Pencegahan konflik adalah salah satu bidang aktiviti profesional pekerja sosial.

yang utama / Perceraian

Pencegahan, atau amaran, konflik yang merosakkan harus berada dalam bidang pemandangan yang berterusan terhadap pentadbiran organisasi. Aktiviti-aktiviti perkhidmatan pengurusan kakitangan, unit yang bertanggungjawab untuk pembentukan sistem dan struktur pengurusan organisasi, pembangunan dasar-dasar motivasi, serta kaedah penganjuran buruh, memperoleh peranan khas. Subdivisi struktur ini direka untuk bekerja dan mengekalkan kawalan berterusan bahawa isu-isu pengurusan organisasi yang boleh dianggap sebagai kaedah pencegahan konflik.

DAN SAYA. Kibanov, iaitu. Vororek, D.K. Zakharov, v.g. Konovalova K. kaedah pencegahan konflik termasuk:

pencalonan mengintegrasikan matlamat antara pentadbiran (termasuk ketua-ketua bahagian) dan kakitangan organisasi;

takrif jenis komunikasi yang jelas dalam struktur pengurusan organisasi;

imbangan hak dan tanggungjawab semasa menjalankan tugas rasmi;

pemenuhan peraturan delegasi kuasa dan tanggungjawab antara tahap kawalan hierarki;

penggunaan pelbagai bentuk promosi, yang melibatkan gabungan bersama dan pelbagai motif monetari dan bukan monetari.

Kekurangan perhatian terhadap keputusan isu-isu yang disenaraikan di atas boleh menyebabkan situasi konflik, kemudiannya menyampaikan konflik. Pada masa yang sama, kajian jelas mengenai isu-isu yang disenaraikan menyumbang kepada pembangunan sistem pengurusan organisasi dan tidak membenarkan keadaan konflik untuk beralih ke tahap konflik emosi yang merosakkan. Pertimbangkan beberapa kaedah pencegahan konflik.

Pencalonan mengintegrasikan matlamat antara pentadbiran dan kakitangan organisasi. Ketua-ketua jabatan diwajibkan menjadi konduktor dari matlamat yang dikonfigurasi oleh pengurusan. Pada masa yang sama, matlamat organisasi yang dikemukakan oleh pentadbiran bukan sahaja bercanggah, tetapi juga menyumbang kepada matlamat kakitangan.

Pencalonan mengintegrasikan matlamat antara pentadbiran dan pekerja boleh digambarkan dengan contoh sistem pengurusan kakitangan.

Pekerja organisasi, termasuk aktiviti profesional tertentu, menetapkan tugas, sokongan, dalam keputusan yang mereka harapkan dari pentadbiran. Sebaliknya, pentadbiran meletakkan matlamatnya kepada kakitangan yang bertujuan untuk mencapai objektif organisasi dan misinya. Dalam sistem pengurusan kakitangan, terdapat dua cawangan sasaran: objektif kakitangan dan tujuan pentadbiran.

Pelaksanaan Matlamat Personel secara umum adalah pelaksanaan fungsi asas buruh: monetari, sosial, kesedaran diri.

Fungsi Monetari Buruh Memastikan tugasan sasaran berikut:

mendapatkan imbuhan, usaha yang mencukupi;

mendapatkan pembayaran dan faedah bahan tambahan yang disediakan oleh pentadbiran organisasi (pinjaman keutamaan, pembayaran insurans, pampasan untuk kos latihan, penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan, dsb.).

Prestasi fungsi sosial buruh yang berkaitan dengan pelaksanaan keperluan kakitangan sedemikian, seperti:

komunikasi antara anggota pasukan;

memastikan keadaan kerja psiko-fisiologi yang normal dan peralatan teknikalnya;

mewujudkan iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan dan penggunaan gaya dan kaedah pengurusan yang memenuhi kepentingan pekerja;

memastikan keselamatan sosial pekerja, termasuk status sosial yang boleh dipercayai dan perlindungan undang-undang.

Fungsi kesedaran diri Ia menganggap bahawa pekerja sedang menunggu pentadbiran sokongan dalam pelaksanaan aspirasi sasaran seperti:

prestasi kerja kebanyakannya kreatif;

mendapatkan peluang untuk pertumbuhan dan kerjaya profesional;

pengiktirafan merit, iaitu. Penilaian buruh dan tingkah laku pekerja yang mencukupi dan tindakan yang mencukupi.

Pemasangan sasaran yang mendedahkan fungsi sosial buruh menggambarkan pelbagai sisi konsep yang komprehensif seperti "keadaan kerja" (dalam semua manifestasi). Pemasangan sasaran yang mendedahkan fungsi buruh tersebut sebagai monetari dan kesedaran diri termasuk arahan utama motivasi buruh. Dalam erti kata lain, kakitangan menjangkakan pentadbiran untuk memastikan keadaan kerja dan motivasi yang normal.

Pentadbiran organisasi, ketua-ketua bahagian menetapkan diri mereka untuk kakitangan berikutan matlamat berikut: penggunaan kakitangan mengikut struktur organisasi pejabat; Memperbaiki kecekapan kakitangan pemulihan buruh. Penggunaan kakitangan melibatkan penyelesaian tugas yang disasarkan seperti memenuhi pegawai peranan profesional mereka, serta pembangunan kakitangan. Memperbaiki kecekapan buruh boleh disediakan dengan mewujudkan keadaan kerja yang normal dan menguruskan motivasi buruh.

Oleh itu, matlamat kakitangan dan tujuan pentadbiran, yang dirumuskan dan sewajarnya berstruktur, bukan sahaja tidak bercanggah, tetapi juga mengganggu satu sama lain dan mewujudkan sistem bersatu matlamat bersepadu.

Penentuan jenis komunikasi dalam struktur pengurusan organisasi.

Perkembangan struktur pengurusan organisasi membayangkan bukan sahaja penubuhan komposisi hubungan dan subordinasi di antara mereka, tetapi juga pembentukan semua hubungan struktur yang diperlukan antara bahagian dan jawatan. Ini membolehkan anda memastikan hubungan antara pautan, keunikan hubungan, alamat hubungan, yang menghapuskan asas untuk tuntutan bersama terhadap pengagihan tanggungjawab dalam struktur organisasi. Kehadiran tuntutan tersebut adalah salah satu sebab untuk berlakunya situasi konflik dalam organisasi.

Struktur organisasi dengan pengagihan tugas yang jelas antara pautan menunjukkan bahawa dokumen organisasi dan pentadbiran yang berkaitan mengenal pasti cara-cara pengurusan pengurusan ke atas kakitangan, dilaksanakan melalui hubungan struktur. Mereka dibahagikan kepada jenis berikut:

sambungan Linear (Komunikasi Segera "Ketua - Subordinat");

komunikasi berfungsi (metodologi, nasihat, panduan pengajaran);

komunikasi (prestasi kerja bersama, penyertaan bersama dalam proses membuat keputusan);

pautan Perkhidmatan (melaksanakan kerja tambahan untuk memastikan alam semula jadi).

Imbangan hak dan tanggungjawab semasa menjalankan tugas rasmi. Mana-mana aktiviti profesional dalam rangka organisasi menganggap bahawa kontraktor diberkati dengan tanggungjawab rasmi untuk kedudukannya (atau tempat kerja), hak dan tanggungjawab yang relevan untuk hasil kerja. Ciri-ciri kedudukan ini dicerminkan, sebagai peraturan, dalam perihalan kerja (arahan rasmi), dan juga sebahagiannya dikawal selia oleh perbuatan perundangan (contohnya, piawaian perundangan buruh) dan dokumen-dokumen pengajaran lain. Tanggungjawab pekerja mencadangkan prestasi tugas yang ketat dan tepat pada masanya. Dalam sesetengah kes, dokumen pentadbiran mungkin mengandungi keperluan tambahan yang memberi kesan kepada tanggungjawab kontraktor.

Salah satu tugas penting ketua unit adalah untuk memastikan keseimbangan hak dan tanggungjawab setiap pekerja, serta unit yang diamanahkan sebagai unit struktur. Ini dicapai dengan mengawal pembangunan dokumen pengawalseliaan, serta melalui analisis kerja-kerja penghibur. Sekiranya pekerja itu ditakrifkan untuk melaksanakan satu atau tugas lain, tetapi tidak diberi hak yang menyediakan sumber dan kandungan organisasi dan teknologi, ini mewujudkan asas untuk berlakunya keadaan konflik antara pekerja dan persekitaran luarannya.

