आंतरराष्ट्रीय वाटाघाटी: स्त्रीत्व संभाव्यता. सांस्कृतिक परिमाण सिद्धांत जी

संघटनेचे सरकारचे स्तर

धोरणात्मक निर्णय सर्वात महत्वाचे आहेत दीर्घकालीन लक्ष्ये, सामान्य दिशा आणि विकास संकल्पना दीर्घकालीन संस्थांना मोठ्या संसाधनांची आवश्यकता असते आणि सर्वात धोकादायक मानले जाते.

रणनीतिकखेळ निर्णय - मोकळीक लक्ष्ये साध्य करण्याचे मार्ग मध्यम मुदतीमध्ये, अधिक तपशीलवार स्तरावर कार्य केले जाते, कमी संसाधनांची आवश्यकता असते आणि त्यात कमी जोखीम असते.

ऑपरेशनल (ऑपरेशनल) सोल्यूशन्स - जोडलेले अल्पावधीत सामरिक निर्णयांच्या अंमलबजावणीसह, सर्वात परिष्कृत, बर्\u200dयापैकी मर्यादित संसाधनांची आवश्यकता असते, त्यास थोडासा धोका असतो.

संस्थात्मक संस्कृती (कॉर्पोरेट संस्कृती)

संघटनात्मक संस्कृती (ओसी) ही एक अतिशय महत्वाची धारणांचा एक समूह आहे जी संस्थेच्या सदस्यांद्वारे स्वीकारली जाते आणि संस्थेच्या घोषित मूल्यांमध्ये व्यक्त केली जाते जी लोकांना त्यांच्या वागण्यात आणि कृतीत मार्गदर्शन करते. हे मूल्य अभिमुखता " प्रतीकात्मकSpiritual आध्यात्मिक आणि भौतिक आंतर-संस्थात्मक वातावरणाचे साधन. ओके संस्थेच्या ध्येय आणि विकासाच्या धोरणाद्वारे निश्चित केले जातात, अवचेतनपणे आणि जाणीवपूर्वक कर्मचार्\u200dयांच्या वर्तनाची शैली तयार करतात, बहुतांश कर्मचार्\u200dयांनी सामायिक केली आहे.

तीन-लेव्हल मॉडेल ओके (ईशाईनशी निगडीत)

संस्कृतीचे सहा परिमाण एच. हॉफस्टे

गीर्ट हॉफस्टी हा एक डच समाजशास्त्रज्ञ आणि मानववंशशास्त्रज्ञ आहे जो संस्कृतींमधील परस्परसंवादाचा अभ्यास करतो. आयबीएम या बहुराष्ट्रीय कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीत राष्ट्रीय संस्कृतींचा होणारा परिणाम, 40 वेगवेगळ्या देशातील कर्मचा .्यांच्या पाहणीच्या निकालांचे विश्लेषण केले गेले. त्याने आपल्या निष्कर्षांना राष्ट्रीय संस्कृतीची वैशिष्ट्ये ठरविणार्\u200dया सहा निकषांपर्यंत कमी केली.

1. संबंध, संस्था, संस्थांमध्ये शक्तीच्या वितरणामध्ये असमानता स्वीकारण्याची तत्परतेची पदवी म्हणून शक्तीचे अंतर. हे ज्याच्याकडे सत्ता आहे आणि जे वंचित आहेत त्यांच्याकडे समाजाच्या दृष्टिकोनातून हे दिसून येते. कमी उर्जा अंतर असलेल्या देशांचे रहिवासी जबाबदार आणि सक्रिय आहेत. त्यांना समजते की सत्ता केवळ अध्यक्ष, सरकारची नसून समाजातील प्रत्येक सदस्याची असते. म्हणूनच, ते नागरी भूमिका दर्शवतात, त्यांच्या हक्कांसाठी संघर्ष करतात आणि अधिका to्यांसमोर आपली वृत्ती उघडपणे व्यक्त करतात. आणि त्याउलट, जेव्हा शक्तीचे अंतर मोठे असते - "वरपासून खालपर्यंत" कर्मचार्\u200dयांबद्दल श्रेष्ठत्व, वागणूक आणि वृत्ती यांचे प्रदर्शन. कॅनडा, यूएसए, ग्रेट ब्रिटन, नेदरलँड्स, नॉर्वे, स्वीडन, डेन्मार्क, ऑस्ट्रेलिया या देशांमध्ये सर्वात जास्त उर्जा अंतर लाॅटिन, आशियाई आणि आफ्रिकन देशांसाठी ठराविक आहे, कमी अंतराचा देश ऑस्ट्रियामध्ये सर्वात कमी उर्जा अंतर निर्देशक असलेला एक देश आहे.

2. व्यक्तीत्व - सामूहिकता. एक स्वतंत्र समाज एक स्वतंत्र सामाजिक रचना असलेला समाज आहे, ज्यात प्रत्येकजण स्वत: चा आणि आपल्या कुटुंबाची काळजी घेतो. वैयक्तिक संस्कृतींमध्ये वैयक्तिक लक्ष्ये गट लक्ष्यांपेक्षा अधिक महत्त्वाची असतात. या समाजांमध्ये एखाद्याच्या “मी” बद्दल जागरूकता असते, स्वतःच्या दृष्टिकोनाचा अधिकार असतो, खासगी मताला महत्त्व दिले जाते. एक सामूहिक समाज कठोर समाज रचना असलेला समाज आहे. सामूहिक संस्कृतीत, जगाशी स्वत: चा एक वेगळा दृष्टिकोन एखाद्या गटाच्या प्रिझममधून तयार होतो, संघटनेची, मित्रांबद्दल, कुटूंबाची भक्ती यात अग्रभागी असते. व्यक्तीत्व पाश्चात्य देशांमध्ये (यूएसए, नेदरलँड्स, ग्रेट ब्रिटन, जर्मनी इ.) व्याप्त आहे, जिथे प्रत्येकजण आपला दृष्टिकोन ठेवू शकतो आणि पुढे ठेवू शकतो, वैयक्तिक कृत्ये आणि निर्देशक वाढविण्याच्या इच्छेस प्रोत्साहन दिले जाते.जपान ही एक विशेष सामूहिकता-आज्ञा आहे.

U. अनिश्चिततेची भीती ही समाजाला धोक्याची पातळी आहे. अनिश्चिततेच्या भीतीची उच्च पातळी असलेल्या संस्कृतींचे प्रतिनिधी औपचारिक नियमांच्या संचासह स्वत: ला सुरक्षित करून संदिग्ध परिस्थिती टाळण्याचा प्रयत्न करतात. अनिश्चिततेच्या भीतीची पातळी कमी असल्यामुळे लोक जास्त प्रमाणात संघटित झाल्याबद्दल असमाधानी असतात. त्यांचा असा विश्वास आहे की शक्य तितके कमी नियम असावेत. अनिश्चिततेचे निम्न स्तर टाळणे: त्यासह, समाज बदलण्यास तयार आहे, सहजपणे नवीन प्रवृत्ती स्वीकारतो, जोखीम घेण्यास प्रवृत्त आहे, बदलण्यासाठी खुला आहे आणि आपली स्थिती प्रकट करण्यात सक्रिय आहे.

Ma. पुरुषत्व आणि स्त्रीलिंग तत्त्वांसह संस्कृती. जी. हॉफस्टेडी अशा पुरुष संस्कृतीला संबोधतात ज्यात यशस्वीतेसाठी प्रयत्न करणे, उच्च समृद्धीची चिंता करणे महत्त्वाचे असते आणि स्त्री संस्कृती अशी आहे ज्यामध्ये परस्पर संबंध, सहकार्य, इतरांची चिंता आणि जीवनशैली कायम आहे.

5. भविष्याकडे अल्पकालीन आणि दीर्घकालीन अभिमुखता. या मेट्रिकला सामरिक विचार आणि कन्फ्यूशियस गतिशीलता देखील म्हटले जाते. समाजातील सदस्य भविष्याकडे किती लक्ष देतात हे सूचक मूल्यांकन करतो. दीर्घकालीन अभिमुखता पुढील वर्षे लक्ष्य ठेवणे, धैर्य निर्धारित करते. हा निर्देशांक त्वरित हॉफस्टेडीने सादर केला नव्हता. सुरुवातीला, युरोसेन्ट्रिक दृष्टिकोनातून जगाला दाखविल्याबद्दल त्यांच्या सिद्धांतावर टीका केली गेली. दीर्घकालीन अभिमुखता पूर्वेकडील संस्कृतीचे श्रद्धांजली आहे, कारण ती चीनी दार्शनिक परंपरेशी संबंधित आहे. भविष्याकडे कमी स्तरावर अभिमुखता असणारी देशे वाया घालविली जातात, अल्प-मुदतीच्या प्रकल्पांना “अल्प” पैशाची पसंती देतात. भविष्याभिमुख सोसायटींना वेळ एक दिशात्मक रेषा म्हणून जाणवते. ते काटकसर आहेत, मागे वळून पाहू नका आणि जास्त निकाल द्या.

6. भोग आणि संयम. हे मोजमाप समाजातील सदस्यांच्या सध्याच्या गरजा आणि वैयक्तिक इच्छा पूर्ण करण्याची संस्कृतीची क्षमता दर्शवते. ज्या समाजांमध्ये संयम एक मूल्य आहे, कठोर सामाजिक नियम आणि निकष अस्तित्त्वात आहेत, ज्यामध्ये वैयक्तिक इच्छेचे तृप्ति रोखले जाते आणि निराश केले जाते.

जेव्हा हॉफस्टेदीने सांस्कृतिक परिमाणांचे वर्णन केले तेव्हा ते त्यांना अविचल मानले. पण तो चुकीचा होता. बर्\u200dयाच वर्षांत, त्याच्या अनुयायांनी नवीन अभ्यास करणे सुरू केले आणि वेगवेगळ्या वर्षांच्या निकालांची तुलना केली. असे घडले की बरेच काही बदलत आहे. याचा अर्थ असा आहे की राष्ट्राचे पोर्ट्रेट आणि मानसिकता देखील बदलत आहे आणि शतके लागतात. सांस्कृतिक बदल 1-2 पिढ्यांमध्ये आधीच लक्षात येऊ शकतात.

संघटना आणि त्याच्या कर्मचार्\u200dयांच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी अंतर्गत निकषांद्वारे मूल्ये प्राधान्य देखील ठरविली जातात.

अर्थशास्त्रज्ञ सतत विचार करतात की काही संस्था पूर्णपणे नफा किंवा भांडवल यासारख्या निर्देशकांकडे का दुर्लक्ष करतात?

परंतु जर कंपनीच्या नेत्यांनी केलेल्या मूल्यांच्या प्राथमिकतेत पैसा कमी पडत नसेल तर निर्णय घेताना हे सर्व निर्देशक फक्त विचारात घेतले जात नाहीत.

ते सापडलेल्या समाधानाची मौलिकता आणि सौंदर्य, देशाचे जीवन आणि लोकशाहीच्या विकासासाठी त्यांचे महत्त्व, कर्मचार्\u200dयांना राखून ठेवण्याची आणि त्यांना कामावर ठेवण्याची क्षमता, उत्पादन प्रक्रियेची सातत्य सुनिश्चित करणे, विश्वासू रहा यासारखे तुलनात्मक दृष्ट्या तुलनेने महत्त्वपूर्ण आहेत. नैतिक कर्तव्ये इ.

आम्ही अकार्यक्षम कारखान्यांसह काम केले, ज्याच्या मालकांनी किंमत कमी करण्याच्या शक्यतेचा विचार केला नाही, एंटरप्राइझचे अखंडित कार्य सुनिश्चित करण्यासाठी मुख्य गोष्ट विचारात घेतल्यामुळे, लोक अन्यथा विखुरलेले आणि विखुरलेले असतील. त्याच वेळी, अशा फायद्याच्या कामाची मोजणी अजिबात केली गेली नव्हती.

माहिती उत्पादनांची विक्री करणार्\u200dया कंपनीमध्ये जेव्हा बाजारात परतीचा दर कमी झाला तेव्हा मालकाने कर्मचारी कमी होण्याची शक्यता विचारात घेतली नाही, कारण या सर्व लोकांवर त्याचे नैतिक कर्तव्य आहे.

इंटरनेट कंपनीने नवीन सेवा सुरू करण्याच्या अटींचे उल्लंघन केले, ज्यात व्यापार योजनेतील गुंतवणूकदार आणि मालकांशी कठोरपणे सहमती होती, कारण डिझाइनची गुणवत्ता अग्रगण्य व्यवस्थापकास योग्य वाटत नाही.

बर्\u200dयाच संस्थांमध्ये वेतन आणि बोनसला प्रोत्साहित केले जाते जो भरपूर नफा घेते, परंतु जो अधिक सर्जनशील, हुशार वाटतो.

इतरांमधे, मोबदल्याच्या प्रश्नाचा निर्णय घेण्याचा मुख्य निकष कम्युनिझमप्रमाणे एखाद्या व्यक्तीच्या गरजा ठरतो: कर्मचार्\u200dयाला जास्त पैसे देण्याची आवश्यकता आहे, कारण त्याला तीन मुले आहेत, कारण त्याने नुकतेच लग्न केले आहे, कारण त्याने विचारले अधिक साठी.

काही संस्थांमध्ये, कर्मचार्\u200dयाच्या मोबदल्याची रक्कम एखाद्या विशिष्ट व्यवस्थापकाशी असलेल्या त्याच्या निष्ठेवर अवलंबून असते, जी संस्थेच्या निष्ठासमान असते.

अशी संस्था आहेत जिथे मुख्य निकष म्हणजे निष्पक्षता, ते एकतर कामगार सहभागाच्या गुणांकांची गणना करण्याचा प्रयत्न करतात किंवा सर्वांना समान, समान प्रमाणात देय देतात.

हे अत्यंत दुर्मिळ आहे, जसे आपला अनुभव दर्शवितो की रशियन संस्थांमध्ये कर्मचार्\u200dयांचे मोबदला केवळ ते उत्पन्न किंवा खर्च कपातीच्या स्वरूपात संस्थेला आणलेल्या पैशांवर अवलंबून असतात; बहुतेक संस्थांमध्ये अशा निर्देशकांचा अजिबात विचार केला जात नाही.

व्यक्तिनिष्ठ घटकठीक आहे:

· संस्थेविषयी आणि नेत्यांविषयीची मिथक आणि कथा;

प्रत्येक संघटनेत पूर्वी काय घडले आणि आता घडत आहे याबद्दल काही आख्यायिका, कथा, गप्पा मारल्या जातात.

हे पौराणिक कथां सत्यतेशी संबंधित आहेत ही भिन्नता आहे, परंतु या सर्व कथा संस्कृतीचे प्रकटीकरण आहेत आणि केवळ तेच दर्शवितात असे नाही तर त्यांच्या संघटना आणि वातावरणाबद्दल कर्मचार्यांचा दृष्टीकोन देखील बनवतात.

· संस्थात्मक निषिद्ध;

आपण अल्कोहोलसह वाढदिवस साजरा करू शकत नाही

आपण भावनांबद्दल, पगाराच्या आकाराबद्दल बोलू शकत नाही, आपण लैंगिकता दर्शवू आणि दर्शवू शकत नाही इ.... अशा निषिद्ध उपस्थितीमुळे लैंगिक संघटना बहुतेकदा आढळू शकतात ही वस्तुस्थिती ठरते. एक तरुण आणि आकर्षक मुलगी असंख्य पुरुष कर्मचार्\u200dयांमधील तुम्हाला कसे वाटते असा प्रश्न कुठे आहे? उत्तर खालीलप्रमाणे आहे: “ मी येथे मुलगी नाही तर लेखापाल आहे”.

आणि, शेवटी, काही संस्था आपल्याला व्यापारातील रहस्ये सहजपणे सांगतील, परंतु जेव्हा पगाराच्या रकमेबद्दल विचारले जाईल, तेव्हा ते रागाने उत्तर देतील की हा विषय चर्चेचा विषय नाही. तथापि, नंतर आपल्याला हे समजेल की एक परिचित प्रोग्रामर, अर्थातच, आधीपासूनच प्रत्येकास अधिकृत पगार आणि बोनसबद्दल आधीच सांगत आहे.

· समारंभ आणि विधी;

या प्रकरणात, विधी म्हणजे पुनरावृत्ती क्रिया, प्रक्रिया ज्याचे प्रतीकात्मक अर्थ असतात.

मीटिंग्ज, “कार्पेटला कॉल”, पहिल्या व्यक्तीबरोबर गोपनीय संभाषणे आणि नवीन कर्मचार्\u200dयांना कामावर घेण्याची पद्धत विधीचे पात्र मिळवते.

कंपनीचा वाढदिवस साजरा करण्याची परंपरा

याची स्वतंत्रपणे नोंद घ्यावी दीक्षा विधीसंस्थेमध्ये नवीन कर्मचार्\u200dयांची ओळख करून देत आहे. तो केवळ संघटनेचा स्वतःचा दृष्टीकोन दाखवत नाही. हे एक नमुना आहे ज्याचा नवागत पालन करतात आणि ते संस्थेबद्दलचे त्यांचे प्रतिक्रियात्मक दृष्टीकोन ठेवतात.

