उच्च पदावर आहे", "माझे फायदे निर्विवाद आहेत, अन्यथा मला हे जबाबदार काम सोपवले गेले नसते." बौद्धिक आणि व्यावसायिक फायद्यांसह एक कर्मचारी म्हणून लोक त्याचे पालन करतात (जरी ते खरोखरच त्याच्यामध्ये अंतर्भूत असू शकतात), परंतु त्याच्या अप्रामाणिक, अपमानास्पद, कधीकधी अपमानास्पद टीकेचा फटका बसण्याच्या भीतीने.

आधुनिक परिस्थितीत सामाजिकदृष्ट्या स्वीकार्य आणि प्रभावी म्हणजे लोकांचे नेतृत्व, नेतृत्वाच्या रूपात चालते. नेत्याचे वैशिष्ट्य काय आहे? सर्व प्रथम - संघाच्या गरजा, त्यांच्या समस्या जाणून घेण्याची आणि त्या भागविण्यासाठी आणि त्यांचे निराकरण करण्यासाठी कार्याचा वाटा घेण्याची त्याची क्षमता, जी काही कारणास्तव बाकीचे कार्यसंघ सदस्य करू शकत नाहीत. नेता अनेक भूमिकांमध्ये काम करू शकतो, मग तो एक मोठ्या प्रमाणात (किंवा अगदी सार्वत्रिक) नेता असतो, किंवा अत्यंत विशिष्ट, अत्यंत विशेषीकृत असतो. कर्मचार्‍यांना सहसा या फरकाची निःसंदिग्धपणे जाणीव असते आणि कोणता प्रश्न संबोधित करायचा याबद्दल ते गोंधळलेले नाहीत. यावरून असे दिसून येते की एका बाबतीत नेत्याचे नेतृत्व दुसर्‍या बाबतीत केले जाऊ शकते. नेत्याला माहित आहे की त्या लोकांचे हित काय आहे ज्यांच्याशी तो कामावर संबंधित आहे, अडचणी (समस्या) समजून घेण्यास सक्षम आहे आणि एखाद्या व्यक्तीला त्याची गरज आहे असे वाटते. तो कर्मचार्‍यांच्या हिताचे रक्षण करण्यास तयार आहे, त्याच्याकडे संघाचे सामान्य हित समजून घेण्याची आणि स्पष्टपणे व्यक्त करण्याची क्षमता विकसित आहे. ज्या व्यक्तीवर अन्याय होत आहे त्याच्या बाजूने मी उभा राहण्यास तयार आहे. संघाच्या गरजांबद्दल व्यवस्थापनाकडे प्रश्न उपस्थित करते. लोक काय गप्प बसणे पसंत करतात हे समजून घेण्यास सक्षम, त्यांच्यासाठी महत्त्वाच्या असलेल्या कोणत्याही मुद्द्यांवर कार्यसंघ सदस्यांचे सामान्य मत पकडणे आणि व्यक्त करणे. मी सामूहिक हितासाठी वैयक्तिक हिताचा त्याग करण्यास तयार आहे. कदाचित, धारण केलेल्या पदाची पर्वा न करता, संघाच्या प्रतिनिधीची कार्ये घ्या. सहकाऱ्यांच्या हिताचे रक्षण करण्यात चिकाटी. कार्यसंघाच्या समस्यांच्या चर्चेत लोकांना सामील करण्यास सक्षम, अधीनस्थांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी प्रस्ताव आणण्यासाठी.

अशाप्रकारे, नेता ही प्रतिनिधी प्रवृत्ती आणि क्षमता असलेली व्यक्ती असते. संघासाठी सामान्य असलेल्या पदांचा तो प्रवक्ता आहे. त्यामुळेच लोक त्याच्याभोवती एकत्र येतात आणि त्यांनी उपस्थित केलेल्या प्रश्नांचा त्यांच्या वैयक्तिक हितसंबंधांवर थेट परिणाम होत नसतानाही त्यांचे अनुसरण करतात. एखादी व्यक्ती खरी नेता बनते कारण तो लोकांच्या आवडी व्यक्त करण्यास सक्षम आणि प्रवृत्त असतो. लोकांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी तो व्यावहारिकपणे कार्य करतो.

नेता थेट आदेश आणि आदेश न देता लोकांना क्रियाकलापांमध्ये सामील करण्यास सक्षम आहे. त्याला "कोपरांची भावना" अत्यंत संपन्न आहे, त्याला कसे पटवून द्यायचे हे माहित आहे, प्रोत्साहन देण्यास प्रवृत्त आहे. त्याच्याकडे अनौपचारिक अधिकार आहे (ते त्याचे पालन करतात, ते त्याचे अनुसरण करतात, जरी तो अग्रगण्य पदावर नसला तरीही). नेता आशावादी आहे (मला खात्री आहे की लोकांसमोरील बहुसंख्य समस्या सोडविण्यायोग्य आहेत). संघाच्या प्रत्येक सदस्याच्या आवडी आणि क्षमता लक्षात घेऊन संयुक्त कामाची योजना कशी करावी हे माहित आहे. लोक फारशी संकोच न करता त्याने आयोजित केलेल्या कार्यात भाग घेण्यास सहमत आहेत, कारण त्यांना माहित आहे की तो त्यांना निरुपयोगी काम देऊ करणार नाही. कार्यसंघासाठी आवश्यक असलेल्या गोष्टी करण्यात लोकांना सामील करून घेण्यास सक्षम, परंतु वैयक्तिक कर्मचार्‍यांसाठी फारसे फायदेशीर नाही. सामूहिक निर्णय घेण्यासाठी स्वतःच्या स्थितीच्या विरुद्ध मते आणि गृहितकांचा वापर करण्यास सक्षम. अनियोजित कामे करण्यासाठी लोकांना कसे भुलवायचे हे माहित आहे.

नेता ही अशी व्यक्ती आहे ज्याचे अनुसरण औपचारिक आज्ञाधारकपणामुळे किंवा वरिष्ठांच्या भीतीमुळे केले जात नाही, परंतु त्याच्याकडे आयोजित केलेल्या घडामोडींना इतरांसाठी मनोरंजक आणि आकर्षक बनविण्याची क्षमता आणि क्षमता आहे. तो लोकांचे नेतृत्व करतो आणि कामातील वास्तविक किंवा समजलेल्या चुकांसाठी शिक्षेची धमकी देत ​​नाही. तथापि, हे त्याला शिक्षेचा वापर वगळत नाही. परंतु जर तो त्यांचा अवलंब करत असेल तर अनेकदा नाही आणि जाणूनबुजून लोकांच्या प्रतिष्ठेचा अपमान होणार नाही.

अशी एक कल्पना आहे: एखादी व्यक्ती तेव्हाच लोकांचे नेतृत्व करते जेव्हा तो त्यांना कठीण काळात सांत्वन देऊ शकतो. हे जास्त खरे आहे. जर एखादी व्यक्ती लोकांचा आदर करते, त्यांच्याशी दयाळूपणे वागते, न्याय्य उपाय शोधण्यात त्यांना मदत करण्यास प्रवृत्त असेल, सहानुभूती करण्यास सक्षम असेल, कसे मंजूर करावे, सहानुभूती कशी व्यक्त करावी हे माहित असेल, शिवाय, जर तो विचारशील आणि विनम्र असेल तर लोक त्याच्याकडे आकर्षित होतील. . सांत्वनाची मानसिकता असलेला नेता ऐकण्यासाठी वेळ शोधतो आणि ते कसे करावे हे माहित असते, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक अडचणींबद्दल चर्चा करताना गंभीर असतो, समस्यांबद्दल आशावादी दृष्टिकोन लोकांना स्वतःवर विश्वास ठेवण्यास प्रवृत्त करतो, त्याच्यावर सोपवलेले रहस्य कसे ठेवावे हे माहित असते.

या मानवी प्रकाराला आकर्षित करणारी मुख्य गुणवत्ता म्हणजे लोकांवर विश्वास. आणि जेव्हा एखादी व्यक्ती लोकांवर विश्वास ठेवते तेव्हा ते सहसा दयाळूपणे प्रतिसाद देतात.

परंतु एखाद्या नेत्याला ज्या समस्यांशी संपर्क साधला जातो त्या समस्यांचे तर्कशुद्ध विश्लेषण करण्याच्या वृत्तीने समतोल साधला तरच सांत्वनकर्त्याच्या गुणांचा फायदा होईल. केवळ सांत्वन, अडचणींवर मात करण्याच्या मार्गांचे विश्लेषण केल्याशिवाय आणि समस्या सोडवण्याच्या व्यावहारिक कृतींशिवाय, इतर लोकांवर दीर्घकालीन प्रभावाचा आधार म्हणून काम करू शकत नाही.

व्यवस्थापन क्रियाकलापांमध्ये यश मिळविण्यासाठी, नेत्याने स्वतःमध्ये सर्जनशील क्षमता विकसित करणे आवश्यक आहे:

पुढाकार;

अपारंपारिक समस्या सोडविण्याची क्षमता;

कोणत्याही कार्यासाठी मूळ दृष्टीकोन घेण्याची क्षमता;

गंभीर भेट;

वैकल्पिक (बहुभिन्न) विचार, समस्या पाहण्याची क्षमता जिथे सर्वकाही इतरांना स्पष्ट आहे;

चांगली कामगिरी करणाऱ्या प्रणालींमधील त्रुटी ओळखण्याची क्षमता;

सर्वकाही सुधारण्याची प्रवृत्ती;

जेव्हा परिस्थिती बदलते किंवा मूलभूतपणे नवीन कार्ये उद्भवतात तेव्हा मानसिकदृष्ट्या पुनर्बांधणी करण्याची क्षमता;

लोकांच्या मताच्या विरुद्ध कार्य करण्याची क्षमता;

नेहमीच्या योजना आणि दृष्टीकोनांच्या विरूद्ध अपारंपरिक समस्या सोडवण्याची वृत्ती;

स्वातंत्र्याकडे कल (विशेषत:, तपशीलवार कामे न करणाऱ्या व्यवस्थापकासह काम करण्यास प्राधान्य);

नावीन्य;

अविचारीपणाच्या सर्व अभिव्यक्तींविरूद्ध वृत्ती;

सुधारणेसाठी किंवा नवीन कल्पना आणि नवीन दृष्टिकोनांचा स्रोत म्हणून गंभीर टिप्पण्या समजून घेण्याची क्षमता;

नवीन प्रत्येक गोष्टीसाठी मोकळेपणा;

जोखीम घेण्याची क्षमता;

समस्यांवर चर्चा करताना अनेक कल्पना मांडण्याची प्रवृत्ती आणि क्षमता.

आधुनिक नेता, निर्विवाद नेता असल्याने, त्याच वेळी, परिस्थितीनुसार, व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय पद्धती वापरण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे. दुसऱ्या शब्दांत, लोकांना व्यवस्थापित करण्यासाठी, त्याने हे केले पाहिजे: एक नेता आणि प्रशासक म्हणून स्वत: चे व्यवस्थापन करण्याची कला पार पाडली पाहिजे; व्यवस्थापन प्रक्रियेचे तपशील आणि बारकावे यांच्या ज्ञानासह पद्धतशीरपणे, पॅनोरॅमिक (मोठ्या प्रमाणावर, सर्वसमावेशक) आणि त्याच वेळी व्यावसायिकदृष्ट्या ठोसपणे विचार करा; त्यांच्या स्वतःच्या विरुद्ध असलेले दृष्टिकोन, पोझिशन्स, मते समजून घेणे, स्वीकारणे आणि वापरणे आणि त्याच वेळी त्यांच्या स्वतःच्या तत्त्वानुसार चालणे; वरून गैर-व्यावसायिक दबावाला बळी न पडणे आणि त्याच वेळी नेतृत्वाच्या विरोधात न राहणे; अप्रिय न होता असहमत होण्यास सक्षम व्हा; नवीन कल्पना स्वीकारण्यास प्रवृत्त व्हा, माहितीपूर्ण नवकल्पना सादर करा.

नेत्यांच्या वैयक्तिक गुणांबद्दल बोलताना जे त्यांच्या अधीनस्थ संस्था, विभागांमध्ये नवकल्पना यशस्वीरित्या अंमलात आणतात, ते बहुतेकदा लक्षात घेतात:

संस्थात्मक कौशल्ये;

उच्च व्यावसायिकता;

आत्म-पुष्टी, आत्म-साक्षात्कार, यशासाठी प्रयत्न करणे.

व्यवस्थापकांची संस्थात्मक कौशल्ये वैयक्तिक शिक्षणाची एक जटिल रचना दर्शवतात जी आपल्याला अधीनस्थांच्या व्यवस्थापनाच्या समस्या जलद आणि कार्यक्षमतेने सोडविण्यास अनुमती देते. त्यामध्ये नेत्याची सर्जनशील क्षमता, त्याची बौद्धिक आणि संप्रेषण वैशिष्ट्ये, भावनिक आणि इच्छाशक्ती, शैक्षणिक क्षमता यांचा समावेश होतो आणि ऊर्जा, आशावाद इ. यासारख्या चारित्र्य वैशिष्ट्यांनी देखील कंडिशन केलेले असते.

नवकल्पनांच्या संदर्भात, व्यवस्थापकाच्या संस्थात्मक कौशल्यांचे मूल्यांकन खालील निर्देशकांद्वारे केले जाऊ शकते:

संज्ञानात्मक क्रियाकलाप (नवीन, गैर-मानक माध्यम आणि पद्धतींच्या सहभागासह अधिकृत कार्यांच्या सक्रिय समाधानाची आवश्यकता);

"स्वतःच्या" समस्येमध्ये नवीन अनुभव सादर करण्याच्या कार्याचे रूपांतर;

नवोपक्रमाची समस्या सोडवण्याची गती;

नवकल्पनांचा परिचय आयोजित करण्यासाठी अनेक उपायांची उपलब्धता;

नवीनतेच्या परिणामाचा अंदाज आणि अपेक्षेची खोली;

अभिनव कार्याबद्दल सकारात्मक भावनिक वृत्ती;

ज्ञान आणि कौशल्ये अद्ययावत करण्याची पूर्णता (व्यावसायिक, कायदेशीर, व्यवस्थापकीय, मानसशास्त्रीय, शैक्षणिक, इ.).

संस्थात्मक क्षमता समर्पण, क्रियाकलाप, नवकल्पनांच्या विकासासाठी तज्ञांना आकर्षित करण्याची क्षमता, उच्च व्यवस्थापन संस्थेच्या समर्थनाची नोंद करण्यासाठी प्रकट होते. कुशल नेते सर्व अधीनस्थांशी, अनेक सहकारी आणि इतर विभागांच्या व्यवस्थापकांशी संपर्कात राहतात.

