शेवटच्या दिवशी कर्मचाऱ्याची काढून टाकणे कसे रद्द करावे. टाळेबंदीची प्रक्रिया आणि त्याचा नमुना रद्द करण्याची सूचना

कर्मचारी कपातीची अधिसूचना ही प्रक्रिया पूर्ण करण्यासाठी सर्वात महत्वाचे दस्तऐवज आहे. केलेल्या चुका अपरिहार्यपणे खटल्याला कारणीभूत ठरतील. ते योग्यरित्या कसे तयार करावे याबद्दल वाचा, नमुना दस्तऐवज डाउनलोड करा

या लेखातून आपण शिकाल:

नोकरी कपातीची सूचना

कंपनीतील कर्मचारी किंवा संख्या कमी करण्याची प्रक्रिया ही एंटरप्राइझसाठी सर्वात जास्त श्रम-केंद्रित आणि महागड्या उपायांपैकी एक आहे. व्यवस्थापनाने योग्य निर्णय घेतल्यानंतर आणि संबंधित आदेश जारी केल्यानंतर, पहिली टाळेबंदी सुरू होण्यापूर्वी किमान दोन महिने गेले पाहिजेत.

पोझिशन रिडक्शन म्हणजे एखाद्या विशिष्ट विभागात अशा पदावर असलेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांना डिसमिस करणे. ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्यानंतर, टाळेबंदीच्या अधीन असलेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांना कर्मचारी कमी झाल्याची सूचना प्राप्त होणे आवश्यक आहे. नमुना 2018 मध्ये प्रक्रिया सुरू होण्याच्या 2 महिने आधी तयार केला जातो.

असा दस्तऐवज डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला पाठविला जातो. रिलीझची तारीख नोटिसच्या वितरणाच्या तारखेपासून 2 महिन्यांपूर्वी निर्दिष्ट केलेली नसावी. नियोजित तारखेचे काउंटडाउन दुसऱ्या दिवसापासून सुरू होईल. तुम्ही कर्मचाऱ्याकडून नोटीस, तारीख आणि स्वाक्षरी मिळाल्याची लेखी पुष्टी मिळवणे आवश्यक आहे.

दोन प्रतींमध्ये पेपर तयार करणे सर्वात सोयीचे आहे. एक कर्मचाऱ्याला द्या आणि दुसऱ्या दिवशी त्याच्याकडून डिलिव्हरीची पुष्टी मिळवा.

नोटीसमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची शक्यता देखील विहित केलेली आहे.

एचआर डिरेक्टरी मॅगझिनमध्ये कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनावर तुम्हाला आवश्यक असलेला नमुना दस्तऐवज शोधा. तज्ञांनी आधीच 2506 टेम्पलेट्स संकलित केले आहेत!

नोकरीच्या ऑफरशिवाय नोकरी कपातीची सूचना

अधिसूचनेत रिक्त पदांच्या यादीची यादी कायदेशीररित्या आवश्यक नाही. लेबर कोड पोझिशन्स बदलण्याच्या ऑफरची संख्या आणि डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला अशा ऑफर केव्हा मिळाव्यात याचे नियमन करत नाही. भाग 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 केवळ ऑफरची वस्तुस्थिती गृहीत धरतो. त्यामुळे, नियोक्ता कर्मचारी कपात पत्रामध्ये रिक्त पदांचा समावेश करू शकत नाही.

या प्रकरणात, अधिसूचना अधिक संक्षिप्त दिसते आणि नियोक्ता "अनावश्यक" कर्मचार्यांना इतर विभागांमध्ये स्थानांतरित करणे टाळेल. त्याच वेळी, उर्वरित कपात अटी बदलू नयेत हे विसरू नका:

• सूचना तारीख;
• सूचना कालावधी;
• डिसमिसची तारीख;
• डिसमिस करण्याचे कारण

आणि डिसमिसच्या दिवशी, कोणत्याही परिस्थितीत, अशा यादीसह कर्मचारी परिचित करणे आवश्यक आहे. वस्तुस्थितीची स्वतःच पुष्टी करण्यासाठी स्वाक्षरी विरुद्ध परिचित करणे आवश्यक आहे. हे कामगार विवादांच्या प्रसंगी नियोक्ताच्या हिताचे रक्षण करेल.

कर्मचारी कपातीची सूचना

कर्मचाऱ्यांची कपात ही नोकरीतील कपातीपेक्षा वेगळी असते ज्यामध्ये संपूर्ण पद काढून टाकण्याऐवजी केवळ काही कर्मचाऱ्यांच्या पदांवर कपात केली जाते. डिसमिस आणि नोटीस कालावधीसाठी कारणे बदलत नाहीत.

टाळेबंदीसाठी उमेदवार निवडताना, तुम्ही उर्वरित नोकरीतील प्राधान्य विचारात घेतले पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179). सोडण्याचा मुख्य निकष म्हणजे सर्वोत्तम पात्रता आणि नोकरीची कामगिरी. कर्मचाऱ्याची पातळी दस्तऐवजीकरण केलेली असणे आवश्यक आहे (डिप्लोमा, प्रमाणपत्रे, ज्ञान चाचण्या इ.).

समान परिस्थितीत, प्राधान्य दिले जाते:

• कुटुंब (2 किंवा अधिक अवलंबून);
• कुटुंबातील एकमेव कामगार;
• या कंपनीत काम करताना जे जखमी झाले किंवा आजारी पडले;
• द्वितीय विश्वयुद्ध आणि युद्धातील अपंग लोक;
• उत्पादनात व्यत्यय न आणता कौशल्ये सुधारणे.

टाळेबंदीच्या सूचनेचा मजकूर मागीलपेक्षा थोडा वेगळा आहे; तो रिक्त पदांच्या ऑफरसह किंवा त्याशिवाय देखील असू शकतो.

करिअरच्या नवीन संधी

नोटिस कालावधी संपण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याची लवकर डिसमिस करणे

कला भाग 3. 180 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. पुढाकार कार्यकर्त्याकडून आला पाहिजे. या क्षणी जेव्हा त्याला असे वाटते की आधी सोडणे त्याच्यासाठी अधिक फायदेशीर आहे, तेव्हा तो कर्मचारी सेवेसाठी संबंधित अर्ज सादर करतो. हे चेतावणी कालबाह्य होण्यापूर्वी डिसमिस करण्याची विनंती आणि प्रस्थानाची इच्छित तारीख नमूद करते.

नियोक्ता सहमत तारखेला रिडंडंसी नोटीस देतो, ज्यामुळे स्वत: ला सक्तीच्या प्रतिक्षेपासून वाचवले जाते. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला सर्व देयके मिळणे आवश्यक आहे:

• चालू महिन्यासाठी जमा झालेले वेतन;
• डिसमिस केल्यावर भरपाई;
• टाळेबंदीसाठी भरपाई.