संस्थात्मक संस्कृतीत नवीन बातम्यांचा परिचय

सॅमसंग न्यूबीज सांगा सहकार्य कसे बांधले जाते सॅमसंगसह, सध्या कोणते संयुक्त प्रकल्प चालू आहेत आणि जे भविष्यासाठी नियोजित आहेत.

Research आमच्या संशोधन केंद्रातील प्रतिनिधींना आमंत्रित करा - ते त्यांच्या कार्याबद्दल आणि सॅमसंग-अनुदानीत आर एंड डी (संशोधन आणि विकास) याबद्दल बोलतात - जगातील आणि रशियामधील घडामोडी, –

T Tverskaya वर "सॅमसंग गॅलरी" ला अनिवार्य भेट, जिथे नवीन कर्मचारी परिचित होतात नवीनतम उत्पादने, त्यापैकी बरेच अद्याप विक्रीसाठी उपलब्ध नाहीत.

मग कोरियन रेस्टॉरंटमध्ये रात्रीचे जेवण क्रॉस-सांस्कृतिक प्रशिक्षण मॉड्यूलचा अविभाज्य भाग आहे, ज्यामुळे जवळजवळ कोणीही उदासीन नाही.

रशियामध्ये, अनुकूलन अभ्यासक्रम डिझाइन केलेला आहे तीन दिवस... कंपनीच्या कोरियन कार्यालयात, सॅमसंगसह नवख्या व्यक्तीची ओळख घेते एका महिन्यापासून तीन पर्यंत.

नवीन कर्मचारी घरी राहत नाहीत - ते वसतिगृहात स्थायिक आहेत, ते संप्रेषण करतात, विविध व्याख्याने ऐकतात, त्यांच्याकडे काही प्रकारचे गट व्यायाम, सर्जनशीलता कार्ये, सॅमसंग-नाटक (परफॉरमन्स) आहेत.

आणि प्रत्येक ग्रीष्म Seतूत सोलपासून फारच दूर फिनिक्स पार्कच्या नयनरम्य ठिकाणी आहे सॅमसंग उन्हाळी महोत्सव... यात कंपनीच्या सर्व विभागातील नोकरभरतींचा समावेश आहे - 10,000 पर्यंत लोक जमतात.

प्रत्येक व्यवसाय युनिट स्वतःचे सादरीकरण तयार करते. दोन दिवस लोक सादरीकरणे द्या, गाणी गाणे, पर्वतावर जा, कार्यसंघ तयार करण्यात गुंतून रहा... म्हणजेच नवशिक्यांनी तयार केलेली ही मोठी कॉन्सर्ट आहे.

"भरती" व्यतिरिक्त या महोत्सवात उपस्थिती असते कंपनीचे शीर्ष व्यवस्थापक - नवीन कर्मचार्याला कंपनीच्या व्यवस्थापनात संवाद साधण्याची संधी आहे अनौपचारिक वातावरण... गौणत्व नाहीसे होते

· संप्रेषणाची भाषा;

असभ्यता, व्यावसायिक अपभ्रंश किंवा संभाव्य अशक्यता

· घोषणा इ.

आमचे आदर्श वाक्य:

"सर्वांपेक्षा नफा मिळवा, परंतु प्रॉफिटपेक्षा जास्त!"

· नियम आणि कायदे

पायर्यामध्ये धूर फुटण्याऐवजी चहा पिणे

कामाच्या ठिकाणी विश्रांती घेण्याचा अनुभव अमेरिकन लोकांना आहे जेव्हा त्यांना 20 मिनिटे झोपण्याची परवानगी दिली जाते.

हॅमस्टर, मासे आणि इतर पाळीव प्राणी ठेवण्याची परवानगी असू शकते

वस्तुनिष्ठ घटक ठीक आहे:

Of संस्थेचे स्थान;

Premises परिसराची रचना; कामाची ठिकाणे; उपकरणे आणि फर्निचर;

· सुविधा; स्वागत कक्ष;

· वाहनतळ; कार स्वत: इ.

एफ. हॅरिस आणि आर. मोरानची दहा वैशिष्ट्ये (1991)

१) संघटनेत स्वतःचे आणि एखाद्याचे स्थान याची जाणीव (काही संस्कृती कर्मचार्यांच्या अंतर्गत मनोवृत्ती लपविण्याला महत्त्व देतात, तर काहीजण त्यांच्या बाह्य अभिव्यक्तीस प्रोत्साहित करतात; काही प्रकरणांमध्ये स्वातंत्र्य आणि सर्जनशीलता सहकार्याने प्रकट होते आणि इतरांमध्ये - व्यक्तीत्व आणि प्रतिस्पर्ध्याद्वारे) ;

२) संप्रेषण प्रणाली आणि संप्रेषणाची भाषा (तोंडी, लेखी, तोंडी नसलेले संप्रेषण, "टेलिफोन कायदा" आणि संप्रेषणाचा मोकळेपणा वेगवेगळ्या गटांमधून, संघटनेत ते संघटनेत भिन्न; जरगॉन, संक्षिप्त रूप, जेश्चर) च्या आधारावर भिन्न असतात. संघटनांची शाखा, कार्यात्मक आणि प्रादेशिक संबद्धता);

काही संस्था वापरण्यास आवडतात व्यावसायिक अपशब्द(उमकी - यूएमके, चौकोनी तुकडे/ कर्मचार्\u200dयांची कार्य स्थळे एकमेकांपासून विभक्त करणारे बूथ; संघ आघाडी/ टीम-लीड / प्रोजेक्ट मॅनेजर इ.), इतरांमध्ये लहान तुकडे झालेल्या वाक्यांशांमध्ये बोलण्याची प्रथा आहे, कुठेतरी ते जुन्या रशियन वाक्यांशासह बोलतात, बर्\u200dयाच संस्थांमध्ये भाषा परदेशी शब्दांनी सुसज्ज असते.

3) देखावा, कपडे आणि कामावर स्वतःचे सादरीकरण (गणवेश आणि वर्कवेअर, व्यवसाय शैली, स्वच्छता, सौंदर्यप्रसाधने, केश विन्यास इ.);

GAZPROM वरून पोशाख कोड

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_pricazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

काही संघटनांनी दत्तक घेतले आहे मादक पोशाख, इश्कबाज इतर कर्मचार्\u200dयांमध्ये विपरीत लिंगाच्या व्यक्तींसह लैंगिकरित्या पोशाख आणि संप्रेषण करा, लखलखीत हसणे आणि विनोद स्वीकारले जात नाहीत.

काही संस्थांमध्ये अ\u200dॅथलेटिक, आनंदी, सक्रिय आणि अगदी आक्रमक दिसण्याची प्रथा आहे. इतरांमध्ये, त्याउलट, कर्मचारी दिसतात विलक्षण थकलेले, अस्वस्थ, विचारात हरवले.

)) या क्षेत्रात लोक काय आणि कसे खातात, सवयी आणि परंपरा (कर्मचा for्यांसाठी जेवणाचे आयोजन, एंटरप्राइझमध्ये अशा ठिकाणी हजेरी किंवा अनुपस्थिती यासह; लोक त्यांच्याबरोबर जेवण घेऊन येतात किंवा संस्थेच्या आत किंवा बाहेरील कॅफेटेरियाला भेट देतात; अन्न अनुदान ; जेवणाची वारंवारता आणि कालावधी; वेगवेगळ्या स्तरांचे कामगार एकत्र आहेत की स्वतंत्रपणे खाणे इ.);

मेडिकोम (टॅगान्रोग) - सर्व कर्मचार्\u200dयांसाठी स्वयंपाकघर + जेवणाचे खोली

कोन्टी कन्फेक्शनरी रेस्टॉरंट फक्त कमी दरात पांढरा कॉलर कामगार (युक्रेन)

स्टार्ट युनिव्हर्सिटी कॉलेज (नॉर्वे)

वर्गात खाण्यापिण्याची परवानगी आहे

स्थापित विंडो आणि दरवाजे (टॅगान्रोग)

लंच ब्रेक प्रदान केला जात नाही - ते क्लायंट आणि दिग्दर्शकाकडून चोखपणे खातात

)) वेळेची जाणीव, त्याविषयीचा दृष्टीकोन आणि त्याचा उपयोग (कामगारांमध्ये वेळेची अचूकता आणि सापेक्षतेची डिग्री; वेळ वेळापत्रकांचे पालन आणि यासाठी प्रोत्साहन) मोनोक्रॉनिक किंवा पॉलीक्रॉनिक वेळेचा वापर);

उदाहरणार्थ, जर मीटिंग 10 वाजता नियोजित असेल, तर ती खरी असेल तेव्हा ती सुरू होते: 10 वाजता, 10.30 वाजता, 11 वाजता.

प्रत्येकजण एकाच वेळी संमेलनात येतो किंवा कोणी नियमितपणे उशीर करतो का? उशीर झाल्याबद्दल व्यवस्थापक आणि कर्मचारी कशा प्रकारे प्रतिक्रिया देतात?

बर्\u200dयाचदा प्रथम व्यक्ती संस्थेमध्ये वेळ सेट करते. उशीर झाला आहे, आणि प्रत्येकजण वाट पाहत आहे.

बॉस कमीतकमी अर्ध्या तासासाठी उशीर झाला आहे हे जाणून घेतलेल्या व्यवस्थापकांना संघटनेत आत्मविश्वास वाटतो, नियुक्त केलेल्या व्यक्तीपेक्षा 20-25 मिनिटांनंतर स्वत: वर ओढू लागतात. मग उशीरा होण्याचा काळ संस्थेमधील आत्मविश्वास, स्थिती आणि सामर्थ्याचे सूचक बनतो..

"जर मला (कार्यालयीन कर्मचा )्याने) hours तास सुटी घेण्याची गरज भासली असेल तर मला ते एकतर माझ्या खर्चाने किंवा सुट्टीवर घ्यावे लागेल - संपूर्ण दिवसासाठी"

स्ट्रक्चरिंग स्पेस

अशी संस्था आहेत जिथे विक्रीचे क्षेत्र कमी असेल आणि आयटी विभाग मोठ्या क्षेत्रावर कब्जा करेल. सरळ, नेता आपल्या थेट व्यवसायापेक्षा प्रोग्रामिंग आणि आधुनिक तंत्रज्ञानाविषयी अधिक उत्साही असतो.

कर्मचार्\u200dयांच्या कामासाठी जागा अरुंद आहे, परंतु व्यवस्थापकांची कार्यालये प्रशस्त आहेत. अशा संस्थेत व्यवसायापेक्षा स्थितीचे प्रश्न अधिक महत्वाचे असतात.

रुग्णालयाच्या विभागप्रमुखांच्या कार्यालयात - वातानुकूलन, आणि ऑपरेटिंग खोल्या आणि वार्डांमध्ये - उष्णता.

बरेच काही सांगू शकते आणि जागा कॉन्फिगरेशन. एका कंपनीत, एका मोठ्या हॉलमध्ये कर्मचारी टेबल्स होती आणि मध्यभागी एक ग्लास एक्वैरियम होता ज्यामध्ये नेता होता... संघटनेच्या नेत्याला तो सापडलेला तोडगा असल्याबद्दल अभिमान वाटला, त्याचा असा विश्वास आहे की या मार्गाने तो कर्मचार्\u200dयांवर सतत नजर ठेवतो.

6) लोकांमधील संबंध (वय आणि लिंग, स्थिती आणि शक्ती, शहाणपण आणि बुद्धिमत्ता, अनुभव आणि ज्ञान, धर्म आणि नागरिकत्व यांचे रँक आणि प्रोटोकॉल इ.; संबंधांचे औपचारिकरण, प्राप्त समर्थन, संघर्ष सोडविण्याचे मार्ग);

नॉर्वे – शिक्षकांना नावे संबोधित.

मॉस्को (इन्व्हेस्टमेंट कंपनी) – बॉससह "आपण" ला आवाहन करा

)) मूल्ये (जे आहे त्यातील बेंचमार्कचा संच म्हणून चांगलेआणि काय आहे वाईट रीतीने)आणि निकष (एखाद्या विशिष्ट प्रकारच्या वर्तनाबद्दलच्या अनुमान आणि अपेक्षेचा एक संच म्हणून) - लोक त्यांच्या संघटनात्मक जीवनात काय महत्त्व देतात (त्यांचे स्थान, पदके किंवा कार्य स्वतः इ.) आणि ही मूल्ये कशी राखली जातात;

"स्वतःचा पर्दाफाश करू नका"

"बढाई मारणे, बोंबा मारणे, ढोंगीपणाचा कठोर उपहास केला जातो."

"विकसित करणे, नवीन तंत्रज्ञान शिकणे चांगले आहे; नेतृत्वास आपले दात दाखवा."

"अधिका of्यांसमोर उभे राहणे वाईट आहे"

« ग्राहक (रुग्ण, अभ्यागत) कामात व्यत्यय आणतात " : "काहीच नाही! थांबा! तुमच्यापैकी बर्\u200dयाच जण इथे आहेत, पण मी एकटा (एकटा) आहे!"

"ग्राहक नेहमीच बरोबर असतो"

)) एखाद्या गोष्टीवर किंवा वृत्तीवर किंवा एखाद्या गोष्टीकडे असलेला स्वभाव (विश्वास, नेतृत्व, यश, एखाद्याच्या सामर्थ्यावर, परस्पर सहाय्यात, नैतिक वागणुकीत, प्रामाणिकपणाने इ.); सहकारी, ग्राहक आणि प्रतिस्पर्धी, वाईट आणि हिंसाचाराबद्दलचा दृष्टीकोन आक्रमकता इत्यादी. धर्म आणि नैतिकतेचा प्रभाव);

“आपल्या स्वत: च्या बुद्धिमत्तेवर आणि ज्ञानावर विश्वास आहे की ही दोन्ही शक्ती पर्वत हलविण्यास मदत करतील. विश्वास प्रामाणिकपणा आणि सभ्यता आहे. देव स्वत: च्या कॉलेजला देणगी देऊ शकत नाही किंवा त्यापासून मुक्त होऊ देणार नाही - अशा गोष्टी माफ केल्या जात नाहीत आणि कधीही घडल्या नाहीत. "

“विश्वास हे त्याच्या धूर्तपणाने, धूर्तपणाने, निष्ठुरतेने, सेवा आवेशाने होते. जो स्वत: ला अधिक सामर्थ्यवान आणि अधिक व्यावसायिक असल्याचे दाखवत आपला महाविद्यालयास विश्वासार्ह नाही, करिअरच्या वाढीसाठी कोणतीही शक्यता नाही. "

)) कर्मचारी विकास आणि शिकण्याची प्रक्रिया (कामाची अविचारी किंवा जागरूक कामगिरी; बुद्धिमत्तेवर किंवा सामर्थ्यावर अवलंबून रहा; कर्मचार्\u200dयांना माहिती देण्याच्या कार्यपद्धती; तर्क व कृतीत तर्कशक्तीची प्राथमिकता ओळखणे किंवा नाकारणे; विचार किंवा स्मरणशक्तीमधील गोषवारा आणि संकल्पना; दृष्टिकोन) स्पष्टीकरण कारणे);

१०) कामाचे नीतिनियम आणि प्रेरणा (कामाची वृत्ती आणि कामाची जबाबदारी; कामाची विभागणी आणि प्रतिस्थापना; कामाची जागा स्वच्छता; कामाची गुणवत्ता; कामाच्या सवयी; नोकरीचे मूल्यांकन आणि मोबदला; मनुष्य-मशीन संबंध; वैयक्तिक किंवा गट कार्य; पदोन्नती कार्य) ).

अशा संघटना आहेत जिथे लोक नेहमी कामाच्या वेळी कॉरिडॉरवर फिरतात आणि अशा संस्था आहेत ज्यात कॉरीडोर व्यावहारिकदृष्ट्या रिक्त आहेत, सर्व कर्मचारी सतत त्यांच्या कामाच्या आवारात असतात.

काही संस्थांमध्ये, कर्मचारी कॉरीडॉरच्या बाजूने व्यावहारिकरित्या धावतात, इतरांमध्ये ते हळू चालतात, उभे असतात, धूम्रपान करतात, बोलतात.

बाहेरील पाहुण्यांच्या उपस्थितीबद्दल कर्मचार्\u200dयांची प्रतिक्रिया अतिशय सूचक आहे. काही संस्थांमध्ये, ते अशा पाहुण्याकडे पाहून हसतील, त्याला अभिवादन करतील, अगदी येऊन येऊन त्याला मदतीची गरज आहे का ते विचारतील. इतर संस्थांमध्ये, बाहेरील व्यक्तीकडे लक्ष नसते, ते त्याच्याद्वारे पाहतात.

काही संस्थांमध्ये, एक नियम म्हणून, कौटुंबिक प्रकारानुसार, सामान्यपणे कोणालाही काढून टाकणे मान्य केले जात नाही; त्यांना दंड किंवा शिक्षा म्हणून शिक्षा काढून टाकली जाते आणि त्यांची किंमत कमी केली जाते.