अमेरिकन मॅनेजमेंट सायकॉलॉजिस्ट हर्बा सायमन नोंदवतात की तो सुमारे 1,000 लोकांशी संपर्क ठेवतो. त्यांच्यापैकी प्रत्येकजण, यामधून, त्याला अज्ञात असलेल्या सुमारे 500-1000 लोकांशी संबंध ठेवतो. म्हणून, एखाद्या प्रश्नाचे उत्तर मिळविण्यासाठी, त्याच्यासाठी काही फोन कॉल पुरेसे आहेत. असे केल्याने, तुम्ही केवळ उच्च पातळीची जागरूकता राखू शकत नाही, तर वर्तनाची विशिष्ट धोरण देखील विकसित करू शकता.

व्यवस्थापकांच्या नवकल्पनांबद्दलच्या वृत्तीवर अवलंबून, खालील व्यवस्थापन शैली ओळखल्या जातात.

पुराणमतवादी - परिचित, सराव-सिद्ध काम करण्याच्या पद्धतींवर लक्ष केंद्रित केले आहे. अशा नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या संरचनेत, मानसिक, वर्तनात्मक आणि भावनिक अशा तिन्ही स्तरांवर सामाजिक रूढीवादी गोष्टी अतिशय स्थिर असतात. तो नवीन लोकांशी पूर्वग्रहाने वागतो, उपहासात्मकपणे, त्याच्या अधीनस्थांचे प्रस्ताव नाकारतो आणि वरून पुढाकार घेऊन, तो अंमलबजावणीचे काम डेप्युटीजवर हलवण्याचा किंवा मुदत वाढवण्याचा प्रयत्न करतो.

घोषणात्मक. शब्दात, नेता कोणत्याही नवकल्पनाचे समर्थन करतो, परंतु प्रत्यक्षात तो केवळ तेच कार्यान्वित करतो ज्यांना श्रम, ऊर्जा आणि जोखीम यांच्या मोठ्या खर्चाची आवश्यकता नसते.

संकोच. नेता नवकल्पनांना घाबरतो, त्याचा स्वतःचा दृष्टिकोन नाही; नवकल्पनांच्या क्षेत्रातील निर्णय त्याच्या कोणत्या प्रतिनिधींच्या प्रभावाखाली आहेत यावर अवलंबून असतात; समान सहजतेने विरुद्ध निर्णय घेतो, अनेकदा बदलतो.

पुरोगामी. संघटनेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी नेता सतत नवीन, अधिक किफायतशीर मार्ग शोधत असतो; त्याच्याकडे नवीन, प्रगत गोष्टींचा स्वभाव आहे; आरंभकर्ता कोण आहे याची पर्वा न करता प्रस्तावांचा सखोल विचार करतो; सर्व पर्यायांची काळजीपूर्वक गणना करते; वाजवी जोखीम घेते.

ध्यास घेतलेला. पुनर्रचनेतील विविध बदल हा अशा नेत्याचा उन्माद आहे. तो स्वतःला सखोल प्राथमिक गणना आणि औचित्याने त्रास देत नाही, चाचणी आणि त्रुटीद्वारे नवकल्पना लागू करतो.

तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की या नेतृत्व शैली त्यांच्या शुद्ध स्वरूपात क्वचितच दिसून येतात.

सामग्री नवकल्पना स्वतः असू शकतात:

साहित्य आणि तांत्रिक (नवीन कार्यक्रम, तंत्रज्ञान, क्रियाकलापांचे संगणकीकरण इ.);

आर्थिक (प्रोत्साहनांची नवीन प्रणाली, वित्तपुरवठा);

नियामक आणि कायदेशीर (विविध प्रकारचे नियामक दस्तऐवज, अंतर्गत नियम इ.साठी प्रस्ताव तयार करणे);

व्यवस्थापकीय किंवा संस्थात्मक आणि संरचनात्मक;

कार्मिक (सायकोडायग्नोस्टिक्स, सायकोट्रेनिंग इत्यादी पद्धती वापरणे).

सर्वसाधारणपणे, नवकल्पनांच्या स्वरूपाचा त्यांच्या संवेदनशीलतेवर प्रभाव खालीलप्रमाणे दर्शविला जाऊ शकतो:

च्या धारणाला प्रोत्साहन देते:
प्रतिकारशक्ती वाढवते:

सरावाच्या गरजेनुसार सामग्री जुळवणे;
- सामग्री आणि सराव गरजा दरम्यान अनिश्चितता;

एक पैलू (साधेपणा);
- जटिलता (जटिलता);

तळाशी पुढाकार;
- वरून संकेत;

किरकोळ बदल.
- मूलगामी बदल.

आधुनिक व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या वैशिष्ठ्यांचा संदर्भ देखील नवकल्पनांच्या धारणावर प्रभाव टाकणाऱ्या घटकांपैकी आहे. ते दोन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात: वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ (सामाजिक-मानसिक).

वस्तुनिष्ठ घटक संस्थांमध्येच अंतर्भूत असतात. हे:

आतील माहिती बंद करणे;

क्रियाकलापांच्या नियमनाची डिग्री;

व्यवस्थापनाचे केंद्रीकरण;

उपलब्ध संसाधने;

मोड प्रकार;

संस्थेचा आकार, संस्था, तिच्या कर्मचार्‍यांची संख्या;

अस्तित्वाचा कालावधी.

व्यक्तिनिष्ठ घटकांमध्ये कर्मचारी मानसशास्त्राशी संबंधित कोणत्याही गोष्टीचा समावेश होतो.

संस्थेमध्ये कोणताही नवकल्पना सादर करण्याच्या अभ्यासक्रमाचा अंदाज लावणे केवळ त्याच्या अंमलबजावणीच्या मनोवैज्ञानिक यंत्रणेच्या विश्लेषणावर आधारित नाही. नवीन अनुभव घेण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांच्या प्रतिक्रियांबद्दल जागरूक असणे महत्वाचे आहे.

बहुतेकदा, नवकल्पना कोणत्याही नवकल्पनाच्या प्रतिक्रिया म्हणून उद्भवलेल्या मनोवैज्ञानिक अडथळ्यांच्या संकल्पनेशी संबंधित असतात.

नवोपक्रमासाठी मानसशास्त्रीय अडथळ्यांचे प्रकार

व्यावसायिक अक्षमतेचा अडथळा. हे वैयक्तिक कामगारांच्या कमी व्यावसायिक प्रशिक्षणामुळे नावीन्यपूर्ण सार समजून घेण्याच्या अभावाशी संबंधित आहे. हे तरुण कर्मचाऱ्यांसाठी अधिक वैशिष्ट्यपूर्ण आहे ज्यांना जास्त व्यावहारिक अनुभव नाही आणि ते खालच्या पदांवर आहेत. व्यवस्थापकांमध्ये अपुरी व्यावसायिक क्षमता आणि दुराग्रहीपणाचे घटक देखील आढळतात.

या मनोवैज्ञानिक अडथळ्यावर मात करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक कौशल्ये सुधारणे, कामगारांना नावीन्यपूर्णतेची ओळख करून देणे, त्याचे फायदे वाजवीपणे दाखवणे, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी उपलब्ध असलेल्या गोष्टी उघड करणे इत्यादींवर काम करणे आवश्यक आहे.

पुनर्विमा अडथळा. नवकल्पना नकारात्मक परिणामांना कारणीभूत ठरू शकते या भीतीमध्ये, उच्च व्यवस्थापनाच्या सहाय्याची वाट पाहत, अंमलबजावणी दरम्यान जबाबदारी टाळण्याच्या प्रयत्नात आणि लेखी सूचना, सूचना, आदेश इत्यादींसह स्वतःचा विमा उतरवण्याच्या प्रयत्नात त्याचे सार आहे. . हा अडथळा व्यवस्थापनाच्या प्रशासकीय-आदेश शैलीवर आधारित आहे, जो अनेक कंपन्या आणि संस्थांमध्ये प्रकट होतो, पुढाकार दडपशाही, कर्मचार्‍यांचे त्यांच्या क्षमता आणि परिणामांनुसार मूल्यांकन करण्याची इच्छा नाही, परंतु वैयक्तिक भक्ती आणि परिश्रमानुसार. म्हणूनच, या अडथळ्यावर मात करण्याचे मुख्य साधन म्हणजे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या शैली आणि पद्धतींची पुनर्रचना करणे, अधीनस्थांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष बदलणे.

कौशल्य, सवय, परंपरा यांचा अडथळा. सराव दर्शवितो की कर्मचार्‍यांसाठी व्यक्तिनिष्ठ अडचणींपैकी एक म्हणजे लोकांसह काम करण्याच्या विद्यमान पद्धती आणि पद्धती, तांत्रिक माध्यमे, कार्यालयीन उपकरणे बदलण्याची आवश्यकता आहे. मागील कार्य कौशल्ये नवीन पेक्षा एक फायदा देतात, तुम्हाला त्वरीत आणि तणावाशिवाय काम करण्याची परवानगी देतात आणि सार्वजनिक ओळखीसाठी योगदान देतात. म्हणूनच, हे स्वाभाविक आहे की एखाद्या व्यक्तीला या फायद्यांपासून वंचित ठेवणारी प्रत्येक गोष्ट त्याला कुचकामी आणि अयोग्य वाटते. हा अडथळा बहुतेकदा एकाच ठिकाणी दीर्घ कामाचा अनुभव असलेल्या लोकांमध्ये आढळतो. तरुण कर्मचारी नवकल्पना अधिक सहजतेने पार पाडतात, नवीन कामाच्या परिस्थितीची अधिक लवकर सवय करतात आणि नवीन उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या संघर्षात अधिक सक्रियपणे सहभागी होतात.

आयडीलचा अडथळा अशा कर्मचार्‍यांमध्ये प्रकट होतो ज्यांची आर्थिक स्थिती चांगली आहे, ते कामाच्या परिस्थिती आणि परिणामांवर पूर्णपणे समाधानी आहेत. त्यांना जोखीम पत्करायची नाही, शांतता, परिस्थितीचे गैर-स्व-गंभीर मूल्यांकन पसंत करायचे आहे. त्यांच्या घोषणा आहेत: "मी विनम्र आहे", "माझे डोके खाली ठेवा", "मी जे काही साध्य केले आहे ते माझ्याकडे पुरेसे आहे", इ. नवीन परिस्थितींमध्ये व्यावसायिक संरचनांच्या क्रियाकलापांची पुनर्रचना करण्याच्या प्रक्रियेस गती देण्यासाठी अशा मानसशास्त्राविरूद्ध लढा ही एक परिस्थिती आहे.

बक्षिसे गमावण्याच्या भीतीचा अडथळा. आगामी तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक बदलांमुळे काही अधीनस्थांना मोबदला (पगार, बोनस) कमी होण्याची भीती वाटते. यामुळे त्यांच्या क्रियाकलापांवर मर्यादा येतात. म्हणूनच, अशा लोकांसाठी, व्यावसायिक कौशल्यांच्या वाढीची, भौतिक कल्याणाच्या पातळीत वाढ होण्याची शक्यता प्रकट करणे आवश्यक आहे.

कामाचे ठिकाण बदलण्यात अडथळा. अनेक कर्मचार्‍यांना भीती वाटते की नावीन्यपूर्णतेचा परिणाम म्हणून, कर्मचारी कपात आणि दुसर्‍या स्थानावर स्थलांतरित होऊ शकते.

तथापि, विद्यमान ऑर्डरच्या संबंधात मनोवैज्ञानिक अडथळे देखील तयार होऊ शकतात, जे एका कारणास्तव किंवा दुसर्या कारणास्तव लोकांना संतुष्ट करणे थांबवतात. या संदर्भात, या इंद्रियगोचरचा अभ्यास करण्याच्या गरजेकडे दुर्लक्ष न करता, नेत्याला मनोवैज्ञानिक अडथळ्यांव्यतिरिक्त, नवकल्पनांबद्दल कर्मचार्यांच्या इतर वैशिष्ट्यपूर्ण प्रतिक्रियांबद्दल जागरूक असले पाहिजे.

मनोवैज्ञानिक अडथळ्यांव्यतिरिक्त, संघटनात्मक बदलांच्या परिस्थितींमध्ये अधीनस्थांच्या पुढील संभाव्य मनोवैज्ञानिक प्रतिक्रिया ओळखल्या जातात.

नवकल्पना स्वीकारणे आणि त्याच्या अंमलबजावणीमध्ये सक्रिय सहभाग.

एखाद्या नवकल्पनाची निष्क्रीय स्वीकृती, प्रामुख्याने परिस्थितीच्या दबावाखाली किंवा सामाजिक आणि मानसिक वस्तुमान घटना, अनुकरण आणि सूचनेद्वारे व्यक्त केली जाते.

इनोव्हेशनचा निष्क्रीयपणे नकार, थांबा आणि पाहा अशी वृत्ती, नवोपक्रमाशी संबंधित नकारात्मक पैलूंचा काळजीपूर्वक अभ्यास करण्याची स्थिती.

नवकल्पना, विरोध, अनुभव आणि सिद्धांताचे आवाहन सक्रिय नकार.

नावीन्यपूर्ण प्रतिकाराच्या तरतुदीशी संबंधित सक्रिय नकार, म्हणजेच कृती आणि कृत्ये नाकारणे.

आणखी एक स्थान वेगळे आहे, ज्यामध्ये वरील पोझिशन्स एका प्रमाणात किंवा दुसर्‍या प्रमाणात सादर केल्या जाऊ शकतात: नवकल्पनाची आंशिक स्वीकृती आणि ताबडतोब परिस्थितीजन्य नकार.

नवोन्मेषाच्या प्रत्येक विशिष्ट प्रतिसादाच्या अंतर्निहित मनोवैज्ञानिक अवस्था आणि यंत्रणा काय आहेत? नवकल्पनांचा परिचय करून देणार्‍याद्वारे या यंत्रणा समजून घेतल्यास नवकल्पना स्वीकारणे आणि नकारात्मक वृत्तीची पातळी कमी करण्याच्या उद्देशाने कर्मचार्‍यांची प्रेरणा तयार करणे शक्य होईल.

उदाहरणार्थ, खालील हेतूंचा संच नवकल्पनांच्या अंमलबजावणीमध्ये सक्रिय सहभागावर प्रभाव पाडतात.

पहिल्या प्रकारची प्रेरणा सक्रियपणे स्वीकारण्याच्या (वृत्तीवर) बेशुद्ध आग्रहावर आधारित आहे. या प्रकारची प्रेरणा सहसा उद्भवते जेव्हा नवीनता मागील सर्व परिस्थिती आणि परिस्थितींमुळे उद्भवते. नावीन्यपूर्णतेकडे असा अभिमुखता त्याच्या अपेक्षेने, संप्रेषणादरम्यान वाढलेल्या क्रियाकलापांमध्ये, विविध प्रस्ताव आणि अंदाज वाढविण्यात, विद्यमान अधिकृत आणि कार्यात्मक संबंध बदलताना पुढाकार दर्शविण्यामध्ये, सामान्य महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांच्या भोवती संघाला एकत्र आणण्यात प्रकट होतो.