Pelaksanaan peraturan delegasi kuasa dan tanggungjawab antara tahap kawalan hierarki. Delegasi Pihak Berkuasa adalah pemindahan sebahagian tugas rasmi dengan tahap hierarki yang lebih tinggi dari hierarki pengurusan. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, kaedah ini agak popular dalam amalan amalan global. Popularitinya dijelaskan oleh fakta bahawa ia dianggap sebagai kaedah untuk menyelesaikan beberapa tugas semasa yang timbul dalam proses pengurusan; Salah satu kaedah latihan kakitangan di tempat kerja; Salah satu alat yang digunakan dalam proses menyediakan pekerja untuk mempromosikan.

Untuk mengelakkan situasi konflik yang mungkin apabila menggunakan delegasi pihak berkuasa, pemindahan pesanan perlu dijalankan oleh peraturan yang dibangunkan hasil daripada pengalaman pengurusan positif dan pengurusan kakitangan.

Tugas utama pengurus adalah untuk menentukan tahap penyertaan pekerja dalam proses membuat keputusan. Delegasi Pihak Berkuasa tidak bermakna penjagaan pengurus dari tanggungjawab dan peralihan pada bawahan; Tanggungjawab utama untuk keputusan yang diambil kekal di kepala. Bergantung pada tahap keyakinan terhadap bawahan atau dari tugas-tugas yang diturunkan oleh pengurus dalam proses delegasi (contohnya, memeriksa kecekapan pekerja atau untuk mendapatkannya beberapa kelayakan profesional tambahan), tahap penyertaan bawahan di dalam Pembangunan atau keputusan akan bergantung.

Apabila memindahkan sebahagian daripada pihak berkuasa, penerbitan arahan, kepala harus jelas mewakili cara menyelesaikannya atau tugas itu, apakah proses organisasi dan teknologi melaksanakan tugas yang dihantar kepada bawahan. Oleh itu, sebelum mewakilkan apa-apa, ketua mesti membangunkan rancangan untuk melaksanakan kerja yang diwakilkan, dengan jelas menentukan komposisi dan kandungan kuasa yang dihantar, serta membuat senarai maklumat yang diperlukan untuk penyelesaian yang berjaya untuk masalah ini. Selain itu, pengurus mesti membayangkan sepenuhnya sumber maklumat ini supaya, jika perlu, membantu pekerja mendapatkan maklumat yang diperlukan.

Pencegahan salah faham, salah faham antara pihak-pihak menyumbang kepada bentuk bertulis untuk memindahkan tugas, arahan, kuasa, dan sebagainya.

Dalam proses delegasi, adalah perlu untuk menentukan tarikh akhir kawalan untuk tugas dan bentuk pelaporan kedua-dua keputusan interim dan penyelesaian akhir masalah.

Perwakilan perwakilan yang signifikan adalah pemindahan pihak berkuasa tanpa perantara.

Satu prasyarat untuk delegasi yang berkesan dan konflik harus dianggap sebagai pengesahan oleh ketua ketepatan pemahaman tentang tugas itu. Pekerja bawahan adalah dinasihatkan dalam kes ini untuk menyatakan beberapa langkah dari program program prestasi yang dirancang, yang, bergantung kepada tahap kesediaan pekerja, boleh dibuat dengan serta-merta sama ada selepas satu kali selepas menerima tugas itu.

Punca konflik di dalam unit itu boleh menjadi tindak balas yang tidak mencukupi bagi kakitangan untuk pemindahan kuasa kepada sesiapa dari pekerja, kakitangan Bahagian ini tidak boleh melihat perubahan dalam peranan profesional salah satu rakan sekerja. Kepala mesti cukup kuat dalam keadaan sedemikian supaya tindak balas kakitangan untuk mewakilkan untuk mengekalkan kawalannya. Sekiranya perlu, ia perlu disahkan oleh ketat pemenuhan semua keperluan yang timbul daripada pemindahan kuasa kepada wajah secara rasmi tidak terlibat dalam kedudukan kanan utama.

Dan akhirnya, apabila pihak berkuasa perwakilan harus sentiasa mengambil kira kemungkinan keputusan yang salah. Program kerja harus menyediakan rizab khusus untuk membetulkan kesilapan yang mungkin.

Penggunaan pelbagai bentuk galakan. Pelbagai bentuk promosi harus dianggap sebagai faktor yang berkesan dalam menguruskan motivasi buruh. Pada masa yang sama, dasar yang bijaksana dan seimbang organisasi dalam bidang motivasi adalah cara yang kuat untuk mencegah konflik. Penggunaan pelbagai bentuk galakan melibatkan pembangunan dan penggunaan sistem motivasi monetari dan bukan monetari.

Perlu diingatkan dua mata yang penting untuk menggunakan sistem motivasi dan transformasi yang berjaya dan mereka dengan cara yang berkesan untuk mencegah konflik. Di satu pihak, sistem motivasi kewangan dan bukan monetari yang disebut di atas adalah yang paling berkesan apabila digunakan dalam perpaduan dan interkoneksi. Sebaliknya, permohonan mereka tidak sepatutnya membawa kepada pelanggaran terhadap kehendak keadilan, menyediakan apa-apa kelebihan yang tidak layak.

Menurut A.S. Carmina untuk mengelakkan konflik dalam organisasi boleh, menghapuskan sebab-sebab yang menjana situasi konflik. Mereka memperuntukkan sebab-sebab berikut:

kelemahan Pertubuhan Kerja

kesalahan pengurusan (ketidakupayaan untuk mengatur orang mengikut kelayakan mereka dan ciri-ciri psikologi, tetapan fuzzy tugas, dll.),

kewujudan iklim sosial dan psikologi yang tidak menguntungkan dalam pasukan (percanggahan antara pekerja lama dan pemula, maju dan ketinggalan, kehadiran personaliti "sukar" dalam pasukan, dsb.).

Dalam pencegahan konflik, peranan yang besar boleh dimainkan perkhidmatan psikologi institusi. Di Barat dalam beberapa tahun kebelakangan ini, kecenderungan telah membangunkan struktur khas dalam rangka Jabatan Pengurusan Sumber Manusia (analog kepada kakitangan kami) untuk menganalisis situasi pra-konflik, resolusi konflik, rundingan dalam kolektif, antara pasukan dan Pentadbiran, yang menarik konflik dan konflik ..

Pencegahan konflik menyumbang kepada pendidikan psikologi kakitangan dan mempopulerkan pengetahuan konflik. Pada masa ini, dalam banyak firma, organisasi, institusi diadakan latihan sosial dan psikologi, latihan kompetensi komunikatif, jemputan pakar untuk konsultasi psikologi diamalkan.

Pengalaman praktikal dan hasil penyelidikan menunjukkan bahawa di mana kerja ditubuhkan pada sokongan psikologi proses pengeluaran, konflik timbul kurang kerap, dan jika mereka timbul, ia dibenarkan lebih membina.

Arah yang penting dalam pengurusan konflik

adalah pencegahan mereka .

(Ramalan konflik hanyalah pencegahan pencegahannya).

Konflik pencegahan. Ini adalah untuk menganjurkan aktiviti penting subjek interaksi sosial, yang menghapuskan atau meminimumkan kemungkinan konflik di antara mereka.

Bidang utama garis panduan pencegahan konflik dalam organisasi

Pemilihan psikologi pakar untuk kepimpinan dan kedudukan yang bertanggungjawab dalam organisasi;

Merangsang motivasi untuk bekerja;

Keadilan dan publisiti dalam organisasi aktiviti;

Perakaunan untuk kepentingan semua orang yang mempengaruhi keputusan pengurusan;

Tepat pada masanya memberitahu orang mengenai masalah penting bagi mereka;

Penyingkiran ketegangan sosio-psikologi melalui rekreasi bersama, termasuk keluarga;

Organisasi interaksi buruh dalam jenis "kerjasama";

Pengoptimuman pengurus dan penghibur masa operasi;

Mengurangkan pergantungan pekerja dari kepala;

Pengagihan beban yang adil antara orang bawahan.