समान वाण बक्षिसे सह साजरा केला जातो. काही संस्थांमध्ये कोणालाही त्रास होऊ नये म्हणून हा पुरस्कार सर्वांना दिला जातो. इतरांमध्ये, कामगारांच्या संख्येच्या गुणांकातून निष्पक्षतेनुसार विद्यार्थी पथकाप्रमाणे मोबदला मोजला जातो.

अशी संस्था आहेत जिथे प्रत्येकजण कंपनीच्या नफ्यावर मोबदला बांधण्याचा प्रयत्न करीत आहे. काही कंपन्यांमध्ये, आपल्याला फक्त आपल्या वरिष्ठांना हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे की एखाद्या अपार्टमेंटसाठी, मुलांच्या उपचारांसाठी, विश्रांतीसाठी आपल्याला खरोखर पैशांची आवश्यकता आहे आणि ते आपल्याला पैसे देतील.

आंतरिक प्रेरणा देखील अगदी वैविध्यपूर्ण आहेः सामाजिक पॅकेजची जाहिरात आणि विस्तारापासून ते वरिष्ठांच्या अनौपचारिक वर्तुळात प्रवेश.

क्रियाकलाप बदलणे ही सर्वोत्तम विश्रांती आहे

अगदी ऑफिसमध्ये टेनिस खेळण्यासाठी कामकाजाच्या बाहेरील मैत्रिणींसोबत येण्याची परवानगीही आहे

एका मोठ्या मिष्ठान्न कंपनीत काम करण्याबद्दल सॉफ्टवेअर अभियंत्याचे मत

“जिंजरब्रेड एक तत्व म्हणून अनुपस्थित आहे, तिथे फक्त एक काठी आहे. मी एक चांगला कार्यक्रम करीन यासाठी - माझे कौतुक होणार नाही, त्यांना प्रमाणपत्र / पीठ दिले जाणार नाही, ते फक्त शांत राहतील,

आणि जर मी वाईट केले तर - अर्ध्या दिवसासाठी मॅटची एक बादली आणि बोनस वंचित ठेवले जाऊ शकतात!

सर्व नकारात्मक, अशा "सामाजिक जबाबदारी" च्या तुलनेत - जसे की कॉर्पोरेट बसमध्ये काम करणे किंवा राजाच्या खांद्यावरुन तिकिटे घेणे, किंवा 2 कॅन्टिंटमध्ये चांगली कॅन्टीन मेरकनेट - म्हणूनच लोक खाली आणतात

संस्कृती संस्थेच्या जीवनात खूप महत्वाची भूमिका बजावते कारण एंटरप्राइझची प्रतिमा आणि त्याच्या कार्यप्रणालीची कार्यक्षमता निर्धारित करते.

म्हणूनच, क्यूए हा व्यवस्थापनाच्या बाजूने बारकाईने लक्ष देण्याचा विषय असावा.

ओके फंक्शन्स

संस्थात्मक संस्कृती:

1. कामगारांना स्वत: ला ओळखण्याची परवानगी देते एक प्रकारचे समग्र निर्मिती म्हणून, इतर तत्सम संरचना (संस्था) पेक्षा भिन्न. एकसमान आणि सामान्यत: क्रियाकलापांच्या सिद्धांतांच्या आधारावर सामान्य उद्दीष्टे आणि उद्दीष्टे प्राप्त करणे शक्य करते.

2. कर्मचार्\u200dयांमध्ये एक प्रकारचे पुल तयार करतात, परस्पर समजुतीच्या साखळ्या: सामान्य दृश्ये आणि आवडी, सामान्य कार्यात सामील होण्याची भावना निर्माण करतात.

3. सर्व कर्मचार्\u200dयांसाठी मूल्ये आणि आचरण नियम परिभाषित करतात एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये दत्तक घेतलेल्या मानकांचे पालन करते असे लिहून दिलेली संस्था. बर्\u200dयाच परदेशी कंपन्यांमध्ये मूलभूत मूल्ये आणि आचार करण्याचे नियम विशेष दस्तऐवजात बहुतेक वेळा औपचारिक केले जातात. कॉर्पोरेट आचारसंहिता.

4. संस्थेचे कर्मचारी त्यांच्या सभोवतालच्या वास्तविकतेशी कसे संबंधित असतात हे ठरवतेबदलत्या वातावरणाशी जुळवून घेण्यास किंवा त्यास विरोध करण्यासाठी संघटना किती इच्छुक आणि सक्षम आहे. एक यशस्वी कॉर्पोरेट संस्कृती ही नेहमीच नाविन्यपूर्ण इच्छेद्वारे दर्शविली जाते, नाविन्यास प्रोत्साहन देते.

5. मार्ग आणि मार्ग दर्शविते, ज्याचा वापर करून त्याचे कर्मचारी त्यांच्या संभाव्यतेची जाणीव करू शकतात, ओळख मिळवू शकतात, करिअरची शिडी वर जाऊ शकतात. हे ठरवते की दिलेल्या संरचनेत कोणत्या प्रकारचे क्रियाकलाप (आणि कोणते कार्य विभाग) सर्वात महत्वाचे मानले जातात, कोणत्या क्रियांना प्रोत्साहनाची पात्रता आहे आणि कोणत्या सेन्सरची आवश्यकता आहे.

6. त्याचे स्वतःचे नायक आहेत, "कल्पनांसाठी सैनिक" आणि "शहीद". या संस्थेच्या सांस्कृतिक मूल्यांविषयीच्या वृत्तीचे ते एक उदाहरण आहेत. मुख्य मूल्ये सहसा कंपनीच्या संस्थापकांद्वारे त्याच्या अस्तित्वाच्या सुरुवातीच्या वर्षात सेट केल्या जातात. भविष्यात, या आधारावर, नियम म्हणून, भूतकाळातील वास्तविक क्रियांच्या कथांच्या रूपात एक विस्तृत पौराणिक कथा विकसित केली जाते, त्यातील भूमिका आणि महत्त्व सहसा कंपनीच्या कार्यांशी संबंधित मोठ्या प्रमाणात अतिशयोक्तीपूर्ण, phफोरिझम, किस्से आणि त्याच्या कर्मचार्\u200dयांमध्ये त्यांना व्यापक मान्यता मिळाली.

7. वागणुकीचे अनौपचारिक मानदंड विकसित करतात, कार्य करण्यासाठी अतिरिक्त अर्थ देणारे विधी, एकपात्रीपणा आणि दैनंदिन जीवनास प्रकाश देतात: रशियामधील प्रथम पगार (एखाद्या कर्मचा of्याच्या किंमतीवर) आणि यूएस बार्बेक्यूमध्ये (व्यवस्थापक आणि सहका of्यांच्या खर्चावर) धुणे

8. प्रभावी माहिती एक्सचेंजची स्थापना करते औपचारिक आणि अनौपचारिक संचार माध्यमांद्वारे.

सर्वसाधारणपणे, एखाद्या कंपनीमध्ये माहितीच्या हालचालींवर निर्बंध नसणे हे त्याच्या व्यवसाय संस्कृतीतील लोकशाही आणि समतावादी स्वरूपाचे सर्वात महत्त्वाचे सूचक आहे.

आणि त्याउलट - माहितीचे निर्बंध, "गुप्त" असे लेबल असलेल्या सामग्रीच्या मोठ्या वाटाची उपस्थिती - त्याच्या निरंकुश आणि नोकरशाही स्वभावाचा पुरावा. त्याच वेळी, इतर गोष्टी समान झाल्यास, कंपनीचे व्यवस्थापन जितके अधिक निरंकुशपणे तयार केले जाते तितकेच अनधिकृत चॅनेलद्वारे अधिक गहन माहिती प्रसारित केली जाते.

राष्ट्रीय व्यवसाय संस्कृती आणि कॉर्पोरेट संस्कृती यांच्यातील परस्परसंवादाच्या समस्येवर दोन दृष्टिकोन

१. बहुराष्ट्रीय कंपनी तयार करण्यास सक्षम आहे स्वतःचे ठीक आहेव्यवसाय नीतिसह. राष्ट्रीय मतभेदांची भूमिका निर्णायक नाहीजरी ते विचारात घेतले पाहिजेत. सर्व मूलभूत नैतिक मूल्ये, व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे याची खात्री करण्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे मूळ कंपनी जगातील सर्व भागात समान होते.

२. जेव्हा कॉर्पोरेट आणि राष्ट्रीय व्यवसाय संस्कृतींचा दृष्टीकोन आणि मूल्ये जुळत नाहीत राष्ट्रीय व्यवसाय संस्कृती द्वारे राखले... प्रयत्न कॉर्पोरेट नियम आणि परंपरा कृत्रिम परिचयजे राष्ट्रीय संस्कृतीशी जुळत नाही आणि त्याच्या वैशिष्ठ्ये, एक अंश किंवा दुसर्\u200dयाकडे विचारात घेत नाहीत अयशस्वी नशिबात.

सांस्कृतिक मॉडेलचे ट्रान्सपोर्ट्सचे वर्गीकरण - हॅम्पडेन-टर्नर

पॅरामीटर्समध्ये व्यवसाय संस्कृतींच्या नात्यावर आधारित:

१) नियंत्रणाचे केंद्रीकरण आणि शक्तीचे अंतर

(पदानुक्रम - समतावाद)

२) व्यवस्थापन कार्ये औपचारिकरण करण्याची पदवी

(औपचारिक - अनौपचारिक रचना किंवा उच्च अनिश्चितता टाळणे, कमी अनिश्चितता टाळणे)

3) क्रियाकलाप लक्ष्यित अभिमुखता (व्यक्तिमत्त्व आणि परस्पर संबंधांवर लक्ष केंद्रित करा - समस्या सोडवण्यावर आणि उद्दीष्ट साधण्यावर)

संस्थात्मक व्यवस्थापन संस्कृतीची मॉडेल्स

एफ. ट्रोम्पेनर्स आणि सी. हॅम्पडेन

समतावादी संस्कृती - शक्ती अंतर आणि केंद्रीकरणाची डिग्री कमी आहे

श्रेणीबद्ध संस्कृती - अत्यंत केंद्रीकृत, मर्यादित प्रतिनिधी

ठीक आहे "उपभोक्ता"

कमाल लक्ष केंद्रित आहे वैयक्तिक विकास

व्यावसायिक वाढीवर आधारित प्रेरणा आणि आत्मज्ञान, सुधारणा आणि आत्म-प्राप्ति

· व्यवस्थापन बदला उद्भवू ताण न

· प्रतिनिधीमंडळ सोपे आहे समविचारी व्यावसायिकांच्या संघात

ठीक आहे "नियंत्रित रॉकेट"

ओरिएंटेशन म्हणून वैयक्तिक विकासावर तितकेसे नाही विशिष्ट लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, निकाल

कार्य मॉडेल - संघ तज्ञ तज्ञ

· अटी "ध्येय", "सामरिक दृष्टी", नेत्याच्या संदर्भात स्थिती (व्हेंटमार्किंग)

· व्यापक प्रतिनिधी कार्ये

· मॅट्रिक्स कंट्रोल सिस्टम, डिझाइन टीम

प्रेरणा - निकालासाठी पैसे

ठीक आहे "EIFFEL टॉवर"

यावर लक्ष द्या ध्येय साध्य, परिणाम

· कीवर्डः रचना, प्रणाली, कार्यात्मक जबाबदा .्या

· ते कसे आणि कोणत्या मार्गाने साध्य केले गेले बहुतेकदा म्हणजे जे साध्य झाले त्यापेक्षा अधिक असते

· शक्ती स्पष्ट वर्गीकरण, कठोर अधीनता, कामाच्या जबाबदारी

· काळजीपूर्वक नियंत्रण सर्व विहित सूचनांच्या अंमलबजावणीसाठी

· अयोग्यता समस्यांचे निराकरण मुख्य च्या "डोक्यावर"

प्रेरणा - वरून खाली आणलेल्या सर्व कार्यांची काळजीपूर्वक अंमलबजावणीसाठी देय (सर्व प्रथम) + निकालासाठी

ठीक आहे "फॅमिली"

वरुन निर्देशांच्या अंमलबजावणीकडे दिशा

उच्चारण श्रेणीबद्ध रचना

कार्यात्मक औपचारिकतेची अत्यंत कमी पदवी

स्थापना "एखाद्या कुटुंबाची भरभराट त्याच्या सदस्यांच्या भरभराटीइतकीच असते")

मुख्य नेता केवळ व्यवस्थापकच नाही तर ते देखील आहेत ज्ञान, अनुभव, जीवन शहाणपणाचा नेता, कर्मचार्\u200dयांची सामर्थ्य व कमकुवतपणा माहित आहे, यामुळे त्याला अतिरिक्त अनौपचारिक शक्ती मिळते

· पितृत्ववादी मूल्ये प्रणाली

· अनौपचारिक संप्रेषणाचा वापर, "मुले" आणि "नातेवाईक" च्या "सूचना"

· प्रतिनिधीमंडळात "गेम" द्वारे प्रतिनिधींची जागाजेव्हा "प्रौढां" चे पूर्ण स्वातंत्र्य आणि जबाबदारी नसते तेव्हा "वडील" (उलट प्रतिनिधी) यांच्याशी तपशीलांचे नियमित समन्वय आहे.

· उच्च शक्ती अंतर

· मॅट्रिक्स व्यवस्थापनाच्या अंमलबजावणीत अडचणी, क्षैतिज परस्परसंवादाचे कार्यात्मक नेते तोडफोड

संघर्ष, तक्रारी, विभाग ते विभाग पर्यंत "पुशिंग" फंक्शन्सकार्यात्मक जबाबदा .्यांकडे दुर्लक्ष

· बदल सावध आणि प्रतिकूल असतात, परिवर्तनाची एकमेव संधी म्हणजे त्यांच्या "धक्कादायक" आणि "वडिलांचे" चे आकर्षण

· कॉर्पोरेट एकत्रिततेचे उच्च स्तर, बंधुत्व, "आम्ही एक कुटुंब आहोत!"

बरीच संकटे बळकट नेता असेल तर बाह्य बदलांशी जुळवून घेताना सहजपणे संसाधने एकत्र करतात

विविध प्रकारच्या ओसीचे वितरण

खरोखर

संस्थेच्या सुरुवातीच्या काळात सत्ता एक संस्कृती प्रचलित;

वाढीची अवस्था भूमिका खेळणारी संस्कृती वैशिष्ट्यीकृत करते;

स्थिर विकासाचा टप्पा - कार्य संस्कृती किंवा एखाद्या व्यक्तीची संस्कृती;

संकटात शक्ती संस्कृतीला प्राधान्य दिले जाते.

सहकार्याची परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी, आंतरराष्ट्रीय व्यवस्थापकांनी केवळ प्रथा व आचरण नियमांचाच अभ्यास केला पाहिजे, परंतु त्यांचे राष्ट्रीय पात्र, व्यवस्थापन परंपरा आणि विचार करण्याची पद्धत देखील समजली पाहिजे.

सांस्कृतिक मतभेदांचे सर्वात व्यापक विश्लेषण डच विद्वान गेर्ट हॉफस्टेडी यांनी केले आहे. 1967-1969 आणि 1971-1973

हा अभ्यास क्लासिक बनला आहे. 1970 च्या दशकात. जी. हॉफस्टी ( गीर्ट हॉफस्टी), त्यावेळी आयबीएम युरोपमधील मानव संसाधन संशोधन संस्थेचे निर्माता आणि प्रमुख यांनी महत्त्वाकांक्षी क्रॉस-कल्चरल प्रकल्प चालविला. त्यांनी संकलित केलेल्या प्रश्नावलीनुसार जगातील 72 देशांमध्ये आयबीएमच्या विविध विभागांतील शंभराहून अधिक कर्मचार्\u200dयांची चाचणी घेण्यात आली. त्याचे वर्णन केवळ तुलनात्मक आणि आंतरराष्ट्रीय व्यवस्थापनावरच नाही तर सामान्य व्यवस्थापनावरील पाठ्यपुस्तकांमध्ये देखील समाविष्ट आहे. या अभ्यासाचे महत्त्व त्याच्या प्रभावी अनुभवानुसार आहे. एका बहुराष्ट्रीय कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीत राष्ट्रीय संस्कृतींचा प्रभाव ओळखण्याचा प्रयत्न करणारे हॉफस्टेडी यांनी 40 देशांमधील आयबीएम कर्मचार्\u200dयांनी वितरीत केलेल्या 116 हजार प्रश्नावली एकत्रित केल्या आहेत, ज्या प्रत्येक प्रश्नावलीत 150 प्रश्न आहेत), फॅक्टर विश्लेषण, ज्यामध्ये प्रत्येक देश एक घटक होता देशातील निर्देशकाची विश्लेषणे आणि चल ही सरासरी मूल्ये होती ज्यात 4 सांस्कृतिक परिमाण (निर्देशांकाची) उपस्थिती दर्शविली.