दुसर्‍या प्रकारची प्रेरणा वैयक्तिक उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या शक्यतेवर आधारित असते आणि सामान्यतः जेव्हा नवकल्पना भविष्यासाठी योजना राबविण्यासाठी कर्मचार्‍यांसाठी संधी उघडतात तेव्हा उद्भवतात, स्वत: ची पुष्टी आणि स्वत: ची प्रकटीकरण.

तिसरा प्रकार म्हणजे कर्तव्याच्या भावनेशी संबंधित हेतूंचा संच. जेव्हा अधीनस्थ सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण मूल्यांवर जाणीवपूर्वक लक्ष केंद्रित करतात तेव्हा ते स्वतः प्रकट होते आणि नवीनतेची अंमलबजावणी उच्च आर्थिक किंवा सामाजिक परिणामाची पूर्वकल्पना करते. ही प्रेरणा संपूर्ण, सामाजिक आणि व्यावसायिकरित्या सक्रिय असलेल्या लोकांचे वैशिष्ट्य आहे.

या सर्व तीन प्रकारच्या प्रेरणा कामगारांच्या विशिष्ट वैयक्तिक मानसिक गुणधर्मांद्वारे मध्यस्थ केल्या जातात: त्यांच्या स्वभावाची वैशिष्ट्ये, चारित्र्य, क्षमता. काही प्रकरणांमध्ये, हे गुणधर्म नवकल्पना स्वीकारण्यासाठी किंवा नाकारण्यासाठी स्वतंत्र हेतू म्हणून देखील कार्य करू शकतात (उदाहरणार्थ, जेव्हा कर्मचार्‍याचे व्यक्तिमत्त्व संकुचितपणा, ज्ञानाचा अभाव, स्वारस्ये, आत्म-ज्ञान, त्याच्या स्वत: च्या जीवन धोरणाची समज इ.) द्वारे दर्शविले जाते. . या प्रकरणात, आम्ही अशा लोकांच्या नवकल्पनांच्या ज्ञात पूर्वस्थितीबद्दल बोलू शकतो जे क्रियाकलापांच्या प्रकारांमध्ये बदल पसंत करतात, संबंधांची प्रणाली, मूडमध्ये द्रुत बदल इ.

नावीन्याची निष्क्रीय स्वीकृती इतरांच्या उदाहरणावर आधारित आहे. कर्मचार्‍यासाठी काही कारणास्तव नवकल्पना नगण्य आहे किंवा त्याच्या प्रासंगिकतेबद्दल निर्णय घेण्यासाठी त्याच्याकडे पुरेशी माहिती नाही या वस्तुस्थितीमुळे हे असू शकते. या प्रकारची वागणूक सर्व प्रथम, संपूर्ण कार्यसंघाच्या मताकडे पाहण्याच्या वृत्तीद्वारे दर्शविली जाते. हे सहसा अशा प्रकरणांमध्ये तयार होते जेव्हा संघ एकसंध आणि स्थिर असतो. हे अभिमुखता, जसे होते, मध्यवर्ती आहे. नवकल्पनांच्या अंमलबजावणीदरम्यान, अशी प्रेरणा असलेले लोक त्यांची स्थिती अधिक स्पष्टपणे परिभाषित करतात. जर कार्यसंघ पुरेसा विकसित झाला असेल, तर कर्मचारी सक्रियपणे नवकल्पनांचे समर्थन करण्यास सुरवात करतात, अन्यथा नवकल्पनांना निष्क्रिय नकार दिला जातो.

इनोव्हेशनला निष्क्रीय नकार दिल्याने नवकल्पना लागू करताना येणाऱ्या नकारात्मक घटनेची अपेक्षा आणि जवळून अभ्यास होतो. हे वर्तन सध्याच्या स्थितीबद्दल पूर्ण समाधान आणि नवकल्पनांच्या परिचयामुळे होणारी गैरसोय आणि विविध प्रकारचे तणाव सहन करण्याची इच्छा नसणे यावर आधारित आहे.

या प्रेरणेच्या निर्मितीमध्ये, मागील नवकल्पनांचा नकारात्मक अनुभव किंवा कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या संरचनेत उच्च पातळीचा पुराणमतवाद प्रभावित करू शकतो.

नवकल्पनांचा सक्रिय नकार कर्मचार्यांच्या खुल्या भाषणात व्यक्त केला जातो, बहुतेकदा इतर विभागांमधील समान अनुभवाच्या अकार्यक्षमतेच्या संकेताने.

येथे मुख्य हेतू आहेत:

त्याच्या संरेखनाच्या दिशेने कार्यात्मक संबंधांच्या संरचनेत कर्मचार्यांची सेवा-भूमिका स्थिती बदलणे;

अधिकृत कर्तव्यांची सामग्री आणि ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची संबंधित पुनर्रचना बदलणे;

नवकल्पनांची माहिती असुरक्षितता;

संघातील विवादित संबंध, तसेच "नेता 0 परफॉर्मर" सिस्टममध्ये.

एका चांगल्या नेत्याने नवनिर्मिती करताना हे हेतू आणि घटक विचारात घेतले पाहिजेत. आधुनिक व्यवस्थापन मानसशास्त्र व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या शैलीबद्दल व्यावहारिक शिफारसी प्रदान करते.

व्यवस्थापकांसाठी खालील सर्वात स्वीकार्य आहेत.

शक्य तितक्या कमी "मी" म्हणा, जास्त "आम्ही".

स्वतःला व्यवस्थापित करायला शिका - तरच तुम्ही इतरांना सक्षमपणे व्यवस्थापित करण्याची क्षमता प्राप्त कराल.

तुमचे कर्मचारी जे करत आहेत ते तुमच्या कल्पनांशी मूलभूतपणे विसंगत नसल्यास, त्यांना जास्तीत जास्त स्वातंत्र्य द्या.

अधीनस्थांच्या जुन्या चुका आणि गैरकृत्य विसरायला शिका.

सुबोध व्हा.

विनम्र आणि संयम बाळगा. लक्षात ठेवा: गैरवर्तन हे अशक्तपणा, शक्तीहीनतेचे लक्षण आहे.

स्वत: ला विनोद करा आणि आपल्या अधीनस्थांना विनोद करू द्या.

जर तुमचे अधीनस्थ त्यांच्या क्षेत्रात तुमच्यापेक्षा अधिक सक्षम असतील तर घाबरू नका.

प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा प्रयत्न साजरा करा.

केवळ त्याच्या अधीनस्थांच्या उपस्थितीतच नव्हे तर सर्वसाधारणपणे इतर लोकांच्या उपस्थितीत गौण व्यक्तीवर टीका करू नका.

सर्व निष्ठावंत साधन संपेपर्यंत तुमची शक्ती वापरू नका, परंतु नंतर तुमची शक्ती पूर्णतः वापरा.

तुमच्या चुका उघडपणे मान्य करा.

कोणताही निर्णय घेण्यापूर्वी, स्वतःला पाच "का" प्रश्न विचारा:

हे का आणि का केले जाते?

ते तिथे का केले जाते?

नेमके तेच का?

अशा वेळी असे का केले जाते?

हे असे का केले जाते?

या प्रश्नांची उत्तरे परिस्थिती स्पष्ट करतील, तुमचा निर्णय अधिक ग्राउंड करा.

स्वत:वर विश्वास ठेवा, अडथळ्यांपुढे झुकू नका.

संभाषणासाठी अधीनस्थांना कसे कॉल करायचे ते जाणून घ्या आणि त्यांना वेळेत कसे थांबवावे.

तुमच्या आजूबाजूला सक्षम आणि सक्रिय सहाय्यक गोळा करा.

अधीनस्थांचे अधिकार मर्यादित करू नका, त्यांच्या पुढाकारात अडथळा आणू नका.

क्षुल्लक गोष्टींमध्ये अडकू नका - आपल्या अधिकाराचा काही भाग अधीनस्थांना सोपवा.

अधीनस्थांना चांगल्या स्थितीत ठेवा, त्यांच्या कार्यांना कधीही कमी लेखू नका.

उदाहरणाद्वारे शिक्षित करा. हे विशेषतः शिस्त, परिश्रम आणि वचनबद्धतेसाठी सत्य आहे.

कामाच्या तासांमध्ये - स्वतःसाठी आणि आपल्या अधीनस्थांसाठी एक मिनिटही आळशीपणा नाही.

तुमच्या कामाच्या ठिकाणी सुव्यवस्था राखा.

अधीनस्थांच्या क्रियाकलापांवर दैनंदिन नियंत्रण ठेवा, त्यास क्षुल्लक ट्यूटेलेजने न बदलता.

केवळ सकारात्मक आणि रचनात्मकपणे टीका करा, टीकेसाठी नाही.

रचनात्मक टीकेच्या रचनेत खालील घटकांचा समावेश असावा.

1. लक्ष केंद्रीत प्रथम स्थानावर कोण (आणि काय) असावे याची स्पष्ट कल्पना: प्रथम, जे कर्मचारी त्यांचे काम खराब करतात; दुसरे म्हणजे, जे कर्मचारी काम करत नाहीत, त्यांची कामगिरी, जरी विहित केलेली नसली तरी, व्यवसायासाठी उपयुक्त आहे; तिसरे म्हणजे, अधीनस्थांची बौद्धिक, मानसिक आणि नैतिक वैशिष्ट्ये, त्यांना कामाच्या नवीन पद्धतींकडे जाण्यापासून प्रतिबंधित करते.

2. कामात अडथळा आणणाऱ्या लोकांच्या उणीवा, चुका, चुका किंवा वैशिष्ठ्य यांचे सार दर्शविते.

3. अपयशी ठरलेल्या प्रक्रियेचे वर्णन.

4. एखाद्या व्यक्तीची ओळख, सर्व प्रथम, नकारात्मक परिणामातील गुन्हेगार.

5. नकारात्मक परिणामामध्ये प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे सहभागी असलेल्या इतर लोकांची ओळख.

6. ज्या परिस्थितीत ते कामात संभाव्य अपयशी ठरले त्याचे विश्लेषण.

7. अशा परिस्थिती निर्माण करण्यात गुंतलेल्या लोकांचे संकेत.

8. अंतर्गत मनोवैज्ञानिक कारणांचे अनुमानित स्पष्टीकरण ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीला या वस्तुस्थितीकडे नेले की तो उपयुक्त क्रियाकलापांवर ब्रेक बनला.

9. निकषांनुसार दोष स्वतःची पात्रता: पुनरावृत्तीक्षमता (नियमितपणे पुनरावृत्ती किंवा यादृच्छिक); महत्त्व (की किंवा किरकोळ); परिणाम (आधीच होत आहेत किंवा संभाव्य).

10. टीका केलेल्या घटनेमुळे उद्भवलेल्या परिणामांचे अंदाज किंवा अनुमानित वर्णन (संस्थेसाठी, टीका झालेल्यांसाठी आणि संपूर्णपणे कार्य सामूहिक सदस्यांसाठी).

11. ज्यांना (आडनावाने) टीका झालेल्या परिस्थितीचा सामना करावा लागला आहे आणि ज्यांना (आडनावाने) त्यांच्या कार्य, प्रयत्न, कृती, वेळ वाया घालवल्यामुळे त्यांच्या दुर्लक्षामुळे निर्माण झालेल्या परिस्थितीत उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी भाग पाडले आहे त्यांच्याशी संबंधित समस्यांवर लक्ष केंद्रित करणे. टीका केली.

12. नकारात्मक घटनेचे मूल्यांकन आणि टीका केलेल्या परिणामामध्ये सामील असलेले लोक, जबाबदारीचे मोजमाप दर्शवितात.

13. कमतरता दूर करण्याच्या मार्गांवर विशिष्ट प्रस्ताव.

14. गंभीर विश्लेषण आवश्यक असलेल्या घटनांची पुनरावृत्ती करण्याची परवानगी देण्याच्या अशक्यतेचे संकेत.

टीकाकारांसाठी टिपा

तुमचे मुख्य तत्व असा विश्वास असणे आवश्यक आहे की जे काही पूर्वी केले गेले आहे ते चांगले केले जाऊ शकते - सर्वसाधारणपणे नाही तर तपशीलवार.

कोणत्याही समस्येचे विश्लेषण करताना, या वस्तुस्थितीवरून पुढे जा की जर एखादी उपयुक्त गोष्ट अजिबात केली गेली नाही किंवा ती योग्य प्रकारे केली गेली नाही, तर आपण सर्वप्रथम अशा व्यक्तीचा शोध घेतला पाहिजे ज्याला त्याचा फायदा होईल.

नकारात्मक परिस्थितीचे गंभीरपणे विश्लेषण करण्यास प्रारंभ करण्यापूर्वी, टीका न करता प्रकरण दुरुस्त करणे शक्य आहे का हे शोधण्याचा प्रयत्न करा.

कोणत्याही कर्मचार्‍यावर टीका करण्यापूर्वी, टीकेची उद्दिष्टे (नेमके काय आणि कसे बदलले पाहिजे) याबद्दल अगदी स्पष्ट होण्याचा प्रयत्न करा. टीका हा स्वतःचा शेवट नसून काम सुधारण्याचे साधन आहे.

गंभीर विश्लेषण सुरू करण्यापूर्वी, मूलत: टीका केलेल्या नकारात्मक घटनेची स्थिती शोधणे उपयुक्त आहे: हे प्रकरण दुरुस्त करण्यासाठी प्रेरणा बनण्याची शक्यता आहे.

लक्षात ठेवा की कोणत्याही कर्मचाऱ्याच्या गंभीर विश्लेषणाच्या यशाची पूर्वअट म्हणजे त्याची टीका स्वीकारण्याची पद्धत जाणून घेणे आणि गंभीर प्रदर्शनाचा योग्य प्रकार निवडणे.

टीकेचा वस्तुनिष्ठ आधार म्हणजे काय घडले याचे अचूक आणि तपशीलवार ज्ञान असणे आवश्यक आहे आणि न केल्याने किंवा वाईट कृतीचे काय परिणाम होतात. अन्यथा, संभाव्य तथ्यात्मक त्रुटी आणि अयोग्यता आणि त्यानुसार, अंदाजांमधील त्रुटींमुळे टीका असुरक्षित होते.

गंभीर विश्लेषण सार्वभौमिक असले पाहिजे, म्हणजेच ते प्रत्येकास आणि संस्थेमध्ये (विभाग, सेवा, गट) केलेल्या प्रत्येक गोष्टीशी संबंधित असले पाहिजे; त्याच्यासाठी कोणतेही बंद क्षेत्र आणि अभेद्य व्यक्ती नाहीत.

