ව්යවසාය පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම. සංවිධානයේ පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය විශ්ලේෂණය කිරීම

• මානව සම්පත් කළමනාකරණ ඇගයීම් ක්‍රමය
• කාර්යක්ෂමතාව
• මානව සම්පත් කළමනාකරණ තක්සේරුව
• මානව සම්පත් කළමනාකරණ පද්ධතිය

ව්යවසායයේ ක්රියාකාරිත්වයට ඇති බලපෑම අනුව පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය තක්සේරු කිරීමේ අවශ්යතාව ලිපිය අර්ථ දක්වයි. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම සඳහා ප්රධාන සංකල්ප දෙකක් හඳුනාගෙන ඇත. පුද්ගල පර්යේෂණවල ප්‍රධාන අරමුණු අධ්‍යයනය කරනු ලැබේ, මෙම අරමුණු වලට අනුකූලව, ව්‍යවසායක පිරිස් තක්සේරු කිරීම සඳහා පවතින ක්‍රම සහ ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකම් අධ්‍යයනය කෙරේ. නවීන ව්‍යවසායන් තුළ ඇති ප්‍රධාන ගැටළුව වන්නේ කළමනාකරණය විසින් පිරිස් පුහුණු කිරීම ආයෝජනයක් ලෙස නොව පිරිවැයක් ලෙස සැලකීම බවයි.

• රුසියානු සමාගම්වල අයවැය පද්ධතියක් ක්රියාත්මක කිරීමේ පළපුරුද්ද
• ඵලදායී කළමනාකරණ යාන්ත්රණයක් ලෙස ව්යාපෘති කළමනාකරණය
• ආයෝජන ව්‍යාපෘතිවල සඵලතාවය තක්සේරු කිරීමේ විකල්ප ක්‍රම
• කළමනාකරණ පද්ධතියේ සංසිද්ධියක් ලෙස අවිධිමත් නායකත්වය

නූතන තත්වයන් තුළ, බොහෝ ව්යවසායන් පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ බරපතල ගැටළුවක් ඇත. මෙම තහවුරු කිරීම පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමකි, එය කිසිසේත්ම සිදු නොකෙරේ, නැතහොත් පවතින ගැටළු සැබවින්ම හෙළි නොකරන එවැනි ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ. බොහෝ විට, කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය විශේෂ දර්ශක අනුව ඇගයීමට ලක් කෙරේ, උදාහරණයක් ලෙස, වෘත්තීය පුහුණුව හෝ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමේ පිරිවැය. දේශීය විශේෂඥයින් මෙම ප්‍රවේශය සාධාරණීකරණය කරන්නේ ඔවුන් කාර්ය මණ්ඩලයේ වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියෙන් පිටත සිටින අතර එයට කිසිදු ආකාරයකින් බලපෑම් කළ නොහැකි බැවිනි, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඔවුන් යම් හුදකලාවක සිටී. අපගේ මතය අනුව, ඔවුන් හුදෙක් අනවශ්‍ය වැඩ, සැබවින්ම වෘත්තීය සිදුවීම් වලින් ආරක්ෂා වේ.

සාමාන්‍ය අර්ථයෙන්, පුද්ගල තක්සේරුව යනු සමස්තයක් වශයෙන් තනතුරකට, දෙපාර්තමේන්තුවකට හෝ ව්‍යවසායයකට අදාළ වන අවශ්‍යතා සහිත පුද්ගලයින්ගේ ප්‍රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක වෘත්තීය ලක්ෂණවල අනුකූලතාවය තහවුරු කරන අරමුණු සහිත ක්‍රියාවලියකි.

කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා පහත ප්‍රවේශයන් ඇත:

• කළමනාකරණ තීරණවල ආර්ථික ප්රතිඵල පිළිබිඹු කරන ප්රවේශය;
• සමාජ හා පාරිසරික බලපෑම් සඳහා සියලු වියදම් සහ වන්දි සාරාංශ කිරීමේ ප්රවේශය;
• වෙළඳපල සබඳතාවල කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීම සැලකිල්ලට ගනිමින් අත්පත් කරගත් විශ්වීය අගයන් සැලකිල්ලට ගන්නා ප්රවේශයක්.

ලබාගත් ප්‍රති results ලවලට දරන පිරිවැයේ අනුපාතය පිළිබිඹු කරන සාපේක්ෂ දර්ශකයක් ලෙස කාර්යක්ෂමතාවය සලකන විට, ව්‍යවසායයේ පිරිස්වල පිරිවැය දිරිගැන්වීම්, උසස් පුහුණුව සමඟ නව පුද්ගලයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ කාර්යයට සම්බන්ධ ව්‍යවසායයේ වියදම් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. , සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම සහ සේවකයා පිටත්ව යාමට පෙර තවත් බොහෝ අය.

ව්යවසායක පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම එක් එක් ව්යවසායයේ කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ වැදගත් අංගයක් වන අතර එබැවින් එය නිතිපතා සිදු කළ යුතුය. ඔවුන්ගේම ප්රතිඵල වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා ඔවුන් දිරිමත් කිරීම සඳහා ප්රතිඵල සියළුම සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතුය.

කාර්යක්ෂම වැඩ කිරීම යනු අවම ශ්‍රමය, කාලය සහ මුදල් සමඟ උපරිම ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීමයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය තක්සේරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය වන්නේ:

• කිසියම් ක්‍රියාකාරකමක් ශක්තිමත් කිරීමට හෝ නැවැත්වීමට අවශ්‍ය විට පැන නගින ප්‍රශ්න විසඳීමේ මාධ්‍යයක් ලබා දීමෙන් පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරිත්වය වැඩි දියුණු කිරීම;
• පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය සඳහා සේවකයින්ගේ සහ පහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවන්ගේ ආකල්පය තීරණය කිරීම;
• ව්යවසායයේ උපාය මාර්ගික ඉලක්ක සඳහා දායක වීමට මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට උපකාර කිරීම.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා, ව්යවසායයේ වත්මන් තත්ත්වය හෙළි කරන තක්සේරු ක්රමයක් තෝරා ගැනීම අවශ්ය වන අතර පසුව ඒවා ඉවත් කිරීම සඳහා දුර්වලතා හඳුනා ගනී.

ව්යවසායක පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීමේ පදනම වන්නේ එක් එක් සේවකයා සහ සාමාන්යයෙන් කාර්ය මණ්ඩලය පිළිබඳ තොරතුරු, එනම්:

• වෘත්තීය සංවර්ධනය පිළිබඳ තොරතුරු;
• සුදුසුකම් තොරතුරු;
• කාර්ය මණ්ඩලයේ ලිංගික හා වයස් සංයුතියේ අනුපාතය පිළිබඳ තොරතුරු;
• වෛද්ය සහ මනෝවිද්යාත්මක පරාමිතීන් පිළිබඳ තොරතුරු සහ තවත් බොහෝ දේ.

නැගී එන දුෂ්කර අවස්ථාවන්ට කාලෝචිත ලෙස ප්‍රතිචාර දැක්වීම සඳහා අනිවාර්ය ප්‍රතිපෝෂණ ඇති අතරම කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේ අනෙකුත් අදියර සමඟ සහසම්බන්ධ විය යුතුය.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ තක්සේරුවේ ප්‍රතිඵල සැලසුම් කර ඇත්තේ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම, විනය, සිදු කරන ලද කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ තවත් බොහෝ දේ වැනි පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේදී පවතින ගැටළු හඳුනා ගැනීම සඳහා ය.

මේ මත පදනම්ව, පිරිස් කළමනාකරණ සේවාවේ කාර්ය සාධන දර්ශක හුදකලා කළ හැකි අතර, ඒ අනුව පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව ඇගයීමට ලක් කළ හැකිය:

1. ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවයේ දර්ශක (පුද්ගල ප්රතිපත්තිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වියදම්).
2. ගුණාත්මක හා ප්‍රමාණාත්මක කාර්ය මණ්ඩලයේ දර්ශක (පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව; සේවා ස්ථානය සඳහා අවශ්‍යතා - මෙම සේවා ස්ථානයේ සිටින සේවකයාගේ සුදුසුකම්).
3. පුද්ගල තෘප්තිමත් දර්ශක.
4. වක්ර දර්ශක (ශ්රම ඵලදායිතාව, භාණ්ඩ හා සේවාවල ගුණාත්මකභාවය, කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම).

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය විදහා දැක්වෙන්නේ එක් එක් සේවකයා තම හැකියාවන් පොදු ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ දිශාවට භාවිතා කරන ආකාරයෙනි, එය සමස්ත කණ්ඩායමේ කාර්යයේ ප්‍රතිඵලයකි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය යනු ව්‍යවසායයේ ඵලදායී ක්‍රියාකාරිත්වයේ වැදගත්ම සහ අත්‍යවශ්‍ය අංගයකි.

Yu. Odegov, M. Mausov සහ M. Kulapov "කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව (සමාජ-ආර්ථික අංශය)" ගේ කාර්යයේ දී, කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා තනි ප්රවේශයක් නොමැත, එය හේතු වේ. ශ්‍රම ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාවලිය නිෂ්පාදනය හා එහි අවසාන ප්‍රතිඵල සමග මෙන්ම නිෂ්පාදනයේ සමාජ සංවර්ධනය සමග සමීපව සම්බන්ධ වේ.

ඉහත සඳහන් කරුණු මත පදනම්ව, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම ගැන කතා කිරීම, ආර්ථික, සමාජීය සහ ආයතනික කාර්යක්ෂමතාව අදහස් කිරීම අවශ්ය වේ.

දේශීය හා විදේශීය විද්යාඥයින්ගේ විද්යාත්මක කෘති ගණනාවක් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසුව, ව්යවසායක පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රධාන සංකල්ප දෙකක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. පළමු සංකල්පය වන්නේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය නිෂ්පාදනය හා කළමනාකරණය ඒකාබද්ධ කිරීමෙනි. දෙවන සංකල්පය වන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඉහළ කාර්යක්ෂමතාව ව්යවසායයේ සමස්ත කාර්යක්ෂමතාවයට බලපාන බවයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය පිළිබඳ ගුණාත්මක තක්සේරුවක් සඳහා, ව්යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාවයට බලපාන එහි කාර්යක්ෂමතාවය පිළිබිඹු කරමින් පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ප්රධාන අංගයන් ජීවයට ගෙන ඒමෙන් පිරිවැය සහ ප්රතිලාභ සංසන්දනය කිරීම අඩංගු ක්රමානුකූල ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ. .

ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය ඵලදායී වන්නේ සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය පොදු අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සාර්ථකව භාවිතා කරන තරමටය.

ව්යවසායක පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රධාන නිර්ණායක කණ්ඩායම් වනුයේ: ගුණාත්මක, ප්රමාණාත්මක සහ ඒකාබද්ධ.

Bilyatsky එම්.පී. "පුද්ගල කළමනාකරණය" පෙළපොතෙහි පුද්ගල පර්යේෂණයේ අරමුණු සහ ක්‍රම අතර සම්බන්ධතාවය පිළිබඳ තරමක් පහසු වගුවක් ඉදිරිපත් කරයි (වගුව 1.3).

වගුව 1 - පුද්ගල පර්යේෂණයේ අරමුණු සහ ක්‍රම අතර සම්බන්ධය

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ ක්‍ෂේත්‍රයේ සෑම ව්‍යවසායකම පාහේ නවීන ගැටළුව නම්, පිරිස් සංවර්ධනය හා නඩත්තුව සඳහා වන ආයෝජන පිරිවැය ලෙස සලකනු ලබන අතර ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරන ආයෝජන ලෙස නොවේ.