टाळेबंदीसाठी भरपाईची गणना दररोजच्या सरासरी पगाराच्या आधारे केली जाते जी "नियोजित" टाळेबंदीपर्यंत उर्वरित दिवसांनी गुणाकार केली जाते.

टाळेबंदीची सूचना कशी द्यावी

बऱ्याचदा, कामावरून कमी करण्याच्या सूचना कर्मचाऱ्यांना वैयक्तिकरित्या स्वाक्षरीविरूद्ध दिल्या जातात. तथापि, असे "केडर" देखील आहेत जे स्वाक्षरी करण्यास नकार देतात. ते डिसमिस टाळू शकणार नाहीत किंवा विलंब करू शकणार नाहीत. स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, "स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यावर" कायदा जारी केला जावा. अशी कृती अनेक साक्षीदारांच्या उपस्थितीत काढली जाते. आणि अशा कायद्यावर स्वाक्षरी झाल्यापासून अधिसूचना सुरू होते.

मेलद्वारे दस्तऐवजाची नक्कल करणे देखील योग्य आहे. हे पत्र कर्मचाऱ्याला नोंदणीकृत मेलद्वारे सामग्रीची यादी आणि परतीच्या पावतीसह पाठविले जाणे आवश्यक आहे. ही पद्धत सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर असलेल्या व्यक्तींसाठी देखील निवडली जाऊ शकते.

ही सूचना पद्धत निवडताना, रशियन पोस्ट किंवा इतर पोस्टल सेवांद्वारे पत्र पाठविण्याची मानक वेळ अधिसूचना कालावधीमध्ये जोडणे योग्य आहे. अशा प्रकारे, चेतावणी कालावधी किमान एक आठवडा वाढविला जाऊ शकतो.

कमी करणे ही सर्वात कठीण प्रक्रिया आहे. संघर्षाची परिस्थिती टाळण्यासाठी, सुरुवातीपासून शेवटपर्यंत संपूर्ण प्रक्रियेचे पालन करणे महत्वाचे आहे. हे केवळ चांगल्या अटींवर कार्यसंघ सदस्यांसह भाग घेण्यास मदत करेल, परंतु पर्यवेक्षी अधिकार्यांचे प्रश्न टाळण्यास देखील मदत करेल.

कामगारांची संख्या कमी होणे सहसा एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेमध्ये विशिष्ट कर्मचारी राखण्यात अक्षमतेशी संबंधित असते. सर्व कर्मचाऱ्यांना पूर्ण वेतन देणे अशक्य असल्याने बजेट खर्च कमी करण्यासाठी व्यवस्थापनाला उपाय करणे भाग पडले आहे. अशा अप्रिय परिस्थितीत, नियोक्ता अकुशल किंवा अलीकडे स्वाक्षरी केलेल्या कर्मचार्यांना आगामी डिसमिसची योग्य लेखी सूचना पाठवून निरोप देण्याचा प्रयत्न करतो.

हे नोंद घ्यावे की नियोक्त्याला टाळेबंदीची गरज असल्याचे सांगून कर्मचाऱ्यांना काढून टाकण्याचा अधिकार नाही.

त्याने प्रथम रिक्त पदे ऑफर केली पाहिजेत आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्यांकडून नोकरी बदलण्यास नकार मिळाल्यानंतरच, संस्थेचा किंवा एंटरप्राइझचा प्रमुख प्रक्रिया सुरू करू शकतो. रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे आणखी एक वैध कारण म्हणजे रिक्त पदांचा अभाव (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 81).

तसेच, कोणत्याही नियोक्त्याला आधीपासून जे पाठवले गेले आहे ते रद्द करण्याची संधी आहे, म्हणजेच त्याचा निर्णय बदलून कर्मचारी किंवा कर्मचाऱ्यांना त्याच कामाच्या ठिकाणी सोडा. कामगार संबंधांचा हा पैलू कामगार कायद्याद्वारे नियंत्रित केला जात नाही, परंतु त्याच वेळी, कामगार संहितेत व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार नोटीस मागे घेण्यावर कोणतेही प्रतिबंध नाहीत.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये रिकॉल शक्य आहे?

कामगार संहितेनुसार, कामावरून काढलेल्या कर्मचाऱ्यांना रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या दोन महिन्यांपूर्वी व्यवस्थापकाद्वारे सूचित केले जाते.

निर्दिष्ट दोन महिनेअंतिम पेमेंटची प्रतीक्षा करण्याचा कालावधी आहे, परंतु या दरम्यान कर्मचारी सर्व काम कर्तव्ये पार पाडणे सुरू ठेवतो. खरं तर, त्याला अद्याप काढून टाकण्यात आलेले नाही. म्हणून, नियोक्त्याला प्रत्यक्षात डिसमिस केल्याच्या दिवसापर्यंत नोटीस मागे घेण्याची संधी आहे. केवळ महत्त्वाची अट म्हणजे अधिसूचना मागे घेणे, लिखित स्वरूपात नोंदवलेले. त्यावर स्वाक्षरी ठेवण्यासाठी कर्मचाऱ्याने या दस्तऐवजासह स्वत: ला परिचित केले पाहिजे.

पुनरावलोकन लिखित स्वरूपात आढळल्यास, व्यवस्थापनाच्या कृती कायदेशीर मानल्या जातात. या प्रकरणात, कर्मचारी, अर्थातच, सेटलमेंटसाठी आग्रह धरू शकतो. तथापि, कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार किंवा लिखित स्वरूपात डिसमिस केले जाईल.

म्हणजेच, आगामी टाळेबंदीची सूचना पाठवून, नियोक्ताला डिसमिसची औपचारिकता करण्याचा अधिकार आहे. मात्र, ही त्याची जबाबदारी नाही.

असा दस्तऐवज कर्मचाऱ्याला या अधिसूचनेशी परिचित झाल्यापासून दोन महिन्यांच्या आत तो रद्द करून रद्द केला जाऊ शकतो.

दस्तऐवज कसे संकलित केले जाते?

अधिसूचना रद्द करण्यासाठी कोणताही एकच फॉर्म किंवा नोंदणी फॉर्म नाही.म्हणून, दस्तऐवज व्यवस्थापकाच्या विवेकबुद्धीनुसार विनामूल्य स्वरूपात तयार केला जातो. या दस्तऐवजात, मागील अधिसूचना पाठविण्याचे कारण (क्रमांक प्रविष्ट केला आहे) आणि ते मागे घेण्याचे कारण - व्यवस्थापनाद्वारे जारी केलेला दुसरा आदेश दर्शविणे आवश्यक आहे.