विश्लेषणापूर्वी आणि विश्लेषणाशिवाय ऑफर नाकारू नका.

टीकात्मक टिप्पणी करण्यापूर्वी, शेवटपर्यंत टीका केलेल्या व्यक्तीची स्थिती ऐका.

टीका करणार्‍याच्या कृती आणि विधानांचा फसवणूक करू नका.

टीका करण्यापूर्वी, तुम्ही कशावर टीका करणार आहात याची तुमची समज सांगा.

टीकेमध्ये त्वरीत दुखापत करण्यासाठी पुरेशी भावनिक तीव्रता असली पाहिजे, परंतु त्याच वेळी ते कर्मचार्‍यांना अभेद्य शत्रू बनवू नये.

चर्चेदरम्यान परिस्थिती कशी दुरुस्त करावी हे त्वरित सूचित करणे अशक्य असल्यास, आपण कमीतकमी, ज्यांना हे शक्य आहे त्यांची नावे द्या.

टीका करताना अनेकांना दोष देऊ नका. दोषी कोण आहे हे निदर्शनास आणून, सर्व प्रथम, इतरांची जबाबदारी निश्चित करा; त्याशिवाय टीका ही व्यक्तिशून्य बनते.

चुकीचे सार पात्र करा, त्याची व्यक्तिनिष्ठ कारणे प्रकट करा.

टीका केलेल्या व्यक्तीच्या कृतींचे हेतू विचारात घ्या (उदाहरणार्थ, त्याला चांगले करायचे होते, परंतु ते वाईट झाले), परंतु वस्तुनिष्ठ परिणामांद्वारे परिणामाचे मूल्यांकन करा.

तीक्ष्ण कोपरे गुळगुळीत करू नका - यामुळे नकारात्मक घटनेची पुनरावृत्ती होऊ शकते.

टीकेला पात्र असलेल्या एकाही प्रकरणाकडे दुर्लक्ष करू नका, परंतु तुमची गंभीर क्रियाकलाप प्रामुख्याने मुख्य क्षेत्रांकडे निर्देशित करा.

हे विसरू नका की समीक्षक नैतिक आणि काही प्रकरणांमध्ये, मुद्दाम वस्तुस्थितीचा विपर्यास करण्याची कायदेशीर जबाबदारी घेते.

समीक्षकाला टीकेचा प्रतिकार करण्याचा अधिकार आणि ते पार पाडण्याची संधी द्या.

त्रुटी स्पष्टपणे दर्शविल्याशिवाय सामान्य शब्दात टीका करू नका ("आम्ही त्याला ओळखतो", "तो एक वाईट व्यक्ती आहे", इ.). टीका केलेल्या घटनेच्या स्वरूपाबद्दल किंवा कर्मचार्‍यांच्या कृतींबद्दल पुरेशी माहिती नसताना अंतिम मूल्यमापनात्मक निष्कर्ष काढणे अशक्य आहे.

एखाद्या व्यक्तीची प्रतिष्ठा दुखावणाऱ्या संकल्पना किंवा भाषण प्रकार तुम्ही वापरू शकत नाही.

टीका होत असलेल्या व्यक्तीवर वैयक्तिकरित्या दोषी असल्याचा पुरावा द्या.

टीकेच्या स्वरूपाच्या योग्यतेच्या तत्त्वानुसार मार्गदर्शन करा (नवशिक्या कामगाराची कठोर, बिनधास्त टीका चांगल्यापेक्षा अधिक नुकसान करू शकते).

दयाळूपणे टीका करा: टीकेचे कार्य कर्मचाऱ्याला मदत करणे आहे, त्याचा अभिमान दुखवू नका.

जोपर्यंत तुम्ही त्याचे शेवटपर्यंत ऐकत नाही तोपर्यंत त्याच्यावर टीका करू नका.

ज्या व्यक्तीने केस दुरुस्त केली आहे त्याबद्दल टीकात्मक टीका पुन्हा करू नका (सार्वजनिकपणे किंवा एकाहून एक) टीका करू नका.

तुम्हाला न आवडणार्‍या लोकांवर टीका करताना अत्यंत बरोबर राहा: कारणाच्या फायद्यासाठी निषेधाची जागा नापसंतीच्या निषेधासह बदलण्याची चूक करणे येथे सोपे आहे.

अधीनस्थांवर टीका करताना, त्यांची स्वातंत्र्याची भावना दाबू नका.

कर्मचार्‍यांना उदाहरणाद्वारे स्वत: ची टीका शिकवा.

टीकेने कर्मचार्‍यांचा विश्वास कमी करू नका.

लक्षात ठेवा की गंभीर भाषण उच्चारताना, एखाद्या व्यक्तीचा केवळ शब्दांनीच अपमान केला जाऊ शकत नाही: मुद्रा, हावभाव, चेहर्यावरील हावभाव सहसा कमी अर्थपूर्ण नसतात.

हे विसरू नका की एक चांगला नेता त्याच्या अधीनस्थांच्या कामातील उणीवा लक्षात आल्यावर टिप्पण्या करतो, एक वाईट व्यक्ती त्यांना सार्वजनिक फटकारण्यासाठी गोळा करतो.

लक्षात ठेवा की समीक्षक त्यांच्या क्षमतेच्या स्मरणपत्रांसह टिप्पण्यांबद्दल अधिक रचनात्मक आहे.

स्वत: ची टीका करा: ही टीका देखील आहे, कारण नेत्याच्या उणीवा अधीनस्थांच्या संख्येने गुणाकार केल्या जातात ज्यांच्यासाठी दिलेला नेता एक अधिकार आणि अनुसरण करण्यासाठी एक उदाहरण आहे. जर तुम्ही सर्वोत्तम ऑफर करत असाल तरच तुम्ही अधीनस्थ व्यक्तीचा निर्णय रद्द केला पाहिजे. काही नियम आणि नियमांची अंमलबजावणी आवश्यक असताना, तुम्ही स्वतः त्यांचे पालन करत आहात का ते तपासा.

अशा स्वरूपात टीका करा की टीका केलेल्या व्यक्तीला हे समजते की केस दुरुस्त करणे त्याच्यासाठी वैयक्तिकरित्या फायदेशीर (फायदेशीर) आहे.

येथे काही संभाव्य गंभीर मूल्यांकने आहेत.

प्रोत्साहन देणारी टीका: "काही नाही. पुढच्या वेळी तुम्ही चांगले कराल. पण आता ते काम करत नाही."

टीका-निंदा: "बरं, तू काय आहेस? मी तुझ्यावर अवलंबून होतो!"

आशा टीका: "आशा आहे की पुढच्या वेळी तुम्ही हे कार्य अधिक चांगले कराल."

सादृश्य टीका: "आधी, जेव्हा मी तुमच्यासारखा होतो, तेव्हा मी एकदा नेमकी तीच चूक केली होती. बरं, मला ती माझ्या बॉसकडून मिळाली!"

टीका-स्तुती: "काम चांगले केले. पण या प्रसंगी नाही."

अवैयक्तिक टीका: "आमच्या संघात अजूनही असे कामगार आहेत जे त्यांच्या कर्तव्याचा सामना करत नाहीत. आम्ही त्यांची नावे देणार नाही."

टीका-चिंता: "मला सद्यस्थितीबद्दल खूप काळजी वाटते, विशेषत: आमच्या कर्मचार्‍यांमध्ये ..."

सहानुभूती टीका: "मी तुला चांगले समजतो, मी तुझ्या स्थितीत प्रवेश करतो, परंतु तू माझ्यामध्ये देखील प्रवेश करशील. शेवटी, नोकरी पूर्ण झाली नाही ..."

टीका-खेद: "मला खूप खेद वाटतो, परंतु मी हे लक्षात घेतले पाहिजे की काम खराब झाले आहे."

आश्चर्यचकित टीका: "कसे?! तुम्ही हे काम केले नाही?! अपेक्षा नव्हती ..."

उपरोधिक टीका: "आम्ही केले, आम्ही केले आणि ... आम्ही ते केले. पण आता आम्ही नेतृत्वाकडे कसे पाहणार आहोत?!"

टीका-इशारा: "मी एक व्यक्ती ओळखतो ज्याने तुमच्यासारखेच केले होते. नंतर त्याच्यावर वाईट वेळ आली ..."

शमन टीका: "इतके चुकीचे काय केले गेले? आणि चुकीच्या वेळी?!"

टीका-टिप्पणी: "त्यांनी तसे केले नाही. पुढच्या वेळी, सल्ला घ्या."

चेतावणी टीका: "आपण पुन्हा अशी चूक केल्यास, स्वत: ला दोष द्या!"

टीका-मागणी: "तुम्हाला काम पुन्हा करावे लागेल!"

टीकेला आव्हान द्या: "जर तुम्ही खूप चुका केल्या असतील, तर परिस्थितीतून कसे बाहेर पडायचे ते स्वतःच ठरवा."

विधायक टीका: "काम चुकले. आता तुम्ही काय करणार आहात?"

टीका-भीती: "मला खूप भीती वाटते की पुढच्या वेळी त्याच पातळीवर काम केले जाईल."

हे सर्व फॉर्म ठीक आहेत, जर अधीनस्थ त्याच्या मालकाचा आदर करेल आणि त्याच्या स्वतःबद्दलच्या मताची प्रशंसा करेल. व्यवस्थापकाच्या नजरेत सभ्य दिसण्याची इच्छा, कर्मचारी परिस्थिती सुधारण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करेल. विशेषतः जर टीका कमी असेल.

जेव्हा एखादा अधीनस्थ बॉसशी दयाळूपणे वागतो, तेव्हा सकारात्मक मूल्यांकनांसह नकारात्मक मूल्यांकन एकत्र करणे चांगले.

शेवटच्या लेक्चरमध्ये, आम्ही या वस्तुस्थितीबद्दल बोललो की यशस्वी व्यवस्थापनासाठी सर्वात महत्वाची अट आहे , व्यवस्थापकीय कार्यक्षमतेचा एक आवश्यक निकष म्हणजे नेत्याचे स्वतःचे व्यक्तिमत्व.

आज आपण आधुनिक व्यावसायिक व्यवस्थापकामध्ये कोणते गुण असावेत याबद्दल बोलू. मानसशास्त्रीय विज्ञानात, ते अजूनही आहे कोणतीही एक संकल्पना नाही, व्यक्ती काय आहे याची एकच समज आहे.त्याच वेळी नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाला वाहिलेला अभ्यास मोठ्या प्रमाणात आहे... चला त्यापैकी एकाकडे वळूया.

अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ एम. शॉव्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक गुणांचे खालील वर्गीकरण प्रस्तावित केले. त्याच्या मते, नेत्याचे व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांच्या तीन गटांमध्ये "विघटित" केले जाऊ शकते:

अ) चरित्रात्मक वैशिष्ट्ये;

ब) क्षमता (व्यवस्थापकीय समावेश);

c) व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये (व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये).

व्यवस्थापन मानसशास्त्र क्षेत्रातील सुप्रसिद्ध तज्ञ आरएल क्रिचेव्स्की यांनी या वर्गीकरणाला आणखी एका गटासह पूरक केले - व्यवस्थापकीय वैशिष्ट्ये. चला सूचीबद्ध केलेल्या प्रत्येक गटाचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची सामाजिक-चरित्रात्मक वैशिष्ट्ये या गटामध्ये हे समाविष्ट आहे:

· वय;

· सामाजिक दर्जा;

· शिक्षण.

वय.त्याच्याशी संबंधित अनेक विशिष्ट प्रश्न आहेत: उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकांसाठी इष्टतम वय काय आहे, व्यवस्थापकाने कोणत्या वयात त्याची खुर्ची सोडली पाहिजे इत्यादी. एकीकडे, वय (आणि) या वस्तुस्थितीच्या बाजूने अनेक युक्तिवाद आहेत त्यामुळे अनुभवाचा) व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेवर सकारात्मक परिणाम होतो. त्यांना म्हातारपणाचे युक्तिवाद म्हणूया. स्वत: साठी न्यायाधीश: मोठ्या जपानी कंपन्यांच्या अध्यक्षांचे सरासरी वय 63.5 वर्षे आहे, उपाध्यक्ष - 56 वर्षांचे.ते खूप आहे. उगवत्या सूर्याच्या भूमीतील उच्च आयुर्मान लक्षात घेऊनही.

युनायटेड स्टेट्स साठी म्हणून, तेथे मोठ्या कंपन्यांच्या मुख्य कार्यकारी अधिकाऱ्यांचे सरासरी वय ५९ वर्षे आहे.दुसरीकडे, केवळ प्रौढ वय आणि अनुभव हे उच्च पद आणि व्यवस्थापकीय यशाची अपेक्षा करण्याचे कारण देतात असा विचार करणे चुकीचे ठरेल.

तरुणांच्या बाजूने अनेक तर्कवितर्क आहेत. A. मोरिता यांनी वयाच्या 25 व्या वर्षी जगप्रसिद्ध सोनी कॉर्पोरेशनची स्थापना केली. A. Hammer, Occidental Petroleum चे प्रमुख, यांनी वयाच्या 21 व्या वर्षी विद्यार्थी म्हणून पहिले दशलक्ष डॉलर्स कमावले. अशा प्रकारे, असे मानण्याचे कारण आहे की नेत्याच्या नेतृत्वावर आणि परिणामकारकतेवर वयाचा लक्षणीय परिणाम होत नाही. याचा अर्थ असा की तुम्ही कोणत्याही वयात चांगले व्यवस्थापक (तसेच वाईट) होऊ शकता. त्याच वेळी, विशेष अभ्यास करणार्‍या आर. स्टोग्डिलचा उल्लेख केला पाहिजे व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेवर वयाच्या प्रभावावर... मोठ्या प्रमाणातील तथ्यात्मक आणि सांख्यिकीय सामग्रीचा सारांश (त्यांच्या "लीडरशिप गाइड" या पुस्तकातील एका संदर्भग्रंथात 3,500 पेक्षा जास्त शीर्षके आहेत), तो असा निष्कर्ष काढला की वयाचा अजूनही व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेवर थेट परिणाम होतो. आणि, तरीही, येथे कोणताही विरोधाभास नाही. मुद्दा असा आहे की "वय" या संकल्पनेचा दोन प्रकारे अर्थ लावला जाऊ शकतो. तेथे आहे जैविक वय(जगलेल्या वर्षांची संख्या) आणि सामाजिक-मानसिक(सामाजिक परिपक्वता, मानवी क्रियाकलाप).नेत्याचे वय आणि त्याचा कामाच्या गुणवत्तेवर होणारा परिणाम याबद्दल बोलताना डॉ. आमचा अर्थ, सर्व प्रथम, सामाजिक युग... एखादी व्यक्ती त्याच्या तारुण्यातही सामाजिकदृष्ट्या परिपक्व होऊ शकते आणि हे तुम्ही पाहता, हे मुख्यत्वे त्या व्यक्तीवर अवलंबून असते. "जर तारुण्य कळले असते, तर म्हातारपण असते!" - या सत्यवादाचे खंडन करण्यासाठी, ज्ञान आणि कौशल्ये एकत्र करण्यासाठी, एकच मार्ग आहे - स्वतःवर सतत, अथक परिश्रम, स्वत: ची सुधारणा. तरुणपणासाठी, ही कमतरता कालांतराने आणि तुमच्याकडून कोणतेही प्रयत्न न करता निघून जाते.