සේවකයින්ගේ වේතනය සඳහා වන වියදම් ප්‍රමාණය, ඔවුන්ගේ නඩත්තුව සඳහා සියලු වර්ගවල අඩු කිරීම් සහ සේවකයින්ගේ සමාජ අවශ්‍යතා සඳහා අඩු කිරීම් මෙන්ම එහි සමාජ-ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල ඒකාබද්ධ කරන ව්‍යවසායයේ පුද්ගලයින් සඳහා වන මුළු පිරිවැය දැන ගැනීම. , පුද්ගල ලාභදායිතාවය, ඵලදායිතා ශ්රමය සහ යනාදිය වැනි වැදගත් දර්ශක තීරණය කළ හැකිය.

කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැය මූලික හා අතිරේක වශයෙන් බෙදී ඇත (රූපය 1.5). යෝජිත වියදම් බෙදීමට අමතරව, ඒවා ක්‍රියාකාරකම් වර්ගය අනුව වර්ගීකරණය කළ හැකිය, නිදසුනක් ලෙස, ශ්‍රම සම්පත් පුරෝකථනය කිරීම සඳහා වන වියදම්, උසස් පුහුණුව සහ නැවත පුහුණු කිරීම, මාරු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සහ තවත් බොහෝ දේ.

රූපය 1 - කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැය සංයුතිය

මානව සම්පත් පද්ධතියක සඵලතාවය නිර්ණය කිරීම සඳහා සමස්ත මානව සම්පත් වැඩසටහනක පිරිවැය සහ ප්‍රතිලාභ මැනීම සහ එම කාලසීමාව තුළ ව්‍යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාවය සමඟ එහි සඵලතාවය සංසන්දනය කිරීමේ ක්‍රමානුකූල අත්දැකීමක් අවශ්‍ය වේ.

ව්යවසායක පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමේදී, තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල හරියටම භාවිතා කරන්නේ කුමක් සඳහාද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් තිබිය යුතුය. තක්සේරු කිරීමේ අරමුණ තීරණය කිරීමෙන් පසුව, පද්ධතිය තක්සේරු කරනු ලබන දර්ශක සහ නිර්ණායක තෝරා ගැනීම අවශ්ය වේ.

වත්මන් අවධියේදී, පිරිස් කළමනාකරණයේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමේදී, සේවකයෙකු සඳහා සාමාන්ය වාර්ෂික නිමැවුම් දර්ශකය සියලු ව්යවසායන් සඳහා හරස් කැපීමේ දර්ශකයකි. මෙම දර්ශකය ගණනය කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ සාමාන්‍ය සේවක සංඛ්‍යාවෙන් සේවා වල සාමාන්‍ය වාර්ෂික විකුණුම් පරිමාව බෙදීමෙනි.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ සමාජ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා, පිරිවැටුම් අනුපාතය භාවිතා කිරීම සාමාන්යයෙන් පිළිගනු ලැබේ. සාමාන්‍ය සේවක සංඛ්‍යාවට පිරිවැටුමට ආරෝපණය කළ හැකි හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවක සංඛ්‍යාවේ අනුපාතය ලෙස ගණනය කිරීම සිදු කෙරේ.

මැස්ලෝවා වී.එම්. , තනතුරු තුනක පිරිස් කළමනාකරණය තක්සේරු කිරීමට යෝජනා කරයි:

• කළමනාකරණ කටයුතු සංවිධානය කිරීම තක්සේරු කිරීම;
• පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණය විශ්ලේෂණය;
• පිරිස් කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය විශ්ලේෂණය කිරීම.

පළමු ස්ථානය තුළ, කළමනාකරණ වස්තූන් සහ කළමනාකරණ සේවකයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රම සහ ආකාර විශ්ලේෂණය කරනු ලැබේ. මෙහිදී කාර්ය මණ්ඩල වගුව, රාජකාරි බෙදා හැරීම, ව්යවසායයේ ලේඛන ප්රවාහය විශ්ලේෂණය කළ යුතුය.

කළමනාකරණ ආයතනය මුහුණ දෙන නිශ්චිත කාර්යයන් මත පදනම්ව, පිරිස් කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ විශ්ලේෂණයක් සිදු කරනු ලැබේ. මෙම විශ්ලේෂණය සඳහා ප්රධාන දිශාවන් වගුව 2 හි දක්වා ඇත

වගුව 2 - ව්යවසාය පිරිස් කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා උපදෙස් සහ නිර්ණායක

පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කිරීම සඳහා බොහෝ ප්රවේශයන් ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, බොන්ඩරෙන්කෝ එන්.වී. මෙම තක්සේරුව ප්‍රවේශ දෙකකින් සිදු කිරීමට යෝජනා කරයි:

• සෘජු තක්සේරුව, ශ්රමයේ ප්රතිඵල සඳහා ගිණුම්කරණය ලෙස;
• සේවකයෙකුගේ ව්යාපාරික ගුණාංග විශ්ලේෂණයක් ලෙස වක්ර තක්සේරුව.

වොරොනින් ඒ.ජී. කාර්ය සාධන ඇගයීම ශ්‍රම බලකායේ සංවර්ධනය සඳහා ප්‍රමුඛතම මෙවලමක් බවට පත්වෙමින් පවතින අතර එය නූතන කළමනාකරුගේ නායකත්ව ශෛලියේ ප්‍රධාන අංගය බව සටහන් කරයි. ශ්රම ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සඳහා එක් එක් සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීම සහ යටත් නිලධාරීන් වෙත මාරු කිරීම මගින් ඇගයීම සිදු කළ යුතුය.

ඉලින් ඊ.එස්. හැසිරීම් පිරික්සුම් ලැයිස්තුවක් ලෙස ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ක්‍රමයක් ඉදිරිපත් කරයි. අවසාන කරුණ නම්, ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ප්‍රතිඵල අනුව ශ්‍රේණිගත කිරීම සහ සාරාංශ කිරීම, වැඩ කරන පරිසරයක සේවකයෙකුගේ හැසිරීම පිළිබඳ මෙම පත්‍රය භාවිතා කර තොරතුරු රැස් කිරීමයි.

මිනිසුන් කළමනාකරණය කිරීමේ කලාව ව්යවසායයේ තරඟකාරිත්වය සහ ව්යවසායකත්ව සාර්ථකත්වය සහතික කරන තීරණාත්මක කොන්දේසියක් බව Yegorshin A.P. . ඒ අනුව ඉහළ සුදුසුකම් ලත්, දක්ෂ පුද්ගලයින් අවශ්‍ය වේ.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම, පළමුවෙන්ම, පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ අභ්‍යන්තර සංරචකය අධ්‍යයනය කිරීමේ මාර්ගයක් ලෙස පුද්ගලයින්ගේ ගුණාත්මක හා ප්‍රමාණාත්මක විශ්ලේෂණයක් මත පදනම් විය යුතු අතර පසුව ගුණාත්මක, පියවරෙන් පියවර. පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ එක් එක් අංගවල තත්වය විශ්ලේෂණය කළ යුතුය.

ග්රන්ථ නාමාවලිය

1. Belyatsky, N. P. පිරිස් කළමනාකරණය: පෙළ පොත /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. : Interpressservice, Ecoperspective, 2002. - 352 p.
3. බොන්ඩරෙන්කෝ, NV ව්යවසායන් සහ ශ්රම ඉල්ලුමේ සාමාන්ය ආර්ථික තත්ත්වයන් ඇගයීම. ප්‍රධාන වෘත්තීය අධ්‍යාපන වැඩසටහන්වල උපාධිධාරීන් බඳවා ගැනීම: කරුණු පත්‍රිකාව /
4. N. V. Bonadarenko, L. D. Gudkov. - මොස්කව්: ජාතික පර්යේෂණ විශ්ව විද්යාලය "උසස් ආර්ථික විද්යා පාසල", 2016. - 44 පි.
5. Voronin, A. G. නාගරික කළමනාකරණය සහ කළමනාකරණය: න්යාය සහ භාවිතය පිළිබඳ ගැටළු / A. G. Voronin. - වී.: මුල්‍ය සහ සංඛ්‍යාලේඛන, 2007. - 176 පි.
6. Egorshin A.P. පිරිස් කළමනාකරණය: පෙළ පොත / A.P. Egorshin. - 4 වන සංස්කරණය. - Nizhny Novgorod: NIMB, 2003. - 720 පි.
7. Zhukov, B. M. පාලන පද්ධති අධ්යයනය: පෙළ පොත / B. M. Zhukov, E. N. Tkacheva. - එම්.: ප්‍රකාශන සහ වෙළඳ සංස්ථාව "ඩැෂ්කොව් සහ කේ", 2016. -
8. Zaitseva, N. A. හෝටල්වල පිරිස් කළමනාකරණය: අධ්‍යයන මාර්ගෝපදේශයක් / N. A. Zaitseva. - එම්. : සංසදය: ඉන්ෆ්රා-එම්, 2013. - 416 පි.
9. Zachnoyko, V. V. ගිණුම්කරණ පද්ධතිය සහ ව්යවසායයේ ස්ථාවර වත්කම් ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමේ උපදෙස් / V. V. Zachnoyko. - එම්. : පොත් රසායනාගාරය, 2012. - 132 පි.
10. Ivanova-Shvets, L.N. සංචාරක සහ හෝටල් ව්‍යාපාරයේ පුද්ගල කළමනාකරණය: පුහුණු අත්පොත / L. N. Ivanova-Shvets,
11. A. V. Dmitriev. - එම්.: එඩ්. මධ්යස්ථානය "EAOI", 2011. - 112 පි.
12. Ilyin, E. S. Tour මෙහෙයුම්. ක්රියාකාරකම් සංවිධානය / E. S. Ilyin. - එම්.: FiS, 2007. - 156 පි.
13. Maslova, V. M. පිරිස් කළමනාකරණය: අධ්‍යයන උපාධි අපේක්ෂකයින් සඳහා ශිෂ්‍ය සහ වැඩමුළුව / V. M. Maslova. - 2 වන සංස්කරණය, සංශෝධිත. සහ අතිරේක - එම්. : යුරේට් ප්‍රකාශන ආයතනය, 2014. - 492 පි.
14. Mikhailina, G.I. පිරිස් කළමනාකරණය: පෙළපොත් /
15. G. I. Mikhailina. - M .: ප්රකාශන සහ වෙළඳ සංස්ථාව "Dashkov සහ K", 2012. - 280 p.
16. Munin, G.B., et al. නවීන හෝටල් සංකීර්ණයක කළමනාකරණය: පෙළපොතක්: සාමාන්‍ය යටතේ. සංස්. Doroguntsova S. L. - K.: Lira-K, 2005. - 520 p.
17. Odegov, Yu. G. පිරිස් කළමනාකරණය: උපාධිය සඳහා පෙළපොතක් /
18. යූ.ජී. ඔඩෙගොව්, ජී.ජී.රුඩෙන්කෝ. - එම්. : යුරේට් ප්‍රකාශන ආයතනය, 2016. - 513 පි.
19. ඔඩෙගොව්, යූ.ජී. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව (සමාජ-ආර්ථික අංශය) / යූ.ජී. ඔඩෙගොව්. - එම්.: REA, 2003. - 214 පි.
20. Shmeleva, A. N. ව්යවසාය කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය ඇගයීම: monograph / A. N. Shmeleva. - Penza: PSU හි තොරතුරු සහ ප්රකාශන මධ්යස්ථානය, 2006. - 159 p.
21. Yakovleva, N. G. පිරිස් කළමනාකරණය: පෙළ පොත /
22. N. G. Yakovleva, B. M. Gerasimov, V. G. Chumak. - එම්.: ෆීනික්ස්, 2003. - 448 පි.

පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද? මෙය කළ හැක්කේ කුමන නිර්ණායක අනුවද? මේ සඳහා අවශ්‍ය දත්ත මොනවාද? අපි මෙම සහ වෙනත් ගැටළු සාකච්ඡා කර නිර්දේශ ඉදිරිපත් කරමු.

මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

• පිරිස් කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කරන්නේ කෙසේද;
• "පුද්ගල කාර්ය සාධන කළමනාකරණය" යන සංකල්පයට ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද;
• පුද්ගල කළමනාකරණයේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද?

පිරිස් කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කිරීම

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ සඵලතාවය විශ්ලේෂණයට සම්බන්ධ න්‍යායික විද්‍යාඥයින් අතර, මෙම ක්‍රමය ඇගයීම සඳහා වන නිර්ණායක පිළිබඳ සම්මුතියක් නොමැත. මෙම සංසිද්ධිය සඳහා හේතුව වන්නේ සේවකයින්ගේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය, සංවිධානයේ ආර්ථිකය සහ අනෙකුත් සාධක සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වීමයි. එබැවින්, ඇගයීම සඳහා ගුණාත්මක දර්ශක භාවිතා වේ.

පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමට ප්රවේශ තුනක් තිබේ.

එකකට එළඹෙන්න: අපි නිෂ්පාදනයේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කරමු. කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණය එවැනි දර්ශක මගින් තීරණය කරනු ලැබේ:

• සමාගමේ ලාභය;
• නිෂ්පාදන (සේවා) 1 රූබල් සඳහා පිරිවැය;
• සංවිධානයේ ලාභදායීතාවය;
• කොටසකට ලාභාංශ සහ තවත්.

දෙවන ප්රවේශය: අපි ශ්රමයේ ඵලදායීතාවය සහ සංකීර්ණත්වය විශ්ලේෂණය කරමු. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව පහත දැක්වෙන දර්ශක මගින් තීරණය වේ:

• ශ්රම ඵලදායිතාව (1 සේවකයෙකු සඳහා නිෂ්පාදන අනුපාතය);
• සාමාන්ය වැටුප් අරමුදල (මුදල් අනුව එහි වටිනාකම);
• ශ්රම ඵලදායිතාව සහ වැටුප් වර්ධන අනුපාත;
• නිෂ්පාදන පිරිවැයේ වැටුප් කොටස යනාදිය.

තුන්වන ප්‍රවේශය: අපි සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය, වැඩ කරන කණ්ඩායම්වල සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය විශ්ලේෂණය කරමු. පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව දර්ශක මගින් ඇගයීමට ලක් කෙරේ:

• කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම;
• සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම;
• සේවක පුහුණුව සඳහා මුදල්, කාලය සහ අනෙකුත් වියදම්;
• සමාජ වැඩසටහන් ආදිය සඳහා මුදල් වියදම් කිරීම.

පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව: අපි සමහර දර්ශක විශ්ලේෂණය කරමු

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම, රීතියක් ලෙස, ඊනියා ක්‍රමවේද ප්‍රවේශයන් කිහිපයක් ඇතුළත් වේ:

පිරිස් කළමනාකරණයේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව.ප්රතිලාභ සහ පිරිවැය සමතුලිත වේ. පුද්ගල කළමනාකරණයේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවය ක්රියාත්මක කරන ලද ව්යාපෘතිවල ව්යවසායයේ කාර්යය ඇගයීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. පුද්ගල කළමනාකරණයේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස, පහත දැක්වෙන දර්ශක අනුව සිදු කරනු ලැබේ:

• පිරිවැය ඵලදායීතාවය අනුපාතය;
• ආපසු ගෙවීමේ කාලය;
• වාර්ෂික ආර්ථික බලපෑම සහ තවත්.

සංවිධානයක පිරිස් කළමනාකරණයේ සමාජ කාර්යක්ෂමතාව.ශ්රමයේ සමාජ ස්වභාවය තක්සේරු කරනු ලැබේ. මෙය මනිනු ලබන්නේ:

• කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය;
• වැඩ කරන කණ්ඩායම්වල සමාජ-මානසික වාතාවරණය;
• සමාගම තුළ මානව සම්පත් සංවර්ධන මට්ටම (නිර්ණායකයට අනුව: සේවකයෙකුගේ සාමාන්ය වැටුප; ආදායමේ වැටුප් අරමුදලේ කොටස, වැටුප් වර්ධන වේගය, ආදිය).

පිරිස් කළමනාකරණයේ ආයතනික කාර්යක්ෂමතාව.මෙය සිදු කිරීම සඳහා, එය කළමනාකරණ සහ නිෂ්පාදන කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කර ඇති ආකාරය මෙන්ම සමාගමේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ ලක්ෂණ ද ඇගයීමට ලක් කරයි. අපි මැනීම සහ ඇගයීම:

• කාර්ය මණ්ඩලයේ ඒකාකාර වැඩ ප්රමාණය;
• කළමනාකරුවෙකු සඳහා සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීමේ සම්මතයන්;
• කාර්ය මණ්ඩල වර්ධන වේගය;
• කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ ගුණාත්මකභාවය සහ තවත් දේ.

ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණය: කාර්ය සාධනය ඇගයීම සඳහා පවතින වෙනත් ප්‍රවේශයන් මොනවාද?

පිරිස් කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය අධ්‍යයනය කිරීම සඳහා වෙනත් ප්‍රවේශයන් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඔබට තක්සේරු කළ හැකිය:

• අවසාන ප්රතිඵලසමස්ත සංවිධානය, ආර්ථික දර්ශක භාවිතා කරමින් (විකුණුම් පරිමාව, ශුද්ධ ලාභය, පිරිවැය, ආදිය);
• ශ්රම ඵලදායිතාව(ප්‍රකාරව: ඵලදායිතාව තක්සේරු කිරීම; සේවකයෙකු සඳහා ප්‍රතිදානය, ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධන අනුපාත ආදිය);
• වැඩ කරන ජීවිතයේ ගුණාත්මකභාවයවැඩ කරන කණ්ඩායම්වල ලක්ෂණ, වැටුප් පද්ධතිය, වෘත්තීය අවස්ථා සහ තවත් දේ විශ්ලේෂණය කිරීමෙන්;
• ශ්රම දායකත්වය(උදාහරණයක් ලෙස, තීරුබදු රහිත වැටුප් සහ කාල වැටුප් සහිත) සහ තවත්.

පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම: අර්ථවත් ප්රතිඵල ලබා ගන්නේ කෙසේද?

සමස්තයක් ලෙස තත්වය නිරීක්ෂණය කිරීම සහ මෙහෙයුම් සහ උපායශීලී කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා සංවිධානයේ පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම අවශ්ය වේ.

පුද්ගල කාර්ය සාධන කළමනාකරණය සිදු කරනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, භාවිතා කිරීම ක්රියාකාරී පිරිවැය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රමය.පාලන පද්ධතියේ කාර්යයන් නිෂ්පාදන පද්ධතියේ කාර්යයන් සමඟ සහසම්බන්ධ කිරීමට ක්‍රමය මඟින් ඔබට ඉඩ සලසයි. ඔහුට ස්තූතිවන්ත වන්නට, පිරිස් සහ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලීන් කළමනාකරණය කිරීමේ පිරිවැය සහ සමාගම සඳහා ප්‍රශස්ත ප්‍රති results ල ලබා ගැනීමේ පිරිවැය අඩු කිරීම සඳහා සංචිත සොයා ගනී. ඒ අතරම, කළමනාකරණයේ ඵලදායී ක්රම තෝරා ගනු ලැබේ.

ඵලදායි පිරිස් කළමනාකරණය කොන්දේසි ගණනාවකට යටත්ව කළ හැකිය:

• පුද්ගල ප්රතිපත්තියේ දිශානතියසහ සමාගමේ අරමුණු සඳහා පිරිස් සේවයේ ක්‍රියාකාරකම්;
• කාර්ය මණ්ඩල අනුකූලතාවයසමාගම් බාහිර පරිසරයේ තත්වයට (සේවකයින් විසින් නවීන නිෂ්පාදන තාක්ෂණයන්හි හිමිකාරිත්වය, පාරිභෝගිකයින්ගේ මනෝවිද්යාව පිළිබඳ අවබෝධය ආදිය);
• වත්මන් ආයතනික සංස්කෘතිය සමඟ සේවකයින්ගේ ගැළපුම;
• අභ්යන්තර අඛණ්ඩතාවසහ පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ අනුකූලතාව;
• සමාගම් නායකයින්ගේ සහභාගීත්වයපිරිස් කළමනාකරණයේ ගැටළු වලදී;
• ඉහළ සුදුසුකම් ලත් සහ අභිප්‍රේරිත සේවකයින් සිටීම.

පුද්ගල කාර්ය සාධන කළමනාකරණයට ඉලක්ක තැබීම (ව්‍යාපාර ඉලක්ක සැකසීම සහ කඩාවැටීම) සහ යම් කාල සීමාවකට පසු කාර්ය සාධනය ඇගයීම ඇතුළත් වේ.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමේ ගැටළුව සැලකිල්ලට ගනිමින්, මෑත වසරවලදී, මෙම මාතෘකාව පිළිබඳ කටයුතු විද්යාත්මක සංවිධාන සහ තනි විද්යාඥයින් විසින් සිදු කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. විශේෂයෙන්ම, මෙම ප්රදේශයේ පර්යේෂණ පර්යේෂණ ආයතන සහ විශ්ව විද්යාල ගණනාවක සිදු කරනු ලැබේ: කම්කරු පර්යේෂණ ආයතනය, ඉදිකිරීම් VNIIPI කම්කරු, ආර්ථික රුසියානු ඇකඩමිය. ජී.වී. ප්ලෙකනොව්, කළමනාකරණ රාජ්‍ය ඇකඩමිය. S. Ordzhonikidze, මොස්කව්, ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්, Nizhny Novgorod විශ්ව විද්යාල, ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් මූල්ය හා ආර්ථික ආයතනය සහ අනෙකුත් සංවිධාන.

කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීම යනු අඩු ශ්‍රමය, කාලය සහ මුදල් සමඟ විශිෂ්ට ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීමයි. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය කෙතරම් ඵලදායිද යන්න විනිශ්චය කිරීම සඳහා, පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ රඳවා තබා ගැනීමේ සැබෑ තත්වය තීරණය කිරීමට, දුර්වලතා හඳුනා ගැනීමට සහ එය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා නිර්දේශ ලබා දීමට ඔබට ඉඩ සලසන තක්සේරු ක්‍රමවේදයක් සකස් කිරීම අවශ්‍ය වේ.

ජේ.එම් සමඟ එකඟ නොවී සිටිය නොහැක. Ivantsevich සහ A.A. ලොබනොව්, "පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම ක්‍රමානුකූල, පැහැදිලිව විධිමත් ක්‍රියාවලියක් වන අතර, පුද්ගල කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵල මූලික කාලපරිච්ඡේදයේ ප්‍රතිඵල සමඟ සහසම්බන්ධ කිරීම සඳහා පුද්ගල කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල වැඩසටහන් හා සම්බන්ධ පිරිවැය සහ ප්‍රතිලාභ මැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. තරඟකරුවන්ගේ කාර්ය සාධනය සහ ව්යවසායයේ අරමුණු සමඟ."

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම මූලික වශයෙන් සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු මත පදනම් වේ: උසස් කිරීම, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය, සුදුසුකම්, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය සහ වයස් ලක්ෂණ, වෛද්‍ය හා මනෝවිද්‍යාත්මක පරාමිතීන්, ඵලදායිතාව සහ නව්‍ය ක්‍රියාකාරකම්.

කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල සෑම අදියරකදීම ඇගයීම සිදු කළ යුතුය. එය කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේ අනෙකුත් අවධීන් සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වන අතර එහි ප්‍රතිඵල මඟින් කළමනාකරුට අවශ්‍ය ගැලපීම් කිරීමට දිරිමත් කළ හැක. ඒ සමගම, තක්සේරුව රඳවා තබා ගැනීමේදී බාධාවකින් තොරව ප්රතිපෝෂණවල ක්රියාකාරිත්වය සහතික කරයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමේදී, මෙම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ පිරිවැය සැලකිල්ලට ගත යුතු බව ද සඳහන් කළ යුතුය. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ සැබෑ කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කළ හැක්කේ ඉලක්ක ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රමාණය ඒ සඳහා වැය කරන ලද අරමුදල් සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙන් පමණි. සමස්ත හිමිකාරිත්වයේ කාර්යයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය ඇගයීමට අවශ්ය වේ.