36. Hubungan "krisis" dan "konflik". Punca-punca konflik dalam organisasi. Merangsang konflik. Arahan kerja pakar PR untuk mengelakkan keadaan krisis.

Hubungan "krisis" dan "konflik"

Dari sudut pandangan pengurusan krisis, krisis - Ini adalah penamatan proses biasa, dan peristiwa yang tidak dijangka, yang mengancam kestabilan perusahaan, dan kejadian yang tiba-tiba.

Konflik - Keadaan yang sukar (urutan situasi), yang mewakili nod masalah yang membawa ancaman kepada kepentingan asas syarikat, adalah tertakluk kepada kewujudannya dalam kualiti yang sedia ada.

Punca akar konflik dalam organisasi

1. Menulis prinsip pengurusan

2. Penyalahgunaan kedudukan rasmi.

3. Penggunaan yang tidak cekap potensi kakitangan

4. Kelemahan dalam Pertubuhan Buruh

5. Kelemahan dalam menyediakan disiplin buruh

6. Faktor Sosio-Psikologi

Konflik konflik

Strategi rangsangan konflik - ini adalah strategi untuk menggerakkan aktiviti subjek awam dalam menyelesaikan masalah penting, strategi untuk membangunkan inisiatif positif, mencapai kesan pengurusan sosial yang optimum.

Arahan untuk kerja PR pakar PR untuk mencegah keadaan krisis

Bagi pakar PR, arahan berikut perlu diserlahkan:

Komunikasi dengan pelanggan syarikat;

Komunikasi dengan rakan kongsi syarikat;

Hubungan dengan pekerja;

Bekerja dengan struktur kerajaan;

Bekerjasama dengan media.

37. Penyediaan lanjutan untuk kebenaran kemungkinan konflik. Apa yang boleh menjadi konflik (krisis)? Pemantauan anti-krisis. Kandungan pelan anti-krisis.

Penyediaan lanjutan untuk kebenaran kemungkinan konflik

Sejak konflik (krisis) sukar untuk diakui pada peringkat awal tepat pada waktunya, dan masa untuk membincangkan dan membuat keputusan yang tepat dalam kekurangan, kemudian pengurusan syarikat mesti bersedia terlebih dahulu rancangan Anti-Krisis , darimendapatkan prosedur untuk mengalihkan organisasi dari keadaan krisis kepada kakitangan.

Apa yang boleh menjadi konflik (krisis)?

Konflik (krisisis) sifat ekonomi.

Konflik alam sekitar (krisis) yang disebabkan oleh pencemaran alam sekitar.

Konflik (krisisis) mungkin disebabkan oleh perubahan dalam undang-undang yang mengawal selia kegiatan Syarikat, kehilangan penaja, kebocoran maklumat rahsia, kematian atau penyakit kepimpinan.

Konflik (krisis) juga boleh keluar akibat kesan faktor-faktor seperti serangan, tindakan pengganas, ancaman ruang.

The Mansion adalah konflik (krisis) yang disebabkan oleh khabar angin, katakan tentang aktiviti jenayah perusahaan itu

Pemantauan Anti-Krisis

Pemantauan anti-krisis yang berkesan memerlukan sistematisasi sumber yang berpotensi krisis.

Biasanya, nombor mereka termasuk :

Pihak berkuasa negeri dan kerajaan negeri tempatan;

Media;

Pesaing;

Persatuan awam dan politik;

Pengguna langsung hasil aktiviti organisasi;

Penyokong dan rakan niaga;

Pekerja syarikat;

Apa yang dipanggil "faktor yang tiba-tiba" (bergantung kepada ciri-ciri individu organisasi).

Senarai kemungkinan krisis;

pemantauan anti-krisis, dengan penilaian kebarangkalian mereka, tahap pengaruh (kuasa yang merosakkan) mengenai kegiatan organisasi dan dengan penilaian kerosakan kepada kumpulan sasaran

Rancangan organisasi tindakan sekiranya berlaku krisis;

Kaedah tindakan bahagian syarikat dan kumpulan anti-krisis;

Pengagihan fungsi antara pekerja Syarikat dalam keadaan krisis;

Sumber yang diperlukan untuk operasi yang berkesan dari pasukan anti-krisis;

Khalayak utama yang perlu dilakukan semasa krisis;

Laporan saluran ke khalayak utama;

Tindakan pasukan dan pengurusan syarikat di setiap peringkat krisis (diramalkan);

Senarai penyokong - pemimpin pendapat untuk pelbagai khalayak yang dapat menyokong secara terbuka Syarikat semasa krisis dan lawan dan isu-isu lain.

Senarai akibat langsung krisis, PE, pelan pemulihan untuk organisasi dan perkhidmatan perbandaran khusus;

senarai akibat undang-undang dan merancang untuk mengatasinya;

Pangkalan data dan skim amaran operasi dan mengumpul kumpulan krisis, kumpulan maklumat dan pembesar suara;

Pangkalan data dan skim pemberitahuan operasi pegawai organisasi, kakitangan dan masyarakat setempat, media;

Merancang penggunaan operasi dan sokongan logistik pusat maklumat;

Templat Penyata Memulakan dan Siaran Akhbar untuk Kumpulan Sasaran;

Senarai soalan yang diharapkan daripada wartawan dan tanggapan yang mencukupi bagi organisasi;

Komposisi, struktur dan pengedaran kuasa, nombor telefon dan alamat rumah ahli kumpulan krisis;

Merancang jadual latihan kumpulan krisis;

Pelan sokongan komunikatif untuk organisasi;

Maklumat umum mengenai organisasi.

38. Dokumen apa yang disediakan selepas pemantauan anti-krisis? Apa yang mewakili satu pasukan kecemasan (krisis, bercanggah)? Peraturan umum untuk kerja pasukan krisis.

Hasil daripada kerja analitik adalah dokumen yang disediakan untuk pengurusan syarikat dengan penilaian ciri-ciri tersebut sebagai :

Kebarangkalian konflik pada kejadian (krisis);

Jenis (Lihat) krisis;

Masa awal berlakunya krisis (berdasarkan keadaan tertentu);

Sifat dan saiz akibat negatif, kesannya terhadap ekonomi syarikat dan persekitarannya yang kompetitif;

Reaksi yang mungkin terhadap keadaan krisis di dalam syarikat dari pelbagai kategori orang ramai

Apa yang mewakili satu pasukan kecemasan (krisis, bercanggah):

Kesemua mereka mesti dipilih dengan teliti;

Setiap orang perlu tahu tempatnya dalam menguruskan keadaan konflik;

Pemimpin pasukan mestilah orang penting yang berminat dengan pemimpin yang akan memberikan arahan terperinci kepada seluruh ahli pasukan.

Kakitangan organisasi mesti dilatih untuk bertindak dan apa yang harus dibicarakan dalam keadaan krisis, untuk mempunyai idea tentang budaya komunikasi dengan akhbar;

Fungsi yang paling penting dalam pasukan ini adalah sumber maklumat pertama dan hanya semasa krisis.

Dalam senarai ahli pasukan yang anda perlukan untuk menentukan :

Yang bertanggungjawab untuk apa kerja;

Yang akan memenuhi tugas setiausaha akhbar;

Dalam kes apa yang anda perlukan seorang pakar jika ada di organisasi anda, atau ia perlu dijemput oleh.

Peraturan umum untuk kerja-kerja pasukan krisis

1. Salah satu prinsip asas operasi pasukan harus memastikan ketepatan dan ketepatan dalam proses penghantaran.

2. Adalah perlu untuk meramalkan bahawa kategori orang ramai seperti yang ditolak pekerja perusahaan, segala macam skeptis, pesaing, dll. akan menyebarkan maklumat yang membuang reputasi syarikat, menyebarkan khabar angin, sehingga mencurah minyak ke dalam api

3. Untuk menentang khabar angin untuk mewujudkan komunikasi krisis yang berkesan.

4. Adalah penting untuk menentukan bukan sahaja maklumat yang perlu dibentangkan, tetapi juga bagaimana ia perlu dilakukan.