मजला... व्यवस्थापक म्हणून कोण अधिक प्रभावी आहे? कुणाला पुरुष वाटतं, कुणाला स्त्रिया. व्यवस्थापकीय पितृसत्तेचे समर्थक केवळ त्यांच्या वैयक्तिक अनुभवावरच नव्हे तर गंभीर संशोधनावरही अवलंबून राहून त्यांचा दृष्टिकोन सिद्ध करतात. उदाहरणार्थ, इंग्रजी संशोधक ई. हॉलंडर यांना असे आढळून आले की काही विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये ज्यांना भाषण क्रियाकलाप आवश्यक असतो (आणि व्यवस्थापकीय क्रियाकलाप नेमके तेच आहे!), स्त्रिया पुरुषांच्या उपस्थितीत ऐवजी भितीने वागतात, अधिक वेळा चिडचिड करतात आणि त्यांचे संतुलन बिघडते. कठीण परिस्थिती. याशिवाय, न्यायदंडाधिकार्‍यांमधील संवादाच्या प्रक्रियेचे निरीक्षण (एफ. स्ट्रॉडबर्ग आणि आर. मान यांनी केलेले संशोधन) असे दिसून आले की निर्णय स्वीकारण्याच्या चर्चेत पुरुष जास्त सक्रिय आहेत. ई. एरिझच्या डेटाद्वारे याची पुष्टी केली जाते, ज्यांना असे आढळून आले की गट समस्या सोडवताना, पुरुष गटातील सर्व संवादात्मक संवादांपैकी 66% आरंभकर्ते आहेत.

दुसरीकडे, व्यवस्थापकीय मातृसत्तेच्या समर्थकांना (समर्थक!) त्यांच्या पदांचा बचाव करण्यासाठी काही कारणे आहेत. स्त्रिया इतर लोकांच्या भावनिक अवस्थेकडे अधिक लक्ष देतात, अधिक प्रतिसाद देतात, संघात मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करण्यात अधिक यश मिळविण्यास सक्षम असतात आणि तरीही, मला वाटते की हा प्रश्न आहे की नाही. नेता म्हणून कोण अधिक प्रभावी आहे - पुरुष की स्त्री - हा चुकीचा प्रश्न आहे. अशा काही स्त्रिया आहेत ज्या काही पुरुषांपेक्षा चांगले परिणाम देतात आणि त्याउलट. स्त्रिया आणि पुरुष दोघेही प्रभावी नेते असू शकतात किंवा नसू शकतात आणि हे लिंगावर अवलंबून नाही.

लिंग, वयानुसार, जैविक आणि मानसिक दृष्टिकोनातून पाहिले जाऊ शकते. मानसशास्त्रीय दृष्टिकोनातून, लिंग ही समाजाने लादलेली सामाजिक भूमिका आहे. आधुनिक समाजात, संगोपन प्रक्रियेत, लहानपणापासून, मुले आणि मुलींना एकमेकांपासून विचलित होणार्‍या वर्तनाचे विविध रूढीवादी ऑफर दिले जातात. आणि पुरुषांना निसर्गाने प्राणी म्हणून अधिक सक्रिय आणि सुरुवातीला स्त्रियांपेक्षा नेतृत्व करण्यास अधिक सक्षम असलेल्या कल्पनेबद्दल, ही कल्पना एक सामान्य गैरसमज आहे ज्याला वास्तविक आधार नाही. हे चेतनेचे एक स्टिरियोटाइप आहे, ते समस्येकडे वास्तववादीपणे पाहण्यात हस्तक्षेप करते.हे ज्ञात आहे की महिलांचे व्यावसायिक यश, त्यांची कारकीर्द, बरेच जण त्यांचा बाह्य डेटा किंवा नशीब स्पष्ट करतात, क्षमता आणि क्रियाकलाप नाही. हे स्टिरियोटाइप केलेल्या दृष्टिकोनाचे एक उदाहरण आहे. अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ आर. आइस यांनी खालील पॅटर्न उघड केला: जेव्हा एका महिलेच्या नेतृत्वाखालील गटाने एखादे कार्य सोडवण्यात यश मिळविले, तेव्हा गटातील सदस्यांनी यशाचे श्रेय प्रामुख्याने नशिबाला दिले. आणि जेव्हा एखाद्या व्यक्तीच्या नेतृत्वाखालील गटाने यशस्वीरित्या कार्य केले तेव्हा असे मानले जाते की यश मुख्यतः नेत्याच्या वैयक्तिक गुणांमुळे होते.
सामाजिक स्थिती आणि शिक्षण... दर्जा आणि शिक्षण दोन्ही अर्थातच केवळ व्यवस्थापकीय पद स्वीकारण्यासाठीच नव्हे तर त्यात यशस्वीपणे कार्य करण्यासाठी देखील महत्त्वाचे आहेत. ठराविक उच्च दर्जाच्या पाश्चात्य व्यवस्थापकाकडे किमान एक विद्यापीठ पदवी असते. आणि हे फक्त डिप्लोमा असण्याबद्दल नाही, जरी सर्वात प्रतिष्ठित विद्यापीठातून. शिक्षण म्हणजे, सर्वप्रथम, व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी, व्यक्तीचे ज्ञान आणि कौशल्ये वास्तविक जीवनात लागू करण्याची क्षमता. तुमच्या डिप्लोमामुळे तुम्हाला एक स्थान मिळू शकते, परंतु ते कायम ठेवणे, कामाचा सामना करणे, डिप्लोमा असणे क्वचितच मदत करेल; या साठी आवश्यक आहे, सर्व प्रथम, - ज्ञान आणि कौशल्ये. यश डिप्लोमामध्ये काय लिहिले आहे यावर नाही तर तुमच्या डोक्यात काय आहे यावर अवलंबून आहे !!!

म्हणून सामाजिक-मानसिक स्थिती (मूळ)व्यवस्थापनातील व्यक्तिमत्त्वाच्या प्राप्तीसाठी एक पूर्व शर्त म्हणून, नंतर विधान उच्च दर्जाचा करिअरवर सकारात्मक परिणाम होऊ शकतो, पुराव्याची गरज नाही... “कंपनीचे अध्यक्ष बनण्याचा एक खात्रीचा मार्ग म्हणजे कंपनीची मालकी असलेल्या कुटुंबात जन्म घेणे,” एफ. फिडलरने विलक्षणपणे निरीक्षण केले. आणि तरीही, अनेक उत्कृष्ट व्यवस्थापकांनी (उदाहरणार्थ, एल. आयकोका) अतिशय कमी स्टार्ट-अप साइट्समधून त्यांच्या चमकदार करिअरची सुरुवात केली आणि त्याउलट, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा, कंपनीचा ताबा घेतल्यानंतर, वारसांनी ती दिवाळखोरीकडे नेली. . त्यामुळे व्यवस्थापनाचा मार्ग सर्वांसाठी खुला आहे.

III. व्यवस्थापन कौशल्य.मानसशास्त्रात, क्षमता, शब्दाच्या सामान्य अर्थाने, एखाद्या व्यक्तीचे विशिष्ट गुणधर्म आणि गुण समजले जातात, ज्यामुळे विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलाप यशस्वीरित्या पार पाडणे शक्य होते. क्षमता उपविभाजित केल्या जाऊ शकतात सर्वसाधारणपणे (उदाहरणार्थ, बुद्धिमान) आणि विशिष्ट (व्यावसायिक). सामान्य क्षमतेचा व्यवस्थापनाच्या कामगिरीवर कसा परिणाम होतो? E. Giselli च्या क्लासिक अभ्यासात "बुद्धीमत्ता आणि व्यवस्थापकीय यश" होते हे खात्रीपूर्वक सिद्ध झाले आहे की सर्वात प्रभावी व्यवस्थापक आहेत सरासरी मानसिक क्षमता .

टी. कोनो यांनी या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधले की उत्कृष्ट विद्यार्थी, जपानी कॉर्पोरेशनमध्ये सेवेत प्रवेश करणारे, नियमानुसार, तेथे उच्च व्यवस्थापक बनत नाहीत. याचे कारण काय?मुद्दा किमान आहे बुद्धिमत्तेचे दोन प्रकार (प्रकार) - सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक... त्याच वेळी, एखाद्याने असा विचार करू नये की सैद्धांतिक बुद्धिमत्ता ही व्यावहारिकपेक्षा उच्च आहे. कामामध्ये " सरदाराचे मन"प्रसिद्ध मानसशास्त्रज्ञ बी. टेप्लोव्ह यांनी खात्रीपूर्वक दाखवून दिले की" विविधतेच्या दृष्टिकोनातून आणि कधीकधी बौद्धिक कार्यांचा अंतर्गत विरोधाभास, तसेच ज्या परिस्थितीत मानसिक कार्य होते त्या परिस्थितीची तीव्रता, व्यावहारिक (मानसिक) क्रियाकलापांच्या सर्वोच्च प्रकारांनी प्रथम स्थान घेतले पाहिजे "... म्हणून "सैद्धांतिक मनाच्या कार्यापेक्षा व्यावहारिक मनाचे कार्य अधिक सोपे आणि प्राथमिक मानण्याचे कोणतेही कारण नाही." समस्या (सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक) स्वतः सोडवणे ही एक गोष्ट आहे आणि ती सोडवण्यासाठी इतर लोकांना संघटित करणे ही दुसरी गोष्ट आहे. प्रभावी व्यवस्थापकासाठी आवश्यक असलेल्या विशेष क्षमतांपैकी, मी, एम. शॉचे अनुसरण करत, खालील गोष्टी एकल करू:

· विशेष कौशल्ये आणि ज्ञान;

· योग्यता;

· जागरूकता.

असे दिसते की व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी या क्षमतांचे महत्त्व सिद्ध करण्याची आवश्यकता नाही.

व्यवस्थापकाची व्यावसायिक कौशल्ये - अविभाज्य गुणवत्ता, जटिल, तेरा स्वतंत्र क्षमतांचे संश्लेषण:

1. उपदेशात्मक क्षमता -शिकवण्याची इच्छा आणि क्षमता, अधीनस्थांमध्ये विचार विकसित करणे;

2. अभिव्यक्त क्षमता -शब्द, चेहर्यावरील हावभाव आणि पँटोमाइमच्या मदतीने आपले विचार लाक्षणिक आणि स्पष्टपणे व्यक्त करण्याची नेत्याची क्षमता.

3. आकलन क्षमता -अधीनस्थांचे आंतरिक जग जाणण्याची क्षमता, त्यांची काम करण्याची खरी (अस्सल) वृत्ती निश्चित करण्याची क्षमता, नेता, त्यांची मानसिक स्थिती जाणवणे.

4. वैज्ञानिक क्षमता -सर्जनशीलपणे काम करण्याची इच्छा, सहकाऱ्यांच्या अनुभवाचा पद्धतशीर अभ्यास, साहित्य, संशोधन कार्यात सहभाग.

6. संभाषण कौशल्य -विविध सामाजिक आणि व्यावसायिक गटांमधील लोकांशी सहजपणे संपर्क साधण्याची क्षमता.

7. वैयक्तिक क्षमता -अधीनस्थांशी संबंधांमध्ये प्रमाणाची भावना पाळण्याची क्षमता, शैक्षणिक युक्ती दर्शविण्याची क्षमता, विशेषत: मागणी करताना.

8. संघटनात्मक कौशल्ये -स्पष्टपणे, वेळ वाया न घालवता, कोणताही कार्यक्रम तयार करण्याची आणि आयोजित करण्याची क्षमता.

9. विधायक क्षमता -अधीनस्थांचे भविष्य प्रक्षेपित करण्याची क्षमता, त्यांच्या कामाच्या परिणामांचा अंदाज लावणे.

10. प्रमुख क्षमता -आशावाद, नेत्याचा विनोद कार्य प्रक्रिया सक्रिय करण्यास मदत करतो.

11. लक्ष केंद्रित करण्याची आणि लक्ष वितरीत करण्याची क्षमता -संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात संपूर्ण गटाला दृष्टीक्षेपात ठेवण्याची क्षमता, स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्याची क्षमता.

12. ज्ञानविषयक क्षमता -वस्तू, घटना त्वरीत आणि अचूकपणे ओळखण्याची, त्यांचे विश्लेषण करण्याची आणि प्रतिबिंबित प्रतिमांसह यशस्वीरित्या ऑपरेट करण्याची क्षमता.

13. सायकोमोटर क्षमता -मोटर कौशल्ये प्रदान करा, "डोके हाताने जोडण्यास मदत करा." मज्जासंस्था, स्वभावाच्या टायपोलॉजिकल गुणधर्मांचे ज्ञान आणि विचार हा आधार आहे.

1 व्यवस्थापकाचे वैयक्तिक गुण.अनेक वैयक्तिक गुणांपैकी, व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेवर परिणाम करणारे व्यक्तिमत्व गुणधर्म, सर्वात लक्षणीय आहेत:

वर्चस्व;

· आत्मविश्वास;

· भावनिक संतुलन;

· ताण प्रतिकार;

· सर्जनशीलता;

· यशासाठी प्रयत्नशील;

· उद्योजकाची भावना;

जबाबदारी;

विश्वसनीयता;

· स्वातंत्र्य;

· सामाजिकता.

हे सर्व गुण सामाईक गोष्टींद्वारे एकत्रित आहेत, म्हणजे त्यापैकी प्रत्येक विकसित, सुशिक्षित केला जाऊ शकतो. चला त्यांच्यावर अधिक तपशीलवार राहूया.