उदाहरणार्थ, नमुना दस्तऐवज यासारखे दिसू शकतो:

“प्रिय मरीना लिओनिडोव्हना! 12 मे 2016 च्या पत्राद्वारे, तुम्हाला कर्मचारी कपातीच्या 11 मे 2016 च्या आदेश क्रमांक 48 च्या आधारे 12 जुलै 2016 पासून तुमच्या पदावरील आगामी कपातीची सूचना देण्यात आली होती. आम्ही तुम्हाला सूचित करतो की हा ऑर्डर 1 जून 2016 रोजीच्या नवीन ऑर्डरद्वारे रद्द करण्यात आला आहे आणि त्यामुळे तुमची स्थिती कमी करण्यासाठी कोणतेही उपाय केले जाणार नाहीत. महासंचालक वासिलिव्हस्काया एस.व्ही.

स्थानिक रोजगार केंद्र आणि ट्रेड युनियन संस्थेसाठी कागदपत्रे अशीच तयार केली जातात. त्यामध्ये, व्यवस्थापक मागील निर्णय रद्द करण्याच्या जारी केलेल्या आदेशाचा संदर्भ देतो. खाली त्यांच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी राहतील अशा कर्मचाऱ्यांच्या नावांची यादी आहे.

रोजगार केंद्रासाठी, प्रत्येक नावाच्या पुढे, धारण केलेले पद, कर्मचाऱ्याची पात्रता आणि त्याच्या पगाराची माहिती प्रविष्ट केली जाते. दस्तऐवजावर एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे.

स्टॅम्प आवश्यक आहे.

तारखा आणि वितरणाची वैशिष्ट्ये

आगामी टाळेबंदीच्या सूचना या संस्थांना दोन दिवस अगोदर पाठवल्या जातात. रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या काही महिन्यांपूर्वी (श्रम संहितेचा 82 वा लेख). जर आपण याबद्दल बोलत आहोत कर्मचार्यांची वस्तुमान गणना, नियोक्ता ट्रेड युनियन संघटना आणि रोजगार केंद्राला तीन महिने अगोदर सूचित करतो.

म्हणून, त्याचा निर्णय बदलण्यासाठी आणि निर्दिष्ट संस्थांना सूचित करण्यासाठी, व्यवस्थापकाने कराराच्या समाप्तीपूर्वी दोन किंवा तीन महिन्यांच्या आत मागील अधिसूचनेचे लेखी पुनरावलोकन पाठविणे आवश्यक आहे.

दस्तऐवज देण्यासाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया आहे जी गैरसमज आणि विवादास्पद परिस्थिती टाळण्यासाठी अनुसरण केली पाहिजे.

दस्तऐवज अंतर्गत येणाऱ्या कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरी प्रदान केली जाते. कर्मचारी दोन्ही प्रतींवर स्वाक्षरी करतो, त्यानंतर कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक फाइलमधील कागदपत्रांमध्ये एक प्रत जोडली जाते. जर कोणत्याही कारणास्तव कर्मचार्याकडून नकार प्राप्त झाला असेल तर, दोन साक्षीदारांसमोर अहवाल तयार करणे आणि वैयक्तिक फाइलमध्ये देखील प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे.

या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला कपात गणना (विशेषांसह) मागणी करण्याचा अधिकार नसेल. परंतु तरीही त्याने सोडण्याचा निर्णय घेतल्यास, त्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहावे लागेल किंवा नियोक्ताला दोन पक्षांच्या कराराद्वारे कागदपत्र तयार करण्यास सांगावे लागेल.

स्वाक्षरीच्या विरोधात दस्तऐवज ट्रेड युनियन संघटनेकडे सुपूर्द केला जातो. या संस्थेच्या निवडलेल्या मंडळाचे प्रमुख दस्तऐवजावर संबंधित चिन्ह ठेवतात.

रोजगार केंद्र केवळ सांख्यिकीय माहिती संकलित करण्याच्या उद्देशाने नाही तर नोकरी गमावल्यास नागरिकांचे सामाजिक संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी डिसमिस केलेल्या कामगारांची माहिती नोंदवते. बेरोजगार नागरिकांना वेतन दिले जाते आणि रिक्त पदे ऑफर केली जातात.

त्यानुसार, एखादी शक्यता असल्यास, नियोक्त्याने नोटीस पाठविण्यापासून परावृत्त करणे चांगले आहे. जर नोटीस पाठवली गेली असेल तर, या संस्थेला निर्णय रद्द करण्याबद्दल लेखी सूचित करणे आवश्यक आहे. लेखी पुनरावलोकन रोजगार केंद्राच्या कर्मचार्याने एका विशेष लेखा पुस्तकात नोंदवले आहे.

दस्तऐवज तयार करण्याच्या सर्व सूक्ष्म गोष्टींबद्दल रोजगार केंद्राच्या विशिष्ट शाखेच्या कर्मचाऱ्यांशी सल्लामसलत करणे चांगले.

कधीकधी कंपन्यांना आकार कमी करण्याची आवश्यकता असू शकते. हे निधीतील घट, एंटरप्राइझमधील कठीण आर्थिक परिस्थिती किंवा कर्मचार्यांना पूर्ण पगार देणे शक्य नसलेल्या इतर कोणत्याही प्रकरणांमुळे असू शकते. बऱ्याचदा, अकुशल कामगार किंवा नुकतेच कंपनीत सामील झालेले नागरिक काढून टाकले जातात आणि या घटनेचा सहसा वृद्ध कर्मचाऱ्यांवर परिणाम होत नाही.

कर्मचारी कपात करण्यासाठी, नियोक्त्यांनी खालील प्रक्रियेचे पालन केले पाहिजे:

• कपात आदेश जारी केला जातो;
• कर्मचाऱ्यांना रिक्त पदांची ऑफर करणाऱ्या आगामी कार्यक्रमांबद्दल सूचित केले जाते;
• ट्रेड युनियन आणि एम्प्लॉयमेंट सेंटरला सूचित केले जाते;
• आर्टच्या कलम 2 मध्ये प्रदान केलेल्या आधारावर कर्मचार्यांना डिसमिस केले जाते. 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

जर एखाद्या नियोक्त्याला अवांछित कर्मचाऱ्यांना काढून टाकायचे असेल, त्याला कर्मचारी कपातीचे श्रेय देऊन, परंतु वर्क बुकमध्ये वेगळे कारण सूचित केले असेल, तर अशी कृती बेकायदेशीर मानली जाते. वस्तुस्थिती अशी आहे की टाळेबंदी दरम्यान, प्रक्रियेत व्यत्यय आणू नये आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या पात्रता आणि शिक्षणाशी सुसंगत दुसरे पद ऑफर केले पाहिजे. ते सादर केलेल्या पर्यायांशी सहमत होऊ शकतात आणि त्यांना अलविदा म्हणणे शक्य होणार नाही.