5. Untuk memberitahu terlalu sedikit atau terlambat - kesilapan batu yang boleh memimpin syarikat untuk melengkapkan keruntuhan. Anda boleh melepaskan peluang anda. Ia perlu bertindak dengan cepat dan segera mengambil aliran maklumat ke tangan anda.

6. Tidak mustahil untuk membolehkan berita itu membawa lebih banyak kemudaratan daripada yang telah digunakan oleh konflik.

7. Jika anda tidak menyampaikan maklumat anda kepada orang ramai yang luas, tiada siapa yang akan tahu mengenainya.

8. Tugas PR bukan hanya untuk memberikan maklumat tertentu, tetapi untuk mewujudkan persefahaman bersama, untuk mewujudkan hubungan dengan orang ramai, melibatkannya dalam menyelesaikan masalah, mendengar moodnya. Kebimbangannya mesti dikaitkan dengan penggera penduduk. Di tengah-tengah segala-galanya - keyakinan, tetapi ia tidak masuk sendiri, ia mesti ditaklukkan.

9. Semua media harus menerima maklumat yang sama, tetapi adalah yang terbaik untuk membuat kerja-kerja khas untuk pelbagai kalangan komuniti, bergantung kepada mesej yang ditangani.

10. Adalah penting untuk menentukan apa yang orang ingin dengar (sebagai ahli perniagaan, sebagai contoh, terutamanya berminat dalam fakta, nombor, realiti, keadaan kewangan; wartawan dan pembaca memerlukan suasana manusia, emosi).

11. Sosial harus menilai usaha organisasi untuk mengatasi keadaan konflik. Ia adalah perlu untuk melaporkan semua langkah yang diambil, mengenai kesulitan yang anda perlu hadapi, mengenai kejayaan yang berjaya mencapai.

SubjekIi. Konflik penyelesaian

Kuliah 13 Pencegahan Konflik

Isu untuk perbincangan

Sistem kaedah pentadbiran untuk pencegahan konflik dan tekanan dalam organisasi. Penjelasan dan pemenuhan yang jelas terhadap keperluan kakitangan. Menyelaraskan interaksi unit berkaitan, kumpulan kerja dan pekerja individu. Promosi tujuan yang kompleks. Pematuhan dengan prinsip keadilan sosial dalam promosi bahan dan moral pekerja, penerapan sekatan pentadbiran dan penalti tatatertib

Kaedah untuk mencegah konflik dalam organisasi

Pencegahan, atau amaran, konflik yang merosakkan harus berada dalam bidang pemandangan yang berterusan terhadap pentadbiran organisasi. Aktiviti-aktiviti perkhidmatan pengurusan kakitangan, unit yang bertanggungjawab untuk pembentukan sistem dan struktur pengurusan organisasi, pembangunan dasar-dasar motivasi, serta kaedah penganjuran buruh, memperoleh peranan khas. Pautan ini direka untuk bekerja dan mengekalkan kawalan berterusan bahawa isu pengurusan organisasi yang boleh dianggap sebagai kaedah pencegahan konflik. Untuk kaedah sedemikian yang mempengaruhi pelbagai sisi sistem hubungan dalam struktur organisasi, seseorang boleh atribut:

Pencalonan mengintegrasikan matlamat antara pentadbiran (termasuk ketua-ketua bahagian) dan kakitangan organisasi;

Takrif jenis komunikasi yang jelas dalam struktur pengurusan organisasi;

Imbangan hak dan tanggungjawab semasa melaksanakan rasmi

tANGGUNGJAWAB:

Pemenuhan peraturan untuk pembentukan dan pengendalian unit sementara untuk menggunakan secara cekap dwi-subordinasi pekerja dalam keadaan ini;

Pemenuhan peraturan delegasi kuasa dan tindak balas antara tahap kawalan hierarki;

Penggunaan pelbagai bentuk promosi, yang melibatkan gabungan bersama dan pelbagai motif monetari dan bukan monetari.

Pertimbangkan lebih banyak butiran mengenai kaedah pencegahan konflik. Pencalonan mengintegrasikan matlamat antara pentadbiran (termasuk ketua-ketua bahagian) dan kakitangan organisasi.

Ketua-ketua jabatan diwajibkan menjadi konduktor dari matlamat yang dikonfigurasi oleh pengurusan. Pada masa yang sama, matlamat organisasi yang dikemukakan oleh pentadbiran bukan sahaja bercanggah, tetapi juga menyumbang kepada matlamat kakitangan. Pemimpin linear jabatan dan perkhidmatan direka untuk mengintegrasikan objektif kakitangan dan sasaran unit, dengan mengambil kira bahawa peranan fungsi unit struktur organisasi adalah refleksi sistem sasaran umum organisasi.

Pencalonan mengintegrasikan matlamat antara pentadbiran dan pekerja boleh digambarkan dengan contoh sistem pengurusan kakitangan.

Pekerja organisasi, termasuk aktiviti profesional tertentu, menetapkan tugas mereka, menegakkan dalam keputusan yang mereka sedang menunggu pentadbiran. Sebaliknya, pentadbiran meletakkan matlamatnya kepada kakitangan yang bertujuan untuk mencapai objektif organisasi dan misinya. Akibatnya, terdapat dua cawangan sasaran dalam Sistem Pengurusan Personel: Matlamat Personel dan tujuan pentadbiran.

Pelaksanaan matlamat kakitangan secara umum adalah pelaksanaan fungsi buruh asas: monetari, sosial, kesedaran diri.

Soalan 1. Fungsi monetari buruh melibatkan pelaksanaan sasaran berikut:

mendapatkan upah yang mencukupi untuk membelanjakan usaha buruh;

Mendapatkan bayaran dan faedah bahan tambahan yang disediakan oleh pentadbiran organisasi (pinjaman keutamaan, pembayaran insurans, pampasan bagi kos latihan, penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan; upah boning, dll.).

Prestasi fungsi sosial buruh adalah disebabkan oleh pelaksanaan keperluan kakitangan yang disasarkan, seperti:

komunikasi antara anggota pasukan;

Memastikan keadaan kerja psiko-fisiologi yang normal dan peralatan teknikalnya;

mewujudkan iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan dan penggunaan gaya dan kaedah pengurusan yang memenuhi kepentingan pekerja;

Memastikan keselamatan sosial pekerja, termasuk status sosial yang boleh dipercayai dan perlindungan undang-undang.

ciri realisasi auto mengandaikan bahawa pekerja sedang menunggu pentadbiran sokongan dalam pelaksanaan aspirasi sasaran seperti:

Prestasi kerja kebanyakannya kreatif;

mendapatkan peluang untuk pertumbuhan dan kerjaya profesional;

Pengiktirafan merit, iaitu. Penilaian buruh dan tingkah laku pekerja, keputusan dan tindakan yang mencukupi.

Oleh itu, matlamat kakitangan dan tujuan pentadbiran, yang dirumuskan dan sewajarnya berstruktur, bukan sahaja tidak bercanggah, tetapi interdendent satu sama lain dan mewujudkan sistem bersatu matlamat bersepadu.

Penentuan jenis komunikasi dalam struktur pengurusan organisasi . Perkembangan struktur pengurusan organisasi membayangkan bukan sahaja penubuhan komposisi hubungan dan subordinasi di antara mereka, tetapi juga pembentukan semua hubungan struktur yang diperlukan antara bahagian dan jawatan. Hanya dalam kes ini adalah persefahaman antara hubungan, keunikan hubungan, alamat hubungan, yang menghilangkan asas untuk tuntutan bersama terhadap pengagihan tanggungjawab dalam struktur organisasi. Dan kehadiran tuntutan tersebut adalah sebab yang kerap berlaku untuk berlakunya keadaan konflik.

Struktur organisasi dengan pengagihan tugas yang jelas antara pautan menunjukkan bahawa dalam dokumen organisasi dan pentadbiran yang relevan, kaedah-kaedah kesan pengurusan ke atas kakitangan yang dilaksanakan melalui hubungan struktur ditentukan. Mereka dibahagikan kepada jenis berikut:

Sambungan Linear (Komunikasi Segera "Ketua - Subordinat");

Komunikasi berfungsi (metodologi, nasihat, panduan pengajaran);

Komunikasi (prestasi kerja bersama, penyertaan bersama dalam proses membuat keputusan);

Pautan Perkhidmatan (melaksanakan kerja tambahan untuk memastikan alam semula jadi).