जी. हॉफस्टी यांनी निर्देशांक ओळखले ज्याचा उपयोग व्यवसाय संस्कृती, व्यवस्थापन मॉडेलचे वर्णन करण्यासाठी केला जाऊ शकतो.

व्यवसाय संस्कृती मापदंड - ही कोंडी किंवा प्राधान्ये आहेत, जिथे प्रत्येक राष्ट्रीय संस्कृती 0 आणि 100% च्या अत्यधिक निर्देशकांमधील प्रमाणात मोजली जाते. उदाहरणार्थ, जर आपण व्यक्तीवादाचे 100% आणि त्याचे पूर्ण अनुपस्थिति (परिपूर्ण सामूहिकता) 0 म्हणून परिपूर्णपणे नियुक्त केले तर समाजशास्त्रीय संशोधनाच्या निकालानुसार प्रत्येक राष्ट्रीय संस्कृती मूल्येच्या प्रमाणात त्याचे स्थान घेऊ शकते. व्यवसाय संस्कृती मापदंड नेहमीच सापेक्ष असतात, निरपेक्ष नसतात.

विविध युरोपियन देशांच्या व्यवस्थापनाचे वर्गीकरण टॅबमध्ये सादर केले आहे. 6

टेबल 6. हॉफस्टेडी,% नुसार संस्कृती मापदंड.

प्रथम अनुक्रमणिका– « उर्जा अंतरThe संस्थेतील शक्तीच्या वितरणामध्ये असमानतेचे प्रमाण प्रतिबिंबित करते, जे संस्थेच्या सदस्यांद्वारे सामान्य आणि स्वत: चे स्पष्ट दिसते.

सत्तेचे केंद्रीकरण आणि नेतृत्वाचे अधिराज्यवाद या असमानतेचे एक उपाय आहेत. शक्तींचे अंतर हे संबंधात, संस्थांमध्ये शक्तीच्या वितरणामध्ये असमानता स्वीकारण्याची समाजाची तयारीची डिग्री आहे.

ऐतिहासिकदृष्ट्या, भिन्न संस्कृतीत भिन्न शक्ती भिन्न आहेत. तर, संस्कृतीचे हे सूचक नैसर्गिक घटक, देशाची आर्थिक, तांत्रिक विकासाची पातळी, लोकसंख्याशास्त्रीय परिस्थिती, धर्म, तसेच शिक्षणाचे स्तर यासारख्या विविध घटकांद्वारे प्रभावित झाले. युरोपच्या उत्तर देशांमध्ये, अस्तित्वाचा संबंध आत्मनिर्भरतेच्या क्षमतेशी आणि बळकटीवर कमीतकमी अवलंबित्वेशी होता. मध्यमवर्गीय स्तरातील "जाडी" ने नेहमीच आर्थिक आणि लोकसंख्याशास्त्राच्या बाजूने सामर्थ्याचे अंतर निश्चित केले आहे. शिक्षणाची पातळी आणि तंत्रज्ञानाच्या विकासाने क्षमता जवळ आणल्यामुळे पुढा on्यावर अधीनस्थांची अवलंबित्व कमी होते. कॅथोलिक, प्रोटेस्टंटिझम, ऑर्थोडॉक्समध्ये शक्ती संबंधांची एक अस्पष्ट व्याख्या आहे. कन्फ्यूशियस, माचियावेली किंवा मार्क्सच्या कल्पनांच्या कबुलीजबाबचा परिणाम केवळ शक्तीच्या अंतरावरील समजूनच नव्हे तर समजलेल्यांच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीवर देखील परिणाम होऊ शकतो. उर्जा अंतर मापदंडात खालील घटक समाविष्ट आहेत:

अधीनस्थांची वारंवारता व्यवस्थापकाच्या मताशी त्यांचे मतभेद व्यक्त करतात:

लोकशाही (सल्लामसलत) व्यवस्थापनाची शैली निर्देशांकडे (निरंकुश) पसंत करणार्\u200dया कर्मचार्\u200dयांची संख्या

त्यांच्या तत्काळ व्यवस्थापकाची शैली तरीही निरंकुश आहे असा विश्वास असणार्\u200dया कर्मचार्\u200dयांची संख्या.

"उर्जा अंतर" ची व्याख्या खालील प्रश्नांची उत्तरे देणा answers्यांच्या उत्तरावर आधारित आहे:

व्यवस्थापकाच्या मताशी आपण किती वेळा असहमत व्यक्त करता? ("बहुधा", "क्वचितच")

कोणत्या प्रकारच्या नेत्याबरोबर काम करण्यास आपण प्राधान्य देता? 9 "निरंकुश", "सल्लागार")

उर्जा अंतर निर्देशांक सूत्राद्वारे गणना केली जाते:

आयडीव्ही \u003d 135 - 25अ+ बी – सी,

कोठे अ - व्यवस्थापकाशी असहमतीच्या वारंवारतेबद्दल प्रश्नांची उत्तरे दिलेली सरासरी;

बी - ज्यांनी खर्\u200dया प्रकारचा नेता म्हणून निरंकुशपणे निवडले त्यांच्या उत्तराची भारित सरासरी;

पासून- सल्लागार शैलीने इच्छिततेनुसार संकेत दर्शविलेल्यांच्या प्रतिसादाचे भारित सरासरी.

सैद्धांतिकदृष्ट्या, "उर्जा अंतर" निर्देशांकाच्या प्रसाराचे प्रमाण -90 ते + 210 पर्यंत आहे

- ० - चा अर्थ असा आहे की कोणासही नेत्यावर आक्षेप घेण्यास घाबरत नाही, प्रत्येकाला लोकशाही प्रकारात काम करायचे आहे, तेथे निरंकुश नेते नाहीत.

210 म्हणजे प्रत्येकजण नेत्याशी वाद घालण्यास घाबरतो. कोणालाही सल्लागार प्रकारच्या नेत्याबरोबर काम करण्याची इच्छा नाही.

उच्च निर्देशांक याचा अर्थ असा की मान्यताः

या जगात असमानता सामान्य आहे, जिथे शीर्षस्थानी असलेल्यांच्या जागी प्रत्येकाचा अधिकार आहे आणि तळाशी असलेले लोक या ऑर्डरचे रक्षण करतात;

श्रेणीबद्ध रचना एक नैसर्गिक असमानता आहे;

केवळ काही लोक पूर्णपणे मुक्त असतात, बहुतेक इतर लोकांवर अवलंबून असतात;

गौण नेते त्यांच्या नेत्यांना "इतर" लोक म्हणून पाहतात;

शीर्ष व्यवस्थापन उपलब्ध नाही;

ऑर्डर परक्राम्य नसतात: सामर्थ्यापूर्वी योग्य;

कर्मचार्\u200dयांचे महत्त्वपूर्ण प्रमाण म्हणजे व्यवस्थापन कर्मचारी;

साधारणत: मोठ्या वेतनात फरक.

कमी अनुक्रमणिका सूचित करते कीः

भूमिकांच्या असमानतेबद्दल संघटना अगदी स्पष्ट आहे;

गौण लोक त्यांचे उच्च व्यवस्थापन त्यांच्यासारखे लोक पाहतात;

उच्च कार्यकारी अधिकारी उपलब्ध आहेत;

एखाद्या संस्थेमध्ये कायद्याने सत्तेपेक्षा प्राधान्य दिले असते;

सर्व लोकांना समान अधिकार आहेत;

विद्यमान प्रणाली बदलण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे शक्तीचे पुन्हा वितरण करणे;

ज्या लोकांकडे सामर्थ्य आहे आणि ते नसतात त्यांच्यात एक छुपा सामंजस्य आहे;

शक्ती नसलेल्या लोकांचा सहभाग एकतावर आधारित आहे.

उच्च उर्जा अंतर असलेल्या किंवा शक्तीच्या विस्तृत वितरणासह संस्कृतींचे प्रतिनिधी असा विश्वास करतात की लोक असमान जन्मले आहेत, समाजातील जटिल श्रेणीबद्ध रचनेमुळे प्रत्येकाचे आयुष्यात त्यांचे स्वतःचे स्थान आहे आणि भिन्न सामाजिक स्तरांमधील अंतर महत्त्वपूर्ण आहे. असा ठाम विश्वास आहे की सत्तेत असलेले लोक सामान्य कर्मचार्यांपेक्षा मूलभूतपणे भिन्न आहेत, म्हणून कोणत्याही प्रकारचे सामर्थ्य प्रकट होणे सर्वसामान्य मानले जाते. हे निर्देशांक 11 (ऑस्ट्रिया) ते 95 (रशिया) पर्यंत आहे. या निर्देशांकाची वैशिष्ठ्यता ही आहे की हे दर्शविते की सत्तेच्या केंद्रीकरणाची कल्पनाच नेत्यांशी किती प्रमाणात ओढवली जाते, परंतु सामान्य कामगारांनी समजल्याप्रमाणे, संघटनेच्या व्यवसाय संस्कृतीत किती खोलवर प्रवेश केला आहे. या कल्पनेनुसार, ज्या समाजात शक्तीचे अंतर मोठे आहे, तेथे अधीनस्थ अवलंबून असतात आणि एकमेकांवर अवलंबून असतात. पूर्व संस्कृतीत शक्तीचे अंतर सर्वात मोठे आहे. फिलिपाईन्स, व्हेनेझुएला आणि भारत या शास्त्रज्ञांनी अशा देशांना जबाबदार धरले.

फ्रेंच संघटनांमध्ये कारभाराचे वैशिष्ट्य म्हणजे उच्च उर्जा अंतर. फ्रान्समध्ये श्रेणीबद्ध संबंध, सत्तेबद्दल आदर आणि केंद्रीकरणाची लांब परंपरा आहे. फ्रेंच संघटनेची मुख्य संकल्पना म्हणजे शक्ती, जी सर्वसाधारणपणे फ्रान्सला इतर देशांच्या संघटनांपेक्षा भिन्न करते, ज्यासाठी अशी संकल्पना ऑर्डर (जर्मनी), समानता (स्कॅन्डिनेव्हियन देश) असू शकते. फ्रान्समधील व्यक्तीत्ववादाचे उच्च दर या स्पष्टीकरणाद्वारे स्पष्ट केले जाऊ शकते की फ्रेंच, "आश्रित व्यक्तिवादी आहेत, त्यांना नेत्यांच्या स्पष्ट अधिकारांची आवश्यकता भासते, परंतु त्याच वेळी कोणत्याही प्रकारच्या सामूहिकतेपासून त्यांच्या वैयक्तिक स्वातंत्र्यावर जोर देतात." हे वैशिष्ट्य फ्रेंच व्यवसाय संस्कृती ही शक्तीचे उच्च अंतर आणि व्यक्तिमत्त्वाची उच्च पातळी आहे - जरी ते एकमेकांशी विरोधाभास करतात, परंतु ते नोकरशाही व्यवस्थेत एकत्र राहू शकतात, कारण औपचारिक नियम आणि केंद्रीकरण सत्तेच्या निरंकुश संकल्पनेचे संतुलन ठेवू शकतात आणि थेट संबंधांची अनुपस्थिती दर्शवू शकतात. .

रशियामध्ये उच्च शक्तीचे अंतर लक्षात घेतले जाते.

त्याच वेळी, ज्या देशांमध्ये या निर्देशांकाचे मूल्य कमी आहे, तेथे असमानता कमी केली जावी असे मत समाजात आहे. पदानुक्रम असमानतेचा सशर्त निर्धारण आहे. अधीनस्थ स्वत: ला नेते म्हणून समान लोक मानतात आणि नंतरचे लोक हे मत सामायिक करतात. आणि उदारमतवादी (सल्लामसलत) नेतृत्वाची शैली पसंत करतात नेते बहुतेकदा सामान्य कर्मचार्\u200dयांशी संवाद साधतात आणि अधिक लोकशाही दिसण्याचा प्रयत्न करतात.शक्तीच्या अरुंद वितरणाची उदाहरणे यूएसए, ऑस्ट्रिया, ऑस्ट्रेलिया, डेन्मार्क आणि इतर असंख्य देश आहेत.

ऑस्ट्रेलियन व्यवस्थापनातील कमी उर्जा अंतर लोकांमधील वैयक्तिक आणि समानतेच्या संदर्भात प्रकट होते. ज्ञान, प्रेम आणि आनंद "समृद्धीचा मार्ग" म्हणून पाहिले जाते.

स्कॅन्डिनेव्हियन देशांची उर्जा कमी अंतरावर असते.

व्यवस्थापन शैलीसाठी, ज्या देशांमध्ये कमी उर्जा अंतर निर्देशांक खालील चिन्हे द्वारे दर्शविले जातात:

समतावादी मूल्ये प्रकट होतात.

व्यक्तीबद्दल आदर

वर्गीकरण तत्त्व नेहमी पाळले जात नाही,

अनौपचारिक संबंध वैशिष्ट्यपूर्ण असतात,

व्यवस्थापन पातळी दरम्यान स्थितीत किरकोळ फरक,

विकेंद्रीकरण आणि लोकशाहीची उच्च पातळी.

संस्थेमध्ये व्यवस्थापनाची पातळी कमी आहे.

डेन्मार्क आणि नॉर्वेमध्ये, शाळेतून शिकवल्या जाणार्\u200dया टीम वर्क कौशल्यांना खूप महत्त्व दिले जाते.

संस्थेच्या व्यवस्थापनासंदर्भात, उर्जेच्या अंतराचे वर्णन केले जाऊ शकते (तक्ता 7 पहा)

तक्ता 7.

तक्ता 7 चालू ठेवणे.

दुसरा निर्देशांक - "आणि अनिश्चिततेचे टाळणे (भीती), अनिश्चित किंवा संदिग्ध परिस्थितीमुळे समाज स्वतःला ज्या प्रमाणात धोका दाखवितो त्या प्रमाणात उपाय करतो. या संदर्भात जी. हॉफस्टीने अनिश्चितता टाळण्याची व्याख्या अशी दिलेली आहे की दिलेल्या संस्कृतीच्या प्रतिनिधींनी ज्या अनिश्चित आणि अपरिचित परिस्थितीतून धोका दर्शविला आहे. अनिश्चितता टाळणे ही सामाजिक अस्थिरता आणि अस्पष्टतेची डिग्री आहे जी एखाद्या दिलेल्या संस्कृतीत सामान्य मानली जाते आणि ज्यामध्ये समाजातील सदस्यांना आरामदायक वाटते. कारण अत्यधिक अनिश्चितता अस्वीकार्य चिंता निर्माण करते, लोकांनी या चिंतेची पातळी कमी करण्याचे मार्ग विकसित केले आहेत. तंत्रज्ञान, कायदे आणि धर्म या तीन घटकांद्वारे जी. हॉफस्टी यांच्या मते हे साध्य केले आहे. त्याच वेळी, तंत्रज्ञान निसर्गाकडून आलेल्या अनिश्चिततेच्या त्या भागाशी संबंधित आहे; कायदे - लोकांच्या वागण्यातून अनिश्चिततेसह; धर्म - सर्वशक्तिमान सैन्याकडून अनिश्चिततेसह

अनिश्चितता टाळण्यासाठी जोखीम टाळण्यासाठी गोंधळ होऊ नये. जोखीम भीतीशी निगडित आहे आणि अनिश्चितता चिंताशी निगडित आहे. समाजातील उच्च प्रमाणात अनिश्चितता टाळणे सहसा अनेक लोक जोखीम घेण्याची भावनिक इच्छेस सूचित करते.

हे ज्ञात आहे की काही संस्कृतींमध्ये लोक इतरांपेक्षा चिंताग्रस्त असतात. अधिक "चिंताग्रस्त" संस्कृती अधिक "अभिव्यक्त" असतात, जे संभाषणाच्या भावनिकतेच्या प्रमाणात प्रकट होऊ शकतात, संवादाचे उच्च संदर्भ उच्च पातळीवरील अनिश्चिततेच्या भीतीसह संस्कृतींचे प्रतिनिधी संदिग्ध परिस्थिती टाळण्यासाठी प्रयत्न करतात, स्वतःचे रक्षण करतात बर्\u200dयाच औपचारिक नियम आणि निकषांसह, विचारांमध्ये किंवा वागण्यातून सर्वसामान्य प्रमाणातील विचलनास नकार. त्यांची चिंता आणि तणाव उच्च पातळीने दर्शविले जाते, ते नेहमीच सुरक्षा आणि सुरक्षिततेच्या प्रश्नांमध्ये व्यस्त असतात, त्यांना लेखी सूचनांची तीव्र गरज आहे. जीवनास निश्चितता देणारे नियम आणि कायदे. अशा संस्कृतींशी संबंधित लोक कठोर वेळापत्रक, वेळापत्रक पसंत करतात.

त्याच वेळी, अशा संस्थांमध्ये उच्च पातळीवर चिंता आणि आक्रमकता असते, ज्याने कठोर परिश्रम करण्याची तीव्र अंतर्गत इच्छा निर्माण होते. अनिश्चिततेचे उच्च निर्देशांक असणार्\u200dया देशांमध्ये भावना, आक्रमकता प्रकट झाल्याने चिंता दूर केली जाते.