जर कर्मचाऱ्यांना आगामी टाळेबंदीबद्दल योग्यरित्या माहिती दिली गेली नाही आणि त्यांना उपलब्ध रिक्त जागा ऑफर केल्या गेल्या नाहीत, तर हे कामगार कायद्याचे उल्लंघन मानले जाते. या प्रकरणात, ते न्यायालयाद्वारे त्यांच्या डिसमिसला आव्हान देऊ शकतात, जे, एक नियम म्हणून, त्यांची बाजू घेते.

असे बऱ्याचदा घडते की जेव्हा प्रक्रिया आधीच सुरू केली गेली असेल आणि नोटिसा पाठवल्या गेल्या असतील तेव्हा नियोक्ते कर्मचारी कपात न करण्याचा निर्णय घेतात, परंतु त्यांना सर्वकाही रद्द करण्याची आणि कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या मागील कामाच्या ठिकाणी सोडण्याची संधी असते. हा मुद्दा कायद्याद्वारे कोणत्याही प्रकारे नियंत्रित केला जात नाही, परंतु अशा परिस्थितीत सर्व व्यवस्थापकांना त्यांचा निर्णय बदलण्याची संधी असते.

टाळेबंदी ही बहुतेक वेळा नियोक्त्यांसाठी सक्तीची उपाय असते या वस्तुस्थितीमुळे, या प्रक्रियेचे एंटरप्राइझसाठी अनेक फायदे आणि तोटे आहेत:

• तुम्ही तुमची आर्थिक परिस्थिती स्थिर करू शकता;
• व्यवस्थापकास सर्वात फायदेशीर रिक्त पदांची ऑफर देऊन निष्काळजी कर्मचाऱ्यांपासून मुक्त होण्याची संधी आहे, जी ते निश्चितपणे नाकारतील;
• कपात केल्यामुळे डिसमिस केल्यावर भरपाई कर बेस कमी करते, ज्यामुळे एंटरप्राइझच्या नफ्यातून कमी कपात केली जातात.

टाळेबंदीमुळे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा एक मुख्य तोटा असा आहे की संघटनांना अद्याप प्रत्येक डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांना भरपाईची देयके द्यावी लागतील, ज्यामुळे त्यांच्या बजेटवर नक्कीच अतिरिक्त भार निर्माण होईल.

कामगारांसाठी, टाळेबंदीचे अनेक सकारात्मक पैलू देखील आहेत:

• तुम्हाला भरपाई मिळू शकते;
• दोन महिन्यांत, तुम्हाला एक योग्य जागा शोधण्याची किंवा नियोक्ताद्वारे ऑफर केलेली अधिक फायदेशीर स्थिती मिळविण्याची संधी आहे;
• एकट्या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या महिला, तसेच गरोदर आणि अल्पवयीन कर्मचाऱ्यांना टाळेबंदीमुळे कामावरून कमी करता येत नाही.

या प्रकरणातील तोटे असे आहेत की नागरिकांनी यापूर्वी ऑफर केलेल्या पदांना नकार दिल्यास त्यांना डिसमिस टाळण्याची संधी नसते आणि कोणत्याही परिस्थितीत त्यांना अंतिम देयक आणि वर्क बुकची पावती मिळण्यासाठी दोन महिने प्रतीक्षा करावी लागेल.

छाटणी कशी उलट केली जाते?

कायद्यानुसार, सर्व कर्मचाऱ्यांना नोटीस पाठवून दोन महिन्यांची नोटीस देणे आवश्यक आहे. या कालावधीत नियोक्त्यांना लिखित दस्तऐवज तयार करून त्यांचा निर्णय रद्द करण्याची संधी असते ज्यावर ज्या कर्मचाऱ्यांनी त्याच्याशी परिचित झाले आहेत त्यांनी स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

टाळेबंदीच्या अधिसूचनेनंतर दोन महिन्यांपर्यंत, कर्मचारी त्यांचे कर्तव्य बजावत राहतात, त्यामुळे व्यवस्थापकांना विचार करण्याची वेळ असते. दोन महिन्यांनंतरही परिस्थिती बदलली नाही तर कर्मचारी कपातीमुळे नागरिक हवालदिल होतात.

जर काही काळानंतर नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करण्याबद्दल आपला विचार बदलला, तर तो त्यांना याबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. बऱ्याचदा असे घडते की एखाद्या कर्मचाऱ्याला, कामावरून काढून टाकल्याबद्दल सूचित केल्यानंतर, त्वरीत दुसरी नोकरी सापडते आणि परत बोलावल्यानंतर, दुसऱ्या संस्थेत जाण्याचा निर्णय घेतो आणि नंतर त्याला स्वतःच्या इच्छेने किंवा व्यवस्थापकाशी करार करून काढून टाकले जाऊ शकते.

सर्वसाधारणपणे, कमी करण्याची आणि त्यानंतरची रद्द करण्याची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे:

• व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांना टाळेबंदीच्या 2 महिने आधी लेखी आणि स्वाक्षरी विरुद्ध सूचित करतो, त्यांना संबंधित ऑर्डरसह परिचित करतो आणि रिक्त पदे ऑफर करतो;
• रोजगार प्राधिकरण आणि ट्रेड युनियनला सूचना पाठवल्या जातात;
• नियोक्ता आपला निर्णय बदलतो आणि ज्या कर्मचाऱ्यांना लिखित स्वरूपात डिसमिस केले जावे, तसेच वर नमूद केलेल्या सरकारी अधिकाऱ्यांना सूचित करतो.

लेऑफ ऑर्डर रद्द करणे: त्यावर प्रक्रिया कशी करावी?

कर्मचारी कपात रद्द करणे योग्यरित्या औपचारिक करण्यासाठी, नियोक्त्याने योग्य आदेश जारी करणे आवश्यक आहे: एक पूर्ण केलेला नमुना रोजगार केंद्र आणि ट्रेड युनियनला पाठविला जातो आणि दुसरा अशा कर्मचाऱ्यांना पाठविला जातो ज्यांना डिसमिस केले जाणे अपेक्षित होते.

सर्व रद्द करण्याच्या ऑर्डरमध्ये नियोक्त्याने निर्णय का बदलला याची कारणे नमूद करणे आवश्यक आहे. हे एंटरप्राइझमधील आर्थिक स्थितीत सुधारणा, एक आशादायक महाग ऑर्डर प्राप्त करणे, आर्थिक अंदाज बदलणे इत्यादी असू शकते.