Imbangan hak dan tanggungjawab semasa menjalankan tugas rasmi. Mana-mana aktiviti profesional dalam rangka organisasi menganggap bahawa kontraktor diberkati dengan tanggungjawab rasmi untuk kedudukannya (atau tempat kerja), hak dan tanggungjawab yang relevan untuk hasil kerja. Ciri-ciri kedudukan ini dicerminkan, sebagai peraturan, dalam perihalan kerja (arahan rasmi), dan juga sebahagiannya dikawal selia oleh perbuatan perundangan (contohnya, piawaian perundangan buruh) dan dokumen-dokumen pengajaran lain. Tanggungjawab pekerja mencadangkan prestasi tugas yang ketat dan tepat pada masanya. Dalam sesetengah kes, dokumen pentadbiran mungkin mengandungi keperluan tambahan yang memberi kesan kepada tanggungjawab kontraktor.

Salah satu tugas penting ketua unit adalah untuk memastikan keseimbangan hak dan tanggungjawab setiap pekerja, serta unit yang diamanahkan sebagai unit struktur. Ini dicapai dengan mengawal pembangunan dokumen pengawalseliaan, serta melalui analisis kerja-kerja penghibur. Sekiranya pekerja itu ditakrifkan untuk melaksanakan satu atau tugas lain, tetapi tidak mungkin untuk menyediakan sumber dan organisasi dan pengisian teknologi, ia mewujudkan tanah yang subur untuk kemunculan keadaan konflik antara pekerja dan persekitaran luarannya.

Melakukan peraturan untuk pembentukan dan operasi unit sementara . Di bawah unit sementara, diingat Kumpulan mengenai pelaksanaan program bersepadu atau projek dalam keadaan struktur pengurusan matriks, brigade kreatif sementara dalam menyelesaikan penyelidikan, reka bentuk, atau tugas lain, kumpulan yang bekerja pada prinsip organisasi perintah buruh, serta pendidikan struktur lain yang serupa. Dalam amalan pengurusan global, penggunaan borang organisasi ini diiktiraf sebagai salah satu faktor yang berkesan untuk memotivasi kerja.

Walau bagaimanapun, organisasi kerja dalam bentuk tersebut memerlukan pematuhan yang ketat dengan peraturan tertentu. Pengenalan unit sementara yang tidak disengajakan dan terburu-buru adalah tidak hanya untuk mengurangkan keberkesanan pengurusan, tetapi juga kemungkinan situasi konflik: antara pesertaunit sementara; antara unit pentadbiran dan sementara; Antara pentadbiran dan pekerja yang tidak terlibat dalam bahagian sementara. Untuk mengurangkan kebarangkalian ini sekurang-kurangnya, adalah perlu untuk mengikuti beberapa cadangan.

PertamaUntuk unit sementara, objektif dan tugas yang jelas mesti dipasang. Ketiadaan mereka membawa kepada hakikat bahawa penciptaan struktur sementara menjadi inlet, para peserta struktur itu kehilangan minat dalam bentuk kerja sedemikian.

Pertubuhan Buruh berdasarkan bahagian sementara semestinya membayangkan yang berbeza-beza subjek kerja, masa tugas, serta perubahan berkala dalam komposisi para peserta di bahagian tersebut. Agar iklim sosio-psikologi antara pekerja untuk menguntungkan, adalah disyorkan untuk membentuk struktur bahagian sementara berdasarkan ciri-ciri peribadi para peserta mereka. Ia dianggap optimum untuk menjadikan orang yang melakukan peranan psikologi profesional seperti:

"Penjana idea";

Penganjur kerja;

Seorang pekerja yang berpengalaman yang mengetahui ciri-ciri dan kesesakan organisasi organisasi buruh;

"Lawan", iaitu. seorang pekerja yang menjalankan peranan kritikan yang membina idea dan cadangan yang muncul;

Kontraktor, iaitu. Seorang pekerja yang, di gudang keperibadiannya, boleh berhati-hati dan dengan teliti melaksanakan kerja-kerja alam, bukan macium.

Faktor penting dalam kerja-kerja konflik, yang harus mengambil kira pentadbiran dalam menganjurkan unit sementara, adalah untuk memelihara dan digunakan untuk menyelesaikan masalah profesional kumpulan informal yang wujud dalam rangka struktur formal.

Salah satu tugas utama, penyelesaian yang memungkinkan untuk mencegah terjadinya keadaan konflik, adalah pencapaian persetujuan antara peserta Kumpulan mengenai isu utama Pertubuhan Buruh (Pengagihan tugas rasmi, pembangunan bentuk upah, dsb.). Penyelesaian isu-isu Intragroup ini harus berada di bawah kawalan pentadbiran.

Dalam apa jua bentuk organisasi kumpulan buruh, tanggungjawab individu mana-mana pekerja untuk keseluruhan keadaan dan pelaporan sebelum kepimpinan harus direkod dengan jelas. Perbezaan mungkin timbul antara pentadbiran dan peserta bahagian sementara jika peluang organisasi untuk bekerjasama akan disediakan.

Pengurusan motivasi yang berkesan melibatkan keterbukaan sistem maklumat dalam organisasi. Ini adalah faktor pencegahan konflik yang sangat penting. Manifestasi peribadi sistem maklumat terbuka adalah publisiti hasil kerja yang dicapai oleh hubungan yang berbeza dari struktur pengurusan, termasuk unit sementara.

Selalunya perlu diambil kira kemungkinan akibat negatif dalam menganjurkan buruh pada sasaran program sementara, kumpulan dan asas yang serupa. Oleh itu, pakar yang terlibat dalam kerja unit sementara boleh tumbuh fungsi yang dilakukan oleh mereka. Pekerja yang tidak tertarik dengan bentuk-bentuk sedemikian timbul perasaan iri hati, ketidakseimbangan kepentingan dan inovasi urusan organisasi.

Pertubuhan Buruh pada kumpulan, asas yang disasarkan program adalah fakta yang tidak berubah dari pengurusan moden.

Pada masa yang sama, pencegahan konflik apabila memohon memerlukan kajian yang teliti.

Pelaksanaan peraturan delegasi kuasa dan tanggungjawab antara tahap kawalan hierarki. Delegasi Pihak Berkuasa adalah pemindahan sebahagian tugas rasmi dengan tahap hierarki yang lebih tinggi dari hierarki pengurusan. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, kaedah ini sangat popular dalam amalan amalan global. Popularitinya dijelaskan oleh fakta bahawa ia dianggap sebagai kaedah untuk menyelesaikan beberapa tugas semasa yang timbul dalam proses pengurusan; Salah satu kaedah latihan kakitangan di tempat kerja; Salah satu alat yang digunakan dalam proses menyediakan pekerja untuk mempromosikan.

Walau bagaimanapun, seperti dalam kes sebelumnya, menggunakan unit sementara, terburu-buru dan tidak bersedia menggunakan kaedah delegasi adalah penuh dengan kesilapan yang serius, yang membawa kepada perlanggaran kepentingan pelbagai peringkat pengurusan dan sebagai hasilnya - kepada kemunculan keadaan konflik . Ini terpakai sama-sama dengan amalan yang tidak diajar, tidak bersedia oleh ketua arahan yang dipindahkan ke bawahan mereka. Kekurangan kerja pencegahan sebelum dan selepas terjadinya keadaan konflik membawa kepada percanggahan yang signifikan terhadap pihak-pihak yang digunakan dalam proses delegasi. Itulah sebabnya apabila menggunakan delegasi kuasa, serta dalam pengertian yang lebih luas, apabila memindahkan pesanan, ia harus dijalankan dengan ketat oleh beberapa peraturan yang dibangunkan hasil daripada pengalaman positif pengurusan pengurusan dan kakitangan.