खालील सामाजिक संघटना अनिश्चितता टाळण्याच्या निर्देशांकातील उच्च मूल्यांशी संबंधित आहेत:

आयुष्यातील अनिश्चितता ही धमकी म्हणून मानली जाते ज्याचा सामना केला पाहिजे;

कठोर परिश्रम करण्याची अंतर्गत इच्छा आहे;

स्वतःची आक्रमक वागणूक आणि इतर;

भावनांच्या मुक्त अभिव्यक्तीस प्राधान्य दिले जाते;

राष्ट्रवाद व्यापक आहे;

सुरक्षिततेच्या मुद्द्यांकडे बरेच लक्ष दिले जाते

ही अनुक्रमणिका जितकी मोठी असेल तितकी अशी परिस्थिती टाळण्याची इच्छा जास्त:

व्यावसायिक कारकीर्दीत अधिक स्थिरता;

औपचारिक नियम तयार करणे.

परिस्थितीतील बदल नियम आणि नियमांच्या संख्येशी संबंधित नाही तर त्यांची गुणवत्ता किंवा सामर्थ्याशी संबंधित आहे:

मतभेद असहिष्णुता;

परिपूर्ण सत्यांवर विश्वास

उच्च प्रमाणात अनिश्चितता टाळणार्\u200dया देशांमध्ये जर्मनी, ऑस्ट्रिया, दक्षिण आणि पश्चिम युरोपियन देशांचा समावेश आहे.

या निर्देशांकाचे कमी मूल्य असलेल्या संस्कृतीत भावनांच्या अभिव्यक्तीस प्रोत्साहन दिले जात नाही. अनिश्चिततेच्या भीतीने कमी पातळीच्या भीतीमुळे लोक अत्यधिक नियमन व संघटना, असमाधानकारक नियम व सूचनांबाबत असमाधानी असतात, त्यांना सर्जनशील समस्या सोडवणे आवडते. या संस्कृतींचे प्रतिनिधी अधिक सहजपणे जीवनाची अतुलनीयता जाणवतात, त्यांना संघटनात्मक बदलांची, कल्पनांच्या नवीनतेची भीती वाटत नाही. हे लोक कमी तणावग्रस्त आणि अधिक निश्चिंत आहेत, त्यांना पुढाकार आणि निर्णय घेताना लवचिकतेची फार किंमत आहे. जेव्हा अनिश्चितता टाळणे अशक्त असते, तेव्हा कमी निकड असते; केवळ परिचितच नाही तर अपरिचित जोखमीस देखील परवानगी आहे (लोक अधिक सहजतेने आणि अधिक वेळा नोकर्\u200dया बदलतात किंवा नियम विकसित होत नाहीत अशा कार्यांमध्ये सहज गुंतलेले असतात) लोकांना मोठे स्वातंत्र्य आणि चुका करण्याची संधी दिली जाते. ही अनुक्रमणिका महत्त्वपूर्ण प्रसार दर्शविते: 23 (डेन्मार्क) ते 99 (ग्रीस) पर्यंत.

कमी प्रमाणात अनिश्चितता टाळणार्\u200dया देशांमध्ये इंग्लंड, स्कँडिनेव्हियन देश (फिनलँड वगळता), डेन्मार्क आणि अमेरिका यांचा समावेश आहे.

रशियामध्ये ही संख्या खूप जास्त आहे - 80.

फ्रेंच व्यवसाय संस्कृती उच्च पातळीवरील अनिश्चितता टाळण्याचे वैशिष्ट्य आहे, जे कर्मचार्यांच्या हक्क आणि जबाबदाations्या नियंत्रित करणारे असंख्य नियम आणि नियमांच्या अस्तित्वामध्ये दिसून येते. औपचारिक कार्यपद्धती, लेखी नियम, योजना आणि रचना यांचा सर्वव्यापी वापर करण्याचे उदाहरण फ्रान्स आहे. फ्रेंच संस्कृती ही इंग्रजी किंवा स्वीडिशपेक्षा जास्त जोखीम घेणारी आहे. म्हणून, फ्रेंच व्यवस्थापन नियोजन आणि अंदाज पद्धती जोखीम नियंत्रित करण्यासाठी अनुकूलित केल्या आहेत. फ्रान्समध्ये, उच्च पातळीवरील अनिश्चितता टाळणे त्यांच्या कारकीर्दीत संपूर्ण व्यवस्थापकांची एक संस्था प्रतिबद्धता स्पष्ट करतात.

वेगवेगळ्या संस्कृतींच्या प्रतिनिधींच्या दरम्यान सांस्कृतिक संप्रेषणाच्या दरम्यान उद्भवणार्\u200dया समस्यांचा अंदाज करणे सोपे आहे: चर्चेदरम्यान: काही हळू हळू आणि काळजीपूर्वक परिस्थितीवर चर्चा करतील आणि निर्णय घेतील, त्यांना काळजीपूर्वक नियोजन करण्याची आवश्यकता असेल, ज्यामुळे नकारात्मक प्रतिक्रिया येऊ शकते. दुसर्\u200dया संस्कृतीचे प्रतिनिधी.

एखाद्या संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या संदर्भात, अनिश्चितता टाळण्याचे वर्णन केले जाऊ शकते (तक्ता 8 पहा).

तक्ता 8.

तक्ता 8 चालू ठेवणे.

तक्ता 8 चालू ठेवणे.

तिसरा अनुक्रमणिका – « व्यक्तिवाद / सामूहिकता " ... त्याचे प्रतिनिधित्व जी. हॉफस्टी यांनी प्रमाणानुसार केले आहे, त्यातील एक अत्यंत महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे व्यक्तिमत्व, आणि दुसरा सामूहिकता. हे प्रमाण संपूर्णपणे व्यक्ती आणि समाज यांच्यातील संबंध प्रतिबिंबित करते. हॉफस्टेडीच्या म्हणण्यानुसार संस्कृतींमध्ये फरक करण्याचे सार हे मानवतेसाठी मूलभूत प्रश्न आहेः गट किंवा सामूहिक भूमिकेच्या विरोधात व्यक्तीची भूमिका.

अंतर्गत सामूहिकता मूल्यांची एक प्रणाली समजली जाते ज्यामध्ये एखादा माणूस सर्व प्रथम स्वत: ला गटाचा भाग म्हणून समजतो आणि त्यानंतरच एक व्यक्ती म्हणून.

मूल्यांच्या व्यक्तिमत्त्व प्रणालीत व्यक्तिमत्व वर येते.

व्यक्तीवादाची मुख्य पूर्वस्थिती म्हणजे कल्याण होय. श्री. हॉफस्टे यांना दरडोई सकल राष्ट्रीय उत्पादनातील वाटा आणि व्यक्तीवादाच्या तीव्रतेचा महत्त्वपूर्ण संबंध आढळला. आर्थिक कल्याण सामाजिक आणि मानसिक स्वातंत्र्य मिळते असे मानले जाते. स्थलांतर, सामाजिक गतिशीलता आणि शहरीकरण देखील व्यक्तिमत्त्व वाढीस कारणीभूत ठरते. त्याच वेळी, व्यक्तिवादी किंवा सामूहिक प्रवृत्तींचे प्रकटीकरण केवळ संस्कृतीवरच अवलंबून नाही, तर सामाजिक संदर्भावर देखील अवलंबून असते: एखादी व्यक्ती कुटुंबात आणि मित्रांमध्ये आणि व्यक्तीवादी वागणुकीत - कामावर किंवा अनोळखी व्यक्तींसह एकत्रिततावादी प्रवृत्ती दर्शवू शकते.

माणुसकीचा महत्त्वपूर्ण भाग अशा समाजात राहतो जिथे गटातील रस एखाद्या व्यक्तीच्या आवडीपेक्षा जास्त असतो. व्यक्तीवादाकडे जाणारी चळवळ म्हणजे स्वतःची आणि त्याच्या कुटूंबाची काळजी घेण्याची व्यक्तीची प्रवृत्ती. व्यक्तिमत्त्वाची ऐतिहासिक मुळे वैयक्तिक शेती होती, तसेच कायमचे विभाजन करणार्\u200dया कुटुंबाचे लहान आकार होते.

वैयक्तिक संस्कृतीची वैशिष्ट्ये:

लोकांमधील संपर्क कमी महत्वाचे आहेत.

नियुक्त केलेल्या कामांची पूर्तता कोणत्याही वैयक्तिक नातेसंबंधापेक्षा जास्त महत्त्व असते. गटातील लक्ष्यांपेक्षा वैयक्तिक लक्ष्ये अधिक महत्त्वपूर्ण आहेत.

गटाबद्दल व्यक्तीची भक्ती कमी आहे, प्रत्येक व्यक्ती कित्येक गटांमध्ये प्रवेश करतो, आवश्यकतेनुसार एकाकडून दुस to्याकडे जात आहे आणि अगदी सहजपणे कामाची जागा बदलतो.

या संस्कृतींमध्ये, त्यांच्या "मी" बद्दल जागरूकता कायम आहे आणि सहकार्य आणि सहकार्याऐवजी स्पर्धा आणि स्पर्धांना प्राधान्य दिले जाते.

लोक संघटनेवर भावनिक अवलंबून नसतात.

प्रत्येकाच्या वैयक्तिक मालमत्तेचा, खाजगी मताचा आणि त्यांच्या दृष्टिकोनाचा हक्क आहे.

वैयक्तिक पुढाकाराचे महत्त्व आणि वैयक्तिक यशावर जोर दिला जातो, स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याच्या क्षमतेस प्रोत्साहन दिले जाते.

लोक त्यांच्या बाजूने परिस्थिती बदलण्याचा प्रयत्न करतात.

व्यवसाय संस्कृतीत उच्चतम व्यक्तीत्व असलेल्या देशांमध्ये लोकशाहीच्या उच्च पातळीवरील विकासाची वैशिष्ट्ये आहेत.

सामूहिकत्व हे एखाद्या गटाचे मुख्य मूल्य आहे आणि त्यानुसार निष्ठेच्या बदल्यात गटाच्या सदस्यांची (सामूहिक) परस्पर चिंता. मोठ्या मोकळ्या जागांवर आणि मोठ्या (अनेक पिढ्या) कुटुंबांमध्ये एकत्रितपणे अधिक लागवड केली जात होती.

कलेक्टिव्हिस्ट संस्कृती वैशिष्ट्यीकृत आहेतः

लोक जगाला ओळखतात आणि त्या समूहाच्या प्रिझमद्वारे त्याकडे आपला दृष्टीकोन तयार करतात

संघटना, कुटुंब, मित्र यांच्यात निष्ठा सर्वात महत्वाची आहे. एकत्रितपणे एक कठोर सामाजिक रचना दर्शविली जाते ज्यामुळे लोकांना "आम्हाला" आणि "बाहेरील" गटात विभागले जाते.

सामाजिक नियम आणि जबाबदा the्या या गटाद्वारे निश्चित केल्या जातात

वैयक्तिक संबंध नेहमीच हाताने केलेल्या कामापेक्षा अधिक महत्वाचे असतात

गटात सहकार्य करण्याची तीव्र इच्छा

जन्मापासूनच एखादी व्यक्ती मोठ्या कुटूंबाचा किंवा कुळातील एक भाग आहे जी निष्ठा आणि निष्ठा यांच्या बदल्यात त्याचे संरक्षण आणि समर्थन करते

"डब्ल्यूई" च्या पातळीवर आत्म-जागरूकता विद्यमान आहे

एखाद्या व्यक्तीचे महत्त्व वैयक्तिक गुणांनी नव्हे तर सामाजिक वर्गीकरणानुसार निर्धारित केले जाते

व्यक्ती भावनाप्रधानपणे संघटनेवर अवलंबून असते

संस्था गोपनीयतेत हस्तक्षेप करते

निर्णय संघ घेत आहेत

बर्\u200dयाच देशांमध्ये, या परिमाणात एक स्पष्ट नैतिक आणि नैतिक अर्थ आहे. अमेरिकेत व्यक्तिमत्व हा राष्ट्रीय चारित्र्याचा सकारात्मक गुणधर्म म्हणून पाहिला जातो. आणि जपान किंवा चीनमध्ये, उच्चारित व्यक्तीवादीचा निषेध केला जाऊ शकतो. सांघिक भावना ही या निर्देशांकाची उच्च पातळी असलेल्या देशांचे वैशिष्ट्य आहे. १ 1990 1990 ० मध्ये हे लक्षात आले की जगातील जवळपास population०% लोक एकत्रित संस्कृतीत राहतात. हे पुरावा आहे की एकत्रित संस्कृतींचे मूल्ये आणि संप्रेषण वर्तन लागू आहे.

व्यक्तिवाद आणि सामूहिकतेचे प्रमाण 27 (पोर्तुगाल) ते 89 (ग्रेट ब्रिटन) पर्यंत आहे. युरोपमध्ये एकत्रित संस्कृतीत स्पेन, पोर्तुगाल, ग्रीस, ऑस्ट्रिया यांचा समावेश आहे. एका व्यक्तीवादी संस्कृतीकडे - उत्तर देश. ऑस्ट्रेलिया ही एका व्यक्तीवादी संस्कृतीशी संबंधित आहे. एकमेकांशी संबंध असलेले लोक न्यायाच्या निकषांवर अवलंबून असतात. फ्रान्सची व्यक्तिवादी संस्कृती म्हणून ख्याती आहे. फ्रेंच इतरांच्या गरजांबद्दल फारसे संवेदनशील नसतात, गर्दीचे अनुसरण करण्यास त्यांचा कल नसतो. सहकार्य आणि सहकार्य करण्यास फ्रेंचांना प्रवृत्त करताना निश्चितच त्यांचा स्वाभिमान आणि आत्मसन्मान विचारात घेतला पाहिजे. रशिया - पूर्वी सामूहिक प्रकारच्या संस्कृतीचे होते, परंतु अलीकडील अभ्यासाचे निकाल रशियाच्या संस्कृतीत बदल दर्शवितात, म्हणजे रशियाच्या संस्कृतीत सामूहिकतेपासून व्यक्तीवादात रूपांतर.

तक्ता 9.

संघटना व्यवस्थापनाच्या संदर्भात व्यक्तिवाद आणि सामूहिकता यांच्यातील संबंधांचे स्पष्टीकरण केले जाऊ शकते, जसे खालील सारणीमध्ये दर्शविले आहे. दहा

टेबल 10.

टेबल 10 सुरू ठेवा.

उदाहरणार्थ, जपानी व्यवस्थापनातील मुख्य वैशिष्ट्यांपैकी एक म्हणजे समूह प्रतिबद्धतेवर जोर देणे.

जपानी व्यवसायाच्या जगात सामूहिकतेचा फार आदर केला जातो. असा विश्वास आहे की जेव्हा आपण एकत्र काहीतरी करता तेव्हा आपल्याला त्याच पद्धतीने विचार करणे आवश्यक असते.

सामूहिकत्व हा पदानुक्रम पासून अविभाज्य आहे. प्रत्येकजण त्याच्या जागी. एक जपानी कंपनी निकट विणलेली असू शकते, परंतु ती लोकशाही नाही. जपानी, खरं तर, ते जिंकतात की अपयशी आहेत याची खरोखरच काळजी घेत नाहीत: मुख्य गोष्ट अशी आहे की प्रत्येकजण एकत्र काम करतो. सामान्य ध्येयासाठी कार्य करणे सर्वात महत्त्वाचे आहे. ध्येय साध्य करणे शक्य नाही, परंतु आपल्या स्वतःच्या सामर्थ्यावर अवलंबून राहून पळून जाण्यापेक्षा रणांगणावर एकत्र उभे राहणे अधिक सन्माननीय आहे. जपानी उद्योजक जे सामूहिक आत्म-दया दाखवतात ते संयुक्त विजयाचा आनंद साजरा करण्याइतकेच आदर देण्यास पात्र असतात.

बर्\u200dयाच अभ्यासानुसार असे आढळले आहे की जपानी लोकांच्या तुलनेत कोरियाचे लोक अधिक व्यक्तिवादी आहेत, कारण त्यांचे "मी" "आम्ही" सह एकत्रित राहतात. संस्कृतीच्या व्यक्तिमत्त्व आणि श्रेणीबद्ध स्वभावामुळे, कोरियन व्यवस्थापन जपानी मॉडेलचे वैशिष्ट्य असलेल्या सामूहिकतेची पदवी प्राप्त करू शकत नाही. हा निष्कर्ष तथापि, हॉफस्टेच्या अभ्यासामध्ये प्राप्त केलेला व्यक्तिवाद आणि सामूहिकता यांच्यातील संबंधांच्या अंदाजाशी विपरीत आहेः 18 (कोरिया) आणि 46 (जपान). हॉफस्टेडीच्या आकडेवारीनुसार, असे आढळून आले की नेपोटिझमशी निगडित सामूहिकता कोरियन संस्कृतीचे वैशिष्ट्य आहे.