ඉතින් Patrushev V.D. සටහන් කරයි: "කාර්ය සාධනය ඇගයීම එහි අවසානයක් විය නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය. මේ සමඟම, එවැනි අධ්යයනයන් පහත සඳහන් කරුණු වලට තුඩු දිය යුතුය:

1) අධ්යයන ප්රදේශයේ අරමුණු සහ අරමුණු පැහැදිලි කිරීම;

2) ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය පියවර සහ විධික්රම තීරණය කිරීම;

3) පවතින අරමුදල් සහ හැකියාවන් මත පදනම්ව අපේක්ෂිත ඉලක්ක සහ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා යථාර්ථවාදී කාලසීමාවන් සැකසීම;

4) සෑම තරාතිරමකම අපේක්ෂිත ඉලක්ක සහ අරමුණු ක්‍රියාත්මක කිරීමේ කාලසීමාව කෙරෙහි ඵලදායී පාලනයක් සඳහා මාධ්‍යයන් සහ ක්‍රම සොයා ගැනීම.

Ivantsevich J.M. සහ Lobanov A.A. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය තීරණය කිරීම සඳහා:

1) කිසියම් ක්‍රියාකාරකමක් නැවැත්විය යුත්තේ කවදාද සහ කවදාද ශක්තිමත් කළ යුතුද යන්න තීරණය කිරීමට මාධ්‍යයන් ලබා දීමෙන් පිරිස් කළමනාකරණයේ ක්‍රියාකාරිත්වය වැඩි දියුණු කිරීම;

2) පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවයට සේවකයින්ගේ සහ පහළ මට්ටමේ කළමනාකරුවන්ගේ ප්රතිචාරය තීරණය කිරීම;

3) සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා දායක වීමට පිරිස් කළමනාකරණයට උපකාර කිරීම.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායිතාව ඇගයීම කළමනාකරණ ක්‍රියාවලියේ ඵලදායිතාව වැඩි කිරීම සඳහා ප්‍රබල ලීවරයක් විය හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, එය සිදු කළ යුතු ආකාරය දැන ගැනීම අවශ්ය වේ, කළමනාකරණ චක්රයේ අනෙකුත් අවධීන් සමඟ එය සම්බන්ධ වන්නේ කුමක්ද සහ, අවසාන වශයෙන්, එහි සැබෑ මනෝවිද්යාත්මක අර්ථය කුමක්ද.

මෙම හෝ එම පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය කෙතරම් ඵලදායීද යන්න විනිශ්චය කිරීම සඳහා, එවැනි තක්සේරුවක් කිරීමට නිර්ණායක අවශ්ය වේ. ඔවුන්ගේ තේරීම ආරම්භක ලක්ෂ්‍යයක් ලෙස ගත යුතු දේ මත රඳා පවතී: විශේෂිත නායකයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම්, කණ්ඩායමේ කාර්ය සාධනය හෝ රංගන ශිල්පීන්ගේ ලක්ෂණ.

මෙම ප්‍රදේශයේ ප්‍රකාශන විශ්ලේෂණයක් මඟින් පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව ඇගයීම සඳහා පදනම වන ප්‍රධාන සංකල්ප දෙකක් හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි. ඔවුන්ගෙන් පළමුවැන්නාට අනුව, කළමනාකරණයේ සහ නිෂ්පාදනයේ කාබනික එකමුතුව මත පදනම්ව පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කරනු ලැබේ, නමුත් නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයට පිරිස් කළමනාකරණයේ දායකත්වය තීරණය නොවේ. දෙවන සංකල්පය නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයට පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ දායකත්වය තීරණය කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.

ඊට අනුරූප වාර්තාකරණ දර්ශක පවා තවමත් නොපවතින බැවින් මෙම දායකත්වය ප්‍රමාණනය කිරීම අතිශය දුෂ්කර කාර්යයකි. එබැවින්, පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා බොහෝ ක්රම පළමු ප්රවේශයට අනුකූල වේ.

ඒ අතරම, නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයට පුද්ගල කළමනාකරණයේ දායකත්වය මෙම කාර්යක්ෂමතාවයට එහි ගුණාත්මක බලපෑම ලෙස එතරම් තක්සේරු කිරීම සුදුසු නොවන බව පෙනේ. සමෝධානික දර්ශකය (රැඳවුම් මට්ටමේ කාර්යක්ෂමතාව) පහළ මට්ටම්වල තවත් බොහෝ දේ බවට පරිවර්තනය වේ, පුද්ගල කළමනාකරණයේ තනි පද්ධති හෝ උප පද්ධතිවල සඵලතාවය පෙන්නුම් කරයි - තේරීම, පුහුණුව, ආදිය.

විශේෂයෙන්, අපි A. Braverman සහ A. Saulin තුළ එවැනි ප්රවේශයක් දකින්නෙමු, ආර්ථික වස්තුවක ක්රියාකාරිත්වය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තක්සේරුවක් සඳහා, ඔවුන් පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, වඩාත්ම වැදගත් ආර්ථික දර්ශක ඒකාබද්ධ කිරීමට යෝජනා කරයි. එක් අනුකලිත දර්ශකයක් බවට.

Shekshnya S.V. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය ක්රම කිහිපයකින් ඇගයීමට යෝජනා කරයි: ඉලක්ක සපුරා ගැනීම තක්සේරු කිරීම; නිපුණතා තක්සේරු කිරීමේ ක්රමය; අභිප්රේරණය තක්සේරු කිරීම; මානව සම්පත් සංඛ්යා ලේඛන අධ්යයනය; පිරිවැය ඇස්තමේන්තුව.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම, නීතියක් ලෙස, ආත්මීයව සිදු කරනු ලැබේ. අපගේ මතය අනුව, මෙය හේතු දෙකක් නිසා සිදු වේ: එවැනි තක්සේරුවක් සඳහා පැහැදිලි ක්‍රමවේදයක් නොමැතිකම සහ එවැනි තක්සේරුවක වැදගත්කම පිළිබඳ වැරදි අවබෝධයක් හේතුවෙන්. ප්රධාන වශයෙන් අවධාරණය වන්නේ කාර්ය සාධනය ඇගයීම, අපි මෙම ප්රවේශය ඩී.එස්. සින්කා, "මානව සාධකය" පසෙකට දමා. අනෙකුත් කෘති මෙම දර්ශකයට බලපාන සාධක සැලකිල්ලට නොගෙන ශ්රම ඵලදායිතාව ගණනය කිරීම සඳහා ක්රමවේදයක් ඉදිරිපත් කරයි.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා මිනුම් පද්ධතියක් තැනීමේදී මුහුණ දෙන ගැටළු වලින් එකක් වන්නේ සිදුවෙමින් පවතින ක්‍රියාකාරකම්වල පැහැදිලි සංකීර්ණත්වය, මුලින්ම බැලූ බැල්මට අවකලනය පිළිබඳ ගැටළුව විසඳීමට ඇති හැකියාව නොමැතිකමයි.

මානව සම්පත් කාර්යයේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්‍රමානුකූල අත්දැකීමක් අවශ්‍ය වේ, සමස්ත මානව සම්පත් වැඩසටහනේ පිරිවැය සහ ප්‍රතිලාභ මැනීම සහ එම කාලසීමාව තුළ එහි කාර්යක්ෂමතාවය හිමි සමාගම සමඟ සංසන්දනය කිරීම. විශ්ලේෂණාත්මක කාර්යය වඩාත් හොඳින් සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද, තක්සේරුව සිදු කළ යුත්තේ කවදාද සහ කොපමණ වාරයක්ද සහ මෙම කාර්යය සිදු කළ යුත්තේ කවුරුන්ද යන ප්‍රශ්නය මෙය මතු කරයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරිත්වයේ කාර්යක්ෂමතාව තීරණය වන්නේ ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා එහි දායකත්වය මගිනි. පුද්ගල කළමනාකරණය ඵලදායී වන්නේ සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සාර්ථකව භාවිතා කරන තරමටය. එමෙන්ම එහි නායකයාට පමණක් ආවේණික වූ විශේෂ ලක්ෂණ කිහිපයක් මත පදනම්ව ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ නිගමනවලට එළඹීම වරදකි.

මෙම අර්ථයෙන්, A.I සමඟ එකඟ නොවිය හැකිය. “නායකයෙකුගේ ක්‍රියාකාරකම් ඔහුගේම පරාමිතීන්ගෙන් පමණක් ඇගයීමට ලක් කළ නොහැකි බව කිටොව් විශ්වාස කරයි. එහි ඇගයීම සඳහා සැබෑ නිර්ණායකය වන්නේ නායකයා සහ කාර්ය සාධනය යන දෙඅංශයේම කාර්යයේ ප්රතිඵල ඓන්ද්රීයව ඒකාබද්ධ කරන ලද සමස්ත කණ්ඩායමේ කාර්යයේ අවසාන ප්රතිඵලයයි. ඔහුගේ තර්කයේ දී, A.I. කිටොව්, ඇත්ත වශයෙන්ම, පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ ස්ථාපිත භාවිතය පමණක් නිවැරදි කරයි. සත්‍යය දෙවැන්නෙහි මනෝවිද්‍යාත්මක නිර්ණායක සැලකිල්ලට නොගනී. ඔවුන් නොමැතිව වුවද, ලෝක අත්දැකීම් මගින් පෙන්නුම් කරන පරිදි, පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ මට්ටම තක්සේරු කිරීම සම්පූර්ණ නොවේ.

නමුත් වර්තමානයේ, බොහෝ රුසියානු සමාගම්, අවාසනාවකට මෙන්, වෙනස් දිශාවකින් සංලක්ෂිත වේ. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය මුලුමනින්ම නොසලකා හරින්න, නැතහොත්, මේ සඳහා විෙශේෂෙයන් නිර්මාණය කරන ලද දර්ශක භාවිතා කරමින් පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම. මේවාට ඇතුළත් වන්නේ: කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම, වෘත්තීය පුහුණුව සඳහා වැය කරන කාලය, ආදිය, විශේෂයෙන්ම, අපි මෙම ප්රවේශය A.A. ලෝබනෝවා.

මානව සම්පත් විශේෂඥයින් ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරකමෙන් ඈත් වී සිටින අතර ඒ සඳහා සුළු හෝ බලපෑමක් නොමැති බවට පැතිරී ඇති මතය මගින් ද මෙම ප්‍රවණතාවයේ වර්ධනය පහසු වේ. සමස්ත සංවර්ධන ඉලක්ක වලින් හුදකලා වූ විට, මෙම විභව වැදගත් දර්ශක පුද්ගල කළමනාකරණ සේවය හුදකලා කිරීමට දායක වේ.

කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳ මනෝවිද්‍යාත්මක පැතිකඩ සලකා බැලීම බෙහෙවින් උනන්දුවක් දක්වන බව දැකිය හැකිය. පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය සඳහා ආර්ථික සාහිත්යය පහත සඳහන් නිර්ණායක ඉදිරිපත් කරයි (රූපය 6).

සහල්. 6.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, ලාභය යනු කාර්යක්ෂමතා නිර්ණායකයක් වන අතර අනෙක් සියල්ල වෙනුවට නොවේ. සින්ක් ඩී.එස්. "විශේෂිත ආයතනික පද්ධතියක ප්‍රමාණය, වර්ගය හෝ වර්ගය කුමක් වුවත්, කාර්ය සාධන නිර්ණායක කළමනාකරුවන්ගේ සහ අධ්‍යක්ෂවරුන්ගේ අවධානය විය යුතුය ..." යැයි විශ්වාස කරයි.

වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඕනෑම නිෂ්පාදන කණ්ඩායමක කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම සම්බන්ධයෙන් මෙම නිර්ණායක භාවිතා කළ හැකිය. කණ්ඩායමේ ජීවිතයේ ප්රතිඵලය එහි කාර්යක්ෂමතාවය, එහි කළමනාකාරිත්වයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ මට්ටම පිළිබිඹු කරයි.

කළමනාකරණ කටයුතු තක්සේරු කිරීම සඳහා නිශ්චිත ක්‍රම සඳහා, ප්‍රායෝගිකව යෝජනා කර භාවිතා කරන ක්‍රම කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය: ප්‍රමාණාත්මක, ගුණාත්මක (හෝ විස්තරාත්මක) සහ ඒකාබද්ධ (හෝ අතරමැදි).

ප්‍රමාණාත්මක තක්සේරු ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ: ලකුණු කිරීම, සංගුණකය, ශ්‍රේණිගත අනුපිළිවෙල ක්‍රමය, යුගල සංසන්දන ක්‍රමය, ග්‍රැෆික් පැතිකඩ පද්ධතිය, "පරීක්ෂණ" ක්‍රමය, ආදිය. ගුණාත්මක (විස්තරාත්මක) ක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ: වාචික සහ ලිඛිත ලක්ෂණ පද්ධතිය, සම්මත ක්‍රමය, න්‍යාසය සහ චරිතාපදාන ක්‍රම, කණ්ඩායම් සාකච්ඡා ක්රමය. ඒකාබද්ධ ක්‍රම සඳහා උදාහරණ වන්නේ දිරිගැන්වීම් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමය, කම්කරුවන්ගේ කණ්ඩායම්, පරීක්ෂණ.

වඩාත් පුලුල්ව පැතිරී ඇත්තේ කළමනාකරණ කටයුතු තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රමාණාත්මක ක්රම, විශේෂයෙන්ම ලක්ෂ්යය, සංගුණකය සහ ලක්ෂ්ය-සංගුණක ක්රම. ඔවුන්ගේ වාසි වන්නේ වෛෂයිකත්වය, විශේෂඥයෙකුගේ පෞද්ගලික සබඳතාවයෙන් විශේෂඥයෙකුගේ ස්වාධීනත්වය, ප්රතිඵල විධිමත් කිරීම, පරාමිතීන් සංසන්දනය කිරීම, ප්රතිඵල ක්රමානුකූල කිරීම සහ ගණිතමය ක්රම භාවිතා කිරීමේ හැකියාව.

ක්‍රමවේද ප්‍රවේශයක් ලෙස, විවිධ මට්ටම් තුනකින් සඵලතාවය ඇගයීමට සුදුසු බව පෙනේ: තනි සේවකයින්ගේ මට්ටම; පාලක මණ්ඩලයේ මට්ටම; කළමනාකරණ පද්ධති මට්ටම.

යුරෝපීය රටවල් ගණනාවක, ඊනියා කළමනාකරණ පුද්ගල තක්සේරු මධ්යස්ථාන පුළුල් වී ඇත. එවැනි මධ්යස්ථානවල ක්රියාකාරිත්වය සමන්විත වන්නේ විශේෂඥයින්ගේ සහාය ඇතිව සහ විශේෂ පරීක්ෂණ සහ අභ්යාසවල පදනම මත කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ විභව හැකියාවන් හඳුනා ගැනීමයි. කළමනාකරණ සේවකයින් ප්‍රවර්ධනය කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩිදියුණු කිරීමට තක්සේරු මධ්‍යස්ථානවලට උපකාර කළ හැකිය

ඇගයීම් මධ්‍යස්ථාන අඩුපාඩු වලින් නිදහස් නොවේ, මූලික වශයෙන් ඔවුන්ගේ වැඩසටහන් ක්‍රියාවට නැංවීමේ අධික පිරිවැය ඇතුළත් වේ. මීට අමතරව, භාවිතා කරන ඇස්තමේන්තු දෝෂ නොමැති බව සහතික නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සමහර ඇමරිකානු සමාගම් "කථන උපදේශකයෙකු" භාවිතා කිරීම වැනි අමතර ක්‍රම භාවිතා කරන ලද අතර, එමඟින් විෂයයට ඔවුන්ගේම පුහුණුවේ හිඩැස් හඳුනා ගැනීමට උපකාරී විය.

කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින් ඇගයීමේදී අවසාන තොරතුරු වල විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ ප්රශ්නය මතු කිරීම, එය සටහන් කළ යුතුය:

1) ව්‍යවහාරික තක්සේරු වර්ග කිසිවක් ඉහළ විශ්වසනීයත්වයක් ලබා දිය නොහැක, එබැවින්, ඇතැම් තක්සේරු වර්ග එකිනෙකට අනුපූරක වන තක්සේරු සංකීර්ණයක් යෝජනා කරනු ලැබේ;

2) සමස්ත මානව ගුණාංග සමූහය තක්සේරු කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි, නමුත් සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රධාන අවශ්ය ගුණාංග තීරණය කිරීම ප්රධාන කාර්යය වේ;

3) විශ්වාසදායක සහ සම්පූර්ණ තොරතුරු වනුයේ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු ඇති ඒවාය: සේවකයාට ඇති අවස්ථා සහ ඒවා කොපමණ දුරට සාක්ෂාත් කර ගෙන තිබේද, ඒවා සාක්ෂාත් කර නොගත් සහ ඇයි, සහ අනාගතයේදී ඔවුන්ට කළ හැක්කේ කුමන කොන්දේසි යටතේද? අවබෝධ වනු ඇත.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම ගැන කතා කරන විට, පිරිස් කළමනාකරණ සේවාවම ඇගයීම ගැන කෙනෙකුට පැවසිය නොහැක. ආර්ථික ප්‍රතිසංස්කරණයේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නම් ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය මත බොහෝ දේ රඳා පවතී, එනම්: ඔවුන්ට සුදුසු අධ්‍යාපනයක් සහ විශිෂ්ට දැනුමක්, නම්‍යශීලී මනසක් සහ ප්‍රායෝගික දක්ෂතාවයක්, පහළ ස්ථානයක ප්‍රමාණවත් සේවා පළපුරුද්දක් ඇත, ඔවුන් හොඳම දේශීය හා විදේශීය අත්දැකීම් දනී. රඳවා තබා ගැනීමේ සහ නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ වාණිජ කටයුතු වලදී.

සමාගමේ ඵලදායී කළමනාකරණය සහ සංවර්ධනය බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ නායකයාගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග, නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන සමාජ-සමාජයට අනුකූල වීම සඳහා තමා ඉගෙන ගැනීමට සහ අන් අයගේ ඉගෙනීමට දායක වීමට ඇති අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ දැනුවත්භාවයේ මට්ටම මගිනි. ආර්ථික පරිසරය.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම සඳහා වන නිර්ණායක සලකා බලන්න.

ව්යවසායයේ ඉලක්ක පිරිවැටුම හෝ ලාභය වැඩි කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත්නම්, බොහෝ විට ශ්රම සම්පත්වල කාර්යක්ෂමතාවය ඔවුන්ගේ පිරිවැය අනුව ගණනය කරනු ලැබේ.

මේවා වැනි දර්ශක විය හැකිය:

1. සමස්ත පිරිවැටුමේ හෝ සමස්ත පිරිවැය ව්‍යුහයේ පුද්ගල පිරිවැයේ කොටස.

නිෂ්පාදන ව්යවසායක දී, මෙම කොටස 20-30% දක්වා ළඟා විය හැකි අතර, "අමුද්රව්ය සහ ද්රව්ය" රේඛාවෙන් පසුව, සමස්ත පිරිවැය ව්යුහයේ "දෙවන පේළිය" විය හැකිය.

ව්යවසාය සේවාවක් හෝ වෙළඳ සමාගමක් නම්, පුද්ගල පිරිවැයේ කොටස "පළමු පේළිය" වන අතර සමහර අවස්ථාවලදී 40-50% දක්වා ළඟා විය හැකිය.

2. සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් මත පදනම්ව, කාර්යයේ ලාභදායීතාවය පිළිබඳ දර්ශකය.

බොහෝ ආයතනවල "ලාභ" රැකියා "මිල අධික" සේවකයින් විසින් සිදු කරනු ලබන අතර අනෙක් අතට - "මිල අධික" රැකියා "ලාභ" සේවකයින් පැටවීමට උත්සාහ කරයි. ලේකම් විසින් සකස් කරන ලද ලේඛනවල ව්යාකරණ දෝෂ නිවැරදි කිරීම සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් නීති උපදේශකයෙකුගේ කාර්යය උදාහරණයක් වේ.

3. සංවිධානයේ සේවකයෙකු සඳහා සාමාන්යයෙන් ව්යවසායයේ මුළු ආදායමෙහි කොටසෙහි දර්ශකය.

උදාහරණයක් ලෙස, එම කාල සීමාව තුළ සේවක සංඛ්යාව සඳහා ව්යවසායයේ වාර්ෂික ආදායමේ අනුපාතය.

4. පරිපාලන සේවකයින්ගේ සේවක සංඛ්යාව නිෂ්පාදන සංඛ්යාවට සමානුපාතික අනුපාතය පිළිබඳ දර්ශකයක්.

උදාහරණයක් ලෙස, "විකුණුම්" සේවකයින් සංඛ්යාව සහ "විකුණුම් කළමනාකරුවන්" සංඛ්යාවෙහි අනුපාතය.

ඉහත දර්ශකවලට බලපෑම් කිරීම සඳහා, සියලුම කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැය නියාමනය කරනු ලබන්නේ:

1. සම්පූර්ණ පිරිවැය විශ්ලේෂණය හරහා:

අ) පිරිවැය ව්යුහය වෙනස් කිරීම;

b) තනි පිරිවැයේ "බර" සංගුණක වෙනස් කිරීම.

2. පවතින වියදම් හරහා:

අ) උපරිම සේවකයින් සංඛ්යාව සීමා කිරීම;

ආ) රැකියාව අවසන් කිරීම;

ඇ) ක්රියාකාරී කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම.

3. වැඩ ගෙවීම් හරහා:

අ) තීරුබදු ඉක්මවා ගෙවීම් කැටි කිරීම;

ආ) තීරුබදු නොවන ගෙවීම් සඳහා ගාස්තු වැඩිවීම නැවත ගණනය කිරීම;

ඇ) දේශීය සමාජ ආරක්ෂණ අරමුදල් සකස් කිරීම;

4. කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම මගින්:

අ) අඩු කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ එකම ප්රතිඵල;

ආ) එකම කාර්ය මණ්ඩලය විසින් ලබා ගත් වඩා හොඳ ප්රතිඵල.

ව්යවසාය සමාගමේ වටිනාකම වැඩි කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්නේ නම්, මෙම වර්ගයේ සම්පත්වල ආයෝජන ඇගයීම හරහා කාර්ය මණ්ඩලයේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කළ හැකිය. සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ ආයෝජන යනු එහි අස්පෘශ්‍ය වත්කම් නිර්මාණය කිරීම සඳහා වන ආයෝජන වන අතර එමඟින් සංවිධානයේ තරඟකාරිත්වයේ මට්ටම වැඩි වේ.

ආයෝජනයේ ප්රධාන දිශාවන්:

1) තනි සේවකයින් සඳහා ආයෝජනය කිරීම;

2) සමාගම තුළ පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා ආයෝජනය කිරීම.

පිරිස් සඳහා ආයෝජනවල ඵලදායීතාවය ඇගයීම:

1) අනාගත ආදායමේ ප්‍රවාහය පිරිස්වල මුළු පිරිවැයට වඩා අඩු නොවේ නම් (හෝ පිරිස්වල ආයෝජනයේ ප්‍රතිලාභ අනුපාතය වෙළඳපල පොලී අනුපාතයට වඩා අඩු නොවේ) පිරිස් සඳහා ආයෝජනය සුදුසු වේ.