Tugas utama kepala (atau orang lain yang menghantar kuasa berasingan) adalah untuk menentukan tahap penyertaan pekerja dalam proses membuat keputusan. Perlu diingatkan bahawa delegasi pihak berkuasa tidak bermaksud penjagaan pengurus dari tanggungjawab dan peralihannya di bahu bawahan; Tanggungjawab utama untuk keputusan yang diambil kekal di kepala. Bergantung pada tahap keyakinan terhadap bawahan atau dari tugas-tugas yang diturunkan oleh pengurus dalam proses delegasi (contohnya, memeriksa kecekapan pekerja atau untuk mendapatkannya beberapa kelayakan profesional tambahan), tahap penyertaan bawahan di dalam Pembangunan atau keputusan akan bergantung. Ini juga boleh dikaitkan dengan program pelaksanaan praktikal keputusan yang telah diambil.

Bergantung kepada tahap kecekapan dan kesediaan pekerja, tahap terperinci boleh ditukar kepada pemenuhan tugas, dan ketua unsur yang ditentukan - program kerja, kandungan Pihak Berkuasa, senarai maklumat. Pencegahan salah faham, salah faham antara pihak-pihak menyumbang kepada bentuk bertulis untuk memindahkan tugas, arahan, kuasa, dan sebagainya. Ini adalah langkah yang mudah, tetapi tepat untuk mencegah menghalang perselisihan yang lebih serius yang membawa kepada konflik.

Dalam proses delegasi, adalah perlu untuk menentukan tarikh akhir kawalan untuk tugas dan bentuk pelaporan kedua-dua keputusan interim dan penyelesaian akhir masalah.

Salah satu punca kemungkinan terjadinya keadaan konflik bukan sahaja di dalam unit, tetapi juga di antara kepalanya dan hubungan lain dari struktur pengurusan mungkin ketidakupayaan untuk memisahkan tugas-tugas pengurusan yang boleh diwakilkan daripada mereka yang tidak boleh diwakilkan. Soalan Kepada Penyelarasan Umum Aktiviti Bahagian, pelaksanaan fungsi pengurusan umum kekal sebagai hak milik kepala.

Ternyata pada pandangan pertama, fakta kecil pemindahan kuasa secara tidak langsung, melalui pihak ketiga boleh membawa kepada perselisihan yang serius antara pihak yang menghantar dan menerima pihak berkuasa oleh pihak-pihak. Oleh itu, peraturan delegasi lain adalah pemindahan pihak berkuasa tanpa perantara.

Sebab berlakunya konflik di dalam unit itu boleh menjadi tindak balas yang tidak mencukupi bagi kakitangan untuk pemindahan kuasa kepada sesiapa dari pekerja, kakitangan unit itu tidak dapat melihat perubahan dalam peranan profesional salah satu rakan sekerja. Kepala mesti penuh perhatian dan cukup sukar dalam keadaan sedemikian supaya tindak balas kakitangan untuk mewakilkan untuk terus berada di bawah kawalannya. Sekiranya perlu, perlu disahkan oleh ketat memenuhi semua keperluan yang timbul daripada pemindahan kuasa kepada wajah secara rasmi tidak terlibat dalam kedudukan kanan utama.

Akhirnya, apabila Pihak Berkuasa Perwakilan harus sentiasa mengambil kira kemungkinan keputusan yang salah. Program kerja harus menyediakan rizab khusus untuk membetulkan kesilapan yang mungkin. Untuk mengelakkan situasi konflik, ketua harus diingati bahawa kekurangan cadangan perniagaan yang jelas dan konkrit tidak akan memberikan hak untuk menyatakan rasa tidak puas hati dengan kegagalan ketika melakukan tugas.

Penggunaan pelbagai bentuk galakan. Pelbagai bentuk promosi harus dianggap sebagai faktor yang berkesan dalam menguruskan motivasi buruh. Pada masa yang sama, dasar yang bijaksana dan seimbang organisasi dalam bidang motivasi adalah cara yang kuat untuk mencegah konflik. Penggunaan pelbagai bentuk galakan melibatkan pembangunan dan penggunaan sistem motivasi monetari dan bukan monetari.

Sistem motivasi berikut boleh dikaitkan dengan monetari:

Soalan 1.

Organisasi imbuhan dalam jumlah deposit buruh pekerja yang mencukupi;

dasar premium berdasarkan kecekapan buruh dan tingkah laku profesional pekerja;

Penyertaan kakitangan dalam keuntungan dan modal perusahaan, bentuk yang paling umum yang, sebagai contoh, pembelian pekerja perusahaan mereka sendiri, melabur semula sebahagian daripada pendapatan kakitangan ke atas pembangunan organisasi dengan mengeluarkan bon khas, dll .;

Sistem manfaat dan pembayaran khas yang diperuntukkan dari keuntungan organisasi dan tidak wajib, ditentukan oleh undang-undang (keutamaan atau pinjaman tanpa faedah kepada keperluan sasaran kakitangan, pembayaran pelbagai insurans, pembayaran untuk latihan pekerja atau keluarga mereka, dan lain-lain .);

Bonifikasi upah, iaitu. Pengagihan bahagian keuntungan antara anggota pasukan mengikut keputusan organisasi secara keseluruhan.

Bentuk utama Boning, yang diamalkan oleh firma asing, dikurangkan kepada prinsip-prinsip berikut pengagihan bonus: Saham yang sama, tanpa mengira tahap penyertaan peribadi pekerja dalam membuat keuntungan; dalam saiz, upah pekerja berkadar; Mengambil kira faktor khas, seperti hasil penilaian kakitangan terkini, pengalaman kerja dalam organisasi, umur pekerja, dll.

Sistem yang semakin intensif yang tidak dapat dikembalikan:

Keterbukaan sistem maklumat Syarikat yang melibatkan penglibatan pekerja kepada hal ehwal organisasi, kesedaran tentang kakitangan mengenai semua keputusan penting yang berkaitan dengan permutasi kakitangan, menyusun semula struktur pengurusan, inovasi teknikal, dan sebagainya;

Menarik kakitangan untuk membangunkan keputusan utama dalam unit dan dalam organisasi secara keseluruhan;

Penggunaan sistem pekerjaan yang fleksibel pekerja, buruh yang fleksibel dan rekreasi;

Penggunaan apa yang dipanggil struktur kawalan maya yang tidak menyiratkan cara yang sukar untuk mencari pekerja di tempat kerja mereka;

Penggunaan gaya dan kaedah pengurusan yang memenuhi kepentingan pekerja;

promosi moral kakitangan;

Mengadakan acara bersama (sifat sukan, malam rekreasi, menyampaikan pekerja baru, dll.).

Dua mata perlu diperhatikan untuk penerapan sistem motivasi yang berjaya dan mengubahnya menjadi kaedah pencegahan konflik yang berkesan. Di satu pihak, sistem motivasi kewangan dan bukan monetari yang disebut di atas adalah yang paling berkesan apabila digunakan dalam perpaduan dan interkoneksi. Sebaliknya, permohonan mereka tidak sepatutnya membawa kepada pelanggaran terhadap kehendak keadilan, menyediakan apa-apa kelebihan yang tidak layak.

2.3 Pencegahan Konflik

Ia adalah untuk memberi amaran tentang konflik bahawa usaha kedua-dua institusi awam dan negeri diarahkan. Keuantian kemungkinan pilihan untuk membangunkan acara mewujudkan syarat untuk pengurusan yang berkesan. Peramalan Kemunculan konflik adalah prasyarat utama untuk aktiviti yang berkesan untuk menghalang mereka. Pencegahan peramalan dan konflik adalah faktor penting, percanggahan sosial.

Konflik pencegahan. Ini adalah untuk menganjurkan aktiviti penting subjek interaksi sosial, yang menghapuskan atau meminimumkan kemungkinan konflik di antara mereka.

Pencegahan konflik adalah amaran mereka dalam erti kata yang luas. Tujuan pencegahan konflik adalah penciptaan keadaan apa-apa aktiviti dan interaksi orang yang akan meminimumkan kemungkinan atau perkembangan yang merosakkan percanggahan antara mereka.

Pencegahan konflik tidaklah kurang penting daripada keupayaan untuk membina mereka secara konstruktif. Ia memerlukan lebih banyak kos, cara dan masa dan menghalang walaupun akibat yang merosakkan minimum yang mempunyai konflik yang dibenarkan oleh konstruktif.