वर्चस्व (प्रभाव)... नेत्यामध्ये हे गुण नक्कीच असायला हवेत. परंतु, ते स्वतःमध्ये विकसित करताना, एखाद्याने समस्येच्या मानसिक बाजूबद्दल विसरू नये. प्रथम, त्यावर प्रभाव टाकण्यासाठी केवळ शक्ती, अधिकृत शक्ती, म्हणजेच औपचारिक अधिकारावर अवलंबून राहणे पुरेसे नाही.हे ज्ञात आहे की जर अधीनस्थांनी व्यवस्थापकाद्वारे सेट केलेल्या नियम आणि आवश्यकतांचे पालन करून कार्य केले तर ते वापरतात त्यांची क्षमता 65% पेक्षा जास्त नाहीआणि काहीवेळा ते त्यांची कर्तव्ये समाधानकारकपणे पार पाडतात, फक्त त्यांची नोकरी राखण्यासाठी.म्हणून नेत्याचा प्रभाव, केवळ औपचारिक-संघटनात्मक स्वरूपाच्या साधनांवर आधारित, अनौपचारिक प्रभावाने आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, अनौपचारिक प्रभाव केवळ तेव्हाच इच्छित प्रभाव निर्माण करतो जेव्हा त्याला अंतर्गत प्रतिसाद मिळतो.सकारात्मक प्रतिसादाशिवाय, नेत्याची वर्चस्व गाजवण्याची इच्छा ही सत्तेच्या आदिम दाव्यासारखी दिसेल. एम. वुडकॉक आणि डी. फ्रान्सिस यांनी त्यांच्या "द लिबरेटेड मॅनेजर" या पुस्तकात व्यवस्थापकाची खालील वैशिष्ट्ये ओळखली जी लोकांवर प्रभाव टाकू शकतात:

तो स्पष्टपणे आपले विचार व्यक्त करतो,

· स्वत: ची खात्री,

चांगली समज प्रस्थापित करते,

आवश्यक वर्तनास बक्षीस देते,

स्पष्ट सूचना देतो,

चिकाटीचा प्रयत्न करतो,

· इतरांचे ऐकतो.

आत्मविश्वास... अधीनस्थांसाठी आत्मविश्वास असलेल्या नेत्याचा अर्थ काय आहे? सर्व प्रथम, एखाद्या कठीण परिस्थितीत आपण त्याच्यावर विसंबून राहू शकता हे तथ्य: तो समर्थन करेल, संरक्षण करेल, तो "मागे" असेल जो तुम्हाला कव्हर करेल. एक आत्मविश्वास असलेला नेता विशिष्ट प्रमाणात मानसिक आराम देतो आणि केवळ आत्मविश्वासाच्या वस्तुस्थितीमुळे काम करण्याची प्रेरणा वाढवतो.त्याच वेळी, दोन महत्त्वपूर्ण परिस्थिती लक्षात घेतल्या पाहिजेत. प्रथम, आत्मविश्वास आणि अतिआत्मविश्वास यात फरक आहे. हा फरक समजण्यास सोपा आहे, परंतु पार पाडण्याजोगा आहे. आपण इतकेच म्हणू शकतो की आत्मविश्वास असलेली व्यक्ती त्याच्या क्षमता, फायदे आणि तोटे यांच्याबद्दल वास्तववादी कल्पनांमधून पुढे जाते, त्यांना कमी लेखू किंवा अतिशयोक्ती न करता. थोडक्यात, त्याच्याकडे वास्तविक, काल्पनिक नाही, आत्मविश्वासाची कारणे आहेत. दुसरे म्हणजे, हे ज्ञात आहे की अधीनस्थांना, नियमानुसार, नेत्याची स्थिती खूप चांगली वाटते, याचा अर्थ असा आहे की, परिस्थिती कशीही विकसित झाली तरीही, एखाद्याने कमीतकमी बाहेरून, शांत आणि आत्मविश्वास ठेवला पाहिजे.आणि शेवटी, व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांचा आणखी एक पैलू आहे ज्यामध्ये आत्मविश्वास महत्वाची भूमिका बजावते. हे इतर नेत्यांशी संपर्क आणि वाटाघाटी आहेत. हे स्पष्ट आहे की एक संकोच आणि असुरक्षित नेता त्यांच्याकडून आत्मविश्वास वाढवू शकत नाही.

भावनिक संतुलन आणि ताण प्रतिकार... हे एकमेकांशी संबंधित, नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे गुणधर्म आहेत. ते नक्कीच करतील काम केले जाऊ शकते आणि विकसित केले जाऊ शकते, परंतु ते हेतुपुरस्सर केले तरच.त्यापैकी पहिल्या (भावनिक संतुलन) संदर्भात, व्यवस्थापन मानसशास्त्र क्षेत्रातील संशोधक दोन महत्त्वाच्या परिस्थितींकडे लक्ष वेधतात. प्रथम, आपल्या भावनांवर नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे.अनियंत्रित भावना (सकारात्मक देखील) संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरणावर विपरित परिणाम करतात. म्हणून, व्यवस्थापकावर एक अनिवार्य आवश्यकता लादली आहे: वैयक्तिक आवडी-निवडी विचारात न घेता सर्व कर्मचार्‍यांशी समान, आदरयुक्त व्यावसायिक संबंध ठेवा. दुसरे म्हणजे, नेता ही इतर सर्वांसारखीच व्यक्ती असते: तो चिडचिड, राग, नैराश्य इत्यादींमध्ये गुंतू शकतो. नकारात्मक भावनांचे सतत दडपण, कामाच्या वातावरणात त्यांचे नियंत्रण यामुळे अनेक अप्रिय परिणाम होऊ शकतात - न्यूरोसिस, सायकोसिस, मानसिक आजार इ. म्हणून, नेत्यासाठी भावनिक आणि मानसिक आरामाचे साधन शोधणे अत्यंत महत्वाचे आहे. व्यायाम, मित्रांना भेटणे, छंद इ. अशी साधने म्हणून काम करू शकतात. आधुनिक संशोधनातून असे दिसून आले आहे की ते दारू पिण्यापेक्षा भावनिक विश्रांतीसाठी अधिक प्रभावी आहेत. तथापि, प्रत्येकजण त्याला काय आवडते ते निवडतो. तणावाच्या प्रतिकाराबद्दल बोलण्याआधी, "ताण" आणि "त्रास" या दोन संकल्पनांमधील फरक स्पष्ट करूया. तणाव म्हणजे तणाव (शारीरिक, शारीरिक आणि भावनिक-मानसिक) जो लक्ष्य साध्य करण्यासाठी व्यक्तीच्या प्रयत्नांना सक्रिय करतो. त्रास हा एक ओव्हरव्होल्टेज आहे जो जीवनशक्ती कमी करतो, एखाद्या व्यक्तीला अव्यवस्थित करतो. समस्या आहे एका व्यक्तीसाठी अनुकूल तणावाची पातळी दुसर्‍यासाठी असह्य होते, दुसऱ्या शब्दांत, तणावाच्या सिद्धांताचे संस्थापक, हॅन्स सेली यांनी नमूद केले, "वेगवेगळ्या लोकांना आनंदी राहण्यासाठी वेगवेगळ्या प्रमाणात तणावाची गरज असते". तणाव आवश्यक आहे, तो "कोणत्याही क्रियाकलापांशी संबंधित आहे, जे काही करत नाहीत त्यांच्याद्वारेच ते टाळले जाऊ शकते" (जी. सेली). संबंधित त्रास, नंतर ज्या कारणांमुळे ते उद्भवते त्यातील एक महत्त्वपूर्ण भाग व्यावसायिक क्रियाकलापांशी संबंधित आहे.

जर्मन मानसशास्त्रज्ञ डब्ल्यू. सिगर्ट आणि एल. लँग यांनी व्यवस्थापकांच्या त्रासाची काही कारणे ओळखली. हे:

अ) कामाचा सामना न करण्याची भीती;

ब) चूक होण्याची भीती;

c) इतरांनी सोडले जाण्याची भीती;

ड) नोकरी गमावण्याची भीती;

ई) तुमचा स्वतःचा "मी" गमावण्याची भीती.

सर्जनशीलता. समस्यांचे सर्जनशीलपणे निराकरण करण्याची ही एक व्यक्तीची क्षमता आहे, एक अतिशय महत्वाचा व्यक्तिमत्व गुणधर्म, विशेषत: नवीनतेसाठी आवश्यक आहे.व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या संबंधात, सर्जनशीलतेच्या दृष्टिकोनातून पाहिले जाऊ शकते अधीनस्थांच्या क्रियाकलापांमध्ये नवीनतेचे घटक, सर्जनशीलता पाहण्याची आणि त्यांचे समर्थन करण्याची नेत्याची क्षमता. एम. वुडकॉक आणि डी. फ्रान्सिस असे मानतात की काही अडथळे माणसाला सर्जनशील होण्यापासून रोखतात. हे:

अ) नवीन गोष्टींची कमकुवत इच्छा;

ब) संधींचा अपुरा वापर;

c) जास्त ताण;

ड) जास्त गंभीरता;

e) खराब कार्यपद्धती.

यश आणि उद्योजकता आत्मा... या गुणांशिवाय, प्रभावी नेत्याची कल्पना करणे अशक्य आहे. मूलभूत गरजांपैकी एक व्यक्तीच्या यशासाठी प्रयत्नशीलतेमध्ये दिसून येते - ध्येय साध्य करण्यासाठी आत्म-प्राप्तीची आवश्यकता. संशोधन दर्शविते की या वैशिष्ट्यांसह व्यवस्थापकांमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये आहेत.

पहिल्याने, ते अशा परिस्थितींना प्राधान्य देतात ज्यामध्ये ते समस्या सोडवण्याची जबाबदारी घेऊ शकतात.

दुसरे म्हणजे, ते स्वत: ला खूप जोखीम उघड करण्यास आणि स्वत: ला मध्यम उद्दिष्टे सेट करण्यास प्रवृत्त नाहीत, जोखीम मोठ्या प्रमाणात अंदाजे आणि गणना करण्यायोग्य आहे याची खात्री करण्याचा प्रयत्न करतात.

तिसर्यांदा, यश मिळविण्यासाठी प्रयत्नशील लोक नेहमी अभिप्रायाच्या उपस्थितीत स्वारस्य असतात - ते कार्य किती यशस्वीपणे हाताळत आहेत याबद्दल माहिती.

जबाबदारी आणि विश्वसनीयता.आधुनिक व्यवस्थापनात ही व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये कंपनी आणि स्वतः नेता या दोघांचे एक प्रकारचे "व्हिजिटिंग कार्ड" आहेत. पैशापेक्षा प्रतिष्ठा अधिक मोलाची आहे आणि जर ती गमावली तर ती कायमची आहे. आपल्या प्रतिष्ठेला महत्त्व देणाऱ्या फर्मसाठी, हे अगदी स्पष्ट आहे की दायित्वे पूर्ण करणे आवश्यक आहे, जरी यामुळे नुकसान झाले तरी. दुर्दैवाने, आजकाल जबाबदारी आणि विश्वासार्हता ही मोठी कमतरता आहे आणि राजकारण, अर्थकारण आणि नैतिकतेमध्ये हे आपल्याला सतत जाणवते. तथापि, असा युक्तिवाद केला जाऊ शकतो की भविष्य त्या कंपन्यांचे आणि नेत्यांचे आहे ज्यांचे बोधवाक्य उत्कृष्ट गुणवत्ता, कामगिरीची विश्वासार्हता आणि ग्राहकांशी संबंधांमध्ये निष्ठा आहे (टी. पीटर, आर. वॉटरमन).

स्वातंत्र्य... स्वातंत्र्य हे नेत्याचे एक महत्त्वाचे व्यक्तिमत्व आहे. स्वातंत्र्य म्हणजे नेत्याची स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याची आणि त्यांच्यासाठी जबाबदार राहण्याची तयारी. सल्लागार कितीही चांगले असले तरीही, इतरांनी कितीही सल्ला दिला तरी, अंतिम निर्णय व्यवस्थापकानेच घेतला पाहिजे!!! स्वैच्छिकता, जुलूमशाहीपासून स्वातंत्र्य दूर आहे. नेता जितका स्वतंत्र असेल, तो जितका स्वतंत्र असेल तितकाच स्वतंत्रपणे वागतो, जर त्याच्यात तर्कसंगत कर्नल असेल तर सहकार्यांची मते ऐकणे त्याच्यासाठी अधिक मौल्यवान आणि उपयुक्त आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की उत्कृष्ट उद्योजक त्यांच्या कंपन्यांमध्ये असहमतांना प्रोत्साहन देतात... हे सर्व दृष्टिकोनातून महत्त्वाचे आहे, कारण समविचारी लोक असे नसतात जे समान विचार करतात, परंतु जे समान विचार करतात... एक मजबूत, स्वतंत्र नेता त्याच्या अधीनस्थांमध्ये असहमत लोक ठेवू शकतो. आपण केवळ प्रतिकार करणाऱ्या गोष्टीवर अवलंबून राहू शकता !!!

सामाजिकता (सामाजिकता).नेत्याच्या कार्यात ते किती आवश्यक आहे हे सिद्ध करण्याची विशेष गरज नाही. असे म्हणणे पुरेसे आहे की, काही संशोधकांच्या मते, व्यवस्थापक त्याच्या कामाच्या तीन चतुर्थांश वेळेपेक्षा अधिक वेळ संवादावर घालवतो.शेवटची काही व्याख्याने संवादाच्या समस्या आणि नेत्याच्या संप्रेषणात्मक वैशिष्ट्यांच्या विकासासाठी समर्पित असतील. दरम्यान, मी स्वतःला खालील मुख्य मुद्द्यांपर्यंत मर्यादित ठेवेन. सामाजिकता, संप्रेषण कौशल्याशिवाय, लोकांशी नातेसंबंध निर्माण करण्याची क्षमता यासारख्या मूलभूत गुणवत्तेशिवाय अशक्य आहे. सामाजिकता - गुणवत्ता जन्मजात नाही, ती विकसित केली जाऊ शकते.संप्रेषण कौशल्यांचा विकास हा व्यवस्थापकाच्या आत्म-सुधारणा आणि स्वयं-विकासाचा एक आवश्यक भाग आहे. तर, आम्ही व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वाशी संबंधित मुख्य वैशिष्ट्ये विचारात घेतली आहेत. असे म्हणणे बाकी आहे की एखादी व्यक्ती वरील गुणांच्या संचासह जन्माला येत नाही, परंतु ते सर्व निसर्गातून मिळालेल्या वैशिष्ट्यांचे आणि त्याच्या जीवनातील सामाजिक-ऐतिहासिक परिस्थितींचे संयोजन आहेत. आवश्यक गुणांची निर्मिती सामाजिक-मानसिक प्रशिक्षण, इतर विशेष प्रकारचे शिक्षणाद्वारे सुलभ केली जाऊ शकते. तथापि, मुख्य गोष्ट अशी आहे की नेत्याला स्वत: ला सुधारण्याची इच्छा असेल आणि त्याला हे समजले आहे की स्वतःचे व्यक्तिमत्व तयार करण्यासाठी दररोज "बांधणे" आवश्यक आहे.

4. कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेच्या प्रमुखाचे व्यक्तिमत्त्व. कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या प्रमुखाच्या क्रियाकलाप आणि कार्यांचे मनोवैज्ञानिक विश्लेषण.

कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेच्या प्रमुखाच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या आवश्यकतांचे सार प्रकट करण्यासाठी, त्याची मुख्य कार्ये, कार्ये आणि त्याच्या व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे मूलभूत संरचनात्मक अवरोध काय आहेत याची स्पष्ट कल्पना असणे आवश्यक आहे.

अमेरिकन व्यवस्थापन मानसशास्त्रज्ञ टी. फिट्झगेराल्ड आणि जी. कार्लसन यांनी असे नमूद केले नेता आहे एक जबाबदार व्यक्ती जी अधीनस्थांच्या सर्व क्रियाकलाप ठरवते, व्यवस्थापित करते, आयोजित करते, योजना आखते आणि नियंत्रित करते…

कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या प्रमुखाला तोंड देणारी कार्ये आणि कार्ये त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांवर आणि व्यवस्थापकीय सज्जतेवर खूप मागणी करतात.

जर आम्ही व्यवस्थापन कार्याचा एक तुलनेने स्वतंत्र भाग म्हणून व्यवस्थापन क्रियाकलाप समजतो, विशिष्ट सामग्रीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत, तर आम्ही त्याच्या रचनामध्ये नाव देऊ शकतो:

अंदाज,

संघटना,

नियमन,

नियंत्रण.

व्यवस्थापन कार्यांचा हा संच आधुनिक परिस्थितीत कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये व्यक्त करतो. त्याच वेळी, हा दृष्टिकोन ए. फयोलच्या कार्यात्मक संकल्पनेला विरोध करत नाही.

व्यवस्थापकीय कार्ये दैनंदिन अंमलबजावणीसाठी व्यवस्थापकाला अनेक विशिष्ट कार्यक्रम आणि क्रिया पार पाडणे आवश्यक आहे: मीटिंग्ज, कागदपत्रांसह कार्य करणे, अभ्यागत प्राप्त करणे इ. अनेकदा या क्रियांना व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांचे अनुभवजन्य एकक म्हटले जाते. संशोधनात असे दिसून आले आहे की क्रियाकलापांच्या या सर्व अनुभवजन्य युनिट्स क्रियाकलापांच्या तीन परस्परसंबंधित सैद्धांतिक एककांचा समावेश होतो:

1) संज्ञानात्मक क्रियाकलाप,

२) निर्णय घेण्याची क्रिया,

3) त्यांचा वापर आयोजित करण्यासाठी क्रियाकलाप.

क्रियाकलापांची ही सैद्धांतिक एकके विषय, उद्दिष्टे, हेतू, क्रिया आणि परिणामांमध्ये एकमेकांपासून भिन्न आहेत.

असा निष्कर्ष काढणे सोपे आहे की अंमलबजावणी, प्रत्येक व्यवस्थापकीय कार्याच्या प्रमुखाद्वारे, विशिष्ट क्रियाकलापांद्वारे होते, ज्यापैकी प्रत्येक संज्ञानात्मक क्रियाकलापांवर आधारित आहे, विशिष्ट निर्णय घेणे आणि त्यांची अंमलबजावणी आयोजित करणे. याव्यतिरिक्त, हे लक्षात घ्यावे की सामग्री, i.e. विविध व्यवस्थापन कार्यांच्या अंमलबजावणीमध्ये या क्रियाकलापांची विषय-उद्देश सामग्री भिन्न असेल.

प्रमुखाद्वारे व्यवस्थापकीय कार्यांची अंमलबजावणी कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या रचना आणि क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहे.

या वैशिष्ट्यांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे: अधीनतेचे कठोर प्रकार आणि लष्करी अंतर्गत नियम; व्यवस्थापकाचे विशेष अनुशासनात्मक अधिकार; कर्मचार्‍यांची विशिष्ट कामकाजाची परिस्थिती आणि त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी त्यांची वाढलेली जबाबदारी. काही कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या अधिकार्‍यांना (उदाहरणार्थ, अन्वेषकांना) प्रक्रियात्मक स्वातंत्र्य असते, जे काही प्रमाणात त्यांच्यावरील व्यवस्थापकीय प्रभावाच्या शक्यता मर्यादित करते.

कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सींच्या व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलाप आणि त्यांच्या व्यवस्थापनाच्या तीव्र स्वरूपास कारणीभूत ठरू शकतात. अत्यंत परिस्थिती कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या प्रमुखाला तणावपूर्ण घटकांखाली जबाबदार निर्णय घेण्यास भाग पाडते: वेळेचा अभाव, माहितीचा अभाव, धोका, नागरिकांचे जीवन आणि आरोग्य, कर्मचारी इ.

कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या प्रमुखाच्या व्यक्तिमत्त्वाची मानसिक वैशिष्ट्ये.कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सींचे व्यवस्थापक आणि सामान्य कर्मचार्‍यांच्या लक्षणीय संख्येच्या सर्वेक्षणामुळे कार्यक्षमतेने कार्य करणार्‍या नेत्यासाठी सर्वात महत्वाच्या आवश्यकता दर्शविणारी गुणांची श्रेणीबद्ध सामान्यीकृत मालिका तयार करणे शक्य झाले.

व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वासाठी मूलभूत आवश्यकतांचे विश्लेषण त्यांना अनेक घटक भाग किंवा ब्लॉक्समध्ये विभाजित करण्यास अनुमती देते.

सर्व प्रथम, ते प्रतिबिंबित करणारे गुण लक्षात घेतले पाहिजे व्यवस्थापकासाठी कार्यात्मक आणि भूमिका आवश्यकता,त्याच्या अधिकृत कर्तव्यांची यशस्वी पूर्तता करण्याच्या उद्देशाने (उदाहरणार्थ, योग्यता, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या कामात भविष्य पाहण्याची क्षमता, नेतृत्व करण्याची क्षमता इ.).

दुसऱ्या ब्लॉकमध्ये समाविष्ट आहे संप्रेषण आणि व्यावसायिक गुणनेता (गौण लोकांचे ज्ञान, लोकांसह कार्य करण्याची क्षमता, सहकार्यांसह मानसिक अनुकूलता इ.).

तिसरा ब्लॉक तयार होतो नैतिक आणि नैतिक आवश्यकताकायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेच्या प्रमुखाच्या व्यक्तिमत्त्वासाठी (सभ्यता, वचनबद्धता, कठोर परिश्रम, प्रामाणिकपणा, प्रामाणिकपणा, नैतिक वर्तन इ.).

प्रतिसादकर्त्यांची नावेही गुण, जे त्यांच्या मते, व्यवस्थापकीय पद घेण्यास विरोधाभास आहेत:

व्यवस्थापकीय तयारीचा अभाव आणि व्यावसायिक अक्षमता;

अहंकार असभ्यता आणि असभ्यपणा;

तत्वशून्य काम;

अनिर्णय;

वरिष्ठांच्या अधीनता;

अधीनस्थांचे अज्ञान;

शक्ती आणि अधिकारांचा गैरवापर;

क्षुल्लक कठोरपणा आणि उचलेगिरी.

आपण याबद्दल बोलू शकता मानसिक क्षमताकायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेचे प्रमुख, त्यांच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता आणि व्यवस्थापकीय कार्यांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे. संरचनात्मकदृष्ट्या, नेत्याची अशी मानसिक क्षमता तयार होते :

1) वैयक्तिक व्यवस्थापन संकल्पना;

2) व्यवस्थापकीय तयारी;

3) नैतिक आणि मानसिक गुण;

4) संज्ञानात्मक आणि बौद्धिक गुण;

5) व्यवस्थापन कौशल्ये;

6) भावनिक आणि स्वैच्छिक गुण;

7) संवादात्मक गुण.

/. वैयक्तिक व्यवस्थापन संकल्पना कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेचे प्रमुख हे मूलभूत व्यवस्थापन समस्यांच्या प्रणालीचे व्यक्तिनिष्ठ, वैयक्तिक दृष्टीकोन, अधीनस्थांवर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धती, कर्मचार्‍यांचे क्रियाकलाप आणि वैयक्तिक श्रम आयोजित करण्यात अडचणी आहेत. तयार स्वरूपात हे नेत्याच्या क्रियाकलापांचा वैयक्तिक अर्थ प्रकट करते, व्यवस्थापकीय कार्याची प्रेरणा, विशिष्ट सेवा आणि जीवन ध्येये ठरवते.

2. व्यवस्थापकीय तयारीसमाविष्ट आहे विविध व्यवस्थापन समस्यांचे प्रभावीपणे निराकरण करण्यासाठी ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता.त्यातील एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे मनोवैज्ञानिक तयारी, ज्याचा उद्देश कर्मचार्‍यांसह कार्य सुधारणे, अधीनस्थांशी प्रभावी संवाद, त्यांच्या वर्तनावर संघर्षमुक्त प्रभाव आणि नेत्याद्वारे संस्थेमध्ये अनुकूल व्यवस्थापन वातावरण तयार करणे सुनिश्चित करणे.

3. नैतिक आणि मानसिक गुणप्रतिबिंबित करा कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या प्रमुखाचे नैतिक दायित्व आणि आचरणाचे नैतिक मानक.नैतिकता, व्यवस्थापकीय नैतिकता, नैतिकतेचे विशिष्ट नियम आणि दुसर्‍या व्यक्तीबद्दल मानवी वृत्ती या दृष्टिकोनातून आम्ही योग्य आणि आवश्यक वर्तनाबद्दल बोलत आहोत. कर्मचारी वर्तनाचा नैतिक आधार खालील नैतिक आणि मानसिक गुण तयार करा: व्यावसायिक कर्तव्याची भावना; व्यावसायिक सन्मान; न्याय; तत्त्वांचे पालन; प्रामाणिकपणा; सभ्यता सहानुभूती आणि सहानुभूती; धैर्य कायद्याचे नियम आणि अधिकृत शिस्तीचे पालन करण्यासाठी अभिमुखता; सौहार्दाची भावना; मानवता आणि गुन्ह्यातील पीडितांबद्दल करुणा इ.

4. संज्ञानात्मक आणि बौद्धिक गुण.हे ज्ञात आहे की समज आणि लक्ष देण्याचे सु-विकसित गुण व्यवस्थापकास कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेच्या कार्याची वैशिष्ट्ये, उदयोन्मुख गुन्हेगारी परिस्थिती, कर्मचार्‍यांचे व्यक्तिमत्व आणि विशिष्ट व्यावसायिक संघाच्या वैशिष्ट्यांबद्दल पुरेशी माहिती मिळविण्यास अनुमती देतात. चेहर्यासाठी व्यवस्थापकाची व्यावसायिक स्मृती, एखाद्या व्यक्तीचे स्वरूप, संख्या (उदाहरणार्थ, जन्मतारीख), नावे, आश्रयस्थान, आडनाव इ. आपल्याला अधीनस्थांशी प्रभावीपणे संवाद साधण्याची परवानगी देते, त्याच्याबद्दल अनुकूल वृत्ती तयार करते. नेत्याची उत्पादक विचारसरणी लवचिकता, रुंदी, टीकात्मकता, वेग, जलद बुद्धिमत्ता, भविष्य सांगण्याची क्षमता, ह्युरिस्टिक इत्यादी गुणांनी दर्शविली जाते.

5. व्यवस्थापन कौशल्य, मेजर संबंधितसंस्थात्मक आणि शैक्षणिक कौशल्येकायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीचे प्रमुख.

संघटनात्मककायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थेच्या प्रमुखाची क्षमता कौशल्ये समाविष्ट करा:

स्वतःला जाणून घ्या;

अपूर्ण डेटाद्वारे लोकांना जाणून घेणे;

आजूबाजूच्या लोकांशी मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करणे आणि राखणे;

लोकांचा त्यांच्या दैनंदिन क्रियाकलापांमध्ये अभ्यास करा;

लोकांवर नियंत्रित प्रभाव पाडण्यासाठी; शक्ती वापरा, इ.

शैक्षणिक युक्ती;

मनोवैज्ञानिक निरीक्षण;

लोकांसह काम करण्यात स्वारस्य;

अधीनस्थ व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाची रचना करण्याची क्षमता, त्याच्या विकासाच्या शक्यता पाहण्यासाठी;

अधीनस्थांच्या प्रशिक्षण आणि शिक्षणाच्या पातळीचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करण्याची क्षमता;

भाषणात प्रभुत्व मिळवण्याची क्षमता इ.

6. भावनिक आणि ऐच्छिक गुण. नेत्याचे कार्य तणाव आणि नकारात्मक अनुभवांशी संबंधित आहे. मध्ये तणावाचे घटक,डोक्याच्या क्रियाकलापांशी संबंधित असे म्हणतात:

जास्त कामाचा ताण आणि मोकळ्या वेळेची कमतरता;

डोक्याच्या नवीन स्थितीत प्रवेश करण्याशी संबंधित अडचणी;

घेतलेल्या निर्णयांसाठी वाढीव जबाबदारी;

त्याने काय करावे, त्याला काय आवडेल आणि तो प्रत्यक्षात काय करतो यामधील तफावतीची व्यवस्थापकाची भावना;

करिअर टिकवण्याच्या नावाखाली वारंवार तडजोड करण्याची गरज;

अधीनस्थांच्या क्रियाकलापांवर अभिप्राय नसणे;

वरिष्ठ आणि अधीनस्थांशी असमाधानकारक संबंध;

नोकरीच्या वाढीमध्ये अनिश्चितता;

व्यावसायिक संघातील प्रतिकूल सामाजिक आणि मानसिक वातावरण इ.

तणावावर मात करण्याचा मुख्य नियम म्हणजे नेत्याची समस्यांवर मात करण्याची क्षमता, त्यांच्याबद्दल निष्क्रीय न राहणे, त्याच वेळी रागात न पडणे, इतरांना दोष देणे आणि अन्यायकारक नशिबाची उदाहरणे जमा न करणे. तणावाचा प्रतिसाद अर्थपूर्ण आणि संतुलित असावा.नेत्याने पहिल्या भावनिक आवेगांना बळी पडू नये, त्याने संयमी आणि थंड डोक्याने, त्याच्या सभोवतालच्या जगाकडे वास्तववादीपणे पाहिले पाहिजे आणि तितकेच वास्तववादी वागले पाहिजे. निर्णायकपणा, चिकाटी, आत्म-नियंत्रण, भावनिक संतुलन यासारख्या भावनिक आणि स्वैच्छिक गुणांच्या विकासाकडे नेत्याने लक्ष दिले पाहिजे; सहनशीलता, सहनशक्ती, विवेक, संयम, आत्मविश्वास इ.