सामूहिकता हा रशियांच्या वर्तनाचा सामाजिक नियामक आहे, जो पूर्व-पूर्व युरोपच्या परिस्थितीत एकट्याने टिकून राहण्याच्या अडचणीमुळे होतो. सामूहिक कठोर संबंधांद्वारे आपले संबंध नियंत्रित करीत नाही, परंतु पर्यावरणाप्रमाणे बदलू शकणार्\u200dया सामूहिक कृतीच्या मॉडेलद्वारे. परंतु रशियन लोकांचे सामूहिकत्व अतिशय विशिष्ट आहे.

रशियन बाह्य कलेक्टिव्हिस्ट आहेत, परंतु अंतर्गतपणे ते उच्चारले जातात व्यक्तिवादी. रशियन लोकांना त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या विविध प्रकारात अतिक्रमण करण्यापासून त्यांचे व्यक्तिमत्त्व वाचविण्याचे वेगवेगळे मार्ग शोधण्याची सवय आहे. गटबाजी हा कुंपण घालण्याचा एक मार्ग आहे ज्याद्वारे आपण बाह्य वातावरणाचे नकारात्मक प्रभाव कमी करू शकता. त्याच वेळी, गटाच्या संबंधात, रशियन स्वत: ला अहंकारक म्हणून प्रकट करतो आणि स्वत: च्या "I" वर स्वतःच गटाचा नकारात्मक प्रभाव रोखण्याचा प्रयत्न करीत इतरांपासून अंतर स्थापित करतो.

सारणी 11. राष्ट्रीय वर्णांमधील फरक.

तक्ता 11 चालू ठेवणे.

चौथा निर्देशांक म्हणजे गुणोत्तर “ पुरुषत्व / स्त्रीत्व ", किंवा पुरुषत्व - स्त्रीत्व जे मानले जाते यश, चिकाटी, ध्येय, पैसा, भौतिक मूल्ये साध्य करण्यासाठी कडकपणा यासारख्या समाजात पारंपारिक पुरुष मूल्यांचे अधिराज्य म्हणून. भौतिक कल्याण ही मोजमापे पारंपारिक महिला मूल्ये (इतरांची काळजी घेणे, जीवनशैली) या पुरुष कल्पनांच्या वर्चस्वापर्यंतचे संक्रमण प्रतिबिंबित करतात. मर्दानी संस्कृती उत्पादनात यशस्वी आहेत, विशेषत: जिथे त्यांना उत्पादक, चांगली आणि वेगवान असणे आवश्यक आहे.

मर्दानीपणा "सामान्य नागरिक" च्या वर्तनाचे मॉडेल म्हणून पुरुष आणि स्त्रियांसाठी स्पष्टपणे भिन्न सामाजिक भूमिका असलेल्या समाजांचे वैशिष्ट्य अधिक असते. असा विश्वास आहे की एक माणूस सामान्यत: कठोर, कठोर असतो आणि जीवनातील भौतिक बाजूंकडे लक्ष केंद्रित करतो, तर स्त्री नरम, अधिक मध्यम आणि जीवन गुणवत्तेत स्वारस्य असते. पारंपारिकपणे मर्दानी मानली जाणारी मूल्ये समाजासाठी महत्त्वाची आहेत. त्यात दृढनिश्चय (आत्मविश्वास), कृती करण्याची क्षमता (एखादी कार्य पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करणे), महत्वाकांक्षा, महत्वाकांक्षा, यश मिळविण्यावर लक्ष केंद्रित करणे आणि भौतिक मूल्यांचा ताबा समाविष्ट आहे. लिंगांच्या भूमिका स्पष्टपणे स्पष्ट केल्या आहेत आणि पुरुष वर्चस्व गाजवतात. काही संस्था पारंपारिक मर्दानाच्या मूल्यांना जगण्यासाठी आवश्यक मानतात; याचा अर्थ असा की पुरुषाने आक्रमक असले पाहिजे आणि स्त्रीचे संरक्षण केले पाहिजे.

स्त्रीत्व - समान संबंध निर्माण करणे, तडजोड करण्याची प्रवृत्ती, नम्रता, इतरांची काळजी घेणे, जीवनशैली यासारख्या मूल्यांचे पालन करणे. सांस्कृतिक परिमाण म्हणून स्त्रीत्व अशा समाजात "सरासरी" वर्तन अधिक अचूकपणे वर्णन करते जिथे दोन्ही लिंगांच्या सामाजिक भूमिकांमध्ये मोठ्या प्रमाणात एकरुपता असते, म्हणजेच, पुरुष आणि स्त्रिया दोन्ही नरम, मध्यम असू शकतात आणि केवळ भौतिक कल्याणबद्दलच विचार करू शकत नाहीत. पुरुषांनी असे करू नये ठामपणे सांगा आणि त्यांनी मुलांच्या संगोपनात भाग घ्यावा. माणूस आणि त्याच्या सभोवतालचे जग मूल्ये आहेत. समाज लिंगांची सामाजिक समानता, गमावलेल्यांसाठी सहानुभूती दर्शवितो. अशा संस्कृतींमध्ये, सेवा क्षेत्रातील क्रियाकलाप सर्वात यशस्वी असतात.

या संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासावर देशाचा इतिहास आणि त्यातील परंपरा यांचा मोठा प्रभाव आहे. म्हणून अनेक कारणांमुळे "स्त्रीलिंगी" संस्कृती थंड हवामान असणा soc्या समाजात अधिक प्रमाणात आढळतात, जेथे पुरुष व स्त्री यांच्यातील भागीदारीमुळे जगण्याची व विकासाची शक्यता वाढली आहे. नॉर्डिक देशांमध्ये आणि जिथे पुरुष प्रामुख्याने नेव्हिगेशन आणि व्यापारात गुंतले होते, तेथे स्त्रियांना बराच काळ पुरुष नसतानाही घरगुती सांभाळावे लागले. नंतरच्या काळात, संघात आणि ग्राहकांद्वारे चांगले परस्पर संबंध टिकवून ठेवण्याच्या क्षमतेमुळे त्यांच्या कार्यामधील यश निश्चित होते. पारंपारिकपणे, संघटनात्मक संस्कृतीत स्त्रीत्वाची उच्च पातळी उत्तर देशांचे वैशिष्ट्य आहेः स्वीडन (5), नॉर्वे (8), डेन्मार्क (16). हे या देशांच्या अर्थव्यवस्थेच्या दृढ सामाजिक प्रवृत्तीचे स्पष्टीकरण देते.

फ्रान्सला मादी मादी संस्कृतीचा विचार केला जाऊ शकतो, कारण पुरुष आणि स्त्रिया दोघांमध्येही आक्रमक वर्तनापेक्षा लक्ष देणारी, संवेदनशील वर्तन अधिक कौतुक केले जाते. कोणत्याही "लढाई" पेक्षा तडजोड आणि वाटाघाटी विवाद निराकरण करण्याच्या प्राधान्यीकृत पद्धतींचे वैशिष्ट्य दर्शवतात.

सर्वाधिक पुरुषत्व निर्देशांक ऑस्ट्रियामध्ये आहे ())). शूर संस्कृती असलेल्या देशांमध्ये अमेरिका, जर्मनी, स्वित्झर्लंड, इंग्लंड यांचा समावेश आहे. जर्मन "धैर्यवान मूल्यांची" कदर करतात कारण ते स्पर्धात्मक आणि महत्वाकांक्षी आहेत. त्यांचे अपयश प्रकट न करता किंवा इतरांशी सहानुभूती न दाखविता ते स्वत: चे आणि इतरांवर टीका करतात. त्यांच्यासाठी बेरोजगार असणे लज्जास्पद आहे आणि दिवाळखोरी हा व्यावसायिक लाज मानली जाते.

सांस्कृतिक तज्ञांच्या मते, रशिया ही एक स्त्री-प्रकारची संस्कृती मानली जाते, तर ऑस्ट्रेलिया एक नर आहे. रशियन संस्कृतीचे मूलभूत मूल्ये नेहमीच आध्यात्मिक स्त्रोतांच्या देवाणघेवाण (माहिती, शिक्षण, प्रेम, मैत्री) वर आधारित असतात. परंतु, त्यानुसार नवीन डेटावर, पुरुषत्व निर्देशांक सध्या रशियामध्ये वाढला आहे

ही गुणवत्ता (स्त्रीलिंगी - मर्दानी) संवादावर जोरदार परिणाम करते: पुरुष संस्कृतींमध्ये, अधिक आक्रमक संप्रेषणात्मक शैलीकडे कल वाढतो, सहकार्यापेक्षा स्पर्धा अधिक महत्वाची असते, लोक विचार करण्याकडे कलण्यापेक्षा अधिक आवेगपूर्ण असतात. महिलांच्या संस्कृतीची संवादाची शैली बरीच वेगळी आहे.

उदाहरणार्थ, फ्रान्स हा एक मादी मादी संस्कृती असलेला देश मानला जाऊ शकतो, कारण पुरुष आणि स्त्रिया दोघांमध्येही आक्रमक वर्तनापेक्षा लक्ष देणारी, संवेदनशील वागण्याची प्रशंसा केली जाते. कोणत्याही "चांगली लढाई" पेक्षा तडजोड आणि वाटाघाटी विवाद निराकरण करण्याच्या प्राधान्यीकृत पद्धतींचे वैशिष्ट्य दर्शवतात.

संघटनात्मक व्यवस्थापनावर लागू केल्याप्रमाणे पुरुषत्व आणि स्त्रीत्व यांच्यातील संबंध खाली दिलेला आहे.

तक्ता 12.

टेबल 12 चालू ठेवणे.

टेबल 12 चालू ठेवणे.

पाचवा निर्देशांक समाजातील सदस्यांच्या वागणुकीत दीर्घ-मुदतीच्या किंवा अल्प-मुदतीसाठी मोजलेले. एम बाँड यांनी काळाच्या अनुषंगाने राष्ट्रीय आणि सांस्कृतिक फरकांची तपासणी केली. बाँडने 23 देशांमधील विद्यार्थ्यांची मुलाखत घेतली आणि हॉफस्टेदीच्या कामात नमूद केलेल्या तीन घटकांची पुष्टी केली आणि हॉफस्टेडीच्या कामांमध्ये उल्लेख न केलेला पाचवा घटक देखील कमी केला. एम बाँड यांनी या घटकास "कन्फ्यूशियन डायनेनिझम" असे संबोधले, ज्यात समाजात अल्पकालीन आणि दीर्घकालीन अभिमुखता तसेच भविष्याभिमुख आणि भूतकाळातील संस्कृती विभक्त केल्या.

दीर्घकालीन अभिमुखता भविष्यकाळातील लक्षणेद्वारे दर्शविली जाते आणि उद्दीष्टे साध्य करण्यासाठी दृढता आणि चिकाटीने जतन करणे आणि एकत्रित होण्याच्या इच्छेस प्रकट होते.

अल्पकालीन अभिमुखता भूतकाळातील आणि वर्तमानातील गोष्टींकडे लक्ष देण्याद्वारे दर्शविली जाते आणि सामाजिक जबाबदा of्या पूर्ण केल्यामुळे परंपरा आणि वारसा यांचा आदर करून ती प्रकट होते.

उदाहरणार्थ. ब्राझीलमध्ये समाजाने अल्पकालीन मुल्यांकडे लक्ष केंद्रित केले आहे. पैशाची बचत करणे, त्यांच्या हितांचे रक्षण करणे आणि त्वरित निकालांची अपेक्षा करण्याच्या क्षमतेचे कौतुक केले आहे. चिकाटीने आणि कष्टाने त्यांच्या ध्येयाकडे जाण्याची क्षमता युनिट्समध्ये अंतर्निहित असते.

तक्ता 13. 9 देशांच्या संस्कृतीमधील चलांच्या मोजमापांचे परिणाम.

चला रशियन आणि अमेरिकन व्यवसाय संस्कृतींची तुलना करण्याचे उदाहरण देऊ. आकृती 1 दर्शविते की रशिया आणि अमेरिकेच्या संस्कृतींचे वर्णन करणारे बहुपदांच्या ओव्हरलॅपचे क्षेत्र बरेच मोठे आहे. हे तुलनात्मक संस्कृतीची विशिष्ट निकटता दर्शवते. परिणामी, संभाव्यतेची उच्च पातळी असलेल्या त्यापैकी एखाद्याशी संबंधित असलेल्या व्यक्तीचे नैसर्गिक वर्तन दुसर्\u200dया संस्कृतीच्या प्रतिनिधींनी योग्यरित्या समजू शकेल.

कन्फ्यूशियन स्केलवर 23 राष्ट्रीय क्रमांक असलेले बॉन्ड यांनी पुढील गोष्टी उघडकीस आणल्या: - पाश्चात्य युरोपियन आणि उत्तर अमेरिकन लोकांसाठी अल्प-मुदतीच्या खुणा आहेत आणि ते भूतकाळामुळे व्यस्त आहेत.

बहुतेक दक्षिणी आशियाई लोक दीर्घकालीन अभिमुखता आहेत आणि भूतकाळाशी संबंधित आहेत.

ट्रॉम्पेनर्सच्या अभ्यासामध्ये वेगवेगळ्या समाजांमधील ऐहिक घटकांबद्दलची भिन्न वृत्ती देखील दर्शविली जाते, उदाहरणार्थ, काही देशांमध्ये पूर्वीच्या काळात एखाद्या व्यक्तीची कामगिरी ही मुख्य गोष्ट नसते. भविष्यासाठी त्याच्या योजना अधिक महत्त्वाच्या आहेत. इतर संस्कृतींमध्ये, भूतकाळातील कामगिरी सध्याच्यापेक्षा अधिक प्रभावी असू शकते.

काळाच्या समजानुसार सांस्कृतिक फरक ओळखण्यासाठी, ट्रोम्पेनर्स यांनी आपल्या प्रतिवादींना भूत, वर्तमान आणि भविष्य यांचे प्रतिनिधित्व करणारे तीन मंडळे काढायला सांगितले.

रशियासाठी, विशिष्ट प्रतिसाद तीन स्वतंत्र मंडळे होती, हे दर्शविते की पिढ्यांमधील काही संबंध नाही, जरी भविष्यात भूतकाळ आणि वर्तमान यांच्यापेक्षा अधिक महत्त्वाचे मानले जाते (मंडळे आकारानुसार पुरावा म्हणून). फ्रेंचसाठी, तिन्ही मंडळे एकमेकांना लक्षणीय "रन" करतात.

पॅरामीटर्सच्या विविध संयोजनांवर आधारित, जी. हॉफस्टीने जगातील अनेक देशांमध्ये संघटनांचे सांस्कृतिक मॅपिंग केले.

"शक्ती अंतर" आणि "व्यक्तिमत्व - सामूहिकता" "या पॅरामीटर्सनुसार कॅनडा, यूएसए, ग्रेट ब्रिटन, नेदरलँड्स, नॉर्वे, स्वीडन, डेन्मार्क, ऑस्ट्रेलियामध्ये खालील बाबींचे घटक असल्याचे निदर्शनास आले: - कमी उर्जा अंतर - व्यक्तीत्व; आणि स्पेन, फ्रान्स, इटली, बेल्जियम - उच्च उर्जा अंतर - व्यक्तीवाद.

पाकिस्तान, तुर्की, तैवान, कोलंबिया, व्हेनेझुएला, पोर्तुगाल, मेक्सिको, ग्रीस, भारत, जपान यासारख्या देशांमध्ये मापदंड अस्तित्त्वात आहेत - उच्च शक्ती अंतर - सामूहिकता.

तक्ता 14. पिकांमधील चल मोजण्याचे परिणाम.

सारणी 14 सुरू ठेवा.

जे सांगितले गेले आहे त्याचा सारांश, मी हे लक्षात ठेवू इच्छित आहे की संपूर्ण माहिती सोसायटीची सुरूवात ही संस्कृतीची "स्त्रीत्व" वाढवते. याचे कारण असे की उर्वरित मॅन्युअल नोकर्यांमध्ये अजूनही तितकेच मर्दानी आणि स्त्रीलिंगी दृष्टिकोन आवश्यक आहेत आणि "पांढरे, व्यवस्थापकीय कॉलर" ची वाढ, जिथे स्त्री वर्तनची भूमिका नैसर्गिकरित्या जास्त आहे, "स्त्रीलिंग" वर्तन लक्षणीयपणे विस्तृत करते (उदाहरणार्थ, संघर्ष निराकरणातून तडजोड किंवा वाटाघाटी). रशियन राष्ट्रीय संस्कृतींचे मोजमाप आम्हाला हे लक्षात घेण्यास अनुमती देते की अनेक पॅरामीटर्सच्या जोड्या तुलना (उदाहरणार्थ, "व्यक्तीत्व - सामर्थ्य अंतर"), रशियन लोकसंख्या "युनायटेड स्टेट्ससह वेस्टर्न युरोपियन वांशिक गट" समूहांच्या तुलनेत समतुल्य आहे. आणि आफ्रिका, आशिया आणि लॅटिन अमेरिकेतील देशांचे गटकरण जपान आणि चीन रशियाच्या सरासरी वैशिष्ट्यांजवळ आहेत. संशोधकांनी हे दाखवून दिले आहे की रशियन नेत्यांसाठी, लोकांमधील संबंध व्यवसायापेक्षा अधिक महत्वाचे आहेत (उत्तर अमेरिकन लोक उलटपक्षी) लोक जगण्यासाठी काम करतात आणि अमेरिकन लोक काम करतात, देशांतर्गत व्यवस्थापकांना संघटनेत शांत वातावरण निर्माण करण्यास प्रोत्साहित केले जाते आणि सामूहिक निकालासाठी प्रयत्न करा आणि अमेरिकन लोकांना स्पर्धा करण्यास प्रोत्साहित केले जाईल आणि वैयक्तिक निकाल मिळविण्याच्या इच्छेनुसार. गट मानसशास्त्र वापरून टीमद्वारे व्यवस्थापित करणे योग्य आहे आणि रशियन व्यवस्थापनाचे मत आहे की अमेरिकन व्यवस्थापनाचे मॉडेल व्यक्तिमत्त्व मानसशास्त्रावर आधारित आहे आणि व्यक्तिमत्त्वावर प्रभाव पाडण्याद्वारे व्यवस्थापन चालवले जाते.