Bentuk pencegahan konflik yang paling berkesan adalah penghapusan sebabnya. Aktiviti pencegahan konflik sangat pelbagai dan, lebih-lebih lagi, adalah aktiviti pelbagai peringkat.

Dalam psikologi, rancangan individu, menghapuskan penyebab konflik berkait rapat dengan kesan ke atas motivasi peserta dan menyiratkan pencalonan kawalan yang akan menghalang niat awal yang agresif pihak yang bertentangan. Yang penting adalah pencegahan konflik jenayah interpersonal yang berkaitan dengan keganasan. [I]

Laluan pencegahan konflik yang boleh dipercayai - menubuhkan dan memperkuat kerjasama. Konflik telah membangunkan beberapa kaedah untuk mengekalkan dan membangunkan kerjasama:

Persetujuan bahawa musuh yang mungkin melibatkan aktiviti bersama;

- Empati praktikal. , yang melibatkan "masuk" kepada kedudukan rakan kongsi, memahami kesulitannya, ungkapan simpati dan kesediaan untuk membantunya;

Pemeliharaan reputasi rakan kongsi , Sikap yang menghormati terhadapnya, walaupun kepentingan kedua-dua pasangan pada masa ini adalah menyimpang;

Penambahan bersama rakan kongsi , yang terdiri daripada penggunaan ciri-ciri seperti lawan masa depan, yang mana subjek pertama tidak ada;

Pengecualian diskriminasi sosial , yang melarang penekanan terhadap perbezaan antara rakan kerjasama, apa-apa keunggulan salah satu yang lain;

Merit yang tidak dipercayai - Ini mencapai penghormatan bersama dan emosi negatif itu dikeluarkan sebagai iri hati, perasaan kebencian;

Sikap psikologi;

Pucuk psikologi, yang bermaksud mengekalkan mood yang baik, emosi positif.

Kaedah-kaedah ini untuk mengekalkan dan mengukuhkan kerjasama, tentu saja, tidak lengkap. Tetapi segala-galanya yang boleh menyumbang kepada pemeliharaan hubungan perniagaan biasa antara orang, memperkuat kepercayaan dan penghormatan bersama mereka, "bekerja" terhadap konflik, memberi amaran kepada kemunculannya, dan jika dia masih timbul, - membantu menyelesaikannya.

Kerjasama untuk mengelakkan konflik buruh dalam perusahaan biasanya dipertimbangkan dari segi perkongsian sosial. Dalam erti kata yang luas, ini bermakna mengharmonikan kepentingan pelbagai kelas, lapisan, kumpulan sosial, dalam prinsip sempit antara majikan dan pekerja. Perkongsian sosial adalah berdasarkan kompromi, konsesi yang saling menguntungkan. Ia biasanya diarahkan kepada "pencegahan" kemungkinan konflik buruh. [J]

Aktiviti pencegahan konflik boleh dijalankan oleh para peserta dalam interaksi sosial, ketua-ketua organisasi, ahli psikologi, pekerja sosial dan pendidik sosial - iaitu, pakar yang mempunyai latihan profesional tertentu dalam bidang konflik. Ia boleh dijalankan di empat bidang utama:

1) Penciptaan keadaan objektif yang menghalang pembangunan kemunculan dan merosakkan situasi pra-konflik;

2) Pengoptimuman keadaan organisasi dan pengurusan untuk penciptaan dan operasi organisasi (objektif yang penting dan prasyarat subjektif untuk pencegahan konflik);

3) Penghapusan penyebab sosio-psikologi konflik;

4) Menyekat punca-punca peribadi konflik.

Pencegahan kebanyakan jenis konflik perlu dijalankan secara serentak dalam semua empat arah.

Terdapat keadaan objektif yang menyumbang kepada pencegahan konflik yang merosakkan:

mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk aktiviti penting pekerja dalam organisasi. Kepada mereka, pertama sekali, boleh dikaitkan: keselamatan material keluarga; Keadaan kerja isteri dan pengajaran kanak-kanak; kemungkinan kesedaran diri manusia dalam aktiviti rasmi; keadaan kerja; Hubungan yang dilipat dengan bawahan, rakan sekerja, kepala; kesihatan manusia; hubungan kekeluargaan; Kehadiran masa untuk berehat sepenuhnya, dan sebagainya.

Yang tidak konfigurasi, perpisahan, tidak menghormati pasukan dan masyarakat, selama-lamanya, yang rusak, orang yang sakit itu lebih konflik, dengan perkara lain yang sama dengan seseorang yang tidak mempunyai masalah ini;

pengagihan Fair dan Vokal Manfaat Bahan dalam Pasukan, Organisasi. Sekiranya manfaat material mempunyai cukup untuk semua pekerja, konflik yang berkaitan dengan pengedaran mereka nampaknya masih, tetapi kurang kerap. Sebab pemuliharaan konflik akan menjadi peningkatan dalam keperluan orang dan sistem pengedaran itu sendiri yang ada dalam masyarakat Rusia. Keadaan objektif untuk pencegahan konflik interpersonal termasuk pengagihan yang adil dan vokal barang sedia ada. Keadaan ini adalah setakat tertentu pada masa yang sama dan secara subjektif. Jika manfaat bahan yang terhad untuk mengedarkan antara pekerja, pertama, secara adil, kedua, vokal untuk menghapuskan khabar angin yang berkaitan dengan fakta bahawa orang lain dibayar, jumlah dan keterukan konflik yang berkaitan dengan pengagihan barang-barang material akan dikurangkan;

pembangunan prosedur resolusi peraturan undang-undang dan lain-lain Situasi pra-konflik yang tipikal. Analisis konflik dalam hubungan antara pekerja menunjukkan bahawa terdapat situasi masalah biasa interaksi sosial dan situasi pra-konflik yang biasanya menyebabkan konflik. Resolusi konstruktif situasi sedemikian boleh dipastikan dengan membangunkan prosedur pengawalseliaan yang membolehkan para pekerja mempertahankan kepentingan mereka tanpa memasuki konflik dengan lawan;

persekitaran material yang menenangkan di sekeliling lelaki. Faktor-faktor persekitaran material, untuk mengurangkan kebarangkalian konflik, boleh dikaitkan: susun atur pekerja yang mudah dan premis kediaman, ciri-ciri optimum udara, pencahayaan, elektromagnetik dan petunjuk lain, warna premis dalam warna yang tenang, yang Kehadiran tumbuhan dalaman, akuarium, peralatan bilik pemunggahan psikologi, kekurangan bunyi kerengsaan.

Masih terdapat beberapa keadaan objektif yang mempengaruhi berlakunya konflik antara orang. Pada akhirnya, seluruh persekitaran bahan yang mana dia berinteraksi dipengaruhi oleh keadaan badan dan jiwa seseorang. Akibatnya, ia secara tidak langsung mempengaruhi konfliknya.

Keadaan objektif dan subjektif pencegahan konflik termasuk faktor organisasi dan pengurusan:

syarat struktur dan organisasi pencegahan konflik (Pengoptimuman struktur syarikat, di satu pihak, sebagai organisasi, yang lain, sebagai kumpulan sosial. Pematuhan maksimum struktur formal dan tidak formal pasukan yang berdiri di hadapannya memberikan pengurangan percanggahan yang timbul antara unsur-unsur struktur organisasi dan mengurangkan kemungkinan konflik antara pekerja);

keadaan peribadi dan fungsi untuk pencegahan konflik (Pematuhan pekerja terhadap keperluan maksimum yang diduduki oleh kedudukan) boleh dikemukakan kepadanya);

keadaan pengurusan yang keadaan (Mengguna pakai keputusan pengurusan yang optimum dan penilaian yang kompeten mengenai keputusan pekerja lain, terutamanya bawahan).

Keadaan sosio-psikologi pencegahan konflik sangat menarik minat para pakar konflik. Mereka lebih mudah dikawal oleh pengaruh pengurusan berbanding dengan prasyarat objektif dan organisasi dan pengurusan.

Pada masa yang sama, mereka mempunyai kesan yang ketara terhadap konflik, menyebabkan perubahan ketara dalam pembangunan kontradiksi sosial. Keadaan sosio-psikologi untuk pencegahan konflik perlu dibezakan dari kaedah sosio-psikologi dan kaedah untuk mencegah pertempuran orang.