उपरोक्त आदेश कर्मचारी कपातीच्या अधिसूचनेच्या तारखेपासून दोन महिन्यांच्या आत तयार केले जाऊ शकतात आणि त्यामध्ये खालील माहिती देखील असणे आवश्यक आहे:

• कपात रद्द करण्याचा निर्णय का घेण्यात आला;
• रद्द करणे आवश्यक असलेल्या पूर्वी तयार केलेल्या ऑर्डरचे तपशील;
• परिस्थितीतील बदलांबद्दल रोजगार केंद्र आणि इतर सरकारी एजन्सींना सूचित करण्याच्या आवश्यकतेबद्दल एचआर विभागाच्या कर्मचाऱ्यांना सूचना;
• जर कामावरून काढले जात असलेल्या काही कर्मचाऱ्यांनी आधीच त्यांच्या स्वेच्छेने राजीनामा दिला असेल, तर त्यांची कार्ये इतर कर्मचाऱ्यांमध्ये पुनर्वितरित करणे आवश्यक आहे, हे या आदेशात सूचित करते;
• ऑर्डरच्या अटींचे पालन करण्यावर नियंत्रण कोणाला दिले जाते (सामान्यतः व्यवस्थापक स्वतः).

विशिष्ट कर्मचाऱ्यांसाठी असलेल्या टाळेबंदीची सूचना मागे घेण्याच्या पत्रांबद्दल, त्यांनी खालील डेटा सूचित करणे आवश्यक आहे:

• व्यवसायाचे नाव;
• पूर्ण नाव. आणि ज्या कर्मचाऱ्याला पत्र संबोधित केले आहे त्यांची स्थिती;
• पत्र लिहिण्याची संख्या आणि तारीख;
• शीर्षक ("सूचना मागे घेण्याबद्दल...");
• कपात रद्द करण्याचे कारण;
• पद, पूर्ण नाव आणि प्रवर्तकाची स्वाक्षरी.

कर्मचारी कपातीची औपचारिकता कशी केली जाते?

असे असले तरी, कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करण्याचा निर्णय घेतल्यास, प्रक्रिया खालील नियमांच्या अधीन असणे आवश्यक आहे:

• कपात करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी एक आयोग तयार केला जातो;
• विशिष्ट कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला जातो, कमिशनचा एक संबंधित प्रोटोकॉल आणि व्यवस्थापकाकडून आदेश जारी केला जातो;
• दस्तऐवज पुनरावलोकनासाठी अधीनस्थांना दिले जातात आणि रिक्त पदे ऑफर केली जातात. उच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकता असलेले कर्मचारी सहसा हस्तांतरणादरम्यान फायदा घेतात;
• जर स्टाफिंग टेबल कमी झाल्यामुळे खूप बदलले तर नवीन तयार केले जाते;
• दोन महिन्यांत नवीन पदे दिसल्यास, काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्यांना याची जाणीव करून द्यावी;
• कर्मचाऱ्यांनी प्रस्तावित पदांना नकार दिल्यास, त्यांनी रिक्त पदांच्या नोटिसांवर लिखित स्वरुपात त्यांचे असहमत सूचित केले पाहिजे;
• युनियनला सूचित केले जात आहे. या संस्थेने आपला आक्षेप घेतल्यास, पक्षांमध्ये अतिरिक्त सल्लामसलत केली जाते, ज्याचा परिणाम प्रोटोकॉल तयार करणे आवश्यक आहे;
• रोजगार सेवेला सूचित करताना, नियोक्ता डिसमिस केलेल्या अधीनस्थांची पदे, व्यवसाय आणि पात्रता दर्शवितो;
• जर कर्मचारी दुसर्या स्थानावर जाण्यास सहमत असेल तर, डिसमिस हस्तांतरणाच्या क्रमाने केले जाते;
• दोन महिन्यांनंतर कर्मचारी कमी झाल्यामुळे कर्मचाऱ्यांना बडतर्फ करण्याचा आदेश काढला जातो. प्रत्येक कर्मचारी कागदपत्रावर आपली स्वाक्षरी ठेवतो.

डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांसह कामाच्या शेवटच्या दिवशी, अंतिम पेमेंट करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये केवळ काम केलेल्या वेळेसाठीच नाही तर नुकसान भरपाई देखील समाविष्ट आहे. जर एखाद्या नागरिकाला दोन महिन्यांत दुसरी नोकरी मिळाली नाही, तर तो अतिरिक्त देयके मिळविण्यासाठी त्याच्या माजी नियोक्त्याशी संपर्क साधू शकतो.

कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत घट होण्याचा संबंध पारंपारिकपणे नियोक्ताच्या पूर्ण कर्मचारी राखण्याच्या अक्षमतेशी असतो. कधीकधी व्यवस्थापनाला पगार कमी करण्यासारखे टोकाचे पाऊल उचलण्यास भाग पाडले जाते. या परिस्थितींमध्ये, नियोक्त्यांना काही कर्मचाऱ्यांना निरोप देण्याचे काम केले जाते ज्यांचे प्रयत्न कंपनीसाठी कमीत कमी महत्त्वपूर्ण आहेत. हे करण्यासाठी, त्यांच्या पत्त्यावर संबंधित सूचना पाठविली जाते. कपात करण्याचा निर्णय रद्द करण्याच्या बाबतीत समान नावाचा दस्तऐवज देखील वापरला जातो.

सामान्य आधार

अस्थिर आर्थिक परिस्थितीचा हवाला देऊन कर्मचाऱ्याला त्याप्रमाणे डिसमिस करण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही. प्रथम तो कमी पगाराच्या नोकऱ्यांवर इतर रिक्त पदे देण्याचे काम करतो. आणि यानंतरच डिसमिस प्रक्रिया सुरू करण्यास परवानगी आहे, कला. 180 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. रोजगार करार संपुष्टात आणणारा आणखी एक सामान्य घटक म्हणजे हस्तांतरणासाठी इतर पदांचा अभाव (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81). जर नियोक्त्याने अचानक आपला निर्णय बदलला, फक्त त्याच्या कर्मचाऱ्यांना काढून टाकण्याबद्दल त्याचे मत बदलले किंवा बाजारातील कठीण परिस्थितीतून मार्ग काढला, तर त्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये परिस्थितीतील बदलाची सूचना काढणे समाविष्ट आहे. या कायद्याचे निकष आणि प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखांद्वारे नियंत्रित केल्या जातात.

एंटरप्राइझमधील टाळेबंदी रद्द करण्याची प्रक्रिया

कपात आणि त्याचे रद्दीकरण सामान्यतः स्वीकृत अल्गोरिदमनुसार केले जाते. कायदा कमी करण्याची प्रक्रिया खालील घटना आणि क्रियाकलाप म्हणून समजतो:

• कर्मचाऱ्यांवर परिणाम करणारे बदल (पदांच्या संख्येत घट);
• एंटरप्राइझमध्ये स्वतःच विभागणी राखताना वैयक्तिक तज्ञांना पदावरून काढून टाकणे (कर्मचार्यांची संख्या कमी करणे).