2) පුද්ගල පිරිවැය, සෘජු පිරිවැයට අමතරව, ඊනියා "අහිමි ආදායම" ඇතුළත් වේ. උදාහරණයක් ලෙස, එහි විශේෂඥයින් වැඩ කළහොත් සහ සම්මන්ත්‍රණයක අධ්‍යයනය නොකළහොත් සමාගමකට ලැබිය හැකි විභව ආදායම මෙයයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ සේවයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම යනු දර්ශක සඳහා වන සම්මතයන් සහ ඒවායේ අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීම් පිළිබඳ ගිවිසුමකි. උදාහරණයක් වශයෙන්:

1. තෝරා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීම:

අ) පුරප්පාඩු පිරවීමේ අනුපාතය;

ආ) සේවකයින්ගේ සාමාන්ය සේවා කාලය;

ඇ) පරිවාස කාලය සමත් වූ සේවකයින්ගේ ප්රතිශතය;

ඈ) තරඟකාරී සමාගම්වල අයදුම්කරුවන්ගේ ප්රතිශතය;

e) බඳවා ගැනීමේ සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීම;

f) පුරවා නැති පුරප්පාඩුවල සම්පූර්ණ අක්‍රීය කාලය;

g) සංවෘත පුරප්පාඩු සංඛ්යාව;

h) සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ක්රම;

i) බඳවා ගැනීමේ තාක්ෂණයට අනුකූල වීම.

2. පුහුණුව සහ සංවර්ධනය:

අ) පුහුණු සැලැස්ම ක්රියාත්මක කිරීම;

ආ) සහභාගිවන්නන් ඇගයීම;

ඇ) දැනුම පරීක්ෂණයක් මත තක්සේරු කිරීම;

ඈ) හැසිරීම් වෙනස්කම්;

e) නිෂ්පාදන (මූල්ය) දර්ශක වෙනස් කිරීම;

f) ඉහළ ලකුණු සහිතව සහතිකය සමත් වූ සේවක ප්‍රතිශතය;

g) ROI හෝ ආයෝජනයේ ප්‍රතිලාභය.

3. වැටුප් සහ බෝනස්:

a) නිරපේක්ෂ සහ සාපේක්ෂ වැටුප් අරමුදල (PWF);

ආ) වැටුප් ගෙවීම සහ ලාභය, විකුණුම්, කාර්ය මණ්ඩලය, වැඩ පරිමාව පිළිබඳ දර්ශක;

ඇ) වැටුප් පිළිබඳ අතෘප්තිය හේතුවෙන් සේවයෙන් ඉවත් වූ සේවකයින්ගේ ප්රතිශතය;

ඈ) වැටුප් පිළිබඳ පැමිණිලි සහ ගැටුම් නිරපේක්ෂ හා සාපේක්ෂ සංඛ්යාව;

e) සාමාන්යයෙන් සේවක තෘප්තිමත් දර්ශකය;

f) ඉහළ සහතික ලකුණු සහිත සේවකයින් අතර පිරිවැටුම.

4. මානව සම්පත් සේවාවේ සමස්ත කාර්යක්ෂමතාව:

අ) කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් විසින් සේවාව ඇගයීම;

ඇ) තාක්ෂණය (ප්රතිපත්ති) නිරීක්ෂණය කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම;

ඈ) මානව සම්පත් සේවයේ නිරපේක්ෂ සහ සාපේක්ෂ අයවැය;

e) මානව සම්පත් සේවකයෙකු සඳහා සමාගම් සේවකයින් සංඛ්යාව.

5. පිරිස් සංචිතය සමඟ වැඩ කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව:

අ) සංවෘත පුරප්පාඩු මුළු සංඛ්‍යාවට සාපේක්ෂව පුද්ගල සංචිතයේ සේවකයින්ගෙන් පුරවා ඇති පුරප්පාඩු සංඛ්‍යාව;

ආ) පුද්ගල සංචිතයේ සේවකයින් සඳහා පුහුණු ඉසව් ගණන, මුළු පුහුණු සිදුවීම් ගණනට සාපේක්ෂව;

ඇ) පුද්ගල සංචිතයේ සිටි සේවකයින්ගේ නව තනතුරු සඳහා පත්වීම් සංඛ්‍යාව, මුළු සංචිත සංඛ්‍යාවට සාපේක්ෂව.

6. මානව සම්පත්වල සමස්ත කාර්යක්ෂමතාව:

අ) සාපේක්ෂ පුද්ගල පිරිවැය (ලාභය, විකුණුම්, පිරිවැය);

ආ) සේවකයින්ගේ වැරදි හේතුවෙන් අසාර්ථකවීම් සහ පාඩු;

ඇ) සමස්තයක් ලෙස සමාගමේ සේවකයින්ගේ පාරිභෝගික තක්සේරුව;

ඈ) සාමාන්ය කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම;

e) සැලසුම් නොකළ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම;

e) සේවකයෙකු සඳහා ආදායම.

මෙම සහ අනෙකුත් නිර්ණායක, අපගේ මතය අනුව, පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය පිළිබඳ අධ්යයනයක පදනම විය යුතුය. ක්‍රියා පටිපාටි පද්ධතියක් ලෙස කාර්ය සාධනය ඇගයීම කළමනාකරුට සාමාන්‍යයෙන් පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ගුණාත්මකභාවය සහ විශේෂයෙන් ඔහුගේ වෘත්තීය හැකියාවන් සහ ඒ අනුව විය හැකි පුහුණුවේ අඩුපාඩු තරමක් නිශ්චිත අර්ථයකින් දැකීමට සහ ඇගයීමට උපකාරී වන පරාවර්තක මෙවලමකි. කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා පුහුණුව සඳහා අවශ්යතාවයක් ලෙස අර්ථ දක්වා ඇත.

මේ අනුව, කළමනාකරණ කටයුතු තක්සේරු කිරීම පිළිබඳ විශ්ලේෂණ කටයුතු විවිධ ආකාරවලින් සංවිධානය කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉහත තක්සේරු කිරීමේ ආකාරවල සංයෝජනයක් භාවිතා කළ හැකි බව පෙනේ: පාලකයාගේ තක්සේරුව ස්වයං තක්සේරුවකින් තහවුරු කළ හැකි අතර, ලොක්කා විසින් තක්සේරු කිරීමේ ප්රතිඵල යටත් නිලධාරීන්ගේ හෝ සගයන්ගේ තක්සේරුව සමඟ සැසඳිය හැකිය.

කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩල සංවිධානයේ වැඩ

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අධ්යාපන අමාත්යාංශය

කසාන් රාජ්‍ය බලශක්ති විශ්ව විද්‍යාලය

MI දෙපාර්තමේන්තුව

පාඨමාලා වැඩ

"පුද්ගල කළමනාකරණය" විනය තුළ

මාතෘකාව මත: "පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම"

(Svyaznoy සංවිධානයේ උදාහරණය මත)

කණ්ඩායම: VME 1-05

සම්පූර්ණ කළේ: Arkhipova E.V.

පරීක්ෂා කළේ: Kuzmina L.P.

කසාන් 2008

හැදින්වීම

මෙම පාඨමාලාවේ කාර්යය මාතෘකාව සඳහා කැප කර ඇත

"පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම."

කළමනාකරණ ක්‍ෂේත්‍රයේ පවතින නවීන කොන්දේසි රාමුව තුළ මෙම මාතෘකාව බෙහෙවින් අදාළ වේ, මන්ද අද කිසිදු සමාගමකට තමන්ගේම පියවරයන්, පද්ධති, සංවර්ධනය සඳහා වැඩසටහන් නොමැතිව, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක් සංවිධානය නොකර දිගු කලක් වෙළඳපොලේ පැවතිය නොහැක. මෙන්ම එහි කාර්යක්ෂමතාවය විශ්ලේෂණය කරයි.

සෑම ආයතනයක්ම නිශ්චිත කාල රාමුවක් තුළ සමාගමේ සංවර්ධනයේ සැලසුම්ගත ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඉඩ සලසන උපාය මාර්ග සංවර්ධනය කිරීමට උත්සාහ කරයි. වඩාත්ම වැදගත් කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමේදී, සමාගමේ මානව සම්පත් තත්ත්වය පිළිබඳ කාලෝචිත තොරතුරු ලැබීම අධිතක්සේරු කිරීම දුෂ්කර ය. සැලසුම් සාර්ථක ලෙස ක්‍රියාත්මක කිරීම බොහෝ විට රඳා පවතින්නේ කළමනාකරු ඔහු සමඟ සේවය කරන කාර්ය මණ්ඩලය කෙතරම් හොඳින් හඳුනනවාද යන්න මතය, සමාගමේ සංවර්ධනයේ උපායමාර්ගික අරමුණු ක්‍රියාත්මක කිරීමට කළමනාකරණ කණ්ඩායමේ සූදානම කුමක්ද, විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතා මට්ටම කුමක්ද? , නුදුරු අනාගතයේ දී සමාගම තුළ වඩා කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට ඔවුන්ට හැකි වන්නේ සංවිධානයේ පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම නිසි ලෙස ගොඩනඟා තිබේද යන්න සහ යම් කාල සීමාවක් තුළ පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ගණන් බැලීම වටී ද යන්නයි.

කෙසේ වෙතත්, තරඟකාරිත්වය වැඩිවීම, සංවිධානවල ක්‍රියාකාරකම් වාණිජකරණය කිරීම ව්‍යවසායන් ප්‍රායෝගිකව පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ප්‍රධාන අංග වේගවත් සංවර්ධනය හා ක්‍රියාත්මක කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට හේතු වී තිබේ.

මෙම ලිපියෙහි අධ්යයනය කිරීමේ පරමාර්ථය වන්නේ GK "Svyaznoy" සමාගමයි.

අධ්‍යයනයේ විෂය වන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමයි.

කාර්යයේ පරමාර්ථය වන්නේ Svyaznoy සමාගම් සමූහයේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම සහ එය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා මාර්ග ගෙනහැර දැක්වීමයි.

මෙම පාඨමාලාවේ කාර්යයන්:

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය පිළිබඳ න්යායික විශ්ලේෂණය;

Svyaznoy සමාගම් සමූහයේ උදාහරණය මත පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම විශ්ලේෂණය කිරීම;

පරිච්ඡේදයමම. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ සඵලතාවය තක්සේරු කිරීමේ න්‍යායික අංශ.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමේ සංකල්පය සහ සාරය.

සංවිධානයක වටිනාම සම්පත වන්නේ පිරිස් ය. සේවකයින් තෘප්තිමත් සහ අභිප්රේරණයක් ඇති ආයතනයක, ඵලදායී පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක් පවතින විට, කාර්ය සාධනය උපරිම වේ.

සේවකයින්ගේ නිපුණතා මට්ටම පිළිබඳ තොරතුරු නිතිපතා ලබා ගැනීම සඳහා සමාගමක පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමේ පද්ධතිය මූලික වශයෙන් අවශ්ය වේ. ඇගයීම් ක්‍රියා පටිපාටිවලදී අපට ලැබෙන තොරතුරු මත පදනම්ව, පිරිස් සංචිතය, සේවකයින්ගේ වෘත්තීය කළමනාකරණය, භ්‍රමණය මෙන්ම පුද්ගලයින්ගේ අභිප්‍රේරණය, පුහුණුව සහ සංවර්ධනය සමඟ වැඩ කිරීමේ ක්ෂේත්‍රයේ වැඩිදුර කළමනාකරණ තීරණ ගනු ලැබේ.