अग्रगण्य संस्कृती आणि संघटनेचे ज्ञान एखाद्यास जगातील विविध देशांच्या संस्कृतींच्या अनुकूलतेचे मूल्यांकन करण्यास, त्यांच्या परस्परसंवादाच्या विकासाचा अंदाज लावण्यास आणि विवादास्पद विषयांवर नियंत्रण ठेवण्यास अनुमती देते.

बर्\u200dयाच लोकांसाठी, "काम करण्यासाठी लाइव्ह इन किंवा जगण्यासाठी काम?" हा प्रश्न संबंधित आहे. तथापि, या उत्तरास आपण मोठे झालो त्या देशाच्या संस्कृतीतून आकार प्राप्त होतो. शिवाय, ते पुरुषत्व आणि स्त्रीत्व क्षेत्रात आहे, ज्याची समज भिन्न संस्कृतींमध्ये इतकी भिन्न आहे. राष्ट्रीय संस्कृतीच्या इतर अनेक मापदंडांप्रमाणेच, क्रॉस-कल्चरल व्यवसायात "पुरुषत्व आणि स्त्रीत्व" देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे.

डच समाजशास्त्रज्ञ हॉफस्टेडी यांनी राष्ट्रीय संस्कृतीचे मापदंड "मर्दानीपणा" परिभाषित केले आहे ज्यामुळे लक्ष्य आणि लक्ष्य मिळविण्यामध्ये दृढता यासारखे मूल्ये असलेल्या समाजात वर्चस्व मिळण्याची पदवी आहे. या वैशिष्ट्याच्या उलट ध्रुवावर "स्त्रीत्व" म्हणजे लोकांमधील नातेसंबंध, इतरांची काळजी घेणे यासारख्या मूल्यांचे वर्चस्व आहे. "मर्दानीपणा" आणि "स्त्रीत्व" - या समाजातील मापदंडांना पुरुष किंवा स्त्रियांच्या सामाजिक वर्चस्वात गोंधळ होऊ नये. जरी हॉफस्टेडी असा युक्तिवाद करतात की काही अवलंबित्व अस्तित्त्वात आहे, परंतु रेषात्मक नाही.

जगातील देशांमध्ये "पुरुषत्व" आणि "स्त्रीत्व" मापदंड

२०१० मध्ये रशियापासून सुरू होणार्\u200dया विविध देशांकरिता हे मापदंड "मोजण्याचे" निकाल पाहूया. तिचे 36 गुणांची नोंद हॉफस्टेदीच्या परिभाषेत ऐवजी "स्त्री संस्कृती" बद्दल बोलते: रशियन लोकांसाठी यश महत्वाचे आहे, परंतु हे स्वतःच संपत नाही, जीवनाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी पैसे स्वतःवर आणि प्रियजनांवर खर्च करण्यासाठी मिळवले जातात. . हॉफस्टेडीच्या मते सर्वात "धैर्यशील संस्कृती" म्हणजे जपानी संस्कृती. 95 गुणांचे सूचक, म्हणजेच जवळजवळ 100, दृढनिश्चय, उद्दीष्टे गाठण्यावर निर्धारण, परस्पर संबंधांवरील स्पर्धेचे व्याप्ती बोलतात. उंचवटाच्या दुस end्या टोकाला 5 गुणांसह स्वीडिश लोक आहेत. आपण पैसे कमविण्यास नको असलेल्या आयकेईएला पकडू शकत नाही, परंतु हे कर्मचार्\u200dयांमधील उत्तेजित स्पर्धेत किंवा कोणत्याही किंमतीवर नफ्यासाठी असलेल्या युद्धामध्ये देखील पकडले जाऊ शकत नाही.

आंतरराष्ट्रीय व्यवसायातील डेटाचा वापर

अशाप्रकारे, आम्ही आधीच आंतरराष्ट्रीय व्यवसायाच्या क्षेत्रात प्रवेश केला आहे. येथे महत्त्वपूर्ण असलेल्या प्रत्येक देशासाठी ते पॅरामीटरचे सूचक नसून डेल्टा, त्या दरम्यानचे सांस्कृतिक अंतर आहे. उदाहरणार्थ, या पॅरामिटरमध्ये स्पेन हा रशियाचा "शेजारी" आहे (42 ते 36). याचा अर्थ असा की संयुक्त प्रकल्पात, आपण व्यवसायाच्या यशासाठी प्रयत्न करीत समान पातळीवर लक्ष केंद्रित करू शकता. तथापि, इटालियन (70) किंवा फ्रेंच (86) त्यांच्या रशियन सहकार्यांना द्रुत आणि भव्य यशांच्या "फिक्सेशन" सह त्रास देऊ शकतात. विशेष म्हणजे या सांस्कृतिक मापदंडात बाल्टिक देशांमध्ये लक्षणीय फरक आहे: त्यापैकी सर्वात "स्त्रीलिंगी" म्हणजे लॅटव्हिया (9), सर्वात "धैर्यवान" एस्टोनिया (30), सुवर्ण अर्थाने - लिथुआनिया (19). परंतु तिन्ही सूचक रशियनच्या खाली आहेत (36)

निष्कर्ष

"मर्दानीपणा" आणि "स्त्रीत्व" या पॅरामीटर्सच्या निवडीवरून पुढील निष्कर्ष काढले पाहिजेत: प्रथम, आंतरराष्ट्रीय उद्दीष्टांच्या अगदी सुरुवातीस संयुक्त उद्दीष्टांवर तसेच त्यांच्या "प्लास्टिकसिटी" वर सहमत असणे आवश्यक आहे: दोन्ही भागीदार काय जर काम सुरळीत होत नसेल तर, फ्रेमवर्कची परिस्थिती बदलल्यास, एखाद्या कंपनीचे धोरण बदलले तर हाती घेण्याचा मानस आहे? वेळेत आणि अंमलबजावणीच्या किती प्रमाणात ध्येय "विस्तारनीय" आहेत? दुसरे म्हणजे मी नियुक्त केलेल्या वाटाघाटी दरम्यान वरील प्रश्न विचारणे अवघड असल्याने, मी किक-ऑफ, तथाकथित किक-ऑफ रॅलीसह काही प्रकल्प, अगदी चर्चेची मालिका सुरू करण्याची शिफारस करतो.

या प्रकारच्या वाटाघाटीच्या विषयावर मी भविष्यातील एक लेख समर्पित करणार आहे. अशा रॅलीचा अनिवार्य घटक अनौपचारिक संप्रेषणाची शक्यता असावी. ज्याप्रमाणे डॉल्फिन संयुक्त प्रवासापूर्वी बराच काळ एकमेकांशी “गपशप” करतात, त्याचप्रमाणे भविष्यातील भागीदारांना अमूर्त विषयांवर एकमेकांना जाणून घेण्याची आणि गप्पा मारण्याची गरज असते. आणि त्याच वेळी, रणनीतिक उद्दीष्टांच्या क्षेत्रासह समान तरंगलांबीनुसार कार्य करणे, उप-उद्दिष्टे, युक्त्या आणि योजनेची लवचिकता या प्रकरणात एक सामान्य संप्रदाय शोधा. हे असे लोक आहेत जे विशेषत: असे करणे चांगले आहेत, पुरूष आणि स्त्रीलिंगी संस्कृतीच्या वैशिष्ठ्यांकडे परत. म्हणूनच त्यांना आंतरराष्ट्रीय प्रकल्प संघात समाविष्ट करण्यास विसरू नका - अगदी सुरुवातीपासूनच!

गीर्ट हॉफस्टी हा एक डच समाजशास्त्रज्ञ आणि मानववंशशास्त्रज्ञ आहे जो संस्कृतींमधील परस्परसंवादाचा अभ्यास करतो. जगभरातील क्रॉस-कल्चरल अभ्यासासाठी त्याला असंख्य पुरस्कार मिळाले आहेत. त्याच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण कामांपैकी एक म्हणजे सांस्कृतिक मापन सिद्धांताचा विकास, जो राष्ट्र आणि संस्कृती यांच्यातील फरकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक पद्धतशीर चौकट प्रदान करतो.

सिद्धांत संस्कृतीच्या सहा परिमाणांमध्ये वितरित केले जाऊ शकते या कल्पनेवर आधारित आहे. या परिमाणांमध्ये सामर्थ्य (असमानते विरुद्ध समानता), सामूहिकतावाद (व्यक्तीवाद विरूद्ध), अनिश्चितता टाळणे (अनिश्चिततेसाठी सहिष्णुता), मर्दानी विरुद्ध स्त्री, रणनीतिक विचार आणि भोग (संयम विरूद्ध) यांचा समावेश आहे. जगातील सांस्कृतिक मूल्यांचे बहुतेक हॉफस्टेडीचे ज्ञान आयबीएम या अमेरिकन तंत्रज्ञान आणि सल्ला महामंडळाने केलेल्या सर्वेक्षणातून येते. त्यांनी 1 ते 120 च्या प्रमाणात रेटिंग सिस्टम प्रस्तावित केले.

उर्जा अंतर सूचकांक हॉफस्टेडी यांच्या मते, "शक्तीपासून अंतर हे एक अशी डिग्री आहे ज्याकडे संघटना आणि संस्था (जसे की कुटूंबा) तुलनेने कमी शक्तीशाली सदस्यांची शक्ती असमान वितरणाची अपेक्षा असते आणि सहन करतात." हा परिमाण दिलेल्या संस्कृतीत शक्ती वितरणाच्या पातळीचे वैशिष्ट्य दर्शवित नाही, परंतु समाजाद्वारे त्याच्या समजुतीचे विश्लेषण करते. सत्तेपासून दूर असण्याचे कमी निर्देशांक म्हणजे संस्कृती अधिका the्यांसह लोकशाही संबंधांची अपेक्षा करते आणि स्वीकारते आणि समाजातील सदस्यांना तेवढेच पाहिले जाते. सत्तेपासून दूर असलेल्या उच्च निर्देशांकाचा अर्थ असा आहे की समाजात कमी शक्ती असलेले सदस्य त्यांची जागा घेतात आणि औपचारिक श्रेणीरचनाविषयी जागरूक होतात.

व्यक्तीत्व आणि सामूहिकता. "ज्या समुदायाचे गट गट तयार करतात त्या प्रमाणात." या आकाराचा राजकारणाशी कोणताही संबंध नाही आणि व्यक्तींपेक्षा अधिक गटांची चिंता आहे. वैयक्तिक संस्कृती वैयक्तिक उद्दीष्ट साधण्यावर अधिक भर देतात. सामूहिकतेच्या वैशिष्ट्यीकृत समाजात सामाजिक उद्दिष्टे आणि कल्याण वैयक्तिक लक्ष्यांपेक्षा जास्त ठेवले जाते.

अनिश्चितता टाळण्याचे निर्देशांक. "अनिश्चितता आणि विचलनांकडे समाजाचे सहनशीलता." हे परिमाण अपरिचित परिस्थिती, अपरिचित घटना आणि बदलाच्या दबावासाठी समाजाची प्रतिक्रिया दर्शवते. ज्या संस्कृतींसाठी हा निर्देशांक उच्च आहे ते बदल कमी सहनशील आहेत आणि कठोर नियम, नियम आणि / किंवा कायदे लादून अज्ञात व्यक्तीची चिंता टाळतात. कमी-निर्देशांक संस्था कमी नियम आणि कायदे बदलण्यासाठी आणि वापरण्यासाठी अधिक खुल्या आहेत आणि त्यांच्या प्रथा कमी कठोर आहेत.

"नर" आणि "मादी" प्रकार. "लिंगांमधील भावनात्मक भूमिकांचे वितरण." हा परिमाण संस्कृतीसाठी पारंपारिकपणे मर्दानी मूल्यांचे महत्त्व दर्शवितो, जसे की दृढनिश्चय, महत्वाकांक्षा, शक्ती आणि भौतिकवादाची इच्छा आणि संस्कृतीसाठी मानवी संबंधांसारख्या परंपरेने स्त्रीलिंगी मूल्ये. अधिक पुल्लिंगी संस्कृती लिंगांमधील भिन्न वैशिष्ट्यपूर्ण असतात आणि स्पर्धा करतात आणि लक्ष्य साध्य करतात. या परिमाणातील कमी निर्देशांक म्हणजे संस्कृती ही लिंगांमधील कमी महत्त्वपूर्ण फरक आणि नात्यांचे उच्च मूल्य द्वारे दर्शविले जाते.

लघु आणि दीर्घकालीन भविष्यकालीन अभिमुखता हे परिमाण एखाद्या समाजाच्या काळातील क्षितिजाचे वर्णन करते. अल्पकालीन संस्कृती पारंपारिक पद्धतींना महत्त्व देतात, नातेसंबंध विकसित करण्यासाठी बराच वेळ घालवतात आणि सामान्यत: वेळ एक लबाडीचा वर्तुळ म्हणून पाहतात. याचा अर्थ असा की त्यांच्यासाठी भविष्य आणि भूतकाळ एकमेकांशी जोडलेले आहे आणि जे आज केले जाऊ शकत नाही ते उद्या केले जाऊ शकते. या दृष्टिकोनाचा विपरीत एक दीर्घकालीन भविष्यकालीन अभिमुखता आहे, ज्यामध्ये वेळला वेक्टर म्हणून पाहिले जाते आणि लोक वर्तमानात रस घेण्यापेक्षा किंवा भूतकाळाची आठवण करण्यापेक्षा भविष्याकडे लक्ष देतात. असा समाज ध्येयवादी असतो आणि परिणामांना महत्त्व देतो.

आत्म-भोग आणि आत्मसंयम. हे परिमाण समाजातील सदस्यांच्या तत्काळ गरजा आणि वैयक्तिक इच्छा पूर्ण करण्याची संस्कृतीची क्षमता दर्शवते. ज्या समाजांमध्ये संयम एक मूल्य आहे, कठोर सामाजिक नियम आणि निकष अस्तित्त्वात आहेत, ज्यामध्ये वैयक्तिक इच्छेचे तृप्ति रोखले जाते आणि निराश केले जाते.

हॉफस्टेडी यावर जोर देतात की सांस्कृतिक परिमाण हे केवळ निर्णय घेण्यास सुलभ करण्यासाठी एखाद्या विशिष्ट संस्कृतीचे मूल्यांकन करण्यासाठी मदत करणारी एक चौकट आहे. इतर गोष्टी विचारात घेण्यासारख्या आहेत, जसे व्यक्तिमत्व गुण, कौटुंबिक इतिहास आणि वैयक्तिक कल्याण. प्रस्तावित मापन व्यक्तींच्या वर्तनाचा अंदाज घेऊ शकत नाही आणि प्रत्येक व्यक्तीची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात घेत नाहीत.

सांस्कृतिक परिमाणांच्या त्यांच्या सिद्धांत, डच समाजशास्त्रज्ञ, व्यवस्थापन सिद्धांतातील तज्ञ गेर्ट (जेरार्ड हेंड्रिक) हॉफस्टेडी (पी. १ 28 २28) वेगवेगळ्या लोकांची सांस्कृतिक वैशिष्ट्ये ठरविणारे निर्देशकांचा एक प्रस्ताव प्रस्तावित केला. जी. हॉफस्टेडी (चित्र. 4..१) यांनी केलेल्या अभ्यासात १०० हून अधिक देशांमधील एका बहुराष्ट्रीय कर्मचार्\u200dयांच्या (१००० पेक्षा जास्त) कर्मचा of्यांच्या कामाच्या ठिकाणी असलेल्या वृत्तीबद्दल आणि त्यांच्या वर्तनाबद्दलचे सर्वेक्षण केले गेले आहे. परिणामी, पाच निर्देशक तयार केले गेले ( निकष), ज्याद्वारे त्यांनी संस्कृतीत फरक केला:

• 1) उर्जा अंतर (कमी ते उच्च):
• 2) अलगाव (सामूहिकता - व्यक्तीवाद);
• 3) दृढनिश्चय (मर्दानगी - स्त्रीत्व);
• )) अनिश्चिततेचे टाळणे (अनिश्चिततेकडे दुर्लक्ष);
• 5) सामरिक विचार (अल्पकालीन किंवा भविष्याकडे दीर्घकालीन अभिमुखता).