कंपनीतील कामगारांची संख्या कमी करण्याचा नियोक्ताचा निर्णय हा प्रारंभ बिंदू आहे. या दस्तऐवजाच्या आधारे, संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये काही बदल केले जातात. दस्तऐवजाच्या चौकटीत पारंपारिकपणे खालील माहिती समाविष्टीत आहे:

• स्ट्रक्चरल युनिट्स जे वगळण्याच्या अधीन आहेत;
• कामाची वेळ;
• आयोगाच्या स्थापनेची वैशिष्ट्ये ज्यांचे प्रतिनिधी या प्रक्रियेसाठी जबाबदार असतील.

त्यानंतर, विशेषज्ञ ठेवण्याचा प्राधान्य अधिकार सामान्यतः निर्धारित केला जातो (नियमन - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 179). प्राधान्य अधिकार कर्मचार्यास नियुक्त न केल्यास, त्याची डिसमिस सुरू होते. दुसऱ्या नोकरीत बदलीशी संबंधित लेखी प्रस्ताव तयार केला जातो. त्यानंतर, जर कामगाराने रिक्त पदासाठी अर्ज करण्यास नकार दिला तर, नियोक्ता त्याला आगामी प्रक्रियेबद्दल लिखित स्वरूपात सूचित करतो (लेख 81, परिच्छेद 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा भाग 1) नियोजित प्रारंभाच्या किमान 2 महिने आधी. प्रक्रिया.

रोजगार संबंधांच्या भविष्यातील समाप्तीबद्दल आधीच घोषित निर्णय रद्द करणे नियोक्ताच्या काही कृतींद्वारे समर्थित आहे. ते खालील क्रमाने केले जातात:

1. कपात संबंधित उपाय रद्द करण्यासाठी आदेश जारी करणे.
2. कर्मचारी विभागाचे प्रमुख, ट्रेड युनियन संस्था आणि मुख्य लेखापाल यांच्या दस्तऐवजासह परिचित.
3. टाळेबंदी प्रक्रियेमुळे प्रभावित कर्मचाऱ्यांना सूचित करणे की दिलेली नोटीस रद्द केली गेली आहे.
4. कामगार निरीक्षक आणि रोजगार केंद्रातील बदलांची अधिसूचना.

आदेशाचे सार कर्मचारी कमी करण्याचा आदेश रद्द करणे आहे. कायद्याने अद्याप एकसंध स्वरूप स्थापित केलेले नाही. नोंदणी सामान्य नियमांनुसार कोणत्याही क्रमाने केली जाते - अधिकृत फॉर्मचा वापर, व्यवस्थापकाच्या स्वाक्षरीची उपस्थिती. दस्तऐवजात ज्या कारणांमुळे निर्णय रद्द करण्यात आला होता ते समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.

कपात रद्द करण्याची कारणे

या सर्व प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता निर्दिष्ट विधान मानदंडांचे पालन करून ऑर्डर आणि अधिसूचना रद्द करण्याचा निर्णय घेतो.

टाळेबंदीच्या सूचनेचे पुनरावलोकन तयार करणे

दस्तऐवजाचे कोणतेही एकसंध स्वरूप नाही, म्हणून नोंदणी व्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक विवेकबुद्धीनुसार मुक्तपणे होते. दस्तऐवजासाठी मागील अधिसूचना रद्द करण्याच्या कारणाचे संकेत आवश्यक आहेत. नवीन सूचनेचा नमुनाओळीने ओळीत खालील सामग्री असू शकते:

• पूर्ण नाव दर्शविणारा अर्ज;
• कागदोपत्री आधार (ज्या दस्तऐवजाच्या संदर्भात कपातीची अधिसूचना आणि ती रद्द केली गेली);
• काम सोडण्याची तारीख;
• तात्काळ अधिसूचनेचा भाग आणि ज्या तारखेपासून हा निर्णय घेण्यात आला;
• सीईओची स्वाक्षरी आणि शिक्का.

सादृश्यतेनुसार, स्थानिक रोजगार सेवा आणि ट्रेड युनियनसाठी कागदपत्रे तयार केली जातात. मागील निर्णय रद्द करणाऱ्या ऑर्डरची लिंक प्रदान करणे हे व्यवस्थापकाचे अनिवार्य कार्य आहे. खाली त्यांच्या सध्याच्या कामाच्या ठिकाणी राहतील अशा कर्मचाऱ्यांच्या नावांची यादी आहे. दस्तऐवजाच्या शेवटी व्यवस्थापकाची स्वाक्षरी आणि सील चिकटवले जाते.

कर्मचार्यांना रद्द करण्याबद्दल सूचित करण्यासाठी वेळ मर्यादा

आर्टमध्ये सांगितल्याप्रमाणे, कराराच्या अपेक्षित समाप्तीच्या 2 महिन्यांपूर्वी संबंधित संस्थांना सूचना पाठविल्या जातात. 180 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. जर नियोक्ता तज्ञांची मोठ्या प्रमाणात भरती करत असेल तर त्याला ट्रेड युनियन संघटना आणि रोजगार केंद्राला 3 महिन्यांसाठी डेटा प्रदान करण्याचे बंधन दिले जाते.

कायदे परिस्थितीतील बदलांच्या अधिसूचनेची वेळ आणि नेहमीप्रमाणे काम चालू ठेवण्याची वेळ निर्दिष्ट करत नाही. संघाला वाजवी वेळेत, तत्परतेने सूचित केले पाहिजे. सराव मध्ये, याचा अर्थ असा की ऑर्डर प्रकाशित झाल्यानंतर लगेच प्रकाशित करणे चांगले आहे.

कोणाला सूचित करणे आवश्यक आहे?

कर्मचारी आणि ट्रेड युनियन संघटना, तसेच रोजगार सेवेला सूचित केले जाते. दस्तऐवज स्वाक्षरी विरुद्ध तज्ञांना प्रदान केला जातो. जर कर्मचारी स्वत: ला ओळखण्यास नकार देत असेल तर, एक अहवाल तयार करणे आवश्यक आहे आणि 2 साक्षीदार उपस्थित असणे आवश्यक आहे. याबद्दलचा डेटा कर्मचार्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये प्रविष्ट केला जातो.

दस्तऐवज स्वाक्षरी विरुद्ध कामगार संघटनेकडे सुपूर्द देखील केला जातो. या प्राधिकरणाचे प्रमुख मान्य तरतुदींसह करार दर्शविणारी कागदावर एक खूण ठेवतात.