"කාර්යක්ෂමතාව" යන සංකල්පය ඉතා පුළුල් ලෙස භාවිතා වන අතර සාමාන්යයෙන් වචනයේ නියම අර්ථයෙන් යෙදී ඇත: ඵලදායී වන්නේ ප්රතිඵලය සඳහා මඟ පෙන්වන දේ; කාර්යක්ෂම යනු කාර්යක්ෂමයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ සඵලතාවය යනු එහි ප්‍රයෝජනවත් ප්‍රතිඵලයේ (බලපෑමේ) අනුපාතය සහ මේ සඳහා භාවිතා කරන ලද හෝ වියදම් කරන ලද සම්පත් ප්‍රමාණයයි. කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම්වල වාසිදායක බලපෑම ගොඩනැගීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම දිගු ක්‍රියාවලියක් ලෙස ක්‍රියා කරයි, සමහර විට මාස සහ වසර ගණනාවක් පවා දිගු වේ. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම නිෂ්පාදනයේ කාර්යක්ෂමතාවයට වඩා බෙහෙවින් දුෂ්කර ය. සමස්තයක් ලෙස කළමනාකරණ ආයතනයේ ක්‍රියාකාරකම්වල අන්තර් සම්බන්ධිත අතරමැදි (දේශීය) සහ අවසාන ප්‍රතිඵල සහ එහි තනි සම්බන්ධතා ඉස්මතු කරමින් කළමනාකරණ ක්‍රියාවලිය වෙනම අදියර සහ මෙහෙයුම් වලට බෙදිය හැකිය.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව වර්ග දෙකක් තිබේ: ආර්ථික හා සමාජීය. ඔවුන් සමීප එකමුතුකමකින් සහ අන්‍යෝන්‍ය සබඳතාවයක සිටින බැවින් ඔවුන්ගේ ස්වාධීනත්වය ඇත්ත වශයෙන්ම සාපේක්ෂ ය. සමාජය තුළ සුසංයෝගී ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කිරීමේ ඔවුන්ගේ භූමිකාව අනුව, ඒවා සමාන නොවේ: සාමාන්‍යකරණය, අවසාන, සහ මේ අර්ථයෙන් ප්‍රධාන වශයෙන් සමාජ කාර්යක්ෂමතාව; ආර්ථික - ප්‍රාථමික, ආරම්භක සහ මේ අර්ථයෙන් ප්‍රධාන ලෙස. වත්මන් අවධියේදී, කළමනාකරණ කාර්යයේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාවයේ නිර්ණායකයට විශාලතම සංවර්ධනය ලැබී ඇත, මන්ද එය ශ්රම ක්ෂේත්රයේ කාර්යක්ෂමතාවය ගණනය කිරීමට හැකි වේ.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ පදනම වන්නේ නිෂ්පාදන පරිමාවට හෝ නිෂ්පාදන ඒකකයක පිරිවැයට කළමනාකරණ පිරිවැයේ අනුපාතයයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, පහත සඳහන් ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ:

කළමනාකරණ පිරිවැයේ වර්ධන වේගය සහ නිෂ්පාදනයේ හෝ ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධන පරිමාවේ අනුපාතය;

කළමනාකරණ පිරිවැයේ වර්ධන පරිමාවේ අනුපාතය සහ ශ්‍රම ඵලදායිතාවයේ වර්ධනය තුළින් ලබාගත් නිෂ්පාදනවල වර්ධන පරිමාවේ අනුපාතය;

තාක්ෂණික ප්රති-උපකරණවල පිරිවැය වැඩිවීම සහ කළමනාකරණ පිරිවැය වැඩිවීම අතර අනුපාතය.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ සඵලතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා ඒකාබද්ධ ප්‍රවේශයක් වන්නේ සාමාන්‍ය සේවකයින්ගේ සිට කළමනාකරණය දක්වා සේවා ධුරාවලියේ සියලුම මට්ටම්වල සේවකයින් තක්සේරු කිරීමයි. විවිධ ධුරාවලියේ මට්ටම්වල සේවකයින් ඇගයීම සඳහා ක්‍රමවේදයේ මූලික වෙනස්කම් නොමැත. ඇගයීම් ක්රියා පටිපාටියට සහභාගී වන විශේෂඥයින්ගේ සංයුතිය වෙනස් වේ.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමට ලක් කිරීම නිර්දේශ කරනුයේ:

සංවිධානයේ සංවර්ධනයේ "ඉක්මීමක්" කිරීමට සහ නිශ්චිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට ඇති හැකියාව අනුව මානව සම්පත් ඇගයීමට අවශ්ය විය.

සංවිධානයේ සංවර්ධනයේ ප්‍රමුඛතාවයන්ට අනුකූලව පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය ගෙන ඒමට කාලයයි.

සංවිධානය වෙනස්කම්වල අවධියක පවතින අතර ව්යවසායයේ තත්වයට අනුකූලව පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම අවශ්ය වේ.

ව්යවසායයක් මිලදී ගැනීම හෝ ආයෝජනය කිරීම පිළිබඳ ගැටළුව තීරණය වේ.

ඔබට සමාගමේ දෙපාර්තමේන්තු හෝ නියෝජිත කාර්යාලවල කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීමට අවශ්‍ය නම්.

ප්රශ්නයක් පැන නැගුනේ නම් - සමාගමට නව විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම හෝ පවතින අයගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම.

ප්‍රාන්ත "පිපිරී" ඇති අතර සංවිධානයේ මෙතරම් විශාල පිරිසක් අවශ්‍ය වේ යැයි විශ්වාසයක් නැත.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පහත සඳහන් කාර්යයන් විසඳීම අරමුණු කර ගෙන ඇත:

සමාගමේ මානව සම්පත් තක්සේරු කිරීම.

පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතිය ඇගයීම.

සංවිධානයේ සංවර්ධන සැලසුම් සාර්ථකව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා විශේෂඥයින්ගේ අවශ්‍යතාවය පුරෝකථනය කිරීම.

සමාගමේ සේවකයින්ගේ කුසලතා වැඩිදියුණු කිරීමේ අවශ්යතාව තීරණය කිරීම.

කළමනාකරණ සහ විධායක නිලධාරීන්ගේ අනුපාතය තක්සේරු කිරීම.

පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතිය ප්‍රතිසංවිධානය කිරීම සහ පුද්ගල සේවා ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම.

පිරිස් කළමනාකරණයේ ප්‍රධාන ක්‍රියාවලීන් නියාමනය කිරීම.

සේවා කොන්දේසි සහ කම්කරු සබඳතා ඇගයීම.

කාර්ය ප්‍රවාහය ප්‍රශස්ත කිරීම සහ සංවිධානයේ පිරිවැය අඩු කිරීම සඳහා ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව පුද්ගල ලියකියවිලි ඇගයීම.

කලාපවල ශ්‍රම වෙළඳපොළේ තත්ත්වය තක්සේරු කිරීම සහ සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සම්බන්ධ අනෙකුත් හදිසි කාර්යයන්.

පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතිය වඩාත් විස්තරාත්මකව තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම සලකා බලන්න.

පිරිස් කළමනාකරණ තක්සේරු වැඩසටහන අනුවාද දෙකකින් ඉදිරිපත් කළ හැකිය:

සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ පුද්ගල සම්පත සංලක්ෂිත කිරීමට "අවම වැඩසටහන" ප්රමාණවත් වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සමාගමේ තනි අංශ, දුරස්ථ නියෝජිත කාර්යාල, නිෂ්පාදන සංකීර්ණ සඳහා, සමාගමේ ඉහළ කළමනාකරුවන් පමණක් ඇගයීමට ලක් කළ හැකි අතර, සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ සියලුම ව්‍යුහාත්මක අංශවලට ද බලපෑම් කළ හැකිය.

"උපරිම වැඩසටහන" - සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලයේ ක්රියාකාරිත්වය පිළිබඳ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් ලබා ගැනීම සහ සංවිධානයේ උපාය මාර්ගික සංවර්ධන ඉලක්කවලට අනුකූලව මානව සම්පත් කළමනාකරණ පද්ධතිය ප්රශස්ත කිරීම සඳහා නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ.

සකස් කරන ලද කාර්යයන් මත පදනම්ව, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ පුළුල් තක්සේරුවක් සඳහා වැඩසටහනට පහත සඳහන් ක්‍රම සහ වැඩ කිරීමේ තාක්ෂණයන් ඇතුළත් වේ:

සංවිධානයේ ව්යුහය විශ්ලේෂණය කිරීම.

සංවිධානයේ ප්රධාන ව්යාපාර ක්රියාවලීන් විශ්ලේෂණය කිරීම.

නුදුරු අනාගතයේ දී සමාගමේ සංවර්ධනයේ ප්‍රධාන කළමනාකරණ උපාය මාර්ග සහ කාර්යයන් විශ්ලේෂණය කිරීම, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේ උපාය මාර්ගවල අනුපාතය

සමස්ත පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය (SMS) පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තක්සේරුවක්.

සමාගමේ මානව සම්පත් තත්ත්වය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තක්සේරුවක්.

කණ්ඩායම් තුළ සහ සංවිධානයේ දෙපාර්තමේන්තු අතර නිෂ්පාදන අන්තර් ක්රියාකාරිත්වයේ ව්යුහය විශ්ලේෂණය කිරීම.

සමාගමේ පුද්ගලයින් සමඟ වැඩ නියාමනය කරන ලියකියවිලි විශ්ලේෂණය කිරීම.

පිරිස් පිළිබඳ සංඛ්‍යාන දත්ත පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විශ්ලේෂණයක් සිදු කිරීම.

සමාගමේ කාර්ය මණ්ඩලය සහ කළමනාකාරිත්වය සමඟ විශේෂඥ ව්‍යුහගත සම්මුඛ සාකච්ඡා.

සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය සහ පුද්ගල සංචිතය පිළිබඳ පුළුල් තක්සේරුවක් පැවැත්වීම. සෘජු පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යය ඉටු කරන විශේෂඥයින් ඇගයීම ඉලක්ක කරගත් තාක්ෂණයන් ඇතුළුව, i.e. සමාගමේ මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ පුද්ගලයින් සහ තීරණ ගන්නන් කෙරෙහි සම්බන්ධීකරණ බලපෑමක් ඇති විශේෂඥයින් (ඉහළ කළමනාකරුවන්, රේඛීය කළමනාකරුවන්, ආදිය).

පිරිස් ක්රියාකාරිත්වයේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක සංරචකය ඇගයීම.

කාර්යයේ අදියර.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම පහත සඳහන් අදියරවලට බෙදිය හැකිය:

1. සිදුවීම් සැලසුම් අදියර:

සමාගම් කළමනාකාරිත්වය සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම.

පුද්ගල විගණනයක් පැවැත්වීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය තුළ සේවාදායකයාගේ අවශ්‍යතා පිළිබඳ ප්‍රකාශිත විශ්ලේෂණය.

කාර්යයන් සහ කාර්යයේ විෂය පථය අර්ථ දැක්වීම.

තක්සේරුවෙහි ඉලක්ක සහ කාලය පිළිබඳව එකඟ වීම. තක්සේරුව කාර්යක්ෂමතාව පද්ධති කළමනාකරණ, ඒ කියන්නේ කාර්යක්ෂමතාවඅවසාන ඉලක්කය වන ආයතනික සංස්කෘතියක්...

15.1 පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව: තක්සේරු කිරීම සඳහා සංකල්පය සහ ප්රවේශයන්

සාමාන්යයෙන්, කාර්යක්ෂමතාවය පිරිවැය සහ ප්රතිඵල අනුපාතය ලෙස වටහාගෙන ඇත. ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව විශ්ලේෂණය කරන විට, මෙම වර්ගයේ ක්රියාකාරකම් වලින් ලාභයේ අනුපාතය සහ අනුරූප ශ්රම පිරිවැය ඇස්තමේන්තු කර ඇත.

වර්තමානයේ, සංවිධානයේ පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා තනි ප්රවේශයක් නොමැත.