Yang pertama dikaitkan dengan pematuhan pola subjektif utama interaksi sosial, pelanggaran yang membawa kepada kemunculan percanggahan yang dibenarkan oleh konflik.

Kaedah sosio-psikologi pencegahan konflik lebih peribadi. Untuk mengelakkan berlakunya konflik tertentu, pelbagai teknik boleh digunakan, yang lebih daripada keadaan dan kaedah. Interaksi sosial adalah konsisten apabila ia seimbang. Terdapat beberapa nisbah, baki asas Pelanggaran yang sedar atau tidak sedarkan diri yang boleh menyebabkan konflik:

peranan keseimbangan (Jika seseorang mengambil (menginternalisasi) peranan yang diberikan kepadanya, maka konflik peranan tidak berlaku);

keseimbangan ketergantungan dalam keputusan dan tindakan (Setiap orang pada mulanya aspirasi yang wujud secara dalaman untuk kebebasan dan kemerdekaan. Semua orang, idealnya, bertujuan untuk melakukan apa yang dia mahu dan apabila mahu. Walau bagaimanapun, kebebasan setiap kita tidak dapat dijamin dengan mengorbankan kebebasan mereka yang kami berinteraksi. Oleh itu, jika seseorang menganggap pergantungannya kepada kita lebih daripada yang dibenarkan, ia boleh menyebabkan tingkah laku konflik di pihaknya);

Di bawah peringatan konflik, proses mempengaruhinya pada peringkat pra-konflik difahami untuk menghapuskan sumber percanggahan atau melembutkan mereka, penyetempatan, penindasan, dan sebagainya. Ia terdiri daripada pendedahan kepada sumber, penyebab kontradiksi awam yang menimbulkan tekanan sosial , sehingga kemunculan konfrontasi terbuka, t. e. Sebelum fakta kesedaran tentang lawan yang penting dan masalah asas. Amaran konfrontasi bertujuan untuk menghalang penggunaan konfrontasi sosial dan mengelakkan kerosakan dalam bentuk kerugian moral, material, manusia dan lain-lain.

Oleh itu, pencegahan, pencegahan, pencegahan interaksi konflik menunjukkan organisasi awal konflik, memanipulasi syarat-syarat tempoh yang tersembunyi dalam pembangunannya untuk mengurangkan atau membendung trend yang tidak diingini proses ini. Akibatnya, konflik sosial sama ada dihapuskan, iaitu. Dibubarkan secara keseluruhan atau sebahagian atau melembutkan, iaitu. Melemahkan, menjadi lebih sederhana, dengan akibat yang kurang serius, atau setempat.

Objektif Faktor sosial untuk pencegahan konflik sosial adalah:

- Kestabilan dalam masyarakat, alam ekonomi yang menenangkan, politik, alam sekitar, manusia di sekeliling, bahan yang memastikan kebajikan dan pembiakan keluarga, dan sebagainya;
- Keyakinan penduduk pada esok, tahap mobiliti sosial yang tinggi akibat keadaan kehidupan yang menggalakkan;
- Peluang yang sama dalam pelaksanaan potensi positif orang, dalam memenuhi keperluan ekonomi, politik, sosial, rohani yang penting;
- Pengagihan yang adil dan vokal bahan dan faedah lain;
- Pembangunan prosedur pengawalseliaan untuk pencegahan dan penyelesaian percanggahan sosial, dll.

Sekiranya terdapat faktor yang disenaraikan dalam masyarakat, kesan anti-konflik dilaksanakan secara spontan dengan kesan positif, dan tanpa kesan pengurusan yang dianjurkan secara khusus terhadap keadaan. Jika tidak, yang disasarkan, kerja anti-krisis yang sistematik diperlukan.

Logik umum pencegahan konflik sosial termasuk bagaimana Kilmushkina Ta menekankan, saat-saat yang saling berkaitan berikut:

1. Seawal mungkin (pada peringkat kejadian), pengiktirafan dan pengesanan percanggahan yang menimbulkan ketegangan sosial dan konfrontasi lawan yang berikutnya. Piawaian Pengurusan Sosial Adalah penting untuk dapat menangkap situasi yang kurang bernasib baik dengan persekitaran yang luar biasa. Pengesanan dan pengiktirafan tepat pada masanya akan membantu penggera sedemikian sebagai berlakunya khabar angin, pertengkaran, perselisihan yang tidak dapat dipertikaikan, kejadian lain yang tidak menyenangkan;
2. Kumpulkan maklumat operasi penuh, objektif, komprehensif mengenai intipati, sumber dan penyebab keadaan pra-konflik, objektif, minat, niat, keutamaan pihak-pihak yang mampu dan bersedia untuk menyertai konfrontasi antara satu sama lain. Penerimaan tepat pada masanya dan penggunaan maklumat yang cekap mengenai intipati, sifat dan peserta konfrontasi pembuatan bir akan menentukan trend bukan konfrontatif pembangunannya;
3. Analisis struktur dan dinamik dan diagnosis untuk mengerahkan konfrontasi;
4. Analisis konflik dari satu set sumber yang terdapat dalam rizab, kaedah teknologi, teknik, alat, dan penentuan kemungkinan penggunaannya untuk mengurangkan, melemahkan, menghalang atau melokalisasikan konfrontasi. Peperiksaan harus membimbangkan objektif konflik yang muncul, potensi kuasa, tugas khusus, strategi, taktik, senario masalah penyelesaian yang aman dan membina dan meminimumkan akibat yang merosakkan;
5. Meramal pembangunan keadaan konflik untuk mengenal pasti kemungkinan pilihan dan situasi konfrontasi masa depan. Prinsip ramalan konflik adalah: sistematik, konsistensi, kesinambungan, kebolehpercayaan, alternativen, keuntungan, dan sebagainya;
6. Definisi peraturan interaksi konflik. Kilmushkina ta. Konflik. Konflik sosial. - m.: UNITI-Dana: Undang-undang dan Undang-Undang, 2009., P.77.

Oleh itu, pencegahan konflik dalam masyarakat sebagai elemen pengurusan sosial adalah sejenis sains dan seni yang memerlukan pengetahuan, kemahiran dan kemahiran khusus.

Cara yang paling biasa untuk meneutralkan percanggahan sebagai sumber konflik sosial adalah:

- Rundingan, dialog mengenai isu-isu kontroversi, pertukaran pandangan, keinginan untuk menyelesaikan masalah dengan aman melalui kompromi, konsensus (persetujuan mengenai isu kontroversi yang dicapai akibat perbincangan dan rapprochement kedudukan). Hasil daripada rundingan itu mestilah pelaksanaan komitmen dan perjanjian bersama;
- Penglibatan peserta konflik yang diramalkan dalam aktiviti bersama politik, ekonomi, agama, lain (contohnya, perbincangan oleh penduduk pembaharuan kuasa negeri). Keadaan penting haruslah pemeliharaan prinsip keadilan dalam menilai keputusan, pencapaian, merumuskan aktiviti ini (menghalang penipuan, pelancong);
- Kerjasama, penciptaan pakatan berdasarkan potensi positif lawan, penambahan kualiti positif mereka dan mengurangkan kelemahan. Berikut adalah keyakinan yang direalisasikan dalam hubungan, saling menghormati lawan, menghalang diskriminasi musuh, pemeliharaan reputasinya;
- Penginstitusian, normalisasi hubungan dalam konteks rangka kerja etika atau bidang undang-undang. Keputusan dan perjanjian bersama bukan sahaja berdasarkan kepada norma objektif, tetapi juga untuk sah, diterima oleh majoriti sosial.

Prinsip asas untuk mencegah dan mencegah konflik sosial dengan cara kerajaan adalah kesan terhadap sebab-sebab mereka, dan bukannya disebabkan oleh percanggahan awam. Penghapusan sebab, sebab, yang timbul keadaan percanggahan - yang paling berkesan dan pada masa yang sama bentuk kompleks untuk mencegah konflik sosial dalam masyarakat. Di peringkat kebangsaan, kita bercakap tentang mengenal pasti dan menghapuskan faktor-faktor ekonomi, politik, sosial dan lain-lain, tidak menggabungkan kehidupan awam dan politik.

Pilihan Editor.