कपात रद्द केल्याने होणारे परिणाम

कधीकधी नियोक्त्याला पूर्वीची कल्पना सोडून देणे आणि एकदा घेतलेला निर्णय रद्द करण्यास भाग पाडले जाते. नियोक्त्याने कारणे स्पष्ट करणे आवश्यक नाही. कर्मचारी संपुष्टात येण्याच्या प्रक्रियेपूर्वी रद्दीकरण होऊ शकते. या परिस्थितीत, एक प्रक्रिया सुरू होते जी आधी वर्णन केलेल्या विरूद्ध आहे.

तुलनेने बोलायचे झाले तर, ज्या कर्मचाऱ्यांनी आधीच त्यांच्या सध्याच्या नियोक्त्याला मानसिकरित्या निरोप दिला आहे आणि त्याच्यासाठी बदली शोधून काढली आहे त्यांचे नुकसान होऊ शकते:

• टाळेबंदी रद्द करण्याच्या आदेशाशी परिचित होण्याच्या दिवसापासून, कर्मचाऱ्यांनी केवळ त्यांच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस करण्याचा अधिकार राखून ठेवला आहे, कारण नियोक्त्याने आपला पुढाकार सोडला आहे;
• नियोक्ताला कला अंतर्गत कामाची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. 80 रशियन फेडरेशनचे श्रम संहिता;
• आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या फायद्यांच्या देयकाचा अधिकार कर्मचारी गमावतो. 178 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

इतर पदांवर बदली झालेल्यांना त्यांच्या जागी परतण्याची गरज आहे का?

जर नवीन पदावरील कर्मचारी नियोक्ताकडे कोणतीही मागणी किंवा दावे व्यक्त करत नसेल, म्हणजे तो सर्वकाही समाधानी असेल, तर त्याच्या मागील स्थितीवर परत जाणे आवश्यक नाही.

सैद्धांतिकदृष्ट्या, कपात रद्द करण्याचा आदेश प्रकाशित होण्यापूर्वी ज्यांची नवीन ठिकाणी बदली झाली होती त्यांना परत जाण्याची गरज नाही. परंतु व्यवहारात, न्यायालयात हे सिद्ध करणे कठीण होईल की नियोक्ताला हस्तांतरणाच्या दिवशी आगामी सकारात्मक बदलांबद्दल माहिती नव्हती. परिणामी, आर्टच्या कलम 2 अंतर्गत डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 किंवा हस्तांतरणास कोर्टाने कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत एक काल्पनिक सक्ती कमी म्हणून मानले जाऊ शकते.

म्हणून, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या मागील ठिकाणी परत यायचे असेल आणि तो घोषित पात्रता पातळी 100% पूर्ण करतो याची खात्री असेल, तर आवश्यक कागदपत्रांच्या तयारीसह त्याच्या मागील कामाच्या ठिकाणी परत जाणे चांगले आहे.

जे लोक नोटिस कालावधी संपण्यापूर्वी काम सोडू शकतात ते आर्टनुसार. 180 TK?

हे पैलू कलाद्वारे नियंत्रित केले जातात. 180 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. त्यात असे म्हटले आहे की कर्मचाऱ्याला वेगळी स्थिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81) ऑफर करण्याचे नियोक्ताचे बंधन आहे. नियोक्त्याने नियोक्त्याला 2 महिने अगोदर सूचित केले पाहिजे की टाळेबंदीमुळे डिसमिस होणार आहे. प्राथमिक कराराच्या आधारे, नियोक्ताला नोटिस कालावधी संपण्यापूर्वी संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

जर सर्व प्रक्रिया आधीच पूर्ण झाल्या असतील, पैसे दिले गेले असतील आणि कर्मचार्यांची कागदपत्रे जारी केली गेली असतील तर परिस्थिती अपरिवर्तनीय मानली जाते. एखाद्या विशेषज्ञचे परत येणे अधिक अशक्य आहे, कारण त्याचे युनिट आधीच स्टाफिंग टेबलमधून काढून टाकले गेले आहे.

नियोक्ताच्या नकारावर केवळ न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते. आणि केवळ काल्पनिक कारणास्तव आणि कर्मचाऱ्याबद्दल पक्षपाती वृत्तीच्या संबंधात प्रक्रिया पार पाडली गेली यावर विश्वास ठेवण्याचे कारण असेल तरच.

कर्मचारी टाळेबंदी रद्द केल्यामुळे, त्याने स्वतःच्या पुढाकाराने राजीनामा देण्याचा निर्णय घेतल्यास त्याचे काय नुकसान होईल, खाली वर्णन केले आहे.

कर्मचारी कपात हा एक सक्तीचा उपाय आहे ज्याचा व्यवस्थापक कंपनीची आर्थिक स्थिती सुधारण्यासाठी करतो. अशी परिस्थिती असते जेव्हा संचालकांना डिसमिस करणे सुरू करण्यास भाग पाडणारी परिस्थिती बदलते आणि म्हणून काही पदे काढून टाकण्याची आवश्यकता नसते. कायदा नियोक्त्याला डिसमिस रद्द करण्याची परवानगी देतो, तर संचालकाने कर्मचाऱ्यांना कर्मचाऱ्यांना कपात रद्द केल्याबद्दल सूचित केले पाहिजे.

सामान्य तरतुदी

हे विधायी स्तरावर स्थापित केले गेले आहे की एंटरप्राइझचे संचालक कमी करण्याची प्रक्रिया पार पाडू शकतात, परंतु ते न्याय्य असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर कर्मचाऱ्यांपैकी एकाने न्यायालयात अर्ज दाखल करण्याचा निर्णय घेतला, तर संस्थेच्या संचालकांना कागदपत्रे प्रदान करावी लागतील जी टाळेबंदीची आवश्यकता सिद्ध करतील. पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, नियोक्त्याला जबाबदार धरले जाऊ शकते, त्यानंतर दंड आकारला जाऊ शकतो. तथापि, सामान्य परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे किंवा नियोक्त्याने कपात करण्याचे कारण गायब झाल्यामुळे, उदाहरणार्थ, संस्थेच्या उत्पन्नात तीव्र वाढ झाल्यामुळे कर्मचाऱ्यांना काढून टाकण्याची आवश्यकता असू शकत नाही. या प्रकरणात, कायदा आपल्याला कर्मचाऱ्यांसह रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया रद्द करण्याची परवानगी देतो.

हे जाणून घेणे महत्वाचे आहे! पूर्वी प्रकाशित दस्तऐवजांमध्ये त्रुटी आढळल्यास यासह विविध कारणांसाठी कपात रद्द केली जाऊ शकते. त्याच वेळी, रद्दीकरण का केले जात आहे हे स्पष्ट करण्यासाठी कायदा नियोक्ताला बांधील नाही.