යම් කාල සීමාවක් සඳහා සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල අවසාන ප්‍රති results ල මත පදනම්ව පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමට කතුවරුන් ගණනාවක් යෝජනා කරයි. සැලසුම් කර ඇති සහ අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල (ලාභ, නිෂ්පාදන පිරිවැය, ආයෝජන ආපසු ගෙවීමේ කාලය, ආදිය) සංසන්දනය කිරීම, සමස්ත සමාජ සේවකයෙකු ලෙස කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය ඇගයීමට ලක් කළ හැකිය.

කෙසේ වෙතත්, සංවිධානයේ ඉහළ කාර්යසාධනය නව උපකරණ හෝ තාක්ෂණය හඳුන්වාදීමේ ප්රතිඵලය විය හැකි අතර, කාර්ය මණ්ඩලයේ කාර්යයේ ඵලදායීතාවය නොවේ.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා තවත් ප්‍රවේශයක් පදනම් වන්නේ මානව ශ්‍රමයේ කාර්යක්ෂමතාව සහ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳ දර්ශක විශ්ලේෂණය කිරීම මත ය (නිෂ්පාදන පිරිවැයේ වැටුප් කොටස, ශ්‍රමයේ ගුණාත්මකභාවය, කාර්මික තුවාල මට්ටම, වැඩ කරන කාලය නැතිවීම යනාදිය. .)

පිරිස් කළමනාකරණයේ ආකෘති සහ ක්‍රම අනුව, එනම් පිරිස් ව්‍යුහය, ඔවුන්ගේ සුදුසුකම් මට්ටම, කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම යනාදිය මත පදනම්ව පුද්ගල කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීමට සමහර ප්‍රවීණයන් යෝජනා කරයි. පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා පුළුල් ක්‍රමවේදයක්, ප්‍රවේශ තුනේම වාසි සැලකිල්ලට ගනිමින්, මහාචාර්ය අයි.ඒ. Nikitina fig හි ඉදිරිපත් කර ඇත. 72.

රූප සටහන 72 - පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ සඵලතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා පුළුල් ක්‍රමවේදයක්

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතිය ව්‍යවසාය කළමනාකරණ පද්ධතියේ අනිවාර්ය අංගයකි, එබැවින් එහි කාර්යක්ෂමතාව තීරණය වන්නේ ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාකාරකම්වල අවසාන ප්‍රති result ලය මගිනි. මෙම ප්රතිඵලය දිශාවන් තුනකින් සලකා බැලීමට යෝජනා කෙරේ:

1. නිෂ්පාදන තරඟකාරිත්වය.

2. සංවිධානයේම තරඟකාරිත්වය.

3. සංවිධානයේ කාර්යයේ තරඟකාරිත්වය.

ව්‍යවසායක සාර්ථකත්වය තක්සේරු කිරීම සඳහා යෝජිත නිර්ණායක ඕනෑම වර්ගයක, ප්‍රමාණයක සහ හිමිකාරත්වයේ ව්‍යවසාය සඳහා සාමාන්‍ය වේ.

සංවිධානයේ උප පද්ධතියක් ලෙස පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ සාමාන්‍ය තක්සේරුවක් සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය තීරණය කරන නිර්ණායක මත පදනම්ව ලබා දිය යුතු අතර, ජීවන ශ්‍රමය තක්සේරු කිරීම සඳහා පුද්ගලික ක්‍රමවේද සඳහා හේතු හඳුනා ගැනීමට සේවය කළ යුතුය. නිෂ්පාදනවල තරඟකාරී නොවන බව, සංවිධානයම සහ එහි වැඩ කිරීම. තරඟකාරිත්වය සංලක්ෂිත නිශ්චිත දර්ශක තෝරාගැනීම එක් එක් ව්යවසාය සඳහා තනි පුද්ගල විය හැකිය.

15.2 පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්‍රමවේදය

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ කාර්යක්ෂමතාවය විශ්ලේෂණය සාමාන්‍ය සිට විශේෂ දක්වා මූලධර්මය මත පදනම් වේ: පද්ධති කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ රෝග විනිශ්චය (අකාර්යක්ෂමතාව) --> විශ්ලේෂණය සඳහා දිශාවන් තීරණය කිරීම (ක්රියාකාරී ප්රදේශ) --> මෙම ප්රදේශයේ ප්රතිඵල දර්ශකවල අසතුටුදායක ගතිකත්වය සඳහා හේතු විශ්ලේෂණය කිරීම --> ව්‍යුහාත්මක ඒකක (මාණ්ඩලික කණ්ඩායම්) සහ රැකියා (මානව ප්‍රාග්ධනය) මට්ටමේ තරඟකාරිත්වයේ නිර්ණායක දර්ශකවලට බලපාන පුද්ගලික දර්ශක විශ්ලේෂණය කිරීම.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රමවේදයට මට්ටම් තුනක් ඇතුළත් වේ (රූපය 73).

රූප සටහන 73 - පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඵලදායීතාවය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රමවේදය

පළමු මට්ටමේපුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියේ සාක්ෂාත් කර ගත් කාර්යක්ෂමතාවයේ රෝග විනිශ්චය සහ තක්සේරුව සිදු කරනු ලැබේ.

පද්ධතිය අකාර්යක්ෂම නම්, පළමු මට්ටමේ ප්‍රතිදාන දත්ත මඟින් ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාකාරී ක්ෂේත්‍ර තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, එහි ක්‍රියාකාරකම් විශ්ලේෂණය කෙරේ. දෙවන මට්ටමජීවන ශ්රමයේ පිරිවැය සහ ප්රතිඵල තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්රම භාවිතා කිරීම.

ක්රියාකාරී ඒකකයක මානව ප්රාග්ධනය භාවිතා කිරීමේ ඵලදායීතාවය තීරණය කිරීම සඳහා, එය අවශ්ය වේ තෙවන මට්ටම,සේවකයින්ගේ තනි කාර්ය සාධන දර්ශක විශ්ලේෂණය කිරීම ඇතුළත් වේ.

පිරිස් කළමනාකරණ සේවයේ කාර්යක්ෂමතාව. මානව සම්පත් කාර්ය සාධන ඇගයීම යනු මානව සම්පත් වැඩසටහන් හා සම්බන්ධ පිරිවැය සහ ප්‍රතිලාභ මනින ක්‍රමානුකූල, මනාව නිර්වචනය කරන ලද ක්‍රියාවලියකි. පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවන්හි කාර්යයේ ඵලදායීතාවය ඇගයීම සඳහා විෂයානුබද්ධ සහ වෛෂයික නිර්ණායක භාවිතා කළ හැකිය.

දක්වා ආත්මීය නිර්ණායකපිරිස් කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තුව සමඟ රේඛීය කළමනාකරුවන්ගේ සහයෝගීතාවයේ මට්ටම, ගැටළු විසඳීමේදී සහ සංවිධානයේ ප්‍රතිපත්තිය පැහැදිලි කිරීමේදී සියලුම සේවකයින් සමඟ සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට ඇති කැමැත්ත, සේවකයින් සමඟ සබඳතා කෙරෙහි විශ්වාසය තැබීම ඇතුළත් වේ.

දක්වා වෛෂයික නිර්ණායකතක්සේරු කිරීම්වලට සංවිධානයේ සංවර්ධන උපාය මාර්ගය ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී පිරිස් කළමනාකරණ සේවයේ සහභාගීත්වයේ මට්ටම, අයදුම්පත් සම්පූර්ණ කිරීමට සාමාන්‍ය කාලය, ක්‍රියාකාරී දෙපාර්තමේන්තු අවශ්‍යතා, පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා ක්‍රමවේද සහායක සම්පූර්ණත්වය, දෙපාර්තමේන්තුවේ අයවැය අනුපාතය ඇතුළත් වේ. සේවක සංඛ්යාව, ආදිය.

පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවන්හි කාර්යය ඇගයීම සඳහා බහුලව භාවිතා වන ක්‍රම වන්නේ සේවක සමීක්ෂණ, සංඛ්‍යානමය ප්‍රවේශයක් (පසුගිය වසරවල දත්ත හෝ වෙනත් පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවක දත්ත සමඟ සංඛ්‍යාන දත්ත සංසන්දනය කිරීම), සේවකයින් මැන බැලීම සහ සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීම ය.

ආර්ථික කාර්යක්ෂමතාව තීරණය කරනු ලබන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණයේ පිරිවැය ලබාගත් ප්රතිඵල සමඟ සංසන්දනය කිරීමෙනි.

පිරිස් කළමනාකරණයේ ආර්ථික කාර්ය සාධන දර්ශක ප්‍රධාන වශයෙන් අදාළ වන්නේ සේවකයින් තෝරා ගැනීම, තෝරා ගැනීම සහ බඳවා ගැනීම, ඔවුන්ගේ පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුව සහ අභිප්‍රේරණය වැනි ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍ර සඳහා ය. සේවකයින් බඳවා ගැනීම, ඔවුන්ගේ පුහුණුව, සුවපහසු සේවා කොන්දේසි පවත්වා ගැනීම යනාදිය සඳහා සංවිධානයක පිරිවැය ගණනය කිරීම සඳහා සාහිත්‍යය බොහෝ උදාහරණ සපයයි. මෑතකදී, පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවන්හි කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමේදී, සමාජ කාර්යක්ෂමතාවයට විශාල වැදගත්කමක් ලබා දී ඇති අතර, එය සේවා තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම සහ පහසු කිරීම, එහි අන්තර්ගතය සහ ස්වභාවය වෙනස් කිරීම සහ සාමූහිකත්වය වර්ධනය කිරීම පිළිබිඹු කරයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ සේවය විසින් සිදු කරනු ලබන ක්‍රියාකාරකම්වල සමාජ බලපෑම ආර්ථික බලපෑමට සමීපව සම්බන්ධ වේ.

වර්තමානයේ, ergonomic ක්‍රියාමාර්ග හඳුන්වාදීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස ලබාගත් ආර්ථික බලපෑම තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්‍රම සකස් කර ඇත (වැඩ කිරීමේ ධාරිතාව වැඩි වීම හේතුවෙන් ශ්‍රම ඵලදායිතාව වැඩි වීම, අසනීප හේතුවෙන් වැඩ කරන කාලය අඩුවීම, කාර්ය මණ්ඩලයෙන් සිදුවන පාඩු අඩු කිරීම. පිරිවැටුම, ආදිය)

ප්‍රායෝගිකව, පුද්ගල කළමනාකරණයේ සමාජ කාර්යක්ෂමතාව බොහෝ විට තීරණය වන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවේ ක්‍රියාකාරකම් (විකිරණ, ගෙවීම්, වෘත්තීය ප්‍රවර්ධනය) සහ ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ගේ තෘප්තියේ මට්ටම අනුව ය.

පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවේ ක්‍රියාකාරීත්වයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීමේදී, ඔවුන් කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම, නොපැමිණීම (රැකියාවෙන් අනවසරයෙන් නොපැමිණෙන සංඛ්‍යාව), වෙනත් රැකියාවලට මාරු කිරීම සඳහා ඉල්ලීම් වාර ගණන, පැමිණිලි ගණන වැනි වක්‍ර දර්ශක ද භාවිතා කරයි. තුවාල මට්ටම.

පුද්ගල කළමනාකරණ සේවයේ ඵලදායි කාර්යයේ නිරපේක්ෂ දර්ශකයක් වන්නේ සේවකයින් බඳවා ගැනීම, සංවර්ධනය කිරීම, උසස් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම දක්වා පිරිස් කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ සියලුම ගැටළු සම්බන්ධයෙන් උපායමාර්ගික සැලසුම්කරණය සහ තීරණ ගැනීම කෙරෙහි එහි බලපෑමේ වර්ධනයයි. ව්යවසාය.

XVI කොටස. සමාගමේ ආයතනික සංස්කෘතිය