अनुभवजन्य आधार म्हणून आम्ही 1960 - 1970 च्या दशकात केलेल्या लेखी पाहणीच्या निकालांचा वापर केला. जगातील 40 देशांमध्ये (पूर्वीचे समाजवादी देश वगळता). या अभ्यासाद्वारे हे स्थापित करणे शक्य झाले की विविध सांस्कृतिक घटना निर्दिष्ट केलेल्या अनेक मापदंडांद्वारे मोजल्या जाऊ शकतात, जे व्यवहारात एकमेकांशी वेगवेगळ्या संयोजनांमध्ये दिसतात, जे संबंधित संस्कृतीची मानसिकता निर्धारित करतात. जी. हॉफस्टेदी यांच्या संशोधनाचे निकाल "संस्कृतीच्या परिणाम" (1980) आणि "पन्नास देश आणि तीन क्षेत्रातील राष्ट्रीय संस्कृतींचे मोजमाप" (1983) मध्ये प्रकाशित झाले.

शक्ती पासून अंतर - समाज आपल्या सदस्यांमधील शक्तीचे असमान वितरण स्वीकारण्याची पदवी. सत्तेपासून कमी अंतरावर असलेल्या संस्कृतींमध्ये, उदाहरणार्थ, स्कॅन्डिनेव्हियात, राजकारण्यांची संवादात्मक शैली अंगीकारलेल्यापेक्षा वेगळी आहे, उदाहरणार्थ, तुर्कीमध्ये, जेथे एखाद्या राजकारण्याला महत्त्व, अधिकार आणि सामर्थ्य विकसित केले पाहिजे.

अंजीर 4.1.

काही संस्कृतींमध्ये श्रेणीबद्ध, अनुलंब संस्था रचना असते. इतर संस्कृतींमध्ये, पदानुक्रम इतका मजबूत नाही, त्याच्या संरचनेत संबंध वाढवण्याचे आडवे चरित्र आहे. उच्च उर्जा अंतर असलेल्या श्रेणीबद्ध सोसायटींमध्ये अधीनस्थांमधील शक्ती असमानपणे वितरीत केल्या जातात. अशा संस्कृतींमध्ये, सर्व वरिष्ठांचे पालन करण्याची प्रथा आहे: पारंपारिकरित्या, सत्तेत असलेल्या कोणालाही जोरदार आदर दिला जातो. अशा संस्कृतींमध्ये नेतृत्वावर कठोर टीका करण्यास परवानगी नाही.

सह पिकांसाठी मोठे शक्ती हा जीवनाचा सर्वात महत्वाचा भाग, अधिका for्यांची प्रशंसा असे समजण्याच्या शक्तीद्वारे दर्शविले जाते. हे अरब देश, लॅटिन अमेरिका, दक्षिणपूर्व आशिया, रशिया आहेत.

सह संस्कृतींमध्ये कमी अधिका from्यांपासून दूर राहून समाजातील असमानता कमी केली जावी, या दृष्टिकोनातून दृष्टिकोन स्वीकारला गेला. या प्रकारच्या संस्कृतीशी संबंधित लोक पदानुक्रम समाजातील असमानतेचे सशर्त एकत्रीकरण म्हणून पाहतात. अशा संस्कृतींमध्ये, संबंधांमध्ये समानता, वैयक्तिक स्वातंत्र्य आणि व्यक्तीबद्दलचा आदर यासारखी मूल्ये अधिक महत्त्वाची आहेत. अधीनस्थ स्वत: ला त्यांचे नेते म्हणून समान लोक मानतात. शक्तीपासून कमी अंतरासह संस्कृतींमध्ये संप्रेषण इतके औपचारिक केले जात नाही, इंटरलोक्यूटर्सची समानता अधिक स्पष्ट होते, संवादाची शैली निसर्गाशी सल्लामसलत करते. उदाहरण म्हणून, आम्ही पाश्चात्य व्यवसाय संस्कृतीचे सिद्धांत सांगू शकतो, ज्याची ऑफिसमध्ये काचेच्या दारे, बॉसमध्ये मुक्त प्रवेश, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात परस्पर आदरयुक्त संवादाचे स्वरूप आहे जे शेवटी शक्तीपासून थोड्या अंतरावर दर्शवते. पाश्चात्य देशांच्या विपरित, शक्तीपासून उच्च अंतरासह देशांची व्यवसाय संस्कृती दोन किंवा तीन श्रेणीबद्ध पातळी दर्शविते, त्यापैकी प्रत्येकजण व्यवस्थापकांकडून त्यांच्या अधीनस्थांना मोठ्या संख्येने सूचना देतात, ज्यामुळे बॉस आणि अधीनस्थ यांच्यातील अंतर लक्षणीय वाढते. आणि सर्व समस्यांचे निराकरण गुंतागुंत करते.

सामर्थ्यापासून थोड्या अंतरावर असलेल्या संस्कृतींमध्ये समानतेच्या आधारावर संबंध निर्माण करणे, एखाद्याचा आदर करणे यासारख्या संस्कृतींमध्ये ऑस्ट्रिया, डेन्मार्क, अमेरिका आणि जर्मनी यांचा समावेश आहे.

अलगाव (सामूहिकता - व्यक्तिवाद) - एखाद्या व्यक्तीची मते आणि कृती सामूहिक किंवा सामूहिक श्रद्धा आणि कृतींपासून स्वतंत्र असू शकतात यावर समाज सहमत आहे ही पदवी. उदाहरणार्थ, अमेरिकेत, एखाद्या व्यक्तीचे यश त्याच्या वैयक्तिक कर्तृत्वाशी निगडित असते, जपानच्या तुलनेत, कृतीसाठी वैयक्तिक जबाबदा .्यावर जोर दिला जातो, जेथे संघातील मालमत्तेची किंमत असते.

व्यक्तीवादी ज्याला त्याच्या सदस्यांची वैयक्तिक लक्ष्ये गटातील लक्ष्यांपेक्षा अधिक महत्त्वाची असतात अशी एक संस्कृती म्हणतात. स्वतंत्र सामाजिक संरचना असणाieties्या समाजात स्वतंत्रता प्रचलित आहे, ज्यामध्ये प्रत्येकाने स्वतःची आणि त्यांच्या कुटुंबाची काळजी घेणे आवश्यक आहे. व्यक्तिवादी संस्कृतींमध्ये, लोकांमधील संबंध वैयक्तिक स्वारस्य आणि त्यांच्या सहभागींच्या आकांक्षांवर अवलंबून असतात आणि म्हणून रूची आणि आकांक्षा बदलतात तेव्हा बदलतात. जर्मनी, अमेरिका, ऑस्ट्रेलिया, ग्रेट ब्रिटन, कॅनडा, नेदरलँड्स आणि न्यूझीलंड या संस्कृतींचा ("विकसित केलेला" मी) प्रकार आहे.

सामूहिक गटातील लक्ष्ये आणि वैयक्तिक मूल्यांपेक्षा अधिक मूल्य असलेल्या संस्कृतीतून हे वैशिष्ट्य दर्शविले जाते. सामूहिकता ही एक कठोर सामाजिक रचना असणार्\u200dया, सामाजिक गटांमध्ये स्पष्ट विभागणी असणार्\u200dया समाजात मूळ आहे, ज्यामध्ये प्रत्येक व्यक्तीला गटाशी निगडित निष्ठेच्या बदल्यात इतरांच्या काळजी आणि लक्षांची हमी दिली जाते. बहुतेक पारंपारिक आशियाई आणि आफ्रिकन संस्कृती, तसेच दक्षिण युरोप आणि लॅटिन अमेरिकेतील कॅथोलिक देश, जे कौटुंबिक आणि समुदाय संबंध आणि मूल्ये यांच्याकडे अधिक लक्ष देऊन भिन्न आहेत, ते एकत्रित संस्कृतीच्या प्रकाराशी संबंधित आहेत (विकसित सामूहिक मूळ).

जी. हॉफस्टेडी यांच्या म्हणण्यानुसार, बहुसंख्य लोक एकत्रित समाजात राहतात ज्यात गटाचे हित एखाद्याच्या हितावर अवलंबून असते.

दृढनिश्चय (पुरुषत्व - स्त्रीत्व) असे सूचित करते नर (मर्दानी) संस्कृतींना त्या गोष्टी मानल्या पाहिजेत ज्याला महत्व आहे, व्यर्थ, यश मिळविण्याचा प्रयत्न, वैयक्तिक कर्तृत्वाची ओळख आणि उच्च संपत्तीची चिंता. स्त्रियांद्वारे (स्त्रीलिंगी) संस्कृती ओळखल्या पाहिजेत ज्यामध्ये परस्पर संबंधांचे महत्त्व, सहकार्य, समजून घेण्याची इच्छा आणि इतरांची काळजी घेण्याचे अभिव्यक्त होते.

चिकाटी, सामर्थ्य, स्वातंत्र्य, भौतिक यश, मोकळेपणा यासारख्या मूल्यांवर मर्दानी संस्कृतींचा बोलबाला आहे. अशा संस्कृती ऑस्ट्रिया, ग्रेट ब्रिटन, व्हेनेझुएला, जर्मनी, ग्रीस, आयर्लंड, इटली, मेक्सिको, स्वित्झर्लंड, फिलिपिन्स आणि जपानसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत. समाजातील पुरुष आणि स्त्री भूमिकांमधील लैंगिक फरक स्पष्टपणे परिभाषित केले जातात: मुलांना निर्णायक आणि चिकाटीने शिकवले जाते आणि मुली - विनम्र आणि काळजी घेतात. इथल्या कामांमध्ये, निकालाचे बहुतेक मूल्य असते आणि या निकालाच्या वास्तविक योगदानाच्या तत्त्वावर बक्षीस दिले जाते.

उदाहरणार्थ, डेन्मार्क, नेदरलँड्स, नॉर्वे, पोर्तुगाल, फिनलँड, चिली, स्वीडन या संस्कृतीत लोकांमध्ये भावनिक संबंध आणि समाजातील इतर सदस्यांची काळजी घेण्याला महत्त्व आहे. अशा संस्कृतीतील पुरुष ठाम नसावेत, त्यांनी मुलांच्या संगोपनात भाग घ्यावा. त्यानुसार, मुलांचे संगोपन करताना एकता आणि नम्रतेच्या भावनेच्या विकासास मोठे महत्त्व दिले जाते. लिंगांची सामाजिक समानता आणि अपयशी लोकांसाठी सहानुभूती येथे उपदेश केली जाते, विवाद सहसा वाटाघाटी आणि तडजोडीद्वारे सोडविले जातात.

अनिश्चितता टाळणे (अनिश्चितता टाळणे) - समाजातील सदस्यांना ज्या पदवीपर्यंत अनिश्चित, पुनर्रचित परिस्थितीत असुरक्षित वाटेल आणि नियम, सूत्र आणि विधी विकसित करून आणि मानकांपासून विचलित होणारे वर्तन करण्यास नकार देऊन त्यांचे टाळण्याचा प्रयत्न करा. उच्च स्तरातील अनिश्चितता टाळण्याचे सोसायट्या नवनिर्मितीची भीती बाळगतात आणि परिपूर्ण सत्याच्या शोधास लागतात.

सह संस्कृतींमध्ये टाळण्याचे उच्च पातळी अनिश्चितता अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत लोक सतत तणाव आणि भीतीची भावना अनुभवतात. येथे एक उच्च स्तरीय आक्रमकता दिसून येते, ज्याच्या प्रकाशनासाठी समाजात विशेष चॅनेल तयार केल्या जातात. अशा संस्कृतींचे प्रतिनिधी संदिग्ध परिस्थिती टाळण्यासाठी, बर्\u200dयाच औपचारिक नियमांनी स्वत: चे रक्षण करणे, वागणुकीच्या रुढीतून विचलनास नकार देणे आणि परिपूर्ण सत्यतेवर विश्वास ठेवण्याचा प्रयत्न करतात. या प्रकारच्या संस्कृतीशी संबंधित लोक भिन्न प्रकारचे वर्तन असणारे लोक असहिष्णु आहेत, ते कोणत्याही बदलांस अधिक प्रतिरोधक असतात, संदिग्धतेस संवेदनशील असतात, भविष्याबद्दल काळजीत असतात, जोखीम घेण्यास झुकत नसतात. ते स्पष्ट लक्ष्य, तपशीलवार असाइनमेंट्स, घट्ट कामाचे वेळापत्रक आणि कृती वेळापत्रकांना प्राधान्य देतात.

या प्रकारच्या संस्कृतीत बेल्जियम, जर्मनी, ग्वाटेमाला, ग्रीस, पेरू, पोर्तुगाल, उरुग्वे, फ्रान्स, जपान या संस्कृतींचा समावेश आहे. उदाहरणार्थ, फ्रान्समधील संभाषणादरम्यान, प्रश्नकर्त्यास सर्वात जास्त आवडणारा प्रश्न तातडीने उठविण्याची प्रथा नाही. वेगवेगळ्या तटस्थ विषयांवर बुशच्या सभोवतालच्या दीर्घ संभाषणानंतर आणि हळूहळू त्याच्याकडे जातात, बहुधा लंच किंवा डिनरच्या शेवटी.

सह पिकांसाठी टाळण्याचे प्रमाण कमी उच्च पातळीवरील अनिश्चितता टाळणे, कोणत्याही व्यवसायात यशस्वी होण्याची आशा, सद्यस्थितीत जगण्याची इच्छा यासारख्या संस्कृतीशी संबंधित लोकांपेक्षा कोणत्याही परिस्थितीबद्दल अधिक आशावादी वृत्ती अनिश्चितता दर्शवते. या संस्कृतींचे प्रतिनिधी जोखीम घेण्यास झुकत असतात, ते आदेशाच्या औपचारिक नियमांच्या अस्तित्वाचा प्रतिकार करतात, अपरिचित परिस्थितीत तणाव कमी असतात. असे लोक खूप मेहनती आणि सक्रिय असतात आणि गंभीर विचारांनाही प्रवृत्त असतात.

या प्रकारच्या संस्कृतीत सिंगापूर, जमैका, डेन्मार्क, स्वीडन, बेल्जियम, आयर्लंड, ग्रेट ब्रिटन आणि अमेरिकेच्या संस्कृतींचा समावेश आहे. उदाहरणार्थ, या प्रकारच्या संस्कृतीशी संबंधित विद्यार्थ्यांसाठी, शिक्षकांनी त्यांच्या प्रश्नाचे उत्तर दिल्यास हे अगदी स्वीकार्य आहे: "मला माहित नाही." हे एन एस द्वारे शिक्षकांची अक्षमता म्हणून ओळखले जाते, परंतु विद्यार्थी आणि शिक्षक, शिक्षक आणि विद्यार्थ्यांची समानता, संवादाची तयारी आणि विचारांची देवाणघेवाण.

सामरिक विचार (अल्पकालीन किंवा भविष्यकालीन दिशेने दीर्घकालीन अभिमुखता) - हे धोरणात्मक, दीर्घकालीन उद्दीष्टे, भविष्यात लक्ष देण्याची इच्छा सोडविण्याच्या दिशेने एक दिशा आहे. सह पिकांसाठी मोठे या पॅरामीटरची मूल्ये (आग्नेय आशिया) विपुलता, लक्ष्ये साध्य करण्यासाठी दृढता, दृढता आणि पिकांसह लहान मूल्य (युरोपियन देश) - परंपरा यांचे पालन, सामाजिक जबाबदा .्या पूर्ण करणे.

हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे

जी. हॉफस्टी यांच्या सिद्धांताचे महत्त्व, जे त्यांनी विस्तृत संशोधनाच्या परिणामी तयार केले होते, त्यात असे आहे की अशा वैशिष्ट्ये ओळखल्या गेल्या ज्या एकमेकांच्या तुलनेत त्यांच्या संस्कृतीनुसार राष्ट्रीय संस्कृतींचे वर्णन करू शकतील. सांख्यिकीय प्रक्रियेच्या परिणामी प्राप्त झालेल्या वैशिष्ट्यांमुळे सांस्कृतिक विरोधाभासांविषयी महत्त्वपूर्ण निरीक्षणे शक्य झाली.

सर्वसाधारणपणे, 19 व्या - 20 व्या शतकामध्ये तयार केलेल्या सांस्कृतिक टायपोलॉजीजची प्रणाली खूपच वैविध्यपूर्ण आहे, ज्यामुळे आधुनिक संशोधकांना वर्गीकरणाचे विविध पद्धतशीर पाया आणि तत्त्वे वापरता येतील आणि त्यांच्या मदतीने संस्कृतींचे विश्लेषण पार पाडता येईल.

• हॉफस्टेडी जी. संस्थात्मक संस्कृती. URL: nashaucheba.ru/v8114 (प्रवेश करण्याची तारीखः 28.10.2015).