संचालकाकडून नोटीस मिळाल्यानंतर, ज्या कर्मचाऱ्याला बडतर्फ केले जाणार होते, तो रद्द झाल्यानंतर त्याचे काम चालू ठेवू शकतो. जर एखादा नागरिक या नियोक्त्याला आणखी सहकार्य करू इच्छित नसेल तर त्याला स्वतःच्या पुढाकाराने किंवा पक्षांमध्ये स्वाक्षरी केलेल्या करारानुसार डिसमिस केले जाऊ शकते. त्याच वेळी, आर्टच्या कलम 2 अंतर्गत डिसमिस करण्याचा आग्रह धरा. 81 कर्मचाऱ्यांना अधिकार नाही, कारण या कारणाने त्याची प्रासंगिकता गमावली आहे.

रद्द करण्याची प्रक्रिया

डिसमिस रद्द करण्यासाठी, नियोक्त्याने पुढील क्रियांचा क्रम करणे आवश्यक आहे:

• रद्द करण्याचा आदेश जारी करा;
• एचआर विभाग, लेखापाल आणि ट्रेड युनियन संघटनेच्या कर्मचार्यांना ऑर्डरसह परिचित करा;
• ज्या कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढून टाकले जाणार होते त्यांना काढून टाकणे रद्द करण्यासाठी नोटीस पाठवा;
• रोजगार सेवा, कामगार निरीक्षक आणि इतर नियामक प्राधिकरणांना एक अधिसूचना पाठवा, ज्यांना आगामी टाळेबंदीची सूचना यापूर्वी पाठविली गेली होती.

ते विचारात घेण्यासारखे आहे भाग 3 कला. रशियाचा कामगार संहिता 180नियोक्त्याला त्याच्या संमतीने कर्मचाऱ्याला लवकर डिसमिस करण्याची परवानगी देते. कपात रद्द करताना, जर सहकार्याच्या लवकर समाप्तीबद्दल पक्षांमध्ये करार झाला असेल, परंतु कर्मचारी अद्याप काढून टाकला गेला नसेल, तर हा दस्तऐवज अवैध मानला जातो, जो नागरिकाला त्याच्या अधिकृत जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे सुरू ठेवण्यास किंवा पत्र लिहिण्यास बाध्य करतो. स्वतःच्या इच्छेचा राजीनामा. जर कर्मचाऱ्याला सर्व आवश्यक लाभांच्या देयकासह आधीच डिसमिस केले गेले असेल, तर नियोक्ता त्याला परत करू शकणार नाही किंवा परतावा मागू शकणार नाही, कारण डिसमिसच्या वेळी हा आधार वैध होता.

लवकर संपुष्टात आल्यानंतर कर्मचाऱ्याचे परत येणे हे रोजगार संबंध पुन्हा सुरू करण्याच्या मानक प्रक्रियेनुसार केले जाऊ शकते, म्हणजेच मागील टाळेबंदीचा विचार न करता कर्मचाऱ्याला पुन्हा कामावर घेणे आवश्यक आहे. हा उपाय ऐच्छिक आहे, म्हणजेच नियोक्ता स्वत: कर्मचाऱ्याला परत करण्याचा निर्णय घेतो की नाही.

अशा प्रकारे, वर्तमान कायदे नियोक्त्याला डिसमिस होणाऱ्या शेवटच्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात येण्यापूर्वी कोणत्याही वेळी कपात रद्द करण्याची परवानगी देते.

नमुना सूचना

कपात रद्द करताना, व्यवस्थापकाने त्याच्या कर्मचार्यांना सूचित केले पाहिजे, ज्यांचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जाणार होता. यासाठी विशेष सूचना काढण्यात आली आहे. या दस्तऐवजात एक एकीकृत टेम्पलेट नाही, जे दिग्दर्शकाला कोणत्याही स्वरूपात ते काढू देते. अपवाद ही परिस्थिती आहे जेव्हा संस्थेने एक विशेष फॉर्म विकसित केला आहे जो वापरण्यासाठी अनिवार्य आहे. अधिसूचनेत खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

• संस्थेच्या नेमक्या नावाबद्दल;
• ज्या कर्मचाऱ्याला अधिसूचना पाठवली जाते त्याचे पूर्ण नाव;
• कपात रद्द करण्याच्या वस्तुस्थितीबद्दल. व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला संबोधित करून हा मुद्दा सुरू करू शकतो. येथे संबंधित ऑर्डरचा संदर्भ थांबवणे आवश्यक आहे;
• समान अटींवर सहकार्य चालू ठेवण्यावर, म्हणजे, पूर्वी पाठवलेल्या नोटीसला अवैध म्हणून मान्यता देणे आणि कर्मचाऱ्याने त्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे सुरू ठेवण्याची गरज;
• टाळेबंदीमुळे सहकार्य संपुष्टात येण्याच्या अशक्यतेबद्दल. या परिस्थितीत, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला समजावून सांगणे आवश्यक आहे की रोजगार करार कराराद्वारे किंवा कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक पुढाकाराने समाप्त केला जाऊ शकतो.

दस्तऐवजाच्या शेवटी, त्याच्या तयारीची तारीख तसेच प्रतिलिपीसह व्यवस्थापकाची स्वाक्षरी दर्शविली जाणे आवश्यक आहे. ही नोटीस कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीसाठी देणे आवश्यक आहे ज्यात रद्द करण्याच्या आदेशाची प्रत जोडलेली आहे. एखाद्या नागरिकाने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, संबंधित कायदा तयार केला जातो. प्रत्येक पक्षाने सूचना आणि ऑर्डरची स्वाक्षरी केलेली प्रत राखून ठेवली पाहिजे.

महत्वाचे! कपात आणि रद्द या दोन्हीसाठी अधिसूचनेचे कोणतेही मानक स्वरूप नाही. खरं तर, दस्तऐवज योग्यरित्या फॉरमॅट केलेला असणे आवश्यक आहे आणि त्यात संबंधित अनिवार्य माहिती असणे आवश्यक आहे.

नमुना सूचना:

पूर्वीची कपात रद्द करण्याचा आदेश जारी केल्यानंतर लगेचच सूचना पाठवल्या जातात आणि काढल्या जातात.

छाटणी रद्द केल्यावर, सर्व छाटणी कर्मचाऱ्यांना एक विशेष सूचना प्राप्त होते ज्यात पूर्वीची सूचना रद्द करण्यासाठी सर्व आवश्यक माहिती असते. नोटीस आणि स्वाक्षरी मिळाल्यानंतर कर्मचाऱ्याला कामावरून काढता येणार नाही. नमुना दस्तऐवजात विशेष फॉर्म नाही, परंतु सर्व नियमांनुसार तयार केले जाणे आवश्यक आहे.