7. संवादाचे गुण. संशोधनात असे दिसून आले आहे की त्यात योगदान देणारे संवादात्मक गुण आहेत प्रमुख आणि कर्मचारी यांच्यातील व्यावसायिक संवादाची प्रभावीता:

संघटना;

आत्मविश्वास

स्वातंत्र्य

नम्रता

अधीनस्थांसह सहकार्याकडे अभिमुखता;

मदत करण्याची इच्छा;

सहानुभूती;

बंधन

संप्रेषण तंत्राचा ताबा;

संवेदनशीलता; प्रतिसाद

एकांत

न्याय;

संवादात प्रामाणिकपणा;

संयुक्त क्रियाकलापांमध्ये क्रियाकलाप;

सामाजिकता

क्रम;

चातुर्य

खालील गुण व्यावसायिक परस्परसंवाद गुंतागुंतीत करतात:

संशय

लाजाळूपणा

आज्ञापालन

superconformity;

त्यांच्या क्षमतांचे पुनर्मूल्यांकन;

आक्रमकता;

वर्चस्वासाठी प्रयत्नशील;

आत्मसंतुष्टता

अलगीकरण;

चिडचिडेपणा;

नाराजी

अविश्वास

संशय

खडबडीतपणा;

संवेदना;

अलगीकरण;

चोरी

नेत्याद्वारे संप्रेषणात्मक गुणांचे प्रकटीकरण अधीनस्थांच्या विशिष्ट गुणांशी संबंधित आहे.

च्या साठी आकांक्षा वाढलेले कर्मचारी, वर्चस्वासाठी प्रयत्नशील, उच्च स्वाभिमान, भागीदारी आणि बिनधास्त प्रभाव असलेले कर्मचारी अधिक योग्य आहेत.

त्या कामगारांसाठी जो कोणी स्पष्टपणे अवाजवी (कधीकधी निराधार) दावे, आक्रमकता, सहकाऱ्यांबद्दल विनम्र वृत्ती प्रकट करतो, त्याने अंतर ठेवणे आणि मुख्यतः अधिकृत संबंध तयार करण्याचे डावपेच निवडणे चांगले आहे.

© 2015-2019 साइट
सर्व अधिकार त्यांच्या लेखकांचे आहेत. ही साइट लेखकत्वाचा दावा करत नाही, परंतु विनामूल्य वापर प्रदान करते.
पृष्ठ तयार केल्याची तारीख: 2016-04-11

नेता असणे पुरेसे कठीण आहे. केवळ त्याच्यावर लादलेल्या जबाबदारीमुळेच नाही तर अनेक संघांमध्ये नेत्यांच्या कृती आणि बुद्धिमत्तेचे मूल्यांकन संशयास्पदपणे केले जाते. याव्यतिरिक्त, बॉसना देखील अहंकारासारख्या विविध नकारात्मक व्यक्तिमत्त्वाचे श्रेय दिले जाते. तथापि, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, नेते आदरास पात्र असतात. शेवटी, ते चांगले नेते जन्माला आले नाहीत, परंतु ध्येय साध्य करण्यासाठी त्यांनी खूप प्रयत्न केले.

एखाद्या व्यक्तीची उच्च पदावर नियुक्ती करण्यापूर्वी, त्याच्या उमेदवारीचे बहुतेक वेळा विशिष्ट निकषांनुसार मूल्यांकन केले जाते. चर्चेचा मुख्य विषय म्हणजे विशिष्ट कौशल्ये आणि चारित्र्य वैशिष्ट्यांची उपस्थिती. नेत्यामध्ये कोणते गुण असावेत हे समजण्यास व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र मदत करेल. सर्व प्रथम, ही ती वैयक्तिक वैशिष्ट्ये असतील जी नेतृत्व स्थितीत यशस्वी अंमलबजावणीसाठी योगदान देतात. केवळ तेच लोक जे अशा गरजा पूर्ण करतात किंवा गहाळ गुण विकसित करू शकतात ते करियरची वाढ साध्य करू शकतात आणि बॉसची खुर्ची घेऊ शकतात.

इष्टतम स्वाभिमान

तुमची स्वतःची पावले आणि कृतींवर नियंत्रण ठेवल्याशिवाय आणि गंभीर दृष्टिकोनातून त्यांचे मूल्यांकन केल्याशिवाय चांगला बॉस बनणे कठीण आहे. कामाच्या सहकार्‍यांसह आरामदायक नातेसंबंधांसाठी योग्य स्वाभिमान देखील आवश्यक आहे. या गुणवत्तेचा बॉस त्याच्या अधीनस्थांवर पुरेशी मागणी करतो. त्यांच्यासाठी कोणते भार व्यवहार्य असतील हे त्याला माहीत आहे.

उदात्त महत्वाकांक्षा

या चारित्र्य वैशिष्ट्याला करिअरच्या यशस्वी प्रगतीसाठी आवश्यक इंजिन म्हणता येईल. उच्च महत्वाकांक्षा असलेल्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या सर्व क्रियाकलापांचा उद्देश कंपनीच्या कामगिरीमध्ये सुधारणा करणे आहे. बर्‍याचदा हेच त्याला बाहेर उभे राहण्यास आणि पदोन्नती प्रस्ताव मिळविण्यास अनुमती देते. स्वत:चा व्यवसाय चालवणाऱ्यांसाठी महत्त्वाकांक्षाही महत्त्वाची आहे. खरंच, त्याच्या अनुपस्थितीत, एखादी व्यक्ती मोडकळीस येण्याची किंवा लहान कियॉस्कचा मालक राहण्याची शक्यता असते. जरी त्याच्याकडे सुपरमार्केट मालक बनण्याची क्षमता आहे.

दृढनिश्चय आणि चिकाटी

जर तुम्हाला अपयशाची आणि सर्व अज्ञात गोष्टींची भीती वाटत असेल तर, इतरांच्या मताशी लवचिक राहण्यासाठी, तुम्ही क्वचितच यशस्वी व्हाल. निःसंशयपणे, सर्व लोक संभाव्य जोखमींबद्दल काळजी करतात. तथापि, आपण आपल्या भीतीची अतिशयोक्ती करू नये. एक प्रभावी नेता, जरी घाबरत असला तरी, त्याच्या योजना साध्य करण्यासाठी टिकून राहील. पहिली पायरी चढली तरी यश जवळ येत नाही.

संतुलन आणि संयम

जो बॉस आपला संयम गमावतो आणि त्याच्या भावनांच्या अभिव्यक्तींवर नियंत्रण कसे ठेवायचे हे माहित नसते तो कर्मचार्‍यांच्या दृष्टीने अधिकृत तज्ञासारखा दिसण्याची शक्यता नाही. आणि त्याउलट, नेत्याचे वैयक्तिक गुण, ज्यासाठी त्याचा नेहमी आदर केला जाईल, ते शांतता आणि शांतता आहेत. उत्साही आणि आशावादी बॉस कर्मचार्‍यांना त्यांची कामगिरी सुधारण्यासाठी एक उदाहरण आणि प्रेरणा म्हणून काम करेल.

एक जबाबदारी

खर्‍या नेत्यासाठी जबाबदारी फक्त कामापुरती मर्यादित नसते. ते संपूर्ण संघालाही लागू होते. एखाद्या नेत्याने दूरदृष्टीने वागले तर त्याची किंमत नाही. परकेपणाची भावना, लोक यापुढे अशा बॉसवर विश्वास ठेवणार नाहीत. जे वर्कफ्लोच्या उत्पादकतेवर नकारात्मक परिणाम करतात.

काटेकोरपणा

सर्व कर्मचार्‍यांनी विशिष्ट कार्ये उच्च गुणवत्तेसह करणे आवश्यक आहे. जर त्यांना बेजबाबदारपणाच्या प्रकटीकरणाचे थोडेसे कारण दिले गेले तर संघटना आणि कामाची सुसंगतता विस्कळीत होईल. त्यामुळे संघातील शिस्त त्याच्यावर अवलंबून असते हे प्रत्येक नेत्याने लक्षात ठेवले पाहिजे. सूचना बिनशर्त आणि त्वरीत पार पाडण्यासाठी, एक चांगला कारभारी त्यांना एक समान आणि परोपकारी आवाज देतो आणि अधीनस्थांशी प्रामाणिकपणे, परंतु काटेकोरपणे वागतो. धमक्या आणि ओरडणे हे डावपेच आहेत ज्यांचा वापर करू नये.

समान उपचार

अनेक व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांशी वेगळ्या पद्धतीने वागतात. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की सामूहिक हे माफ करत नाहीत. तर लोकांना आवडते आणि सामान्य कर्मचाऱ्यांमध्ये विभागू नका... सर्वांना समान वागणूक दिली पाहिजे.

आदर आणि चातुर्य

संघात, प्रत्येक कर्मचारी आदरास पात्र आहे, अगदी एक सामान्य सफाई महिला देखील. लोकांचा अपमान होऊ नये, तर त्यांना पाठिंबा देऊन त्यांचा स्वतःवरचा विश्वास दृढ व्हावा. कर्मचार्‍यांच्या आरोग्यामध्ये रस कसा घ्यायचा, त्यांच्याबद्दल सहानुभूती कशी घ्यायची आणि विनोदाने तणाव कसा कमी करायचा हे आदर्श नेत्याला माहित आहे या मतावर बरेच लोक एकमत आहेत. असा बॉस कर्मचार्‍यांना जवळचा माणूस म्हणून समजला जातो. म्हणून, ते काम शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने करण्याचा प्रयत्न करतात, त्याला नाराज न करण्याचा प्रयत्न करतात.

आदर्श नेत्याचे व्यावसायिक गुण

कंपनीचे यश मुख्यत्वे मुख्याच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून असते. म्हणून, प्रत्येक व्यवस्थापकाने खालील आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत:

प्रगत ज्ञान

एक आदर्श आणि महत्त्वाचा निर्णय घेण्याचा अधिकार असलेला नेता प्रत्येक संघात असतो. एखाद्या विशिष्ट क्षेत्रातील सक्षम व्यक्तीचा बॉस असाच प्रकार असावा. आणि घेतलेले निर्णय खरोखर योग्य असण्यासाठी, तुम्हाला सखोल ज्ञान असणे आवश्यक आहे. वैविध्यपूर्ण विकास आणि स्वयं-शिक्षणासाठी सतत प्रयत्नशील, समस्या ओळखण्याची आणि त्यांना प्रभावीपणे दूर करण्याची क्षमता, इतर तज्ञांचे मत विचारात घेऊन व्यवस्थापकाचे असे व्यावसायिक गुण कमी महत्त्वाचे नाहीत.

संस्थात्मक क्षमता

कार्य आयोजित करण्याची क्षमता - प्रत्येक बॉससाठी आवश्यक असलेल्या वर्ण वैशिष्ट्यांचा देखील संदर्भ देते. खरंच, सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये केवळ सु-समन्वित परस्परसंवादामुळेच कंपनीची भरभराट आणि विकास होईल.

निर्णय घेण्यास उशीर न करण्याची क्षमता

बॉसची उदयोन्मुख परिस्थितींवर त्वरित प्रतिक्रिया असणे आवश्यक आहे, त्यांचे विश्लेषण करण्यात सक्षम असणे आवश्यक आहे आणि त्वरित ऑर्डर देखील जारी करणे आवश्यक आहे. बर्याच प्रकरणांमध्ये, संकोच करणे अशक्य आहे, गोंधळ किंवा अनिर्णय दर्शवित आहे. व्यवस्थापक इन्व्हेंटरी आयटम आणि लोक दोघांसाठी जबाबदार आहे. म्हणून, वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये काय करणे आवश्यक आहे हे त्याला स्पष्टपणे समजले पाहिजे.

चांगल्या व्यवस्थापकाचे व्यावसायिक गुण

नेता कसा असावा याबद्दल बोलताना, त्याच्या व्यावसायिक गुणांचा उल्लेख करता येत नाही. खालील वैयक्तिक वैशिष्ट्यांकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे:

• वैयक्तिक निर्णय घेणे आणि त्यांच्यासाठी वैयक्तिक जबाबदारी. दुसऱ्या शब्दांत, एक चांगला बॉस स्वतः निर्णय घेतो आणि इतर लोकांना सोपवत नाही. तो स्वतः त्यांची अंमलबजावणी करतो;
• स्वतःवर आणि संघाच्या विकासावर काम करण्याचा प्रयत्न करणे. व्यवस्थापकाने नवीन पद्धती शोधल्या पाहिजेत ज्यामुळे कार्य प्रक्रिया अधिक कार्यक्षम होईल. कंपनी कोणत्याही क्रियाकलापात गुंतलेली असली तरी, तिचे यश नेहमीच सतत जाहिरात, आधुनिक उपाय शोधणे, तसेच नवीनतम तंत्रज्ञानाच्या प्रभावाशी थेट संबंधित असेल;
• विविध नवकल्पनांशी जुळवून घेण्याची क्षमता, तसेच क्रियाकलाप क्षेत्रातील बदल, जो कंपनीसाठी मुख्य व्यवसाय आहे;
• संघाच्या स्वभावाशी उत्तम जुळणाऱ्या व्यवस्थापन पद्धती निवडण्याची क्षमता. आपली इच्छित उद्दिष्टे साध्य करणे नेहमीच आवश्यक नसते. संघापूर्वी, केवळ त्यांच्या सामर्थ्यात असलेली कार्ये सेट करणे आवश्यक आहे. म्हणून, प्रत्येक व्यक्तीसाठी कार्यसंघामध्ये आरामदायक असेल अशा कामाची लय कशी विकसित करावी हे आपल्याला शिकण्याची आवश्यकता आहे.

संघात उद्भवणाऱ्या परिस्थितीनुसार, चांगल्या बॉसला वेगवेगळ्या भूमिकांवर प्रयत्न करणे भाग पडते. बॉस हा वडिलांसारखा असतो जो शिक्षा किंवा बक्षीस देऊ शकतो. शिवाय, तो नेहमीच योग्य निर्णय असेल. कधीकधी तो एक बटालियन कमांडर बनतो, जो एक कठीण निर्णय घेऊ शकतो आणि एखाद्या सैनिकाला त्याच्या मृत्यूपर्यंत पाठवू शकतो, जर हा समस्येचा एकमेव संभाव्य उपाय असेल. यावेळी, तो बाजूला राहणार नाही, परंतु गटाचे नेतृत्व करेल. काहीवेळा, तो एक मित्र आहे जो त्याच्या समस्येसाठी सहकार्य करतो आणि त्याला एकटे सोडत नाही. तथापि, बॉस नेहमीच बॉस राहतो, कारण कंपनीचे हित त्याच्यासाठी प्राधान्य असले पाहिजे.

जर तुमच्या चारित्र्यामध्ये नेतृत्वाचे स्थान घेण्याचे सर्व मूलभूत गुण असतील तर तुम्ही खात्री बाळगू शकता की ते नक्कीच तुमचे होईल. इतर प्रत्येकाने त्यांच्या आत्म-विकासावर काम करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे, उदाहरणार्थ, वाढत्या महत्वाकांक्षासह प्रारंभ करून. कदाचित हे पाऊल तुमचे करिअर अधिक यशस्वी करेल.